HR HÍRLEVÉL Augusztus

HR HÍRLEVÉL 2011. Augusztus

MUNKAÜGYI SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Munkaügyi audit Munkaügyi szerviz Munkaügyi tanácsadás Munkaügyi ellenőrzésre felkészítő oktatások

RECRUITMENT / OUTSOURCING PÉNZÜGY-SZÁMVITEL •

• • •

Speciális szakmai tesztelés Kompetencia alapú tesztelés Munkaerő-közvetítés, direkt keresés Munkaerő-kölcsönzés

CAFETERIA SZOLGÁLTATÁSOK

• • •

Cafeteria tanácsadás Cafeteria bevezetés Cafeteria adminisztráció

EXPAT SZOLGÁLTATÁSOK

• • • •

Hivatalos ügyintézés Otthon keresés Költöztetés Beilleszkedési szolgáltatás

1 Augusztusi köszöntő MUNKAÜGY A Széll Kálmán-tervben kitűzött célok és azok elérését szolgáló intézkedések érdekében a Kormány számos területen törvényváltozásokat hajtott végre. Az alábbiakban a köznyelven „munkaügyi salátatörvénynek” nevezett az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló 2011. évi CV. törvényben megfogalmazott általunk legfontosabbnak tartott változásokat az alábbi 10 pontban foglaltuk össze.

1.Változások a próbaidő kapcsán

Expatrióta munkavállalókkal foglalkozó cikkünkben német és osztrák vezetőket kérdeztünk arról, hogyan illeszkedtek be a magyar vállalati kultúrába, és ehhez kapcsolódóan javaslatokat tettünk arra, HR-esként hogyan lehet támogatni sikeres integrációjukat.

Vagyis a próbaidő kapcsán csak azon foglalkoztatók élhetnek ezen változtatással, melyek rendelkeznek kollektív szerződéssel, és a megállapodás erre vonatkozó szabályozása ezt lehetővé is teszi.

A cafeteria rendszerek alá tartózó elemek széles választéka közül, kétségtelenül az internet támogatás az egyik legnépszerűbb juttatási forma manapság. A személyi jövedelemadóról szóló törvény alapján, a munkáltatók béren kívüli juttatás formájában is támogathatják a munkavállalók internet használattal kapcsolatos költségeit. Ezzel kapcsolatban öt hasznos gyakorlati tudnivalót gyűjtöttünk össze augusztusi hírlevelünkben. Jamniczky Andrea HR igazgató, partner

BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás

Változás: 2011. augusztus 1. napjától A próbaidő továbbra is legfeljebb három hónap lehet, alkalmazásának feltétele, hogy a felek azt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben rögzítsék. A megváltozott jogszabály értelmében a próbaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján hat hónapig terjedhet.

2. A tájékoztató hiánya újra bírságalap Változás: 2011. augusztus 1. napjától Az elfogadott munkaügyi salátatörvény egyik sajtóban kevésbé kommunikált, de annál lényegesebb eleme, hogy a Munkaügyi Felügyelet ellenőrei újra munkaügyi bírságot szabhatnak ki az ún. írásos belépési tájékoztató kiadásának hiánya miatt.

Mint az ismeretes, az elmúlt években is kiterjedtek a munkaügyi ellenőrzések a Tájékoztatók kiadásának vizsgálatára, azonban ezen dokumentummal összefüggésben nem volt lehetőség munkaügyi bírság kiszabására.

HR Hírlevél 2011. Augusztus

2

3. Kötelező bérkompenzáció 2012-től Változás: 2012. január 1. napjától „Az alacsony keresetű munkavállalók bérének emelését ösztönző egyes törvények módosításáról” elnevezésű törvény új hatásköri szabályokat delegál a munkaügyi ellenőrzésekhez a kötelező béremelések vonatkozásában. A jövő évtől minden egyes munkaügyi ellenőrzés során, hivatalból le kell majd folytatni a kötelező bérkompenzációra irányuló vizsgálatokat. Ha a munkaügyi ellenőrzés feltárja, hogy a munkáltató a bruttó 300 000 forint alatti munkabérek nettó értékének megőrzéséhez szükséges munkabéremelést a kormányrendeletben meghatározott elvárt mértéknek megfelelően nem hajtotta végre, a megállapításról a munkaügyi hatóság határozatot hoz. Fontos, hogy önmagában a kompenzáció elmulasztása – munkaügyi ellenőrzések kapcsán nem bírságalap, viszont egyéb munkaügyi szabálytalanságok esetén súlyosbító tényezőként kerül az figyelembe vételre. A jogkövetkezmények szigorát jelzi az is, hogy azok a cégek, ahol ez megállapításra kerül – a rendezett munkaügyi kapcsolatok analógiája alapján – a közbeszerzésektől is elbúcsúzhatnak.

