Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014

Het eenheidsstatuut

Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie Nele Vangheluwe 31 maart 2014

Eenheidsstatuut Agenda: Eenheidsstatuut arbeiders en bedienden 1. 2.

Historiek Ontslagregeling a. b. c. d. e. f. g. h.

3.

Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 Stappenplan voor de bestaande arbeidsovereenkomsten AO van bepaalde duur of bepaald werk Ontslag tijdens een periode van ziekte Ontslag bij pensioenleeftijd Afschaffing van het proefbeding Sollicitatieverlof Motivering van het ontslag

Afschaffing carenzdag

Eenheidsstatuut 4.

Activering van de ontslagen werknemer a. b.

5. 6. 7.

Outplacement Inzetbaarheid

Compensatie hogere ontslagkost Nieuwe C4-documenten Nog te harmoniseren in de volgende maanden/jaren

Eenheidsstatuut

HISTORIEK

Eenheidsstatuut  Historiek • Arbitragehof – 8.07.1993 • IPA-wet – 12.04.2011 ‐ Arbeidsovereenkomst van voor 01.01.2012 ‐ Arbeidsovereenkomst vanaf 01.01.2012

• Grondwettelijk Hof (7.07.2011 – zaak Bellerose) : ‐ Onderscheid tussen arbeider en bediende is in strijd met het gelijkheidsbeginsel m.b.t. opzegtermijnen en carenzdag ‐ Deadline 08.07.2013

• Regeerakkoord 2011/2012: eenmaking van het statuut afronden voor 8 juli 2013 waarbij de kosten voor sociale zekerheid en fiscus maximaal worden beperkt

Eenheidsstatuut • Compromisvoorstel - 5.07.2013 ‐ MAAR geen definitieve wetteksten ‐ Beperkte regeling: opzeg + carenzdag ‐ Veel onduidelijkheden en lacunes bv: proeftijd, aanvang opzeg, schorsing van de opzeg, ontslag door de werknemer, enz.

•

Goedkeuring compromisvoorstel – 8.07.2013

•

Wetsontwerp betreffende de invoering eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzegtermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen ‐ 110 artikels!

Eenheidsstatuut • Parcours van het Wetsontwerp  27.09.2013

Goedkeuring door de Ministerraad - Eerste lezing van het wetsontwerp  06.11.2013 Negatief advies Raad van State op een aantal punten waaronder ‐ verstrengen van de controle op de ziekte ‐ afwijkende opzegtermijnen arbeiders op mobiele werkplaatsen

14.11.2013 Goedkeuring door de Ministerraad – Tweede lezing van het wetsontwerp: verduidelijking van een aantal zaken en technische verbeteringen 21.11.2013 Overgemaakt aan het Parlement 11.12.2013 Goedkeuring plenaire vergadering van de Kamer

Eenheidsstatuut • Publicatie Wet op 31.12.1013 in Staatsblad ‐ “Wet van 26.12.2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen” ‐ 113 artikelen ‐ Beperkte wijzigingen: ▫ Proefperiode voor uitzendarbeid ▫ Nieuwe afdeling 16 – wijzigingen van de wet betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, gecoördineerd op 14 juli 1994 ▫ Carenzdag met een “z”  Inwerkingtreding: 1.01.2014 (uitzondering: compensatie voor de ontslagkost via bijdragen interbedrijfsgeneeskundige dienst – te bepalen bij KB)

Eenheidsstatuut • Verklaring van de Groep van 10 van 10.02.2014 ‐ Motiveringsplicht (CAO nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag)

‐ Andere verschilpunten: De Groep van 10 zal haar besprekingen starten met de volgende twee thema’s: • de jaarlijkse vakantie; • de collectieve arbeidsverhoudingen ondernemingsniveau

op

sectoraal

en

‐ Aanvullende pensioenen arbeiders en bedienden: verschil wegwerken tegen 2025

Eenheidsstatuut

ONTSLAGREGELING

Eenheidsstatuut

Aanvang van de opzegtermijn

Ontslagregeling

 Aanvang opzegtermijn • de maandag volgend op de week waarin de opzegtermijn werd betekend • ongeacht de partij die ontslag geeft Opmerking: Geen wijzigingen aan de beëindigingmodaliteiten zoals: ‐ wijze van betekening van de opzeg ‐ de termijn waarbinnen de opzeg moet betekend worden (i.e. uitwerking drie werkdagen na de aangetekende verzending) ‐ de inhoud van de opzegbrief ‐ de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst ‐ de berekening van de basis van de opzegvergoeding - behalve dat er verduidelijkt wordt dat voor de berekening van het veranderlijk loon (bv. premies) gekeken wordt naar het (gemiddelde) loon van de 12 voorafgaande maanden ‐ enz.

Eenheidsstatuut

De nieuwe opzegtermijnen

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Opzegtermijnen werknemers  Toepassingsgebied •

Alle werknemers (ongeacht vroeger statuut, jaarloon of ogenblik van sluiten van de AO)

 Opzegtermijnen => stappenplan • Nieuwe opzegtermijnen vanaf 1 januari 2014 • Met respect voor het verleden => overgangsregeling “foto” • Correctie voor arbeiders => ontslagcompensatievergoeding

 Anciënniteit • Bij dezelfde onderneming (economische exploitatie-eenheid) • Inclusief periode als uitzendkracht (zie IPA-wet) ▫ Aanwerving onmiddellijk volgend of met een onderbreking van maximum 7 kalenderdagen na de uitzendarbeid ▫ In dezelfde functie ▫ Met een maximum van 1 jaar

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 • Ontslag door de werkgever ‐ Opzeg gekoppeld aan de anciënniteit in de onderneming ‐ Stijging van de opzeg in verschillende fases (maanden/jaren)

• Ontslag door de werknemer ‐ Helft van de opzeg na te leven door de werkgever, afgerond op de laagste eenheid, met een maximum van 13 weken

• Tegenopzeg door de werknemer ‐ Voorafgaandelijke opzeg door de werkgever ‐ Nieuwe dienstbetrekking ‐ Opzeg die nageleefd moet worden door de werknemer ingeval van ontslag, met een maximum van 4 weken

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen Anciënniteit

Opzeg door werkgever

Opzeg door werknemer

Tegenopzeg door werknemer

Van 0 tot minder dan 3 maanden anciënniteit

2 weken

1 week

1 week


4 weken

2 weken

2 weken


6 weken

3 weken

3 weken


7 weken

3 weken

3 weken


8 weken

4 weken

4 weken


9 weken

4 weken

4 weken


10 weken

5 weken

4 weken






11 weken

5 weken

4 weken

Vanaf 2 jaar en minder dan 3 jaar anciënniteit

12 weken

6 weken

4 weken

Vanaf 3 jaar tot minder dan 4 jaar anciënniteit

13 weken

6 weken

4 weken


15 weken

7 weken

4 weken


18 weken  + 3 weken

9 weken

4 weken


21 weken

10 weken

4 weken


24 weken

12 weken

4 weken






27 weken

13 weken

4 weken


30 weken

13 weken

4 weken


33 weken

13 weken

4 weken


36 weken

13 weken

4 weken


39 weken

13 weken

4 weken


42 weken

13 weken

4 weken


45 weken

13 weken

4 weken






48 weken

13 weken

4 weken


51 weken

13 weken

4 weken


54 weken

13 weken

4 weken


57 weken

13 weken

4 weken


60 weken

13 weken

4 weken


62 weken  + 2 weken

13 weken

4 weken


63 weken  + 1 week

13 weken

4 weken


64 weken

13 weken

4 weken

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Opmerkingen • Verkorte opzegtermijnen arbeiders ‐ Voor nieuwe AO vanaf 1 januari 2014: afgeschaft ‐ Nog van toepassing voor lopende AO tot uitdoving van de termijn

