HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI BERPRESTASI PADA KARAYAWAN DI PT.YAKIN MAJU SENTOSA
MARTHA RENA IMANIAR
Jurusan Psikologi Fakultas Humaniora Universitas Bina Nusantara Jl. Kemanggisan Ilir III No.45 Kemanggisan/Palmerah, Jakarta Barat 11480. Telp. (021-5468086)
[email protected] Wing Ispurwanto, Drs., MBA., M.Si
ABSTRACT Employees who are satisfied with the rewards can be helpful in improving organizational performance. Factors such as motivation Achievement Motivation plays an important role in improving employee satisfaction. The following research objective was to analyze the relationship between job satisfaction on achievement motivation of employees working in PT. Sure Forward Sentosa. This is an exploratory study based on primary data. Primary data was collected from the employees of the active PT. Sure forward Sentosa, which is one of the companies engaged in the production Provider Requirements. Study on Hezberg et al. (1959) has been validated and is also popular among the research community. Hygiene theory test and motivator factors and the impact of personal characteristics and work on the perception of work and job satisfaction. Product Moment Correlation (Pearson) has been applied to test the hypotheses, SPSS 17.0 has also been adopted for the purpose of basic analysis. The results are being questioned to verify the theory that Hezberg. The study concluded that job satisfaction has a significant relationship with achievement motivation of employees. In addition, there are significant differences between the sexes, old work, and job level.
Keywords: Job Satisfaction, Achievement Motivation, Organizational Performance
ABSTRAK
Karyawan yang puas dengan imbalan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja organisasi. Faktor motivasi seperti Motivasi Berprestasi memainkan peran penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Tujuan penelitian berikut adalah untuk menganalisis hubungan kepuasan kerja terhadap motivasi prestasi karyawan yang bekerja di PT. Yakin Maju Sentosa. Ini merupakan studi eksplorasi berdasarkan data primer. Data primer telah dikumpulkan dari karyawan yang aktif PT. Yakin Maju Sentosa, yang merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang Penyedia Kebutuhan Produksi. Studi tentang Hezberg dkk. (1959) telah divalidasi dan juga terkenal di kalangan komunitas riset. Tes teori kebersihan dan faktor motivator dan dampak dari karakteristik pribadi dan pekerjaan pada persepsi kerja dan kepuasan pekerjaan. Korelasi Product Moment (Pearson) telah diterapkan untuk menguji hipotesis, SPSS 17,0 juga telah diadopsi untuk tujuan analisis dasar. Hasilnya menjadi dipertanyakan untuk memverifikasi teori Hezberg itu. Studi ini menyimpulkan bahwa kepuasan kerja yang mempunyai hubungan signifikan dengan motivasi berprestasi karyawan. Selain itu, terdapat perbedaan yang nyata antara jenis kelamin, lama bekerja, dan level jabatan.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Motivasi Berprestasi, Kinerja Organisasi
PENDAHULUAN PT. YAKIN MAJU SENTOSA adalah salah satu perusahaan yang bergerak dalam penyediaan fasilitas untuk alat-alat kebutuhan produksi, yang mencangkup produksi kebutuhan seperti alat pemotong presisi, peralatan mesin, peralatan mesin aksesoris, alat ukur, alat presisi, mesin, alat CBN (Cubic Boron Nitrat) yakni komponen utama yang digunakan dalam memotong logam tertentu di dunia industri, buffings. dan Senyawa (compounds). (www.yakinmaju.com,2012). Sesuai dengan Misi dan Nilai Perusahaan yang menyatakan bahawa keberhasilan bisnis yang mereka jalani tidak terlepas dari kerja keras, motivasi, dan konsistentsi dari karyawan maupun pemegang saham. Karyawan sebagai sumber daya manusia di perusahaan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja maupun performa dari suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu untuk menunjang dan meningkatkan performa kerja organisasi atau perusahaan, maka dibutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi yang dapat menunjang produktivitas kerja perusahaan dan membuat perusahaan menjadi berkembang dalam memasuki persaingan global. Namun pada kenyataannya untuk memasuki persaingan global tidaklah semudah membalikan telapak tangan. Seringkali organisasi ataupun perusahaan menghadapi hambatan-hambatan internal maupun eksternal yang dapat menyebabkan produktivitas perusahaan turun dan tidak mencapai target yang diharapkan. Salah satu permasalahan penting yang harus diketahui oleh semua organisasi perusahaan adalah bagaimana perusahaan dapat menciptakan situasi agar bawahan dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi mereka agar mau bekerja berdasarkan keinginnan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi. memberikan Dalam hal ini, perusahaan dihadapkan kepada suatu persoalan bagaimana cara memotivasi maupun meningkatkan motivasi pada karyawan dalam berprestasi. Permasalahan yang seringkali muncul dan terlihat di dalam perusahaan ini antara lain : ditemukannya beberapa karyawan yang tidak berada ditempat ketika jam kerja berlangsung, selain itu beberapa karyawan terlihat sedang asik berbincang ketika jam kerja dan beberapa karyawan juga terlihat berbicara dengan nada tinggi dan ada juga yang menutup telepon dengan membantingnya. Fenomenafenomena ini merupakan gejala – gejala yang menunjukana adanya rasa ketidakpuasan karyawan dalam pekerjaannya. Fenomena ini diketahui melalui observasi dan wawancara informal yang dilakukan penulis di perusahaan. Sebagian kecil fenomena tersebut menjadikan daya tarik tersendiri bagi penulis untuk melakukan penelitian ulang mengenai Hubungan Kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi karyawan terutama karyawan PT. Yakin Maju Sentosa, dengan jumlah populasi karyawan yang ada disana sebanyak 50 orang. Fenomena-fenomena inilah yang seharusnya menjadi sasaran utama dan sangat penting untuk diperhatikan bagi kepentingan dan kemajuan produktivitas karyawan maupun perusahaan itu sendiri, namun pada kenyataannya fenomena-fenomena ini seringkali dianggap remeh dan terlupakan serta menyebabkan tingkat kemangkiran maupun turn over yang cukup tinggi pada setiap perusahaan selain itu hal ini juga menjadi salah satu faktor yang cukup mempengaruhi dalam pruduktivitas kinerja karyawan yang dihasilkan. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas atau pekerjaan suatu organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seseorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait, dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi itu (Prasetyo, Edhi& Wahyuddin, M, 2003). Kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang mencerminkan bagaimana orang atau individu merasa tentang pekerjaan mereka secara keseluruhan serta tentang berbagai aspek pekerjaan. Dalam hal sederhana, kepuasan kerja juga diartikan sebagai sejauh mana orang atau individu menyukai pekerjaan mereka; selain itu kepuasan kerja juga diartikan sejauh mana orang atau individu tidak menyukai mereka (Aamodt, 2010). Masalah ini seringkali dibahas berdampingan , karena dalam (Furnham, 1992) dikatakan bahwa sejauh mana seorang individu merasa puas dengan lingkungan tempatnya bekerja ditentukan oleh adanya faktor dan keadaan yang memotivasi dia. (Ahmadi,Freyedon; Jafari, Taebeh; Humauni, Golamhosain, 2011). Dalam penelitian sebelumnya, Penny (2009), secara kuantitatif didapatkan indikasi adanya penurunan motivasi kerja yang ditunjukan dengan tingginya tingkat absensi karyawan PT. Bank Mandiri Tbk pada tahun 2008 dari bulan Januari sampai dengan bulan November. Yakni disimpulkan bahwa jumlah karyawan yang mangkir cukup tinggi yaitu 2-4% perbulan. Berdasarkan peraturan yang mengatur