4. Túlóra ellenértéke szabadidőben a munkáltató döntése alapján

5. Változások az iskolaszövetkezeti foglalkoztatás kapcsán Változás: 2011. augusztus 1. napjától

Az iskolaszövetkezeten keresztül történő foglalkoztatás lehetőségét is mindenképpen meg kell említeni, különös tekintettel arra, hogy 2011. augusztus 1-től a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény a teljesen új XII/A. fejezettel egészül ki, mely az iskolaszövetkezet és tagjai között fennálló munkaviszony egyes kérdéseit szabályozza. Az iskolaszövetkezet és nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja egymással munkaviszonyt létesíthet abból a célból is, hogy az iskolaszövetkezet által harmadik személy részére nyújtott szolgáltatás teljesítése érdekében a tag a harmadik személynél munkát végezzen. A törvény lényegében kimondja, hogy ez a típusú foglalkoztatás nem minősül színlelt szerződéssel történő munkaerő kölcsönzésnek. Speciális, határozott időre szóló szerződést kell, hogy a felek kössenek, melynek tartalmaznia kell: • • •

Változás: 2011. augusztus 1. napjától

a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, a tag által vállalt feladatok körét, a tag harmadik személynél történő munkavégzési kötelezettsége teljesítésének időtartamára járó személyi alapbérek legkisebb mértékét, azt, hogy a felek a tag munkavégzési kötelezettsége teljesítéséről a 194/B. § alapján esetenként állapodnak meg, valamint a felek kapcsolattartásának módját abban az időszakban, amikor a tag munkavégzési kötelessége szünetel.

A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. A munkáltató előírhatja, hogy ellenértékként pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

•

Erre a korábbi szabályok alapján is sor kerülhetett, azonban eddig ennek feltétele volt a felek megállapodása. Ez most megszűnik, a munkáltató döntése alapján pótlék helyett szabadidő kompenzálhatja a rendkívüli munkavégzést.

Változás: 2011.07.01. napjától


•

6. Megszűnt passzív táppénz A kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény módosítása értelmében megszűnik a biztosítási jogviszony megszűnését követően járó táppénz, az úgynevezett „passzív” táppénz {43. §(1)}. Az új szabályt 2011. július 1jét követően bekövetkező keresőképtelenség esetén kell alkalmazni, így a 2011. június 30.-ig keresőképtelen állományba kerültekre még a régi szabály vonatkozik. Az új szabály szerint táppénzre csak az jogosult, aki a biztosítás fennállása alatt válik keresőképtelenné.


3

A passzív táppénz megszűnése hatást gyakorol az egyéb egészségbiztosítási ellátásokra való jogosultságra is. Például terhességi-gyermekágyi segély annak is járt, aki biztosítási jogviszony megszűnését követően, passzív táppénz folyósítása ideje alatt, vagy a folyósítás megszűnését követően 28 napon belül szült. A terhességi-gyermekágyi segély és gyermekgondozási díj jogosultság megszerzéséhez szükséges előzetes biztosítási időbe is beszámított a passzív táppénz. Ezek a hatások későbbiekben jelentkeznek, de azokkal már most is számolni kell.

7. Már csak 90 napig jár az álláskeresési járadék Változás: 2011.09.01. napjától A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény szerint álláskeresési járadék annak jár, aki álláskeresővé válását megelőző öt éven belül legalább 360 nap munkaviszonnyal, egyéni/társas vállalkozói tevékenységet folytatott, feltéve ez utóbbi esetben, hogy vállalkozói tevékenysége alatt munka-erőpiaci járulékfizetési kötelezettség terhelte ( 25. § (1), b)). 2011.08.31-ig hatályos jogszabály alapján 365 nappal kellett rendelkezni négy éven belül. Az álláskeresési járadék folyósításának leghosszabb időtartama 90 nap, a régi 270 nap helyett. 2011.09.01-jétől az álláskeresési járadék napi összege a járadékalap 60 százaléka, legfeljebb azonban a jogosultság kezdő napján hatályos kötelező legkisebb munkabér napi összegének megfelelő összeg. Ez az összeg az ellátás teljes időtartamára vonatkozik. Az új rendelkezéseket 2011.szeptember 1-jét követően benyújtott kérelmekre kell alkalmazni.