• Opzegtermijnen tijdens proeftijd ‐ Voor nieuwe AO vanaf 1 januari 2014: afgeschaft ‐ Nog van toepassing voor lopende AO tot uitdoving van het beding

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Mogelijkheid tot afwijken van opzegtermijnen? • Gunstigere opzegtermijnen? ‐ NIET op sectoraal vlak via sectorale CAO ‐ Wel op ondernemingsvlak of individueel vlak

• Ongunstigere opzegtermijnen? ‐ Neen – zie artikel 6 AO-wet ‐ Tenzij wettelijk vastgelegd: ▫ ▫ ▫ ▫ ▫ ▫

Arbeiders in bepaalde sectoren (overgangsregeling) Ondernemingen in herstructurering/moeilijkheden en SWT Wedertewerkstellingsprogramma’s Ontslag door de WG bij wettelijke pensioenleeftijd Tijdens economische werkloosheid of wegens slecht weer Ontslag bij arbeidsongeschiktheid

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Afwijkende opzegtermijnen arbeiders • Tijdelijke afwijking voor bepaalde sectoren ingeval van opzeg betekend tussen 01.01.2014 en 31.12.2017 (tenzij sectoren vroegere datum voorzien) • Afwijking van onbepaalde duur: van toepassing op arbeiders die gewoonlijk bepaalde activiteiten uitoefenen in bepaalde sectoren

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Afwijkende opzegtermijnen arbeiders Anciënniteit

Opzeg door WG

Opzeg door WN


2 weken

1 week

Van 3 tot minder 6 maanden anciënniteit

4 weken

2 weken

Van 6 maanden tot minder dan 5 jaar anciënniteit

5 weken

2 weken

Van 5 jaar tot minder dan 10 jaar anciënniteit

6 weken

3 weken


8 weken

4 weken


12 weken

6 weken

Vanaf 20 jaar anciënniteit

16 weken

8 weken

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Tijdelijke afwijking arbeiders • Vanaf 01.01.2014 tot 31.12.2017 ‐ Sectoren met opzegtermijnen lager dan CAO nr. 75 op 31.12.2013 => overgangsregel - zie tabel Uitzondering: Lagere sectorale opzegtermijnen die enkel betrekking hebben op WN met minder dan 1 jaar anciënniteit

‐ Niet van toepassing als de gerechtvaardigd worden door: ▫ Herstructurering ▫ rustpensioen ▫ SWT

 Opgelet: te checken per sector!

lagere

opzegtermijnen

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Tijdelijke afwijking arbeiders • Sectoren volgens UNIZO, VBO, Kabinet Werk, FOD: ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐ ‐

PC PC PC PC PC PC PC PC PC PC

109 – kleding en confectiebedrijf 124 - bouwbedrijf 126 – stoffering en houtbewerking 128.01 – leerlooierij: de handel in ruwe huiden en vellen 128.02 – schoeiselindustrie, laarzenmakers en de maatwerkers 147 – wapensmederij met de hand 301.01 – haven van Antwerpen 311 – grote kleinhandelszaken 324 – diamantnijverheid en –handel 330 – gezondheidsinrichtingen - tandprothese

Vervroegd toegetreden tot nieuwe systeem vanaf 01.01.2014: ‐ PC 140.04 – grondafhandeling op luchthavens ‐ PC 142.02 – terugwinning van lompen

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Tijdelijke afwijking arbeiders • Tot (uiterlijk) 31.12.2017 ‐ Geen foto op 31.12.2013 ‐ Geen stap 1 + stap 2 ‐ Opzegtermijnen => zie tabel

• Vanaf 01.01.2018 ‐ Sectoren met opzegtermijnen lager dan CAO nr. 75 op 31.12.2013 => nieuwe opzegtermijnen ‐ Onderscheid tussen: ▫ Arbeiders in dienst vóór 01.01.2014: opzeg te berekenen in 2 stappen (zie hierna – foto op 31.12.2013) ▫ Arbeiders in dienst na 01.01.2014: nieuwe opzegtermijnen

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Tijdelijke afwijking arbeiders • Voorbeeld: Arbeider in dienst sinds 01.09.2013 in PC 109

‐ Stel ontslag door WG op 01.02.2015 ▫ Afwijkende opzegtermijnen – zie tabel ▫ 5 weken opzeg

‐ Stel ontslag door WG op 01.02.2018 ▫ Stap 1 – FOTO op 31.12.2013 op basis van de oude ontslagregels: 32 dagen (PC 109) ▫ Stap 2 – Nieuwe opzegtermijnen met anciënniteit vanaf 01.01.2014: 15 weken (4 jaar tot minder dan 5 jaar anciënniteit)

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Afwijking van onbepaalde duur - arbeiders • Afwijkende opzegtermijnen ook na 01.01.2018 ‐ Indien cumulatief aan 3 voorwaarden wordt voldaan: 1. 2. 3.

Sectorale opzegtermijnen zijn lager dan CAO nr. 75 op 31.12.2013 WN heeft geen vaste tewerkstellingsplaats WN oefent gewoonlijk op de tijdelijke en mobiele werkplaats één of meerdere van de volgende activiteiten uit:

Volgens VBO: PC 124 en PC 126  Afwijkende opzegtermijnen opgenomen in tabel

Ontslagregeling – Nieuwe opzegtermijnen  Afwijkende opzegtermijnen arbeiders • Afwijkende opzegtermijnen ook na 01.01.2018 3.

WN oefent op de tijdelijke en mobiele werkplaats één of meerdere van de volgende activiteiten uit:

graafwerken

landbouwwerken

vernieuwbouw

instandhoudingswerken

grondwerken

plaatsen van nutsleidingen

herstellingswerken

saneringswerken

funderings- en verstevingswerken

bouwwerken

ontmantelingswerken

onderhouds-, schilderen reinigingswerken

waterbouwkundige werken

montage en demontage geprefabriceerde elementen, liggers en kolommen

inrichtings- of uitrustingswerken

afwerkingswerkzaamheden m.b.t. al deze activiteiten

wegenwerken

verbouwingswerken

sloopwerken

Eenheidsstatuut

De overgangsregeling

Ontslagregeling  Arbeidsovereenkomst vanaf 01.01.2014 • Nieuwe opzegtermijnen • Uitzondering voor bepaalde sectoren < CAO nr. 75 op 31.12.2013

 Arbeidsovereenkomst bestaat vóór 01.01.2014 • Stap 1: vastklikken/foto op 31.12.2013 • Stap 2: nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 op basis van anciënniteit “0” • Stap 3: eventueel correctie voor arbeiders => Totaal = opzeg

Ontslagregeling Arbeidsovereenkomst bestaat vóór 01.01.2014 • Stap 1: vastklikken/foto op 31.12.2013 • Stap 2: nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 op basis van anciënniteit “0” • Stap 3: eventueel correctie voor arbeiders => Totaal = opzeg

