HR HÍRLEVÉL Szeptember

HR HÍRLEVÉL 2011. Szeptember

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL • • • •

Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Szeptemberi köszöntő MUNKAÜGY Nem a kereskedelmi szektorban fog teljesülni az egymillió új munkahely, új üzletek nyitását kevesen tervezik és a szektor gazdasági és HR vezetői megosztottak a vasárnapi nyitva tartás kérdésében – talán így lehetne összegezni a Munkaügyi helyzetkép a kereskedelemben 2011. elnevezésű felmérésünket. Recruitment cikkünk ebben a hónapban a közigazgatási intézményeknél dolgozók versenyszférába irányuló karrierlehetőségeivel foglalkozik a HR-es kiválasztási folyamat szempontjából. Cafeteria cikkünkben az üdülési csekket felváltó Széchenyi Pihenő Kártyával kapcsolatos legfontosabb tudnivalókról írunk.

BDO felmérés: Munkaügyi helyzetkép a kereskedelemben 2011 Kevesen tervezik új üzlet nyitását A felmérésből egyértelműen látszik, hogy a kutatásban részt vevők egyértelműen nem tervezik az elkövetkező időszakban újabb üzlet nyitását, sőt 6% a meglévő üzleteinek bezárását fontolgatja. A válság által talán leginkább érintett ágazatban, a gépjármű kereskedelemben a válaszadók 15%-a a foglalkoztatottak számának további csökkentését tervezi.

Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

HR Hírlevél 2011. Szeptember

2

A vasárnapi nyitva tartás kérdésében megosztottak a foglalkoztatók A kutatásban részt többsége vezető, mely az összes válaszadó 84%-a. A vasárnapi nyitva tartás korlátozására irányuló jogszabályi kezdeményezésekkel összefüggésben a felmérésben részt vevők álláspontja nem mondható egyértelműnek, vagyis a válaszadók nem mondták egyértelműen hogy kártékony intézkedésnek tartják, mely egyértelműen hatással lenne a kereskedelmi szektorban foglalkoztatottak számára.

Nem lehet egyértelműen kimondani, hogy a foglalkoztatók szerint csökkenni fog a tervezett intézkedés következtében a foglalkoztatottak száma.

A válság kapcsán nőtt munkaidőkeretes foglalkoztatás

a

Nemcsak a munkaerő hatékony felhasználását, átláthatóbb foglalkoztatását, hanem a költségek csökkentését célozza meg és teszi lehetővé a munkaidőkeret alkalmazása. A trendekből jól látszik hogy a gazdasági válság milyen hatással volt a foglalkoztatásra, hiszen növelte a munkáltatók hajlandóságát a tekintetben, hogy költségcsökkentő megoldásokat alkalmazzanak. A kérdőívet kitöltők többsége alkalmaz munkaidőkeretet, de az is tény, hogy nem minden esetben a tényleges foglalkoztatásnak megfelelő keretet választanak. A munkaidőkeretes foglalkoztatással élők mintegy 6%-a egy heti munkaidőkeretet alkalmaz, mely a lehető legoptimálisabb munkaidőkeret konstrukció - szektortól függetlenül – a rugalmas foglalkoztatásra. A havi munkaidőkeretben történő foglalkoztatás már lehetővé teszi – a havi korlátok figyelembe vételével – a rugalmas foglalkoztatást, hiszen a keretes átlagszabályoknak való megfelelés bázisa hetek helyett már egy teljes naptári hónap. Viszont az is tény, hogy a kereskedelmi szektorra is olykor jellemző szezonalitás két, három vagy akár négyhavi munkaidőkerettel kétségtelenül jobban biztosítható.

Az mindenesetre tény, hogy a tanulmány lezárásának időpontjában a vasárnapi nyitva tartás korlátozásának kérdése továbbra is nyitott, az Országgyűlés T/1956. számon a munkavállalók szabad vasárnapjának biztosításához szükséges törvényekről eddig nem döntött.



3

Ágazati munkaügyi kereskedelemnek

szabályokat

a

Az elfogadott és tervezett változások irányát a többség jónak tartja

A kutatásban részt vevők többsége nem ellenezné, ha kereskedelmi szektorban az ágazatra jellemző munkaügyi szabályokat külön jogszabály, vagy ágazati kollektív szerződés rendezné. A válaszadók közül minden negyedik cég rendelkezett kollektív szerződéssel.

Az új és tervezett törvénymódosítások kapcsán a válaszadók 78%-a jó iránynak tartja a jogszabályok változtatását, tekintettel arra, hogy sokszor átláthatatlanok. Minden tízedik válaszadó eltörölné a garantált bérminimum intézményét, minden harmadik válaszadók a jelenlegi pótlékozási rendszert és a munkaidő, pihenőidő szabályok rendszerét is egyszerűsítené.

