Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN, KESELAMATAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT. BEHAESTEX BAGIAN PRODUKSI CABANG KEDIRI Agus Dwi Prasetyo, Email:
[email protected] Setyabudi Indaratono, Ph.D, Email
[email protected] Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta Abstrak Globalization changes every thing very quickly. Company’s problem to improve performance indicated become more complex. Individual performances are needed to be payed in attention for management level to improve it. Commitmentandwork safety are indicated to affect employee’s performance. This study aims to determine the effecton the safety and commitment on employee performance. PT. BEHAESTEX Kediri Branch Production Department was choosen tobe a sample for this study case. The results demonstrate that commitment and safety influence employee performancepositively. Keyword: komitmen, keselamatan kerja, kinerja. Pendahuluan
merupakan salah satu penentu dari
Pada era globalisasi ini segala
kinerja karyawan. Keselamatan kerja
sesuatunya mengalami perubahan
menjadi
yang begitu cepat, hal ini menuntut
karenamerupakan salah satu cara
organisasi untuk lebih membuka diri
untuk
terhadap
karyawan dalam mencapai sasaran
beragam
Teknologiyang
perubahan.
digunakan
dalam
utama
mengembangkan
untuk usaha
dan
penting
meningkatkan
kinerja
perusahaan.
produksi juga harus dapat menjadi modal
persoalan
Permasalahan–permasalahan yang dihadapi perusahaan sangatlah kompleks.
Semakin
ketatnya
memenangkan persaingan. Dengan
persaingan, membuat
begitu, perusahaan harus mampu
harus lebih pandai dalam menyusun
mempertimbangkanlagi
strategi,
berbagai
baik
perusahaan
dalam
keuangan,
risiko yang akan di hadapi. Salah
pemasaran, operasional dan sumber
satunya adalah keselamatan kerja.
daya manusia. Perusahaan harus
Faktor ini bukan hanya sebagai
mampu
pertimbangan risiko saja, tetapi juga
karyawannya
83
meningkatkan untuk
kinerja bisa
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
memberikan baru
terobosan-terobosan
agar
memenangkan
meliputi sikap menyukai organisasi dan
kesediaan
untuk
persaingan. Salah satu faktor yang
mengusahakan tingkat upaya yang
dapat mempengaruhi kinerja adalah
tinggi bagi kepentingan organisasi
adanya
yang
demi pencapaian tujuan (Robbins SP
nantinya memberikan rasa nyaman
dan Judge, 2007).Banyak penelitian
kepada
telah mengkaji hubungan antara
keselamatan
kerja
karyawan.
sebelumnya
Penelitian
menunjukkan
bahwa
komitmen dan kinerja karyawan.
keselamatan kerja berpengaruh pada
Salah satunya menyatakan bahwa
kinerja.
pengaruh
Penitian
ini
diantaranya
komitmen
terhadap
dilakukan oleh (Barlin, Kelloway,
kinerja karyawan, dikatakan bahwa
dan Iverson, 1997) yang menyatakan
komitmen organisasi dan kinerja
bahwa kualitas kinerja yang tinggi
kerja itu secara positif berhubungan
akan mempengaruhi keselamatan
satu
kerja.
Murugarathinam, Kumar, 2011) dan
Penelitian
lain
(yang
sama
lain
dilakukan oleh Iverson, Zacharatos
dalam
and Barling, 2005) menunjukkan
Crondan
bahwa sistem kinerja yang tinggi
mengeksplorasi
berpengaruh
antarakomitmen
terhadap
tingkat
keselamatan kerja. Kinerja merupakan
penelitian Solwm,
(Sundar, lain
(Brett,
1995)
yang
hubungan dan
prestasi
kerjamenggunakan ketergantungan
seorang hal
karyawan
yang
bersifat
ekonomipada moderator,
pekerjaan
sebagai
melaporkan
bahwa
individual, karena setiap karyawan
hubungan antara komitmen dan
mempunyai
kinerja
yang
tingkat
berbeda
mengerjakan
-
kemampuan beda
tugasnya.
