HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP MENGENAI ANALISIS JABATAN DENGAN PENILAIAN KINERJA DI RUMAH SAKIT HERMINA DEPOK TAHUN 2014

HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP MENGENAI ANALISIS JABATAN DENGAN PENILAIAN KINERJA DI RUMAH SAKIT HERMINA DEPOK TAHUN 2014 Aisyah Rahmayanti, Ronnie Rivany Manajemen Rumah Sakit, Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok 16412 E-mail: [email protected]

Abstrak Berdasarkan pengamatan sederhana, didapatkan bahwa terdapat adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014. Penelitian ini merupakan studi cross-sectional dengan jenis penelitian kuantitatif. Populasi penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana rawat inap dengan sampling jenuh. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang signifikan pada variabel persepsi standard, SKAs, dan qualifications dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=0,000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05) dan untuk variabel persepsi task dan conditions tidak ada hubungan yang signifikan dengan persepsi penilaian kinerja yakni p=1,000; p=0,685 (p>0,05). Kesimpulannya adalah secara garis besar persepsi perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit. Abstract Based on a simple observation, it was found that there is a disconnection on employee perceptions in Hermina Depok Hospital between work which the employee did and which is listed in job description, as well as appraisal performance carried out by the hospital management. Therefore, this study is aimed to determine the correlation between ward nurses’ perception about job analysis and performance appraisal in Hermina Depok Hospital in 2014. This study is a cross-sectional and quantitative study. The population of this study are all nurses whom work in wards. The sample number is same with population number because this study using saturation sampling. The results showed a significant correlation between standard, SKAs, and qualifications perception with appraisal performance perception. Each of those correlation has p=0.000; p=0,006; p=0,011 (p<0,05). Conditions and task perception variables has no significant correlation with appraisal performance perception which have p=1,000; p=0,685 (p>0.05). The conclusion is nurses who work at wards in Hermina Depok Hospital in 2014 is already know well about the job analysis and performance assessment which is did by the hospital. Key Words: Perception; Job Analysi; Performance Appraisal; Nurse

Hubungan Persepsi..., Aisyah Rahmayanti, FKM UI, 2015

Pendahuluan Dalam UU No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit, rumah sakit dituntut untuk dapat selalu meningkatkan mutu pelayanan rumah sakit. Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai mutu rumah sakit adalah sensus harian pasien rawat inap yang dapat dilihat melalui Bed Occupacy Rate (BOR), Average Length of Stay (ALOS), Turn Over Interval (TOI), Bed Turn Over (BTO) (Kemenkes, 2011). Pada tahun 2014, Rumah Sakit Hermina Depok mencapai ALOS sebesar 3,3 hari dari yang seharusnya 6-9 hari menurut Depkes RI (2005). Namun hal tersebut tidak selalu dapat diartikan baik. Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia (2005), ALOS adalah angka ratarata lamanya perawatan seorang pasien di suatu rumah sakit. Dikatakan dalam Health at Glance 2011 bahwa ALOS yang semakin pendek diyakini akan meminimalisasi pembiayaan pasien dan lebih cost effective. Akan tetapi, masa rawat yang pendek dapat berhubungan pula dengan peningkatan efek samping, penurunan kenyamanan, dan dapat mengganggu pemulihan pasien. ALOS dapat memberikan gambaran mengenai tingkat efisiensi rumah sakit, mutu pelayanan yang diberikan. Azwar (1996) menyebutkan bahwa terdapat empat hal yang perlu diperhatikan dalam pendekatan untuk mencapai pelayanan prima melalui peningkatan mutu pelayanan, antara lain dengan memperhatikan pelanggan dan harapannya, perbaikan kinerja, proses perbaikan, dan budaya yang mendukung perbaikan terus menerus. Kinerja merupakan salah satu komponen yang perlu untuk diperhatikan dalam mutu pelayanan. Maka dari itu, penilaian mengenai kinerja karyawan dapat menjadi prioritas bagi pihak manajemen rumah sakit agar dapat meningkatkan mutu pelayanan yang diberikan. Menurut Dessler (1998), penilaian kinerja dipengaruhi oleh analisis jabatan. Menurut Gomes (2003), analisis jabatan dibedakan menjadi dua, yakni analisis jabatan tradisional dan analisis jabatan berorientasi hasil. Analisis jabatan menurut tradisional antara lain mencakup tanggung jawab, kewajiban-kewajiban, dan kualifikasi minimal yang harus dimiliki oleh seseorang untuk menempati jabatan tersebut. Sedangkan analisis jabatan berorientasi hasil mencakup kewajiban, persyaratan pekerjaan, kinerja yang diharapkan, kemampuan, pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta pendidikan dan pengalaman yang dapat menunjang jabatan tersebut. Salah satu output dari analisis jabatan yang ada di Rumah Sakit Hermina Depok untuk mengetahui hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja adalah dengan adanya uraian jabatan. Dalam uraian jabatan terdapat dengan jelas hal-hal apa saja yang dilakukan oleh