8. Kismamákat érintő változások szabadság kiszámítása kapcsán

a

Változás: 2011.08.01. napjától 2011. augusztus 1-jén hatályba lép a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosítása, ami szerint szülési szabadságot követően a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első hat hónapjára illeti meg munkavállalót a rendes szabadság. 2011. július 31-ig érvényes szabály alapján rendes szabadság a fizetés nélküli szabadság első évére járt. Sajnos, a jogalkotó nem nyújt pontos értelmezést az új szabály átmeneti rendelkezései vonatkozásában, de feltételezhető, hogy csak azokra a munkavállalókra vonatkozik, akik 2011 .augusztus1-jétől vagy később mennek gyermek ápolása vagy gondozása miatti fizetés nélküli szabadságra. Azokra, akiknek a fizetés nélküli szabadsága a módosítás hatálybalépését megelőzően kezdődött, még a régi szabály vonatkozik és a fizetés nélküli szabadságuk első évére illeti meg a rendes szabadság, mivel ezt a jogot még a régi szabály érvényességi ideje alatt szerezte meg.

9. A kismama munkába való visszatérésével kapcsolatos szabályozás Változás: 2011.08.01. napjától A munkavállaló együttműködési kötelezettségéből eddig is következett, hogy időben értesítenie kellett a munkáltatót a visszatérés szándékáról. A Munka törvénykönyve a jövőben kifejezetten rendelkezik arról, hogy a munkavállalónak kötelező bejelentenie, hogy mikor kíván visszatérni a gyermek gondozása, ápolása céljából kapott fizetés nélküli szabadságról, és egyértelműen rögzíti, hogy a munkáltatónak vissza kell vennie a kismamát. Ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságát meg kívánja szakítani, a megszakítás szándékát előzetesen közölnie kell a munkáltatóval. A munkáltató, ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság kezdetétől számított hat hónap eltelte előtt kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb 30 nap, ha hat hónap elteltével, vagy azt követően kíván munkába állni, a bejelentést követő legfeljebb 60 nap elteltével köteles foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni.


4

10. Egyszerűbb foglalkoztatás

egyszerűsített

Változás: 2011.08.01. napjától A törvény (Efo. tv. 1.§ (2)) meghatározza, hogy az alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb hány munkavállalót alkalmazhat a munkáltató. Új szabály szerint tárgyév első, illetve hetedik hónapját megelőző hat havi átlagos statisztikai létszámát veszi számítási alapként. Ha a munkáltató ennél rövidebb ideje működik, működésének egész hónapjaira eső átlagos statisztikai létszámmal kell számolni. Ezt a létszámot nem lehet túllépni. Régebben a törvény adott hónapot megelőző 6 havi átlagos statisztikai létszámról beszélt. Egyszerűsített foglalkoztatásnál a munkaszerződés kötelező írásba foglalása esetén (munkavállaló kérésére, illetve elektronikus úton bevallásra nem kötelezett munkáltató választása szerint) a munkavégzés megkezdésig most már csak a munkavállaló és a munkáltató megnevezéseit kötelező kitölteni, egyéb adatokat munkavégzési nap végéig kell kitölteni.

2011. augusztus 1-től egyszerűsített foglalkoztatás esetén a szabadságot nem kell kiadni a munkavállalónak, valamint nem kell alkalmazni az Mt. betegszabadságra, és egyéb munkaidő-kedvezményekre vonatkozó szabályokat. Munkaidő keret hiányában is elrendelhető egyenlőtlen munkaidő beosztás, amelyet nem kell hét napra előre közölni, hanem elegendő a munkavégzés első napján is közölni. Nem kell alkalmazni az Mt. 97-99. §-ában rögzített, a munkaviszony megszűnése esetén a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolások kiadására vonatkozó előírásokat. Amennyiben a felek írásban kötöttek munkaszerződést, munkaidő-nyilvántartást nem kell vezetni, valamint nem kell alkalmazni a munkabér írásos elszámolására vonatkozó rendelkezéseket. Máriás Attila / Szente Gyöngyi BDO Magyarország

MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS? Készüljön fel velünk! Kérje a BDO Magyarország munkaügyi átvilágítás szolgáltatását, mely lényegében egy olyan munkaügyi kockázatértékelés, amely során munkaügyi szaktanácsadó munkatársunk a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szempontrendszere és a munkaügyi ellenőrzések módszertana alapján – tételesen és szúrópróbaszerűen - átvilágítja a cég munkaügyi rendszerét, mely alapján meghatározásra kerülnek a munkaügyi működés azon kritikus pontjai, amelyek egy esetleges hatósági ellenőrzés során munkaügyi bírság kiszabásának alapját képezhetik. Kérje ingyenes konzultációnkat, melynek keretében munkaügyi ellenőrzési tapasztalattal rendelkező tanácsadónk felkeresi Önt! BDO Magyarország Munkaügyi tanácsadás Időpont egyeztetés: +36 1 235-30-10 | [email protected]



5

2 EXPAT Magyar virtus kontra németes pontosság: expatrióták integrációja a hazai vállalati kultúrába Magyarország és a német anyanyelvű országok közötti szoros gazdasági kapcsolatok hosszú éves múltra tekintenek vissza, a rendszerváltás óta számos cég alapított leányvállalatot hazánkban. Ezen országok közelségéből adódik, hogy az intenzív kapcsolattartás és a szakértelem átadásának céljából gyakorivá váltak a kiküldetések, melynek keretében az expatrióta munkavállalók általában három-öt éves időtartamra hazánkba helyezik át otthonukat és munkavégzésük helyét. A vállalati kultúrába történő integráció kulcsfontosságú mind a külföldi munkavállaló mind a vállalat szempontjából, hiszen annak sikertelensége értékes szakértő elveszítéséhez vezethet. A BDO egyik tanácsadójának idén tavasszal elvégzett felmérése ezért a hazánkba érkező német és osztrák közép- és felsővezetők beilleszkedésére koncentrál: milyen pozitív meglepetéseket tartogatott számukra az új munkahely, milyen nehézségeik voltak, és ezek megoldásában hogyan támogatta őket a vállalati HR.


A kutatáshoz használt mélyinterjús adatfelvételi módszer jó lehetőségnek bizonyult arra, hogy a mintában résztvevők egy másfél órás beszélgetés során szabadon osszák meg személyes tapasztalataikat, nem kötődve egy kérdőív meghatározott szempontrendszeréhez. A kiválasztott hat német és osztrák vezető, akik az interjúfelvétel időpontjában kiküldetésük első félévét töltötték hazánkban, jelentős nemzetközi cégeknél tevékenykednek az energiaszektorban illetve a pénzügyi szférában. Az interjú során átadott személyes információk miatt a részvevőknek anonimitást biztosítottunk. Magát a kiküldetést, mint folyamatot szemléltük vizsgálatunk során, mely már az előkészítéssel megkezdődik. Ez utóbbi hossza a vizsgált csoportnál eléggé lerövidült, két héttől három hónapig terjedő időtartamra, melynek eredményeként legtöbbjük csak egy hazánkba tett villámlátogatás során nyert bepillantást a következő évek mindennapjaiba. Éppen ezért volt olyan vezető, aki szóvá tette, hogy a HR-től nem kapott elegendő információt az itthoni adózási és egészségbiztosítási rendszerre vonatkozóan.


6

2 A szakmai tevékenység megkezdése tartogatott nem várt meglepetéseket a vezetők számára annak ellenére, hogy nemzetközi karrierrel a hátuk mögött érkeztek hozzánk. A nyugaton megszokott németes munkamorál, azaz a gyakori túlórázásra való hajlandóság, illetve olykor a precizitás, a határidő betartásának hiánya okozott néhányuknak nehézséget az első hetekben. Ezt csak a kollégák segítőkészsége, a magyarok híres vendégszeretete tudta ellensúlyozni, hiszen a vezetők kiemelték, hogy jó tanácsokat kaptak az olyan mindennapi elintéznivalókhoz, mint a bevásárlás vagy a lakás felszerelése. Emellett beilleszkedésüket megkönnyítették a közösen szervezett szabadidős programok, a sportolás és a vacsorameghívások. Ez a közvetlenség nagyban hozzájárult ahhoz, hogy a munkahelyi légkört a vezetők pozitívan ítélték meg, és talán a HR osztály passzivitását is elfeledteti velük, hiszen arra többen utaltak, hogy ők személyes támogatást nem igazán nyújtottak. A magyarokról változatos képet kaptunk a vezetők leírásából, mikor a munkahelyen kívül szerzett élményeikről meséltek: „itt minden lassabb, minden majd jövő héten készül el”, „a lakás zárcseréje is egy napig tart az egy óra helyett”. A feketemunka, a számla nélkül végzett szolgáltatás sokukban ellenérzést vált ki, és szerintük „ez vezetett oda, ahol az ország most tart”. A magyar virtus abban mutatkozik meg, hogy érzelmesen reagálunk, kissé sértődékenyek vagyunk. Emellett a ránk jellemző pesszimizmus sem maradt szó nélkül, hiszen a magyarul nem tudó külföldi is kiszűri, hogy itthon még „a rádióban is mindig azt mondják, hogy nem”. Este azonban a vezetők szerint ez a negatív hozzáállás, a nyomott hangulat eltűnik, ilyenkor a magyarok „sokkal lazábbak, mint a németek”.


