HUBUNGAN DUKUNGAN SOSIAL KELUARGA DENGAN STRES KERJA PADA PERAWAT DI RSUD. WIROSABAN YOGYAKARTA
OLEH CHRISTINA MARIANA OKTAVIANTI ADOE 802013706
TUGAS AKHIR Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2015
HUBUNGAN DUKUNGAN SOSIAL KELUARGA DENGAN STRES KERJA PADA PERAWAT DI RSUD. WIROSABAN YOGYAKARTA
Christina Mariana Oktavianti Adoe Jusuf Tj. Purnomo
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2015
Abstrak Tujuan penelitian untuk mengetahui hubungan antara dukungan sosial keluarga pada perawat, serta munculnya stres pada perawat. Perawat bekerja untuk merawat dan menjaga pasien selama 24 jam di rumah sakit sehingga hal tersebut dapat menyebabkan stres kerja. Stres kerja merupakan interaksi yang muncul antara tuntutan psikologi dengan kontrol dan dukungan sosial di tempat kerja, dimana tuntutan psikologi tinggi serta kontrol dan dukungan sosial ditempat kerja rendah (Karasek, dalam Sulsky & Smith, 2005). Metode yang dipakai dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Kriteria pengambilan sampel dengan teknik purposive sampling. Penelitian ini dilakukan pada perawat di RSUD. Kota Yogyakarta dengan jumlah perawat secara keseluruhan berjumlah 227 orang, yang terbagi atas 53 orang perawat laki-laki dan 174 perawat wanita. Penelitian ini memerlukan sampel sejumlah 145 orang. Alat pengumpulan data berupa kuesioner dukungan sosial keluarga dan stres kerja yang disusun dengan menggunakan skala Likert. Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki r sebesar -0.194 dengan sing=0,013 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel yaitu dukungan sosial keluarga dengan sters kerja memiliki hubungan yang negatif. Hal ini berarti semakin tinggi dukungan sosial maka semakin rendah stres kerja yang dialami.
Kata kunci : Dukungan Sosial Keluarga, Stres Kerja
i
Abstract The aim of research to determine the relationship between family social support to nurses, as well as the emergence of stress in nurses. Nurses work to care for and maintain the patient for 24 hours in the hospital so that it can cause work stress. Job stress is emerging interaction between the psychological demands of control and social support in the workplace, where high psychological demands and control and low social support at work (Karasek, in Sulsky & Smith, 2005). The method used in this research is quantitative method. Criteria sampling with purposive sampling technique. Research was conducted on nurses in hospitals. Yogyakarta the number of nurses as a whole amounted to 227 people, consisting of 53 male nurses and 174 female nurses. This study requires a sample of 145 people. Data collection tool is questionnaire of social support of family and work stress were prepared using a Likert scale. Based on the test results of correlation calculations, both have at -0194 to sing r = 0.013 (p <0.05), which means the two variables: social support of families with working sters have a negative relationship. This means that the higher the lower the social support experienced job stress.
Keywords : Family Social Support, Job Stres
ii
1
PENDAHULUAN Teori stres bermula dari penelitian Cannon (1929) yang kemudian diadopsi oleh Meyer (1951) yang melatih para dokter untuk menggunakan riwayat hidup penderita sebagai sarana diagnostik karena banyak dijumpai kejadian traumatik pada penderita yang menjadi penyebab penyakitnya. Stres kerja merupakan suatu fenomena universal yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari dan tidak dapat dihindari, setiap orang mengalaminya, stres memberi dampak secara total pada individu yaitu terhadap fisik, psikologis, intelektual, sosial, dan spritual, stres dapat mengancam keseimbangan fisiologis (Rasmun,2004). Dalam kondisi realitas data empiris stress kerja dapat mempengaruhi terhadap kinerja karyawan, artinya karyawan perusahaan pada kondisi lingkungan dan psikologis menentukan terciptanya produktifitas kerja. Di RSUD Wirosaban perawat dituntut untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan standart operating procedure (SOP). Dengan adanya tugas yang terspesifikasi dan target sesuai dengan SOP maka pemenuhan kinerja akan terukur. Kondisi SOP yang memacu perawat untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya merupakan langkah pressure yang sangat efektif dalam menumbuhkan dan menyemangati perawat guna menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai dengan program
yang
dicanangkan oleh RSUD Wirosaban. Stres kerja pada akhir-akhir ini menjadi populer terkait dengan tuntutan kinerja suatu organisasi, baik di suatu perusahan maupun instansi pemerintah. Perawat yang terkena stres kerja dan tidak mampu menanggulanginya, cenderung menjadi tidak produktif. Dengan demikian stres kerja sangat dibutuhkan untuk keperluan pencapaian target sesuai dengan Prosedur Kerja Tetap (PROTAP) yang telah ditetapkan. Atas imbasnya terhadap kinerja perawat di dalamnya, maka stres kerja tampaknya menjadi hal penting untuk diteliti (Winarsunu T, 2008). Menurut Cox
2
(1996), ciri-ciri situasi kerja perawat yang penuh dengan stres, antara lain : 1) bekerja dengan
kebutuhan-kebutuhan
yang
menimbulkan
ancaman
:
pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan yang tidak sesuai untuk mengatasi masalah keperawatan, 2) pekerjaan tidak sesuai dengan kebutuhan, 3) situasi dimana perawat memiliki sedikit kontrol terhadap pekerjaan berlebih, 4) situasi dimana perawat menerima sedikit dukungan dalam pekerjaan dan diluar pekerjaan. Menurut survei yang dilakukan oleh Jones, Huxtable, Hodgson, dan Price (dalam Oberlechner & Nimgade, 2005) di Inggris, jumlah pekerja yang mengalami stres meningkat drastis. Hal ini terlihat dari hasil survey mereka yang menunjukkan bahwa jumlah orang yang menderita stres naik dua kali lipat dari jumlah yang ada pada tahun 1990 an, yaitu menjadi sekitar 500.000 orang pekerja. Semakin banyaknya orang yang mengalami stres kerja dapat diakibatkan oleh adanya kemajuan yang terjadi dalam berbagai bidang, seperti bidang ekonomi dan teknologi. Hal ini dikarenakan oleh adanya persaingan yang semakin ketat dalam dunia usaha, yang secara tidak langsung memberikan beban kerja atau tuntutan yang lebih banyak kepada para pekerja. Lebih khusus lagi, orang yang bekerja di bidang keuangan dikabarkan lebih rentan terhadap stres (Webster & Bergman, 1999, dalam Oberlechner & Nimgade, 2005). Hal ini juga didukung oleh hasil penelitian dari Jones, dkk. (dalam Oberlechner & Nimgade, 2005) yang menunjukkan bahwa tingkat stres yang dialami oleh pekerja di bidang keuangan dua kali lipat lebih tinggi dari pekerja lainnya. Dampak dari stres kerja dapat digolongkan menjadi dua bagian, yaitu dampak positif dan dampak negatif. Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (2002) mengatakan bahwa dampak positif stres kerja adalah peningkatan harga diri, peningkatan inspirasi untuk menikmati kehidupan yang lebih baik, dan menjadi
