HUBUNGAN ANTARA JOB STRESS DENGAN KINERJA. Chairuddin

Jurnal Sains Manajemen & Akuntansi Vol. IV No. 1/Mei/2012

HUBUNGAN ANTARA JOB STRESS DENGAN KINERJA

Chairuddin

ABSTRAK Dalam literatur perilaku organisasi, terdapat empat hipotesis berkenaan dengan hubungan antara job stress dengan kinerja. Studi ini mengkaji keempat hipotesis tersebut. Subjek adalah 52 karyawan pada beberapa perusahaan. Teknik analisis menggunakan regresi berganda. Hasil studi menunjukkan bahwa model U-terbalik serta hubungan linear (positif dan negatif) antara job stress dengan kinerja tidak dapat dikonfirmasikan. Studi ini mengkonfirmasikan hipotesis keempat dimana tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job stress dengan kinerja. Kata kunci : job stress, kinerja, hubungan linear, U-terbalik, regresi

I. PENDAHULUAN Dalam lingkup perilaku organisasi, para peneliti banyak mencurahkan perhatian pada fenomena job stress di tempat kerja, serta dampaknya terhadap keluaran organisasi lain terutama kinerja individu. Dalam riset mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja, terdapat empat hipotesis (Sullivan dan Baghat, 1992). Petama, hubungan antara job stress dengan kinerja berbentuk kurva U-terbalik. Kedua, hubungan antara job stres dengan kinerja adalah positif linear. Ketiga, hubungan antara job stres dengan kinerja adalah negatif linear.

Chairuddin Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja


Keempat, tidak terdapat hubungan penting antara job stress dengan kinerja individu pegawai. Studi ini bertujuan untuk mengkaji ulang hubungan antara job stress dengan kinerja, apakah bersifat linear (positif atau negatif) atau non-linear sesuai dengan model U-terbalik. Studi-studi di Indonesia umumnya melakukan pengujian dimana hubungan antara kedua variabel ini diasumsikan bersifat linear. Pengujian yang dilakukan, misalnya, oleh Fauzi (2008), Hidayati et al. (2006), serta Kamal dan Na’im (2000), memanfaatkan asumsi linearitas dan memberikan hail yang berbeda, yaitu linear positif dan negatif. Sementara itu, pengujian yang memanfaatkan model U-terbalik nampaknya masih jarang dilakukan. Karenanya, studi ini dapat memberikan kontribusi positif dengan menguji ulang empat hipotesis mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja.

II. REVIEW LITERATUR & PENGEMBANGAN HIPOTESIS Matteson dan Ivancevich (1987:211) mendefinisikan job stress sebagai respons adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian pada seseorang. Campbell et. al. (1993) kinerja sebagai tindakan-tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi, dan kinerja dapat diukur berdasarkan profisiensi yaitu tingkat kontribusi. Mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja, dalam literatur perilaku organisasi, terdapat empat hipotesis yang menunjukkan hubungan antara job stress dengan kinerja (Sullivan dan Baghat, 1992). Hipotesis pertama, yang tertua, berasal dari pandangan Yerkes-Dodson Law (1908). Hipotesis tersebut menyatakan bahwa hubungan antara job stress dengan kinerja adalah berbentuk Chairuddin Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja


kurva U-terbalik. Pada level job stress rendah, individual tidak terdorong untuk menghasilkan kinerja yang tinggi. Demikian pula, pada level job stress yang tinggi, individual disibukkan oleh cara mengatasi job stress ketimbang meningkatkan kinerja. Thus, kinerja optimal tercapai jika terdapat job stress dalam jumlah yang moderate. Dalam kondisi job stress yang moderat, individual lebih mencurahkan enerjinya terhadap pencapaian kinerja ketimbang mengatasi job stress. Beberapa studi menunjukkan dukungan empiris mengenai hubungan job stress dengan kinerja menurut model U-terbalik (Jex, 1998; Jing, 2008; Leung et al., 2005). Hipotesis kedua menyatakan bahwa hubungan antara job stres dengan kinerja adalah positif linear. Pada level job stress yang rendah, individu tidak menghadapi tantangan dan karenanya tidak mungkin meningkatkan kinerjanya. Pada level job stress

