Het glazen plafond binnen het ABVV: mythe of realiteit? Een actieonderzoek op het terrein

«Le plafond de verre au sein de la FGTB, mythe ou réalité. Une recherche action. »

2011-2012

C026/13 - Gender 006

Het glazen plafond binnen het ABVV: mythe of realiteit? Een actieonderzoek op het terrein Samenvatting van het eindverslag Deze samenvatting geeft een kort overzicht van de resultaten van het actieonderzoek 20112012 bij de ABVV-instanties (7 vakcentrales, 3 intergewestelijken en 17 gewestelijken) m.b.t. het glazen plafond. Om dit project tot een goed einde te brengen, was het nodig om vanuit meerdere onderzoekshypotheses te vertrekken. Het glazen plafond in het ABVV: •

Houdt het verband met structurele hinderpalen?

• Speelt de sociale beeldvorming (over gender, vakbondsmilitant, etc.) een essentiële rol? • Aangezien het concept niet unaniem als positief wordt ervaren, lijdt de politieke wil (en dus het engagement) om een gendermainstreamingstrategie door te voeren, daaronder?

We kwamen tot zes vaststellingen : I. De vakbond past als werkgever gedeeltelijk in het plaatje van een traditionele organisatie en krijgt dus te maken met een aantal typische valkuilen, zoals horizontale en verticale segregatie’, net als een ‘sticky floor’ (vrouwen blijven vaak 'plakken' in zogenaamd typisch vrouwelijke ondersteunende functies en beroepen);het beleid voor een evenwicht tussen werk en privéleven is niet systematisch en uniform opgebouwd; het gebrek aan uniforme managementcultuur en uniform personeelsbeleid. II.

De structuur van het ABVV zelf staat een top-downmaatregel zoals gender mainstreaming in de weg. • Het ABVV kenmerkt zich door een bottom-upstructuur. Ideologisch wordt ervan uitgegaan dat de beslissingen door de basis worden genomen en gedragen. Dit erg lovenswaardige democratische principe vormt echter een grote uitdaging voor de invoering van een strategie zoals gender mainstreaming, die gewoonlijk een topdownstructuur volgt. Deze vaststelling verklaart volgens ons ook waarom het Charter een minder grote impact heeft dan verwacht. Het Charter beveelt gender mainstreaming en een traditionele invoering ervan aan. Het vertrekt dus eerder van een top-downlogica, die uiteraard op een hele reeks obstakels stoot in het participatieve en democratische model waarop het ABVV steunt. • Bij dit eerste structurele element hebben we gemerkt dat bepaalde personen hun autonomie moeilijk kunnen opgeven en geen vragende partij zijn voor een meer federale beslissingsstructuur. Voor hen zijn autonomie en dus zelfbeheer (in de klassieke betekenis van 'beheer door zichzelf') onaantastbaar. Heel wat collega's beschouwen deze houding echter als een obstakel voor de modernisering van het ABVV. En dus ook als een rem op de verandering, die onder meer bestaat uit de ontwikkeling van een duurzaam gelijkheidsbeleid.


2011-2012

III. Traditionele opvatting van de sociale rollen qua geslacht binnen de vakbond als werkgever, maar ook binnen de meeste bedrijven waarin afgevaardigden actief zijn. Deze diverse en talrijke traditionele opvattingen of voorstellingen hebben zowel structurele als culturele gevolgen: werkingspraktijken (bv. horizontale segregatie), houdingen, overtuigingen enz. IV. Bij het ABVV bestaan diepgewortelde en algemene stereotypen en misvattingen over het concept 'gender'. Ze komen in grote lijnen op het volgende neer: * Gender wordt beschouwd als een synoniem voor o.a. ‘vrouwenacties en feminisme’. Deze misvatting over het concept 'gender' leidt tot een reeks tegenkantingen en vragen over de huidige strategieën en hulpmiddelen. Er zijn immers maar weinig mensen die het concept juist interpreteren. Namelijk als een principe dat rekening houdt met de realiteiten, behoeften en beperkingen van beide geslachten en dat een betere situatie voor zowel mannen als vrouwen nastreeft. * Het concept kan een zeker gevaar inhouden voor de ‘vrouwenacties'. Sommige vrouwen vrezen dat het concept 'gender' alleen als voorwendsel dient om af te zien van een beleid dat rekening houdt met de specifieke realiteiten van vrouwen en dat het dus zelfs het proces voor gelijkheid tussen mannen en vrouwen belemmert. V.