3
rangsangan untuk giat bekerja. Adapun menurut Terry Beehr dan John Newman (1978) dampak negatif dari gejala stress kerja dapat di bagi dalam 3 (tiga) aspek, yaitu gejala psikologis, gejala psikis dan perilaku yaitu: 1) Gejala psikologi meliputi : kecemasan, ketegangan, bingung, marah, sensitif, memendam perasaan, komunikasi tidak efektif, mengurung diri, depresi, dan kebosanan , 2) Gejala fisik meliputi : Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, Gangguan gastrointestinal, misalnya gangguan lambung, Mudah terluka, Mudah lelah secara fisik, Kematian, dan Gangguan pernafasan 3) Gejala prilaku meliputi : Menunda ataupun menghindari pekerjaan/tugas, Penurunan prestasi dan produktivitas, Meningkatnya penggunaan minuman keras dan mabuk, Perilaku sabotase, Meningkatnya frekuensi absensi, Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan atau kekurangan), dan Meningkatnya kecenderungan perilaku beresiko tinggi, seperti ngebut, berjudi. Banyak hasil penelitian membuktikan bahwa stress kerja pada perawat sangat bervariasi, antara lain seperti tersebut di bawah ini : menurut Ilmi (2005), stresor kerja pada perawat sesuai urutannya adalah beban kerja berlebih sebesar 82%, pemberian upah yang tidak adil 58%, kondisi kerja 52%, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 45%. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Mark dan Smith (2011), mengidentifikasi 6 (enam) sumber stres pada perawat yang bekerja di rumah sakit yaitu : konflik dengan dokter, diskriminasi, beban kerja yang tinggi, menghadapi pasien, kematian pasien, dan keluarga pasien. Sementara itu Moustaka dan Constantinidis (2010), menyimpulkan 7 (tujuh) sumber stres perawat yaitu : Perawat dihadapkan dengan tugas kerja yang berbeda, bekerja dengan shift, terutama shift malam, kondisi kerja, situasi terkait stres, penderitaan, dan kematian pasien. Hasil survei yang dilakukan oleh Dewe (Abraham dan Shanley, 2003) menyimpulkan 5
4
(lima) hal penyebab utama stres kerja pada perawat yaitu : Beban kerja berlebihan, kesulitan menjalin hubungan dengan staf yang lain, Kesulitan dalam merawat pasien yang kritis, Berurusan dengan pengobatan atau merawat pasien, dan merawat pasien yang gagal membaik. Berdasarkan temuan tersebut menyebabkan rendahnya moral, ketidakpuasan, kinerja yang menurun, dan pengunduran diri pada diri perawat. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Andriani & Subekti (2004), bahwa ada korelasi negatif antara persepsi mengenai kondisi lingkungan kerja dengan dukungan sosial dengan tingkat stres kerja, yang artinya semakin buruk persepsi mengenai kondisi lingkungan kerja dan semakin sedikit dukungan sosial yang diperoleh individu maka semakin tingkat stres kerja yang dialaminya. Sementara itu, penelitian yang dilakukan oleh Sukma Noor Akbar (2011), semakin positif keceradan emosi maka akan semakin rendah stres kerja yang dialami oleh perawat yang bekerja di rumah sakit. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadia Selvia Revalicha (2013), faktor-faktor yang mempengaruhi kondisi stres perawat yaitu : kondisi pasien, resiko tertular penyakit, tanggung jawab atas kondisi dan kesehatan pasien, dan kondisi ruangan tempat perawat bekerja. Adapun faktor-faktor yang dapat mempengaruhi stres kerja, salah satunya adalah karakteristik individu. Karakteristik demografi individu memiliki kaitan dengan stres yang dialami individu terkait dengan pekerjaannya (Gibson, dkk, 2002). Dalam beberapa penelitian diungkapkan bahwa faktor karakteristik usia, jenis kelamin, bidang pekerjaan, pengalaman kerja (Wijono, 2006), dan status perkawinan (Rahmawati, 2008) berpengaruh terhadap tingkat stres kerja. Sementara itu, ada faktor lain yang mempengaruhi stres kerja adalah faktor dukungan sosial (Smet, 1994). Dukungan sosial memberikan kontribusi bagi pegawai dalam menghadapi stres. Dukungan sosial dapat diperoleh dari orang-orang disekitar pegawi sendiri antara lain,
5
keluarga, orang tua, teman, rekan kerja dan lingkungan. Gottlieb (Smet, 1994) menerangkan bahwa dukungan sosial dapat berupa informasi atau nasehat verbal atau non verbal, bantuan nyata atau tindakan yang diberikan oleh keakraban sosial atau didapat dari kehadiran mereka yang mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima. Menurut Ross & Altmaier (1994), banyak sekali kerugian yang harus ditanggung perusahaan akibat adanya stres kerja yang dialami para karyawan. Salah satu contohnya adalah kinerja karyawan yang menurun. Lebih lanjut, stres kerja juga dapat menyebabkan turunnya produktivitas perusahaan karena adanya perilaku membolos (abstenteeism) dari pekerja yang mengalami stres (Rice, 1999). Jadi, stres kerja dapat menyebabkan menurunnya kualitas hidup individu dan kerugian ekonomi yang harus ditanggung oleh perusahaan. Oleh karen itu, fenomena stres kerja merupakan suatu masalah yang penting untuk diteliti. Beehr dan Newman (dalam Ross & Altmaier, 1994) mengatakan bahwa terdapat tiga gejala yang muncul ketika seseorang mengalami stres kerja, yaitu, gejala psikologis, gejala fisik, dan gejala tingkah laku (behavioral). Yang termasuk dalam gejala psikologis adalah berbagai masalah kognitif dan emosi yang muncul pada seseorang yang berada dibawah kondisi stres kerja. Salah satu yang gejala psikologis yang dapat timbul akibat stres kerja adalah ketidakpuasan akan pekerjaan yang dilakukan (job dissatisfaction). Yang termasuk dalam gejala fisik antara lain adalah penyakit kardio-vaskular. Menurut Sutherland dan Cooper (1990, dalam Ross & Altmaier, 1994) penyakit kardio-vaskular (jantung) sering dikaitkan dengan keadaan kerja yang menyebabkan stres dan hal ini sudah mendapat perhatian dari banyak peneliti. Selain itu, penyakit saluran pencernaan juga sering dikaitkan dengan stres kerja. Sedangkan gejala tingkah laku timbul dalam dua kategori. Kategori pertama