Habár HR-esként ezen a mentalitáson változtatni nehéz, a vállalati kultúrába történő integráció megkönnyítésére van néhány javaslatunk. Összességében elmondható, hogy a vezetők beilleszkedése sikeresnek tekinthető, vannak azonban olyan problémák, melyek megoldása pozitívan járulna hozzá a folyamathoz. A kiküldetés előkészítésében ezért hasznos egy személyre szabott információs csomag elkészítése, melyben az összes olyan országspecifikus információ benne van, mely az adózásra, a szociális juttatásokra illetve a kulturális életre vonatkozik. A jól szervezett, a külföldi munkavállalást megelőző villámlátogatás lebonyolításában egy relokációs szolgáltatást nyújtó cég nagy segítséget jelenthet, hiszen a hivatali ügyintézéstől kezdve, az ingatlan tanácsadást illetve a városnézést is megszervezik. A mindennapi helyzetekre vonatkozóan pedig egy interkulturális tapasztalattal rendelkező coach nyújthat hatékony támogatást. Ez a személyes bizalmon alapuló, objektív tanácsadói kapcsad a kulturális különbségekből fakadó vezetési, konfliktuskezelési és kommunikációs problémák megoldásának. A kutatásról bővebb információt megkeresése esetén szívesen adunk.

személyes

Király Annamária BDO Magyarország


7

3 CAFETERIA Öt gyakorlati tudnivaló az internet támogatással kapcsolatban Manapság egyre nagyobb teret hódít az internet mindennapi életünkben. Már nem csak munkaeszközként tekintünk rá, hanem életünk részévé vált, hiszen ezen keresztül informálódunk a világ híreiről, bővítjük ismereteinket, tartjuk a kapcsolatot ismerőseinkkel, és nem utolsó sorban, a szórakozás és a kikapcsolódás egyik eszközeként is funkcionál. A munkáltatóknak lehetőségük van cafeteria rendszerük keretein belül támogatni munkavállalóik otthoni internet előfizetését. Ezzel kapcsolatban vesszük számba az öt legfontosabb tudnivalót augusztusi hírlevelünkben.

Az elszámolhatóság feltétele Az internet támogatással kapcsolatos szabályokat az 1995. évi CXVII. a személyi jövedelemadóról szóló törvény 71§ 1. bekezdésének d) pontja tartalmazza, melynek db) bekezdése kimondja, hogy az elszámolhatóság feltétele a munkavállaló vagy vele közös háztartásban élő közeli hozzátartozó - nevére kiállított számla, vagy, hogy utalvány formájában biztosítsuk a juttatást. A Ptk 685. § b) pontja alapján közeli hozzátartozónak minősül a házastárs, a bejegyzett élettárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbefogadott, a mostoha- és neveltgyermek, az örökbefogadó-, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér.

Támogatási formák A törvény több lehetőséget biztosít a támogatásra, ezzel is hozzájárulva ezen cafeteria elem népszerűségéhez.


Az egyik lehetőség a számla alapján történő, utólagos elszámolás. Ebben az esetben a munkavállaló az általa választott formában egyenlíti ki az internet számláját, majd ezt követően a munkáltatónál meghatározott eljárás alapján, a juttató cég utólagosan téríti meg az internet használat díját. A másik lehetőség a támogatásra az utalvány formájában történő juttatás. A legnagyobb utalványgyártó cégek mindegyike rendelkezik ilyen utalvánnyal (az Edenred „TicketWeb internet”, míg a Sodexo „Sodexo INTERNET” néven forgalmazza az ilyen típusú utalványokat). Míg a Sodexo papír alapú formában biztosítja az utalványokat, addig az Edenred a munkavállaló email címére, elektronikus formában küldi meg a felhasználáshoz szükséges információkat.

