Auteur. Vlaams ministerie voor Werk en Sociale Economie. Onderwerp

Auteur Vlaams ministerie voor Werk en Sociale Economie www.vlaanderen.be/werk Onderwerp Draaiboek Wegwijs herstructureringen. Deel 1 - De werkgever blijft gewoon bestaan na de herstructurering Datum 14 september 2007

Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. © M&D Seminars - 2007

M&D CONSULT BVBA ARTHUR VERHAEGENSTRAAT 26 - 9000 GENT TEL 09/224 31 46 - FAX 09/225 32 17 - E-mail: [email protected] - www.mdseminars.be

“Wegwijs Herstructureren”

DEEL I DE WERKGEVER BLIJFT GEWOON VERDER BESTAAN NA DE HERSTRUCTURERING Afgesloten op 14 september 2007

1


1

Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

1.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen is sinds jaren bij herstructureringen veruit de meest gebruikte regeling. Nu wordt ze gebruikt als opstap naar het activerend herstructureren. In uitvoering van het Generatiepact heeft de regering een hele reeks maatregelen genomen om werkgevers en werknemers ertoe aan te zetten herstructureringen een heractiverend karakter te geven. Deze maatregelen zijn specifiek gericht op: de werkgevers van de privésector die overgaan tot een collectief ontslag en hierbij de mogelijkheid willen geven aan hun te ontslagen werknemers om op brugpensioen te gaan op een leeftijd die lager is dan de leeftijd die normaal gezien van toepassing is in de onderneming (“vervroegd brugpensioen”) en, hun werknemers van 45 jaar of ouder. Het doel van dit activerend beleid is alles in het werk te stellen om deze ontslagen werknemers vanaf de leeftijd van 45 jaar zo snel mogelijk opnieuw aan het werk te krijgen vooraleer ze werkloos of bruggepensioneerd worden. Werkgevers die overgaan tot collectief ontslag maar die geen beroep doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd vallen niet onder de regeling die we hier beschrijven (ga naar Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen]. Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten) vallen buiten het activerend beleid. Ook de regeling beschreven in Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen is niet van toepassing op hen. Deze werkgevers komen in het kader van dit draaiboek niet verder aan bod. Voornaamste kenmerken en gevolgen De onderneming die wil herstructureren met collectief ontslag en een beroep wil doen op een verlaagde brugpensioenleeftijd zal moeten onderhandelen over een sociaal plan. De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies geven over de maatregelen in het plan die gericht zijn op de maximale hertewerkstelling van de betrokken werknemers. De Federale Minister van Werk erkent daarna of de onderneming als een onderneming in herstructurering of onderneming in moeilijkheden. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

2


Vervolgens is de onderneming in herstructurering of in moeilijkheden verplicht om een tewerkstellingscel op te richten of aan te sluiten bij een permanente tewerkstellingscel. Alle werknemers die getroffen worden door de herstructurering die 45 jaar en ouder zijn, worden geacht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel. Pas in een laatste fase van de herstructurering zal voor de oudere werknemers brugpensioen als reddingsboei mogelijk zijn, nadat zij eerst alle mogelijke inspanningen leveren om een andere betrekking te vinden.

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

3


Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen OVERHEID

WERKGEVER

FASE 1

WERKNEMER

Informatie en consultatie

Informeel overleg met federale en Vlaamse overheid

FASE 2

Kennisgeving aan VDAB

Recht op informatie en consultatie

Opstart onderhandelingen over sociaal plan mogelijk Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de VDAB

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB

+ +

aanplakking in de onderneming versturen aan de werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers (Voortzetting van) onderhandelingen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB FASE 3

Advies over herstructureringsplan

Indienen dossier bij Vlaams Minister van Werk

Regionale goedkeuring van de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen

Beslissing indienen dossier Herplaatsingsfonds en/of toepassen K.B. 16 juli 2004


4


Aanvraag erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering bij Federale Minister van Werk (brugpensioen, eventueel bijkomende erkenning in het kader van KB 2004) Federale erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (brugpensioen, evt. KB 2004)

