Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan & Non Keuangan dengan Kepuasan Kerja Dimediasi oleh Keadilan Prosedural, Kepercayaan, dan Feedback

28

Jurnal Akuntansi Keuangan dan Bisnis Vol.7, Desember 2014, 28-37

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan & Non Keuangan dengan Kepuasan Kerja Dimediasi oleh Keadilan Prosedural, Kepercayaan, dan Feedback (Studi pada Perbankan di Provinsi Riau)

Wike Syafitri1, Prof. Dr. Amries Rusli Tanjung, MM, Ak, CA2 & Yesi Mutia Basri, SE, M.Si, Ak, AAP, CA3 1 2

Program Pascasarjana Magister Akuntansi Universitas Riau Program Pascasarjana Magister Akuntansi Universitas Riau Abstrak

Studi ini meneliti tantang pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan berhubungan dengan kepuasan kerja. Jika demikian,apakah efek dimediasi oleh keadilan prosedural, kepercayaan pada atasan, dan feedback. Dalam penelitian ini analisis data menggunakan pendekatan Partial Least Square (PLS). PLS adalah model persamaan Structural Equation Model (SEM) yang berbasis komponen atau varian. Pengujian dilakukan dengan 2 tahap yaitu outer model dan inner model. Berdasarkan sampel dari 103 manajer Bank di Provinsi Riau, studi ini menemukan bahwa efek keuangan dan non keuangan tidak berhubungan signifikan dengan kepuasan kerja. Analisis lebih lanjut mengungkapkan kepercayaan pada atasan dan umpan balik sebagai variabel mediasi. Secara keseluruhan, temuan ini memberikan bukti empiris tentang pentingnya kepercayaan, dan feedback pada hubungan antara pengukuran kinerja dan kepuasan kerja. Kata kunci:

Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural, Kepercayaan pada Atasan dan Feedback.

Abstract

This study investigates financial and non financial performance measurement affects job satisfaction and if so, whether the effect is mediated by procedural fairness and interpersonal trust and feedback. In this study, data analysis approaches Partial Least Square (PLS). PLS is a Structural Equation Model (SEM) based components or variants. Testing is done with two stages, the outer and inner models. Based on a sample of 103 managers of Bank in Riau , this study finds that financial and non financial performamnce not significant effect on job satisfaction. Further analysis reveal trust in supervisor and feedback as mediating variables. Overall, these findings offer empirical evidence on the importance trust and feedback on the relationship between performance measurement and job satisfaction. Keywords:

Financial and Non Financial Performance, Job Satisfaction, Procedural Fairness, Trust in Supervisor and Feedback

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Kepuasan Kerja

1

29

Pendahuluan

Latar Belakang Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya tidak bekerja dengan baik. Tidak produktifnya karyawan disebabkan karena tidak adanya kepuasaan yang dirasakan karyawan tersebut. Untuk mendorong supaya karyawan dapat bekerja dengan baik maka perlu adanya penilaian kinerja yang merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang paling umum digunakan. Selama ini, pengukuran kinerja hanya menitikberatkan pada sisi keuangan saja. Padahal, dalam mengukur kinerja suatu perusahaan tidak bisa hanya melihat dari sisi keuangan, tetapi juga non keuangan. Dengan hanya melihat ukuran-ukuran keuangan saja tidak akan dapat memberikan gambaran yang riil mengenai keadaan perusahaan. Maka kombinasi tolak ukur keuangan dan non keuangan dalam evaluasi kinerja merupakan suatu hal penting yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan Penerapan ukuran kinerja keuangan dan non keuangan dapat dirasakan adil oleh setiap bawahan karena penggunaan luas dan beragam, sesuai dengan lingkungan bawahan. Kepercayaan pada atasan juga diselidiki dalam penelitian ini karena evaluasi kinerja yang sukses mungkin terjadi hanya dalam lingkungan di mana kepercayaan di antara anggota organisasi dapat berkembang. Dalam evaluasi kinerja melibatkan komunikasi antara atasan dan bawahan yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat berjalan dengan baik. Untuk mendapatkan kepastian penerimaan dan pemahaman pesan yang diterima oleh karyawan, maka umpan balik dalam evaluasi kinerja sangat diperlukan. Penelitian ini memiliki kontribusi terhadap literatur akuntansi manajemen yaitu dengan penggunaan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan (Lau dan Sholihin, 2005). Penelitian sebelumnya tidak memisahkan efek penggunaan ukuran kinerja keuangan dan non keuangan misalnya, Burney dan Widener (2007) dan Hartmann dan Sclapnipar (2009). Penelitian ini menggunakan feedback sebagai variabel yang memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja. Penelitian sebelumnya hanya menggunakan keadilan prosedural dan kepercayaan (Lau dan Sholihin , 2005).

