HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN)
Oleh : LINDAWATI KARTIKA H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : LINDAWATI KARTIKA H24103079
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh : LINDAWATI KARTIKA H24103079 Menyetujui, 28 Mei 2007
Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing Mengetahui,
Dr. Ir Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen Tanggal Ujian : 24-05-2007
Tanggal Lulus:
ABSTRAK Lindawati Kartika. H24103079. Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) Dibawah Bimbingan Siti Rahmawati PT Pertamina (Persero) Perkapalan merupakan bagian dari PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959. Sejak 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina, kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya sumber daya manusia (SDM). Pada akhir tahun 2006, PT Pertamina (Persero) melaksanakan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan (55 tahun). Program kemudahan pengakhiran hubungan kerja ini tenyata melebihi target yang telah ditetapkan perusahaan, semula 102 karyawan menjadi 122 karyawan. Hal ini mengindikasikan adanya kepuasan yang akan diteliti melalui sepuluh atribut : turn over, ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, keamanan kerja, gaji dan pendapatan, perencanaan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen dimana keseluruhan atribut tersebut dihubungkan dengan program pensiun dini APS. Tujuan penelitian: (1) Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, (2) Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini APS yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen perusahaan, (3) Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS dan (4) Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer (pengamatan langsung di lokasi penelitian, wawancara dan kuesioner yang diberikan kepada 55 responden menggunakan Simple random sampling) dan data sekunder (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan, serta data internal perusahaan). Pengolahan dan analisis data menggunakan Rank Spearman dengan program SPSS 15.00 for windows. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association) sebesar 0.364 dengan tingkat signifikansi 0.006 (p < 0.05). Maka meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan mengajukan pensiun dini atas APS. Perusahaan dalam merancang program pengakhiran hubungan kerja berupa pensiun dini APS sebaiknya selain mempertimbangkan kondisi perusahaan yang membutuhkan formasi yang ideal secara cepat, tetapi juga dibutuhkan perhatian terhadap beberapa hal untuk perbaikan, secara garis besar akan ditinjau dari program pensiun dini APS yang telah berjalan, sosialisasi program pensiun dini APS, pengajuan pensiun dini oleh karyawan kepada perusahaan, fasilitas yang didapat dari pensiun dini APS, respon terhadap program pensiun dini APS dan rekomendasi rancangan pensiun dini terbaik.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 18 Januari 1986. Penulis merupakan anak pertama dari pasangan Sugiharto dan Pipih Karfiah. Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Al-Ghazaly Bogor pada tahun 1990, lalu pada tahun tahun 1991 melanjutkan ke Sekolah Dasar Al-Ghazaly Bogor. Pada tahun 1997, penulis melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 4 Bogor dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 5 Bogor dan masuk dalam program IPA pada tahun 2002. Pada tahun 2003, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Ujian Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI) di Departemen Manajemen. Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kemahasiswaan sebagai Staf Pengembangan Ekonomi dan Kewirausahaaan Badan ekesekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Manajemen Periode 2004-2005, Divisi Kajian Shariah Economic Students Club (SES-C) Periode 2003-2004, Divisi Kerja Sama dan Usaha Mandiri Shariah Economic Students Club (SES-C) 20042005, Bendahara FEM Peduli Periode 2004-2005, aktif dalam berbagai kegiatan acara dan kepanitiaan sebagai koordinator diantaranya : Turnamen Invitasi Futsal (TIF) Tahun 2004, X-Jobs (Exclusive Jobs Preparation Seminar) Tahun 2005, Bazar Pengembangan Ekonomi dan Kewirausahaan (PEK’Days) Tahun 2005, Toefl For Us (TOFU) Tahun 2005 dan Turnamen Invitasi Basket (Tiket) 2006. Selain itu, penulis pernah mengikuti Lomba Karya Tulis Ilmiah Tingkat IPB dan Lomba Cerpen yang diselenggarakan Kementerian Pemuda dan Olah Raga.
KATA PENGANTAR Segala puji senantiasa dipanjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Judul skripsi ini adalah ”Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) (Studi Kasus Pada PT Pertamina (Persero) Perkapalan) ”. Penulis tertarik meneliti program pensiun dini APS karena merupakan studi kasus yang terjadi pada perusahaan pada saat penelitian dan merupakan program pemberhentian terbaik dilihat dari segi perusahaan dan karyawan yang mengajukan program tersebut. Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ibu Hj. Siti Rahmawati, M.Pd, sebagai dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan, masukan dan motivasi yang tidak ternilai selama menyelesaikan skripsi ini. 2. Ibu Heti Mulyati STP, MT, sebagai dosen penguji yang telah memberikan waktu dalam pengujian, memberi masukan dan kontribusi yang tak ternilai. 3. Bapak Eko Rudi Cahyadi, S.Hut. MM, sebagai dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dalam pengujian serta saran yang berharga. 4. Ratih Maria Dewi, SP, MM, dengan segala kelembutan dan curahan perhatian telah bersedia meluangkan waktunya bagi penulis dalam pengarahan skripsi. 5. Manajer Layanan Umum PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Bapak Bambang S Noor, atas izin, informasi dan dukungannya selama penulis berada di PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 6. Asisten Manajer Layanan Umum, Bapak Asep Aonuddien, atas kesediaan waktu dalam bimbingan dan informasi yang diberikan sehingga dapat dilakukannya penelitian. 7. Koordinator Hubungan Industrial, Bapak Ridwan yang telah banyak membantu dalam memberikan data dan penjelasan.
8. Koordinator Sistem Data, Bapak Suhno, yang telah mencurahkan perhatian dan bimbingannya. 9. Sekretaris Layanan Umum, Bapak Basuki, yang telah membantu penulis dalam hal perizinan dan surat menyurat serta dukungannya 10. Divisi Data Personalia, Bapak Melky dan Bapak Warsito yang telah banyak membantu dalam memberikan data, penjelasan, saran selama penulis melakukan penelitian serta kebaikan hati yang tidak ternilai. 11. Bapak Agus Hartoyo, yang dengan segala kebaikannya telah banyak membantu dalam memberikan penjelasan, saran , serta ide-ide kreatif selama penulis melakukan penelitian. 12. Responden Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) PT Pertamina (Persero) Perkapalan, yang telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan memberi penjelasan dan dukungan yang sangat berarti. 13. Ibunda dan Ayahanda, adik-adikku (Yudo, Suryo, Tanto, Suhaila, Hera dan Tama) yang telah memberikan curahan kasih sayang, inspirasi hidup dan do’a yang tulus 14. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen FEM IPB 15. Sahabat-sahabat (Evi, Sekar, Vika, Eva, Andin, Desty dan Icha) yang selalu memberikan keceriaan setiap waktu dan memberikan kenangan indah. 16. Seluruh teman-teman Manajemen 40 (Imel, Tika, Henry, Elang, Mira, Ronny, Iman, Dedi, Sansa, Kurnia, Kania, Rae, Dewi, Melly, JW, Silva, Dian SMS, Hartati, Okty, Kiki, Gema, Made, Aldo) 17. Rommy Rasyad dan Firdaus yang banyak membantu dalam skripsi ini. 18. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Skripsi ini masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu, kritik dan saran konstruktif diperlukan untuk hal lebih baik. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi kemashalatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan ALLAH SWT. Amien Bogor, 24 Mei 2007 Penulis
DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK .............................................................................................
i
RIWAYAT HIDUP ...............................................................................
iii
KATA PENGANTAR...........................................................................
iv
DAFTAR ISI..........................................................................................
vi
DAFTAR TABEL .................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR.............................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
ix
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ......................................................................... 1.2. Rumusan Masalah .................................................................... 1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................... 1.4. Manfaat Penelitian ................................................................... 1.5. Batasan Penelitian ....................................................................
1 4 4 5 5
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................... 2.1.1. Peranan dan Fungsi MSDM........................................... 2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................. 2.2. Kepuasan Kerja ........................................................................ 2.2.1. Atribut Kepuasan Kerja ................................................. 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..... 2.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja............................................ 2.2.4. Survei Kepuasan Kerja .................................................. 2.5. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran.............. 2.6. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)....................................................................................... 2.2. Pemberhentian.......................................................................... 2.3. Pemensiunan ............................................................................ 2.3.1.Jendela Pensiun Dini....................................................... 2.3.2. Cara Pembiayaan Pensiun.............................................. 2.3.3. Pensiun dan Hukum ....................................................... 2.3.4. Perampingan Sumber Daya Manusia.............................
18 19 20 21 21 23 24
III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran................................................................. 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual ................................... 3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional .................................. 3.1.3. Tahapan Penelitian......................................................... 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................... 3.3. Jenis dan Sumber Data............................................................
25 25 27 29 30 30
6 7 9 10 11 13 13 16 17
3.4. Metode Penentuan Sampel....................................................... 3.4.1. Populasi.......................................................................... 3.4.2. Perhitungan Sampel ....................................................... 3.4.3. Teknik Sampling ............................................................ 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ..................................... 3.5.1. Uji Validitas ................................................................... 3.5.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur .............................................. 3.5.3. Korelasi Rank Spearman................................................ 1V. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Perusahaan.............................................................. 4.1.1. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan............................. 4.1.2. Struktur Organisasi ........................................................ 4.1.3. Profil Usaha ................................................................... 4.2. Sumber Daya Manusia ............................................................. 4.2.1. Komposisi Tenaga Kerja................................................ 4.2.2. Hari dan Jam Kerja ........................................................ 4.2.3. Sistem Pensiun Perusahaan............................................ 4.3. Karakteristik Responden .......................................................... 4.4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner ........................ 4.4.1. Hasil Uji Validitas.......................................................... 4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas...................................................... 4.5. Analisis Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri..................................... 4.5.1. Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja................ 4.5.2. Persepsi Responden Terhadap Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ........................................... 4.6. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ....................... 4.6.1. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Turn Over dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ............... 4.6.2. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ketidakhadiran dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.6.3. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Umur dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ............... 4.6.4. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.6.5. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ukuran Organisasi dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri . 4.6.6. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Keamanan Kerja dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.6.7. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Gaji dan Pendapatan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.6.8. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Perencanaan dan Pengembangan Karir dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri ........................................... 4.6.9. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Kesempatan Promosi
30 30 30 31 32 32 33 34
38 41 41 46 50 50 53 54 55 58 58 59 60 61 62 74 76 77 78 79 80 80 81
83
dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.6.10. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Pengakuan Manajemen dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri .. 4.7. Implikasi Manajerial .................................................................... 4.7.1. Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Karyawan ........................................................................... 4.7.2. Sosialisasi............................................................................ 4.7.3. Prosedur dan Syarat Pengajuan Pensiun Dini APS............. 4.7.4. Fasilitas Pensiun Dini APS ................................................. 4.7.5. Respon Karyawan Yang Mengambil Program APS ........... 4.7.6. Rancangan Program APS Menuju Perbaikan Kedepan ......
84 85 86 87 88 89 90 92 93
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan ................................................................................ 2. Saran ...........................................................................................
99 100
DAFTAR PUSTAKA............................................................................
101
LAMPIRAN...........................................................................................
103
DAFTAR TABEL No.
Halaman 1. 2. 3. 4. 5.
Program dana pensiun................................................................. Klasifikasi nilai Alpha George ................................................... Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS............................ Kondisi formasi aktual pekerja darat aktif.................................. Data karyawan pasca pensiun dini berdasarkan tingkat pendidikan................................................................................... 6. Data karyawan berdasarkan golongan upah................................ 7. Karakteristik responden crosstabs pensiun dini APS ................. 8. Skor rataan untuk klasifikasi rentang skala Likert ...................... 9. Persepsi responden terhadap atribut kepuasan kerja................... 10. Persepsi responden terhadap pelaksanaan program pensiun dini atas permintaan sendiri ............................................................... 11. Hasil uji korelasi program pensiun dini APS dengan kepuasan kerja............................................................................................. 12. Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan pendidikan............. 13. Kompensasi pensiun dini APS berdasarkan usia ........................ 14. Kompensasi pensiun dini APS tali asih ......................................
23 34 51 51 52 53 56 61 62 72 75 91 92 92
DAFTAR GAMBAR No.
Halaman 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Sistem integrasi perencanaan SDM ............................................ Konsep perencanaan SDM.......................................................... Respon terhadap ketidakpuasan kerja ......................................... Kerangka pemikiran konseptual ................................................. Kerangka pemikiran operasional ................................................ Tahapan penelitian ...................................................................... Komposisi karyawan pasca APS berdasarkan jenis kelamin...... Komposisi karyawan pasca APS pekerja darat dan laut ............. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan Formasi ideal dan aktual ............................................................. 10. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan tingkat pendidikan....................................................................... 11. Komposisi karyawan pasca pensiun dini APS berdasarkan golongan upah ............................................................................ 12. Jumlah opini responden berdasarkan rencana pasca pensiun dini APS ............................................................................................. 13. Konsep rancangan pensiun dini APS Recovery .........................
9 10 19 26 28 29 50 51 52 52 53 58 96
DAFTAR LAMPIRAN No
Halaman 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Struktur organisasi ...................................................................... Kuisioner penelitian kepuasan kerja ........................................... Kuesioner pensiun dini APS ....................................................... Hasil uji validitas ........................................................................ Hasil uji reliabilitas ..................................................................... Hasil uji korelasi Rank Spearman...............................................
104 112 117 119 121 122
I. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Era globalisasi, kemajuan teknologi, komunikasi serta bidang manajemen memiliki dampak besar bagi dunia usaha dimana persaingan antar perusahaan semakin meningkat baik dari dalam maupun luar negeri. Oleh karena itu setiap perusahaan harus meningkatkan kompetensinya untuk menghadapi berbagai tantangan dalam memasuki persaingan pasar tersebut. PT Pertamina (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak dalam industri perminyakan yang memiliki pangsa pasar dalam negeri khususnya, harus bisa meningkatkan kompetensinya dalam berbagai aspek sehingga posisi perusahaan di pasar tidak tergantikan oleh pesaing. Peningkatan daya saing perusahaan bukan merupakan suatu hal yang mudah diatasi karena diperlukan dukungan berbagai faktor, salah satunya
sumber
daya
manusia
(SDM)
yang
menjalankan perusahaan. Pengelolaan SDM
berperan
dalam
yang baik dapat
berdampak pada peningkatan loyalitas dan produktivitas perusahaan sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat terjamin. PT Pertamina (Persero) mengimplementasikan sistem yang terintegrasi dari hulu hingga hilir. Kegiatan hulu meliputi eksplorasi dan produksi minyak, gas dan panas bumi. Kegiatan hilir menangani proses pengolahan migas (minyak dan gas), distribusi dan pemasaran dari produk-produknya. Tujuan utama kegiatan tersebut untuk memenuhi kebutuhan produk Bahan Bakar Minyak (BBM) dalam negeri serta produk non-BBM dan petrokimia untuk kebutuhan dalam negeri dan ekspor. Dalam kurun waktu ke depan, rencana Pertamina sebagai pemimpin bisnis hilir migas nasional makin berat, karena investor asing bermodal kuat mulai beralih pada sektor ini. Sejak keluarnya UU No. 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi, peta industri hilir migas nasional berubah total. Salah satunya mulai 1 Januari 2006, industri hilir migas yang semula monopoli PT Pertamina,
2
kini terbuka untuk siapa saja termasuk investor asing. Berdasarkan data BP Migas hingga akhir 2005 ada 179 perusahaan yang mengajukan permohonan untuk terjun ke bisnis ini. Fenomena paling menarik adalah dibukanya Stasiun Pengisian Bahan Bakar Umum (SPBU) untuk investor asing. Petronas misalnya, berniat membangun 200 unit SPBU baru di seluruh Indonesia hingga tahun 2010. Shell, yang menjadi pemilik SPBU terbanyak di Malaysia, menargetkan membangun 400 unit SPBU dalam waktu delapan tahun (Harto, 2006). Keinginan Pertamina untuk menjadi perusahaan migas kelas dunia di sektor hilir dengan kondisi tersebut diatas tidak akan mudah. Selain itu berdasarkan informasi yang diperoleh dari pihak perusahaan, adanya program padat karya pada era orde baru mengakibatkan
terdapatnya
berbagai
karyawan
dengan
tingkat
pendidikan yang kurang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan sekarang. Hal ini menjadi penghalang upaya perusahaan untuk dapat bersaing dari segi SDM dengan pesaing sejenis. Perencanaan sumber daya manusia (Manpower planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakkan SDM organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan. Perencanaan SDM harus disesuaikan dengan strategi perusahaan agar tujuan utama dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. Fungsi unit SDM/personalia melaksanakan berbagai program untuk meningkatkan kinerja perusahaan dari segi sumber daya manusia. PT Pertamina (Persero) memiliki program untuk mengefektifkan dan mengefisienkan kinerja perusahaan dari segi SDM adalah dengan program restrukturisasi perusahaaan berupa perampingan perusahaan dengan mengurangi jumlah karyawan. Program ini dilakukan secara alamiah melalui program pensiun secara dini penawaran program pensiun yang dipercepat. Unit SDM PT Pertamina (Persero) sebenarnya telah melakukan perencanaan restrukturisasi perusahaan ini sejak tahun 1996, pada saat itu jumlah tenaga kerja PT Pertamina keseluruhan adalah 37 ribu pekerja yang sebelumnya berjumlah 47 ribu orang,
3
perencanaan lima tahun mendatang adalah restrukturisasi menjadi 15 ribu tenaga kerja (MacDougall, 1996). Pada tahun 2006, PT Pertamina (Persero) kembali melaksanakan program restrukturisasi tenaga kerja dengan program pensiun dini yang dikenal dengan program pensiun dini APS yaitu pengajuan pensiun sebelum batas usia pekerja yang ditentukan untuk pensiun alami (55 tahun). Perusahaan memberi kebebasan kepada 500 orang karyawan (seluruh Indonesia) untuk pensiun dini dengan berbagai pertimbangan, diantaranya pertimbangan hierarki organisasi perusahaan berbentuk segitiga ideal. Hierarki organisasi perusahaan pada kenyataannya sudah berbentuk kotak dan cenderung cembung ke atas dimana jabatanjabatan atau golongan level tinggi terlalu banyak, sehingga dibutuhkan sebuah program pemberhentian secara manusiawi kepada karyawan. Program ini menarik dari segi kompensasi, insentif dan fasilitas pensiun dini yang akan diberikan kepada karyawan. Pihak manajemen dalam melaksanakan program harus mementingkan kesejahteraan kedua belah pihak, baik pihak karyawan maupun perusahaan harus memberikan hasil yang nyata terhadap kelangsungan perusahaan. Program pensiun dini APS menimbulkan berbagai persepsi, terutama dari segi kepuasan kerja pada saat karyawan mengabdi pada perusahaan. Kepuasan kerja dengan keefektifan restrukturisasi tersebut, diharapkan tidak menimbulkan konflik di kemudian hari, karena bagaimanapun juga sasaran dari program tersebut adalah karyawan yang telah mengabdi kepada perusahaan dalam jangka waktu cukup lama minimal 15 tahun dan dalam masa tersebut tercipta dinamika kerja yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Melalui program ini PT Pertamina (Persero) khususnya bagian Perkapalan diharapkan mampu meningkatkan kinerja perusahaan yang lebih baik dengan image perusahaan besar yang memperhatikan kesejahteraan karyawan, sehingga produktivitas perusahaan akan meningkat dan tujuan akhirnya adalah peningkatan laba perusahaan.
4
1.2. Perumusan Masalah Program pensiun dini APS diterapkan perusahaan sebagai langkah restrukturisasi dari segi SDM untuk perbaikan kinerja perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan dampak dari program diterapkan, karena diperkirakan terdapat hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS. Program ini diharapkan tidak menimbulkan konflik dan persepsi tidak baik di kemudian hari. Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : 1. Bagaimana persepsi karyawan yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan? 2. Bagaimana persepsi karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang mengajukan pensiun dini APS terhadap program pemutusan hubungan kerja yang mereka ambil dan telah dilaksanakan ? 3. Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri? 4. Bagaimana solusi alternatif terhadap program APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. Mengidentifikasi persepsi karyawan yang mengajukan program pensiun dini APS terhadap kepuasan kerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 2. Mengidentifikasi persepsi pensiunan terhadap program pensiun dini yang telah mereka pilih dan dilaksanakan pihak manajemen PT Pertamina (Persero) Perkapalan. 3. Menganalisis hubungan antara kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. 4. Merekomendasikan solusi alternatif terhadap program pensiun dini APS berdasarkan keinginan dan kebutuhan karyawan.
5
1.4. Kegunaan Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan, referensi dan solusi bagi manajemen PT Pertamina (Persero) Perkapalan dalam mengembangkan program pensiun dini APS dalam hubungannya dengan kepuasan kerja. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji berbagai faktafakta yang terjadi di perusahaan, termasuk program SDM
untuk
meningkatkan kinerja perusahaan. 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian difokuskan pada hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS. Penelitian ini dilakukan di PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang terdapat di jalan Yos Sudarso 3234 Jakarta Utara, pada departemen layanan umum (Personalia/Human resources and development). Penelitian dibatasi pada permasalahan kebijakan program pensiun dini APS, khususnya bagi karyawan yang mengajukan pensiun dini APS, serta sepuluh atribut kepuasan kerja yang digunakan untuk karyawan yang telah mengajukan pensiun dini APS, yaitu : turn over, tingkat ketidakhadiran, umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, kesehatan, keselamatan kerja, lindungan dan lingkungan
(K3LL),
gaji
dan
pendapatan,
perencanaan
dan
pengembangan karir, kesempatan promosi, pengakuan manajemen. Analisa program pensiun dini dilakukan berdasarkan tolak ukur hasil wawancara pihak manajemen dan hal yang dianalisis berhubungan dengan dasar program pensiun dini APS, yaitu: kepuasan karyawan terhadap program APS, program APS terbaik yang pernah ada, pesangon, kondisi fisik dan kesehatan, usia, keluarga, rekan sekerja, atasan, beban kerja, sosialisasi, keuntungan karyawan, keuntungan perusahaan, prosedur pengajuan APS, loyalitas, dan kinerja perusahaaan pasca APS.
6
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa, MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi MSDM terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian. Tujuannya ialah agar perusahaan mendapatkan rentabilitas laba yang lebih besar dari persentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya, sedangkan masyarakat bertujuan memperoleh barang atau jasa yang baik dengan harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar dan pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak. Menurut Jucius dalam Manullang (2005), manajemen personalia adalah lapangan manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian
dan
pengendalian
bermacam-macam
fungsi
pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan pemanfaatan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga: 1. Tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan dicapai secara efisien dan efektif 2. Tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat yang optimal 3. Tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik Menurut
Hasibuan
(2003),
persamaan
MSDM
dengan
manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan. Perbedaan MSDM dengan manajemen personalia adalah sebagai berikut: 1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro
7
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah faktor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif. 3. MSDM pendekatannya secara modern sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik. MSDM adalah manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Maka, fokus MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. 2.1.1. Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut
Hasibuan
(2003),
MSDM
mengatur
dan
menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut. 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation. 2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job 3. Menetapkan
program
kesejahteraan,
pengembangan,
promosi dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja karyawan
8
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya. Tanjung dan Arep (2002) membagi fungsi manajemen sumber daya manusia menjadi dua bagian yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Fungsi manajerial yaitu fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial
yaitu
fungsi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian: a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus disesuaikan dengan situasi dan koordinasi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. d. Fungsi pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi operasional yaitu fungsi yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek operasional sumberdaya manusia di organisasi/ perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.Membangun sistem integrasi perencanaan sumber daya manusia (SDM) dalam membuat program-program SDM yang unggul dan efektif adalah diperlukan tahapan yang dapat dilihat pada Gambar 1.
9
Strategic planning Temukan Gapnya
Prediksi Demand SDM
Prediksi supply SDM
Programprogram SDM
Operational Planning
Gambar 1. Sistem Integrasi Perencanaan SDM (Pfeffer , 2002) Strategi sumber daya manusia dalam praktik organisasi dilakukan
dengan
pertimbangan
sampai
sejauh
mana
departemen SDM memperhatikan: 1) People Issues business issues (HR concern), seperti : perubahan demografi tenaga kerja, faktor eksternal seperti berbagai peraturan dan perundang-undangan. 2) Key – issues oriented, seperti : membuat sistem perencanaan yang lebih fleksibel dalam menghadapi kondisi yang tidak menentu dan memberikan perhatian pada persoalan HR (Human resources) yang ditujukan pada pencapaian tujuan jangka panjang. 3) Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya manusia (involving line managers) 2.1.2. Perencanaan Sumber Daya Manusia Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia atau Human resources planning (PSDM) merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya manusia diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan, serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.
