Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats?

Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats? Dilemma’s rondom etniciteit in de reïntegratiepraktijk

R. Brussen Studentnummer: I236713 Afstudeerrichting: Arbeid en Gezondheid Faculteit der Gezondheidswetenschappen Universiteit Maastricht Januari 2006 Facultaire begeleidster: dr. A. Meershoek Tweede beoordelaar: dr. A. Krumeich

In opdracht van: E-Quality te Den Haag Stagebegeleidster: Fatos Ipek-Demir

INHOUDSOPGAVE

VOORWOORD SAMENVATTING SUMMARY 1

REINTEGRATIEBEGELEIDING .........................................................1 1.1

Aanleiding......................................................................................................1

1.2

Begrip ‘allochtoon’ ........................................................................................2

1.3

Reïntegratie van vrouwen en allochtonen......................................................3

1.4

Tot besluit ....................................................................................................12

2

DAGELIJKSE REINTEGRATIEPRAKTIJK......................................13

3

DOELSTELLING EN ONDERZOEKSVRAGEN ..............................16

4

METHODEN ........................................................................................18

5

6

7

4.1

Respondenten...............................................................................................18

4.2

Dataverzameling ..........................................................................................20

4.3

Voorbewerking en analyse van de gegevens ...............................................20

4.4

Betrouwbaarheid en validiteit ......................................................................20

4.5

Verslaglegging .............................................................................................21

OPZET EN INHOUD VAN HET REINTEGRATIETRAJECT .........22 5.1

Intake............................................................................................................22

5.2

Groeps of individuele begeleiding ...............................................................26

5.3

Programma...................................................................................................33

5.4

Samenvatting................................................................................................44

ACTIVEREN TOT DE ARBEIDSMARKT ........................................46 6.1

Verantwoordelijkheden en motivatie...........................................................46

6.2

Sociale omgeving.........................................................................................55

6.3

Toetreding tot de arbeidsmarkt ....................................................................60

6.4

Samenvatting................................................................................................66

CONCLUSIE ........................................................................................68

8

DISCUSSIE...........................................................................................72 8.1

Methodologische discussie ..........................................................................72

8.2

Inhoudelijke discussie..................................................................................73

LITERATUUR BIJLAGEN

VOORWOORD

Afstuderen en het schrijven van deze scriptie is voor mij een leerzame periode geweest. Zowel inhoudelijk als het hele proces heeft mij leren ervaren hoe onderzoek doen in zijn werk gaat. Ondanks de momenten waarin ik mij soms afvroeg of er nog een einde aan ging komen, kijk ik met trots en een goed gevoel terug op mijn resultaat en de afgelopen periode. Zonder de bijdrage van mijn begeleidsters was het niet mogelijk geweest de laatste fase van mijn studie en deze scriptie tot een goed einde te brengen. Daarom wil ik ook op de eerste plaats Agnes Meershoek bedanken voor haar begeleiding, hulp en constructieve feedback. Van haar heb ik veel geleerd over het formuleren van de tekst, analyseren en de manier waarop er naar een probleem in de praktijk wordt gekeken. Tevens Anja Krumeich, mijn tweede begeleidster wil ik bedanken voor haar feedback en waardevolle suggesties. Dit onderzoek zou niet mogelijk zijn geweest zonder mijn stage-instelling E-Quality. Zij hebben de faciliteiten gecreëerd en mij een aangename en leerzame stagetijd in Den Haag bezorgd. In het bijzonder Fatos Ipek, mijn stagebegeleidster wil ik bedanken voor haar enthousiasme, haar steun en vertrouwen. Ook zonder de respondenten was het niet gelukt om mijn onderzoek te voltooien. Ik wil dan ook de reïntegratieconsulenten en de geïnterviewde vrouwen bedanken voor hun tijd en hun verhaal. Dit heeft ertoe bijgedragen dat ik me een beter beeld kan vormen van de reïntegratiepraktijk, die vaak zo anders is dan de geleerde theorie. Tot slot, een woord van dank en waardering voor mijn meelezers, mijn vriend, mijn ouders, zus en broer en vele vriendinnen die mij altijd hebben gesteund en meeleefden. Iedereen hartelijk bedank!

Rachel Brussen Januari 2006

SAMENVATTING Uit onderzoek is bekend dat er in de WAO1 een oververtegenwoordiging van vrouwen en allochtonen is, hierdoor is de laatste jaren meer aandacht ontstaan voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie van deze twee groepen. Zo zijn er methodieken, instrumenten en richtlijnen ontwikkeld en is onderzoek gedaan naar hoe verklarende factoren zoals individuele kenmerken; sociale problemen; werken arbeidsmarkt gerelateerde factoren; de interactie tussen werk en privé en kenmerken van de sociaal-medische begeleiding, precies doorwerken in de dagelijkse reïntegratiebegeleiding. Daarbij is vrijwel alleen literatuur bekend over laag opgeleide (mannelijke) allochtonen of hoger opgeleide autochtone vrouwen. Hoe regels of richtlijnen en verklarende factoren een rol kunnen spelen bij de reïntegratie van een combinatie van deze twee categorieën; hoger opgeleide allochtone vrouwen, is nauwelijks onderzocht. Om inzicht te krijgen in dit proces, wat dit betekent voor de concrete uitvoer en het perspectief op reïntegratie van reïntegratieconsulenten en hoger opgeleide allochtone vrouwen, is kwalitatief onderzoek verricht. De probleemstelling die hierbij gehanteerd werd luidde: ‘Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen?’ Om dit te kunnen beantwoorden zijn in totaal negentien interviews gehouden waarvan vijf met vrouwen en veertien met reïntegratieconsulenten die werkzaam zijn bij een reïntegratiebedrijf. De interviews hebben bij 10 verschillende, zowel kleine als grote, landelijke of regionale reïntegratiebedrijven plaatsgevonden. Het accent ligt hierbij op het perspectief van de reïntegratieconsulenten.

Resultaten Reïntegratiebedrijven houden een intake om een beeld van de cliënt te krijgen. Een individuele intake levert volgens sommige consulenten meer informatie op dan een groepsintake en het invullen van formulieren. Belangrijkste reden voor een individuele intake vinden consulenten het persoonlijke contact met de cliënt. Ook de verdere begeleiding kan in groepen of individueel plaatsvinden. Reïntegratieconsulenten die werken met groepen ervaren dat cliënten elkaar steun en herkenning kunnen geven en dat men zo efficiënter met grote aantallen cliënten kan omgaan. Consulenten die voor individuele begeleiding kiezen hebben kritiek op

1

WAO staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Echter, omdat deze scriptie is geschreven in 2005 wordt overal de term WAO gehanteerd.

het groepswerken. Zij vinden het een te massaal karakter hebben, de consulenten zouden paternalistisch zijn en niet weten wat maatwerk is.

Vanuit het perspectief van de consulenten bevat een goede reïntegratie drie aspecten. Ten eerste, een goede cliënt. Deze is gemotiveerd en voelt zich verantwoordelijk voor zijn eigen traject. Dit is de impliciete norm die reïntegratieconsulenten hanteren. Ten tweede is volgens consulenten de sociale omgeving van wezenlijk belang. Zij moeten de cliënt stimuleren en steunen om te gaan werken. Als derde punt noemen consulenten de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt. Werkgevers zouden tijdens de sollicitatie naar de individuele kwaliteiten van iedere cliënt moeten kijken.

Reïntegratieconsulenten geven aan dat er heel weinig hoger opgeleide allochtone vrouwen in de praktijk zijn. Daardoor kunnen zij in twee andere categorieën terecht komen, bij ‘hoger opgeleiden’ of bij ‘allochtonen’. In het algemeen wordt daar het volgende over gezegd. Bij hoger opgeleiden treden reïntegratieconsulenten op als coach. Dit past bij de zelfstandige en analyserende vermogens van de hoger opgeleide. Wel zijn consulenten van mening dat hoger opgeleiden te kritisch zijn en daardoor een minder flexibele arbeidsmarktoriëntatie kennen. Voor hoger opgeleide allochtonen kan de discrepantie tussen het hoge expertise niveau en het lagere taalniveau een extra belemmering vormen tijdens het solliciteren. Hoger opgeleiden komen mede door hun inflexibele houding niet geheel overeen met het ideale beeld van de consulenten.

Vanwege onvoldoende taal beheersing bestaan er aparte groepen voor allochtonen. In deze groep wordt naast de gebruikelijke sollicitatievaardigheden ook taaltraining gegeven. Reïntegratieconsulenten hebben verschillende ideeën over de oorzaak van een minder soepel verlopend reïntegratietraject bij allochtonen. Als een allochtone cliënt volgens de consulenten geen ideaal gedrag vertoont beschouwen zij de etnische afkomst of cultuur als oorzaak hiervoor. Consulenten praten daarbij in stereotype beelden. Doordat problemen aan de hand van een andere etniciteit of cultuur worden verklaard, wordt de begeleiding en de benadering hierop aangepast. Zo willen consulenten allochtone cliënten bewust maken van de Nederlandse verwachtingen en hen het Nederlandse gewenste gedrag aanleren. Bij de sociale omgeving van allochtone cliënten leggen reïntegratieconsulenten een sterke nadruk op de tegenwerkende (mannelijke) omgeving bij allochtone vrouwen. Reïntegratie-

consulenten zijn van mening dat allochtone vrouwen moeilijkheden ondervinden door cultureel bepaalde rollen en verwachtingen binnen hun sociale omgeving. De begeleiding richt zich op het aanpassen en beïnvloeden van de omgeving. Ook hier lijkt het erop dat consulenten aan de hand van cultuurverschillen en etniciteit problemen met de sociale omgeving verklaren en hierbij een stereotiep beeld hanteren. Volgens consulenten is de arbeidsmarkt ontoegankelijk voor allochtone cliënten omdat werkgevers vooroordelen en een negatieve beeldvorming kennen ten aanzien van allochtone cliënten. Werkgevers praten tevens in stereotyperingen en in een aantal gevallen is er zelfs sprake van arbeidsmarktdiscriminatie. Reïntegratieconsulenten vinden dit niet bevorderlijk. Daarnaast blijft ook de Nederlandse taal een obstakel bij het vinden en behouden van werk.

Het is zeer opmerkelijk dat zowel werkgevers als reïntegratieconsulenten problemen bij allochtone cliënten aan de hand van etniciteit en cultuurverschillen verklaren. Beiden maken hierbij gebruik van stereotiepe beelden. Deze impliciete aannamen zeggen veel over de automatische betekenisgeving en het beeld dat consulenten en werkgevers van allochtone cliënten hebben. Het is blijkbaar heel moeilijk om niet in stereotiepen te denken. De nadruk lijkt hierbij te liggen op het ‘andere’ en op aanpassen. Hieruit kan opgemaakt worden dat het ‘wij’ en het ‘zij’ denken hardnekkig en vaak ook impliciet aanwezig is. Gedurende de professionele begeleiding is het niet wenselijke om in stereotiepe beelden en in wij-zij denken, te denken. Dit zou de cliënt met een verscheidenheid aan kenmerken en een eigen specifieke situatie kunnen overschaduwen. De professionele begeleiding van consulenten en de houding van werkgevers vraagt daarom om een ‘andere manier’ van kijken en zelfreflectie over de manier waarop men denkt en handelt. De focus zou daarbij niet op cultuurverschillen of achterstanden moeten liggen maar op diversiteit en de unieke situatie van elke individuele cliënt.

SUMMARY

Over the last few years a relative increase in the number of woman and people from an ethnic minority participating in the labour-market is indicated in the Work According to Labour Capacity Act (the WIA) in The Netherlands. Research has been done to explain this phenomenon and several instruments and guidelines have been developed to stimulate return to work of employees that have been reported ill. However, little information is known about the vocational rehabilitation of one special group, namely the high educated woman of an ethnic minority. This work discusses the research question: ‘How is the vocational rehabilitation process of higher educated woman of an ethnic minority implemented by consultants?’ The research is mainly focussed on the opinion of vocational rehabilitation consultants.

The interviews with the consultants portrayed that ‘good’ vocational rehabilitation contains three elements: First, a good client, who is motivated and feels responsible for his or her own return to work process. This ‘ideal client’ is the implicit norm that consultants use in their coaching activities. Secondly, the influence of the social environment is very important. Family and friends, so consultants argue, have to stimulate the client to return to the workfloor. The third element is the access to the labour-market. According to the consultants, the employer has to focus on individual qualities during application. The analysis shows that very few higher educated ethnic minority women in the vocational rehabilitation are present in The Netherlands. The reason is that they are not recognized as such; consultants classify these women either in the ‘higher educated’ group or in the ‘ethnic minority’ group. Because of the shortcomings in the Dutch language it is necessary so consultants argue, to distinguish between an ‘ethnic minority’ group and a ‘native’ group. According to consultants, higher educated clients are demanding during application. Therefore, higher educted clients are less flexible in their orientation on vacancies. Futhermore, highly educated clients from an ethnic minority are faced with a discrepancy between their high education level and their poor knowledge of the Dutch language. This is an additional dilemma on their return to work. Several obstacles to succed in the vocational rehalibitation process are mentioned by consultants concerning the ethnic minority group: these clients do not act as the ‘ideal client’ and the (male) social environment does not stimulate the female client. Reasons for undesirable behaviour are often attributed to cultural differences or ethnic minority.

Consultants are using stereotype images while they are talking about problems during the accompaniment. From the consultants point of view the inaccessibility of labour-market for ethnic minority clients is caused by employers’ negative images and their prejudices about ethnic minorities. These assumptions of employers are not stimulating for the vocational rehalibitation.

It is remarkable that both employers as well as vocational rehabilitation consultants explain problems on the basis of cultural differences and ethnic minority. Both are using stereotype images. The focus is on ‘the others’ and on adaption. It seems that it is very hard not to think in stereotype images and that the ‘we-and-they’ thinking is persistent. This way of thinking is not productive during the professional vocational rehabilitation. Professional consultants should not focus on cultural differences and categoriz clients, but on diversity and the unique situation of each individual client.

1

REINTEGRATIEBEGELEIDING

1.1

Aanleiding

Reïntegratie naar de werkvloer staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Duurzame en succesvolle terugkeer naar de werkvloer wordt door de overheid noodzakelijk geacht om de WAO-instroom1 te beperken en de uitstoom te vergroten. Resulterend in een kostenvermindering van deze sociale zekerheid. Hierbij wordt een actieve houding en eigen initiatief van werkgever en werknemer verwacht en zijn beiden verantwoordelijk voor een snelle werkhervatting en beperking van het ziekteverzuim. Uit onderzoek is bekend dat er in de WAO een oververtegenwoordiging is van vrouwen en allochtonen. Hierdoor is de laatste jaren meer aandacht ontstaan voor de verzuimbegeleiding en reïntegratie van deze twee groepen. Onderzoek richt zich onder andere op mogelijke factoren die van invloed kunnen zijn op de oorzaak en de duur van het ziekteverzuim en op processen in de dagelijkse praktijk van de sociaal-medische begeleiding. Eveneens zijn er diverse projecten en experimenten ontwikkeld om betere terugkeer van vrouwen en allochtonen naar de arbeidsmarkt te bewerkstelligen. Deze terugkeer naar de werkvloer, nadat de WAOkeuring heeft plaatsgevonden, wordt mede uitgevoerd door reïntegratiebedrijven. Zij hanteren voor hoger opgeleide vrouwen en allochtonen een specifieke aanpak en/of instrumenten, al dan niet ontworpen op basis van eigen kennis en ervaring of door adviesorganen of kenniscentra. Echter, bij allochtonen is deze aanpak voornamelijk gericht op de lager opgeleide allochtonen. Het vermoeden bestaat dat deze aanpak en/of instrumenten zowel voor allochtonen als voor vrouwen minder zinvol en succesvol zijn voor een geslaagde en duurzame reïntegratie bij een overlap van deze twee categorieën; hoger opgeleide allochtone vrouwen. Het is nog maar de vraag of, en zo ja, hoe deze aanpak en/of bijbehorende instrumenten werkt voor deze specifieke groep. Door deze overlap zouden problemen van beide categorieën ‘dubbele’ problemen kunnen opleveren voor hoger opgeleide allochtone vrouwen. Deze constatering en het feit dat er weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen zijn aanleiding voor deze studie. De probleemstelling die hierbij gehanteerd werd luidde:

1

WAO staat voor Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering. De WAO is per 1 januari 2006 vervangen door de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Echter, omdat deze scriptie is geschreven in 2005 wordt overal de term WAO gehanteerd.

1

‘Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen?’

Voordat in paragraaf 1.3 uitgebreide achtergrond informatie wordt gegeven over man/vrouw (m/v)-verschillen en de begeleiding van allochtonen naar de arbeidsmarkt, gaat paragraaf 1.2 in op het begrip ‘allochtoon’. Deze informatie tezamen verschaft een breder beeld van de huidige stand van zaken ten aanzien van de reïntegratie. Dit hoofdstuk wordt afgesloten in paragraaf 1.4.

1.2

Begrip ‘allochtoon’

Al vorens nader ingegaan wordt op de reïntegratie dient opgemerkt te worden dat beleidsmakers en onderzoekers graag onderscheid maken tussen mensen. Een onderverdeling in categorieën en groepen geeft immers overzicht en biedt structuur. De termen ‘allochtoon’ en ‘eerste, tweede en derde generatie’ zijn categorieën die het Nederlandse beleid hanteert. Aangezien deze terminologie in deze scriptie wordt overgenomen is een precieze definiëring hiervan gewenst. De term ‘allochtoon’ is afkomstig uit het Grieks en betekent letterlijk ‘van elders afkomstig’ (Wolffers, 2004). De officiële definitie die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hanteert omschrijft allochtoon als een persoon met een niet Nederlandse achtergrond, van wie tenminste één ouder in het buitenland is geboren. De persoon woont in Nederland en is opgenomen in de Gemeentelijke Basisadministratie persoonsgegevens (GBA). Verschil met de autochtoon is dat bij deze beide ouders in Nederland geboren zijn. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen westerse en niet-westerse allochtonen. De vier grootste groepen die tot de niet-westerse allochtonen behoren zijn de bevolking van Surinaamse, Antilliaanse, Turkse en Marokkaanse afkomst. Binnen de groep allochtonen komt men vaak een onderscheid tegen tussen eerste, tweede en derde generatie allochtonen. De eerste generatie allochtoon wordt gedefinieerd als een persoon die in het buitenland geboren is met tenminste één in het buitenland geboren ouder. Tweede generatie allochtoon is een persoon die in Nederland geboren is met ten minste één in het buitenland geboren ouder (CBS, 2006). De derde generatie is een autochtoon, aangezien de beide ouders in Nederland geboren zijn, maar deze persoon heeft ten minste één grootouder uit een ander land. Er is momenteel een maatschappelijke discussie over deze term, want als beide ouders in Nederland geboren zijn, is er dan nog sprake van een derde generatie allochtonen?

2

Diverse verklaringen kunnen worden gegeven voor het feit dat er weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Deze mogelijke verklaringen worden in de volgende paragraaf belicht.

1.3

Reïntegratie van vrouwen en allochtonen

Om een beter en breder beeld te krijgen van de huidige situatie omtrent reïntegratie is achtergrond kennis op zijn plaats. Hoewel de werkgever geen tot weinig medische bevoegdheid heeft, is hij bij wet primair verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en een succesvolle terugkeer naar de werkvloer. De werkgever kan ter ondersteuning een arbodienst inschakelen zodat hij optimaal kan inspelen op de specifieke behoeften en vragen van zijn werknemers. Bij deze arbodienst is de bedrijfsarts werkzaam welke tijdens het spreekuur gesprekken voert met de verzuimende werknemer. Tijdens deze gesprekken stelt hij een reïntegratieplan op waarin hij beschrijft wat de werknemer en werkgever gaan ondernemen om terugkeer naar de werkvloer te realiseren. Bij meer dan twee jaar ziekteverzuim komt de zieke werknemer in aanmerking voor de WAO. Voor toetreding tot de WAO dient een medische keuring en een gesprek (claimbeoordeling) plaats te vinden tussen de verzekeringsarts van de Uitvoeringsorganisatie Werknemersverzekeringen (UWV) en de zieke werknemer. Sociaal-medische begeleiding is erop gericht om ziekteverzuim zoveel mogelijk te voorkomen en/of bij verzuim te zorgen voor een spoedige, duurzame en succesvolle terugkeer zodat arbeidsongeschiktheid voorkomen wordt. Als reïntegratie mogelijk is, wordt in samenspraak met de arbeidsdeskundige een plan opgesteld om een bepaalde beroepsfunctie te bereiken. Voor de uitvoering hiervan kunnen het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), reïntegratiebedrijven en scholingsinstituten ingeschakeld worden. Werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor snelle terugkeer en moeten actief meewerken. Zoals reeds benoemd is, is de WAO-instroom en de sociaal-medische begeleiding naar werk voor de categorie ‘allochtonen’ en ‘vrouwen’ de laatste jaren meer in de belangstelling komen te staan. Opvallend is dat het vooral onderzoek betreft over lager opgeleide (mannelijke) allochtonen. Nauwelijks tot niets is bekend over de reïntegratie van hoger (hbo of wo niveau) opgeleide allochtonen, laat staan over hoog opgeleide allochtone vrouwen. Daarnaast blijkt dat in de praktijk ook weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone

3

vrouwen. Dit kwam naar voren op de expertmeeting van E-Quality2 “Zwarte migranten vrouwen3 in het WAO-beleid” op 17 november 2004. Terugkeer naar de arbeidsmarkt voor allochtone vrouwen lijkt bijna niet te realiseren. Laag opgeleide allochtone vrouwen (voornamelijk Turkse en Marokkaanse), van de eerste generatie gastarbeiders met een sterke traditionele achtergrond, zijn veelal gaan werken in laag geschoolde banen. Zij kennen een lage integratie en zouden werken voor het geld, niet voor persoonlijke groei en ambitie. Zij zouden vaak angst, twijfel en scepsis hebben om terug te keren naar werk. Allochtone vrouwen van de tweede of derde generatie, opgegroeid in Nederland, hebben een afgeronde opleiding, zijn mondig en gewend om het woord te voeren. Zij zouden leven in een maatschappij die hen mogelijk niet accepteert. Op het moment dat ze gevangen raken tussen twee werelden krijgen zij klachten, wat ziekteverzuim tot gevolg kan hebben (E-quality, 2004). Verschillende verklaringen worden gegeven voor problemen bij de reïntegratie van allochtonen en vrouwen in het algemeen. In de volgende paragraaf komen resultaten van diverse typen onderzoeken naar voren. Het merendeel van deze onderzoeken richt zich op mogelijk te beïnvloeden factoren die ziekteverzuim veroorzaken en/of in stand houden en een snelle reïntegratie belemmeren of stimuleren. Naast oorzakelijke factoren is ook onderzoek gedaan naar de processen die zich, vaak onbewust, afspelen tijdens de dagelijkse uitvoer van de sociaalmedische begeleiding.

Verklarende factoren en reïntegratie in de praktijk Om een breder en vollediger beeld te verkrijgen van complexe situatie waartegen de probleemstelling wordt afgezet is een overzicht van mogelijke verklaringen voor een hogere WAO-instroom en een moeizame reïntegratie geen overbodige luxe. Er zouden man/vrouw(m/v)-verschillen zijn in relatie met ziekteverzuim, reïntegratie inspanningen en de sociaal-medische begeleiding van bedrijfs- en verzekeringsartsen. De verklaringen van m/v-verschillen zijn complex en staan niet altijd op zichzelf, zij liggen in elkaars verlengde of houden elkaar in stand. Bij de geraadpleegde literatuur van deze mogelijke ver2

E-Quality is hét kenniscentrum voor emancipatie in de multiculturele samenleving. Er worden feiten, cijfers, onderzoeksgegevens en praktijkvoorbeelden, met een focus op gender en etniciteit, verzameld en geanalyseerd. Met deze kennis adviseert E-Quality over het ontwikkelen en implementeren van (overheids-)beleid, plaatst onderwerpen op de politieke agenda en jaagt het maatschappelijk debat aan. Het doel is de kwaliteit en effectiviteit van het beleid te verbeteren en ongelijkheden tussen vrouwen en mannen van verschillende etnische achtergronden verder te verkleinen. 3 E-Quality hanteert normaal de term ‘zmv’; zwarte, migranten- en vluchtelingen. Deze terminologie verwijst (in tegenstelling tot de term ‘allochtoon’) naar een analyse waarin zowel verschillen in etniciteit en migratiegeschiedenis, als gemeenschappelijkheid en een gedeelde positie van marginalisering in de samenleving, tot uitdrukking komt.

4

klaringen van m/v-verschillen bij ziekteverzuim en reïntegratie staat de etnische achtergrond van de onderzoekspopulatie niet vermeld. Hierdoor is het niet mogelijk om gegevens te generaliseren naar hoger opgeleide allochtone vrouwen. Wel geeft het inzicht in mogelijke factoren die een rol zouden kunnen spelen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen, daarom wordt het hier belicht. Naast m/v-verschillen zouden er verschillen bekend zijn tussen allochtonen en autochtonen. Ondanks dat landelijke registratie van verzuimcijfers niet voorhanden is, zijn er duidelijke aanwijzingen dat allochtonen langduriger verzuimen dan autochtonen (Kamphuis, et al., 2003). Hoewel de onderzoeksgegevens voornamelijk gebaseerd zijn op lager opgeleide allochtonen kunnen kenmerken van reïntegratie activiteiten en de relatie tussen diverse actoren een rol spelen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Ten aanzien van vrouwen en allochtonen kunnen in totaal vijf type verklaringen worden gegeven voor problemen bij de reïntegratie; factoren gelegen in individuele kenmerken, sociale problemen, werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren, de interactie tussen werk en privé en factoren binnen de sociaal-medische begeleiding. Per type verklaring wordt een onderscheid gemaakt tussen m/v-verschillen en autochtone en allochtone verschillen.

Individuele kenmerken Eerste type verklaring omvat persoonsgebonden kenmerken zoals de aard en gevolgen van de aandoening. Zo zouden werknemers met fysieke klachten een grotere slagingskans op terugkeer naar werk hebben dan zij die kampen met psychische klachten (Van Vuuren, et al., 2002). Zowel voor mannen als voor vrouwen geldt dat psychische stoornissen en ziekten van het bewegingsapparaat de meest voorkomende redenen zijn voor arbeidsongeschiktheid (Besseling, et al., 2002). Gereïntegreerde werknemers zouden altijd een risicogeval blijven voor werkgevers ondanks hun volledige terugkeer (Van Vuuren, et al., 2002). Aangezien het vrouwelijke lichaam in staat is om kinderen te baren, kennen zwangere vrouwen voor en na de bevalling specifieke gezondheidsklachten. Bij complicaties kan er een risico op langdurige uitval bestaan (Bekker, 2002). Hoewel men uitgaat van een fysiek herstel van zes weken na de zwangerschap lijkt het erop dat vrouwen het eerste jaar symptomen en episodes van ziekten (vermoeidheid, lager energie niveau, depressie en infectieziekten) blijven ondervinden (Killien, 1998). Vrouwelijke werknemers zouden een groter risico kennen om in de WAO te belanden dan mannelijke werknemers en eenmaal in de WAO een geringere kans op reïntegratie (Besseling, et al., 2002). In alle leeftijdscategorieën is het aandeel vrouwen in de WAO relatief 5

hoog. De relatief hoge instroom van jonge vrouwen in de WAO is een ontwikkeling die zich al enige jaren voordoet. Het hoogste arbeidsongeschiktheidsrisico lijken mannen en vrouwen met een LBO-opleiding te hebben. Na correctie voor leeftijd en opleiding zou de kans op arbeidsongeschiktheid van vrouwen 2,7 maal groter zijn dan dat van mannen. Het aandeel vrouwen in de WAO is naar verhouding het grootst in de leeftijdscategorie 25 tot 35 jaar. Demografische kenmerken en aspecten van de thuissituatie, lijken een hoger arbeidsongeschiktheidsrisico van vrouwen niet te verklaren (Jettinghoff, et al., 2004; Van der Giezen, 2000). Individuele kenmerken hebben een relatie met de culturele aspecten die men met zich mee draagt. Allochtonen zouden een hoge verzuimdrempel kennen vanwege de lichamelijk belastingen en psychische probleem ten gevolge van cultuurverschillen en familiestructuren. Allochtonen presenteren relatief weinig psychische klachten, terwijl de diagnose van de arts wel onder de noemer 'psychisch' valt. Hierdoor zouden problemen op het werk versluierd worden. Tevens kan ziektegedrag er toe leiden dat de hersteldrempel hoog ligt. Bepaalde groepen allochtonen zouden ziekte anders beleven dan autochtonen: men is ofwel ziek ofwel gezond. Hierdoor zou gedeeltelijk ongeschikt zijn om te werken moeilijk worden geaccepteerd. Naarmate de beperkingen of ziekten zichtbaarder worden lijkt de ziekenrol meer op de voorgrond te staan. Allochtonen zouden vaak het gebruik van medicijnen of hulpmiddelen hanteren als legitimatie voor hun ziek zijn en het niet kunnen werken, terwijl het in de Nederlandse cultuur heel gebruikelijk is dat men bij gebruik van medicijnen juist weer kan gaan werken (Kamphuis, et al., 2003; Van Poppel, et al., 2002). Een andere strategie voor het zoeken naar hulp, copinggedrag, andere verantwoordelijkheden, gewoonten en verplichtingen rondom arbeid zouden kunnen leiden tot een verhoogd risico op arbeidsongeschiktheid en een moeizamer verloop van reïntegratie (Meershoek, et al., 2001). Daarnaast kan een gebrekkige taalbeheersing, discriminatie en migratieproblematiek voor extra stress zorgen (Neggers, 2000; Snel, 2002). Hoewel de tweede generatie niet direct hinder ondervindt ten aanzien van migratieproblematiek, worstelen zij soms tussen twee culturen (Neggers, 2000).

Sociale problemen Sociale problemen, zoals slechte huisvesting, de afwezigheid van een sociaal vangnet, het isolement in een vreemde cultuur en een slechtere gezondheid gerelateerd aan lagere sociaaleconomische positie lijken een indirecte rol te spelen bij de reïntegratie (Meershoek, et al., 2001; Snel, 2002).