hak cuti karyawan, maka bagi karyawan yang meninggalkan tugas tanpa keterangan atau bukan dari hak cuti dianggap mangkir/ absen. Absensi atau kemangkiran merupakan salah satu faktor yang dapat menghambat penyelesaian pekerjaan dan penurunan kinerja karyawan. Hal ini juga merupakan indikasi adanya ketidak puasan kerja karyawan yang dapat merugikan perusahaan (Robbin, 2003). Sunyoto (2001) juga mengemukakan pendapat bahwa ketidakpuasan kerja akan berdamapak pada tiga hal, yaitu : produktivitas kerja, kemangkiran dan keluarnya tenaga kerja, serta kesehatan dari tenaga kerja yang bersangkutan. Berdasarkan teori motivasi, maka dapat diketahui bahwa individu yang dimotivasi dengan motif ini akan cenderung aktif, pekerja keras, menetapkan tujuan yang tinggi, menyukai tugas yang menantang, merasa senang bila berhasil mengerjakan tugas sulit dan melihat kepada kualitas. Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan mengerjakan sesuatu secara optimal karena mengharapkan hasil yang lebih baik dari standar yang ada (Fortune, Lee, & Cavagos, 2005). Adanya motivasi berprestasi membuat seseorang mengerahkan seluruh kemampuannya untuk menjalankan semua kegiatan yang sudah menjadi tugas dan tanggung jawabnya untuk mencapai target-target tertentu yang harus di capainya (McClelland dalan Hasibuan, 2005) Dalam penelitian lainnya (Anis, 2005) juga telah diketahui kesimpulan sebagai berikut: Kepuasan kerja mempunyai kecenderungan 0,875 atau 87,5%, dan Motivasi Berprestasi guru berada pada 0,8447 atau 84,47%. Berdasarkan hasil analisis tersebut diketahui bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi Berprestasi terhadap Kepuasan Kerja Guru. Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan berusaha untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Berdasarkan penelitian-penelitian yang sudah pernah dilakukan sebelumnya dan diperkuat oleh teori kepuasan kerja Blum (1956) yang membahas faktor diluar individu yang dapat berdampak pada kepuasan kerja, maka penulis ingin melakukan penelitian ulang mengenai Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi Karyawan. Dengan merubah sampel dan jumlah sampel penelitiannya yakni, karyawan aktif di PT. YAKIN MAJU SENTOSA, serta menambah variabel-variabel penelitian yang akan dimasukkan kedalam penelitian: seperti jabatan yang dibedakan menjadi staff, supervisor, dan manager yang nantinya akan memberikan gambaran umum berbeda mengenai Kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi berdasarkan tingkatkan karir yang dimiliki.
Rumusan Masalah Adapun yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara Kepuasan Kerja dengan Motivasi Berprestasi yang dihasilkan Karyawan ?
Tujuan Penelitian Tujuan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi karyawan PT. Yakin Maju Sentosa.
METODE PENELITIAN
Subjek Penelitian dan Tehnik Sampling Karakteristik subjek penelitian Karakteristik subjek dalam penelitian ini adalah (1) Karyawan atau Pegawai yang masih aktif berkerja di PT. Yakin Maju Sentosa yang ada di Jabodetabek. Pria dan Wanita. (2) berusia antara 17 – 50 tahun, (3) Dengan penggolongan jabatan sebagai berikut: staff, supervisor
Setting lokasi penelitian Lokasi penelitian ini dilakukan pada Seluruh Karyawan atau Pegawai di PT. Yakin Maju Sentosa. Dimana Subyek yang digunakan sebagai sampel adalah seluruh karyawan atau Pegawai yang masih aktif berkerja di PT. Yakin Maju Sentosa sebanyak 50 orang.
Tehnik sampling Tehnik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik teknik paengambilan sampel propability sampling, yaitu teknik pengambilan sampling terhadap elemen didalam populasi yang diketahui mempunyai kesempatan atau probabilitas untuk terpilih sebagai subjek penelitian dalam Nasution. Dr Mustafa Edwin; Usaman. Hardius, M.Si, 2006). Adapun teknik probability sampling yang digunakan adalah Simple Random Sampling.
