Hubungan Lingkungan Kerja Dan Peran Manajer Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Melati (C2) RSUD dr.M.Yunus Bengkulu Working environment and relations shif manager role with job satisfacation of nurse in RSUD dr. M. Yunus Bengkulu (Dwi Wulandari : STIKes Dehasen Bengkulu) (Email :
[email protected] 082377700407) Abstract. The satisfy working of nurse influenced by several factors are nurse works as independent profession, mutual nurse working observed and gradually evaluated, place on the nurse profession according their kill, characteristic of leader ship and his owner on leader ship and the static working substance or never condusiv equitment for working implementation, conditional, and working surround ( Pohan,2002 ). There are the goals of this research are to know the relationship working surround and manajer role with nurse satisfying working in Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. This research used analitical method with cross sectional approach. Population is whole the executor nurse in Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu with total sampling technic got on 22 persons. The research done on March 27 th due April 9 th. The date collection in research using quisioner primary date. Analitical date technic are contant univariat and bivariat with using Fisher’s Exact Test statistic examination. Based on univariat analisys got more than a half (63,3%) responden are unsatisfy for working condition, more than a half (59,1%) responden are worst working surround, and a half (50,0%) responden are worst manajer role. Bivariat analisys got Fisher’s Exact Test=0,074 > α 0,05 that mean there is no relationship between working surround with the satisfy working of nurse. And also got Fisher’s Exact Test statistic examination technic=0,659 > α 0,05 that mean there is no relationship between manajer role with the satisfy working of nurse. Key Words : Working Surround, Manajer Role, Satisfy Working Of Nurse Abstrak. Kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu perawat bekerja sebagai profesi yang mandiri, kinerja perawat dipantau dan dievaluasi secara berkala, penempatan sesuai dengan keahlian, sikap pemimpin dan kepemimpinannya dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidaknya peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, suasana, dan lingkungan kerja (Pohan, 2002). Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan lingkungan kerja dan peran manajer dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. Desain penelitian menggunakan metode analitik dengan pendekatan studi cross sectional. Populasi adalah seluruh perawat pelaksana diruang rawat inap melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. Dengan teknik total sampling diperoleh 22 orang. Penelitian dilaksanakan pada tanggal 27 maret sampai 9 april. Pengumpulan data dalam penelitian menggunakan data primer yang berupa kuisioner. Teknik analisis data terdiri dari univariat dan bivariat dengan menggunakan uji statistic Fisher’s Exact Tests. Berdasarkan hasil analisis secara univariat didapatkan hasil : lebih dari separuh (63,3%) responden menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja, lebih dari separuh (59,1%) responden menyatakan lingkungan kerja kurang baik dan setengah (50,0%) responden menyatakan peran manajer kurang baik. Analisis secara bivariat didapatkan hasil uji statistik P Fisher’s Exact Test = 0,074 > α 0,05 artinya tidak ada hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat. Dan didapatkan juga hasil uji statistik P Fisher’r Exact Test = 0,659 > α 0,05 artinya tidak ada hubungan yang bermakna antara peran manajer dengan kepuasan kerja perawat. Kata Kunci : Lingkungan kerja, peran manajer, kepuasan kerja perawat
PENDAHULUAN Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi untuk melakukan upaya pelayanan kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan atau upaya kesehatan penunjang. Keberhasilan suatu rumah sakit dalam menjalankan fungsinya ditandai dengan adanya peningkatan mutu pelayanan rumah sakit. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor dan faktor yang paling dominan adalah sumber daya manusia (Depkes, 2002). Keperawatan adalah salah satu profesi dirumah sakit yang berperan penting dalam upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan dirumah sakit. Pada standar evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dan terus menerus melibatkan diri dalam program pengendalian di rumah sakit (Aditama, 2003). Tenaga perawat yang mempunyai kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan dirumah sakit, karena pelayanan yang diberikan nya berdasarkan pendekatan biopsiko-sosial-spiritual merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Depkes RI, 2001). Tuntutan-tuntutan pekerjaan yang dialami oleh para perawat pada akhirnya menimbulkan masalah tersendiri dikalangan perawat. Bahkan pada dasarnya, masalah yang terdapat dalam peran, ketidakjelasan peran, dan bagaimana perawat dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya ketika bekerja bisa jadi merupakan prediktor terbaik dalam menjelaskan kepuasan kerja perawat. Selain itu menurut Hardin (dalam Ruslan, 2002) mengatakan bahwa perawat juga sering menghadapi masalah pada lingkungan pekerjaan dengan