10
Konsep perencanaan SDM memiliki beberapa bidang yang ditangani oleh bagian Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) dan berhubungan satu sama lain, dapat dilihat pada Gambar 2. Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, Mutasi
Informasi Job Analysis
Kompensasi Direct dan Indirect Informasi Organisasi
PSDM (Perencanaan Sumber Daya Manusia)
Pengintegrasian Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan
Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja
Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi hukum Pemberhentian Pensiun, Dipecat, Permintaan sendiri
Gambar 2. Konsep Perencanaan SDM (Hasibuan, 2003) 2.2. Kepuasan Kerja Kepuasan
kerja
menurut
Handoko
dan
Asa’ad
(1987)
merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya. Contoh :
11
1) Kepuasan kerja dengan produktivitas 2) Kepuasan kerja dengan turnover 3) Kepuasan kerja dengan absensi 4) Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspekaspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspekaspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. 2.2.1. Atribut Kepuasan Kerja Kepuasan kerja berhubungan dengan beberapa atribut seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan. a. Turn over Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya lebih tinggi. b. Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja Pegawai-pegawai
yang
kurang
puas
cenderung
tingkat
ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. c. Umur Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur lebih
muda. Hal ini
12
diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan
realita
kerja
terdapat
kesenjangan
atau
ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat Pekerjaan. Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. e. Ukuran Organisasi Perusahaan Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai. Menurut Kuswadi (2004) kebutuhan-kebutuhan karyawan, dapat dikategorikan menjadi banyak kelompok atau atribut, antara lain : gaji dan pendapatan, variasi pekerjaan, keamanan kerja, merasa dihargai, merasa dipercaya, pengakuan prestasi kerja (terima kasih), fleksibilitas atau keluwesan jam kerja, hak libur, kesempatan promosi, penghargaan dari manajemen, pelatihan, skema pensiun, kerjasama dengan sesama karyawan, komunikasi dengan pimpinan puncak, fleksibilitas dari atasan, jumlah jam kerja, bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit, tantangan kerja, mendapat kesempatan yang sama, komunikasi antar bagian dalam perusahaan, perusahaan mengetahui apa yang diharapkan dari karyawan, lokasi kantor dari rumah, penilaian, kondisi fisik tempat bekerja, dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan, reputasi
13
atasan, keamanan pribadi, kemudahan dalam mencapai fasilitas kerja, respek kepada manajemen, parkir kendaraan, etika atasan, kebijakan dilarang merokok dan kamar P3K. Berdasarkan pengalaman hasil survei, ternyata karyawan yang menyenangi pekerjaannya lebih produktif dari pada mereka yang kurang menyenangi pekerjaannya. Perusahaan yang ingin sukses dalam mengelola karyawan, mau tidak mau harus memahami posegi berbagai atribut tersebut untuk setiap karyawannya. Perusahaan sebaiknya mengetahui minimal sepuluh urutan terpenting dari semua atribut tersebut bagi masing-masing karyawannya, juga perbagian, per departemen, per tingkatan level pekerjaan dan sebagainya.
Perusahaan,
termasuk
para
atasan
juga
perlu
mengetahui ukuran-ukuran kepuasan karyawan. 2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. a. Faktor pegawai, yaitu kondisi kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan). Kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial dan
hubungan kerja. 2.2.3. Teori-teori Tentang Kepuasan Kerja Menurut Usmara (2006) terdapat beberapa teori yang mengemukakan tentang kepuasan kerja diantaranya: a. Teori keseimbangan (Equity Theory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person dan equity in equity.
14
Wexley dan Yukl (1977) mengemukakan bahwa input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya: pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation
inequity/ketidakseimbangan
yang
menguntungkan dirinya dan sebaliknya, under compensation inequity/ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person. b. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang di dapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada apa yang diharapkan, maka akan menyebabkan pegawai menjadi tidak puas.
15
c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas. d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini yang dikemukakan oleh Merton (1952) kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan. e. Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek diminta untuk menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian di analisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan. Dua faktor yang menyebabkan rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
16
dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom, kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang menuntunnya. 2.2.4. Survei Kepuasan Kerja Survei kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2002) adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawai. Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut. 1. Manajer dan pemimpin melibatkan diri pada survei 2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif. 3. Survei diadministrasikan secara wajar 4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk
mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.
Keuntungan dari survei kepuasan kerja, antara lain kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan (training). a. Kepuasan kerja secara umum Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan
17
pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja. b. Komunikasi Survei
kepuasan
kerja
mengkomunikasikan
sangat
keinginan
bermanfaat
pegawai
dengan
dalam pikiran
pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya
dengan
melalui
survei
dapat
membantu
mengkomunikasikan kepada pemimpin. c. Meningkatkan sikap kerja Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin. d. Kebutuhan pelatihan Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan
pelatihan
tertentu.
Pegawai-pegawai
biasanya
diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan. 2.3. Kepuasan Kerja Dihubungkan dengan Kemangkiran Robbins
(2003)
mengungkapkan
bahwa
ketidakpuasan
karyawan dapat dinyatakan dengan sejumlah cara, misalnya, daripada berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab mereka. Terdapat empat respon yang berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif. Respon didefinisikan sebagai berikut : 1. Keluar (Exit): Perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
18
2. Suara (voice): Dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi mencakup saran perbaikan membahas problem-problem dengan atasan dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh. 3.
Kesetiaan (loyalty): Pasif tapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar
dan
mempercayai
organisasi
dan
manajemennya
untuk
”melakukan hal yang tepat”. 4. Pengabaian (neglect): Secara pasif membiarkan kondisi memburuk. Termasuk kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi dan tingkat kekeliruan yang meningkat. Perilaku exit dan pengabaian meliputi atribut-atribut kinerja produktivitas, kemangkiran dan keluarnya karyawan. Tetapi model ini mengembangkan respons karyawan yang melibatkan suara dan kesetiaan, perilaku-perilaku konstruktif yang memungkinkan individu mentolerir situasi yang tidak menyenangkan atau menghidupkan kembali kondisi kerja yang memuaskan. Model itu membantu kita untuk memahami situasi, seperti misalnya yang kadang dijumpai di antara pekerja berserikat buruh dimana kepuasan kerja yang rendah digandeng dengan tingkat keluar masuknya karyawan yang rendah. Anggota serikat buruh sering mengungkapkan ketidakpuasan lewat prosedur keluhan atau lewat perundingan kontrak yang formal. Mekanisme suara ini memungkinkan anggota
serikat
buruh
untuk
melanjutkan
pekerjaan
sementara
meyakinkan diri mereka bahwa mereka sedang bertindak memperbaiki situasi. 2.4. Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Robbins (2003) menyatakan bahwa tampaknya logis untuk mengandalkan kepuasan kerja seharusnya merupakan penentu utama dari perilaku
kewarganegaraan
karyawan
Organizational
Citizenship
Behaviour (OCB). Karyawan yang puas tampaknya akan lebih mungkin berbicara positif tentang organisasi, membantu orang lain dan jauh melebihi harapan yang normal dalam pekerjaan mereka. Lagi pula, karyawan yang puas mungkin menjadi lebih bangga melebihi tuntutan
19
tugas karena mereka ingin membalas pengalaman positif mereka. Konsisten dengan pemikiran ini, pembahasan sebelumnya tentang OCB mengandaikan bahwa itu berhubungan erat dengan kepuasan. Ada satu hubungan keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dengan OCB. Pada dasarnya kepuasan kerja menghasilkan konsepsi tentang hasil, perlakuan dan prosedur yang adil. Jika anda tidak merasa bahwa penyelia anda, prosedur organisasi, atau kebijakan upah anda itu adil, kepuasan kerja anda mungkin sangat mengenaskan. Akan tetapi bila anda merasakan proses dan hasil organisasi adalah adil, kepercayaan dikembangkan dan bila anda mempercayai majikan anda, anda lebih berkeinginan untuk secara sukarela bergabung dalam perilaku yang melebihi tuntutan pekerjaan formal anda. Respon yang terjadi terhadap ketidakpuasan kerja adalah seperti Gambar 3 berikut : Aktif Exit
Suara
Destruktif
Konstruktif Pengakuan
Kesetiaan Pasif
Gambar.3. Respon terhadap ketidakpuasan kerja (Robbins, 2003) 2.5. Perencanaan Pemberhentian Menurut Hasibuan (2003) pemberhentian (Separation) SDM harus direncanakan dengan sebaik-baiknya agar tidak menimbulkan kesulitan bagi perusahaan, karena cepat atau lambat semua karyawan akan berhenti dengan alasan yang beraneka ragam. Setiap karyawan yang berhenti akan membawa biaya (penarikan, seleksi dan pengembangan) yang merugikan perusahaan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM antara lain sebagai berikut :
20
1) Penetapan syarat-syarat status setiap karyawan dalam perusahaan (tetap, kontrak, percobaan dan lain-lain). 2) Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alasan-alasan pemberhentiannya. 3) Merencanakan
persyaratan
pensiun
dan
atau
pembayaran
pesangonnya. 4) Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat. 2.6. Pemensiunan Menurut seluruhnya sama
Manullang
(2006),
pemensiunan
dengan pemberhentian
pegawai.
pegawai Memang
tidak ada
persamaan diantara keduanya, yakni pemutusan hubungan kerja karena suatu sebab tertentu. Pada pemensiunan sebagaimana pada pemberhentian terdapat juga soal ganti rugi, meskipun sifatnya lain dari ganti rugi pada pemberhentian. Ganti rugi pada pemberhentian bersifat sekali saja, sedangkan ganti rugi pada pemensiunan, lebih tepat disebut jaminan hari tua bersifat pembayaran berulang-ulang. Terdapat pertentangan antara perusahaan dengan pegawai, dimana pada batas produktivitas seseorang pegawai ingin terus melanjutkan hubungan kerja sedangkan perusahaan ingin segera memensiunkannya. Maka dari itu jelas bahwa pengambil inisiatif dalam pemensiunan adalah perusahaan. Dessler (2003) berpendapat bahwa dalam mengembangkan rencana pensiun untuk memenuhi kebutuhan unik mereka, pengusaha harus mempertimbangkan beberapa masalah kebijakan kunci, yaitu : 1) Persyaratan keanggotaan, yaitu umur minimal lamanya bekerja dimana karyawan dapat memenuhi syarat untuk pensiun. 2) Rumus
tunjangan,
yaitu
menargetkan
pensiun
(yang
telah
didefinisikan) dengan pendapatan akhir karyawan, rata-rata tiga atau empat tahun terakhir pendapatan orang tersebut. 3) Pendanaan rencana, yaitu bagaimana mendanai dana tersebut dalam bentuk kontribusi atau non kontribusi.
21
4) Pemberian, yaitu dana yang diberikan adalah uang yang telah dimasukkan oleh pengusaha dan karyawan dalam dana pensiun karyawan yang tidak dapat dikorbankan untuk alasan apapun. 2.6.1. Jendela Pensiun Dini Dessler (2003) mengemukakan bahwa jendela pensiun dini adalah sejenis penawaran dimana karyawan didorong untuk pensiun lebih awal, insentifnya adalah tunjangan pensiun bebas dan barangkali ditambah dengan sebuah pembayaran tunai. Beberapa rencana mengambil bentuk pengaturan jendela pensiun dini dimana karyawan tertentu (sering berumur 50 tahun atau lebih) memenuhi syarat untuk berpartisispasi. ”Jendela” disini berarti bahwa untuk suatu waktu terbatas, perusahaan membuka kesempatan bagi karyawan untuk pensiun lebih awal dari biasanya. 2.6.2. Cara Pembiayaan Pensiun Manullang
(2006)
mengemukakan
bahwa
dalam
perusahaan yang sudah menganut sistem pemberian pensiun umumnya pembiayaan pensiun dilakukan dengan memilih salah satu dari tiga cara. Ketiga cara tersebut adalah sebagai berikut : 1) Dibiayai oleh pegawai Pembiayaan pemensiunan dilakukan dengan sistem menabung, yakni memotong beberapa persen upah pegawai tiap bulan yang dimasukkan pada dana jaminan hari tua pegawai. Bila sudah sampai pada masa tertentu, dana tersebut dikembalikan kepada pegawai berupa cicilan tiap bulan. Pada dasarnya besarnya uang jaminan hari tua sama dengan uang tabungan pegawai yang bersangkutan. Adapula perusahaan yang memberi tambahan, bila pegawai yang bersangkutan sudah memenuhi syarat, misalnya sudah bekerja pada perusahaan, sedikitnya sepuluh tahun. Pembiayaan ini sering disebut ”upah yang ditunda pembayarannya”.
22
2) Dibiayai oleh perusahaan Pembayaran jaminan hari tua yaitu dengan cara memotong sebagian keuntungan perusahaan untuk disetor kepada dana jaminan hari tua. Dengan cara ini perusahaanlah yang menanggung beban dalam pemberian jaminan hari tua kepada pegawainya. 3) Dibiayai secara bersama oleh kedua belah pihak Penggabungan antara keduanya, yakni pegawai dibebankan pemotongan upah beberapa persen dan perusahaan membayar sebesar yang dibayarkan oleh pegawai. Menurut Widoatmojo (2006), terdapat beberapa program dana pensiun yakni : program dana pensiun publik, program dana pensiun perusahaan, program dana pensiun anuitas, program dana pensiun individu dan program dana pensiun mandiri. Kelebihan dan kekurangan program dana pensiun tersebut dapat dilihat pada Tabel 1 berikut
23
Tabel 1. Program Dana Pensiun Program
Kelebihan
Kekurangan
Dana Pensiun Publik
Perusahaan
Anuitas
Individu
Mandiri
1. Memaksa peserta menabung 2. Bisa berbagi iuran dengan perusahaan 3.Bisa dipindahkan jika pindah kerja 4. Disesuaikan dengan inflasi 1. Memaksa peserta menabung 2. Bisa berbagi iuran dengan perusahaan 3. Bisa dibayar semua oleh perusahaan 4. Nilai pensiun bisa mencukupi biaya hidup masa pensiun 1. Banyak pilihan 2. Risiko sedang 3. Nilai iuran fleksibel
1. Nilai pensiun kecil/tidak mencukupi biaya hidup masa pensiun 2. Pilihan program terbatas
1. Ada fasilitas pajak 2. Mudah mengikutinya 3. Bisa dikontrol 4. Risiko moderat 5. Nilai iuran dan manfaat fleksibel 1. Nilai investasi tinggi 2. Nilai iuran dan manfaat fleksibel 3. Sepenuhnya dikontrol sendiri 4. Mampu mengatasi inflasi 5. Pilihan investasi variatif
1. Hasil investasi tidak terlalu tinggi 2. Perlu hati-hati memilih penyelenggara 3. Perlu dana besar jika dijadikan program utama 1. Perlu pengetahuan tentang investasi dan program dana pensiun 2. Risiko tinggi 3. Bisa kehilangan total dana pensiun
1.Tidak bisa dipindahkan 2.Tidak bisa dikontrol 3.Nilai pensiun bisa kecil 4. Tidak mampu mengimbangi inflasi
1. Tidak mampu mengimbangi inflasi 2. Hasil investasi kecil 3. Perlu modal besar jika dijadikan program utama
Sumber: Widoatmojo (2006) 2.6.3. Pensiun dan Hukum Dessler (2003) mengemukakan bahwa keluarnya Employee Retirement Income Security Act (ERISA) yang diundangkan oleh presiden Ford pada tahun 1974 untuk menuntut bahwa hak-hak pensiun itu tetap dan dilindungi oleh perwakilan pemerintah, yaitu Pension Benefits Guarantee Corporation (PBGC) merupakan sebuah langkah yang sangat penting dalam melindungi pensiun para pekerja dan mendorong para pensiun. ERISA mengeluarkan Perusahaan Penjamin Tunjangan Pensiun (PPTP) untuk mengawasi dan memastikan pensiun jika sebuah rencana berakhir tanpa dana
24
yang cukup untuk memenuhi kewajiban untuk diberikan. Namun PBGC atau PPTP ini hanya menjamin rencana tunjangan terdefinisi bukan rencana kontribusi terdefinisi. 2.6.4. Perampingan SDM ( Sumber Daya Manusia) Insania (2006) mengungkapkan bahwa dalam pendekatan dan penetapan strategi SDM, kebijakan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh pandangannya terhadap SDM. Begitu pula halnya dalam pengurangan SDM. Kaitannya dengan hal ini ada dua pandangan, yaitu : 1. Karyawan sebagai biaya yang dipangkas, yaitu dalam perampingan organisasi, SDM dipandang sebagai komoditas, seperti microchips, yang dapat ditukar, digantikan dan disubstitusi. Pertanyaan yang secara selalu muncul adalah ”Berapa jumlah minimum karyawan yang dibutuhkan untuk mengoperasikan perusahaan ini? Berapa orang tenaga kerja yang dapat dikurangi agar sesuai kebutuhan perusahaan?” 2. Karyawan sebagai aset yang dapat dikembangkan, yaitu pengurangan SDM merupakan proses restrukturisasi yang bertanggung jawab. SDM dipandang sebagai sumber inovasi dan pembaruan
sehingga
pertanyaan
yang
terlontar
adalah
”bagaimana kita dapat mengubah cara berbisnis sehingga kita dapat memanfaatkan SDM yang ada secara efektif?”.
25
III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran 3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual PT Pertamina (Persero) Perkapalan memiliki visi, misi dan tujuan perusahaan yang dapat terwujud dengan dukungan berbagai pihak diantaranya adalah karyawan sebagai penggerak dalam melakukan kegiatan perusahaan, karyawan sebagai faktor sumber daya manusia yang berharga memiliki peranan penting dalam menjalankan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
perusahaan.
Manajemen
perusahaan
membuat
kebijakan yang berhubungan dengan pemutusan hubungan kerja, berupa program pemensiunan karyawan yakni pensiun dini APS yang diharapkan mampu memberi hasil yang diinginkan oleh kedua
belah
pihak
yaitu
kesejahteraan
karyawan
dan
restrukturisasi perusahaan yang mengarah pada peningkatan kinerja masa depan. Hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri, memiliki sepuluh atribut penting kepuasan kerja yaitu turn over, tingkat ketidakhadiran (absen) kerja, umur, tingkat pekerjaan, gaji dan pendapatan, keamanan kerja, kesempatan promosi, pengakuan manajemen, perencanaaan
pengembangan
karir
dan
ukuran
organisasi
perusahaan. Penilaian kepuasan kerja terhadap program kebijakan pensiun dini APS tersebut dapat diketahui melalui hasil pengisian kuesioner karyawan. Kepuasan kerja pensiunan yang baik terhadap program pensiun dini diharapkan mampu memacu keberhasilan
program
tersebut
dari
segi
karyawan
yang
mengambil program tersebut yang pada akhirnya tercapai tujuan program itu sendiri serta meningkatkan produktivitas dan kelangsungan kinerja perusahaan di masa yang akan datang setelah program restrukturisasi.
26
PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Visi, Misi dan Tata Nilai PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Atribut kepuasan kerja : 1. Umur 2. Tingkat Pekerjaan 3. Ukuran Organisasi 4. Turn over 5. Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja 6. Gaji dan Pendapatan 7. Pengakuan Manajemen 8. Keamanan Kerja 9. Perencanaan Pengembangan karir 10. Kesempatan Promosi
Kebijakan PT PERTAMINA (PERSERO) Program Pensiun Dini APS (Atas Permintaan Sendiri) Ya Efektif
Kepuasan Kerja meningkat Tidak
Kepuasan Kerja menurun
Pengajuan Permohonan Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) Karyawan
Restrukturisasi Karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Kinerja Karyawan PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Kinerja PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN
Gambar 4. Kerangka Pemikiran konseptual Keterangan : ------------ = Ruang Lingkup Penelitian
27
3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional Program pensiun dini atas permintaan sendiri yang diterapkan perusahaan kepada karyawannya diharapkan mampu menjadi program pemutusan hubungan kerja terbaik dan menjadi alternatif solusi terbaik bagi kedua belah pihak, perusahaan mengharapkan adanya restrukturisasi pola hierarki SDM untuk mencapai efisiensi, efektifitas serta manajemen baru yang diharapkan akan memberikan hasil dan kualitas yang lebih baik dari sebelumnya. Program pensiun dini APS dari pihak karyawan yang mengajukan dinilai sebagai peluang mengembangkan karir atau aktualisasi diri lebih baik di luar perusahaaan dilihat dari beberapa faktor, diantaranya : usia yang masih produktif sehingga tidak menutup kemungkinan untuk bekerja kembali pada perusahaan lain, menjadi wira usaha atau konsultan untuk lembaga/instansi penyakit,
tertentu.
program
ini
Bagi menjadi
karyawan solusi
yang terbaik
menderita sebelum
diberhentikan atas permintaan perusahaan, selain itu dari segi nominal pesangon, sosialisasi dan fasilitas program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) menjadi pertimbangan bagi beberapa karyawan untuk mengambil program ini. Faktor-faktor lain yang akan dikaitkan adalah beberapa atribut kepuasan kerja yang akan dihubungkan dengan program pensiun dini atas permintaaan sendiri. Penelitian dilakukan dengan mengidentifikasi serta menganalisis persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja di PT. Pertamina (Persero) Perkapalan dan persepsi karyawan terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri, dari hasil analisis tersebut, akan diteliti hubungan antara program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja menggunakan metode analisis Rank Spearman, sehingga dapat diketahui sejauh mana hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini APS. Kerangka Pemikiran operasional dapat dilihat pada Gambar 5.
28
Atribut Kepuasan Kerja PT. Pertamina (Persero) Perkapalan 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.
Umur Tingkat Pekerjaan Ukuran Organisasi Turn over Tingkat Ketidakhadiran (absen) Kerja Gaji dan Pendapatan Pengakuan Manajemen Keamanan Kerja Perencanaan Pengembangan karir Kesempatan Promosi
Analisis Persepsi Karyawan
Metode Rank Spearman
Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) Karyawan 1. Kepuasan karyawan terhadap program APS 2. Program APS terbaik yang pernah ada 3. Pesangon 4. Kondisi fisik dan kesehatan 5. Usia 6. Keluarga 7. Rekan sekerja 8. Atasan 9. Beban Kerja 10. Sosialisasi 11. Keuntungan bagi karyawan 12. Keuntungan bagi perusahaan 13. Prosedur pengajuan APS • 14. Loyalitas 15. Kinerja perusahaaan pasca APS
Gambar 5. Kerangka Pemikiran Operasional
Analisis Persepsi Karyawan
29
3.1.3. Tahapan Penelitian Penelitian studi kasus perusahaan yang menyangkut program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) karyawan ini dilakukan dengan beberapa tahap penting dalam pra penelitian untuk mendukung keakuratan data dan penjelasan lebih lanjut.