Desain penelitian Desain penelitian ini adalah desain korelasional, non-eksperimental. Data variabel penelitian diperoleh tidak melalui manipulasi eksperimental, melainkan melalui instrumen berupa skala yang menggali data pengalaman yang sudah terjadi, dan peneliti tidak melakukan randomisasi maupun kontrol variabel. Analisis statistik yang digunakan adalah analisis regresi, yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel dalam situasi alamiah, dan melihat kemampuan prediksi satu atau lebih variabel (variabel prediktor) terhadap variabel lainnya (variabel kriteria/dependent).
Alat ukur penelitian Alat ukur dalam penelitian ini dibagi menjadi 2, yaitu kepuasan kerja yang mengukur faktor-faktor kepuasan kerja dan motivasi berprestasi karyawan. Dengan masing-masing aspek yang diukur menggunakan 4 skala ; Sangat setuju/mampu, setuju/mampu, tidak setuju/mampu, sangat tidak setuju/mampu dan setiap pernyataan memiliki skor 1-4 dengan 1 sebagai nilai skor terendah dan 4 sebagai nilai skor tertinggi.
Pada dimensi kepuasan kerja ini total item yang dilakukan uji coba adalah sebanyak 55 item. Setelah dilakukan uji coba terhadap 20 orang responden didapat nilai cronbach’s alpha adalah 0,868. Sementara untuk nilai korelasi item total terdapat 2 item yang memiliki nilai dibawah 0.200 dan pada dimensi motivasi berprestasi total item yang dilakukan uji coba adalah sebanyak 45 item. Setelah dilakukan uji coba terhadap 20 orang responden didapat nilai cronbah’s alpha adalah 0.832. Prinsipnya, suatu item dapat digunakan dalam alat ukur jika memiliki korelasi item-total > 0.20 (Streiner dan Norman, 2000 dalam Murti, 2011).
Pengukuran variabel penelitian Pengukuran variabel penelitian ini terdiri atas tiga bagian. bagian mengenai kepuasan kerja karyawan, motivasi berprestasi karyawan dan bagian data responden. Dalam bagian pernyataan, responden diminta untuk memilih item yang menggambarkan dirinya dengan skala 4 Likert, yaitu Sangat setuju/mampu, setuju/mampu, tidak setuju/mampu, sangat tidak setuju/mampu dan setiap pernyataan memiliki skor 1-4 dengan 1 sebagai nilai skor terendah dan 4 sebagai nilai skor tertinggi.
Prosedur Persiapan penelitian Persiapan penelitian dimulai dengan mulai mencari studi literatur mengenai hubungan Kepuasan kerja dengan Motivasi berprestasi. Penelitian dengan metode survey mengandalkan penggunaan alat ukur yang mampu mengukur variabel yang hendak diteliti. Penelitian ini menggunakan 2 buah alat ukur, yaitu Kuesioner Kepuasan Kerja dan Kuesioner Motivasi Berprestasi berdasarkan teori Kepuasan Kerja Hezberg (1966) dan teori Motivasi Berprestasi McClelland (1987). Membuat blueprint instrument penelitian. Dalam pembuatan alat ukur Kepuasan Kerja dan Motivasi berprestasi berdasarkan teori yang digunakan, peneliti juga melakukan diskusi dengan dosen pembimbing untuk kemudian dilakukan expert judgement dalam melihat face validity dan kesesuaian pemaknaan antara masing-masing item dengan dimensi pengukurannya.
Pelaksanaan penelitian Penyebaran kuesioner ini dilakukan tahap uji coba alat ukur, dilakukan pada 20 orang responden yaitu karyawan yang bekerja di perusahaan X pada tanggal 4 juli 2012 – 11 2012. Setelah uji coba dan mendapat nilai internal konsistensi dan skor korelasi item-total mencukupi, maka pengambilan data lapangan dilakukan terhadap 50 karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Yakin Maju Sentosa.