sistem waktu yang kaku, dimana perawat diharuskan menyelesaikan pekerjaan dengan cepat. Adanya tuntutan para dokter yang berlebihan, jadwal kerja yang tidak dapat diprediksi sebelumnya, kurangnya dukungan dari supervisi, merupakan faktorfaktor spesifik dari kondisi kerja perawat yang seringkali menimbulkan masalah sehingga menyebabkan beban kerja bagi perawat. Menurut Ruslan (2002), memperhatikan dan meningkatkan kepuasan kerja perawat sangat penting demi meningkatnya kualitas perawat, karena perawat yang merasa puas dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya akan menunjukkan produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi dalam proses perawatan. Kepuasan kerja itu sendiri menurut Locke (dalam spector, 2002) adalah suatu pernyataan emosional positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari evaluasi pekerjaan seseorang, termasuk berbagai aspek dalam pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu perawat bekerja sebagai profesi yang mandiri, kinerja perawat dipantau dan dievaluasi secara berkala, penempatan sesuai dengan keahlian, sikap pemimpin dan kepemimpinannya dan sifat pekerjaan yang menoton atau tidaknya peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, suasana, dan lingkungan kerja (Pohan, 2002). Tingkat kepuasan kerja perawat dapat menimbulkan dampak yang berarti bagi tenaga kerja perawat itu sendiri maupun rumah sakit. Kepuasan kerja perawat yang tinggi sangat mempengaruhi kondisi kerja yang positif dan dinamis, sehingga mampu memberikan keuntungan nyata, tidak hanya pada rumah sakit atau organisasi, tetapi juga keuntungan bagi tenaga kerja itu sendiri. Di sisi lain, kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan berbagai dampak negatif bagi kesehatan fisik, mental maupun tingkah laku pada tenaga kerja perawat, yang pada akhirnya akan
mengakibatkan kerugian bagi tenaga kerja perawat dan juga rumah sakit tempatnya bekerja (Ruslan, 2002). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Mayasari (2009) di RSUD Kota Semarang menunjukkan bahwa persentase tinggi tentang persepsi kepemimpinan baik (62,2%), supervisi tidak baik (56,8%) dan kepuasan kerja kurang puas (51,4%) serta kondisi lingkungan kerja kurang baik (56,8%). Hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan yang signifikan antara supervisi dan kondisi lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja perawat. Dan hasil penelitian Gatot (2005) di instalasi rawat inap RSUD Gunung Jati Cirebon menunjukkan bahwa lebih dari separuh (62,9%) tingkat ketidakpuasan kerja perawat. Dan hasil penelitian ini menyatakan ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat dengan nilai (p=0,01). Salah satu penyebab utama kurangnya kepuasan kerja perawat adalah buruknya lingkungan kerja perawat yang berpengaruh terhadap kualitas praktek perawat. Lingkungan kerja positif mampu mempengaruhi, mendorong dan memberikan motivasi bagi perawat untuk bekerja secara optimal sesuai dengan standar profesinya sehingga tercapai kepuasan dalam bekerja. Saat ini, International Council of Nursing (ICN) mendorong seluruh pelayanan keperawatan agar lebih memperhatikan lingkungan kerja perawat, khususnya dalam hal : kualitas kepemimpinan keperawatan, struktur organisasi;, kualitas manajemen, program dan kebijakan ketenagaan, pengembangan profesional perawat, model asuhan keperawatan professional, otonomi keperawatan, hubungan interdisiplin profesi kesehatan dan, sarana dan peralatan yang mencukupi (ANCC, 2008). Ketidakpuasan kerja perawat ditemukan data bahwa lebih dari 40% perawat mengalami ketidakpuasan kerja dan 33% perawat berumur kurang dari 30