psikologis
karyawan
perusahaan
juga
dalam Kondisi terhadap
berpengaruh
kuat
untuk
persyaratan pada organisasi yang keuangan
rendah
dibandingkan
mereka
dengan
kebutuhan
mempengaruhi
keuangan tinggi. Oleh karena itu
kinerja. Salah satu sikap karyawan
sangat penting untuk melanjutkan
yang mempengaruhi kinerja adalah
penelitian terkait dengan hal-hal
komitmen. Komitmen
yang mempengaruhi kinerja dalam
lebih
dari
sekedar keanggotaan formal, karena
sebuah
84
perusahaan.
Sehingga
Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
penilitan
ini
pengaruh
yang
mengkaji
prestasi
standar
dan
sebagai
acuan
komitmen
yang
disusun
sehingga
dapat
keselamatan kerja dengan kinerja
melihat kinerja karyawan sesuai
karwayan akan memberikan banyak
dengan
kontribusi baik terhadap penerapan
dengan standar yang dibuat. Kinerja
manajemen
maupun
adalah keluaran yang dihasilkan
MSDM.
oleh fungsi-fungsi atau indikator-
diantaranya
indikator suatu pekerjaan atau suatu
SDM
pengembangan
teori
Kontribusi
tersebut
adalah
perbaikan
perencanaan
dan
kinerja,
pengembangan
profesi
setara,
eksternal
mendeteksi
yang
faktor
mempengaruhi
dalam
dibandingkan
waktu
tertentu
(Wirawan. 2009).
karir, menjamin kesempatan kerja yang
posisinya
Banyak
faktor-faktor
yang
dapat memengaruhi kinerja individu tenaga
kerja,
yaitu
kemampuan
kinerja, memberikan umpan balik
mereka, motivasi, dukungan yang
bagi departemen SDM (Werther &
diterima,
Davis 1996).
yang
keberadaan
mereka
hubungan
Studi Literatur Kinerja Karwayan
pekerjaan
lakukan,
dan
mereka
dengan
organisasi/lingkungan
organisasi
(Robert L. Mathis dan John H. Kinerja merupakan salah satu
Jackson.
2001).
Sehingga
kinerja
faktor yang dapat meningkatkan
merupakan kualitas dan kuantitas
efektifitas dalam suatu perusahaan.
dari
Sistem kinerja yang tinggi dapat
individu maupun kelompok dalam
menciptakan lingkungan kerjayang
suatu
lebih baik bagi karyawan, sehingga
diakibatkan oleh kemampuan alami
menyebabkan
atau kemampuan yang diperoleh
peningkatankualitas
kehidupan kerja.
suatu
hasil
aktivitas
kerja
(output)
tertentu
yang
dari proses belajar serta keinginan
Kinerja (prestasi kerja) karyawan
untuk berprestasi. Menurut para ahli
adalah prestasi aktual karyawan
(Mangkunegara. 2000) menyatakan
dibandingkan dengan prestasi yang
bahwa faktor yang memengaruhi
diharapkan dari karyawan. Prestasi
kinerja
kerja
kemampuan dan faktor motivasi.
yang
diharapkan
adalah
85
antara
lain faktor
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
Kinerja juga sering kali identik
seorang
dengan kemampuan seorang auditor
organisasi serta tujuan-tujuan dan
bahkan
keinginannya
berhubungan
dengan
individu
memihak untuk
komitmen terhadap suatu profesi
mempertahankan
keangotaannya
(Larkin dan Seweikart, 1992).
dalam
(Robbins
Karakteristik pekerjaan yang memungkinkan
untuk
dan
Judge. 2007)
berhubungan dengansistem kinerja kerja
organisasi
Komitmen
pegawai
pada
karyawan
organisasi tidak terjadi begitu saja,
mengalamikebermaknaan
tetapi melalui proses yang cukup
dalam pekerjaan mereka, tanggung
panjang
dan
jawab lebih besar dalam pekerjaan
Steers
(dalam
mereka,dan
baik
menyatakan
dan
pekerja,
lebih
menggunakanpengetahuan
bertahap.
