HUBUNGAN ASPEK-ASPEK ETOS KERJA DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT XL AXIATA Tbk
SETIAWAN PURWANTO
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul hubungan aspek-aspek etos kerja perusahaan terhadap employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Agustus 2015
Setiawan Purwanto NIM H24110135
ABSTRAK SETIAWAN PURWANTO. Hubungan Aspek-Aspek Etos Kerja Dengan Employee Engagement pada PT XL AXIATA Tbk. Dibimbing oleh LINDAWATI KARTIKA. Sumber daya manusia yang kompeten sangat dibutuhkan bagi perusahaan agar menghasilkan kinerja terbaik. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawan kompeten. PT XL AXIATA Tbk mengalami perubahan jumlah karyawan dalam periode 2011-2014. Tujuan dari penelitian ini adalah mengidentifikasi aspek-aspek etos kerja perusahaan yang dimiliki oleh perusahaan dan membahas hubungannya dengan employee engagement. Aspekaspek etos kerja perusahaan yang digunakan adalah taking ownership, outside in, demanding, dan end to end. Variabel employee engagement yang digunakan adalah vigor, dedication dan absorption. Data yang digunakan data primer dan sekunder. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif, cronbach’s alpha dan korelasi rank spearman dengan bantuan software microsoft excel dan SPSS 22. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa hubungan yang terjadi yaitu positif dengan tingkat hubungan yang sedang. Kata kunci: XL AXIATA, etos kerja, employee engagement, korelasi rank spearman
ABSTRACT SETIAWAN PURWANTO. The Correlation of Work Ethic Aspects With Employee Engagement at XL AXIATA Company. Supervised by LINDAWATI KARTIKA. Competent human resources are indeed needed by companies in order to be able to express their best performance. Therefore, the companies have to be able to maintain their competent employees. PT.XL AXIATA Tbk was having a changing number of their employees in the period of 2011-2014. This research was aimed to identify the work ethic aspects in the company and to discuss work ethic relation with employee engagement. Work ethics aspects discussed in this research were taking ownership, outside in, demanding, and end to end. Employee engagement variables discussed in this research were vigor, dedication, and absorption. Data used in this research were primary and secondary data. This research used descriptive analysis, cronbach’s alpha, and rank spearman correlation with Microsoft Excel and SPSS 22. The results of this research showed that the work ethic aspects had a positive relation with employee engagement in moderate level relation. Keywords: XL AXIATA, work ethic, employee engagement, rank spearman correlation.
HUBUNGAN ASPEK-ASPEK ETOS KERJA DENGAN EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA PT XL AXIATA Tbk
SETIAWAN PURWANTO
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
PRAKATA Puji syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan karya tulis ini. Topik yang dibahas dalam karya tulis ini adalah etos kerja dan employee engagement dengan judul Hubungan Aspek-Aspek Etos Kerja terhadap Employee Engagement pada PT XL AXIATA Tbk. Terimakasih penulis ucapkan kepada Ibu Lindawati Kartika, SE,MSi selaku dosen pembimbing yang telah mengarahkan dan membantu penyelesaian penulisan penelitian ini, serta kritik dan saran dalam penulisan penelitian ini. Kemudian kepada Ibu Lutfi Amaliah Ismi (Employee Relation) pada PT XL AXIATA Tbk dan sekaligus pembimbing lapangan yang telah memberikan izin dan waktu luangnya untuk membantu penulis dalam penelitian ini. Lalu kepada Ibu Erlin Trisyulianti, STP, MSi dan Ibu Farida Ratnadewi, SE, MM selaku dosen penguji sidang yang telah memberikan kritik dan sarannya atas penelitian ini agar lebih baik. Ucapan terimakasih juga penulis sampaikan teman-teman dan seluruh keluarga. Penulis berharap semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Bogor, Agustus 2015 Setiawan Purwanto
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian TINJAUAN PUSTAKA
1 3 3 3 4 4
Etos Kerja Employee Engagement Penelitian Terdahulu
4 5 6
METODE PENELITIAN
7
Kerangka Pemikiran Penelitian Lokasi dan Waktu Penelitian Metode Pengumpulan Data Metode Penentuan Sampel Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Analisis Deskriptif Korelasi Rank Spearman HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Perusahaan Karakteristik Responden Hasil Uji Analisis Validitas dan Reliabilitas Hasil Persepsi Karyawan terhadap Etos Kerja Pada PT XL AXIATA Tbk Hasil Persepsi Karyawan terhadap Employee Engagement Pada PT XL AXIATA Tbk Hasil Analisis Hubungan Etos Kerja Dengan Employee Engagement Implikasi Manajerial SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Saran
7 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 14 15 18 21 22 23 23 23
DAFTAR PUSTAKA
24
LAMPIRAN RIWAYAT HIDUP
26 36
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Proporsi Quota Sampling Rentang Nilai Skala Karakteristik Responden Persepsi Karyawan Terhadap Etos Kerja Persepsi Karyawan Terhadap Teamwork Persepsi Karyawan Terhadap Outside in Persepsi Karyawan Terhadap Demanding Persepsi Karyawan Terhadap End to end Persepsi Karyawan Terhadap Employee Engagement Persepsi Karyawan Terhadap Vigor Persepsi Karyawan Terhadap Dedication Persepsi Karyawan Terhadap Absorption Hasil Analisis Hubungan Etos Kerja Dengan Employee Engagement
10 11 13 15 16 16 17 18 18 19 20 20 21
DAFTAR GAMBAR 1 Jumlah Data Total Keseluruhan Karyawan PT XL AXIATA Tbk Tahun 2011-2014 2 Tingkat Engagement Karyawan PT XL AXIATA Tbk Tahun 2011-2014 3 Kerangka Pemikiran Penelitian
1 2 8
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3 4
Kuesioner Penelitian Referensi Kuesioner UWES Hasil Uji Validitas Instrumen Etos Kerja dan Employee Engagement Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Etos Kerja dan Employee Engagement dengan Metode Cronbach’s Alpha 5 Hasil Persepsi Karyawan Terhadap Etos Kerja dan Employee Engagement 6 Hasil Rank Spearman Correlations Analisis Hubungan Etos Kerja Dengan Employee Engagement 7 Surat Pernyataan Mengenai Kebenaran Data
26 29 30 31 32 33 35
1
PENDAHULUAN Latar belakang Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatian pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset). Asset adalah salah satu bagian penting dalam perusahaan, untuk menjaga aset perusahaan terutama sumber daya manusia dapat dilakukan perencanaan sumber daya yang baik. Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa datang (Mangkunegara, 2011). Kesinambungan antara perusahaan dan karyawan sangat penting dalam mencapai tujuan bersama yang akan menimbulkan timbal balik yang saling menguntungkan. Sumber daya manusia yang kompeten sangat dibutuhkan bagi perusahaan agar menghasilkan kinerja terbaik yang dilakukan melalui proses dan prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan sumber daya yang baik pun perlu dilakukan perusahaan agar menjadikan karyawan memiliki rasa memiliki dan perhatian kepada perusahaan. Oleh karena itu perusahaan dituntut untuk dapat mempertahankan karyawan kompeten dan tetap dilakukan sesuai prosedur yang telah ditetapkan perusahaan. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan menganalisis tingkat employee engagement pada perusahaan, hasil ini dapat terlihat langkah-langkah apa saja yang harus diambil departemen sumber daya manusia dalam bertindak. PT XL AXIATA Tbk merupakan salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia. SDM yang dimiliki pun sangat beragam mulai dari berbagai tingkat usia, lama bekerja dan jenjang pendidikan yang berbeda, sehingga karakteristik pegawai sangat heterogen. Pada 4 (empat) tahun terakhir para karyawan di perusahaan mengalami perubahan jumlah dan dari perubahan tersebut terdapat beberapa karyawan kompeten yang pensiun atau mengundurkan diri, berikut data jumlah total karyawan perusahaan pada Gambar 1. 3000 2500
2390 1955
2000
2021
2118
1500
Jiwa
1000 500 0 2011
2012
2013
2014
Gambar 1 Jumlah data total keseluruhan karyawan PT XL AXIATA Tbk tahun 2011-2014 Berdasarkan Gambar 1, Jumlah total karyawan mengalami fluktuasi dan dari data tersebut dapat dianalisis beberapa kemungkinan terjadinya hal tersebut kemungkinan beberapa penyebabnya terdapat pada langkah manajerial yang
2 kurang tepat dan dari individu sumberdaya manusia yang bekerja di perusahaan tersebut. Sehingga mengakibatkan jumlah karyawan pada perusahaan tersebut berfluktuasi setiap tahunnya. Karyawan yang memiliki identitas moral bekerja yang kuat lebih memiliki keterikatan pada pekerjaannya (He Hongwei, 2013).Maka manajemen sumber daya manusia sangat berperan dalam membuat rasa nyaman bagi karyawannya menurut (Zulfa, 2014) karyawan akan engaged jika perusahaan dapat mengelola dengan baik dan memberikan dukungan kepada karyawan. Dalam hal ini keterikatan karyawan dalam pekerjaan perlu diperhatikan karena menurut (Piartini, 2010) employee engagement memiliki pengaruh positif terhadap kinerja organisasi. Tingkat employee engagement dapat dilihat pada Gambar 2, Gambar ini memperlihatkan tingkat employee engagement menurut survei suatu lembaga terhadap perusahaan tersebut dalam kurun waktu 4 (empat) tahun terakhir yang dianalisis menurut kepuasan kerja karyawan dalam perusahaan tersebut dan data ini diambil berdasarkan kuesioner yang dibagikan kepada para karyawan PT XL AXIATA Tbk setiap tahunnya. Pada Gambar 2 berikut adalah pemaparan tingkat employee engagement karyawan PT XL AXIATA Tbk. 92% 90% 88% 86% 84% 82% 80% 78% 76%
91%
90% 88%
86%
85% 85%
86% Target
82%
2011
2012
2013
Realisasi
2014
Gambar 2 Tingkat engagement karyawan PT XL AXIATA Tbk tahun 2011-2014 Pada Gambar 2 dapat diketahui tingkat engagement karyawan berfluktuasi karena nilai presentasenya yang berbeda tingkat setiap tahunnya. Engagement sebagai salah satu indikator loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan bidang pekerjaan yang dijalani. Employee Engagement mengambarkan bahwa karyawan berkomitmen, memiliki motivasi dalam bekerja, mampu menerima dukungan dari orang lain secara positif, dan mampu bekerja secara efektif dan efisien untuk meningkatkan kinerja di lingkungan kerjanya (Hilmi, 2013). Hal diatas dapat disebabkan oleh berbagai faktor salah satunya yaitu faktor etos kerja pada perusahaan dan bagaimana implementasinya dalam kegiatan sehari-hari di perusahaan tersebut. Permasalahan ini berhubungan dengan sifat dari sumber daya manusia terhadap pekerjaan atau tugas yang dia hadapi, tanpa etos kerja yang memiliki standar tinggi dan suatu sistem manajemen yang salah dapat dipastikan tidak akan berumur panjang (Sembiring, 2000). Makna etos kerja merupakan cara pandang yang diyakini seseorang, untuk dapat bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab dan kesungguhan (Rasmadi, 2012). Untuk dapat meningkatkan etos kerja,
3 diperlukan adanya suatu sikap yang menilai tinggi pada kerja keras dan sungguhsungguh (Novliadi, 2009). Berdasarkan penjelasan dari latar belakang tersebut, penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai etos kerja tentang bagaimana penerapannya dan bagaimana hubungan dari etos kerja tersebut, maka dari itu penelitian ini berjudul Hubungan Aspek-Aspek Etos Kerja Dengan Employee Engagement Pada PT XL AXIATA Tbk.