tahun bermaksud keluar dari pekerjaan mereka (Aitken et al., 2001 dalam Patricia, 2002). Di Amerika Serikat, Kanada, Inggris, Jerman menunjukkan bahwa 41% perawat di rumah sakit mengalami ketidakpuasan dengan pekerjaannya dan 22% diantaranya merencanakan meninggalkan pekerjaannya dalam satu tahun (Baumann, 2007). Penelitian di Indonesia oleh Setyawan (2002) menemukan bahwa kebanyakan perawat berada di kepuasan kerja rendah, Ningtyas (2002) 55,8% perawat di rumah sakit pemerintah mengalami kepuasan kerja rendah. Padahal ketika perawat memperoleh kepuasan dalam bekerja maka perawat tersebut akan berusaha semaksimal mungkin dengan segala kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugastugasnya dengan baik. Menurut Vroom (dalam Ilyas, 2002) salah satu upaya untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja perawat adalah dengan memberikan penghargaan secara adil. Selain itu meningkatkan kesejahteraan perawat dan memberikan kesempatan perawat untuk mengembangkan diri atau dengan cara-cara yang lain dalam usaha meningkatkan kepuasan perawat. Pimpinan rumah sakit dituntut untuk peka terhadap kepentingan karyawannya. Disini pendekatan bukan hanya terhadap karyawan tetapi juga terhadap keluarga dan lingkungan. Pimpinan rumah sakit harus memberikan cukup perhatian pada kondisi kerja yang berpotensi menimbulkan ketidakpuasan kerja sehingga dapat menurunkan kualitas asuhan keperawatan. Menurut Greenberg & Baron (2003), mengungkapkan bahwa ketidakpuasan kerja perawat juga dapat meningkatkan ketidakhadiran (absenteeism) tenaga kerja, keluar masuknya tenaga kerja (turnover), dan menurunkan unjuk kerja perawat. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat, antara lain adalah faktor pekerjaan itu sendiri, sistem penggajian, promosi, pengakuan verbal,
kondisi lingkungan, desentralisasi kekuasaan, supervisi, rekan kerja, maupun kebijaksanaan rumah sakit. Pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap kepuasan kerja perawat dapat berbeda-beda, tergantung dari harapan dan kebutuhan perawat tersebut. Jika faktor-faktor diatas pada kenyataannya sesuai dengan harapan perawat, maka perawat tersebut akan mengalami kepuasan kerja. Ketidakpuasan dikalangan perawat itu sendiri disebabkan oleh rendahnya penghasilan, kurangnya kesempatan promosi atau karier, kurangnya penghargaan dan adanya kesenjangan antara pelatihan dan tuntutan pekerjaan (Shield & Ward, 2000). Sedangkan The Nurse Executive Center (NEC), melaporkan bahwa alasan yang menyebabkan ketidakpuasan kerja pada perawat antara lain, kurangnya kompensasi, kurangnya kesempatan membuat keputusan, kurangnya pengakuan, kurangnya kemampuan untuk berkembang secara profesional, hubungan yang buruk dengan manajer, intensitas kerja yang terlalu tinggi, serta kerja sama yang buruk dengan staf yang tidak kompeten (Shader dkk, 2001). Pekerja akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil kerja yang optimal, apabila diantaranya dipengaruhi atau ditunjang oleh suatu lingkungan kerja yang sesuai. Suatu lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lebih jauh lagi keadaan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja (Sedarmayanti, 2001). Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya (Nursalam, 2002). Dari data yang didapatkan di Bidang Subag kepegawaian RSUD Dr.M.Yunus didapatkan bahwa di Ruang Rawat Inap Melati (C2), terdapat 27 orang perawat yang bekerja di ruangan tersebut. Dimana perawat dengan pendidikan D3 keperawatan (59.25%), S1 keperawatan (11,11%), SPK (11,11%), D3 kebidanan (14,81%), dan SKM (3,7%). Dan berdasarkan hasil survey awal dan pengamatan peneliti saat melakukan prapenelitian di ruang rawat inap melati RSUD Dr. M. Yunus Bengkulu didapatkan gambaran bahwa kepuasan kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap melati masih tergolong rendah. Hal tersebut terlihat berdasarkan pengumpulan data awal sebelum penelitian pada bulan Januari tahun 2012, dengan mengunakan teknik berupa wawancara dan pengamatan tentang kepuasan kerja perawat dapat diketahui bahwa dari 5 perawat 3 orang diantaranya mengatakan pekerjaan yang di jalaninya saat ini tidak sesuai dengan harapan yang diinginkanya. Mereka mengatakan lingkungan tempat kerjanya kurang nyaman, dan mereka juga mengatakan kurang mendapatkan perhatian yang serius
dari kepala ruangan dalam memberikan arahan dan pengawasan atas hasil kerja yang telah mereka kerjakan. Hasil penelitian Gunawan (2010) di RSUD Kepahiang menunjukkan sebagian besar perawat (75,0%) menyatakan tidak puas terhadap kondisi kerja di RSUD Kepahiang, lebih dari separuh (68,8%) perawat kurang terhadap supervisi kepala ruangan. Dan hasil penelitian menunjukkan ada hubungan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat dan tidak ada hubungan antara supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Kepahiang. Berdasarkan latar belakang yang ditemukan diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian guna mengetahui “Hubungan lingkungan kerja dan peran manajer dengan kepuasan kerja perawat di Ruang Rawat Inap Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu.