Rumusan Masalah 1. Apakah pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja, keadilan prosedural, kepercayaan, dan feedback. 2. Apakah keadilan prosedural, kepercayaan, feedback berhubungan positif dengan kepuasan kerja. 3. Apakah keadilan prosedural, kepercayaan pada atasan, dan feedback dalam evaluasi kinerja memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja.

Tujuan Penelitian 1. Untuk membuktikan secara empiris hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja, keadilan prosedural, kepercayaan pada atasan, dan feedback.

30

Wike Syafitri, Amries Rusli Tanjung dan Yesi Mutia Basri

2. Untuk membuktikan secara empiris hubungan keadilan prosedural, kepercayaan, dan feedback dengan kepuasan kerja. 3. Untuk membuktikan secara empiris mediasi keadilan prosedural, kepercayaan, dan feedback dalam evaluasi kinerja terhadap hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja.

II.

Telaah Pustaka

Sistem Pengukuran Kinerja Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer public menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan nonfinansial. Balance Scorecard ( Aspek Keuangan dan Non Keuangan) Pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan menurut Bastian (2001 :331 – 332) juga dikembangkan oleh Kaplan dan Norton (1996). Suatu metode pendekatan yang mengukur kinerja perusahaan dengan mempertimbangkan empat aspek, antara lain keuangan atau finansial, pelanggan, proses bisnis internal serta pembelajaran dan pertumbuhan. Keadilan Prosedural Keadilan prosedural berhubungan dengan persepsi bawahan akan suatu bentuk keadilan dari semua proses yang diterapkan oleh pihak atasan dalam perusahaan tersebut dan untuk mengevaluasi kinerja mereka. Kepercayaan pada Atasan Para pemimpin perlu dipercayai oleh para pengikutnya karena kepercayaan merupakan mortar (lesung) yang mengikatkan para bawahan kepada pemimpinnya. Feedback Umpan balik kinerja didefinisikan sebagai umpan balik yang didapatkan bawahan tentang tingkat kinerja yang dicapai mereka (lih. Steelman, Levy, & Snell, 2004).

II.

Kerangka Pemikiran dan Pengembangan Hipotesis

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Kepuasan Kerja Hoque et al (2001) menyatakan bahwa penerapan beberapa sistem pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan yang mampu memberikan sinyal dan memotivasi trobosan perbaikan dalam kegiatan kritis. Manfaat ini cendrung untuk meningkatkan kepuasan kerja bawahan. Kepuasan kerja meningkat disebabkan karena adanya evaluasi kinerja yang baik memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan. Berdasarkan uraian diatas maka dihipotesiskan : H1a

: Pengukuran kinerja keuangan berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

H1b

: Pengukuran kinerja non keuangan berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Keadilan Prosedural Keadilan dari proses evaluasi kinerja adalah keadilan yang dirasakan oleh semua aspek organisasi dan prosedur yang digunakan oleh atasan untuk mengevaluasi kinerja bawahan


31

mereka, mengkomunikasikan umpan balik kinerja dan menentukan penghargaan mereka seperti promosi dan kenaikan gaji (Lind dan Tyler, 1988; McFarlin dan Sweeney, 1992). Pengukuran kinerja yang digunakan dan bagaimana langkah-langkah ini digunakan merupakan aspek penting dari proses evaluasi kinerja, yang cenderung mempengaruhi persepsi bawahan mengenai keadilan prosedural dalam proses evaluasi kinerja. Maka hipotesis yang dapat disimpulkan sebagai berikut : H2a

: Pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan keadilan prosedural.

H2b

: Pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan keadilan prosedural.