Ontslagregeling – Overgangsregeling - Stap 1  Verworven anciënniteit op 31.12.2013 • 31.12.2013: foto van de anciënniteit van de arbeiders en bedienden in de onderneming en toepassing van de ontslagregels volgens de oude regels • Hoe verworven opzeg berekenen? ▫ Arbeiders  Sectorale opzegtermijnen  Wettelijke opzegtermijnen  CAO nr. 75

▫ Bedienden  Lagere bedienden (bruto jaarloon < 32.254 EUR)  Hogere bedienden (bruto jaarloon > 32.254 EUR maar < 64.508 EUR )  Hoogste bedienden (bruto jaarloon > 64.508 EUR )

Ontslagregeling – Overgangsregeling - Stap 1

arbeider

Indiensttreding vóór 1 januari 2012

Indiensttreding vanaf 1 januari 2012 (IPA –wet)

bediende Indiensttreding vanaf 1 januari 2012

Indiensttreding vóór 1 januari 2012

Bruto jaarloon  32.254 EUR

Bruto jaarloon > 32.254 EUR en  64.508 EUR

Bruto jaarloon  64.508 EUR

Vroeger: OT bij wet bepaald

Vroeger: OT te bepalen tussen WG en WN of door rechtbank

Vroeger: OT te bepalen tussen WG en WN of door rechtbank

Op 31.12.2013: idem

Op 31.12.2013: forfaitair te bepalen

Op 31.12.2013: forfaitair te bepalen

Ontslagregeling – Overgangsregeling - Stap 1  Opmerking: Opzegtermijnen bedienden berekend volgens vaste forfaitaire formules

worden

Lagere bedienden (< 32.254 EUR/jaar) • Opzegging door WG: 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit (= het wettelijk minimum) • Opzegging door WN: 1,5 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 3 maanden  Let op: Het maximum telt voor stap 1 + stap 2


worden

Hogere bedienden ( 64.508 EUR/jaar maar > 32.254 EUR/jaar) • Opzegging door WG: ‐ 1 maand per begonnen jaar anciënniteit ‐ met een minimum van 3 maanden

• Opzegging door WN: ‐ 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden  Let op: Het maximum telt voor stap 1 + stap 2


worden

Hoogste bedienden ( 64.508 EUR/jaar) • Opzegging door WG: ‐ 1 maand per begonnen jaar anciënniteit ‐ met een minimum van 3 maanden

• Opzegging door WN: ‐ 1,5 maand per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 6 maanden  Let op: Het maximum telt voor stap 1 + stap 2


worden

Bedienden • Opzegging door WN => Maximumtermijnen ‐ Als bij de berekening van de opzeg op 31.12.2013 de maximumtermijnen van 3 maanden, 4,5 maanden of 6 maanden werden bereikt, moeten er GEEN nieuwe opzegtermijnen meer opgeteld worden ‐ Als bij de berekening van de opzeg op 31.12.2013 de maximumtermijnen van 3 maanden, 4,5 maanden of 6 maanden NIET werden bereikt, dan wordt er wel rekening gehouden met de nieuwe opzegtermijnen MAAR tot een TOTAAL MAXIMUM van 13 weken opzeg


worden

Voor de foto op 31.12.2013:  Geen toepassing van de formule Claeys op 31.12.2013  Niet meer vastgelegd in onderling overleg tussen de partijen of door de rechtbank  Geen toepassing van de nieuwe opzegtermijnen die voorzien waren in het IPA voor arbeidsovereenkomsten na 1 januari 2012

Ontslagregeling – Overgangsregeling - Stap 1  Opmerking • Opzegtermijnen tijdens proeftijd ‐ Voor nieuwe AO vanaf 1 januari 2014: afgeschaft ‐ Nog van toepassing voor lopende AO tot uitdoving van het beding  VBO: Geen rekening houden met kortere opzegtermijn als ontslag

gegeven wordt na het verstrijken van de proeftijd

• Verkorte opzegtermijnen arbeiders ‐ Voor nieuwe AO vanaf 1 januari 2014: afgeschaft ‐ Nog van toepassing voor lopende AO tot uitdoving van de termijn  Advies Kabinet Werk: Verkorte opzegtermijn wordt op 31.12.2013

vastgeklikt.



Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3  Extra arbeiders – correctie (stap 3) ‐ Aanvulling op STAP 1 en Stap 2 ten laste van de RVA Anciënniteit

Aanvang

WN > 20 jaar anciënniteit

Op 01.01.2014


Op 01.01.2015


Op 01.01.2016

WN < 10 jaar anciënniteit

Op 01.01.2017

Doel correctie: arbeider (oude systeem) moet gelijke rechten hebben als een werknemer met dezelfde anciënniteit zal opbouwen in het nieuwe systeem

Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3  Arbeider heeft voldoende anciënniteit op de eerste dag van het jaar volgens de tijdslijn • •

Stap 1 : foto op 31.12.2013 Stap 2 : nieuwe opzegtermijnen

ten laste van de WG

•

Stap 3: Berekenen alsof de gehele anciënniteit in het nieuwe systeem werd verworven



Het verschil tussen (Stap 1 + Stap 2 ) en Stap 3 = ontslagcompensatievergoeding => ten laste van de RVA

Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3 Voorbeeld arbeider  Arbeider telt meer dan 20 jaar anciënniteit op 01.01.2014. Ontslag op 15.01.2014  PC 100: opzegtermijnen op basis van CAO nr. 75 • •

•

Stap 1: Foto op 31.12.2013: 112 kalenderdagen (16 weken) Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014: ontslag in het eerste kwartaal = 2 weken opzeg  Totaal: 18 weken Stap 3: Correctie op basis van de nieuwe termijnen (20 jaar anciënniteit): 62 weken opzeg  Totaal: 62 weken opzeg

Opmerking: - Kost ten laste van de werkgever => 18 weken - Kost correctie ten laste van de RVA => 44 weken

Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3  Arbeider heeft voldoende anciënniteit op de eerste dag van het jaar volgens de tijdslijn •

Aard van de ontslagcompensatievergoeding: ‐

Te beschouwen als een opzeggingsvergoeding:   

‐ ‐

•

niet-cumuleerbaar met werkloosheidsuitkeringen niet-cumuleerbaar met ziekte-uitkeringen (aanvulling) niet-cumuleerbaar met een inschakelingsvergoeding bij inschrijving in een tewerkstellingscel bij herstructurering

Netto vergoeding (geen fiscale of sociale bijdragen of inhoudingen) Aan te vragen door de werknemer zelf op basis van een (nieuw) C4 formulier

Niet van toepassing op: ‐ ‐ ‐

Arbeiders die vallen onder de afwijkende opzegtermijnen Collectief ontslag ten laatste betekend op 31.12.2013 Arbeiders met onvoldoende anciënniteit

Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3  Arbeider heeft onvoldoende anciënniteit op de eerste dag van het jaar volgens de tijdslijn • •

Stap 1 : foto op 31.12.2013 Stap 2 : nieuwe opzegtermijnen

•

Stap 3: Niet van toepassing => MAAR wel nog steeds recht ontslaguitkering ten laste van de RVA

+

ten laste van de WG

op

de

bestaande

Ook van toepassing op de arbeiders die vallen onder de afwijkende opzegtermijnen (sector < CAO nr. 75)

Ontslagregeling – Overgangsregeling – Stap 3 Ontslaguitkering voor arbeiders Datum ontslag