Tehnik pengolahan data Untuk menjawab permasalahan, peneliti melakukan pengujian statistik pada data yang telah terkumpul. Pengujian statistik tersebut dilakukan dengan bantuan program SPSS. Untuk melihat gambaran umum responden dilakukan perhitungan dengan frekuensi dan mean. Sementara teknik statistik yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel ialah analisis Korelasi Pearson.
HASIL DAN BAHASAN Uji Asumsi Normalitas Kolmogorov - Smirnof
Sig.
Kepuasan Kerja
1.340
.055
Motivasi Berprestasi
819
.513
Dari output diatas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig.2-tailed) untuk kepuasan kerja sebesar 0,055 dan motivasi berprestasi 0,513. Dengan signifikansi untuk kedua variable menunjukan lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa populasi data kepuasan kerja dan motivasi berprestasi berdistribusi normal. Hasil pengujian korelasi kumulatif Antara Variabel Kepuasan Kerja (X) dengan Motivasi Berprestasi (Y)
Kepuasan Kerja Motivasi Berpretasi
Pearson Correlation Kepuasan Kerja 1 .664
Sig. (2-tailed) Motivasi Berpretasi .000 .000
Berdasarkan table diatas, diketahui bahwa besarnya antara variable Kepuasan kerja (X) dengan Motivasi Berprestasi (Y) yang dersebut bersifat cukup kuat dan dihitung dengan menggunakan metode koefisien korelasi Pearson sebesar 0.664 atau (r xy = 0.664). Hal ini menunjukan bahwa hubungan antara kedua varible tersebut bersifat kuat dan searah. Karena nilai sig =0,00 lebih kecil dari 0,05 maka H0 dapat ditolak atau dengan kata lain ada hubungan (korelasi) yang signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi karyawan. Besarnya korelasi adalah sebesar 0,664. Hal ini menunjukan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka motivasi karyawan untuk berprestasi semakin tinggi.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah 1.
2.
Dimensi pekerjaan, dimensi rekan sekerja , dimensi pengakuan, dimensi perusahaan dan manajemen, dimensi pengawasan mutu dan pengawas, dimensi gaji yang diterima, dimensi promosi, dan dimensi keuntungan berkerja merupakan dimensi-dimensi yang ada dalam variabel kepuasan kerja. Dimensi-dimensi ini memiliki hubungan yang cukup tinggi dan signifikan dengan motivasi berprestasi karyawan. Berdasarkan hasil analisa bivariat terhadap Kepuasan kerja kumulatif menunjukan hubungan yang cukup tinggi dan signifikan antara kepuasan kerja dengan motivasi berprestasi karyawan PT.Yakin Maju Sentosa dengan nilai korelasi sebesar (r = 0,664), dengan nilai sig sebesar 0,00.
Saran 1. 2.
3. 4.
5.
Pemberian job desc yang sesuai dengan masing-masing divisi yang ada dan menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan pengalaman kerja yang mereka miliki. Melakukan kegiatan-kegiatan yang melibatkan seluruh karyawan untuk memperkuat dan menigkatkan solidaritas di kalangan karyawan, sehingga terciptanya suasana yang harmonis dalam berkerja. Seperti family gathering, perayaan event-event khusus seperti pada hari raya besar keagamaan ( buka puasa bersama,dll). Pemberian feedback secara berkala untuk meningkatkan kinerja karyawan dan pemberian reward baik berupa intensif maupun pengembangan karir. Pihak Manajemen Perusahaan hendaknya meningkatkan mutu pengawasan (supervisi) dan pembinaan terhadap kinerja karyawan baik secara berkala maupun rutin dengan membuat daftar supervisi untuk mempermudah sistem penilaian. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengikuti berbagai pelatihan yang dapat menunjang pekerjaan.
