HR-es a Holdon - avagy egy fiatal álláskereső a vállalati interjún –
Tamás Gábor
A fiatalok életének - legyen diplomás vagy középfokkal rendelkező – fontos mozzanata az a pillanat, amikor így vagy úgy, de befejezik az előírt, vagy a maguk által választott tanulmányokat. Azzal a jóleső érzéssel dőlhet hátra az ember, hogy megvan, sikerült végre leráznia magáról a rabigát, azt a láncot, mely gúzsba kötötte mintegy 6 éves kora óta, s melyet oktatási rendszernek hívnak. Azonban az öröm nem tarthat sokáig, ugyanis az ifjú pályakezdőnek rá kell eszmélnie arra, hogy a neheze még hátra van. Naivan jómagam is úgy gondoltam, hogy sikeres vizsgáimmal a hátam mögött elhagyva az iskolapadot -, többet nem kell majd vizsgáznom a szó klasszikus értelmében. Akkor még ugyanis úgy gondoltam, hogy ha sikerül találnom egy munkahelyet, és ott bizonyítok, akkor majd sikert sikerre halmozok… Nagyot csalódtam, hiszen nem a munkát, nem az elvégzett feladatok alapján értékelik az embert, hanem a vállalti belépő vizsgán, mely „nagyon” tudományosan alapokra épülő felvételi vizsga. Tudom, vannak olyan szerencsés csillagzat alatt született személyek, akiknek bárhogy is sikerül a vállalati belépővizsga, mindenképp alkalmasnak bizonyulnak. De úgy gondolom, izgalmasabb téma egy átlag ember sorsát leírni, akinek az útja sokkal több veszéllyel jár. Az út, melynek végén az ember azzal a nyugodt és magasztos érzéssel hajthatja álomra a fejét, hogy bár mindent meg tett, mégsem tudhatja magáénak az állást, mert valaki, vagy valakik „egyenlőbbek” voltak az egyenlő feltételekkel induló jelöltek közül. Joggal merülhet fel a kérdés, hogy milyen vizsgákra is gondolok. A XXI. század elején alapvetően öt nagy vizsgafajtát/fordulót lehet megkülönböztetni, melyeket a következőkben részletezni fogok. Az első a személyiségteszt. Rendkívül fontos, hogy tisztában legyünk önmagunkkal, mert ezek a vizsgák jobban ismernek bennünket, mint mi saját magunkat. A személyiségteszt egy kiterjedt fogalom. A saját empirikus megfigyeléseim szerint több fajta létezik belőle, mint ahány csillagot láthatunk az égen egy szép nyári éjszakán. Van „ikszelős”, „karikázós”, „ábrás”, „grafikonos”, „élethelyzetes”, „csoportos”, „egyéni”, stb. Ha az embernek nem a munkalehetősége – adott esetben a boldogulása - múlna a teszteken, akkor még mulatságosnak is tűnnének a néha „gyermeteg” szintre tévedő feladatok elvégzése, azonban tudunk kell, ez koránt sem tréfa… Még ha a vizsgát bonyolító szemtelenül fiatal HR-es hölgy azt is mondja, hogy nincs rossz válasz, ne higgyünk neki. A körök és
2
grafikonok elvarázsolt halmaza ugyanis olyan, mint hatástalanítani egy kiélesített bombát: rendkívül nehéz megtalálni a helyes kombináció. A második vizsgatéma: a koncentráció képesség. Szintén gyakran találkozhatunk vele a vállalati „belépő” vizsgákon. Az ellenség – illetve a felvételiző – megtévesztésére szintén többféle létezik belőle, melyeknek alapvetően két dologban kell egyeznie: A; időre kell végrehajtani, B; mindig egy jelet vagy képet kell keresni. Bár egyszerűnek tűnhet, de nem az. Ugyanis, ha nem vizsgahelyzet lenne, - a megfelelő adrenalin és más kísérő hatásokkal átitatva - még az ember élvezhetné is. Azonban ha papíron, ha számítógépen is végezzük, mindig akad valamilyen zavaró tényező. De nem szabad csüggedni, pontosabban nem szabad gondolkozni. Ha ugyanis valaki a munkára, a családjára, gondol a teszt kitöltése közben, az illető jobb, ha be sem adja a lapot. Itt ugyanis az a jó, ha az ember olyan, mint egy gép: csakis a feladatra kell, szabad figyelni. Fontos hogy tisztában legyünk vele, nem az a fontos, hogy egy soron vagy egy oszlopon