seorang karyawan. Uraian jabatan tersebut secara langsung menuliskan persyaratan pekerjaan, kinerja yang diharapkan, kemampuan, pengetahuan, dan kecakapan yang diperlukan, serta pendidikan dan pengalaman yang dapat menunjang jabatan tersebut. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa Rumah Sakit Hermina Depok menganut analisis jabatan yang berorientasi hasil. Berdasarkan hasil pengamatan sederhana yang telah dilakukan, terlihat bahwa terdapat adanya ketidaksinambungan yang terjadi mengenai persepsi karyawan di Rumah Sakit Hermina Depok dalam hal pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, pihak manajemen Rumah Sakit Hermina Depok melakukan survey untuk mengetahui kepuasan karyawan dan sejauh mana karyawan tersebut mengetahui hak dan kewajibannya untuk rumah sakit dan didapatkan terendah kedua adalah Komunikasi-Informasi-Edukasi yang berhubungan dengan informasi persepsi karyawan mengenai kewajiban dan haknya sebagai karyawan, dimana uraian jabatan merupakan kewajiban yang perlu karyawan ketahui dan penilaian kinerja merupakan hak yang perlu karyawan dapatkan. Berdasarkan hal tersebut, dapat diketahui bahwa terdapat ketidaksinambungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai pekerjaan yang dilakukan dan yang tercantum dalam uraian jabatan, serta penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. Maka dari itu, peneliti ingin mengetahui persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan berorientasi hasil yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge, abilities), dan qualifications serta hubungannya dengan penilaian kinerja berdasarkan persepsi perawat rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014. Tujuan penelitian ini dibagi menjadi dua, yakni tujuan umum dan khusus. Berikut ini adalah penjelasan dari tujuan penelitian: 1. Tujuan Umum, untuk mengetahui hubungan antara persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 2. Tujuan Khusus, untuk mengetahui: a.

Gambaran persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan yang terdiri dari task, conditions, standard, SKAs (skills, knowledge, abilities), dan qualifications serta penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh manajemen di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014

b.

Hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai task conditions, standard, SKAs (skills, knowledge, abilities), dan qualifications dengan


penilaian kinerja yang selama ini dilakukan oleh manajemen di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014

Tinjauan Teoritis a. Analisis Jabatan Dalam Siagian (2009) dikatakan bahwa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah usaha yang sistematik dalam mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan semua jenis pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Bernardin dan Russell (1998), analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa analisis pekerjaan merupakan usaha-usaha untuk merumuskan hal-hal yang dilakukan oleh seorang pekerja ke dalam kata-kata. Menurut Gomes (2010), analisis jabatan dibedakan dalam dua jenis, yakni: 1.

Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Description). Model tradisional ini hanya mencari informasi antara lain tanggung jawab (responsibilities), kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang uang sedang memegang suatu kedudukan, dan kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

2.

Analisis

Pekerjaan

yang

Berorientasikan

Hasil

(Result-oriented

Job

Description/RODs). Analisis pekerjaan berorientasi hasil ini merupakan suatu bagian dalam program-oriented budgets yang mengedepankan perbaikan produktivitas. Oleh karena itu, analisis pekerjaan model ini memuat keteranganketerangan yang berkisar pada pertanyaan sebagai berikut: a.

Task. Perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi-fungsi apa yang penting bagi suatu pekerjaan? Dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi kerja karyawan antara lain mencakup kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu (Notoadmodjo, 2009).

b.

Conditions. Bagaimana sifat dasar pekerjaan atau syarat-syarat apa yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana, biasanya mudah atau sulit?