Hubungan Keadilan Prosedural dengan Kepuasan Kerja Tang dan Sarfield-Baldwin (1996) menyatakan bahwa jika manajer dapat menerapkan aturan secara adil dan konsisten kepada seluruh karyawan dan memberi upah pada mereka berdasarkan kinerja dan prestasi tanpa prasangka pribadi, maka karyawan akan memiliki persepsi positif terhadap keadilan prosedural, sehingga kepuasan, komitmen dan keterlibatan lebih tinggi. Hipotesis yang diajukan adalah : H3 : Keadilan prosedural dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kerja.

kepuasan

Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis mediasi diturunkan sebagai berikut : H4a : Hubungan antara pengukuran kinerja keuangan dengan kepuasan kerja keadilan prosedural dalam evaluasi kinerja.

dimediasi oleh

H4b :Hubungan antara pengukuran kinerja non keuangan dengan kepuasan kerja dimediasi oleh keadilan prosedural dalam evaluasi kinerja. Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Kepercayaan pada Atasan Evaluasi kinerja dengan menggunakan ukuran keuangan dan non keuntungan lebih baik dibandingkan dengan hanya menggunakan salah satunya saja sehingga bawahan merasa atasan meraka sebagai orang yang dapat dipercaya karena evaluasi kinerja bawahan dilakukan secara keseluruhan baik oleh atasan, yang menimbulkan persepsi bawahan bahwa atasan mereka telah bermurah hati dan menguntungkan mereka. Maka hipotesis yang diajukan sebagai berikut : H5a

: Pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepercayaan pada atasan.

H5b

: Pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepercayaan pada atasan.

Hubungan Kepercayaan pada Atasan dengan Kepuasan Kerja Salah satu cara untuk meningkatkan kepuasan kerja terkait dengan evaluasi kinerja adalah meningkatkan kepercayaan bawahan terhadap atasan mereka (Ross, 1994). Ketika bawahan dan atasan saling percaya, mereka lebih cenderung untuk terbuka satu sama lain. Kedua belah pihak cenderung mengekspresikan perasaan mereka secara terbuka. Hal ini akan menyebabkan stres yang lebih rendah, berkurangnya frustrasi dan konflik, dan kepuasan kerja yang lebih tinggi.

32


Dari penjelasan diatas maka hipotesis yang diajukan adalah : H6

: Kepercayaan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepuasan

kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis mediasi diturunkan sebagai berikut : H7a

: Hubungan antara pengukuran kinerja keuangan dengan kepuasan kerja dimediasi oleh kepercayaan pada atasan.

H7b

: Hubungan antara pengukuran kinerja non keuangan dengan dimediasi oleh kepercayaan pada atasan.

kepuasaan

kerja

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Feedback Feedback (Umpan balik) kinerja didefinisikan sebagai umpan balik yang didapatkan bawahan tentang tingkat kinerja yang dicapai mereka (Steelman, Levy, & Snell, 2004). Umpan balik tersebut dianggap sebagai fungsi yang penting dari setiap proses evaluasi kinerja, karena dapat membantu bawahan memahami bagaimana mereka dapat menyesuaikan perilaku mereka untuk meningkatkan kinerja (Steelman et al, 2004), dan dengan demikian dapat meningkatkan kerjasama dengan atasan mereka. Oleh karena itu, hipotesis yang diajukan sebagai berikut : H8a

: Pengukuran kinerja dengan feedback.

keuangan

dalam

evaluasi

kinerja

berhubungan

H8b

: Pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan feedback.

positif

positif dengan

Hubungan Feedback dengan Kepuasan Kerja Feedback sebagai suatu pengkoreksian mengenai kinerja bawahan selama ini yang disampaikan atasan kepada bawahan sehingga bawahan tahu bagaimana kinerja mereka diukur karena adanya ukuran-ukuran dalam menilai kinerja dan bawahan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi, motivasi tersebut akan menimbulkan kepuasan kerja yang dirasakan karyawan. Maka hipotesis yang diajukan adalah H9

: Feedback dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas maka dipotesis mediasi diturunkan sebagai berikut : H10a

: Hubungan antara pengukuran kinerja keuangan dengan kepuasan kerja dimediasi oleh feedback.

