HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PENGAWASAN KOTA LHOKSEUMAWE TESIS. Oleh ELLYANA

HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PENGAWASAN KOTA LHOKSEUMAWE

TESIS

Oleh ELLYANA.S 067024030/SP

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008

Ellyana S.:Hubungan Antara Pendidikan, Motivasi Dan Budaya Kerja Dengan Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe, 2008. USU e-Repository © 2008


TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Studi Pembangunan (MSP) dalam Program Studi Pembangunan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh ELLYANA.S 067024030/SP

SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2008


Judul Tesis

:

Nama Mahasiswa : Nomor Pokok : Program Studi :

HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PENGAWASAN KOTA LHOKSEUMAWE. Ellyana. S 067024030 Studi Pembangunan

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Drs. Kariono, M.Si) Ketua

Ketua Program Studi,

(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA)

( Agus Suriadi, S.Sos, M.Si) Anggota

Direktur,

(Prof. Dr.Ir.T. Chairun Nisa, B, M.Sc)

Tanggal lulus : 02 Juni 2008


Telah diuji pada Tanggal 02 Juni 2008

Panitia Penguji Tesis : Ketua Anggota

: :

Drs. Kariono, M.Si 1. Drs. Agus Suriadi, M.Si 2. Prof. Dr. Badaruddin, M.Si 3. Dr. Husni Thamrin Nst, M.Si 4. Subhilhar, MA, Ph.D


PERNYATAAN


TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan,

Juni 2008

Ellyana. S


ABSTRAK Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe sebagai aparat pengawas internal pemerintah mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan dan pembinaan diseluruh instansi dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Institusi pengawasan diharapkan dapat menjadi detektor dini untuk mengetahui terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaan tugas dilingkungan Pemerintah Kota Lhokseumawe. Walaupun Badan Pengawasan tidak secara langsung melayani masyarakat namun peran Bawasda sangat diharapkan masyarakat dalam memberikan melakukan pembinaan dan usaha mengurangi praktek-praktek KKN dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana hubungan antara pendidikan, motivasi dan budaya kerja dengan kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe yang berjumlah 31 orang, karena jumlah populasi relatif kecil, maka penulis menggunakan metode total sampling. Metode Analisis Data dengan menggunakan korelasi yaitu model korelasi Product Moment (Pearson), dan Korelasi Ganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hubungan antara pendidikan dengan kinerja Pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe adalah tidak signifikan, artinya tingkat pendidikan formal yang bersifat umum tidak berpengaruh secara langsung terhadap pelaksanaan tugas-tugas pengawasan pada Bawasda Kota Lhokseumawe. Hubungan antara motivasi dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe positif dan signifikan, artinya semakin tinggi motivasi pegawai dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas (achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan (advancement), maka akan semakin tinggi dan baik kinerja pegawai. Hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe adalah positif dan signifikan, artinya semakin baik budaya kerja maka akan semakin baik pula kinerja pegawai. Pengaruh variabel independen Pendidikan (X1), Motivasi (X2), Budaya Kerja (X3), secara bersama-sama terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada Bawasda Kota Lhokseumawe adalah sebesar 42,6 persen, sedangkan sisanya 57,4 persen lainnya dipengaruhi oleh variabel lain seperti faktor kepemimpinan, organisasi dan lingkungan. Kata-kata Kunci : Badan Pengawas Kota, pendidikan, motivasi, budaya kerja dan kinerja pegawai.


ABSTRACT The official of the Municipal Supervisory Board of Lhokseumawe as the internal controlling apparatus of the municipal government have main task to make a control and training throughout the govermental institutions of Lhokseumawe. The controlling institutions are expected to act as early detectors of any discrepancy/distortion in performing their task in the municipal goverment environment of Lhokseumawe. Even though the supervisory board (Bawasda) is significantly expected by the society to make a training and anticipation af any possible corruption, collucion and nepotism (KKN) practices in the municipal goverment environment of Lhokseumawe. This study intends to know how the correlation of education, motivation and working behaviors the officials performance of the Municipal Supervisory Board in Lhokseumawe. The total population included all the officials, 31 persons. Since total population was relatively small, the writer used total sampling method. The data analisys used correlation mode of Product Moment (paerson) and Multiple Correlation. The result of the study showed that the correlation between education and officials performances of the Municipal Supervisory Board of Lhokseumawe was not significant, meaning that the formal education rate ini general has not direct effect on the performance of supervisory/controlling tasks by the officials. The correlaton between motivation and performance was significantly positive, it mean that, the higher is motivation in achievement, recognation, and the work it self, responsibility and advancement, the better is the official performance. The correlaton beetween working behaviors and the officials performances of the Municipal Supervisory Board was significantly posititive, meaning that someone who good in working behavior also good in his performance. The independent variabels Educations (X1), Motivation (X2), Working Ethics (X3) simultaneously has a larger effect (42,6%) o the dependent variabel Performance (Y) of the Supervisory Board of Lhokseumawe whereas the remaining (57,4%) was influenced by other variables such as leadership, organization and environment. Keywords : Municipal Supervisory Board, education, motivation, working ethics and official performance.


KATA PENGANTAR Puji syukur Penulis sanjungkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tesis ini sebagai suatu syarat untuk memperoleh gelar Magister Studi Pembangunan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Tesis ini berjudul “Hubungan antara Pendidikan, Motivasi dan Budaya Kerja dengan Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe”. Dalam penyelesaian tesis ini, penulis mendapat banyak bantuan dan dorongan dari berbagai pihak baik yang secara langsung membimbing penulisan tesis ini maupun secara tidak langsung. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada : 1. Bapak

Walikota Lhokseumawe, atas izin belajar yang diberikan kepada

penulis 2. Bapak Prof. Dr. Chairuddin P. Lubis, Sp. Ak. Selaku Rektor Universitas Sumatera Utara. 3. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa, B.MSc. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. 4. Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA, Ketua Program Studi Magister Studi Pembangunan. 5. Bapak Drs. Kariono, MSi, sebagai Ketua Komisi Pembimbing. yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam penulisan tesis ini. 6. Bapak Drs. Agus Suriadi, MSi, Sekretaris Program sekaligus sebagai anggota Komisi Pembimbing, yang dengan kesabarannya memberikan bimbingan pada penulis. 7. Bapak Kepala Badan Pengawas Kota Lhokseumawe. 8. Bapak dan Ibu dosen serta Staf Pengajar Magister Studi Pembangunan Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, yang telah memberikan bekal ilmu serta kelancaran dalam proses penyusunan dan penyelesaian Tesis. Terimakasih pula kepada kedua orang tua, suami, seluruh keluarga yang tidak pernah putus mengalirkan do’a dan memompakan semangat demi


keberhasilan dan kesuksesan penulis serta teman-teman di Magister Studi Pembangunan. Semoga segala bantuan mereka menjadi amal sholeh dan mendapat balasan yang setimpal dari Allah SWT dan kiranya tetap mendapat taufik dan rahmat Allah Subhanahu wata`ala, Amin Ya Rabbal Alamin. Medan,

Juni 2008

ELLYANA. S NIM: 067024030


DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I.

IDENTITAS DIRI Nama Tempat / Tgl Lahir Alamat Telp Rumah / HP Jabatan

: : : : :

Pangkat / Gol Ruang : Asal Instansi : Alamat Kantor :

Ellyana. S, SE Lhokseumawe, 25 Juni 1973 Jl. Nyak Adam Kamil No. 13 Lhokseumawe ( 0645) 43683 / 085260024899 Kasubbag Ekonomi pada Bagian Ekonomi dan Pembangunan Setdako Lhokseumawe Penata Muda Tk. I / III b Pemerintah Kota Lhokseumawe Jl. Merdeka I No.2 Kota Lhokseumawe

II. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. 2. 3. 4.

SD Negeri 5 Lhokseumawe SMP Negeri 1 Lhokseumawe SMA Negeri 1 Lhokseumawe Ekonomi Akuntansi, UII Yogyakarta

1979 - 1985 1985 - 1988 1988 - 1991 1991 - 1996

III. RIWAYAT PEKERJAAN 1. Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada Bawasda Kota Lhokseumawe Tahun 2002 2. Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Bawasda Kota Lhokseumawe Tahun 2003 s/d 2007 3. Kasubbag Ekonomi pada Bagian Ekonomi dan Pembangunan Setdako Lhokseumawe Tahun 2008 s/d sekarang


DAFTAR ISI Hal

ABSTRAK…………………………………………………………………

i

ABSTRACT..................................................................................................

ii

KATA PENGANTAR..................................................................................

iii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP.....................................................................

v

DAFTAR ISI.......…………………………………………………………..

vi

DAFTAR TABEL.........................................................................................

viii

DAFTAR GAMBAR......................................................................................

xiii

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………

xiv 1 1 7 8 8 9

BAB I

PENDAHULUAN....................................................................... 1.1. Latar Belakang Masalah........................................................ 1.2 Perumusan Masalah............................................................... 1.3. Tujuan Penelitian.................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian................................................................. 1.5. Hipotesis Penelitian..............................................................

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja.................................................................................... 2.1.1 Pengertian Kinerja......................................................... 2.1.2 Teori Atribusi Kausal.................................................... 2.2. Pendidikan.............................................................................. 2.3. Motivasi................................................................................. 2.3.1. Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg........................... 2.4. Budaya kerja.......................................................................... 2.4.1. Terbentuknya Budaya Kerja........................................ 2.4.2. Perilaku dan sikap budaya positif................................ 2.4.3. Perilaku dan sikap budaya negatif...............................

11 11 12 14 14 18 23 24 25 25

METODOLOGI PENELITIAN................................................ 3.1. Jenis Penelitian...................................................................... 3.2. Definisi Konsep..................................................................... 3.3. Operasionalisasi Variabel...................................................... 3.3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian........................

27 27 27 27 28

BAB III


3.3.1.1. Variabel Terikat............................................... 3.3.1.2. Variabel Bebas................................................. 3.4. Populasi dan Sampel.............................................................. 3.5. Teknik Pengumpulan Data.................................................... 3.6. Lokasi Penelitian................................................................... 3.7. Analisis Data..........................................................................

28 29 31 32 32 33

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN................................................... 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian...................................... 4.2. Tugas Pokok dan Fungsi Bawasda......................................... 4.3. Deskripsi Responden............................................................. 4.4. Variabel Penelitian................................................................. 4.4.1. Kinerja Pegawai......................................................... 4.4.1.1. Kualitas kerja.................................................. 4.4.1.2. Kuantitas kerja................................................ 4.4.1.3. Pengetahuan.................................................... 4.4.1.4. Keandalan....................................................... 4.4.1.5. Kehadiran....................................................... 4.4.1.6. Kerjasama....................................................... 4.4.2. Motivasi...................................................................... 4.4.2.1. Keberhasilan Pelaksanaan Tugas.................. 4.4.2.2 Pengakuan...................................................... 4.4.2.3. Pekerjaan Itu Sendiri...................................... 4.4.2.4. Tanggung Jawab............................................ 4.4.2.5. Pengembangan............................................... 4.4.3. Budaya Kerja ............................................................. 4.4.3.1. Inovasi........................................................... 4.4.3.2. Perilaku Disiplin dan Jujur............................. 4.4.3.3. Perilaku Tegas dan Percaya Diri...................... 4.5. Analisa Data........................................................................... 4.5.1. Pengujian Hipotesis..................................................... 4.5.2. Analisis Korelasi Pearson ( Product Moment)............ 4.5.3. Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi.. 4.6. Pembahasan...........................................................................

34 34 35 39 41 41 42 44 47 51 54 55 59 60 63 67 69 72 73 74 75 78 81 81 82 84 86

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN................................................... 5.1. Kesimpulan............................................................................ 5.2 Saran-saran............................................................................

93 93 94

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................

95


DAFTAR TABEL

Nomor

Judul

Halaman

1.

Target dan Realisasi PKPT...........................................................

6

2.

Teori Atribusi Kausal....................................................................

12

3.

Teori Motivasi Dua Faktor Frederick Herzberg............................

19

4

Indikator dan Sub Indikator Kinerja..............................................

28

5.

Indikator dan Sub Indikator Motivasi...........................................

29

6.

Indikator dan Sub Indikator Budaya Kerja...................................

30

7.

Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin…..…………….

39

8.

Distribusi Jawaban Responden Menurut Jabatan………………...

40

9.

Distribusi Jawaban Responden Menurut Tingkat Pendidikan …..

40

10.

Distribusi Jawaban Responden Menurut Tingkat Umur…….….

41

11.

Pendapat Responden Tentang Jawaban Dalam Melaksanakan Tugas Jarang Melakukan Kesalahan ……………………….........

42

Pendapat Responden Tentang Menyelesaikan Tugas Lebih Cepat Dari Target …………………………….........

42

Pendapat Responden Tentang Memahami Dan Menguasai Tugas Pokok……………………………………. ......

43

Pendapat Responden Tentang Kemampuan Untuk Melaksanakan Tugas-Tugas Baru………………….…......

44

Pendapat Responden Tentang PKPT Bawasda Setiap Tahun Tercapai……………………...................................

44

16.

Pendapat Responden Tentang NHP Diselesaikan Tepat Waktu...

45

17.

Pendapat Responden Tentang LHP Diselesaikan Tepat Waktu ...

45

18.

Pendapat Responden Pelaksanaan Expose Tepat Waktu….........

46

19.

Pendapat Responden Tentang Sering Diminta Pertimbangan Oleh Pimpinan…………………………………....

47

12. 13. 14 15.


20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34.

Pendapat Responden Tentang Kemampuan Melakukan Pemeriksaan Di Bidang Keuangan………....................................

47

Pendapat Responden Tentang Kemampuan Mengerjakan. NHP dan LHP Sendiri...................................................................

48

Pendapat Responden Tentang Menikmati Jika Diberi Tanggung Jawab Lebih Besar…………….................................

49

Pendapat Responden Tentang Memahami Visi, Misi Dan Tujuan Organisasi ………………………………........

49

Pendapat Responden Tentang Mengetahui Jumlah Target PKPT Setiap Tahun………………………….......

50

Pendapat Responden Tentang Mempunyai Kemampuan Bekerja Secara Proaktif, Kreatif Dan Inovatif ……………

51

Pendapat Responden Tentang Mampu Dalam Membuat Keputusan Yang Tepat ……….....................................................

51

Pendapat Responden Tentang Kesediaan Melaksanakan Tugas Diluar Jam Kerja / lembur………………………..............

52

Pendapat Responden Tentang Berusaha Meningkatkan Kualitas Kerja Dan Evaluasi Diri………......................................

53

Pendapat Responden Tentang Selalu Mematuhi Peraturan Yang Ditetapkan Pimpinan………………………….

53

Pendapat Responden Tentang Selalu Hadir di Kantor Tepat Waktu…………………………………………....

54

Pendapat Responden Tentang Hadir Tepat Waktu Saat Melakukan Pemeriksaan. ……………………….....

55

Pendapat Responden Tentang Kerja Sama Antar Pegawai Saat Bekerja Sangat Baik .................................................... ..

56

Pendapat Responden Tentang Ketua Tim Melaksanakan Pembagian Tugas Tim Dengan Baik…………….…....................

56

Pendapat Responden Tentang Ketua Tim Memberikan Sanksi Bagi Yang Tidak Melaksanakan Tugas……………….…

57


35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 49.

Pendapat Responden Tentang Teman Sejawat Selalu Membantu Menyelesaikan pekerjaan/tugas……………....

58

Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Dapat Bekerja Sama Secara Profesional Pada Saat Pemeriksaan…….

58

Pendapat Responden Tentang Menyelesaikan Tugas Tanpa Diminta Oleh Pimpinan ……………………….... ..

60

Pendapat Responden Tentang Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Target Yang Telah Ditentukan…….

60

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Menerima Gagasan Positif Dari Bawahan ……………...........

61

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kebebasan Kepada Pegawai Untuk Berkarya ........................

61

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kesempatan Mengeluarkan Pendapat/Ide….......

62

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Pujian Bagi Pegawai Yang Berprestasi………….

63

Pendapat Responden Tentang Adanya Penilaian Yang Obyektif Dalam Mengukur Prestasi Kerja Pegawai……………

64

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberi Hadiah Kepada Pegawai Yang Berprestasi……….....

64

Pendapat Responden Tentang Pemberian Promosi Dilakukan Berdasarkan Prestasi Kerja ……….…...

65

Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Keuangan Memperoleh Materi Yang Lebih Besar…………....

66

Pendapat Responden Tentang Menyukai Jika Diberi Pekerjaan-Pekerjaan Baru Yang Menantang……….......

67

Pendapat Responden Tentang Berani Mengambil Resiko Untuk Memperoleh Hasil Kerja Yang Optimal……………….

67

Pendapat Responden Tentang Adanya Keinginan Untuk Bekerja Lebih Baik Dari Kolega…………....

68


50. 51. 52. 53. 54. 55.

56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64.

Pendapat Responden Tentang Pembagian Tupoksi Sesuai Dengan Ilmu/Keahlian Yang Dimiliki…….....

68

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kepada Kepercayaan Pegawai Dalam Bekerja…………….

69

Pendapat Responden Tentang Anggota Tim melaksanakan Tugas Sesuai Yang Ditetapkan Oleh Ketua Tim………………

70

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kesempatan Bagi Pegawai Untuk Memperbaiki Kesalahan….

70

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Menndorong Pegawai Agar Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu….............................

71

Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Sanksi Kepada Pegawai Tanpa Membedakan Jabatan……........

71

Pendapat Responden Tentang Pegawai Yang Berprestasi Akan Memperoleh Promosi Dari Pimpinan……….

72

Pendapat Responden Tentang Pemberian Kesempatan Mengikuti Pendidikan/ Pelatihan Diberikan Secara Adil……….

73

Pendapat Responden Mempelajari teknologi Dan Pengetahuan Untaj Meningkatkan Kineja…........................

74

Pendapat Responden Tentang Mampu Mengetik Laporan Dengan Program Komputer…………………………....

75

Pendapat Responden Tentang Tetap Bekerja Walaupun Pimpinan Keluar Daerah………………………….....

76

Pendapat Responden Tentang Hadir Tepat Waktu Saat Pimpinan Tidak Berada Di Kantor, ………............

77

Pendapat Responden Tentang Tetap Bekerja Sesuai Target Walaupun Tanpa Pengawasan Pimpinan …………................

77

Pendapat Responden Tentang Selalu minta Izin apabila ada kegiatan diluar kantor ………………………..

78

Pendapat Responden Tentang Selalu Pulang Kerja Tanpa Menyisakan Pekerjaan ………..

78


65. 66. 67. 68.

Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Tidak Boleh Meminta Uang Dengan Tujuan Untuk Mengurangi Temuan… ..

79

Pendapat Responden Tentang Berani Bersikap Tegas Apabila Itu Benar………………………………………...

79

Pendapat Responden Tentang Distribusi Siap Mengerjakan Pekerjaan Yang Diserahkan Pimpinan………………….............

80

Pendapat Responden Tentang Berani Mengambil Keputusan Penting Dalam Menyelesaikan Pekerjaan…………..