Perumusan Masalah Karyawan pada PT XL AXIATA Tbk tergolong heterogen yaitu mulai dari perbedaan usia, lama bekerja dan jenjang usia yang berbeda-beda yang berada dalam satu wadah tempat bekerja yang mengharuskan mereka bekerja sama dalam mencapai tujuan baik individu maupun bersama. Masalah yang dihadapi adalah berada pada tingkat loyalitas karyawan yang masih kurang baik terlihat dari data jumlah karyawan yang berbeda dan tingkatnya yang berubah secara fluktuasi setiap tahunnya dalam hal ini perusahaan harus mengetahui karyawan yang kompeten dalam bidangnya yang harus dipertahankan untuk dapat selalu meningkatkan kinerja dari perusahaan tersebut. Bertolak dari hal tersebut perumusan masalah yang akan diangkat dari penelitian ini adalah mengenai aspek-aspek etos kerja dan hubungannya terhadap employee engagement di perusahaaan, yaitu: 1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap aspek-aspek etos kerja pada PT XL AXIATA Tbk, 2. Bagaimana persepsi karyawan terhadap employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk dan 3. Bagaimana hubungan aspek-aspek etos kerja dengan employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk.
Tujuan Penelitian 1. 2. 3.
Tujuan yang akan dicapai dalam penelitian ini adalah: Mengetahui persepsi karyawan terhadap aspek-aspek etos kerja pada PT XL AXIATA Tbk, Mengetahui persepsi karyawan terhadap employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk dan Menganalisis hubungan aspek-aspek etos kerja dengan employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk.
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan dan pengetahuan yang lebih luas mengenai teori-teori dalam manajemen sumber daya manusia yang telah didapat dan dipelajari selama penelitian berlangsung khususnya dibidang etos kerja dan employee engagement. Bagi perusahaan diharapkan dapat sebagai dasar pertimbangan dan masukan dalam melakukan tindakan manajerial
4 perusahaan khususnya dibidang SDM. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan dapat menjadi acuan dasar atau landasan teorinya. Ruang Lingkup Penelitian 1. 2. 3.
4.
Ruang lingkup penelitian ini dibatasi dalam beberapa hal sebagai berikut: Penelitian dilakukan pada karyawan PT XL AXIATA Tbk dengan sampel karyawan yang berada pada gedung Menara Prima lt.32, Penelitian ini berfokus pada aspek-aspek etos kerja dan hubungannya terhadap tingkat employee engagement yang terjadi di perusahaan, Teori yang digunakan sebagai variabel etos kerja karyawan dalam penelitian ini adalah menurut (Sinamo, 2004), terdapat delapan aspek indikator etos kerja , yaitu : Kerja adalah rahmat, amanah, panggilan, aktualisasi, ibadah, seni, kehormatan dan pelayan, Teori yang digunakan dalam variabel employee engagement dalam penelitian ini adalah teori dari (Schaufeli et.al, 2003) yang berisi dimensi-dimensi dalam engagement yaitu vigor, dedication dan absorption yang direferensikan dari hasil penelitian terdahulu, sehingga dapat disesuaikan dengan topik dari penelitian ini dan memungkinkan untuk dapat melanjutkan studi mengenai topik terdahulu yang memiliki kemiripan dalam penelitiannya.
TINJAUAN PUSTAKA Etos Kerja Dalam perjalanan waktu, nilai-nilai etis tertentu, yang tadinya tidak menonjol atau biasa-biasa saja bisa menjadi karakter yang menonjol pada masyarakat atau bangsa tertentu. Muncullah etos kerja Miyamoto Musashi, etos kerja Jerman, etos kerja Barat, etos kerja Korea Selatan dan etos kerja bangsabangsa maju lainnya, Bahkan prinsip yang sama bisa ditemukan pada pada etos kerja yang berbeda sekalipun pengertian etos kerja relatif sama (Ingsih,2011). Etos kerja sebagai spirit kerja sangat mempengaruhi semangat kerja keras dari dalam diri manusia. Dengan etos kerja individu melakukan kegiatan-kegiatan dengan semangat yang luar biasa (Baswedan A.R dan Astuti I.S, 2009). Menurut (Sinamo, 2004) setiap manusia memiliki spirit/roh keberhasilan, yaitu motivasi murni untuk meraih dan menikmati keberhasilan. Roh inilah yang menjelma menjadi perilaku yang khas seperti kerja keras, disiplin, teliti, tekun, integritas, rasional, bertanggung jawab dan sebagainya melalui keyakinan, komitmen, dan penghayatan atas paradigma kerja tertentu dari ratusan teori sukses yang beredar di masyarakat sekarang ini, Sinamo (2004) menyederhanakannya menjadi empat pilar teori utama Keempat darma ini kemudian dirumuskan pada delapan aspek Etos Kerja sebagai berikut : 1. Kerja adalah rahmat; karena kerja merupakan pemberian dari Yang Maha Kuasa, maka individu harus dapat bekerja dengan tulus dan penuh syukur.
5 2. Kerja adalah amanah; kerja merupakan titipan berharga yang dipercayakan pada kita sehingga secara moral kita harus bekerja dengan benar dan penuh tanggung jawab. 3. Kerja adalah panggilan; kerja merupakan suatu dharma yang sesuai dengan panggilan jiwa kita sehingga kita mampu bekerja dengan penuh integritas. 4. Kerja adalah aktualisasi; pekerjaan adalah sarana bagi kita untuk mencapai hakikat manusia yang tertinggi sehingga kita akan bekerja keras dengan penuh semangat 5. Kerja adalah ibadah; bekerja merupakan bentuk bakti dan ketaqwaan kepada Sang Khalik, sehingga melalui pekerjaan individu mengarahkan dirinya pada tujuan agung Sang Pencipta dalam pengabdian. 6. Kerja adalah seni; kerja dapat mendatangkan kesenangan dan kegairahan kerja sehingga lahirlah daya cipta, kreasi baru, dan gagasan inovatif. 7. Kerja adalah kehormatan; pekerjaan dapat membangkitkan harga diri sehingga harus dilakukan dengan tekun dan penuh keunggulan. 8. Kerja adalah Pelayanan; manusia bekerja bukan hanya untuk memenuhi kebutuhannya sendiri saja tetapi untuk melayani sehingga harus bekerja dengan sempurna dan penuh kerendahan hati.
Employee Engagement Employee Engagement atau keterikatan karyawan adalah sejauh mana individu secara pribadi berkomitmen untuk membantu organisasi dengan melakukan pekerjaan dengan lebih baik dari standar yang ditetapkan untuk mempertahankan pekerjaan yang dimilikinya. (Kahn, 1990). Mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai pemanfaatan diri anggota organisasi untuk peran pekerjaan mereka, dalam keterlibatan, masing-masing individu mengekspresikan diri baik secara fisik, kognitif, dan emosional selama melakukan perannya. Employee engagement merupakan kesadaran dan energi yang terpusatkan, sebagai bukti dari rasa inisiatif pada individu, proses adaptasi, usaha, dan pengarahan pada tujuan organisasi (Macey, 2009). Employee engagement yang kuat akan meningkatkan produktivitas, loyalitas, dan kepuasan karyawan sehingga dapat meminimalisasi permasalahan yang timbul dari aspek pengelolaan sumber daya manusia. Selain itu, perusahaan akan memperoleh banyak manfaat seperti mampu mempertahankan karyawan potensial, meningkatkan produktivitasnya, meningkatkan kepuasan pelanggan, reputasi perusahaan, dan aspek-aspek stakeholder (Lockwood, 2007).Menurut (Schaufeli et.al, 2003) Work engagement merupakan sebuah motivasi dan pusat pikiran positif yang berhubungan dengan pekerjaan yang dikarakteristikan dengan tiga dimensi yaitu: 1. Vigor Merujuk pada level energi dan resiliensi yang tinggi, kesediaan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaannya, kemampuan untuk mengatasi kelelahan, dan persistensi dalam menghadapi kesulitan. 2. Dedication Merujuk pada keterlibatan yang kuat dengan pekerjaan, yang diikuti dengan perasaan antusias, bermakna, bangga, dan merasa terinspirasi.
6 3. Absorption Merujuk pada kondisi menyenangkan ketika bekerja dan terbenam dengan aktivitas pekerjaannya, yang dikarakteristikkan dengan waktu yang berjalan cepat ketika bekerja dan kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaan itu sendiri Keterikatan merupakan kombinasi dari komitmen dan line of sight, dimana komitmen merupakan motivasi karyawan untuk membantu keberhasilan organisasi. Line of sight merupakan fokus dan arah yang memungkinkan karyawan untuk memahami apa yang harus dilakukan seorang karyawan untuk membuat organisasi mereka sukses. Kesimpulannya adalah karyawan yang engaged menginvestasikan kemampuan fisik, kognitif, dan emosionalnya untuk bekerja dan mengembangkan diri.