DESAIN PENELITIAN DAN SAMPLE Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah analitik yakni jenis penelitian yang bertujuan untuk menemukan hubungan antar variabel. Penelitian ini menggunakan rancangan Cross Sectional, yaitu mengukur variable disuatu saat secara bersamaan dan data yang diperoleh menggambarkan kondisi yang terjadi pada saat penelitian dilaksanakan (Arikunto, 2002 ) Pengumpulan data dilakukan dengan data primer. Data primer diperoleh langsung dari responden yaitu perawat di Ruang Rawat Inap C2 (Melati) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu dengan cara mengisi kuesioner tentang lingkungan kerja dan peran manajer dengan kepuasan kerja perawat. Kuisioner untuk mengukur kepuasan kerja perawat dengan menggunakan kuisioner harapan perawat yang terdiri dari 24 pernyataan dengan skala sangat penting (5), penting (4), cukup penting (3), kurang penting (2), dan tidak penting (1) serta menggunakan kuisioner
kinerja perawat yang terdiri dari 24 pernyataan dengan skala sangat baik (5), baik (4), cukup baik (3), kurang baik (2), dan tidak baik (1). Kepuasan kerja perawat dikatakan kurang puas jika skor jawaban responden ≤ 80%dan kepuasan kerja perawat dikatakan tidak puas jika skor jawaban responden ≥ 80%. Kuisioner lingkungan kerja yang terdiri dari 10 pernyataan dengan skala sangat baik (5), baik (4), cukup baik (3), buruk (2), sangat buruk (1). Kondisi lingkungan kerja dikatakan kurang baik jika skor jawaban responden ≤ median (26) dan dikatakan kondisi lingkungan kerja baik jika skor jawaban responden >median (26). Kuisioner peran manajer / kepala ruangan terdiri dari 15 pernyataan dengan skala selalu (5), sering (4), jarang (3), kadangkadang (2), dan tidak pernah (1). Peran manajer dikatakan kurang baik jika skor jawaban responden ≤ median (49) dan peran manajer dikatakan baik jika skor jawaban responden >median (49). Kuisioner ini akan diisi oleh perawat yang bekerja di Ruang rawat inap melati (C2) yang telah diberikan penjelasan tentang cara mengisi kuisioner tersebut. Sedangkandata sekunder adalah data yang diperoleh dari data ketenagaan keperawatan RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. PENGUKURAN Analisa univariat ini bertujuan untuk menggambarkan distribusi frekuensi masing-masing variabel penelitian dengan menggunakan ukuran proporsi. Untuk mendapatkan gambaran kepuasan perawat dapat dengan menggunakan rumus :
Xi
Tki = ________ x 100% Yi
Keterangan : Tki = Tingkat Kepuasan Xi = Skor penilaian hasil kerja
Yi
= Skor harapan (Supranto, 2001)
Analisis bivariat adalah analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara variable dependen dengan variable independen secara bersamaan dengan menggunakan analisis statistic Fisher’s Exact Tests, dengan derajat kemaknaan (α) 5%, dan tingkat signifikan 95%. Diolah dengan menggunakan komputerisasi. Dengan hasil hipotesis sebagai berikut : a. Ha :diterima apabila p ≤ 0,05. b. Ha :ditolak apabila p > 0,05.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Penelitian 1. Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan Kerja Perawat Diruang Rawat Inap Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. Hasil analisis menunjukkan bahwa dari 13 responden yang menyatakan lingkungan kerja kurang baik ada 6 orang (46,2%) yang menyatakan puas terhadap kondisi kerja. Sementara dari 9 responden yang mengatakan lingkungan kerja baik, ada 8 orang (88,9%) yang menyatakan kurang puas terhadap kondisi lingkungan kerja. Hasil uji statistik menunjukkan nilai P Fisher’s Exact Test = 0.074 > α 0,05 artinya tidak ada hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati (C2). 2. Hubungan Peran Manajer Dengan Kepuasan Kerja Perawat Diruang Rawat Inap Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu. Hasil penelitian dari 11 responden yang menyatakan peran manajer kurang ada 6 orang (54,5%) yang menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja. Sementara dari 11 responden yang mengatakan peran manajer baik ada 8 orang (72,7%) yang menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja. Hasil uji statistik menunjukkan nilai
P Fisher’s Exact Test = 0,659 > α 0,05 artinya ttidak ada hubungan yang bermakna antara peran manajer dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati (C2).