6

Werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren Bij een derde type verklaring worden werkgerelateerde- en arbeidsmarktfactoren genoemd. Voor m/v-verschillen lijkt het erop dat de branche of sector waarin men werkt een zeer belangrijke factor voor arbeidsongeschiktheid is. Risicosectoren zijn de uitzendbranche, reinigingssector, zorgsectoren en het onderwijs. Arbeidskenmerken en -condities kunnen van invloed zijn op het WAO-risico, daarbij zijn enkele arbeidskenmerken zeer seksespecifiek. Vrouwen begeven zich in een andere werksituatie dan mannen en hebben vaker te maken met risicofactoren voor ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Zij zouden, in relatie tot mannen, vaker geconfronteerd worden met een ongezonde werkdruk; gebrek aan regelmogelijkheden; gebrek aan ontplooiings- en promotiemogelijkheden; relatief lage beloningen; flexibele of tijdelijke contracten; lichamelijk geweld en intimidatie; discriminatie naar sekse en ongewenste seksuele bejegening. Vrouwen lijken bij een slechte werksfeer, geen plezier in het werk en fysiek belastend werk een grotere kans te hebben om arbeidsongeschikt te worden dan mannen. De bedrijfscultuur zou eveneens een belangrijke rol bij de hoogte van het verzuim spelen (Verdonk, et al., 2001). Daarnaast lijken vrouwen vaker bij bedrijven te werken die weinig investeren in de arbo-curatieve zorg (De Rijk, et al., 2002). Deze derde type verklaring, gelegen in de arbeidsmarkt en de werksituatie, geldt ook voor personen met een niet Nederlandse afkomst. Zo kennen allochtonen een hogere werkloosheid dan autochtonen, diverse verklaringen worden hiervoor gegeven. Enerzijds de veranderende aard van de werkgelegenheid en de eisen die aan de hedendaagse werknemer worden gesteld. Anderzijds gaat het om de kwalificaties en de hulpbronnen waarover allochtonen kunnen beschikken. Selectiemechanismen op de arbeidsmarkt lijken een belangrijke invloed te hebben en minstens zo belangrijk te zijn. Door een toenemend belang van sociaal-normatieve vaardigheden bij personeelsselectie zouden subjectieve maatstaven zwaarder gaan wegen (Veenman, 2000). Sociaal-normatieve criteria als motivatie, betrouwbaarheid, flexibiliteit, inpasbaarheid en presentatie (vòòrkomen) zijn vaag en de beoordeling ervan is een subjectieve zaak. Bovendien is de beoordeling vaak cultureel bepaald. Door een andere culturele achtergrond kan een sollicitatie naar een nieuwe werkplek anders uitpakken voor een persoon met allochtone afkomst (Minderhoud, 1993). Tevens zijn kennis over de arbeidsmarkt en relevante instituties, netwerken, opvattingen, houdingen en betekenissystemen steeds belangrijker geworden voor arbeidsmarktkansen van individuen en groepen (Veenman, 2000). Naast deze verklaringen gerelateerd aan de arbeidsmarkt zijn er factoren in het werk zelf die een moeizamere reïntegratie van allochtone werknemers zouden verklaren. Zo zouden allochtonen veelal werk verrichten dat fysiek zwaar en monotoon is, een hoog werktempo kent, 7

weinig autonomie bevat, slechte arbeidsomstandigheden en met weinig binding tussen werkgevers en werknemers (Neggers, 2000; Snel, 2002). Met name de eerste generatie allochtonen zou vaak werkzaam zijn in onveilige en ongezonde werkomstandigheden (Kamphuis, et al., 2003). Discriminatie, pesterijen door collega’s en leidinggevenden, komen op het werk geregeld voor. Het lijkt erop dat werkgevers maar ook medewerkers van de arbodiensten signalen onvoldoende opvangen en niet adequaat reageren. Onder discriminatie wordt ook de geringere kans op promotie, ongunstige inroostering van werktijden en bij voorbaat afwijzen van allochtonen kandidaten bij sollicitatieronden verstaan (Slutzky, 1997). Daarnaast zou een negatieve sfeer, beeldvorming en stereotypering op het werk de reïntegratie ook geen goed doen (De Vries, et al., 1999). Werkgevers lijken vaak niet te geloven dat hun allochtone werknemers werkelijk ziek zijn en zouden niet echt geïnteresseerd te zijn in de terugkeer van de zieke allochtone werknemer. Bedrijfsartsen geven ook aan dat zij in de contacten met werkgevers veel weerstand ondervinden en dat er vaak negatieve vooroordelen leven ten aanzien van deze groep (Kamphuis, et al., 2003).

Interactie tussen werk en privé De interactie tussen werk en privé is een vierde type verklaring en zou een niet te onderschatten rol bij het ontstaan van gezondheidsklachten spelen (Gjerdingen, et al., 2000). Zo lijkt de komst van kinderen voor een aanzienlijke verandering in de tijdsbesteding te zorgen. De omvang van huishoudelijke en gezinstaken neemt sterk toe, daarbij lijkt de vrouw de eerstverantwoordelijke te zijn. De totale arbeid van vrouwen is diffuser verdeeld over een betaalde baan, huishouden en de zorg voor kinderen dan dat van mannen. Mannen zouden voornamelijk gericht zijn op betaald werk. De totale werkdruk lijkt daardoor groter voor vrouwen dan voor mannen. Vrouwen werken vanaf hun 25e jaar significant meer dan mannen als men naar de totale werklast kijkt (Gjerdingen, et al., 2000). Voor moeders met een hbo/academische opleiding die betaalde arbeid en de zorg voor kinderen en het huishouden combineren zou het werken vooral een ‘heilig moeten’ zijn. Iemand van deze opleiding behoort te werken, daaraan ontlenen deze moeder hun identiteit. Ze zouden hoge eisen aan zichzelf stellen, willen maximaal presteren en er ‘helemaal zijn’ voor de kinderen. Hierbij is de ervaren steun van hun partner belangrijk, hoe meer materiële en emotionele steun hoe minder het gevoel er alleen voor te staan (Groenendijk, 1999). Bedrijfsartsen achten de relatie tussen werk en privé voor vrouwen wankel en daarmee een risico voor succesvolle werkhervatting (Verdonk, et al., 2001).

8

Snel (2002) beschrijft dat Turkse en Marokkaanse vrouwen vaker om psychische redenen arbeidsongeschikt worden dan autochtone vrouwen. Dit zou samen hangen met gebeurtenissen in de privé sfeer. In Nederland staat het verrichten van arbeid en financiële zelfredzaamheid hoog in het vaandel, terwijl zij vanuit hun cultuur primair verantwoordelijk zouden zijn voor gezins- en huishoudelijke taken. Echter, Snel (2002) merkt op dat hierbij geen onderscheid is gemaakt in opleidingsniveau. Hoewel er binnen deze culturen geen homogeniteit bestaat kan het krijgen van kinderen verschillende uitwerkingen hebben voor het behouden van betaalde arbeid (Snel, 2002). Opvattingen over de rol van de vrouw kunnen een belemmering vormen bij betaalde arbeid en reïntegratie, dit geldt voor alle vrouwen. Binnen de Turkse en Marokkaanse cultuur zou de opvatting dat de rol van de vrouw die van getrouwde vrouw en moeder is, sterk heersen. Vooral de mannen zouden van mening zijn dat zij het geld moeten verdienen. Turkse en Marokkaanse vrouwen lijken vroeg te trouwen en verdwijnen bij het krijgen van een partner van de arbeidsmarkt. Herintreden op de arbeidsmarkt is niet waarschijnlijk. Marokkaanse vrouwen en meisjes lijken dit zelf ook vanzelfsprekend vinden. Dit geldt mogelijk ook onder de hoger opgeleiden. Ondanks dat combineren daar meer voorkomt, is dit niet heel gebruikelijk. Dit in tegenstelling tot de Antilliaanse en Surinaamse vrouwen en in mindere mate bij de autochtone vrouwen. Het lijkt erop dat een moderne kijk op de rol van mannen en vrouwen binnen het gezin de kans op arbeidsdeelname of hervatting vergroot (Groeneveld, et al., 2004).

Sociaal-medische begeleiding De vijfde verklaring voor het verloop van het reïntegratieproces wordt gezocht in de sociaalmedische begeleiding. Bij dit begeleidingsproces vertonen bedrijfsartsen mogelijk seksespecifiek gedrag en hebben zij seksespecifieke verwachtingen. Zo zou het belang van reïntegratie voor mannen hoger worden geschat dan voor vrouwen, hoewel de werkwens even sterk is (Verdonk, et al., 2001). Het gaat hierbij om een complexe en subtiele interactie tussen de vrouwelijke of mannelijke werknemer en de vrouwelijke of mannelijk bedrijfsarts die indirect bijdraagt aan de geringe reïntegratie van vrouwen (Vinke, et al., 1999). Zo zouden vrouwen zich passiever opstellen en minder actief zijn op zoek naar ander werk. De bedrijfsartsen zouden zich hierbij neerleggen en daar zelfs bij aansluiten (Besseling, et al., 2002). Bedrijfsartsen achten motivatie en inzet van de werknemer de belangrijkste factor voor werkhervatting. Uit onderzoek van De Rijk, et al. (2002) lijken vrouwen positiever ten opzichte van werkhervatting te staan dan mannen, een hogere instroom van vrouwen in de WAO is niet te wijten aan een ongemotiveerde houding. Vrouwen zouden vaker wachten totdat zij volledig 9

hersteld zijn voordat zij het werk hervatten. Dit zou gedeeltelijk te maken hebben met de aard van het werk en met de opvatting van vooral de bedrijfsarts en werkgevers: werk is alleen mogelijk bij optimale gezondheid van de vrouw (Verdonk, et al., 2001). Van Vuuren et al., (2002) toont aan dat er geen verschil zou zijn in de reïntegratiekansen tussen mannen en vrouwen, zij ondersteunen hiermee eerdere uitkomsten van Van der Giezen et al., (1998). Wel concludeert Van Vuuren dat werkgevers minder werkplekaanpassingen inzetten bij vrouwen, bij werknemers met psychische klachten en bij werknemers die minder gemotiveerd overkwamen. In het proces tijdens de sociaal-medische begeleiding door de bedrijfs- en verzekeringsarts zijn verschillen te bemerken tussen de begeleiding van autochtone en allochtone cliënten. Een groot aantal bedrijfsartsen lijkt problemen te ervaren bij het verzuimspreekuur en de verzuimbegeleiding van allochtone werknemers. Met name met de taalbarrière; onvoldoende kennis over de culturele- en individuele achtergronden; onvoldoende vaardigheden om adequaat om te gaan met ziektegedrag en de communicatiestijlen van deze werknemers, lijken bedrijfsartsen moeite te hebben (Kamphuis, et al., 2003). De drempel om naar de bedrijfsarts te gaan zou heel hoog zijn, waarbij deze voor vrouwen duidelijk hoger lijkt te zijn dan voor mannen. Onbekendheid met de dienstverlening van de arbodienst, gebrekkige voorlichting van de kant van de werkgever, onduidelijkheid over de functie van de bedrijfsarts ('controledokter') en het taal- en cultuurprobleem worden hiervoor als belangrijke redenen gezien. Voor veel allochtonen is het mogelijk vreemd om bij een dokter te komen die niet behandelt. Eveneens kunnen bepaalde vragen die tijdens het consult gesteld worden als bedreigend worden opgevat en zouden sommige allochtonen moeite hebben met het geven van een ontkennend antwoord. Gebrek aan tijd van de bedrijfsarts zou tevens een belangrijke belemmerende factor bij een consult zijn. Het lijkt dat hoger opgeleiden (door Kamphuis gedefinieerd als mbo-niveau of hoger) iets meer kennis hebben over arbozorg dan lager opgeleiden. Tevens zouden hun ervaringen in de verzuimbegeleiding duidelijk beter zijn. Zij zouden een positiever beeld hebben van de bedrijfsarts en arbodienst en lijken meer vertrouwen in de bedrijfsarts te hebben en voelen zich respectvoller behandeld (Kamphuis et al., 2003). De verzuimbegeleiding en de reïntegratie van langdurig zieke allochtonen zou vaak moeizaam verlopen omdat alle betrokken partijen lijken te wachten op acties van de andere partijen. In veel gevallen zou er na de ziekmelding nauwelijks contact zijn tussen de werkgever en de zieke werknemer. Ook de arbodiensten lijken hun activiteiten in veel gevallen te beperken tot registratie en controle van het ziekteverzuim en ontplooien weinig activiteiten om de werknemer te reïntegreren (Kamphuis, et al., 2003; Snel, 2002). 10

Verzekeringsgeneeskundigen en arbeidsdeskundigen zouden bij de beoordeling van allochtonen in het kader van de WAO meestal geen rekening houden met cultuurverschillen tussen allochtonen en autochtonen. De wijze waarop allochtonen hun ziekte zouden beleven leidt ertoe dat extra activiteiten vaak niet zinvol worden geacht omdat de kans op succes (in de vorm van werkhervatting) erg klein wordt ingeschat. Mede vanwege tijdgebrek lijkt het beoordelingsproces doorgaans in een volledige arbeidsongeschiktheid van de allochtone cliënt te resulteren. Er zijn mogelijk grote verschillen tussen groepen allochtonen. Antillianen, Arubanen en Surinamers zouden zich bijvoorbeeld in deze opzichten minder onderscheiden van autochtone Nederlanders dan Turken en Marokkanen (Kamphuis, et al., 2003; Snel, 2002). Uit onderzoek van Meershoek, et al., (2005) betreffende de reïntegratie inspanningen en de interactie tussen bedrijfs- en verzekeringsartsen met de allochtone of autochtone cliënt lijkt het erop dat etniciteit niet altijd en bij voorbaat een rol speelt. Wanneer een allochtone cliënt zich niet houdt aan de impliciete norm en voorschriften: heldere informatie verschaffen over diagnose, behandeling, thuissituatie en vertoning van actieve inzet, die heersen bij de bedrijfs- en verzekeringsarts wordt de cliënt als ‘allochtoon’ bestempeld. Artsen zouden definities van etniciteit gebruiken om fricties in het reïntegratieproces te benoemen. Zij geven, afhankelijk van de context, een andere invulling aan etniciteit, te weten: taalachterstand, gebrek aan kennis over en inzicht in de gezondheidszorg, culturele taboes of betekenisgeving van ziekte. Het moge duidelijk zijn dat bepaalde autochtone cliënten eveneens overeenkomstige problemen kennen in de reïntegratie. Als er verwezen wordt naar etnische achtergronden die verantwoordelijk zijn voor minder soepel verloop of het vastlopen van de reïntegratie inspanningen wordt de kans op blijvende uitval mogelijk groter. Serieuze problemen bij de beoordeling lijken dan ook vooral voor te komen bij cliënten die slecht Nederlands praten, onof laaggeschoold werk doen en diffuse klachten vertonen (Meershoek, et al., 2005). Concluderend kan gesteld worden dat ondanks de onderzoeksgegevens niet te generaliseren zijn naar hoger opgeleide allochtone vrouwen, niet één specifieke oorzaak aanwijsbaar is voor de complexiteit en de belemmeringen bij reïntegratie. Combinaties van persoonlijke kenmerken, sociale problemen, werken arbeidsmarktgerelateerde factoren, de interactie tussen werk en privé en kenmerken van de sociaal-medische begeleiding zijn van invloed op een duurzame en succesvolle terugkeer naar de werkvloer. Deze kenmerken geven inzicht in mogelijke factoren die een rol zouden kunnen spelen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen.

11

1.4

Tot besluit

Hoewel er redelijk veel informatie is over m/v-verschillen en allochtonen in het algemeen met betrekking tot ziekteverzuim, WAO-in- en uitstroom en de sociaal-medische begeleiding van bedrijfs- en verzekeringsartsen reikt deze informatie helaas niet verder dan hoger opgeleide autochtone vrouwen en (lager) opgeleide (mannelijke) allochtonen. Er is geen literatuur gevonden over een combinatie van deze twee categorieën te weten; hoger opgeleide allochtone vrouwen. Huidig onderzoek richt zich voornamelijk op verklarende factoren die mogelijk van invloed zijn op omstandigheden en kenmerken voor en binnen de reïntegratie. Op welke manier een factor een rol speelt, wat dit betekent voor concrete gevallen en voor de concrete uitvoering in de praktijk komt daarbij niet naar voren. Doordat meerdere factoren de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen complex maken, is het interessant om te onderzoeken op welke manier deze verschillende factoren een rol spelen en hoe deze op elkaar inwerken. Wat gebeurt er in de concrete reïntegratiepraktijk? Kwalitatief onderzoek leent zich bij uitstek hiervoor, zij richt zich op de praktijk, op dat wat echt te zien is en wil zo dicht mogelijk bij de sociale en persoonlijke werkelijkheid blijven. Kwalitatief onderzoek is interessant om inzicht te krijgen in de uitvoering van en interactie tussen reïntegratiebedrijven en hoger opgeleide allochtone vrouwen bij de terugkeer naar werk. Inzicht hierin kan bijdragen aan het creeren van maatschappelijke aandacht. Professionals op het gebied van reïntegratie, hulpverleners, werkgevers en de overheid kunnen zo meer bekend worden met het reïntegratieproces en hierop inspelen. Doordat het onderzoek de aandacht zal vestigen op de reïntegratiepraktijk, geniet een theoretisch uitgangspunt waarbij de alledaagse praktijk, de interactie met de omgeving en het handelen centraal staat, de voorkeur. Het sociaalconstructivisme kenmerkt zich door het bestuderen van de alledaagse praktijk. Zij kijkt naar gebeurtenissen in de praktijk en naar de verschillende perspectieven die mensen op de werkelijkheid kunnen hebben. Hoe een verklarende factor naar voren komt en wat dit betekent voor de concrete uitvoer en het perspectief op reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen en de reïntegratieconsulent wordt middels deze theorie onderzocht. Het sociaalconstructivisme sluit hierdoor aan bij dit kwalitatieve afstudeeronderzoek en is om deze reden gekozen als theoretisch kader. In het volgende hoofdstuk wordt het sociaalconstructivisme nader toegelicht.

12

2

DAGELIJKSE REINTEGRATIEPRAKTIJK

Sociaalconstructivistisch perspectief Reïntegratie is een veelbesproken en bediscussieerd onderwerp in de maatschappij. Aangezien de WAO-instroom verminderd dient te worden en de uitstroom vergroot. Vermindering van het ziekteverzuim en het stimuleren van actieve en duurzame reïntegratie moeten de kosten van de sociale zekerheid verkleinen en tevens de maatschappelijke integratie ten goede komen. Maar ondanks mooie intenties, beleid en regelgeving blijkt dat de reïntegratie niet even vlekkeloos verloopt. Om meer inzicht te verkrijgen in dit proces bij hoger opgeleide allochtone vrouwen is een sociaalconstructivistisch perspectief op zijn plaats. Constructivisten zien mensen als actieve betekenisgevers. Mensen geven de werkelijkheid en de wereld om hen heen met de dingen die daarin gebeuren een betekenis. Zo kan iets ‘goed of fout’ zijn, ‘plezierig of irritant’, ‘onbegrijpelijk of volstrekt helder’. Doordat mensen verschillen, verschillen ook de betekenissen die men aan gebeurtenissen toekent. Naast gebeurtenissen komen mensen in contact met weten regelgeving. Als actieve betekenisgever geven mensen hun eigen betekenis aan weten regelgeving, beleid, problemen en definities. Hierdoor is een probleem of een definitie niet een vaststaand gegeven, maar herbergt het verscheidende implicaties, percepties, argumenten, betekenissen en verhalen. De ‘werkelijkheid’ is dus meervoudig en daardoor kunnen er fundamentele en diffuse controle- en interpretatieproblemen ontstaan (Abma et al., 2001; Kalders, 2001; Van der Veen, 1996). Centraal bij een constructivistische benadering van beleid staat het proces dat zich afspeelt tussen de formulering van beleid, dus de vormgeving van de weten regelgeving en de uiteindelijke beslissing die in de alledaagse praktijk, de uitvoering, wordt genomen (Van der Veen, 1990). ‘Reïntegratie’ is een ‘werkelijkheid’, het omvat beleid, verschillende actieve betekenisgevers en betekenissen, handelingen, formuleringen, definities, problemen en beslissingen. Om deze ‘reïntegratie werkelijkheid’ goed te begrijpen moet er vooral gekeken worden naar de alledaagse uitvoering, werking en gevolgen van reïntegratie beleid, contacten tussen cliënten, werkgevers en professionals. In deze contacten en in de beslissingen die men neemt, op basis van de betekenis die eraan gegeven wordt, krijgt het beleid daadwerkelijk gestalte. Hierdoor is het uitvoeringproces van beleid eerder een sociaal proces dan een rationeel, logischdeductief proces (Van der Veen, 1990). Het sociaalconstructivisme onderschrijft dat beleid een complex fenomeen is en dat het al handelend in de praktijk ontstaat. Het heeft een eigen

13

dynamiek dat uiteenlopende, en soms conflicterende, betekenissen kan hebben voor belanghebbenden (Abma et al., 2001; Meershoek et al., 2001). Binnen reïntegratie en de sociaal-medische begeleiding moet veelal onderhandeld worden over de te ondernemen stappen. Er wordt betekenis gegeven aan de werkelijkheid welke kan uitmonden in een conflict of een consensus (Abma et al., 2001). De verschillenden betekenisconstructies verwijzen tevens wie zeggenschap heeft over het probleem, wie het moet oplossen en welke oplossingsrichting domineert (Outshoorn, et al., 2001). Is reïntegratie bijvoorbeeld een probleem van de werknemer, de werkgever of van de overheid? Is een individuele aanpak de beste of is een collectieve aanpak beter? Ambiguïteit in beleid wordt teruggedrongen met categorieën, waarderingen, concepten en argumenten, handelingstheorieën, regels, et cetera. Dit vindt niet alleen bij de uitvoering van beleid plaats, ook bij beleidsontwikkeling en evaluatie van beleid (Kalders, 2001). De handelingsverschillen die ontstaan door meervoudige interpretaties van definities bij de uitvoer van beleidsregels door beleidsmakers en professionals worden wel omschreven als de discretionaire ruimte. Discretionaire ruimte, ook wel beslissingsvrijheid genoemd, is altijd te herleiden tot één of andere vorm van onduidelijkheid of ondubbelzinnigheid in de regels. Er ontstaat een verschil tussen het opgestelde beleid en de gevolgen van deze beleidsregels in de praktijk (Van der Veen, 1990). Het is de ruimte die formeel is toegestaan door de regels zowel de ruimte die niet formeel is toegekend, maar in de praktijk wel aanwezig is. De vrijheid ontstaat doordat abstracte regels in specifieke situaties moeten worden toegepast, dit vraagt om een interpretatie van zowel de regels als de situatie waarop zij van toepassing is. Deze ‘vertaling’ ligt niet besloten in het handelingsvoorschrift voor de uitvoering van beleid. Begrippen, categorieën en voorwaarden moeten geïnterpreteerd worden en situaties van burgers ingeschat. Dit levert een structurele spanning op tussen flexibiliteit en uniformiteit (Bakker, et al., 1999; Meershoek, et al., 2001; Minderhoud, 1993). De implementatie van plannen en toepassing van regels is bepalend voor het beeld dat de burger heeft van de staat en of hij machtsmisbruik en willekeur ervaart of het gevoel heeft rechtvaardig te worden behandeld (Bakker et al., 1999). De wijze waarop cliënten reageren, de sociale omstandigheden waarin zij verkeren en de relatie met de beleidsuitvoerder is eveneens van invloed op de uiteindelijke resultaten van het beleid (Van der Veen, 1990). Interessant is om te onderzoeken wat de verschillen zijn tussen de perspectieven ten aanzien van de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen en de reïntegratieconsulent. Daarom zal getracht worden om zowel vrouwen zelf als de reïntegratieconsulent te benaderen. Wellicht geven zij beiden een andere invulling en betekenis aan de uitvoer van de dage14

lijkse reïntegratiepraktijk, en ontstaat hierdoor een verschil in de sociale werkelijkheid die van invloed is op het verloop van het reïntegratieproces. Kwalitatief onderzoek is de beste manier om eventuele verschillen in perspectieven te achterhalen, gezien dit type onderzoek ingaat op de dagelijkse praktijk.

15

3

DOELSTELLING EN ONDERZOEKSVRAGEN

Zoals reeds is vermeld blijkt dat er weinig bekend is over de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Deze vrouwen lijken met meerdere hindernissen van doen te hebben bij terugkeer naar werk; ze zijn vrouw, van allochtone afkomst en hebben een arbeidshandicap. Methodieken en instrumenten die gebruikt worden door reïntegratiebedrijven zijn veelal van toepassing op de grootste groep binnen een bepaalde categorie, voor de categorie ‘allochtonen’ zijn dit de lager opgeleiden, voor de categorie ‘hoger opgeleide vrouwen’ de autochtone blanke vrouwen. Doel van dit onderzoek is om inzichtelijk te maken hoe het reïntegratieproces in de praktijk verloopt bij juist de combinatie van de twee hierboven genoemde groepen namelijk; hoger opgeleide allochtone vrouwen. Hiervoor wordt de volgende vraagstelling gehanteerd:

‘Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen volgens henzelf en de reïntegratieconsulent?’

Bij deze vraagstelling horen de volgende onderzoeksvragen: 1. Hoe verloopt het reïntegratieproces in de praktijk volgens de reïntegratieconsulent? 2. Hoe verloopt het reïntegratieproces in de praktijk volgens hoger opgeleide allochtone vrouwen? 3. Bestaat er een verschil tussen het perspectief van de hoger opgeleide allochtone vrouwen en de reïntegratieconsulent ten aanzien van reïntegratie? 4. Wat betekent dit verschil voor het verloop van het reïntegratietraject?

Door zowel vrouwen zelf als de reïntegratieconsulent erbij te betrekken ontstaat een breder beeld van mogelijke variaties in de praktijk van het reïntegratieproces. Aangezien dit onderzoek de reïntegratiepraktijk betreft is ervoor gekozen om verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het UWV niet bij dit onderzoek te betrekken. Het gaat immers niet om de claimbeoordeling en de inschatting van resterende arbeidsmogelijkheden. Het analyseren van verschillende perspectieven vergroot het inzicht in het reïntegratieproces en maakt een gedetailleerde beschrijving mogelijk.

16

Zoals reeds is aangestipt kunnen de resultaten door E-Quality worden gebruikt om meer maatschappelijke aandacht te creëren voor deze groep vrouwen. Tevens kunnen professionals op het gebied van reïntegratie, hulpverleners, werkgevers en de overheid meer bekend worden met het reïntegratieproces en hierop inspelen. Dit zou kunnen leiden tot verbetering of het leggen van andere accenten in de begeleiding van hoger opgeleide allochtone vrouwen.

17

4

METHODEN

In het theoretisch kader is beschreven dat kwalitatief onderzoek de beste manier betreft om eventuele verschillen in perspectieven te achterhalen. Het reïntegratieproces is een complex fenomeen aangezien menselijk handelen behalve door weten regelgeving ook door cognities, percepties, interpretaties en emoties wordt beïnvloed. Deze liggen besloten in de context van historisch gegroeide betekenissen en zijn doortrokken van binnen een bepaalde gemeenschap geldende sociale en culturele waarden (Komter, 1983). Om inzicht te krijgen in het verloop van het reïntegratieproces in de alledaagse omgeving is het belangrijk de handelswijze en de beleving hiervan van hoger opgeleide allochtone vrouwen en reïntegratieconsulenten in kaart te brengen (Boeije, 2005). Dit onderzoek is explorerend van aard en kenmerkt zich door een open en flexibele onderzoeksprocedure. Het werkt met de alledaagse natuurlijke taal en teksten en wil zo dicht mogelijk bij de sociale en persoonlijke werkelijkheid blijven. Het onderwerp wordt verklaard vanuit betrokkenen en vanuit theoretische en/of maatschappelijke achtergronden (Maso, et al., 1998; Boeije, 2005). Per paragraaf komen achtereenvolgens de respondenten, dataverzameling, voorbewerking en analyse van de gegevens en de betrouwbaarheid en validiteit aan de orde.

4.1

Respondenten

Aangezien verwacht werd dat het niet eenvoudig zou zijn om vooral de vrouwen te vinden is de zogenaamde sneeuwbalmethode ingezet om aan respondenten te komen. Bestaande contacten van E-Quality zijn aangewend en middels een brief (zie bijlage I) om medewerking gevraagd. Om aan vrouwelijke respondenten te komen stond er een oproep (zie bijlage II) op onder andere de site van E-Quality, Stichting voor jonge hoger opgeleide vrouwen in de WAO (WAHO), FNV Vrouwenbond en Platform van Zwarte, Migranten en Vluchtelingvrouwen (ZAMI). De reïntegratiebedrijven, opgezocht via de Reïntegratiemonitor van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI), zijn telefonisch en/of per brief benaderd. Het doel was om ten minste vijf en maximaal tien hoger opgeleide allochtone vrouwen te ondervragen. Eveneens, werd gepoogd om minstens vijf en maximaal tien reïntegratieconsulenten, welke kennis en ervaring hebben met het reïntegreren van hoger opgeleide allochtone vrouwen, te benaderen. Omdat selectie van respondenten niet door toeval wordt bepaald, is

18

statische representativiteit niet te realiseren. Echter, het belang van kwalitatief onderzoek is het vergaren van een rijkdom aan gedetailleerde kenmerken en informatie over het verloop van het reïntegratieproces, verschaft door respondenten met verschillende achtergronden, visies en belangen (Boeije, 2005; Gaskell, 2000).

De criteria waaraan de respondenten moesten voldoen waren: Hoger opgeleide allochtone vrouwen: •

Hbo of universitair werken denkniveau;

•

werkend of hebben gewerkt in de afgelopen 2 jaar;

•

zijn bezig met reïntegreren of zijn in het afgelopen jaar (vanaf juni 2004) gereïntegreerd;

•

hebben een arbeidshandicap (gedeeltelijk/volledig) gehad of is nog steeds aanwezig;

•

Nederlands sprekend;

•

in contact geweest met reïntegratiebedrijven.

Reïntegratiebedrijven: •

Kennis en ervaring met begeleiding van hoger opgeleide allochtone vrouwen.

Echter, het vinden van vrouwen bleek erg lastig te zijn conform de criteria. Om toch aan de minimaal gestelde eis van vijf vrouwen te komen zijn ook vrouwen uit de Ziektewet en (deels aanvullende) WW-uitkering toegelaten en is de periode van gegevens verzamelen met twee maanden verlengd. Er zijn in totaal negentien interviews gehouden. Waarvan vijf met vrouwen en veertien met mensen werkzaam bij een reïntegratiebedrijf. Van de veertien mensen zijn er zeven fulltime consulent, vijf deels consulent en deels manager/(co-)directeur/ projectleider en beleidsmedewerker en twee fulltime managers. De interviews hebben bij 10 verschillende, zowel kleine als grote, landelijke of regionale reïntegratiebedrijven plaatsgevonden. Doordat er weinig vrouwen zijn gevonden is gedurende het onderzoek besloten om meer reïntegratieconsulenten te interviewen. Zodat er op deze manier gevarieerdere informatie vergaard kon worden en meerdere kenmerken gedekt zijn. Hierdoor is tijdens de analyse het accent meer naar de reïntegratieconsulenten verschoven.

19

4.2

Dataverzameling

De gegevens zijn verzameld middels een open interview. Het interview is aan de hand een topic lijst gehouden (zie bijlage III), deze topic lijst diende als leidraad. Een semigestructureerde opzet verdiende de voorkeur zodat er nog ruimte bestond om dieper op onderwerpen in te gaan en men niet vast zat aan een te starre structuur (Boeije, 2005). De gegevens zijn verzameld nadat door de onderzoeker anonimiteit en vertrouwelijkheid was beloofd aan de respondent. Om de betrouwbaarheid en kwaliteit van de gegevens te garanderen en te voorkomen dat gegevens achteraf op een onjuiste manier geïnterpreteerd konden worden zijn, op één interview na, met toestemming van de respondent alle interviews opgenomen op band en vervolgens volledig uitgeschreven (Boeije, 2005; Emans, 1990).

4.3

Voorbewerking en analyse van de gegevens

De gegevens zijn geanalyseerd aan de hand van de topic lijst, waarbij de probleemstelling als uitgangspunt diende. De gegevens werden uiteengerafeld en middels een label in bepaalde categorieën per topic ondergebracht. Om de onderzoeksvragen te beantwoorden moest er een systeem van begrippen worden opgezet (Boeije, 2005). Door per topic de gegevens van verschillende respondenten met de interpretatie bij elkaar te brengen ontstond er inzicht in het verloop van het reïntegratieproces bij hoger opgeleide allochtone vrouwen. Alle gegevens zijn anoniem verwerkt. De dataverzameling en data-analyse wisselden elkaar cyclisch af.