De ‘traditionele’ opvatting van militantisme wakkert het idee van een absoluut engagement aan, waarbij de militantes hun uren niet bijhouden en de klok rond beschikbaar zijn. Dit idee kan de invoering bemoeilijken van een cultuur voor levenskwaliteit op de werkvloer, die rekening houdt met het evenwicht tussen werk en privéleven (zoals flexibele uren). De ‘militante ideologie’ komt herhaaldelijk tijdens de gesprekken naar voor en veronderstelt dat iemand die de arbeidersklasse vertegenwoordigt, automatisch mannen en vrouwen vertegenwoordigt. Deze ideologie belemmert een meer gedifferentieerde benadering (die de verschillen erkent en met specifieke doelgroepen werkt) die nodig is voor gendermainstreaming.

VI. Het concept wordt niet altijd positief onthaald. Er gaan heel wat stemmen op tegen de gekozen invoeringsstrategieën. Anderen stellen zich dan weer vragen bij het nut van deze strategieën en een grote groep bekritiseert wat zij 'de louter vrouwelijke aanpak' noemt. Aangezien de meerwaarde van een genderbeleid en gendergevoelig management niet unaniem wordt vastgesteld en erkend, kan de toepassing van gender mainstreaming ondermaats en precair blijven. Ze hangt immers af van de inzet van enkele overtuigde individuen. De Europese syndicale context en bijvoorbeeld het Charter van Sevilla werden heel matig onthaald. De meeste ondervraagden vertelden dat ze deze context noch het Charter kennen. Ook wat het Federale charter van 2004 betreft, was het leeuwendeel van de ondervraagden niet echt op de hoogte van de inhoud en het referentiekader ervan. Een van de weinige acties die over het algemeen met het Charter en het gendergelijkheidbeleid in verband worden gebracht, zijn de campagnes rond de Equal Pay Day. Als conclusie denken wij dat:

1. de aanpak om gender mainstreaming in te voeren een uitdaging blijft, want er bestaan misverstanden over de aard van de strategie en dus over de invoering ervan: Ø Misverstand over het concept 'gender' zelf. Heel wat personen beschouwen dit als een synoniem voor o.a. ‘vrouwenacties en feminisme’

Gitte Beaupain, consultante en genre&diversité de l’ASBL Genderatwork, rue des Fiennes 77, 1070 Bruxelles

2


2011-2012

en zien het structurele en gemengde (mannen/vrouwen) karakter ervan niet in. Ø Misverstand over de aard van de strategie: zie 'inhoud' en 'feiten' o Er wordt systematisch te weinig aan de inhoud gewerkt. Zo worden de verschillende thema's (vermenging, pariteit, evenwicht tussen werk en privéleven enz.) op het vlak van gender mainstreaming niet op de verschillende (politieke) agenda's gezet. Meer nog, in tijden van crisis wordt gender als een luxe beschouwd. Ø Misverstand over de invoering van de strategie, o.a. op het vlak van: o maatschappelijke beeldvorming (over de genderrollen en het profiel van een syndicalist). Dit verhindert de invoering van maatregelen om de vermenging te versterken en het evenwicht tussen werk en privéleven te herstellen; o het onthaal van het concept en het engagement; => nood aan sensibilisatieacties die niet alleen een culturele, maar ook een structurele invloed hebben, en die zich vertalen in de strategiekeuze, want: § er bestaan geen algemene statistieken over mannen en vrouwen, deze statistieken worden niet systematisch gevraagd en al zeker niet gebruikt voor genderanalyses; § de mensen zijn niet of nauwelijks vertrouwd met hulpmiddelen zoals de Gender Impact Assessment (GIA) en Gender Budgeting. Logischerwijze passen ze deze maar heel zelden systematisch toe. 2. Daarnaast hebben we vastgesteld dat de bottom-upstructuur een bijzonder kenmerk is van het ABVV, maar dat de uitdaging bij de invoering van gender mainstreaming tegelijk in de top-downstructuur als in het transversale karakter ervan ligt. Dat karakter wordt gekenmerkt door twee pijlers: feiten (maatregelen voor gelijke kansen) en inhoud. Indien men bij het ABVV van een bottom-upstructuur op het top-downprincipe van gender mainstreaming zou overschakelen, dan zouden de resultaten eerder teleurstellend zijn. Het risico op weerstand en op een trager aanpassingsproces zou in dat geval hoger zijn. Om de slaagkansen op lange termijn zo hoog mogelijk te houden, kiest het ABVV dus het best voor een strategie die overeenkomt met de realiteit, aan ‘Realpolitik’ doen dus. Naast de maatregelen voor gelijke kansen met het oog op vermenging zou het ook interessant zijn om zich toe te leggen op de inhoud. Hierdoor zouden de verschillende entiteiten allemaal dicht bij hun realiteit kunnen blijven en hun eigen cultuur voor gender en gelijkheid van kansen kunnen creëren. Dit zou zeker voor heel wat verschillende realiteiten (goede praktijken) zorgen, maar de goede praktijken en (beperkte) concrete resultaten zouden het engagement voor en de goedkeuring van het principe versterken. Op basis van micro-


