Human Capital Agenda Cluster Life Sciences & Health

Human Capital Agenda Cluster Life Sciences & Health

Amsterdam Economic Board November 2012

1

Voorwoord Met deze Human Capital Agenda voor het cluster Life Sciences & Health wordt aansluiting gezocht met de in februari 2012 verschenen landelijke HCA voor deze topsector en met de ambities van de Amsterdam Economic Board. Het document is tot stand gekomen met analyses van onder meer InnoTact Consulting (Arbeidsmarktanalyse Rode Life Sciences: de metropoolregio Amsterdam, 2011), Topsector Life Sciences & Health (Human Capital Agenda Life Sciences & Health), Buck Consultants International (Omvang en positie Life Sciences Cluster Amsterdam, 2008), Dienst Onderzoek en Statistiek (Life Sciences Monitor), kenniscentrum PMLF (arbeidsmarktrapportages), en in samenwerking met het Postdoc Career Development Initiative (PCDI), Hogeschool Inholland, Vrije Universiteit Amsterdam, ROCvanAmsterdam, NOVA College, Hogeschool van Amsterdam, AMC Graduate School, Hyphen Projects, Merck, Kelly Scientific, Amsterdam Center of Entrepreneurship, Labresources, Roche diagnostics, Bmeye, en anderen. Deze agenda bouwt voort op kennis, resultaten en activiteiten opgedaan in het project Amsterdam Human Capital; werven, binden en boeien van van talent in de sectoren Life Sciences en ICT in de Noordvleugel Randstad (2010-2013).

Thijs Boutkan; projectmanager Life Sciences, Amsterdamse Innovatie Motor: [email protected] Sandra Migchielsen; clustermanager Life Sciences, Amsterdamse Innovatie Motor: [email protected]

2

Inhoudsopgave Management samenvatting .......................................................................................... 4 1. Aanleiding ...................................................................................................................... 6 1.1 De opdracht ............................................................................................................... 6 2. Inleiding 2.1 Topsector Life Sciences & Health ............................................................................. 7 2.2 Cluster Life Sciences & Health in de metropoolregio Amsterdam ............................ 7 2.3 Het project ‘Amsterdam Human Capital’ ................................................................. 10 3. Arbeidsmarkt analyse ................................................................................................. 12 3.1 Arbeidsmarkt vraagzijde; kwantitatief ..................................................................... 12 3.2 Arbeidsmarkt vraagzijde; ontwikkelingen en knelpunten ....................................... 13 3.3 Arbeidsmarkt aanbodzijde; kwantitatief .................................................................. 14 3.4 Arbeidsmarkt aanbodzijde; ontwikkelingen en knelpunten .................................... 14 3.5 Vraag versus Aanbod ............................................................................................. 15 4. Plan van aanpak 4.1 Citaten en adviezen uit het veld ............................................................................. 16 4.2 Acties op basis van knelpunten en kansen ............................................................ 17 5. Organisatie en Financiering ....................................................................................... 20 6. Bronnen ........................................................................................................................ 21 7. Bijlagen ......................................................................................................................... 22 I. Overzicht opleidingen ................................................................................................ 22 II. “Arbeidsmarktanalyse Rode Life Sciences: De Metropoolregio Amsterdam”, InnoTact Consulting 2011

3

Management samenvatting Talent is een kritische succesfactor voor innovatie en groei in Life Sciences & Health Het behouden en versterken van de kwaliteit van leven van een vergrijzende populatie met oog voor het betaalbaar en bemensbaar houden van de gezondheidszorg is een van de ‘grand challenges’ van onze tijd. Innovaties vanuit de sector Life Sciences & Health kunnen deze uitdaging bij uitstek aan, en maken de sector een van de grootste en snelst groeiende wereldwijd. Met deze Human Capital Agenda wil de Metropoolregio Amsterdam (MRA) zorgen dat werkgevers in het cluster Life Sciences & Health nu en in de toekomst beschikken over het benodigde talent. Immers, voldoende gekwalificeerd personeel (talent) is een kritische succes factor voor innovatie en economische groei. De opkomende Life Sciences & Health (LSH) sector voorziet de regio van hoogkwalitatieve banen en is bij uitstek internationaal. Deze Human Capital Agenda bouwt voort op kennis opgedaan in het Project “Amsterdam Human Capital; Werven, binden en boeien van talent in de sectoren Life Sciences en ICT in de Noordvleugel Randstad (2010-2013)” opgesteld met vertegenwoordigers uit bedrijfsleven, kennisinstellingen en overheid. Het bevat de belangrijkste resultaten van de “Arbeidsmarkt analyse Rode Life Sciences: De Metropoolregio Amsterdam” uitgevoerd in 2011 door InnoTact Consulting, gevolgd door een plan van aanpak voor het opheffen van de geïdentificeerde, arbeidsmarkt knelpunten. Gezondheidszorg personeel is in deze analyse en agenda niet meegenomen. Met deze Human Capital Agenda Life Sciences & Health wordt aansluiting gevonden bij de landelijke Human Capital Agenda van de topsector LSH. De overall vraag naar LSH personeel stijgt naar verwachting 5% in 5 jaar, terwijl vraag naar R&D personeel 4% daalt Hoewel het project Amsterdam Human Capital in 2009 werd ingediend vooruitlopend op de groeiverwachting in de sector, heeft de metropoolregio de afgelopen jaren ook banen verloren. Verminderde economische groei, outsourcing van arbeid, verregaande automatisering, fusies & overnames, en de dynamiek van onderwijsinstellingen hebben sterke invloed op de vraag van de ca. 120 in de regio gevestigde organisaties goed voor ca. 26.360 banen. Als gevolg van wereldwijde consolidatie van de grote farma bedrijven werden zowel Solvay als Genzyme recent overgenomen met verlies van een substantieel aantal banen (ca. 650 van ca. 5000 banen in het bedrijfsleven). TEVA, daarentegen, nam juist meer mensen aan. Het MKB in de regio is onzeker over groei met de veelgehoorde uitspraak “We kunnen volgend jaar verdubbeld of failliet zijn”. De onderzoeksinstituten en medische centra, grootste regionale werkgevers in de sector met 5300 onderzoekers, verwachten in 5 jaar met 5% te groeien. De overall groeiverwachting van 5% betreft de volledige waardeketen: research & development (R&D), productie, en marketing & sales. R&D activiteiten alleen dalen naar verwachting 4% mede door de ontwikkelingen bij Solvay/Abbott. Werkgevers ervaren beperkt problemen met het vervullen van vacatures. Zij (MKB) rekruteren weinig personeel uit het buitenland. Science en business skills worden belangrijk geacht en moeten worden doorontwikkeld voor een betere aansluiting. De metropoolregio leidt een overschot op aan LSH WO talent, maar er dreigt een tekort aan MBO en HBO talent De metropoolregio huisvest 20 exacte opleidingen in Life Sciences & Health (MBO3, MBO4, HBO, WO, WO+). Gekeken naar vraag en aanbod, blijkt uit de onderwijs arbeidsmarkt analyse een overall overschot aan talent. Dit betekent grof gesteld dat het aanbod aan talent kan voorzien in de groei ambitie van het LSH cluster in relatie tot de LSH Kennis & Innovatieagenda van de Amsterdam Economic Board (zijnde 100% meer arbeidsplaatsen in het LSH bedrijfsleven en 20% meer onderzoekers in 2020). Echter, uitgesplitst naar opleidingsniveau (met grote onzekerheidsmarges) bestaat er op WO en WO+ niveau een groot 5-jarig overschot, op HBO niveau een zeer beperkt overschot tot aanzienlijk tekort en op MBO niveau enig overschot tot groot tekort.