Pra Penelitian (wawancara dengan manajer SDM, Asisten manajer SDM serta Staff Ahli Layanan Umum Perusahaaan)
Perumusan Masalah (konsultasi penelitian, studi pustaka dan penjelasan studi kasus program pensiun dini atas permintaan sendiri)
Tujuan Penelitian
Pengumpulan Data (responden, program APS, dan data pendukung lain)
Studi pendahuluan Observasi lapangan
Pengumpulan Data Lapangan studi literatur, penyebaran kuesioner, wawancara dan dokumentasi
Pengolahan data Uji Validitas, Reliabilitas dan Rank Spearman
Analisis Data Intrepretasi hasil
Kesimpulan dan saran Gambar 6. Tahapan penelitian
30
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian tentang hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri (Studi Kasus PT Pertamina (Persero) Perkapalan Tahun 2006). Dilaksanakan dari bulan Februari sampai dengan April 2007. Pemilihan lokasi penelitian ini dilakukan dengan pertimbangan PT Pertamina (Persero) Perkapalan memiliki sistem manajemen yang terstruktur, ketersediaan data yang dibutuhkan dalam penelitian dan harapan sebagai penelitian yang memiliki nilai guna. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui pengamatan langsung di lokasi penelitian, wawancara dengan karyawan, serta dari kuesioner yang diberikan kepada karyawan yang mengambil program pensiun dini APS. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku, jurnal, internet dan literatur-literatur yang relevan) dan data internal perusahaan. 3.4. Metode Penentuan Sampel 3.4.1. Populasi Jumlah anggota populasi dinyatakan dengan N, yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang mengajukan pensiun dini APS (Atas Permintaan Sendiri) PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang berjumlah 122 orang. 3.4.2. Perhitungan Sampel Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin dengan asumsi bahwa populasi tersebut berdistribusi normal, maka perhitungannya adalah sebagai berikut (Umar, 2005) :
n=
N 1 + N e2
........................................................ (1)
31
Dimana: n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi e = Batas kesalahan yang diperbolehkan 122 n = 1 + 122 (0.1)
122 2
=
= 54,95 = 55 sampel 2,22
Berdasarkan rumus Slovin tersebut, penelitian ini menggunakan sampel 55 orang karyawan yang mengajukan pensiun dini APS untuk merepresentasikan seluruh populasi yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri. 3.4.3. Teknik Sampling Teknik sampling menurut Sugiyono (2003) adalah merupakan teknik pengambilan sampel, untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah probability sampling berupa simple random sampling yaitu teknik sampling yang memberikan peluang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, dikatakan sederhana karena pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi, cara ini dilakukan karena anggota populasi dianggap homogen. Simple random sampling ini dilakukan dengan bantuan Minitab 14 untuk menentukan responden yang akan menjadi sampel. Alasan menggunakan simple random sampling adalah : 1. Untuk n yang sama, simple random sampling lebih efisien dibandingkan dengan teknik random sampling yang lain. 2. Selain meningkatkan efisiensi
simple random sampling juga
digunakan untuk memastikan kategori-kategori yang proporsinya kecil dalam populasi cukup terwakili.
32
3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data Tahapan proses yang dilakukan dalam pengolahan data adalah: 1. Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden 2. Memindahkan data berupa nilai dari kuisioner ke lembar tabulasi 3. Menghitung nilai total dari masing-masing atribut 4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis 3.5.1. Uji Validitas Menurut Singarimbun dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuisioner adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara: a. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin. b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional. c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional. 2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.
33
4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu: N (∑ XY ) − (∑ X )(∑ Y ) r = hitung ⎛ N X 2 − ( X )2 ⎞⎛ N Y 2 − ( Y )2 ⎞ ∑ ∑ ⎟ ⎜ ∑ ⎟⎜ ∑ ⎠ ⎝ ⎠⎝
...................(2)
Dimana: r = Nilai koefisien korelasi. N = Jumlah responden. X = Skor masing-masing pertanyaan dari tiap responden. Y = Skor total semua pertanyaan dari tiap responden. Dengan hipotesis : H0 : Instrumen dinyatakan tidak valid (β = 0). H1 : Instrumen dinyatakan valid (β ≠ 0). Setelah dihitung, nilai korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi nilai r, dengan n = 30 dan taraf signifikansi sebesar 5% diperoleh nilai r tabel sebesar 0,361. Jika nilai korelasi yang diperoleh lebih besar dari 0,361 maka H0 ditolak dan H1 diterima. 3.5.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Singarimbun dan Effendi, 1989). Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama. Jika kuesioner telah terbukti valid, maka keabsahan kuesioner tersebut diuji reliabilitasnya. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas instrumen adalah Teknik Alfa Cronbach
(Sugiyono,
2003)
dengan
rumus
berikut:
⎧ 2⎫ ⎪ ∑ Si ⎪ r = k ⎨1 − ………………........................................….(3) i (k - 1) ⎪ S 2 ⎬⎪ t ⎭ ⎩
34
Dimana : ri
= Keandalan instrumen.
k
= Mean kuadrat antara subyek.
∑Si2
= Mean kuadrat kesalahan.
St2
= Varians total. Untuk menghitung varians total dan varians item digunakan
rumus sebagai berikut :
S = 2 t
Si2 =
(
)
2 ∑X 2 t t − ……………………….. (4) 2 n n
∑X
JK n
i −
JK
s ……………………….......… (5) 2 n
Dimana : Jki = Jumlah kuadrat seluruh skor item. Jks = Jumlah kuadrat subyek. Tingkat reliabilitas dengan metode Cronbach’c Alpha diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan menurut George dan Mallery (2003) adalah sebagai berikut: Tabel 2. Klasifikasi Nilai Alpha Klasifikasi Nilai Alpha
Kesimpulan
α > 0.9
Sempurna (Excellent)
α > 0.8
Baik (Good)
α > 0.7
Dapat diterima (Acceptable)
α > 0.6
Diragukan (Questionable)
α > 0.5
Lemah (Poor)
α < 0.5
Tidak dapat diterima (Inacceptable)
Sumber : George dan Mallery (2003) 3.5.3. Korelasi Rank Spearman
Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mencari hubungan atau menguji signifikansi hipotesis asosiatif bila masingmasing atribut yang dihubungkan berbentuk ordinal, dan sumber data antar atribut tidak harus sama atau dengan kata lain mengukur
35
tingkat keeratan hubungan antara atribut satu dengan atribut yang lain, khususnya untuk data ordinat. Menurut Sulaiman (2002), dasar dari penggunaan korelasi ini adalah ranking (Peringkat). Rumus yang digunakan adalah : 1- 6 ρ=
∑D2
................................................(6)
n (n2 – 1)
Dimana : ρ = Koefisien korelasi Spearman D = Perbedaan skor antar 2 atribut n = Jumlah kelompok Tahapan kerja pengolahan data kuisioner untuk menganalisis faktorfaktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut: 1. Memberi
skor
pada
masing-masing
jawaban
responden
berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Likert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu: a. Sangat tidak setuju = 1 b. Tidak setuju
=2
c. Cukup setuju
=3
d. Setuju
=4
e. Sangat Setuju
=5
Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuisioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan menurut Istijanto (2006) adalah sebagai berikut:
∑ fi . wi X =
∑ fi
Dimana: X = rata-rata berbobot fi = frekuensi wi = bobot
........................................(7)
36
Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posegi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif ke posegi yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus sebagai berikut: Rs =
R (bobot)
............................................................(8)
M Dimana: R (bobot) = bobot terbesar – bobot terkecil M
= banyaknya kategori bobot
Kemudian menentukan nilai X untuk masing-masing dimensi dengan menggunakan rumus: X
= ∑ (bxj)
...................................................(9)
Dimana: b = bobot j = jumlah responden yang memilih kategori tersebut 2. Memindahkan jawaban dari lembar kuisioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total masing-masing atribut dengan program Microsoft Excel. 3. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisis menggunakan program komputer SPSS 15,00 menggunakan model uji korelasi Rank Spearman. Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah: Ho: Program pensiun dini APS tidak berhubungan dengan atribut kepuasan kerja karyawan Hi: Program pensiun dini APS berhubungan dengan atribut kepuasan kerja karyawan Besarnya nilai terletak antara –1 < rs< 1, artinya:
37
rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif. Mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif. rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungannya Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut: 1. 0.00 sampai 0.25 atau 0.00 sampai –0.25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara atribut X dan atribut Y. 2. 0.26 sampai 0.50 atau –0.26 sampai –0.50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan
yang lemah antara atribut X dan atribut Y. 3. 0.51 sampai 0.75 atau –0.51 sampai –0.75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya
hubungan yang agak kuat antara atribut X dan atribut Y. 4. 0.76 sampai 1.00 atau –0.76 sampai –1.00 disebut high association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang
kuat antara atribut X dan atribut Y. Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat dalam mewakili hubungan antara dua atribut dan cukup banyak digunakan dalam penelitian bidang ilmu-ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dibandingkan dengan tabel r yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi (Ho) adalah sebagai berikut: Tolak Ho : Jika r hitung > r tabel Tolak H1 : Jika r hitung < r tabel
38
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Perusahaan
PT Pertamina Perkapalan merupakan bagian dari PT Pertamina (Persero) yang dibentuk sebagai shipping division pada tahun 1959, memulai operasinya dengan dua tanker minyak shallow draft yang dibeli dengan system bare boat hire purchase (pembelian dengan cara sewa beli) dari PT. Caltex masing-masing berbobot 3220 DWT. Berdasarkan Keppres No.44 tahun 1975, tanggal 6 Desember 1975 mengatur adanya Direktorat Perkapalan dan Telekomunikasi (Dit P&T). Kemudian seiring dengan penambahan tugas yang diberikan, diganti dengan Keputusan Presiden RI nomor 11 tanggal 15 Maret 1990 berubah namanya menjadi Direktorat Perkapalan, Kebandaran dan Komunikasi (Dit.PKK). Dalam rangka menghadapi persaingan yang semakin ketat dan tuntutan dari zaman bahwa perusahaan harus semakin lincah, maka berdasarkan Keputusan Presiden RI nomor 169 tanggal 7 Desember 2000 Direktorat tersebut berubah namanya menjadi Pertamina Bidang Perkapalan dan bersambung dengan Keputusan Presiden RI nomor 57 tanggal 12 Agustus 2002 tentang perubahan atas Keputusan Presiden nomor 169 tahun 2000 tentang Pokok-pokok Organisasi Pertamina yang nantinya diharapkan mampu menjadi Strategic Business Unit (SBU) berorientasi kepada bisnis perkapalan murni. Peraturan Pemerintah nomor 31 tanggal 18 Juni 2003, menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Pertambangan Minyak dan Gas Bumi Negara (Pertamina) menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). PT Pertamina (Persero) dalam menjalankan kegiatannya mengimplementasikan sistem yang terintegrasi dari hulu hingga hilir. Sebagai perusahaan yang berorientasi laba, Pertamina harus mengadopsi paradigma baru yang fokus pada penciptaan nilai tambah. PT Pertamina berada dibawah koordinasi kementrian BUMN berkomitmen untuk menghasilkan produk dan pelayanan berkualitas tinggi kepada seluruh stakeholders serta meningkatkan kontribusinya bagi kesejahteraan bangsa dan negara. Pertamina memiliki 15 anak perusahaan antara lain PT Pertamina EP, Pertamina Energy Trading Limited (PETRAL), di bidang
39
perdagangan migas, PT Elnusa Harapan di bidang pemasaran dan perdagangan, PT Pelita Air Service di bidang pelayanan penerbangan, PT Perta Medika di bidang rumah sakit dan sebagainya. Pertamina memiliki dua lingkup kegiatan usaha yaitu di bidang hulu dan hilir. Kegiatan hulu meliputi eksplorasi dan produksi minyak, gas dan panas bumi. Sasaran dari kegiatan eksplorasi adalah untuk menemukan cadangan baru dalam rangka menjamin produksi yang berkelangsungan. Kegiatan hilir meliputi proses pengolahan minyak dan gas bumi, serta distribusi dan pemasaran dari produk-produknya. Tujuan utama kegiatan tersebut adalah untuk memenuhi kebutuhan produk BBM dalam negeri, serta produk non-BBM dan petrokimia untuk kebutuhan dalam negeri dan ekspor. Secara garis besar, produk
kegiatan hilir
Pertamina meliputi bahan bakar minyak, petrokimia, gas, pelumas dan produk hasil olahan lainnya. Pertamina memiliki tujuh unit pengolahan BBM dengan kapasitas total 1.051,7 MBSD, kilang petrokimia dengan kapasitas total sebesar 1.507.950 ton per tahun dan kilang LPG dengan kapasitas total 102,3 juta ton per tahun. Bidang perkapalan mendukung usaha Pertamina Hilir melalui penyelenggaraan pengangkutan di laut dan di sungai untuk minyak, gas bumi, bahan bakar minyak dan produk petrokimia serta hasil olahan lainnya dengan menggunakan kapal milik dan kapal charter. Disamping itu, Perkapalan melakukan usaha jasa maritim. Pola distribusi BBM ke seluruh Indonesia yang berbentuk kepulauan membutuhkan sarana angkutan laut dan sungai serta pelabuhan yang tersebar di seluruh Indonesia. Pemasaran di dalam negeri dibagi dalam delapan wilayah kerja meliputi Unit Pemasaran I (Upms I) dengan kantor pusat di Medan, Upms II di Palembang, Upms III di Jakarta, Upms IV di Semarang, Upms V di Surabaya, Upms VI di Balikpapan, Upms VII di Makassar, Upms VIII di Jayapura dan beberapa kantor cabang di Banda Aceh, Padang, Pekanbaru, Bandung, Yogyakarta, Denpasar, Kupang, Pontianak, Banjarmasin, Manado dan Ambon. Distribusi BBM, Bahan Bakar Khusus (BBK) dan
40
Non-BBM dilakukan melalui Terminal Transit, instalasi, depot dan Depot Pengisian Pesawat Udara (DPPU) dengan menggunakan jalur laut, udara dan darat. PT Pertamina (Persero) Perkapalan berlokasi di jalan Yos Sudarso 3234 Jakarta Utara yang merupakan pengelola dari produk usaha hilir. Sejumlah standar manajemen mutu seperti MBNQA, TQM dan six sigma untuk mengukur kinerjanya. Dewan Direksi berkomitmen untuk mengimplementasikan K3LL (Kesehatan, Keselamatan, Lindungan dan Lingkungan) yang bertaraf internasional pada segenap kegiatan perusahaan. Pertamina juga menerapkan sistem ukuran kinerja terpilih dan indeks prestasi untuk mendorong terciptanya perbaikan yang berkesinambungan. Salah satu upaya perusahaan dalam menempatkan posisinya sebagai perusahaan migas kelas dunia adalah dengan mengimplementasikan
sistem
informasi
yang
terintegrasi,
ERP
(Enterprise Resource Planning) dengan menggunakan SAP R/3. Hal ini terbukti dengan prestasi yang diraih Pertamina : 1. IMAC (Indonesian Most Admired Company) 2. ICSA (Indonesian Customer Satisfaction Award) 2003 dianugerahkan kepada pelumas Pertamina. 3. IBBA (Indonesian Best Brand Award) 2003 dianugerahkan kepada pelumas Pertamina. 4. Commemorative
Plaque,
dianugerahkan
kepada
RCC
(Residual Catalytic Cracker) Pertamina. 5. ISO 14001, dianugerahkan kepada sejumlah unit operasi Pertamina. 6. ISO 9000 : 2000, dianugerahkan kepada sejumlah unit operasi Pertamina. 7. ISO/IEC 17025 : 2000, dianugerahkan kepada laboratorium Pertamina di Jakarta dan Surabaya.
41
4.1.1. Visi, Misi dan Tata Nilai Perusahaan
PT Pertamina (Persero) memiliki visi ”Menjadi Perusahaan yang unggul, maju dan terpandang”. Misi PT. Pertamina (Persero) yaitu : 1. Melakukan usaha dalam bidang energi dan petrokimia, serta usaha lain yang menunjang bisnis Pertamina. 2. Menjalankan entitas bisnis yang dikelola secara profesional, kompetitif dan berorientasi laba. 3. Memberikan nilai tambah lebih bagi pemegang saham, pelanggan,
pekerja
dan
masyarakat,
serta
mendukung
pertumbuhan ekonomi nasional. Tata Nilai Pertamina (Persero): 1. Focus, menggunakan secara optimum berbagai kompetensi perusahaan untuk meningkatkan nilai tambah perusahaan. 2. Integritas, mampu mewujudkan komitmen kedalam tindakan nyata. 3. Visionary-berwawasan
jauh
ke
depan,
mengantisipasi
lingkungan usaha yang berkembang saat ini maupun yang akan datang untuk dapat tumbuh dan berkembang. 4. Excellence-unggul, menampilkan yang terbaik dalam semua aspek pengelolaan usaha. 5. Mutual Respect-Kesetaraan dan Kesederajatan, menempatkan seluruh pihak yang terkait setara dan sederajat dalam kegiatan usaha. 4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi merupakan suatu kerangka yang menggambarkan hubungan kerjasama orang-orang dalam seluruh kegiatan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Struktur organisasi yang baik menggambarkan pembagian tugas, rentang kekuasaan dan jenjang pengawasan, pendelegasian wewenang dan tanggung jawab.
42
Berdasarkan
Undang-undang
nomor
tahun
1971,
Pertamina dipimpin satu orang direktur utama, lima orang direktur dengan pengawasan dari komisaris pemerintah. Dalam rangka penertiban dibidang organisasi dan tata laksana, pemerintah mengeluarkan keputusan Presiden nomor 44 tahun 1975 yang kemudian diperbaharui dengan keputusan presiden nomor 11 tahun 1990 dimana ditegaskan kembali tentang kedudukan, tugas pokok, fungsi dan susunan organisasi Pertamina agar dapat mencapai tujuan sebagaimana ditentukan dalam Undang-undang nomor 8 tahun 1971 dengan efektif dan efisien. Tugas pokok dan tanggung jawab unit usaha perkapalan meliputi : 1. Unit usaha perkapalan adalah unsur pelaksana kegiatan usaha hilir yang mempunyai tugas sebagai berikut: a. Penyelenggaraan pengangkutan di laut dan sungai untuk minyak dan gas bumi, bahan bakar minyak dan gas bumi, hasil olahannya dan produk-produk petrokimia. b. Penyelenggaraan pengelolaan kapal milik dan kapal yang disewa oleh perusahaan untuk pengangkutan minyak dan gas bumi, hasil olahannya dan produk-produk petrokimia. 2. Untuk menyelenggarakan tugas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), unit usaha perkapalan mempunyai tugas sebagai berikut: a. Pembinaan pekerja dan kegiatan usaha dalam bidang jasa dan pelayanan angkutan di laut dan sungai untuk minyak dan gas bumi, bahan bakar minyak dan gas bumi, produk-produk petrokimia dan hasil olahannya. b. Penanganan teknis atas pelaksanaan tugas sesuai kebijakan perusahaan yang ditetapkan Direktur Pemasaran dan Niaga berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. c. Pengelolaan unsur penunjang terkait.
43
3. Unit usaha perkapalan dipimpin oleh seorang Deputi Direktur Perkapalan yang melaksanakan tugasnya bertanggung jawab kepada Direktur Pemasaran dan Niaga. PT Pertamina (Persero) Perkapalan memiliki tujuh divisi unit kerja dibawah Deputi Direktur Perkapalan, yaitu : K3LL dan SMR, Pembangunan Kapal, Layanan Umum, Komersial dan Charter,
Bina
Armada
Milik,
Operasi
Perkapalan
dan
Pengembangan Usaha. Untuk lebih lengkapnya mengenai struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1. Tugas dan wewenang dari masing-masing bagian adalah sebagai berikut: 1. Deputi Direktur Perkapalan Deputi Direktur memimpin dan mengendalikan sesuai dengan bidang kewenangannya, memimpin dan mengawasi operasi unit usaha, pelaksanaan kebijakan dan keputusan Direktur dengan memperhatikan petunjuk direktur, Deputi Direktur mengambil keputusan sesuai bidang kewenangannya sepanjang keputusan tersebut berada dalam garis kebijakan dan keputusan Direktur, Deputi Direktur bertugas dan berkewajiban membantu direktur sesuai bidang kewenangannya dalam rangka pelaksanaan bisnis, Deputi Direktur bertanggung jawab kepada Direktur sesuai bidang kewenangannya dan Deputi Direktur memberi petunjuk, membimbing dan
mengawasi
unit operasi dan pejabat
dibawahnya. 2. Manajer K3LL dan SMR Manajer K3LL dan SMR (Keselamatan, Kesehatan, Lingkungan dan Lindungan Kerja) bertugas
mengkoordinasikan
dan
menyelenggarakan pemeliharaan dan pengawasan dokumen K3LL, mengkoordinasikan dan menyelenggarakan pengawasan pelaksanaan tindakan perbaikan atas ketidaksesuaian sistem manajemen
K3LL
serta
mengkoordinasikan
menyelenggarakan internal dan eksternal audit.
dan
44
3. Koordinator Pembangunan Kapal Koordinator
Pembangunan
Kapal
menyelenggarakan
dan
koordinasi kegiatan pengkajian dan perencanaan pembangunan / pengadaan kapal baru, menyelenggarakan koordinasi kegiatan pengawasan dan pengevaluasian pelaksanaan pembangunan / pengadaan kapal baru, menyelenggarakan dan koordinasi kegiatan tata laksana, penyusunan dan pengendalian rencana kerja/rencana anggaran serta menyelenggarakan dan koordinasi kegiatan pembinaaan sumber daya manusia. 4. Manajer Layanan Umum Manajer Layanan Umum merumuskan strategi dan sistem pengelolaan
kegiatan
layanan
umum,
menyediakan
dan
memelihara kebutuhan fasilitas gedung/kantor dan sarana, prasarana perkantoran serta rumah tangga kantor, menyediakan kebutuhan alat tulis kantor dan peralatan kantor serta angkutan kedinasan, menyediakan fasilitas kesehatan dan audit kesehatan pekerja, mengimplementasikan ketentuan/peraturan perusahaan (Norma syarat pekerja) dan memberikan layanan hak pekerja serta melaksanakan riset personalia, membina dan menggalang kerjasama dengan pihak Pemda, Polisi/Marinir/Kolinlamil, aparat
keamanan
mensosialisasikan
dan dan
dinas
pemadam
mengimplementasikan
kebakaran, organisasi
perkapalan, sistem tata kerja, manajemen mutu dan tata laksana administrasi
perusahaan,
merespon
dan
menyelesaikan
permasalahan yang berkaitan dengan kegiatan layanan umum, menyusun kesepakatan kinerja (UKT) semua fungsi di lingkungan
perkapalan,
Menyusun
rencana
kerja/rencana
anggaran fungsi layanan umum dan melaksanakan pembinaan pekerja di lingkungan kayanan umum. 5. General Manager Komersial dan Charter General Manager Komersial dan Charter menetapkan strategi
kebutuhan armada kapal untuk mencukupi kebutuhan operasi
45
angkatan laut, menetapkan strategi penyelenggaraan rencana strategis
dan
pengembangan,
menetapkan
strategi
penyelenggaraan rencana evaluasi dan usaha, informasi usaha, Brokerage, Marketing, Vetting, Kontrak dan Hukum serta klaim
dan verifikasi. 6. General Manager Bina Armada Milik General Manager Bina Armada Milik menetapkan rencana
pengelolaan armada kapal untuk mencapai target yang telah ditetapkan Deputi Direktur Perkapalan, mengawasi pelaksanaan sistem pemeliharaan terencana kapal milik dan Bare Boat Hire Purchase (BBHP), mengawasi pengawakan kapal milik dan
BBHP agar sesuai dengan kebutuhan operasi kapal, mengawasi penerapan peraturan keselamatan kapal pada kapal milik dan BBHP agar layak dioperasikan, mengawasi pelaksanaan pengadaan provian dan material, agar dapat menunjang pemeliharaan dan perbaikan kapal milik dan BBHP, menetapkan pengembangan pengelolaan armada milik agar dapat mengikuti perkembangan kebutuhan angkatan laut dan membina sumber daya manusia agar dapat mengikuti perkembangan dan tantangan. 7. General Manager Operasi Perkapalan General
Operasi
manager
Perkapalan
mengkoordinir
pengoperasian kapal milik/BBHP/TC di dalam negeri/domestik, mengawasi pemberian persetujuan supply bunker dan air tawar bagi
kapal-kapal
tanker/kapal
ringan,
menyelenggarakan
kerjasama dengan fungsi terkait agar tetap terjalin koordinasi, integrasi, sinkronisasi dan simplifikasi, memantau stock BBM/Non-BBM
di
kilang-kilang/depot-depot
untuk
mengamankan stock nasional dari aspek angkatan laut, menyelenggarakan pelayanan operasi tanker berstatus keagenan, mengawasi penyelesaian surat-surat izin operasi dari Direktorat Jenderal Perhubungan Laut, Imigrasi, Bea Cukai, Direktorat
46
Jenderal Minyak, Gas dan instansi terkait dengan pengoperasian kapal, mengkoordinir dan memantau rencana kerja/rencana angggaran fungsi operasi perkapalan dan terakhir yaitu mengkaji dan mengevaluasi kinerja armada. 8. Manajer Pengembangan Usaha Manajer Pengembangan Usaha merumuskan strategi dan sistem pengelolaan fungsi pengembangan usaha, memasarkan usaha bisnis
kemaritiman
keuntungan/pendapatan
dan bagi
Diklat
Pelaut,
perusahaan,
memperoleh meningkatkan
investasi dan permodalan kegiatan usaha bisnis kemaritiman dan Diklat
Pelaut,
mengembangkan
jaringan
usaha
dan
meningkatkan layanan usaha bisnis kemaritiman dan Diklat Pelaut serta memelihara dan membina kepuasan pelanggan dan community development dengan instansi pemerintah. 4.1.3. Profil Usaha
Profil usaha pada PT. Pertamina (Persero) Perkapalan yaitu dimulai dari semboyan
perusahaan
“Menuju
PERTAMINA
Perkapalan Baru Yang Unggul, maju dan Terpandang”. Sampai saat ini Bidang Perkapalan mengemban tugas pokok yaitu : 1 Penyelenggaraan pengangkutan di laut dan sungai untuk minyak dan gas bumi, bahan bakar minyak dan gas bumi, hasil olahannya dan produk-produk petrokimia lainnya. 2 Penyelenggaraan pengelolaan kapal milik dan kapal yang disewa oleh perusahan untuk pengangkutan minyak dan gas bumi, hasil olahannya dan produk-produk petrokimia, yang dibawah naungan Direktorat Hilir saat ini masih dipercayakan untuk mengelola 31 unit tanker milik (662.043 DWT) dan 104 unit tanker charter (TC dan LLTC) dengan kekuatan 897 awak kapal yang terlatih, berpengalaman dan bersertifikasi internasional dalam penyelenggaraan angkutan laut untuk minyak mentah, BBM dan Non BBM guna memenuhi kebutuhan dalam negeri.