6
adalah gejala yang berasal dari individu, seperti menghindari pekerjaan, mengkonsumsi alkohol berlebihan, menurunnya kinerja dan bersikap agresif terhadap rekan kerja. Kategori kedua adalah gejala yang muncul dalam organisasi, seperti perilaku membolos (absenteeism), kecelakaan, dan penurunan produktifitas. Menurut teori dari Lazarus & Folkman (1984) dan Lazarus (2006) menjelaskan bahwa stres kerja adalah bentuk stres yang terjadi pada ruang lingkup pekerjaan, sehingga individu dapat memiliki penilaian akan kondisi lingkungan dan potensi diri. Potensi yang dimiliki oleh karyawan selalu berubah sesuai dengan pengalaman kerjanya (Lazarus, 2006). Karyawan diharapkan mencoba untuk menyesuaikan interaksi kerja diantara diri dan lingkungannya (Lazarus, 2006). Hal ini disebabkan, tiap individu memiliki cara yang berbeda dalam menilai sesuatu (Lazarus, 2006). Penilaian masing-masing individu akan tuntutan kerja serta penilaian untuk mengevaluasi kemampuan dalam menghadapi penyebab stres (stressor) di lingkungan kerja adalah proses yang pasti dijalani dalam menilai stres kerja (Lazarus, 2006). Berbagai penelitian tentang stres kerja dan dampaknya telah dilakukan oleh banyak peneliti di berbagai lapangan pekerjaan, antara lain terhadap partisipan militer (Dobreva-Martinova, Villeneuve, Strickland, & Matheson, 2002), partisipan guru (Yahya & Nik Husain, 2007), partisipan perawat dan polisi (Bakker & Heuven, 2006) dan partisipan bidang keuangan (Oberlechner & Nimgade, 2005). Ross dan Altmaier (1994) mengungkapkan bahwa terdapat banyak variabel yang dapat mempengaruhi stres kerja, yang dapat berasal baik dari individu, maupun organisasi. Variabel individu yang mempengaruhi stres kerja terdiri dari karakteristik pribadi serta respon dan sumber daya coping. Variabel organisasi yang mempengaruhi stres adalah karakteristik peran, karakteristik pekerjaan, hubungan interpersonal dalam kerja,
7
struktur dan iklim organisasi, praktek manajemen sumber daya manusia, serta kualitas fisik dan teknologi yang dimiliki oleh perusahaan. Dari seluruh uraian yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan bahwa salah satu upaya untuk mengatasi munculnya stres kerja yaitu dukungan sosial khususnya dukungan sosial dari keluarga karena dukungan tersebut sangat penting bagi pasien dalam mengurangi kecemasan. Adapun dukungan tersebut diharapkan berasal dari keluarga, alasannya bahwa keluarga merupakan lingkungan pertama dan lingkungan terdekat dengan individu. Dalam hal ini upaya yang dilakukan oleh keluarga untuk memberikan dukungan semangat dapat menjadi salah satu jalan keluar yang positif bagi inidividu (Wahyuningsih, 2006). Pada penelitian ini subjek memilih perawat dengan tujuan untuk mengetahui sejauh mana dukungan sosial keluarga yang diberikan untuk mengurangi munculnya stres kerja pada perawat. Salah satu rumah sakit pusat di RSUD Wirosaban, Yogyakarta dan mayoritas perawat di sana adalah wanita. Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 10 November 2013 dengan 10 orang perawat di RSUD Wirosaban, Yogyakarta, diperoleh informasi bahwa perawat seringkali dilibatkan dalam pekerjaan lembur dengan frekuensi yang cukup tinggi dalam seminggu, sehingga akan menambah jumlah jam kerja, hal ini menyebabkan waktu untuk berkumpul dengan keluarga menjadi berkurang. 3 orang perawat mengaku suami dan anak-anak sangat mendukung pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya suami selalu menjemput mereka saat pulang kerja pada malam hari, dan tiba di rumah mereka tidak lagi harus mengerjakan pekerjaan keluarga karena sudah dibantu oleh anak-anak. Suami juga tidak pernah komplain, jika mereka pulang terlambat. Sementara itu, 5 orang perawat mengaku suami dan anak-anak tidak mau mengerti dengan pekerjaan mereka. Suami selalu mengeluh jika mereka pulang terlambat, dan mereka juga harus mengerjakan pekerjaan rumah seperti menyiapkan
8
sarapan, mencuci pakaian, walaupun kondisi mereka sangat lelah dan memicu terjadinya stres. Mereka jadi sulit tidur, gelisah, dan kurang fokus dalam bekerja. Penelitian-penelitian yang juga membahas masalah faktor pekerjaan ini juga telah dilakukan di Indonesia. Sebuah studi yang dilakukan oleh Situngkir (2004) pada departemen operasi PT Badak NGL Bontang Kalimantan Timur memberikan hasil yang menyatakan bahwa dari 131 responden yang diteliti, sebesar 25,2% (33 orang) menganggap bahwa rutinitas kerja mereka membosankan, dan 66,7% dari mereka mengalami stres tingkat sedang. Penelitian berkenaan dengan faktor intristik perkejaan yang dilakukan Siswanto (2004) pada 54 orang karyawan bagian produksi PT Pandu Dayatama, menyatakan bahwa pekerjaan monoton dan beban kerja berlebih berhubungan dengan stres kerja karyawannya. Selain faktor intrinsik pekerjaan, menurut Cooper & Davidson (1987 dalam miller, 2000) stres kerja dapat terjadi karena faktor hubungan/dukungan sosial yang diterima seseorang baik dari rekan kerja, atasan, maupun bawahan. Kaitan antara hubungan seseorang di tempat kerja dengan stres kerja adalah dari segi dukungan sosial yang diperolehnya di tempat kerja. Dukungan sosial ini mernuru “hipotesis penyangga sosial” strategi coping terhadap stres, dianggap sebagai penunjang yang potensial terhadap pembebas stres kerja. Meskipun hasil empiris mengenai hipotesis ini masih inkonsisten (Miller, 2000). Berdasarkan hal-hal yang dipaparan di atas, maka rumusan penelitian ini Sebagai antara lain: Apakah ada hubungan dukungan sosial keluarga dengan munculnya stres kerja pada perawat kesehatan di RSUD. Wirosaban, Yogyakarta? Adapun tujuan penelitian ini yaitu mengetahui hubungan dukungan sosial keluarga dengan stres kerja pada perawat kesehatan di RSUD. Wirosaban, Yogyakarta. Penelitian ini akan menguji hubungan dukungan sosial dengan stress kerja. Dukungan
