HUBUNGAN ANTARA UU 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DENGAN KINERJA PELAYANAN PUBLIK
TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN KEBIJAKAN PUBLIK
Disusun oleh : GALIH WIBOWO
MAGISTER ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 Semarang - 2008
HUBUNGAN ANTARA UU 43 TAHUN 1999 TENTANG POKOK-POKOK KEPEGAWAIAN DENGAN KINERJA PElAYANAN PUBLIK PENDAHULUAN Pegawai negeri adalah setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pegawai negeri sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat mempunyai peran yang sangat strategis dalam menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral
tinggi.
Pegawai
Negeri
Sipil
(PNS)
juga
bertugas
untuk
menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945. Semua hal tersebut dilaksanakan dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan bangsa Indonesia. Untuk dapat melaksanakan tugas tersebut, diperlukan pegawai negeri yang benar-benar berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional dan bertanggungjawab dalam menyelenggarakan berbagai fungsi birokrasi, yaitu menjalankan roda pemerintahan, menyelenggarakan kegiatan pembangunan dan melayani masyarakat. Dalam setiap melaksanakan tugas dan fungsinya, PNS diatur sesuai dengan regulasi yang berlaku. Pengaturan/manajemen kepegawaian tersebut ditujukan agar citra dan kinerja PNS menjadi berdayaguna dan berhasilguna menjalankan fungsi birokrasi. Manajemen kepegawaian negara adalah proses dan
prosedur
penerimaan,
tertentu
dibidang
penempatan,
kepegawaian
penggajian,
yang
promosi,
mencakup
penilain
kegiatan
kinerja,
dan
pemberhentian PNS di lingkungan instansi pemerintah. Sesuai dengan pasal 1 ayat 1 butir 8 Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dinyatakan, bahwa manajemen PNS adalah keseluruhan upaya untuk
meningkatkan
efisiensi,
efektivitas
dan
derajat
profesionalisme 1
penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepagawaian yang meliputi perencanaan,
pengadaan
pengembangan
kualitas,
penempatan,
promosi,
penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Secara jelas dapat disebutkan bahwa kedudukan, tugas dan fungsi PNS adalah sebagai unsur aparatur negara yang bertugas memberikan pelayanan masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. PERMASALAHAN Dalam realitas yang berkembang saat ini, pelaksanaan tiga tugas utama birokrasi belum sesuai dengan harapan. Masyarakat adalah tuan dari birokrasi, karena pegawai pemerintah sebagian besar gajinya berasal dari hasil pungutan pajak dan retribusi masyarakat. Bahkan para pengambil kebijakan/pejabat politis dipilih dan ditentukan oleh masyarakat melalui pemilu. Namun demikian, yang mengemuka saat ini adalah kenyataan pengangguran,
bahkan
berbagai
pelayanan
tingginya angka kemiskinan dan seperti
pelayanan
kesehatan,
administrasi umum, pendidikan, dan transportasi baik berupa penyediaan infrastruktur maupun kinerja pelayanan masih banyak mendapatkan keluhan dari masyarakat. Dapat dikatakan masyarakat justru makin jauh dari cita-cita bangsa yang sejahtera adil dan makmur. Dari kenyataan tersebut dan berdasarkan pada regulasi yang mengatur tentang pokok-pokok kepegawaian, timbul suatu pandangan apakah tugas PNS telah sesuai dengan permintaan dan harapan dalam melayani masyarakat. TUJUAN Analisis mengenai kewajiban pegawai negeri ini akan menghasilkan suatu solusi bagi peningkatan pelayanan publik. Selain hal tersebut, anasisis ini juga memberikan ruang rujukkan bagi para penyelenggara birokrasi dan pengambil kebijakan untuk menyempurnakan regulasi yang berlaku dalam mengatur tentang pokok-pokok kepegawaian negara.