80

69.

Penafsiran Koefisien Korelasi…………………………….........

70.

Hubungan antar Variabel Penelitian Berdasarkan Korelasi Pearson ( Product Moment)...................................................................


83 83

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Judul

Halaman

1.

Hipotesis Penelitian......................................................................

9

2.

Struktur Organisasi.......................................................................

116

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Judul

Halaman

1.

Kuesioner Penelitian....................................................................

97

2.

Perhitungan SPSS.........................................................................

104

3.

Korelasi........................................................................................

114

4.

Model Summary..........................................................................

115


BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Berlakunya UU No. 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah

telah

memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Kewenangan ini juga diberikan pada Daerah Nanggroe Aceh Darussalam yang mempunyai Undang-Undang

No. 11 Tahun 2005 tentang Pemerintahan Aceh, yang

mempunyai konsekwensi kemandirian dalam pengaturan sumber-sumber daya daerah untuk peningkatan kesejahteraan masyarakat menuju masyarakat madani yang bebas korupsi, kolusi dan nepotisme. Pemerintah daerah berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur disegala bidang karena peran sumber daya manusia pada masa kini akan menjadi penentu bagi keberhasilan pembangunan. Peningkatan sumber daya manusia diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Lembaga Administrasi Negara (2000:3) mendifinisikan kinerja sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, visi organisasi. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu sehingga dapat diperoleh informasi tentang tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu


organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan tugas pokok instansi sebagai bahan untuk perencanaan serta untuk menentukan tingkat keberhasilan (persentasi pencapaian misi) instansi. Berdasarkan konsep perubahan, suatu organisasi yang mengadakan perubahan akan membawa organisasi pada situasi yang lain dari sebelumnya. Perubahan yang terjadi dapat memperkuat atau memperlemah

kehidupan

organisasi, perubahan dalam organisasi ini melibatkan sumber daya manusia yang berperan dalam peningkatan kinerja organisasi (Alford, 1998). Kinerja dipergunakan manajemen untuk melakukan penilaian secara periodik mengenai efektifitas operasional suatu organisasi berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Peningkatan kinerja dalam suatu organisasi juga sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Menurut Siagian (1997:7) motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan iklas untuk mencapai tujuan. Timbulnya motivasi pada diri seseorang ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup baik kebutuhan primer maupun kehidupan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Kinerja juga sangat dipengaruhi oleh pendidikan yang miliki oleh pegawai/karyawan. Pengertian pendidikan menurut Undang-Undang Republik


Indonesia No. 2 tahun 1989 tentang sistem pendidikan nasional disebutkan bahwa pendidikan adalah usaha sadar untuk menyiapkan peserta didik melalui kegiatan bimbingan, pengajaran dan atau latihan bagi peranannya yang akan datang. Tingkat pendidikan yang tinggi menunjang dalam pencapaian kinerja pegawai karena pendidikan yang rendah menyebabkan pegawai sulit menyerap berbagai informasi yang berhubungan dengan kegiatannya, semakin tinggi pendidikan maka semakin efisien ia dalam bekerja ( Sedarmayanti 2003:33). Selain motivasi dan pendidikan, kinerja pegawai atau karyawan juga sangat dipengaruhi budaya kerja. Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (Kepmenpan Nomor : 25/KEP/M.PAN/04/2002). Kuatnya budaya kerja akan terlihat dari bagaimana pegawai memandang budaya kerja sehingga berpengaruh terhadap perilaku yang digambarkan antara lain memiliki motivasi, dedikasi, kreatifitas, kemampuan dan komitmen yang tinggi. Semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen dan kemampuan yang dirasakan pegawai. Makin banyak pegawai yang menerima nilai-nilai makin tinggi kemampuan dan komitmen mereka pada nilai-nilai itu dan semakin kuat budaya tersebut ( Robbins, 1996 : 292). Tantangan yang cukup komplek adalah bagaimana mengubah budaya kerja lama yang sudah tidak sesuai lagi dengan nilai-nilai budaya kerja baru pada seluruh pegawai atas dasar keinginannya secara sukarela. Orang tidak akan berubah dengan sendirinya kalau tidak secara sukarela karena selama ini banyak


para pemimpin dan aparatur negara bukan hanya sulit berubah tapi juga sering mengabaikan nilai-nilai moral dan budaya kerjanya. Menurut pakar ekonomi dari Unsyiah Nanggroe Aceh Darussalam, Dr. Islahuddin dan Dr. Nazamuddin bahwa Budaya kerja yang ditampilkan dinas dan badan ditingkat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dalam beberapa tahun ini belum baik. Perubahan fundamental disegala sektor yang menjadi visi dan misi Gubernur hanya bisa tercapai apabila dinas dan badan mengubah budaya kerja yang lama menjadi budaya yang berdisiplin tinggi, cepat tanggap dalam bertindak, serta tidak KKN ( Harian Serambi Indonesia, Senin tanggal 08 Oktober 2007) . Kota

Lhokseumawe

merupakan daerah yang sedang tumbuh dan

berkembang di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam yang terbentuk dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2001 pada tanggal 01 Juni 2001. Badan pengawasan merupakan salah satu instansi yang berada di bawah Pemerintahan Daerah Kota Lhokseumawe.

Pengawasan merupakan salah satu fungsi

manajemen yang dapat diartikan sebagai kegiatan untuk meyakinkan dan menjamin bahwa pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe sebagai aparat pengawas internal pemerintah mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan dan pembinaan diseluruh instansi dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Institusi pengawasan diharapkan dapat menjadi detektor dini untuk mengetahui terjadinya

penyimpangan dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe.

Walaupun Badan Pengawasan tidak secara langsung melayani masyarakat namun


peran Bawasda sangat diharapkan didalam melakukan pembinaan dan usaha mengurangi praktek-praktek KKN dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe Dalam melaksanakan fungsinya Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe melakukan pemeriksaan yang terdiri dari beberapa jenis antara lain: 1. Pemeriksaan Reguler Pemeriksaan yang dilaksanakan secara berkala sesuai dengan program kerja pemeriksaan tahunan (PKPT) yang telah disahkan oleh Walikota. 2. Pemeriksaan Khusus. Pemeriksaan yang dilakukan atas dasar perintah Kepala Daerah terhadap unit kerja yang dianggap perlu dilakukan pemeriksaan karena diduga ada penyimpangan. 3. Pemeriksaan Kasus Pemeriksaan yang dilakukan atas dasar laporan dan pengaduan masyarakat terhadap penyimpangan yang dilakukan oleh aparatur atau pemerintah. Visi Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe adalah menjadi Badan Pengawasan dengan aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugas. Sedangkan

misi Bawasko Lhokseumawe dalam DASK Bawasda Kota

Lhokseumawe tahun 2006 adalah : 1. Meningkatkan kinerja dan kualitas serta sumber daya aparatur di bidang pengawasan. 2. Menyusun

dan

melaksanakan

program

kerja

pemeriksaan

reguler,

pemeriksaan khusus dan kasus.


3. Meningkatkan

prasarana

dan

sarana

untuk

mendukung

pelaksanaan

pengawasan dalam rangka pelayanan prima. 4. Meningkatkan koordinasi pelayanan dengan instansi terkait. Dari visi dan misi Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe harapan

terlihat

Bawasda untuk meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya

aparaturnya di bidang pengawasan. Permasalahan yang terjadi

pada Badan

Pengawasan Kota Lhokseumawe adalah sebagai berikut : 1. Program Kerja Pemeriksaan Tahunan (PKPT) tidak tercapai sejak tahun 2004 sampai dengan tahun 2007.

PKPT merupakan pemeriksaan reguler/tugas

pokok Bawasda Kota Lhokseumawe yang telah disahkan Walikota setiap tahunnya. Pencapaian PKPT dalam empat tahun terakhir dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1. Target dan Realisasi PKPT Tahun Target PKPT 2004 27 2005 30 2006 32 2007 37

Realisasi 15 20 28 21

Sumber : Kantor Bawasda Kota Lhoksemawe, 2008

PKPT yang tidak tercapai mengakibatkan program pengawasan pada instansi yang telah ditargetkan tidak terlaksana dan memungkinkan adanya instansi yang luput dari pemeriksaan. 2. Pembuatan Laporan Hasil Pemeriksaan (LHP) tidak tepat waktu. Waktu yang ditargetkan untuk menyelesaikan LHP adalah 15 hari setelah melakukan

pemeriksaan

membutuhkan waktu

namun

kenyataannya

penyelesaian

LHP

6 sampai dengan 7 minggu setelah pemeriksaan.


Keterlambatan penyelesaian laporan akan mengurangi nilai atau mamfaat dari laporan, seperti yang tercantum dalam Norma

Pemeriksaan Aparat

Pengawasan Fungsional Pemerintah No. SE-117/K/1985 bagian kedua yang menyatakan “ Laporan pemeriksaan harus dibuat segera setelah pekerjaan pemeriksaan dan disampaikan kepada yang berkepentingan tepat pada waktunya”. Laporan pemeriksaan harus diselesaikan dan disampaikan tepat waktu agar informasi yang terkandung didalamnya dapat bermamfaat sepenuhnya dan dapat menghindari dari kejadian yang merugikan seperti tidak hemat, tidak taat dan sebagainya. 3. Pelaksanaan monitoring hasil pemeriksaan tidak tepat waktu Rendahnya kinerja pegawai Bawasda berdampak pada tidak tercapainya tujuan organisasi. Kondisi tersebut mendorong peneliti untuk

mengadakan

penelitian tentang apa yang menyebabkan pencapaian kinerja pegawai Bawasda rendah dengan mengangkat judul “ Hubungan antara pendidikan, motivasi dan budaya kerja dengan Kinerja Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe”. Dalam penelitian ini menjelaskan apakah terdapat hubungan antara pendidikan, motivasi dan budaya kerja terhadap rendahnya kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe, sehingga diharapkan dapat dilakukan perubahan

untuk

meningkatkan produktifitas kerja pegawai dan tercapainya visi Bawasda. 1.2. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka rumusan penelitian ini adalah : 1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe.


2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe 4. Apakah ada hubungan positif dan signifikan antara pendidikan, motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka penelitian ini mempunyai tujuan : 1. Untuk mengetahui hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 2. Untuk mengetahui hubungan yang positif

dan signifikan antara motivasi

dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 3

Untuk mengetahui hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe

4. Untuk mengetahui hubungan positif

dan signifikan

antara

pendidikan,

motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 1.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran khususnya yang berkaitan dengan peningkatan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota


Lhokseumawe pada Program Studi Pembangunan Universitas Sumatera Utara. 2. Manfaat Praktis. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi Pemerintah Kota Lhokseumawe dalam meningkatkan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe dalam melaksanakan tugas pengawasan. 1.5. Hipotesis Penelitian Berdasarkan beberapa teori, maka dapat diungkapkan suatu kerangka berfikir yang berfungsi sebagai penuntun, alur pikir dan sekaligus sebagai dasar dalam penelitian yang secara diagram adalah sebagai berikut : Pendidikan ( X1)

Motivasi (X2)

r1 r2

r4

Kinerja (Y)

r3 Budaya Kerja (X3)

Gambar 1. Hipotesis penelitian Dari pengkajian uraian latar belakang masalah, perumusan masalah tentang teori hubungan fungsi variabel independen dengan variabel dependen, sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe.


3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara budaya kerja dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe 4. Terdapat hubungan positif dan signifikan antara pendidikan, motivasi dan budaya

kerja

terhadap

kinerja

pegawai

Badan

Pengawasan

Lhokseumawe.


Kota

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kinerja 2.1.1. Pengertian Kinerja Istilah kinerja

sering dipadankan dengan kata dalam bahasa Inggris

yakni “ performance”. Menurut The Scribner-Bantam English Dictionary tahun 1979 performance berasal

dari akar kata “ to perform” yang mempunyai arti

melakukan, menjalankan, melaksanakan, memenuhi atau menjalankan kewajiban sesuatu nazar, menyempurnakan tanggung jawab dan melakukan sesuatu yang diharapkan seseorang atau mesin. Dapat disimpulkan bahwa dari beberapa arti “to perform” adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab atau hasil yang diharapkan, sedangkan arti kata performance merupakan kata benda dimana salah satunya adalah sesuatu hasil yang telah dikerjakan.. Performace atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawiro sentono, 1999:2). Dengan demikian kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui sejauh mana tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi. Secara umum kinerja merupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu dan merupakan efektifitas operasional organisasi.

Prestasi pegawai dibawah standar mungkin disebabkan sejumlah


faktor mulai dari keterampilan yang buruk, motivasinya yang tidak cukup hingga lingkungan kerja yang buruk (Timpe, 2004:3). Jadi kinerja yang optimal selain didorong oleh kuatnya motivasi seseorang

dan tingkat kemampuan yang

memadai, juga didukung oleh lingkungan yang kondusif. 2.1.2. Teori Atribusi Kausal Menurut Timpe (2004: 51) teori atribusi dalam kinerja didasarkan pada asumsi bahwa orang cenderung tidak merasa puas dengan hanya mengetahui apa yang

dikerjakan

tetapi

suka

mencari

alasan-alasan

mengapa

mereka

melakukannya. Terdapat dua kategori teori dasar atribusi yang bersifat internal atau disposisional (dihubungkan dengan sifat orang-orang) dan yang bersifat eksternal atau situasional (yang dapat dihubungkan dengan lingkungan) yaitu : Tabel 2. Teori Atribusi Kausal Mengapa di Balik Keberhasilan dan Kegagalan Internal (Pribadi) Eksternal (Lingkungan) Kinerja Baik

Kemampuan Tinggi Kerja Keras

Pekerjaan Mudah Nasib baik Bantuan dari trekan-rekan kerja Pimpinan yang Baik

Kinerja Jelek

Kemampuan Rendah Kerja Sedikit

Pekerjaan Sulit Nasib buruk Rekan-rekan kerja tidak produktif Pimpinan yang tidak simpatik

Meskipun demikian, sejumlah faktor lain dapat juga mempengaruhi kinerja seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, kendala-kendala sumber daya, keadaan ekonomi dan sebagainya. Kinerja sangat tergantung pada 3 faktor yang apabila salah satu tidak cukup atau tidak mendukung maka kinerja akan terganggu (Timpe, 2004:51) yaitu :


1. Tingkat keterampilan. Keterampilan adalah” modal” yang harus dimiliki pegawai untuk bekerja. Keterampilan terdiri dari pengetahuan, kemampuan, kecakapan-kecapakan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Para karyawan yang tidak memiliki modal tersebut tidak “mampu” menghasilkan kinerja yang baik. 2. Tingkat Upaya. Upaya dapat digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan. Meskipun karyawan memiliki tingkat keterampilan untuk melakukan pekerjaan, mereka tidak akan bekerja dengan baik bila tidak ada upaya. 3. Kondisi eksternal. Meskipun keryawan memiliki keterampilan dan upaya

namun apabila

kondisi-kondisi eksternal tidak mendukung maka produktifitas tidak akan tercapai. Kondisi eksternal adalah kondisi yang berada diluar kendali karyawan, contoh kondisi eksternal adalah keadaan ekonomi, kesulitan pekerjaan, sarana dan prasarana yang tidak memadai. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konsepsi kinerja pada hakekatnya merupakan suatu cara atau perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu. Faktor-faktor penting dari lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja adalah: 1. Tugas atau pekerjaan jelas. 2. Sumber daya yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mudah diperoleh termasuk informasi, waktu, uang dan lain-lain.


3. Individu mempunyai kapasitas, keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan. 4. Individu sering menerima umpan balik. 5. Individu merasa puas dengan konsekwensi atau penghargaan dalam pelaksanaan tugas. Dari beberapa pendapat diatas konsep yang dapat dijadikan sebagai acuan guna mengukur kinerja , yakni : 1. Faktor kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketrampilan dan kecakapan kerja. 2. Faktor kuantitas kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target yang telah ditetapkan. 3. Faktor pengetahuan, diukur dari

kemampuan memahami hal-hal yang

berkaitan dengan tugas pokok. 4. Faktor keandalan, diukur dari kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugas, baik dalam menjalankan peraturan, inisiatif dan disiplin. 5. Faktor kehadiran, yaitu melihat kehadiran didalam kegiatan-kegiatan rutin. 6. Faktor kerja sama, melihat bagaimana karyawan bekerja sama dalam melaksanakan tugas dengan sesama pegawai maupun dengan orang lain. 2.2. Pendidikan Pendidikan pada dasarnya dimaksudkan untuk mempersiapkan sumber daya manusia sebelum memasuki pasar kerja. Dengan pengetahuan yang diperoleh dari pendidikan dalam proporsi tertentu diharapkan dapat memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan. Pendidikan mempunyai fungsi


sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan prestasi kerjanya, dan nilai kompetensi seorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan ( Irianto, 2001:75). Pendidikan ditujukan untuk memperbaiki kinerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Tillaar (1997:151) bahwa pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk mendidik seorang warga negara agar memiliki dasar–dasar karakteristik seorang tenaga kerja yang dibutuhkan, terutama oleh masyarkat modern, sedangkan pelatihan mempunyai karakteristik yang diinginkan oleh lapangan kerja. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk dapat mengerjakan sesuatu lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang semakin besar tingkat kenerja yang dicapai. Dengan demikian pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi dengan menekankan pada kemampuan kognigtif, afektif dan psychomotor. Menurut Irianto (2001:75) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan

yang

berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Menurut Instruksi Presiden No. 15 Tahun 1974, pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan


mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmani dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari (Sedarmayanti, 2003:32). Menurut Hasibuan (1987:137) bahwa fungsi pendidikan dalam kaitannya dengan ketenagakerjaan meliputi dua dimensi penting yaitu : Dimensi kuantitatif yang meliputi fungsi pendidikan dalam memasok tenaga kerja yang tersedia dan Dimensi kualitatif yang menyangkut fungsi sebagai penghasil tenaga terdidik dan terlatih yang akan menjadi sumber penggerak pembangunan. Fungsi pendididikan dapat dikatakan sebagai suatu sistem pemasok tenaga kerja yang terdidik, terlatih dan dipercaya dapat meningkatkan kinerja. 2.3. Motivasi Motivasi berasal dari kata latin “ movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Berbagai hal yang biasanya terkandung dalam berbagai definisi tentang motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran dan dorongan. Siagian (1997:7) memberikan

pengertian motivasi sebagai

keseluruhan proses pemberian motif bekerja kepada bawahan sedemikian rupa


sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan. Pendapat yang sama

diberikan oleh

Melayu bahwa motivasi adalah pemberian daya

perangsang atau kegairahan kerja kepada pegawai, agar bekerja dengan segala daya upayanya. Dalam Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan sebagai usaha pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang diantara rekan kerja/lingkungan dan kebutuhannya untuk berprestasi. Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktifitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan menurut Bernard Berndoom dan Gary A. Stainer (Sedarmayanti, 2001: 66). Pendapat lain dikemukakan oleh Terry yang menjelaskan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat dalam diri seseorang /individu

yang

merangsangnya

untuk

melakukan

tindakan-tindakan

(Hasibuan,1997:198). Pengertian yang dikemukakan terry tersebut lebih bersifat internal, karena faktor pendorong itu menculnya dari dalam diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan tindakan. Faktor pendorong itu bisa berupa kebutuhan, keinginan, hasrat yang ada pada diri manusia. Perasaan puas dari diri seseorang yang merupakan motivasi internal tersebut dapat berasal dari pekerjaan yang menantang, adanya tanggung jawab yang harus diemban, prestasi pribadi,


adanya pengakuan dari atasan serta adanya harapan bagi kemajuan karir seseorang. Sedangkan motivasi yang ada diluar diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan pekerjaan sesuai dengan tujuan organisasi karena adanya rangsangan dari luar yang dapat berwujud benda maupun bukan benda. Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dan motivasi yang ada diluar diri seseorang mempunyai persamaan yaitu adanya tujuan atau reward yang ingin dicapai seseorang dengan melakukan suatu kegiatan. Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan terhadap hal termaksud akan menumbuhkan tingkat motivasi dan motivasi yang telah tumbuh merupakan dorongan untuk mencapai tujuan. 2.3.1. Teori Motivasi ”Dua Faktor Frederick Herzberg” Teori motivasi telah dibahas oleh

beberapa pakar berdasarkan

kebutuhan manusia yang dikaitkan dengan berbagai cara pemuasannya. Teori Motivasi Dua Faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, seorang Psikolog pada tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan (Leicker and Hall dalam Timpe, 2004:55). Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Untuk

memahami motivasi pegawai dalam penelitian ini digunakan

teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan


peneliti adalah : pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan ditempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya. Kedua, teori Herberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intristik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrisik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor motivasi menurut Herzberg yang dikutip oleh Siagian (2004:164) adalah sebagai berikut : Tabel 3. Teori Motivasi ”Dua Faktor Frederick Herzberg” Faktor Ekstrinsik