A kereskedelem jól áll foglalkoztatások kapcsán

az atipikus

A kereskedelmi szektorban a részmunkaidős foglalkoztatás mellett, a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás a legnépszerűbb atipikus foglalkoztatási forma, de az iskolaszövetkezeten vagy munkaerő kölcsönző cégeken keresztül történő foglalkoztatás is jellemző.

Iskolaszövetkezeti foglalkoztatás: augusztus előtt sok helyen jogellenes lehetett A válaszok kapcsán vélelmezhetően sok cégnél 2011. augusztus 1-jét megelőzően az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás színlelt szerződéssel történő munkaerő kölcsönzésnek minősült, mely már 1 főt érintően is munkaügyi bírságot alapoz meg. Nagyon időszerű volt, az iskolaszövetkezeteken keresztül történő foglalkoztatás rendezése, mely 2011. augusztus 1től a Munka törvénykönyvé egy új fejezet került, melyben szabályozva lettek az iskolaszövetkezetek és a tagjaik közötti munkaviszony részletes szabályai.


Máriás Attila BDO Magyarország


4

2 RECRUITMENT Karrierváltás közszférából versenyszférába Nem könnyű néhány közszférában eltöltött év során átigazolni a versenyszférába. A két szektor szervezeti kultúrája merőben eltér, az ezeket jól ismerő HR szakemberek ezért inkább a vállalati múlttal rendelkező pályázókat részesítik előnyben a kiválasztási folyamat során. A BDO Magyarország legújabb felmérése a közszférára koncentrál: mi jellemzi a köztisztviselői munkakört, és melyek lehetnek azok az adottságok, melyek a versenyszférában is elismertek. Eltérő elvárásokat támaszt a közigazgatás illetve a versenyszféra az ott dolgozók felé, ennek következtében kétféle attitűd figyelhető meg: míg az előbbi kiszámíthatóságot, biztonságot nyújt munkavállalóinak, a vállalati szféra az egyéni teljesítményre koncentrál. A BDO egyik közigazgatási szervnél elkészített szervezeti kultúra felmérésében rámutatott, mely pozitívumokat említik munkahelyükről a köztisztviselők. Elsőként kiemelték, hogy fontos számukra az egyenletes terhelés, azaz „folyamatosan van munka, de lehet tartani a tempót”. Ebből kifolyólag az emberek is mások: „az államigazgatásban több az olyan ember, aki a biztonságot keresi, aki nem olyan vállalkozó szellemű, nem olyan törtető”. Az itt dolgozóknak kiemelten fontos a biztos jövő: „megbízhatóbbnak gondolja az ember, mint egy magáncéget, ahol nem tudod, hogy mi vár rád”. Több olyan alkalmazottal találkoztunk, aki a versenyszférából jött át, és a közszféra előnyeként a következőt említette: „a piaci szférában jóval többet is keresnek, de itt nem mennek tönkre az emberek. Nem kell minden nap versenyezni az állásért.”

A munkafolyamatokra vonatkozóan többen bírálták a közszférát, nehezen szokták meg az adminisztrációt, a lassú ügymenetet, ezért változást szeretnének: „ha hierarchikus is a szervezet, akkor is dolgozzunk projektekben, merjünk odamenni emberekhez megbeszélni dolgokat”. A hierarchia felsőbb szintjein lévők pedig a delegálás nehézségeire hívták fel a figyelmet: „jelenleg a vezetők nagyon leterheltek, mert a sor végén lévők nem vállalják a felelősséget.” Egy másik felmerült probléma volt, hogy a közszférában nem lehet karriert csinálni, nem lehet feljebb lépegetni a ranglétrán, hiszen „munkakörök és a végzettségek vannak összerendelve, nem a szakmai tapasztalat, hanem a papírforma a fontos”. Éppen ezért sokan vannak azok, akik a versenyszférában látnának előrelépési lehetőséget, azonban olykor nehezen tudnak megfelelni az ott támasztott elvárásoknak. A sikeres váltás nem könnyű, mert a vállalati szféra nem a végzettséget, hanem a rátermettséget és a szakmai tapasztalatot értékeli a jelöltek kiválasztásánál. HR szakemberként figyelembe kell venni azonban, hogy a közszféra is átalakulóban van, hiszen felismerték, hogy a profitorientált szervezetekben kialakított folyamatok a közszférában is hatékonyabb működést eredményezhetnek. Éppen ezért az önéletrajzok szűrésénél nem érdemes egyből félretenni az állami szférából pályázó jelöltek anyagát, hiszen ők is rendelkezhetnek releváns tapasztalattal. A piacképes végzettséggel és jó nyelvtudással rendelkező jelölteket érdemes a kiválasztási folyamatban elindítani. Előnyük lehet a vállalati szférában dolgozókkal szemben, hogy szakmai pályájukat kevesebb munkahelyváltás jellemzi, ez azt eredményezheti, hogy a vállalati pozíciót jobban megbecsülik, lojálisak maradnak a céghez. Emellett az állami szférában dolgozók kapcsolati tőkéjéből, és az adott közigazgatási szerv belső folyamatainak illetve az ügyintézés menetének ismeretéből származhat előnye a cégnek. Ezen kívül a jelöltek anyagának szűrésekor azt is figyelembe kell venni, hogy egy vállalati leépítés is vezethetett a közszférában való elhelyezkedéshez, mely a visszatérni kívánó jelölt motivációjára és teljesítményigényére utal. Király Annamária BDO Magyarország