moderat, individual mengalami beberapa tantangan

sehingga terdapat kemungkinan terjadinya kinerja rata-rata. Pada level job stress yang tinggi, terdapat kemungkinan terjadinya tantangan dan kinerja yang optimal. Dukungan terhadap hipotesis ini muncul dari studi-studi empiris peneliti (Ali et al., 2011; Dyne et al., 2002; Fernandez dan Perrewe, 1995; Kamal dan Na’im, 2000). Hipotesis ketiga menyatakan bahwa hubungan antara job stress dengan kinerja adalan linear negatif. Job stress dipandang sebagai disfungsional baik untuk organisasi maupun individu. Individu yang mengalami job sress banyak menggunakan waktu untuk mengatasi job stres atau aktivitas lain yang tidak diharapkan seperti sabotase. Sejumlah hasil studi empiris memberikan dukungan pada hipotesis ketiga ini (Beehr et al., 2000; Eatough et al., 2011; Fauzi, 2008; Hidayati et al. 2006; Sunarni dan Istanti, 2008; Suroso dan Siahaan, 2006; Westman dan Eden, 1996). Chairuddin Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja


Hipotesis ke empat menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan penting antara job stress dengan performance. Hipotesis ini didasarkan ada ide kontrk psikologis. Individu dipandang sebagai mahluk rasional yang berkepentingan dengan kinerja karena memang itu tugas mereka. Menurut hipotesis ini, individu mengabaikan organizational stressor dan tidak menghalangi produktivitas mereka (Jamal, 1985). Pandangan keempat ini memperoleh dukungan dari sejumlah peneliti (Blau, 1981; Manzoor et al., 2012; Orpen dan Welch, 1989).

III. METODE DAN PROSEDUR PENELITIAN Subjek adalah 52 karyawan bagian teknologi informasi pada beberapa perusahaan yang saat ini merupakan mahasiswa STMIK Indonesia Mandiri Bandung. Job stress diukur oleh instrumen yang dikembangkan oleh Burke et al. (1979) yang mencakup faktor-faktor role conflict, role ambiguity, dan workoverload. Kuesioner terdiri atas 16 item, lima pernyataan untuk role ambiguity, enam pernyataan untuk role conflict, dan lima item lainnya untuk work-overload. Kinerja diukur dengan menggunakan respon terhadap enam item, yang dikembangkan oleh Viveswaran (1998). Teknik analisis menggunakan regresi ganda dengan job stress sebagai variabel independen. Nilai-nilai job stress tersusun atas dua kategori. Pertama nilai job stress mentah (X) untuk menguji hipotesis linear. Kedua, nilai-jilai job stress tersebut dikuadratkan (X2) untuk menguji hipotesis U-terbalik. Persamaan statistik yang diajukan adalah : Y = a + b 1 X + b 2 X2 Pengujian level signifikansi dilakukan seperti halnya regresi ganda biasa. Jika variabel job stress kuadrat (X2) signifikan, selanjutnya dilakukan teknik Chairuddin Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja


matematik diferensiasi untuk melihat apakah hipotesis U-terbalik dapat diterima atau tidak.

IV. TEMUAN-TEMUAN Tabel 1. Reliabilitas dan Korelasi antar Variabel Job stress

Job stress2

Job stress

0,723

Job stress2

0,997(**)

-

Kinerja

-0,373(**)

-0,379(**)

Kinerja

0,790

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) Off-diagonal adalah korefisien reliabilitas

Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa kedua variabel adalah reliabel. Korelasi antara job stress dengan kinerja adalah negatif (-0,373), demikian pula korelasi antara job stress kuadrat dengan kinerja adalah negatif (-0,379). Korelasi antara job stress dengan job stress kuadrat sangat besar, hampir mencapai 1,00. Namun demikian hal ini tidak menjadi masalah dalam analisis jenis kurva linier.



Tabel 2. Koefisien Regresi Unstandardized

Standardized

Coefficients

Coefficients

B

Std. Error

Sig.