4.4

Betrouwbaarheid en validiteit

Vanwege de betrouwbaarheid van dit onderzoek zijn er vrouwen gezocht die nog bezig waren met reïntegreren of die het afgelopen jaar gereïntegreerd zijn, om zo eventuele vertekening te voorkomen. Eveneens werd getracht om de (externe) betrouwbaarheid en de transparantie zo goed mogelijk te waarborgen door het onderzoek zo uit te voeren, te rapporteren en te beheren dat derden de gang van zaken kunnen nagaan en een eigen oordeel kunnen vormen (Boeije, 2005). Bandopname, de omgeving en de persoon van interviewer kan de geïnterviewde beïnvloeden in zijn antwoorden en woordkeuze (sociale wenselijkheid). Om de interviewvariantie zo klein mogelijk te houden werd getracht een zo ‘normaal’ mogelijke setting en een neutrale rol en houding van de interviewer neer te zetten (Emans, 1990; Maso, et al., 1998). Doordat er tijdens het gesprek, op één na, niet genotuleerd hoefde te worden kon

20

de aandacht volledig naar de gesproken informatie uit gaan, dit kwam de betrouwbaarheid ten goede. Dit gold eveneens voor de gegarandeerde anonimiteit en vertrouwelijke behandeling van de verzamelde gegevens. Getracht werd om de deugdelijkheid van de verzamelde gegevens, de analyse en eindconclusies te waarborgen. Zodat deze zo veel mogelijk vrij was van systematische vertekeningen, wat de interne validiteit versterkt (Maso, et al., 1998). Alle gegevens zijn anoniem verwerkt. Tijdens de analyse zijn de citaten die als voorbeeld dienen genummerd. Hierdoor is te zien dat de resultaten op basis van verschillende respondenten zijn weer gegeven, dit vergroot de interne betrouwbaarheid.

4.5

Verslaglegging

Gedurende de dataverzameling bleek dat een groot deel van de reïntegratiebedrijven zich voornamelijk richt op de doelgroep allochtonen. Waar mogelijk is getracht om de resultaten toe te spitsen op hoog opgeleiden. De resultaten beslaan twee hoofdstukken. Te beginnen met hoofdstuk vijf waarin de opzet van het reïntegratietraject wordt beschreven. Reïntegratiebedrijven starten met een intake en hebben diverse redenen om groeps- of individuele begeleiding aan te bieden. Tevens wordt beschreven hoe het inhoudelijke programma eruit ziet. Hoofdstuk zes gaat in op de activering naar de arbeidsmarkt. Het belang van motivatie en verantwoordelijkheid en de invloed van de sociale omgeving op het reïntegratietraject worden hierin belicht. Ook wordt ingegaan op de toetreding tot de arbeidsmarkt. Waarbij vooral allochtone cliënten obstakels ondervinden om aangenomen te worden. Hoewel er gedurende de analyse over ‘hij’ en ‘zijn’ wordt gesproken als het de reïntegratieconsulent betreft, zijn een aantal van de respondenten wel degelijk van het vrouwelijke geslacht.

21

5

OPZET EN INHOUD VAN HET REINTEGRATIETRAJECT

Hoofdstuk vijf vormt samen met hoofdstuk zes de beschrijving van de resultaten. Dit vijfde hoofdstuk gaat in op de opzet en de inhoud van het reïntegratietraject. Hoe ziet een traject eruit en wat wordt er inhoudelijk gedaan. Dit hoofdstuk is onderverdeeld in vier paragrafen. Paragraaf 5.1 beschrijft de intake en de verschillende manieren waarop deze wordt uitgevoerd. In de tweede paragraaf wordt ingegaan op de redenen die reïntegratieconsulenten aandragen om juist wel of niet groeps- of individuele trajecten aan te bieden. De derde paragraaf omvat het programma dat cliënten doorlopen tijdens het traject. In paragraaf 5.4 wordt dit hoofdstuk afgesloten middels een samenvattende reflectie.

5.1

Intake

Alle reïntegratietrajecten starten met een intake, vaak het eerste persoonlijke contactmoment tussen het reïntegratiebedrijf en de cliënt. Op basis van deze intake wordt een reïntegratieplan opgesteld en de verdere begeleiding in gang gezet. De cliënten van reïntegratiebedrijven worden veelal aangemeld door het UWV of de Gemeentelijke Sociale Dienst. Cliënten kunnen zich ook individueel aanmelden middels een Individueel Reïntegratieovereenkomst (IRO). De manier waarop het intakegesprek wordt gehouden verschilt. Er bestaan twee manieren waarop een intake wordt afgenomen. Middels formulieren en een groepsbijeenkomst en middels individuele gesprekken. Vervolgens wordt er in deze paragraaf ingegaan op de inhoud van de intake en de taalproblematiek die bij de intake naar voren komt.

Formulieren en groepsbijeenkomst Er zijn reïntegratiebedrijven waarbij aangemelde cliënten eerst in een groep terechtkomen. Reïntegratieconsulenten geven informatie over het te doorlopen traject. R4: “In de groep introduceer je ook (naam reïntegratiebedrijf). Wat we doen en wat we verwachten, er wordt gelijk gekeken, geïnformeerd, dit en dit…”.4

4 Voor elk citaat staat een letter met een cijfer. De letter ‘R’ staat voor reïntegratieconsulent, de ‘M’ voor manager en de ‘C’ voor cliënt. Het nummer laat zien dat de resultaten op verschillende voorbeelden berusten en dat niet telkens één respondent is gebruikt.

22

Op deze manier maken reïntegratieconsulenten het te doorlopen traject transparant. Tijdens deze bijeenkomsten wordt er door de consulenten een intake afgenomen. De gegevens die reïntegratiebedrijven nodig achten voor de terugkeer naar de arbeidsmarkt worden verzameld middels formulieren. R4: “We hebben een aantal vragen, formulieren, over de kwaliteiten en eigenschappen van iemand, en waarom is werk belangrijk? Dus dat wordt allemaal ingevuld, en vervolgens tellen we al die vragen bij elkaar en komt er een uitslag. Dus waarom en hoe iemand is naar de arbeidsmarkt toe.”

Hoewel consulenten de intake groepsgewijs en middels formulieren afnemen wordt het reïntegratieplan niet door hen zelf opgesteld. R4: “Organizers hebben contacten met de opdrachtgevers en maken het reïntegratieplan. Waarin vermeldt staat wat er allemaal nodig is voor iemand. De consultants voeren dat uit. (…) De consultants doen de intake omdat de organizers voorinformatie kunnen krijgen van de eerdere instanties.”

De reïntegratieconsulenten geven aan de intake middels een groepsbijeenkomst en het invullen van formulieren plaats kan vinden.

Individuele intake Een andere manier die regelmatig voorkomt ten aanzien van het afnemen van een intake is het individuele gesprek. Er zijn reïntegratiebedrijven die kiezen voor een individueel intake gesprek. Hiervoor worden twee redenen aangedragen. Ten eerste een vast contactpersoon. R2: “Over het algemeen vindt er eerst een intake gesprek plaats. Die betreffende cliënt krijgt één contactpersoon bij ons.”

De tweede reden omvat het persoonlijke contact met de cliënt. R3: “Maar als iemand komt dan stoppen we dus veel tijd in dat stukje intake. Dat is voor de cliënt ook heel prettig om te merken dat er veel aandacht aan wordt besteed. Persoonlijk contact en niet vluchtig zien, een traject induwen en zo een bepaalde richting opstuurt.”

Reïntegratieconsulenten suggereren dat een korte intake niet tot een deugdelijke begeleiding leidt. Bovendien zijn er reïntegratiebedrijven, veelal kleine tot middelgrote, die er bewust voor kiezen om het intake gesprek thuis te laten plaatsvinden. R3: “Sowieso doen we de intake thuis. Dan kom je gelijk in die sfeer, dat proef je dan kun je een inschatting van hoe bedoelt, doet u dat? Hoe het eraan toe gaat.”

Volgens de reïntegratieconsulenten geeft een intake thuis beter inzicht in de situatie van de cliënt. Een tweede reden die genoemd wordt is de vertrouwensband. R10: “ Huisbezoeken doen we ook, zeker de eerste keer. Ik zeg ook altijd dat je die tijd uiteindelijk wel weer terugkrijgt qua informatie en de dingen die je ziet. Maar ik vind het wel heel belangrijk in een vertrouwde omgeving het eerste gesprek te voeren, cliënten praten dan ook makkelijker. Het geeft een breder beeld en je hebt een vertrouwensband.”

23

De reïntegratieconsulenten ervaren tevens dat een vertrouwde omgeving meer informatie oplevert. Doordat cliënten makkelijker zouden praten is er nog een derde reden te onderscheiden voor het afleggen van een huisbezoek. R1: “Bovendien, mensen zijn gewend ergens naar toe gaan. Dat heeft een officieel karakter, maar dat geeft ook een automatisch verhaal. (…) Terwijl als je hem thuis ziet, iemand komt bij je langs, dan past dat vaste verhaal, die riedel past niet meer. Want dat hoort bij een andere setting.”

In de ogen van reïntegratieconsulenten leidt een aangepast verhaal tot waardevolle informatie. Tot slot is de vierde reden een organisatorische. R1: “Dus wij gaan naar de cliënten thuis. De reden daarvoor is drieledig; het is lastig om hier te komen, dus organisatorisch, de afstand, dus praktisch. Daarnaast is het omdat je bij iemand thuis komt, je iemand ook altijd spreekt. Dus weinig uitval terwijl de drempel om ergens te komen toch af en toe hoog is.”

Deze reïntegratieconsulenten beschouwen persoonlijke contact als een belangrijke reden om de intake individueel af te nemen. Een intake thuis levert volgens sommige reïntegratieconsulenten meer informatie op en bevordert de vertrouwensband.

Inhoud van de intake Hoewel de intake op twee verschillende manieren wordt uitgevoerd is het doel van de intake hetzelfde. Namelijk een beeld te verkrijgen van de cliënt. R7: “We hebben een intake om echt een beeld te krijgen van iemand.”

Voor het verkrijgen van een beeld worden dezelfde soort vragen gesteld. Vragen van reïntegratieconsulenten gaan over de achtergrond. R3: “Gaat vooral om de achtergrond van die persoon te leren kennen en een goed beeld te krijgen van zijn capaciteiten. Soms heb je dan wel geen opleiding maar je hebt toch wel een heleboel privé dingen gedaan.”

Tevens wordt de toekomst besproken. R2: “Maar we vragen ook altijd: “Wat heb je nou altijd graag gewild?” En is dat ook haalbaar? Dus je vraagt naar capaciteiten ervoor, etcetera. Juist door middel van praten: “Wat zijn je hobby’s, vorige werkervaring, dromen”.”

Eveneens wordt bekeken of de toekomstige mogelijkheden te realiseren zijn door het desbetreffende reïntegratiebedrijf. R6: “Wat zijn je verwachtingen met betrekking tot het reïntegratietraject? En is het vergelijkbaar met wat wij kunnen bieden? En dat afstellen.”

De inhoud van de intake lijkt overeen te komen met het beeld dat cliënten van de intake hebben.

24

C5: “Ik vind een intake prima, je houdt een intake om zicht te krijgen op de situatie. Om een beeld te krijgen over wat zijn haar mogelijkheden. En natuurlijk vervolgens kijken wat kunnen we daar aan doen?”

Op basis van de inhoud kunnen er twee opmerkingen worden geplaatst. Volgens enkele reïntegratieconsulenten is het de vraag of een intake gesprek wel een goede manier is om informatie te verzamelen over de cliënt. R12: “Een intake, vooral bij grote reïntegratiebedrijven, is een momentopname. Op basis daarvan wordt een plan gemaakt voor een jaar ofzo….tja een momentopname. Soms kun je beter een beetje vaag blijven en kom je gaande weg tot een beter en preciezer plan omdat je iemand dan beter leert kennen.”

Daarbij zou de nadruk lang niet altijd op de mogelijkheden liggen. R9: “Op zoek gaan naar hun eigen inspiratiebron, dat is de basis. (…) Dus niet met een intake beginnen, met alle shit, obstakels en belemmeringen. Je moet eerste ontdekken, middels zelfreflectie, wat je kwaliteiten zijn.”

Tevens is het opvallend dat de gegevens die verkregen zijn uit het intake gesprek niet snel door de trainer die de cliënten begeleidt, worden gelezen. I: “Krijg je dan nog gegevens van het intakegesprek?” R8: “Nee eigenlijk niet, als ik het wil kan ik het gewoon oplezen uit de computer. Als er echt belangrijke punten zijn dan vraag ik het even. Ik moet wel zeggen het loopt heel vaak mis, het moet echt vanuit mijzelf komen als ik het wil weten, dat ik het plan ga bekijken.”

Voordat er met het daadwerkelijke traject kan worden begonnen is het volgens reïntegratieconsulenten belangrijk om een beeld te krijgen van iedere cliënt. Bij allochtone cliënten zou onvoldoende taalbeheersing het verkrijgen van een beeld kunnen vertroebelen. In de volgende subparagraaf wordt hierbij stil gestaan.

Taalproblematiek bij de intake Reïntegratieconsulenten ondervinden dat taal een belemmering kan zijn bij de intake. Dit zou volgens de consulenten met name voor allochtone cliënten gelden. R7: “ Ik wil graag weten wie die persoon is en dat mag hij mij zelf vertellen. Hoe moeilijk dat ook gaat, want de taal is één van de grootste barrières die er is.”

Reïntegratieconsulenten hanteren daarom verschillende manieren om, ondanks de taalproblematiek, een beeld te verkrijgen van de allochtone cliënt. I: “Maar hoe doe je het dan als de taal heel lastig is?” R7: “Tja, als je een vraag hebt kun je hem in het hele alfabet stellen, alle vormen, het is gewoon een vraag.”

Daarentegen kiest een ander reïntegratiebedrijf er juist bewust voor om het eerste gesprek in de moedertaal van de cliënt te voeren. 25

R3: “Contact krijgen is vaak al heel moeilijk. Maar, omdat je dus het voordeel hebt dat je van Turkse of Marokkaanse afkomst bent, iemand hebt die je taal spreekt, kunnen signalen direct opgepakt worden. Begeleiders die dus de taal en cultuur van de cliënten kennen.”

De reïntegratieconsulent beschouwt het verkrijgen van een goed contact als doorslaggevende reden om de moedertaal te hanteren tijdens de intake. Ook hierin komt naar voren dat persoonlijk contact met de cliënt belangrijk wordt gevonden. Een tweede reden is dat het inschakelen van een tolk niet als positief wordt beschouwd omwille het herkennen van de nonverbale communicatie. R3: “Nou is het natuurlijk een beetje achterdochtig om te denken dat een tolk niet goed zou kunnen vertalen. Maar het is een tussenpersoon en vaak zitten er emoties bij en die komen via een tolk natuurlijk niet over.”

Sommige consulenten zijn van mening dat er altijd Nederlands moet worden gesproken. Er wordt geen strategie ingezet om een beeld te verkrijgen van de allochtone cliënt. R7: “Waar wij dus op staan is dat hier de Nederlandse taal wordt gesproken, dat wordt ook nadrukkelijk gecommuniceerd. Gewoon onder het mom van er wordt hier geen Italiaans, geen Engels, geen Duits gesproken, dus ook geen Turks, Arabisch en noem maar op, helemaal niets, alleen maar Nederlands.”

In deze subparagraaf wordt zichtbaar dat de beheersing van de Nederlandse taal een belemmering kan zijn bij de intake. Consulenten hebben verschillende manieren bedacht om hiermee om te gaan. Niet alleen de intake kan groepsgewijs of individueel plaatsvinden ook het verdere reïntegratietraject kan in groepen of individueel doorlopen worden. In de volgende paragraaf wordt hierop ingegaan.

5.2

Groeps of individuele begeleiding

Nadat de intake is afgenomen kunnen cliënten een groepstraining doorlopen of individuele begeleiding krijgen. Cliënten die in een groep terechtkomen krijgen gedurende enkele maanden tot een half jaar een training, één of enkele dagdelen per week. Daarna is het de bedoeling dat ze zelfstandig, met de meegekregen bagage, kunnen gaan solliciteren. Deze groepstraining bestaat meestal uit maximaal 12 personen en wordt door dezelfde reïntegratieconsulent, ook wel trainer genoemd, gegeven. Bij individuele trajecten wordt er één-op-één begeleiding gegeven. In deze paragraaf wordt getracht erachter te komen waarom men in de praktijk kiest voor individuele- of groepstrajecten. Als eerste komt het werken met groepen aan bod waarna het individueel begeleiden de revue passeert.

26

Groepen Er zijn volgens reïntegratieconsulenten drie redenen om te werken met groepen. De eerste reden is dat groepsleden elkaar kunnen steunen. Ten tweede vormt de groep een netwerk en ten derde is het efficiënter om cliënten in groepen in te delen. Vervolgens kan op basis daar van een programma worden aangeboden. Deze vier onderwerpen komen achtereenvolgens aan de orde.

Steun De eerste reden voor het werken met groepen heeft een betekenis die zeer regelmatig door consulenten wordt aangehaald. M2: “In een groep dan ga je elkaar versterken met ideeën. Dan zie je vaak van: “Hé, ik heb iets gezien is dat niets iets voor jou?” Of elkaar tips en feedback geven. (…) In een groep is ‘gauw’ heel aanstekelijk van elkaar, om dingen te ondernemen. En dat hebben wij altijd als positief ervaren.”

Reïntegratieconsulenten beschouwen steun als een positieve, stimulerende kracht. R6: “Als je een groep hebt, een positieve groep, dan is de basis uiteindelijk dat die mensen elkaar positief gaan meetrekken, in beweging komt. Dat ze zien dat ze niet alleen in de situatie zitten. En op een gegeven moment gaat er een collectieve knop om en gaan ze wat doen. En dat is iets wat je niet altijd kunt bereiken bij één-op-één.”

Steun en herkenning worden door consulenten als een belangrijke motivatie gezien om te werken met groepen. Maar bij aanvang van een training zou van deze meerwaarde nog geen sprake zijn. R11: “Iedere groep begint toch met een soort van rouwproces. Mensen zitten in een dip, hebben zoiets van; ‘baadt het niet dan schaadt het niet’. Of het bevestigt me in alles wat ik al wist of ik hoor toch weer iets wat inspireert waar ik mee verder kan.”

Naast een soort rouwproces en weinig verwachtingen kan ook één groepslid voor weerstand zorgen. R4: “Maar soms komt het voor dat één persoon heel negatief is, die heel veel weerstand heeft. Of dat mensen het niet durven in de groep met de billen bloot te gaan. En dat werkt natuurlijk door. Maar dan haal ik zo’n iemand eruit en die wordt dan individueel begeleid.”

Volgens reïntegratieconsulenten kan een negatieve houding van één belemmerd werken om een collectieve omslag richting werk te bewerkstellingen. Dergelijke personen haalt men dan vaak uit de groep. Hoewel reïntegratieconsulenten steun en herkenning als meerwaarde beschouwen voor het werken in groepen, wordt dit niet door alle cliënten gedeeld. C3: “Ik heb niets met anderen. Ik denk dat mijn positie is dat ik meer steun aan anderen geef dan dat zij aan mij geven. Ik heb mensen ook feedback gegeven van: “Waarom doe je dit niet, waarom

27

wil je dat niet?” Het moet toch ook een beetje dynamisch zijn een beetje positiever maken. Maar als ik sommige mensen zie dan denk ik; ‘Jezus Christus…’.”

Netwerk Een tweede reden waarom reïntegratieconsulenten met groepen werken is dat de groep ook een netwerk kan vormen. R11: “Want als groep vorm je ook een netwerk. Sommige netwerken van klanten zijn opgedroogd daar hebben ze nooit meer aandacht aan besteed.”

Een netwerk biedt andere, informele ingangen. Volgens consulenten vergroot deze ‘vriendendienst of collegialiteit’ de kans op werk. R11: “Ja, het is een beetje ‘ons kent ons’ dat je getipt kunt worden, dat mensen voor je gaan lobbyen.”

Daarbij maakt het volgens consulenten wel uit hoeveel contacten groepsleden met hun netwerk hebben. R5: “Tja, hoe socialer ze zijn hoe makkelijker het is om aan werk te komen. Een geïsoleerder bestaan maakt het wel moeilijker.”

Indelen van groepen Een derde reden waarom er door reïntegratiebedrijven in groepen wordt gewerkt is dat zij veel cliënten aangeleverd krijgen. Zeker bij de grotere reïntegratiebedrijven die op veel en/of grote doelgroepen aanbesteden. R2: “Onze klantengroepen zijn heel divers, het grote UWV waarin wij mensen bemiddelen, vanuit de WW of WAO situatie, IRO’s. Ook allerlei projecten in het land, specifieker gericht op de regionale arbeidsmarkt. Verder werken we met een groot aantal gemeentes, waarin we eigenlijk een aantal zaken doen. Dat zijn reïntegratie van mensen met een bijstandsuitkering, in allerlei faseringen, ook echt de moeilijkere doelgroepen tot fase één, twee cliënten. Ook daarin weer diverse uitsplitsingen in doelgroepen, bijstandsgerechtigden, oudkomers, nieuwkomers, allochtonen, van inburgeringscursussen tot taaltraining in combinatie met zoeken naar werk.”

De indeling van deze aantallen bij de verdere begeleiding naar de arbeidsmarkt verschilt. Er zijn reïntegratiebedrijven die een onderscheid maken in cliënten die afkomstig zijn van het UWV of van de Sociale Dienst. R8: “Ik werk voor de gemeente groep. Dus ik krijg alleen maar mensen van de gemeente, alleen van de Sociale Dienst Amsterdam.(…)” I: “Is er nog onderscheidt tussen verschillende groepen?” R8: “Bij mij niet. Maar er zijn hier wel trajectgroepen, hoger opgeleiden of allochtonen.”

Naast een onderscheid op basis van de ‘soort’ opdrachtgever, geven reïntegratieconsulenten aan dat grote aantallen cliënten ook ingedeeld kunnen worden op persoonskenmerken. Reïn28

tegratieconsulenten noemen drie persoonlijke kenmerken. Het eerste kenmerk betreft het opleidingsniveau. De reden waarom reïntegratiebedrijven kiezen voor een indeling in opleidingsniveau lijkt gebaseerd te zijn op ervaringen uit de praktijk. R11: “Dat is gebaseerd op onze eerdere ervaringen. Vroeger hadden we gemengde groepen, maakte we geen onderscheid qua niveau. En dan ga je toch merken dat de ene groep de andere groep remt en andersom. Gezien het aantal aanmeldingen wat we krijgen van het UWV, hebben we toch eens overwogen of we de doelgroep hoger opgeleiden apart in traject kunnen nemen. (…) Omdat dat toch effectiever werkt ook het niveau waarbinnen de training plaatsvindt.”

Volgens consulenten kan een te groot niveauverschil belemmerd werken. Daarom wordt ook bij onvoldoende aanmeldingen getracht rekening te houden met niveauverschillen. I: “Houdt u met de samenstelling ook nog rekening met hoog en laag opgeleiden?” M2: “Nee, maar we zorgen wel dat het niveau verschil niet te groot moet zijn. Anders loop je toch achter de feiten aan en heb je hier zo’n (handgebaar links onder) niveau en insteek en daar (handgebaar rechts boven) zo’n onderwijsniveau.”

Cliënten geven eveneens aan liever in een groep op eigen niveau te zitten. C4: “Ik wil niet bij mensen zitten met een lager niveau. Dat gaat zo langzaam, dat kost tijd.”

Naast niveauverschillen is een tweede persoonskenmerk waarop cliënten worden ingedeeld de taalvaardigheid. Echter, dit is vooral van toepassing op allochtonen. M1: “… laten we nou niet specifiek op die allochtonen programma’s maken. Maar wat ons dwingt om allochtonen en autochtonen anders te behandelen is het taalprobleem.”

Dat betekent dat allochtone cliënten die geen taalhindernissen ondervinden vaak de gewone training doorlopen. R7: “Ja, je probeert als dat mogelijk is, spreken ze de taal, dan krijg je de normale training. (…) Dat is wat dat betreft niet anders, alleen bij ene groep merk je dat het geen enkele zin heeft. Ik heb een hele zware groep waar alleen maar allochtonen inzitten. En daar is 60% die de Nederlandse taal niet goed beheersen, laat staan schrijven.”

Reïntegratieconsulenten geven aan dat met name de taalachterstand reden is om allochtone cliënten in aparte groepen in te delen. Een derde individueel kenmerk waarop grote aantallen cliënten worden ingedeeld valt te omschrijven als capaciteiten. R8: “Door het intake gesprek, welke problematiek naar voren komt of ze goed genoeg en zelfstandig zijn.”

Voor cliënten die deze capaciteiten onvoldoende bezitten hebben reïntegratieconsulenten een andere oplossing. R4: “Er zitten mensen tussen die absoluut geen groepsmensen zijn. We maken wel uitzonderingen, in dat soort gevallen is het één-op-één trajecten. Liever niet.” I: “Kun je een voorbeeld noemen?” R4: “Ja, ze passen gewoon niet in de groep, hebben faalangst of dat ze durven niets te zeggen.

29

Reïntegratieconsulenten beschouwen deze capaciteiten als een criterium om cliënten wel of niet in groepen in te delen. Het indelen in bepaalde categorieën lijkt niet altijd te worden gewaardeerd door de cliënt. C3: “… en toen kwam ik terecht bij een hele groep mensen die grote handicaps hebben; laag opgeleiden, asociale mensen, stinkende mensen, noem maar op. Toen dacht ik; wat is dit? Van negen tot vijf in zo’n groepje!! Nee, dat kan toch niet!” I: “Was het van tevoren verteld dat je in een groep moest?” C3: “Ja, er was verteld dat ik een groep zou komen.”

Dit kan ertoe leiden dat cliënten de eerst genoemde reden voor het werken in groepen namelijk steun en herkenning, niet ervaren. Eveneens kan dit gelden voor cliënten die met veel anderstaligen in één groep zitten. R7: “Alleen in gewone groepen hebben ze wel meer steun aan elkaar, in opbouw en in het zoeken, dan in allochtone groepen. Omdat deze toch ook vaak zo divers in taal zijn hebben ze ook geen contact met elkaar, omdat iedereen een andere taal spreekt.”

In deze subparagraaf komt naar voren dat het in de ogen van consulenten efficiënter is om een onderscheid te maken tussen grote aantallen cliënten. Een onderscheid kan worden gemaakt op ‘soort’ opdrachtgever of op drie verschillende persoonskenmerken. Op basis van deze indelingen wordt er een programma ontwikkeld.

Standaard programma Reïntegratiebedrijven die werken met groepen lijken vaak een standaard programma aan te bieden. M1: “Dus we kijken naar de individuele situatie en gaan dan vervolgens aan de groep een voorstel doen om een bepaald programma te lopen. Als je het niet weet, waaraan je kunt werken, keuze maken, daar zijn methodieken voor. (…) Het programma is vrij standaard.”

Naast een standaard programma zijn er reïntegratiebedrijven die het traject in diverse trainingen met vaste modules opsplitsen. R6: “Nee, ik doe geen intakes. Je hebt groepen die de basis leggen in de eerste acht weken. Heel basis gericht, dat de cv’s in orde zijn, er worden een aantal vaste modules gegeven, ze zijn hier twee dagen in de week.”

Doordat het reïntegratietraject uit vaste programma’s lijkt te bestaan, starten groepen op vaste tijdstippen. R11: “De groepen starten maandelijks en vervolgens treedt het hele proces in werking.”

Het is ook mogelijk dat men een minimum aantal mensen ‘spaart’ voordat men start. R7: “Nou, je spaart gewoon een groep op, van een x-aantal en de rest stroomt gewoon in. Want het is natuurlijk de bedoeling dat iedereen ook weer langzaam uitstroomt.”

30

Reïntegratieconsulenten, zo zeggen zij, geven tijdens de groepstraining vaak ruimte voor individuele contactmomenten. R6: “Ik laat ze vaak wel in de groep komen maar geeft ze daarnaast ruimte om met mij individuele gesprekken te voeren.”

De reden hiervoor beschouwen reïntegratieconsulenten als een controle middel, om grip te houden op de cliënt. R6: “Nou, dan kun je goed controleren wat mensen doen en kun je ze bijsturen. (…) Eén-op-één begeleiding, kun je vragen hoe zit dit of dat?”

Het lijkt erop dat het voor de cliënten makkelijk is om een individueel moment te krijgen. C3: “Ze zijn bereid om jou op elk moment te helpen. Ik schrijf een brief en ze kunnen gelijk wel even kijken of het goed geschreven is, of technisch goed is, hoe ik me beter kan presenteren, ik krijg alle steun daar.”

Door persoonlijke aandacht aan de cliënt te geven ervaart deze hulp en steun. Volgens consulenten wordt er gewerkt in groepen omdat groepsleden elkaar kunnen steunen en positief kunnen beïnvloeden richting werk. Ook kunnen groepsleden voor elkaar netwerken. Daarnaast is het efficiënter om grote groepen mensen in te delen in categorieën en op basis daarvan een standaard programma aan te bieden.

Individuele begeleiding Naast groepstraining zijn er reïntegratiebedrijven die cliënten individueel, één-op-één begeleiden. Hiervoor worden verschillende redenen aangedragen door consulenten. De eerste reden komt voort uit kritiek op het werken in groepen. R1: “Grote aanbestedingen, massaal, er was gewoon een grote algemene deler. Het moet commercieel draaien dus het werd een eenheidsworst. Traject; nou, daar waren links wat verschillen, rechts wat verschillen.”

De reïntegratieconsulenten beschouwen het massale karakter van reïntegratietrajecten als een eenheidsworst. Eveneens bemerken sommige consulenten dat bepaalde groepen worden achtergesteld. R1: “Wat ik daarnaast merkte was dat in de aanlevering ieder geval 80% man was en 20% vrouw en dat was beperkt ondergesneeuwd. Nou dat is raar, als je ziet hoeveel vrouwen er op de arbeidsmarkt zijn. Een vrouw met een WAO wordt vijf jaar later geholpen terwijl een man na een jaar geholpen wordt. (…) Ik word daar ook altijd een beetje bozig van, als ik merk dat bepaalde mensen worden achtergesteld, of dat het anders kan.”

Deze reïntegratieconsulenten ervaren dat vrouwen een minderheid vormen. Daarnaast suggereren sommige consulenten dat reïntegratieconsulenten die groepsgewijs begeleiden door hun paternalistische houding het traject voor de cliënt zouden uit stippelen.

31

R9: “Laat je niets wijsmaken door anderen, en door reïntegratieconsulenten.(…) Nee, bepaal zelf wat je hulpvraag is. Laat je niet in een traject stoppen, dat is geen maatwerk. Paternalisme werkt niet, niet voor de cliënt bepalen.”

Als alternatief voor groepsgewijze begeleiding wordt er dan gewerkt met individuele trajecten. R3: “De grootste fout van andere bedrijven vind ik dat ze; wij bepalen dat en jij hebt niets te zeggen. Ik wil dat ze hier mee kunnen denken en mee kunnen discussiëren, mede bepalen wat zij kunnen en willen voor hun toekomst. Van heel veel mensen hoor ik nou dat ze die kans niet hebben gehad.”

Naast kritiek op het werken met groepstrajecten is de tweede reden om de cliënt individueel te begeleiden een beter resultaat. I: “Jullie doen alles individueel?” R3: “Ja.” I: “En wat is daarvoor de reden voor?” R3: “Dat wij denken, maar ook zien, dat de resultaten daardoor beter zijn.”

Een derde reden kan een specifieke wens van de cliënt zijn. R11: “We hebben ook mensen die het zelfstandig ondernemersschap ambiëren. Dat is een specialisatie van mij die begeleid ik sowieso al individueel. Die hebben weinig aan een groepstraining waarbij men op zoek is naar regulier werk.”