PEMBAHASAN 1. Hubungan Lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat Berdasarkan hasil penelitian tentang lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat menunjukkan bahwa ada 8 responden (88,9%) yang menyatakan lingkungan kerja baik tetapi kepuasan kerja perawat kurang puas. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati ( C2 ) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu ( P= 0,074 ). Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan Gatot (2005) bahwa ada hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat dengan nilai (p=0,01). Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan pendapat Robbin (2005), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja perawat ada hubungan nya dengan kondisi kerja yang mendukung, ternyata selain dilihat dari segi kondisi lingkungan kerja masih ada lagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat misalnya kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas (misalnya, karena kenaikan pangkat atau gaji yang diperolehnya, rekan kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian. Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000) bahwa kepuasan kerja itu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor yang ada pada diri pegawai itu sendiri ( kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja ) dan faktor pekerjaan (misal jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan, promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan bahwa tidak adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat disebabkan karena pada saat peneliti membagikan atau menyebarkan kuisioner kepada para perawat yang bertugas diruang rawat inap melati (C2) sebagian dari mereka sedang tidak berada di ruangan tersebut sehingga kurangnya penjelasan tentang pengisian kuisioner yang akan diisi oleh perawat. Oleh karena itu pada saat perawat mengisi lembar kuisioner yang telah di sediakan oleh peneliti kurang terpantau dan kurangnya keterbukaan perawat pada saat mengisi lembar kuisioner tersebut sehingga hasilnya tidak sesuai dengan pernyataan perawat pada saat survey awal karena perawat masih menjaga nama baik ruangan dari segi kondisi lingkungan kerja yang ada di ruang rawat inap melati (C2). Menurut Sedarmayanti (2001)mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Nitisemito (2001) mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi dirinya untuk menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun fungsi lingkungan kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Ketenangan dan kegairahan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu kepribadian dan kehidupan emosional
karyawan sendiri dan faktor luar yang terdiri dari faktor lingkungan rumah, kehidupan keluarga, dan lingkungan kerja. (Hafizurrachman, 2009) Setiap individu yang masuk kesuatu lingkungan kerja membawa kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Kebutuhan itu kemudian menjadi pendorong baginya untuk berusaha mencapai tujuan. Apabila kebutuhan yang diharapkan dari pekerjaan terpenuhi ia akan merasa puas. Jika kebutuhan itu tidak terpenuhi, ia akan mengalami ketidakpuasan. Kepuasan mempunyai arti penting bagi karyawan dan perusahaan, terutama karena mencipakan keadaan positif dilingkungan pekerjaan. Pekerja peduli akan lingkungan kerja untuk kenyamanan pribadi maupun kemudahan dalam bekerja. Studi yang banyak dilakukan menunjukkan bahwa pekerja menyukai lingkungan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Pekerja juga menyukai tempat bekerja yang dekat dengan tempat tinggalnya, fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan peralatan yang memadai ( Robbins, 2001).