4

Werkgevers en opleidingen samen aan de slag met oplossingen en kansen De kwalitatieve en kwantitatieve analyse van de Life Sciences & Health arbeidsmarkt heeft geresulteerd in een set aanbevelingen en acties als oplossing voor de geïdentificeerde knelpunten. De acties beschreven in deze agenda bouwen voor een deel voort op lopende initiatieven. Om die echter de gewenste schaal en impact te geven is het wenselijk om ze onderdeel te doen zijn van een samenhangend beleid. Regionale coördinatie is daartoe gewenst. De Amsterdamse Innovatie Motor, uitvoerder van het Amsterdam Human Capital project, wil hiertoe een start maken met een Human Capital Life Sciences werkgroep in oprichting. De werkgroep kan voortgang bespreken en concrete projecten voordragen aan de Board. De bevindingen (met voorbeelden van gelieerde acties) die op grond van de arbeidsmarkt analyse en gesprekken met het veld verder zullen worden opgepakt zijn: 1. De stijgende behoefte bij werkgevers aan MBO en HBO talent (b.v. Verbeteren instroom labopleiding via www.labopleidingenamsterdam.nl) 2. De vraag naar praktijk ervaring: Stages (b.v. Opzetten geïntegreerde Life Sciences stageportal www.internsinsciences.nl) 1. Betere participatie bedrijfsleven bij onderwijs (b.v Onderzoeksvragen uit het regionale bedrijfsleven wegzetten bij kennisinstellingen) 3. De vraag naar ‘business skills’ en multidisciplinaire kennis (b.v. Pilot ‘Entrepreneurship in Health and Life Sciences’ voor AMC PhD studenten) 4. De vraag naar ‘soft skills’ (b.v. Opzetten competentie training voor PhDs samen met het bedrijfsleven) 5. De behoefte aan een doorlopende leerlijn MBO-HBO-WO (b.v. Op weg naar een ‘Amsterdam School of Applied Life Sciences’) 6. Nieuwe cross-over Life Sciences met ICT cluster in het thema e-health (b.v. Ontwikkeling van nieuwe curricula) 7. Nieuwe, kansrijke cross-overs met andere clusters (b.v. Ontwikkeling van nieuwe curricula) De financiële consequentie van de realisatie van bovenstaande ambities moet blijken uit de nadere uitwerking. Er is momenteel nog budget beschikbaar vanuit het Amsterdam Human Capital project voor financiering van activiteiten tot juni 2013.

5

1. Aanleiding Een belangrijke aanhoudende uitdaging voor de Nederlandse economie is de zorg voor goed gekwalificeerd personeel (talent). Een tekort aan talent belemmert het innovatievermogen en daardoor de ontwikkeling van de (kennis)economie. Talent is een kritische succesfactor voor economische groei In het Programakkoord 2010-2014 van de gemeente Amsterdam, worden arbeidsmarktbeleid en talentontwikkeling als een belangrijk aandachtspunt gezien. Daarbij beschouwt ze de behoefte van het bedrijfsleven aan gekwalificeerde arbeidskrachten als een essentieel uitgangspunt voor dat beleid. Ook de Amsterdam Economic Board (Board) heeft de onderwijs- en arbeidsmarkt als een sleutelthema gekozen, om daarmee toe te werken naar de beoogde innovatieambities en economische ontwikkeling van de MRA. In het Strategisch Kader Arbeidsmarkt en Onderwijs (oktober 2012) schetst de Board het belang van en de ambities voor een goed onderwijs- en arbeidsmarktstelsel en kiest voor een sectorgewijze aanpak van de zeven speerpuntclusters. Drie hoofddoelstellingen staan hierin centraal: voldoende talent en arbeidsmarktaanbod in de MRA, verbetering vraagarticulatie bedrijfsleven, en versterking vraaggerichtheid onderwijs. Met deze Human Capital Agenda wordt ook aansluiting gevonden bij de nationale overheid in het kader van het topsectorenbeleid waar Life Sciences & Health een van negen topsectoren is. Life Sciences & Health is qua omvang het meest bescheiden Board-cluster in de MRA met 0,3 miljard euro toegevoegde waarde. Toch is de regio goed voor 18% van de landelijke, innovatieve bedrijvigheid en 19% van de landelijke, innovatieve werkgelegenheid. Het cluster kan worden beschouwd als de R&D-afdeling van de zorgsector, een groeiende sector ‘dankzij’ vergrijzing en toenemende medische mogelijkheden en technologische ontwikkelingen. Zowel landelijk als regionaal is Life Sciences & Health (LSH) een kritisch en groeiend cluster, dat de Noordvleugel Randstad nu en in de toekomst voorziet van hoogkwalitatieve banen en economische activiteit. Door de ontwikkelingen, knelpunten, behoeftes en kansen van de arbeidsmarkt in kaart te brengen in deze Human Capital Agenda, wordt bijgedragen aan de ambities van de Board en het cluster zijnde: 100% meer arbeidsplaatsen in het LSH bedrijfsleven en 20% meer onderzoekers in 2020.

1.1 De opdracht Een van de zeven door de Board aangewezen regionale speerpuntclusters is het cluster Life Sciences & Health (LSH). Het cluster bevat hoogwaardig medisch onderzoek en is van cruciaal belang door haar wetenschappelijke en technologisch potentieel. In dit veld zijn doorbraken te verwachten die in de toekomst grote economische spin-off zullen hebben. Gezien de hoge kennisintensiteit, technologische ontwikkelingen en het huidige economisch klimaat is een arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid bij uitstek belangrijk. Voor een economisch sterke regio is een goed en stabiel werkgelegenheidsperspectief een belangrijk fundament. Om dat te bereiken is een arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid en een arbeidsmarkt die inspeelt op de dynamiek van het cluster essentieel. Deze Human Capital Agenda geeft een analyse van onderwijs en werkgelegenheid, gericht op de huidige stand van zaken, de verwachte situatie in 5 jaar en de ontwikkelingen binnen het cluster. Daarbij worden aanbevelingen gedaan voor concrete maatregelen. Met deze Human Capital Agenda LSH wordt ook aansluiting gevonden bij de landelijke HCA van de topsector LSH. Deze Human Capital Agenda voor het MRA cluster Life Sciences & Health sluit aan op de wensen van de gemeenteraad van Amsterdam en van de Board. Zij is gebaseerd op overleg