FASE 4

Oprichting van een tewerkstellingscel

Bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel Deelname aan een permanente tewerkstellingscel Outplacementaanbod door tewerkstellingscel conform kwaliteitseisen van CAO nr.82

Inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel

FASE 5

Uitvoeren van het collectief ontslag

6 maanden Respect voor timing van inschrijving van werknemer in tewerkstellingscel

Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan

FASE 6

Einde van de tewerkstellingscel Indienen dossier R.V.A. terugbetaling inschakelingsvergoeding


5


INHOUDSTAFEL 1

COLLECTIEF ONTSLAG MET VERVROEGD BRUGPENSIOEN

2

1.1

Algemene beschrijving

2

1.2

Toepassingsgebied

9

1.2.1 Definitie van collectief ontslag

9

1.2.2 Voor welke werkgevers?

11

1.2.3 Voor welke werknemers?

12

1.2.4 Regelgevende teksten

13

1.3

Tijdslijn en case study

14

1.4

Procedure

20

1.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden

20

Aanvang..................................................................................................20 Verplichtingen.........................................................................................20 Sociaal plan: het “herstructureringsplan” en de CAO brugpensioen ...........22 Afsluiten van fase 1 .................................................................................22 1.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen 23 Aanvang..................................................................................................23 Verplichtingen.........................................................................................23 Wachttermijn ..........................................................................................25 Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen .............26 Afsluiten 2de fase ....................................................................................27 1.4.3 Fase 3: Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden

29

Aanvang..................................................................................................29 Definities ................................................................................................29 Regionale fase .........................................................................................31 Federale fase ...........................................................................................33 Afsluiten van fase 3 .................................................................................37 1.4.4 Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel 38 Aanvang..................................................................................................38 Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel?.........................................................38 Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? ....39 Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

6


Wie leidt de tewerkstellingscel? ................................................................39 Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn?................40 Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel?.....................................................40 Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen?....................41 Voor welke werknemers? .........................................................................44 De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst ....................................................................45 Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel?...................................................................................48 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst..................................................52 Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel ..............................54 Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel?...........55 Wat is de taak van de tewerkstellingscel? .................................................55 Afsluiten fase 4 .......................................................................................57 1.4.5 Fase 5: Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers

58

Aanvang..................................................................................................58 Uitvoeren van het collectief ontslag ..........................................................58 Beschermde werknemers .........................................................................60 Activering van de werknemers..................................................................64 Afsluiten van fase 5 .................................................................................70 1.4.6 Fase 6: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel 71 1.4.7 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure

72

1.4.7.1. Algemeen....................................................................................72 1.4.7.2. Definities en toepassingsgebied ...................................................72 1.4.7.3. Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt ? .......................................73 1.4.7.4. Betwisting van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure.............................................................................73 1.4.7.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure.............................................................................75 1.4.7.6. Wat als de werkgever in herstructurering achteraf niet blijkt aan de voorwaarden te voldoen?..........................................................................77 1.4.7.7. Terugbetaling van toegekende overheidssteun ..............................77

1.5

1.4.8 Relevante wetgeving

78

Onderhandelingen en sociaal akkoord

79

1.5.1 Tijdstip 79 1.5.2 Vorm

79

1.5.3 Inhoud 80 1.5.4 Vlaamse toetsing van het herstructureringsplan

82

1.5.5 Erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering 85 Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

7


1.6

1.7

1.5.6 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan

86

Verplichte vergoedingen

87

1.6.1 Algemeen

87

1.6.2 Inschakelingsvergoeding

87

1.6.3 Opzeggingsvergoeding

91

1.6.4 Vergoeding collectief ontslag

93

1.6.5 Andere vergoedingen

96

1.6.6 Verplicht outplacement

97

Activerende maatregelen

98

1.7.1 Inleiding

98

1.7.2 Outplacement

99

Voorafgaande opmerking .........................................................................99 Wat is outplacement? ..............................................................................99 Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel ..................99 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen ......................................................................100 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? .......................................................................................................103 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51........................................105 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten......................115 Sectorale afspraken ...............................................................................127 1.7.3 RSZ-voordelen