2. Hubungan peran manajer dengan kepuasan kerja perawat Berdasarkan hasil penelitian tentang lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat menunjukkan bahwa ada 8 responden (72,7%) yang menyatakan peran manajer baik tetapi kepuasan kerja perawat kurang puas. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara peran manajer dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati ( C2 ) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu ( P= 0,659 ). Hasil ini tidak sejalan dengan penelitian Gunawan (2010) di RSUD Kepahiang menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara supervisi kepala ruangan dengan kinerja perawat pelaksana di RSUD Kepahiang.
Hasil penelitian ini juga tidak sejalan dengan pendapat Rivai & Ella (2009), yang menyatakan bahwa aspek kepuasan kerja salah satunya adalah atasan (Supervision) atau peran manajer selain aspek tersebut masih ada aspek-aspek lain yang mendukung kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri (work it self), teman sekerja (workers), promosi (promotion), gaji / upah (pay). Berdasarkan hasil penelitian ini didapatkan bahwa tidak adanya hubungan antara peran manajer dengan kepuasan kerja perawat disebabkan karena sebagian besar dari perawat menyatakan bahwa peran manajer diruang rawat inap melati (C2) baik. Perawat kurang terbuka pada saat mengisi lembaran kuisioner yang telah disediakan oleh peneliti dan kurangnya penyampaian tentang kuisioner yang akan diisi sehingga perawat menjawab pernyataan tidak sesuai dengan apa yang mereka alami demi menjaga nama baik ruangan tersebut. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya. Manajer memegang peranan yang penting dalam memotivasi staf untuk mencapai tujuan organisasi. Untuk melaksanakan tugas tersebut, manajer harus mempertimbangkan keunikan/ karakteristik dari stafnya dan berusah untuk memberikan tugas sebagai suatu strategi dalam memotivasi staf. Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus
atasannya. Rekan kerja yang ramah menghantar kekepuasan kerja yang meningkat termasuk pula penyelia yang bersikap ramah dan menawarkan pujian untuk kinerja yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja. sebagian pekerja, kerja juga mengisi akan kebutuhan interaksi sosial dan bukan sekadar uang atau prestasi dari hasil kerja. Rekan kerja yang mendukung dan kooperatif, akan sangat membantu pekerja merasa puas. Disamping itu, perilaku atasan juga merupakan faktor determinan dari kepuasan kerja. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian tentang Hubungan Lingkungan Kerja Dan Peran Manajer Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Melati (C2) RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu Tahun 2012 dapat disimpulkan :Lebih dari separuh perawat menyatakan kurang puas terhadap kondisi kerja, Lebih dari separuh perawat menyatakan lingkungan kerja kurang baik, Setengah perawat menyatakan peran manajer kurang baik, Tidak ada hubungan yang bermakna antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati (C2), Tidak ada hubungan yang bermakna antara peran manajer dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap melati (C2).
Saran Diharapkan penelitian ini dapat membuat perencanaan untuk meningkatkan kepuasaan kerja perawat pelaksana dengan cara lebih memperhatikan lagi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat antara lain dengan memberikan materi pekerjaan yang dibebankan terhadap perawat, materi pekerjaan sesuai dengan
harapan dan pentingnya tantangan yang diperoleh dari pelaksanaan tugas. Dan perlu ditingkatkan juga hubungan antar kepala ruangan dengan perawat pelaksana ruangan serta saling bekerja sama dengan teman sekerja dalam menyelesaikan tugas diruangan dan sebagainya. Dimana apabila faktor-faktor tersebut lebih diperhatikan lebih baik lagi akan dapat menumbuhkan komitmen organisasional mereka untuk bekerja lebih keras guna membantu keberhasilan rumah sakit. Selain itu pihak rumah sakit juga harus lebih memperhatikan segi kualitas dan kuantitas perawatnya dalam memberikan pelayanan terhadap pasien. Dan hendaknya juga selalu meningkatkan mutu pelayanan agar mampu bersaing dengan rumah sakit yang lainnya. sehingga dapat merencanakan langkah yang konkret untuk menentukan kepuasan kerja perawat dimasa-masa selanjutnya terutama di ruang rawat inap melati ( C2 ).
DAFTAR PUSTAKA American Nurses Credentialing Center (ANCC). 2008. Aplication Manual Magnet Recognition Program: Georgia. Aprizal.2008. Pedoman Uraian Tugas Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit. Cetakan-II.Jakarta Aditama.2003. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia. Alimul, A.2003. Riset Keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba Medika. Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski & S: cross-national finding. International Journal for Quality in Health ilber (2002). Hospital Stafing, Organizatioal Support & quality of care Care.