Faktor Instrinsik

1. Kebijaksanaan & administrasi 2. Supervisi 3. Gaji / Upah 4. Hubungan antar pribadi 5. Kondisi kerja Dengan demikian

1. Keberhasilan 2. Pengakuan / penghargaan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung Jawab 5. Pengembangan

seseorang yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor

ekstrinsik, cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh

organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Menurut Herzberg faktor ektrinsik tidak akan


mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak

memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,

kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah faktorfaktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik yaitu : 1. Keberhasilan Agar seorang bawahan dapat berhasil melaksanakan pekerjaannya, maka pimpinan harus memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mencapai hasil. Pimpinan juga harus memberi semangat kepada bawahan agar bawahan dapat mengerjakan sesuatu yang dianggapnya tidak dikuasainya. Apabila dia berhasil melakukan hal tersebut, maka pimpinan harus menyatakan keberhasilannya. Hal ini akan menimbulkan sikap positif dan keinginan selalu ingin melakukan pekerjaan yang penuh tantangan. 2. Pengakuan Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi. 3. Pekerjaan itu sendiri Pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus


menciptakan kondisi untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan pegawai sesuai dengan bidangnya. 4. Tanggung jawab Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Penerapan partisipasi akan membuat bawahan terlibat dalam perencanaan dan pelaksanaan pekerjaan. 5. Pengembangan Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan

yang lebih

menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik. Apabila sudah berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi/menaikkan pangkatnya atau yang memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. Dari penjelasan tersebut dapat dilihat bahwa setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan tertentu serta mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan

bekerja adalah

(Hasibuan,1997 :157) : a. Kebutuhan fisik dan keamanan Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, perumahan, rasa aman dan sebagainya. Didalam organisasi


birokrasi, seorang pegawai dapat memenuhi kebutuhan fisik dengan gaji dan pendapatan lain yang diperolehnya berupa tunjangan, fasilitas dan sebagainya. Gaji yang merupakan reward dari hasil kerjanya dapat menimbulkan perasaan aman dan juga dapat menjadi jaminan hari tua bagi pegawai. b. Kebutuhan sosial Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan status, dan dihormati/diterima dan disegani

dalam pergaulan

masyarakat. Hal ini penting karena manusia tergantung satu sama lainnya. Jabatan pegawai dalam organisasi birokrasi di Indonesia sampai sekarang masih banyak diminati. Hal ini disebabkan karena masyarakat masih memandang pegawai negeri memiliki kedudukan yang lebih tinggi dan lebih disegani daripada pegawai yang ada diorganisasi swasta. Oleh karena itu, seseorang yang dapat masuk kedalam lingkungan birokrasi merasa mendapatkan status sosial yang lebih tinggi. b. Kebutuhan egoistik Kebutuhan egoistik adalah kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan merasa puas karena berhasil menyelesaikannya. Salah satu motif

pegawai dalam bekerja dalah

diperolehnya kepuasan kerja dalam organisasi. Seorang pegawai akan merasa dihargai apabila dia mendapatkan tanggung jawab yang lebih besar dan memperoleh kesempatan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keahliannya. Adanya pengakuan atas keberhasilan kerja seseorang terkadang mengalahkan reward dalam bentuk uang atau benda.


2.4. Budaya Kerja Budaya berasal dari bahasa sangsekerta “ budhayah” sebagai bentuk jamak dari kata dasar “budhi” yang artinya akal atau segala sesuatu yang berkaitan

dengan

akal

pikiran.

Sedangkan

kata

“budaya”

merupakan

perkembangan dari “budidaya” nilai-nilai dan sikap mental (Kepmenpan No. 25/KEP/M.PAN/04/2002). Budidaya berarti

memberdayakan budi sebagaimana

dalam bahasa Inggris dikenal sebagai culture yang semula artinya mengolah atau mengerjakan

sesuatu,

kemudian

berkembang

sebagai

cara

manusia

mengaktualisasikan nilai (value), karsa (creativity) dan hasil karyanya (performance). Budi daya juga dapat diartikan sebagai keseluruhan usaha rohani dan materi termasuk potensi-potensi maupun ketrampilan masyarakat atau kelompok manusia. Slocum dalam West (2000: 128) mendefinisikan budaya sebagai asumsiasumsi dan pola-pola makna yang mendasar yang dianggap sudah selayaknya dianut dan dimanifestasikan oleh semua pihak yang berpartisipasi dalam organisasi. Budaya diartikan juga sebagai seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka phisikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn & Plastrik, 2000 : 252), sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat. Pada bagian lain Sofo (2003 : 384) memandang budaya sebagai yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasan-kebiasaan dari sebuah organisasi. Sebenarnya budaya kerja sudah lama dikenal manusia, namun belum disadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki dan


perilaku yang menjadi kebiasaan. Nilai-nilai tersebut bermula dari adat-istiadat, agama, norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisasi. Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya dan mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja ( Triguno, 2004 : 1). Dengan demikian, setiap fungsi atau proses kerja harus mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang mengakibatkan perbedaan nilai-nilai yang diambil dalam kerangka kerja organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Proses yang panjang yang terus menerus disempunakan sesuai dengan tuntutan dan kemampuan sumber daya manusia

itu

sendiri

sesuai

dengan

prinsip

pedoman

yang

diakui

( Trigono, 2004 : 31). 2.4.1. Terbentuknya Budaya Kerja Budaya kerja terbentuk begitu satuan kerja atau organisasi itu berdiri. Pembentukan budaya kerja terjadi tatkala lingkungan kerja atau organisasi belajar menghadapi masalah, baik yang menyangkut perubahan-perubahan eksternal maupun internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi (Sithi Amnuai & Ndraha, 2003 : 76). Diperlukan waktu yang cukup lama untuk membentuk budaya kerja. Pembentukan budaya kerja di awali oleh para pendiri (founders) atau pimpinan paling atas (top management) atau pejabat yang ditunjuk di mana besarnya pengaruh yang dimilikinya akan menentukan suatu cara tersendiri yang dijalankan dalam satuan kerja yang dipimpinnya. Budaya kerja


yang dibangun dan dipertahankan ditunjukkan dari filsafat pendiri atau pimpinannya. Selanjutnya budaya itu sangat dipengaruhi oleh kriteria yang digunakan dalam memperkerjakan pegawai. Tindakan pimpinan akan sangat berpengaruh terhadap perilaku yang dapat diterima atau tidak. Namun secara perlahan nilai-nilai tersebut dengan sendirinya akan terseleksi dan terjadi perubahan yang akhirnya akan muncul budaya kerja yang diinginkan (Robbins, 1996 : 301). Dengan uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa perubahan dalam budaya kerja itu sangat penting, karena masalah budaya kerja terletak pada diri kita masing-masing dan musuh budaya kerja pun adalah diri kita sendiri (Triguno, 2004 : 29). Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma-norma kehidupan sehari-hari, hal ini tidak terlepas dari akar budaya yang dianut masyarakat atau bangsa yang bersangkutan. Perilaku dan sikap budaya dimaksud ada yang bersifat positif dan ada yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas atau pekerjaan seseorang 2.4.2. Perilaku dan Sikap Budaya Positif Masyarakat Indonesia dikenal memiliki perilaku ramah tamah, budaya gotong royong yang sampai saat ini masih sangat dominan terutama didaerah pedesaan. 2.4.3. Perilaku dan Sikap Budaya Negatif Selain perilaku dan sikap budaya positif seperti yang digambarkan diatas, rakyat Indonesia juga ditandai dengan perilaku dan sikap yang negatif. Kebiasaan negatif yang seolah-olah merupakan bagian dari kehidupan bersifat


kontraproduktif. Beberapa perilaku negatif yang sering terjadi adalah sebagai berikut ( Suyadi, 1999 : 313). 1. Perilaku tidak disiplin dan tidak jujur Hampir semua bagian lapisan masyarakat pada berbagai kasus dan intensitas yang berbeda melakukan tindakan tidak disiplin dan tidak jujur, melakukan pelanggaran hukum/peraturan pemerintah maupun terhadap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Perilaku tidak disiplin dan tidak jujur yang dilakukan tersebut akan mempengaruhi kinerja dan berdampak merugikan bangsa dan masyarakat. 2. Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri. Perilaku yang tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasabasi, ragu-ragu dalam mengambil keputusan sehingga akan berakibat buruk bagi keputusan yang menyangkut hajat hidup orang banyak. Tidak percaya diri membuat seseorang tidak mampu berfikir yang berdampak tidak dapat mengoperasikan pekerjaannya/melaksanakan tugasnya secara maksimal dan sebagai implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai ( Suyadi, 1999 : 317).


BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) karena menjelaskan hubungan kausal antar variabel melalui pengujian hipotesis (Singarimbun,1995:5). Dalam hal ini menjelaskan hubungan antara pendidikan, motivasi dan budaya kerja dengan kinerja pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. 3.2. Definisi Konsep 1. Tingkat Pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang ditamatkan oleh pegawai. 2. Motivasi adalah sebagai suatu usaha pendorong yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu. 3. Budaya Kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan mendasari nilainilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani. 4. Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi. 3.3. Operasionalisasi Variabel Berdasarkan rumusan permasalahan, tujuan penelitian dan hipotesis yang diajukan, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:


1. Variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja Pegawai Bawasda Lhokseumawe. 2. Variabel bebas ( X) adalah a. Variabel Pendidikan ( X1) b. Variabel Motivasi ( X2) c. Variabel Budaya Kerja (X3) Indikator dari suatu variabel memungkinkan peneliti mengumpulkan data secara relevan sehingga dari masing-masing variabel tersebut lebih terarah dan sesuai dengan metode pengukuran yang telah direncanakan. 3.3.1. Definisi Operasional Variabel penelitian 3.3.1.1. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat adalah

jumlah rata-rata kinerja pegawai Badan

Pengawasan Kota Lhokseumawe. Variabel kinerja diukur dengan kuesioner dengan indikator dan sub indikator sebagai berikut : Tabel 4. Tabel Indikator dan Sub Indikator Kinerja Variabel Indikator Sub Indikator Kinerja 1. Kualitas Kerja a Ketelitian dan kecepatan dalam bekerja b. Ketrampilan dan kecakapan kerja 2. Kuantitas kerja

a. Kemampuan dalam mencapai target

3. Pengetahuan

a. Mempunyai pengetahuan /kemampuan dalam melaksanakan tugas. b. Mengetahui visi, misi dan tujuan organisasi

4. Keandalan

a. Mempunyai inisiatif b. Disiplin

5. Kehadiran

a. Kehadiran tepat waktu b. Kehadiran pada saat rapat/ pemeriksaan

6. Kerjasama

a. Kerja sama dalam tim b. Kerja sama dengan pihak luar.


3.3.1.2. Variabel Bebas atau Independen Variabel (X1) Variabel bebas adalah variabel yang terdiri dari : 1. Variabel pendidikan (X1) yaitu pernyataan responden yang berkaitan dengan lamanya pendidikan yang pernah ditempuh sebagai syarat menjadi pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe dengan indikator sebagai berikut : a. X1.1. Tamat Sekolah Tingkat Atas = 12 tahun b. X1.2. Tamat Diploma = 15 tahun c. X1.3. Tamat S1 = 17 tahun d. X1.4. Tamat S2 = 19 tahun 2. Variabel motivasi (X2) yaitu pernyataan responden yang berkaitan dengan daya dorong pegawai Bawasda untuk berkinerja lebih baik atau kurang baik dengan indikator dan sub indikator sebagai berikut : Tabel 5. Tabel Indikator dan Sub Indikator Motivasi Variabel Indikator Sub Indikator Motivasi 1. Keberhasilan a Mengerjakan tugas sesuai target. b. Memberikan kesempatan berkarya. 2. Pengakuan / penghargaan

a. Pengakuan atas prestasi bawahan b. Penghargaan bagi yang berprestasi

3. Pekerjaan itu sendiri

a. Menyukai tantangan kerja. b. Penempatan pegawai sesuai keahliannya.

4.Tanggung Jawab a. Pemberian kepercayaan kepada bawahan b. Pemberian sanksi 5.Pengembangan

a. Pemberian promosi /jabatan. b. Kesempatan untuk mengikuti diklat

3. Variabel budaya kerja (X3) yaitu pernyataan responden tentang semangat kerja yang berkaitan dengan tujuan kerja, sistem kerja, prioritas kerja. Indikator dan sub indikator budaya kerja adalah sebagai berikut :


Tabel 6. Tabel Indikator dan Sub Indikator Budaya Kerja Variabel Indikator Sub Indikator Budaya 1. Perilaku disiplin a. Melaksanakan tugas tepat waktu Kerja dan jujur b. Tidak melanggar hukum/ PP 2. Perilaku tegas & a. Tidak ragu mengambil keputusan percaya diri b .Melaksanakan tugas secara optimal Untuk memperoleh

data tersebut digunakan kuesioner yang bersifat

tertutup yaitu pertanyaan yang dibuat sedemikian rupa hingga responden dibatasi dalam

memberikan

jawaban.

Sedangkan

penyusunan

skala

pengukuran

menggunakan skala likert dimana setiap item pertanyaan menggunakan skor dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5

jawaban pertanyaan dengan

ketentuan sebagai berikut : Nilai 5 : Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden. Nilai 4

: Untuk jawaban setuju artinya responden setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.

Nilai 3

: Untuk jawaban ragu-ragu artinya responden

ragu-ragu dengan

pertanyaan karena tidak dapat menentukan dengan pasti keadaan yang dirasakan. Nilai 2

: Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden.

Nilai 1 : Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya respoden sangat tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan responden Adapun item pertanyaan yang telah dirancang adalah sebagai berikut :


1. Variabel Kinerja Indikator 1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan 4. Keandalan 5. Kehadiran 6. Kerjasama

Nomor pertanyaan

Jumlah pertanyaan

1,2,3,4 5,6,7,8 9,10,11,12,13,14 15,16,17,18,19 20,21 22,23,24,25,26

4 4 6 5 2 5

2. Variabel Motivasi Indikator 1. Keberhasilan 2. Pengakuan 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Tanggung jawab 5. Pengembangan

Nomor pertanyaan

Jumlah pertanyaan

1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 11,12,13,14 15,16,17,18,19 20,21

5 5 5 5 2

3. Variabel Budaya Kerja Indikator

Nomor pertanyaan

1. Inovasi 1,2,3 2. Perilaku Dispilin dan jujur 4,5,6,7,8,9 3. Perilaku tegas & percaya diri 10,11,12

Jumlah pertanyaan 3 5 3

3.4. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe yang berjumlah 31 orang dan yang mempunyai tugas melaksanakan pemeriksaan/pengawasan, karena

sedikitnya jumlah populasi,

maka penulis menggunakan metode total sampling yakni seluruh populasi menjadi anggota yang akan diamati sebagai sampel karena sampel yang besar cenderung memberikan atau lebih mendekati nilai sesungguhnya terhadap populasi atau dapat dikatakan semakin kecil pula kesalahan (penyimpangan terhadap nilai populasi).


3.5. Teknik Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang bersumber dari hasil penelitian lapangan yang diperoleh berdasarkan hasil jawaban para responden melalui penyebaran kuesioner yang telah disiapkan kepada seluruh responden ( pegawai Bawasda) yang selanjutnya diolah dan dianalisis oleh peneliti. Data sekunder diperoleh dari instansi terkait berupa berbagai peraturan daerah, perundang-undangan serta buku-buku yang berkaitan dengan penelitian, seperti profil daerah, disiplin pegawai, makalah-makalah, tulisan ilmiah dan berbagai hasil penelitian yang berkaitan dengan kajian penelitian ini dalam upaya peningkatan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. 3.6. Lokasi Penelitian Penelitian berlokasi di Kota Lhokseumawe dengan objek penelitian pada Kantor Badan Pengawas Kota Lhokseumawe. Alasan pemilihan lokasi penelitian ini didasarkan pada bahwa keberadaan Badan Pengawas Kota Lhokseumawe adalah sangat penting dalam keberhasilan pembangunan di Kota Lhokseumawe. Hal ini dikarenakan peran Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe dalam melaksanakan tugas dan fungsinya berhubungan dengan semua Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di Kota Lhokseumawe, yaitu dengan melaksanakan pengawasan/pemeriksaan reguler terhadap Dinas, Badan dan Kantor dilingkungan Pemerintah Kota Lhokseumawe berdasarkan program kerja pemeriksaan tahunan ( PKPT) yang telah disahkan Walikota. Keberhasilan kinerja pegawai sangat mempengaruhi kinerja Badan Pengawas Kota Lhokseumawe yang sekaligus


cerminkan keberhasilan Pemerintah Kota Lhokseumawe secara keseluruhan.