6

met onderwijsinstellingen (Inholland, ROCvA, VU, AMC, VUmc), bedrijven en andere relevante organisaties uit de MRA. Daarnaast is een in het kader van het project ‘Amsterdam Human Capital, werven, binden, boeien van life sciences& ICT talent inde Noordvleugel Randstad’, uitgevoerde arbeidsmarktanalyse opgenomen. Deze analyse ‘Arbeidsmarktanalyse Rode Life Sciences: de Metropoolregio Amsterdam’, uitgevoerd door van InnoTact Consulting in 2011 dient als uitgangspunt voor het invullen van de human capital agenda. De huidige (2011) en verwachte (5 jaar), kwalitatieve en kwantitatieve, situatie van de sector is in kaart gebracht. Het rapport geeft een breed onderbouwde visie op de arbeidsmarkt, daarbij in ogenschouw genomen de dynamiek van de sector (sluiting R&D faciliteiten, toename startups, etc. De conclusies aanbevelingen zijn gedeeld met het veld in interviews, expert overleg en bijeenkomsten, waarna verschillende oplossingsrichtingen in gang zijn gezet. 2. Inleiding 2.1 Topsector Life Sciences & Health Life Sciences & Health is een internationale sector, en vanwege zijn groei potentie landelijke benoemd tot een van negen Nederlandse topsectoren. Life Sciences & Health is een innovatieve en technologie-intensieve sector gericht op de gezondheid van mens en dier. LSH richt zich op het ontwikkelen en leveren van oplossingen die bijdragen aan een duurzame en betaalbare gezondheidszorg, hogere kwaliteit van leven, een productievere beroepsbevolking en nieuwe, innovatieve bedrijvigheid. De topsector LSH zet in op de uitdagingen van onder andere gezond ouder worden, chronische ziekten en acute ziekten waarbij het realiseren van producten die leiden tot kostenverlaging en tegelijkertijd verbetering van de gezondheid centraal staat. Innovaties zijn coproducties tussen onderzoekers, ondernemers en zorgprofessionals en hun interacties met patiënten en consumenten. Een belangrijk fundament voor het realiseren van de doelstellingen van de topsector is het menselijk kapitaal. Immers, toepassing van (nieuwe) technologieën en diensten heeft alleen succes als deze in de praktijk worden gebracht en goed worden toegepast en ontwikkeld door kundig personeel, zorgprofessionals en onderzoekers binnen bedrijven en kennisinstellingen. De sector wordt gekenmerkt door een sterke kennisbasis en een excellente en unieke infrastructuur voor samenwerking en open innovatie. In 2011 telt de sector landelijk een innovatieve kern van 329 bedrijven met een werkgelegenheid van 24.385 personen in onderzoek en R&D (Dutch Life Sciences Outlook 2012, The Decision Group). Daarmee is LSH nog steeds een groeiend cluster ten opzichte van voorgaande jaren. Echter, er wordt verwacht dat toename in nieuwe bedrijven en de totale werkgelegenheid lichtelijk zal afnemen de komende jaren wegens het krimpen van grote R&D afdelingen (Solvay/Abbott en Organon/MSD) en klinische studie activiteiten (Genzyme/Sanofi), en de afname in publieke en private investeringen. Figuur I geeft een overzicht van de waardeketen van de sector, Tabel I geeft de top 10 grootste nationale private werkgevers in de sector weer.

Figuur I: Waardeketen sector Life Sciences & Health 2.2 Life Sciences & Health in de metropoolregio Amsterdam In de MRA behelst de sector 120 bedrijven met een innovatieve (R&D intensieve) kern van circa 60 veelal kleine, jongen bedrijven. Van deze laatste is ongeveer de helft ‘home grown’, ofwel ontstaan als spin off uit de regionale onderzoeksinstituten en medische centra. De bedrijven zijn gespecialiseerd in het ontwikkelen van oplossingen op basis van producten en technologieën binnen de medische technologie, farmacie en biotechnologie. De MRA telt 3 van de 10 grootste nationale private werkgevers in de sector (MSD, TEVA en Abbott). De grootste werkgevers in de regio zijn echter de medische centra, VUmc en AMC.

7

Tabel I: De 10 top werkgevers voorzien in 74% (17,982 werknemers) van de totale werkgelegenheid (24,384 werknemers) in het Nederlandse LSH cluster Bron: Dutch Life Sciences Outlook 2012. Er kan onderscheid worden gemaakt in drie typen bedrijven: (1) kennisintensieve bedrijven, in biotechnologie of medische technologie gespecialiseerde bedrijven die actief zijn in R&D en/of de toepassing daarvan in processen/producten/diensten (dedicated), (2) bedrijven die life sciences technieken toepassen in hun bestaande activiteiten (diversified) en (3) bedrijven die gebruik maken van elders ontwikkelde life sciences kennis en/of als core business hebben de ontwikkeling van de life sciences kennis te ondersteunen. Deze laatste groep, de supporting bedrijven, is het breedst van samenstelling en bestaat zowel uit dienstverlenende bedrijven, toeleveranciers als investeerders. Wanneer we de arbeidsmarkt in de sector beschouwen, richten we ons hoofdzakelijk op de eerste twee typen organisaties. De zorgsector is in deze agenda buiten beschouwing gelaten. Het cluster, regionaal bekend als het “Amsterdam BioMed Cluster, bestaat voornamelijk uit bedrijven die zich richten op Human Health in lijn met focus van het landelijke LSH cluster, zie Figuur II. De business expertise van de life sciences bedrijven in de MRA ligt in Pharma (n=22), Biotechnologie (n=50) en Medische technologie (n=45), zie ook Tabel II. Overlap naar andere deelgebieden Agro, Food & Flowers, Chemicals & Energy en ICT komt regelmatig voor.

8

Waarde Studenten

7.986

Totale arbeidsomvang (direct & indirect)

20.000

Werknemers dedicated LS Bedrijven ( 28% in R&D)

4.640 (1.310 )

Onderzoekers kennisinstellingen

5.330

Aantal bedrijven & organisaties

369*

Onderzoek - en Opleidingsinstituten

36* (VU/VU Medisch Centrum, UvA, AMC, NKI, NIN, Sanquin)*

Life Sciences Dedicated: (R&D in regio)

117 * (60)

Waarvan: • Biotechnologie • Medische technologie • Pharma

50 45 22

• Spin-offs Waarvan: • Opgericht laatste 5 jaar • R&D intensief

Relatief jong cluster met volwaardige waardeketen, maar nog onvoldoende kritische massa Kennis • Sterke biomedische kennisbasis (m.n. oncologie, neuro sciences) en grootste aantal biomedische onderzoekers in NL • Grootste leverancier van Life Sciences Human Capital binnen Nederland • Met zo ’n sterke kennisbasis moet er meer economisch rendement te behalen zijn Bedrijvigheid • Veelal kleine bedrijven (47% <10 werknemers) • Weinig grote R&D spelers in regio • 45% van R&D intensieve bedrijven is home -grown (27 spin offs op 60 R&D) • 49% LS dedicated bedrijven heeft hoofdkantoor, distributie, marketing & sales functie in de regio (maar geen R&D) • Sterk in Life Sciences dedicated dienstverlening (VC ’s, CMO ’s (Contract Manufacturing Organisation), CRO ’s (Clinical Reseach Organisation)

36 15 27 (biotech en medtech)

Life Sciences Service Providers • Investeerders • Overige Service Providers

16* 200*

Ziekenhuizen

17

Octrooien (1997 -2007)

271 (75% van bedrijfsleven)

Excellente Onderzoeksgebieden

1. 2. 3. 4. 5.

Oncologie Neuro Sciences Autoimmuunziekten Infectieziekten Cardiovasculair

• Vertegenwoordiger substantieel deel van de R&D intensieve bedrijvigheid binnen NL (18% namelijk 329:60) en van de totale Werkgelegenheid in de bedrijven (19% namelijk 4.640:24.255) Internationale positie • Aantrekkende werking Metropoolfunctie Amsterdam zorgt voor aanwezigheid van alle functies uit de waardeketen • Regio sterk in algemene en life sciences dedicated dienstverlening, passend bij services profiel van de Metropool. • Als cluster nog niet internationaal toonaangevend en zichtbaar Maatschappelijke impact • Verhogen welzijn door succesvol aanpakken vergrijzing, chronische ziekten en life style problematiek

Tabel II: Figures & facts MRA Life Sciences & Health cluster (LSH Kennis & Innovatie Agenda Board, 2011)

Figuur II: Nationale focus cluster LSH: Life Sciences & Health Outlook Veel LSH bedrijven werken samen met andere organisaties, vooral op het gebied van productontwikkeling en onderzoek. Deze bedrijven bevinden zich vaak buiten de regio Amsterdam (nationaal en internationaal). Ook werken de bedrijven samen met kennisinstellingen, veelal universiteiten of academische ziekenhuizen in binnen en buitenland.

9

2.3 Het Project “Amsterdam Human Capital” (2010-2013) Om in de spelen op de behoefte aan gekwalificeerde kenniswerkers en zodoende economische groei mogelijk te maken, is in 2010 door AIM het project ‘Amsterdam Human Capital’ gestart dat zich richt op talent in de sectoren LSH en ICT. Penvoerder van het Project is de Amsterdamse Innovatie Motor, met partners Hogeschool Inholland, VU en PCDI. De focus op het versterken van de talent pool binnen de MRA doormiddel van twee actielijnen ‘talent werven’ en ‘talent binden & boeien’ (zie onder, Figuur III).