47
Komitmen dan konsistensi dalam upaya peningkatan mutu pelayanan kepada pelanggan dibuktikan dengan gerak maju perusahaan
dengan
menerapkan
teknologi
informasi
dan
pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas, serta menjaga kondisi armada milik sesuai dengan tuntutan Standar Keselamatan Internasional (International Safety Management Code/ ISM Code), juga dengan rencana untuk menambah armadanya dalam rangka peremajan. Hal ini menjadikan perusahaan untuk selalu siap dan berusaha mampu untuk menghadapai semua tantangan dalam menyambut era perdagangan bebas. Kegiatan usaha perusahaan dapat dikategorikan menjadi beberapa bidang usaha yaitu : 1. Marketing Pertamina Perkapalan memasarkan aktifitas usahanya di bidang angkutan laut, khususnya angkutan muatan cair dan gas. Jenis muatan cair dan gas yang di angkut oleh armada perusahaan antara lain: crude oil, BBM, Non BBM (Aspalt, LNG, Paraxiline). 2. Penyewaan kapal Pada bidang usaha ini, perusahaan menyewakan kapal-kapal milik kepada pihak ketiga secara shot term time charter dan medium time charter. Perusahaan juga menyewakan ruang muatan kapal kepada pihak ketiga, yaitu kapal-kapal milik perusahaan serta kapal yang disewa dari pihak ketiga. Muatan yang diangkut berasal dari spot market dan COA (Contract Of Affraightment). COA merupakan kontrak pengangkutan dengan jumlah muatan tertentu untuk periode waktu tertentu. 3. Brokerage Pada kegiatan ini perusahaan mengelola : proses kegiatan pemasaran kelebihan tonase kapal, mempublikasikan spesifikasi kapal yang mempunyai kelebihan tonase ke pasar Nasional/ Internasional, mencari informasi charterers yang membutuhkan
48
kapal, mencari informasi pemilik kapal yang mempunyai kelebihan tonase, menjalin kerjasama dengan broker yang sudah mempunyai jaringan dengan charteres dan menyelenggarakan kegiatan membuat harga guna charter out. 4. Pengoperasian Kapal Pada bidang usaha ini, perusahaan mengoperasikan tanker milik 31 unit (662.043 DWT) dan tanker charter 104 unit dalam rangka
melaksanakan
penugasan
pemerintah
untuk
mendistribusikan kebutuhan BBM dan Non BBM di seluruh Indonesia. 5. Jasa Keagenan Kapal Perusahaan sudah memiliki SIUPAL (Surat Izin Usaha Perusahaan Angkutan Laut) yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Perhubungan Laut pada tanggal 2 januari 2002, ini membuktikan bahwa perusahaan siap untuk bersaing dengan perusahaan pelayaran lainnya dan siap untuk menjadi agen bagi kapal asing yang mengunjungi pelabuhan Indonesia. Selain memberikan kontribusi yang cukup menguntungkan bagi pendapatan perusahaan, kegiatan keagenan ini juga memperluas jaringan kerja sama perusahaan pelayaran di luar negeri. 6. Crewing Kelancaran operasional armada tanker dalam distribusi BBM di seluruh Indonesia tidak terlepas dari dukungan tenaga pelaut yan handal dan berpengalaman serta bersertifikat sesuai STCW’78’95-IMO (Standard Of Training Certification and WatchKeeping for Seafarers), yang dihasilkan oleh sebuah konvensi internasional yang diselenggarakan oleh salah satu komisi dari IMO (International Maritime Organization) selaku regulator kemaritiman dunia. Dalam memberikan kontribusi kepada industri pelayaran nasional dan internasional, saat ini perusahaan telah siap menawarkan kerjasama pemanfaatan tenaga pelautnya
49
yang berkualitas dan bersertifikat untuk dimanfaatkan oleh mitra atau calon mitra perusahaan 7. Koordinator Pembangunan Kapal baru Melaksanakan pembangunan kapal baru yang meliputi : a. Perencanaan kapal (Studi kelayakan dan konsep desain, spesifikasi teknis dan gambar rencana umum kapal, pemeriksaan / persetujuan dan gambar detail desain) b. Pengawasan kapal (Pengawasan pembangunan kapal di galangan, pelaksanaaan garansi klaim pengawasan kapal pasca pembangunan. c. Administrasi pembangunan kapal (penyusunan kontrak teknis dan evaluasi dan standarisasi kapal Prestasi pembangunan kapal yang telah dicapai tahun 1974 s.d, tahun 2000. Hingga saat ini perusahaan telah membangun 36 unit kapal tanker dengan ukuran 36 unit kapal tanker dengan ukuran 700 DWT hingga 17.500 DWT serta 56 unit kapal non-tanker terdiri dari speed boat, ferry, mooring boat, tugh boat, tongkang dan utility vessel.
8. Pusat Pendidikan dan latihan Khusus Pelaut. Dibawah Pembinaan Fungsi Sumber daya Manusia Perkapalan direktorat hilir
bidang Perkapalan, lembaga pendidikan ini
memberi kesempatan untuk mendidik dan melatih pelaut Pertamina dan non Pertamina . Dengan menyandang sebagai satu-satunya lembaga pendidikan non-pemerintah yang sudah mendapat pengakuan dari pemerintah Republik Indonesia dan terdaftar di IMO serta dilengkapi oleh peralatan simulator bertanda STCW-IMO, maka lembaga ini siap untuk bersaing dengan lembaga pendidikan lainnya dan mencetak pelaut yang berstandar internasional.
50
4.2. Sumber Daya Manusia 4.2.1. Komposisi Tenaga Kerja
Karyawan yang dimiliki oleh PT Pertamina (Persero) Perkapalan saat ini berdasarkan data rekapitulasi kekuatan pekerja aktif perkapalan terbaru 31 Januari 2007 berjumlah 470 orang untuk pekerja darat, sedangkan 1054 orang untuk pekerja laut yang terdiri dari pekerja laut PWT (Pekerja Waktu Tentu/kontrak) berjumlah 728 orang dan PWTT (Pekerja waktu Tidak Tentu) berjumlah 326 orang. Sedangkan formasi ideal bagi perusahaan adalah 475 orang untuk pekerja darat PWTT dan pekerja laut PWT dan PWTT adalah 366 orang. Data komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 7. Para karyawan memiliki tingkat pendidikan, upah, tunjangan dan fasilitas yang berbeda-beda berdasarkan golongan kompensasi yang telah diterapkan perusahaan berdasarkan status karyawan di perusahaan. Data
Formasi
Pekerja
PT
Pertamina
(Persero)
Perkapalan
rekapitulasi Januari 2007
1000
772
Jumlah 500 24 0
Jumlah Karyawan
Pria
772
Wanita
24 Jenis Kelamin
Gambar 7. Komposisi karyawan setelah pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan jenis kelamin ( PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Januari 2007)
51
Tabel 3. Komposisi Karyawan Setelah Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri No 1 2
Sumber Daya Manusia
Formasi
Pekerja Darat PWTT Pekerja Laut PWT dan PWTT Jumlah Total
Aktual Laut
Darat
475 366 841
PWT
470 0 470 470
PWTT 0 0 326 728 326 728 1054
Sumber : PT. Pertamina (Persero) Perkapalan, Januari 2007
326; 21%
470; 31%
728; 48%
Pekerja Darat PWTT
Pekerja Laut PWT
Pekera Laut PWTT
Gambar 8. Komposisi karyawan setelah pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan pekerja darat dan laut (PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Januari 2007)
Tabel 4. Kondisi formasi aktual pekerja darat aktif Aktual No
Sumber Daya Manusia
Formasi Establish
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Deputi Direktur Perkapalan dan Sekretaris Staff Deputi Direktur Perkapalan GM. Komersial dan Charter GM. Bina Armada Milik GM. Operasi Perkapalan K3LL dan SMR Koordinator Pembangunan Kapal Pengembangan Usaha Layanan Umum Jumlah
3 0 48 145 80 7 24 99 69 475
3 0 38 132 70 5 21 91 66 426
Sumber : PT. Pertamina Persero) Perkapalan, Januari 2007
Non Establish 0 4 0 2 1 0 0 13 40 60
52
160 145 140
132
120 99
100
91 80
80
70
69
66
60 48 40
38
40
24
21
20
13 3 3
0
0 0
4
2
0
7 5
1
0
0
0 Dep. Dir
Formasi
Staff Dep.Dir
Establish
GM K&C
GM BAM
GM OPS
Non Establish
K3LL dan SMR
KPK
Pb. Usaha
Layum
Divisi
Gambar 9. Komposisi Karyawan Setelah Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Berdasarkan Formasi Pekerja Ideal dan Kondisi Aktual (PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Januari 2007)
Tabel 5. Data pegawai Pertamina (Persero) Perkapalan berdasarkan tingkat pendidikan Responden/Pendidikan Jumlah Responden
SD 12
SLTP
SMU
22
346
Kejuruan/AKA
D3/Akademi
25
202
S1
S2
138
50
Sumber : PT. Pertamina (Persero) Perkapalan, Februari 2007
50; 6%12; 2% 22; 3% 138; 17%
346; 44% 202; 25%
25; 3%
SD SLTP SMU Kejuruan/AKA D3/Akademi S1
S2
Gambar 10. Komposisi karyawan pasca pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan tingkat pendidikan( PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Februari, 2007)
53
0; 0% 19; 2% 0; 0% 7; 1% 26; 3% 1; 0% 0; 77; 10% 57; 7% 65; 8% 142; 18% 58; 7%
103; 13% 156; 20%
84; 11%
Gol.P1 Gol.P2 Gol.P3 Gol.P4 Gol.1 Gol.9
Gol.2
Gol.3
Gol.4
Gol.5
Gol.6
Gol.7
Gol.8
Gol.10 Gol.11
Gambar 11. Komposisi karyawan setelah pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan golongan upah (PT Pertamina (Persero) Perkapalan, Februari, 2007)
Tabel 6. Data Karyawan Berdasarkan Golongan Upah Gol.Upah Jumlah Responden
Gol.P1
Gol.P2
Gol.P3
Gol.P4
Gol.1
Gol.2
Gol.3
Gol.4
1
0
0
0
7
26
57
142
Gol.5
Gol.6
Gol.7
Gol.8
Gol.9
Gol.10
Gol.11
156
84
103
58
65
77
19
Sumber : PT. Pertamina (Persero) Perkapalan, Februari 2007 4.2.2. Hari dan Jam kerja
Hari kerja yang berlaku bagi karyawan Pertamina (Persero) Perkapalan darat adalah 7,5 jam yakni pukul 07.00 pagi hingga 15.30 WIB, dengan waktu istirahat 1 jam pada pukul 12.0013.00 WIB. Dalam satu minggu total jumlah jam kerja pegawai normalnya adalah 37,5 jam. Untuk pegawai Perkapalan laut, jumlah jam kerja mereka jauh lebih banyak yaitu 24 jam sehari, sehingga total jam kerja adalah 168 jam kerja seminggu, hal ini dikarenakan pekerja Perkapalan laut harus selalu siap mengawasi kinerja kapal tanker minyak yang mereka operasikan, untuk waktu istirahat fleksibel diatur oleh nakhoda (kapten kapal), jika kapal tidak ada masalah secara keseluruhan, maka pimpinan kapal beserta anak buahnya dapat beristirahat (keadaan aman), tetapi jika kapal
54
bermasalah, maka seluruh awak kapal harus memprioritaskan lebih dulu pekerjaan dan tanggung jawab mereka. 4.2.3. Sistem Pensiun Perusahaan
Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian sinonim dengan separation, pemisahan, atau pemutusan hubungan kerja (PHK)
karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-undang dan memberikan risiko bagi karyawan secara keseluruhan maupun karyawan yang bersangkutan. Dalam lingkup pemberhentian didalamnya terdapat pensiun. Sistem pensiun perusahaan dibagi dalam tiga jenis yaitu pensiun alami yaitu pensiun yang seharusnya terjadi dikarenakan usia yang sudah memasuki tahap tidak produktif yakni 55 tahun, kedua adalah jenis pensiun atas permintaan perusahaan (APP) yaitu pensiun jenis pemutusan hubungan kerja dikarenakan kondisi perusahaan yang memang membutuhkan pengidealan kondisi sumber daya manusia, seperti perusahaan sudah tidak mendukung (bangkrut) atau terjadinya
penurunan produktivitas dan kinerja perusahan,
sedangkan yang ketiga adalah jenis pensiun dini atas permintaan sendiri. Pemberhentian karyawan atas keinginan karyawan sendiri dengan mengajukan permohonan untuk berhenti dari perusahaan sebelum masa kerjanya selesai (<55 tahun), yaitu dikenal dengan pensiun dini APS karyawan. Metode penerapan pensiun dini APS memiliki
beberapa
ketentuan
dan
syarat
untuk
pengajuan
permohonannya yaitu karyawan memiliki masa kerja minimal 15 tahun, bukan merupakan kader perusahaan, pekerja bermasalah, atau pekerja yang telah berusia > 54 tahun dan 9 bulan (berdasarkan perjanjian kerja bersama pasal 81), serta membuat surat permohonan pengajuan pengunduran diri kepada perusahaan dengan persetujuan suami atau istri karyawan dan setelahnya akan di proses oleh pihak manajemen perusahaan.
55
4.3. Karakteristik Responden
Berdasarkan hasil pengumpulan data (kuesioner) yang terdapat pada Lampiran 2 dan 3, serta dari pengumpulan data, maka diperoleh karakteristik responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan terakhir, masa kerja, golongan upah pekerja, jumlah pendapatan ketika bekerja di perusahaan, jumlah pendapatan setelah pensiun dini atas permintaaan sendiri dan jumlah pesangon yang di terima dari PT Pertamina (Persero) Perkapalan. Jumlah dan persentase masing-masing dari 55 responden tersebut dapat dilihat melalui Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Karakteristik Responden yang Mengajukan Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Wilayah Jenis Kelamin
Bogor
Jakarta
Bandung
Depok
Bekasi
Tangerang
Jawa Tengah
Indramayu
Bitung
Total
Balikpapan
Laki-laki
5
19
3
4
15
1
4
1
1
1
54
Perempuan
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
Total
5
19
3
4
16
1
4
1
1
1
Masa Kerja Jenis Kelamin
20-25
25-30
Pendidikan
Total
30-35
SD
SMP
SMU
D3
S1
Total
S2
Laki-laki
9
23
22
54
1
0
24
16
7
6
54
Perempuan
0
1
0
1
0
0
1
0
0
0
1
Total
9
24
22
4
16
1
4
1
1
1
Gaji Perbulan
Pesangon Total
Jenis Kelamin
< 2 Juta
2-5 Juta
5-8 Juta
8-10 Juta
>10 Juta
< 50 Juta
50-100 Juta
100-500 Juta
Total
>1 Milyar
500 - 1 Milyar
Laki-laki
0
3
15
11
25
54
0
0
5
30
19
54
Perempuan
0
0
0
1
0
1
0
0
0
1
0
1
Total
0
3
15
12
25
0
0
5
31
19
Jenis Kelamin
Golongan Upah Gol 1
Gol 2
Gol 3
Gol 4
Gol 5
Gol 6
Gol 7
Gol 8
Gol 9
Gol 10
Total
Gol 11
Laki-laki
1
0
1
7
15
7
7
4
5
6
1
54
Perempuan
0
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
1
Total
1
0
1
7
15
7
8
4
5
6
1
< 2 Juta
2-5 Juta
37
10
1 38
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Total
Pendapatan Perbulan Pasca APS 5-8 Juta
Total
8-10 Juta
> 10 Juta
5
1
1
54
0
0
0
0
1
10
5
1
1
a. Responden pria jauh lebih banyak dari wanita, hal ini disebabkan metode random sampling yang digunakan sehingga responden yang terambil baik pria
atau wanita memiliki peluang sama. PT Pertamina Perkapalan sesuai dengan profil usaha dan lingkup kerjanya memang lebih banyak mempekerjakan karyawan pria daripada wanita. b. Responden terbesar berada di wilayah Jakarta, hal ini dikarenakan proses pemilihan responden secara acak dengan peluang yang sama (random sampling), selain itu dikarenakan letak kantor PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang berada di wilayah Jakarta, sehingga banyak responden yang terkonsentrasi memiliki tempat tingga dekat dengan tempat bekerja. c. Masa kerja diketahui bahwa responden rata-rata memiliki masa kerja antara 2530 tahun dengan rata-rata memiliki pendidikan terakhir adalah Sekolah Menengah Atas, hal ini sesuai dengan salah satu target perusahaan sebagai sasaran dari program pensiun dini APS dan responden berada pada kisaran 2530 tahun masa kerja yang cukup lama tersebut dianggap telah mampu memahami dan memaknai nilai-nilai atribut kepuasan kerja yang akan dihubungkan dengan program yang diambil oleh responden tersebut. d. Jumlah pendapatan perbulan ketika bekerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan rata-rata menerima kompensasi sebesar di atas 10 juta, hal ini memiliki implikasi bahwa responden yang mengambil program pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah yang memiliki golongan kompensasi atau upah pekerja yang cukup tinggi (Golongan 6 ke atas). e. Responden APS menerima pesangon dari perusahaan rata-rata berada pada kisaran 500 juta -1 Milyar rupiah, jumlah pesangon yang diterima ini bergantung dari pendidikan terakhir, masa kerja dan golongan upah karyawan. f. Pendapatan setelah pengajuan pensiun dini APS, responden memiliki penghasilan rata-rata di kisaran kurang dari 2 juta rupiah, hal ini dikarenakan sudah tidak memiliki penghasilan tetap dari perusahaan setiap bulannya, responden hanya mengandalkan dari penghasilan pensiun perbulan yang jumlahnya jauh dari pendapatan semasa bekerja, selain itu terdapat juga
58
responden yang memiliki tambahan penghasilan dari bisnis atau usaha yang telah ditekuni sebelumnya dan masih berjalan hingga saat ini. g. Responden program pensiun dini APS pada umumnya bergolongan lima dalam kompensasi atau disebut juga golongan utama. Hal ini sesuai dengan maksud implisit perusahaan dalam memperbaiki hierarki organisasi. Pada pertanyaan terbuka yang diberikan kepada responden pensiun dini APS, rencana responden pasca pensiun dini APS bervariasi dan satu responden mewakili lebih
dari
satu
jawaban
untuk
rencana
manajemen
kehidupan
masa
depannya.Jawaban responden tersebut diklasifikasikan dan dapat dilihat pada Gambar 12. Rencana
30
25
24 22
20
15
10
8 6 4
5
2 0 Jumlah Istirahat
Bekerja
Wirausaha
Investasi
Ibadah
Bisnis
2
Kegiatan Sosial
Gambar 12. Jumlah opini responden berdasarkan rencana pasca pensiun dini atas permintaan sendiri (Survei Penelitian Kuesioner Responden, 2007) 4.4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner 4.4.1. Hasil Uji Validitas
Uji Validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat pengukur tersebut mengukur apa yang ingin diukur. Rumus yang digunakan dalam uji validitas adalah korelasi product moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan angka kritik tabel korelasi (nilai r hitung). Uji coba kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner telah memenuhi syarat atau tidak, untuk dijadikan sebagai data utama dalam penelitian dan hasilnya akan diikutsertakan juga dalam
59
pengolahan berikutnya. Sebagai penelitian awal, sebanyak 65 pertanyaan tertutup disebarkan kepada 30 orang responden (yang mengajukan pensiun dini APS). Setelah dilakukan uji validitas, maka hasilnya terdapat 11 pertanyaan yang tidak valid (r hitung < r tabel, dimana r tabel = 0,361 untuk selang kepercayaaan 95%), pertanyaan-pertanyaan yang tidak valid tersebut dibuang dan tidak digunakan dalam pengolahan selanjutnya, pertanyaan yang tidak valid tersebut yaitu empat buah untuk atribut kepuasan kerja (t1, k1, u5, g3) dan 7 buah untuk program pensiun dini (e3, e4, e6, e7, e8, e9 dan e15). Dengan demikian terdapat 54 pertanyaan yang digunakan untuk pengolahan
penelitian
selanjutnya.
Hasil
perhitungan
uji
validitas
menggunakan bantuan Microsoft Excel (Pearson) dapat dilihat pada Lampiran 4. 4.4.2. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur, apabila pengukuran diulangi. Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan software SPSS versi 15,00. Hasil
perhitungan didapatkan r alpha sebesar 0,952 pada akhir analisa yang berarti bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliable, mengacu pada klasifikasi tabel alpha George (2003), maka nilai perhitungan tersebut berada pada kesimpulan sempurna (excellent), sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Perhitungan lebih rinci untuk kepuasan kerja menghasilkan alpha 0,958 dan untuk program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) karyawan menghasilkan 0,717 yang masih berada pada taraf klasifikasi alpha > 0,7 yaitu dengan kesimpulan dapat diterima (Acceptable). Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran 5.
60
4.5. Analisis Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Kepuasan kerja dalam hal ini mencakup sepuluh atribut kepuasan kerja yaitu : turn over, ketidakhadiran (Absensi), umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, keamanan kerja, gaji dan pendapatan, perencanaan dan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen. Atribut-atribut tersebut mengimplikasikan dugaan adanya kepuasan kerja ataupun ketidakpuasan yang dialami para responden dalam mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri kepada perusahaan, terlihat dari jumlah sasaran untuk kuota pensiun dini yang bertambah di PT Pertamina (Persero) Perkapalan, dari jumlah 102 menjadi 122 orang karyawan pensiun dini atas permintaan sendiri. Program pensiun dini yang diterapkan perusahaan dapat menguntungkan semua pihak serta manusiawi bagi karyawan yang mengambil program tersebut, sehingga tujuan perusahaan tercapai dan menghasilkan kinerja yang lebih baik untuk masa depan perusahaan dengan adanya restrukturisasi SDM baru. Dengan demikian, dalam penelitian ini perlu dilakukan analisis untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pelaksanaaan atribut-atribut kepuasan kerja dan persepsi karyawan terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri yang diterapkan perusahaan. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan dengan kepuasan kerja ialah skala likert. Nilai skor rata-rata (Rs) yang didapat adalah sebesar 0,8. Hal ini didapatkan dari hasil perhitungan rumus sebagai berikut : Rs=
5-1 5
= 0,8
Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, selanjutnya akan dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posegi penilaian keputusan memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel. 8
61
Tabel 8. Data Skor Rataan Untuk klasifikasi Rentang Skala Likert Skor Rataan 1,0-1,8 1,8-2,6 2,6-3,4 3,4-4,2 4,2-5,0
Keterangan Sangat Tidak Setuju Tidak Setuju Cukup Setuju Setuju Sangat Setuju
Interpretasi dari tiap posisi tersebut adalah apabila nilai skor rataan yang dihasilkan berada pada rentang 1,0 hingga 1,8 maka kepuasan kerja ataupun program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan dikatakan sangat tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan jika berada pada rentang 1,8 hingga 2,6 maka kepuasan kerja maupun program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan dikatakan tidak baik. Nilai skor rataan yang dihasilkan jika berada pada rentang 2,6 hingga 3,4 maka kepuasan kerja maupun program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan dikatakan cukup baik. Jika nilai skor rataan berada pada rentang 3,4 hingga 4,2 maka kepuasan kerja maupun program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan dapat dikatakan baik. Sementara bila nilai skor rataan yang dihasilkan berada dalam rentang 4,2 hingga 5,0 maka kepuasan kerja maupun program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan sangat baik. 4.5.1. Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Analisis persepsi responden yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) karyawan terhadap kepuasan kerja mereka, didasarkan pada sepuluh atribut yang paling menentukan di PT. Pertamina (Persero) Perkapalan, yaitu turn over, umur, ketidakhadiran (absensi), tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, keamanan kerja dimana di Pertamina (Persero) Perkapalan adalah K3LL (Kesehatan, Keselamatan Kerja, Lindungan dan Lingkungan), gaji dan pendapatan, perencanaan dan pengembangan karir, kesempatan promosi dan pengakuan manajemen. Secara keseluruhan rata-rata kepuasan kerja responden menghasilkan skor 3,87 berada pada rentang setuju, yang mengindikasikan kepuasan kerja telah berjalan dengan baik. Masingmasing komponen atribut diwakili oleh empat hingga lima pertanyaan yang mendeskripsikan pelaksanaan atribut kepuasan kerja tersebut. Sebaran jawaban responden terhadap atribut kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 9.