Petunjuk tertulis apa atau instruksi-instruksi supervisor apa yang tersedia untuk membantu pekerja dalam melaksanakan suatu tugas tertentu? Menurut Siagian (2009), standar prestasi kerja yang dituntut dari para pekerja adalah realistik, yakni seperti memperhitungkan jenis pekerjaan yang dilakukan, misalnya apakah menuntut kemampuan fisik atau mental intelektual atau keduanya. c.

Standards. Harapan-harapan performansi objektif apa yang diberikan pada setiap tugas yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau ketepatan waktu yang dikaitkan dengan tujuan organisasi? Secara umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata dengan frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri (Ilyas, 2002).

d.

SKAs (skills, knowledges, and abilities). Kecakapan-kecakapan apa, pengetahuan dan kemampuan-kemampuan apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima? Menurut Notoadmodjo (2009) dengan adanya penilaian kinerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.

e.

Qualifications. Pendidikan dan pengalaman yang bagaimana, serta kualifikasi-kualifikasi lain yang dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang diperlukan bagi pelaksanaan tugasnya. Penelitian Boots (1986) dalam Ilyas (2002) menemukan bahwa dokter yang lebih berpengalaman (dengan sendirinya rata-rata lebih tua usianya) menghabiskan waktu lebih sedikit pada aspek diagnosis dan lebih pada pemberian nasihat dan konsultasi kepada pasien.

b. Penilaian Kinerja Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah penampilan karya personal baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personal. Bernardin dan Russell memberi batasan mengenai performansi atau kinerja sebagai “...the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time periode”, catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu.


Tujuan penilaian kinerja secara umum dapat dibedakan atas dua macam, yakni untuk mereward performansi sebelumnya (to reward past performance) dan untuk memotivasi perbaikan performansi pada waktu yang akan datang (to motivate future performance improvement). Informasi yang diperoleh dari penilaian performansi dapat dimanfaatkan pula untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan pada tugas tertentu. Penilaian kinerja memerlukan beberapa syarat agar dapat dilakukan secara efektif, yakni: 1.

Adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif. Ada tiga kualifikasi bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif, antara lain: a.

Relevansi, menunjukkan tingkat kesesuaian antara kriteria dengan tujuan kinerja

b.

Reliabilitas, menunjukkan tingkat kriteria mana yang menghasilkan hasil yang konsisten

c.

Diskriminasi, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja

2.

Adanya objektivitas dalam proses evaluasi Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE, yakni Ability (knowledge and skill), Clarity (understanding or role perception),

Help

(organizational

support),

Incentive

(motivation

or

willingness), Evaluation (coaching and performance feedback), Validity (valid and legal personel practices), dan Enviroment (environmental fit). Dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat beberapa tipe kriteria penilaian kinerja, antara lain: 1.

Penilaian

Kinerja

berdasarkan

Hasil

(Result-based

Performance

Appraisal/Evaluation), merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah management by objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-


tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggungjawab untuk dan selama pelaksanaan pecapaian tujuan-tujuan tersebut. 2.

Penilaian

Kinerja

berdasarkan

Perilaku

(Behaviour-based

Performance

Appraisal/Evaluation), mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals), dan bukan hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan behaviorally anchored rating scales (BARS) yang dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi kinerja. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan personil produksi dari berbagai departemen. 3.

Penilaian Kinerja berdasarkan Judgment (Judgment-based Performance Appraisal/Evaluation),

menilai

dan/atau

mengevaluasi

kinerja

pekerja

berdasarkan: a.

Deskripsi perilaku yang spesifik

b.

Quantity of work, yakni jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan

c.

Quality of work, yakni kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

d.

Job knowledge, yakni luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya

e.

Creativeness, yakni keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul

f.

Cooperation, yakni kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi

g.

Dependability, yakni kesadaran dan dapat dipercaya dakan hal kehadiran dan penyelesaian kerja

h.

Initiative, yakni semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya

i.

Reliability

j.

Interpersonal competence

k.

Loyality

l.