Penelitian Terdahulu Salmabadi et.al (2015) dalam jurnalnya bertujuan untuk mengetahui etos kerja islam dan hubungannya terhadap keterikatan karyawan dari guru di Khosf County, Iran. Dengan menggunakan metode hubungan deskriptif. Hasilnya menunjukan hubungan positif yang signifikan antara etos kerja islam, keterikatan karyawan dan keterikatan kerja. Jewondari (2014) dalam skripsinya melakukan penelitian mengenai Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Employee Engagement pada PT Aspex Kumbong. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan bantuan metode SEM dan alat pengolahan data yang digunakan adalah SmartPLS2.0. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa inovasi berpengaruh signifikan terhadap variabel laten absorption. Sementara, variabel teliti dan cermat berpengaruh signifikan terhadap setiap variabel laten baik vigor, dedication, dan absorption, dengan pengaruh paling besar terhadap variabel dedication dibandingkan kedua variabel laten lainnya. Navi’a (2013) dalam skripsinya melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Finansial Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Seameo Biotrop Bogor. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan alat pengolahan data yang digunakan adalah teknik korelasi rank spearman dengan bantuan software SPSS. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa antara sistem kompensasi dan kinerja karyawan memiliki hubungan nyata, positif dan berkorelasi sedang. Kusnadi (2012) dalam skripsinya melakukan penelitian mengenai Analisis Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengembangan Karir Karyawan Pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor. Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan alat pengolahan data menggunakan teknik korelasi rank spearman. Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir yaitu pengambilan keputusan, disiplin, inisiatif, komunikasi dan sikap. Ethics Resource Center (ERC)(2010) dalam jurnal berdasarkan topik yang sudah ada penelitian ini mengembangkan topic tersebut dan menganalisis hubungan antara etika dan keterikatan karyawan, dengan menggunakan metode random sampling dan kuesioner by phone yang dilakukan berdasarkan data
7 statistic sensus. Mengurangi risiko di dalam etika perusahaan dan meningkatkan keterikatan karyawan, jika etika dan penerapan berjalan sesuai maka akan meningkatkan tingkat keterikatan karyawan.
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Penelitian Penelitian menganalisis hubungan etos kerja dengan employee engagement pada PT XL AXIATA Tbk. Peran sumberdaya manusia sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan, visi dan misi yang dibentuk oleh perusahaan ditujukan sebagai pedoman dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan tersebut. Kebijakan manajerial yang tepat sangat penting dalam pengambilan keputusan sebagai langkah sistematis yang akan dilakukan oleh sumberdaya manusia perusahaan. Dalam menganalisis kesesuaian sumberdaya perusahaan dengan kebijakan perusahaan maka dapat dilihat dari hubungan etos kerja perusahaan dengan employee engagement karyawan. Etos kerja perusahaan terdapat empat aspek yaitu taking ownership, outside in, demanding dan end to end. Keempat aspek tersebut harus sesuai dan sejalan dengan perilaku sumberdaya manusia pada perusahaan tersebut agar menimbulkan sifat memiliki atau engagement pada perusahaan. Dalam melihat kesesuaiannya dilakukan dengan cara menganalisis hubungan etos kerja tersebut dengan employee engagement karyawan. Melihat tingkat employee engagement pada karyawan dapat dilihat dari tiga aspek yaitu vigor, dedication dan absorption. Tingkat employee engagement sumberdaya manusia dapat dianalisis melalui tiga aspek tersebut dilihat dari kesesuaian karakteristik individu dalam menjalankan kesehariannya. Cara pengolahan data dengan menggunakan data primer yaitu wawancara, kursioner dan data sekunder yaitu laporan tahunan perusahaan, studi literatur. Setelah didapatkan hasilnya kemudian data diolah menggunakan teknik korelasi rank spearman untuk mengetahui hubungan dari kedua variabel tersebut. Berdasarkan pengolahan data tersebut didapatkan hasil yang selanjutnya hasil dari analisis tersebut dapat menjadi implikasi manajerial perusahaan dalam mengambil kebijakan manajerial. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 3 berikut ini :
8 PT XL AXIATA Tbk Visi dan Misi
Kebijakan Manajerial
Etos Kerja Perusahaan
Employee Engagement
1. 2. 3. 4.
1. Vigor 2. Dedication 3. Absorption
Taking Ownership Outside In Demanding End to End
(Schaufeli et.al, 2003) (XL AXIATA, 2009)
Analisis Korelasi Rank Spearman
Hubungan Aspek-aspek Etos Kerja Dengan Employee Engagement Pada PT XL AXIATA Tbk Lokasi dan Waktu Penelitian
Implikasi Manajerial Gambar 3 Kerangka Pemikiran Penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT XL AXIATA. Penelitian ini ingin melihat seberapa penting hubungan aspek-aspek etos kerjanya dengan employee engagement di PT XL AXIATA Tbk yang berlokasi di Jl. DR. Ide Anak Agung Gde Agung Blok 6.2. Gedung Menara Prima Lt.32, Kawasan Mega Kuningan, Jakarta, Indonesia. Penelitian dilaksanakan mulai Januari 2015 hingga April 2015.
9 Metode Pengumpulan Data Menurut (Lungan, 2006), data dibedakan atas beberapa bagian yaitu berdasarkan sifatnya, perolehannya, waktu dan sumber. Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan wawancara dan penyebaran kuesioner. Kuesioner atau daftar pertanyaan merupakan alat utama yang digunakan dalam pengambilan data dengan bentuk angket terbuka dan tertutup. Sementara, data sekunder diperoleh melalui studi literatur yang bersumber dari buku, internet, jurnal, dan dokumen perusahaan terkait dan data lainnya yang berhubungan dengan penelitian (Jewondari, 2014). Skala Likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu (Siregar, 2011). Kuesioner dinilai melalui skala likert ,data yang digunakan didapatkan dari kuesioner yang dibagikan dengan menggunakan skala likert dengan bobot nilai 1 hingga 4. Kuesioner etos kerja yang digunakan berdasarkan aspek-aspek etos kerja yang ada di PT XL AXIATA Tbk yang terbagi atas lima pertanyaan terhadap aspek-aspek etos kerja yang berjumlah empat bagian, totalnya adalah 20 pertanyaan dan alat ukur yang digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah dengan menggunakan pertanyaan yang merupakan referensi dari Utrecht Work Engagement Scale (UWES). UWES memiliki 17 item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item pertanyaan menggambarkan aspek vigor, 5 item pertanyaan menggambarkan aspek dedication,6 item pertanyaan menggambarkan aspek absorption (Schaufeli et.al,2003). Kuesioner penelitian dapat dilihat pada lampiran 1 dan Referensi kuesioner UWES dapat dilihat pada lampiran 2 .
Metode Penentuan Sampel Pada penelitian ini dalam menentukan sampel dipilih menggunakan teknik quota sampling. Sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan (Sugiyono, 2001). Jumlah populasi sebesar 120 orang yang dijadikan sebagai populasi dan akan dijadikan responden yang dianggap representatif dalam mewakili seluruh populasi yang ada, sehingga sampel pada penelitian ini menggunakan sebagian besar anggota PT XL AXIATA Tbk yang bertempat di gedung Menara Prima Lt.32. Dengan menggunakan rumus slovin dan menetapkan margin of error (e) atau persen kelonggaran sebesar 5% yang dapat ditolerir. Perhitungan tersebut sebagai berikut: ( )(
……………………………………………………….…………....(1)
)
Keterangan : n : Sampel N : Populasi : margin of error
10 Perhitungan dengan menggunakan rumus Slovin adalah : (
)(
.
)
Hasil dari perhitungan dengan menggunakan rumus slovin yaitu didapatkan 92 orang maka penelitian ini melibatkan 92 karyawan PT XL AXIATA Tbk gedung Menara Prima Lt.32 sebagai responden, yang diambil secara acak proporsional dan menjadikan responden yang didapat representatif terhadap pengisian data. Data responden dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1 Proporsi Quota Sampling Bidang Human Capital Shared Service Facility Management Leasing Management People Development Human Capital Bussiness Partner Total
Jumlah Karyawan 25 12 60 8 15 120
Presentase 20,8 % 10 % 50 % 6,6 % 12,5 % 100%
Jumlah Sampel 20 9 46 6 11 92
Tabel 1 menunjukan jumlah sampel yang dianggap representatif mewakili tiap-tiap divisinya untuk menjadi responden dalam mengisi kuesioner untuk selanjutnya isi dari kuesioner tersebut menjadi data mentah yang akan diolah pada tahap selanjutnya. Cara metode perhitungan quota sampling adalah sebagai berikut: Presentase = Total Karyawan per divisi x 100%……………………..………….(2) Total populasi Penentuan jumlah sampel dengan cara sebagai berikut : Sampel = Presentase x 92 = 50 % x 92 = 46
Pengolahan dan Analisis Data Penelitian ini melakukan uji validitas dan reliabilitas data, menggunakan analisis deskriptif, korelasi rank spearman terhadap data primer yang didapat melalui penyebaran kuesioner, wawancara maupun data sekunder diperoleh dari perusahaan. Sedangkan pengolahan data dengan menggunakan bantuan software Microsoft Office Excel dan Software SPSS 22.0 for windows.