129

Vermindering van de persoonlijke bijdragen van de werknemer ...............129 En de werkgever(s)?...............................................................................132 Regelgevende teksten.............................................................................132 1.7.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan 133 1.8

Sectorspecifieke regels

134

1.9

Checklist voor de actoren

136

1.9.1 Checklist voor werkgevers

136

1.9.2 Checklist voor werknemers

138

Literatuurlijst

139

1.10


8


1.2 Toepassingsgebied 1.2.1 Definitie van collectief ontslag De definitie van collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen is ruimer dan sommige andere definities van collectief ontslag in de sociale wetgeving. Onder ‘collectief ontslag’ wordt hier verstaan elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer en dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft : -

voor de werkgever die tenminste 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers;

-

voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers;

-

voor de werkgever die meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 6 werknemers;

-

voor de werkgever die minder dan 12 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste de helft van de werknemers.

Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar

Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen

Ten minste 100

10 %

21-99

10

12-20

6

Minder dan 12

50 %

De drempel van het aantal ontslagen is afhankelijk van het aantal werknemers van de ‘onderneming’. De wetgeving verstaat onder een onderneming ‘de technische bedrijfseenheid’. De berekening gebeurt dus per technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is een entiteit die op basis van economische en sociale criteria wordt afgebakend omwille van haar autonomie en onafhankelijkheid. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit. Eén juridische entiteit kan bijvoorbeeld meerdere technische bedrijfseenheden omvatten, terwijl anderzijds ook meerdere juridische entiteiten samen één technische bedrijfseenheid kunnen uitmaken. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

9


Voorbeeld 1 Personeelsbestand

Ontslagen werknemers

Juridische entiteit A

80

11

Juridische entiteit B

70

3

Technische bedrijfseenheid (A + B)

150

14

Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden tijdens het vorige kalenderjaar in totaal 150 werknemers gemiddeld aangegeven aan de RSZ. Dit aantal (> 100 werknemers) betekent dat minstens 10 % van de werknemers, hetzij 15 werknemers, moeten ontslagen worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden 14 werknemers ontslagen. In dit voorbeeld is dus geen sprake van een collectief ontslag.



Technische bedrijfseenheid A

80

11

Technische bedrijfseenheid B

70

3

Juridische entiteit (A + B)

150

14

Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De twee technische bedrijfseenheden stellen elk meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers tewerk. Dit aantal betekent dat minstens 10 werknemers ontslagen moeten worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Dit is het geval in de technische bedrijfseenheid A. De 3 werknemers van technische bedrijfseenheid B zullen niet in het collectief ontslag betrokken worden, hoewel technische bedrijfseenheid A en B tot dezelfde juridische entiteit behoren. In dit voorbeeld is er enkel sprake van collectief ontslag op het niveau van de technische bedrijfseenheid A.

Berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers Voor de berekening van het aantal werknemers om de drempel van het collectief ontslag te bepalen, wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in de onderneming was tewerkgesteld tijdens het voorafgaande kalenderjaar. Om de drempel te bepalen van een collectief ontslag in 2007, wordt dus naar het gemiddelde personeelsbestand in 2006 gekeken. Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