2
TEORI DAN PEMBAHASAN Fungsi dari pegawai negeri adalah menyelenggarakan pelayanan publik melalui berbagai kegiatan negara, pemerintahan dan pembangunan. Asumsi pelayanan adalah fungsi untuk menerima aspirasi pelanggan/masyarakat dan memanjakan pelanggan secara baik/excellent yang disebut dengan pelayanan prima dengan berorientasi pada kepuasan pelanggan. Kepuasan didefiniskan sebagai tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan kinerja (hasil) yang dirasakan dengan harapan. Oleh karena itu, tingkat kepuasan adalah perbedaan antara kinerja dengan harapan. Bagi aparatur, pelayanan yang perlu mendapatkan perhatian adalah orang yang sangat puas akan mempunyai ikatan emosional dengan produk layanan, dan ini menyebabkan loyalitas masyarakat terhadap pelayanan publik yang diberikan birokrasi semakin tinggi. Oleh karena itu, aparatur pelayanan dihadapkan pada tantangan membangun budaya organisasi, yaitu agar semua orang yang berada di lingkungan organisasi bertujuan memuaskan pelangggan. Berdasarkan UU No. 43 Tahun 1999, pegawai negeri mempunyai 8 kewajiban yang tentu seharusnya menyiratkan makna pelayanan prima pada masyarakat. Analisis dari kedelapan kewajiban tersebut sebagai berikut : a. Perencanaan Dalam kaitannya dengan fungsi perencanaan, dalam pasal 15 UU No. 43 Tahun 1999 disebutkan bahwa jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan ditetapkan dalam formasi. Formasi ini ditetapkan untuk jangka waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat dan beban kerja yang harus dilaksanakan. Formasi masing
– masing satuan organisasi negara disusun
berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang tersedia dengan memperhatikan norma, standar, dan prosedur yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Norma, standar, dan prosedur tersebut secara teknis diatur dalam Keputusan Kepala BKN Nomor
09
Tahun
2001
tentang
ketentuan
pelaksanaan
peraturan
pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi PNS berdasarkan jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, analisis beban kerja dan perkiraan kapasitas
3
seseorang PNS
dalam jangka
waktu
tertentu, prinsip
pelaksanaan
pekerjaan, dan peralatan yang tersedia. Dari hal tersebut diatas didapat Kekuatan
: mengarahkan profesionalitas pegawai pada satu tugas tertentu
Kelemahan :
jumlah dan susunan formasi bisa diperlebar sesuai dengan kepentingan tertentu yang justru memakan banyak anggaran negara
Peluang
: membuka peluang karir baru bagi jabatan yang kosong/dibuka.
Ancaman
: persaingan kepentingan
b. Pengadaan Pengadaan PNS adalah kegiatan untuk mengisi formasi yang lowong yang diumumkan seluas-luasnya oleh pejabat Pembina Kepegawaian melalui media massa dan atau bentuk lainnya agar dapat memberikan kesempatan kepada sebanyak mungkin warga negara Indonesia untuk berpartisipasi dan memberikan lebih banyak kemungkinan bagi instansi untuk memilih calon yang paling cakap dalam melaksanakan tugas yang akan dibebankan nantinya. Kegiatan ini dilakukan paling lama 15 (lima belas) hari sebelum tanggal penerimaan lamaran, dengan mencantumkan jumlah dan jenis jabatan yang lowong, syarat, alamat dan tempat lamaran, batas waktu, serta kelengkapan lainnya. Dalam pasal 25 disebutkan bahwa pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS adalah wewenang presiden. Tapi dalam operasional, wewenang diwakilkan kepada pejabat pembina kepegawaian yang ada. Ketentuan yang lain mengenai pengadaan PNS meliputi :
Setiap warga negara RI memiliki kesempatan yang sama untuk melamar jadi PNS setelah memenuhi syarat;
Untuk melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan, PNS dapat diangkat dari mereka yang bekerja pada instansi penunjang kepentingan nasional;
Persyaratan dan ketentuan tata cara pengadaan diatur dalam PP;
4
PNS
diangkat
dalam jabatan
tertentu
berdasarkan
prinsip
profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi, jenjang pangkat, dan syarat obyektif lain;
Pengangkatan PNS dalam pangkat awal sesuai dengan pendidikan formal;
Dari hal tersebut didapat : Kekuatan
:
memberikan masyarakat
kesempatan
yang
berpartisipasi
luas
terhadap
menjalankan
roda
pemerintahan; Kelemahan : penumpukkan jumlah pelamar Peluang
: meningkatkan kemampuan masyarakat untuk lebih kompetitif dan mengembangkan kemampuannya.