Menurut
Sopiah,
bahwa
ciri
2008)
ciri
pribadi
pekerjaan,
dan
keterampilan, yang menyebabkan
pengalaman
peningkatankepuasan
mempengaruhi tingkat komitmen
dan
keselamatan dalampekerjaan mereka 1991
dalam
Barlin,
Kelloway, dan Iverson, 1997).
dapat
karyawan.
(misalnya, Berg, 1999; Godard,2001a; Havlovic,
kerja
Individu
yang
memiliki
komitmen organisasi yang tinggi memiliki kondisi : (a) individuindividu
tersebut
lebih
mampu
(b)
jumlah
Komitmen Karwayan
menyesuaikan
Komitmen
organisasi
karyawan
yang
keluar-masuk
merupakan suatu hal yang penting
(turnover)
lebih
sedikit;
(c)
dalam
penelitian
kelambatan
dalam
bekerja
lebih
organisasi.
Bagian
pada
luasnya
komitmen
ini
perilaku mengarah
hubungan
organisasi
diri;
sedikit dijumpai; (d) kepuasan kerja
antara
lebih tinggi (Bateman dan Strasser,
dengan
1984). Mathieu dan Zajack (dalam
berbagai macam perilaku di tempat
Muchinsky,
kerja (Porter, 1974; Koch and Steers,
menyatakan bahwa seseorang yang
1978; Angel and Perry, 1981 dalam
terlalu berkomitmen pada organisasi
Angle and Perry, 1981). Komitmen
akan cenderung mengalami stagnasi
merupakan suatu keadaan dimana
dalam kariernya serta cenderung
86
1993:
288-289)
Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
berkurang pengembangan dirinya
yang saling berhubungan. Ketika
(self development); dan bila komitmen
semua komponen terpenuhi maka
mencerminkan
semakin besar komitmen karyawan
identifikasi
dan
keterlibatan dalam organisasi, maka
dalam
pekerjaannya.
organisasi
Meyer,
Allen
akan
mendapat
&
Menurut
Smith
(1993)
keuntungan dengan berkurangnya
komitmen organisasi terdiri dari 3
turnover, adanya prestasi yang lebih
komponen yaitu:
baik.
1. Komitmen kerja afektif (affective Sundar,
Murugarathinam,
occupational
commitment).
Kumar (2011) melaporkan bahwa
Komitmen sebagai ketertarikan
jika
afektif/psikologis
seorang
karyawan
memiliki
karyawan
komitmen maka kinerjanya akan
terhadap
baik. dalam penelitian lain (Brett,
Komitmen
Crondan
karyawan bertahan pada suatu
Solwm,
pekerjaannya. ini
menyebabkan
1995)yangmengeksplorasihubungan
pekerjaan
antarakomitmen
menginginkannya.
danprestasi
kerjamenggunakanketergantungane konomipada
2. Komitmen
pekerjaansebagai
moderator,
mereka
kontinuans occupational
commitment)Mengarah
antarakomitmen
pada
perhitungan untung-rugi dalam
dankinerjaberpengaruh
diri
kuatuntukpersyaratanpada
dengan
organisasi
tetap
yang
kerja
(continuance
melaporkanbahwa
hubungan
karena
keuangan
karyawan
sehubungan
keinginannya
untuk
mempertahankan
atau
rendahdibandingkan merekadengan
meninggalkan
kebutuhankeuangantinggi.
Artinya, komitmen kerja disini
Dari beberapa pengertian di atas
jelas
merupakan
bahwa bagian
dianggap sebagai persepsi harga
komitmen yang
pekerjaannya.
yang
terkait
harus
karyawan
dibayar
jika
meninggalkan
dengan kinerja karyawan dalam
pekerjaannya.
hubungannya dengan pekerjaannya.
menyebabkan
Dalam
bertahan pada suatu pekerjaan
memiliki
sebuah unsur
komitmen atau
juga
komponen
87
Komitmen
ini
karyawan
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
karena
mereka
Keselamatan kerja
membutuhkannya.