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Validitas atau kesahihan adalah suatu indeks yang menunjukan alat ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Untuk mengetahui apakah
11 kuesioner tersebut valid atau sahih, maka perlu diuji dengan uji korelasi antara skor (nilai) tiap-tiap butir pertanyaan dengan skor total kuesioner tersebut (Angelia, 2014). Adapun teknik korelasi yang biasa dipakai adalah teknik korelasi product moment untuk mengetahui apakah nilai korelasi tiap-tiap pertanyaan itu significant dengan menggungakan SPSS untuk mengujinya (Noor, 2011) Reliabilitas adalah indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya dan dapat diandalkan. Reliabilitas menunjukan kemantapan atau konsistensi hasil pengukuran (Noor, 2011). Kriteria pengujian uji reliabilitas adalah sebagai berikut (Ghozali, 2005) : 1) Alpha > 0.06 konstruk (variabel) memilikin reliabilitas 2) Alpha< 0.06 konstruk (variabel) tidak memiliki reliabilitas
Analisis Deskriptif Menurut (Sugiyono,2011) Analisis deskriptif adalah statistik yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran terhadap obyek diteliti melalui data sampel atau populasi sebagaimana adanya, tanpa melakukan analisis dan membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Berdasarkan perhitungan menggunakan 4 skala Likert, rentang nilai diperoleh sebesar 0,75 dengan interval dan skal penilaian dapat dilihat pada Tabel 2 ……………………………………..(3)
Tabel 2 Rentang nilai skala Interval 1,00 s.d. 1,75 1,76 s.d. 2,50 2,51 s.d. 3,25 3,26 s.d. 4,00
Skala Sangat tidak setuju Tidak setuju Setuju Sangat setuju
Sumber: Data diolah (2015) Tabel 2 menunjukan tingkat ordinal untuk data yang akan didapat dari para responden untuk dapat diolah.
Korelasi Rank Spearman Menurut (Sugiyono,2008) menjelaskan Korelasi Rank Spearman sebagai berikut: “Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mencari hubungan atau untuk menguji signifikansi hipotesis asosiatif bila masing-masing variabel yang dihubungkan berbentuk ordinal, dan sumber data antar variabel tidak harus sama”. Dalam analisis ini, hipotesis nihil yang akan diuji mengatakan bahwa dua variabel yang diteliti dengan nilai jenjangnya itu independen (Husaini, 2003).
12 Rumus rank spearman : (
)
…………………………….……………..…………………….(4)
Keterangan : ρ = koefisien korelasi Spearman Rank = beda antara dua pengamatan berpasangan n = jumlah sampel penelitian Dasar pengambilan keputusan dalam korelasi spearman : 1) Jika nilai sig. <0,05 maka, dapat disimpulkan bahwa terdapat korelasi yang signifikan 2) Jika nilai sig. >0,05 maka, dapat disimpulkan tidak terdapat korelasi yang signifikan Kriteria tingkat hubungan (koefisien korelasi) berkisar antara 0,00 sampai 1,00 1) 0,00 – 0,20 : hampir tidak ada korelasi 2) 0,21 – 0,40 : korelasi rendah 3) 0,41 – 0,60 : korelasi sedang 4) 0,61 – 0,80 : korelasi tinggi 5) 0,81 – 1,00 : korelasi sempurna Ketika sudah didapat hasilnya dapat langsung diintepretasikan berdasarkan acuan tersebut untuk didapatkan hasil yang mudah diterjemahkan.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Perusahaan Mulai beroperasi secara komersial sejak 8 Oktober 1996, XL Axiata menjadi yang terbaik di wilayah Asia, dan dimiliki secara mayoritas oleh Axiata Group Berhad dengan saham sebesar 66,55% dan selebihnya menjadi milik publik dengan saham sebesar 33,45%. Motto "It's XL", yaitu integritas, kerja sama, dan pelayanan prima, menjadi kunci utama bagi XL Axiata untuk memenuhi komitmennya. PT XL Axiata Tbk telah beroperasi di industri telekomunikasi selama lebih dari satu dekade, dan merupakan salah satu operator seluler terkemuka di Indonesia. XL Axiata memiliki visi untuk menjadi operator seluler nomor satu di Indonesia, yang diwujudkan dalam bentuk komitmen untuk memenuhi kebutuhan pelanggan, pemegang saham, serta karyawan-karyawannya. Di era globalisasi dibutuhkan inovasi yang berkelanjutan untuk dapat bersaing dalam hal ini dibutuhkan perencanaan strategi yang tepat dan sinergi. Strategi yang dimiliki XL dalam bersaing dan berkesinambungan dengan era global saat ini adalah “Kami berambisi pada kepemimpinan layanan teknologi
13 seluler, selalu berpikiran terbuka dan fleksibel pada perubahan. XL adalah masa depan yang bisa dimiliki oleh setiap orang di saat ini. Kami merangkul setiap individu dalam perusahaan untuk bersama memimpin masa depan”. Kompetisi didunia bisnis yang mengharuskan organisasi dapat bersaing dan berjalan secara sehat dibutuhkan dukungan dari stakeholder internal dan eksternal. Dalam hal ini stakeholder internal yang dimaksud adalah karyawan sebagai pendukung keberlangsungan suatu organisasi dalam menghadapi persaingan global. Dibutuhkan peran serta dari karyawan untuk hal itu, etos kerja dibutuhkan untuk dapat memotivasi para karyawan dalam mengerjakan tugas-tugasnya serta menjadikan sikap tersebut sebagai keterikatan karyawan sebagai pengarah dalam mencapai tujuan organisasi bukan untuk menghambat atau menghalangi tercapainya tujuan perusahaan. PT XL Axiata memiliki empat aspek etos kerja yaitu taking ownership, outside in, demanding dan end to end.
Karakteristik Responden Karyawan di PT XL AXIATA terdiri dari berbagai demografi yang heterogen, oleh karena itu perlu disampaikan mengenai karakteristik dari tiap-tiap karyawan perusahaan yang dijadikan responden dalam penelitian ini. Hasil dari pengolahan data karakteristik karyawan perusahaan dapat dilihat di Tabel 3. Tabel 3 Karakteristik Responden No 1
Variabel Jenis Kelamin
2
Total Usia
3
Total Pendidikan Terakhir
4
Total Status Pernikahan
5
Total Jabatan
Total
Karakteristik Responden Pria Wanita <20 tahun 20-30 tahun 31-40 tahun >40 tahun
Frekuensi 51 41 92 4 36 32 20
Presentase(%) 55,4 44,6 100 4,3 39,1 34,8 21,7
SMA D3 S1 S2 S3
92 3 23 54 12 0
100 3,3 28,7 58,7 13 0
92 47 45 92 0 16 2 27 47
100 51,1 48, 9 100 0 17,4 2,2 29,3 51,1
92
100
Menikah Belum Menikah Vice President General Manager Manager Supervisor Officer
14 Lanjutan Tabel 3 No
Variabel
Karakteristik Responden
Frekuensi
Presentase(%)
6
Lama Bekerja
<1 tahun 1-5 tahun 6-10 tahun 11-15 tahun >15 tahun
16 36 17 13 10
17,4 39,1 18,5 14,1 10,9
92
100
Total
Sumber: Data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 2 dapat dijelaskan bahwa jumlah responden laki-laki dengan perempuan hampir seimbang dalam proporsi presentasenya yaitu laki-laki sebanyak 55,4 % dan wanita sebanyak 44,6 %. hal ini dapat berlaku sebaliknya di tahun berikutnya, karena didalam perusahaan ini tidak ditentukan berapa jumlah kuota yang didasarkan golongan jenis kelamin. Karyawan yang bekerja pada PT XL AXIATA Tbk ini didominasi oleh karyawan yang golongan rentang usianya antara 20 hingga 30 tahun yaitu sebesar 39,1 % jumlah ini paling besar diantara yang lain. Di usia tersebut merupakan awal usia produktif yang dapat berkembang dan dapat terus berinovasi sebelum puncak usia produktif, sedangkan yang paling kecil di golongan usia kurang dari 20 tahun. Mayoritas pendidikan terakhir yang ditempuh oleh karyawan perusahaan hingga akhirnya dia bekerja di perusahaan ini adalah tingkat Strata 1 (S1) sebesar 58,7 % angka ini menunjukan setengah dari responden bergelar sarjana. Pada perusahaan ini dapat dilihat status pernikahan hampir seimbang proporsinya antara menikah yaitu sebanyak 51,1 % dan yang belum menikah sebanyak 48,9 %. Hal ini memperlihatkan orang yang berkarir tidak harus yang belum menikah tetapi yang menikah juga dapat memiliki daya saing dalam berkarir yang lebih tinggi dan tidak kalah dengan yang belum menikah. Data yang didapat dari hasil penelitian terdapat lima jabatan pekerjaan yaitu : vice president, general manager, manager, supervisor dan officer. Dilihat dari Tabel 2 yang mengisi kuesioner atau para responden umumnya menempati posisi sebagai officer sebesar 47 %, dan sisanya terbagi ditiap divisi. Karyawan pada perusahaan ini banyak yang bekerja selama 1 hingga 5 tahun dan yang paling sedikit karyawan yang telah bekerja selama lebih dari 10 tahun. Artinya pegawai baru banyak diperlukan pada perusahaan ini dan karyawan yang telah lama bekerja kebanyakan mengambil pensiun dini atau tetap bekerja hingga usia pensiun
Hasil Uji Validitas dan Analisis Reliabilitas Uji validitas yang dilakukan kepada 30 responden, kuesioner yang disebar terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama mengenai identitas responden, bagian kedua mengenai variabel etos kerja yang terdiri dari 20 pertanyaan, dan bagian ketiga mengenai variabel employee engagement yang terdiri dari 17 pertanyaan. Hasil yang valid ditunjukan dari setiap instrumen pertanyaan karena dilihat dari hasil rhitung semua item pertanyaan lebih besar dari rTabel dengan menggunakan metode kaiser-meyer-olkin oleh karena itu semua item pertanyaan valid digunakan sebagai alat ukur. Hasil uji validitas instrumen etos kerja dan employee engagement dapat dilihat pada lampiran 3.
15 Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah kuesioner yang digunakan dapat dipercaya atau akurat sebagai alat ukur variabel. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metode Cronbach’s Alpha yaitu dengan tingkat alpha lebih besar dari 0,60 maka kuesioner tersebut adalah reliabel. Berdasarkan perhitungan uji reliabilitas semua nilai Cronbach’s Alpha instrumen menunjukan lebih besar dari 0,60, dengan nilai cronbach’s alpha untuk etos kerja adalah 0,891 dan nilai cronbach’s alpha untuk employee engagement adalah 0,842. Hasil yang didapat lebih besar dari 0,06 maka dapat disimpulkan bahwa kuesioner yang digunakan adalah reliabel. Hasil uji reliabilitas kuesioner etos kerja dan employee engagement dapat dilihat pada lampiran 4.