végig érjünk, hanem hogy az időt kihasználva minél tovább jussunk. S hogy végül ki nyer a vizsgán, az már csak úgyis nagyrészbe Fortuna asszonyon múlik. A harmadik: intelligencia teszt. Szintén rendkívül gyakori forduló a vállalati felvételik tematikájában, aminek kiemelt szerepe abból a felfogásból táplálkozik, hogy a vállalat szempontjából a felvételiző mindig hazudik. Ezen állításomat abból a tényből szűrtem le, hogy adott munkahely megpályázásához minden papírt a legapróbb részletességgel be kell küldeni. Ideértem az életünk során elvégzett iskolai papírokat, bizonyítványokat, melyekben szerepel a delikvens tanulmányi átlaga, stb. Vagyis az én olvasatomban ezek a papírok már eleve tanúskodnak egy bizonyos alapvető intelligencia megszerzéséről.1 Így véleményem szerint kérdésessé válik az intelligencia teszt ilyen jellegű alkalmazása. Mert ha a pályázati kiírásban az a kitétel szerepel, hogy minimum 160-as intelligenciahányadossal rendelkező munkaerőre van szükség, akkor természetesen logikusnak tűnhet a teszt kitöltése a felvételi vizsgán. Azonban ha nincs ilyen jellegű feltétel, akkor az én olvasatomban az intelligencia teszt nem több, pusztán egy fölösleges akadály, mely adott esetben csak „elgáncsolja” a jelentkezőt. A negyedik: a szituációs gyakorlatok. Itt komoly előnynek számíthat, ha a jelentkező rendelkezik színészi vénával, mert ezeken a megméretetéseken nagy hasznát veheti. A szituációs gyakorlat lehet egyéni, csoportos, életszerű eseményeket leíró gyakorlat, vagy 1
Természetesen mondhatjuk azt, hogy a papírok, az elvégezett iskolák nem jelentik azt, hogy a jelentkező feltétlenül rendelkezik a belépéshez szükséges alapintelligenciával. Azonban ha teret adunk ezen felvetésnek, akkor véleményem szerint az oktatási rendszer, és a tovább tanulás létjogosultságát, működését kérdőjelezzük meg, mely rendkívül veszélyes útra terelne bennünket.
3
meseszerű. Kezdjük az elején. Az egyéni azt jelenti, hogy a vizsgabizottság egy tagjával – egy rutinos vén rókával – kell előadni a jelenetet a nézőközönség előtt, aki jelen esetben a bizottság többi tagja. A konstrukció fő hátránya, hogy a „társunkat”, a vizsgáztatót nem lehet „lejátszani” akár mennyire is jó az ember, ergo, a vizsgázó eleve vesztes marad. A bizottság pusztán azt állapíthatja meg, mennyire próbált az ember meggyőző maradni ezen irreális és néha kellemetlen helyzetben. A második lehetőség a csoportos gyakorlat. Bizonyos számú jelentkezővel kell eljátszani egy adott helyzetet, miközben a bizottság élénken figyel. Szintén érdekes helyzetet teremthet ez a fajta színjáték, hiszen elméletileg versengő, egymást legyőzni akaró embereket együttműködésre kényszerítenek, mely néha vicces helyzetekhez vezethet. Mindenki bizonyítani akar, ezért mindenki megpróbál a leglelkesebb lenni, mely végül egy amatőr színház tehetségtelen színészeinek nagyon gyenge előadásához vezet. S hogy erre miért van szükség? Ha mindig valós helyzetet kellene eljátszani, akkor még talán valamiféle gyenge érvek halmazát fel lehetne állítani mellette. De ahogy a felsorolásom utolsó mozzanatként leírtam, nevezetesen, hogy valamikor meseszerű2 feladatot kell végrehajtani, ezesetben tényleg nagyon kevés érvet találunk ezen akadály létjogosultsága mellett. Az ötödik és az egyben utolsó vizsgaforduló: a HR-es beszélgetés. Nincs felvételi vizsga ilyen „jellegű” beszélgetés nélkül. Általában a „vizsgasor” elején szokták elkövetni ezen „aktust”, – bár jómagam voltam már olyan felvételin is ahol formabontó módon a legvégére hagyták – mégis oka van, hogy én is a legvégére hagytam: ugyanis ez a beszélgetés nem szól másról, mint az értelmetlen