Tenslotte kan er nog een vierde reden worden genoemd waarom reïntegratieconsulenten voor individuele begeleiding zouden kiezen. R3: “Omdat de keuze om in groepen te werken vaak een financiële keuze is. Het is goedkoper om één consulent op een groep van vijftien man te zetten dan dat hij iedereen individueel gaat bemiddelen.”

De reïntegratieconsulenten impliceren dat zij kwaliteit van de begeleiding het belangrijkste achten en dat de kwaliteit van groepsbegeleiding minder is. Bijkomend voordeel van individuele begeleiding is dat consulenten creatief kunnen omgaan met het budget van de cliënt. R12: “Maar als je een werkgever hebt die iemand kan laten werken maar die niet in staat is of wil betalen voor de kinderopvang dan moet je daar als reïntegratiecoach creatief in zijn. Wat is het budget wat ik van haar verdien? Zeg ik: “Nou, dat kan er nog wel af, dan betaal ik de kinderopvang voor u”. (…) Tja, misschien zegt een groter reïntegratiebedrijf: “Jaah dat kan niet, ga maar weg”. Maar dan heeft die vrouw een probleem, ik een probleem en het UWV een probleem.”

Volgens de reïntegratieconsulenten zou deze creativiteit niet mogelijk zijn bij grote reïntegratiebedrijven die werken met grote aantallen cliënten.

32

Individueel Reïntegratie Overeenkomst Een variant onder het individueel begeleiden is de IRO. Als de cliënt toestemming van het UWV heeft mag deze zelfstandig, middels een IRO, aan de slag. Er zijn reïntegratiebedrijven die op deze categorie inhaken. R10: “We doen met name éénpersoonstrajecten, waarbij het gaat om één persoon en één contract, de IRO. Stel dat jij hebt gewerkt en wordt fase 2, jij mag dan zelf een reïntegratiebedrijf uitkiezen. Wij richten ons op die doelgroep. Want die doelgroep is gemotiveerd, daar ga ik dan van uit, en is ook klein.”

Consulenten geven aan zich op deze cliënten te richten omdat deze mensen gemotiveerd zijn. Er bestaat kritiek op grote reïntegratiebedrijven die allochtonen met een IRO begeleiden. I: “Mensen komen dus via IRO bij u, ze melden zich zelf aan?” R12: “Ja, maar ook van grote reïntegratiebureaus. (…) Want als je dan de lijst ziet met wie ze aan ons kwijt willen zijn dat voornamelijk buitenlanders. De grote reïntegratiebureaus kennen de allochtonen voornamelijk niet. Dan zeggen ze tegen mij: “Hé, wil jij dit traject voor mij uitvoeren”. (…) Dan denk ik van; ‘ja, als jij dat niet aan kan waarom neem je dat dan aan?’”

De reïntegratieconsulenten denken dat grote reïntegratiebedrijven hun gedane beloften niet kunnen waarmaken aan de cliënt. Uit deze subparagraaf komt naar voren dat reïntegratieconsulenten die voor individuele begeleiding kiezen kritiek hebben op de groepsbegeleiding. Zij vinden dat individueel begeleiden een beter resultaat oplevert. Nadat er een start is gemaakt kan begonnen worden met de daadwerkelijke begeleiding. Hoe het inhoudelijke programma eruit ziet, komt in de volgende paragraaf aan bod.

5.3

Programma

Diverse inhoudelijke onderwerpen komen steeds weer terug bij de groeps- of individuele begeleiding. In de vorige paragraaf kwam naar voren dat cliënten in het reïntegratietraject langs verschillende groepen kunnen lopen. Bijvoorbeeld eerst een sollicitatietraining of ze stromen een specifiek vervolgtraject in als het tot op heden niet gelukt is. Hier wordt verder niet op ingegaan, deze paragraaf heeft tot doel de inhoud van de begeleiding, hetzij in groepen, hetzij individueel, te belichten. Daarnaast worden belemmeringen benoemd die tijdens het programma naar voren komen. In deze paragraaf passeren vijf subparagrafen de revue; kennismaking met andere groepsleden, sollicitatievaardigheden, training en benadering bij niveauverschillen, taalbelemmering en tot slot de invloed van man/vrouw-verschillen.

33

Kennismaking bij groepstraining Cliënten die in een groepstraject terecht komen maken eerst kennis met de anderen. M1: “We beginnen met een kennismaking met elkaar. Wat dan belangrijk is dat we mensen laten vertellen over hun roots. (…) En dat levert meestal heel veel plezier op. Komen ze wat los en het geeft heel veel erkenning.”

Tevens komen vorige opleidingen en trainingen aan bod. R4: “Voor de kennismaking maken we veel tijd vrij. Ze hebben vaak allerlei trainingen gehad, opleidingen en werkervaring. Oefeningen met sleutelbosje of één vertelt iets over de ander.”

Reïntegratieconsulenten denken dat het belangrijk is dat groepsleden elkaar kennen. Mogelijk omdat het niet ondenkbaar is dat door een uitgebreide kennismaking de groepsleden elkaar beter kunnen steunen. Niet alle groepstrainingen beginnen met een uitgebreide kennismaking. Consulenten geven aan dat bij groepen waar mensen doorlopend in- en uitstromen hiervoor geen tijd wordt vrijgemaakt. R8: “Meestal heb ik een groep van 10-12 mensen en dan komt ze erbij. Dan zeg ik: “Dit is….”. Daarna neem ik haar meestal even apart: Wat is je cv, hoe zijn je sollicitatievaardigheden? I: “En stellen de andere mensen zich ook nog even voor?” R8: “Ja, niet altijd, ligt eraan. Als de cliënt heel mondig is, dan laat ik haar gewoon hier zitten, komt er vanzelf communicatie.” I: “En als er drie tegelijk in stromen?” R8: “Ja, dan ga ik om de tafel heen zitten en dan vertellen ze wat over zichzelf.”

Het wekt de indruk dat reïntegratieconsulenten het leren kennen van de groepsleden ondergeschikt vinden aan de dynamiek en de snelheid van het groepwerken.

Sollicitatievaardigheden Hoewel de meeste nadruk tijdens het programma ligt op het aanleren van sollicitatievaardigheden is het mogelijk dat er eerst een beroep moet worden gekozen waarop de cliënt gaat solliciteren. R4: “We hebben dus gewoon allemaal testen, beroepskeuze adviezen, wat ze kunnen doen op de computer.”

Nadat de cliënt denkt te weten welk beroep hij wil beoefenen, wordt er verder gegaan met de sollicitatietraining, welke de volgende onderwerpen beslaan. M2: “Maar daarnaast wordt er heel hard gewerkt aan sollicitatievaardigheid. Dat wil zeggen, cv opstellen, gesprekstechnieken, presenteren, dit oefenen. Dingen worden op video opgenomen omdat achteraf te bekijken wat goed was, wat minder goed was en wat moet je verbeteren.”

Naast deze vaardigheden geven consulenten aan dat cliënten kennis over zichzelf moeten opdoen. 34

R1: “Je kunt het sollicitatietraining noemen, maar het is een mantelvorm voor verschillende zaken. Daarin zit; wie ben ik, opleiding, zelfbeeld, beeld dat men van de buitenwereld heeft en over het bedrijf, bedrijfscultuur, taal, zelfkennis en vaardigheden.”

Daarbij moet de cliënt volgens hen gemotiveerd overkomen. R6: “Wat heel veel terug komt, is toch motivatie; wat wil je, waarom, en geschiktheid; waarom ben je geschikt? Dat is gewoon de basis, en daar komt ook gewoon het hele non-verbale bij: Hoe zit je aan de tafel, hoe praat je met iemand, wat is je intonatie, etcetera.”

Hoewel sollicitatievaardigheden dus vele aspecten en vaardigheden kan omvatten denken de consulenten dat solliciteren op een zekere hoogte met persoonlijkheid te maken heeft. R10: “Want solliciteren is een vak, een aparte vaardigheid wat je kunt aanleren. Maar het zit ook voor een deel in de persoonlijkheid. Het is een stukje zelfmarketing.”

Opvallend is dat er in sommige gevallen kritiek bestaat over de meerwaarde van een sollicitatietraining. C5: “Daar werd ik ook behoorlijk onder druk gezet om een sollicitatietraining te volgen. Terwijl ik vanuit mijn laatste functie zelf regelmatig in sollicitatiecommissies zat. Ik wist heel goed wat ze vragen, en mijn informatie was erg up-to-date. (…) Ja, dus wat kan mij een sollicitatietraining opleveren, behalve dat jullie kas weer gevuld wordt?”

De cliënt impliceert dat reïntegratieconsulenten willen bepalen wat zij moet doen. Reïntegratieconsulenten geven aan dat naast vaardigheden om tot de werkvloer toe te treden ook vaardigheden voor op die werkvloer op het programma staan. R10: “Wat wij nu doen zijn met name trajecten met werkervaring, netwerken en in contact komen met de arbeidsmarkt, beroepsbeoefenaren en werkgevers en een stuk kwalificatie, scholing.”

Sommige reïntegratiebedrijven hebben speciale voorzieningen waar cliënten werkervaring kunnen opdoen. R2: “Wij hebben bijvoorbeeld een eigen werkbedrijf, waarin wij mensen dus een half jaar werkervaring laten opdoen. (…) Uit de uitkering, krijgt minimum loon betaald, maar hij moet wel laten zien dat hij wil werken. Dus hij moet ‘s ochtends op tijd komen, zijn arbeidsethos moet goed zijn, er is een bepaalde werkdruk, deadlines die lopen in de productie, omgang met collega’s, onder leiding kunnen functioneren.”

Deze onderwerpen, die allen onder sollicitatievaardigheden vallen, gelden voor iedereen en komen altijd terug. Maar doordat sommige reïntegratiebedrijven onderscheid maken in cliënten op basis van bepaalde persoonskenmerken, wordt de inhoudelijke begeleiding en benadering op deze doelgroepen aangepast.

35

Begeleiding bij niveauverschillen Dat reïntegratiebedrijven groepen indelen op basis van niveauverschillen kwam al onder het voetlicht in paragraaf 5.2. Een specifieke doelgroep kunnen hoger opgeleiden zijn. Er zijn bedrijven die hiervoor een speciaal traject hebben opgezet. Voordat er op het programma van de doelgroep ‘hoger opgeleiden’ wordt ingegaan, wordt beschreven waarom er een onderscheid op basis van niveauverschillen wordt gemaakt. Tevens wordt belicht wat volgens de consulenten de invloed is van deze niveauverschillen op het zoeken naar een baan. Daarna komen de inhoudelijke begeleiding en benadering aan bod.

Niveauverschillen Zoals al eerder aangegeven zijn er aparte trainingen voor hoger opgeleiden omdat groepen elkaar kunnen remmen als er geen rekening wordt gehouden met niveauverschillen. Maar waaruit blijken deze niveauverschillen volgens reïntegratieconsulenten? M2: “Ja, het verschil is zo verschrikkelijk groot. Het begrip sowieso, en de capaciteit om dingen op te nemen, begrip voor de moderne maatschappij, omgaan met de omgeving. Makkelijk en flexibele omgang en… heel veel dingen.”

En: R9: “Hoger opgeleiden kunnen beter abstract denken, sneller en gemakkelijker denken in methodieken en structuren.”

De consulenten vinden dat hoger opgeleiden meer verstandelijke vermogens hebben en daardoor analytisch en zelfstandiger zijn. Hierdoor zou een verschil ontstaan over het beeld dat deze groep over toetreding naar de arbeidsmarkt heeft. R6: “Laag opgeleid is vaak bereid om meer aan te pakken. Hoger opgeleiden hebben een bepaald kader in hun hoofd; hier heb ik voor geleerd, dit heb ik jaren gedaan, en dit wil ik blijven doen en dat verwachten ze ook weer te gaan doen. (…) Soms zitten ze heel erg vast in een bepaald gebied.”

Reïntegratieconsulenten geven aan dat hoger opgeleiden een andere oriëntatie op werk hebben. Deze oriëntatie wordt als inflexibel beschouwd. Daarnaast zouden hoger opgeleiden ook eigenwijzer zijn volgens de consulenten. R10: “Ja, het verschil is dat hoger opgeleiden een bepaald aspiratie niveau hebben. Die hebben een bepaalde visie, die zijn wat eigenwijzer. Ja, de hoog opgeleiden die wij vaak zien, zijn vaak ook wat ouder, dus qua levenservaring zijn ze weer wat gevordener dus ook wat minder flexibel. Het is maar hoe je het bekijkt.”

Doordat hoger opgeleiden zelfstandiger zijn, een minder flexibele oriëntatie kennen plus eigengereid gedrag vertonen, zouden zij minder te beïnvloeden zijn om een andere kijk op terugkeer naar de arbeidsmarkt te hanteren.

36

C2: “Vaak zeggen ze hier: “Als je geen baan kunt vinden ga je maar schoonmaken.” Maar waarom moet ik dat soort werk gaan doen? Daar heb ik geen zin in en dat kan ik ook niet. Als ik andere kwaliteiten en ervaringen heb?”

Volgens één van de reïntegratieconsulenten geldt dat in versterkte mate voor allochtonen. R9: “Nadeel is wel dat ze een hogere status hebben en willen, ze willen niet geassocieerd worden met gastarbeiders. Want ‘gelukkig zijn op het werk’ kennen gastarbeiders niet en werk heeft daardoor een ‘vervelend’ imago. Hierdoor vluchten ze ook in de status en zijn daardoor niet bereid om lager werk aan te pakken.”

Naast een andere werkoriëntatie kan juist het analytische vermogen van hoger opgeleiden tegen henzelf werken. M2: “Hoger opgeleiden zijn ook vaak hele slimme mensen. Ze gaan er zoveel over nadenken, dan zie je alles ook een beetje zwart. Ze zoeken eigenlijk het feit van waarom lukt het niet?”

Hoger opgeleiden zouden ook een andere strategie toepassen om een bevredigend antwoord te vinden op de moeizame terugkeer. R6: “Zelf regie nemen is de basis volgens mij. En bij lager opgeleiden heb ik soms het gevoel dat ze het niet kunnen. Bij hoger opgeleiden denk ik vaak dat ze het wel kunnen, maar het is ook een soort veiligheid; ‘ik ben oud dus ik kom niet meer aan het werk’, daarmee plaats je het buiten jezelf. (…) Dus ga je jezelf wijsmaken dat het niet meer kan. Dan kun je ook niet meer teleurgesteld worden.”

Samenvattend geven reïntegratieconsulenten aan dat hoger opgeleiden door hun mentale vermogens analytisch en zelfstandig zijn. Dit in combinatie met hun kritische blik zorgt ervoor dat zij een andere, volgens de consulenten, minder flexibele werkoriëntatie hanteren. Daarnaast blijven hoger opgeleiden hangen in het stellen van vragen en een zelf gecreëerde veiligheid. Deze niveauverschillen en de uitwerking daarvan hebben gevolgen voor de begeleiding, welk in onderstaande subparagraaf aan bod komt.

Inhoudelijke traject en benadering bij hoger opgeleiden Door het niveauverschil verschilt het programma en de benadering bij hoog opgeleiden ten opzichte van laag opgeleiden. Het programma voor hoog opgeleiden kan er als volgt uit zien. R11: “Het is gebaseerd op het ondernemingsplan van de Kamer van Koophandel alleen zijn zij zelf het product. Dus onze klanten gaan een goalsetting in kaart brengen. Dus een beroep op korte termijn en een beroep op langer termijn. Vaak willen ze hun loopbaan verhogen, en dat is op korte termijn niet te realiseren. Vervolgens wordt er gekeken naar de motivatie, behoorlijk wat presentaties aan de groep en een SWOT-analyse; sterktes en zwaktes van de personen. Ze leggen een verklaring van zelfkennis af, waarin ze een aantal competenties van zichzelf onderbouwen. We hebben een onderdeel; in de hoofdrol. Dan gaan mensen een groep aan het werk zetten op het gebied van bronnen onderzoek, vacatures zoeken, research, beroepsalternatieven proberen te vinden en introspectie waarin ze zichzelf ook centraal stellen om een stukje feedback te krijgen.”

37

Deze groepstraining laat zien dat er wordt ingespeeld op het analyserende vermogen van hoger opgeleiden. In de optiek van consulenten hebben niveauverschillen ook gevolgen voor de benadering bij terugkeer naar de arbeidsmarkt. R2: “Want kijk, bij een ongeschoolde productiemedewerker daar moet ik bedrijven gaan bellen. (…) Dan ga ik afspreken, mee op het gesprek om het gesprek samen met die werknemer te voeren. Nou, bij een hbo’er daar hoef ik geen bedrijf voor te bellen, hbo-niveau die kan zelf wel bellen. Dat is een heel andere manier van bemiddelen. Daarin zijn wij meer een ruggesteun, een basis waarop je terug kunt vallen; vaak met opmerkingen, bijsturing bij cv en een brief, cliënt attenderen op zijn eigen netwerk, vaak ook de spiegel voorhouden. Hoogopgeleiden, iemand van 45 die al 10 jaar manager is geweest, met alle toeters en bellen, dikke auto van de zaak, hoge salarissen. Ja, die tijd is geweest, die krijg je niet meer."

Reïntegratieconsulenten geven aan dat hoger opgeleiden meer een coachende manier van begeleiden vereisen. De begeleiding wordt aangepast aan de grotere zelfstandigheid van hoger opgeleiden. Middels confrontatie proberen de consulenten de werkoriëntatie gericht te veranderen. Bij lager opgeleiden zou de begeleiding meer uit concreet handelen bestaan. Naast de coachende benadering vinden consulenten dat hoog opgeleiden ook lager moeten inzetten bij het zoeken naar werk. R12: “Je had een hele hoge functie, nu zit je in de WW en in deze arbeidsmarkt is heel erg moeilijk om terug te keren naar eenzelfde baan, qua niveau. Hoe je het ook wendt of keert, je moet een stapje lager zodat je later hoger…. ”

Consulenten vinden dat hoger opgeleiden het soms beter denken te weten. R4: “Hoger opgeleiden hebben minder training nodig, pikken het sneller op. Hoewel dat valt soms ook wel tegen. Zeggen ze: “Oh, maar ik kan goede brieven schrijven”. Vaak zo; ‘ik laat me echt niet door zo’n jong iemand zeggen wat ik moet doen’. Maar, dan kijk je naar de cv en dan denk je; ‘pfff, als ik een werkgever ben en ik krijg ZO’N sollicitatie brief!!?’ Die gaat als eerste de prullenbak in, heb ik helemaal geen tijd voor.”

Behalve een ander inhoudelijk programma en een coachende benadering denken consulenten dat het aanpassen van het aanbodsprofiel ook tot meer resultaat leidt. R7: “Ik zei: “Ik ga je cv aanpassen”, want ze heeft ook een opleiding gedaan in Groningen in het leerproject op administratieve gebied. (…) Dat Russisch recht wegvalt, want daar schrik je mensen ook mee af. Daar komt nog bij dat ze allerlei vormen van Afghaanse en Russische talen spreekt maar geen Engels. (…) Maar nee, dat wil ze echt niet.”

Het lijkt erop dat cliënten inderdaad geadviseerd worden om hun cv aan te passen. C4: “Toen hebben ze tegen mij gezegd: “Ja, ja je moet niet op hbo maar op mbo zoeken”. Ze maakte me bang… Maar toch heb ik toen geluisterd naar hun. (…) Ik vond het jammer. Maar dat had geen effect. Veel briefafwijzingen, omdat ik een hogere studie had gedaan.”

Cliënten ervaren dat aanpassing van het aanbodsprofiel niet meer kansen opleveren.

38

Tot slot dient opgemerkt te worden dat niet iedere cliënt een coachende manier van begeleiden als positief ervaart. C4: “Ze hebben niets voor mij gedaan, ik moest alles zelfstandig doen: “oh, jij bent hbo…” (…) Ik vind ze moeten met werkgevers contact krijgen. Ze moeten zoeken, niet alleen in het kantoor zitten en in de krant kijken en stress maken voor de mensen. Je moet vijf sollicitatiebrieven in de week schrijven. Dit doen, dat doen.”

Het coachen wordt als niets doen ervaren. Zeker als de eventuele hulp niet aansluit bij de gang van zaken. C5: “Daar hebben ze me een keer een vacature toegestuurd, maar de sollicitatietermijn is al 10 dagen verlopen! “Ja, maar je kan altijd nog wel solliciteren hoor.” Nee, op dat niveau gaat dat niet zo. In dat soort organisaties daar werken ze met reactie termijnen en met sollicitatiecommissies. (…) Nou, waar zijn we mee bezig eigenlijk! (…) Ja, daar was ik ook heel boos over.”

Het tegenovergestelde wordt door cliënten als positief beschouwd. C5: “Maar, dat vond ik echt een hele goede, die stuurde gewoon spontaan vacatures die ze ergens zag naar mij toe. Prachtig! (…) Ja, sámen met jou zoeken naar mogelijkheden.”

De consulenten geven aan dat niveauverschillen consequenties hebben voor het inhoudelijke programma en de benadering. Het programma sluit aan bij de verstandelijke vermogens en de coachende benadering is gericht op het veranderen van de werkoriëntatie. Volgens de consulenten levert het aanpassen van het cv meer kansen op. Sommige cliënten hebben negatieve ervaring met de coachende manier. Niet alleen niveauverschillen zijn van invloed op de begeleiding en benadering ook taal kan een stempel hierop drukken.

Taalbelemmering In paragraaf 5.2 gaven consulenten aan dat er door de taalbarrière een onderscheid wordt gecreëerd tussen allochtonen en autochtonen bij reïntegratiebedrijven die werken met groepen. De beheersing van de taal is daardoor van invloed op de inhoudelijke begeleiding en benadering van de allochtone cliënt. R7: “Omdat ze niet goed begrepen worden, omdat ze die taal niet goed spreken. Ze zeggen vaak dingen waarvan ze denken dat ze het goed zeggen, maar in onze oren klinkt het dus als een aantijging of beschuldiging of wat dan ook. Terwijl hun het misschien, en dat beseffen ze zelf ook niet, niet zo bedoelen.”

Reïntegratieconsulenten ervaren dat er tijdens de begeleiding van allochtone cliënten misverstanden ontstaan door gebrekkige communicatie en taalbeheersing. Wat mogelijke oorzaken hiervoor kunnen zijn, komt in het volgende gedeelte aan de orde.

39

Taaltraining De meeste allochtone cliënten die naar een reïntegratiebedrijf komen en afkomstig zijn van de Sociale Dienst hebben al een taaltraining achter de rug. Volgens de consulenten leren clienten daar echter onvoldoende zaken die relevant zijn om aan het werk te komen. R7: “Nou ja goed, de echte taalcursussen geven wij niet, daar zijn wij niet voor. Ze komen bij ons nadat ze ingeburgerd zijn, maar daar heb je natuurlijk ook gradaties in. Je kunt wel vaak een gesprek hebben met ze, maar als je ze dus in het handelen gaat zetten bij een werkgever, van een baan, dan komen ze te kort. Want die soort taal beheersen ze niet.”

Daarnaast schiet de taalbeheersing te kort omdat cursussen niet intensief genoeg zijn en cursisten de taal onvoldoende praktiseren. R2: “In de regel gaan mensen een taaltraining volgen bij het ROC, één avond in de week naar school en dan zijn ze een jaar verder en kunnen ze eigenlijk nog niks. Dus dat is gewoon niet intensief genoeg. Want het probleem is dat ze thuis komen en daar wordt weer Turks gesproken. Dat werkt dus niet.”

Om deze gebrekkige taalbeheersing te tackelen worden diverse oplossingen gezocht. Zo zijn er reïntegratiebedrijven die zelf een cursus aanbieden in combinatie met werk. R2: “Hier kunnen ze een intensieve taaltraining krijgen, gemiddeld drie maanden, het liefst vijf dagen per week. In een redelijk kleine club met een Nederlandse taaltrainer, waar dus alleen maar Nederlands wordt gesproken. (…) Als iemand ons kan uitleggen wat hij wil en kan is dat voor ons al voldoende. Mensen moeten kunnen functioneren in de werkomgeving. (…) Het beste leren ze toch in een werkende situatie.”

Andere reïntegratiebedrijven proberen het taalprobleem te reduceren door de cliënten te stimuleren en te controleren op de kwaliteit van de Nederlandse taal. R10: “Wij zeggen, in tegenstelling tot een aantal andere bedrijven, wij hebben geen verstand van taal. (…) Maar taal is, naast de technische kant schrijven en lezen, ook communicatie, een stukje persoonlijkheid, je contactuele vaardigheden. (…) Dus ik maak met jou een afspraak dat jij het taaldagboek invult: Heb je met je buurman gesproken, boeken gelezen, naar de bieb geweest of vrijwilligerswerk gaan doen?”

Reïntegratiebedrijven investeren in taal omdat dit erg belangrijk is om werk te krijgen. R7: “Tja, maar wij zitten nu eenmaal in Nederland en je wilt in Nederland op de arbeidsmarkt. Dus als ik nu zou tolereren dat mensen een andere taal gaan praten, dan hebben ze dat probleem nog erger als ze naar de werkgever moeten. Ze kunnen zich niet verstaanbaar maken. Ja, en dat blijft de grootste bottleneck.”

In dit licht vinden reïntegratieconsulenten het ernstig dat er op taalcursussen is gekort. R10: “Vroeger heb ik nog meegemaakt dat ze, omdat ze geen taalvaardigheid hadden maar toch gefunctioneerd hebben op een werkplek, daar werden soms trajecten van 20.000 gulden puur voor de taal besteed. Je krijgt nu trajecten wat gemiddeld 4.000, 5.000 euro is en daar moet je alles mee doen. Nou, daar kun je geen taalvorderingen mee realiseren.”

40

En dat cursussen weinig intensief zijn. R7: “Ja, ze moeten ze echt op school zetten. Echt het principe van school, het leren van de taal, gewoon stampen. Dat gebeurt nu niet, want zo’n taalschool dat is aan de hand van hulpstukken en voorbeeldjes. (…) Ja, ik noem dat altijd maar een beetje eraan ruiken, ja op de lange duur verzandt dat in niets.”

Dit betekent dat reïntegratiebedrijven andere oplossingen moeten verzinnen om de cliënt onder de aandacht te brengen bij de werkgevers. Gezien de niveauverschillen, en de daarop toegesneden begeleiding, lijkt het erop dat taalproblemen voor lager opgeleiden om een andere oplossing vragen dan voor hoog opgeleiden. Deze oplossingen komen in de volgende twee gedeelten aan bod. Te beginnen met de taalbarrière bij lager opgeleiden, waarna hoger opgeleiden volgen.

Taalbelemmerig bij lager opgeleiden Al eerder gaven reïntegratieconsulenten aan dat de benadering bij lager opgeleiden uit concreet handelen bestaat. Consulenten bellen vanwege minder zelfstandigheid bijvoorbeeld naar de werkgever. Een tweede reden waarom consulenten in plaats van de cliënt bellen is vanwege onvoldoende taalbeheersing. R8: “En dan leg ik de situatie uit, en dat ze misschien niet zo goed Nederlands kan. Maar dat is niet zo belangrijk in dat werk, anders had ik er natuurlijk ook niet achteraan gebeld en of ik een keer op gesprek mag komen?”

Soms proberen consulenten bij het eerste contact met de werkgever te verbloemen dat cliënten nauwelijks Nederlands spreken. R7: “ Ja, het gesprek voer jij en de werkgever heeft wel vaak zoiets van waarom belt de cliënt zelf niet? Ja, dan zit je dus al voor het gat, dan kun je al niet meer verder. Meestal draai ik een verhaal in elkaar: "Ja, hij is op het ogenblik niet aanwezig.” Je moet heel vindingrijk worden. (…) Dan probeer je ze er doorheen te kletsen.”

Consulenten doen dat om contact te leggen. Nadat hij is doorgebroken bij de werkgever moeten de cliënten zelf het woord doen van de consulent. R8: “Hun moeten het woord doen en ik spring alleen maar bij van; ‘dit bedoelt hij eigenlijk’. Het liefst niet, ik heb liever dat de werkgever het drie keer zegt.”

Er zijn werkgevers die liever niet willen dat de consulent meekomt. R12: “Sommige werkgevers stellen het wel op prijs, sommige zeggen; “Nee, ik wil toch de persoon zelf spreken”. In de zin van; dan heb ik een beeld en kan ik met die persoon communiceren?”

Opvallend is dat één reïntegratieconsulent ondervindt dat taal geen probleem is op de werkvloer.

41

R12: “ Waarom is taal niet lastig? Iemand die weinig Nederlands spreekt daar zijn wel functies voor, als hij kan werken en gemotiveerd is. Als je naar een productiebedrijf gaat en iemand die Turkssprekend is en niet goed is in Nederlands daar werken zoveel Turken en Marokkanen. (…) Het probleem is om de persoon naar de werkgever toe te brengen en zorgen dat hij bij die werkgever wordt aangenomen.”

Het lijkt erop dat de taalproblematiek voor lager opgeleiden redelijk op te lossen is. Als de cliënt eenmaal door de sollicitatie heen is en enigszins kan communiceren op de werkvloer dan kan hij volgens reïntegratieconsulenten gewoon aan de slag.

Taalbelemmering bij hoog opgeleiden Naast de taalbelemmering bij lager opgeleiden kan ook bij hoger opgeleiden de taal in de weg staan. Consulenten geven aan dat hierbij andere factoren een rol spelen. R10: “Ze lopen er tegenaan dat ze ambities hebben, maar die ambities kunnen ze sowieso niet waarmaken. Ze moeten eerst de taal leren. Ze moeten een heleboel basale dingen leren die ze eigenlijk in hun laatste proces van leren niet meer gehad hebben. En een aantal hoogopgeleiden kunnen die basis niet oppakken. (…) Die zijn steeds stappen te ver in denken en handelen.”

Volgens reïntegratieconsulenten bestaat er een discrepantie tussen het hoge denkniveau en de veel lagere, basale taalbeheersing. Dit vormt een belemmering bij de terugkeer. Dat communicatie op hoog niveau een obstakel kan zijn, wordt tevens aangegeven door de cliënt. C3: “De taal die psychologen hier in Nederland spreken of schrijven is toch op behoorlijk niveau, dan krijg ik toch moeite met de taal.”

Deze discrepantie heeft consequenties voor de begeleiding. Verschillende strategieën worden door reïntegratieconsulenten ingezet om de hoog opgeleide allochtone cliënt met zijn taalbeperking voor te bereiden op de toetreding tot de arbeidsmarkt. Een strategie is volgens de consulenten het omzeilen van de Nederlandse taal. R11: “Ik heb bijvoorbeeld een dame uit Taiwan met een behoorlijke staat van dienst alleen haar Nederlands is zwak. (…) Bij deze dame stemmen we ook een strategie af op internationale bedrijven waar Engels de voertaal is. Omdat deze dame ook merkte van als ik me in het Nederlands moet presenteren dan kan ik me lang niet zo goed uiten en mijn expertise duidelijk maken dan in het Engels.”

Een andere strategie kan bestaan uit het advies om het diploma uit het land van herkomst bij het Nuffic te laten herwaarderen. Echter, naar mening van de consulenten lijken cliënten toch voor een andere oplossing te kiezen. R12: “Want je merkt, die hoge opgeleide allochtonen kiezen een andere ingang, die kiezen voor een eigen onderneming. (…) Want zij vinden hier geen werk omdat ze niet op HBO of universitair niveau de taal beheersen. Dus iemand uit het buitenland die een hoge opleiding heeft genoten en hier zijn diploma laat herwaarderen heeft daar weinig aan.”