Hasil Persepsi Karyawan Terhadap Etos Kerja Perusahaan PT XL AXIATA Tbk Dasar acuan etos kerja pada penelitian ini adalah etos kerja yang dimiliki perusahaan yaitu : Teamwork, Outside In, Demanding dan End to End. Keempat variabel ini adalah standar yang dimiliki perusahaan yang diharapkan dapat menjadi panduan tata cara dan tata krama dalam berperilaku baik dalam lingkungan pekerjaan maupun dengan sosial didalam lingkup perusahaan. Sejalan dengan teori (Sinamo, 2004) bahwa kerja adalah amanah, kerja adalah kehormatan dan kerja adalah pelayan. Sesuai dengan teori aspek-aspek tersebut etos kerja dari perusahaan sesuai dengan kerja adalah amanah yaitu dalam menyelesaikan amanah dalam pekerjaan harus end to end, kerja adalah panggilan dan kerja adalah kehormatan yaitu dalam bekerja harus penuh integritas, tekun dan penuh keunggulan seperti demanding dalam etos kerja XL AXIATA dan yang terakhir kerja adalah pelayan yaitu dapat memenuhi kebutuhan individu dan orang lain seperti taking ownership dan outside in . Berikut adalah penjelasan dari hasil penelitian terhadap empat aspek etos kerja yang ada pada PT XL AXIATA Tbk yang dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4 Persepsi Karyawan Terhadap Etos Kerja No 1 2 3 4
Etos Kerja Taking Ownership Outside In Demanding End to End Rataan Etos Kerja
Mayoritas Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Mean Score 3,26 3,30 3,29 3,07 3,23
Sumber data diolah (2015) Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa hasil terbesar yang didapat adalah pada aspek outside in dengan nilai mean sebesar 3,30. Mayoritas karyawan PT Xl Axiata telah melakukan aspek-aspek etos kerja dalam perusahaan dan yang paling sesuai dengan implementasinya dalam perilaku karyawan dilingkungan kerja adalah aspek outside in. Selengkapnya persepsi karyawan terhadap etos kerja dan employee engagement dapat dilihat pada lampiran 5.
16 Taking Ownership Taking ownership dalam etos kerja XL yaitu “taking deliver own jobs and able to help working partner tasks”. memiliki arti mempunya rasa memiliki dalam pekerjaan seperti melakukan pekerjaan dengan baik dan benar dan dapat membantu rekan kerja agar pekerjaan dapat selesai. Hasil dari analisis mengenai taking ownership dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5 Persepsi Karyawan Terhadap Taking Ownership No 1 2 3 4 5
Taking Ownership Mengerjakan tugas baik & benar Membantu rekan kerja Menyelesaikan kesulitan pekerjaan Mampu multitasking Tepat waktu dalam tugas Rataan Taking Ownership
Mayoritas jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Mean score 3,37 3,32 3,22 3,22 3,20 3,26
Sumber: Data diolah (2015) Karyawan telah mengerjakan tugas dengan baik dan benar, membantu rekannya dalam bekerja, menyelesaikan kesulitannya, mengerjakan beberapa pekerjaan dalam satu waktu dan dapat tepat waktu dalam menyelesaikan tugas. Pandangan yang baik terhadap penerapan taking ownership dikesehariannya, namun mayoritas karyawan lebih unggul mengerjakan tugas dengan baik dan benar dalam kesehariannya dibandingkan dengan indikator taking ownership yang lain. Aspek ini sesuai dengan teori (Sinamo,2004) kerja adalah pelayan dalam hal ini para karyawan telah dapat menjadi pelayan yang baik bagi perusahaan dan rekan kerjanya dalam lingkungan pekerjaan tempat para karyawan bekerja. Outside In Outside In dalam etos kerja XL yaitu “to listen customer & working partner wants”, memiliki arti untuk dapat selalu mendengarkan kritik dan saran. Dengan selalu mendengarkan masukan maka diharapkan dapat merubah sesuatu yang kurang baik menjadi baik dan dapat memberi rasa puas bagi diri sendiri dan orang lain. Hasil analisis mengenai outside in dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6 Persepsi Karyawan Terhadap Outside In No 1 2 3 4 5
Outside In
Mayoritas jawaban Mendengar dan mengimplementasikan arahan atasan Setuju Penerapan prinsip continous improvement Setuju Mempertimbangkan keinginan customer Setuju Terbuka terhadap kritik & saran Setuju Komunikasi dan diskusi yang baik dalam lingkungan kerja Setuju maupun sosial Rataan Outside In Setuju
Mean score 3,21 3,27 3,27 3,40 3,39 3,30
Sumber: Data diolah (2015) Rata-rata karyawan telah memahami etos kerja outside in secara keseluruhan. Karyawan dapat mendengar dan mengimplementasikan arahan
17 atasan dengan baik, menerapkan prinsip continous improvement, dapat mempertimbangan keinginan costumer, selalu terbuka terhadap kritik dan saran, dan menjalin komunikasi dan diskusi yang baik di dalam lingkungan kerja maupun sosial. Penerapan yang lebih unggul ditunjukan dalam keterbukaan para karyawan dalam menerima kritik dan saran, dibandingkan indikator outside in yang lain. Sesuai dengan teori etos kerja (Sinamo, 2004) Kerja adalah pelayan, maka aspek ini sejalan dengan etos kerja perusahaan outside in yaitu para karyawan dapat menjadi pelayan bagi rekan kerja maupun customer mereka dalam bekerja sesuai kepuasan keinginan rekan kerja dan costumer. Demanding Demanding dalam etos kerja XL yaitu “to have high standart of job targets & delivery”, memiliki arti harus dapat memiliki standar diri yang tinggi dalam sebuah pekerjaan, seperti selalu menjadikan tugas dalam pekerjaan itu kewajiban yang harus diberi prioritas yang tinggi dalam penyelesaiannya dan selalu mengharapkan hasil yang perfect. Hasil analisis mengenai demanding dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Persepsi Karyawan Terhadap Demanding No 1 2 3 4 5
Demanding Standardisasi hasil yang tinggi Berkualitas & dapat diandalkan Mampu menyelesaikan target dengan baik Bermotivasi tinggi dan suka tantangan pekerjaan Pekerjaan adalah amanah dan mandat yang diprioritaskan Rataan Demanding
Mayoritas jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Mean score 3,25 3,21 3,20 3,33 3,46 3,29
Sumber: Data diolah (2015) Para karyawan memiliki standardisasi yang tinggi dalam bekerja, individu yang berkualitas & dapat diandalkan, mampu menyelesaikan target dengan baik , memiliki motivasi yang tinggi & suka pekerjaan yang menantang dan dapat menjalankan pekerjaan sesuai dengan amanah dan mandat yang harus diprioritaskan. Indikator demanding yang unggul adalah menjadikan pekerjaan sebagai suatu amanah dan mandat yang harus diprioritaskan. Hal ini sejalan dengan teori etos kerja (Sinamo, 2004) kerja adalah kehormatan, para karyawan telah dapat menjadikan pekerjaan mereka sebagai suatu hal yang terhormat dan menjadikan mereka berwibawa dalam bekerja. End to End End to End dalam etos kerja XL yaitu “ to finish all the jobs correctly”, yaitu selalu menyelesaikan suatu tugas secara tuntas dan benar. Dalam hal ini diharuskan dapat memberi kontribusi dalam tanggung jawab bertugas didalam pekerjaan agar hasilnya selalu sesuai dan mencapai target. Hasil analisis end to end terdapat pada Tabel 8.
18 Tabel 8 Persepsi Karyawan Terhadap End to End No
End to End
1 2 3 4 5
Menyelesaikan tugas dengan baik dan sempurna Hasil pekerjaan saya selalu memuaskan pihak terkait Saya selalu menemukan solusi terhadap kesulitan Saya tidak pernah sama sekali terlambat deadline pekerjaan Menurut saya kualitas pekerjaan saya lebih baik dibanding rekan selevel Rataan End to End
Mayoritas jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Mean score 3,23 3,13 3,03 3,23 3,07
Setuju
3,13
Sumber: Data diolah (2015) Dalam kesehariannya karyawan telah menerapkan etos kerja end to end dengan baik. Dalam menyelesaikan tugasnya dilakukan dengan baik dan sempurna, hasil pekerjaan selalu memuaskan costumer, selalu dapat menemukan solusi dalam kesulitan bekerja, tidak pernah terlambat dalam batas deadline pengumpulan pekerjaan, dan selalu memiliki rasa percaya diri dalam kualitas kemampuannya jika sedang bekerja. Dalam aspek ini terdapat dua indikator yang unggul dalam penerapannya yaitu para karyawan selalu dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik dan sempurna dan tidak pernah melewati batas pengumpulan pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan teori etos kerja menurut (Sinamo, 2004) kerja adalah amanah, para karyawan telah dapat menyampaikan dan menjalankan amanahnya dengan baik dalam bekerja.