3.7. Analisis Data Untuk mengetahui adanya hubungan antara dua variabel atau lebih maka digunakan analisis korelasi. Korelasi yang digunakan adalah model korelasi Product Moment (Pearson) dan Korelasi Ganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih secara sendiri-sendiri (X1, X2, X3 terhadap Y) sedangkan Korelasi Ganda digunakan untuk

mengetahui

hubungan

variabel

independen

secara

bersama-sama

(X1, X2, X3) terhadap variabel dependent (Y). Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan atau tidak, dapat dikonsultasikan dengan r pada tabel product moment, dengan kriteria sebagai berikut : Jika r hitung ≥ r tabel, maka koefisien korelasi signifikan. Jika r hitung ≤ r tabel, maka koefisien korelasi tidak signifikan. Untuk mengetahui berapa besar hubungan variabel independen terhadap variabel dependen baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dilakukan dengan Koefisien Determinasi (D). Seluruh pengolahan data dilakukan dengan bantuan menggunakan Program SPSS for Windows Versi 15,0.

BAB IV


HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian Secara geografis Kota Lhokseumawe terletak pada posisi 04º 054 - 05º 18 lintang utara dan 96º 20 - 87º21 bujur timur yang diapit oleh Selat Malaka dan menempati bagian tengah wilayah Kabupaten Aceh Utara, dengan jarak tempuh dari Kota Lhokseumawe ke Banda Aceh ( Ibukota NAD ) ± 274 km atau ± 320 km ke Kota Medan (Sumut). Kota Lhokseumawe mempunyai luas wilayah 181.06 km² dari dataran rendah seluas 161.149.50 dan dataran tinggi seluas 1.956.50. Kota Lhokseumawe merupakan salah satu kota dari empat kota pemekaran yang ada di Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD). Kota Lhokseumawe diresmikan pada tanggal 17 Oktober 2001 oleh Menteri Dalam Negeri atas nama Presiden Republik Indonesia di Jakarta dan pada tanggal 02 Nopember 2001 Gubernur Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam bertindak atas nama Menteri Dalam Negeri melantik Drs. H. Rahmatsyah, M.M sebagai Walikota pertama. Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Dalam Negeri

Nomor 131-

21/2817/SJ.4 Desember 2001 serta Gubernur Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam nomor 131-21/35847 30 Desember 2001 (25 Syawal 1423 H) maka dibentuklah Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. Kemudian dikeluarkan Keputusan Walikota Nomor 15 Tahun 2001 tentang struktur organisasi dan tata kerja pada Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe. Setiap organisasi yang baik dapat menunjukkan atau menggambarkan secara jelas kedudukan pegawai yang


menduduki

jabatan dalam organisasi tersebut. Susunan organisasi Badan

Pengawasan Kota Lhokseumawe terdiri dari : 1. Kepala Badan 2. Sekretaris yang membawahi : a. Subbag Penyusunan Program dan Pelaporan b. Subbag Umum dan Kepegawaian. c. Subbag Keuangan. 3. Bidang-bidang yang terdiri dari : a. Bidang Pemerintahan Umum, Aparatur dan Kelembagaan b. Bidang Keuangan c. Bidang Perlengkapan, Peralatan dan Kekayaan Daerah. d. Bidang Perekonomian, Pembangunan dan Kesbang, ( bagan terlampir) 4.2. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pengawasan Daerah Bidang Aparatur mempunyai tugas dan fungsi melakukan pemeriksaan terhadap : 1. Penyelenggaraan pembinaan dan pendayagunaan aparatur serta pelaksanaan pemberian gaji dan kesejahteraan pegawai pemerintah pusat dan daerah. 2. Penyelenggaraan dan pembinaan administrasi kepegawaian yang menjadi kewenangan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. 3. Pemeriksaan tugas pokok terhadap unit satuan kerja yang diperiksa. 4. Pengelolaan anggaran rutin dan pembangunan di Biro Kepegawaian dan Diklat Wilayah / Propinsi. 5. Objek pemeriksaan bidang aparatur / kepegawaian terdiri dari diklat propinsi,


biro kepegawaian dan uji petik pemeriksaan pada unit kerja lainnya yang menyangkut aparatur. Bidang keuangan mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut : 1. Melakukan pemeriksaan terhadap dana APBD secara terinci yang terdapat dalam SPM, buku kas, buku kas pembantu. 2. Pemeriksaan terhadap efesiensi anggaran. 3. Membandingkan dengan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku. Bidang kekayaan mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut : 1. Melakukan pemeriksaan terhadap administrasi barang seperti yang tercantum dalam SK pemegang barang. 2. Memeriksa jumlah fisik barang yang diadakan dalam satu tahun anggaran. 3. Membandingkan dengan perundang-undangan dan peraturan yang berlaku. Dalam

melaksanakan

aktifitasnya,

Badan

Pengawasan

Kota

Lhokseumawe mempunyai tugas pokok dan fungsi sebagaimana yang diatur dalan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 158 tahun 1996 tentang pedoman pemeriksaan reguler aparat pengawasan fungsional sebagai berikut : 1. Membantu Walikota dalam bidang pengawasan di lingkungan Pemerintah Kota Lhokseumawe. 2. Badan

Pengawasan

Kota

Lhokseumawe

dalam

melaksanakan

tugas

pemeriksaan reguler terhadap Dinas, Badan dan Kantor dilingkungan Pemerintah Kota Lhokseumawe berdasarkan program kerja pemeriksaan tahunan ( PKPT) yang telah disahkan Walikota. 3. Dibentuk tim untuk melaksanakan pemeriksaan berdasarkan PKPT.


4. Sebelum Tim melaksanakan pemeriksaan terlebih dahulu menyusun Program Kerja Pemeriksaan (PKP) terhadap instansi yang diperiksa yang terdiri dari : a. Susunan tugas ketua tim dan beberapa anggota tim. b. Objek dan sasaran pemeriksaan yang meliputi dinas, badan, kantor yang berada dalam wilayah kerja Pemerintah Kota Lhokseumawe. c. Sasaran pemeriksaan sesuai dengan tugas pokok instansi yang diperiksa meliputi : tugas pokok dan fungsi, pengelolaan keuangan dan pengelolaan barang dan asset daerah. d. Waktu pelaksanaan pemeriksaan reguler harus dapat direncanakan sesuai dengan SPT yang telah ditetapkan. e. Menyiapkan daftar

pertanyaan (kuesioner) yang menjadi pedoman

pemeriksa dilapangan. 5. Selama melaksanakan pemeriksaan, setiap pemeriksa harus mengumpulkan secara sistematis fakta dan data yang diperoleh dan menyusun kertas kerja pemeriksaan (KKP). KKP adalah catatan-catatan dan data yang dikumpulkan secara sistematis oleh pemeriksa selama melakukan tugas pemeriksaan. KKP mencerminkan langkah-langkah kerja pemeriksaan yang ditempuh, pengujian yang dilakukan, informasi yang diperoleh dan kesimpulan hasil pemeriksaan. Guna memperkecil terjadinya kekeliruan dan kelalaian, informasi yang diperoleh secara lisan harus dicatat secepat mungkin dalam KKP. 6. Berdasarkan hasil pemeriksaan, tim menyusun Naskah Hasil Pemeriksaan (NHP) yang merupakan laporan awal dari seluruh hasil pemeriksaan yang materinya diambil dari KKP menurut ciri-ciri temuan dan ditandatangani oleh


ketua tim. NHP memuat temuan-temuan positif yang menonjol dan temuantemuan negatif yang strategis yang perlu diketahui oleh pimpinan instansi yang diperiksa pada saat pemeriksaan berakhir dan NHP diserahkan kepada pimpinan instansi yang diperiksa untuk memberikan tanggapan. 7. Melaksanakan ekpose yang dilakukan selambat-lambatnya 1 (satu minggu) setelah kembali dari lapangan, tim pemeriksa wajib melakukan ekspose hasil pemeriksaan dihadapan seluruh tim yang dibentuk. Tujuan pelaksanaan ekspose adalah untuk lebih menyempurnakan hasil pemeriksaan tim pemeriksa. 8. Menyusun laporan hasil pemeriksan (LHP). LHP merupakan sarana komunikasi

resmi

untuk

menyampaikan

informasi

tentang

temuan,

kesimpulan dan rekomendasi kepada pejabat-pejabat yang berwenang atau yang perlu mengetahui informasi tersebut. Temuan hasil pemeriksaan dapat berupa temuan positif dan negatif. a. Temuan positif disajikan sebagai pernyataan. Temuan positif yang disajikan hanya temuan positif yang menonjol saja dan mengemukakan pengakuan atas prestasi/keberhasilan Instansi. b. Temuan negatif dimuat secara berurutan berdasarkan atribut / ciri temuan sebagai berikut: 1.

Kondisi yang sebenarnya terjadi dalam pelaksananya.

2. Kriteria

(ketentuan/pedoman

yang

merupakan

patokan

pelaksanaan). 3. Akibat penyimpangan


dari

4. Tanggapan pimpinan satuan kerja. 5. Penilaian pemeriksa atas tanggapan pimpinan yang diperiksa. 6. Saran / Rekomendasi. 9.

LHP yang telah selesai disampaikan kepada Walikota untuk ditindak lanjuti oleh instansi terkait.

10.

Dalam menindaklanjuti temuan hasil pemeriksaan dilakukan dengan mengadakan rapat koordinasi yang dipimpin oleh Sekretaris Daerah sebagai penanggung jawab tindak lanjut hasil pemeriksaan.

11.

Secara berkala hasil tindak lanjut Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe dibahas dalam rapat koordinasi pemutakhiran data yang diselenggarakan oleh Badan Pengawasan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan Irjen Depdagri pada setiap tahun anggaran.

4.3. Deskripsi Responden Badan pengawasan Kota Lhokseumawe sebagai institusi pemerintah mempunyai pegawai 34 orang, yang terdiri dari 31 Pegawai Negeri Sipil ( PNS) dan 3 orang pegawai tidak tetap yang berstatus honor daerah. Adapun responden dalam penelitian ini berjumlah 31 orang yang berstatus PNS dan yang melakukan pengawasan/pemeriksaan. Jumlah

pegawai menurut jenis kelamin, jabatan,

tingkat pendidikan yang ditempuh dan berdasarkan usia adalah sebagai berikut: Tabel 7. Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin No 1. 2.

Jenis Kelamin Laki-laki

Frekwensi 20

Persentasi (%) 64,5

Perempuan

11

35,5

Jumlah

31

100,0

Sumber: Angket Penelitian, 2008


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa pegawai Bawasda sebahagian besar adalah laki-laki

yaitu 64,5 persen dan 35,5 persen adalah

perempuan. Keadaan ini sama halnya dengan keadaan pegawai Pemerintah Kota Lhokseumawe di mana pada umumnya pegawai laki-laki lebih banyak dibandingkan dengan pegawai perempuan. Tabel 8. Distribusi Responden Menurut Jabatan No 1. 2. 3. 4.

Jabatan Eselon II Eselon III Eselon IV Staf Jumlah

Frekwensi 1 5 14 11 31

Persentasi (%) 3,2 16,1 45,2 35,6 100,0


Dilihat dari jabatan, sebagian besar pegawai pada Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe didominasi oleh pegawai yang memiliki jabatan eselon IV yaitu sebanyak 45,2 persen, eselon III sebanyak 16,1 persen dan staff 35,6 persen. Tabel 9. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan No Pendidikan Frekwensi Persentasi (%) 1. Tamat SLTA 14 45,2 2. Eselon III 3 9,7 3. Eselon IV 13 41,9 4. Staf 1 3,2 Jumlah 31 100,0 Sumber : Angket penelitian, 2008

Dilihat dari tingkat pendidikan yang ditempuh sebagai syarat menjadi Pegawai Negeri Sipil,

Pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe rata-rata

berpendidikan Tamat SLTA sederajat yaitu sebanyak 45,2 persen, sedangkan yang menempuh pendidikan sarjana (S1) sebesar 41,9 persen dan hanya 1 orang atau 3,2 persen Pascasarjana (S2).


Tabel 10. Distribusi Responden Menurut Tingkat Umur No 1. 2. 3. 4.

Usia 21-30 Tahun 31-40 Tahun 41-50 Tahun > 50 Tahun Jumlah


Persentasi (%) 22,6 32,3 35,6 9,7 100,0

Sumber : Angket penelitian, 2008

Dilihat dari tingkat umur, maka kelompok umur tertinggi pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe adalah 41-50 tahun yaitu mencapai 35,6 persen dan diikuti kelompok umur 31-40 tahun sebanyak 32,3 persen, untuk umur 21-30 tahun sebanyak 22,6 persen sedangkan umur pegawai diatas 50 tahun hanya 9,7 persen. 4.4. Variabel Penelitian Dalam penelitian ini variabel yang diteliti terdiri dari tiga variabel bebas yaitu pendidikan, motivasi dan budaya kerja sedangkan sebagai variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Berikut ini dikemukakan hasil persentase jawaban responden yang menyangkut ketiga variabel tersebut. 4.4.1. Kinerja Pegawai Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi yang dihubungkan dengan visi, misi dan tujuan yang ingin dicapai suatu organisasi. Dalam penelitian ini kinerja pegawai diukur dengan beberapa indikator yaitu : kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan, keandalan, kehadiran dan kerjasama. Masing-masing indikator tersebut akan dijelaskan dalam tabel-tabel berikut ini.


4.4.1.1. Kualitas Kerja Kualitas kerja berkaitan dengan ketelitian dan kecepatan

serta

ketrampilan dan kecakapan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tabel 11. Pendapat Responden Tentang Jawaban Dalam Melaksanakan Tugas Jarang Melakukan Kesalahan No 1. 2. 3. 4. 5.

Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

Frekwensi 0 8 17 5 1 31

Persentasi (%) 0,0 28,8 54,8 16,1 3,2 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa lebih dari separuhnya yaitu 54,8 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban saat bekerja jarang melakukan kesalahan. Responden yang menyatakan persetujuannya sebesar 25,8 persen, yang menyatakan tidak setuju sebesar 16,1 persen dan sangat tidak setuju sebesar 3,2 persen. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai Bawasda kota

Lhokseumawe pernah melakukan kesalahan dalam pelaksanaan tugas karena kurang menguasai peraturan dan teknis pengawasan. Tabel 12. Pendapat Responden Tentang Menyelesaikan Tugas Lebih Cepat Dari Target No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 10 12 8 1 31

Persentasi (%) 0,0 32,3 38,7 25,8 3,2 100,0



Tabel di atas menunjukkan bahwa 38,7 persen responden menyatakan raguragu atas jawaban menyelesaikan tugas lebih cepat dari target yang telah ditetapkan, 32,3 persen menyatakan setuju dan 25,8 persen menyatakan tidak setuju, sedangkan yang mneyatakan sangat tidak setuju hanya 3,2 persen dan tidak seorangpun responden yang mneyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa walaupun telah diberikan batas waktu pemeriksaan namun pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe belum sepenuhnya dapat meyelesaikan tugas lebih cepat dari target telah ditetapkan dikarenakan tidak adanya sanksi bagi yang tidak menyelesaikan tugas dan tidak ada penghargaan bagi yang dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dari yang ditetapkan. Tabel 13. Pendapat Responden Tentang Memahami Dan Menguasai Tugas Pokok No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 8 20 1 2 31

Persentasi (%) 0,0 25,8 64,5 3,2 6,5 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa lebih dari separuhnya atau 64,5 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban memahami dan menguasai tugas pokok, yang menyatakan persetujuannya sebesar 25,8 persen, yang menyatakan tidak setuju sebesar 3,2 persen sedangkan yang sangat tidak setuju sebesar 6,5 persen. Hal ini menunjukkan bahwa para pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe belum seluruhnya memahami dan menguasai tugas pokok. Kurangnya pemahaman pegawai Bawasda terhadap tugas pokok dikarenakan


sebagian besar pegawai diinginkannya/pilihannya

melakukan pemeriksaan sesuai bidang yang namun tidak disesuaikan dengan bidang atau tupoksi

masing-masing. Tabel 14. Pendapat Responden Tentang Kemampuan Melaksanakan Tugas Baru No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 10 13 6 2 31

Persentasi (%) 0,0 32,3 41,9 19,4 6,5 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 41,9 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban mampu melaksanakan tugas-tugas baru, 32,3 persen menyatakan setuju dan 19,4 persen menyatakan tidak setuju, sedangkan yang menyatakan sangat tidak setuju hanya 6,5 persen dan tidak seorangpun responden yang menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bawasda belum sepenuhnya mempunyai kemampuan konseptual maupun teknis yang berhubungan dengan pengawasan dikarenakan kurangnya motivasi untuk mempelajari sesuatu yang bukan menjadi tugas pokok. 4.4.1.2. Kuantitas Kerja Tabel 15. Pendapat Responden Tentang PKPT Bawasda Setiap Tahun Tercapai No 1. 2. 3. 4. 5.

Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju


Persentasi (%) 0,0 3,2 22,6 51,6 22,6


Jumlah

31

100,0


Program kerja pemeriksaan tahunan (PKPT) Bawasda Kota Lhokseumawe merupakan salah satu target yang harus dicapai oleh setiap pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Pencapaian PKPT ini merupakan salah satu ukuran kuantitas bagi setiap pegawai. Tabel di atas menunjukkan bahwa 51,6 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban bahwa setiap tahunnya PKPT dapat diselesaikan tepat waktu, yang menyatakan sangat tidak setuju 22,6, yang menyatakan persetujuannya hanya 3,2 disebabkan

penyelesaian

persen saja.

PKPT

tidak tercapai

NHP, LHP lebih lama dari waktu yang telah

ditetapkan. Tabel 16. Pendapat Responden Tentang NHP

Dapat Diselesaikan Tepat

Waktu No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 2 0 25 4 31

Persentasi (%) 0,0 6,5 0,0 80,6 12,9 100,0



Ukuran lain dari kuantitas kerja adalah penyelesaian NHP tepat waktu. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 80,6 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban penyelesaian NHP dapat diselesaikan tepat waktu dan yang menyatakan sangat tidak setuju 12,9 persen dan yang menyatakan persetujuannya hanya 6,5 persen saja. Tabel 17. Pendapat Responden Tentang LHP Dapat

Diselesaikan

Tepat

Waktu No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 1 5 20 4 31

Persentasi (%) 3,2 3,2 16,1 64,5 12,9 100,0


Disamping menyelesaikan NHP, pemeriksa dituntut untuk dapat menyelesaikan LHP tepat waktu. Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 4,5 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban penyelesaian LHP tepat waktu, yang menyatakan sangat tidak setuju 12,9 persen dan yang menyatakan persetujuannya hanya 3,2 persen. Tabel 18. Pendapat Responden Tentang Expose Dapat Dilaksanakan Tepat Waktu No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 3 7 16 5 31

Persentasi (%) 0,0 9,7 22,6 51,6 16,1 100,0



Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar responden

yaitu

51,6 persen responden tidak setuju atas jawaban ekspose

laporan hasil pemeriksaan Bawasda Kota Lhokseumawe dilaksanakan tepat waktu dan yang menyatakan sangat tidak setuju 16,1 persen, 22,6 persen menyatakan ragu-ragu, sedangkan yang menyatakan persetujuannya hanya 9,7 persen saja. Dari ketiga tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe tidak dapat menyelesaikan NHP dan LHP tepat waktu, disamping itu juga tidak dapat melaksanakan ekspose tepat waktu. Hal ini dikarenakan

beberapa faktor yaitu,

keterbatasan pengetahuan/kemampuan

pegawai Bawasda dalam melakukan pemeriksaan dan menyelesaikan laporan pemeriksaan, sebagian besar pegawai tidak dapat mengetik laporannya sendiri sehingga hanya mengandalkan tenaga operator yang jumlahnya sangat terbatas, selain itu tidak adanya teguran/ sanksi apabila NHP/ LHP dan

ekspose tidak

diselesaikan tepat waktu. 4.4.1.3. Pengetahuan Untuk dapat melaksanakan tugas dengan baik dalam pencapaian kinerja, setiap pegawai dituntut

mempunyai pengetahuan terhadap bidang tugasnya

masing-masing. Pengetahuan yang dimiliki pegawai sangat penting terutama apabila dimintai pertimbangan oleh pimpinan dalam menangani suatu permasalahan. Tabel 19. Pendapat Responden Tentang Sering Diminta Pertimbangan Oleh Pimpinan No 1.