Personal

qualities,

yakni

menyangkut

kepribadian,

keramah-tamahan, dan integritas pribadi


kepemimpinan,

c. Manajemen Keperawatan Russel (2000) menyatakan bahwa, manajemen keperawatan berhubungan dengan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengaturan staf (staffing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling) aktivitas-aktivitas upaya keperawatan atau divisi departemen keperawatan dan dari sub unit departemen. Menurut Gilles (1996) manajemen keperawatan adaah suatu proses bekerja melalui upaya anggota staf keperawatan untuk memberikan pelayanan keperawatan, pengobatan, dan bantuan terhadap para pasien. d. Persepsi Persepsi didefinisikan sebagai suatu proses individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka (Robbins, 1998). Menurut Abramson (1991) dalam Robbins (1998), persepsi sebagai proses seseorang untuk menyeleksi, mengorganisasikan, dan menafsirkan informasi untuk membentuk suatu gambaran yang memberi arti. Menurut Robbins (1998), faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi yaitu pada pelaku persepsi (perceiver), objek yang dipersepsikan, dan situasi dimana persepsi tersebut dilakukan. Sedangkan Bennet (1987) dalam Robbins (1998), persepsi dapat dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan dan pendidikan seseorang, faktor pada pemersepsi atau pihak pelaku persepsi, faktor obyek atau target yang dipersepsikan, dan faktor situasi dimana persepsi tersebut dilakukan.

Metode Penelitian Penelitian ini merupakan jenis penelitian yang bersifat kuantitatif dengan menggunakan studi cross-sectional untuk melihat gambaran variabel independen yakni task, conditions, standar, SKAs, dan qualification dan dependen yakni penilaian kinerja serta hubungan antara variabel dependen dengan independen yang diteliti pada saat bersamaan. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember 2014. Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Hermina Depok pada bagian rawat inap. Waktu penelitian dilakukan pada bulan Desember 2014. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Hermina Depok pada Desember 2014 sebesar 67 orang.


Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yakni teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2011). Maka dari itu, sampel penelitian ini adalah sebesar jumlah populasi yakni 67 orang yang diantaranya adalah sebanyak 20 perawat ruang rawat inap ibu, 17 perawat ruang rawat umum, 30 perawat ruang rawat anak. Pengumpulan data dilakukan dengan cara mengumpulkan data primer dan data sekunder. Data primer dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang berjumlah 30 pertanyaan. Lima belas pertanyaan untuk variabel independen dengan masing-masing variabel terdiri dari tiga pertanyaan dan lima belas pertanyaan untuk variabel dependen. Sebelumnya, dilakukan uji validasi untuk kuesioner ini. Data sekunder dengan menelaah uraian jabatan perawat dan formulir penilaian kinerja. Dalam penelitian ini dilakukan analisis univariat untuk melihat gambaran distribusi frekuensi responden dan analisis bivariat yang dilakukan dengan analisis tabulasi silang (crosstabs) yakni menyajikan data dalam bentuk tabulasi yang meliputi baris dan kolom yang datanya berskala nominal atau kategori (Ghazali, 2005).

Hasil Penelitian a. Analisis Univariat Tabel 1 Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task, Conditions, Standar, SKAs, dan Qualification di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014 Frekuensi Variabel Task Conditions Standard SKAs Qualifications

Buruk n 4 26 31 10 6

Total

Baik % 6,3 41,3 49,2 15,9 9,5

n 59 37 32 53 57

% 93,7 58,7 50,8 84,1 90,5

n 63 63 63 63 63

% 100 100 100 100 100

Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 59 orang atau sebesar 93,7% memiliki persepsi yang baik mengenai task, 37 orang atau sebesar 58,7% memiliki persepsi yang baik mengenai conditions, 32 orang atau sebesar 50,8% memiliki persepsi yang baik mengenai standard, 53 orang atau sebesar 84,1% memiliki persepsi yang baik mengenai SKAs, dan sebanyak 57 orang atau sebesar 90,5% memiliki persepsi yang baik mengenai qualifications.


Tabel 2 Frekuensi Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014 Frekuensi Variabel Penilaian Kinerja

Total

Tidak Sesuai n %

N

%

n

%

31

32

50,8

63

100

49,2

Sesuai

Hasil diatas menunjukkan bahwa dari 63 responden terdapat 32 orang atau sebesar 50,8% memiliki persepsi yang sesuai mengenai penilaian kinerja yang dilakukan oleh manajemen rumah sakit. b. Analisis Bivariat Tabel 3 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Task Buruk Baik Jumlah

Penilaian Kinerja Tidak Sesuai Sesuai n % n % 2 50% 2 50% 30 50,85% 29 49,15% 32 50,79% 31 49,21%