Ancaman
: persaingan kepentingan dan KKN.
c. Pengembangan kualitas Seiring dengan adanya kemajuan teknologi dan tuntutan adanya pegawai yang profesional dalam setiap organisasi, maka perlu terus menerus diupayakan peningkatan kemampuan melalui pendidikan dan pelatihan. Simamora sistematik
mengubah
menyatakan perilaku
bahwa
pendidikan adalah proses
karyawan
dalam
suatu
arah
guna
meningkatkan tujuan organisasi (Simamora, 1997). Diklat PNS adalah upaya untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan dan kemampuan sesuai tuntutan persyaratan jabatan dan pekerjaan. Diklat dititikberatkan untuk memperbaiki perilaku dan sikap, meningkatkan mutu keahlian, kemampuan
dan
ketrampilan
pegawai
sesuai
dengan
kebutuhan
organisasi. Pendidikan dan pelatihan dibagi menjadi diklat prajabatan, diklat kepemimpinan, diklat fungsional dan diklat teknis. Masing-masing bentuk diklat mempunyai tujuan dan manfaat tersendiri. Kekuatan
: menambah ilmu pengetahuan
Kelemahan : memakan biaya banyak Peluang
:
membekali
kemampuan
pegawai
sehingga
dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
5
Ancaman
: terbengkalainya
tugas
sehari-hari
karena
harus
ditinggalkan/diserahkan untuk mengikuti diklat. d. Penempatan Penempatan PNS diatur dalam pasal 22 yang menyebutkan bahwa untuk kepentingan pelaksanaan tugas kedinasan dan dalam rangka pembinaan PNS, dapat diadakan perpindahan jabatan, tugas, dan wilayah kerja. Sesuai dengan syarat pertama memasuki PNS, bahwa pegawai negeri harus bersedia ditempatkan dimana saja dalam menjalankan tugasnya, entah itu di dalam wilayah NKRI ataupun di satuan wilayah lain di luar negeri (kedutaan). Kekuatan
: menambah pengalaman dan pengetahuan dari tempat baru.
Kelemahan : kesulitan dalam perpindahan berkas administrasi, apalagi dalam paradigma otonomi. Peluang
: memeratakan potensi sumber daya manusia (PNS) di semua lini yang membutuhkan.
Ancaman
: terhambatnya kinerja karena penyesuaian lingkungan yang sulit dari PNS yang dipindah.
e. Promosi Promosi PNS dalam menduduki sebuah jabatan terbuka lebar. Pengangkatan jabatan PNS ditentukan secara reguler (4 tahun sekali), secara pilihan (mendapatkan jabatan baru, menjadi pejabat negara, menemukan sesuatu yang penting, prestasi luar biasa, lulus tugas belajar, memiliki ijazah yang lebih tinggi, diperbantukan dengan jabatan yang lebih tinggi),
kenaikan
pangkat
pengabdian
(pensiun), ataupun
kenaikan
pangkat anumerta (meninggal). Pangkat merupakan jenang karier bagi PNS, baik karir terbuka maupun tertutup (dari dalam organisasi). A career is defined as the pattern of work life (Greenhaus 2009;9) Kekuatan
: memotivasi PNS dalam memimpin dan mengatur birokrasi. 6
Kelemahan :
jumlah dan susunan formasi bisa diperlebar sesuai dengan kepentingan tertentu yang justru memakan banyak anggaran negara
Peluang
: membuka peluang karir baru bagi jabatan yang kosong/dibuka.