Hasil Persepsi Karyawan Terhadap Employee Engagement pada PT XL AXIATA Tbk Employee engangement merupakan tujuan yang ingin dicapai seluruh perusahaan untuk karyawannya agar dapat mencapai target tersebut diperlukan berbagai tindakan, salah satunya dapat memberikan persepsi employee engagement yang baik dan benar dalam pelakasanaannya kepada karyawan. Berikut adalah hasil analisa mengenai persepsi karyawan terhadap variabel employee engagement yang dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Persepsi Karyawan Terhadap Employee Engagement No 1 2 3
Employee Engagement Vigor Dedication Absorption Rataan Employee Engagement
Mayoritas Jawaban Setuju Setuju Setuju Setuju
Mean Score 3,19 3,08 3,12 3,13
Sumber data diolah (2015) Berdasarkan hasil analisa pada Tabel 9 vigor merupakan variabel yang paling tertinggi dengan nilai mean sebesar 3,19. Rata-rata mayoritas karyawan melakukan akivitasnya sesuai dengan variabel vigor dan hal ini dianggap karyawan telah memilik sifat employee engagement dalam kesehariannya
19 dilingkungan kerja. Selengkapnya persepsi karyawan terhadap etos kerja dan employee engagement dapat dilihat pada lampiran 5. Vigor Vigor adalah hal yang berkaitan dengan karakter seseorang dalam melakukan kegiatannya sehari-hari dan bagaimana cara dia belajar mengembangkan kemampuannya di dalam lingkup kerja. Hasil analisis vigor dapat dilihat pada Tabel 10. Tabel 10 Persepsi Karyawan Terhadap Vigor No Vigor
Mayoritas jawaban 1 Pekerjaan membuat keterampilan saya meningkat Setuju 2 Pekerjaan membuat ilmu dan pengetahuan saya Setuju berkembang 3 Ketika bangun di pagi hari saya merasa semangat Setuju berangkat kerja 4 Saya berinisiatif melakukan self study untuk Setuju meningkatkan kemampuan 5 Saya memiliki ketahanan kerja yang tinggi Setuju 6 Dalam bekerja saya pantang menyerah Setuju Rataan Vigor Setuju Sumber: Data diolah (2015)
Mean score 3,22 3,23 3,03 3,24 3,18 3,28 3,19
Keseharian yang ditunjukan para karyawan rata-rata telah sesuai dengan indikator pada variabel vigor. Dalam pekerjaan membuat keterampilan meningkat, ilmu dan pengetahuan juga berkembang, rasa semangat pada pagi hari ketika berangkat kerja, self study untuk meningkatkan kemampuan individu, ketahanan kerja yang tinggi dan rasa pantang menyerah dalam menghadapi berbagai pekerjaan. Dari seluruh hal tersebut rata-rata karyawan lebih tinggi dalam penerapan rasa pantang menyerahnya dalam bekerja jika dibandingkan dengan indikator dalam variabel vigor lainnya. Dedication Dedication adalah sebuah karakter yang mencerminkan suatu rasa peduli terhadap organisasi dan mampu berkontribusi secara lebih dan sukarela untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan tidak akan berpaling dari pekerjaan yang dia miliki pada karyawan ditunjukan dengan perilaku seperti lima item pertanyaan yang diajukan pada kuesioner yang diisi oleh responden karyawan dan hasil analisis dedication dapat dilihat pada Tabel 11.
20 Tabel 11 Persepsi Karyawan Terhadap Dedication No Dedication (DE)
Mayoritas jawaban 1 Pekerjaan adalah sumber penghasilan utama dan Setuju berarti bagi saya 2 Saya selalu merasa antusias dengan pekerjaan saya Setuju 3 Pekerjaan saya merupakan yang terbaik dan saya tidak Setuju akan pindah 4 Pekerjaan saya menginspirasi saya dan berguna bagi Setuju banyak orang 5 Bagi saya pekerjaan saya menantang dan Setuju menyenangkan Rataan Dedication Setuju Sumber: Data diolah (2015)
Mean score 3,22 3,12 2,86 3,08 3,14 3,08
Rata-rata karyawan menjadikan pekerjaan mereka sebagai sumber penghasilan yang sangat berarti, maka rasa antusias diterapkan dalam bekerja, secara tidak langsung menumbuhkan rasa bangga akan pekerjaannya yang dirasa yang terbaik dan tidak akan pindah, karena dalam pekerjaan dapat menginspirasi individu tersebut dan berguna bagi orang lain, dan bagi para karyawan pekerjaan mereka menantang sekaligus menyenangkan. Hal utama yang dilakukan para karyawan dan paling unggul penerapannya dibandingkan yang lain adalah memandang pekerjaan merupakan sumber penghasilan utama dan sangat berarti bagi kehidupan. Absorption Absorption adalah rasa empati pada pekerjaan yang membuat dia merasa bekerja adalah kesenangan tanpa memikirkan waktu ketika sudah fokus dalam bekerja dan terlarut dalam pekerjaan, pekerjaan merupakan bagian dari dirinya. Sebanyak enam item pertanyaan diajukan pada kuesioner yang diisi responden untuk mengetahui tingkat absorption para karyawan dan hasil analisis absorption dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Persepsi Karyawan Terhadap Absorption No Absorption
Mayoritas jawaban 1 Saya selalu memberi kontribusi yang terbaik bagi Setuju perusahaan 2 Bekerja adalah bagian dari diri saya Setuju 3 Saya enjoy dalam bekerja sehingga waktu berlalu Setuju begitu cepat 4 Saya sulit melepaskan diri ketika fokus bekerja Setuju 5 Saya merasa cemas dan resah jika menunda-nunda Setuju pekerjaan 6 Banyaknya pekerjaan tidak membuat saya bosan dan Setuju lelah Rataan Absorption Setuju Sumber: Data diolah (2015)
Mean score 3,20 3,14 3,14 3,05 3,18 3,01 3,12
21 Karyawan selalu memberi kontribusi yang terbaik bagi perusahaan, menganggap bekerja adalah bagian dari individu, merasa sangat enjoy ketika bekerja sehingga waktu berlalu begitu cepat, ketika sudah fokus bekerja sulit untuk berpaling, perasaan cemas dan resah jika menunda pekerjaan, dan banyaknya pekerjaan tidak menjadikan karyawan bosan dan lelah terhadap rutinitasnya. Dalam penerapannya yang paling sesuai karyawan yaitu dalam memberi kontribusi yang terbaik kepada perusahaan indikator ini sangat unggul dibandingkan yang lainnya.
Hasil Analisis Hubungan Etos Kerja Dengan Employee Engagement Dalam tahap ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel yaitu variabel Etos Kerja dan variabel Employee Engagement, lalu dilihat bagaimana arah hubungan tersebut, saling mempengaruhi atau tidak saling mempengaruhi dan kemudian dilihat pada tingkat mana hubungan tersebut saling mempengaruhi. Berdasarkan tahap pengambilan data telah didapat data yang akan diuji dengan korelasi rank spearman dan hasilnya adalah pada Tabel 13. Tabel 13 Hasil analisis hubungan etos kerja dengan employee engagement No
Indikator Etos Kerja
Nilai Korelasi
Angka Signifikan
Taraf signifikan
1 2 3 4
Taking Ownership Outside In Demanding End to End
0,345 0,329 0,477 0,478
0,001 0,001 0,000 0,000
0,05 0,05 0,05 0,05
Hubungan dengan employee engagement Rendah, Positif Rendah, Positif Sedang, Positif Sedang, Positif
Sumber: Data diolah (2015) Hasil yang didapat menunjukan hubungan yang signifikan terdapat pada keempat aspek etos kerja yang dimiliki perusahaan dan bernilai positif untuk semua aspek dengan tingkat korelasi yang ditunjukan yaitu rendah dan sedang, tingkat korelasi yang rendah ditunjukan oleh aspek taking ownership dan outside in sedangkan tingkat korelasi sedang ditunjukan oleh demanding dan end to end, oleh karena itu hubungan yang memiliki angka paling tinggi dibandingkan yang lainnya adalah hubungan indikator etos kerja demanding dan end to end dengan tingkat employee engagement karyawan. Hubungan yang ditunjukan memiliki hubungan yang signifikan positif dengan tingkat korelasi yang sedang, hal ini berarti indikator etos kerja demanding dan end to end lebih memiliki hubungan langsung terhadap tingkat employee engagement karyawan. Indikator tersebut sebaiknya dipertahankan dan dapat lebih ditingkatkan agar dapat dijadikan bagian dari individu karyawan supaya tercipta tingkat employee engagement yang tinggi di perusahaan. Selengkapnya hasil rank spearman correlations analisis hubungan etos kerja dengan employee engagement dapat dilihat pada lampiran 6.
22 Implikasi Manajerial Aspek-aspek etos kerja merupakan hal yang menjadi bagian dari setiap karyawan di PT XL AXIATA Tbk, standar yang diterapkan dalam etos kerja yang dimiliki PT XL AXIATA Tbk bertujuan untuk mencapai kinerja dengan sebaikbaiknya dan dapat meningkatkan tingkat employee engagement. Dari hasil penelitian ini, dapat diketahui variabel etos kerja memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan employee engagement. Adapun implikasi yang dapat dilakukan adalah sebagai berikut : Dari hasil yang didapat dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa dengan analisis korelasi aspek etos kerja demanding dan end to end memiliki hubungan dengan employee engagement. Aspek ini memiliki nilai angka korelasi paling tinggi. Aspek ini terkait dengan tingkat employee engagement pada individu sumberdaya manusia di perusahaan dengan berdasarkan analisis tingkat employee engagement pada perusahaan. Oleh karena itu PT XL AXIATA perlu memberi perhatian pada aspek ini agar lebih dapat ditingkatkan dengan cara memberi reward pada karyawan yang telah melakukan aspek etos kerja ini dengan baik, cara ini bertujuan untuk memberi motivasi pada karyawan untuk dapat lebih baik dalam melakukan kegiatannya sesuai dengan etos kerja perusahaan dan agar lebih dapat meningkatkan sifat employee engagement pada karyawan. Karyawan merasa usahanya tidak percuma dan lebih dihargai jika diberi reward yang sesuai, jika perilaku sudah sesuai dengan aspek etos kerja yang dimiliki perusahaan maka secara langsung meningkatkan rasa dan perilaku employee engagement terhadap perusahaan. Adapun cara yang telah dilakukan PT XL AXIATA Tbk untuk meningkatkan employee engagement dengan mengadakan beberapa program formal dan informal yang didalamnya memiliki penyampaian tehadap etos kerja perusahaan. Kegiatan formal contohnya seperti townhall, workshop, education fairs dan pelatihan terhadap karyawan. Informal contohnya seperti outing, departemen gathering, dan employee club collaboration. Adapun program lain yang dilakukan dilingkungan kerja adalah kegiatan knowledge sharing, knowledge sharing dapat dilakukan dengan beberapa cara yaitu: melakukan diskusi terbuka antara manajer dan karyawan, membentuk tim dalam mengerjakan suatu proyek yang terdiri dari berbagai departemen dan education fairs. Adapun media yang atau sarana penyampaiannya yang telah dimiliki PT XL AXIATA Tbk adalah internet (via email personal), papan pengumuman, video confference dan virtual bulletin. Dapat ditambahkan metode video sharing mengenai pengetahuan terhadap etos kerja, video ini disimpan untuk ditampilkan pada saat waktu senggang meeting. Jika memungkinkan melakukan pembentukan tim didasarkan pada karyawan yang sangat berkompeten dengan karyawan yang minim kompeten dibidang pekerjaannya dan mengadakan rapat untuk membahas kinerja dari masing-masing departemen untuk menjadi pembanding dan dapat memotivasi tiap individu di tiap departemennya untuk berkembang. Implikasi manajerial ini dibuat melalui diskusi penulis dengan pembimbing lapangan pada tempat penelitian, serta dipertimbangkan dan disetujui oleh pembimbing lapangan. Surat pernyataan mengenai kebenaran data dapat dilihat pada lampiran 7.