5

3 CAFETERIA Viszlát üdülési csekk, Széchenyi Pihenő Kártya

szervusz

A kártya tulajdonságai:

Az üdülési csekk helyét a Széchenyi Pihenő Kártya hivatott átvenni, mellyel kapcsolatos legfontosabb tudnivalókat vesszük számba jelen hírlevelünkben.

A kártyát az SZJA törvény 71. § 6) bekezdés f) pontja szerint a bankkártyához hasonló műanyag azonosító formájában kell kibocsátani. A kártya a munkavállaló (közeli hozzátartozója), a munkáltató valamint a szolgáltató azonosítására szolgál. Elektronikuspénz tárolásra közvetlen fizetési műveletek végrehajtására nem lesz alkalmas. A kártya hátoldalán egy elektronikus azonosításra szolgáló mágnes csík kap helyet. A kártyához egyedi PIN kód nem tartozik, az azonosításhoz a felhasználó személyi azonosító okmánya szükséges az üdülési csekkhez hasonlóan. A kártya lejárati ideje minimum 3 év, de ez az egyes szolgáltatók esetében az akár 5 évet is elérheti. A munkavállaló részére több munkáltatótól érkező támogatás esetén is csak egyetlen SZÉP kártyát bocsátanak ki a szolgáltató intézmények.

A kártya kibocsátásának feltételei:

A kártyával kapcsolatos díjak:

Az üdülési csekk 2011. október 1-jével kikerül a kedvezményes (19,04%) adózású elemek köréből. Ezt követően az üdülési csekk mint juttatható cafeteria elem nem szűnik meg, azonban olyan költségvonzattal lesz biztosítható a munkavállalóknak, mely nem kifizetődő a munkáltató (és a munkavállaló számára sem). 2011. október 1-jétől a dolgozónak kiadott csekk munkaviszonyból származó jövedelemnek, a dolgozó hozzátartozójának juttatott pedig egyéb jövedelemnek számít.

A kártya kibocsátásának feltételeit az 55/2011. (IV. 12.) Kormányrendelet 13. § szabályozza. Itt számos szigorú kitételnek kell megfelelniük a kibocsátó intézményeknek, például minden 35.000 főnél nagyobb településen kell az ügyfelek számára nyitva álló helységet fenntartania, valamint az utolsó üzleti évben legalább 100.000 darab saját bankkártyát kell kibocsásson, illetve legalább 2 év tapasztalattal kell rendelkezzen béren kívüli juttatások igénybevételére szolgáló elektronikus utalványkártyák kibocsátásában.

Az 55/2011. (IV. 12.) Kormányrendelet 10. § (1) pontjának megfelelően a SZÉP kártya kibocsátásával kapcsolatban a munkáltatót, valamint a munkavállalót semmilyen egyéb költség nem terhelheti, így a kártyát díjmentesen kapja meg a munkavállaló, azonban bizonyos esetekben lehet költségvonzata a kártyának. Ilyen eset például, ha társkártyát igénylünk, ha a kártya elveszett, ellopták, vagy megrongálódott, és pótlása szükséges. Ezekben az esetekben 1.500Ft + ÁFA terheli a munkavállalót.

Választható szolgáltatók:

A felhasználható összeg:

A fent említett szigorú kibocsátási feltételeknek, jelenleg három intézmény tud eleget tenni, így egyelőre ezen szolgáltatók közül tudunk választani amennyiben SZÉP kártyát szeretnénk biztosítani a munkavállalóink számára béren kívüli juttatások keretében. Ez a három szolgáltató:

K&H MKB OTP

Jelenleg az MKB-nál és az OTP-nél már lehet szerződést kötni, a K&H a rendszer kiépítésén dolgozik, de biztosra ígérik a szolgáltatás bevezetését.