Ancaman
: persaingan kepentingan
f. Penggajian Setiap PNS berhak mendapatkan gaji dan tunjangan yang sesuai dengan jabatan serta tugasnya. Tujuan diberikannya gaji adalah untuk memacu kreativitas dan kesejahteraan PNS. Dalam beberapa tahun terakhir, kenaikan gaji PNS menjadi sangat berpengaruh terhadap kenaikan harga barang pokok, hingga menyebabkan kericuhan. Ditetapkannya besar gaji PNS berdasarkan jenjang kepangkatan dan jabata yang diemban, maka hampir setiap PNS memiliki income pokok yang sama. Walau dalam penggajian diterapkan sistem tunggal dan ganda secara kombinasi, namun kenyataannya hanya sistem tunggal saja yang banyak muncul. Sistem ganda hanya diterapkan pada honor PNS. Namun demikian, saat ini masih digodok sistem penggajian PNS yang berdasarkan beban kerja. Kekuatan
: pemerataan penghasilan
Kelemahan : muncul rasa ketidakadila, karena antara yang kerja maupun tidak berpenghasilan sama. Peluang
: menambah
produktivitas
PNS
melalui
berbagai
kegiatan yang menghasilkan honor tambahan. Ancaman
: PNS dapat bekerja paruh waktu, sehingga konsentrasi sebagai aparatur lemah.
g. Kesejahteraan Menunjang
berbagai
kebutuhan
dan
untuk
meningkatkan
kegairahan kerja, maka PNS diberikan berbagai macam kesejahteraan, yaitu program pensiun, tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan perumahan, asuransi pendidikan putra-putri PNS, dan santunan, yang
7
besarnya subsidi maupun iuran ditentukan dengan peraturan pemerintah (pasal 29). Kekuatan
: meningkatkan rasa ketenangan yang berimplikasi pada peningkatan produktivitas kerja.
Kelemahan : memanjakan PNS, sehingga malas bekerja Peluang
: semangat untuk selalu meningkatkan kinerja dan produktivitas
Ancaman
: ketidakteraturan
dan
ketidakjelasan
penggunaan
program h. Pemberhentian Selama ini paradigma bahwa PNS tidak bisa diberhentikan, ternyata kurang tepat. Karena pemberhentian PNS telah diatur dalam undangundang. Pemberhentian PNS secara hormat atas permintaan sendiri, pensiun, cacat tetap, perampingan organisasi. Sedangkan diberhentikan tidak dengan hormat karena alasan melanggar sumpah/janji PNS dan jabatan, Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, serta dihukum melalui putusan pengadilan. (pasal 25) Kekuatan
: mendisiplinkan pegawai
Kelemahan : menyepelekan aturan Peluang
: mengangkat kinerja pemerintah.
Ancaman
: persaingan kepentingan
Penilaian kinerja pemerintahan identik dengan kinerja pelayanan publik yang diselenggarakan untuk masyarakat. Pelayanan yang baik hanya akan dapat diwujudkan melaksanakan
antara kerja
lain
apabila
dengan
manajemen
mengedepankan
sumber
daya
kepentingan
manusia pengguna
jasa/masyarakat, khususnya dalam memenej pegawai. Pegawai negeri sebagai penyelenggara jasa pelayanan seharusnya juga dimenej dengan pendekatan terpadu, yaitu pendekatan yang mengutamakan kepentingan masyarakat sebagai pengguna jasa dan pemberdayaan pegawai. Namun demikian, apabila dicermati memang sebagian besar orang berpendapat bahwa aturan yang dimuat dalam Undang-Undang 43 Tahun 1999 sangat kaku. Aturan tersebut memang baku karena secara implisit mengatur 8
dengan tegas wewenang, hak, dan kewajiban PNS. Akan tetapi prinsip untuk menjadi abdi masyarakat kurang begitu ditonjolkan, bahkan secara regulatif pengaturan manajemen PNS belum dilengkapi dengan berbagai sanksi dan komunikasi timbal balik dari masyarakat sebagai tuan yang harus dilayani. Memang secara makro disebutkan bahwa PNS bertugas untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan, bukan melayani masyarakat. Disisi lain fungsi promosi, penggajian dan kesejahteraan sangat kaku, karena tidak memperhatikan sistem prestasi. Sehingga antara PNS yang rajin dan yang malas akan mendapatkan income yang sama besar. Bahkan fungsi pemberhentian
justru
menyiratkan
rumitnya
pemberian
sanksi,
dengan
demikian resiko terjadi pemutusan hubungan kerja dan diskors sangat tipis. Namun jika ditelaah lebih lanjut, beberapa kelemahan tersebut telah berangsur-angsur
diperbaiki
didasarkan
analisis
pada
oleh
pemerintah.