LS talent in de MRA

Binnen de twee actielijnen zijn verschillende werkpakketten gedefinieerd met als gezamenlijk doel het versterken van de ‘talent pool’ (kwalitatief en kwantitatief), inspelend op de behoeftes van de werkgevers en toekomstige ontwikkelingen binnen het cluster. Het project heeft als uitgangspunt een onderwijs- arbeidsmarktanalyse om inzicht te krijgen in de huidige situatie (2011) en een voorspelling te geven van de toekomstige situatie (5 jaar) van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt: ‘Arbeidsmarktanalyse voor Rode Life Sciences: De Metropoolregio Amsterdam’ (InnoTact Consulting 2011). Waar in de life sciences nieuwe bedrijvigheid vooral ontstaat uit de valorisatie van kennis, zijn hoogopgeleide kenniswerkers te allen tijde onmisbaar (HBO/WO). Wanneer succesvolle bedrijven tot productie over gaan, zal de vraag ontstaan naar MBO opgeleid talent. Hieronder is in Figuur IV een schematisch overzicht weergegeven van relevante opleidingsniveaus en doorstroom binnen het cluster. Bijlage I geeft een overzicht van alle opleidingen.

Postdoc

ARBEIDSMARKT PhD

Research Master

WO Master MBO

MBO

niveau 3

niveau 4

HBO WO Bachelor

VMBO

HAVO

VWO 10

De MRA staat niet direct bekend als een regio met focus op Bèta-talent opleiding en ontwikkeling. Deze onbekendheid heeft het nadeel dat minder buitenlands talent aangetrokken wordt dan in potentie mogelijk is, en daarnaast, zijn buitenlandse bedrijven niet op de hoogte van de kwaliteit van het aanwezige talent. De beschikbaarheid van voldoende en goed gekwalificeerd talent is met name voor R&D bedrijven een kernvoorwaarde voor vestiging. Life sciences bedrijven zijn in de Amsterdamse regio ontstaan of zijn er gevestigd vanwege de aanwezigheid en toegang tot kennis, de beschikbare bedrijfsruimte en de bereikbaarheid. De economische kracht van Life Sciences & Health in de MRA bestaat uit: • Een diverse economische basis van verschillende sterke sectoren waaronder een hoge aanwezigheid van Europese hoofdkantoren. • Relatief veel ruimte voor bedrijfshuisvesting en een veelzijdige woonomgeving. • Goed opgeleide beroepsbevolking met grote talenkennis. • Aantrekkelijk leefklimaat voor internationale kenniswerkers. • Aanwezigheid en nabijheid van meerdere kennisinstellingen, inclusief opleidingen op mbo, hbo en wo/wo+ niveau. • “Gateway to Europe” en Amsterdam als merknaam. • Goede kennis- en technologische infrastructuur • Goede internationale bereikbaarheid en bekendheid Het project kent twee werkpakketten: Talent werven en Talent binden & boeien. Het doel is het realiseren van een structureel kwantitatief en kwalitatief evenwicht tussen vraag en aanbod op de LSH arbeidsmarkt:: Talent werven is cruciaal om de talent pool te versterken en te stabiliseren, hiervoor zijn in het project meerdere acties op touw gezet: •

• • •

(internationaal) Life Sciences Talent Programma. Gedurende 4 bezoeken vijftig (inter)nationale top talenten het Nederlandse life sciences landschap van werkgevers om kennis te maken met carrière mogelijkheden. Het initiatief trekt niet alleen talent aan maar zet Nederland en de regio wereldwijd op de kaart. Het project werd in 2009, 2010 en 2011 met succes uitgevoerd met Hyphen Projects. Elk jaar vonden 6-7 deelnemers een baan in Nederland. In 2012 werd het afgelast door gebrek aan vacatures. Life Sciences Campagne omtrent het werken in de sector. Zie onder hoofdstuk 4, Plan van aanpak. Life Sciences ‘Talent Pool’ en programma, samen met PCDI, zet zich in voor een betere aansluiting op de arbeidsmarkt voor PhD’s en Postdocs in de sector. Promotie laboratoriumopleidingen. Zie onder hoofdstuk 4, Plan van aanpak. Talent bindenen boeien is belangrijk om vroegtijdige uitstroom te beperkten.

• • • •

LSH Entrepreneurship Course, een cursus voor PhD’s die zich richt op het ontwikkelingen van ‘business’ en ‘entrepreneurial skills’: kennis en vaardigheden met betrekking tot bedrijfskunde, ondernemerschap en leiderschap in de industrie. Een stageportal om de aansluiting op de beroepspraktijk te verbeteren. www.internsinsciences.nl. Samenwerking onderwijs-bedrijfsleven bijvoorbeeld in de vorm van een Contract Research Organisation (CRO). Competentieontwikkeling voor onderzoekers en professionals.

Deze human capital agenda LSH bouwt voort op de arbeidsmarkt analyse en bovengenoemde activiteiten.

11

3. Arbeidsmarkt analyse Dit hoofdstuk geeft de belangrijkste resultaten van de arbeidsmarkt analyse uitgevoerd door InnoTact Consulting in 2011 (zie bijlage II) en vormt de basis van de acties in het project Amsterdam Human Capital alsmede deze Human Capital Agenda LSH. De MRA is de sterkste bio-regio van het land in termen van biomedische kennisbasis en aantal life sciences bedrijven. Ten opzichte van andere regionale LSH clusters heeft Amsterdam de meest omvangrijke kennisbasis, in kwantitatieve termen: studenten, opleidingsaanbod, publicaties en citaten, onderzoeksinstellingen. De omvang van de arbeidsmarkt (vraagzijde) is gedifferentieerd geanalyseerd naar type werkgevers en bedrijfsactiviteiten. Binnen de LSH arbeidsmarkt worden de volgende typen werkgevers onderscheiden: • het (Farma) Grootbedrijf (>500 werknemers, MSD, TEVA, Abbott) • MKB (<500 werknemers) • Onderzoeksinstituten en medische centra (VUmc, AMC, NIN, AMOLF, NKI, Sanquin, ACTA, Lifestock Research, CVI, SILS, NISB) De bedrijfsactiviteiten die zijn onderscheiden (zie ook Figuur I): • R&D, • Productie & support • Marketing & sales 3.1 Arbeidsmarkt vraagzijde; kwantitatief •

• •

• •

• •

Huidig (2011) De sector telt anno 2011 26.360 banen waarvan 6640 in R&D: 5330 binnen de kennisinstellingen en 1310 binnen de bedrijven (i.t.t. tot de 20.000 werknemers opgenomen in Tabel II zijn in de arbeidsmarktanalyse alle banen in de onderzoeksinstituten geteld, en niet alleen de R&D posities). In het farma grootbedrijf zijn 500 personen werkzaam Marketing & Sales en 1560 in Productie & Support. In het MKB zijn ca. 500 personen werkzaam Marketing & Sales en ca. 850 in Productie & Support. Het merendeel van de openstaande vacatures in 2011 betrof Productie & Support functies op HBO niveau. Verwacht (2011-2016) Het farma grootbedrijf verwacht een 9% groei in 5 jaar, ondanks de reductie van R&D activiteiten bij Abbott (voormalig Solvay) en dankzij de positieve groei van TEVA. Het derde grote farma bedrijf, MSD, verwacht een stabiel personeelsbestand. Na de reductie in 500 R&D banen bij Abbott, wordt een lichte groei in R&D verwacht (40 werknemers). Binnen het farma grootbedrijf groeit Marketing & Sales van 500 naar 520 werknemers. Een grotere toename in werknemers wordt verwacht in Productie & Support , van 1560 naar 2250 werknemers. Ook het MKB verwacht in deze beide bedrijfsactiviteiten te groeien. Voor het MKB wordt een serieuze overall daling verwacht in arbeidsplaatsen van 6% en in R&D banen van 31%. Een lichte groei wordt verwacht in Marketing & Sales en Productie & Support (geen aantallen bekend). Gebaseerd op de personeelsaanwas van afgelopen jaren zullen de onderzoeksinstituten met 5% overall groeien, en met 7% qua RD personeel, mits nieuw overheidsbeleid geen kentering hierin veroorzaakt. Zie Tabel III.