Datum AO

Vanaf 01.01.2012

AO vóór 01.01.2012

Anciënniteit < 5 jaar

1.250 EUR

5 < 10 jaar

2.500 EUR

Meer jaar AO vanaf 01.01.2012

Bedrag

dan /

10

3.750 EUR 1.250 EUR

pro-rata voor deeltijdse arbeiders arbeiders, DC-arbeiders en dienstboden ontslag door de werkgever (met opzeg/vergoeding) niet : ontslag om dringende reden, tijdens proef, (brug)pensioen, < 6 maand anciënniteit, inschakelingsvergoeding • ten laste van de RVA • 1 x per kalenderjaar bij dezelfde werkgever • • • •

Eenheidsstatuut

Voorbeelden

Voorbeelden ontslagregeling Voorbeeld 1 Bediende trad in dienst op 1.07.2010 en heeft op 31.12.2013 een bruto jaarloon  32.254 EUR. De bediende wordt ontslagen op 15.09.2016. •

•

•

Stap 1: Verworven anciënniteit op 31.12.2013 ‐ Bediende met bruto jaarloon < 32.254 EUR = lagere bediende ‐ Opzegtermijnen = wettelijk minimum (3 maanden per schijf van 5 jaar) ‐ Minder dan 5 jaar anciënniteit: opzeg 3 maanden Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 ‐ Anciënniteit van 01.01.2014 tot 15.09.2016 ‐ 3de begonnen anciënniteitjaar: opzeg 12 weken Stap 3: Geen correctie want bediende 

Totaal: 3 maanden en 12 weken opzeg

Voorbeelden ontslagregeling Voorbeeld 2 Arbeider trad in dienst op 1.01.2010 en zal ontslagen worden in november 2017. Hij behoort tot PC 119 (voedingswaren). •

•

•

Stap 1: Verworven anciënniteit op 31.12.2013 ‐ Opzegtermijnen in PC 119 ‐ 4de begonnen anciënniteitjaar: 42 dagen (6 weken) Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 ‐ Anciënniteit van 01.01.2014 tot november 2017 ‐ 4de begonnen anciënniteitjaar: opzeg 13 weken Stap 3: Correctie ‐ Correctie want minder dan 10 jaar anciënniteit op 01.01.2017 ‐ Ontslagcompensatievergoeding: 24 weken – 19 weken = 5 weken 

Totaal: 19 weken + ontslagcompensatievergoeding (5 weken)

Voorbeelden ontslagregeling Voorbeeld 3 Arbeider trad in dienst op 1.07.2012. Hij wordt bediende op 01.01.2015 en zal ontslagen worden in februari 2016. •

•

•

Stap 1: Verworven anciënniteit op 31.12.2013 ‐ Statuut arbeider op 31.12.2013 - Artikel 65/2 AO-wet (AO na 01.01.2012 en geen afwijkende sectorale opzegtermijnen => IPA) ‐ 2de begonnen anciënniteitjaar: 40 dagen Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 ‐ Anciënniteit van 01.01.2014 tot februari 2016 ‐ 3de begonnen anciënniteitjaar: opzeg 12 weken Stap 3: Correctie ‐ Geen correctie want minder dan 10 jaar anciënniteit op 01.01.2016 ‐ Wel nog ontslaguitkering ten laste van de RVA 

Totaal: 40 dagen en 12 weken + ontslaguitkering

Voorbeelden ontslagregeling Voorbeeld 4 Bediende (bruto jaarloon < 32.254 EUR) trad in dienst op 1.07.2004 en neemt zelf ontslag in september 2016. •

•

•

Stap 1: Verworven anciënniteit op 31.12.2013 ‐ Anciënniteit 01.07.2004 tot 31.12.2013 ‐ 10de begonnen anciënniteitjaar: 3 maanden opzeg (maximum) Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 ‐ Anciënniteit van 01.01.2014 tot september 2016 ‐ 3de begonnen anciënniteitjaar: opzeg 12 weken => NIET van toepassing want MAXIMUM reeds bereikt ! Stap 3: Geen correctie want bediende 

Totaal: 3 maanden opzeg te geven door WN

Voorbeelden ontslagregeling Voorbeeld 5 Bediende (bruto jaarloon > 32.254 EUR en < 64.508 EUR) trad in dienst op 1.07.2012 en neemt zelf ontslag in september 2016. •

•

•

Stap 1: Verworven anciënniteit op 31.12.2013 ‐ Anciënniteit 01.07.2012 tot 31.12.2013 ‐ 2de begonnen anciënniteitjaar: vaste forfaitaire opzegtermijnen: 1,5 maanden per 5 jaar anciënniteit, met een maximum van 4,5 maanden => 1,5 maanden opzeg Stap 2: Nieuwe opzegtermijnen vanaf 01.01.2014 ‐ Anciënniteit van 01.01.2014 tot september 2016 ‐ 3de begonnen anciënniteitjaar: opzeg 6 weken Stap 3: Geen correctie want bediende 

Totaal: 1,5 maanden en 6 weken opzeg te geven door WN

(< maximum van 13 weken)

Ontslagregeling  Opmerking: Ontslag m.b.t. SWT na 01.01.2014? • Zelfde stappenplan moet gevolgd worden: ‐ Stap 1: foto op 31.12.2013: eventueel kortere opzeg indien van toepassing in de sector ‐ Stap 2: vanaf 01.01.2014: nieuwe opzegtermijnen (geen afwijkende opzegtermijnen voor SWT) ‐ Stap 3: eventueel correctie voor arbeiders VBO: ja – RVA zal

compensatievergoeding betalen (eventueel rekening houdend met de lagere termijnen voor stap 1)

• Afwijking voor onderneming erkend als in moeilijkheden of in herstructurering ‐ Opzeg door werkgever ‐ Opzeg verkort tot minimum 26 weken ‐ Modaliteiten nog te bepalen bij KB

Eenheidsstatuut

AO van bepaalde duur of bepaald werk

AO van bepaalde duur / bepaald werk  Beëindiging AO bepaalde duur / bepaald werk • Principe: Geen voortijdig einde tenzij om dringende reden • Sanctie: Betalen van een opzegvergoeding gelijk aan de resterende duur, zonder het dubbel te mogen bedragen indien het een AO van onbepaalde duur zou zijn geweest

• 01.01.2014 - Met het presteren van een opzeg – NIEUW ‐ Elke partij kan opzeg betekenen ‐ Tijdens de eerste helft van de overeengekomen duur, met een maximum periode van 6 maanden = vaste termijn die niet geschorst wordt ‐ Aanvang vaste termijn = aanvang AO op de door de partijen voorziene datum ‐ Aanvang opzeg = maandag volgend op betekening volgens de gewone regels ‐ Opzegtermijn te bepalen volgens de gewone regels

AO van bepaalde duur / bepaald werk  Beëindiging AO bepaalde duur / bepaald werk • Met het presteren van een opzeg – NIEUW ‐ Einde opzeg moet vallen binnen de periode waarbinnen de opzeg mogelijk is (i.e. de eerste helft van de duur, met max. van 6 maanden) • Sanctie bij einde van de AO buiten de periode van de opzegtermijn: opzegvergoeding overeenstemmend met de resterende duur van de AO bepaalde duur (zonder dubbel)

‐ Sanctie bij niet-naleven van de correcte opzegtermijn in de eerste helft: vergoeding gelijk aan het loon dat overeenstemt met (het deel van) de niet-gerespecteerde opzegtermijn ‐ Opeenvolgende overeenkomsten van bepaalde duur? • De mogelijkheid tot opzeg is enkel mogelijk in de eerste AO van bepaalde duur