H10b : Hubungan antara pengukuran kinerja non keuangan dengan kepuasan dimediasi oleh feedback.

kerja

Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah manajemen menengah (Middle management) pada perusahaan perbankan yang ada di Provinsi Riau khususnya pada Kabupaten/Kota se Provinsi Riau yang sumbernya didapat dari Badan Pusat Statistik (BPS) Provinsi Riau. Penelitian ini mengambil 6 Kabupaten/Kota yang menjadi populasi penelitian ini yang terdiri dari Rokan Hilir, Pekanbaru, Kampar, Dumai, Kuantan Singingi, dan Siak. Sampel dalam penelitian ini adalah manajemen menengah (middle management) yang dipilih dengan menggunakan teknik sampling disproportionate stratified random sampling.


III.

33

Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pengembalian Kuesioner dan Demografi Responden Dari 238 kuisioner yang disebar, kuesioner yang kembali adalah sebanyak 157 eksemplar. Dari jumlah tersebut sebesar 33 diisi tidak lengkap dan 21 eksemplar dijawab oleh responden yang tidak tepat. Sehingga kuisioner yang dapat diolah adalah sebanyak 103 eksemplar dengan tingkat pengembalian sebesar 43,27%, Outer Model Convergent Validity terpenuhi jika loading factor memiliki nilai >0.5. Hasil analisis menunjukkan loading factor memiliki nilai >0.5 yang berarti convergent validity terpenuhi. Hasil pengujian dengan cross loading menunjukkan korelasi konstrak dengan pokok pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar daripada indikator konstrak lainnya, maka konstrak laten memprediksi indikatornya lebih baik daripada konstrak lainnya. Evaluasi model pengukuran dengan menunjukkan nilai akar AVE konstruk lebih tinggi daripada nilai korelasi antara konstrak dengan variabel laten, sehingga memenuhi kriteria discriminant validity. Hasil pengujian menunjukkan variabel memiliki nilai composite reliability berada diatas 0,8 yang berarti reliability baik. Inner Model Model struktural diuji dengan koefisien determinasi (R2) menunjukkan nilai R-square untuk KP sebesar 0, 232, KA diperoleh 0,245, KK diperoleh sebesar 0,506, dan untuk FB diperoleh 0,237. Hasil Pengujian Hipotesis 1 H1a menunjukkan nilai koefisien jalur 0.048 dengan nilai t statistik sebesar 0.442 dibandingkan dengan titik kritis < ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis ditolak yaitu pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja. H1b yaitu pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja yang menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.018 dengan nilai t statistik 0.135 dibandingkan dengan titik kritis < ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis ditolak. Hasil pengujian H1a dan H1b ini tidak konsisten dengan penelitian Lau dan Sholihin (2005) dan Burney dan Swanson (2010). Hasil Pengujian Hipotesis 2 H2a menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.364 dan t statistik sebesar 2.139 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 ( 1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima yaitu pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan keadilan prosedural. Hasil pengujian H2a ini mendukung penelitian Tanjung, Basri, dan Azlina (2013) dan Lau dan Sholihin (2005). H2b yaitu pengukuran kinerja non keuangan tidak berhubungan dengan keadilan prosedural karena menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.22 dengan t statistik 1.181 dibandingkan dengan titik kritis < ±1,65 ( 1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis ditolak. Untuk H2b hasil pengujian ini tidak mendukung hasil penelitian Lau dan Sholihin (2005 ), Tanjung, Basri, dan Azlina (2013) dan Lau dan Moser (2008).