Kriteria Jawaban Sangat Setuju

Frekwensi 1

Persentasi (%) 3,2


2. 3. 4. 5.

Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

3 11 15 1

9,7 35,6 48,4 3,2

Jumlah

31

100,0


Tabel di atas menunjukkan bahwa 48.4 persen responden menjawab tidak setuju atas jawaban sering diminta pertimbangan oleh pimpinan dalam menangani suatu permasalahan, yang menyatakan sangat tidak setuju sebanyak 3,2 persen dan 35,6 persen menyatakan ragu-ragu, sedangkan yang menyatakan persetujuannya hanya 9,7 persen saja. Hal ini menunjukkan tidak semua pegawai dimintai pertimbangan oleh pimpinan dalam menyelesaikan permasalahan. Tabel 20. Pendapat Responden Tentang Kemampuan Melakukan Pemeriksaan Di Bidang Keuangan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 7 14 10 0 31

Persentasi (%) 0,0 22,6 45,2 32,3 0,0 100,0


Kemampuan melaksanakan tugas di bidang keuangan merupakan salah satu aspek penting bagi pegawai Bawasda mengingat hampir seluruh kegiatan fisik dan non fisik setiap instansi pemerintah

berkaitan dengan masalah

keuangan. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 45,2 persen menyatakan ragu-ragu atas jawaban mampu melaksanakan pemeriksaan di bidang keuangan, yang menyatakan tidak setuju 32,3 persen, yang menjawab setuju hanya 22,6 persen. Hal ini menunjukkan bahwa masih terdapat pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumwe belum mampu melaksanakan pemeriksaan di bidang keuangan


yang disebabkan tidak semua pegawai berlatar belakang pendidikan keuangan dan mayoritas pegawai belum mendapat pelatihan khusus tentang pemeriksaan keuangan. Tabel 21. Pendapat Responden Tentang Mampu mengerjakan NHP dan LHP sendiri No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 14 9 8 0 31

Persentasi (%) 0,0 45,2 29,0 25,8 0,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 45,2 persen responden menyatakan persetujuannya bahwa mereka mampu menyelesaikan NHP dan LHP sendiri, sedangkan yang 25,8 persen tidak setuju dan 29 persen ragu-ragu dapat menyelesaikan NHP dan LHP sendiri. Hal tersebut disebabkan keterbatasan pengetahuan pegawai terhadap peraruran-peraturan yang merupakan kriteria /pedoman dalam pembuatan laporan pemeriksaan dan kurang tersedinya buku peraturan/perundang-undangan sebagai prasarana saat melakukan pemeriksaan. Tabel 22. Pendapat Responden Tentang Menikmati Jika Diberi Tanggung Jawab Yang Lebih Besar No Kriteria Jawaban Frekwensi Persentasi (%) 1. Sangat Setuju 2 6,5 2. Setuju 8 25,8 3. Ragu-ragu 12 38,7 4. Tidak Setuju 6 19,4 5. Sangat Tidak Setuju 3 9,7 Jumlah

31

100,0



Untuk memperoleh

kinerja yang baik, setiap pegawai diharapkan

senang/menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang dilakukan selama ini. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 38,7 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban selalu menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang dilakukan selama ini, yang menyatakan tidak setuju 19,4 persen, sedangkan yang menyatakan persetujuannya hanya 25,8 persen .Hal ini menunjukkan bahwa tidak seluruh pegawai senang/menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari tugas pokok yang diselesaikan selama ini. Tabel 23.

Pendapat Responden Tentang Memahami Visi, Misi Dan Tujuan Organisasi

No 1. 2. 3. 4. 5.



Jumlah

31

Persentasi (%) 0,0 41,9 29,0 25,8 3,2 100,0

Untuk memperoleh hasil kinerja yang baik, setiap pegawai diharapkan mengerti visi, misi dan tujuan organisasi. Dengan adanya pemahaman terhadap visi, misi dan tujuan organisasi ini diharapkan setiap pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Tabel di atas menunjukkan bahwa 41,9 persen responden menyatakan mengerti tentang visi, misi dan tujuan organisasi, namun demikian masih terdapat 29 persen responden yang menyatakan ragu-ragu

dan yang

menyatakan tidak setuju 25,8 persen


Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai Bawasda tidak seluruhnya

mengerti visi, misi dan tujuan organisasi yang disebabkan tidak pernah diadakan pertemuan internal untuk membahas visi, misi, tujuan organisasi dan langkahlangkah yang harus dilakukan untuk mencapai visi organisasi Bawasda. Tabel 24.

Pendapat Responden Tentang Mengetahui Jumlah Target PKPT Setiap Tahun

No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 2 9 10 9 1 31

Persentasi (%) 6,5 29,0 32,3 29,0 3,2 100,0


Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe dalam melaksanakan tugas pemeriksaan berdasarkan program kerja pemeriksaan tahunan ( PKPT) yang telah disahkan Walikota. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 32,3 persen responden menyatakan ragu-ragu tentang mengetahui jumlah target PKPT setiap tahunnya, 29 persen responden yang menyatakan persetujuannya

dan yang

menyatakan tidak setuju sebesar 29 persen. Hal ini menunjukkan bahwa hanya sebahagian pegawai yang mengetahui tentang target program kerja pemeriksaan tahunan ( PKPT) yang telah disahkan Walikota Lhokseumawe, dikarenakan tidak pernah diadakan pertemuan internal yang membahas jumlah PKPT yang harus dicapai setiap tahunnya. 4.4.1.4. Keandalan Dalam rangka peningkatan kinerja organisasi, maka setiap pegawai diharpkan selalu mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan


inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja. Tabel 25.

Pendapat Responden Tentang Mampu Bekerja Secara Proaktif, Kreatif Dan Inovatif

No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 8 14 8 0 31

Persentasi (%) 3,2 25,8 45,2 25,8 0,0 100,0


Pada tabel di atas menunjukkan bahwa sebesar 45,2 persen responden menyatakan ragu-ragu mempunyai kemampuan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif dalam meningkatkan kinerja, 25.8 persen responden yang menyatakan persetujuannya dan yang menyatakan tidak setuju 25,8 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tidak seluruh pegawai mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif yang dapat meningkatkan kinerja.. Tabel 26.

Pendapat Responden Tentang Mempunyai Kemampuan Dalam Membuat Keputusan Yang Tepat

No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 9 6 15 0 31

Persentasi (%) 3,2 29,0 19,4 48,4 0,0 100,0


Untuk mendapatkan kinerja yang optimal, diharapkan setiap pegawai pengawasan pada Bawasda Kota Lhokseumawe mampu membuat keputusan yang


tepat untuk menjawab permasalahan. Dengan adanya keputusan tepat tersebut diharapkan pelaksanaan tugas pengawasan dapat dilaksanakan dengan baik. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 48,4 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban mampu membuat keputusan yang tepat menjawab permasalahan, yang menyatakan ragu-ragu sebesar 19,4 persen sedangkan yang menyatakan persetujuannya hanya 29 persen saja. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe belum seluruhnya mampu membuat keputusan yang tepat untuk menjawab permasalahan dalam menunjang tugas-tugas pengawasan dikarenakan banyak personil yang belum memahami dan menguasai tugas-tugas pengawasan. Tabel 27. Pendapat Responden Tentang Kesedian Melaksanakan Tugas Diluar Jam Kerja /Lembur No 1. 2. 3. 4. 5.



Jumlah

31

Persentasi (%) 0,0 32,3 22,6 41,9 3,2 100,0


Tugas-tugas di bidang pengawasan tidak selalu dapat diselesaikan sesuai dengan jam kerja, tapi kadang-kadang harus diselesaikan diluar jam kerja. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa. 41,9 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban kesediaan melaksanakan tugas menyatakan ragu-ragu sebesar 22,6

diluar jam kerja, yang

persen, sedangkan yang menyatakan

persetujuannya hanya 32,3 persen. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe belum bersedia

melaksanakan tugas diluar jam kerja


dikarenakan tidak adanya sanksi bila tidak melaksanakan tugas tepat waktu dan tidak adan reward bila dapat dilaksanakan tepat waktu. Tabel 28. Pendapat Responden Tentang Berusaha

Meningkatkan Kualitas

Kerja Dan Evaluasi Diri No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 12 9 8 1 31

Persentasi (%) 3,2 38,7 29,0 25,8 3,2 100,0


Untuk meningkatkan kinerja, diharapkan setiap pegawai dapat meningkatkan kualitas kerja dan mengevaluasi diri. sehingga dapat memperbaiki apabila ada kesalahan dan kekurangan. Tabel di atas menunjukkan bahwa

38,7 persen

responden menyatakan setuju atas jawaban berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja dan berniat mengevaluasi diri secara terus-menerus, ragu-ragu sebesar 29

persen,

yang menyatakan

tidak setuju sebesar

25,8

persen.

Keadaan ini memberikan gambaran bahwa belum seluruh pegawai Bawasda mampu meningkatkan kualitas kerja dan berniat mengevaluasi diri secara terusmenerus dikarenakan kurangnya motivasi pegawai untuk meningkatkan kualitas kerja. Tabel 29. Pendapat Responden Tentang Selalu Mematuhi Peraturan Yang Ditetapkan Oleh Pimpinan No 1. 2. 3. 4. 5.



Persentasi (%) 0,0 51,6 22,6 22,6 3,2


Jumlah

31

100,0


Pemahaman pegawai terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh pimpinan adalah penting demi kelancaran dalam pelaksanaan tugas. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa

sebahagian besar responden atau 51,6 persen

responden menyatakan setuju atas jawaban selalu memahami peraturan yang ditetapkan oleh pimpinan, yang menjawab ragu-ragu sebesar 22,6

persen,

sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebesar 22,6 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa hanya sebagian saja dari pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe yang mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh pimpinan. Peraturan yang ditetapkan oleh pimpinan biasanya menyangkut tentang petunjuk teknis/pedoman dalam melaksanakan pengawasan, kedisiplinan dan peraturanperaturan lain yang mendukung tugas-tugas pengawasan. 4.4.1.5. Kehadiran Kehadiran merupakan salah satu indikator penting dalam menilai sejauhmana tingkat kinerja pegawai. Semakin tinggi kehadiran seorang pegawai maka semakin baik tingkat disiplinnya yang secara langsung akan berpengrauh terhadap peningkatan kinerjanya. Tabel 30. Pendapat Responden Tentang Selalu Hadir Dikantor Tepat Waktu No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 16 9 5 0 31

Persentasi (%) 3,2 51,6 29,0 16,1 0,0 100,0



Tabel di atas menunjukkan

bahwa

sebesar

51,6 persen responden

menyatakan setuju atas jawaban selalu hadir kekantor tepat waktu, yang menyatakan ragu-ragu sebesar 29 persen, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebesar 16,1 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa baru sebagian saja dari pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe yang selalu hadir kekantor tepat waktu, sedangkan sebagian lainnya hadir tidak tepat waktu/ terlambat Tabel 31.

Pendapat Responden Tentang Selalu Hadir Tepat

Waktu Saat

Melakukan Pemeriksaan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 16 6 6 2 31

Persentasi (%) 3,2 51,6 19,4 19,4 6,5 100,0



Di samping tepat waktu kehadiran di kantor, seorang pegawai Bawasda juga diharapkan dapat selalu hadir tepat waktu saat melakukan pemeriksaan ke instansi terkait. Hal ini penting demi menjaga citra seorang pengawas yang senantiasa disiplin dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan 51,6 persen menyatakan setuju atas jawaban selalu hadir tepat waktu saat melakukan pemeriksaan, yang menyatakan ragu-ragu sebesar 19,4 persen, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebesar 19,4 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe

hadir

tepat waktu saat melakukan pemeriksaan

ke instansi

terkait.

4.4.1.6. Kerjasama Kerjasama merupakan salah faktor penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tanpa adanya kerjasama yang baik antar pegawai maka akan sulit untuk dapat mencapai tujuan organisasi. Tabel 32. Pendapat Responden Tentang Kerja Sama Antar Pegawai Saat Bekerja Sangat Baik No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 5 11 14 1 31

Persentasi (%) 0,0 16,1 35,5 45,2 3,2 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan selama ini kerja sama antar pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe belum berjalan dengan baik, hal ini terlihat


dari jawaban responden dimana 45,2 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban selama ini kerja sama antar pegawai dalam melaksanakan tugas sangat baik dan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 35,5 persen, sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebesar 16,1 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa baru sebagian saja dari pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe yang dapat bekerjasama dengan baik. Tabel 33. Pendapat Responden Tentang Ketua Tim Telah Melaksanakan Pembagian Tugas Dengan Baik No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 2 8 3 17 1 31

Persentasi (%) 6,5 25,8 9,7 54,8 3,2 100,0


Dalam pelaksanaan tugas pengawasan, peranan ketua tim sangat penting terutama dalam melaksanakan pembagian tugas kepada setiap anggota tim. Pembagian tugas yang disesuaikan dengan keahlian anggota tim

diharapkan

akan menghasilkan kerja sama yang baik dan tercapainya peningkatan kinerja. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan selama ini ketua tim belum sepenuhnya dapat melaksanakan pembagian tugas anggota tim dengan baik pada Bawasda Kota Lhokseumawe, hal terlihat dari jawaban responden dimana 54,8 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban ketua tim telah melaksanakan pembagian tugas anggota tim dengan baik dan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 9,7 persen, sedangkan yang menyatakan setuju sebesar 25,8 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa Ketua tim belum dapat melaksanakan pembagian


tugas dengan baik kepada

seluruh anggota tim, dimana ketua tim hanya

menyerahkan pekerjaan kepada anggota yang mau dan mampu melaksanakan tugas. Tabel 34.

Pendapat Responden Tentang Ketua Tim Memberikan

Sanksi

Bagi Yang Tidak Melaksanakan Tugas No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 3 2 8 13 5 31

Persentasi (%) 9,7 6,5 25,8 41,9 16,1 100,0


Untuk mencapai tingkat kinerja yang baik, maka penegakan aturan secara tegas perlu dilakukan, yaitu dengan memberikan sanksi bagi anggota tim yang tidak melaksanakan tugasnya. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 41,9 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban pemberian sanksi kepada anggota tim yang tidak melaksanakan tugas dan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 25,8 persen, sedangkan yang menyatakan setuju dan sangat setuju hanya sebesar 16,2 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua anggota tim diberikan sanksi apabila tidak melaksanakan tugas, hal ini mengakibatkan menurunnya motivasi pegawai yang selalu melaksanakan tugas. Tabel 35. Pendapat Responden Tentang Teman Sejawat Selalu Membantu Menyelesaikan Tugas No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 8 7 11 4 31

Persentasi (%) 3,2 25,8 22,6 35,5 12,9 100,0



Peran teman sejawat sangat penting dalam membantu penyelesaian tugas dan dalam mengatasi hambatan dalam penyelesaian pekerjaan. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 35,5 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban teman sejawat selalu membantu menyelesaikan tugas, yang menyatakan ragu-ragu sebesar 22,6 persen, sedangkan yang menyatakan setuju dan sangat setuju hanya sebesar 25,8 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan/tugas. Tabel 36.

Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Dapat

Bekerja Sama

Secara Profesional Pada Saat Pemeriksaan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 15 13 2 0 31

Persentasi (%) 3,2 48,4 41,9 6,5 0,0 100,0


Dapat bekerja sama secara profesional dengan instansi terkait pada saat pemeriksaan merupakan unsur penting dalam keberhasilan tugas pengawasan. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 48,4 persen responden menyatakan setuju atas jawaban dapat bekerja sama secara profesional dengan instansi terkait pada saat pemeriksaan dan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 41,9 persen, sedangkan yang menyatakan tidak setuju hanya sebesar 6,5 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai dapat bekerja sama

dengan obrik secara professional pada saat pemeriksaan. Hal ini

dikarenakan peran Bawasda sebagai pemeriksa internal pemerintah daerah dan


tidak

bersifat fungsional sehingga sulit bagi pemeriksa untuk bersikap

profesional.