12

Personeel/Type werkgever

Totaal nu

R&D nu

Totaal verwach t (5 jr)

R&D verwacht (5 jr)

Toe/afname totaal

Toe/afnam e R&D

Totaal

26.360

6.640

-270

2.790

730

6.370 (-4%) 270 (-63%)

+1.270

Farma Grootbedrijf

27.630 (+5%) 3.040 (+9%)

+250

-460

SME

1.850

580

1.740 (-6%)

400 (-31%)

-110

-180

Onderzoeksinstitu ut

21.720

5.330

22.850 (+5%)

5.700 (+7%)

+1.130

+370

Tabel III: LSH arbeidsmarkt analyse: vraagzijde, anno 2011 en 5 jaar verwachting 3.2 Arbeidsmarkt vraagzijde; ontwikkelingen en knelpunten Werkgevers Ervaringen en verwachtingen met betrekking tot het invullen van vacatures is getoetst onder de werkgevers binnen het cluster. Gedifferentieerd naar opleidingsniveau ondervindt men voor MBO geschoolden geen moeite bij het invullen van vacatures. Voor HBO en WO/WO+ opgeleiden is dit meer het geval. Toch heeft het merendeel van de werkgevers aangegeven geen moeite te ondervinden met het invullen van arbeidsplaatsen. De helft van de werkgevers heeft aangegeven in de toekomst (<5 jaar) meer moeite te verwachten met het vervullen van vacatures, met name op HBO en WO/WO+ niveau. Werkgevers zien een discrepantie tussen gevraagde en aanwezige kennis en competenties. Het aantrekken van buitenlandse werknemers wordt herhaaldelijk als ingewikkeld ervaren. Echter, de vraag naar buitenlandse werknemers zal in de toekomst blijven bestaan omdat bepaalde kennis regionaal niet (goedkoop) voor handen is. Werkgevers merken op dat het imago van de Bèta wetenschappen is verslechterd, hetgeen het aantrekken van nieuw talent negatief beïnvloedt. Ook zijn het dalende investeringsklimaat, de economische crisis en toenemende automatisering een bedreiging voor de werkgelegenheid. Voor wat betreft de kwaliteit van de toekomstige en huidige werknemers wordt opgemerkt dat er een gebrek is aan bedrijfseconomische en ondernemerschap kennis en competenties. Breed opgeleid en georiënteerd personeel, hoofdzakelijk hoogopgeleid, heeft een hoge toegevoegde waarde. Ook praktijkervaring in het bedrijfsleven ontbreekt. Dientengevolge is er een ‘gap’ tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Kansen & actiepunten: Bedrijven moeten zich inzetten om het imago van de sector en het werken in de sector te verbeteren. Interne bedrijfsopleidingen en externe cursussen vangen de hiaten op in vakinhoudelijke kennis en competenties. Ook zullen de onderwijsinstellingen beter naar het bedrijfsleven moeten luisteren om de juiste kennis en competenties te leveren. Creëren en organiseren van stageplaatsen in een samenwerking van bedrijfsleven met de opleidingen, zullen problematiek in de aansluiting op de arbeidsmarkt moeten aanpakken. Daarbij is het stimuleren en verplichten van stages een vereiste.

13

3.3 Arbeidsmarkt aanbodzijde; kwantitatief Het aanbod op de arbeidsmarkt is het resultaat van het aantal studenten dat instroomt, doorstroomt binnen opleidingen in de sector en vertrekt uit de opleidingen. Deze uitstroom is een goede indicatie voor het aantal werkzoekenden, het aanbod op de arbeidsmarkt. Hierbij moet in ogenschouw worden genomen dat er een bepaalde mate van verbondenheid is aan de sector LSH en de sector in de MRA. Voornamelijk MBO-ers en HBO-ers zullen in de regio werkzaam blijven binnen de sector. De uitstromers van WO(+) kiezen vaker dan andere opleidingsniveaus een ander vakgebied en/of stromen uit naar een andere regio of land. Hoger opgeleide werkzoekenden, hoofdzakelijk WO+, solliciteren vaker in het buitenland om hun kansen te vergroten. Hierdoor zullen WO+-ers de regio verlaten, maar zullen ook veel WO+ opgeleiden zich vestigen in de regio. Tabel III laat zien dat in 5 jaar 3520 studenten uitstromen, waarvan 290 op MBO niveau, 370 op HBO niveau en 2230 op WO niveau. De 2500 afgestudeerden in geneeskunde zijn niet in de analyse meegenomen. 3.4 Arbeidsmarkt aanbodzijde; ontwikkelingen en knelpunten MBO Wegens het slechte imago van beta studies en het werken in de sector is het aantal instromers naar de laboratoriumopleiding zorgelijk. Het aantal uitstromers wordt negatief beïnvloedt door voortijdig studieverlaten. Ziekenhuizen ervaren een tekort aan analisten. Gebrek aan praktijkervaring wordt door werkgevers en studenten vaak als hindernis ervaren en bemoeilijkt de aansluiting op de arbeidsmarkt. Automatisering en ICT ontwikkelingen spelen een belangrijke rol op de LSH arbeidsmarkt voor MBO afgestudeerden. Kansen & actiepunten: Betere samenwerking is nodig tussen de opleidingen en het beroepenveld. Werkgevers kunnen aangeven welke kennis zij nodig hebben. Door de organisatie van stageplaatsen kunnen praktijkkennis en vaardigheden in een vroeger stadium worden overgebracht. De aantrekkelijkheid en verbondenheid aan het vakgebied en het vroegtijdig studieverlaten vragen om actie. In de toekomst zullen bedrijven hier actiever op in moeten zetten om de aantrekkelijkheid te vergroten. HBO De HBO opleidingen uiten de behoefte aan een betere aansluiting tussen MBO en HBO. Er wordt een toenemend tekort aan stageplaatsen ervaren. De kenniseisen van ziekenhuizen sluiten niet volledig aan op de opleiding. Het onderwijs moet beter aansluiten op de wensen van de werkgevers en de huidige technologische ontwikkelingen. De afstemming met het werkveld ontbreekt in toenemende mate. Ook wordt het ontbreken van een platform waarin werkgevers met opleidingen praten en inhoudelijke vakkennis afstemmen met de curricula als gemis ervaren. Kansen & actiepunten: Met het start van de Amstel Academie (VUmc) en de opleiding klinisch analist wordt ingespeeld op de ontbrekende kennis voor ziekenhuizen. Recentelijk is Hogeschool Inholland een samenwerking met het ROC van Amsterdam aangegaan omtrent het realiseren van een gezamenlijke laboratoriumfaciliteit. Op deze wijze wordt gewerkt aan een optimale afstemming en een doorlopende leerlijn. Betere betrokkenheid vanuit het beroepenveld kan worden gerealiseerd door delen van faciliteiten, gastcolleges, bedrijfsbezoeken en regelmatig overleg en afstemming met het beroepenveld.