Tot slot is er nog een andere strategie te benoemen om werk te vinden. 42

R5: “Dus je moet al snel kijken; wat kan iemand met gewoon wat hij al kan? Het is niet meer zo van, omdat de cliënt universitair geschoold is moet hij op universitair niveau geplaatst worden. Nee, die kan net zo goed wat anders doen. Bijvoorbeeld, bij die mevrouw met haar hbo communicatie, thuiszorg lijkt d’r ook leuk. Omdat ze niet op hbo-niveau kan communiceren in de Nederlandse taal.”

Het wekt de indruk dat het voor hoger opgeleiden, in tegenstelling tot de lager opgeleiden, moeilijker is om aan de slag te komen. De taaldiscrepantie is volgens de consulenten een groot probleem. De inhoudelijke begeleiding is vooral gericht op het zoeken naar andere mogelijkheden dan het basale taalniveau op hetzelfde expertise niveau te krijgen. Het lijkt erop dat cliënten daar maar genoegen mee moeten nemen.

Man/vrouw-verschillen Tijdens de begeleiding zijn niet alleen niveauverschillen of taalbeheersing een punt van aandacht, ook verschillen tussen mannen en vrouwen kunnen voor een andere begeleidingstactiek zorgen. Ten eerste laat de reïntegratiepraktijk een wisselend beeld zien omtrent m/vverschillen bij de toetreding op de arbeidsmarkt. Sommige reïntegratieconsulenten zien geen verschil. R6: “Nee, ik heb niet zozeer verschil tussen mannen en vrouwen gezien. Het is toch individueel heel afhankelijk, maar ik durf daar geen uitspraak over te doen.”

Andere reïntegratieconsulenten signaleren wel een verschil. R2: “Vooral omdat vrouwen vaak kinderen hebben en dan parttime beschikbaar zijn. Dus daar zit een probleem, want in de productie met solliciteren is het, het makkelijkst om als fulltimer werk te vinden.(…)”

De consulenten geven aan dat vrouwen graag parttime willen werken. De ervaring van de cliënt geeft hetzelfde beeld. C1: “Het gekke was dat niet iedereen het heeft gehaald. Vooral de vrouwen niet.” I: “Heb je ook een vermoeden?” C1: “Ja, zij zitten ook met de thuissituatie. Jij moet de boodschappen halen, kinderen verzorgen, jij moet dit en dat doen. Maar je wilt ook je werk doen.”

Naast parttime werken kan ook de kinderopvang soms een probleem zijn. R12: “Nu heeft zij een baan en zegt het UWV: “We keren dat niet meer uit, we gaan die kinderopvang stopzetten.” (…) Dat moet ze nu zelf betalen, houdt ze nog 8 euro over. (…) De werkgever was pas gestart, wil graag maar momenteel weet ik gewoon zeker dat ik bij de werkgever geen geld kan aftroggelen voor kinderopvang.”

Consulenten geven aan dat er in de praktijk rekening moet worden gehouden parttime werken en de kinderopvang.

43

5.4

Samenvatting

In dit hoofdstuk is ingegaan op de opzet en de inhoud van het reïntegratietraject. De reïntegratieconsulenten geven aan dat er wordt begonnen met een intake, hiermee willen zij een beeld verkrijgen van iedere cliënt. In de praktijk wordt de intake grofweg op twee verschillende manieren uitgevoerd. Middels een groepsbijeenkomst en het uitreiken van formulieren of middels een individueel intake gesprek. Belangrijkste reden voor een individuele intake vinden consulenten het persoonlijke contact met de cliënt. Bovendien wordt de individuele intake door sommige reïntegratiebedrijven in de thuissituatie afgenomen. Deze consulenten ervaren dat hierdoor een breder beeld van de cliënt wordt verkregen en dat het de vertrouwensband bevordert. Sommige reïntegratieconsulenten beschouwen de intake, vooral bij grote reïntegratiebedrijven, als een momentopname waarbij vooral de belemmeringen belicht zouden worden. In de tweede paragraaf stond het werken met groepen of het geven van individuele begeleiding centraal. Als reden waarom met groepen wordt gewerkt geven reïntegratieconsulenten aan, dat groepsleden elkaar positief kunnen beïnvloeden door de steun en herkenning die zij aan elkaar geven. Hierdoor zou een collectieve omslag richting werk worden bereikt wat volgens de consulenten niet mogelijk is bij individuele begeleiding. Een tweede reden is dat een groep ook een netwerk kan vormen, cliënten kunnen elkaar een baan bezorgen. Derde reden voor het werken in groepen kunnen de grote cohorten zijn waarop reïntegratiebedrijven aanbesteden. Hiermee kan volgens consulenten efficiënt worden om gegaan als grote aantallen cliënten worden ingedeeld op opdrachtgever of op drie persoonskenmerken; opleidingsniveau, Nederlandse taalbeheersing of bepaalde groepscapaciteiten. Op basis van deze categorieën wordt er een programma ontwikkeld. De eerste reden, steun, lijkt niet op te gaan als de gebrekkige Nederlandse taalbeheersing een belemmering vormt of als de cliënt in een zeer gemêleerde groep terecht komt. Kenmerkend bij het trainen van groepen lijkt het werken met standaard programma’s en vaste modules. De reïntegratieconsulenten die kiezen voor een individueel traject dragen hiervoor redenen aan die zijn ontstaan uit de kritiek op groepswerken en het maken van onderscheid. Hierdoor zou er volgens hen een grote algemene deler bestaan en nemen de reïntegratieconsulenten die met groepen werken een paternalistische houding aan. Hierbij wordt gesuggereerd dat grote reïntegratiebedrijven niet weten wat maatwerk is, zij zouden de goedkoopste manier van begeleiding kiezen. Consulenten geven aan dat het opmerkelijk is dat grote reïntegratiebedrijven allochtonen met een IRO uitbesteden aan een kleinere specialist.

44

In de ogen van consulenten kan de Nederlandse taalbeheersing bij de start en de voorbereiding van het traject een belemmering vormen. Taal zorgt ervoor dat zij een onderscheid moeten maken tussen allochtonen en autochtonen. Reïntegratieconsulenten geven in de derde paragraaf aan dat het programma uit een kennismaking en sollicitatievaardigheden bestaat. Behalve concrete presentatietechnieken is zelfkennis, inzet en werkhouding belangrijk in de ogen van consulenten. Er zijn reïntegratiebedrijven die een aparte training hebben ontwikkeld voor hoger opgeleiden omdat dat effectiever zou werken tijdens de begeleiding. Volgens consulenten onderscheiden hoger opgeleiden zich van de lager opgeleiden doordat zij analytisch zijn en zelfstandiger handelen. Daardoor kennen zij een andere, volgens consulenten minder flexibele, oriëntatie op de arbeidsmarkt. Consulenten vinden dat zij in zijn begeleiding bij hoger opgeleiden als coach moeten fungeren. Reïntegratieconsulenten ervaren dat er tijdens de begeleiding miscommunicatie op basis van de taal tussen hen en de allochtone cliënt ontstaat. De consulenten beschouwen het Nederlands zoals geleerd op de taalinstituten als ontoereikend voor communicatie op de werkvloer, zij proberen deze taaldeficiëntie weg te werken. Door het onderscheid tussen hoger en lager opgeleide cliënten vraagt de taalproblematiek om verschillende oplossingen volgens consulenten. De taalproblematiek voor lager opgeleide allochtonen lijkt redelijk op te lossen. Als de cliënt met concrete hulp door de sollicitatie heen is en enigszins kan communiceren op de werkvloer, kan hij gewoon aan de slag. Consulenten zeggen dat het voor hoger opgeleide allochtonen lastiger is. Zij ondervinden een discrepantie tussen het expertise niveau en het veel lagere taalniveau. Hoger opgeleide allochtonen lijken daardoor niet op hun eigen niveau te kunnen werken. Er zijn reïntegratieconsulenten die vinden dat er bij plaatsing van vrouwen rekening moet worden gehouden met de wens om parttime te werken. Kinderopvang kan soms een probleem zijn. Gedurende het traject worden cliënten op en bepaalde manier benaderd. Hoe deze benadering eruit ziet, wat reïntegratieconsulenten proberen over te brengen om cliënten te activeren en voor te bereiden op de arbeidsmarkt komt in het volgende hoofdstuk aan de orde.

45

6

ACTIVEREN TOT DE ARBEIDSMARKT

Het zesde hoofdstuk gaat in op de benadering tijdens het reïntegratietraject. Reïntegratieconsulenten proberen de cliënt op verschillende manieren te activeren om tot de arbeidsmarkt toe te treden. Hoe dit eruit kan zien en wat consulenten doen, wordt in dit hoofdstuk beschreven. Dit hoofdstuk beslaat vier paragrafen. De eerste paragraaf gaat in op het belang van motivatie en verantwoordelijkheid volgens de reïntegratieconsulenten. Het tweede gedeelte omvat de invloed van de sociale omgeving en de gevolgen hiervan voor de benadering. De obstakels bij de toetreding tot de arbeidsmarkt voor allochtone cliënten vormt de derde paragraaf. Tot slot wordt dit hoofdstuk afgesloten met een samenvatting in paragraaf 6.4.

6.1

Verantwoordelijkheden en motivatie

Reïntegratieconsulenten hebben een bepaalde rolopvatting over de cliënt gedurende het reïntegratietraject. Deze rolopvatting komt voornamelijk impliciet naar voren. Zo wordt de cliënt regelmatig op zijn verantwoordelijkheden gewezen. Tevens trachten reïntegratieconsulenten van begin tot eind de motivatie van de cliënt te stimuleren en vast te houden. Hoe dit tijdens het reïntegratieproces door consulenten zichtbaar en benadrukt wordt, wordt in deze paragraaf beschreven. Deze paragraaf bestaat uit zes subparagrafen. Het eerste deel gaat over de verantwoordelijkheden van de cliënt volgens de reïntegratieconsulenten. Het tweede deel beschrijft de invloed van motivatie op het reïntegratietraject. Speciale aandacht gaat uit naar het aannemen van de slachtofferrol in de derde subparagraaf. Daarop volgen de oorzaken die reïntegratieconsulent toekennen aan het niet nemen van verantwoordelijkheden en ongemotiveerd gedrag. Wat dit betekent voor de benadering passeert vervolgens de revue. Deze paragraaf sluit af met Nederlandse verwachtingen waarvan allochtone cliënten zich bewust moeten zijn volgens de consulenten.

Verantwoordelijkheden Nadat de intake is afgenomen wordt op basis van de verkregen gegevens een plan opgesteld. In dit reïntegratieplan staat beschreven wat de cliënt aan begeleiding nodig heeft om een succesvolle terugkeer te bereiken, hoeveel dit kost en wanneer het doel bereikt zal zijn. Dit plan

46

wordt meestal door de cliënt en de reïntegratieconsulent samen opgesteld. Daarbij wordt iedere cliënt op zijn verantwoordelijkheden gewezen. R1: “Wij moeten samen hiermee verder, we gaan een plan maken, en je kunt altijd “nee” zeggen of “zo heb ik dat niet bedoeld”, of de woorden kunnen verkeerd vallen. Dat kan ook. Je hebt ook altijd in de taal, niet de UVW-taal, in de eigen ‘taal’ te schrijven. Zodat mensen ook meteen weten; ja dit is mijn plan, dit heb ik inderdaad gezegd.”

Reïntegratieconsulenten geven aan dat een herkenbaar plan zal leiden tot verantwoordelijkheidsgevoel. Tevens is voorlichting volgens consulenten van belang om aan de cliënt duidelijk te maken wie wat doet. R2: “Dan gaan we het plan dat we samen hebben uitgestippeld, vormgeven. Gaan we samen met die cliënt heel duidelijk afspraken maken. Wat je van die cliënt verwacht en wat hij van onze kant kan verwachten. (…) Nee, een zeer actieve rol van de cliënt verwachten wij. Moet je dus heel duidelijk met die cliënt afspreken, communiceren.”

De reïntegratieconsulenten vinden dat de cliënt verantwoordelijk is voor het naleven van de gemaakte afspraken. Deze verantwoordelijkheid moet de cliënt vertalen in acties. R2: “Heel duidelijk ook de verantwoordelijkheid bij de cliënt neerleggen. Want uiteindelijk moet je het zelf doen, wij zijn ondersteunend. We hebben een ingang bij bedrijven, maar vacatures uit de zaterdagkrant kun je zelf ook op zoeken. Dus de cliënt kan niet thuis achterover gaan leunen en zeggen: “Nou, ze zoeken werk voor mij.” En: “Ik hoor het wel wanneer je iets hebt voor mij”.”

De reïntegratieconsulenten verwachten dat de cliënten zèlf actief op zoek gaan naar werk en niet een afwachtende houding aannemen. Als de cliënt niet weet welke beroep hij wil gaan uitoefenen, moet hij van de consulenten hiernaar zoeken. Tijdens dit zoekproces wordt de nadruk op verantwoordelijkheid gelegd. R9: “Begin meteen positief. Leg een leeg A4-jte voor iemand en zeg: “Wat wil je bereiken, ik ben een tovenaar, zeg maar wat zijn je dromen?” (… ) Je moet inspelen op het voorstellingsvermogen, deze benutten. Creëer je beeld zoals je zelf wilt zijn, waarvoor je wilt vechten. Jij bent verantwoordelijk voor wat je wilt, wie je bent en de keuze die je maakt.”

Ook gedurende het verdere programma komt het nemen van eigen verantwoordelijkheid terug. R5: “Niet alleen brieven maar ook contacten leggen bij mensen in bedrijven, langs te gaan, proberen via werkbezoek en stage.(…) Dus je moet jezelf in the picture spelen. Daar gaat het bij ons voortdurend om; actie, actie, actie.”

Deze impliciete norm wordt ook zichtbaar in de bejegening. R8: “Ja, maar je moet het probleem zo brengen dat het bij hen ligt. Dat zij een uitkering hebben! Als jij niet werkt, moet je vrouw werken. Werkt je vrouw niet dan moet jij werken. Maar je moet niet elke keer je hand ophouden. Ik zeg: “Vind je het fijn dat je naar de Sociale Dienst moet gaan om te vragen voor een nieuwe matras voor je kind?”.”

47

Reïntegratieconsulenten hanteren morele druk als middel om verantwoordelijkheidsgevoel bij de cliënt te creëren. Ook na plaatsing geeft de consulenten aan dat de verantwoordelijkheid bij de cliënt blijft. R12: “Soms bellen we de werkgever op, soms de werknemer: “Is er iets?” Maar ik ga er niet tussen zitten. Anders ben je aan het friemelen. Als er iets heel kleins is en je belt op dan: “Ja, maar...” Maar dan zeg ik: “Dat kun je zelf ook in principe”.”

Hoewel gedurende het hele reïntegratieproces, zowel impliciet als expliciet, aan de cliënt duidelijk wordt gemaakt dat hij zelf verantwoordelijk is, is het soms, voordat dit hele proces begint, onduidelijk voor de cliënt wat hij moet doen. C1: “Jij zelf bent verantwoordelijk in eerste instantie. Zegt ook iedereen; UWV, CWI, werkgever. Dat is goed, maar je weet niet goed wat je moet doen.”

Naast deze opvatting die overeenkomt met de rolopvatting van de reïntegratieconsulenten zijn er ook cliënten die de verantwoordelijkheid niet bij zichzelf neerleggen. C2: “Ik vind de overheid verantwoordelijk, de instellingen (gemeente, UWV en reïntegratiebedrijf).”

Reïntegratieconsulenten geven aan dat zij onder het nemen van verantwoordelijkheid actie, initiatief en willen vechten verstaan. Een cliënt die zijn verantwoordelijkheden kent, wil zijn eigen reïntegratieprobleem oplossen. Om dit te bereiken is ook motivatie noodzakelijk in de ogen van consulenten.

Motivatie De reïntegratieconsulenten beschouwen motivatie als een belangrijke factor voor een succesvolle reïntegratie. Dit blijkt gedurende verschillende momenten in het reïntegratietraject. Zoals bij aanvang van het traject. R11: “Er zijn een aantal sleutelwoorden in het traject; zelfredzaamheid, zelfwerkzaamheid, confrontatie en motivatie. Is een klant niet gemotiveerd, durft hij geen confrontatie aan, kortom staat hij niet open voor feedback, is de klant passief in zijn activiteiten naar werk, dan wordt een traject heel moeilijk.”

De reïntegratieconsulenten vinden dat motivatie zich moet vertalen naar actie, initiatief en de confrontatie aangaan. Ook de presentatie van de cliënt achten zij als een belangrijke graadmeter voor motivatie. R7: “Ik kan me voorstellen dat als iemand niet direct die spetterende indruk maakt het einde verhaal is. Aan je uitstraling kun je gewoon zien; ik wil die baan, en ik sta morgen hier weer bij je op de stoep, knallen! (…) Volgens mij kun je iemand geen motivatie aanleren. Dat geloof ik niet. Dat zit in je manier van denken.”

En in de ogen van consulenten mag de cliënt ondanks vele afwijzingen niet opgeven.

48

R8: “Dus toen heb ik op haar ingepraat: “Je moet komen, ik kan je helpen, het is een meerwaarde om te werken”. “Als je thuis zit doe ik gewoon weinig voor je.” Want dat betekent dat je in mijn ogen ook niet gemotiveerd bent.”

Ook in situaties waarin de cliënt geen stappen onderneemt, komt problematiek ten aanzien van de motivatie aan het licht. R4: “Mensen die ongemotiveerd zijn: Je probeert tijdens een gesprek: “Ja, oké, ga ik doen, ik ga actief blijven”. (…) Maar de grootste verantwoordelijkheid ligt bij hun, dus dat zeg ik altijd. En op moment dat je iets hebt voor iemand, denkt ‘ja, ik bent er bijna…’ dan (voorbeeld): Cliënt: “Ja, maar ik heb pech met de auto…” R4: “Er is ook nog een fiets?” Cliënt: “Ja, maar ik heb ook geen fiets.” R4: “Openbaar vervoer?” Cliënt: “Nee, ik heb geen geld voor het openbaar vervoer.”

Een cliënt die geen stappen onderneemt krijgt van de consulent het etiket ‘ongemotiveerde cliënt’. Een ongemotiveerde cliënt betekent tevens een cliënt die zijn verantwoordelijkheid niet neemt. Het tegenovergestelde van dit getouwtrek tussen de cliënt en de reïntegratieconsulent wordt als bevredigend ervaren. R12: “Gewoon iemand die wil werken, iemand die niet tevreden is met de uitkering die hij of zij heeft.”

Reden waarom mensen niet gemotiveerd zijn kunnen verschillende oorzaken hebben. Eerste oorzaak ligt volgens consulenten in de afstand tot de arbeidsmarkt. I: “Maar wat zou een reden kunnen zijn dat ze niet willen, dat die motivatie?” R4: “De afstand tot de arbeidsmarkt is te groot. Ze hebben te lang thuis gezeten.”

Een tweede reden waarom er sprake zou zijn ongemotiveerd gedrag is kieskeurigheid. R12: “Wat heel erg moeizaam gaat is als mensen echt niet willen. Ze komen wel, maar je merkt dat ze te kieskeurig zijn. Het zal in eerste instantie, nooit zo zijn zoals het was.”

Volgens consulenten weerhoudt ook het type baan de cliënt van werk. R12: “Ondanks dat er heel veel uitzendbanen zijn mensen toch minder geneigd zijn om daarin te gaan zoeken. Dat merken wij ook: Cliënt: “Ja, maar dat is van het uitzendbureau wat gebeurd er over een maand?”

Reïntegratieconsulenten vinden korte dienstverbanden geen legitieme reden om niet te werken. Een mogelijke vierde reden waardoor cliënten niet of onvoldoende gemotiveerd zijn, kan liggen in het verplichtende karakter van de reïntegratie. C3: “Ik sta er niet om te springen dat ik naar (naam reïntegratiebedrijf) toe ga, dat ik zelf geen werk kon vinden. Maar ik weet dat er een reden voor is. Ten eerste ik ben verplicht vanuit het CWI, anders worden mijn inkomsten gekort, je krijgt ook waarschuwingen. Ten tweede, dat is eigenlijk belangrijker, het heeft ook voordelen. (…) Ik heb iets geleerd, je hebt toch weer inzichten gekregen en dat is goed.”

49

Door consulenten wordt opgemerkt dat juist mensen met een beperking, WAO-ers, een hoge motivatie zouden kennen. R3: “Maar wat wij zien in het zijn algemeenheid is dat mensen met een enige vorm van een beperking vaak hele goede werknemers zijn, en waarom? (…) Die persoon weet heel goed wat zijn beperkingen zijn, waar ze op moeten letten. Qua motivatie kun je geen betere hebben.”

De reïntegratieconsulenten geven aan dat een gemotiveerde cliënt, open staat voor werk, actie onderneemt en initiatief toont. Iemand die echt wil werken is niet tevreden met zijn huidige situatie en stelt niet te veel eisen. Dit wetende, met daarbij het verantwoordelijkheidsgevoel dat hoog in het vaandel staat bij reïntegratieconsulenten, zorgt ervoor dat er een beeld van de ideale cliënt ontstaat. De ideale cliënt is er één die zich verantwoordelijk voelt, de verantwoordelijkheid neemt en gemotiveerd is. Die dit alles weet te vertalen naar initiatieven en het concreet ondernemen van stappen. In het verlengde hiervan hebben reïntegratieconsulenten een expliciete mening over het aannemen van de slachtofferrol.

Slachtofferrol Verantwoordelijkheid en motivatie, wat zich moet vertalen in actie en initiatief, wordt als erg belangrijk beschouwd gedurende het reïntegratieproces. Niet alle cliënten vertonen dit door reïntegratieconsulenten gewenste gedrag en ideale beeld. Sommige cliënten blijven, zo zeggen reïntegratieconsulenten, hangen in boosheid over vorige fasen in het traject, hetgeen hen belemmert om actief bezig te zijn. M1: “Nou omdat vaak, dat is ook weer niet alleen bij allochtonen bij autochtonen ook, dat er zijn nogal cliënten die zich echt slachtoffer voelen van hun vorige baas. Of van het UWV die ze niet begrijpt, een scala van dingen waar mensen zich slachtoffer van voelen. Sommige wentelen zich daarin. Vinden dat op een bepaalde manier, het boos zijn op, wordt een soort basis attitude. Nou, daar confronteren we dan mee.”

Cliënten die niet actief zijn maar blijven hangen in de slachtofferrol worden volgens de consulenten daarmee geconfronteerd. Hoewel er geen onderscheid tussen allochtonen of autochtonen te bemerken valt, denken de consulenten dat de slachtofferrol toch veel bij allochtonen voorkomt. R9: “Wat je veel ziet bij Marokkanen, maar ook bij andere allochtonen, is in de slachtofferrol kruipen. Ze geloven er niet in, en een gebrek aan vertrouwen en geen initiatief.”

Reïntegratieconsulenten proberen cliënten die de slachtofferrol aannemen aan te zetten tot motivatie. Bijvoorbeeld door het bespreekbaar te maken. M2: “Je bent altijd verantwoordelijk voor je leven, voor de gevolgen ook. Ja, er kunnen oorzaken zijn, maar ik vind niet dat je snel bij de pakken neer moet zetten. Zeg maar, het slachtoffer gevoel. Ik

50

pik dat niet. Nee, ik wil gewoon tot het uiterste gaan, tot het echt niet meer kan. (…) Maar steek ook altijd de hand in je eigen boezem en probeer toch dingen zo goed mogelijk bespreekbaar te maken.”

Consulenten vinden dat de cliënt kritisch naar zichzelf moet zijn. De begeleiding richt zich op het aanspreken van gedrag. Ook als cliënten een moeilijk verleden hebben, proberen ze hen aan te zetten een nieuw begin te maken. R8: “Dan denk ik, het is jouw schuld dat je hier bent. Jij hebt je bezig gehouden met de politiek, of getrouwd hier, of weggevlucht? Ja, om echte redenden oké, maar als het niet lukt, wie gaat je aannemen na 5 jaar? (…) Zeg ik: “Hou nou eens op met dat gezeik daarover! Begin ergens!”.”

Het aannemen van de slachtofferrol kenmerkt zich volgens consulenten door het toekennen van de oorzaak aan externe gebeurtenissen. Dat leidt tot passiviteit omdat cliënten denken dat het niet hun schuld is en ze er dus zelf niets aan hoeven doen. Dit is in tegenspraak met de opvatting over de ideale cliënt en past daardoor niet in het plaatje van de reïntegratieconsulenten. Dat cliënten niet aan het ideaal voldoen kan volgens de reïntegratieconsulenten verschillende oorzaken hebben.

Toekenning oorzaak inactieve houding Hoewel het beeld van de ideale cliënt voor iedereen van toepassing is leggen verschillende reïntegratieconsulenten de nadruk op allochtonen. Allochtonen in het bijzonder zouden namelijk niet aan dit beeld voldoen. Bij hen signaleren reïntegratieconsulenten gedragingen die niet overeenkomen met de ideale cliënt. Oorzaken voor een inactieve houding worden toegeschreven aan aspecten die te maken hebben met een andere etniciteit, cultuur of religie. Dat allochtonen een afwachtende houding zouden kennen en denken dat de terugkeer compleet voor hen geregeld wordt, kan volgens reïntegratieconsulenten komen door het nog gewend zijn aan een politiek systeem in het land van herkomst. Welke vervolgens niet overeenkomt met het Nederlandse politieke systeem. R10: “Of dat te maken heeft met dat ze uit communistische landen komen waarbij alles is geregeld. Mensen uit Syrië, dat is ook wel eens letterlijk tegen mij gezegd: “Maar u heeft toch de banen?” Als het ware een kast vol banen en als ik zeg tegen de werkgever dat hij hem aan moet nemen dan moet hij hem aannemen. Dat is allemaal van de wieg tot het graf een beetje geregeld. Nou, dat denken moet je ook weghalen.”

Reïntegratieconsulenten proberen het referentiekader van de cliënt te veranderen en aan te passen aan de Nederlandse situatie. Eveneens zou de door de cliënt ervaren steun en de kennis vanuit de reïntegratieconsulent van invloed zijn op het niet ondernemen van stappen en eigen verantwoordelijkheid.

51

R10: “Ja, het gevoel is; jij bent mijn vriend, jij vindt mij aardig, dus jij regelt dat voor mij. Of; jij bent de dokter, dus jij weet het. (…) Jij bent degene die deskundig is, dus vertel maar wat ik moet doen. En op het moment dat het fout loopt is het: “Maar jij hebt het verteld!”. En dan worden ze boos.”

Uitingen van een niet-ideale cliënt worden door consulenten mede toegeschreven aan religie. R7: “Ze beginnen er altijd over dat ze willen bidden. Ze verschijnen op bepaalde dagen niet, zonder dat te laten weten, want dan is er een of ander feest. Vrijdagsmiddags heb ik er een aantal bij die gaan eerder weg want die moeten naar de moskee. Dan denk ik, ja waar zijn we nu mee bezig? (…) Het is niet dat wij het niet tolereren, wij zijn geen allochtonen haters maar wij kunnen daar niets mee.”

Consulenten beschouwen een ideale cliënt als iemand die privé en werk gescheiden kan houden. In de manier waarop consulenten over religie praten, lijken zij een stereotiep beeld te hanteren. Daarnaast kan ook cultuur in de optiek van consulenten een oorzaak zijn voor het ontstaan van de niet-ideale cliënt. R8: “Maar dan durft ze dat niet tegen mij te zeggen. Omdat het niet netjes was in hun cultuur om de problematiek buiten te hangen. Maar dat is voor mij dus heel moeizaam om iemand te reïntegreren. Omdat ze gewoon niets loslaat.”

Tevens zouden signalen uit de sociale omgeving, zo zeggen consulenten, van invloed zijn op de mate waarin de cliënt actie onderneemt. R7: “Kom je uit een nest waar altijd iedereen werkt en waar ze het niet leuk vinden als je bij de Sociale Dienst loopt? Of kom je uit een cultuur waar men elkaar onderling opvangt?” Oh, kan jij er niet van rondkomen dan kun je een beetje van mij krijgen”. Dan heb je die drang niet zo om te zoeken denk ik wel eens.”

Volgens consulenten kan ook de klachtenbeleving van de allochtone cliënt er mogelijk voor zorgen dat hij niet overgaat tot actie. R4: “Klachtenbeleving en pijnbeleving, als ze een zere arm hebben dan kunnen ze in principe niets meer. Maar werken is juist goed dan ben je niet meer met je klachten bezig. Dus dat is het verschil heel erg tussen allochtonen en autochtonen. Autochtonen die gaan juist wel.”

Opgemerkt wordt dat naast deze mogelijke oorzaken het volgens sommige consulenten belangrijk is om kritisch te zijn op de toekenning ‘cultuur’. R10: “Dan heb je natuurlijk een aantal mensen, dat heeft ook heel erg met karakter te maken. Dat moet je een beetje uit elkaar halen, dat is heel belangrijk als begeleider. Want heel vaak zegt men dat is cultuur maar het is ook vaak karakter. Want hij of zij is gewoon eigenwijs, of perfectionistisch, dat is de crux zeg maar.”

Gebleken is dat wanneer reïntegratieconsulenten signalen waarnemen die niet overeenkomen met hun beeld van de ideale cliënt, zij hiervoor diverse oorzaken aan toekennen. Consulenten

52

geven aan dat deze signalen terug te brengen zijn naar een andere etniciteit en een andere cultuur.

Benadering bij de niet-ideale cliënt In het gedeelte over de slachtofferrol en het toekennen van de oorzaak van de inactieve houding kwam naar voren dat de begeleiding gericht is op het aanpassen van het referentiekader, het gedrag bespreekbaar maken en confrontatie. In deze subparagraaf wordt nader in gegaan op de manier waarop reïntegratieconsulenten omgaan met een niet-ideale cliënt en wat dit betekent voor de benadering. In de benadering bij de niet-ideale cliënt lijkt een bepaalde volgorde te zitten. Deze volgorde lijkt bij iedereen te worden toegepast die niet aan het ideaal beeld voldoet. Zo wordt er begonnen met een overzicht van de rechten en plichten. M1: “Ja, we geven iemand gewoon zelf de verantwoordelijkheid door te zeggen: “Dit kan, dit kan en dit kan, kies maar.” En als je niet wilt kiezen dan zijn dit de consequenties, ja.”

Of: R12: “Je hebt recht op een uitkering, maar je hebt ook plichten, hoe je het ook draait of keert.”

De reïntegratieconsulenten proberen de cliënt te overtuigen van de voordelen van werken. R4: “En dat je misschien sociale contacten op doet, er uit bent…. helpt ook niet. Want: “Dat heb ik thuis ook wel”. Maar je wereld wordt gewoon zo klein. “Ja, maar als je werkt heb je ook veel nadelen”, wordt er dan gezegd: “Je moet vroeg op...” (…) Maar ik vind, je bent eruit, het is een ingang, je kunt trots zijn op een baan.”

Het opvoeren van de druk is een middel om cliënten te confronteren. R5: “Wij zeggen dan: “Joh, we hebben nu heel lang geprobeerd om dat werk te krijgen, dat is niet gelukt, dan moeten wij toch gaan kijken naar ander mogelijkheden die je misschien minder leuk vindt om doen”. Gewoon omdat je wel aan het werk moet, dus dan wordt er meer druk uitgeoefend om ze toch aan het werk te krijgen.”

Volgens reïntegratieconsulenten is het een plicht om te moeten werken. Morele druk en confrontatie zijn ook manieren die kunnen worden toegepast. R8: “Ik ga er altijd een beetje laconiek mee om van: “Jaah, zit je hier nog steeds!” “Je hebt een vrouw die is zwanger en jij bent werkeloos, leuk als die kinderen op school moeten zeggen dan hun papa is werkeloos!” (…) En dan moet je ze eigenlijk gewoon voor het blok zetten en zeggen: “Je kan op gesprek bij deze werkgever, ga er maar heen”.”