62
Tabel 9. Persepsi Responden Terhadap Atribut Kepuasan Kerja Skor Rataan
Ukuran Organisasi
Tingkat Pekerjaan
Umur
Ketidakhadiran (Absen)
Turn over
Atribut
Keterangan
Rotasi pekerjaan memiliki frekuensi yang tinggi semasa bekerja di perusahaan
3.35
Cukup setuju
Mutasi pekerjaan memiliki frekuensi tinggi semasa bekerja di perusahaan
3.36
Cukup setuju
Nyaman dengan pekerjaan
3.84
Setuju
Kepuasan terhadap skema pensiun yang diterapkan perusahaan Kesimpulan
3.87
Setuju
3.60
Setuju
Kenyamanan tempat kerja
3.85
Setuju
Interaksi dengan rekan sekerja yang baik memotivasi untuk rajin dalam bekerja
4.00
Setuju
Ketepatan waktu dalam bekerja (disiplin waktu)
4.15
Setuju
Hubungan baik dengan atasan memotivasi untuk giat bekerja Kesimpulan
3.96
Setuju
3.99
Setuju
Bertambahnya usia mengindikasikan seseorang yang meningkat
3.80
Setuju
Bertambahnya usia mengindikasikan pengalaman kerja yang selalu bertambah
4.15
Setuju
Bertambahnya usia mengindikasikan adaptasi yang semakin baik pada lingkungan kerja
4.22
Sangat setuju
Bertambahnya usia mengindikasikan tingkat produktivitas dalam pekerjaan Kesimpulan
4.04
Setuju
4.05
Setuju
Kesesuaian beban kerja dengan jabatan yang diduduki karyawan Pemahaman terhadap prosedur dalam pekerjaan sehari-hari
3.85 4.16
Setuju Setuju
Kesesuaian tingkat pendidikan dengan pekerjaan yang diduduki karyawan
3.98
Setuju
3.96
Setuju
tingkat
kepuasan
Kesesuaian kinerja dengan standar yang ditetapkan perusahaan Kesadaran untuk selalu berusaha keras mempelajari hal-hal baru yang belum diketahui untuk kemudian mencari solusi dari masalah pekerjaan Kesimpulan
4.44
Sangat setuju
4.08
Setuju
Ukuran organisasi perusahaan yang besar memacu produktifitas karyawan
3.93
Setuju
Kemampuan komunikasi yang baik dengan rekanan perusahaan
3.93
Setuju
Daya negosiasi karyawan yang baik dengan rekanan perusahaan
3.80
Setuju
Tingkat koordinasi perusahaan yang baik dengan rekanan perusahaan
3.76
Setuju
Citra perusahaan yang baik di masyarakat
3.80
Setuju
3.84
Setuju
Kesimpulan
Pengakuan Manajemen
Kesempatan Promosi
Perencanaan dan Pengembangan karir
Gaji dan Pendapatan
Keamanan Kerja
63
Jaminan Keamanan kerja karyawan dari pemberhentian/ pemutusan hubungan kerja (PHK) yang tidak bijaksana
3.89
Setuju
Tingkat resiko keselamatan kerja yang besar
4.11
Setuju
Kepuasan terhadap program Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Lindungan dan Lingkungan (K3LL) yang diterapkan perusahaan
4.07
Setuju
Prosedur keamanan kerja yang memadai di perusahaan
4.04
Setuju
Lingkungan tempat kerja yang sudah memenuhi standar keamanan kerja Kesimpulan
3.95
Setuju
4.01
Setuju
Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan terkait dengan kinerja karyawan
3.78
Setuju
Kesesuaian antara gaji / pendapatan yang diterima dengan kebutuhan hidup karyawan
3.85
Setuju
Kepuasan karyawan terhadap sistem tunjangan yang diberikan perusahaaan
3.84
Setuju
Kepuasan karyawan terhadap perusahaan Kesimpulan
3.89
Setuju
3.84
Setuju
Jaminan pengembangan karir karyawan oleh perusahaan
3.44
Setuju
Jaminan atas pengembangan karir dalam mendorong loyalitas karyawan
3.87
Setuju
Setiap pekerjaan karyawan berpeluang memiliki potensi untuk meningkatkan prestasi kerja
3.84
Setuju
Jaminan dalam pengembangan karir memberi motivasi untuk giat bekerja
3.80
Setuju
Kepuasan terhadap program perencanaaan dan pengembangan karir yang diterapkan perusahaan Kesimpulan
3.64
Setuju
3,72
Setuju
Kepuasan terhadap kesempatan promosi yang diterapkan perusahaan untuk karyawan
3,47
Setuju
Peluang untuk promosi bagi semua karyawan dalam satu golongan sama
3,.31
Cukup setuju
Usaha keras karyawan dalam mendapat promosi lebih cepat
3,98
Setuju
Prosedur promosi tidak menyulitkan karyawan
3,51
Setuju
Syarat yang diterapkan perusahaan untuk promosi baik Kesimpulan
3,64
Setuju
3,58
Setuju
fasilitas
yang
diberikan
meningkatkan kinerja
agar
Karyawan selalu menjaga hubungan baik dengan atasan
4,09
Setuju
Interaksi dengan rekan sekerja yang baik Pengakuan pihak manajemen penting untuk memotivasi kinerja
3,93 4,04
Setuju Setuju
Pengakuan manajemen terkait dengan penghargaan dari prestasi kerja
3,93
Setuju
Kepuasan terhadap pengakuan manajemen yang selama ini diterima
3,78
Setuju
3,95
Setuju
Kesimpulan
64
Menurut Istijanto (2006) Skala yang digunakan dalam mengukur kepuasan kerja adalah skala interval, dimana urutan dan jarak antar kategori terdekatnya sama. Hal ini juga dilengkapi Oleh Sugiyono (1999) : 1 = Sangat Tidak Setuju/Sangat Jarang/Sangat Tidak Penting/Sangat Tidak Baik/Sangat Tidak Mampu/Sangat Tidak Sanggup/Sangat Tidak Erat/Sangat Tidak Patuh/Sangat Tidak Puas. 2 =
Tidak
Setuju/Tidak
Sering/Tidak
Penting/Tidak
Baik/Tidak
Mampu/Tidak Sanggup/Tidak Erat/Tidak Patuh/Tidak Puas. 3 =
Cukup
Setuju/Cukup
Sering/Cukup
Penting/Cukup
Baik/Cukup
Mampu/Cukup Sanggup/Cukup Erat/Cukup Patuh/Cukup Puas. 4 = Setuju/Sering/Penting/Baik/Mampu/Sanggup/Erat/Patuh/Puas. 5 = Sangat Setuju/Sangat Sering/Sangat Penting/Sangat Baik/Sangat Mampu/Sangat Sanggup/Sangat Erat/Sangat Patuh/Sangat Puas. Berdasarkan Tabel 9, karyawan PT Pertamina (Persero) Perkapalan yang mengambil program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) memiliki persepsi baik terhadap turn over yang ada pada perusahaan, dimana skor rataan keseluruhan sebesar 3,60 berada pada rentang setuju. Secara lebih rinci, responden memiliki rotasi pekerjaan dengan frekuensi cukup tinggi ketika bekerja di perusahaan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,35. Mutasi pekerjaan dengan frekuensi cukup tinggi juga dialami oleh responden ketika bekerja di perusahaan, hal ini dikarenakan peran serta profil usaha perusahaan yang mengharuskan karyawannya selalu siaga untuk ditempatkan dimana saja atau berpindah daerah pekerjaan, terlihat dari skor rataan sebesar 3,36. Selanjutnya skor rataan sebesar 3,87 untuk kenyamanan dalam pekerjaan juga dinilai responden baik, yaitu semasa bekerja di perusahaan pekerjaan yang diemban memiliki kenyamanan dan kecocokan dengan responden. Kepuasan skema pensiun di perusahaan dinilai oleh responden dengan skor rataan sebesar 3,87 yang mengindikasikan penilaian yang baik kepada manajemen perusahaan telah memberlakukan peraturan yang berkaitan dengan pensiun, baik pensiun alami ataupun peraturan pensiun dini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden (karyawan yang mengambil program pensiun
65
dini APS) setuju bahwa atribut turn over di perusahaaan sudah dilaksanakan dengan baik dan merupakan hal yang penting dalam kepuasan kerja. Persepsi responden terhadap tingkat absensi secara keseluruhan dapat dikatakan baik dan bertanggung jawab terhadap kewajiban pekerjaan mereka, dimana skor rataan sebesar 3,99 yaitu berada pada rentang setuju. Kenyamanan tempat kerja seperti ruangan tempat responden mengabdi pada perusahaan yang dinilai baik dengan skor rataan sebesar 3,85 berada pada rentang setuju. Interaksi dengan rekan sekerja yang baik di perusahaan memotivasi responden untuk selalu rajin bekerja dengan skor rataan sebesar 4,00. Tingkat kehadiran responden sendiri memiliki nilai yang baik sebesar 4,15 berada pada rentang setuju yang mengindikasikan bahwa mereka menilai baik disiplin kerja mereka, dengan absensi yang kecil. Hubungan baik dengan atasan juga membuat responden lebih giat bekerja di perusahaan, karena faktor atasan yang bijaksana, menjadi teladan baik bagi karyawan serta membaur membuat karyawan termotivasi dan memiliki perasaan ingin selalu giat bekerja. Hal ini berarti bahwa karyawan sudah memiliki tingkat ketidakhadiran yang kecil dan memiliki kesadaran yang baik untuk selalu bekerja sesuai prosedur dan tepat waktu sesuai harapan perusahaan. Hasil perhitungan terhadap atribut umur menunjukkan bahwa karyawan setuju bahwa selama bekerja pada perusahaan, umur dalam arti luas yakni berkaitan dengan masa kerja di perusahaan selama ini dinilai baik, dimana skor rataan sebesar 4,05 yang berada pada rentang setuju. Secara lebih rinci pertambahan usia responden mengindikasikan kepuasan yang meningkat dimana dipengaruhi beberapa faktor yakni dari segi masa kerja yang mempengaruhi, misalnya kompensasi yang meningkat, jabatan yang meningkat serta aktualisasi diri yang meningkat dengan skor 3,80 berada pada rentang setuju pada pertambahan usia mengindikasikan kepuasan yang meningkat. Untuk pertambahan usia mengindikasikan pengalaman kerja yang bertambah memiliki skor rataan sebesar 4,15 yang berarti bahwa responden memiliki persepsi yang baik berdasarkan pengalaman bekerja di perusahaan sehingga berada pada rentang setuju. Pertambahan usia mengindikasikan
66
tingkat adaptasi yang semakin baik memiliki skor rataan sebesar 4,22 berada pada rentang sangat setuju sehingga persepsi responden dalam hal ini adalah sangat baik, tingkat adaptasi mereka sangat baik dengan lingkungan kerja baik eksternal maupun internal seiring dengan bertambahnya usia dan masa kerja di perusahaan. Tingkat produktivitas kerja yang meningkat seiring bertambahnya usia dinilai baik oleh responden dengan skor 4,04 berada pada rentang setuju berdasarkan yang selama ini mereka alami. Dengan demikian persepsi responden terhadap umur dalam arti luas merupakan faktor penting yang akan berindikasi pada kepuasan kerja mereka. Persepsi responden terhadap tingkat pekerjaan memiliki skor rataan keseluruhan sebesar 4,08 berada pada rentang setuju yaitu persepsi mereka terhadap tingkat pekerjaan berdasarkan pengalaman adalah baik. Kesesuaian beban kerja dengan jabatan yang diduduki memiliki skor rataan sebesar 3,85 mengindikasikan bahwa responden merasa sudah sesuai antara jabatan dengan beban kerjanya. Pemahaman terhadap prosedur perusahaan dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari berkaitan dengan job description responden memiliki skor rataan sebesar 4,16 yang berada pada rentang setuju, dimana pemahaman mereka terhadap pekerjaan sudah baik. Kesesuaian antara tingkat pendidikan yang mendukung dalam pekerjaan responden memiliki skor rataan sebesar 3,98 dimana responden setuju bahwa tingkat pendidikan yang sudah mereka dapat memiliki daya dukung untuk melaksanakan pekerjaan mereka. Kesesuaian kinerja responden dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan memiliki skor rataan sebesar 3,96 berada pada rentang setuju sehingga mengindikasikan bahwa responden setuju kinerja mereka selama ini sudah sesuai dengan standar yang telah ditetapkan perusahaan. Tingkat kerja keras responden dalam mempelajari hal-hal baru yang belum diketahui kemudian mencari solusi dari permasalahan dalam pekerjaan memiliki skor rataan sebesar 4,44 yang berada pada rentang sangat setuju memiliki persepsi sangat baik dan sangat setuju bahwa responden selalu berusaha keras dalam mempelajari hal-hal baru dalam pekerjaan dan antusias dalam mencari solusi permasalahan. Dengan demikian dapat disimpulkan
67
bahwa tingkat pekerjaan merupakan atribut penting dalam menentukan kepuasan kerja, karena berdasarkan persepsi responden yang menjadikan tingkat pekerjaan sebagai bagian dari kepuasan kerja. Hasil perhitungan terhadap atribut ukuran organisasi menghasilkan skor rataan keseluruhan sebesar 3,84 yang berada pada rentang setuju menunjukkan bahwa ukuran organisasi perusahaan selama ini memiliki persepsi yang baik. Ukuran organisasi perusahaan yang besar mendorong tingkat produktivitas responden memiliki skor sebesar 3,93 berada pada rentang setuju, dimana responden memiliki persepsi yang baik. Kemampuan komunikasi responden yang baik dengan rekanan perusahaan memiliki skor sebesar 3,93 dalam rentang setuju mengindikasikan persepsi mereka terhadap daya komunikasi dalam menghadapi rekanan perusahaan dapat dikatakan baik. Kemampuan daya negosiasi terhadap rekanan perusahaan memiliki skor sebesar 3,80 berada pada rentang setuju dimana memiliki persepsi yang baik terhadap kemampuan negosiasi diri mereka. Tingkat koordinasi perusahaan dengan rekanan perusahaan sendiri memilki persepsi yang baik dengan skor rataan penilaian sebesar 3,76 berada pada rentang setuju. Citra perusahaan yang baik di masyarakat menurut responden memiliki penilaian dengan skor rataan sebesar 3,80 yang berada pada rentang setuju, sehingga dapat dikatakan baik. Secara keseluruhan dapat dinilai bahwa ukuran organisasi perusahaan selama ini mempengaruhi kepuasan kerja responden mencakup produktivitas mereka dan kemampuan untuk dapat berkoordinasi baik dengan rekanan perusahaan. Perhitungan dalam atribut keamanan kerja yang selama ini berjalan memiliki persepsi yang baik, sehingga program kesehatan dan keselamatan kerja, lindungan dan lingkungan (K3LL) dapat dikatakan baik, terlihat dari skor rataan sebesar 4,01 yang berada pada rentang setuju. Responden memiliki persepsi baik terhadap jaminan dari pemberhentian secara tidak bijaksana dari perusahaan dengan skor rataan 4,11 dalam rentang setuju, sehingga apabila karyawan melakukan sebuah kesalahan, maka perusahaan akan
mempertimbangkan
kesalahan
karyawan
dan
tidak
langsung
68
memberhentikan/pemutusan hubungan kerja langsung namun menggunakan surat peringatan terlebih dahulu ataupun teguran serta musyawarah dengan serikat pekerja yang ada di perusahaan, bahkan untuk kesalahan fatal sekalipun tetap dilakukan musyawarah untuk mengetahui kronologis dan mempertimbangkan seadil-adilnya bagi karyawan terlebih dahulu. Dalam hal resiko keselamatan kerja yang besar dilihat dari skor rataan sebesar 4,11 berada pada rentang setuju karena perusahaan memiliki profil usaha dalam bidang perkapalan dan karyawan terbagi dua yakni karyawan darat dan laut, responden menilai berdasarkan kenyataan profil usaha sesungguhnya dari perusahaan sehingga resiko keselamatan kerja karyawan besar. Program K3LL yang telah berjalan memiliki persepsi baik dimana skor rataannya adalah sebesar 4,07 berada pada rentang setuju sehingga mengindikasikan program ini memiliki nilai kesejahteraan bagi karyawan, perusahaan dan lingkungan yang baik, karena program K3LL yang ada di perusahaan memiliki standar internasional. Prosedur keamanan kerja yang selama ini berjalan dapat dikatakan baik dengan skor rataan sebesar 4,04 dimana responden setuju dan menilai baik prosedur yang selama ini diberlakukan oleh perusahaan. Untuk lingkungan kerja, responden memiliki persepsi baik dengan skor rataan sebesar 3,95, perusahaan sudah memiliki peralatan serta perlengkapan untuk tindakan antisipasi ataupun pasca terjadinya kecelakaan serta standar dalam melakukan pekerjaaan yang memiliki resiko tinggi dan berhubungan dengan keamanan, terlebih untuk karyawan yang bekerja di kapal tanker milik perusahaan. Dengan demikian secara keseluruhan dapat dinilai bahwa keamanan kerja karyawan sudah dipertimbangkan dengan baik oleh manajemen perusahaan agar memberikan kesejahteraan bagi semua pihak dalam bekerja agar memberikan kepuasan kerja bagi karyawannya. Persepsi responden terhadap gaji dan pendapatan yang diterima dapat dikatakan baik, terlihat skor rataan keseluruhan untuk atribut gaji dan pendapatan ini adalah sebesar 3,84 yang berada pada rentang setuju. Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan terkait dengan kinerja karyawan memiliki skor sebesar 3,78 dalam rentang setuju yang mengindikasikan
69
selama ini selain perusahaan telah memiliki ketetapan dalam penggajian untuk karyawannya berdasarkan golongan upah, namun ada hal-hal lain seperti bonus, lembur, atau terkait dengan prestasi kerja diberi pendapatan khusus. Kesesuaian antara pendapatan yang diterima dengan kebutuhan hidup menurut persepsi responden memiliki skor rataan sebesar 3,85 berada pada rentang setuju yang berarti bahwa selama ini pendapatan yang diterima sudah mencukupi kebutuhan hidup responden. Sistem tunjangan seperti tunjangan anak, istri, cuti, kesehatan, tunjangan daerah ataupun jabatan menurut persepsi responden memiliki skor rataan sebesar 3,84 dalam rentang setuju yang mengindikasikan bahwa responden memiki persepsi baik terhadap segitem tunjangan yang diterapkan perusahaan. Fasilitas yang diberikan perusahaan berdasarkan persepsi responden memiliki skor sebesar 3,89 yang memperlihatkan bahwa fasilitas yang ada di perusahaan bagi karyawannya dapat dikatakan memadai seperti fasilitas kantin, fitness serta olahraga lainnya untuk kebugaran (senam serta aerobic yang dilakukan setiap hari jumat pagi, fasilitas sauna, tempat fitness yang lengkap dan klinik kesehatan) serta fasilitas tempat peribadatan (mesjid). Penilaian untuk atribut gaji dan pendapatan yang diterapkan perusahaan kepada karyawan memiliki persepsi baik dari responden sebagai bagian dari atribut kepuasan kerja. Program perencanaan dan pengembangan karir yang telah diterapkan perusahaan kepada karyawannya memiliki persepsi baik dengan skor rataan penilaian sebesar 3,72 berada pada rentang setuju. Skor rataan sebesar 3,44 berarti bahwa responden setuju adanya jaminan pengembangan karir di perusahaan. Dalam hal loyalitas yakni dimana jaminan atas pengembangan karir mendorong karyawan untuk lebih loyal/setia kepada perusahaan mendapat skor 3,87 berada pada rentang setuju dan persepsi yang baik. Untuk peluang setiap pekerjaan memiliki potensi dalam meningkatkan prestasi kerja mendapatkan skor rataan dari responden sebesar 3,84 yang berarti bahwa perusahaan sudah merancang dengan sedemikian agar karyawannya mendapatkan pengembangan karir terbaik dan dikembalikan kepada kerja keras karyawan tersebut. Jaminan dalam pengembangan karir
70
membuat karyawan termotivasi dalam bekerja mendapat skor sebesar 3,80 yang berarti bahwa responden setuju bahwa pengembangan karir membuat merka lebih rajin bekerja. Program perencanaan dan pengembangan karir yang diterapkan perusahaan pada masing-masing karyawan tentunya memberi hasil yang berbeda, berdasarkan pengalaman responden untuk kepuasan terhadap program perencanaan dan pengembangan karir mendapat skor rataan sebesar 3,64 yang berada pada rentang setuju. Dengan demikian perencanaan dan pengembangan karir yang terlaksana di perusahaaan dapat dikatakan baik yang dinilai berdasarkan pengalaman responden selama ini. Kesempatan promosi secara keseluruhan berdasarkan persepsi responden memiliki skor rataan sebesar 3,58 yang berada pada rentang setuju. Pengalaman kesempatan promosi responden yang diterapkan oleh perusahaan mendapat skor rataan penilaian sebesar 3,47 berada pada rentang setuju, dimana responden merasa puas dengan kesempatan promosi yang selama ini diperoleh ketika bekerja di perusahaan. Peluang untuk promosi setiap karyawan dalam satu golongan yang sama berdasarkan persepsi responden memilki skor rataan sebesar 3,31 berada pada rentang cukup setuju, sehingga dapat dikatakan program kesempatan promosi untuk setiap karyawan di perusahaan cukup baik. Prosedur dalam promosi tidak begitu menyulitkan bagi karyawan mendapat skor rataan sebesar 3,51 berada pada rentang setuju dengan persepsi baik. Syarat yang diterapkan untuk karyawan jika ingin dipromosikan mendapat skor rataan sebesar 3,64 berada pada rentang setuju dengan persepsi responden baik. Responden menganggap bahwa kesempatan promosi secara keseluruhan yang berada di perusahaan sesuai dengan pengalaman dan kenyataan yang terlaksana selama ini sudah baik. Pengakuan manajemen yang ada di perusahaan terkait dengan persepsi responden secara keseluruhan mendapat skor rataan sebesar 3,95 berada pada rentang setuju, sehingga pengakuan manajemen perusahaan terhadap karyawannya dapat dikatakan baik. Hubungan dengan atasan yang terkait dengan pengakuan manajemen dari sikap atasan mendapat skor rataan sebesar 4,09 berada pada rentang setuju dan persepsi dapat dikatakan baik
71
dari responden. Interaksi dengan rekan sekerja yang selama ini dialami oleh responden terkait dengan salah satu wujud pengakuan manajemen mendapat skor rataan sebesar 3,93
berada pada rentang setuju, sehingga dapat
dikatakan interaksi responden selama ini baik dengan rekan sekerjanya. Pengakuan pihak manajemen dalam memotivasi kinerja mendapat skor rataan sebesar 4,04 berada pada rentang setuju dan persepsi responden baik. Pengakuan manajemen terkait dengan penghargaan dari prestasi kerja mendapat skor rataan sebesar 3,93 yang berarti bahwa responden setuju selama ini indikator dalam pengakuan manajemen adalah penghargaan dapat berupa bonus, sertifikat ataupun piagam dari prestasi kerja karyawan. Berdasarkan kenyataan yang dialami responden terhadap pengakuan manajemen yang selama ini diterima memberikan persepsi baik dengan skor rataan sebesar 3,78 yang berada pada rentang setuju. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengakuan manajemen terhadap karyawan merupakan bagian dari atribut penting dalam kepuasan kerja. 4.5.2. Persepsi Responden Terhadap Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS)
Analisis persepsi responden terhadap pelaksanaan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) dilakukan dengan merinci faktor-faktor yang berhubungan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan informasi dari divisi layanan umum dan personalia PT Pertamina (Persero) Perkapalan. Terdapat lima belas faktor-faktor yang ingin diteliti dan di analisis dari responden, kemudian disajikan dalam bentuk pertanyaan kuesioner. Hasil perhitungan setelah uji validitas dan reliabilitas, hanya terdapat delapan faktor yang disajikan dari skor rataan persepsi responden terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) dapat dilihat pada Tabel 10.