34


Hasil Pengujian Hipotesis 3 H3 yaitu keadilan prosedural dalam evaluasi kinerja tidak berhubungan dengan kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien jalur 0.167 dengan t statistik sebesar 1.399 dibandingkan dengan titik kritis < ±1,65 ( 1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis ditolak. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hasmarini (2008), Lau dan Tan (2005), Kadaruddin (2012). Hasil Pengujian Hipotesis 4 Hipotesis 4a dan 4b yaitu keadilan prosedural memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang tidak signifikan. Hal ini dapat dijelaskan dari hubungan yang tidak signifikan dari hipotesis (H2a dan H2b) serta H3. Baron dan Kenny (1986) menyatakan bahwa syarat terjadinya mediasi jika (1) variabel independen mempengaruhi mediator dan (2) mediator mempengaruhi dependen meskipun independen tidak mempengaruhi dependen. Penelitian ini tidak konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Lau dan Sholihin (2005). Hasil Pengujian Hipotesis 5 H5a yaitu pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepercayaan pada atasan menunjukkan nilai koefisien jalur 0.292 dengan nilai t statistik sebesar 1.913 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. H5b yaitu pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepercayaan pada atasan yang menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.317 dengan nilai t statistik 2.476 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. Hasil pengujian H5a dan H5b ini mendukung penelitian yang dilakukan Lau dan Sholihin (2005) Hasil Pengujian Hipotesis 6 H6 yaitu kepercayaan pada atasan berhubungan positif dengan kepuasan kerja menunjukkan nilai koefisien jalur 0.388 dengan nilai t statistik sebesar 2.965 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian Lau dan Wong (2008) dan Sholihin dan Pike (2009). Hasil Pengujian Hipotesis 7 Hipotesis 7a dan 7b dapat dibuktikan oleh signifikannya hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepercayaan ( H5a dan H5b) serta signifikannya hubungan kepercayaan dengan kepuasan kerja (H6). Konsisten dengan Baron dan kenny (1986) maka hasil analisis menunjukkan bahwa kepercayaan memediasi hubungan pengukuran kinerja baik keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian dari Sholihin dan Pike (2009), dan Lau, Wong dan Eggleton (2008), Lau dan Sholihin (2005). Hasil Pengujian Hipotesis 8 H8a yaitu pengukuran kinerja keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan feedback menunjukkan nilai koefisien jalur 0.325 dengan nilai t statistik sebesar 2.402 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. H8b yaitu pengukuran kinerja non keuangan dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan feedback yang menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar 0.273 dengan nilai t statistik 2.191 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. H8a dan H8b ini mendukung penelitian Harmann, dan Sclapnicar (2009).


35

Hasil Pengujian Hipotesis 9 H9 yaitu feedback dalam evaluasi kinerja berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Nilai koefisien jalur 0.33 dengan nilai t statistik sebesar 2.764 dibandingkan dengan titik kritis > ±1,65 (1-tailed) pada α 5% yang berarti hipotesis diterima. Konsisten dengan hasil penelitian Bedeian (1982), dan Sudiro (2012). Hasil Pengujian Hipotesis 10 Hipotesis 10a dan 10b yaitu feedback memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan langsung pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan feedback signifikan (H8a dan H8b) serta (H9). Penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Hartmann, dan Sclapnicar (2009), Lau dan Sholihin (2005), Bedeian (1982) dan Sudiro (2012)

IV.

Kesimpulan, Keterbatasan dan Saran

Kesimpulan 1. Pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan tidak berhubungan dengan kepuasan kerja 2. Keadilan prosedural tidak memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja. 3. Kepercayaan pada atasan memediasi hubungan pengukuran keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja. 4. Feedback memediasi hubungan pengukuran kinerja keuangan dan non keuangan dengan kepuasan kerja. Keterbatasan Penelitian 1. Penelitian ini terbatas pada objek penelitian yang hanya pada satu Provinsi dan sektor perbankan saja. 2.

Penelitian ini menggunakan metode survey tanpa dilengkapi dengan wawancara.

3. Seluruh responden meminta supaya kuesioner ditinggalkan, sehingga peneliti tidak bisa mengendalikan responden yang mengisi kuesioner. 4.

Variabel yang mempengaruhi prilaku pada penelitian ini masih tergolong sedikit.

Saran 1. Penelitian selanjutnya hendaknya memperluas obyek lebih dari satu Provinsi, agar dapat melakukan perbandingan. 2. Pengembangan sampel tidak hanya pada sektor perbankan saja tetapi pada sektor lain. 3. Peneliti sebaiknya melakukan wawancara dengan pihak perusahaan sehingga meyakinkan pihak perusahaan tentang keseriusan penelitian ini. 4. Penelitian selanjutnya dapat mengembangkan model penelitian dengan menambahkan faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

36


Daftra Pustaka [1] [2] [3]

[4]

[5]

[6]

[7]

[8] [9]

[10] [11]

[12] [13]

[14]

[15] [16] [17] [18] [19]