Consulenten geven aan dat als de cliënt niet gevoelig blijkt voor hun benadering er als laatste redmiddel een sanctie kan worden ingezet om de inactieve cliënt in beweging te krijgen.

53

R8: “En als mensen niet enthousiast overkomen, als ik elke keer moet trekken en ik ontvang niks dan ben ik er zo klaar mee. Dan meld ik het ook terug; deze man heeft al drie keer een baan geweigerd. En dan krijgt hij een korting op de bijstand. Nou, daar worden ze wel wat gemotiveerder van.”

Uit deze voorbeelden komt naar voren dat consulenten een appèl blijven doen op inzet en initiatief evenals de cliënt elke keer bewust blijven maken van zijn eigen verantwoordelijkheden. De benadering is erop gericht dat de cliënt zich moet aanpassen aan het ideale beeld van reïntegratieconsulenten.

Nederlandse verwachtingen en gedrag Hoewel er in de benadering bij inactieve cliënten geen onderscheid wordt gemaakt tussen allochtonen en autochtonen, zeggen consulenten dat het vooral bij allochtone cliënten belangrijk is om hen aan te leren hoe ze zich moeten gedragen naar de Nederlandse verwachtingen. R10: “Respect is heel erg belangrijk, respect staat vaak bovenaan bij allochtonen. En alles wat met zelfstandig werken te maken heeft vinden wij belangrijk. Maar staat bij die Arabische landen onderaan. Want dat is egoïsme, dat is geen groepsgebeuren. (…) En wij vinden het belangrijk dat iemand zich ontplooit, zelf zich ontwikkelt.”

Daarnaast, zo zeggen consulenten, zouden allochtone cliënten zich ook moeten realiseren dat assertiviteit op prijs wordt gesteld door werkgevers. R10: “Naar werk toe is het woord ‘assertiviteit’ belangrijk en dat is een moeilijk woord. (…) Dat heeft te maken met het verschil tussen brutaal en assertief. Ze vinden het snel brutaal. En mag je het wel verwachten van je baas? Mag je met je baas in gesprek gaan over iets, of mag je kritiek hebben tegen je baas? Dat mag. Dat wordt juist gewaardeerd. Juist vragen en meedenken toont interesse en dan ben je ‘in’.”

Collegialiteit zou eveneens niet onderschat mogen worden door allochtone cliënten. R10: “Dat is trouwens ook een nadeel voor allochtonen zij onderschatten de collegialiteit. (…) Maar succes in je loopbaan is heel erg afhankelijk van collega’s.”

Het is opvallend dat bij het benoemen van Nederlandse verwachtingen waarvan allochtone cliënten zich bewust moeten worden, reïntegratieconsulenten praten in stereotiepe beelden. R2: “Antillianen bijvoorbeeld, die worden hier toch bestempeld als ‘lui’. Ja, die komen natuurlijk, nu ga ik wel even chargeren, die komen natuurlijk als je die voor het eerst ziet sloffend binnen en daar straalt de energie niet van af. (…) Als je zo bij een werkgever binnen komt kun je het wel schudden. Dus daar moeten we mensen ook in opvoeden.”

Niet alleen ten aanzien van gedrag vinden consulenten dat allochtone cliënten dit moeten veranderen en de Nederlandse verwachtingen moeten uitoefenen. Dit geldt ook voor religie. Maar ook hierbij gebruiken consulenten stereotyperingen in de manier waarop ze over allochtonen praten.

54

R5: “Bij mensen met een hoofddoek en een complete jurk is het aantal plaatsen waar je naartoe kan geminimaliseerd van minder naar nog minder. Of als je een baard hebt tot aan je borst.(…) Gaan vanuit ons ook met die cliënt moeten praten, van: “Is het voor jou heel belangrijk om die jurk en hoofddoek te dragen?”.”

In de ogen van reïntegratieconsulenten moeten allochtonen zich aanpassen om te kunnen functioneren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daarbij zou, zo zeggen consulenten, het voor de tweede generatie makkelijker zijn om te reïntegreren. R2: “Maar er is wel een heel groot verschil tussen eerste of tweede generatie hoor. De tweede generatie is vaak hier geboren, die komen meer in contact met de Nederlandse cultuur. Omdat ze van jongs af aan al op Nederlandse scholen zitten, spreken Nederlands, horen daar op school ook wat hier gebruikelijk is, wat Nederlandse vrienden hier doen. (…) De lastigste categorie zijn de oudkomers en de nieuwkomers.(…) Die zijn gewoon niet ‘vernederlandst’.”

Uit deze subparagraaf blijkt dat reïntegratieconsulenten het belangrijk vinden om de allochtone cliënt bewust te maken van Nederlandse verwachtingen. Opvallend is dat reïntegratieconsulenten hierbij praten in stereotype beelden betreffende etniciteit en religie. Consulenten vinden dat allochtone cliënten zich moeten aanpassen aan deze Nederlandse verwachtingen. Naast de in deze tweede paragraaf beschreven rolopvatting ten aanzien van verantwoordelijkheid en motivatie, is er nog een derde factor die van invloed is op de begeleiding en benadering. Deze derde factor betreft de sociale omgeving en staat in de derde paragraaf van dit hoofdstuk centraal.

6.2

Sociale omgeving

Niet alleen het programma, een gemotiveerde houding en verantwoordelijk gedrag zijn van belang bij de begeleiding en benadering. De wijze waarop de sociale omgeving reageert, is volgens reïntegratieconsulenten van invloed bij het slagen of falen van de terugkeer naar de werkvloer. Onder de sociale omgeving worden de partner, familieleden, vrienden en andere derden verstaan met wie de cliënt regelmatig of dagelijks in contact komt. Ook deze paragraaf bestaat uit enkele subparagrafen. Als eerste wordt de invloed van de sociale omgeving beschreven. Waarna wordt ingegaan op de verschillende functies die de omgeving voor de cliënt kan hebben. Wat de gevolgen hiervan zijn voor de benadering komt voor het voetlicht in het derde gedeelte.

55

Invloed van de omgeving De reïntegratieconsulenten vinden dat de invloed van de omgeving een grote rol speelt bij de begeleiding. I: “Wat is de algemene invloed van de sociale omgeving?” R1: “Erg groot, een persoon bestaat ook bij de gratie van zijn omgeving.”

En: R11: “Het blijkt bijvoorbeeld dat milieu een enorme impact heeft. Dat een milieu bepaalt of je werkt of niet, waar je werkt of niet. Dat geldt voor iedereen.”

Consulenten denken dat vooral de invloed van de omgeving bij allochtone cliënten groot is. I: “Wat is de invloed van familieleden, vrienden of partners?” R12: “Veel, veel voornamelijk voor allochtonen is dat heel erg veel. Dat merk je wel.” I: “Dat is echt een verschil?” R12: “Ja, vind ik wel.”

De ervaring van cliënten laat zien dat de sociale omgeving van invloed is op werk. C1: “Je wordt weer anders aangekeken door de omgeving. En je voelt je zelf ook meer mens, je hebt een toegevoegde waarde. (…) Nu is het zo van, ‘ja, ze zit toch de hele dag thuis’. Bij mij in de familie werkt iedereen. (…) Het is heel raar bij ons als je niet werkt.”

De sociale omgeving lijkt indirect te bepalen of het legitiem is om thuis te zitten of niet. Volgens consulenten kan de sociale omgeving van invloed zijn op de begeleiding van de cliënt. De sociale omgeving vervult hierbij verschillende functies.

Functie van de omgeving De reïntegratieconsulent bemerkt dat de omgeving verschillende functies kan vervullen voor de cliënt die bevorderend of belemmerend werken. Zij zijn van invloed op de manier waarop de cliënt met reïntegratie omgaat. Ten eerste komt het ervaren van steun naar voren. R12: “Vooral qua steun bij vacatures. Vorige week kwam er een mevrouw met een vacature. Alleen dat was geen vacature, ze is namelijk kleermaakster, maar een advertentie in de krant, reclame voor een bruidskledingzaak. (…) Dat zou normaliter niet gebeuren als haar kinderen niet op vakantie waren die haar konden helpen.”

Uit de ervaring van cliënten blijkt dat steun bevorderlijk kan zijn. I: “Ervaar je steun vanuit je familie? C1: “Oja, natuurlijk. Ze steunen me in die zin, dat ze zeggen: “Als je wilt, kom je zo aan een baan.” “Maar je moet er wel achteraan gaan. Maar je moet rustig aan, zodat je niet terugvalt en helemaal depressief raakt”.”

Ten tweede kan onbegrip, en daarmee sociale druk en sociale controle, ervoor zorgen dat clienten graag weer aan de slag willen.

56

C1: “Ik wilde niet zo jaren blijven zitten! Ik wilde weer de moeder en de vrouw zijn die ik was. En als ik ga werken dan komt dat wel weer. Op een gegeven moment had iedereen zo iets van ze heeft niets te doen, wat is er met haar aan de hand? Ook veel onbegrip vanuit de familie.”

Naast deze bevorderende factoren zijn er in de optiek van de consulenten ook belemmeringen om terug te keren naar werk. Zoals een veilig opgebouwd leven. R8: “Ja, maar je moet niet vergeten dat die mensen, die zitten in een werkeloosheidsuitkering en hebben soms wel 8 jaar thuisgezeten. Die hebben al zo’n leven opgebouwd rondom een uitkering. Dus dat is zo lastig om die mensen fulltime aan het werk te laten gaan. Want die hele veilige situatie om hun heen gaan ze verliezen.”

Ten tweede kan de partner, zo zeggen consulenten, een remmende invloed hebben. Dit zou vooral bij allochtone vrouwen een rol spelen. I: “ Dus zij wil graag werken?” R2: “Ja, en bij allochtonen zie je dan nog wel eens dat Achmed5 liever een dag heeft dat zijn vrouw niet gaat werken want zij moet thuis zijn voor de kinderen.”

Daarbij komt dat kinderopvang niet altijd een door de sociale omgeving gewenste oplossing is voor allochtone vrouwen om te gaan werken. R8: “Want kinderopvang is bij Marokkanen uit den boze. (…) Er moet altijd een achterban zijn van een moeder, of schoonmoeder. Mannen vertikken het vaak om te doen.”

Een derde belemmerende factor, welke volgens consulenten vooral voor allochtone vrouwen zou gelden, zijn heersende opvattingen binnen de sociale omgeving over werkende vrouwen. M2: “Daarnaast moeten zij zich steeds verdedigen, van: “Jaah, vrouw, waarom moet je nu studeren, moet dat nu zo nodig?” (…) Dus hebben ze al heel gauw de neiging om je af te schilderen als westerling of als een buitenbeentje. Ja, dat zijn van die ouderwetse ideeën. (…)Daarnaast, dat is nog een teleurstelling er bovenop, van: “Ja, je ziet toch dat je nog niets bereikt, heb je een baan?” “Nee.” Ja, snap je, dat komt extra hard aan.”

Uit dit tweede gedeelte komt naar voren dat consulenten vinden dat de omgeving zowel als steun en stimulator kunnen fungeren maar ook als tegenwerkende kracht. Hoewel dit voor elke cliënt geldt, vinden consulenten dat vooral allochtone vrouwen hinder vanuit hun sociale omgeving ondervinden om te gaan werken. Voor hoger opgeleide allochtone vrouwen zou, zo zeggen consulenten, weinig steun als hinderlijk worden ervaren voor de reïntegratie.

Begeleiding Omdat de sociale omgeving een belangrijke stempel drukt op het slagen of falen van de reïntegratie moeten reïntegratieconsulenten hiermee rekening houden. In deze subparagraaf wordt beschreven op welke manier de sociale omgeving door de consulenten wordt bena5

De reïntegratieconsulent hanteert ter illustratie een fictieve naam voor de allochtone cliënt.

57

derd. Omdat reïntegratieconsulenten specifieke ideeën hebben over de invloed van de sociale omgeving bij allochtone vrouwen wordt daar in deze paragraaf aandacht aan besteed. Hoe gaan consulenten met de sociale omgeving om als deze niet stimulerend optreedt bij de terugkeer naar werk? Om te beginnen denken consulenten dat het belangrijk is om de sociale omgeving te laten zien dat de cliënte in goede handen is. R10: “Het gaat erom, vaak is het zo dat de groep bepaalt of jij deskundig bent. Dus je moet je deskundigheid ook etaleren. Niet alleen naar de persoon maar ook naar de partner, ze moeten daarin vertrouwen hebben. (…) Maar het heeft ook heel veel te maken met een gevoel. Eigenlijk is het; ben jij betrouwbaar?”

Reïntegratieconsulenten vinden het belangrijk om bij de contactlegging de partner er direct bij te betrekken. Naast het kweken van vertrouwen is het volgens hen belangrijk om erachter te komen wie de baas is in huis. R10: “En je moet weten dat die beslissing niet alleen door allochtone vrouwen wordt genomen. Je moet niet alleen haar overtuigen, dat kan soms ook nog een ander zijn dan dat gezinnetje. Dat maakt het lastig. Maar dat is met name bij landen met een Arabisch cultuur.”

Als eenmaal contact is gelegd, proberen consulenten de afhankelijkheid te doorbreken. R4: “Ik zei: “Ik kom met de auto en dan vertrekken we samen met de trein naar (naam reïntegratiebedrijf)”. Laat ik zien hoe ze moet reizen. Ze vond het geweldig, fantastisch! De derde keer is ze alleen gekomen. (…) Ja, ze kennen niet anders, of de man is echt dominant. Ze zijn gewoon bang dat de vrouwen dan zelf meer wensen en willen.”

De consulenten beschouwen dat een te grote afhankelijkheid van de sociale omgeving een belemmering kan zijn voor succes. Ook hier valt op dat consulenten impliciet een stereotiep beeld hebben van de sociale omgeving. Naast voorwaarde scheppende begeleiding is soms een stevig gesprek nodig om de sociale omgeving ervan te overtuigen dat de cliënte moet werken. R8: “Ik word boos. (…) Ik zeg: “Kom op zeg, we leven toch niet in de Middeleeuwen!”. “Hij maakt dat kind toch ook?” Laat die gast dan zelf gaan werken! Als hij niet kan werken dan moet hij maar voor de kinderen zorgen. Anders moet je maar geen kinderen nemen. Maar jij moet uit de uitkering.”

Soms proberen consulenten de situatie zo te creëren dat de sociale omgeving niet direct hinderlijk kan optreden. R2: “Wij nodigen ook wel eens de vrouw uit als wij weten dat die man op dat moment werkt.”

Reïntegratieconsulenten van allochtone afkomst ervaren dat allochtone cliënten hen soms aanspreken op basis van een veronderstelde culturele overeenkomst. R8: “Ga thuiswerk doen voor mijn part. Hoeft je vrouw minder te werken, kan ze er lekker zijn voor je kinderen.” I: “Maar ik kan me voorstellen dat het heel hard aankomt voor die mannen als je dat zo direct zegt?” (…)

58

R8: “Ja, en vooral als allochtoon.(…) Dan zeggen ze: “Maar ook in jouw cultuur dat is toch allemaal hetzelfde, dat weet je toch?” Ik zeg: “Nou, dat weet ik toch niet?” “Ik vind het belachelijk”.”

Naast dat allochtone cliënten soms om begrip vragen op basis van een culturele overeenkomst, proberen ze het soms op een akkoordje te gooien met de reïntegratieconsulenten. Dit omdat ze bepaalde verwachtingen hebben op basis van een etnische overeenkomst met de desbetreffende consulent. R4: “Maar ik heb zo mijn voordelen dat ik een allochtoon ben, maar ook nadelen. Vooral verwachtingen, ze hebben te veel verwachtingen; ‘maar je doet dit toch wel even…? kan jij niet...?’. Nee! Het is niet zo dat ik uitzondering maak omdat tegenover mij iemand… zo werkt het natuurlijk niet.”

De reïntegratieconsulenten zeggen geen onderhandeling aan te gaan met de cliënte of met haar sociale omgeving. Zij zijn van mening dat helderheid en een korte, realistische benadering hierbij noodzakelijk is. R4: “Ja, het is moeilijk om een werkgever te vinden waar alleen vrouwen werken. (…) Dat is niet reeel en niet realistisch, dat is ook niet te realiseren. Ik werk toch ook? Dat heeft toch totaal niet met religie te maken, ook niet met cultuur. (…) Kijk bij allochtonen is het gewoon van tjak-tjak-tjak. Niet erom heen, geen lang verhaal maken. Dit zijn de regels en je accepteert het of niet. Dat werkt.”

Hierbij suggereren consulenten dat een overeenkomstige etniciteit eerder tot acceptatie van de heldere, realistische benadering leidt dan als er geen allochtone reïntegratieconsulent voor de cliënte en haar partner/familielid zit. I: “Wat was de reactie van die meneer dan?” R4: “Hij had zoiets van ‘whooo, ja!’. Maar als een Nederlander op mijn stoel had gezeten dan had hij een verwijt gemaakt.

Deze subparagraaf ging in op de benadering bij de reïntegratie van allochtone vrouwen en hun sociale omgeving als deze belemmerend optreedt. Consulenten proberen de sociale omgeving bij de begeleiding te betrekken en deze te confronteren. Consulenten met een overeenkomstige etnische afkomst zeggen soms moeilijkheden te ondervinden. Deze veronderstelde overeenkomst schept soms verwachtingen bij de allochtone cliënte en haar omgeving. Met de opgedane kennis tijdens de begeleiding en benadering komt het uiteindelijke doel, toetreding tot de arbeidsmarkt, dichterbij. De toetreding tot de arbeidsmarkt vormt daarom het laatste hoofdstuk van de beschrijving van de resultaten.

59

6.3

Toetreding tot de arbeidsmarkt

Gedurende de tijd bij het reïntegratiebedrijf moet de cliënt al actief beginnen met solliciteren. Zo kan meteen de opgedane kennis in de praktijk worden gebracht. Bij toetreding tot de arbeidsmarkt dienen zich verschillende obstakels aan waardoor het vooral voor allochtone clienten veel moeilijker is om aangenomen te worden. In deze paragraaf worden deze obstakels beschreven. Deze paragraaf start met de barrières die allochtone cliënten tegen komen tijdens het solliciteren. Deze barrières ontstaan op basis van het beeld dat werkgevers van deze cliënten hebben. In de tweede subparagraaf staan de oorzaken van deze beeldvorming, welke door de reintegratieconsulenten aan verschillende aspecten worden toegeschreven, centraal. Vervolgens komt de taalproblematiek in beeld welke voor ontoegankelijkheid van de arbeidsmarkt kan zorgen. De vierde subparagraaf beslaat wat de gevolgen van deze beeldvorming van de werkgevers zijn voor de begeleiding van reïntegratieconsulenten.

Barrières bij toetreding tot de arbeidsmarkt De gehele training, zoals in het hoofdstuk vijf beschreven is, is een voorbereiding op de toetreding tot arbeidsmarkt. Sollicitatievaardigheden en een specifieke begeleiding horen bij deze voorbereiding. Voor allochtone cliënten lijkt het lastig om te worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek of om te worden aangenomen. In dit gedeelte wordt duidelijk waardoor het voor allochtone cliënten lastiger is om toe te treden tot de arbeidsmarkt. Het tweede gedeelte gaat specifiek in op de barrières bij hoger opgeleiden. Reïntegratieconsulenten, zo zeggen zij, ervaren dat etnische afkomst een rol speelt bij toetreding tot de arbeidsmarkt. R10: “Een allochtoon heeft minder kansen dan een autochtoon. Een Amsterdammer heeft hier minder kansen dan een Twentenaar. Dat is gewoon zo, dat wordt niet gezegd natuurlijk. Maar dat weet je.”

Consulenten geven aan dat er discriminatie zou bestaat op basis van etniciteit. R12: “Dan laten cliënten doorschijnen dat de allochtone achtergrond een grote rol speelt. Dat kun je gewoon niet ontkennen. Dus er is discriminatie op de arbeidsmarkt. In sommige gevallen heel erg, dan zie je het gewoon, je merkt het ook en soms wat subtieler. Aan de andere kant merken wij dat zelf ook. Want om een autochtoon ergens te plaatsen is vele malen makkelijker dan een allochtoon.”

Niet alleen reïntegratieconsulenten ervaren dat werkgevers liever geen allochtonen aannemen ook cliënten hebben twijfels over de geldigheid van een afwijzing. C2: “Ze zeiden allemaal: “We hebben een geschikte kandidaat gevonden”.

60

Maar als je niet bent aangenomen bent dat weet je wat het is (…) dat je een niet-Nederlandse achternaam hebt. Maar mijn ervaringen zijn goed.”

Behalve dat werkgevers geen allochtone cliënten willen op basis van etnische afkomst zouden er, zo zeggen consulenten, ook werkgevers zijn die geen Islamieten willen. R5: “Werkgevers die zeggen; “geen moslims”. Die willen ze gewoon niet, dat werkt niet in de communicatie. (…) Maar je weet al dat je geen moslims kan voorstellen, niet mensen die zich als zodanig profileren. Dat is heel moeilijk maar dat gebeurt steeds vaker hoor. (…)” I: “Maar dat is toch eigenlijk discriminatie?” R5: “Ja.”

Sommige reïntegratieconsulenten willen op basis van discriminatie geen zakelijke relatie meer met desbetreffende werkgevers. Werkgever: “Ik wil geen allochtonen.” R8: “Dan zeg ik: “Sorry, maar dan kan ik niet met u in zee, ik ben ook een allochtoon”. “Heeft u daar verder moeite mee?” “Praat ik anders Nederlands, heb ik een andere baan als u?” (…) Nou, dat werkt niet, daar ben ik hele, hele, helemaal allergisch voor.”

Reïntegratieconsulenten en cliënten geven beiden aan dat het voor allochtone cliënten en (als zich zodanig profilerende) Islamieten lastig is om tot de arbeidsmarkt toe te treden. Volgens consulenten hebben werkgevers een bepaald beeld bij allochtonen en Islamieten waardoor zij hen niet willen aannemen. Ook voor hoger opgeleiden blijkt het lastig om door deze barrière te breken.

Barrières bij hoger opgeleiden Hoger opgeleide allochtonen zouden, zo zeggen consulenten, specifieke barrières ervaren bij de toetreding. Zeker als zij op een lager niveau moeten of willen instappen. R5: “Bijvoorbeeld dat je voor bepaald werk overgekwalificeerd bent. Omdat de werkgever ziet; iemand met zo’n cv die gaat toch niet dit soort werk doen of die is meteen weer weg. Terwijl je aan de andere kant, omdat je er al zo’n tijd uit bent, dat wordt steeds meer als een nadeel ervaren door werkgevers.”

Daarnaast denken reïntegratieconsulenten dat werkgevers zich geen beeld kunnen vormen van een buitenlands diploma. R2: “ Als iemand een hbo of universitaire opleiding heeft gevolgd in bijvoorbeeld Somalië of iemand hier in Nederland, bij negen van de tien werkgevers staat dat toch anders aangeschreven.”

Ook als de sollicitant wel aan alle vacature-eisen voldoet, blijkt het volgens consulenten lastig. R1: “Dan kom je zo’n roadblocker tegen, een betonnen blok waar je niet doorheen komt. Je hebt een diploma dat is gewaardeerd, geldig, je spreekt Nederlands, hebt werkervaring…en het lukt niet.”

Zij vinden dat door deze barrières veel frustraties bij hoger opgeleide allochtonen ontstaan. 61

R1: “En die frustratie werkt dus wel heel erg tegen je. Is het grootste obstakel binnen het reïntegratietraject. Voor hoog opgeleide allochtone vrouwen geldt; hoe goed is jouw rek om dat op te vangen.”

Dit lijkt overeen te komen met de ervaring van cliënten. C4: “Ik heb een Nederlands diploma, SPW en SPH en ik heb in mijn eigen land universiteit gedaan. Ik weet ook veel en heb me heel snel hier aangepast, aan alles. Waarom krijg ik geen kans voor een sollicitatiegesprek? (…) Ik was ook heel erg boos, teleurgesteld en heel verdrietig.”

Consulenten zijn van mening dat hoger opgeleide allochtonen barrières ondervinden bij toetreding tot de arbeidsmarkt. Bij deze ontoegankelijkheid, die ook in het algemeen voor allochtonen en Islamieten geldt, zou het beeld dat werkgevers van deze groep hebben de basis vormen voor dit struikelblok. Een beeld dat volgens consulenten opvallend vaak met etniciteit en cultuur te maken heeft.

Toekenning oorzaak beeldvorming werkgevers Reïntegratieconsulenten hebben verschillende ideeën over de oorzaak van de negatieve beeldvorming bij werkgevers die tot een ontoegankelijke arbeidsmarkt kan leiden. Werkgevers hebben volgens consulenten een bepaald beeld bij allochtonen. R3: “De werkgever heeft gewoon een verkeerd beeld van de groep mensen, waarschijnlijk heeft het te maken met kleur of met iets anders.”

Ook cultuurverschillen kunnen, ontrecht volgens consulenten, als hindernis worden gezien. M2: “Ja, dat is gewoon; onbekend maakt onbemind. Ze durven het niet aan: “Jaa, verschillende culturen”. Gelijk koud water vrees, gelijk angst, onterecht.”

Volgens de consulenten bestaat deze beeldvorming op basis van stereotyperingen die werkgevers over allochtonen hebben. R11: “Wat weer te maken heeft met de vooroordelen die men heeft ten aanzien van buitenlanders. Van; ‘die zal wel geen goed Nederlands spreken, of onbetrouwbaar’. Zoals je vooroordelen hebt ten opzichte van de Marokkanen, bijvoorbeeld agressief. Surinamers en Antillianen zijn bij voorbaat lui. Gevluchte allochtonen nemen heel wat traumatische en psychisch verleden mee.”

Consulenten denken dat werkgevers hierdoor niet naar de individuele kwaliteiten kijken maar hun gevoel, gebaseerd op negatieve vooroordelen over een hele groep, zwaarder laten wegen. Daarnaast, zo zeggen consulenten, kiezen werkgevers in tijden van een slechte economische situatie liever niet voor het ‘onbekende’. R10: “Zij moeten anders kijken. (…) Op moment dat het economisch slecht gaat zullen ze dat minder snel doen, dat is het lastige. (…) Mensen kiezen nog meer zekerheid.”

Naar mening van cliënten zouden ook door nieuwsgebeurtenissen, die niets met de arbeidsmarkt te maken hebben, hindernissen in de toetreding tot werk ontstaan.

62

C2: “Dat is de laatste tijd veel erger geworden. Dat is eigenlijk niet te vergelijken met toen ik hier kwam. Eerder maakte de buschauffeur nog een praatje en waren de mensen vriendelijk. Eigenlijk na de moord op Pim Fortuyn. Toen merkte ik dat het anders was.”

De cliënt geeft aan dat de beeldvorming rondom allochtonen van invloed is op de manier hoe Nederlanders en Nederlandse werkgevers tegen allochtonen aankijken. Een andere oorzaak wat van invloed op de beeldvorming kan zijn, is het beleid van de overheid. Volgens consulenten kan deze een negatieve uitwerking hebben. M1: Nou ja, ik vind het hele allochtonenbeleid extreem schadelijk. Het negatieve imago en beeldvorming waarin de overheid bijna in voorop loopt. Dat etiketteren wat ze doen.(…) Als je het dan hebt over reïntegratie, dan is dat schadelijk voor de beeldvorming en het zelfbeeld de allochtone client. Het beleid en de overheid blijft doorweven met vooroordelen, er wordt altijd onderscheid gemaakt, nooit gelijk! Die vooroordelen bestaan vooral bij beleidsmakers en professionals. En op basis daarvan, op hen, worden trajecten en beleid gemaakt! Zo blijft de stereotypering bestaan!”

Consulenten geven aan dat de bestaande beeldvorming bij werkgevers over allochtonen mede ontstaat door stereotyperingen in het overheidsbeleid. Tot slot geeft één van de consulenten aan dat ook de houding van de cliënt van invloed is op beeld dat werkgevers van allochtonen hebben. R1: “Etniciteit speelt alleen als het een barrière voor jezelf vormt. Of ik merk althans als iemand er zelf geen last van heeft, het ook niet projecteert op een ander. En natuurlijk het bedrijfsleven kan wel een beeld hebben. Als jij dat beeld niet voedt en er niet aan refereert dan heeft men dat beeld ook niet.”

Samenvattend hebben volgens de consulenten, de werkgevers een verkeerd beeld van allochtone sollicitanten. Dit beeld zou berusten op stereotyperingen en vooroordelen. Consulenten vinden deze stereotyperingen niet bevorderlijk voor de reïntegratie. Zij vinden dat werkgevers zich niet op etniciteit of cultuur moeten focussen. Naast deze beeldvorming kan tevens de beheersing van de Nederlandse taal een drempel veroorzaken.

Taalproblematiek Taal is niet alleen van invloed bij de start en de begeleiding. Consulenten geven aan dat ook bij toetreding tot de arbeidsmarkt taal een obstakel kan zijn voor allochtone cliënten. R7: “Nou ja, dan komen ze vaak terug dat ze afgewezen worden, maar niet met een duidelijke reden. Ook die Nederlandse taal, daar kun je wel vergif op innemen. Maar ik heb ook wel werkgevers gebeld en het gevraagd en dan zeggen ze: “Ja, ja, de Nederlandse taal is niet voldoende”.”

Deze indruk stemt overeen met die van cliënten. C2: “Ik ben oud en heb een taalachterstand daarom wordt het wel heel moeilijk.”

63

Volgens reïntegratieconsulenten kunnen functieveranderingen die betrekking hebben op de taal er voor zorgen dat allochtone cliënten problemen ondervinden. R7: “Nou, er is een nieuw fenomeen, het VCA-diploma. (…) Dat houdt dus in dat je de Nederlandse taal moet beheersen. (…) Plus heel veel in de schoonmaak wordt overdag gedaan. (…) Dan willen werkgevers geen mensen hebben die de Nederlandse taal niet beheersen. Want dan wordt er ook regelmatig wat aan iemand gevraagd in de gang, en die geeft dan geen antwoord, want die wordt niet begrepen. (…) In een schoonmaakbedrijf; ‘vloeiend Nederlands’, staat er allemaal bij.”

Eenmaal aan het werk, zo zeggen cliënten, blijft taal een rol spelen. C3: “Als het werk was waarbij je het Nederlands heel goed moet beheersen, dan vond ik het wel moeilijk. (…) Mijn chef zei ook: “Je Nederlands is niet goed”.”

Naast tekortkoming die van invloed zijn op het inhoudelijke werk, kunnen er op de werkvloer communicatieproblemen optreden zo zeggen consulenten. R10: “Dat vergt ook een bepaalde tact en dat heeft ook met taal te maken, iets met tact zeggen. Daarvoor moet je weer een stap meer in taal kunnen. En daarmee liggen ook de problemen op de werkvloer. Want daar gaat het fout.”

Deze bevinding wordt inderdaad door cliënten aan den lijve ondervonden. C2: “Ik werd de hele dag met mijn collega’s vergeleken. Iedere dag moest ik het uitleggen, zeggen, verglijken: “Nee, ik bedoel dit, in mijn cultuur…”. Heel veel miscommunicatie door cultuurverschillen. Heel vaak dat ik niet begrepen werd of anders begrepen. Dat was heel lastig.”