4.4.2. Motivasi Motivasi dapat diartikan sebagai suatu keinginan yang ada dalam diri seseorang yang merangsangnya untuk melakukan suatu tindakan. Faktor pendorong motivasi dapat berasal dari dalam maupun dari luar diri seseorang. Faktor pendorong internal dapat berupa perasaan puas yang berasal dari pekerjaan yang menantang, adanya tanggung jawab yang harus diemban, prestasi pribadi, adanya pengakuan dari atasan serta adanya harapan bagi kemajuan karir seseorang. Sedangkan motivasi yang ada diluar diri seseorang disebabkan adanya rangsangan yang dapat berwujud benda maupun bukan benda. Motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dan motivasi yang ada diluar diri seseorang mempunyai persamaan yaitu adanya tujuan atau reward yang ingin dicapai seseorang dengan melakukan suatu kegiatan. Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta ketidakseimbangan. Rangsangan yang timbul akan menumbuhkan motivasi dan yang pada akhirnya akan

mendorong

untuk

mencapai

tujuan

pemenuhan

atau

pencapaian

keseimbangan. Motivasi dalam penelitian ini diukur dari aspek: Achivement (keberhasilan pelaksanaan tugas), Recognition (pengakuan), The Work it self (pekerjaan

itu sendiri), Responsibilities (tanggungjawab) dan Advancement

( Pengembangan). 4.4.2.1. Achivement ( keberhasilan pelaksanaan tugas)


Tabel 37. Pendapat Responden Tentang Menyelesaikan Tugas Tanpa Diminta

Oleh Pimpinan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 11 14 6 0 31

Persentasi (%) 0,0 35,5 45,2 19,4 0,0 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebesar 45,2 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban tetap menyelesaikan tugas pokok tanpa diminta oleh pimpinan, 35,5 persen menjawab setuju dan 19,4 persen menjawab tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe untuk menyelesaikan tugas belum baik atau masih rendah. Tabel 38. Pendapat Responden Tentang Dapat Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Target Yang Telah Ditentukan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 4 13 11 2 31

Persentasi (%) 3,2 12,9 41,9 35,5 6,5 100,0


Motivasi seorang pegawai juga ditentukan oleh bagaimana mereka dapat menyelesaian tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan. Tabel di atas menunjukkan bahwa 41,9 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban dapat menyelesaian tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan, yang menyatakan tidak setuju sebesar 35,5 persen sedangkan yang menjawab setuju


dan sangat setuju hanya sebesar 16,2 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai Bawasda dapat menyelesaian tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan. Tabel 39. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Menerima Gagasan Positif Dari Bawahan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 4 7 14 6 31

Persentasi (%) 0,0 12,9 22,6 45,2 19,4 100,0


Motivasi seorang pegawai juga dapat timbul apabila gagasan dan ide positif yang diberikan

dapat diterima oleh pimpinan Berdasarkan tabel di atas

menunjukkan bahwa

45,2 persen responden menyatakan tidak setuju atas

jawaban apabila memiliki gagasan yang positif, maka gagasan tersebut dapat diterima oleh pimpinan,yang menjawab setuju sebesar 12,9 persen sedangkan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 22,6 persen. Tabel 40. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kebebasan Kepada Pegawai Untuk Berkarya No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 1 10 16 4 31

Persentasi (%) 0,0 3,2 32,3 51,6 12,9 100,0


Salah satu upaya untuk menigkatkan motivasi pegawai adalah dengan memberikan kebebasan berkarya kepada pegawai dalam rangka mencapai hasil


kerja yang optimal. Tabel di atas menunjukkan bahwa

sebahagian besar

responden atau 51,6 persen responden menyatakan tidak setuju bahwa pimpinan selalu memberikan kebebasan berkarya kepada pegawai dan yang menyatakan setuju sebesar 3,2 persen, sedangkan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 32,3 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa selama ini pimpinan tidak memberikan kebebasan berkarya kepada pegawai untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Tabel 41. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kesempatan mengeluarkan pendapat /Ide No Kriteria Jawaban Frekwensi Persentasi (%) 1. Sangat Setuju 0 0,0 2. Setuju 1 3,2 3. Ragu-ragu 4 12,9 4. Tidak Setuju 18 48,1 5. Sangat Tidak Setuju 8 25,8 Jumlah

31

100,0


Memberikan

kesempatan

kepada

pegawai

untuk

mengeluarkan

pendapat/ide merupakan salah satu usaha memberikan motivasi kepada bawahan. Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 58,1 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban pimpinan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan ide, yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 25,8 persen dan yang menyatakan setuju hanya sebesar 3,2 persen, sedangkan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 12,9 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa

pimpinan tidak selalu

memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengeluarkan pendapat/ide-ide cemerlang.


4.4.2.2. Recognition (pengakuan) Adanya pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan kerja pegawai merupakan salah satu cara meningkatkan motivasi. Pengakuan tersebut dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerjanya, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat / promosi dan lain-lain. Tabel 42. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Pujian Bagi Pegawai Yang Berprestasi No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 3 4 18 6 31

Persentasi (%) 0,0 9,7 12,9 58,1 19,4 100,0


Tabel di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 58,1 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban bahwa pimpinan memberikan pujian bagi pegawai yang berprestasi, 19,4 persen responden menyatakan sangat tidak setuju, yang menyatakan setuju sebesar 9,7 persen sedangkan yang menyatakan ragu-ragu sebesar

12,9 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa

pimpinan jarang memberikan pujian bagi pegawai yang berprestasi.

Hal ini

mengakibatkan pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe

kurang

termotivasi untuk bekerja secara optimal karena tidak adanya pengakuan bagi pegawai yang berprstasi


Tabel 43. Pendapat Responden Tentang Adanya

Penilaian Yang Objektif

Dalam Mengukur Prestasi Kerja Pegawai No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 2 1 19 9 31

Persentasi (%) 0,0 6,5 3,2 61,3 29,0 100,0


Memberikan penilaian yang objektif untuk mengukur prestasi kerja merupakan faktor penting untuk meningkatkan motivasi kerja bawahan. Dengan adanya penilaian kinerja yang objektif, diharapkan pegawai akan merasa adanya keadilan sehingga menimbulkan motivasi yang positif bagi setiap pegawai. Tabel di atas menunjukkan bahwa 61,3 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban adanya penilaian yang obyektif dalam mengukur prestasi pegawai, yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 29 persen, yang menyatakan setuju hanya sebesar 6,5 persen, sedangkan yang menyatakan ragu-ragu sebesar 3,2 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa selama ini penilaian prestasi kerja pegawai tidak dilakukan secara objektif namun didasarkan pada faktor lainnya. Hal ini akan mengakibatkan kurangnya motivasi pegawai untuk berprestasi dan berdampak rendahnya kinerja organisasi.. Tabel 44. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberi Hadiah Kepada Pegawai Yang Berprestasi No Kriteria Jawaban Frekwensi Persentasi (%) 1. Sangat Setuju 0 0,0 2. Setuju 0 0,0 3. Ragu-ragu 5 16,1 4. Tidak Setuju 18 58,1 5. Sangat Tidak Setuju 8 16,1 Jumlah

31

100,0



Cara lain dalam memberikan motivasi kepada bawahan adalah dengan memberikan hadiah dalam bentuk bonus atau insentif kepada pegawai yang berprestasi. Pada tabel terlihat bahwa 58,1 persen responden menyatakan tidak setuju atas jawaban bahwa selama ini pimpinan memberikan hadiah dalam bentuk bonus/insentif kepada pegawai yang berprestasi, 16,1 persen menyatakan sangat tidak setuju dan yang menyatakan menyatakan ragu-ragu sebesar 16,1 persen . Keadaan ini memberikan gambaran bahwa selama ini pimpinan tidak pernah memberikan hadiah dalam bentuk bonus/insentif kepada pegawai yang berprestasi. Hal ini mengakibatkan kurangnya motivasi pegawai untuk bekerja bekerja secara optimal. Tabel 45. Pendapat Responden Tentang Pemberian Promosi Dilakukan Berdasarkan Prestasi Kerja No 1. 2. 3. 4.

Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju

Frekwensi 0 3 3 13

Persentasi (%) 0,0 9,7 9,7 41,9

5.

Sangat Tidak Setuju

12

38,7

Jumlah

31

100,0


Pemberian promosi yang dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai adalah sangat penting dalam rangka memberikan motivasi kepada pegawai. Namun dalam kenyataannya pemberian promosi bukan didasarkan pada kemampuan dan prestasi kerja, seperti terlihat pada tabel di atas dimana 41,9 persen responden menyatakan tidak setuju, sangat tidak setuju sebesar 38,7 persen bahwa pemberian promosi dilakukan berdasarkan prestasi


kerja pegawai, 9,7 persen

menjawab setuju sedangkan 9,7 persen lainnya

menyatakan ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa pemberian promosi yang ada saat ini dilakukan tidak berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai tetapi didasarkan pada faktor lainnya. Tabel 46. Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Keuangan Memperoleh Materi Yang Lebih Besar No 1. 2. 3. 4. 5.



Jumlah

31

Persentasi (%) 0,0 9,7 16,1 45,2 29,0 100,0


Hampir sama halnya dengan pemberian promosi yang dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai, selama ini pegawai yang melakukan pemeriksaan dengan tingkat kesulitan tinggi atau yang melakukan pemeriksaan keuangan akan memperoleh materi yang lebih besar. Seperti terlihat pada tabel di atas bahwa 45,2 persen responden menyatakan tidak setuju bahwa selama ini pegawai yang melakukan pemeriksaan dengan tingkat kesulitan tinggi akan memperoleh materi yang lebih besar, yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 29 persen dan hanya 9,7 persen saja yang menjawab setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

pegawai yang melakukan pemeriksaan

dengan tingkat kesulitan tinggi tidak memperoleh materi yang lebih besar dan memperoleh pendapatan yang sama dengan pegawai yang melakukan pemeriksaan

yang lebih mudah. Keadaan ini mengakibatkan pegawai tidak

ingin melakukan pemeriksaan dibidang keuangan yang memiliki tingkat kesulitan


yang lebih tinggi yang berdampak tidak tercapainya visi, misi dan tujuan yang telah ditetapkan organisasi. 4.4.2.3.The Work it self (pekerjaan itu sendiri) The Work it self (pekerjaan itu sendiri) berarti pimpinan membuat usaha-usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan memahami pentingnya pekerjaan yang dilakukan. Untuk itu harus dihindari munculnya kebosanan. Hal ini dapat dilakuakn dengana menempatkan pegawai sesuai dengan bidang/keahliannya. Tabel 47. Pendapat Responden Tentang Menyukai Tugas-Tugas Baru Yang Menantang No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 5 8 15 3 31

Persentasi (%) 0,0 16,1 25,8 48,4 9,7 100,0


Pada tabel terlihat bahwa 48,4 persen menyatakan tidak setuju atas jawaban menyukai jika diberi tugas-tugas baru yang lebih menantang dari yang dilakukan selama ini, yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 9,7 persen dan yang menyatakan

ragu-ragu sebesar

25,8 persen . Keadaan ini memberikan

gambaran bahwa pegawai Bawasda tidak selalu menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dan menantang dari yang dilakukan selama ini. Tabel 48. Pendapat Responden Tentang Berani Mengambil Resiko Untuk Memperoleh Hasil Kerja Yang Optimal No 1. 2.

Kriteria Jawaban Sangat Setuju Setuju

Frekwensi 0 8

Persentasi (%) 0,0 25,8


3. 4. 5.

Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

12 8 3

38,7 25,8 9,7

31

100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 38,7 persen menyatakan ragu-ragu atas jawaban bahwa saat bekerja berani mengambil resiko dan berfikir keras

untuk memperoleh hasil kerja yang optimal dan

yang menyatakan

menyatakan setuju sebesar 25,8 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua para pegawai Bawasda saat bekerja tidak berani mengambil resiko dan berfikir keras untuk memperoleh hasil yang optimal/ terbaik. Tabel 49. Pendapat Responden Tentang Adanya Keinginan Bekerja Lebih Baik Dari Kolega No 1. 2. 3. 4. 5.



Persentasi (%) 0,0 3,2 41,9 48,4 6,5

31

100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 48,4 persen responden menyatakantidak setuju atas jawaban adanya keinginan bekerja lebih baik dari kolega, yang menjawab ragu-ragu 41,9 persen, sangat tidak setuju 6,5 persen sedangkan 3,2 persen menyatakan setuju. Kondisi ini disebabkan karena tidak adanya penghargaan / konpensasi yang lebih besar bila bekerja lebih baik dari kolega. Tabel 50. Pendapat

Responden

Tentang

Pembagian

Tupoksi

Pegawai

Disesuaikan Dengan Ilmu/Keahlian Yang Dimiliki No

Kriteria Jawaban

Frekwensi

Persentasi (%)


1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Jumlah

0 4 17 7 3

0,0 12,9 54,8 22,6 9,7

31

100,0


Tugas pimpinan dalam rangka meningkatkan motivasi

bawahannya juga

dapat dilakukan dengan cara melakukan pembagian tugas pokok dan fungsi sesuai dengan ilmu/keahlian yang dimiliki. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa pembagian tupoksi pegawai belum sesuai dengan keahlian yang dimiliki. Hal ini disebabkan karena penempatan pegawai tidak disesuaikan dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang dimiliki pegawai. Tabel 51. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kepercayaan Kepada Pegawai Dalam Bekerja No 1. 2. 3. 4.


Frekwensi 0 10 10 9

Persentasi (%) 0,0 32,3 32,3 29,0

5.

Sangat Tidak Setuju

2

6,5

Jumlah

31

100,0



Salah satu tugas pimpinan dalam rangka meningkatkan motivasi bawahannya juga dapat dilakukan dengan cara memberikan kepercayaan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas atau tanpa pengawasan yang ketat. Pada tabel diatas menunjukkan bahwa 32,3 persen responden setuju

memberikan

kepercayaan kepada pegawai dalam melaksanakan tugas dan 32, 3 persen raguragu. Hal ini menunjukkan bahwa pimpinan selalu

tidak memberikan

kepercayaan kepada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas.

4.4.2.4. Responsibilities (tanggung jawab) Untuk dapat menumbuhkan sikap tanggung jawab terhadap bawahan, maka pimpinan harus menghindari pengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi. Tabel 52. Pendapat Responden Tentang Anggota Tim Melaksanakan Tugas Sesuai Yang Ditetapkan Oleh Ketua Tim No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 10 11 7 3 31

Persentasi (%) 0,0 32,3 35,5 22,6 9,7 100,0



Tabel di atas menunjukkan bahwa 35,5 persen menyatakan ragu-ragu atas jawaban anggota tim melaksanakan tugas sesuai yang ditetapkan oleh ketua tim dan yang menyatakan setuju sebesar 32,3 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua anggota pemeriksa melaksanakan tugas sesuai yang ditetapkan oleh ketua tim. Tabel 53. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Kesempatan Untuk Memperbaiki Kesalahan No 1. 2. 3. 4. 5.



Jumlah

31

Persentasi (%) 0,0 12,9 35,5 45,2 6,5 100,0


Hal lain yang harus dilakukan oleh pimpinan dalam memberikan motivasi kepada bawahan adalah selalu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat.

Berdasarkan tabel di atas

menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 45,2 persen responden menyatakan tidak setuju

atas jawaban bahwa pimpinan selalu memberikan

kesempatan kepada pegawai untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat dan yang menyatakan setuju sebesar

12,9 persen. Keadaan ini memberikan

gambaran bahwa pimpinan Bawasda Kota Lhokseumawe tidak

selalu

memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat. Tabel 54. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Mendorong Pegawai Agar Menyelesaikan Tugas Tepat Waktu No

Kriteria Jawaban

Frekwensi

Persentasi (%)


1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju Setuju Ragu-ragu Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju

0 1 8 14 8

0,0 3,2 25,8 45,2 25,8

Jumlah

31

100,0


Peranan pimpinan dalam memberikan dorongan kepada bawahan agar menyelesaikan pekerjaan tepat waktu masih rendah. Hal ini terlihat berdasarkan data di atas bahwa sebahagian besar responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju bahwa selama ini pimpinan telah memberikan dorongan sehingga pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Tabel 55. Pendapat Responden Tentang Pimpinan Memberikan Sanksi Tanpa Membedakan Jabatan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 4 3 10 14 31

Persentasi (%) 0,0 12,9 9,7 32,3 45,2 100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 45,2 persen responden menjawab sangat tidak setuju atas jawaban pimpinan memberikan sanksi tanpa membedakan jabatan, 32,3 persen menjawab tidak setuju sedangkan yang menjawab ragu-ragu sebesar 9,7 persen. Hal ini menunjukkan bahwa selama ini pemberian sanksi masih dilakukan secara subjektif. 4.4.2.5 Advancement ( Pengembangan) Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan. Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan

yang lebih


menantang, baik dari jenis pekerjaan yang berbeda maupun posisi yang lebih baik. Apabila berhasil dilakukan, pimpinan dapat memberikan rekomendasi tentang bawahan yang akan mendapat promosi dengan menaikkan pangkatnya atau kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan lebih lanjut. Tabel 56. Pendapat Responden Tentang Pegawai

Yang Berprestasi Akan

Memperoleh Promosi Dari Pimpinan No 1. 2. 3. 4. 5.



Jumlah

Persentasi (%) 0,0 9,7 16,1 29,0 45,2

31

100,0


Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar atau 45,2 persen responden menyatakan sangat tidak setuju

atas jawaban bahwa

pegawai yang berprestasi akan memperoleh promosi dari pimpinan, yang menyatakan tidak setuju sebanyak 29 persen sedangkan

yang menyatakan

setuju hanya sebesar 9,7 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa pegawai Badan Pengawasan

Kota Lhokseumawe

yang berprestasi jarang

memperoleh promosi dari pimpinan. Tabel 57. Pendapat

Responden

Tentang

Kesempatan

Mengikuti

Pendidikan/Pelatihan diberikan secara adil No 1. 2. 3. 4.


Frekwensi 1 9 16 4

5.

Sangat Tidak Setuju

1

3,2

31

100,0

Jumlah

Persentasi (%) 3,2 29,0 51,6 12,9



Pemberian motivasi kepada pegawai dalam bentuk pengembangan juga dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan kepada seluruh pegawasi secara adil. Dengan adanya kesempatan pengembangan melalui pendidikan dan latihan ini diharapkan kinerja pegawai akan semakin meningkat. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar

atau 51,6 persen responden menyatakan ragu-ragu

atas

jawaban bahwa selama ini pemberian kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan diberikan kepada seluruh pegawasi secara adil, yang menyatakan setuju sebesar 29 persen sedangkan yang menyatakan tidak setuju sebesar 12,9 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai memperoleh kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan secara adil.