REFERENSI Aamodt, Michael. G (2010). Indrustrial / Organizational Psychology:An Applied Approach, ed 6. USA: Wadsworth. Ahmadi, Freyedon; Jafari, Taebeh; Homauni, Golamhosain. (Jun 2011). Survey Relationship between Personality and Motivation as Well as Job Satisfacton in Inspection Organization in Iran: Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business 3. 2 . 459-77.
Armstrong, M. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Alex Media Kompetindo. As’ad, M. (2003). Psikologi Islami: Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty. Creswell, John W. (2005). Research Design: Qualitative and Quantitative Approach. California: Sage Publication. Djaali, H. (2008). Psikologi Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE Press. Hasibuan, Malayu SP,(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi,Jakarta: Bumi Aksara. Fortune, A.E., Lee,M. & Cavagos, A. (2005). Achievement Motivation And Outome in Social Work Field Education. Journal of Social Work Education: ProQuest psychology Journals. Kondalkar, V.G.(2009). Organization Development. New Delhi: New Age International (P) limited, publisher. Kossen, S. (1986). Aspek Manusiawi dalam Organisasi ed 3. Jakarta: Erlangga. Lestary, B. A. Layanan Responsif Bimbingan dan Konseling untuk meningkatkan motivasi berprestasi siswa. 2012. Universitas Pendidikan Indonesia. Martoyo, S. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mason,R.D & Douglas A. Lind. (1996). Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta. Penerbit: Erlangga. McClelland, D.C. (1987). Human Motivation. New York: Cambridge University. Munandar, Ashar Sunyoto. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia Murti, Bhisma. (2011). Validitas Dan Reliabilitas Pengukuran: Institute of Helath Economic and Policy Studies (IHEPS), Fakultas Kedokteraan, Universitas Sebelas Maret. Nasution, Dr. Mustafa Edwin; Usman, Hardius, M.Si (2006). Proses Penelitian Kuantitatif.Jakarta: Lembaga Fakultas Universitas Indonesia. Priyatno, Duwi. (2002). Buku Saku SPSS : Analisis Statistik Data Lebih Cepat, Efisisen, dan Akurat. Yogyakarta: Mediakom. P. Robbin, Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT INDEKS kelompok GRAMEDIA Ronen, S. (1981). Flexible Working Hours: An Innovation in the Quality of Work Life. New York: McGraw Hill. Schultz, P. Duane & Schultz, Ellen Sydney (2006). Psychology and and Work Today :An Introduction to Industrial and Organizational Psyhology ed 9. New Jersey : Pearson Education International. Sirait, Yasra Hayati. (2011). Hubungan Kualitas Kehidupan Bekerja dengan Motivasi Berprestasi pada Karyawan PT CITRA TUBINDO BATAM. Stewart, W.H., & Roth, P.L. (2007). A Meta-Analysis of Achievement Motivation Differences between Entrepreneurs and Managers. Journal of Small Business Management.
Sugiyono. (2007). Statistika untuk penelitian.Bandung: CV Alfabeta. Sujianto.(2009). Aplikasi Statistik Dengan SPSS. Jakarta: Prestasi Pustaka Timpe, D.A. (1999). Produktivitas : Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Alex Media Komputindo. Usman, H. dan R. Purnomo Setiady Akbar. (2000). Pengantar Statistika. Jakarta: Bumi Aksara. Yakin Maju Sentosa. (2001,January 02). PT.Yakin Maju Sentosa. Retrieved September Monday, 2011,from Yakin Maju.com: http://www.yakinmaju.com/index.htm Wexley, K.N. & Yuki, G.A. (2003). Organizational Behaviour and Personnel Psychology. Home Wood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc.
RIWAYAT PENULIS Martha Rena Imaniar lahir di Jakarta pada 25 Agustus tahun 1990. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Psikologi pada tahun 2012.