10


dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Dit betekent dat er abstractie wordt gemaakt van het arbeidsregime van de werknemer. Een werknemer geldt dus altijd als een volledige werknemer, zelfs als hij maar deeltijds werkt. Voor de berekening van de percentages en van het aantal ontslagen mogen enkel de ontslagen van werknemers in rekening worden gebracht, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering. Wat wordt verstaan onder “ontslag”? Een ontslag is een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever. De vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt ook als een ontslag. Zijn geen ontslag: de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur door afloop van de termijn; een beëindiging in wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer; een ontslagname door de werknemer; de beëindiging wegens overmacht (bijvoorbeeld de definitieve arbeidsongeschiktheid om het werk uit te voeren). Enkel de ontslagen om economische of technische redenen worden meegeteld om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag of niet. Een ontslag om dringende reden moet niet worden meegeteld. 1.2.2 Voor welke werkgevers? De regeling is van herstructurering”.

toepassing

op

de

zogenaamde

“werkgever

in

Dit is de werkgever die gelijktijdig voldoet aan de volgende voorwaarden: Het is een werkgever van de privésector, met uitzondering van het stads- en streekvervoer en het gesubsidieerd vrij onderwijs; De werkgever van de onderneming heeft een aankondiging gedaan van collectief ontslag en volgt de procedure bedoeld in artikel 6 van CAO nr.24. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

11

“Wegwijs Herstructureren” Een aankondiging is de mededeling aan de werknemersafgevaardigden van de intentie om over te gaan tot een collectief ontslag zoals voorzien in artikel 6 van CAO nr. 24 van 2 oktober 1975.

De werkgever vraagt bij de Federale Minister van Werk de erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering aan; De werkgever heeft gevraagd om werknemers op brugpensioen te mogen laten vertrekken op een leeftijd die lager ligt dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming;

De normale leeftijd is de leeftijd waarop, op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag, de werknemer die onder dezelfde onderneming valt en die dezelfde functie uitoefent als de beoogde werknemer, in aanmerking komt voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van een erkenning als onderneming in moeilijkheden en/of herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen.

Met het begrip “onderneming” wordt bedoeld de technische bedrijfseenheid. 1.2.3 Voor welke werknemers? Werknemers die vallen binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen” De doelgroep van de regeling “activerend beleid bij herstructureringen” zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden: tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering; ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag; het ontslag (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst) ligt in de periode die aanvangt bij de aankondiging van het collectief ontslag en die eindigt de laatste dag van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering; minstens 45 jaar oud zijn op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag; een anciënniteit hebben van minstens 1 jaar op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. Werknemers die niet vallen binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen” Dit zijn de werknemers die tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering en die getroffen worden door het collectief ontslag, maar die: ofwel jonger zijn dan 45 jaar; ofwel ouder zijn dan 45 jaar, maar een anciënniteit van minder dan 1 jaar hebben. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

12


Zij zijn wel onderworpen aan het sociaal plan (bijvoorbeeld wat de arbeidsherverdelende maatregelen betreft). Op voorwaarde dat dit voorzien is in het sociaal plan, kunnen deze werknemers zich ook vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel om de begeleiding voor het zoeken van een nieuwe job te genieten die de cel aanbiedt. Zij hebben evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding. Indien de werkgever zich heeft laten erkennen als “onderneming in herstructurering” in de zin van het K.B. van 16 juli 2004 dan heeft de werknemer van 45 jaar en ouder recht op de voordelen verbonden aan de herstructurering (vermindering van RSZ-bijdragen “verminderingskaart herstructureringen”) in geval van werkhervatting. Opdat werknemers van minder dan 45 jaar van de voordelen van deze regeling kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering een bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. De aanvraag in het kader van deze regeling wordt samen behandeld met de aanvraag tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen.