14

WO Doorstroom van WO-ers naar de arbeidsmarkt is moeilijk te specificeren, in termen van regio en sector gerichtheid. Het is sterk afhankelijk van begeleidende personen binnen de opleidingen en initiatieven omtrent carrièreontwikkeling. Het aantal studenten dat na een master kiest voor een PhD positie neemt toe. Alhoewel bedrijven afgelopen jaren meer geïnteresseerd zijn geraakt in PhD’s, wordt het gebrek aan ‘business skills’ en kennis van wet- en regelgeving als tekortkoming gezien. Het multidisciplinair opleiden wordt als noodzaak erkend door zowel de werkgevers als de opleidingen. Ondernemerschap en bedrijfseconomische kennis en soft-skills (persoonlijke, emotionele, sociale en intellectuele vaardigheden), worden daarbij als zeer nuttige aanvulling gezien. Het vinden van en toelating tot een geschikte functie wordt als knelpunt ervaren. De grootste reden tot afwijzing van een kandidaat is het ontbreken van ‘soft-skills’ en zoals eerder genoemd ervaren werkgevers het ontbreken van bepaalde competenties ook als knelpunt. Gepromoveerden voelen zich matig voorbereid op niet-academische loopbanen en merken ook dat het bedrijfsleven zich kritisch uit over hun competenties. Redenen hiervoor zijn dat (1) hen vaak de juiste competenties ontbreekt doordat hun huidige werkgevers - de kennisinstellingen onvoldoende aandacht besteden aan algemene kennis over wat het bedrijfsleven/de brede kennisinnovatieve arbeidsmarkt van hen verwacht, (2) zelfs wanneer zij de juiste competenties bezitten, dat zij zich daar niet van bewust zijn en dit daarom ook niet over het voetlicht weten te brengen bij het bedrijfsleven. Daarbij hebben de opleidingen aangegeven niet te kunnen voldoen aan het brede spectrum van gewenste kennis. Kansen & actiepunten: Organiseren en coördineren dat WO-ers aan de regio en sector verbonden blijven. Bijbrengen van ‘soft skills’ via competentieontwikkeling voor LSH professionals en onderzoekers. 3.5 Vraag versus Aanbod Tabel IV toont de vraag (werkgevers) versus het aanbod (werknemers) in de LSH sector in de metropoolregio Amsterdam. Over het geheel genomen is er sprake van een overschot aan talent voor de periode 2011-2016 van 2250 personen. Omdat in de vraag de uitsplitsing naar opleidingsniveau door de werkgevers niet kon worden aangegeven, is gebruik gemaakt van twee verschillende extrapolaties uit de literatuur (zie bijlage II, pagina 36 voor uitleg). Uitgesplitst naar opleidingsniveau bestaat er (met grote onzekerheidsmarges) op WO en WO+ niveau een groot 5-jarig overschot, op HBO niveau een zeer beperkt overschot tot aanzienlijk tekort en op MBO niveau enig overschot tot groot tekort. Bij het overschot aan WO en WO+ talent dient rekening gehouden te worden met het feit dat WO/WO+ -ers zich in tegenstelling tot MBO en HBO talent niet verbonden voelen aan de regio en dus in bepaalde mate zullen uitstromen. Groei personeel/ Opleidings- niveau

AANBOD (aantal/ 5 jr)

VRAAG (aantal/ 5 jr)

AANBOD minus VRAAG (aantal/ 5 jr)

Totaal

+3.520

+1.270 (5%)

+2.250

MBO (of lager)

+290

(+241)-(+762)

(+49)- (-472)

HBO

+370

(+470)-(+343)

(-100)-(+27)

WO/WO+ (WO plus WO+)

+2860 (2.130 +730)

(+599)-(+152)

(+2.261)-(+2.708)

Tabel IV: Vraag versus aanbod in de LSH sector in de metropoolregio Amsterdam, naar opleidingsniveau

15

4. Plan van aanpak

4.1 Citaten en adviezen uit het veld: In het kader van het formuleren van de regionale Human Capital Agenda Life Sciences& health is 17 september 2012 een eerste bijeenkomst georganiseerd met het veld. Uit deze bijeenkomst en uit interviews met bedrijven en opleidingen komen de volgende citaten en adviezen: “Upgrading van het huidige personeel en omscholing van personeel uit andere sectoren moet op breed vlak gebeuren” “Laat het onderwijs (van mbo t/m wo) zich richten op de ontwikkeling van (nieuwe, aangepaste) opleidingen voor specialismen in de ontwikkeling van gezondheidstechnologie, zowel in het initieel onderwijs als leven lang leren” “Realiseer een sterke, collegiale samenwerking tussen goed geïntegreerde, moderne gezondheidszorgpraktijken, het relevante bedrijfsleven en de betrokken opleidingen (regionaal of landsdeelgewijs)” “Verbeter met het beeld van de dynamiek van de sector de aantrekkelijkheid van de sector c.q. opleidingen en loopbanen op de gezondheidstechnologische arbeidsmarkt” “Betrek bedrijven bij ontwikkeling en/of verbetering van het onderwijs, immers, bedrijven vertrouwen op het onderwijs” “MKB heeft onvoldoende capaciteit om nieuwe talenten op te leiden. De benodigde kennis moet al aanwezig zijn” “Competenties moeten aansluiten bij de wensen van het bedrijfsleven” “Binnen de MRA is sprake van een toenemend tekort aan stageplaatsen voor HLO en MLOers” “Werkgevers weten de werknemers onvoldoende te binden” “Docenten ook meer betrekken in het werkveld”

16

4.2 Acties op basis van knelpunten en kansen Het cluster LSH is een dynamisch cluster, dat zich nog in de groeifase bevindt. Bedrijven zijn aan een lange periode van productontwikkeling onderhevig waarbij sterke afhankelijkheid bestaat van marketing, distributie en financiering door spelers zoals de farmaceutische industrie en VC’s. De gevolgen van fusies en overnames, toenemende automatisering, dalende economische groei, en het outsourcen van activiteiten naar het buitenland hebben een sterke invloed op vraag en aanbod. Het is daarom ingewikkeld accurate voorspellingen te doen aangaande de groei van de sector. Met de woorden van het regionale MKB: “We kunnen volgend jaar verdubbeld of failliet zijn”. Desalniettemin is er een aantal voorspellingen, behoeftes, knelpunten en kansen te benoemen waar werkgevers en opleidingen telkenmale en duidelijke signalen over afgeven, waarop al wordt of kan worden ingezet. De idee is dat de sector steeds zelf het voortouw neemt in het opheffen van knelpunten en benutten van kansen. De onder genoemde, deels lopende acties, zijn in die zin niet uitputtend. 1. De stijgende behoefte bij werkgevers aan MBO en HBO talent Werkgevers hebben een stijgende behoefte aan MBO en HBO talent, met name analisten en laboranten. Het aantrekken van talent naar de regio en het verhogen van instroom naar het onderwijs is hierbij van groot belang. De basis voor een grotere instroom (in de MRA) moet al in het primair onderwijs worden gelegd en doorgezet worden naar het voortgezet onderwijs. Leerlingen met interesse in de sector moeten vroegtijdig de kans krijgen deze interesse binnen de eigen leeromgeving uit te diepen. Laboratoriumopleidingen kampen met een imago probleem. Het imago probleem waar de laboratoriumopleidingen mee kampen kan hier ook worden aangepakt. Acties: Via het platform www.labopleidingenamsterdam.nl, gerealiseerd met het project Amsterdam Human Capital, worden de regionale laboratoriumopleidingen gepromoot en studiekiezers uitgebreid geïnformeerd over de opleidingen en toekomstmogelijkheden binnen de sector. Samen met de Labopleidingen van Inholland, ROC en NOVA College zal deze aanpak worden uitgebreid, aansluitend op landelijke activiteiten. De voornaamste doelstellingen van het platform zijn: (1) Verhogen van de instroom, en (2) Goede studievoorlichting opdat scholieren een bewuste studiekeuze maken en de studie niet vroegtijdig verlaten. Binnen de project actielijn ‘Life Sciences Campagne’ wordt talent gebonden aan de sector en de regio middels promotie, hosting en ondersteuning op en van beurzen zoals Lab Career Event, BCF Career Event, Bio Business Event, en via de D&A Store.De activiteiten dragen tevens bij aan de (internationale) profilering van de MRA. 2. De vraag naar praktijk ervaring: Stages Meer en verbeterde praktijkervaring draagt bij aan het verbinden van talent aan de werkgever en aan de regio. Stages zijn bij uitstek geschikt voor het verbeteren van de aansluiting onderwijs - arbeidsmarkt. Acties: Een samenwerking tussen het ROCvA, Hogeschool Inholland en VU (Science Business Innovation), waarin AIM (project Amsterdam Human Capital) een coördinerende rol speelt, heeft geresulteerd in een online stagedesk: www.internsinsciences.nl. Werkgevers uit de sector (rode, groene en witte life sciences) kunnen hier, op een plek, gratis en vrijblijvend, hun profielen en stagemogelijkheden op MBO, HBO en WO niveau plaatsen. Studenten kunnen vrij zoeken en contact opnemen met de werkgevers. AIM speelt hierin een faciliterende rol, waar het aan de betrokken opleidingen is om werkgevers en studenten te binden, en het stageproces te coördineren. Het vervolg van het project focust op uitbreiding met meer bèta-opleidingen en werkgevers, en het aanhaken van andere sectoren, bijoorbeeld ICT. De stageportal wordt momenteel actief gebruikt en is gevuld met ca. 60 stageplekken.