72
Tabel 10. Persepsi Responden terhadap Pelaksanaan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri No 1 2 3 4 5 6 7 8
Faktor Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri (APS) Karyawan Kepuasan terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri yang diterapkan perusahaan Program pensiun dini terbaik yang pernah ada di perusahaan Faktor usia menjadi pemotivasi dalam keputusan mengajukan pensiun dini Sosialisasi pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan baik Program pensiun dini atas permintaan sendiri menguntungkan pihak karyawan Program pensiun dini atas permintaan sendiri menguntungkan pihak perusahaan Proses pengajuan pensiun dini APS prosedurnya baik dan cepat Tetap menjaga nama baik perusahaan meskipun telah pensiun dari perusahaan Total
Skor Rataan 3,91
Keterangan
4,05
Setuju
3,22
Cukup Setuju
3,60
Setuju
3,55
Setuju
3,78
Setuju
3,65
Setuju
4,60
Sangat Setuju
3,80
Setuju
Setuju
Berdasarkan Tabel 10, persepsi responden sebesar 3,91 untuk kepuasan responden terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri yang telah menjadi keputusan dan telah dijalani serta merupakan program restrukturisasi perusahaan berada pada rentang setuju dan dapat dikatakan baik untuk perbaikan kinerja di masa yang akan datang dari segi sumber daya manusia. Upaya pembandingan antara program pensiun dini atas permintaan sendiri yang sekarang dilaksanakan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri terdahulu, menghasilkan skor rataan sebesar 4,05 dalam rentang setuju, dimana persepsi resoponden terhadap program pensiun dini saat ini baik. Dalam hal usia, responden menyatakan cukup setuju bahwa faktor usia memotivasi keputusan mereka dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri dengan skor rataan sebesar 3,22 dikarenakan yang mengajukan pensiun dini ini rata-rata telah memiliki masa kerja yang cukup lama, bahkan pada karakteristik responden diperlihatkan bahwa rata-rata responden yang mengajukan memiliki masa kerja antara 25 sampai 30 tahun terbanyak, sehingga hal ini juga turut mempengaruhi keputusan untuk lebih mempercepat pengajuan untuk pensiun dini pada kesempatan saat ini. Dalam hal sosialisasi program yang baik, menghasilkan skor rataan sebesar 3,60 yang berada pada rentang setuju, dimana mengindikasikan bahwa perusahaan
73
dapat dikatakan baik dalam mensosialisasikan program tersebut pada seluruh karyawannya, diantaranya dengan sosialisasi langsung dari Direktur Utama PT Pertamina (Persero) Perkapalan saat ini yaitu Ari H Soemarno dan Surat Keputusan (SK) langsung dari Direktur Utama. Program Pensiun dini atas permintaan sendiri ini menguntungkan pihak karyawan, responden memiliki persepsi baik dan setuju dengan pernyataan tersebut, dimana menghasilkan skor rataan sebesar 3,55 dilihat dari faktor usia yang masih produktif (belum memasuki usia pensiun <55 tahun), memiliki pengalaman kerja di perusahan besar, maka kemungkinan memiliki jenjang karir yang lebih baik ada, selain itu faktor pesangon dan fasilitas dari pensiun dini ini, seperti fasilitas kesehatan untuk suami istri, pensiun bulanan, serta bonus tali asih dari perusahaan sebagai bentuk terima kasih dan rasa sayang perusahaan atas pengabdian selama ini. Dalam hal program pensiun dini atas permintaan sendiri menguntungkan pihak perusahaan, responden memiliki persepsi setuju dan baik, dilihat dari skor rataan sebesar 3.78, dikarenakan karena program ini terselenggara untuk menjadikan perusahaan lebih baik di masa depan dengan sumber daya manusia baru yang lebih berkualitas serta dalam rangka restrukturisasi dan pembenahan organisasi perusahaan. Proses pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri prosedurnya baik dan cepat, dinilai baik oleh responden dengan skor rataan sebesar 3,65 berada pada rentang setuju, terbukti dari pembayaran langsung masuk ke rekening responden, serta proses pengajuan yang tidak berbelit-belit, hanya dengan surat pengajuan pengunduran diri dan persetujuan suami/istri karyawan, selebihnya tinggal mengikuti prosedur dan persetujuan dari Direktur Utama untuk pengabulan permohonan. Kesadaran responden tetap menjaga nama baik perusahaan meskipun sudah tidak bekerja memiliki skor rataan sebesar 4,60 berada pada rentang sangat setuju, sehingga hal ini membuktika bahwa persepsi mereka terhadap perusahaan sangat baik dan rasa loyalitas pada perusahaan tetap ada meskipun sudah tidak berstatus sebagai karyawan. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa berdasarkan persepsi karyawan terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri ini berada pada kategori baik dengan skor rataan
74
sebesar 3.80 berada pada rentang setuju. Hal ini berarti bahwa karyawan telah merasa puas dengan keputusan pensiun dini yang telah mereka ambil. Perlu diketahui bahwa dalam memberlakukan sebuah program terlebih menyangkut pemutusan hubungan kerja atau pensiun dini ini tentunya merupakan hal yang peka mencakup kesejahteraan manusia, sehingga perbaikan, saran-saran serta pola program yang lebih manusiawi tentunya harus dipertimbangkan lebih lanjut oleh manajemen perusahaan, sehingga tidak terjadi keluhan dan menghasilkan win-win solution yang mensejahterakan semua pihak, dimana karyawan merasa terjamin kehidupannya di masa mendatang setelah keluar dari perusahaan dengan segenap pengabdian yang telah mereka berikan dan pihak perusahaan juga dapat melakukan restrukturisasi untuk perbaikan kinerja di masa yang akan datang. 4.6. Analisis Hubungan Kepuasan Kerja Pensiunan Dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Analisis hubungan kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Rank spearman. Bila terjadi hubungan yang nyata dan positif diantara keduanya, maka
upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya membuat program pemutusan hubungan kerja yang menguntungkan kedua belah pihak yaitu program pensiun dini atas permintaan sendiri ini berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan tersebut. Pengujian dilakukan dengan tingkat signifikansi 0.05. Apabila probabilitas atau peluang < α maka dapat diartikan terdapat hubungan yang nyata dan positif antara program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, jika terdapat nilai probabilitas atau peluang >α, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan yang nyata antara program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja. Hasil uji korelasi antara program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja ini dapat dilihat pada Tabel 11.
75
Tabel 11. Hasil Uji Korelasi Program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja No
Atribut Kepuasan Kerja
Nilai Korelasi
Nilai Peluang
1
Turn Over
0,448
0,001
Hubungan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaaan Sendiri Positif, lemah dan nyata
2
Ketidakhadiran (Absensi)
0,092
0,505
Tidak ada hubungan
3
Umur
0,054
0,695
Tidak ada hubungan
4
Tingkat Pekerjaan
0,225
0,099
Tidak ada hubungan
5
Ukuran Organisasi
0,237
0,081
Tidak ada hubungan
6
Keamanan Kerja
0,444
0,001
Positif, lemah dan nyata
7
Gaji dan Pendapatan
0,224
0,100
Tidak ada hubungan
8
0,115
0,404
Tidak ada hubungan
9
Perencanaan dan Pengembangan Karir Kesempatan Promosi
0,309
0,022
Positif, lemah dan nyata
10
Pengakuan Manajemen
0,090
0,512
Tidak ada hubungan
Keterangan : α = 0.05
Berdasarkan hasil uji korelasi (Lampiran 6), diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan , dimana nilai korelasi sebesar 0,364 yang berarti memiliki hubungan positif yang lemah (moderately low association). Hubungan program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kepuasan kerja karyawan ini merupakan hubungan yang nyata dan positif dengan tingkat signifikansi 0,006 yang menjelaskan bahwa tidak ada kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri, dimana nilai peluang yang ada memungkinkan kepuasan kerja signifikan pada tingkat 5% (p < 0.05). Hal ini mengindikasikan bahwa dengan adanya hubungan yang lemah dan positif maka dengan meningkatnya kepuasan kerja
berhubungan lemah
dengan perencanaan mengajukan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Hal ini menjadi dasar bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam rencana responden mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri kepada perusahaan dengan intensitas yang lemah, demi terwujudnya tujuan perusahaan untuk menciptakan restrukturisasi sumber daya manusia perusahaan yang baru untuk perbaikan kinerja masa depan perusahaan serta faktor internal kesejahteraan karyawan yang mengajukan pensiun dini.
76
4.6.1. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Turn Over dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri. Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan
terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan yang diharapkan. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tersebut memiliki potensi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu dapat menambah cost (biaya) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Oleh karena itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai kapasitas untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai kapasitas untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dalam konteks ini pula turn over berkaitan dengan skema pensiun yang diterapkan perusahaan. Persepsi responden terhadap turn over memiliki hubungan yang nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Hal ini disebabkan karena turn over memiliki nilai signifikansi sebesar 0,001 yang artinya tidak ada kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai peluang yang ada memungkinkan atribut kepuasan kerja ini signifikan pada tingkat signifikansi 5 % (p < 0.05). Kepuasan kerja atribut turn over dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki nilai korelasi sebesar 0,448 yang menandakan hubungan positif yang lemah (moderately low association) sehingga dengan semakin meningkatnya persepsi responden terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri, maka keinginan responden dalam turn over meningkat namun dalam intensitas yang lemah. Hal ini dikarenakan program pensiun dini yang baik dan dianggap oleh karyawan sebagai prospek yang menguntungkan, maka responden akan lebih memilih untuk keluar dari perusahaan, tetapi bukan merupakan faktor penentu utama. Turn over dalam
77
hal ini merupakan salah satu atribut kepuasan kerja penting dalam upaya keberhasilan program pensiun dini atas permintaan sendiri dengan kekuatan yang lemah. 4.6.2. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Ketidakhadiran (Absensi) dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Ketidakhadiran merupakan merupakan atribut penting dalam kepuasan kerja yang diduga memiliki hubungan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan, karena menurut teori Mangkunegara (2001) pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung ketidakhadirannya (absen) tinggi. Karyawan sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif. Ketidakhadiran (absen) karyawan yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri kepada perusahaan berdasarkan hasil kuesioner terhadap ketidakhadiran mereka berkaitan dengan kenyamanan tempat kerja, hubungan dengan atasan dan rekan sekerja yang kondusif serta selalu datang tepat waktu (disiplin) ke tempat kerja. Pengertian tentang ketidakhadiran memiliki hubungan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah hubungan yang terjadi adalah hubungan yang tidak nyata dalam arti tidak berkorelasi dikarenakan ketidakhadiran memiliki peluang sebesar 0,505 yaitu lebih besar dari nilai α. Maka peluang yang terjadi adalah tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Atribut kepuasan kerja ketidakhadiran (absensi) dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki nilai korelasi sebesar 0,092 yang mengindikasikan bahwa tidak ada hubungan (no association). Analisis dari tidak ada hubungan ini dikarenakan bagi responden berdasarkan hasil penelitian, ketidakhadiran (absensi) merupakan atribut penting dalam kepuasan kerja yang ditunjukkan dengan rasa kedisiplinan kerja yang tinggi. Namun ketika dihubungkan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri, hal ini tidak menjadi salah satu faktor untuk mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan pola ketidakhadiran. Responden mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri tidak berdasarkan atau ditunjukkan dalam ketidakhadiran mereka bekerja, hal ini dikarenakan
78
terdapat responden yang telah sakit menahun akibat kecelakaan kerja atau sakit karena penyakit stroke, gula, adapula responden yang sangat sehat dari segi fisik, namun mereka tetap mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri, baik responden yang memiliki absen baik atau tidak baik. Tidak ada respon negatif dengan ketidakhadiran yang ditunjukkan melalui absen kerja karyawan. Tingkat ketidakhadiran tidak berhubungan dengan keinginan untuk mengajukan program pensiun dini atas permintaan sendiri. 4.6.3. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Umur dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Atribut kepuasan kerja umur yang diartikan dalam lingkup yang luas (masa kerja dan usia karyawan) merupakan suatu realita dimana usia karyawan yang bertambah memungkinkan hubungan langsung terhadap kepuasan kerja yang meliputi bertambahnya pengalaman kerja, semakin pandai beradaptasi dengan lingkungan baik internal ataupun eksternal perusahaan serta lebih produktif dalam bekerja karena semakin memahami kondisi yang terjadi dan berkembang di perusahaan sehingga semakin mengetahui hal-hal yang seharusnya dilakukan. Pemahaman umur sebagai atribut kepuasan kerja terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan yang tidak nyata dengan nilai peluang sebesar 0,695 yaitu lebih besar dari nilai α. Nilai peluang yang ada memungkinkan nilai kepuasan kerja ini tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Atribut kepuasan kerja umur dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki nilai korelasi sebesar 0,054 menandakan tidak adanya korelasi (no association) antara atribut umur dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri yang mengindikasikan bahwa umur dalam arti luas (usia dan masa kerja) merupakan salah satu syarat dalam kategori karyawan yang boleh mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri yaitu dengan masa kerja minimal adalah 15 tahun, namun pada kenyataan hubungan yang terjadi adalah tidak adanya korelasi. Analisis dari tidak adanya korelasi dikarenakan setelah mengetahui dari hasil penelitian bahwa responden mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri dikarenakan umur atau usia
79
karyawan yang mengajukan ini memang sudah merupakan hal yang wajib diperhatikan karena merupakan salah satu syarat dan kewajiban untuk mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri, sehingga sama sekali tidak ada korelasi dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri, karena merupakan syarat mutlak yang harus dimiliki karyawan. Namun demikian faktor umur tetap merupakan atribut penting dalam kepuasan kerja karyawan. 4.6.4. Hubungan Atribut Kepuasan Kerja Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Tingkat pekerjaan merupakan salah satu atribut penting untuk mengetahui seberapa jauh kepuasan kerja dari karyawan yang meliputi beban kerja, prosedur dalam melakukan pekerjaan sehari-hari, tingkat pendidikan yang mendukung dalam pekerjaan, kinerja dan usaha mencari solusi dari tiap permasalahan yang terjadi dalam perusahaan. Karyawan yang memiliki jabatan yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas walaupun dengan tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi, hal ini didasari juga dengan kemampuan kerja yang lebih baik. Kepuasan kerja tingkat pekerjaan memiliki hubungan tidak nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Hal ini disebabkan dari nilai peluang tingkat pekerjaan sebesar 0,099 yaitu lebih besar dari nilai α yaitu tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5% (p < 0,05). Nilai korelasi yang dihasilkan sebesar 0,225 yang mengindikasikan tidak adanya hubungan (no association). Maka dapat dijelaskan dengan tingkat pekerjaan di anggap oleh responden adalah sebagai suatu keharusan tanggung jawab dalam pekerjaan sehingga dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri, tingkat pekerjaan yang menuntut tanggung jawab baik besar ataupun kecil tidak berhubungan dengan faktor pengajuan untuk melakukan pensiun dini atas permintaan sendiri.
80
4.6.5. Hubungan Atribut Ukuran Organisasi dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Ukuran organisasi sebagai atribut kepuasan kerja merupakan hal penting dalam mengukur kepuasan kerja karyawan, karena dapat dianalisis bagaimana tingkat kepuasan dari segi ukuran organisasi besar mempengaruhi produktivitas, kemampuan komunikasi karyawan, daya negosiasi, tingkat koordinasi serta dari pencitraan yang timbul akibat ukuran organisasi tersebut. Pemahaman atribut kepuasan kerja ukuran organisasi dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan yang tidak nyata. Hal ini disebabkan karena kepuasan kerja memiliki nilai peluang sebesar 0,081 yaitu lebih besar dari nilai α. Nilai peluang yang ada tidak memungkinkan atribut kepuasan kerja ini signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Analisis atribut kepuasan kerja ukuran organisasi dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah nilai korelasi yang dihasilkan sebesar 0,237 yaitu menandakan tidak adanya korelasi (no association). Oleh karena itu ukuran organisasi suatu perusahaan merupakan salah satu atribut penting dalam kepuasan kerja tetapi ketika dihubungkan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri menghasilkan hal yang tidak berhubungan, penjelasannya adalah bagi karyawan yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri, ukuran organisasi perusahaan yang besar tidak berhubungan dengan pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan. 4.6.6. Hubungan Atribut Keamanan Kerja dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Keamanan kerja di perusahaan yang bergerak di bidang perminyakan, merupakan faktor yang sangat penting dalam melakukan setiap aktivitas pekerjaan. Keamanan kerja di perusahaan tidak hanya dari segi kesehatan dan keamanan kerja, namun meliputi faktor lindungan berupa asuransi kecelakaan bagi karyawannya serta lingkungan dimana sebagai perusahaan yang mendedikasikan pada usaha eksplorasi kekayaan alam minyak bumi yang berasal dari laut, faktor lingkungan harus sangat
81
diperhatikan jangan sampai menimbulkan pencemaran atau kerugian bagi masyarakat sekitarnya. Jaminan keamanan kerja yang meliputi keamanan dari resiko pekerjaan dan pemutusan hubungan kerja, prosedur kemananan, lingkungan tempat kerja serta program yang ditetapkan perusahaan dalam kesehatan dan keamanan kerja serta lindungan dan lingkungan (K3LL) yang sudah berstandar internasional merupakan atribut penting dalam kepuasan kerja karyawan. Hasil hubungan antara keamanan kerja dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan nyata, hal ini disebabkan dengan nilai signifikansi sebesar 0.001 yang artinya tidak ada kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai peluang yang ada memungkinkan nilai kepuasan kerja ini signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Analisis atribut kepuasan kerja keamanan kerja dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki nilai korelasi sebesar 0,444, yang menandakan adanya hubungan positif dan lemah (moderately low association). Maka semakin baik tingkat keamanan kerja berhubungan dengan semakin meningkatnya keinginan dalam mengajukan program pensiun dini atas permintaan sendiri, dengan tingkat intensitas yang lemah. Keamanan kerja berdasarkan hasil penelitian terhadap responden merupakan faktor yang dipertimbangkan dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri ini, adanya keamanan kerja yang semakin baik di perusahaan mengindikasikan resiko keselamatan yang semakin besar bagi karyawan, sehingga karyawan mempertimbangkan faktor pekerjaan yang beresiko ini sebagai salah satu pendukung dalam mengajukan pensiun dini APS, terutama bagi pekerja laut. 4.6.7. Hubungan Atribut Gaji dan Pendapatan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Gaji dan pendapatan merupakan faktor penting sebagai penentu kepuasan kerja karyawan, karena salah satu tujuan dari seseorang bekerja adalah ingin mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Gaji dan pendapatan mengacu pada sistem baku perusahaan, golongan upah
82
yang diberikan pada karyawan berbeda-beda tergantung dari dimana keberadaan seseorang dalam sistem golongan upah tersebut, semakin tinggi golongan upah (berada di hierarki teratas dalam sistem golongan upah) maka semakin tinggi pula pendapatan yang diterima karyawan. Gaji dan pendapatan sebagai tolak ukur dalam
kepuasan karyawan berdasarkan prestasi kerja
(work performance), sistem tunjangan, fasilitas yang diterima dan seberapa mampu pendapatan yang diterima dapat memenuhi kapasitas kebutuhan hidup karyawan. Hubungan antara gaji dan pendapatan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri yaitu memiliki hubungan yang tidak nyata. Hal ini disebabkan karena gaji dan pendapatan memiliki nilai signifikansi sebesar 0,100 yang artinya kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai peluang yang ada tidak signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Analisis hubungan atribut gaji dan pendapatan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri menghasilkan nilai korelasi sebesar 0,224 yang menandakan tidak adanya korelasi (no association). Semakin meningkatnya gaji dan pendapatan tidak berkorelasi dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri yang telah dipilih sebagai jalan terbaik oleh responden. Hal ini dikarenakan gaji dan pendapatan yang merupakan komponen penting dalam menentukan kepuasan kerja dianggap oleh responden bukan penentu utama, struktur gaji di perusahaan sudah merupakan kesatuan sistem, sehingga kenaikan gaji dan pendapatan harus disertai oleh kenaikan golongan atau jabatan, banyak responden pensiun dini APS yang merasa jenjang karirnya sudah kaku dan tidak bisa beranjak naik atau sulit sehingga mereka memutuskan untuk mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri, gaji dan pendapatan bukan sebagai tumpuan pengharapan dan tidak ada korelasi.
83
4.6.8. Hubungan Atribut Perencanaan dan Pengembangan Karir dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Perencanaan dan pengembangan karir merupakan atribut kepuasan kerja yang mengacu pada program perencanaan dan pengembangan karir dari pihak perusahaan terhadap karyawan yang menyangkut jaminan dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan untuk memacu produktivitas dan loyalitas dalam bekerja serta karyawan dapat menjadikan pekerjaannya sebagai sarana dalam mengembangkan potensi dan kemampuan dalam meningkatkan prestasi. Perencanaan dan pengembangan karir dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan yang tidak nyata disebabkan karena nilai signifikansi sebesar 0,404 yang berarti kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai kepuasan kerja yang ada tidak memungkinkan signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Analisis
atribut
kepuasan
kerja
yaitu
perencanaan
dan
pengembangan karir dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memilki nilai korelasi sebesar 0,115 yang mengindikasikan bahwa tidak adanya korelasi (no association). Maka semakin baik tingkat perencanaan dan pengembangan karir tidak berkorelasi dengan pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri. Hal ini dikarenakan pertimbangan pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri oleh responden bukan untuk karir dalam perusahaan tetapi mengacu pada hal yang akan dilakukan setelah pensiun dini berupa karir di luar perusahaan. Dengan demikian perencanaan dan pengembangan karir merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja tetapi tidak berhubungan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri yang diambil oleh responden.
84
4.6.9. Hubungan Atribut Kesempatan Promosi Tingkat Pekerjaan dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Kesempatan promosi merupakan atribut dalam kepuasan kerja yang mencakup kesempatan untuk dipromosikan oleh manajemen atau atasan, prestasi kerja, prosedur serta syarat dalam promosi yang memiliki sistem yang berbeda-beda dalam tiap perusahaan. Hal ini mempengaruhi kepuasan kerja dalam diri karyawan. Hubungan antara kesempatan promosi dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan memiliki hubungan yang nyata dengan nilai signifikansi sebesar 0,022 yang artinya tidak ada kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai peluang yang ada memungkinkan kepuasan kerja ini signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Atribut kesempatan promosi dihubungkan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri adalah memiliki nilai korelasi sebesar 0,309 yang mengindikasikan hubungan positif dan lemah (moderately low association). Maka semakin tinggi kesempatan promosi berhubungan dengan semakin meningkatnya pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri dengan intensitas yang lemah. Penjelasannya adalah apabila dalam perusahaan kesempatan promosinya semakin baik bagi karyawannya, maka menciptakan daya saing yang semakin tinggi antar karyawannya, semakin banyaknya karyawan yang dipromosikan, maka iklim yang tercipta tidak kondusif dan hierarki yang tercipta tidak ideal, sehingga perusahaan harus melakukan restrukturisasi. Berdasarkan penelitian kepada responden kesempatan promosi menjadi pertimbangan mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri, ada yang merasa kesulitan dalam prosedur promosi dan adapula yang tidak puas dengan prosedur yang diterapkan. Kesempatan promosi merupakan salah satu komponen penting kepuasan kerja dalam upaya keberhasilan program pensiun dini atas permintaan sendiri yang mengarah kepada kepentingan restrukturisasi.