Zie onder Deel I.1.7.3. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Activerende maatregelen: RSZ-voordelen. 1.2.4 Regelgevende teksten -

Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact;

-

KB van 9.3.2006 herstructureringen.

betreffende

het

activerend


beleid

bij

13


1.3 Tijdslijn en case study De tijdslijn is een voorbeeld. Variaties zijn mogelijk.

14


Case study Een werkgever is actief in de sector van het cementbedrijf en stelt 67 werknemers tewerk. De arbeiders en bedienden vallen onder een verschillend paritair comité (PC). Om competitief te blijven op de relevante markt, dringen grote investeringen zich op. De installaties zijn immers verouderd en dienen gemoderniseerd te worden. De werkgever stelt hieromtrent een bedrijfsplan op waaruit blijkt dat de organisatie van het werk een belangrijke wijziging zal ondergaan. De werkgever stelt hierbij vast dat de geplande herstructurering gevolgen zal hebben voor de tewerkstelling in de onderneming. Hij voorziet dat in de categorie van de bedienden 6 ontslagen kunnen vallen en in de categorie van de arbeiders 15 ontslagen. De stappen die de werkgever dient te ondernemen zijn opgenomen in onderstaand schema.

15


Timing (Voorafgaand / informeel) 9/10

10/10

Handelingen

Opmerkingen

• Herstructureringsplan voorbereiden – Voorbereiden onderhandelingen • Crisisplan / intern communicatieplan • Vaststelling door de Raad van Bestuur van het voornemen om over te gaan tot herstructurering met eventueel collectief ontslag • Bijeenroeping ondernemingsraad

• • • • • •

• • •

FASE 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Criteria voor ontslag : Mededeling (schriftelijk verslag) aan aandacht voor mogelijke ondernemingsraad van voornemen tot discriminaties collectief ontslag Vastleggen data vergaderingen ondernemingsraad Eerste kennisgeving aan VDAB Eventueel contact met de media Informeel contact met Vlaamse overheid Eventueel aanvang onderhandelingen herstructureringsplan en CAO brugpensioen met vakbondsafgevaardigden Vergaderen met ondernemingsraad: adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden Eventueel sluiten van protocolakkoord "onder voorbehoud" PV ondernemingsraad dat informatie en


16

Verwijzing naar tekst

I.1.4.1. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering – Procedure - Fase 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden


consultatie procedure is nageleefd

15/1

FASE 2 : kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen I.1.4.2 Procedure - Fase • Beslissing Raad van Bestuur om procedure 2 : Kennisgeving van verder te zetten (afsluiten fase 1) het voornemen tot • Tweede kennisgeving aan VDAB collectief ontslag en • Aanplakking (kopie kennisgeving) onderhandeling over • Versturen kopie kennisgeving aan de het werknemersvertegenwoordigers en de herstructureringsplan betrokken werknemers en de CAO brugpensioen

• • • • 15/2

Wachttermijn 30 dagen (geen opzegging arbeidsovereenkomsten) Voortzetting van onderhandelingen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Advies ondernemingsraad over herstructureringsplan Ondertekenen CAO

Sociaal interventieadviseur start dossier op en bezorgt informatie aan de werkgever en de werknemer

FASE 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden • I.1.4.3 Procedure • Indienen dossier bij Vlaamse minister van Fase 3 : Bekomen Werk voor toetsing van de erkenning • Aanvraag opheffing bescherming als onderneming in werknemervertegenwoordigers bij bevoegd herstructurering of PC (arbeiders en bedienden) in moeilijkheden – • Beslissen indienen dossier regionale fase Herplaatsingsfonds en/of toepassen KB van • I.1.4.5 Procedure 16 juli 2004 Fase 5 : Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de


17


1/03

•

15/03

•

1/04 tot 30/04

• •

werknemers – Beschermde werknemers

Antwoord van de Vlaamse minister: positief advies Indienen dossier bij de Federale minister van Werk (brugpensioen en eventueel ook erkenning in het kader van het KB van 2004)

Antwoord Federale minister : erkenning (brugpensioen en eventueel ook erkenning in het kader van het KB van 2004) Oprichting tewerkstellingscel (TWC)

•

TWC: keuze “bedrijfseigen” TWC of deelname aan permanente TWC; te beslissen tijdens fase 1 of 2