23 SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan didapat kesimpulan yang dapat dijelaskan sebagai berikut: 1 Hasil analisis mengenai perspektif karyawan mengenai aspek-aspek etos kerja menunjukan hasil mayoritas jawaban setuju dengan tingkat rataan mean yang paling tinggi yaitu pada variabel etos kerja outside in. 2 Hasil analisis mengenai perspektif karyawan mengenai employee engagement dari tiga variabel yang digunakan didapatkan satu variabel yang memiliki nilai paling tinggi yaitu employee engagement dengan variabel vigor. Hal ini menjadikan vigor memiliki pengaruh yang tinggi di dalam employee engagement PT XL AXIATA Tbk. 3 Berdasarkan uji analisis hubungan di atas dapat dilihat aspek etos kerja yang memiliki hubungan yang signifikan dengan employee engagement adalah demanding dan end to end dengan angka tingkat korelasi paling tinggi dibandingkan aspek etos kerja yang lain, memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan tingkat korelasi sedang .
Saran Beberapa saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil analisis dalam penelitian yaitu: 1. Menerapkan implikasi manajerial di perusahaan dengan cara meningkatkan arah komunikasi dua arah antara manajer dan karyawan agar tercipta hubungan komunikasi yang baik dan dapat memudahkan dalam menyampaikan informasi dan sosialisasi mengenai hal-hal baru yang akan dilakukan kedepannya. 2. Adanya keterbatasan dalam penelitian ini membuat diperlukan penelitian selanjutnya untuk mengidentifikasi variabel-variabel lain yang berhubungan dengan employee engagement untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang dapat ditimbulkan kepada employee engagement di PT XL AXIATA. Peneliti selanjutnya dapat mengambil fokus diluar variabel etos kerja yang telah digunakan dalam penelitian ini, misalnya ditinjau dari gaya kepemimpinan, sistem kompensasi, sistem pengembangan karir dan lain-lain.
24
DAFTAR PUSTAKA Angelia. Yolanda. 2014. Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan Dan Pengaruhnya Terhadap Employee Engagement Divisi Sumber Daya Manusia PT Pupuk Kujang [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Baswedan A.R dan Astuti S.I. 2009. Profil Etos Kerja dan Motif Berprestasi Karyawan UNY. Jurnal Pendidikan Akuntansi Indonesia. 7(1): 81-89. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang (ID): Universitas Diponegoro. He, Hongwei. 2013. Procedural Justice and Employee Engagement : Roles of Organizational Identification and Moral Identity Centrality. J Bus Ethic. 122:681-695. DOI: 10.1007/s10551-013-1774-3. Hilmi, Indah L. 2013. Peran Employee Engagement sebagai Mediasi Budaya Organisasi Karyawan Instalasi Farmasi Rumah Sakit. Jurnal Farmasi Klinik Indonesia. 2(1): 1-7. Husaini U, Akbar S, dan Purnomo R. 2003.Pengantar Statistika.Jakarta (ID): Bumi Aksara. Ingsih, Kusni. 2011. Menerapkan Etos Kerja Profesional Dalam Meningkatkan Kinerja. Seminar Nasional Teknologi Informasi & Komunikasi Terapan. Semarang (ID): Semantik 2011. Jewondari, Mutiara R. 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement Pada PT Aspex Kumbong [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Kahn, William A. 1990. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal. 33(4) pp. 692–724. (diunduh 2015 Feb 6) tersedia pada http://www.jstor.org/stable/256287 . Kusnadi, Lusiana. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengembangan Karir Karyawan Pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Lockwood NR. 2007. Leveraging Employee Engagement for Competitive Advantage: HR’s strategic role (internet). (diunduh 2015 Feb 6). Macey WH. 2009. Kuantitas Dan Kualitas Untuk Meningkatkan Kinerja edisi ke IV. Jakarta (ID): Artabudi. Mangkunegara A. 2011. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Refika Aditama. Navi’a, Lugina I. 2013. Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Finansial Dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Karyawan Di Seameo Biotrop Bogor [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Noor, Juliansyah. 2011. Metode Penelitian. Jakarta (ID): PT Bhuana Ilmu Populer. Novliadi, Ferry. 2009. Hubungan Antara Organization-Based Self-Esteem dengan etos kerja [Skripsi]. Medan (ID): Universitas Sumatera Utara. Piartrini, Putu S. 2010. Keterikatan Karyawan Merupakan Alternatif, Ketika Kepuasan Kerja dan Komitmen Tidak Cukup Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi. Jurnal Universitas Udayana. hlm 1-11.
25 Rasmadi. 2012. Korelasi Antara Komunikasi Antarpersonal, Etos Kerja Dan Budaya Organisasi Dengan Pelayanan. Jurnal Pendidikan dan Budaya. Hlm 107-118. Richard, Lungan. 2006. Aplikasi Statistika dan Hitung Peluang. Yogyakarta (ID): Graha Ilmu. Salmabadi M., Fatehi H., Fandokht O.M, Estend A.G, Musaviyeh M.Z. 2015. Relationship between Islamic Work Ethic and Employee Engagement in Teachers of Departemen of Education in Khosf County. MAGNT Research Report. 3(1) : 1396-1401.DOI:14.9831/1444-8939.2015. Schaufeli W, Salanova M, Gonzales-roma V, B.Bakker A. 2003. The Measurement Of Engagement And Burnout: A Two Simple Confirmatory Factor Analytic Approach. Journal of Happiness Studies. 3: 71-92 Sembiring, Ejasa. 2000. Etos Kerja Yang Powerfull. Scripta Economica. 3(1): 8593. Sinamo, Jansen. 2004. Etos Kerja Profesional di Era Digital Global. Jakarta (ID): Institut Darma Mahardika. Siregar S. 2011. Statistika Deskriptif Untuk Penelitian. Jakarta (ID): Rajawali Pers. Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung (ID): Alfabeta. Sugiyono. 2008. Statistik Nonparametris Untuk Penelitian. Bandung (ID): Alfabeta.. Zulfa, F.Naila. 2014. Efektivitas Sistem Pengembangan Karir Dalam Meningkatkan Employee Engagement Pada PT Pupuk Kaltim [Skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor.
26 Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Kuesioner Penelitian Hubungan Aspek-Aspek Indikator Etos Kerja Terhadap Tingkat Employee Engagement Pada PT XL AXIATA Tbk Setiawan Purwanto (H24110135)
[email protected] Departemen : Manajemen Fakultas : Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Kuesioner ini merupakan salah satu instrumen penelitian penyusunan skripsi Program Sarjana dan hasil penelitian ini bertujuan untuk memberikan masukan bagi pihak manajemen perusahaan. Kuesioner ini terdapat tiga bagian yaitu identitas responden, etos kerja dan employee engagement. Pada bagian employee engagement direplikasi dan dterjemahkan dari kuesioner mengenai employee engagement UWES 17 (Schaufeli and bakker 2003). Kuesioner ini tidak berpengaruh terhadapap apapun terhadap penilaian Bapak/Ibu/Sdr/i di tempat anda bekerja. Informasi yang diterima dalam kuesioner ini bersifat rahasia dan hanya digunakan untuk kepentingan akademis. Peneliti sangat menghargai kejujuran dan ketelitian Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuisioner ini. Atas kerjasama dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terima kasih.