85
4.6.10. Hubungan Atribut Pengakuan Manajemen dengan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Pengakuan manajemen merupakan atribut kepuasan kerja yang mencakup pada rasa kepercayaan yang tulus dari manajemen perusahaan dan status atau keberadaan karyawan. Pengakuan manajemen pada kenyataannya berkaitan dengan penghargaan atas prestasi kerja, pengakuan status kepegawaian dan pengakuan dari rekan sekerja maupun atasan atas keberadaan dan kinerja sebagai karyawan. Atribut kepuasan kerja yaitu pengakuan manajemen dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan yang tidak nyata, hal ini disebabkan nilai signifikansi yang dihasilkan berdasarkan pengolahan data adalah sebesar 0.512 yang berarti kemungkinan ditolaknya faktor yang berhubungan nyata engan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Nilai peluang yang yang ada tidak memungkinkan nilai kepuasan kerja signifikan pada tingkat signifikansi 5% atau p < 0,05. Hubungan antara pengakuan manajemen dan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki nilai korelasi sebesar 0,090 yang menandakan bahwa tidak adanya korelasi (no association) antara kedua atribut tersebut. Penjelasannya adalah semakin baik tingkat pengakuan manajemen di perusahaan tidak berhubungan dengan pertimbangan dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri. Berdasarkan penelitian kepada responden, pengakuan manajemen yang baik dan selama ini diterima oleh responden di perusahaan terhadap status dan penghargaan karyawan yang berprestasi tidak menjadi pertimbangan dalam pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri. Walaupun demikian pengakuan manajemen merupakan faktor ukuran kepuasan kerja karyawan tetapi tidak berkorelasi dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri yang menjadi keputusan responden.
86
4.7. Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan positif yang lemah dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri. Terdapat beberapa atribut yang memiliki hubungan lemah dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri ini yaitu: turn over, keamanan kerja dan kesempatan promosi. Turn over berhubungan langsung dengan program pensiun dini dimana terkait dengan adanya skema pensiun dalam atribut turn over yang menentukan kepuasan kerja karyawan namun hubungan yang terjadi berupa intensitas yang lemah. Keamanan kerja dalam lingkup usaha perusahaan menuntut resiko yang tinggi dalam bekerja sehingga dalam mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri disertai pertimbangan bagaimana keamanan kerja karyawan ketika bekerja di perusahaan sesuai dengan profil usaha perusahaan dalam bidang perkapalan dan usaha perminyakan, dimana intensitas yang terjadi adalah hubungan positif yang lemah. Kesempatan promosi di perusahaan pada pelaksanaannya sudah baik, hubungan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah pemahaman dan promosi yang baik di perusahaan memiliki hubungan positif yang lemah dengan pertimbangan yaitu kesempatan promosi yang baik di perusahaan menimbulkan persaingan yang semakin ketat dan tidak selalu baik pada kenyataannya. Analisis atribut kepuasan kerja yang berhubungan lemah dan tidak berkorelasi menimbulkan beberapa dugaan, pertama adalah nilai kepuasan kerja tersebut memang bukan sebagai faktor yang tidak terlalu berhubungan erat dengan pertimbangan pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri. Dugaan kedua adalah terdapatnya atribut kepuasan kerja yang sama sekali tidak memiliki korelasi dan berhubungan tidak nyata dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri, atribut tersebut adalah ketidakhadiran (absensi), umur, tingkat pekerjaan, ukuran organisasi, gaji dan pendapatan, perencanaan dan pengembangan karir serta pengakuan manajemen. Penyebab dari tidak berkorelasinya atribut tersebut adalah atribut kepuasan kerja tersebut memang merupakan faktor yang tidak berhubungan dengan pertimbangan keputusan pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri. Dengan demikian, meskipun pada kenyataannya program ini telah terlaksana dengan
87
baik, dimana target awal karyawan untuk PT Pertamina (Persero) Perkapalan sejumlah 102 karyawan, namun peminatnya adalah 122 orang, ketika program tersebut dihubungkan dengan kepuasan kerja, atribut-atribut yang ada hanya berhubungan lemah bahkan tidak berkorelasi, sehingga nilai kepuasan tersebut hanya sebatas pertimbangan kecil dalam mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri. Berdasarkan hasil penelitian dapat dibuat suatu konsep sebagai implikasi manajerial untuk solusi alternatif dan evaluasi dari program pemutusan hubungan kerja dalam lingkup program pensiun dini atas permintaan sendiri. Implikasinya adalah sebagai langkah menuju restrukturisasi perusahaan dan program pemutusan hubungan kerja yang paling tepat, manusiawi serta menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan atau pihak karyawan. Konsep ini secara garis besar akan ditinjau dari program pensiun dini atas permintaan sendiri yang telah berjalan, sosialisasi program pensiun dini atas permintaan sendiri, pengajuan pensiun dini oleh karyawan kepada perusahaan, fasilitas yang didapat dari pensiun dini, respon terhadap program dan rancangan pensiun dini terbaik. 4.7.1. Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Karyawan
Program pensiun dini atas permintaan sendiri berdasarkan surat keputusan Direksi No.Kpts-037/C00000/2006-S8 tanggal 29 September 2006 Jo. No. Kpts-048/C00000/2006-S0 tanggal 22 Nopember 2006 merupakan sebuah program perusahaan yang ditujukan dalam rangka mendukung optimalisasi kinerja dan kemajuan perusahaan dari segi penyesuaian jumlah dan kualitas sumber daya manusia menuju efisiensi dan produktivitas di segala bidang. Perusahaan melakukan kemudahan pengakhiran hubungan kerja secara bijaksana dan mencoba membuat program yang menguntungkan kedua belah pihak. Berdasarkan hasil penelitian dan wawancara kepada pihak manajemen layanan umum perusahaan, program ini ditujukan bagi pekerja yang tidak produktif, pekerja yang memiliki pendidikan rendah dan pekerja yang memiliki mutu personal pekerja yang rendah. Selain itu terdapat maksud implisit dari program hierarki perusahaan pada saat sebelum adanya program
88
pensiun dini atas permintaan sendiri berada pada kondisi yang tidak ideal, baik dari segi formasi maupun golongan, sehingga dibutuhkan penyesuaian dalam sumber daya manusia. Keuntungan perusahaan dengan melakukan program pensiun dini atas permintaan sendiri adalah dapat melaksanakan restrukturisasi dengan merekrut tenaga kerja baru yang lebih muda, berkualitas dan berdedikasi tinggi bagi perusahaan untuk menghasilkan ide-ide baru yang dapat mengembangkan perusahaan, selain itu menghemat biaya (efisiensi anggaran) dikarenakan membayar upah karyawan senior lebih besar dibandingkan dengan karyawan baru namun memiliki kemampuan bersaing yang baik. Ditinjau dari segi karyawan keuntungan program pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah karyawan dengan sisa masa usia yang belum memasuki masa pensiun memungkinkan untuk bekerja di perusahaan atau instansi lain ataupun pilihan berwirausaha dengan adanya pengalaman kerja di perusahaan besar yang cukup lama, pesangon yang diberikan perusahaan apabila dapat mengatur dengan baik maka dapat menjadi modal menjalankan usaha, sedangkan bagi karyawan yang sakit menahun atau jenuh dengan pekerjaan, hal ini menjadi peluang baik sebelum adanya surat keputusan pengakhiran hubungan kerja atas permintaan perusahaan. Program pengakhiran hubungan kerja atas permintaan sendiri ini merupakan program pemutusan hubungan kerja yang paling manusiawi karena tanpa adanya paksaan dari pihak manapun, perusahaan melakukannya dengan tanggung jawab, transparan dan objektif. Program ini tidak berlaku bagi kader perusahaan, pekerja bermasalah dan pekerja telah berusia > 54 tahun dan 9 bulan. 4.7.2. Sosialisasi
Sosialisasi program pensiun dini atas permintaan sendiri melalui surat keputusan yang terbit akhir september tahun 2006 untuk pengajuan pensiun dini tahap pertama, serta tahap kedua yang berlangsung akhir November 2006 menjadi pertimbangan bagi perusahaan membuat sosialisasi yang efektif, efisien dan tepat sasaran. Bagi karyawan sendiri membuat keputusan yang berhubungan dengan kesejahteraan di masa yang akan datang dalam tempo
89
singkat merupakan sebuah pertimbangan sulit. Pihak manajemen perusahaan melakukan sosialisasi langsung melalui pertemuan langsung pihak dewan direksi dengan karyawan perusahaan, hal ini dilakukan agar terjadi komunikasi dua arah antara pihak perencana program dan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian kepada karyawan yang telah mengambil kemudahan pengakhiran hubungan kerja pensiun dini atas permintaan sendiri, ternyata waktu untuk mempertimbangkan serta sosialisasi program pensiun dini APS terlalu cepat sehingga waktu diskusi dengan pihak keluarga serta pertimbangan lainnya dirasa oleh beberapa responden kurang matang. Sosialisasi sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan minimal enam bulan sebelumnya agar karyawan dapat mempertimbangkan lebih matang keputusan mereka dan setiap karyawan hendaknya diberi tabulasi pribadi sebagai referensi apabila mereka mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri sebagai bahan pertimbangan yang akan mereka dapatkan dari program tersebut. 4.7.3. Prosedur dan Syarat Pengajuan Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Syarat dan prosedur yang ditetapkan sebagai karyawan yang ingin mengajukan pensiun dini APS tidak menyulitkan, dikarenakan faktor waktu yang singkat dan kebutuhan restrukturisasi perusahaan mendesak. Syarat pengajuan pensiun dini atas permintaan sendiri yaitu : permohonan surat persetujuan suami atau istri yang kemudian disetujui oleh atasan (karena tidak adanya seleksi untuk lingkup perkapalan), surat permohonan tersebut selanjutnya diajukan pada direktur sehingga keluar surat keputusan pengabulan pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan. Proses yang terjadi dari surat permohonan hingga keluarnya surat keputusan termasuk cepat dengan waktu kurang dari satu bulan. Hal ini berlaku untuk pensiun dini tahap pertama pada September 2006, hingga surat keputusan pengakhiran hubungan kerja tersebut selesai pada Oktober 2006 ataupun tahap kedua yang terjadi Nopember 2006 dan pengakhiran hubungan kerja selesai pada Desember 2006. Syarat dan prosedur pengajuan pensiun dini APS menurut tanggapan responden sangat baik dan memudahkan.
90
4.7.4. Fasilitas Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri
Berdasarkan Perjanjian Kerja Bersama PT Pertamina (Persero) dengan Federasi Serikat Pekerja Pertamina Bersatu (FSPPB) periode 2004-2006 pasal 81 tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) karena pekerja mengundurkan diri, UU No.13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No.31 tahun 2003, Akta Pendirian PT Pertamina (Persero) yang disahkan oleh menteri kehakiman RI No. C 24025 HT 01.01.tahun 2003 tanggal 9 Oktober 2003, Keputusan Menteri BUMN No. Kep-29/MBU/2006 dan Surat Keputusan Direksi No. Keputusan-009/C00000/2005-S0.
Fasilitas
atau
hak-hak
pekerja
yang
diberikan oleh perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Upah bulan terakhir 2. Pembayaran pesangon dengan perhitungan 2x masa kerja x upah tetap 3. Pembayaran penggantian hak-hak terdiri dari : a. Kompensasi hari-hari istirahat tahunan/panjang pembayaran kompensasi (56-usia) Masa kerja + (56-usia)
x masa kerja x upah
b. Pembayaran kompensasi pendidikan c. Pembayaran kompensasi tali asih d. Pembayaran kompensasi MPPK secara proporsional e. Pembayaran penggantian hak yang terdiri dari : penggantian perumahan (10% dari pesangon), penggantian pengobatan dan perawatan (5% dari pesangon), bantuan fasilitas istirahat tahunan/panjang secara proporsional, kompensasi hari-hari istirahat tahunan/panjang yang belum diambil dan Belum gugur haknya dan biaya pemulangan pekerja, serta keluarganya ke daerah asal. Selain itu kepada pekerja yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri diberikan : 1. Pembayaran upah bulan terakhir 2. Pembayaran Tunjangan Hari Raya Keagamaan Tahun 2006 3. Pembayaran hak pensiun dipercepat (usia minimal 46 tahun)
91
4. Bantuan fasilitas kesehatan pensiunan (bagi pekerja yang berusia ≥ 46 tahun dan masa kerja ≥ 15 tahun) 5. Pembayaran lainnya berupa jaminan hari tua dari PT Jamsostek, Tabungan Pekerja dari PT Pertamina Dana Ventura (PDV) dan pembayaran nilai tebus Asuransi Mandiri Guna I dari PT Asuransi Jiwa Tugu Mandiri Sesuai ketentuan yang berlaku. Keseluruhan fasilitas dijumlahkan sehingga hasil tersebut yang akan diterima oleh pegawai yang mengambil program pensiun dini atas permintaan sendiri, dikurangi oleh hutang karyawan bagi yang memiliki hutang kepada perusahaan. Tabel 12. Kompensasi Pensiun Dini APS berdasarkan pendidikan No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
SD/SLTP/SLTA 2,25 x Upah 4,50 x Upah 6,75 x Upah 9,00 x Upah 11,25 x Upah 13,50 x Upah 15,75 x Upah 18,00 x Upah 20,25 x Upah 22,25 x Upah 24,75 x Upah 27,00 x Upah 29,25 x Upah 31,50 x Upah 33,75 x Upah 36,00 x Upah
Sumber : Data internal perusahaan
D3 1,13 x Upah 2,25 x Upah 3,38 x Upah 4,50 x Upah 5,36 x Upah 6,75 x Upah 7,88 x Upah 9,00 x Upah 10,13 x Upah 11,25 x Upah 12,38 x Upah 13,50 x Upah 14,63 x Upah 15,75 x Upah 16,88 x Upah 18,00 x Upah
S1/S2/S3 0,56 x Upah 1,13 x Upah 1,69 x Upah 2,25 x Upah 2,81 x Upah 3,38 x Upah 3,94 x Upah 4,50 x Upah 5,06 x Upah 5,63 x Upah 6,19 x Upah 6,75 x Upah 7,31 x Upah 7,88 x Upah 8,44 x Upah 9,00 x Upah
92
Tabel 13. Kompensasi Pensiun dini APS Berdasarkan Usia <45 45<46 46<47 47<48 48<49 49<50 50<51 51<52 52<53 53<54 54<54 tahun 9 bulan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Sumber : Data internal perusahaan Tabel 14. Kompensasi Pensiun Dini APS Tali Asih Masa Kerja 10 tahun kebawah > 10 tahun < 15 tahun > 15 tahun < 20 tahun > 20 tahun < 25 tahun > 25 tahun < 30 tahun 30 tahun keatas
SD s/d D3 2 4 6 8 10 12
S1/S2/S3 1 2 3 4 5 6
Sumber : Data internal perusahaan Fasilitas yang disediakan oleh perusahaan berdasarkan Surat Keputusan Direksi dan berdasarkan penelitian kepada responden, kecenderungan yang terjadi adalah mayoritas responden sudah merasa puas dengan program tabel besar yang diberikan kepada mereka berdasarkan surat keputusan dan peraturan yang mengatur tentang pensiun dini atas permintaan sendiri ini. 4.7.5. Respon Karyawan yang Mengambil Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri.
Penelitian terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri kepada responden melalui hasil kuesioner dan wawancara langsung, maka didapatkan informasi mengenai program pensiun dini atas permintaan sendiri yang baru saja berjalan. Mayoritas memberikan respon baik terhadap program ini, hanya ada beberapa kendala keluhan yang telah diklasifikasikan oleh peneliti seperti :
93
1. Prosedur asuransi Jamsostek, Tugu Mandiri yang dianggap lambat dan kurang jelas. 2. Kejelasan informasi dana pensiun perbulan yang akan diperoleh penerima program APS membutuhkan waktu cukup lama. 3. Perlu diadakan acara perpisahan bagi mereka yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri secara keseluruhan, tidak secara masingmasing. Respon berupa kesan, serta pengharapan agar perusahaan dapat lebih maju di masa yang akan datang dengan sumber daya manusia yang lebih baik banyak diterima peneliti dari responden, hal ini menunjukkan bentuk perhatian dari mantan karyawan kepada perusahaan yang baik. 4.7.6. Rancangan Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Menuju Perbaikan Kedepan.
Program pensiun dini atas permintaan sendiri ini menjadi program pilihan manajemen sumber daya manusia perusahaan dalam melakukan pengakhiran hubungan kerja dengan karyawannya. Secara keseluruhan ada beberapa aspek dari program ini yang perlu diperhatikan untuk perbaikan manajemen program yang akan datang. 1. Perlunya penyeleksian sasaran karyawan pensiun dini atas permintaan sendiri. Program pensiun dini atas permintaan sendiri ini yang menjadi sasaran sebenarnya adalah pekerja yang tidak produktif, berpendidikan rendah serta kualitas mutu personal pekerja yang rendah. Berdasarkan hasil penelitian, terdapat karyawan yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri ini adalah karyawan yang produktif seperti level manajer, nakhoda, staff ahli ataupun asisten manajer dimana dedikasi mereka masih dibutuhkan di perusahaan dapat dilihat dari golongan upah level utama dan pembina yang mengajukan pensiun dini APS. Program seleksi berupa wawancara dan daftar prestasi pekerja dibutuhkan sebagai pertimbangan manajemen dalam mengambil keputusan menghentikan hubungan kerja, agar tidak terjadi kerugian bagi pihak perusahaan.
94
2. Perlunya penyelenggaraan program jenjang karir pasca pensiun dini atas permintaan sendiri. Hal ini dibutuhkan untuk merekatkan loyalitas para pensiunan kepada perusahaan serta menimbulkan rasa bangga dan kepedulian perusahaan terhadap mantan karyawannya serta sebaliknya. Program ini juga sebagai ajang pertemuan sesama karyawan yang mengambil pensiun dini atas permintaan sendiri, hal ini dapat pula menciptakan suasana kondusif yang saling membantu apabila ada kesulitan dalam berbisnis, pengembangan karir baru ataupun membuka usaha baru sesama mantan rekan kerja. 3. Perbaikan dalam keterlambatan administrasi dan pelayanan. Program pensiun dini atas permintaan sendiri ini sebaiknya untuk perbaikan ke depan jangan sampai menimbulkan ketidakpuasan pelayanan (informasi berdasarkan pertanyaan terbuka kuesioner). Administrasi serta pelayanan merupakan hal penting yang patut didahulukan kepentingannya sesuai dengan komitmen awal yang terdapat dalam surat keputusan yang diberikan. Untuk itu sebaiknya manajemen selain memiliki divisi khusus juga terdapat peraturan dalam pengurusan segala keperluan administrasi pensiun
secara
tertulis
agar
tidak
terjadi
keterlambatan
atau
kesimpangsiuran informasi untuk dibagikan kepada responden. 4. Sosialisasi dini. Program yang telah dirancang oleh pihak perusahaan dan dianggap sebagai solusi dalam penyelesaian masalah sumber daya manusia, sebaiknya dalam hal sosialisasi diperhatikan keefektifannya. Sosialisasi sebaiknya dilakukan oleh pihak manajemen sedini mungkin, meskipun program ini bersifat insidental. Waktu pertimbangan ideal yang dibutuhkan untuk sosialisasi program yang sangat mempengaruhi kinerja ke depan perusahaan serta nasib karyawan ini adalah tiga bulan untuk satu waktu penurunan rencana dari surat keputusan perusahaan hingga masa pendaftaran usulan terakhir pensiun dini bagi karyawan. Hal ini ditujukan agar karyawan dan perusahaan memiliki waktu pertimbangan lebih lama untuk memutuskan status kepegawaian seseorang dari berbagai segi agar tidak terjadi pengakhiran hubungan kerja karyawan yang salah (salah
95
sasaran) serta program ini dapat tersosialisasikan sebaik-baiknya dengan metode sosialisasi seperti : menggunakan seminar langsung tentang tawaran program pensiun dini atas permintaan sendiri kepada karyawan oleh dewan direksi langsung, menggunakan buletin atau majalah yang rutin beredar di perusahaan sebagai sarana komunikasi disertai dengan tanya jawab karyawan, menggunakan sarana khusus sebagai pusat informasi program pensiun dini atas permintaan sendiri perusahaan dimana karyawan mendapatkan informasi langsung tentang berbagai fasilitas atau hal yang tidak dimengerti atau lebih jauh tentang program pensiun dini ini. 5. Rancangan evaluasi kepuasan kerja karyawan sebelum pensiun. Program pensiun dini atas permintaan sendiri yang berindikasi melebihinya target yang ditentukan oleh pihak perusahaaan, memberikan dugaan adanya ketidakpuasan kerja ataupun kepuasan terhadap program yang diberikan perusahaan. Maka dari itu pihak perusahaan sebaiknya membuat survei khusus untuk mengevaluasi persepsi karyawan sebelum keluar dari perusahaan, bagaimana respon terhadap program perusahaan, saran, serta alasan responden mengajukan pensiun dini yang berdasarkan pada kepuasan kerja, sehingga dari atribut kepuasan kerja yang ada, dapat terlihat bagaimana persepsi responden terhadap kepuasan kerja yang selama ini ada dan dialami oleh karyawan. Hal ini untuk perbaikan kinerja perusahaan kedepan dari segi sumber daya manusia, karena kepuasan kerja akan menimbulkan rasa loyalitas dan produktivitas dari karyawan kepada perusahaan
sebagai
nilai
tambah
adanya kepedulian perusahaan.
Rancangan pensiun dini atas permintaan sendiri Re-covery terdapat pada Gambar 12.
96
Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri
Karyawan
Sosialisasi
Karyawan
Pengajuan Usulan Karyawan yang Berminat Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri
Kembali Bekerja
Sistem Seleksi
Survei Kepuasan Kerja
Evaluasi Efektifitas Program Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri
Rekomendasi Perbaikan Berdasarkan Atribut-atribut Kepuasan Kerja
Restrukturisasi Program Pasca Pensiun Dini (Rekrutmen SDM baru dan penyusunan program pasca pensiun dini karyawan)
Kepuasan Kerja Meningkat
Peningkatan Motivasi
Improvement Kinerja Karyawan Meningkat
Adaptasi dengan perubahan
Kinerja Perusahaan Meningkat
Gambar 13. Konsep Rancangan Pensiun Dini Atas Permintaan Sendiri Recovery
Keterangan Gambar 13 : =
= Unsur / komponen
= Proses
= Hubungan dan Komunikasi = Mempengaruhi
= Berlanjut
97
Program pensiun dini atas permintaan sendiri disusun berdasarkan keputusan dewan direksi disertai adanya pelaksanaan oleh pihak manajemen sebagai tuntutan terbentuknya restrukturisasi baru untuk efektifitas kinerja sumber daya manusia yang akan mempengaruhi kontinuitas kinerja perusahaan. Program ini dilakukan dengan tahap awal adalah sosialisasi kepada seluruh karyawan yang menjadi target sasaran. Selanjutnya adanya pengajuan usulan dari pihak karyawan, pihak manajemen melakukan seleksi terhadap karyawan yang mengusulkan untuk mengajukan pensiun dini, agar tidak keluar dari target karyawan yang menjadi sasaran program yaitu : karyawan yang berpendidikan rendah, karyawan yang tidak produktif dan karyawan yang memiliki kualitas mutu personal yang rendah. Selain seleksi maka dilakukan pula survei kepuasan kerja berasarkan atribut yang menjadi prioritas dalam pengukuran kepuasan kerja karyawan di perusahaan, survei kepuasan kerja ini berguna sebagai tolak ukur pelaksanaan kepuasan kerja yang terjadi di perusahaan dari sudut pandang karyawan yang mengajukan usulan pensiun dini sebagai masukan untuk perbaikan dan penyebab keinginan pensiun dini atas permintaan sendiri. Karyawan yang lolos seleksi maka diperbolehkan untuk pensiun dini oleh perusahaan (sesuai dengan sasaran), sedangkan karyawan yang tidak lolos seleksi maka akan kembali bekerja dengan syarat adanya perbaikan dalam atribut kepuasan kerja serta respon baik dari pihak perusahaaan untuk tetap mempekerjakan karyawan yang potensial tersebut, sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang meningkat pada karyawan yang kembali bekerja tersebut sehingga memacu peningkatan motivasi dan kinerja karyawan yang meningkat. Hal ini sebagai langkah evaluasi efektifitas program pensiun dini atas permintaan sendiri yang akan dilanjutkan dengan restrukturisasi program pasca pensiun dini yang mencakup rekrutmen sumber daya manusia baru berdasarkan kualifikasi yang lebih baik dan dibutuhkan oleh pihak perusahaan, menggalang kepedulian perusahaan terhadap karyawan yang telah pensiun dini, dengan adanya perpisahan bagi mereka, atau diadakan ajang pertemuan untuk mengetahui jenjang karir mereka setelah pensiun dini serta untuk menjaga loyalitas mereka terhadap perusahaaan meskipun sudah tidak bekerja, juga untuk perbaikan program ini selanjutnya jika perusahaan membutuhkan restrukturisasi sumber daya manusia kembali.