Alex.
S. Nitisemito.2001. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Ghalia Indonesia A.A.Mangkunegara.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT.Refika Aditama. Baumann A.2007. Positive Practice Environment: Quality Workplaces = Quality Patient Care, International Council of Nurses, http://www.icn.ch/matters_ppe.htm 24 Januari 2010, jam 08.00. Depkes RI.2002. Standar Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit. Jakarta : Departemen Kesehatan RI. Depkes RI.2001. Standar Tenaga Keperawatan Di Rumah Sakit. Jakarta : Departemen Kesehatan RI. Gunawan.H.2010. Hubungan Kepuasan Kerja Perawat Dan Supervisi Kepala Ruangan Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di RSUD Kepahiang.Bengkulu: STIKES DEHASEN. Gatot.2005. Hubungan Karakteristik Perawat, Isi Pekerjaan Dan Lingkungan Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSUD Gunung Jati Cirebon. Universitas Indonesia.
Greenberg, J. & Baron, R. A. 2003. Organisasi & Prilaku Dalam Kepuasan Kerja. Jakarta : Erlangga Hafizurrachman, HM.2009. Manajemen Pendidikan Dan Kesehatan. Jakarta : Sagung Seto. Hermansyah dkk (2009). Hubungan Kondisi Kerja dan Karakateristik Perawat Pelaksana dengan Kinerja Perawat Pelaksana di RSUD M. Yunus Bengkulu. Bengkulu
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Handoko, T.Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: BPFE. Ilyas.2002.Kinerja Teori Penilaian Dalam Penelitian. Jakarta : Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM. Universitas Indonesia. Kreitner & Kinicki (2001). Managemen Kinerja Perawat. PT. Radja Persada. Jakarta. Mayasari.2009. Analisis Pengaruh Persepsi Faktor Manajemen Keperawatan Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Perawat Di RSUD Semarang Mardiana.2005. Manajemen Produksi.Jakarta : Badan penerbit IPWI. Ningtyas.2002.Studi Komparatif Hubungan Iklim Kerja dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Pemerintah dan Rumah Sakit Non Pemerintah di Mojokerto Jawa Timur 2002. Tesis Pasca Sarjana FIK UI, tidak dpublikasikan. Nursalam.2002.Manajemen Keperawatan Aplikasi Dalam Praktik Keperawatan Profesional Edisi1. Jakarta : Salemba Medika. Pohan.2002. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan. Jakarta : EGC. Riggio.2005. Introduction To Industrial Organization Psychologi. Scott, Foresman & Co.USA. Ruslan, Rosady.2002. Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Robbins, S.P.2003. Perilaku Organisasi Jilid 1, Edisi 9 (Indonesia). Jakarta : PT.Indeks
Robbins, S.P.2001. Organizational Behavior (Terjemahan) Jilid1,Edisi 8. Jakarta: PT.Bhuana Ilmu Populer. Subag Kepegawaian & Informasi.2011. Data Perawat Di RSUD Dr.M.Yunus Bengkulu Satrianegara, M.Fais & Saleha, Siti.2009. Buku Ajar Organisasi dan manajemen pelayanan kesehatan serta kebidanan. Jakarta: Salemba Medika. Sutrisno, Edy.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana Soeroso, Santosa.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit: Suatu Pendekatan Sistem. Jakarta: EGC Setyawan.2002. Hubungan Model Penatalaksanaan Konflik oleh Kepala Ruangan yang Dipersepsikan Perawat Pelasana dengan Kepuasan Kerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap Unit Swadaya Daerah Rumah Sakit Cibatat Cimahi Tahun 2002. Tesis Pasca Sarjana FIK UI, tidak dpublikasikan. Spector, Paul E. 2002. Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of Job Satisfaction Survey. American Journal of Community of Psychology. Sedarmayanti.2001. Manajemen Sumber Daya Manusia (Reformasi Birokrasi dan Manajemen PNS), Edisi 1. Bandung : Refika Aditama. Supranto.2001. Pengukuran Tingkat Kepuasan Pelanggan : Untuk Menaikkan Pa