AO van bepaalde duur / bepaald werk  Beëindiging AO bepaalde duur / bepaald werk • Met het presteren van een opzeg – NIEUW Voorbeeld 1:

AO van bepaalde duur van 2 jaar  Opzeg kan betekend worden gedurende de eerste 6 maanden van de AO Voorbeeld 2:

AO getekend op 05.01.2014 voor een bepaalde duur van 1 jaar. Voorziene datum van uitvoering is 05.02.2014  Opzeg kan betekend worden van 05.02.2014 tot 04.08.2014 (i.e. 6 maanden). Stel: WN is ziek op 05.02.2014 en AO vangt pas aan op 01.03.2014? Verandert niets – periode loopt vanaf 05.02.2014

AO van bepaalde duur / bepaald werk  Beëindiging AO bepaalde duur / bepaald werk • Met het presteren van een opzeg – NIEUW Voorbeeld 3:

AO van bepaalde duur van 6 maanden, met aanvang op 05.02.2014  Opzeg kan betekend worden van 05.02.2014 tot 04.05.2014 (i.e. 3 maanden)

Opzeg op 21.04.2014 tot 04.05.2014 (i.e. 2 weken opzeg) maar WN ziek gedurende 3 dagen  Schorsing van de opzeg – verlenging opzeg tot 07.05.2014 = buiten de periode waarin de opzeg mogelijk is  Optie 1: WG verbreekt de AO onmiddellijk op 04.05.2014 en betaalt een saldo opzegvergoeding

AO van bepaalde duur / bepaald werk  Beëindiging AO bepaalde duur / bepaald werk • Met het presteren van een opzeg – NIEUW Voorbeeld 3: Optie 2: WG verbreekt niet onmiddellijk maar moet op 07.05.2014 een opzegvergoeding betalen volgens de gewone regels voor een AO van bepaalde duur (i.e. saldo van de AO bepaalde duur zonder het dubbel) - Saldo 07.05.2014 tot 07.08.2014 = 3 maanden en 3 dagen

- Beperking tot het dubbele van hetgeen verschuldigd zou zijn ingeval van een AO van onbepaalde duur: anciënniteit van 3 tot minder dan 6 maanden = 4 weken x 2 = 8 weken - Te betalen vergoeding = 8 weken

Eenheidsstatuut

Ontslag tijdens een periode van ziekte

Arbeidsongeschiktheid  Ontslag tijdens ziekte/ongeval bij AO onbepaalde duur/bepaalde duur/bepaald werk • Tot 31.12.2013: Verbreking AO na 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid ‐ Bedienden: ▫ het betaalde gewaarborgd loon (GL) kan in mindering gebracht worden op de (nog) verschuldigde opzegvergoeding ▫ geen risico op rechtsmisbruik

‐ Arbeiders: ▫ GL kan niet in mindering gebracht worden ▫ geen risico op willekeurig ontslag

Arbeidsongeschiktheid  Ontslag tijdens ziekte/ongeval bij AO onbepaalde duur/bepaalde duur/bepaald werk - NIEUW • Vanaf 01.01.2014: periode van 6 maanden verdwijnt • GL kan in mindering gebracht worden op de opzegvergoeding als: ‐ Opzeg van de AO is betekend aan de WN ‐ WN wordt ziek na de kennisgeving van de opzeg ‐ WG verbreekt de (opgezegde) AO tijdens de ziekteperiode (om een geldige reden) ‐ Enkel de periode van GL die zich bevindt in het begin van de ziekteperiode tijdens dewelke de WG de AO verbreekt, kan in mindering gebracht worden op de opzegvergoeding (overeenstemmend met de resterende opzeg)

Arbeidsongeschiktheid  Ontslag tijdens ziekte/ongeval bij AO onbepaalde duur - NIEUW • Voorbeeld : ‐ ‐ ‐ ‐

WN met opzeg van 30 weken die start op 03.02.2014 Op 10.02.2014 is WN gedurende een week ziek Vanaf 24.03.2014: nieuwe periode van ziekte van 5 weken WG verbreekt de AO op 01.04.2014 (ie. tijdens de tweede periode ziekte)

Inhouding GL?  Ziekte tijdens de opzeg: OK  Beperkte inhouding van het GL: GL betaald sinds 24.03.2014 kan in mindering gebracht worden op de opzegvergoeding overeenstemmende met de resterende periode van de lopende opzeg

Arbeidsongeschiktheid  Ontslag tijdens ziekte/ongeval bij AO bepaalde duur of bepaalde werk van < 3 maanden - NIEUW • Onmiddellijke beëindiging zonder opzeg/vergoeding ingeval van ziekte méér dan 7 dagen NADAT de periode tijdens dewelke de opzeg van een AO van bepaalde duur verstreken is  Regeling die bestond voor bedienden tijdens proef

 Ontslag tijdens ziekte/ongeval bij AO bepaalde duur of bepaalde werk van > 3 maanden - NIEUW • Onmiddellijke beëindiging ingeval van ziekte méér dan 6 maanden mits betaling van een opzegvergoeding • opzegvergoeding = loon voor de resterende opzegperiode met een maximum van 3 maanden loon en onder aftrek van het GL

Eenheidsstatuut

Ontslag bij pensioenleeftijd

Wettelijke pensioenleeftijd  Ontslag bij pensioen – AO onbepaalde duur • Tot 31.12.2013: verkorte pensioenleeftijd (65 jaar)

opzeg

bij

wettelijke

‐ Bedienden: ▫ Opzeg door WG: - Bediende < 5 jaar anciënniteit: 3 maanden - Bediende > 5 jaar anciënniteit: 6 maanden ▫ Opzeg door bediende: - Bediende < 5 jaar anciënniteit: 1,5 maanden - Bediende > 5 jaar anciënniteit: 3 maanden ▫ Afwijkingen voor bedienden jonger dan 65 jaar maar ouder dan 60 jaar en 6 maanden (sinds 01.01.2013) en afhankelijk van de loopbaan (38 jaar)

‐ Arbeiders: geen verkorte opzeg

Wettelijke pensioenleeftijd  Ontslag bij pensioen – AO onbepaalde duur • Vanaf 01.01.2014 • Opzeg door WG: Maximum opzegtermijn van 26 weken als: ‐ Einde aan AO onbepaalde duur door de WG ‐ Vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de WN de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, i.e. 65 jaar ‐ Normale opzegtermijnen (stap 1 + stap 2), beperkt tot maximum 26 weken  Ontslag door werknemer?

Eenheidsstatuut

Afschaffen proefbeding

Proefbeding  Afschaffen proefbeding • Tot 31.12.2013: ‐ Arbeiders: minimum 7 dagen en maximum 14 dagen ‐ Bedienden: minimum 1 maand en maximum 6 of 12 maanden

• Vanaf 01.01.2014: ‐ Afschaffing proefbeding ‐ Uitzondering: Studentencontract    

Eerste 3 werkdagen worden altijd beschouwd als proeftijd Elke partij kan de AO beëindigen zonder opzeg/vergoeding Moet niet schriftelijk vastgelegd worden Niet afwijken!

 Opgelet: Van toepassing op nieuwe AO die aanvangen vanaf 01.01.2014.