3. Komitmen
kerja
(normative
normatif occupational
commitment). Komitmen sebagai kewajiban untuk bertahan dalam pekerjaannya.
Komitmen
menyebabkan
ini
karyawan
bertahan pada suatu pekerjaan karena mereka merasa wajib untuk
melakukannya
serta
didasari pada adanya keyakinan tentang apa yang benar dan berkaitan dengan moral.
Keselamatanmerupakan masalah
besarbagi
organisasi,sebagai langsungdan cukup
sumberbiaya
tidak
besar
langsungyang
(Neal
2002).Menurut
&
Suma’ur
keselamatan
kerja
Griffin, (1986:1)
merupakan
keselamatan yang bertalian dengan mesin, pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahan, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta
cara
–
cara
melakukan
pekerjaan.
Tidak semua komponen di
Tindakan manajemen secara
atas dimiliki oleh karyawan, tetapi
langsung mempengaruhi persepsi
lebih baik lagi jika ketiga komponen
keselamatan
iklim
(Zacharatos,
tersebut dimiliki oleh karyawan.
Barling,
And
Iverson,
Sebagai contoh, ketika komponen
2005).Misalnya,
affective occupational commitment
memanggil
lebih
pentingnya keselamatan, pengaruh
dominan
maka
karyawan
ketika
manajer
perhatian
tersebut merasa lebih cocok dengan
ideal
bidang pekerjaannya, baik itu secara
menampilkan, karyawan persepsi
emosional
iklim keamanan yang ditingkatkan.
maupun
kesesuaian
antara
karakteristik
pekerjaan
dengan
dirinya.Sehingga
dapat
1:
komitmen
demikian
Keamanan
pekerjaan
perspektif
jangka
merupakan
diajukan hipotesis: Hipotesis
dengan
pada
mendorong
panjang
investasi
waktu
dan dan
sumber daya karyawan, yang akan
memiliki pegaruh positif terhadap
menjadi
membalas
dalam
hal
kinerja karyawan secara signifikan
kesetiaan kepada organisasi (Tsui, Pearce,Porter,&Tripoli, 1997). Trust dimanajemen juga akan ditimbulkan
88
Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
dari
kerja
diinginkan
keamanan, sejauh
yang
antarakerja
berkualitas
tinggidan
kepercayaan
keselamatan kerja. Pertama, otonomi
manajemen terkait dengan kinerja
merupakan aspek penting tinggi
organisasi(McAllister, 1995).
kualitas kerja. Tapi untuk otonomi
Pada tingkat karyawan, ada juga
bukti
yang
menunjukkan
yang
akan
digunakan
sukses, karyawan harus memiliki
bahwa kinerja tinggi sistem kerja
keterampilan
meningkatkan kepuasan kerja(Berg,
menunjuk
1999) dan mengurangi kelelahan
sebelumnya(Goodman
karyawan
1988;
(Godard,
2001a).Yang
dengan
yang
dibutuhkan,
pentingnya
Parker
pelatihan &
&
Garber,
Wall,1998).
penting adalah bahwa sekarang ada
Anteseden kinerja merupakan faktor
indikasi bahwa globalkinerja tinggi
yang
sistem
melalui
kerja
mempengaruhi
keselamatan perusahaan langsung
langsung tingkat
di
tingkat
pengaruhnya
terhadap
keterampilandan
tidak
motivasi.
berbagai
faktor
karyawan
individu
lingkungan
yang
(Zacharatos &Barling, 2001). Penelitian
perilaku
pengetahuan,
dan
di
mempengaruhi
Ada dan
diketahui mempengaruhi perilaku
sebelumnya
kerja,
termasuk
kemampuan,
menunjukkan bahwa keselamatan
kepribadian, dan iklim organisasi
kerja
(Neal
berpengaruh
pada
kinerja.
&Griffin1999).