jabatan
dan
Fungsi
kepegawaian
perencanaan yang
matang
telah dan
terkoordinasi. Fungsi pengadaan juga telah dibuat sedemikian rupa, bahkan beberapa instansi menggunakan media internet dan pihak ketiga sebagai penyelenggara test CPNS guna mengantisipasi kebocoran atau terjadinya praktik KKN. Fungsi penggajian juga mulai diterapkan berdasarkan beban kerja, sehingga antara pegawai yang malas dan rajin tetap terjadi perbedaan penghasilan. Di sisi lain kesejahteraan pegawai juga mulai ditingkatkan dengan diberikannya uang lauk pauk, walaupun baru di beberapa instansi saja. Penilaian kinerja PNS mungkin bisa didasari pada beberapa hal. Penilaian kinerja
yang dikemukakan
oleh
Roger Bellows (dalam Manulang, 2001)
mengemukakan bahwa penilain kerja sering disebut seperti employee evaluation, merit rating, efficiency rating, prgress report, dan personal review. Sementara itu, Amstrong dan Baron menyebutnya sebagai performance measurement. Lebih lanjut Schuler dan Jackson (terjemahan penerbit Erlangga, 1999) menyebutkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk menetahui seberapa produktif seorang karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh manfaat. Di sisi lain Prawirosentono (1999) menyatakan bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau 9
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab
masing-masing,
dalam
rangka
upaya
mencapai
tujuan
organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa definisi yang diungkapkan di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai negeri yang terdiri dari fungsi untuk menyelenggarakan kegiatan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan diukur berdasarkan hasil (outcome) yang dicapai. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri dalam sistem administrasi negara Indonesia mempunyai peran dan kedudukan yang sangat signifikan. PNS sebagai
unsur
aparatur
pemerintah
bertugas
melaksankan
tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional. Dalam Pembukaan UUD 1945 dikemukakan bahwa tujuan nasional adalah untuk mencapai melindungi segenap bangsa Indonesia, mencerdaskan kehidupan bangsa, melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan perdamaian abadi dan keadilan sosial. Menciptakan keadilan sosial dan kesejahteraan adalah melalui sebuah mekanisme pelayanan publik. Dengan demikian, segala kegiatan pembangunan dan
penyelenggaraan
pemerintah
yang
berorientasi
pada
peningkatan
kesejahteraan masyarakat, hakikatnya adalah sebuah program pelaksanaan pelayanan publik. Namun demikian apa yang ada dalam UU No. 43 Tahun 1999 secara keseluruhan belum menyiratkan mekanisme pelayanan publik dengan jelas. Merujuk pada judul undang-undang tersebut, yang menyatakan tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, maka sebagian besar memang berisi tentang managemen dan pengaturan kinerja PNS, bukan pada hasil dan sasarannya secara lengkap dan jelas. Pembahasan UU 43 tahun 1999 menempatkan posisi PNS sebagai subjek utama penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan, karena
dengan
penyelenggaraan
tersebut
telah
tersirat
makna
melayani
masyarakat. Jika yang dimaksud melayani masyarakat adalah melayani secara langsung dan tatap muka, hanya sebagian instansi pemerintah saja yang menyelenggarakannya,
tergantung
dari
tupoksi
masing-masing
sektor.