9
sosial dapat mempengaruhi stress kerja perawat wanita rumah sakit RSUD. Wirosaban, Yogyakarta secara signifikan. Penelitian terdahulu umumnya mengangkat responden yang bergelut di dunia pendidikan, sedangkan penelitian ini akan mengangkat responden di yang berbeda dengan karakteristik responden pada penelitian sebelumnya, responden dalam penelitian ini adalah tenaga medis perawat wanita yang telah berkeluarga. STRES KERJA Definisi stres kerja menurut teori Lazarus & Folkman (1984) dan Lazarus (2006) mengenai stres. Stres kerja merupakan bentuk stres yang terjadi pada ruang lingkup pekerjaan, sehingga individu dapat memiliki penilaian akan kondisi lingkungan dan potensi diri. Potensi yang dimiliki oleh karyawan selalu berubah sesuai dengan pengalaman kerjanya (Lazarus, 2006). Karyawan diharapkan mencoba untuk menyesuaikan interaksi kerja diantara diri dan lingkungannya (Lazarus, 2006). Hal ini disebabkan, tiap individu memiliki cara yang berbeda dalam menilai sesuatu (Lazarus, 2006). Penilaian masing-masing individu akan tuntutan kerja serta penilaian untuk mengevaluasi kemampuan dalam menghadapi penyebab stres (stressor) dilingkungan kerja adalah proses yang pasti dijalani dalam menilai stres kerja (Lazarus, 2006). Berdasarkan definisi tersebut, stres kerja dapat diartikan sebagai hasil interaksi antara individu yang melakukan penilaian terhadap penyebab stres (stressor) dilingkup pekerjaan. Penilaian dilakukan untuk menilai apakah lingkungan tersebut membahayakan kesejahteraan dirinya dan mengetahui apakah dirinya dapat mengatasi kondisi lingkungan . Versi perluasan dari Skala Stres Keperawatan (ENSS : French, Lenton, Walters, dan Eyles, 2000) yang didasarkan pada model relasional stres yang
10
dijabarkan oleh Lazarus and Folkman (1984), menjelaskan bahwa ada sembilan karakteristik yang berkaitan dengan stres kerja khusunya untuk perawat, yaitu : 1. Paparan Kematian dan sekarat (Death and Dying ) Dimana perawat dihadapkan pada situasi mengenai pasien yang sedang sekarat dan akan mengalami kematian. Hal ini dianggap juga dapat memicu munculnya stres kerja pada perawat, karena perawat merasa gagal dalam memberikan bantuan. 2. Konflik dengan dokter (Conflict With Physicians) Dimana perawat dihadapkan pada situasi mengenai pengobatan pasien dan membuat keputusan mengenai pasien ketika dokter sedang tidak berada di tempat. 3. Persiapan yang tidak memadai (Inadequate Preparation) Dimana perawat dihadapkan pada persiapan mental dan fasilitas yang kurang memadai dan lengkap di tempat kerja. Sehingga perawat merasa kurang maksimal dalam memberikan pelayanan 4. Masalah dengan rekan kerja (Problems With Peers) Hubungan sosial yang dimiliki perawat dengan rekan-rekan kerja juga dapat menimbulkan stres. Dinilai dari kurangnya kesempatan untuk berbagi pengalaman dengan perawat lainnya. 5. Masalah dengan supervisor / pimpinan (Problems With Supervisors) Sejauh mana perawat mengalami konfllik, kritik, serta kurangnya dukungan dari supervisor/pimpinan secara langsung.
11
6. Beban kerja (Workload) Hal ini mencakup peristiwa stres yang ditimbulkan dari beban kerja perawat yang berlebih. Termasuk kuantitas tugas, masalah penjadwalan yang kurang sesuai, dan kurangnya waktu bagi perawat untuk beristirahat. 7. Ketidakpastian tentang pengobatan (Uncertainty Concerning Treatment) Dalam hal ini perawat berada dalam kondisi merasa tidak cukup terlatih untuk apa yang harus dilakukan, dan bertanggung jawab dengan pengalaman yang kurang cukup. 8. Pasien dan keluarga pasien (Patients and Their Families) Dalam hal ini berkaitan dengan interaksi antara perawat dengan pasien dan keluarga mereka, dimana perawat memberikan informasi mengenai perkembangan medis pasien. 9. Diskriminasi (Discrimination) Dalam hal ini stres kerja pada perawat muncul karena adanya diskriminasi yang didasarkan pada jenis kelamin, ras, atau etnis. DUKUNGAN SOSIAL KELUARGA Sarafino (2002), dukungan sosial keluarga adalah berbagai macam dukungan yang diterima oleh seseorang dari orang lain, dapat berupa dukungan emosional, dukungan penghargaan atau harga diri, dukungan instrumental, dukungan informasi atau dukungan dari kelompok. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Baron & Byrne (2000), bahwa dukungan sosial adalah kenyamanan fisik dan psikologis yang diberikan oleh teman dan keluarga individu tersebut. Cobb (dalam Sarafino, 1998) mendefinisikan dukungan sosial keluarga sebagai adanya kenyamanan, perhatian penghargaan atau menolong orang dengan sikap menerima kondisinya, dukungan sosial tersebut diperoleh dari individu maupun kelompok. Berdasarkan beberapa
12
tersebut dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial keluarga adalah bantuan atau dukungan yang diberikan oleh orang-orang di sekitar individu yang mampu membuat individu merasa nyaman, baik secara fisik maupun psikologis sebagai bukti bahwa mereka diperhatikan dan dicintai. Cohen and McKay (1984) berpendapat bahwa ada tiga aspek dalam dukungan sosial keluarga, yaitu : 1. Appraisal Support (Dukungan Penilaian) Kondisi dimana seseorang merasa dapat bergantung pada lingkungan untuk mendapatkan petunjuk berupa pemberian arah, nasehat, saran, atau pun umpan balik mengenai apa yang sebaiknya mereka lakukan. 2. Belonging Support (Dukungan Kepemilikan) Kondisi dimana individu merasa ia mempunyai orang lain yang dapat memberi rasa aman dan nyaman pada saat ia menghadapi masa-masa sulit. Atau dapat juga dikatakan bahwa dukungan ini meliputi ekspresi dari empati, kepedulian, dan rasa perhatian yang penuh pada seseorang agar ia merasa nyaman, aman, dicintai, dan merasa menjadi bagian dari kelompok pada saat ia mengalami stres. 3. Tangible Support (Dukungan Nyata) Merupakan bantuan yang diberikan secara langsung, bersifat fasilitas atau materi misalnya
menyediakan
fasilitas
yang
diperlukan,
memberikan makanan, permainan atau bantuan yang lain.