17

3. Betere participatie van het bedrijfsleven bij het onderwijs Participatie van het bedrijfsleven bij het onderwijs moet worden verbeterd om de aansluiting op de arbeidspraktijk te verbeteren en de kennisbehoefte in kaart te brengen. Uit de arbeidsmarkt analsye blijkt echter de ‘sense of urgency’ bij het bedrijfsleven om te participeren in talent ontwikkeling zeer beperkt. Ook lieten zich weinig bedrijven zien op de eerste bijeenkomst in het kader van deze Human Capital Agenda. Oorzaak hiervan kan liggen in het groot aantal kleine, jonge bedrijven in de sector, welke het druk hebben met urgentere zaken. Door de afwezigheid van kapitaal bij de MKB bedrijven is het regionale Life Sciences & Health bedrijfsleven beperkt in staat projecten financieel te ondersteunen. Mogelijk dat het grote aantal dienstverleners in de sector hier een oplossing kan bieden. Acties: Een Contract Research Organisation (CRO), waarmee vanuit de onderwijsinstelling kennisvragen en opdrachten van het MKB vervuld kunnen worden, kan het bedrijfsleven dichter bij het onderwijs brengen en daarmee kennisoverdracht stimuleren. Vanuit het project Amsterdam Human Capital wordt naar de opzet van een dergelijke samenwerking gekeken worden. Om tot een sterkere samenhang te komen tussen het beroepenveld en het onderwijs kan de Human Capital Life Sciences werkgroep worden ingezet om, bijvoorbeeld, bijeenkomsten van werkgevers en opleidingen te organiseren of door een actieve beroepenveldcommissie te stimuleren. 4. De vraag naar ‘business skills’ en multidisciplinaire kennis De vraag naar ‘business skills’ en multidisciplinaire kennis bij werkgevers groeit en kunnen worden ingevuld binnen een leven lang leren. Ondernemendheid als integraal onderdeel van (universitaire) curricula wordt aangeboden. Bij het vergroten van het ondernemend vermogen gaat het primair om kennis- en attitudeontwikkeling bij professionals. Dit is nodig voor bedrijfsleven en kennisinstellingen om oplossingen te kunnen ontwikkelen. In het onderwijs zou ‘ondernemendheid’ daarom een plek moeten krijgen. Hier zijn met name de bedrijven voor nodig om te helpen deze attitude op een praktische, praktijk-georiënteerde manier te helpen vertalen in directe onderwijsdoelen. Met multidisciplinaire kennis wordt bijvoorbeeld bedoeld het ontwikkelen van marketing skills afgestemd op de Life Sciences & Health sector. Business skills kunnen op verschillende manieren en niveaus worden opgedaan. Acties: Een excellent voorbeeld van multidisciplinaire kennis ontwikkeling is de WO opleiding: Science, Business & Innovation (SBI) aan de Vrije Universiteit. De studie combineert natuurwetenschappen met bedrijfs- en sociale wetenschappen. Het programma is gericht op mensen die nadenken over en geïnteresseerd zijn in nieuwe vindingen en concepten, creatieve oplossingen en hoe nieuwe producten naar de markt te brengen. De opleiding leidt professionals op die bruggen kunnen slaan, tussen het bedrijfsleven en actuele ontwikkelingen in de natuurkunde, medische en farmaceutische wetenschappen. De cursus ‘Entrepreneurship Course for PhD students in Life Sciences & Health’ is ontwikkeld door het Amsterdam Center for Entrepreneurship met het Bureau Kennis Transfer UvA/ AMC. Zij biedt inzichten en levert vaardigheden op het gebied van bedrijfsvoering en ondernemerschap in de life sciences. In juni 2012 is er een pilot programma van start gegaan binnen het AMC, waaraan 40 PhD’s deelnemen. Wanneer dit programma succesvol is, zal het breed in de Amsterdamse kennisinstellingen (VU, AMC, NKI) geïmplementeerd worden. De 5-daagse intensieve cursus BioBusiness Summerschool biedt (internationale) PhDs kennis rondom bedrijfskundige processen in de LSH waardeketen. Deelnemers maken tevens kennis met carrièremogelijkheden binnen de industrie. Het AMC is initiatief nemer. De vierde editie, nu in handen van Hyphen Projects, vindt plaats in juni 2013. De NIABA BioBusiness Masterclass is een vervolg op de eerste fase van ondernemerschap. Het bouwt verder aan persoonlijke ontwikkeling en benodigde business skills over een periode van negen maanden. In samenwerking met PCDI organiseert het project Amsterdam Human Capital Talent Café’s en Talent bedrijfsbezoeken voor PhD’s en Postdocs. De focus ligt op het verbreden van de kennis van de arbeidsmarkt en talentontwikkeling door talenten in contact te