Pemisahan makna antara pelayanan dan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan
akan
menimbulkan
pengertian
baru,
bahwa
PNS
hanya 10
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan fasilitasi dan mediasi pelayanan publik secara langsung. Outsourcing seperti inilah yang dapat memacu tingkat pelayanan publik kepada masyarakat, sehingga keluh kesah masyarakat terhadap lambat dan panjangnya birokrasi pelayanan menjadi berkurang. Namun dari kedua pandangan tersebut, nyata terbukti bahwa sesuai dengan UU 43 Tahun 1999, PNS adalah penyelenggara pemerintahan dan pembangunan.
Kegiatan
pemerintahan
diartikan
sebagai
kegiatan
untuk
mengatur publik, menyediakan dan memenuhi kebutuhan publik. Kegiatan pembangunan adalah peningkatan infrastruktur dan sarana prasaranan yang dibutuhkan masyarakat. Jadi obyek kedua kegiatan tersebut merupakan implikasi dari pelayanan PNS kepada masyarakat. Karena pengguna hasil-hasil pembangunan dan pemerintahan adalah masyarakat. Dari kelemahan delapan fungsi PNS tersebut dapat dijadikan sebagai kekuatan yang justru mendukung terselenggaranya pelayanan publik yang baik. Yaitu dengan menggantikan kelemahan yang ada menjadi sebuah kekuatan. Seperti pembengkakan biaya dan melimpahnya tenaga SDM, serta meluasnya rasa malas dan manja menjadi PNS dapat diubah menjadi sebuah kekuatan baru. Rasa malas dan manja dapat diubah dengan penerapan budaya organisasi yang terpadu, yang memberikan kreasi dan inovasi bagi PNS sekaligus dalam menjalankan setiap tugasnya. Selain itu bertambahnya SDM dapat menjadikan basis tenaga yang mampu mengatasi berbagai macam pekerjaan. Sedangkan biaya dapat diminimalisir dengan menekan cost produksi serta penunjangnya, seperti penggunaan e-goverment yang tentunya tidak banyak membutuhkan biaya pembelian ATK, biaya komunikasi serta biaya penyimpanan dan perawatan dokumen. Di samping itu, ancaman yang mungkin timbul dari kedelapan fungsi tersebut, mungkin dapat dieleminir dengan diberlakukannya sistem regulasi yang lebih mantap dan menyeluruh. Dalam arti mengatur secara detail koridor kinerja dan sanksi yang diterapkan nanti. Sehingga ancaman yang berupa timbulnya praktik dimonitor.
KKN dan
Mengenai
adu kepentingan dapat secara
terbengkalainya
tugas,
dapat
tranparansi
diselesaikan
dengan
11
pengaturan regulasi yang jelas mengenai waktu, batasan waktu kerja, serta alih tugas. KESIMPULAN
UU 43 TAHUN 1999 menyiratkan secara baku aturan managemen dan pengelolaan PNS, namun kurang tegas memuat secara terperinci sanksi dalam hal penyelenggaraan pelayanan jika tidak disukai atau dikeluhkan masyarakat.
Penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yang diampu PNS merupakan salah satu bentuk jenis pelayanan kepada masyarakat. Karena outcome dari kegiatan tersebut merupakan sebuah hasil yang dinikmati oleh masyarakat.
Kekuatan UU No.43 Tahun 1999 merupakan bentuk regulasi yang telah baku dan mengatur kegiatan kerja PNS.
Indikator dari keberhasilan pelayanan masyarakat adalah kepuasan. Dalam penyelenggaraan kerja, PNS belum mengutamakan kepuasan masyarakat, namun sistem pelayanan telah diterapkan.
*****
12