meminjamkan
uang,
13
METODE PARTISIPAN Penelitian ini termasuk penelitian kuantitatif. Subjek penelitian ini adalah perawat di RSUD Wirosaban Yogyakarta. Mengingat keterbatasan kemampuan, waktu, dan biaya, maka penulis menggunakan metode purposive sampling dalam penulisan tugas akhir ini. Kriteria dalam pengambilan sampel ini membutuhkan tenaga perawat wanita yang sudah berkeluarga dan memiliki masa kerja di atas satu tahun atau minimal satu tahun masa kerja. Populasi penelitian ini adalah perawat kesehatan di RSUD. Wirosaban, Yogyakarta yang berjumlah 227 orang, yang terbagi atas 53 orang perawat laki-laki dan 174 perawat wanita. Dalam hal ini peneliti menggunakan sampel sebanyak 145 orang responden perawat kesehatan. INSTRUMEN Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode angket (kuesioner) yang diberikan langsung pada partisipan. Kuesioner tersebut terdiri dari dua skala, yaitu skala dukungan sosial keluarga dan skala stres kerja. Teknik ini memberikan tanggung jawab kepada responden untuk membaca dan menjawab pertanyaan yang diajukan oleh peneliti. Dalam pengukurannya, setiap responden diminta pendapatnya mengenai suatu pernyataan, dengan skala penilaian dari 1 sampai dengan 4. Di skala I tanggapan positif (minimal) diberi nilai paling kecil (1) dan tanggapan negatif (maksimal) diberi nilai paling tinggi (4). Sedangkan pada skala II tanggapan positif (maksimal) diberi nilai paling tinggi (4) dan tanggapan negatif (minimal) diberi nilai paling kecil (1).
14
Skala Dukungan Sosial Keluarga Skala dukungan sosial keluarga dalam penelitian ini dikembangkan oleh Cohen & McKay (1984). Skala ini terdiri dari 12 aitem yang dikelompokkan dalam tiga aspek yaitu Appraisal Support dengan 4 aitem misalnya, “Saya rasa tidak ada seorang pun yang bisa saya ajak berbagi kekuatiran dan ketakutan terbesar saya”. Tangible Support dengan 4 aitem missalnya, “Jika saya memutuskan mengganti shift kerja saya dengan seseorang, saya bisa dengan mudah menemukan seseorang untuk mau bertukar shift kerja dengan saya”. Belonging Support dengan 4 aitem misalnya, “Jika saya ingin pergi jalan-jalan, saya akan kesulitan menemukan seseorang untuk pergi bersama saya”. Model skala ini adalah skala Likert dan memiliki empat alternatif pilihan yang meliputi pilihan jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Sistem penilaian jawaban Sangat Setuju (SS) = 1, Setuju (S) = 2, Tidak Setuju (TS) = 3, dan Sangat Tidak Setuju (STS) = 4. Skala Stres Kerja Skala stres kerja yang digunakan dalam penelitian ini merupakan perluasan dari skala stres keperawatan (ENSS: French, Lenton, Walters, dan Eyles, 2000). Hal ini menjelaskan bahwa stres dapat terjadi ketika seorang individu merasakan stres atau tekanan dari lingkungannya yang membawa dampak negatif kepada individu tersebut. Skala ini terdiri dari 54 aitem, yang dikelompokkan ke dalam tujuh faktor yaitu paparan kematian dan sekarat dengan 7 aitem misalnya, “Menunjukkan dan melakukan prosedur bahwa para pasien mengalami rasa sakit”. Konflik dengan dokter dengan 5 aitem misalnya, “Kritik dari dokter”. Persiapan yang tidak memadai dengan 3 aitem misalnya, “Merasa cukup siap untuk membantu kebutuhan emosional keluarga pasien”. Masalah dengan rekan kerja dengan 6 aitem misalnya, “Kurangnya kesempatan untuk berbicara secara terbuka dengan para rekan kerja lain tentang
15
masalah yang ada di dalam lingkungan atau ruang lingkup kerja”. Masalah dengan supervisor dengan 7 aitem misalnya, “Perselisihan atau pertentangan dengan seorang atasan atau pembimbing”. Beban kerja dengan 4 aitem misalnya, “Daftar pegawai dan daftar penjadwalan yang tidak terduga”. Ketidakpastian tentang pengobatan dengan 9 aitem misalnya, “Informasi yang tidak memadai dari dokter mengenai kondisi medis pasien”. Pasien dan keluarga pasien dengan 8 aitem misalnya, “Keharusan berurusan dengan pasien-pasien yang berperilaku kasar”. Diskriminasi dengan 3 aitem misalnya, “Kesulitan dalam bekerja dengan para perawat yang berlainan jenis”. Model skala ini masih menggunakan skala Likert dan memiliki empat alternatif pilihan yang meliputi jawaban Sangat Stres (SS), Stres (S), Tidak Stres (TS), dan Sangat Tidak Stres (STS). Sistem penilaian jawaban Sangat Stres (SS) = 1, Stres (S) = 2, Tidak Stres (TS) = 3, dan Sangat Tidak Stres (STS) = 4.