18

brengen met bedrijven middels bedrijfsbezoeken en bijeenkomsten over het werken in de sector. 5. De vraag naar ‘soft skills’ ‘Soft skills’ of ‘competenties’ worden algemeen gedefinieerd als het vermogen dat kennis, inzicht, attitude en vaardigheidsaspecten omvat om in concrete taaksituaties doelen te bereiken. Deze ‘soft-skills’ benodigd voor het bedrijfsleven ontbreken vaak (voornamelijk voor WO+). Actie: Competenties van life sciences professionals verbeteren; het gaat hier om het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en attitudes die professionals beter laten aansluiten op de vraag van de arbeidsmarkt. Met projectpartner PCDI wordt een programma ontwikkeld met werkgevers, die aangeven welke competenties zij van hun werknemers verlangen. Afgelopen 5 jaar heeft PCDI zich in Nederland geprofileerd als aanjager voor de professionele- en carrièreontwikkeling van jonge die de stap willen zetten van academie naar bedrijfsleven. Er zal worden toegewerkt naar een opzet voor competentietraining. 6. De behoefte aan een doorlopende leerlijn MBO-HBO-WO Het onderwijs ontwikkelt en vormt mensen op het niveau dat bij hem of haar past. Vanzelfsprekend is elk opleidingsniveau van belang in de markt. Het cluster zal zich goed kunnen ontwikkelen wanneer de afzonderlijke onderwijsspelers samenwerken, om zodoende een sterke onderwijsketen te vormen, zoals ook in de markt sprake is van samenhang tussen alle opleidingsniveaus’s, functies en disciplines. Acties: Inholland en ROC van Amsterdam combineren sinds kort (september 2012) de praktijkruimte van de labopleidingen op één onderwijslocatie. Ook de samenwerking met het NOVA college is opgezocht. Hiermee wordt aan een doorlopende leerlijn gewerkt, waarbij ook afstemming van curricula georganiseerd zal worden. Momenteel wordt er een coöperatie tussen de UvA en VU vastgelegd in een gezamenlijk faculteit voor exacte wetenschappen, de zogenaamde Amsterdam Academic Alliance (AAA). De AAA zoekt aansluiting bij het hoger beroepsonderwijs om een sterke doorlopende leerlijn van MBO tot WO te vormen binnen de MRA. 7. Nieuwe cross-over Life Sciences met ICT cluster in het thema e-health Wetenschappelijk en technologisch onderzoek binnen de Life Sciences & Health bieden de basis voor ontwikkelingen in de gezondheidssector. Het gaat dan voornamelijk om ontwikkelingen van diagnostica, therapeutica en vaccins, medische technologieën, maar ook om middelen en kennis ten behoeve van digitale toepassingen: e-Health, het innovatief toepassen van ICT om gezondheid en gezondheidszorg te ondersteunen en te bevorderen. In de MRA zijn op dit onderwerp meerdere initiatieven actief zoals HealthLab en Almere Data Capital/Holland Health Hub in Almere. De sectoren LSH en ICT kunnen hierin samen optrekken. Op onderwijsniveau zullen stappen gezet worden om personen op te leiden die een brug kunnen slaan tussen medisch onderzoek, zorg en ICT. Met name in de klinische zorg en e-care, de toepassing van ICT in de verzorgingssector. Acties: Momenteel biedt Hogeschool Inholland de opleiding Advanced Health Informatics Practice welke op termijn hoogopgeleide professionals zal afleveren die als intermediair tussen zorgprofessionals en ICT-professionals fungeren. Er zal gezamenlijk met organisaties (projecten, bedrijven, kennisinstellingen) verder gekeken worden waar op korte en middellange termijn stappen gezet moeten worden; waar en op welke manier moet het thema e-Health binnen andere opleidingen of onderzoekstrajecten worden opgenomen.

19

8. Nieuwe, kansrijke cross-overs met andere clusters In lijn met de cross-over ICT met Life Sciences, liggen er mogelijkheden voor kansrijke cross overs met andere sterke regionale sectoren, zoals Food & Flowers, Financieel Zakelijke Dienstverlening en de daar aan gekoppelde mogelijkheden voor talentontwikkeling. Actie: Er zal gezamenlijk met organisaties (projecten, bedrijven, kennisinstellingen) verder gekeken worden waar kansen liggen en wat de bijbehorende behoefte aan talentontwikkeling is. 5. Organisatie en Financiering De samenwerking tussen overheid, bedrijfsleven en onderwijs staat centraal bij de uitvoering van de Human Capital Agenda. Van het bedrijfsleven wordt medeverantwoordelijkheid verwacht om talentontwikkeling tot stand te laten komen en om te investeren in samenwerking met het onderwijs. Daarbij moet het bedrijfsleven de vraag naar opleidingen kenbaar maken (vraagarticulatie). Van het onderwijs wordt verwacht om in samenspraak met het bedrijfsleven curricula beter te laten aansluiten op de vraag. Beide partijen moeten hierin optimaal gefaciliteerd worden, met deze Human Capital Agenda als uitgangspunt. Op landelijk niveau is binnen de topsector LSH een Human Capital Agenda geformuleerd. Er bestaat grote overeenkomst tussen deze Human Capital Agenda en de landelijke agenda. Waar mogelijk zal aansluiting worden gezocht met deze landelijke ontwikkelingen. Om toezicht te houden en regie te voeren op de uitvoering van de acties zijn de volgende organen van belang: • Het kernteam van de clustertafel Life Sciences & Health bestaande uit een beperkt aantal vertegenwoordigers van bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden, die verantwoordelijk is voor de uitvoering van de Kennis- en Innovatieagenda en de Human Capital Agenda Life Sciences; • Een brede Human Capital Life Sciences werkgroep van werkgevers/bedrijven, onderwijsinstellingen en overheden uit de MRA die twee keer per jaar bij elkaar komt om de voortgang van de Human Capital Agenda LSH te bespreken en concrete projecten voor te dragen; Op dit moment neemt AIM de lead in dit proces gezien het nog lopende project Amsterdam Human Capital (einddatum juni 2013). • Projectteams voor de uitvoering van specifieke projecten en programma’s. De voorgestelde acties worden nader besproken en pas dan zal duidelijk zijn welke financiële middelen hiervoor nodig zijn en wie hieraan kunnen en moeten bijdragen. Er wordt aangehaakt bij een groot aantal lopende initiatieven met als belangrijke ambitie om die in een samenhangend kader te brengen en ze daarmee een extra stimulans te geven.

20

6. Bronnen • • • • • • • • • • • • • •

Projectplan Amsterdam Human Capital, Werven, binden en boeien van talent in de sectoren Life Sciences en ICT in de Noordvleugel Randstad, Amsterdamse Innovatie Motor, 2010 Arbeidsmarktanalyse rode life sciences: De Metropoolregio Amsterdam, InnoTact Concultancy, 2011 Human Capital agenda topsector Life Sciences & Health, topsector LSH, 2012 Monitor Life Sciences, Dienst Onderzoek en Statistiek, 2008 Aansluiting en Verwachting tussen Onderwijs en Arbeidsmarkt binnen de Sector Laboratoriumtechniek, kenniscentrum PMLF, april 2012. Rapportage Arbeidsmarkt en onderwijsinformatie 2011-2012, kenniscentrum PMLF, 2012 Life Sciences Outlook 2012, The Decision Group, 2012 Economische Verkenningen Metropoolregio Amsterdam, PRES, 2012 Programakkoord 2010-2014 Training the Innovative Researcher, stageverslag Erik van der Pluijm (AIM), augustus 2011 De toekomst van de arbeidsmarkt in de metropoolregio Amsterdam tot 2016, SEO, januari 2012 Omvang en positie life sciences cluster Amsterdam, Buck Consultants International, november 2008 Kennis Innovatie Agenda; de kracht van de metropoolregio Amsterdam, Amsterdam Economic Board, november 2011 Voortgang uitvoering Arbeidsmarktbrief 22 maart 2012

En inbreng van: Postdoc Career Development Initiative, Hogeschool Inholland, Vrije Universiteit Amsterdam, ROCvanAmsterdam, NOVA College, Hogeschool van Amsterdam, AMC Graduate School, Hyphen Projects, Merck, Kelly Scientific, Amsterdam Center of Entrepreneurship, Labresources, Roche diagnostics, Bmeye.

21

7. Bijlagen I.

Life Sciences Opleidingen in de MRA:

WO (18)

HBO (5)

MBO (5)

Geneeskunde

Uva/VU

Biotechnologie

Inholland

Allround laborant

ROCvA

Biological Sciences/Biology

UvA/VU

Biologie en Medisch Laboratoriumonderzoek

Inholland

Biotechnologisch Analist

NOVA college

Biomedical Sciences

UvA/VU

Chemie

Inholland

Klinisch-fysisch Analist

NOVA college

Biomolecular Sciences

VU

Forensisch Analist

HvA

Klinischchemisch Analist

NOVA College

Drug Discovery and Safety

VU

Klinisch Chemisch Analist

Amstelacademie (VUmc)

Allround Laborant

NOVA college

Life Sciences

UvA

Chemistry

UvA/VU

Medical Natural Sciences

VU

Science Business & Innovation

VU

Physics

UvA/VU

Brain and Cognitive Sciences

UvA

Cognitive Neuropsychology

VU

Medical Informatics

UvA

Neurosciences

VU

Health Sciences

VU

Management, Policy-analysis and Entrepreneurship in Health and life sciences

VU

II.

“Arbeidsmarktanalyse rode life sciences: De Metropoolregio Amsterdam”, InnoTact Consulting 2011 • Bijgevoegd

22