3


2011-2012

eenheden zouden we kunnen opklimmen naar de top (macro) en de systematische, transversale en bottom-upinvoering van gender mainstreaming in concentrische cirkels kunnen verzekeren. Een aanpak dus die veel beter is afgestemd op de realiteit van het ABVV.

Globale aanbevelingen: Structureel :

1. Rekening houden met de realiteit van de ‘specifieke structuur' van het ABVV. 2. Niet 'top down', maar wel 'bottom up' werken en dus vertrekken van de bestaande uiteenlopende werkelijkheid om SMART1 actieplannen uit te werken. 3. Een proceslogica volgen en dus de nodige tijd nemen, klaar staan om systematisch te meten en te evalueren. 4. Een managementcultuur aanmoedigen (toegespitst op efficiëntie en levenskwaliteit op het werk) door te investeren in HR-maatregelen zoals WLB2 (flexibele uren, telewerk, communicatie-, beslissings- en vergaderprocedures, de urgentie opnieuw definiëren, etc.). 5. Investeren in de opleiding van het kader, zowel op het niveau van het management als dat van het concept gelijke kansen. Sociale vertegenwoordiging :

1. Investeren in empowerment3 van de vrouwen en de verhalen over het beroep van vakbondssecretaris doorprikken: • via sensibilisering en informatie over de functie van secretaris; • via mentorschap4; • via coaching. 2. Aan een mentaliteitsverandering werken d.m.v. sensibiliseringsvormingen en terugkerende, systematische informatieacties over gender voor allen. 3. Bondgenoten zoeken bij de mannen en de vrouwen en de goede praktijken (hoe klein ook) in de verf zetten. 4. ‘Gender mainstreaming’ en de gelijkheid van de seksen opnieuw in het hart van het ideologisch debat plaatsen. • Investeren in het belichten van 'rolmodellen', in het besef dat het hier eerder gaat om een manier van doen (managementpraktijken), een houding dus, eerder dan om de sekse van de persoon. M.a.w. er is niet steeds een vrouwelijk rolmodel nodig om te breken met de mechanismen van het glazen plafond (opgelet overigens voor de valstrik van de vrouw als wegbereider). 1

SMART= intelligent in het Engels. Is een geheugensteuntje i.v.m. de kenmerken die een project idealiter moet hebben om het gestelde doel te kunnen bereiken en de voortgang ervan te meten. Wordt vaak gebruikt bij het beheren van een project. Specifiek (Engels: Specific), Meetbaar (Engels: Measurable), Aanvaardbaar (Engels: Accepted), Realistisch (Engels: Realistic), Tijdsgebonden (Engels: Time-bound) (Wikipedia). 2 WLB = Work Life Balance, Engelse term voor afstemming privé- en beroepsleven. 3 Empowerment, Engelse term die zelfsturing, zelfmanagement betekent. 4 Mentorschap is een vorm van steun aangeboden door een persoon die ervaring heeft met beroepstrajecten (= de mentor) aan een beginnend persoon die aldus van zijn ervaring en raad gebruik kan maken.