Proefbeding  Afschaffen proefbeding • Vanaf 01.01.2014: ‐ Afschaffing proefbeding ‐ Uitzondering 2: Uitzendcontract (aanpassing) Behoudens strijdige overeenkomsten worden de eerste 3 arbeidsdagen als proeftijd beschouwd. Tot bij het verstrijken van die tijdsduur mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen zonder opzegging noch vergoeding. Ingeval een uitzendkracht, via opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid, in dezelfde functie, op dezelfde arbeidspost en bij dezelfde gebruiker tewerkgesteld wordt, zijn opeenvolgende proeftermijnen verboden.  Afwijken blijft dus wel mogelijk maar proefbeding is eenmalig.  Opgelet: Van toepassing op nieuwe AO die aanvangen vanaf 01.01.2014.

Proefbeding  Gevolgen afschaffing proefbeding • Lopende proefbedingen: oude regels blijven van toepassing  Stel: AO (gesloten vóór 01.01.2014) bevat een proefbeding dat nog verder loopt na 01.01.2014 ‐ De oude regels inzake proefbeding (schorsing AO, einde tijdens opzeg, enz.) blijven verder van toepassing tot het einde van het proefbeding (ook al is dat na 01.01.2014); ‐ Einde AO na afloop van het proefbeding: Nieuwe ontslagregeling is van toepassing

Proefbeding  Gevolgen afschaffing proefbeding • Clausules die verwezen naar het proefbeding • Scholingsbeding ‐ Tot 31.12.2013: geen uitwerking bij einde tijdens ‐ Vanaf 01.01.2014: geen uitwerking tijdens maanden van de tewerkstelling • Niet-concurrentiebeding ‐ Tot 31.12.2013: geen uitwerking bij einde tijdens ‐ Vanaf 01.01.2014: geen uitwerking tijdens maanden van de tewerkstelling • Andere?

de proeftijd de eerste 6

de proeftijd de eerste 6

 Opgelet: Van toepassing op nieuwe AO die aanvangen vanaf

01.01.2014.

Proefbeding  Gevolgen afschaffing proefbeding • Arbeidsovereenkomsten bepaalde duur / bepaald werk  Zie hiervoor ‐ afschaffing proefbeding ‐ mogelijkheid tot opzeg binnen de eerste helft (tot maximum 6 maanden) van de looptijd  Opgelet: Van toepassing op nieuwe AO die aanvangen vanaf 01.01.2014.

• Bedienden in proef en de carenzdag ‐ carenzdag afgeschaft vanaf 01.01.2014

Eenheidsstatuut

Sollicitatieverlof

Sollicitatieverlof  Principe van het sollicitatieverlof • Recht om van het werk afwezig te zijn – met behoud van loon – voor het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking tijdens de opzeg

 Periode waarbinnen worden - NIEUW

verlof

kan

opgenomen

• Laatste 26 weken van opzeg: 1 dag of 2 halve dagen per week • Voordien: halve dag per week  Regeling die vroeger bestond voor hogere bediende

• Uitzondering: nieuwe regeling outplacement

Eenheidsstatuut

Motivering van het ontslag

Motivering van het ontslag  Motivering van het ontslag  CAO nr. 109 van 12.02.2014 • Luik 1: Motivering van ontslag op verzoek van de werknemer  AO bepaalde en onbepaalde duur

• Luik 2: Betwisting ingeval van een “kennelijk onredelijk ontslag”  AO onbepaalde duur

• Nieuwe sancties • Afschaffing van het willekeurig afwijkende regeling voor arbeiders)

ontslag

(uitzondering:

 Artikel 63 wordt verwijderd uit de Arbeidsovereenkomstenwet en integraal vervangen door artikel 11 CAO.

• Rechtsmisbruik blijft bestaan

Motivering van het ontslag  CAO nr. 109  Inwerkingtreding • Ontslag gegeven of betekend vanaf 1 april 2014 • Uitzondering: ‐ Tijdelijke afwijkende opzegtermijnen voor arbeiders – vanaf 1 januari 2016 ‐ Afwijkende opzegtermijnen arbeiders voor onbepaalde duur (tijdelijke en mobiele werkplaatsen)  Tot dan blijft het willekeurig ontslag van toepassing

Motivering van het ontslag  CAO nr. 109 - Toepassingsgebied  Algemeen • Werknemers met 6 maanden tewerkstelling in de privésector

 Niet van toepassing • Tijdens de eerste 6 maanden tewerkstelling  Voorafgaande en aaneensluitende AO van bepaalde tijd of uitzendarbeid voor dezelfde functie bij dezelfde werkgever komen in aanmerking

• Uitzendarbeid • Studentenovereenkomst • Brugpensioen (SWT) en pensioen

Motivering van het ontslag  CAO nr. 109 – Toepassingsgebied  Niet van toepassing • • • •

Stopzetting van de activiteit, sluiting en collectief ontslag Meervoudig ontslag bij herstructurering Ontslag om dringende reden WN voor wie een bijzondere ontslagprocedure geldt bij wet of CAO (sector of onderneming)  Eigen interne of sectorale procedures hebben voorrang op CAO nr. 109 Voorbeelden: meervoudig ontslag, werkzekerheidsclausules, ontslagprocedure voor leden van de ondernemingsraad, CPBW of vakbondsafvaardiging, preventieadviseur, enz.

Motivering van het ontslag  Luik 1: Motivering op verzoek van de WN  Na te leven procedure door WN • Verbreking: aangetekend verzoek binnen de 2 maanden na het einde van de AO • Opzeg: aangetekend verzoek binnen de 6 maanden na de betekening van de opzeg (zonder 2 maanden na het einde van de AO te overschrijden)

 Reactie WG • Concrete redenen van het ontslag meedelen via aangetekende brief binnen de 2 maanden volgend op het verzoek van de WN • Sanctie bij weigering: boete van 2 weken loon Vrijwillige motivatie door de WG?

Spontane motivering

Motivering op verzoek van de WN Geen verzoek

Wel verzoek

Schriftelijk

/

Schriftelijk

Geen vormvoorschriften

/

Tijdig en aangetekend

Geen verplichting om te antwoorden op bijkomende vragen

/

Verplichting om te antwoorden

Geen risico op boete

Geen risico op boete

Boete bij nietantwoorden

Risico op procedure kennelijk onredelijk ontslag (luik 2)

Risico procedure Risico op procedure kennelijk onredelijk kennelijk onredelijk ontslag (luik 2) ontslag (luik 2) maar zwaardere bewijslast voor WN

Motivering van het ontslag  Luik 2: Kennelijk onredelijk ontslag  Procedure voor de arbeidsrechtbank Kennelijk onredelijk ontslag:

een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever

Motivering van het ontslag  Luik 2: Kennelijk onredelijk ontslag  Procedure voor de arbeidsrechtbank • Rechter toetst enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag, niet de opportuniteit van het ontslag • Rechter toetst enkel de concrete redenen van het ontslag, niet de omstandigheden • Rechter gaat na of de beslissing ook genomen zou zijn door een normale en redelijke werkgever • Sanctie: bijkomende schadevergoeding van minimum 3 weken tot maximum 17 weken loon

Motivering van het ontslag  Luik 2: Kennelijk onredelijk ontslag  Procedure voor de arbeidsrechtbank • Gedeelde bewijslast tussen WG en WN WG heeft motieven meegedeeld (spontaan of via procedure)

WG heeft geen motieven meegedeeld of niet volgens de procedure (te laat, niet-aangetekend, ...)