Total N 4 59 63

% 100% 100% 100%

OR (95% CI)

Nilai P

1,034 0,136-7,840

1,000

Hasil analisis hubungan antara task dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan kewajibannya buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 50% dan perawat yang mempersepsikan task atau tanggung jawab dan kewajibannya baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 49,15%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 1,000 (α > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara task atau tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Tabel 4 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Conditions Buruk

Penilaian Kinerja Tidak Sesuai Sesuai n % N % 12 46,15% 14 53,85%

Total n 26

% 100%

OR (95% CI)

Nilai P

0,812

0,685


Baik Jumlah

19 31

51,35% 49,21%

18 32

48,65% 50,79%

37 63

100% 100%

0,297-2,218

Hasil analisis hubungan antara conditions dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan conditions atau persyaratan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 53,85% dan perawat yang mempersepsikan conditions atau persyaratan yang baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 48,65%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,685 (α > 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara conditions atau persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Tabel 5 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Standard Buruk Baik Jumlah

Penilaian Kinerja Tidak Sesuai Sesuai N % N % 23 74,19% 8 25,81% 8 25% 24 75% 31 49,21% 32 50,79%

Total n 31 32 63

% 100% 100% 100%

OR (95% CI)

Nilai P

8,635 2,773-26,825

0,000

Hasil analisis hubungan antara standard dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan standard atau kinerja yang diharapkan buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 25,81% dan perawat yang mempersepsikan standard atau kinerja yang diharapkan baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 75%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,000 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara standard atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Tabel 6 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills, knowledge, abilities) dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014 SKAs (skills, knowledge, abielities) Buruk Baik Jumlah

Penilaian Kinerja Tidak Sesuai Sesuai

Total

N

%

N

%

N

%

9 22 31

90% 41,51% 49,21%

1 31 32

10% 58,49% 50,79%

10 53 63

100% 100% 100%

OR (95% CI)

Nilai P

12,682 1,497107,467

0,006


Hasil analisis hubungan antara SKAs dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 10% dan perawat yang mempersepsikan SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan yang baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 58,49%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,006 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Tabel 7 Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014

Qualifications Buruk Baik Jumlah

Penilaian Kinerja Tidak Sesuai Sesuai

Total

n

%

N

%

N

%

6 25 31

100% 43,86% 49,21%

0 32 32

0% 56,14% 50,79%

6 57 63

100% 100% 100%

OR (95% CI)

Nilai P

~

0,011

Hasil analisis hubungan antara qualifications dengan penilaian kinerja pada perawat pelaksana rawat inap menunjukkan bahwa perawat yang mempersepsikan qualifications atau pendidikan dan pengalaman yang buruk dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 0% dan perawat yang mempersepsikan qualifications atau pendidikan dan pengalaman yang baik dengan penilaian kinerja yang sesuai adalah sebesar 56,14%. Hasil uji statistik diperoleh nilai p = 0,011 (α < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok Pembahasan a. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Task dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara task atau tanggung jawab dan kewajiban perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Notoadmodjo (2009) bahwa dalam uraian tugas suatu organisasi yang berkaitan dengan penilaian prestasi


kerja karyawan antara lain mencakup kewajiban yang harus dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada pelaksana pekerjaan tertentu. Penelitian yang dilakukan oleh Suprapto (2012) mengenai pengaruh penerapan analisis jabatan terhadap pencapaian kinerja organisasi perangkat daerah menyebutkan bahwa pernyataan tertulis yang menguraikan wewenang, tanggung jawab, kondisi pekerjaan, fasilitas kerja, dan standar hasil kerja mempengaruhi kinerja. Mondy dan Noe (2005) menyebutkan salah satu karakteristik sistem penilaian kinerja yang efektif adalah kriteria penilaian yang terkait dengan pekerjaan. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat dikatakan bahwa tidak adanya hubungan antara task dengan penilaian kinerja dapat dikarenakan adanya kriteria yang digunakan untuk menilai kinerja yang tidak berkaitan atau missmatch dengan pekerjaan. b. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Conditions dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang signifikan antara conditions atau persyaratan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Dessler (1998) yang menyebutkan bahwa pedoman untuk pengembangan sebuah proses penilaian yang dapat bertahan secara legal meliputi suatu analisis untuk mengetahui dengan pasti karakteristik yang dituntut untuk kinerja jabatan yang berhasil. Hal serupa juga disebutkan oleh Tanumiharjo, dkk (2013) yang melakukan penelitian dengan hasil bahwa persyaratan jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dalam penelitian ini, menurut peneliti variabel conditions dan penilaian kinerja yang tidak berhubungan dapat dikarenakan posisi conditions atau persyaratan pekerjaan yang sudah mutlak ditetapkan dan tidak dapat diubah oleh Rumah Sakit Hermina Depok dan harus diterima oleh perawat apapun keadannya. Hal tersebut menyebabkan, walaupun perawat mengetahui dengan baik apa saja persyaratan untuk bekerja dengan baik tidak akan berpengaruh signifikan terhadap penilaian kinerja perawat.


c. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Standard dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara standard atau kinerja yang diharapkan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Ilyas (2002) mengatakan bahwa secara umum dapat dikatakan bahwa standar-prosedur berhubungan nyata dengan frekuensi kerja dan kompetensi penilaian sendiri. Penelitian yang dilakukan oleh Dharmawan, dkk (2013) mengenai pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap kinerja menyebutkan bahwa perusahaan yang sudah menentukan standar dalam melakukan penilaian prestasi kerja akan memberikan dampak bagi para pekerja. Pekerja yang telah mengetahui standar atau kinerja yang diharapkan perusahaan, maka akan memiliki penilaian prestasi kerja yang tinggi. Menurut peneliti, perawat yang mengetahui dengan baik kinerja seperti apa yang diharapkan rumah sakit akan berusaha mencapai target tersebut sehingga kinerja yang diperlihatkan adalah optimal. d. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai SKAs (skills, knowledge, abilities) dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara SKAs atau kemampuan, pengetahuan, keterampilan perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Hersey, Blancard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) yang merumuskan adanya tujuh faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya adalah Ability (knowledge and skill). Penelitian yang dilakukan oleh Hersona, dkk (2012) mengenai pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai menunjukkan bahwa indikator ability (knowledge and skill) mendukung keberhasilan aktivitas kinerja pegawai. Menurut peneliti, perawat yang memiliki skill yang baik akan dapat lebih mudah dalam menjalankan tugasnya sehingga dapat menunjukkan kinerja terbaiknya sesuai dengan yang diharapkan oleh rumah sakit.


e. Hubungan Persepsi Perawat Pelaksana Rawat Inap mengenai Qualifications dengan Penilaian Kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 Hasil analisis bivariat menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara qualifications atau pendidikan dan pengalaman perawat dengan penilaian kinerja yang dilakukan pada perawat pelaksana rawat inap di Rumah Sakit Hermina Depok. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang disebutkan oleh Sumardi (2001) yang menyatakan bahwa pengalaman lebih banyak akan memiliki tingkat kinerja lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Pasaribu (2009) menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang tinggi diharapkan seseorang semakin mudah untuk berpikir secara luas, lebih tahan terhadap tekanan pekerjaan, semakin tinggi inisiatifnya dan semakin mudah pula untuk menemukan cara yang efisien dalam menyelesaikan pekerjaan. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka keinginan untuk melakukan pekerjaan dengan tingkat tantangan yang semakin tinggi semakin kuat. Menurut peneliti, jam terbang atau pengalaman secara tidak langsung dapat menjadi pengetahuan baru dalam menangani kasus pasien, sehingga dapat menunjukkan kinerja yang lebih baik dibanding dengan perawat baru.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian hubungan persepsi perawat pelaksana rawat inap mengenai analisis jabatan dengan penilaian kinerja di Rumah Sakit Hermina Depok, dapat disimpulkan sebagai berikut: 1.

Variabel task dan conditions tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan penilaian kinerja

2.

Variabel standards, SKAs, dan qualifications memiliki hubungan yang signifikan dengan penilaian kinerja.

Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa secara garis besar perawat di Rumah Sakit Hermina Depok tahun 2014 sudah mengetahui dengan baik mengenai analisis jabatan dan penilaian kinerja yang dilakukan oleh rumah sakit.


Saran Saran yang dapat diberikan untuk Rumah Sakit Hermina Depok, antara lain: 1.

Untuk task, perlu penelaahan kembali mengenai uraian tugas dan komponen penilaian kinerja, agar dapat match di antara keduanya.

2.