Hoewel het niet expliciet naar voren komt, wekt dit voorbeeld de indruk dat het aspect ‘tact’ hier een rol speelt. Iets met tact zeggen op de Nederlandse werkvloer houdt volgens consulenten in dat de allochtone cliënt de Nederlandse taal en culturele interpretaties goed moet beheersen. Volgens sommige reïntegratieconsulenten is taal het enige obstakel bij toetreding tot de arbeidsmarkt. R8: Nou, ik weet niet of allochtone minder kans heeft dan autochtoon. (…) Als iemand de taal goed beheerst, denk ik niet dat hij onder doet.”

Taal en communicatieproblemen spelen volgens reïntegratieconsulenten een rol bij toetreding tot de arbeidsmarkt en op het werk. Dit, in combinatie met de beeldvorming die werkgevers van allochtonen hebben, vormt een hindernis bij het solliciteren. Consulenten geven aan dat zij met deze beeldvorming en taalproblematiek rekening moeten houden bij de begeleiding naar werk. Begeleiding bij toetreding tot de arbeidsmarkt In paragraaf 6.1 kwam bij ‘Nederlandse verwachtingen en gedrag’ al naar voren dat consulenten allochtone cliënten bewust proberen te maken van de Nederlandse verwachtingen. Volgens reïntegratieconsulenten moeten allochtonen hun gedrag aanpassen aan de Neder-

64

landse verwachtingen willen zijn de kans op werk vergroten. Daarnaast proberen consulenten de allochtone cliënten te attenderen op de consequenties van de beeldvorming van werkgevers. R5: “Ja, in de groep heb ik veel mensen met exotische namen en die ga ik in eerste instantie wel laten zien van; niet iedereen zal jou willen. Want niet iedereen wil zulke mensen of zulke mensen of zulke mensen. Ga opzoek naar die plaatsen waar je wel welkom bent.”

En wordt het al eerder genoemde eerste telefoontje ook ingezet om commitment te vragen aan de werkgever en om negatieve beeldvorming te voorkomen. R2: “Niet alleen iemand een brief laten sturen maar ik moet ook de bedrijfsleider bellen. Iemand die je kent en zeggen: “Ik heb een hartstikke goede vent voor jou”. “Hij heet Achmed6”. Bedrijfsleider: “Achmed, Achmed…” “Ja, geloof mij nou maar, hij is hartstikke gemotiveerd, komt altijd op tijd en bijna nooit ziek.”

Sommige consulenten laten niet meteen weten dat de sollicitant een allochtoon betreft. Zij proberen eerst een voet tussen de deur te krijgen bij de werkgever. R7: “Vandaar dat wij pas zeggen; “We gaan pas een brief schrijven als ik contact heb opgenomen met de werkgever”. En dan laat ik hem zover komen dat ik niet de indruk wek dat het een allochtoon is of een buitenlandse naam. Maar dat ik hem zover krijg van: “Kan ik iemand langs sturen?” (…) Dus ik probeer ze te misleiden.”

Niet alleen de consulenten proberen invloed uit te oefenen op de werkgever, ook allochtone cliënten zelf proberen tijdens het solliciteren duidelijk te maken wie zij zijn. C4: “Eigenlijk heb ik veel trucjes gebruikt, heb bij mijn cv een foto gemaakt, om mij te zien, ik ben een vrouw, niet ‘de heer’.”

Eenmaal op de werkvloer blijft het contact tussen de reïntegratieconsulent en cliënt meestal drie tot zes maanden na plaatsing bestaan. Dit heet de nazorgfase. Tijdens deze nazorg besteden reïntegratieconsulenten zowel aandacht aan de werkgever als aan de cliënt. Want ook in deze fase kan er volgens consulenten sprake zijn van negatieve beeldvorming en taalproblemen wat voorkomen kan worden. M2: “En als je daar op tijd bij bent om bepaalde miscommunicatie te bespreken dan hoeft dat geen opeenstapeling te worden. Hoe eerder je met dat soort dingen begint, hoe beter je begrip kweekt tussen beiden en dan gaan ze elkaar ook beter leren kennen.”

Daarnaast denken consulenten dat ook het gedrag van collega’s aandacht behoeft. R2: “Ja, dat is toch wat je in het algemeen ziet, toch het zich kunnen verplaatsen in die doelgroep. Kijk, als je iemand hebt die een beperking heeft, in welke vorm dan ook, je moet wel op de hoogte zijn van, hoe moet je daar als collega mee omgaan? Of een allochtoon, die moslim is en één keer per dag wil bidden; wat betekent dat?”

6

De reïntegratieconsulent hanteert ter illustratie een fictieve naam voor de allochtone cliënt.

65

De reïntegratieconsulenten menen dat problemen op de werkvloer ook kunnen worden voorkomen door het geven van informatie. R3: “Natuurlijk wij zijn in Nederland en iedereen moet zich aanpassen maar er blijft iets van jezelf. (…) Werkgevers hoeven niet persé met alles rekening te houden. Maar ze weten gewoon in hun achterhoofd; oja, omdat… (…) Om miscommunicatie te voorkomen en voor meer acceptatie vind ik dat wij ook een stuk informatie moeten geven aan de werkgever, dat missen ze zelf ook.”

In deze subparagraaf wordt duidelijk dat de veelal negatieve beeldvorming van werkgevers over allochtonen van invloed is op de begeleiding bij de toetreding tot de arbeidsmarkt. Consulenten proberen eerst werkgevers een sollicitant aan te prijzen voordat zij een allochtone sollicitant daadwerkelijk voorstellen. Ook wordt tijdens de nazorg geprobeerd de werkgever en de collega’s voorlichten om miscommunicatie en negatieve beeldvorming te voorkomen.

6.4

Samenvatting

Hoofdstuk zes ging in op de benadering die reïntegratieconsulenten hanteren tijdens het reïntegratietraject. Zij proberen cliënten te activeren om een baan te zoeken. Daarbij hebben reïntegratieconsulenten gedurende het traject een bepaalde rolopvatting over de cliënt. In deze rolopvatting hechten consulenten veel waarde aan verantwoordelijkheid en aan een gemotiveerde houding. Dit moet iedere cliënt vertalen in het ondernemen van concrete acties en het tonen van initiatief. Hierdoor ontstaat bij consulenten een beeld van de ideale cliënt. Passiviteit en het aannemen van de slachtofferrol worden niet op prijs gesteld door consulenten. Dit past niet in het ideale beeld. Cliënten die denken dat het niet hun schuld is en geen actie ondernemen worden hiermee geconfronteerd. Door consulenten worden diverse oorzaken in verband gebracht met cliënten die niet aan hun ideaal beeld voldoen. Zij benoemen oorzaken die opvallend vaak met etniciteit of een andere cultuur te maken hebben. Hoewel consulenten etniciteit, religie en cultuur in verband brengen met een verklaring voor gedragingen die niet overeenkomen met hun verwachtingspatroon, lijkt de benadering wel voor iedere cliënt, ongeacht zijn etniciteit, te gelden. Hierin doen consulenten een appèl op inzet en initiatief en het bewust maken van de eigen verantwoordelijkheden. Daarnaast achten consulenten het noodzakelijk om allochtone cliënten de Nederlandse verwachtingen en gedragingen ten aanzien van werk aan te leren. Hierbij is het opmerkelijk dat consulenten praten in stereotiepe beelden. De sociale omgeving is, zo zeggen consulenten, van grote invloed op iedere cliënt en daardoor ook op de begeleiding. De omgeving kan zowel een stimulerende als een be-

66

lemmerende functie vervullen. De reïntegratieconsulenten zijn van mening dat vooral allochtone vrouwen moeilijkheden ondervinden door cultureel bepaalde rollen en verwachtingen binnen hun sociale omgeving. Volgens hen zouden vooral hoger opgeleide allochtone vrouwen hinder ondervinden van heersende opvattingen binnen hun sociale omgeving. De consulenten geven aan dat deze invloeden ervoor zorgen dat zij daar op een bepaalde manier mee om moet gaan. Vanuit dit perspectief proberen consulenten de sociale omgeving direct aan te spreken en de afhankelijkheid te doorbreken. Consulent vinden redenen op grond van cultuur of (vrouwelijke) rolpatronen die de cliënte en haar sociale omgeving aandragen om niet te hoeven werken, niet legitiem. Reïntegratieconsulenten van allochtone afkomst geven aan dat zij soms worden aangesproken op hun etnische overeenkomst met de allochtone cliënt. Op basis van deze overeenkomst ontstaan er verwachtingen bij de allochtone cliënte en haar omgeving. Reïntegratieconsulenten geven aan dat de benadering naar allochtone cliënten dan realistisch, kort en duidelijk moet zijn. Er wordt geen onderhandeling aangegaan. Ook ten aanzien van de invloed van de sociale omgeving valt het op dat reïntegratieconsulenten impliciet een stereotiep beeld hanteren over allochtonen. Het laatste deel van de resultaten beslaat de ontoegankelijkheid van de arbeidsmarkt. Deze ontoegankelijkheid geldt volgens consulenten vooral voor allochtone cliënten. De barrières ontstaan op basis van negatieve beeldvorming en vooroordelen aan de kant van de werkgevers. Hoog opgeleide allochtonen struikelen in combinatie met overkwalificatie over deze drempel. De consulenten vinden dat er in een aantal gevallen sprake is van arbeidsdiscriminatie. De oorzaken voor negatieve beeldvorming bij de werkgevers worden door reïntegratieconsulenten toegeschreven aan aspecten die met cultuur en etniciteit te maken hebben. Werkgevers zouden stereotype beelden hebben bij allochtone sollicitanten. Consulenten vinden dit onterecht en benadrukken dat werkgevers naar de individuele kwaliteiten moeten kijken. Daarnaast is volgens consulenten de Nederlandse taal een struikelblok bij toetreding tot en functioneren op de arbeidsmarkt. Deze constateringen hebben gevolgen voor de begeleiding bij het reïntegratieproces. De reïntegratieconsulenten proberen werkgevers te overtuigen van de kwaliteiten van zijn cliënt. Met werkgevers die discrimineren wordt soms de zakelijke relatie beëindigd. Consulenten vinden het belangrijk om negatieve beeldvorming of miscommunicatie op de werkvloer bespreekbaar te maken en werkgevers en collega’s voor te lichten.

67

7

CONCLUSIE

In dit onderzoek stond de vraag: Hoe verloopt het reïntegratieproces naar werk van hoger opgeleide allochtone vrouwen, centraal. Alhoewel er veel literatuur is over methodieken, instrumenten en richtlijnen die in de reïntegratiebegeleiding gehanteerd worden, is er in dit onderzoek gekozen voor interviews met betrokkenen. Achterliggende gedachte daarbij was, dat regels of richtlijnen bij toepassing in de praktijk pas écht betekenis krijgen. Deze betekenis wijkt vaak af van de betekenis die de opstellers van de methodieken, instrumenten of richtlijnen er aan geven. Om inzicht te krijgen in dit proces is het van belang te onderzoeken hoe mensen in de dagelijkse praktijk betekenis geven aan die reïntegratiebegeleiding. Ook is het mogelijk om op deze manier inzicht te krijgen in de wijze waarop algemeen verklarende factoren zoals; individuele kenmerken; sociale problemen; werken arbeidsmarkt gerelateerde factoren; de interactie tussen werk en privé en kenmerken van de sociaal-medische begeleiding, precies doorwerken in de dagelijkse begeleiding. Hoewel alleen literatuur is gevonden over op laag opgeleide (mannelijke) allochtonen of hoger opgeleide autochtone vrouwen, is het niet ondenkbaar dat deze factoren ook voor een combinatie van deze twee categorieën; hoger opgeleide allochtone vrouwen, kunnen gelden. Daarom is middels kwalitatief onderzoek onderzocht hoe een verklarende factor naar voren komt. Wat betekent dit voor de concrete uitvoer en het perspectief op reïntegratie van reïntegratieconsulenten en de hoger opgeleide allochtone vrouw.

Reïntegratiebedrijven houden een intake om een beeld van de cliënt te krijgen. Een individuele intake levert volgens sommige consulenten meer informatie op dan een groepsintake en het invullen van formulieren. Naast persoonlijk contact levert een intake bij de cliënt thuis nog meer informatie op en bevordert het meer de vertrouwensband dan een intake op kantoor. Ook gedurende de verdere begeleiding zijn er verschillen tussen reïntegratiebedrijven. Zo kiezen sommigen voor het werken met groepen omdat cliënten elkaar steun en herkenning kunnen geven. Hierdoor ontstaat een collectieve omslag richting werk. Tevens kan men door het maken van categorieën efficiënter met grote aantallen cliënten omgaan. Bij deze indeling kan er een onderscheidt gemaakt worden in opdrachtgever, opleidingsniveau of Nederlandse taalbeheersing. Op basis van dit onderscheid wordt er een standaard programma aangeboden. Reïntegratieconsulenten die voor individuele begeleiding kiezen hebben kritiek

68

op het groepswerken. Het werken met groepen zou een te massaal karakter hebben, consulenten zouden paternalistisch zijn en niet weten wat maatwerk is.

Uit de resultaten blijkt dat reïntegratieconsulenten een bepaald idee hebben over een goed reïntegratietraject. Vanuit het perspectief van de consulenten bevat een goede reïntegratie drie aspecten, welke voor iedere cliënt geldt. Ten eerste, een goede cliënt. Reïntegratieconsulenten beschouwen een ideale cliënt als een cliënt die gemotiveerd is en zich verantwoordelijk voelt voor zijn eigen traject. Volgens de consulenten vertaalt dit zich in het open staan voor werk, het tonen van initiatief en ondernemen van concrete acties. Dit ideaal beeld is de impliciete norm die reïntegratieconsulenten hanteren tijdens het reïntegratieproces en geldt voor iedereen. Ten tweede is in de ogen van consulenten de sociale omgeving van wezenlijk belang. Consulenten vinden dat de sociale omgeving de cliënt moet stimuleren en moet steunen om te gaan werken. Als derde punt voor een succesvolle reïntegratie noemen consulenten de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt. Werkgevers zouden tijdens de sollicitatie naar de individuele kwaliteiten van iedere cliënt moeten kijken. Dit perspectief van de consulenten wordt vrijwel altijd, soms expliciet soms impliciet, gehanteerd. Het is de bril waarmee consulenten naar de reïntegratiepraktijk kijken en vervolgens naar handelen. Zo ook naar de hoger opgeleiden en allochtone cliënten.

Reïntegratieconsulenten geven aan dat er heel weinig hoger opgeleide allochtone vrouwen in de praktijk zijn. Er bestaan geen aparte trajecten voor hoger opgeleide allochtone vrouwen. Doordat deze groep vrouwen niet worden opgemerkt door consulenten kunnen zij in twee andere categorieën terecht komen, namelijk bij de ‘hoger opgeleiden’ of bij de ‘allochtonen’. In het algemeen wordt door consulenten wel iets gezegd over beide categorieën. Te beginnen met verschillen in opleidingsniveau. Beheerst de cliënt de Nederlandse taal voldoende dan valt hij volgens consulenten in de ‘normale’ groep. Als er rekening wordt gehouden met niveauverschillen kan er nog een onderscheid worden gemaakt tussen lager of hoger opgeleiden. Bij lager opgeleiden bestaat de begeleiding uit concrete hulp aan de cliënt. Terwijl reïntegratieconsulenten bij hoog opgeleiden als een coach optreden. Deze manier van begeleiden past bij de zelfstandige en analyserende vermogens van de hoger opgeleide. Wel zijn consulenten van mening dat hoger opgeleiden te kritisch zijn en daardoor een minder flexibele arbeidsmarktoriëntatie kennen. Hierdoor zijn ze volgens consulenten niet altijd bereid om een stap 69

terug te zetten en tevens moeilijk vatbaar voor de coachende begeleiding. Voor hoger opgeleide allochtonen kan de discrepantie tussen het hoge expertise niveau en het lagere taalniveau een extra belemmering vormen bij de concurrentie op de arbeidsmarkt met hoog opgeleide autochtonen. Bij hoog opgeleide allochtonen lijkt de begeleiding meer gericht te zijn op het zoeken naar andere mogelijkheden, veelal op lager niveau, dan het taalniveau op het zelfde expertiseniveau te krijgen. Hoewel hoger opgeleiden wel gemotiveerd zijn, zij het voor banen op hoog niveau, en zich verantwoordelijk voelen, komen zij niet geheel overeen met het ideale beeld van de consulenten. Reïntegratieconsulenten wijten het deels aan de inflexibele houding van de hoger opgeleiden dat zij geen werk kunnen vinden.

Naast de doelgroep ‘hoger opgeleiden’ bestaan er bij reïntegratiebedrijven vanwege de onvoldoende taal beheersing aparte groepen voor allochtonen. In deze groep wordt naast de gebruikelijke sollicitatievaardigheden ook taaltraining gegeven. Reïntegratiebedrijven investeren in taal omdat zij vinden dat cliënten bij de inburgeringcursussen onvoldoende zaken leren die relevant zijn voor werk. Reïntegratieconsulenten zijn van mening dat de reïntegratie van allochtonen niet altijd overeen komt met een goede reïntegratiepraktijk. Zij hebben verschillende ideeën over de oorzaak van een minder soepel verloop. Als een allochtone cliënt in de ogen van consulenten geen gedrag vertoont dat overeenkomt met zijn beeld van de ideale cliënt, beschouwen zij de etnische afkomst of cultuur als oorzaak hiervoor. Consulenten praten daarbij in stereotype beelden wanneer zij het over allochtonen hebben. Volgens consulenten zou het slachtoffergevoel bij allochtonen vaker voorkomen dan bij autochtonen. Doordat problemen aan de hand van een andere etniciteit of cultuur verklaard worden, wordt de begeleiding en de benadering van de consulenten hierop aangepast. Zo willen zij allochtone cliënten bewust maken van de Nederlandse verwachtingen en het Nederlandse gewenste gedrag aanleren. Aanpassen levert volgens consulenten de meeste kans op werk. De sociale omgeving is naar mening van consulenten bij iedere cliënt van grote invloed en kan zowel stimulerend als belemmerend optreden. Bij allochtone cliënten leggen reïntegratieconsulenten een sterke nadruk op de tegenwerkende (mannelijke) omgeving bij allochtone vrouwen. Volgens de consulenten is parttime werken voor allochtone vrouwen lastig. Reïntegratieconsulenten zijn van mening dat allochtone vrouwen moeilijkheden ondervinden door cultureel bepaalde rollen en verwachtingen binnen hun sociale omgeving. De begeleiding richt zich ook op het aanpassen en beïnvloeden van de omgeving. Zo betrekken consulenten 70

de sociale omgeving direct bij het traject. Het lijkt erop dat consulenten aan de hand van cultuurverschillen en etniciteit problemen met de sociale omgeving verklaren. Ook hierbij valt op dat in de manier waarop reïntegratieconsulenten over allochtonen praten een stereotiep beeld hanteren. Het derde aspect van een goede reïntegratie is de toegankelijkheid van de arbeidsmarkt. Volgens consulenten spelen verschillende oorzaken een rol waardoor de arbeidsmarkt ontoegankelijk wordt voor allochtone cliënten. In de optiek van reïntegratieconsulenten kennen werkgevers vooroordelen en negatieve beeldvorming ten aanzien van allochtone cliënten en praten zij tevens in stereotyperingen. Er zou volgens consulenten in een aantal gevallen zelfs sprake zijn van arbeidsmarktdiscriminatie. Reïntegratieconsulenten vinden dit niet bevorderlijk. Daarnaast blijft ook taal een obstakel bij het vinden en behouden van werk. Consulenten vinden dat werkgevers naar individuele kwaliteiten zouden moeten kijken en niet de etniciteit of cultuur moeten benadrukken. Consulenten proberen dan ook de werkgevers hierover te informeren. Echter, het is de vraag hoeveel invloed reïntegratieconsulenten kunnen uitoefenen op de werkgever en de heersende bedrijfscultuur. Verondersteld kan worden dat deze invloed aanzienlijk minder is dan op de individuele cliënt en zijn omgeving.

Ten aanzien van de drie aspecten die volgens consulenten van invloed zijn op een goede reïntegratiepraktijk en de manier waarop consulenten in het algemeen met allochtonen omgaan, is één aspect zeer opmerkelijk. Zo verklaren consulenten problemen ten aan zien van motivatie en verantwoordelijkheid bij allochtone cliënten aan de hand van etniciteit en cultuurverschillen. Ook bij een belemmerende invloed van de sociale omgeving wijten zij dit aan etniciteit en cultuur. Daarbij zijn reïntegratieconsulenten geneigd om in stereotyperingen te praten. Werkgevers willen volgens de consulenten geen allochtone cliënten aannemen vanwege mogelijke problemen op basis van etnisch afkomst of cultuurverschillen. Werkgevers zouden hierbij een stereotiep beeld hanteren en de nadruk op het ‘onbekende’ leggen. De consulenten zeggen dit niet bevorderlijk te vinden voor het reïntegratieproces. In dit licht is het opvallend dat als consulenten over knelpunten in de begeleiding praten dezelfde soort stereotype beelden gebruiken. Ook zij zien en benadrukken etniciteit en cultuurverschillen als een oorzaak voor een minder soepel verlopend reïntegratietraject.

71

8

DISCUSSIE

8.1

Methodologische discussie

Het moge duidelijk zijn dat het lastig was om hoger opgeleide allochtone vrouwen te vinden voor dit onderzoek. Vijf redenen zijn hiervoor te bedenken. Ten eerste, ze zijn er niet, het is een te kleine doelgroep. Er zijn heel weinig hoger opgeleide allochtone vrouwen op de arbeidsmarkt aan het werk, nog minder vrouwen die langdurig uitvallen en nog minder die reïntegreren. Verwacht wordt dit aantal toe zal nemen aangezien de huidige generatie veel meer hoger opgeleide allochtone vrouwen kent. Echter, zij studeren nog, zijn werkzoekende, werken of zijn nog niet langdurige uitgevallen wegens ziekte (zie ook Groeneveld, et. al., 2004). Deze groep heeft daardoor geen reden om in beeld te komen bij een reïntegratiebedrijf. Ten tweede, ze zijn er wel maar zij zoeken geen hulp. Wellicht lossen zij alles zelfstandig op of kennen ze de wegen van de Nederlandse Sociale Zekerheid niet of onvoldoende. Ten derde, ze zijn er wel maar vallen in een andere categorie dan die van de ‘hoger opgeleiden’. Waarom zij niet in de doelgroep hoger opgeleiden vallen is slechts gissen. Mogelijke oorzaak kan zijn dat hoger opgeleiden die naar Nederland zijn gekomen of hier zijn opgegroeid moeizaam werk kunnen vinden op hbo of universitair niveau. Zij kiezen uiteindelijk voor werk op lager of middelbaar niveau. Reïntegratieconsulenten kijken vaak naar de meest recente werkervaring en adviseren om hierop weer te gaan solliciteren. Dit is dan lager of middelbaar werkniveau. Op basis van deze criteria blijven zij in de lagere regionen en is de kans voor doorstroom naar de doelgroep hoger opgeleiden zeer klein. Ook de gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal en weinig geld voor om- of bijscholing kan ervoor zorgen dat hoger opgeleide allochtonen blijven hangen in een andere doelgroep dan de beoogde doelgroep voor deze studie. Ten vierde, de zoekmethode. De hoger opgeleide vrouwen zijn niet alleen middels oproepen op diverse sites gezocht ook via informele netwerken en reïntegratieconsulenten. Nadeel hiervan is de afhankelijkheid van derden. Daarnaast had wellicht een langer tijdsbestek en een periode waarbij er geen sprake was van lange zomervakanties tot meer vrouwelijke respondenten kunnen leiden.

72

Ten vijfde waren er vrouwen die niet mee wilde werken omdat zij al vaker zijn benaderd voor interviews en dergelijke. Zij wilden niet opnieuw hun verhaal vertellen of vonden dat ‘we het nu wel weten hoe het zit met allochtonen’. Het minimale behaalde aantal hoger opgeleide allochtone vrouwen versterkt helaas niet de interne betrouwbaarheid ten aanzien van het perspectief van de vrouwelijke cliënten. Uit de interviews zijn citaten gebruikt die het perspectief van de respondenten weergeven. Hoewel de probleemstelling als leidraad diende bij de selectie van de citaten staat de interpretatie ervan niet vrij van de onderzoeker. Immers, achter de onderzoeksthema’s die zijn gehanteerd om informatie te ordenen en categoriseren, gaan selectieve gezichtspunten van de onderzoeker schuil. Impliciet zijn, zijn waarden en normen verweven. Dit is nu eenmaal een kenmerk van kwalitatief onderzoek waarbij, ondanks dat getracht is tot objectiviteit, men nooit honderd procent objectief kan zijn (Wester, 1991). Het minimale aantal hoger opgeleide allochtone vrouwen neemt niet weg dat er interessante zaken naar voren zijn gekomen over de reïntegratiepraktijk. Resultaten die door meerdere onderzoekers zijn opgevallen en daardoor met elkaar overeenkomen. Hierop wordt nader ingegaan in de inhoudelijke discussie.

8.2

Inhoudelijke discussie

Er zijn bevindingen gevonden die op een lijn liggen met resultaten van andere onderzoeken. Zo viel het een van de consulenten op dat vrouwen later worden geholpen dan mannen. Dit lijkt overeen te komen met de literatuur. Daaruit bleek dat bedrijfsartsen het belang van reïntegratie voor mannen hoger inschatten dan voor vrouwen. Tevens lijken vrouwen vaker te wachten totdat zij volledig hersteld zijn eer zij met werk, en mogelijk ook reïntegratie, beginnen. Dit laatste zou gestimuleerd worden door de bedrijfsarts en werkgever (Verdonk, et al., 2001). Hoewel de literatuur (Neggers, 2000) spreekt over een worsteling tussen de Nederlandse- en de oorspronkelijke cultuur uit het land van herkomst bij de tweede generatie, wekt het perspectief van de consulenten de indruk dat het een worsteling tussen de oudere en jongere generatie betreft. Het was zeer opvallend dat wanneer consulenten tijdens het interview over allochtonen spraken, automatisch doelde op allochtone mannen met een lage en/of middelbare opleiding c.q. werkervaring. Dit is waarschijnlijk de groep die zij in de praktijk het meeste zien en daarom ook als eerste aan refereren (zie ook Meershoek, et al., 2004). Uit de conclusie kwam naar voren dat als allochtone cliënten in de ogen van consulenten onvoldoende handelen naar de eerste twee aspecten van een goede reïntegratie (geen ‘ideale 73

cliënt’ zijn of een belemmerende sociale omgeving kennen) consulenten de etnische afkomst of cultuurverschillen als verklaring hiervoor aandragen. Voorbeelden van deze verklaringen die door consultenten worden gebruikt zijn andere mannelijke en vrouwelijke rolpatronen, niet-Nederlandse verwachtingen en gedrag, slachtoffergevoel, religieuze overtuiging en de taalbeheersing. Deze bevinding komt overeen met resultaten uit andere onderzoeken. Zo lijken niet alleen consulenten etniciteit als oorzaak voor een andere begeleiding of benadering te noemen, ook bedrijfs- en verzekeringsartsen benoemen problemen aan de hand van cultuurverschillen of etniciteit (Meershoek, et al. 2005). Daarbij ondervinden bedrijfs- en verzekeringsartsen ook problemen met de taalbarrière bij allochtone cliënten (Kamphuis, 2003). Dat sociaal-normatieve criteria een grote rol lijken te spelen op de Nederlandse arbeidsmarkt (Veenman, 2000; Minderhoud, 1993) komt ook terug in de begeleiding. Reïntegratieconsulenten vinden dat de allochtone cliënt de Nederlandse verwachtingen en gedrag moeten aannemen voor een succesvolle reïntegratie. Zij lijken daarmee de nadruk op etniciteit te leggen en daardoor de cliënt alleen vanuit hun eigen perspectief en sociaal-normatieve criteria te bekijken, hierdoor kunnen de waarden van de allochtone cliënt onderschikt raken. De voorbeelden die reïntegratieconsulenten noemen om aan te tonen dat etniciteit en cultuurverschillen een verklaring kunnen zijn voor minder soepel verlopend reïntegratietraject, zijn als problematisch te beschouwen. Drie redenen zijn hiervoor te geven: Ten eerste is het goed denkbaar dat er ook autochtone cliënten zijn die gedragingen vertonen die niet overeenkomen met de verwachtingen van consulenten omtrent een goed reïntegratietraject. Ook autochtone cliënten kunnen een ongemotiveerde houding aannemen, zich niet verantwoordelijk voelen voor hun eigen traject of een belemmerende sociale omgeving kennen. Deze aspecten komen dus niet alleen voor bij cliënten met een andere etnische afkomst. Tweede reden waarom het problematisch is om de nadruk op etniciteit en cultuurverschillen te leggen is het gevaar van stereotypering. Zoals uit de conclusie al bleek is het opvallend dat zowel reïntegratieconsulenten als werkgevers stereotyperen. Deze impliciete aannamen zeggen veel over de automatische betekenisgeving en het beeld dat consulenten en werkgevers van allochtone cliënten hebben. Het is blijkbaar heel moeilijk om niet in stereotiepen te denken. Zeker wanneer op een algemeen niveau over de reïntegratie van allochtonen wordt gesproken. De nadruk lijkt hierbij te liggen op het ‘andere’ en op aanpassen. Hieruit kan opgemaakt worden dat het ‘wij’ en het ‘zij’ denken hardnekkig en vaak ook impliciet aanwezig is (zie ook Klaver, et al., 2005). Waarbij cultuur als een statisch en vaststaand gegeven wordt beschouwd. Maar cultuur, ook de Nederlandse, is dynamisch en telkens aan verandering onderhevig. Gedurende de professionele begeleiding is het niet wenselijke om in stereotiepe 74

beelden en in wij-zij denken, te denken. Dit zou de cliënt met een verscheidenheid aan kenmerken en een eigen specifieke situatie kunnen overschaduwen. In het verlengde hiervan komt het derde kritiek punt naar voren. Uit de ervaringen van sommige reïntegratieconsulenten wordt duidelijk dat vooral de grotere reïntegratiebedrijven kiezen voor het werken met groepen en daarop ontwikkelde standaard programma’s. Zij categoriseren cliënten op basis van bepaalde kenmerken, zo zijn er aparte groepen voor allochtone cliënten. Dit suggereert het denken in verschillen en is een aanbodgerichte benadering. Opvallend is dat alle reïntegratiebedrijven zeggen ‘maatwerk’ te leveren. Echter, maatwerk veronderstelt een vraaggestuurde benadering en het kijken naar de specifieke situatie van de individuele cliënt. Dit lijkt tegenstrijdig met reïntegratiebedrijven die categoriseren en werken met standaarden en vaste programma’s (zie ook Jas, 2004). Het werken volgens vaste richtlijnen en het focussen op etniciteit en cultuurverschillen bijt de doelstelling om maatwerk te leveren. Zeker bij groepen die continue draaien, waarbij cliënten in- en uitstromen en waarbij gegevens uit de intake soms niet worden gelezen, is het de vraag in hoeverre ‘maatwerk’ te rijmen valt met een vraaggerichte benadering? Anderzijds kan de vraag worden opgeworpen of cliënten weten wat ze willen als er geen vast programma is? Misschien niet, maar dan is het juist de kunst om cliënten te stimuleren om hun eigen hulpvraag te verwoorden en daar vervolgens op aan te sluiten in de begeleiding. De resultaten wekken de indruk dat de reïntegratiebedrijven die kiezen voor individuele trajecten meer oor en oog hebben voor een op maat gesneden programma en daardoor tevens minder de nadruk leggen op etniciteit en cultuurverschillen. Naast deze reden die aantonen dat het denken in etniciteit en cultuurverschillen problematisch is voor de reïntegratiepraktijk, is in de literatuur beschreven dat discriminatie op de arbeidsmarkt in verschillende gedaantes voor kan komen. Onder andere het bij voorbaat afwijzen van allochtone sollicitanten (Slutzky, 1997). Deze bevinding komt overeen met het perspectief van consulenten en cliënten. Reïntegratieconsulenten zijn van mening dat allochtone cliënten minder kansen krijgen op de arbeidsmarkt en door hun etniciteit automatisch een achterstand hebben op autochtone cliënten. Dat deze barrières door negatieve beeldvorming en stereotypering zouden ontstaan, komt overeen met de bevindingen van De Vries et al. (1999). Deze stelt dat dit de terugkeer naar werk geen goed zou doen. Reïntegratieconsulenten beschouwen tevens dat deze ontoegankelijkheid een obstakel is bij de reïntegratie. Reïntegratieconsulenten ervaren dat de kinderopvang en de betaling hiervan een probleem kan zijn bij de terugkeer naar werk. Dit is een probleem dat niet alleen door consulenten is gesignaleerd maar ook maatschappelijk ter discussie staat (Borgdorff, 2005; Plantenga, 2005; 75

Schoenmaker, 2005). Deze bevinding benadrukt nog eens de noodzaak kritisch naar kinderopvang en vooral de betaling daarvan te kijken, wil de overheid arbeidsparticipatie van vooral vrouwen stimuleren. Al met al rijst aan het einde van deze discussie de vraag of hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats zijn binnen het huidige reïntegratietraject? Het antwoord hierop is dat zij op de juiste plaats kunnen zijn als de focus niet op cultuurverschillen of etniciteit ligt. De professionele begeleiding van consulenten en het houding van werkgevers vraagt daarom om een ‘andere manier’ van kijken en zelfreflectie over de manier waarop men denkt en handelt. Het uitgangspunt voor het leveren van maatwerk is diversiteit en de unieke situatie van elke individuele cliënt.