16
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil Uji Seleksi Item dan Reliabilitas 1. Dukungan Sosial keluarga Berdasarkan pada penghitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala dukungan sosial keluarga yang terdiri dari 12 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 1 item dengan koefisien korelasi item totalnya bergerak antara 0,339 – 0,597. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala dukungan sosial keluarga sebesar 0,801. Hal ini berarti skala dukungan sosial keluarga reliabel. 2. Stres Kerja Berdasarkan pada penghitungan uji seleksi item dan reliabilitas skala stres kerja yang terdiri dari 54 item, diperoleh item yang gugur sebanyak 14 item dengan koefisien korelasi item totalnya bergerak antara 0,341 – 0,586. Untuk menguji reliabilitas digunakan teknik koefisien Alpha Cronbach dengan koefisien Alpha pada skala stres kerja sebesar 0,924. Hal ini berarti skala stres kerja reliabel. Uji Asumsi Uji asumsi yang dilakukan terdiri dari uji normalitas dan uji linearitas, yaitu: Uji Normalitas Pada skor dukungan sosial keluarga memiliki nilai K-S-Z sebesar 0,1163 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,227. Sedangkan, pada skala stres kerja diperoleh nilai K-S-Z sebesar 0,2483 dengan probabilitas (p) atau signifikansi sebesar 0,258 (p>0,05). Dengan demikian kedua variabel memiliki distribusi yang normal.
17
Uji Linearitas Hasil uji linearitas diperoleh nilai Fbeda sebesar 0,1336 dengan sig.= 0,225 (p<0,05) yang menunjukkan dukungan sosial keluarga dengan stres kerja adalah linear. Uji Deskriptif 1.
Variabel Dukungan Sosial Keluarga Tabel Kategorisasi Pengukuran Skala Dukungan Sosial Keluarga Interval
Kategori
Mean
N
Persentase
37
27,8%
96
72,2%
0
0%
0
0%
133
100%
Sangat 33,75 ≤ x ≤ 44 Tinggi 27,5 ≤ x < 35,75
Tinggi
19,25 ≤ x < 27,5
Rendah
21,95
Sangat 11 ≤ x < 19,25 Rendah Jumlah
SD = 2,466 Min = 14 Max = 24 Keterangan: x = Dukungan sosial keluarga
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa 37 subjek memiliki skor dukungan sosial keluarga yang berada pada kategori sangat tinggi dengan persentase 27,8%, dan 96 subjek memiliki skor dukungan sosial keluarga yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 72,2%. Dan dapat dilihat bahwa tidak ada subjek yang memiliki dukungan sosial keluarga pada kategori rendah dan sangat rendah, dengan persentase masing-masing 0%. Berdasarkan rata-rata sebesar 21,95 dapat dikatakan bahwa rata-rata dukungan sosial keluarga berada pada
18
kategori tinggi. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor minimum sebesar 14 sampai dengan skor maksimum sebesar 24 dengan standard deviasi 2,466. 2. Variabel Stres Kerja Tabel Kategorisasi Pengukuran Skala Stres Kerja Interval
Kategori
Mean
N
Persentase
3
2,26%
10
7,52%
90
67,70%
30
22,52%
133
100%
Sangat 130 ≤ x ≤ 160 Tinggi 100 ≤ x < 130
Tinggi
70 ≤ x < 100
Rendah
131,74
Sangat 40 ≤ x < 70 Rendah Jumlah
SD = 14,170 Min = 108 Max = 195 Keterangan: x = Stres Kerja
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa 3 subjek memiliki skor stres kerja yang berada pada kategori sangat tinggi dengan persentase 2,26%, 10 subjek yang memiliki skor stres kerja yang berada pada kategori tinggi dengan persentase 7,52%, 90 subjek memiliki skor stres kerja yang berada pada kategori rendah dengan persentase 67,70%, dan 30 subjek memiliki skor stres kerja yang berada pada kategori sangat rendah dengan persentase 22,52%,. Berdasarkan rata-rata sebesar 131,74, dapat dikatakan bahwa rata-rata stres kerja subjek berada pada kategori rendah. Skor yang diperoleh subjek bergerak dari skor minimum sebesar 108 sampai dengan skor maksimum sebesar 195 dengan standard deviasi 14,170.
19
Uji Korelasi Dari perhitungan uji korelasi antara variabel bebas dan terikat, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel Hasil Uji Korelasi antara Stres Kerja Dengan Dukungan sosial Correlations
DukunganSosial DukunganSosial
Pearson Correlation
StresKerja 1
Sig. (1-tailed)
N StresKerja
Pearson Correlation
-.194* .013
133
133
-.194*
1
Sig. (1-tailed)
.013
N
133
133
*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).
Berdasarkan hasil perhitungan uji korelasi diperoleh koefisien korelasi antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja sebesar -0,194 dengan sig. = 0,013 (p < 0.05) yang berarti ada hubungan yang negatif signifikan antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja.
20
PEMBAHASAN Berdasarkan penelitian mengenai hubungan antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja pada perawat RSUD. Wirosaban Yogyakarta, didapatkan hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan negatif antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja pada perawat RSUD Wirosaban Yogyakarta. Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki r sebesar -0,194 dengan sig. = 0,013 (p < 0.05) yang berarti kedua variabel yaitu dukungan sosial keluarga dengan stres kerja memiliki hubungan yang negatif. Dengan kata lain, semakin tinggi dukungan sosial, maka semakin rendah stres kerja yang dialami atau sebaliknya. Banyak faktor yang menyebabkan tinggi rendahnya stres kerja, dukungan sosial keluarga merupakan salah satu faktor pendukung dari semua faktor yang memengaruhi tinggi rendahnya stres kerja. Jika dilihat sumbangan efektif yang diberikan dukungan sosial keluarga terhadap stres kerja, dukungan sosial keluarga memberikan kontribusi sebesar 3,76% dan sebanyak 96,24% dipengaruhi oleh faktor lain di luar dukungan sosial keluarga yang dapat berpengaruh terhadap stres kerja, seperti dukungan sosial, ambiguitas, konflik peran, dan beban kerja. Berdasarkan penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial keluarga memberikan kontribusi terhadap stres kerja, sehingga nampak jelas bahwa dukungan sosial keluarga mempunyai hubungan negatif dengan stres kerja. Berdasarkan analisi statistik yang diperoleh, diketahui bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan negatif antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja pada tenaga perawat di RSUD. Wirosaban Yogyakarta. Berdasarkan hasil uji perhitungan korelasi, keduanya memiliki r sebesar -0,194 dengan sig. = 0,013 (p < 0,05) yang berarti kedua variabel dukungan sosial keluarga dengan stres kerja memiliki hubungan yang negatif. Dengan kata lain, semakin tinggi dukungan sosial, maka semakin rendah stres kerja yang dialami atau sebaliknya. \