kérdésekről és az értelmes hazugságokról. Természetesen a bemutatkozáson és bemelegítő kérdéseken túl megjelennek a klasszikus HRes kérdések, melyeket a vizsgáztató valószínűleg az egyetemi évei alatt írt fel egy azóta enyhén sárguló papírlapra, s teszi fel ezeket a kérdéseket minden egyes felvételi elbeszélgetésen. Itt olyan egyszerű kérdésekre kell gondolni, mint hogy „miért szeretnél itt dolgozni”, vagy hogy „hol látod magad öt év múlva”, valamint a „mit szeretsz magadban”, vagy hogy „miben érzed magad gyengének”. Ha igazán sokat járt be a HR-es vizsgáztató az egyetemi óráira, akkor még egészen speciális kérdések is szerepelhetnek a repertoárjában. Ilyennek számít az a kérdés, hogy ha valamelyik szuperhős szupererejét megkaphatná a vizsgázó, akkor melyik lenne az, s miért pont az. A felvételiző, akinek először teszik fel ezeket a kérdéseket, megrémülhet, vagy még rosszabb esetben elköveti egy végzetes hibát is: megpróbálhat őszintén válaszolni. Az őszinte válasszal csak az a baj, hogy nagyon lassan érkezik a kérdésére, ami miatt a vizsgáztatónak 2
Itt arra kell gondolni, hogy egy eltűnt nép, vagy egy elveszetett, vagy soha nem létezett város lakóiként egy feladatot kell végrehajtani.
4
feltűnik, hogy a beszélgetés rendkívül darabosan folyik. Ez már elve hátrányba hozza a vizsgázót, mert nem tűnik elég magabiztosnak, s különben sem „illik” az ilyen élethelyzetekben őszintének lenni. A HR-es beszélgetés ugyanis olyan, mint az első randi. Az ember megpróbálja a legjobb formáját mutatni, melyből egyenesen következik a „hazudozás”. Még ha nagyon buták is a kérdések, s nagyon okosak a hazugságok, a beszélgetésre feltétlenül szükség van, hiszen itt találkozik egymással személyesen először a vizsgáztató cég embere az állásra jelentkező felvételizővel. Akár csak az első randevú, ha sikerül, az ember szép emlékekkel gondol rá vissza, de ha nem sikerült, azt is bánja, hogy gondolt rá. Írásomban a fő felvételi vizsgákra szerettem volna kitérni, melyeknek számos permutációja alakult ki a valóságban. Természetesen nem állítom, azt hogy minden egyes felvételi vizsgát el kellene törölni, hiszen tisztában vagyok vele, hogy a vállalatoknak is valamilyen módon meg kell szűrnie a jelentkezőket. Igaz, felszólalhatnék azért is, mert a vizsgáztatás pusztán egy színjáték, hiszen a rendelkezésre álló helyek nagy része már „foglalt”, vagy azért, mert képesek többször behívni az embert hamis reményt keltve benne, vagy mert nem jeleznek vissza, vagy csak mert igazságtalan a rendszer. Igen, megtehetném, de jelen esetben az igazság csak egyetlen szó, tartalom nélküli szó, hiszen a gyengének nincs igazsága, csak is az erősnek, s ő esetünkben nem más, mint a munkaadó. Egyfajta összegzésképp csak arra szeretném felhívni a figyelmet, hogy a sok sallang és ármány mellett, - melyet a HR-esek hajtanak végre a felvételi eljáráson – ne felejtsük el, hogy emberekről van szó. Véleményem szerint egy megoldási lehetőségként érdemes lenne megfontolni, hogy adjuk vissza a próbaidő „intézményének” valódi szerepét. Ne az alapján ítéljék meg az embert, hogy egy adott pillanatban, mesterségesen kreált vizsgakörülmények között hogyan teljesít, mert hiszen emberek vagyunk. Egy hosszabb folyamat eredményeként sokkal reálisabban lehetne megállapítani azt, hogy az új munkaerő valóban az adott munkahelyre való-e, vagy sem. Amíg azonban a HR-esek határozzák meg a tudományosan elkészített és a vállalat által jóváhagyott vizsgákkal, hogy ki dolgozhat, s ki nem… addig körülbelül annyi esélye lehet az átlagembernek, mint munkát vállalni a Holdon. Igaz, ott is csak addig, míg meg nem jelenik az első HR-es.
5