4.4.3. Budaya Kerja Budaya kerja adalah cara kerja sehari-hari yang bermutu dan selalu mendasari nilai-nilai yang penuh makna, sehingga menjadi motivasi, memberi inspirasi, untuk senantiasa bekerja lebih baik dan memuaskan bagi masyarakat yang dilayani (Kepmenpan Nomor 25/KEP/M.PAN/04/2002). Dengan demikian, setiap fungsi atau proses kerja mempunyai perbedaan dalam cara bekerjanya yang mengakibatkan perbedaan nilai-nilai dalam kerangka kerja organisasi. Hal tersebut seperti nilai-nilai apa saja yang patut dimiliki, bagaimana perilaku setiap orang akan dapat mempengaruhi kerja mereka, kemudian falsafah yang dianutnya. Budaya kerja diharapkan bermanfaat bagi pribadi aparat negara maupun unit kerjanya, di mana secara pribadi memberi kesempatan berperan, berprestasi dan


aktualisasi diri, dan dalam kelompok bisa meningkatkan kualitas kinerja kelompok. Sasaran yanag ingin dicapai dalam penerapan dan pengembangan budaya kerja adalah bertumbuh kembangnya nilai-nilai moral dan budaya kerja produktif aparat negara, meningkatnya persepsi, pola pikir, pola sikap, pola tindak, dan perilaku aparat negara sehingga terhindar dari perbuatan KKN, meningkatnya kinerja aparat negara, dan terbentuknya citra aparat negara dan kepercayaan masyarakat (trust). 4.4.3.1. Inovasi Tabel 58. Pendapat Responden Tentang Mempelajari Kemajuan Teknologi Dan Pengetahuan Untuk Meningkatkan Kinerja No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 6 13 11 1 31

Persentasi (%) 0,0 19,4 41,9 35,5 3,2 100,0


Kemajuan teknologi informasi saat ini menuntut adanya peningkatan kemampuan setiap pegawai untuk menguasai teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas. Keadaan ini akan membawa perubahan pada budaya kerja yang ada selama ini. Penguasaan ilmu pengetahuan serta penguasaan dan pengembangan teknologi merupakan salah satu unsur dari budaya kerja yang dikembangkan oleh Pemerintah. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa 41,9 persen

responden menyatakan ragu-ragu

atas jawaban bahwa selalu

mempelajari kemajuan teknologi baru untuk meningkatkan kualitas. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua

pegawai Bawasda Kota


Lhokseumawe berusaha mempelajari kemajuan teknologi untuk meningkatkan kualitas kerja dan kelancaran tugas. Tabel 59. Pendapat Responden Tentang Mampu Mengetik Laporan Dengan Program Komputer No Kriteria Jawaban Frekwensi Persentasi (%) 1. Sangat Setuju 0 0,0 2. Setuju 8 25,8 3. Ragu-ragu 13 41,9 4. Tidak Setuju 8 25,8 5. Sangat Tidak Setuju 2 6,5 Jumlah

31

100,0


Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 41,9 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban bahwa pegawai mampu mengetik dengan program komputer. Responden yang menyatakan setuju sebesar 25,8 persen dan tidak setuju sebesar 25,8 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa sebagian pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe tidak dapat menggunakan komputer dalam membuat laporan hasil pemeriksaan. 4..4.3.2. Perilaku Disiplin dan Jujur Disiplin adalah persetujuan untuk mengikuti secara langsung peraturanperaturan yang telah ditentukan yang dalam pelaksanaannya diperlukan pembinaan dari atasan kepada semua tingkat pimpinan. Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban, yang sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana


lazimnya. Menurut Prijordaminto (1996:25) disiplin itu mempunyai tiga aspek penting yaitu : 1. Sikap mental (mental attitude) yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan watak. 2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan prilaku dan norma-norma sehingga pemahaman tersebut dapat menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan akan aturan, norma merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan. 3. Sikap kelakuan yang secara wajar akan menunjukkan kesungguhan hati, untuk mentaati segala hal secara tertib. Berdasarkan pengertian di atas, maka disiplin kerja diartikan sebagai u kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dan serangkaian tingkah laku. Tabel 60. Pendapat Responden Tentang Tetap Pimpinan Keluar Daerah No Kriteria Jawaban Frekwensi 1. Sangat Setuju 2 2. Setuju 12 3. Ragu-ragu 9 4. Tidak Setuju 8 5. Sangat Tidak Setuju 0 Jumlah

31

Bekerja Walaupun Persentasi (%) 6,5 38,7 29,0 25,8 0,0 100,0


Tabel di atas menunjukkan bahwa 38,7 persen responden menyatakan setuju atas jawaban bahwa tetap bekerja walaupun pimpinan ke luar daerah, yang menyatakan sagu-ragu sebesar 29 persen, sedangkan yang menjawab

tidak

setuju sebesar 25,8 persen. Keadaan ini memberikan gambaran bahwa tidak semua pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe bekerja apabila pimpinan keluar


daerah. Demikian juga halnya

dengan kehadiran dikantor tepat waktu

menunjukkan keadaan yang sama seperti tabel dibawah ini dimana 38,7 perseen menjawab setuju hadir tepat waktu saat pimpinan tidak berada dikantor, 29 persen menjawab ragu-ragu dan 25,8 persen menyatakan tidak setuju. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu dan rendahnya kinerja organisasi. Tabel 61. Pendapat Responden Tentang Hadir Tepat Waktu Saat Pimpinan Tidak Berada Dikantor No 1. 2. 3. 4. 5.



Persentasi (%) 6,5 38,7 29,0 25,8 0,0

31

100,0


Tabel 62. Pendapat Responden Tentang Tetap Bekerja Walaupun Tanpa Pengawasan No 1. 2. 3. 4. 5.



Persentasi (%) 3,2 45,2 32,3 19,4 0,0

31

100,0


Tabel diatas menunjukkan bahwa 45,2 responden menyatakan setuju atas jawaban bahwa tetap bekerja walaupun tanpa ada pengawasan dari pimpinan, 32,3 persen menyatakan ragu-ragu , 19,4 persen menjawab tidak setuju sedangkan yang menjawab sangat setuju hanya 3,2 persen.


Tabel 63. Pendapat Responden Tentang Selalu

Minta Izin Apabila Ada

Kegiatan Diluar Kantor No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 0 11 15 4 1 31

Persentasi (%) 0,0 35,5 48,4 12,9 3,2 100,0


Disiplin pegawai juga ditandai dengan selalu minta izin apabila ada kegiatan diluar kantor. Berdasarkan data menunjukkan bahwa 48,4 persen responden menyatakan setuju atas jawaban bahwa selalu minta izin apabila ada kegiatan diluar kantor, demikian juga halnya dengan setiap hari pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan pekerjaan yang belum rampung. Tabel 64. Pendapat Responden Tentang

Pulang Kerja Tanpa Menyisakan

Pekerjaan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 3 11 10 5 2 31

Persentasi (%) 9,7 35,5 32,3 16,1 6,5 100,0


4.4.3.3. Perilaku Tegas dan Percaya Diri Bagi seorang pegawai pengawas Bawasda dituntut adanya perilaku yang tegas dan percaya diri dalam pelaksanaan tugas. Pemeriksa tidak boleh meminta uang/hadiah dari instansi yang diperiksa dengan tujuan untuk mengurangi temuan dari hasil pemeriksaan


Tabel 65. Pendapat Responden Tentang Pemeriksa Tidak Boleh Menerima Uang Dengan Tujuan Mengurangi Temuan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 9 16 5 0 31

Persentasi (%) 3,2 35,5 48,4 12,9 0,0 100,0


Berdasarkan data menunjukkan bahwa 48,4 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban bahwa Pemeriksa tidak boleh meminta dan menerima uang/hadiah dari instansi yang diperiksa dengan tujuan untuk mengurangi temuan dari hasil pemeriksaan, yang menyatakan setuju sebesar 35,5 persen dan 12,9 persen menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada pemeriksa yang menerima/meminta uang dengan tujuan mengurangi temuan. Tabel 66. Pendapat Responden Tentang Berani Bersikap Tegas Apabila Itu Benar No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 9 16 5 0 31

Persentasi (%) 3,2 29,0 51,6 16,1 0,0 100,0


Sikap ketegasan juga dibutuhkan bagi seorang pegawai pengawas Bawasda apabila tindakan itu tidak benar. Berdasarkan data menunjukkan bahwa sebahagian besar responden atau 51,6 persen responden menyatakan ragu-ragu atas jawaban bahwa pemeriksa harus bersikap tegas apabila tindakan tersebut tidak benar, yang menyatakan setuju sebesar 29 persen dan 16,1 persen


menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan masih

terdapat perilaku yang

kurang tegas dalam melaksanakan tugas pengawasan. Tidak adanya sikap tegas akan mengakibatkan tidak tercapainya objektifitas saat melakukan pemeriksaan dan fungsi pengawasan tidak dapat berjalan dengan baik. Tabel 67. Pendapat Responden Tentang Selalu Siap Mengerjakan Pekerjaan Yang Diserahkan Pimpinan No 1. 2. 3. 4. 5.


Frekwensi 1 9 16 5 0 31

Persentasi (%) 3,2 29,0 52,0 16,0 0,0 100,0


Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar respoden atau 52 persen menyatakan ragu-ragu atas jawaban bahwa selalu siap mengerjakan pekerjaan baru yang diserahkan pimpinan, 29 persen menyatakan setuju, 3 % responden menyatakan setuju dan 16 % menyatakan tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa tidak semua pegawai Bawasda siap mengerjakan pekerjaan baru yang diserahkan oleh pimpinan yang disebabkan tidak adanya keinginan dan motivasi pegawai untuk mempelajari hal-hal baru selain dari tugas pokok yang telah ditetapkan. Tabel 68. Pendapat Responden Tentang Berani Mengambil Keputusan Penting Dalam Menyelesaikan Pekerjaan No 1. 2. 3. 4. 5.



Persentasi (%) 13,0 29,0 45,0 10,0 3,0


Jumlah

31

100,0


Rasa percaya diri sangat dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan terutama dalam mengambil keputusan-keputusan penting. Dari tabel dapat dilihat bahwa 45 persen responden menyatakan mengambil

ragu-ragu

atas jawaban berani

keputusan penting dalam menyelesaikan pekerjaan, 29 persen

menyatakan setuju, yang menjawab tidak setuju 10 persen. Hal ini menunjukkan bahwa tidak semua pegawai Bawasda berani mengambil keputusan penting dalam menyelesaikan pekerjaan. Visi Badan Pengawasan

Kota Lhokseumawe

menjadi Badan

Pengawasan dengan aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugas dan dengan misi Bawasko Lhokseumawe yaitu : meningkatkan kinerja dan kualitas serta sumber daya aparatur di bidang pengawasan, menyusun dan melaksanakan program kerja reguler dan melaksanakan tugas pemeriksaan khusus dan kasus, meningkatkan prasarana dan sarana untuk mendukung pelaksanaan pengawasan dalam rangka pelayanan prima, serta meningkatkan koordinasi pelayanan dan melakukan kebijaksanaan dengan instansi terkait. Dari

visi dan misi Badan

Pengawasan Kota Lhokseumawe terlihat harapan Bawasda untuk menciptakan aparatur yang profesional dalam melaksanakan tugas dengan meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya aparatur di bidang pengawasan.

4.5. Analisa Data 4.5.1. Pengujian Hipotesis


Untuk mengetahui adanya hubungan antara dua variabel atau lebih maka digunakan analisis korelasi. Korelasi yang digunakan adalah model korelasi Product Moment (Pearson), dan Korelasi Ganda. Korelasi Product Moment digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih secara sendiri-sendiri (X1, X2, X3 terhadap Y), sedangkan Korelasi Ganda digunakan untuk

mengetahui

hubungan

variabel

independen

secara

bersama-sama

(X1, X2 dan X3) terhadap variabel dependent (Y). Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi tersebut signifikan atau tidak, dapat dikonsultasikan dengan r pada tabel product moment, dengan kriteria sebagai berikut : Jika r hitung ≥ r tabel, maka koefisien korelasi signifikan. Jika r hitung ≤ r tabel, maka koefisien korelasi tidak signifikan. Untuk mengetahui berapa besar hubungan variabel independen terhadap variabel dependent baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama dilakukan dengan Koefisien Determinasi (D). 4.5.2. Analisis Korelasi Pearson (Product Moment) Sebagaimana telah dijelaskan dalam Bab III sebelumnya bahwa dalam penelitian ini terdiri dari 4 variabel (X1, X2, X3 dan Y) yang dapat dijelaskan sebagai berikut : Variabel bebas atau variabel pengaruhnya (independent variabel) adalah Pendidikan (X1), Motivasi (X2), dan Budaya Kerja (X3) sedangkan variabel terikatnya (dependent variabel) adalah Kinerja Pegawai (Y). Hasil perhitungan Korelasi Product Moment dengan menggunakan bantuan Program Aplikasi SPSS for Windows Versi 15,0 diperoleh hasil hubungan antar variabel dalam bentuk matrik ( terlihat pada lampiran 2) :


Tabel 69. Penafsiran Koefisien Korelasi Interval Koofesien

Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199

Sangat Rendah

0,20 - 0,399

Rendah

0,40 - 0,599

Sedang

0,60 - 0,799

Kuat

0,80 - 1,00

Sangat Kuat

Tabel 70. Hubungan antar Variabel Penelitian Berdasarkan Korelasi Perason (Product Moment) No Hubungan Antar Variabel

Nilai r Hitung ( r Pearson ) 0,124

Interprestasi Hubungan Sangat Rendah

2. Motivasi – Kinerja Pegawai (X2 -Y )

0,492

Sedang

3. Budaya Kerja – Kinerja Pegawai (X3 –Y)

0,557

Sedang

1. Pendidikan – Kinerja Pegawai (X1-Y)

Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa dari tiga macam hubungan antar variabel tersebut semua bersifat positif namun terdapat dua hubungan yang mempunyai tingkat hubungan sedang yaitu motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai sedangkan antara pendidikan dengan kinerja pegawai adalah sangat rendah. Untuk mengetahui tingkat signifikansi hubungan antar variabel tersebut, maka hasil hitung koefisien korelasi dari masing-masing hubungan antar variabel akan dikonsultasikan dengan r tabel Product


Moment. Untuk tingkat signifikansi 5% dan jumlah sampel sebanyak 31, nilai r tabel = 0,355. Jika r hitung ≥ r tabel, maka koefisien korelasi signifikan. Jika r hitung ≤ r tabel, maka koefisien korelasi tidak signifikan. Berdasarkan hal tersebut di atas maka dapat diketahui bahwa dari ketiga hubungan variabel tersebut hasil r hitung untuk variabel motivasi adalah 0,557 dan budaya kerja adalah 0,492 sehingga lebih besar jika dibandingkan dengan nilai r tabel yaitu 0,355 sedangkan untuk variabel pendidikan hasil r hitung lebih kecil dari r tabel. Maka dapat disimpulkan bahwa korelasi antara variabel motivasi dan budaya kerja dengan kinerja pegawai adalah signifikan, sedangkan hubungan antara pendidikan dengan kinerja pegawai adalah positif dan tidak signifikan. Berati hipotesis (2), hipotesis (3) dan hipotesis (4) diterima, sedangkan untuk hipotesis (1) ditolak. Tidak adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai disebabkan karena tugas-tugas pada Bawasda merupakan bidang keahlian khusus, sedangkan pendidikan yang ada pada pegawai adalah pendidikan formal yang bersifat umum. Pendidikan yang relevan bagi aparatur Bawasda adalah pendidikan yang bersifat teknis dan fungsional khususnya di bidang pengawasan, seperti diklat teknis fungsional bidang pengawasan. 4.5.3 Analisis Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi Analisis Korelasi Ganda digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independent

secara

bersama-sama

dengan

variabel

dependen.

Berdasarkan hasil perhitungan korelasi ganda diperoleh hasil nilai R = 0,653.


Dengan tingkat signifikansi 5 % (0,05) dengan jumlah sampel 31 nilai r tabel = 0,355. Hal ini berarti bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,653 > 0,355). Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel Pendidikan (X1), Motivasi (X2) dan Budaya Kerja (X3) secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Kinerja Pegawai (Y). Untuk mengetahui berapa besar (persentase) hubungan variabel Pendidikan (X1), Motivasi (X2) dan Budaya Kerja (X3) secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y), maka digunakan Koefisien Determinasi (R2) dengan rumus : D = R2 X 100 %. Berdasarkan rumus tersebut diperoleh hasil perhitungan diperoleh nilai R2 = 0,426. Hal ini berarti bahwa hubungan variabel independen Pendidikan (X1), Motivasi (X2), Budaya Kerja (X3)), terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) adalah sebesar 42,6 persen, sedangkan sisanya 57,4 persen lainnya dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel X1, X2 dan X3 tersebut. Berdasarkan hasil perhitungan tersebut maka dapat diketahui bahwa pendidikan, motivasi dan budaya kerja mempunyai hubungan dengan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi kinerja pegawai.

Motivasi yang sangat berpengaruh

terhadap kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas (achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self ), tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan (advancement). Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman budaya kerja terhadap tugas-tugas pengawasan, yang menyangkut


perilaku yang disiplin dan jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal). 4.6. Pembahasan Pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe sebagai aparat pengawas internal pemerintah mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan dan pembinaan diseluruh instansi dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe. Institusi pengawasan diharapkan dapat menjadi detektor dini untuk mengetahui terjadinya

penyimpangan dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe.

Walaupun Badan Pengawasan tidak secara langsung melayani masyarakat namun peran Bawasda sangat diharapkan didalam melakukan pembinaan dan usaha mengurangi praktek-praktek KKN dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe Sejalan dengan Visi Badan Pengawasan Menjadi

Badan

Pengawasan

dengan

aparatur

Kota Lhokseumawe yaitu yang

profesional

dalam

melaksanakan tugas, dengan salah satu misinya adalah meningkatkan kinerja dan kualitas serta sumber daya aparatur di bidang pengawasan maka terlihat harapan

Bawasko untuk meningkatkan kinerja dan kualitas sumber daya

aparaturnya di bidang pengawasan. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa dari tiga variabel independen (pendidikan, motivasi dan budaya kerja) hanya dua variabel yaitu motivasi dan budaya kerja yang mempunyai hubungan signifikan dengan kinerja


pegawai, sedangkan untuk variabel pendidikan mempunyai hubungan yang tidak signifikan dengan kinerja pegawai. Tidak adanya hubungan yang signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai disebabkan karena tugas-tugas pada Bawasda merupakan bidang keahlian khusus, sedangkan pendidikan yang ada pada pegawai adalah pendidikan formal yang bersifat umum. Seperti diketahui bahwa banyak pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe berasal dari para guru. Hal ini disebabkan karena pada saat dibentuknya

Badan

Pengawas

Kota

Lhokseumawe,

Pemerintah

Kota

Lhokseumawe kekurangan sumberdaya manusia untuk menduduki jabatan-jabatan struktural termasuk di Badan Pengawas Kota Lhokseumawe, sementara tenaga kependidikan / guru umumnya telah mempunyai jenjang kepangkatan yang tinggi dibandingkan dengan pegawai pada instansi lainnya, sehingga banyak tenaga guru yang direkrut untuk menduduki posisi-posisi penting di pemerintahan termasuk di Badan Pengawas Kota Lhokseumawe. Mengingat tugas Badan Pengawas Kota Lhokseumawe lebih spesifik karena

berkaitan dengan pembinaan dan pengawasan diseluruh instansi

dilingkungan pemerintah Kota Lhokseumawe, sementara latar belakang pendidikan pegawai pada umumnya berasal dari pendidikan umum sehingga pegawai kurang memahami tugas-tugas pengawasan yang berakibat rendahnya kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Pendidikan yang relevan bagi aparatur Bawasda adalah pendidikan yang bersifat teknis dan fungsional khususnya di bidang pengawasan, seperti diklat teknis fungsional bidang pengawasan.


Temuan ini tentunya berbeda dengan apa yang dikatakan oleh Sedarmayanti (2003:33), bahwa tingkat pendidikan yang tinggi menunjang dalam pencapaian kinerja pegawai karena pendidikan yang rendah menyebabkan pegawai sulit menyerap berbagai informasi yang berhubungan dengan kegiatannya, semakin tinggi pendidikan maka semakin efisien ia dalam bekerja. Berbeda halnya dengan tingkat pendidikan, motivasi kerja dan budaya kerja mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai. Dari kedua variabel tersebut, maka variabel motivasi kerja mempunyai hubungan yang lebih besar dibandingkan dengan budaya kerja (nilai r hitung motivasi dengan kinerja pegawai sebesar 0,557 dan budaya kerja dengan kinerja pegawai sebesar 0,492) menunjukkan bahwa motivasi sangat menentukan di dalam peningkatan kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (1997:198) bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang dan individu yang merangsangnya melakukan tindakan-tindakan. Timbulnya motivasi pada diri seseorang ditentukan oleh adanya kebutuhan hidup baik kebutuhan primer maupun kehidupan sekundernya. Jika kebutuhan tersebut dapat terpenuhi, maka seseorang akan giat bekerja dan dapat meningkatkan kinerjanya. Hal ini sesuai dengan teori motivasi dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Adapun pertimbangan peneliti adalah : pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan ditempat ia bekerja saja. Kedua, teori Herberg lebih eksplisit khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Tentang Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi


pekerjaan seseorang yaitu motivasi intristik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang dan motivasi ekstrisik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Dengan demikian

seseorang yang terdorong secara intrinsik akan

menyenangi pekerjaannya, memungkinkan menggunakan kreatifitas dan inovasi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang terdorong oleh faktor-faktor

ekstrinsik, cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh

organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi. Tentang Herzberg faktor ektrinsik tidak akan mendorong para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak

memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai,

kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial. Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila manajer ingin memberi motivasi pada para bawahannya yang perlu ditekaknkan adalah faktorfaktor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasional yang sifatnya intristik. Disamping variabel motivasi, budaya kerja juga mempunyai peranan penting dalam peningkatan kinerja pegawai dikarenakan budaya adalah seperangkat perilaku, perasaan dan kerangka phisikologis yang terinternalisasi sangat mendalam dan dimiliki bersama oleh anggota organisasi (Osborn & Plastrik, 2000 : 252) sehingga untuk merubah sebuah budaya harus pula merubah paradigma orang yang telah melekat.