21
Ada kemungkinan bahwa dukungan sosial dianggap sebagai atribut kepribadian yang penting bagi perawat saat melakukan serangkaian aktifitas di rumah sakit sehingga munculnya stres kerja menjadi lebih rendah. Pernyataan ini didukung oleh Cooperr & Davidson (1987 dalam Miller, 2000) yang mengemukakan bahwa stres kerja dapat terjadi karena rendahnya faktor hubungan / dukungan sosial yang diterima seseorang baik dari keluarga, rekan kerja, atasan, atau bawahan. Karyawan yang memiliki dukungan sosial yang baik akan lebih memiliki nilai kinerja tinggi dan minimnya stres kerja yang ditimbulkan. Penelitian ini memberikan bukti bahwa dukungan sosial keluarga mempunyai peranan yang cukup penting terhadap stres kerja pada tenaga perawat di RSUD. Wirosaban. Berdasarkan hasil korelasi aspek-aspek dukungan sosial keluarga dan stres kerja, maka aspek dukungan sosial memberikan kontribusi yang efektif sebesar 3,76% dan sebanyak 96,24% dipengaruhi oleh faktor lain diluar dukungan sosial keluarga yang dapat berpengaruh terhadap stres kerja, seperti dukungan sosial, ambiguitas, konflik peran, dan beban kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Jones, Huxtable, Hodgson, dan Price (dalam Oberlechner & Nimgade, 2005), menyatakan bahwa stres kerja meningkat drastis dikarenakan kurangnya dukungan sosial yang diperoleh oleh tenaga kerja, baik itu dari keluarga, rekan kerja, atasan, dan bawahan sehingga hal ini menimbulkan menurunya kinerja pada karyawan. Penelitian-penelitian sebelumnya telah menjelaskan variabel dukungan sosial keluarga berpengaruh terhadap munculnya stres kerja pada parawat. Namun dalam penelitian ini ditemukan juga bahwa terdapat partisipan yang memiliki kategori skor dukungan sosial keluarga rendah sampai sangat rendah dengan stres kerja dalam kategori yang juga rendah dengan skor 67,70%. Peneliti kemudian melihat dari data demografi partisipan ditemukan bahwa partisipan yang memiliki skor dukungan sosial keluarga rendah sampai sangat rendah dengan skor stres kerja yang juga rendah adalah partisipan yang kebanyakan memiliki masa
22
kerja 1-3 tahun. Selain itu partisipan tersebut memiliki rata-rata gaji per bulan sebesar ≤ 2 juta, (2 orang), 2-3,5 juta (8 orang), dan ≥ 5 juta (1 orang dengan kategori dukungan sosial dan stres kerja yang rendah). Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial (gaji) mempengaruhi kesetiaan perawat pada instansi, kemauan bekerja keras, dan kebanggan perawat pada instansi sehingga dapat mempengaruhi kinerja perawat
23
KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan bahwa : Terdapat hubungan negatif antara dukungan sosial keluarga dengan stres kerja pada perawat kesehatan di RSUD. Wirosaban Yogyakarta. Ini artinya bahwa dukungan sosial keluarga memberikan kontribusi terhadap stres kerja, dimana apabila adanya dukungan sosial keluarga yang tinggi maka stres kerja pada perawat akan menurun begitu pula sebaliknya. KETERBATASAN DAN KELEBIHAN PENELITIAN Penelitian ini menggunakan alat ukur berbahasa Inggris yang sebelumnya telah diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia. Kekurangan peneliti dalam pengalihan bahasa berakibat pada reliabilitas dan validitas alat ukur yang mengakibatkan banyaknya aitem yang gugur terutama untuk alat ukur stres kerja. Penelitian ini juga hanya melibatkan 145 partisipan sehingga kekuatan generalisasi menjadi terbatas. Menurut peneliti hasil penelitian dengan menggunakan variabel dukungan sosial keluarga dan stres kerja dirasa cukup baik dan bermanfaat bagi instansi, sehingga melalui penelitian ini instansi dapat lebih meningkatkan dukungan sosial keluarga yang ada di dalam diri perawat untuk mengurangi stres kerja pada perawat sehingga tidak mempengaruhi kinerja perawat pada instansi. .
24
DAFTAR PUSTAKA Andriani,R dan Subekti,E.M.A. (2004). Pengaruh Persepsi Mengenai Kondisi Lingkungan Kerja dan Dukungan Sosial terhadap Tingkat Burn Out pada Perawat IRD RSUD dr. Soetomo Surabaya. Jurnal Insan. Arnold, M., Almedia, J. D. Dan Miller, C. (2000). Administering Apache. McGrawHill,. New York. As‟ad, Mohammad. (1995), Psikologi Industri edisi ke-empat. Yogyakarta : Liberty. Baron, Robert A. & Donn Byrne (2000). Social Psychology (9th edition). USA: Allyn & Bacon. Bart Smet. (1994). Psikologi Kesehatan. Penerbit PT Grasindo. Bakker, A.B., & Heuven, E. (2006). Emotional dissonance, burnout, and in-role performance among nurses and police officers. International Journal of Stress Management, 13, 423-440. Ballick, M.J. dan P.A. Cox. (1996). Plants, People and Culture: The Science of Ethnobotany. Scientific American Library. New York. Beehr, T. A. (1978). Psychologycal Stress In The Workplace. London: Rotledge. Clark, C. O., J. E. Cole and P. J. Webster, (1999). Indian Ocean SST and Indian summer rainfall: predictive relationships and their decadal variability. Cooper, J.M. (ed.) 1990. Classroom Teaching Skill. Lexington. Massachusetts Toronto: D.C. Heath and Company. Cooper, C. L. & Davidson, M. (1987). Psychosocial Factors at Wark and Their Relation to Health. Geneve: Word Health Organization. Dahlan, M. Sopiyudin, (2013). Statitiska Untuk Kedokteran dan Kesehatan. Jakarta: Salemba Medika.
25
Deeter, D.R., dan Ramsey, RP., (1997). Considering Source and Types of Social Support : A Psychometric Evaluation of the House and Wells (1978)Instrument. Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol. XVII, No.1.1997. Dessler, Gary. (1997), “Manajemen Personalia”. Jakarta : PT. Erlangga Dobreva-Martinova, T.,
Villeneuve, M..,Strickland, L
& Matheson, K. (2002).