76

LITERATUUR

Abma, T. & In ’t Veld, R., (2001). Vijf beleidswetenschappelijke perspectieven, In: Handboek Beleidswetenschap, Abma, T. & In ’t Veld, R., (red.), Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Bakker, W. & Waarden, F., van, (1999). Discretionaire ruimte bij de formulering en handhaving van regelgeving, In: Bakker, W. & Waarden, F., van (red.), Ruimte rond regels. Stijlen van regulering en begeleidingsuitvoering vergeleken, Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Bekker, M.H.J., (2002). Leiden man/vrouw-verschillen in participatie in werk en zorg tot sekseverschillen in gezondheid, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid, In: Tijdschrift voor Gezondheidswetenschappen, jaargang 80, 2002- nr 4.

Bekker, M.H.J., (1999). Werk en zorg gecombineerd m/v. Stress, gezondheid, en welbevinden, In: De Psycholoog, jaargang 34, januari 1999.

Besseling, J. & Olde de, C., (2002). Emancipatie-effectrapportage Commissie Donner, Werkdocumenten no. 262, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Boeije, H., (2005). Analyseren in kwalitatief onderzoek, Denken en doen, Purmerend: Boom Onderwijs.

Borgdorff, M., (18-10-2005). Geen drukte na schooltijd. Enkele alternatieven voor kinderopvang op een rij, In: Trouw De Verdieping, opgehaald op 04-01-2006, www.trouw.nl/degids

Emans, B., (1990). Interviewen. Theorie, techniek en training, derde herziene druk, Groningen: Wolters-Noordhoff.

E-Quality, (2004). Zwarte, migranten- en vluchtelingenvrouwen in het WAO-beleid, samenvatting expertmeeting 17 november 2004, Den Haag.

Gaskell, G., (2000). Individual and Group Interviewing, Chap. 3, In: Qualitative researching, a practical handbook, Bauwer, M.W. & Gaskell, G., (ed.), London-Thousand Oaks-New Delhi: SAGE Publications.

Giezen, A.M. van der, Cuelenaere, B. & Prins, R., (1998). Vrouwen vaker in de WAO?, Den Haag: Elsevier bedrijfsinformatie BV.

Giezen, A.M. van der, (2000). Vrouwen, (werk)omstandigheden en arbeidsongeschiktheid: Veroorzaken (werk)omstandigheden het hoge WAO-risico van vrouwen?, Amsterdam: Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (Lisv).

Gjerdingen, D.K., McGovern, P., Bekker, M., Lundberg, U. & Willemsen, T., (2000). Woman’s Work Roles and Their Impact on Health, Well-Being, and Career: Comparisons Between the United States, Sweden and The Netherlands, In: Woman & Health, Vol. 31 (4), 2000, The Haworth Press.

Groenendijk, H., (1999). Verschillen in welbevinden tussen buitenshuis werkende moeders, In: Sociologie, Vol. 46, nr.1.

Groeneveld, S., Marx, T. & Merens, A., (2004). De arbeidsmarktpositie van vrouwen uit etnische minderheden, In: Emancipatie in estafette, De positie van vrouwen uit etnische minderheden, Gijsberts, M. & Merens, A. (red.), Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.

Jas, R., (2004). Meer grip op de reïntegratie van Turkse en Marokkaanse arbeidsgehandicapten, In: Maandblad Reïntegratie, 2004/9.

Jettinghoff, K., Vroome, E. de, Smulders, P. & Bossche, S. van den, (2004). Oorzaken van ziekteverzuim bij vrouwen: werk, persoon, gezondheid of thuissituatie?, In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 2004-20, nr. 2.

Kalders, P., (2001). Snelheidsdilemma’s in een stroperige staat: naar een tijdsbewuste beleidswetenschap, In: Handboek Beleidswetenschap, Abma, T. & In ’t Veld (red.), Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Kamphuis, P., Poppel, J. van, Hijmans van den Bergh, A. & Bladel, M.M.V.F. van, (2003). Arbozorg voor allochtone werknemers. Onderzoek naar de toerusting van de Nederlandse arboinfrastructuur voor de multi-etnische samenleving, Eindrapport, Tilburg/Utrecht: IVA Tilburg/FORUM.

Killien, M.G., (1998). Postpartum Return to Work: Mothering Stress, Anxiety, and Gratification, In: Canadian Journal of Nursing Research, Vol.30, No.3, blz. 53-66.

Klaver, J., Mevissen, J.W.M. & Odé, A.W.M., (2005). Etnische minderheden op de arbeidsmarkt. Beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen, publicatienummer: 1272, Amsterdam: Regioplan Beleidsonderzoek.

Komter, A., (1983). De onmacht van het getal, In: Kennis en methode, 3, 202-206.

Maso, I., & Smaling, A., (1998). Kwalitatief onderzoek: praktijk en theorie, Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Minderhoud, P.E., (1993). “Voor mij zijn ze allemaal gelijk”; een rechtsociologische studie naar verschillen tussen migranten en Nederlanders bij de uitvoering van de kinderbijslag- en de arbeidsongeschiktheidswetgeving, Amsterdam: Thesis Publishers.

Meershoek, A. & Krumeich, A., (2001). Allochtonen en reïntegratie: veel misverstanden, In: Maandblad Reïntegratie, 1, 1/2, 39-41.

Meershoek, A., Horstman, K., Plass, S. & Vos, R., (2001). Wat regelen de regels? De rol van wetgeving bij de bevordering van reïntegratie van zieke werknemers, In: Handboek Beleidswetenschap, Abma, T. & In ’t Veld, R., (red.), Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Meershoek, A., Krumeich, A. & Desain, L., (2005). Arbeidsongeschiktheid, reïntegratie en etniciteit, Amsterdam: Het Spinhuis.

Meershoek, A., Krumeich, A. & Desain, L., (2004). Arbeidsongeschiktheid, reïntegratie en etniciteit, Maastricht: Caphri Universiteit Maastricht.

Neggers, H., (2000). Stressfactoren bij allochtone werknemers, In: Arbeidsomstandigheden, Jaargang 76, 5, 48-51.

Outshoorn, J. & Keuzenkamp, S., (2001). Een ongetemd probleem: emancipatiebeleid in Nederland, hfd. 18, In: Handboek Beleidswetenschap, Abma, T. & In ’t Veld, R., (red.), Amsterdam: Uitgeverij Boom.

Plantenga, J., (2005). Iedereen 16 uur. De kinderopvang als basis voorziening, In: LOVER 2005/3, opgehaald op 04-01-2006, www.iiav.nl/lover/artikelen

Poppel, J. van, Kamphuis, P., Marcelissen, F. & Wersch, S.F.M. van (2002). Allochtonen, sociaal-medische begeleiding en reïntegratie; een literatuurstudie naar de invloed van sociaal-culturele aspecten op de Sociaal-Medische begeleiding en reïntegratie van allochtonen, Tilburg: IVA.

Rijk de, A., Lierop van, B., Janssen, N. & Nijhuis, F., (2002). Geen kwestie van motivatie maar van situatie: een onderzoek naar man/vrouw verschillen in werkhervatting gedurende het eerste jaar na ziekmelding. Doetinchem: Elsevier Bedrijfsinformatie.

Schoenmaker, I., (22-10-2005). Tegemoetkoming kinderopvang wordt gestroomlijnd. Opvang blijft zorgenkindje, In: IntermediarPW, opgehaald op 06-01-2006, www.pwnet.nl

Slutzky, M., (1997). Discriminatie op het werk bestaat dat?, In: Arbomagazine, Jaargang 13, nr. 5, 16-17.

Snel, E., Stavenuiter, M. & Duyvendak, J.W., (2002). In de fuik, Turken en Marokkanen in de WAO, Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.

Van der Veen, R.J., (1990). De sociale grenzen van beleid, een onderzoek naar de uitvoering en effecten van het stelsel van sociale zekerheid, Leiden/Antwerpen: Stenfert Kroese Uitgevers.

Van der Veen, R.J., (1996). De toekomst van de sociale zekerheid, Amsterdam: Welboom.

Veenman, J., (2000). CWI en allochtonen op de arbeidsmarkt, Utrecht: FORUM.

Veldhuisen, A. & Heemskerk, F. van (2002). Verzuim als veranderkundig vraagstuk; over de adviseur als onderzoeker, In: M&O: tijdschrift voor organisatiekunde en sociaal beleid, 2, 52-64.

Verdonk, P., Peeters, M. & Geurts, S., (2001). Vrouwen: arbeidsgeschikt of arbeidsondergeschikt? Een uitgebreide literatuurstudie naar het arbeidsongeschiktheidsrisico van vrouwen, De Wetenschapswinkel reeks 288, Nijmegen: Katholieke Universiteit Nijmegen.

Vinke, H., Andriessen, S., Van den Heuvel, S.G., Houtman, I., Snijders, S. & Van Vuuren, C., (1999). Vrouwen en reïntegratie: onderzoek naar de verschillen tussen vrouwen en mannen bij WAO-intrede en reïntegratie, Hoofddorp: TNO Arbeid.

Vuuren, T. van & Gent, M. van, (2002). Reïntegratie van langdurig zieken: Gelijke kansen voor iedereen?, In: Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, Jaargang: 18, nr.: 1.

Wester, F.P.J. (1991). Strategieën voor kwalitatief onderzoek. Muiderberg: Coutinho.

Wersch van, S.F.M., Uniken Venema, H.P. & Schulpen, T.W.J., (1997). De gezondheidstoestand van allochtonen, In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning II, Gezondheidsverschillen, Mackenbach J.P. & Verkleij, H., Bilthoven: RIVM.

Wolffers, I. & Kwaak, A., (2004). Gezondheidszorg en cultuur, Amsterdam: VU Uitgeverij/ VU University Press.

Centraal Bureau voor Statistiek, (2006). Definitie allochtonen, opgehaald op 05-01-2006, www.cbs.nl

BIJLAGEN

Bijlage I: Brief medewerking onderzoek reïntegratiebedrijven Bijlage II: Oproep medewerking onderzoek hoger opgeleide allochtone vrouwen Bijlage III: Topic lijst

Bijlage I: Brief medewerking onderzoek reïntegratiebedrijven E-Quality Laan Copes van Cattenburch 71 2585 EW Den Haag Den Haag, 2 juni 2005

Betreft: medewerking onderzoek

Geachte mevrouw/meneer, In het kader van mijn studie Arbeid & Gezondheid aan de Faculteit der Gezondheidswetenschappen van de Universiteit Maastricht ben ik momenteel bezig met een afstudeeronderzoek bij E-Quality in Den Haag. E-Quality is het kenniscentrum op het gebied van emancipatievraagstukken in de multiculturele samenleving. In opdracht van E-Quality werk ik aan een onderzoek naar het reïntegratieproces van hoger opgeleide allochtone1 vrouwen. Middels deze brief wil ik uw bedrijf benaderen om hieraan mee te werken. Om inzicht te krijgen in het reïntegratieproces bij hoger opgeleide allochtone vrouwen verzamel ik gegevens over de inhoudelijke begeleiding, bejegening, methodieken, benodigde kennis en vaardigheden en dergelijke. Ik maak geen onderscheid tussen IRO, PRB, groeps- of individuele trajecten. Aangezien u ervaring heeft met de begeleiding van etnische minderheden, zoals aangegeven op www.reintegratiemonitor.nl van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI), zou ik graag met u in contact willen komen. Mijn doel is om deze gegevens te verkrijgen middels een interview van ongeveer een uur in de periode juni tot en met augustus. Aangezien u expertise heeft met deze doelgroep wil ik tevens vragen of u mee wilt denken over het werven van hoger opgeleide allochtone vrouwen. Graag wil ik ook hun ervaringen ten aan zien van de reïntegratie meenemen in dit onderzoek. Door zowel reïntegratieconsulenten als vrouwen te benaderen hoop ik een volledig beeld te krijgen over de terugkeer naar de werkvloer. Uiteraard worden de antwoorden van de desbetreffende personen anoniem verwerkt en volstrekt vertrouwelijk behandeld. Als bijlage stuur ik u daarom ook de oproepbrief voor deze vrouwen toe. Ik zou het zeer op prijs stellen wanneer u mij kunt helpen aan respondenten binnen uw organisatie. Ook als u andere organisaties kent mag u mij daarover informeren. Vanzelfsprekend ontvangt u ook het eindrapport. Daarbij kan uw organisatie haar voordeel doen met het inzicht dat wordt verkregen in de ervaringen, opvattingen en kennis van uw collega’s en cliënten. Over ongeveer een week zal ik contact met u opnemen over mijn voorstel. Voor vragen ben te bereiken via de e-mail: [email protected] of op telefoonnummer: 070-3129785. Alvast hartelijk dank voor u medewerking.

Met vriendelijke groet, Rachel Brussen

1

E-Quality hanteert normaal de term ‘zmv’. Zwarte, migranten- en vluchtelingen. Deze terminologie verwijst (in tegenstelling tot de term ‘allochtoon’) naar een analyse waarin zowel verschillen, in etniciteit en migratiegeschiedenis, als gemeenschappelijkheid en een gedeelde positie van marginalisering in de samenleving tot uitdrukking komt. Voor dit onderzoek hanteren we als uitzondering vanwege praktische redenen wel de term allochtoon.

Bijlage II: Oproep medewerking hoger opgeleide allochtone vrouwen

Den Haag, 2 juni 2005

Gezocht voor onderzoek: Hoog opgeleide allochtone vrouwen die ervaring hebben met reïntegratiebedrijven Geachte mevrouw, Mijn naam is Rachel Brussen en in het kader van mijn afstuderen doe ik onderzoek voor E-Quality in Den Haag. Dit onderzoek gaat over het reïntegratieproces van hoger opgeleide (HBO of WO werken denkniveau) allochtone vrouwen. Hierover is weinig bekend, vandaar dat ik uw hulp nodig heb! De meeste mensen willen graag weer werken na een periode van ziekte of werkeloosheid. Voor terugkeer naar de werkvloer is soms hulp en advies van reïntegratiebedrijven nodig. Helaas is er over dit reïntegratieproces van hoger opgeleide allochtone vrouwen nog weinig bekend. Ik ben benieuwd naar uw verhaal; wat zijn uw ervaringen, kon u bij reïntegratiebedrijven terecht met uw vraag, wensen en ideeën, wat heeft men ondernomen om uw terugkeer naar de arbeidsmarkt te voltooien? Kortom; wat zijn uw ervaringen? Ik zou het fijn vinden als u deze met mij wilt delen middels een kort interview. Als dank hiervoor krijgt u een VVV Iris Cheque ter waarde van 20 euro. Ik hoop dat u contact met mij wilt opnemen voor het maken van afspraak. Het gesprek zal ongeveer een uur duren en kan doordeweeks maar ook in de avonduren gehouden worden, bij mij op kantoor of bij u thuis. De interviews vinden in juli en augustus plaats. Uw gegevens worden uiteraard anoniem en vertrouwelijk behandeld, het is mogelijk om het eindrapport te ontvangen. U kunt mij bereiken op telefoonnummer: 070-3129785 (kantooruren) of 06-42163130 of via de e-mail: [email protected]. Alvast hartelijk dank voor uw medewerking.

Met vriendelijke groet, Rachel Brussen

Bijlage III: Topic lijst Reïntegratieconsulenten Inleiding Welkom (bedanken voor ontvangst) Aanleiding, doel van het gesprek en gespreksonderwerpen Bandopname Behandeling van de gegevens (vertrouwelijk, anoniem verwerkt)

Situationele context -

Kunt u in het algemeen iets vertellen over …(naam bedrijf)…? (opdrachtgevers, context, specialisme, doelgroepen, aanpak, resultaten, aantal wn en cliënten, missie/visie, aanbod-/vraaggericht)

-

Wat houden uw functie en taken precies in? (specialisme, hoe lang al werkzaam, parttime/fulltime, beslissingsruimte, werkwijze, visie op cliënt, competenties, vaardigheden)

-

Via welke opdrachtgevers komen cliënten bij u terecht? (bereikbaarheid, toegankelijkheid, transparantie voor opdrachtgevers en cliënten, aanbod-/ vraaggestuurde zorg, belang reïntegratie, arbeidsmarktpositie, privatisering/overheidsbeleid, IRO, PRB)

-

Op welke specifieke doelgroepen richt u zich? (oorzaken ziekteverzuim, medicalisering/psychologisering, somatisering, ziektebeleving, arbeidsconflict)

-

Wat zijn uw ervaringen bij de reïntegratie van hoger opgeleide allochtone vrouwen? (deskundigheid, beslissingsruimte, beleid-vs-praktijk, verantwoordelijkheid, benadering, belemmerende/stimulerende factoren, etniciteit, toekomstperspectief, rol wg en sociale omgeving, resultaten, gezondheidsbeleving, voldoende gericht op werkhervatting)

Inhoudelijke begeleiding -

Hoe ziet een traject van hoger opgeleide vrouwen eruit? (groeps/individueel) (aanmelding, intake, test/assessment, bemiddeling/plaatsing, nazorg, duur, eigen inbreng, aanbod-/vraaggestuurde zorg, arbeidsmarktpositie, transparant, strategie)

-

Gebruikt u een methodiek? Waarom wel/niet? Beschrijving, voorbeeld? (maatwerk, groep/individueel, eigen inbreng, aansluiten bij wensen, perspectieven en mogelijkheden, wederzijdse verwachtingen, strategie, bejegening, eigen inbreng, benodigde kennis en vaardigheden, gelijkwaardigheid, respect, resultaten, (overheids)beleid)

Bijlage III: Topic lijst Voorbeeld moeizame reïntegratie -

Kunt u een voorbeeld geven van een moeizame reïntegratie? (waarom moeizaam, besluit wanneer iemand niet/wel kan werken, beslissingsruimte, eigen initiatief/inbreng cliënte, rechtvaardigheid, ziektebeleving, competenties/kwaliteiten, inspraak, rol sociale omgeving, houding UWV/ba en (oude) werkgever, transparantie, wat betekende dit voor u)

-

Wat (of wie) was daarin de bottleneck en waarom? Voorbeeld?

-

Wat is, bij dit voorbeeld, de houding van de (oude) werkgever tijdens het reïntegratieproces? (5 w’s, bedrijfscultuur, contact/communicatie, belang/invloed reïntegratie vanuit wg, interpretatie wet- & beleidsregels, verantwoordelijkheden, betrokkenheid, inspraak)

-

Wat is, bij dit voorbeeld, de invloed van het UWV/arboarts tijdens de reïntegratie? (interpretatie wet- & beleidsregels, contact/communicatie, inspraak, verantwoordelijkheden, vraagstelling, toekomst perspectief, schuldvraag, legitimering, sociaal/individueel probleem)

-

Wat is, bij dit voorbeeld, de invloed van de sociale omgeving gedurende het reïntegratieproces? (steun, betrokkenheid, inspraak, ziekterol, financiële aspecten, copingsstijl, sociaal/individueel probleem, informatie ontvangen/verschaffen)

-

Ervaart u belemmeringen door het overheidsbeleid bij de uitvoer van dit moeizame voorbeeld? (discretionaire ruimte, macht/onmacht, maatwerk, interpretatie beleidsregels, spanningsveld privatisering-vs-aandacht/tijd cliënt, gelijkheid, rechtvaardigheid, individueel/sociaal probleem)

-

In hoeverre is/was de etnische afkomst van uw cliënte, bij dit moeizame voorbeeld, van invloed op de begeleiding bij terugkeer naar de werkvloer? (taal-/cultuur-/migratieproblemen, reactie wg, ziektebeleving, schuldvraag, motivatie, verschillen in bejegening afhankelijk van afkomst/initiatief cliënte, diversiteit, gender)

-

Wanneer is er sprake van een moeizame of onmogelijke terugkeer? (criteria, hoelang nazorg, slagingskans, resultaten, verplichtingen, rechten en aansprakelijkheden, verantwoordelijkheid, transparantie, beslissingsruimte, inbreng cliënte)

Voorbeeld succesvolle reïntegratie -

Kunt u een voorbeeld geven van een succesvolle reïntegratie? (waarom succesvol, besluit wanneer iemand kan werken, beslissingsruimte, eigen initiatief/inbreng cliënte, rechtvaardigheid, ziektebeleving, competenties/kwaliteiten, inspraak, rol

Bijlage III: Topic lijst sociale omgeving, houding UWV/arboarts en (oude) werkgever, transparantie, wat betekende dit voor u)

-

Wat (of wie) was daarin de succesfactor en waarom? Voorbeeld:

-

Wat is hierbij de houding van de (oude) werkgever tijdens het reïntegratieproces? (5 w’s, bedrijfscultuur, contact/communicatie, belang/invloed reïntegratie vanuit wg, interpretatie wet- & beleidsregels, verantwoordelijkheden, betrokkenheid, inspraak)

-

Wat is, bij dit voorbeeld, de invloed van het UWV/arboarts tijdens de reïntegratie? (interpretatie wet- & beleidsregels, contact/communicatie, inspraak, verantwoordelijkheden, vraagstelling, toekomst perspectief, schuldvraag, legitimering, sociaal/individueel probleem)

-

Wat is, bij dit voorbeeld, de invloed van de sociale omgeving gedurende het reïntegratieproces? (steun, betrokkenheid, inspraak, ziekterol, financiële aspecten, copingsstijl, sociaal/individueel probleem, informatie ontvangen/verschaffen)

-

Ervaart u belemmeringen door het overheidsbeleid bij de uitvoer van dit succesvolle voorbeeld? (discretionaire ruimte, macht/onmacht, maatwerk, interpretatie beleidsregels, spanningsveld privatisering-vs-aandacht/tijd cliënt, gelijkheid, rechtvaardigheid, individueel/sociaal probleem)

-

In hoeverre is/was de etnische afkomst van uw cliënte, bij dit succesvolle voorbeeld, van invloed op de begeleiding bij terugkeer naar de werkvloer? (taal-/cultuur-/migratieproblemen, reactie wg, ziektebeleving, schuldvraag, motivatie, verschillen in bejegening afhankelijk van afkomst/initiatief cliënte, diversiteit, gender)

-

Wanneer is er sprake van een succesvolle terugkeer? (criteria, hoelang nazorg, slagingskans, resultaten, verplichtingen, rechten en aansprakelijkheden, verantwoordelijkheid, transparantie, beslissingsruimte, inbreng cliënte)

Algemeen -

Over welke vaardigheden, kwaliteiten en competenties moet een reïntegratieconsulent/coach beschikken bij de begeleiding van hoger opgeleide allochtone vrouwen? (deskundigheidsbevordering, kwaliteitsbewaking, bejegening, referentiekader, behoefte aan)

-

Wie is er, volgens u, verantwoordelijk voor de terugkeer van de zieke werknemer? (wie moet het oplossen, discretionaire ruimte, wg/wn/overheid, schuldvraag, binding met bedrijf, belang van reïntegratie, sociaal/individueel probleem)

Bijlage III: Topic lijst -

Zijn er volgens u verschillen tussen hoog opgeleide allochtone en autochtone vrouwen tijdens het reïntegratieproces, kunt u een voorbeeld geven? Wat betekenen die verschillen voor uw manier van begeleiding? (probleemdefinitie, bejegening en aanpak, houding werkgever, sociaal of individueel probleem, legitimiteit, migratieproblematiek, cultuurverschillen,belangenbehartiging, tijdsgebrek, zicht op oplossingen, referentiekader)

-

Wat is in uw ogen een gezonde werknemer? (frequentie en reden ziekmelding, privé-vs-werk, commitment werkvloer, 5 W’s)

Heeft u nog vragen, opmerkingen of iets toe te voegen? (e-mail en tel.nr. geven) Vragen of zij nog hoger opgeleide allochtone vrouwen kennen en zouden willen benaderen. Eventueel andere contacten hebben. De gegevens worden vertrouwelijk en anoniem behandeld. Het uiteindelijke resultaat is een scriptie waarin antwoord wordt gegeven op het verloop van het reïntegratieproces bij hoger opgeleide allochtone vrouwen. Als u geïnteresseerd bent kan ik de scriptie toezenden.

Bedankt voor uw medewerking!

* wn = werknemer wg = werkgever ba = bedrijfarts rb = reïntegratiebedrijf

Bijlage III: Topic lijst Vragenlijst voor hoger opgeleide allochtone vrouwen Inleiding Welkom (bedanken voor ontvangst) Aanleiding, doel van het gesprek en gespreksonderwerpen Bandopname Behandeling van de gegevens (vertrouwelijk, anoniem verwerkt)

Huidige situatie -

Kunt u iets vertellen over uw laatste/huidige baan? (sector, functie, inhoud, taken, verantwoordelijkheden, parttime/fulltime, hoelang werkzaam, relatie wg/collega/leidinggevende, huidige status: werkt volledig/gedeeltelijk/niet)

Aanleiding tot reïntegratie -

Kunt u iets vertellen over de periode voorafgaand aan uw reïntegratie? (oorzaak en periode van verzuim, sociaal of individueel probleem, schuldvraag, legitimering, medicalisering/psychologisering/somatisering, ziektebeleving, arbeidsconflict, contact en communicatie wg, collega’s, ba, UWV, oplossingen, verantwoordelijkheden, wederzijds begrip, steun omgeving)

-

Hoe ging u hiermee om? (wat betekende dit voor u, verplichtingen, verantwoordelijkheden, belang van reïntegratie, toekomst perspectief, financiële aspecten, thuissituatie, coping)

Reïntegratieproces -

Wat is er na uw ziekmelding gebeurd? Hoe is de reïntegratie in gang gezet? (Waar in het traject is de respondente momenteel?) (rol, taken, verantwoordelijkheden wn/wg/ba/uvw/rb*, eigen regie/initiatief, communicatie)

-

Was u op de hoogte van het reïntegratieproces? Wist u wat er ging gebeuren? (ondernemen stappen, informatieverstrekking, initiatief, verantwoordelijkheden actoren, )

Reïntegratiebedrijf -

Hoe bent u bij uw reïntegratiebedrijf terecht gekomen? (eigen initiatief, IRO, PRB, via UWV/CWI/ba, de zin van reïntegratie, belemmeringen, bereikbaarheid)

-

Wat was uw eerste indruk?

Bijlage III: Topic lijst (kwaliteit, respect, serieus genomen worden, deskundigheid, uitgaan beleving cliënt, toegankelijk voor overleg en zoeken naar mogelijkheden)

-

Had u een beeld van wat er ging gebeuren (traject)? Waarom wel/niet? (transparantie rb, informatieverschaffing, gericht op werkhervatting, vraag-/aanbodsgericht, wederzijdse verwachtingen, begeleiding, beleid, eigen rol en van de wg, beslissingsruimte, verantwoordelijkheid)

-

Wat heeft de trainer/begeleider ondernomen om uw terugkeer te bewerkstelligen? (assessment/testen, training, plaatsing/bemiddeling, nazorg, inspraak, rekening gehouden met wensen, perspectieven en mogelijkheden, specifieke methoden, toekomstgericht, aanbod/vraaggericht, overleg)

-

Hoe heeft u dat ervaren? (werk- denkniveau, m/v-verschillen, macht/onmacht, bejegening, zelfstandigheid, ziektebeleving, cultuurverschillen, leven in 2 werelden, wat betekende dit voor u, )

-

Had u het gevoel dat u centraal stond? Kunt u een voorbeeld geven? (kon terecht met eigen vragen, ideeën, wensen en opmerkingen, gelijkwaardigheid, respect, serieus genomen worden, vertrouwen, deskundigheid, uitgaan beleving cliënt, mogelijkheden/competenties, communicatie, motivatie)

-

Is er, bij de terugkeer, rekening gehouden met uw eigen perspectieven, wensen en mogelijkheden? Waarom wel/niet? Kunt u een voorbeeld geven? (eigen inbreng, respect, waardering, competentie, empowerment, carrière- en beroepsperspectief, privé situatie, arbeidsmarktpositie, wat betekende dit voor u)

-

Hoe heeft u het contact met uw trainer/begeleider tijdens het traject ervaren? (prettig, serieus genomen worden, begeleiding, benadering, respect, steun, eigen regie, geluisterd, normen en waarden, vertrouwen, eventueel; positie m/v-verschillen, bejegening)

-

Wat is/was de reactie van uw sociale omgeving op uw terugkeer? (steun, rol, financiële aspecten, inspraak)

-

Wie is er, volgens u, verantwoordelijk voor succesvolle en duurzame reïntegratie? (wie moet het oplossen, discretionaire ruimte, wg/wn/overheid, schuldvraag, binding met bedrijf, belang van reïntegratie, sociaal/individueel probleem)

-

Hoe kijkt u over het algemeen terug op het contact en de (inhoudelijke) begeleiding vanuit het reïntegratiebedrijf? (geslaagde/moeizame terugkeer, belemmerende/stimulerende factoren, maatwerk, diversiteit en gender, iets gemist, behoefte gehad aan…)

Bijlage III: Topic lijst -

Wat betekend de(ze) terugkeer naar de werkvloer voor u? (belang van reïntegratie, (financiële) zelfstandigheid, sociale contacten, verplichtingen en verantwoordelijkheden, zinvol bestaan, ontwikkeling en persoonlijke groei, interactie met sociale omgeving)

Eventueel vragen: leeftijd, etnische afkomst, burgerlijke staat/gezinssituatie.

Heeft u nog vragen, opmerkingen of iets toe te voegen? (e-mail en tel.nr. geven) De gegevens worden vertrouwelijk en anoniem behandeld. Het uiteindelijke resultaat is een scriptie waarin antwoord wordt gegeven op het verloop van het reïntegratieproces bij hoger opgeleide allochtone vrouwen. Als u geïnteresseerd bent kan ik de scriptie toezenden.

Eventueel: kunt u nog meer hoger opgeleide allochtone vrouwen die gereïntegreerd zijn of bezig zijn met de reïntegratie?

Bedankt voor uw medewerking!

* wn = werknemer wg = werkgever ba = bedrijfarts rb = reïntegratiebedrijf

Hoger opgeleide allochtone vrouwen op hun plaats?

Recommend Documents