Az 1995. évi CXVII. törvény 71§ (1) c) pontja alapján az adóévben maximum 300 ezer forintig adható hozzájárulás a munkavállaló számára. Az SZJA törvényből kiderül, hogy a munkavállaló több munkáltatótól is kaphat támogatást, azonban ezek együttes összege sem lépheti át az évi 300.000Ft-os határt. Az 55/2011. (IV. 12.) Kormányrendelet 8. § (1) pontja kötelezi a kibocsátó intézményeket, hogy úgy alakítsák ki elektronikus utalvány nyilvántartási rendszerüket, hogy a felhasználók a kártya forgalmának és egyenlegének lekérdezése, tranzakció és forgalmi időszaki bontásban is lekérdezhető legyen, így könnyen nyomon követhetőek lesznek a tranzakciók.


6

A kártyára a munkáltató által rendelkezésre bocsátott összeg a tárgyévet követő naptári év december 31.-ig érvényes. Ebből a szempontból előnyösebb a SZÉP kártya az üdülési csekkel szemben, hiszen az üdülési csekk esetében az utalvány kiállításától számított egy éven belül használható fel.

Felhasználható szolgáltatások köre: a) Az 55/2011. (IV. 12.) Kormányrendelet 5. § (1) a) pontjának megfelelően „az alábbi felsorolásban szereplő belföldi szolgáltatást nyújthat a munkavállaló és társkártyával rendelkező közeli hozzátartozója részére: b) szálláshely-szolgáltatás (TEÁOR 55.10., 55.20., 55.30., 55.90.), c) éttermi és mozgó vendéglátás (TEÁOR 56.10.), d) belföldi utazásszervezés (TEÁOR 79.12.-ből belföldi előre összeállított utazási csomagok értékesítése), e) egyéb humán-egészségügyi ellátás (TEÁOR 86.90.) f) előadó-művészet (TEÁOR 90.01.) g) múzeumi tevékenység (TEÁOR91.02.) h) növény-, állatkert és természetvédelmi terület működtetése (TEÁOR 91.04) i) vidámparki, szórakoztatóparki tevékenység (TEÁOR 93.21.) j) máshová nem sorolt egyéb szórakoztatás, szabadidős tevékenység (TEÁOR 93.29.) k) fizikai közérzetet javító szolgáltatás (TEÁOR 96.04.) l) testedzési szolgáltatás (TEÁOR 93.13.) m) egyéb sporttevékenység (TEÁOR 93.19-ből verseny- és lovaglóistállók tevékenysége). (2) Az (1) bekezdés b)-l) pontjában meghatározott szolgáltatások (a továbbiakban: kapcsolódó szolgáltatás) csak az (1) bekezdés a) pontja szerinti szolgáltatással együttesen vehetők igénybe…”

Felhasználás módja: A kártya elfogadásának módjai: 1. Elektronikus kártyaolvasó berendezéssel (POS terminál) 2. Telefonos engedélyezés (voice authorizáció) 3. Internetes engedélyezési rendszer Elektronikus felhasználáskor nincs szükség PIN kód megadására, hiszen a kártyához nem tartozik egyedi PIN kód, azonban a bankkártyás vásárlásokhoz hasonlóan, a terminál által kinyomtatott bizonylatot aláírással kell hitelesíteni. Felhasználáskor az kártya tulajdonosnak ellenőrzik a személyi azonosságát, melyhez a személyi azonosító okmányát használják. Telefonos valamint internetes engedélyeztetéshez elengedhetetlen, hogy a kártya tulajdonosa mobil telefonnal rendelkezzen, hiszen erre küld a kártya kibocsátó intézmény egy ideiglenes kódot mellyel igénybe tudja venni az adott szolgáltatásokat. Amennyiben nincs a kártyatulajdonosnál a mobil készüléke, úgy az rendkívüli helyzetnek minősül, melyet egy telefonos ügyfélszolgálat tud orvosolni. Az ilyen esetekről mindenkor jegyzőkönyv készül.

Munkáltatói felelősség: Az üdülési csekkhez hasonlóan a SZÉP kártya esetében is a munkáltató felel a közeli hozzátartozói, illetve az élettársi kapcsolat jogszerűségének biztosításáért. Ennek függvényében szükség van a SZÉP kártyával kapcsolatban is a munkavállaló nyilatkozatára, ennek hiányában – az SZJA törvény 71§ 5) értelmében a munkáltató felel a jogkövetkezményekért. Nagy Zsolt BDO Magyarország

Ennek megfelelően láthatjuk, hogy a SZÉP kártya az üdülési csekket nagymértékben helyettesíti majd, azonban fontos kitétel, hogy a kapcsolódó szolgáltatások csak akkor tudjuk a SZÉP kártyával igénybe venni, ha szálláshely-szolgáltatást is igénybe veszünk. Az üdülési csekkhez hasonlóan a SZÉP kártya utalványértéke sem váltható készpénzre, vagy készpénz-helyettesítő eszközre.



7

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38 E-mail: [email protected]

www.bdo.hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected] Nagy Zsolt – cafeteria tanácsadó [email protected] Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Szeptember

Recommend Documents