Penitian ini diantaranya dilakukan
inimenunjukkan
oleh (Barlin, Kelloway, dan Iverson,
keselamatan
1997)
anteseden banyak potensi perilaku
yang
menyatakan
bahwa
bahwa
Model
adalah
kualitas kinerja yang tinggi akan
keselamatan.
mempengaruhi keselamatan kerja.
diajukan hipotesis:
salah
Sehingga
iklim satu dapat
Penelitian lain (yang dilakukan oleh
Hipotesis 2: keselamatan kerja
Iverson, Zacharatos and Barling,
memiliki pegaruh positif terhadap
2005) menunjukkan bahwa sistem
kinerja karyawan.
kinerja yang tinggi berpengaruh terhadap tingkat keselamatan kerja. Ada
beberapa
yangmendukung
faktor hubungan
89
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
Metodologi Riset
ini
(Julian Barling, E. Kevin Kelloway,
melibatkan
Catherine
Loughlin:
2002),
yang
karyawan PT. BEHAESTEX Bagian
diantaranya menyatakan Saya selalu
Produksi Cabang Kediri sebagai
memakai
responden. Sebanyak 150 angket
pakaian
valid didapatkan dari penyebaran
pekerjaan saya . Dan alat ukur
sejumlah 160 angket ke seluruh
kinerja di gunakan dari hasil riset
karyawan PT. BEHAESTEX Bagian
(Fien
Produksi. Partisipan dari riset ini
Verniers 2010; Bradley E. Wright
terdiri dari karyawan dengan rata-
2004), yang diantaranya menyatakan
rata usia 28 tahun, laki-laki sejumlah
Saya mampu menyelesaikan tugas
90 orang, perempuan sejumlah 60,
tepat waktu. Skala likert 1 hingga 5
rata-rata latar belakang pendidikan
digunakan
sekolah menengah pertama (SMP),
pengukuran.
rata-rata
pengalaman
atau
alat
pelindung
atau
yang
dibutuhkan
oleh
Vanommeslaeghe,
untuk
Nele
scoring
lama Hasil Penelitian
kerja 7 tahun.
Nilai model fit menghasilkan Degrees of Freedom = 186, Chi-
Alat ukur
Square = 216.22, Root Mean Square
Alat ukur yang digunakan
Error of Approximation (RMSEA) =
komitmen
0.033, Normed Fit Index (NFI) =
diambil dari (Aaron Cohen 1993;
0.24, Non-Normed Fit Index (NNFI)
Sowmya and Panchanatham
2011;
= 0.45, Comparative Fit Index (CFI)
Neeru Malhotra and Avinandan
= 0.51, Root Mean Square Residual
Mukherjee, 2004.), yang diantaranya
(RMR) = 0.023, Goodness of Fit
menyatakan akan sangat berat bagi
Index (GFI) = 0.88, dan Adjusted
saya
meninggalkan
Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.85.
perusahaan ini sekarang, sekalipun
Hal ini menunjukan bahwa model
saya menginginkannya. Alat ukur
yang diajukan cukup baik.
untuk
mengetahui
untuk
keselamatan
kerja
diambil
dari
90
Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
Gambar 1. Hasil Analisi Model Penelitian
Dari
spss
= 0,143 >0,05, dengan keselamatan
didapatkan dalam hubungan jenis
kerja = -0,034 < 0,05, dengan kinerja
kelamin dengan pendidikan = -0,030
= 0,202**>0,05, sehingga hubungan
< 0,05, dengan status = -0,144 <0,05,
Status
dengan komitmen = -0,031 < 0,05,
keselanatan kerja tidak berkorelasi
dengan keselamatan kerja = 0,054
secara signifikan, sedangkan dengan
<0,05, dengan kinerja = 0,025 < 0,05.
kinerja berkorelasi secara signifikan.