Beta

(Constant)

2,832

3,001

Job stress

0,972

2,106

0,750

0,647

-0,253

0,365

-1,126

0,491

2

Job stress

0,350

Tabel 2 di atas menyajikan output statistik mengenai hubungan antar variabel. Hubungan antara job stress dengan kinerja adalah positif namun hanya mencapai tingkat signifikansi 0,647. Demikian pula, hubungan antara job stress kuadrat (X2) dengan kinerja, meskipun memiliki tanda negatif namun hanya mencapai tingkat signifikansi 0,491. Dengan demikian, hipotesis pertama, kedua, dan ketiga tidak dapat dikonfirmasikan. Temuan ini memberikan dukungan pada hipotesis keempat dimana tidak terdapat hubungan yang signifikan antara job stress dengan kinerja.

V. DISKUSI, IMPLIKASI DAN KETERBATASAN Studi ini mengkaji empat hipotesis umum mengenai hubungan antara job stress dengan kinerja yang muncul dalam literatur perilaku organisasi. Hasil pengujian menunjukkan bahwa job stress tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja. Temuan tersebut mendukung temuan-temuan para peneliti sebelumnya (Blau, 1981; Manzoor et al., 2012; Orpen dan Welch, 1989) yang tidak menemukan hubungan penting antara job stress dengan kinerja, dan sekaligus Chairuddin Hubungan antara Job Stress dengan Kinerja


menolak adanya hubungan linear (positif atau negatif) serta hubungan bersifat Uterbalik. Penjelasan pertama yang mungkin atas temuan ini dapat merujuk pada pandangan Jamal (1985). Tidak terdapatnya hubungan signifikan antara job stress dengan kinerja didasarkan pada ide kontrak psikologis. Individu dipandang sebagai mahluk rasional yang berkepentingan dengan kinerja karena memang itu tugas mereka. Menurut hipotesis ini, individu mengabaikan organizational stressor dan tidak menghalangi produktivitas mereka. Penjelasan kedua dapat berasal dari kemungkinan adanya variabel lain yang menengahi hubungan antara job stress dengan kinerja. Motowidlo et al. (1986) menyebutkan pentingnya depresi sebagai variabel yang menengahi hubungan job stress dengan kinerja. Konsekuensinya, hipotesis U-terbalik tidak dapat dilakukan. Studi ini memiliki keterbatasan teknis. Tidak signifikannya hubungan antar variabel dimungkinkan oleh kelemahan dalam memanfaatkan teknik analisis. Studi ini memanfaatkan model linear dan kurva linear. Bhuain et al. (2005) mengembangkan teknik triphastic sebagai teknik analisis. Para peneliti tersebut menyatakan bahwa pola hubungan antara job stress dengan kinerja mengikuti pola perilaku siklikal atau triphasic. Namun demikian, Bhuain et al. (2005) mengakui bahwa pola yang mereka temukan masih lemah karena merupakan hasil dari pengujian laboratorium dan memerlukan kajian empiris. Karenanya, peneliti berikutnya disarankan untuk memanfaatkan teknik triphasic dalam analisis data.



REFERENSI Ali, fouzia., Ayesha Farooqui., Fatima Amin., Kawkab Yahya., Nabeela Idrees., Mehmooda Amjad., Maiam Ikhlaq., Sadia Noreen., and Asma Irfan. 2011. Effects of Stress on Job Performance. International Journal of Business and Management Tomorrow, Vol. 1, No. 2, pp. 1-7. Bashir, Usman., and Muhammad Ismail Ramay. 2010. Impact of Stress on Employees Job Performance A Study on Banking Sector of Pakistan. International Journal of Marketing Studies. Vol. 2, No. 1, pp. 122-126 Beehr, Terry A., Steve M. Jex., Beth A. Stacy., and Marshall A. Murray. 2000. Work Stressors and Coworker Support as Predictors of Individual Strain and Job Performance. Journal of Organizational Behavior, Vol. 21, No. 4, pp. 391-405. Bhuiana, Shahid N., Bulent Mengucb., and Rene Borsboom. 2005. Stressors and Job Outcomes in Sales: A Triphasic Model versus a Linear-QuadraticInteractive Model. Journal of Business Research, Vol. 58, pp. 141– 150. Blau G. 1981. An Empirical Investigation of Job Stress, Social Support, Service Length, and Job Strain. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 27, pp. 179-302. Campbell, J.P., McCloy, R.A., Oppler, S.H., & Sager, C.E. 1993. A Theory of Performance. In N. Schmitt and W. Borman (Eds.), Personnel Selection in Organizations. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Dyne, Lin Van., Karen A. Jehn., and Anne Cummings. 2002. Differential Effect of Strain on Two Forms of Work Performance: Individual Employee Sales and Creativity. Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 57-74. Eatough, Erin M., Stephanie A. Miloslavic., and Russell E. Johnson. 2011. Relationships of Role Stressors with Organizational Citizenship Behavior: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 96, No. 3, pp. 619–632 Fauzi, Akhmad. 2008. Anteseden Stres terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja pada Wartawan di Jawa Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 6, No. 1, pp. 73-82.