Occupational stress in the Canadian forces: Its association with individual and organizational well-being. Canadian Journal of Behavioral Science, 34, 111-121. Dunseath, J., Beehr, T. A., & King, D. W. (1995). „Job stress– social support buffering effects across gender, education and occupational groups in a municipal workforce: implications for EAP‟s and further research‟. Review of Public Personnel Administration & Society, 15: 60-83. Eko, S. (2004). “Mengelola Stres Kerja”. Fokus Ekonomi. pp. 121-128. vol.3, no.2, Agustus. Edwin B. Fillipo. (1988), “Manajemen Personalia”. Jakarta : PT. Erlangga. James L Gibson, Jolin M. Ivancevich, James H. Donnelly (1996), Organisasi Perilaku, Struktur dan Proses, Binarupa Aksara, Jakarta. Ghozali,
Imam.
(2006).
“Aplikasi
Analisis
Multivariate
Dengan
Program.
SPSS”.Semarang : Badan Penerbit Undip James L Gibson, Jolin M Ivanicevich, dan James H Donnely. (1995), Organisasi : Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta : PT. Erlangga. Gibson, Roy (2002). Perilaku Organisasi (Konsep, Kontroversi, dan Aplikasi), Prenhalindo, Jakarta T Hani Handoko. (1998), Manajemen. Yogyakarta : BPFE. T Hani Handoko. (2001), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE.
26
Nur Indriantoro dan Bambang Supomo. (1999). Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan. Manajemen. Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta Isnovijanti,T.(2002). pengaruh Dukungan Sosial Terhadap Stres Kerja dan Kepuasan Kerja (Studi kasus: Polres Pati Polda Jateng). Tesis Magister Manajemen Universitas Diponegoro, Tidak diterbitkan Rita Johan. (2002), “Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan”. http://www.1.bpkpenabur.or.id/jurnal/01/006-031.pdf. King, A J C; Peart, M J.(1992). The Satisfaction and Stress of Being a Teacher. Worklife Report, Journal 8, 6, 12-13 Kreitner dan Kinicki. (2005). Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2, Salemba Empat, Jakarta Leonard
Lodish,
Magid
Abraham
(1990).
Sales
Promotion
as
Strategic
Communacation: The Case of Singapore. The Journal of Product and Brand Manajement. Singapura: Nanyang Technological University. 2002 Luthans, F. (2002). Organizational Behavior. McGraw-Hill International Book Comp. Inc. New York --------------, (2005). Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh, Diterjemahkan oleh : Vivin Andhika Yuwono; Shekar Purwanti; Th.Arie Prabawati; dan Winong Rosari. Penerbit Andi, Yogyakarta -----------. (2006). Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta : Penerbit ANDI. Fuad Mas‟ud. (2002), “40 Mitos Manajemen Sumber Daya Manusia”. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Fuad Mas`ud. (2004). “Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi”. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
27
Mangkunegara, Anwar Prabu. Evaluasi Kinerja SDM, PT. Refika Cipta, Bandung, (2005) Manning, MR, Jackson, CN, Fusilier, MR. (1996). Occupational Stres, Sosial Support, and The Cost of Health Care. Academy of Management Vol. 39, No. 3, pp. 738750. Margianti Lulus, (1999). Stres kerja : Latar belakang Penyebab dan Alternatif Pemecahanannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 71-80, Surabaya ; Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga Mark, G., & Smith, A.P., 2011. Occupational stress, job characteristics, coping, and the mental health of nurses. Journal of Health Psychology, Vol 1, No 1, 1-17. Moustaka, E,. & Constantinidis, T.C. 2010. Sources and effects of work-related stress in nursing. Health science journal, Vol 4, No 4, 210-216. Nimran Umar, (1999). Perilaku Organisasi., Citra Media, Surabaya. Nadia Selvia Revalicha. 2013. Perbedaan Stres Kerja Ditinjau dari Shift Kerja pada Perawat di RSUD Dr. Soetomo Surabaya. Jurna Psikologi Universitas Airlangga Surabaya. Oberlechner T, Nimgade A (2005). Work stress and performance among financial traders. Stress and Health: J. Int. Soc. Invest. Stress, 21(5): 285-293 Parasuraman, Saroj, Jeffrey H. Greenhaus & Cherlyn. (1992). Role Stresors, Sosial Support, And Well-Being Among Two-Career Couples. Journal of Organizational Behavior (1986-1998). Juli 1992. 13, 4, ABI/INFORM Global. pp.339 Rasmun. (2004). Stress, koping dan adaptasi teori dan pohon masalah keperawatan. Jakarta: CV Sagung Seto Rice, P.L. (1999). Stress and Health. Scarborough : Brooks and Cole Publishing Company
28
Ross, R. R., & Altmaier, E. (1994). Intervention in occupational stress. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Robbins, dan Timothy, J. (2007). Perilaku Organisasi,. Jakarta : Salemba Empat Sarafino. (2002). Health psychology : biopsychosocial interaction. Fifth Edition Siagian, Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia.Cet. 18. Jakarta : Bumi Aksara Sugiyono.( 2004). Statistika Untuk Penelitian. Bandung : CV. Alfabeta Suhanto, Edi. (2009). “Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening” (Studi pada Bank Internasional Indonesia). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang. Sutingkir, P.J. (2004). Gambarn Kejadian Stres dan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Terjadinya Stres pada Pekerja di Departemen Operasi PT Badak NGL Bontang Kalimantan Timur Taun 2004. Skripsi. Fakultas Kesehatan Masyarakat Indonesia: Depok Sutojo, Siswanto. (2004). Membangun Citra Perusahaan. Damar Mulia Pustaka. Jakarta. Sukma, N.A. 2011. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dengan Stres Kerja Pada Perawat. Jurnal Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Lambung Mangkurat Transisca Erma Hendrayani. (2006). Analisis Pengaruh Locus of Control, Dukungan Sosial, dan Pengalaman Kerja Terhadap Terjadinya Stres Kerja Serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Pupuk Kaltim, Tbk). Tesis Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang.
29
Wahyuningsih, Heni Puji. (2006). Etika Profesi Kebidanan Sebuah Pengantar. Yogyakarta : Fitrimaya Wexley, dan Yukl, (1992), Perilaku Organisasi dan Psikologi Personil. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Wijono, (2006). Pengaruh Kepribadian Type A dan Peran terhadap Stres Kerja Perawat Jurnal Kesehatan Insan Vol 8 No. 3 Desember 2006. Surakarta. Winarsunu, T. (2008). Psikologi Keselamatan Kerja. Malang: UMM Press. Yahya & Nik Husain, (2007) stress level and its influencing factors among secondary school teachers in johor, melaka, negeri sembilan and selangor. Faculty of Education University Technology Malaysia Skudai Johor. Journal Vol 77, No 2, 139-145. HYPERLINK "http://www.google.com" www.google.com (tentang sejarah stress)