Sehingga tidak berkorelasi secara
Komitmen
signifikan.
dengan
kerja = 0,171**>0,05, dengan kinerja
dengan
=0,364**> 0,05, sehingga hubungan
Komitmen = 0,006 >0,05, dengan
komitmen dengan keselamatan kerja
keselamatn kerja = 0,087 < 0,05,
dan
dengan
kinerja
signifikan.
sehingga
hubungan
Status
=
dengan
perhitungan
Pendidikan 0,057
status,
>0,05,
=-0,161*<0,05, pendidikan
komitmen
dan
dengan
dengan
kinerja
dengan sehingga
komitmen
dan
keselamatan
berkorelasi
secara
Keselamatan
kerja
kinerja
=
0,241**>0,05
hubungan
keselamatan
keselamatan tidak berkorelasi secara
kerja
signifikan,
dengan
secara signifikan. Dengan demikian
kinerja terlihat ada korelasi cukuo
dapat dikatakan bahwa komitmen
signifikan. Status dengan komitmen
dan keselamatan kerja berpengaruh
sedangkan
91
dengan
kinerja
berkorelasi
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
terhadap kinerja, sehingga hipotesis
1 dan hipotesis 2 diterima.
Table 1.Nilai rerata, Standar deviasi, korelasi, cronbach alfa 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Rerata 1.42 2.03 1.39 4.2505 4.0408 4.3067
Jenis Kelamin Pendidikan Status Komitmen Keselamatan kerja Kinerja Kesimpulan
kerja (Barlin, Kelloway, dan Iverson, 1997). Hasil penelitian memperkuat sebelumnya
(Iverson,
Zacharatos and Barling, 2005) bahwa keselamatan
kerja
berpengaruh
terhadap kinerja. Demikian juga dengan
komitmen
Murugarathinam,
(Sundar,
Kumar,
2011)
bahwa dengan adanya komitmen akan
meningkatkan
karyawan.
1
2
3
-.030 -.144 .057 -.031 .006 -.054 .087 .025 -.161*
4
.143 0.07 -.034 .171* .202* .364**
5
6
0.24 .241**
0.19
bahkan menemukan temuan baru.
Kerangka teoritis keselamatan
penelitian
SD .495 .750 .542 .217 .239 .189
kinerja
Sehingga
dapat
Penelitian dilakukan hanya dengan menganalisa
pengaruh
dari
keselamatan kerja dan komitmen terhadap
kinerja.
Agar
dapat
kesimpulan yang lebih luas maka sebaiknya dilakukan penelitian lagi tentang pengaruh motivasi, gaya kepemimpinan, organisasi meningkatkan
serta
lingkungan
sehingga pemahaman
akan kita
tentang bagaimana meningkatkan suatu kinerja karyawan.
disimpulkan bahwa komitmen dan keselamatan
kerja
berhubungan
dengan kinerja karyawan. Temuan ini
signifikansi
konseptual,
metodologis, dan praktis. Temuan dari penelitian ini masih memiliki Oleh
beberapa
karena
penelitian
itu
lebih
memperbaiki,
keterbatasan. perlu
adanya
lanjut
untuk
memperkuat,
dan
Daftar Pustaka Aaron Cohen (1993), Work Commitment In Relation To Withdrawal Intentions And Union Effectiveness. Journal Of Business Research, Vol. 26, Pp. 75-90 Anne S. Tsui, Jone L. Pearce, Angela M, Tripoli (1997). Alternative Approaches To The EmployeeOrganization Relationship: Does Investment In Employees Pay Off?. Academy Of
92
Hubungan Antara Komitmen ... (Agus Dwi Prasetyo & Setyabudi Indartono)
Management Journal, Vol. 40, No. 5, 1089-1121. Bateman, T Dan S. Strasser (1984). A Longitudinal Analysis Of Antecedents Of The Antecedent Of Organizational Commitment. Academy Of Management Journal 27: 95112. Berg, P (1999). The Effects Of High Performance Work Practices On Job Satisfaction In The United States Steel Industry. Relations Industrielles/Industrial Relations, 54, 111–134. Bradley E. Wright, University Of North Carolina At Charlotte (2004), The Role Of Work Context In Work Motivation: A Public Sector Application Of Goal And Social Cognitive Theories, Journal Of Public Administration Research And Theory, Vol. 14, No. 1, Pp. 59– 78. Daniel J. Mcallister (1997). The Second Face Of Trust: Reflections On The Dark Side Of Interpersonal Trust In Organizations. Research On Negotiation In Organizations, Volume 6, Pages 87-111. Fien Vanommeslaeghe, Nele Verniers, University Of Ghent (2010), The Impact Of Enhancing Autonomous Motivation On Financial Performance, Master’s Dissertation Presented To Obtain The Degree Of Master In Business Economics. Godard, J (2001a). High Performance And The Transformation Of Work? The Implications Of Alternative Work Practices For The Experience And Outcomes