A juttatás mértéke Bár a törvény nem határoz meg maximum értékhatárt a juttatással kapcsolatban, azonban nem hagyhatjuk figyelmen kívül a támogatással kapcsolatos adózási terheket. Az internet támogatás a kedvezményes adózású elemek közé tartozik, így 19,04%-os adóterhet visel. Fontos azonban hangsúlyoznunk, hogy a kedvezményes adóteher 1995. évi CXVII. a személyi jövedelemadóról szóló törvény 71§ 1. bekezdésének d) pontjának megfelelően „legfeljebb havi 5000 forintot meg nem haladó összegben” érvényesíthető. Az 5.000 Ft-ot meghaladó támogatás után már 51,17% adót kell fizetnie a juttató cégnek. Maximális értékhatár tehát nincs, de a 19,04%-os adóteher csak 5.000 Ft-ig vehető figyelembe.


8

Az elszámolható összeg

Utólagos elszámolás

A támogatás számla alapján történő juttatása esetén, gyakran találkozhatunk olyan hibás esetekkel, amikor a juttató cég az internet szolgáltató által küldött számla végösszegét veszi alapul a támogatás megfizetésénél. Ez a gyakorlat hibás lehet, hiszen manapság a távközlési szolgáltató cégek komplett csomagokat biztosítanak az előfizetőik számára, melyről összevont számlát küldenek meg, az átláthatóság megkönnyítése végett. Ezek a számlák azonban tartalmazhatják a munkavállaló televízió, valamint vezetékes telefon előfizetési díját is, amit azonban a munkáltató nem téríthet meg internet támogatás címén.

Az utólagos formában, számla alapján történő elszámolás esetében, még egy fontos tényezőt kell figyelembe vennünk. A személyi jövedelemadóról szóló törvény 71§ 1. bekezdésének db) pontja szigorú korlátot szab a számlák időbeli elszámolhatóságának. Ennek megfelelően „legfeljebb három hónapon belül az említett számlával történő utólagos elszámolással” téríthetjük meg a munkavállaló internet használati díját. Bár a korlátozásból nem derül ki egyértelműen, hogy a számla kiállításától számított három hónapon belül, vagy a számla vonatkozási időszakához viszonyítva kell betartanunk ezen szabályt, mégsem hagyhatjuk figyelmen kívül amennyiben internet támogatást biztosítunk a munkavállalóknak cafeteria rendszerünk keretein belül. Nagy Zsolt BDO Magyarország

MUNKAÜGYI KONFERENCIÁK a Milton és a BDO Magyarország szervezésében 2011. szeptember 13.

Az új Munka Törvénykönyvének várható változásai, munkaügyi helyzetkép a kereskedelemben 2011

2011. október 18.

Munkaidőkeret a munkaügyi ellenőrzések tükrében

2011. november 22.

Munkaidőkeret a munkaügyi ellenőrzések tükrében

A jelentkezési lap letölthető a www.milton.hu weboldalról, további felvilágosítás az alábbi elérhetőségeken kérhető telefon: 06-1-343-4720 | e-mail: [email protected] BDO Magyarország – Személyzeti és Munkaügyi Tanácsadás


9

Összeállításunk figyelemfelhívó jellegű és nem helyettesíti az ügyletek részletes vizsgálatát, mellyel kapcsolatban keresse tanácsadóinkat! Kiadásért és szerkesztésért felel: Jamniczky Andrea HR igazgató, partner ISSN 2061-5964 BDO Magyarország Tanácsadó Kft. 1126 Budapest, Nagy Jenő u. 10. Telefon: +36 1 235-30-10 +36 1 235-30-90 Fax: +36 1 266-64-38 E-mail: [email protected]

www.bdo.hu | www.munkaugyiblog.hu Hírlevelünk a legnagyobb gondossággal készült, mindamellett nem zárhatók ki elírások és más hibák, melyekért nem tudunk felelősséget vállalni. Személyzeti szolgáltatásainkkal kapcsolatos kérdéseivel kérjük keresse közvetlenül irodánkat.

Jamniczky Andrea – HR igazgató, partner [email protected] Máriás Attila – munkaügyi szaktanácsadó [email protected]

Nagy Zsolt – cafeteria tanácsadó [email protected] Zórándy Nóra – recruitment tanácsadó [email protected]

HR HÍRLEVÉL Augusztus

Recommend Documents