Pada bagian lain Sofo (2003 : 384)


memandang budaya sebagai yang mengacu pada nilai-nilai, keyakinan, praktek, ritual dan kebiasan-kebiasaan dari sebuah organisasi mengingat hal ini dikaitkan dengan mutu kerja, maka dinamakan budaya kerja (Triguno, 2004 : 1). Di Indonesia terdapat perilaku dan sikap budaya yang tercermin dari perilaku dan norma-norma kehidupan sehari-hari yaitu budaya bersifat positif dan yang bersifat negatif bila dikaitkan dengan aktifitas atau pekerjaan seseorang. Perilaku tidak tegas dan tidak percaya diri juga merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Orang yang tidak tegas akan selalu berbasabasi, ragu-ragu dalam mengambil keputusan dan mampu berfikir yang berdampak tidak

membuat seseorang tidak

dapat melaksanakan tugasnya secara

maksimal dan sebagai implikasinya tujuan organisasi tidak tercapai ( Suyadi, 1999 : 317). Untuk mengetahui hubungan antara variabel independen secara bersamasama dengan variabel dependen maka digunakan analisis Korelasi Ganda. Berdasarkan hasil perhitungan korelasi ganda diperoleh hasil nilai R = 0,653. Dengan tingkat signifikansi 5 % (0,05) dengan jumlah sampel 31 nilai r tabel = 0,355. Hal ini berarti bahwa nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,653 > 0,355). Dapat disimpulkan bahwa hubungan antara variabel pendidikan, motivasi dan budaya kerja secara bersama-sama mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan Kinerja Pegawai. Berdasarkan hasil

berhubungan dengan

kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. Semakin tinggi motivasi kerja pegawai, maka semakin tinggi peningkatan kinerja pegawai.

Motivasi yang

sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah dalam bentuk keberhasilan


pelaksanaan tugas (achivement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self

), tanggung

jawab (responsibilities) dan pengembangan

(advancement). Faktor lain yang sangat mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemahaman budaya kerja terhadap tugas-tugas pengawasan, yang menyangkut perilaku yang disipiplin dan jujur (pelaksanaan tugas tepat waktu dan tidak melanggar hukum atau peraturan pemerintah), perilaku yang tegas dan percaya diri (tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal). Berdasarkan perhitungan Koefisien Determinasi (R2), diperoleh hasil perhitungan diperoleh nilai R2 = 0,426. Hal ini berarti bahwa Pengaruh variabel independen (pendidikan, motivasi dan budaya kerja), terhadap variabel dependen (Kinerja Pegawai) adalah sebesar 42,6 persen, sedangkan sisanya 57,4 persen lainnya dipengaruhi oleh variabel lain selain variabel pendidikan, motivasi dan budaya kerja tersebut. Hal ini berarti masih terdapat variabel-variabel lain yang cukup berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Menurut Mahmudi (2005: 21), bahwa kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya yaitu : (1) Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; (2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; dan (3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang


diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggotan tim; (4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinera dalam organisasi; (5) Faktor konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Berdasarkan pendapat Mahmudi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dari individu. Dalam penelitian ini yang dianalisis dari faktor internal adalah pendidikan dan motivasi sedangkan faktor eksternal adalah budaya kerja. Artinya masih banyak faktor (57,4 persen ) yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Hal ini menjadi salah satu keterbatasan penelitian ini, sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel-variabel selain pendidikan, motivasi dan budaya kerja yang mempengaruhi kinerja pegawai seperti faktor internal/individu (pengetahuan, keterampilan/skill, kemampuan dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu) dan faktor eksternal ( kepemimpinan, sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, serta konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.


BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan uraian-uraian pada bagian terdahulu, maka dapat diambil beberapa kesimpulan tentang hubungan pendidikan, motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai Kota Lhokseumawe sebagai berikut : 1. Hubungan antara pendidikan dengan kinerja pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe adalah positif namun tidak signifikan, artinya tingkat pendidikan formal yang bersifat umum tidak berpengaruh secara langsung terhadap

pelaksanaan

tugas-tugas

pengawasan

pada

Bawasda

Kota

Lhokseumawe. 2. Hubungan antara motivasi dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe positif dan signifikan, artinya semakin tinggi motivasi pegawai

dalam bentuk keberhasilan pelaksanaan tugas (achivement),

pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (the work it self), tanggung jawab (responsibilities) dan pengembangan (advancement), maka akan semakin tinggi dan baik kinerja pegawai.


3. Hubungan antara budaya kerja dengan kinerja pada pegawai Badan Pengawasan Kota Lhokseumawe adalah positif semakin baik budaya kerja seperti (pelaksanaan tugas tepat waktu,

dan signifikan, artinya

perilaku yang disiplin dan jujur

tidak melanggar hukum atau peraturan

pemerintah, perilaku yang tegas dan percaya diri yaitu tidak ragu dalam mengambil keputusan dan mampu melaksanakan tugas secara maksimal), maka akan semakin baik pula kinerja pegawai. 4. Hubungan variabel independen (Pendidikan (X1), Motivasi (X2), Budaya Kerja (X3), secara bersama-sama terhadap variabel dependen Kinerja Pegawai (Y) pada Bawasda Kota Lhokseumawe adalah sebesar 42,6 persen, Artinya masih banyak faktor 57,4 persen yang mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak dianalisis dalam penelitian ini sehingga diperlukan penelitian lain yang melihat variabel-variabel selain pendidikan, motivasi dan budaya kerja seperti faktor internal/individu (pengetahuan, keterampilan/skill, faktor internal/individu adalah : (pengetahuan, keterampilan/skill, kemampuan, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu) dan faktor eksternal: kepemimpinan, sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, serta konteksual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

5.2. Saran-saran Untuk

lebih

meningkatkan

kinerja

pegawai

Bawasda

Lhokseumawe, maka perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut :


Kota

(a) Melaksanakan pendidikan teknis fungsional kepada seluruh pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe. (b) Pemberian motivasi kepada

pegawai Bawasda Kota Lhokseumawe baik

secara internal maupun eksternal. (c) Pembentukan budaya kerja yang mendukung pelaksanaan tugas-tugas pengawasan secara profesional. DAFTAR PUSTAKA

Alford, Juechter, 1998, Five Condition For High Performance Culture, Journal Of Training and Development. Anto Dajan, 1975, Pengantar Metode Statistik Jilid I, Pustaka LP3S Indonesia, Anggota IKAPI. BPK, 1985, Norma pemeriksaan Aparat Pengawasan Fungsional. BPKP, 2000, Pengukuran Kinerja, Suatu Tinjauan Pada Instansi Pemerintah. Jakarta. Departemen Dalam Negeri Republik Indonesia, Pedoman Pemeriksaan Reguler Aparat Pengawasan Fungsional di Jajaran Departemen Dalam Negeri ( Pemeriksaan Tingkat Provinsi) Hasibuan, 1997, Organisasi dan Motivasi, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta. Krisdarto, 2000, Budaya Kerja Bukan Robotisme, Majalah Manajemen, No. 141. Lembaga Administrasi Negara dan Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan, 2000, Evaluasi Kinerja Instansi Pemerintah, Modul 4 dan 5 Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah ( AKIP), Jakarta Prawiro Sentono, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan, Ed.1 Yogyakarta: BPFE Yogyakarta. Singarimbun, 1995, Metode Penelitian Survey, PT. Pustaka LP3ES Indonesia.


Suyadi, Prawirosentono 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan – Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Menjelang Perdagangan Bebas Dunia, BPFE, Yogyakarta. Robbins, SP, 1996, Perlaku Organisasi : Konsep Kontroversi, Aplikasi, ED Indonesia, PT. Prenhallindo, Jakarta. Santoso, 1997, SPSS versi 10, Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Alexmedia Kpnputindo. Siagian, 2004, Teori motivasi dan aplikasinya, PT. Rineke Cipta . Sedarmayanti, 2003, Good Governance : Dalam Rangka Otonomi daerah Upaya Membangun Organisasi Efektif dan Efesien Melalui REkstrurisasi dan Pemberdayaan, Ed, Bandung : Mandar Maju. Simamora, Henry, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Penerbit STIE YKPN, Yogyakarta. Singgih Santoso, 2001, SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara Profesional, PT. Alex Media Komputindo, Jakarta Timpe, 2004, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia “Kinerja” Triguno, 2004, Budaya Kerja : Menciptakan Lingkungan Yang kondusif Untuk Meningkatkan Produktifitas Kerja, Ed. PT. Golden Trayon Press ,Jakarta. Wahjosumidjo, 1987, Kepemimpinan dan Motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta. West, M.A. 2000, Mengembangkan Kreatifitas Dalam Organisasi, Ed.1 Yogyakrta, Kanisius. Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 158 Tahun 1996 Tentang Pedoman Pemeriksaan Reguler Aparat Pengawasan Fungsional di Jajaran Departemen Dalam Negeri. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI Nomor 25/KEP/M/PAN/04/2002 Tentang Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur Negara, Jakarta Walikota Lhokseumawe, 2006 Dokumen Anggaran Satuan Kerja Pengawasan Kota Lhokseumawe, Lhokseumawe.

Badan


LAMPIRAN 1 :

KUESIONER PENELITIAN HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PENGAWASAN KOTA LHOKSEUMAWE

I.

IDENTITAS PEGAWAI / RESPONDEN Mohon beri tanda silang (x) pada jawaban berikut : 1.

Nama

:

Pangkat / Golongan Ruang

:

2.

Umur

:

3.

Jenis Kelamin

:

a. Pria b. Wanita 4.

Lamanya Pendidikan

= 9 tahun :

a. SMA = 12 tahun b. Sarjana Muda ( D3) = 15 tahun


c. Sarjana ( S1) = 17 tahun d. Pasca Sarjana = 19 tahun 5.

Masa Kerja

:

II. PETUNJUK PENGISIAN Untuk mengisi daftar pertanyaan dibawah ini, Bapak / Ibu di mohon memilih salah satu jawaban yang sesuai dari jawaban yang telah disediakan dengan memberi tanda silang pada kolom yang tersedia dengan

jawaban

menggunakan skala likert dimana setiap item pertanyaan menggunakan skor dengan alternatif angka 1 s/d 5 dengan ketentuan sebagai berikut : Nilai 5 : Untuk jawaban sangat setuju artinya responden sangat setuju dengan pertanyaan karena sangat sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden ( SS ). Nilia 4

: Untuk jawaban setuju artinya pertanyaan sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden ( S ).

Nilai 3

: Untuk jawaban ragu-ragu artinya tidak dapat menentukan dengan pasti apa yang dirasakan (RG).

Nilai 2

: Untuk jawaban tidak setuju artinya responden tidak setuju dengan pertanyaan karena tidak sesuai dengan apa yang dirasakan ( TS ).


NIlai 1

: Untuk jawaban sangat tidak setuju artinya pertanyaan sangat tidak sesuai dengan keadaan yang dirasakan oleh responden ( ST)

KINERJA No

PERTANYAAN SS

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

S

JAWABAN RG TS

Dalam melaksanakan tugas, saya jarang melakukan kesalahan. Saya dapat menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditetapkan. Saya memahami dan menguasai pekerjaan yang menjadi tugas pokok saya. Saya mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas-tugas baru. Program kerja pemeriksaan tahunan (PKPT) Bawasda setiap tahun tercapai. Selama ini penyelesaian naskah hasil pemeriksaa (NHP) Bawasda Kota Lhokseumawe dilaksanakan tepat waktu. Selama ini penyelesaian laporan hasil pemeriksaan (LHP) Bawasda Kota Lhokseumawe dilaksanakan tepat waktu. Pelaksanaan expose hasil pemeriksaan dilaksanakan tepat waktu. Saya sering diminta pertimbangan oleh pimpinan dalam menangani suatu permasalahan Saya mampu melakukan pemeriksaan dibidang keuangan. Saya mampu mengerjakan NHP dan LHP sendiri Saya selalu menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang dilakukan selama ini.


STS

13. 14. 15.

16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25.

26.

Saya mengerti visi, misi dan tujuan organisasi. Saya mengetahui jumlah target PKPT setiap tahun. Saya selalu mempunyai kemampuan dan kesediaan bekerja secara proaktif, kreatif dan inovatif melalui penyajian gagasan-gagasan baru yang dapat meningkatkan kinerja Dalam bekerja saya mampu membuat keputusan yang dapat menjawab permasalahan dalam waktu tertentu. Saya selalu menepati waktu dalam melaksananakan tugas walaupun sampai malam hari. Saya berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja dan berniat mengevaluasi diri secara terus-menerus. Saya selalu mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh pimpinan. Saya selalu hadir kekantor tepat waktu Saya selalu hadir tepat waktu saat melakukan pemeriksaan ke instansi terkait. Selama ini kerja sama antar pegawai dalam melaksanakan tugas sangat baik. Ketua tim telah melaksanakan pembagian tugas anggota tim dengan baik. Anggota tim yang tidak melaksanakan tugas diberi sanksi oleh ketua tim/kepala kantor. Dalam melaksanakan tugas, teman sejawat selalu membantu saya mengatasi berbagai hambatan-hambatan dalam menyelesaikan pekerjaan / tugas. Saya dapat bekerja sama secara profesional dengan instansi terkait pada saat pemeriksaan.


MOTIVASI KERJA

No

JAWABAN

PERTANYAAN SS

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11.

S

RG

TS

Saya tetap menyelesaikan tugas pokok saya tanpa diminta oleh pimpinan. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditetapkan. Apabila saya memiliki gagasan positif maka gagasan saya di terima pimpinan. Selama ini pimpinan selalu memberikan kebebasan berkarya kepada pegawai untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Organisasi memberikan ruang untuk menciptakan ide-ide yang cemerlang. Pimpinan memberikan pujian bagi pegawai yang berprestasi Terdapat penilaian yang objektif untuk mengukur prestasi kerja pegawai. Selama ini pimpinan memberikan hadiah dalam bentuk bonus/insentif kepada pegawai yang berprestasi Pemberiaan promosi yang ada saat ini dilakukan berdasarkan kemampuan dan prestasi kerja pegawai. Selama ini pemeriksa yang melakukan pemeriksaan yang lebih sulit, memperoleh materi yang lebih besar. Saya selalu menikmati jika diberi beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari yang


STS

12. 13. 14. 15. 16. 17.

18. 19. 20. 21.

dilakukan selama ini. Saat bekerja saya mau mengambil resiko dan berfikir keras untuk memperoleh hasil yang terbaik. Saya berusaha memperoleh hasil kerja yang lebih baik dari yang dihasilkan oleh kolega saya. Pembagian tupoksi pegawai sesuai dengan Ilmu / keahlian yang dimiliki. Pimpinan memberikan kepercayaan kepada pegawai dalam pelaksanaan tugas. Anggota pemeriksa melaksanakan tugas sesuai yang ditetapkan oleh ketua tim. Pimpinan selalu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperbaiki kesalahan yang telah diperbuat. Selama ini pimpinan telah memberikan dorongan sehingga saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat. Pimpinan selalu memberikan hukuman / sanksi terhadap seluruh pegawai yang melanggar peraturan tanpa membedakan jabatan. . Pegawai Bawasda yang berprestasi akan memperoleh promosi dari pimpinan Selama ini pemberian kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan diberikan kepada seluruh pegawai secara adil.


BUDAYA KERJA No

PERTANYAAN SS

1. 2.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

JAWABAN S RG TS

Saya memahami peraturan-peraturan yang digunakan sebagai pedoman dalam melakukan pemeriksaan / pengawasan. Saya berusaha mempelajari kemajuan teknologi baru dan ilmu pengetahuan untuk meningkatkan kulitas kerja dan kelancaran tugas. Saya mampu mengetik laporan sendiri dengan program komputer. Saya selalu mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak ada dikantor. Apabila pimpinan tidak berada di kantor, saya selalu datang tepat waktu Walaupun tanpa ada pengawasan dari pimpinan saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan Saya selalu minta izin atasan apabila ada kegiatan diluar kantor. Setiap hari saya pulang kerja tepat waktu tanpa menyisakan pekerjaan yang belum rampung.. Pemeriksa tidak boleh menerima uang/hadiah dari instansi yang diperiksa yang bertujuan mengurangi temuan hasil pemeriksaan.. Saya berani bersikap tegas apabila itu benar. Saya siap mengerjakan pekerjaan baru yang diserahkan oleh pimpinan. Saya berani mengambil keputusan penting dalam menyelesaikan pekerjaan..


STS

LAMPIRAN 3 :

Correlations

Pearson Correlatin

Motivasi Kerja .592

Budaya Kerja Organisasi .557

Pendidikan

Kinerja Pegawai

Kinerja Pegawai 1.000

Motivasi Kerja Budaya Kerja Pendidikan

.592 .557 .124

1.000 .558 .212

.658 .1000 .161

.212 .161 1.000

. .000 .001 .254

.000 . .001 .126

.001 .001 . .194

.254 .126 .194 .

31 31 31 31

31 31 31 31

31 31 31 31

31 31 31 31

Sig.(1-tailet) Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Budaya Kerja Pendidikan N

Kinerja Pegawai Motivasi Kerja Budaya Kerja Pendidikan

.124

** Correlation is significant at the 0.01 level (2 - tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2 - tailed).


LAMPIRAN 4 :

Model Summary

Mode l

1

R

R Squar e

Adjuste d R Square

R Squar F e chang Chang e e

df1

.653(a )

.362

.426

Std. Error of the Estimat e

Change Statistics Sig. F Chang e

df2 5.2732 4

.426

R F df1 Squar Chang e e Chang e 6.676

3

27

a Predictors : (constant), Pendidikan, Budaya Kerja Organisasi, Motivasi Kerja


df2

.00 2

HUBUNGAN ANTARA PENDIDIKAN, MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI BADAN PENGAWASAN KOTA LHOKSEUMAWE TESIS. Oleh ELLYANA

Recommend Documents