Of Work. Industrial And Labor Relations Review, 54, 776–805. Goodman, P. S., & Garber, S (1988). Absence And Accidents In A Dangerous Environment. Journal Of Applied Psychology, 73, 81–86. Harold L. Angle; James L. Perry (1981). An Empirical Assessment Of Organizational Commitment And OrganizationalEffectiveness. Administrative Science Quarterly, Vol. 26, No. 1, Pp. 114. Julian Barlin, E. Kevin Kelloway, And Roderick D. Iverson (1997), High-Quality Work, Job Satisfaction And Occupational Injuries, Department Of Workplace Relations And Small Business, No. 16,466 Julian Barling, E. Kevin Kelloway, Catherine Loughlin (2002), Development And Test Of A Model Linking Safety-Specific Transformational Leadership And Occupational Safety, Journal Of Applied Psychology, Vol. 87, No. 3, Pp. 488–496 K.R.Sowmya1, N. Panchanatham2, 1Department Of Management Studies, St. Peter’s College OfEngineering & Technology, Avadi, Chennai, Tamil Nadu, India, 2Department Of Business Administration, Annamalai University, Chidambaram, Tamil Nadu, India: 201. Factors Influencing Organizational Commitment Of Banking Sector Employees. Journal Of Economics And Behavioral Studies Vol. 2, No. 1, Pp. 19-25 K. Sundar, A. Murugarathinam, Ashole Kumar (2011), Job
93
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 3, Agustus 2014
Performance And Organisational Commitment A Research Study, The International Journal’s, Vol. 01, No. 01 Mangkunegara, Prabu, Anwar (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Rineka Cipta, Jakarta. Meyer, J. P. Allen, N. J. Smith, C. A (1993). “Commitment To Organizations And Occupations: Extension And Test Of A Three-Component Conceptualization”. Journal Of Applied Psychology, 78, 4, 538552. Muchinsky, P (1993). Psychology Applied To Work: An Introduction To Industrial/Organizational Psychology. L.A: Brooks/Cole Neal, A. & Griffin, M. A (2002). Safety Climate And Safety Behavior. Australian Journal Of Management, 27(Special Issue). Neeru Malhotra And AvinanDan Mukherjee (2004). The Relative Influence Of Organisational Commitment And Job Satisfaction On Service Quality Of Customer Employees In Banking Call Centres. The Journal Of Services Marketing; 18, 2/3; Proquest Research LibraryPg. 162. Robbins SP, Dan Judge (2007). Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba EmpatBrett, J., Cron, W., & Slocum, J (1995). Economic Dependency On Work: A Moderator Of The
RelationshipBetween Organizational Commitment And Performance. Acaderny Of Management Journal, 38, 261-71. Robert L. Mathis & John H. Jackson (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat. Roderick D. Iverson, Anthea Zacharatos And Julian Barling (2005), High-Performance Work Systems And Occupational Safety, Journal Of Applied Psychology, Vol. 90, No. 1, 77–93 Sopiah (2008). Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi Suma’mur (1986). Keselamatan Kerja Dan Pencegahan Kecelakaan. Penerbit Gunung Agung, Jakarta. Werther, W.B. & Davis, K (1996).Human Resources And Personnel Management, 5th Ed., Boston: Mcgraw-Hill Wirawan (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba Empat
94