Fernandez, Denise Rotondo., and Pamela L. Perrewe. 1995. Implicit Stress Theory: An Experimental Examination of Subjective Performance Information on Employee Evaluations. Journal of Organizational Behavior, Vol. 16, No. 4, pp. 353-362 Hidayati, Reni., Yadi Purwanto., and Susatyo Yuwono. 2006. Kecerdasan Emosi, Stress., dan Kinerja Karyawan. Jurnal Psikologi, Vol 2, No. 1, pp. 91-96. Jamal, Muhammad. 1985. Relationship of Job Stress to Job Performance: A Study of Managers and Blue-Collar Workers. Human Relations, Vol. 38, pp. 409-424. Jex, S. M. 1998. Stress and Performance: Theory, Research, and Implication for Managerial Practice. Sage, Thousand Oals, California. Jing, Lizhen. 2008. Faculty’s Job Stress and Performance in the Undergraduate Education Assessment in China: A Mixed-Methods Study. Educational Research and Review, Vol. 3, No. 9, pp. 294-300. Kamal, Maulana., dan Ainun Na'im. 2000. Pengaruh Perselisihan dalam Gaya Evaluasi Kinerja Anggaran terhadap Kinerja : Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 3, No. 1, pp. 86 – 101 Leung, S.S.K., Arthur, D., & Martinson, I.M. (2005). Postpartum Depression and Related Psychosocial Variables in Hong Kong Chinese Women: Findings from a Longitudinal Prospective Study. Research in Nursing and Health, Vol. 28, pp. 27-38. Manzoor, Aasia., Hadia Awan.,and Sabita Mariam. Investigating the Impact of Work Stress on Job Performance: A Study on Textile Sector of Faisalabad. Asian Journal of Business and Management Sciences. Vol. 2, No. 1, pp. 20-28. Matteson, Michael T., and Ivancevich, John M. 1987. Controlling Work Stress: Effective Human Resource and Management Strategies. Jossey-Bass, San Fransisco. Motowidlo, Stephan J., John S. Packard., and Michael R. Manning. 1986. Occupational Stress: Its Causes and Consequences for Job Performance. Journal of Applied Psychology. Vol.71, No. 4, PP. 618-629



Orpen, Christopher., and Mark Welch. 1989. Stress and Work Attitudes among Australian Nurses: An Empirical Study. Psychological Studies, Vol 34 No. 3, pp. 214-215. Sullivan, Sherry E., and Rabi S. Bhagat. 1992. Organizational Stress, Job Satisfaction and Job Performance: Where Do We Go from Here. Journal of Management, Vol. 18, No. 2, pp. 353-374. Sunarni, Theresia., and Veni Istanti. 2007. Pengaruh Stress Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Interbis Sejahtera Palembang. Jurnal Teknik Industri, Vol. 7, No. 2, pp. 21-30. Suroso, Arif Imam., dan Rotua Siahaan. 2006. Pengaruh Stress dalam Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus di Perusahaan Agribisnis PT. NIC. Jurnal Manajemen Agribisnis, Vol. 3, No. 1, pp. 19-30. Westman, M., & Eden, D. (1997). Effects of Vacation on Job Stress and Burnout: Relief and Fade-Out. Journal of Applied Psychology, Vol. 82, pp. 516527.


HUBUNGAN ANTARA JOB STRESS DENGAN KINERJA. Chairuddin

Recommend Documents