Untuk conditions, perlunya sosialisasi secara berkala mengenai persyaratan kerja, agar seluruh perawat mengerti persyaratan tersebut dan menyesuaikan dirinya terhadap persyaratan kerjanya.

3.

Mempertahankan serta meningkatkan kualitas standard, SKAs, dan qualifications dengan mulai memfokuskan hal tersebut dalam proses analisis jabatan

4.

Perlu diadakan pelatihan bagi penilai untuk meningkatkan keobjektivitasan dalam melakukan penelitian

5.

Melakukan analisis jabatan secara berkala

Kepustakaan Azwar. (1996). Pengantar Administrasi Kesehatan. Jakarta: Penerbit Binarupa Aksara Bernardin, H. John. & Russell, Joyce E. A. (1998). Human Resource Management: An Experimental Approach, McGraw-Hill, Inc. Departemen Kesehatan RI. (2012). UU. No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit. Online:http://www.gizikia.depkes.go.id/wp-content/uploads/downloads/2012/07/UUNo.-44-Th-2009-ttg-Rumah-Sakit.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 20.22 WIB Dessler, Gary. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Indonesia: PT Indojaya Multitama Dharmawan, Yusuf. (2013). Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pekerja Unit Pemadam Kebakaran Kantor Pusat PT. X Jakarta. Jurnal Kesehatan

Masyarakat

2013

Vol.

2

No.

2

April

2013.

Online:

https://www.academia.edu/4414718/Pengaruh_Penilaian_Prestasi_Kerja_Dan_Motivasi _KerjaPenilaiantentang_Penetapan_Standar pada 28 Desember 2014 pukul 19.38 WIB Gilles, D.A. (1996). Nursing management: A System Approach. 3rd edition, Philadelphia: WB. Saunders Company Gomes, Faustino Cardoso. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi OFFSET Ghazali. (2005). Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Edisi 3. Semarang: Badan Penerbit UNDIP


Hersona, H. Sonny, dkk. 2012. Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang. Jurnal Manajemen Vol.

09

No.

3

April

2012.

Diunduh

dari

http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-

content/uploads/2013/05/Analisis-Pengaruh-Pengembangan-SDM-Terhadap-KinerjaPegawai-Pada-Badan-Kepegawaian.pdf pada 28 Desember 2014 pukul 19.04 WIB Ilyas, Yaslis. (2002). Kinerja: Teori, Penilaian, dan Penelitian. Jakarta: Badan Penerbit FKM UI Mondy, R. Wayne, and Robert M. Noe. (2005). Human Resource Management. Ninth Editon. USA: Prentice Hall Notoadmodjo, Soekidjo. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Rineka Cipta Pasaribu, F. (2009). Jurnal Ichsan Gorontalo Vol. 2 no. 1: Hubungan Karakteristik Pegawai dengan Produktivitas Kerja. Jurnal Edisi Februari-April. Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Robbins, SP. (1998). Organizationan Behavior: Concepts, Controversies, Applications. Eight Edition. Philadelphia: Lippincott Russel, Swansburg C., (2000). Pengembangan Staf Keperawatan: Suatu Komponen Pengembangan SDM. Jakarta: EGC Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Sugiono. (2011). Statistika untuk Penelitian. Bandung: CV Alfabeta Sumardi. (2001). Pengaruh Pengalaman terhadap Profesionalisme serta Pengaruh Profesionalisme terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja (Studi Empiris: Auditor BPKP), Tesis Magister Sains Akuntansi, Universitas Diponegoro Semarang Suprapto, Heru. (2012). Jurnal Ekonomi dan Manajemen: Pengaruh Penerapan Analisis Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja Organisasi Perangkat Daerah di Kabupaten Kutai Kartanegaran.

Online:

https://www.academia.edu/5758430/Jurnal_Ekonomi_Dan_Manajemen_Anjab_2012 pada 6 Januari 2015 pukul 13.50 WIB Tanumiharjo, Sinta., Hakim, Abdul., Noor, Irwan. (2013). Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Sekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten Malang). Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang. Online: http://download.portalgaruda.org pada 27 Desember 2014 pukul 13.50 WIB Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada


HUBUNGAN PERSEPSI PERAWAT PELAKSANA RAWAT INAP MENGENAI ANALISIS JABATAN DENGAN PENILAIAN KINERJA DI RUMAH SAKIT HERMINA DEPOK TAHUN 2014

Recommend Documents