Alexander, S., & Ruderman, M. “The Role of Procedural and Distributive Justice in Organisational Behaviour”. Social Justice Research, 1, 1987. (Jurnal) Bastian, Indra. Akuntansi Sektor Publik. Penerbit BPFE, Universitas Gajah Mada, Yogyakarta, 2001. (Buku) Burney, L, and Swanson, N. The relationship between balanced scorecard characteristics and managers’ job satisfaction. Journal of Managerial Issues, Vol. XXII Number 2 Summer 2010: 166-181, 2010. (Jurnal) Burney and Widener, S. Strategic Performance Measurement Systems, Job-Relevant Information, and Managerial Behavioral Responses— Role Stress and Performance. Behavioral Research in Accounting, Volume 19, 2007 pp. 43–69, 2007. (Jurnal) Chenhall, R. H. Integrative strategic performance measurement systems, strategic alignment of manufacturing, learning and strategic outcomes: an exploratory study. Accounting, Organizations and Society, 30, 395– 422, 2005. (Jurnal) Hall, Matthew. The Effect of Comprehensive Performance Measurement Systems on Role Clarity, Psychological Empowerment and Managerial Performance. Accounting, Organizations and Society 33 (2008) 141–163, 2008. (Jurnal) Hartmann, F. G. H. The effects of tolerance for ambiguity and uncertainty on the appropriateness of accounting performance measures. ABACUS, 41, 241–264, 2005. (Jurnal) Horngren, C.T., Foster, G., Datar, S.M. 11th ed. Cost Accounting: A Managerial Emphasis, 11 Prentice-Hall, USA, 2002. (Buku) Kadaruddin, Kadir, Abd Rahman dan Mardiana, Ria. Pengaruh Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural dan Keadilan Interaksional terhadap Kepuasan Pegawai Pajak di Kota Makassar. Jurnal Manajemen dan Keuangan, Fakultas Ekonomi, Universitas Hasanuddin, 2012. (Jurnal) Kaplan, Robert S dan David P. Norton. The Balanced Scorecard. Boston Harvard Business School Press, 1996. (Buku) Lau and M, Sholihin. Financial and Nonfinancial Performance Measures: How Do They Affect Job Satisfaction?’, The British Accounting Review, Vol. 37, pp. 389–413, 2005. (Jurnal) Lau and S.L.C. Tan. The Importance of Procedural Fairness in Budgeting. Advance in Accounting, Vol. 21, 333-356, 2005. (Jurnal) Lau and A, Moser. Behavioral Effects of Non-financial Performance Measures: The Role of Procedural Fairness. Behavioral Research in Accounting, Vol. 20, pp. 55–71.2008. (Jurnal) Lau , K.M. Wong and I.R.C. Eggleton. Fairness of Performance Evaluation Procedures and Job Satisfaction: The Role of Outcome-Based and Non-Outcome-Based Effects. Accounting and Business Research, Vol. 38, pp. 121–35, 2008. (Jurnal) Lau. Nonﬁnancial and ﬁnancial performance measures: How do they affect employee role clarity and performance?’, Advances in Accounting,Vol. 27, pp. 286-293, 2011. (Jurnal) Otley, D.T. Budget use and managerial performance. Journal of Accounting Research 16, 12–148, 1978. (Jurnal) Read, W.H. Upward communication industrial hierarchies. Human Relations, 3–15, 1962. (Buku) Ross, A. Trust as a moderator of the effect of performance evaluation style on job related tension: a research note. Accounting, Organizations and Society, 629–635,1994. (Jurnal) Sholihin, et al and R. Pike. Fairness in Performance Evaluation and its Behavioural Consequences. Accounting and Business Research, Vol. 39, No. 4, pp. 397–413,2009. (Jurnal)


37

[20] Tanjung, Basri dan Azlina. Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan dan Non Keuangan dengan Kejelasan Peran, Konflik Peran, Keadilan Prosedural dan Kienerja Manajerial (Studi pada Bank di Pekanbaru-Riau). Simposium Nasional Akuntansi XVI, 2013. (Jurnal)

Hubungan Pengukuran Kinerja Keuangan & Non Keuangan dengan Kepuasan Kerja Dimediasi oleh Keadilan Prosedural, Kepercayaan, dan Feedback

Recommend Documents