Bagian I: Identitas Responden Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang (X) pada pilihan ganda dan isilah titik-titik sesuai dengan jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. NO
KETERANGAN
1
Jenis Kelamin
2
Usia
3 4 5
Jabatan
6
Lama Bekerja
JAWABAN a. Pria a. < 20 tahun
b. Wanita b. 20-30 tahun
c. 31-40 tahun
d. > 40 tahun
Pendidikan Terakhir
a. SMA
b. D3
Status Pernikahan
a. Menikah a. Vice President/ setingkat c. General Manager / setingkat a. < 1tahun c. 6-10 tahun
b. Belum menikah b. Manager / setingkat d. Supervisor / setingkat b. 1-5 tahun d. 10-15 tahun
c. S1
d. S2
e. S3
e. Officer / setingkat e. > 15 tahun
Bagian II: Etos Kerja Petunjuk pengisian: Berilah tanda (√) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan dan kondisi yang dialami oleh Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini di PT XL AXIATA Tbk tempat anda bekerja. Keterangan : SS :Sangat Setuju, S : Setuju, TS : Tidak Setuju, STS : Sangat Tidak Setuju TAKING OWNERSHIP No 1 2 3 4 5
Pertanyaan Saya selalu mampu mengerjakan tugas saya dengan sangat baik dan benar Saya terbiasa membantu menyelesaikan tugas rekan kerja saya apabila Diperlukan Saya selalu mampu menyelesaikan kesulitan yang saya hadapi dalam menyelesaikan pekerjaan saya Saya mampu melakukan tugas pekerjaan secara bersamaan / multi tasking dalam satu waktu Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada saya
STS TS S
SS
27 Lanjutan Lampiran 1 OUTSIDE IN No Pertanyaan STS TS S Saya selalu mendengarkan serta mengimplementasikan arahan yang diberikan atasan 6 saya 7 Saya selalu menerapkan prinsip continuous improvement dalam bekerja 8
SS
Saya selalu melakukan mempertimbangkan keinginan customer dalam bekerja
9
Saya selalu terbuka terhadap kritik dan saran yang diberikan kepada saya Saya selalu menjalin komunikasi dan diskusi yang baik dengan rekan kerja di 10 lingkungan kerja dan social DEMANDING No
Pertanyaan
STS TS S
SS
11 Saya memiliki standardisasi hasil yang tinggi dalam penyelesaian tugas Saya termasuk orang yang berkualitas dan dapat diandalkan dalam bidang 12 pekerjaan saya Seluruh target pekerjaan yang diberikan , selalu mampu saya selesaikan dengan 13 sangat baik 14 Saya orang yang bermotivasi tinggi dan suka akan tantangan pekerjaan 15 Bagi saya pekerjaan adalah amanah dan mandat yang wajib diprioritaskan END TO END No
Pertanyaan
STS TS S
SS
16 Saya selalu menyelesaikan tugas dengan baik dan sempurna 17 Hasil pekerjaan saya selalu sangat memuaskan berbagai pihak terkait 18 Saya selalu menemukan solusi terhadap kesulitan yang dihadapi dalam bekerja Saya tidak pernah sama sekali terlambat dalam penyelesaian deadline pekerjaan yang 19 diamanatkan pada Saya Menurut saya kualitas pekerjaan saya sudah sangat baik dibanding rekan 20 satu level saya yang lain
Bagian III: Employee Engagement Petunjuk pengisian: Berilah tanda (√) pada kotak jawaban yang paling sesuai dengan keadaan dan kondisi yang dialami oleh Bapak/Ibu/Sdr/i saat ini di PT XL AXIATA Tbk tempat anda bekerja.. Keterangan : SS :Sangat Setuju, S : Setuju, TS : Tidak Setuju, STS : Sangat Tidak Setuju VIGOR No 1
Pertanyaan
STS TS
S
SS
S
SS
Pekerjaan ini membuat keterampilan kerja saya meningkat
2
Pekerjaan ini membuat pengetahuan dan ilmu saya berkembang Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa bersemangat untuk berangkat 3 Kerja Saya selalu berinisiatif melakukan self study untuk meningkatkan 4 kemampuan saya 5 Saya memiliki ketahanan kerja yang tinggi Dalam bekerja, saya pantang menyerah bahkan ketika sesuatu tidak berjalan dengan 6 baik DEDICATION No 7 8
Pertanyaan Pekerjaan saya adalah sumber penghasilan utama dan sangat berarti bagi penghidupan saya dan keluarga Saya selalu merasa antusias dengan pekerjaan saya
9
Pekerjaan saya merupakan yang terbaik dan sama sekali tidak berminat untuk pindah ke perusahaan / institusi lainnya
10
Pekerjaan saya menginspirasi dan berguna bagi banyak orang
11
Bagi saya, pekerjaan saya menantang dan menyenangkan
STS TS
28 Lanjutan Lampiran 1 ABSORPTION No
13
Pertanyaan Saya selalu sukarela berusaha memberikan kontribusi terbaik terhadap keberhasilan Perusahaan Saat bekerja, saya merasa pekerjaan adalah bagian dari diri saya
14 15 16
Saya merasa enjoy ketika sibuk bekerja sampai waktu berlalu sangat cepat Saya sulit melepaskan diri ketika sudah fokus bekerja Saya merasa cemas dan resah jika saya harus menunda-nunda pekerjaan
17
Banyaknya pekerjaan tidak membuat saya merasa bosan dan lelah
12
STS TS
S
SS
Pertanyaan terbuka, Menurut bapak/Ibu apa saja saran yang dapat dilakukan untuk meningkatkan etos kerja pegawai dalam rangka meningkatkan kontribusi pegawai kepada perusahaan ? …………………………………………………………………………………………………………………… ……………………..…………………………………………………………………………………………….. ………………… -- Terimakasih atas perhatian dan waktu yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Sdr/i dalam mengisi kuesioner saya, selamat beraktivitas –
29 Lampiran 2 Referensi kuesioner UWES No 1 2 3
Karakter
Vigor 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Dedication
Absorption
Kuesioner When I get up in the morning, I feel like giong to work At my work, I feel bursting with energy At my work I always perserve, even when things do not go well I can continue working for very long periods at a time At my job, I an very resilient, mentally At my job I feel strong and vigorous To me, my job is challenging My job inspires me I am enthusiaatic about my job I am proud on the work that I do I find the work that I do full of meaning and purpose When I am working, I forget everything around me Time flies when I am working I get carried away when I am working It is difficult to detach myself from my job I am immersed in my work I feel happy when I am working intensely
30 Lampiran 3 Hasil uji validitas instrumen etos kerja dan employee engagement
TO1 TO2 TO3 TO4 TO5 OI1 OI2 OI3 OI4 OI5 D1 D2 D3 D4 D5 ETE1 ETE2 ETE3 ETE4 ETE5
KMO ,880 ,879 ,918 ,879 ,798 ,863 ,780 ,887 ,834 ,825 ,858 ,869 ,861 ,690 ,853 ,867 ,638 ,868 ,868 ,830
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
V1 V2 V3 V4 V5 V6 DE1 DE2 DE3 DE4 DE5 A1 A2 A3 A4 A5 A6
KMO ,848 ,839 ,760 ,854 ,893 ,836 ,730 ,849 ,889 ,800 ,875 ,858 ,927 ,817 ,831 ,893 ,919
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
31 Lampiran 4 Hasil uji reliabilitas kuesioner etos kerja dan employee engagement Variabel etos kerja Taking Ownership Outside In Demanding End to End
Croanbach Alpha 0,724 0,611 0,885 0,836 0,891
Keterangan Reliabel Sedang Reliabel Rendah Reliabel Tinggi Reliabel Tinggi
Variabel employee engagement Vigor Dedication Absorption
Croanbach Alpha
Keterangan
0,675 0,790 0,680 0,842
Reliabel Rendah Reliabel Sedang Reliabel Rendah
32 Lampiran 5 Persepsi karyawan terhadap etos kerja dan employee engagement Variabel N Minimum Maximum Std.Deviasi Mean TO1 92 2,00 4,00 ,529 3,37 TO2 92 2,00 4,00 ,533 3,32 TO3 92 2,00 4,00 ,531 3,22 TO4 92 2,00 4,00 ,571 3,22 TO5 92 2,00 4,00 ,616 3,20 OI1 92 2,00 4,00 ,603 3,21 OI2 92 1,00 4,00 ,613 3,27 OI3 92 2,00 4,00 ,537 3,27 OI4 92 2,00 4,00 ,556 3,40 OI5 92 2,00 4,00 ,554 3,39 D1 92 2,00 4,00 ,604 3,25 D2 92 1,00 4,00 ,621 3,21 D3 92 2,00 4,00 ,597 3,20 D4 92 2,00 4,00 ,516 3,33 D5 92 2,00 4,00 ,601 3,46 ETE1 92 2,00 4,00 ,584 3,21 ETE2 92 1,00 4,00 ,628 3,15 ETE3 92 2,00 4,00 ,587 3,09 ETE4 92 1,00 4,00 ,712 2,90 ETE5 92 2,00 4,00 ,564 3,11 V1 92 2,00 4,00 ,660 3,22 V2 92 2,00 4,00 ,595 3,23 V3 92 1,00 4,00 ,544 3,03 V4 92 2,00 4,00 ,542 3,24 V5 92 2,00 4,00 ,553 3,18 V6 92 2,00 4,00 ,499 3,28 DE1 92 1,00 4,00 ,724 3,22 DE2 92 2,00 4,00 ,552 3,12 DE3 92 1,00 4,00 ,720 2,86 DE4 92 2,00 4,00 ,597 3,08 DE5 92 2,00 4,00 ,604 3,14 A1 92 2,00 4,00 ,616 3,20 A2 92 2,00 4,00 ,482 3,14 A3 92 2,00 4,00 ,526 3,14 A4 92 2,00 4,00 ,600 3,05 A5 92 2,00 4,00 ,533 3,18 A6 92 2,00 4,00 ,602 3,01
33 Lampiran 6 Hasil rank spearman correlations analisis hubungan etos kerja dengan employee engagement Correlations Taking_Owne Employee_En rship Spearman's rho Taking_Ownership
Correlation Coefficient
gagement
1,000
Sig. (2-tailed)
t
Coefficient Sig. (2-tailed)
**
.
,001
92
92
**
1,000
,001
.
92
92
N Employee_Engagemen Correlation
,345
,345
N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Employee_Enga Outside_In Spearman's rho Outside_In
Correlation Coefficient
1,000
Sig. (2-tailed) N Employee_Engagemen Correlation t
Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
gement ,329
**
.
,001
92
92
**
1,000
,001
.
92
92
,329
34 Lanjutan Lampiran 6 Correlations Employee_Eng Demanding Spearman's rho
Demanding
Correlation Coefficient
1,000
Sig. (2-tailed) N Employee_Engagement Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
agement ,477
**
.
,000
92
92
**
1,000
,000
.
92
92
,477
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Employee_En End_to_End Spearman's rho
End_to_End
Correlation Coefficient
1,000
Sig. (2-tailed) N Employee_Engagement
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
gagement ,478
**
.
,000
92
92
**
1,000
,000
.
92
92
,478
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations Employee_Eng Etos_Kerja Spearman's rho
Etos_Kerja
Correlation Coefficient
1,000
Sig. (2-tailed) N Employee_Engagement
Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
agement ,504
**
.
,000
92
92
**
1,000
,000
.
92
92
,504
35 Lampiran 7 Surat pernyataan mengenai kebenaran data
36 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor tanggal 27 bulan November tahun 1993. Penulis anak kedua dua bersaudara dari pasangan Bapak Djoko Sudianto dan Ibu Widji Purwati dan memiliki kakak bernama Ovieta Purianti. Penulis menyelesaikan pendidikan terakhir Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 2 Bogor pada tahun 2011, lalu penulis diterima sebagai mahasiswa di deapartemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor dengan minor studi Komunikasi. Selama di bangku kuliah penulis sering mengikuti Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM)dan ajang olahraga. Pada UKM penulis pernah menjadi ketua acara Gathering Aikido IPB dan pada ajang olahraga pernah menjuarai olahraga sepakbola di ajang OMI bersama tim Manajemen peringkat ke 2 pada tahun 2013 dan pada tahun 2014. Lalu bersama tim basket Manajemen penulis pernah meraih juara 2 di OMI 2014.