98
Pelaksanaan program yang dirancang dengan baik dengan memperhatikan kepentingan berbagai pihak, diharapkan akan menghasilkan peningkatan kinerja karyawan selanjutnya yang akan berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan. Keseluruhan rancangan program tersebut dipengaruhi dengan adanya adaptasi dengan perubahan yang tercermin pada setiap tahap proses serta adanya improvement atau perkembangan dalam setiap tahapan rancangan.
99
V. KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan
Berdasarkan tujuan penelitian, maka pembahasan hasil penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut : 1. Berdasarkan persepsi responden pensiun dini atas permintaan sendiri, maka penilaian kepuasan kerja semasa bekerja di PT Pertamina (Persero) Perkapalan sudah baik, dimana responden yang mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri sudah merasa puas dengan berbagai atribut yang telah diberikan perusahaan kepada mereka selama bekerja di perusahaan. Atribut kepuasan kerja menjadi faktor penting yang diperhatikan perusahaan untuk kehidupan kesejahteraan serta kenyamanan kinerja karyawan. 2. Persepsi responden terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri yang telah mereka ambil dan sudah berjalan, program pensiun dini atas permintaan sendiri PT Pertamina (Persero) Perkapalan ini berada dalam kategori baik, dimana program ini berhasil mencapai tujuannya untuk mementingkan kedua belah pihak yaitu tujuan perusahaan tercapai dengan terlaksananya target karyawan yang mengusulkan pensiun dini atas permintaan sendiri serta respon karyawan yang mengajukan terhadap program ini juga mengimplikasikan hasil yang baik. 3. Kepuasan kerja pensiunan dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri memiliki hubungan nyata, positif dan lemah (moderately low association). Hubungan yang lemah mendefinisikan bahwa meningkatnya kepuasan kerja karyawan berhubungan lemah dengan semakin meningkatnya keinginan untuk mengajukan pensiun dini atas permintaan sendiri.
100
2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka saran yang diajukan sebagai berikut : 1. Perusahaan dalam merancang program pengakhiran hubungan kerja berupa pensiun dini atas permintaan sendiri ini sebaiknya selain mempertimbangkan kondisi perusahaan yang membutuhkan formasi ideal SDM baru secara cepat, yaitu perhatian terhadap SDM yang masih kompeten berada di perusahaan sebaiknya dapat dipertahankan, oleh karena itu dibutuhkan proses seleksi, juga sosialisasi yang tidak mendadak, karena program pengakhiran hubungan kerja melibatkan kesejahteraan karyawan di masa depan, sehingga berikan waktu lebih bagi karyawan untuk mempertimbangkan selain disertai sosialisasi yang efektif, meninjau segi fasilitas dari pensiun dini, evaluasi respon karyawan yang mengajukan pensiun dini, program pasca pensiun dini atas permintaan sendiri serta rancangan pensiun dini APS recovery. 2. Terdapat tiga atribut yang memiliki korelasi dengan pensiun dini atas permintaan sendiri meskipun berada dalam rentang yang lemah, yaitu turn over, keamanan kerja dan kesempatan promosi. Perusahaan dapat menjadikan ketiga hal tersebut sebagai prioritas rekomendasi kepuasan kerja karyawan. 3. Sebaiknya dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan. Hal ini perlu dilakukan untuk mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada di perusahaan dan faktor yang paling berpengaruh dalam pertimbangan pengajuan untuk pensiun dini atas permintaan sendiri di perusahaan. Agar perusahaan dapat memahami keinginan kedua belah pihak antara karyawan dan perusahaan, memperkecil tingkat turn over yang ada di perusahaan, meningkatkan kenyamanan bekerja dan produktivitas karyawan sehingga kepuasan kerja serta kinerja perusahaan meningkat dan berkembang dengan baik.
101
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendry Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Universitas Trisakti, Jakarta. Cahyono, Bambang Tri. 1999. Kasus-kasus Manajemen Sumber Daya Manusia. Badan Penerbit IPWI, Jakarta. Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985. Perilaku Dalam Organisasi. Erlanggga, Jakarta. Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 2. Prenhallindo, Jakarta. George, D. dan Mallery. 2003. SPSS for Windows step by step : A Simple Guide and Reference 11.0 Update. Allyn and Bacon, Boston. Handoko, J. H. 1993. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia.ED ke-2. BPFE., Yogyakarta. Harto, 2006 www.wartaekonomi.com/detail.asp?aid=8047&cid=24 Hasibuan, Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta. Insania, Nina, Dkk. 2006. Merancang PHK Yang Menguntungkan Semua Pihak. Penerbit PPM, Jakarta. Istijanto, 2006. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mendeteksi Dimensi-dimensi Karyawan. Gramedia PustakaUtama, Jakarta. Kuswadi.2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. MacDougall,1996 http://www.hamline.edu/apakabar/basisdata/1996/02/13/0014.html Mangkunegara, AA Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosda Karya, Bandung. Mathis, RL and Jackson J. H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Salemba Empat., Bandung. Manullang, Marihot. 2006. Manajemen Personalia. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta.
102
Merton, RK. 1952. Readings in Social Psychology by Society For The Phsychologycal Study of Social Issue. University Of Michigan. Holt Pages, Michigan. Pfeffer, Jeffrey dan Soetjipto, Budi, et al. 2002, Paradigma Baru Sumber Daya Manusia. Amara Books, Yogyakarta. Robbins, Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi. PT. Prenhallindo, Bandung. Singarimbun dan Effendi, Sofian. 1995. Metode Penelitian Survai (edisi kedua 1995). LP3ES, Jakarta. Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. CV Alfabeta, Bandung. Sugiyono. 2003. Statistika Untuk Penelitian. CV Alfabeta, Bandung. Sulaiman, Wahid. 2002. Statistik Non-Parametrik Contoh Kasus dan Pemecahannya dengan SPSS. ANDI Yogyakarta,Yogyakarta. Sumarsono, Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta. Stoner, James A. F, dkk.1996. Manajemen. PT. Prenhallindo, Bandung. Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Edisi Revisi. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Usmara, A. 2006. Motivasi Kerja (Proses,Teori dan Praktik). Amara Books,Yogyakarta Widoatmodjo, Sawidji. 2006. Cara Mudah Merancang Sendiri Pensiun Anda. Elex Media Komputindo (Gramedia), Jakarta. .
103
LAMPIRAN
104
Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Direktur Pemasaran dan Niaga
Deputi Direktur Perkapalan Manager K3LL dan SMR
Koordinator Pembangunan Kapal Manager Layanan Umum
General Manager Komersial dan Charter
General Manager Bina Armada Milik
General Manager Operasi Perkapalan
Manager Pengembangan Usaha
105
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Deputi Direktur Perkapalan
General Manager Komersial dan Charter Sekretaris
Manajer Perencanaan Usaha Asisten Manajer Renstrabang Asisten Manajer Reneval Usaha Asisten Manajer Informasi Usaha
Manajer Pengusahaan Kapal
Asisten Manajer Brokerage Asisten Manajer Marketing Asisten Manajer Vetting
Manajer Kontrak dan Klaim Asisten Manajer Kontrak dan Hukum
Asisten Manajer Klaim dan Verifikasi
106
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Deputi Direktur Perkapalan
General Manager Bina Armada Milik Sekretaris
Manajer Ekonomi Armada
Asisten Manajer Rendal
Asisten Manajer Asuransi Laut
Manajer Logistik Armada
Asisten Manajer Dalbang Asisten Manajer Barang dan Jasa
Asisten Manajer Inventory dan Distribusi
Manajer Pengawakan
Asisten Manajer Kontrak dan Hukum
Asisten Manajer Klaim dan Verifikasi
Manajer Rules, safety dan inspeksi
Asisten Manajer Rules and Safety
Inspektor Utama Inspektor Madya
Kapal-kapal
Manajer Teknik Armada
Ass. Manajer Armada I
Ass.Manajer Armada II Ass. Manajer Armada III Ass. Manajer Teknik Armada
107
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Deputi Direktur Perkapalan
General Manager Operasi Perkapalan Sekretaris
Manajer Analisa Tonase Asisten Manajer Tonase I Asisten Manajer Tonase II Asisten Manajer Eval & Dal
Manajer Operasi Tanker
Asisten Manajer Tanker Crude and Black Asisten Manajer Tanker White I Asisten Manajer Tanker White II Asisten Manajer Gas, NBBM & Petkim
Manajer Layanan Operasi Asisten Manajer Operasi Keagenan
Mooring Master Asisten Manajer Jasa Marine
108
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Deputi Direktur Perkapalan
Manager K3LL dan SMR Sekretaris
Ahli Utama SMR
Ahli Utama Kesehatan dan Lingkungan Kerja
Ahli Utama Mutu dan Tata Laksana
109
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan Deputi Direktur Perkapalan
Manajer Pengembangan Usaha
Ast.Man Renbang dan layanan Bisnis
Asisten Perencanaan dan Pengembangan Ka. Unit Usaha Dok P. Brandan/P.Susu
Sekretaris
Asisten Layanan Bisnis Ka.Unit Usaha Diklat Khusus Perkapalan
Ka.Unit Usaha Teknik Bawah Air
Ka.Unit Usaha Jasa Maritim
Ka.Unit Usaha Dok Sorong Ka.Unit Usaha Dok Bagus Kuning Ka.Unit Usaha Dok Balik Papan
Catatan : Unit-unit usaha dipersiapkan menjadi Unit Usaha Mandiri
110
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan
Deputi Direktur Perkapalan
General Manager Komersial dan Charter Sekretaris
Asisten Manajer Perencanaan
Asisten Manajer Pengawasan
Asisten Manajer Penunjang teknik dan Formalitas
111
Lanjutan Lampiran 1
Struktur Organisasi Perusahaan
Deputi Direktur Perkapalan
Manajer Layanan Umum Sekretaris
Asisten Manajer Layanan SDM
Asisten Manajer Jasa Penunjang
Asisten Manajer Sekuriti, Fire & Safety
Asisten Manajer Kesehatan
112
Lampiran 2. KUISIONER PENELITIAN KEPUASAN KERJA ANALISIS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (APS) KARYAWAN (Studi kasus: PT. Pertamina Perkapalan (Persero)) •
Kuisioner ini disusun untuk melihat dan mengetahui hubungan antara kepuasan kerja dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri karyawan
•
Untuk itu dimohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i) untuk mengisi kuisioner ini dengan jujur, benar dan akurat agar informasi ilmiah yang disajikan nantinya dapat dipertanggungjawabkan.
•
Jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara(i) berikan tidak akan berkaitan dengan penilaian kinerja, citra diri, atau kedudukan anda, karena kuisioner ini ditujukan untuk keperluan ilmiah dan penyelesaian tugas akhir studi serta jawaban anda akan dijaga kerahasiaannya.
•
Atas perhatian dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara, disampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Nama : Lindawati Kartika NIM : H24103079 Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Perguruan Tinggi : Institut Pertanian Bogor IDENTITAS RESPONDEN
No. Responden No. Sampel Responden Jenis Kelamin Pendidikan Terakhir
: : : ( ) Pria / ( ) Wanita : ( ) SD ( ) SLTP ( ) SMU/ Sederajat ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2 Lama Bekerja/Masa Kerja Jabatan Terakhir di Pertamina Perkapalan Golongan Pekerja
:……………………………. :……………………………. :.............................................
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang paling sesuai! 1.
2.
3.
Jumlah Pendapatan Saya perbulan ketika bekerja di Pertamina Perkapalan: a. < 2 juta rupiah d. 8 juta-10 juta Rupiah b. 2 juta – 5 juta rupiah e. ≥ 10 juta rupiah c. 5 juta - 8 juta rupiah Jumlah pendapatan saya perbulan setelah pensiun dini Atas Pengajuan Sendiri (APS) dari Pertamina Perkapalan adalah: a. < 2 juta rupiah d. 8 juta – 10 juta rupiah b. 2 juta – 5 juta rupiah e. ≥ 10 juta rupiah c. 5 Juta – 8 juta rupiah Jumlah pensiun (pesangon) yang diterima dari Pertamina Perkapalan: a. < 50 juta rupiah d. 500 juta -1 milyar rupiah b. 50 juta - 100 juta rupiah e. ≥ 1 milyar rupiah c. 100 juta - 500 juta rupiah
113
Lanjutan Lampiran 2 Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang dianggap paling sesuai. Keterangan: STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju CS : Cukup Setuju S : Setuju SS : Sangat Setuju
ANALISIS KEPUASAN KERJA A. TURN OVER No 1. 2. 3. 4.
Turn Over Pertanyaan STS Saya sering mengalami rotasi pekerjaan selama bekerja Saya sering mengalami mutasi pekerjaan selama bekerja Semasa bekerja saya betah (nyaman) dengan pekerjaan saya Saya puas dengan skema pensiun yang diterapkan perusahaan
TS
CS
B. TINGKAT KETIDAKHADIRAN (ABSEN KERJA) Tingkat Ketidakhadiran (Absen Kerja) No Pertanyaan STS TS CS 1. Saya merasa nyaman dengan tempat saya bekerja 2. Interaksi dengan rekan sekerja yang baik membantu saya lebih rajin bekerja 3. Saya selalu datang tepat waktu ke kantor 4. Hubungan baik dengan atasan mendorong saya untuk lebih giat dalam bekerja
S
SS
S
SS
S
SS
C. UMUR No 1. 2. 3. 4.
Pertanyaan Semakin bertambah usia, tingkat kepuasan saya dalam bekerja meningkat Bertambahnya usia, maka pengalaman kerja saya semakin bertambah Bertambahnya usia, semakin membuat saya lebih dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja Semakin bertambahnya usia, saya semakin produktif dalam bekerja
Umur STS
TS
CS
114
Lanjutan Lampiran 2 D. TINGKAT PEKERJAAN No 1. 2.
3. 4. 5.
Tingkat Pekerjaan Pertanyaan STS TS Beban kerja yang saya terima sesuai dengan jabatan yang saya duduki Saya memahami prosedur dalam melaksanakan pekerjaan dan tugas saya sehari-hari
CS
S
SS
CS
S
SS
CS
S
SS
Tingkat pendidikan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pekerjaan saya Kinerja saya sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan Saya selalu berusaha mempelajari hal-hal baru yang belum saya ketahui kemudian mencari jalan keluar dari masalah yang berkaitan dengan pekerjaan saya
E. UKURAN ORGANISASI PERUSAHAAN Ukuran Organisasi Perusahaan No Pertanyaan STS TS 1. Ukuran organisasi yang besar memacu saya untuk lebih produktif dalam bekerja 2. Saya memiliki kemampuan komunikasi yang baik dengan partner (rekanan) perusahaan 3. Saya memiliki daya negosiasi yang baik dalam bekerja dengan partner perusahaan 4. Menurut saya, tingkat koordinasi perusahaan dengan partner perusahaan baik 5. Perusahaan memiliki image (pencitraan) yang baik di masyarakat F. KEAMANAN KERJA No 1. 2. 3. 4. 5.
Keamanan Kerja Pertanyaan STS Pekerjaan yang saya tekuni di perusahaan ini memiliki jaminan keamanan dari pemberhentian (PHK) Semasa bekerja, resiko keselamatan kerja saya besar Saya puas dengan program keamanan kerja (K3LL) yang diterapkan di perusahaan Menurut saya prosedur keamanan kerja yang ada di perusahaan memadai Lingkungan tempat saya bekerja sudah memenuhi standar keamanan kerja
TS
115
Lanjutan Lampiran 2 G. GAJI DAN PENDAPATAN No 1. 2. 3. 4.
Gaji dan Pendapatan Pertanyaan STS TS Sistem penggajian yang diterapkan perusahaan terkait dengan hasil penilaian kinerja saya (performance) Gaji yang saya terima sudah sudah cukup memenuhi kebutuhan hidup saya Saya puas dengan sistem tunjangan yang ada di perusahaan Saya puas dengan fasilitas yang saya terima dari perusahaan
CS
H. PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR Perencanaan dan Pengembangan Karir No Pertanyaan STS TS CS 1. Perusahaan menjamin pengembangan karir saya 2. Jaminan atas pengembangan karir mendorong saya untuk setia (loyal) pada perusahaan 3. Pekerjaan saya berpeluang besar untuk dijadikan sarana pengembangan potensi dan kemampuan saya dalam meningkatkan prestasi kerja 4. Adanya jaminan dalam pengembangan karir di perusahaan membuat saya lebih bersemangat dalam bekerja 5. Saya puas dengan program perencanaan dan pengembangan karir yang diterapkan perusahaan
S
SS
S
SS
S
SS
I. KESEMPATAN PROMOSI No 1. 2. 3. 4. 5.
Kesempatan Promosi Pertanyaan STS TS Saya puas dengan kesempatan promosi yang diterapkan di perusahaan Peluang untuk dipromosikan oleh manajemen perusahaan bagi semua karyawan dalam satu golongan sama Saya selalu berusaha keras meningkatkan kinerja saya agar mendapatkan promosi lebih cepat Prosedur dalam promosi tidak begitu menyulitkan bagi saya Syarat yang diterapkan dalam promosi baik
CS
116
Lanjutan Lampiran 2 J. PENGAKUAN MANAJEMEN No 1. 2. 3. 4. 5.
Pengakuan Manajemen Pertanyaan STS TS Saya selalu menjaga hubungan baik dengan atasan Interaksi saya dengan rekan sekerja baik Pengakuan pihak manajemen penting untuk memotivasi kinerja saya Pengakuan manajemen biasanya dikaitkan dengan penghargaan atas prestasi kerja Saya puas dengan pengakuan manajemen yang selama ini saya terima
CS
S
SS
117 Lampiran 3 KUISIONER PENELITIAN PENSIUN DINI APS HUBUNGAN KEPUASAN KERJA PENSIUNAN DENGAN PROGRAM PENSIUN DINI ATAS PERMINTAAN SENDIRI (APS) (Studi kasus: PT. Pertamina Perkapalan (Persero)) Nama NIM Departemen Fakultas Perguruan Tinggi
: Lindawati Kartika : H24103079 : Manajemen : Ekonomi dan Manajemen : Institut Pertanian Bogor
IDENTITAS RESPONDEN
No. Responden : No. Sampel Responden :
Pertanyaan Terbuka 1) Setelah masa pensiun dini APS ini, yang akan saya lakukan adalah : ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... ................................................................................................................................................................... .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. 2) Saran terhadap program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) ini adalah : .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................
118 Lanjutan Lampiran 3 Berilah tanda silang pada kotak jawaban yang dianggap paling sesuai . STS TS CS S SS
: Sangat Tidak Setuju : Tidak Setuju : Cukup Setuju : Setuju : Sangat Setuju
KUISIONER PROGRAM PENSIUN DINI APS No 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Pensiun Dini APS Karyawan Pertanyaan STS TS Saya puas dengan program pensiun dini atas permintaan sendiri (APS) karyawan ini. Menurut saya, ini adalah program pensiun dini terbaik yang pernah ada di perusahaan. Faktor usia mempengaruhi saya untuk mengajukan pensiun dini APS ini. Menurut saya sosialisasi program APS ini baik Menurut saya program APS ini menguntungkan pihak karyawan Menurut saya, program pensiun dini APS ini menguntungkan pihak perusahaan. Proses pengajuan APS prosedurnya baik dan cepat Saya akan tetap menjaga nama baik perusahaan meskipun telah menjadi pensiunan APS
CS
S
SS
119
Lampiran 4. Uji Validitas NO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
\
Pertanyaan/Responden t2 t3 t4 t5 k2 k3 k4 k5 u1 u2 u3 u4 p1 p2 p3 p4 p5 o1 o2 o3 o4 o5 j1 j2 j3 j4 j5 g1 g2 g4 g5 r1 r2 r3 r4 r5 m1 m2 m3 m4
t hitung 0,62873 0,64584 0,84097 0,72838 0,52324 0,62355 0,50369 0,4151 0,71662 0,54109 0,49631 0,59376 0,57726 0,59576 0,53313 0,80861 0,55668 0,41884 0,49641 0,39367 0,54701 0,69607 0,57865 0,39596 0,5368 0,53543 0,56628 0,80368 0,44501 0,47108 0,44501 0,57698 0,51608 0,48675 0,51211 0,65083 0,6976 0,58544 0,6065 0,43158
t tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
alpha = 5%, n=30 valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid
120
41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54
\
m5 n1 n2 n3 n4 n5 e1 e2 e5 e10 e11 e12 e13 e14
0,64377 0,48743 0,55155 0,55347 0,47509 0,69607 0,3907 0,38777 0,36441 0,37652 0,38069 0,44598 0,45404 0,60202
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid
Lampiran 5 Uji Reliabilitas
Reliability [DataSet2] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\reliabiltas\input reliabilitas 25-55.sav
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid Excludeda Total
55 0 55
% 100,0 ,0 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,952
N of Items 54
Scale Statistics Mean 208,2364
Variance 370,221
Std. Deviation 19,24112
N of Items 54
124 Lampiran 6. Uji Korelasi Rank Spearman
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations Spearman's rho
turn over
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
turn over pensiun dini 1,000 ,448** . ,001 55 55 ,448** 1,000 ,001 . 55 55
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
NONPAR CORR /VARIABLES=tdkhadir pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
ketidakhadiran
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
NONPAR CORR /VARIABLES=umur pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
ketidakha diran 1,000 . 55 ,092 ,505 55
pensiun dini ,092 ,505 55 1,000 . 55
125 Lanjutan Lampiran 6
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations Spearman's rho
umur
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
umur 1,000 . 55 ,054 ,695 55
pensiun dini ,054 ,695 55 1,000 . 55
NONPAR CORR /VARIABLES=tktkerja pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
tingkat pekerjaan
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
NONPAR CORR /VARIABLES=ukuranorganisasi pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
tingkat pekerjaan 1,000 . 55 ,225 ,099 55
pensiun dini ,225 ,099 55 1,000 . 55
126 Lanjutan Lampiran 6
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
ukuran organisasi
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
ukuran organisasi 1,000 . 55 ,237 ,081 55
pensiun dini ,237 ,081 55 1,000 . 55
NONPAR CORR /VARIABLES=kmnankerja pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
keamanan kerja
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
NONPAR CORR /VARIABLES=gaji pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
keamanan pensiun dini kerja 1,000 ,444** . ,001 55 55 ,444** 1,000 ,001 . 55 55
127 Lanjutan Lampiran 6
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
gaji dan pendapatan
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
pensiun dini
gaji dan pendapatan 1,000 . 55 ,224 ,100 55
pensiun dini ,224 ,100 55 1,000 . 55
NONPAR CORR /VARIABLES=karir pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
perencanaan dan pengembangan karir pensiun dini
NONPAR CORR /VARIABLES=promosi pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
perencanaa n dan pengemba ngan karir 1,000 . 55 ,115 ,404 55
pensiun dini ,115 ,404 55 1,000 . 55
128 Lanjutan Lampiran 6
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
kesempatan promosi
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
kesempatan promosi 1,000 . 55 ,309* ,022 55
pensiun dini ,309* ,022 55 1,000 . 55
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
NONPAR CORR /VARIABLES=pengakuan pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
pengakuan manajemen
pensiun dini
NONPAR CORR /VARIABLES=kepuasan pensiun /PRINT=SPEARMAN TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE .
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
pengakuan manajemen 1,000 . 55 ,090 ,512 55
pensiun dini ,090 ,512 55 1,000 . 55
129 Lanjutan Lampiran 6
Nonparametric Correlations [DataSet1] E:\SKRIPSI FINAL FULL\SPEARMAN BARU!!\new validitas URGENT!!\input spearman baru urgent 25-55.sav
Correlations
Spearman's rho
kepuasan kerja
pensiun dini
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
kepuasan pensiun dini kerja 1,000 ,364** . ,006 55 55 ,364** 1,000 ,006 . 55 55