WN heeft geen motivering gevraagd of niet volgens de procedure (te laat, nietaangetekend, …)

Iedere partij bewijst wat hij aanvoert

WG draagt bewijslast

WN draagt bewijslast

Motivering van het ontslag  Kennelijk onredelijk ontslag  Cumuleerbaarheid van de vergoedingen • Sanctie van 2 weken bij weigering motivatie is cumuleerbaar met de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag • Schadevergoeding kennelijk onredelijk ontslag is niet cumuleerbaar met andere beëindigingvergoedingen behalve: ‐ opzegvergoeding ‐ niet-concurrentievergoeding ‐ uitwinningsvergoeding ‐ aanvullende vergoeding bovenop de sociale uitkeringen

Eenheidsstatuut

AFSCHAFFING CARENZDAG

Carenzdag  Afschaffing carenzdag • Tot 31.12.2013: oude regels blijven van toepassing ‐ Toepassingsgebied  Ziekte/ongeval arbeiders  Ziekte/ongeval bedienden in proef of AO < 3 maanden  Niet arbeidsongeval of beroepsziekte ‐ Principe:  Minder dan 14 kalenderdagen ziekte  Eerste normale werkdag = carenzdag  Periode gewaarborgd loon (GL) = start de dag na de carenzdag Opmerking: Zelfs als de carenzdag betaald wordt op basis van een (sector of ondernemings) CAO, dan nog behoudt de carenzdag haar statuut van carenzdag. De periode GL begint de dag na de (betaalde) carenzdag.

Carenzdag  Afschaffing carenzdag • Vanaf 01.01.2014: ‐ Afschaffing carenzdag voor alle werknemers ‐ Onmiddellijke aanvang van de periode GL op de dag van de ziekte (i.e. minstens één dag vroeger dan voorheen) • Voorbeeld: Arbeider (5-dagenweek) wordt ziek op zaterdag (< 14 dagen) .  Vroeger ‐ eerste werkdag (maandag) = carenzdag ‐ dinsdag = begin periode GL  Nieuw - eerste dag ziekte (zaterdag) = begin periode GL

Carenzdag  Controle op afwezigheid Tot 31.12.2013 • Verplichtingen werknemer 1. 2.

3.

•

Onmiddellijke verwittiging van de werkgever Geneeskundig attest overmaken binnen de voorziene termijn (indien van toepassing) Onderwerpen aan de medische controle

Sanctie bij niet-naleving : WG kan weigeren het GL te betalen

(in de Wet enkel voorzien voor het laattijdig overmaken van het geneeskundig attest)

Carenzdag  Controle op afwezigheid Vanaf 01.01.2014 • Verplichtingen werknemer 1. 2.

3.

Onmiddellijke verwittiging van de werkgever Geneeskundig attest overmaken binnen de voorziene termijn (indien van toepassing) Onderwerpen aan de medische controle => NIEUW Mogelijkheid tot: ▫ ▫

▫

CAO (sector of onderneming) of in het arbeidsreglement Gedurende maximum 4 aangesloten uren per dag (tussen 7 uur en 20 uur) verplicht aanwezig zijn in de woning of een andere meegedeelde verblijfplaats voor een mogelijk bezoek van de controlearts Ongegronde afwezigheid = onttrekken aan medische controle

Carenzdag  Controle op afwezigheid Vanaf 01.01.2014 • Sanctie bij niet-naleving van één van de drie verplichtingen ▫ Verlies GL voor de dagen voorafgaandelijk (tenzij overmacht of een wettige reden) ▫ Vanaf de verwittiging, overleggen medisch attest of ondergaan van de controle: recht op GL

Eenheidsstatuut

Activering van de ontslagen werknemer Outplacement

Outplacement

OUTPLACEMENT

NIEUW vanaf 01.01.2014 Algemene regeling • Alle WG’s => ook de overheid

Bijzondere regeling • Reeds bestaande regeling CAO nr. 82 • Uitsluitend WG’s onderworpen aan CAO-wet

Outplacement  “Bijzondere” regeling outplacement (= bestaande regelgeving omtrent outplacement – CAO nr. 82)

 Voorwaarden • een arbeidsovereenkomst met WG uit privésector; • ontslagen zijn (niet wegens dringende reden); • op het ogenblik van ontslag (= kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst) minstens 45 jaar oud zijn én minstens 1 jaar ononderbroken anciënniteit tellen bij de WG.

Outplacement  “Algemene” regeling voor outplacement - NIEUW  Voorwaarden • ELKE WN die vanaf 01.01.2014 wordt ontslagen (privé + overheid) • Opzeg van minstens 30 weken (of overeenstemmende opzegvergoeding) => STAP 1 + STAP 2 • Niet van toepassing bij herstructurering of ontslag om dringende reden

Outplacement  “Algemene regeling” voor outplacement - NIEUW • Presteren van een opzeg ‐ De outplacementbegeleiding van 60 uur wordt verrekend met het (betaald) sollicitatieverlof dat de WN kan opnemen

• Onmiddellijke verbreking van de AO ‐ De waarde van de outplacementbegeleiding (a rato van 4 weken loon) wordt in mindering gebracht op de opzegvergoeding ‐ Herwinning recht op volledige vergoeding: geen geldig aanbod door WG of geen effectieve begeleiding aangeboden of uitgevoerd door de WG  Sanctie WG?

Outplacement  “Algemene” regeling voor outplacement  Waardering outplacement • Presteren van een opzeg ‐ Outplacement van 60 uur aan te rekenen op het sollicitatieverlof tijdens de opzeg

• Onmiddellijke verbreking van de AO met betaling van een opzegvergoeding ‐ Waardering in hoofde van de WG: Begeleiding van 60 uur ter waarde van 1/12 van het jaarloon van de betrokken WN in het vorige kalenderjaar met een minimum van 1.800 EUR en een maximum van 5.500 EUR (pro rata voor deeltijdse WN) ‐ Waardering in hoofde van de WN: 4 weken loon dat in mindering wordt gebracht op de verbrekingsvergoeding

 VBO: de waarde van het outplacement zal niet per se corresponderen

met het bedrag van de aanrekening aan de WN.

Outplacement  Overgangsregeling tot eind 2015 - NIEUW  Afwijkingen op de algemene regeling • WN die recht heeft op een opzegvergoeding (van minstens 30 weken) kan het outplacementaanbod weigeren: ‐ Tot 31.12.2015: WN krijgt de volledige opzegvergoeding. Waarde outplacement wordt niet in mindering gebracht ‐ Vanaf 01.01.2016: WN krijgt de opzegvergoeding verminderd met waarde outplacement

 Sanctie RVA?

Outplacement  “Algemene regeling” versus “Bijzondere regeling” • WN heeft recht op 30 weken opzeg (opzegvergoeding) ‐ Recht op de algemene regeling outplacement ‐ Outplacement maakt deel uit van het sollicitatieverlof of de opzegvergoeding wordt verminderd met 4 weken loon

• WN heeft geen recht op 30 weken opzeg (opzegvergoeding) ‐ WN voldoet aan de voorwaarden van CAO nr. 82: recht op de bijzondere regeling outplacement ‐ WN voldoet niet aan de voorwaarden van CAO nr. 82: geen recht op enige vorm van outplacement

• Formaliteiten: (kleine) verschillen tussen beide procedures

Eenheidsstatuut

Activering van de ontslagen werknemer Bevordering van de inzetbaarheid

Inzetbaarheid van de werknemers  Inzetbaarheid van de werknemers • Opzeg van minstens 30 weken (of overeenstemmende opzegvergoeding) => STAP 1 + STAP 2 • Invullen van de opzegtermijn of -vergoeding ‐ 2/3de van de opzegtermijn/vergoeding moet worden gepresteerd of uitbetaald (minimum 26 weken); ‐ 1/3de van de opzegtermijn/vergoeding kan door de sector vrij worden ingevuld met maatregelen die de inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt verhogen.