4


2011-2012

Engagement :

1. Het handvest binnen de structuren opnieuw actualiseren, een sensibilisatiecampagne opzetten, het opnieuw in de verf zetten (gebruiken wat al bestaat). Op die manier kan men zich in een nationale (beide andere vakbonden) en een Europese context (cf. handvest en benchmark) plaatsen. 2. Systematisch zoeken naar goede praktijken in de diverse geledingen en die n.a.v. gemeenschappelijke momenten bekend maken. 3. Gender (en diversiteit) of de GM-strategie systematisch aan de agenda van het Federaal Bureau zetten en de GIA's systematisch (en op alle niveaus) aanmoedigen. 4. Gender, GM en diversiteit stelselmatig op de agenda van teamvergaderingen zetten en rekening houden met de "intersectionaliteit". 5. Een foto maken van de realiteit binnen de diverse structuren (te beginnen met seksegebonden statistieken). 6. Seksegebonden statistieken gebruiken om gendergebonden vaststellingen te maken en toe te passen in de voorgestelde 'beleidskeuzes' (en acties en maatregelen). 7. De (proactieve) participatie van vrouwen stimuleren: a. Meer vrouwen als ‘manager’ b. Meer vrouwen als afgevaardigde. 8. De GIA- en GB-instrumenten systematisch gebruiken. Poging tot groeperen van enkele specifieke potentieel realiseerbare aanbevelingen m.b.t. die kwesties

STRUCTUREEL • Systematische communicatie: Ø Over genderbeleid en –concept in het ABVV, Ø Wijzen op belang handvest (gemeenschappelijke visie en waarden), bijv. op volgend congres => spel of ludieke voorstelling; • Gendergevoelig HRM: Ø Gendergevoelige managementsvormingen voor het kader, Ø project over transparantie van de engagementen met de OR, Ø foto van de verschillende werkrealiteit (uren, vergadercultuur, etc.) en die ‘Work-Life Balance vriendelijker maken; • Vrouwenbureau & Gendercommissie, uitdaging aangaan van overleg, identiteit en plaatsbepaling. Zoeken naar synergieën en verschillen. Of/of logica vermijden, streven naar en/en. • Invoeren mentorschap voor toekomstige secretarissen (eerst de vrouwen – context positieve actie – kloof dichten; daarna voor iedereen) • …

SOCIALE VOORSTELLINGEN • Sensibilisatie & communicatie: Ø Stelselmatige monitoring van de diverse communicatiekanalen (meten, analyseren, corrigeren): ‘Syndicats, DNW, websites, brochures, flyers, … Ø Transversale integratie van gender in themadossiers (energiedossier + gender; dossier fiscaliteit + gender, etc.) • Basisvorming gender en diversiteit voor afgevaardigden: Ø nieuwkomers Ø transversaal in voortgezette vorming; bijv. onderhandelingen, sociale verkiezingen, etc. • Doorprikken mythe functie secretaris via communicatie (vb. getuigenissen in ‘DNW’ en ‘Syndicats’) • Gendervorming ‘Train the Trainer’ voor vormingswerkers, ze een genderchecklist bezorgen (transversaliteit) • …

ENGAGEMENT • Foto, lastenboek: Ø Stelselmatig bijhouden van seksegebonden statistieken van elke actie (korte termijn); met het oog op algemene evaluatie van acties; Ø Genderanalyse maken van ingezamelde statistieken (middellange termijn). • Sensibilisatie & communicatie • Aan de agenda van vergaderingen en aan politieke agenda (onderhandelingen, IPA, PC, …) zetten: Ø Stelselmatige vormingen rond genderinstrumenten (GIA en Gender Budgeting) voor teams van studiediensten; Ø Genderevaluatie en analyse van uitslagen laatste sociale verkiezingen, om een strategisch actieplan voor toekomstige rekrutering op te stellen. • …


5

Het glazen plafond binnen het ABVV: mythe of realiteit? Een actieonderzoek op het terrein

Recommend Documents