Inzetbaarheid van de werknemers  Inzetbaarheid van de werknemers • Sectoren krijgen 5 jaar de tijd om maatregelen uit te werken (tot eind 2018). Voorbeelden: loopbaantraject, in kaart brengen van competenties, opleidingen of outplacement  Maatregelen uiterlijk van toepassing vanaf 01.01.2019

• Sanctie vanaf 01.01.2019: bijzondere RSZ-bijdrage indien er niet voorzien wordt in maatregelen inzake de inzetbaarheid voor een WN die voldoet aan de voorwaarden: ‐ 1% ten laste van de WN ‐ 3% ten laste van de WG ‐ berekend op het loon voor het deel van de opzeg dat minimaal boven 26 weken is gelegen en voor zover het 1/3 van het ontslagpakket vertegenwoordigt

Eenheidsstatuut

Compensatie hogere ontslagkosten

Compensatie hogere ontslagkost  Nog verder uit te werken maatregelen om de hogere kost te compenseren • Sectorale aanvullende vergoedingen bij eenzijdige beëindiging van de AO door de WG en die tot doel hebben de bestaanszekerheid van de WN na ontslag te waarborgen, zullen deel uitmaken van de opzeg/vergoeding  Wijziging vanaf 01.07.2015 – sectoren moeten CAO aanpassen • Ontslaguitkering ten laste van de RVA (vroegere ‘crisispremie’) • Modulering van de werkgeversbijdragen voor de interbedrijfsgeneeskundige diensten  Modaliteiten en inwerkingtreding te bepalen bij KB (niet op 01.01.2014)

Compensatie hogere ontslagkost  Nog verder uit te werken maatregelen om de hogere kost te compenseren • Bijkomende bijdragen aan het Sluitingsfonds: % van het ontslagbedrag betaald aan WN met een hoog loon moet doorgestort worden aan het Sluitingsfonds (t.v.v. ondernemingen < 20 WN): ‐ ‐ ‐

1% EUR 2% EUR 3% EUR

op de opzegvergoeding voor WN met een jaarloon hoger dan 44.508 bruto op de opzegvergoeding voor WN met een jaarloon hoger dan 54.508 bruto op de opzegvergoeding voor WN met een jaarloon hoger dan 64.508 bruto

 Enkel op het deel van de vergoeding opgebouwd op basis van

prestaties vanaf 01.01.2014

Compensatie hogere ontslagkost  Nog verder uit te werken maatregelen om de hogere kost te compenseren • Gedeeltelijke terugbetaling inschakelingsvergoeding bij herstructurering met een collectief ontslag. Inschakelingsvergoeding die de opzegvergoeding overschrijdt, wordt door de RVA terugbetaald voor alle werknemers (arbeiders en bedienden) • Afschaffing fiscale vrijstelling voor de eerste schijf (640 EUR) van het loon tijdens de opzeg of van de opzegvergoeding  Vervangen door de fiscale vrijstelling van de ontslagcompensatievergoeding

voor arbeiders

Overgangsregeling waarbij vrijstelling van toepassing blijft voor: ‐ ‐

ontslagen betekend voor 01.01.2014 ontslag betekend na 01.01.2014 maar ten gevolge van een collectief ontslag uiterlijk betekend op 31.12.2013

Compensatie hogere ontslagkost  Sociaal passief • Goedkeuring in de Ministerraad van 21.02.2014 • Ontwerp KB tot wijziging van het KB/WIB 92 ingevolge de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden • Inwerkingtreding: WN moet 5 jaar anciënniteit tellen in het eenheidsstatuut (ten vroegste 1.01.2019)

Compensatie hogere ontslagkost  Sociaal passief • Principe: Een bepaald deel van de winsten of baten kunnen vrijgesteld worden van belastingen: ‐ 3 weken loon per jaar/per WN ‐ 1 week loon per jaar/per WN vanaf 20 jaar anciënniteit in het eenheidsstatuut  Beperkt maandloon dat als basis dient voor de vrijstelling ▫ 100 % van het bruto maandloon van 1.500 EUR ▫ + 30% van het gedeelte vanaf 1.501 EUR tot 2.600 EUR bruto ▫ geen rekening houden met stuk boven 2.600 EUR bruto  Het maximum basisloon kan aangepast worden vanaf 2018, rekening houdend met de gezondheidsindex, de evolutie van de lonen en de eventuele wijzigingen van de fiscale wetgeving en in overleg met de sociale partners.

Compensatie hogere ontslagkost  Sociaal passief • Vrijgestelde bedrag wordt terug aan de winsten of baten toegevoegd op het ogenblik dat de WN de onderneming verlaat om gelijk welke reden. • Voorwaarden om de vrijstelling te genieten: WG moet een nominatieve lijst van de tewerkgestelde werknemers ter beschikking houden van de administratie met, voor elke WN, de vermelding van: ‐ De volledige identiteit en nationaal nummer; ‐ Datum van indiensttreding; ‐ Bruto belastbare bezoldigingen die aan de WN zijn betaald of toegekend met inbegrip van de sociale werknemersbijdragen (desgevallend te beperken tot het bedrag van artikel 46ter KB/WIB 92).

Eenheidsstatuut

Nieuwe C4 formulieren vanaf 01.01.2014

C4 formulieren  Nieuwe formulieren n.a.v. eenheidsstatuut  Vanaf wanneer • Aangepast vanaf 01.01.2014 • De vorige versie (van voor 01.11.2013 en van 01.11.2013) van de C4-formulieren mag niet meer verspreid worden maar moet wel nog aanvaard worden door het WB tot en met 28.02.2014 (uitgesteld tot 30.04.2014).

 Welke aanpassingen • • • • • •

Opzeggingstermijn en opzeggingsvergoedingen Afschaffing van de carenzdag Toevoeging van de ontslagcompensatievergoeding Outplacement Verbreking tijdens opzeg ingeval van arbeidsongeschiktheid Andere beëindigingsvergoedingen

Eenheidsstatuut

Nog te harmoniseren in de volgende maanden/jaren

Harmonsering arbeiders / bedienden  Onderscheid op meerdere vlakken, o.a. Arbeiders

Bedienden

Motivering van ontslag

Geen motivering

Jaarlijkse vakantie

Vakantiekas

Werkgever

Gewaarborgd loon

7 eerste dagen ten laste van WG

Eerste maand ten laste van WG

Tijdelijke WLH

Economische en technische WLH

Overmacht

Loonbetaling

2 x per maand

1 x per maand

Collectief overleg

Apart paritair comité

Apart paritair comité

Organisatie van de vakbonden

Apart per categorie

Apart per categorie

CPBW / Ondernemingsraad / Sociale verkiezingen

Apart per categorie

Apart per categorie

…

…

…

Ontslagrecht

Vragen?

Einde !

Uw partner inzake opleidingen en sociale audits Voor bijkomende informatie kan u terecht bij: EASY SERVICES [email protected] Nijverheidsstraat 16 8760 Meulebeke Tel. 051/48 69 68 Fax 051/48 69 13 www.easypay-group.com

Copyright  2014 – Easypay Group

Het eenheidsstatuut. Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie. Nele Vangheluwe 31 maart 2014

Recommend Documents