I.1.4.3 Procedure - Fase 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden – federale fase I.1.7. Activerende maatregelen – I.1.7.1. Outplacement en I.1.7.2. RSZ-voordelen I.4.4.4 Procedure - Fase 4 : Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving werknemers bij tewerkstellingscel – Keuzes m.b.t. tewerkstellingscel I.1.7. Activerende maatregelen – I.1.7.1. Outplacement en I.1.7.2. RSZ-voordelen

FASE 4: oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel I.1.4.4 Procedure - Fase Vertraging mogelijk wegens • Tewerkstellingscel actief 4 : Oprichting van een vereiste actieve • Individuele gesprekken met werknemers tewerkstellingscel en Periode van 60 tewerkstellingscel op ogenblik • Inschrijving van werknemers in de inschrijving dagen voor eerste ontslag tewerkstellingscel werknemers bij uitvoeren collectief • Outplacementaanbod door tewerkstellingscel – ontslag vanaf tewerkstellingscel dat voldoet aan de Inschrijving van de 1/05


18


1/08

kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82 Sluiten van individuele overeenkomsten FASE 5: Uitvoeren van collectief ontslag en activering van de werknemers Collectief ontslag moet • Ontslagen/Effectief vertrek van de plaatsvinden binnen 6 werknemers maanden na het bekomen van • Deelname van ontslagen werknemers aan de erkenning tewerkstellingscel

28/09

•

datum eerste ontslag

werknemer

•

I.1.4.5 Procedure - Fase 5 : Uitvoering van collectief ontslag en activering van de werknemers

Deelname van ontslagen werknemers aan tewerkstellingscel

FASE 6: Einde van de tewerkstellingscel Einde van de werkzaamheden van de Tot einde periode erkenning of tewerkstellingscel minstens tot het einde van de 6e maand na de laatste verbreking van de arbeidsovereenkomst


19

I.1.4.6 Procedure - Fase 6 Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel


1.4 Procedure 1.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Aanvang Deze fase vangt aan zodra de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag. De raadpleging moet plaatsvinden vóór de ondernemersbeslissing tot collectief ontslag. Verplichtingen Informatie en raadpleging: algemeen (‘Wet Renault”) Wanneer de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag, is hij verplicht vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen. De raadpleging moet inderdaad plaatsvinden vóór de beslissing tot collectief ontslag. De inlichting en raadpleging gebeuren in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, met de vakbondsafvaardiging. Bij afwezigheid van ondernemingsraad en van vakbondsafvaardiging, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. Belangrijk: Ook ondernemingen die normaal bij een ontslag van een aantal werknemers de “Wet Renault” niet zouden moeten toepassen omdat ze bijvoorbeeld minder dan 20 werknemers gemiddeld tellen, zullen deze toch moeten naleven als ze willen beroep doen op brugpensioen op vervroegde leeftijd. Als de piste van het vervroegd brugpensioen pas opduikt bij de onderhandeling van een sociaal plan, zal de onderneming vooralsnog de Wet-Renault procedure dienen toe te passen. Informatie Schriftelijk verslag aan de werknemersvertegenwoordigers van het voornemen De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen meedeelt om over te gaan tot collectief ontslag. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hen minstens schriftelijk meedelen: -

de redenen van de voorgenomen ontslagen,

-

de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers,

-

het aantal en de categorieën (bijvoorbeeld arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, kaderleden,…) van voor ontslag in aanmerking komende werknemers,


20


-

het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft,

-

de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn,

-

de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan,

om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen. Kopie van het schriftelijk verslag aan de VDAB De werkgever is verplicht een kopie van deze mededeling toe te sturen aan de directeur van de VDAB, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd. Vergaderen met de werknemersvertegenwoordigers Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) geeft de werkgever een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van het schriftelijk verslag wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen met kennis van zaken adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren. Raadpleging De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). Het moet gaan om een daadwerkelijke, voorafgaandelijke raadpleging, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. De te volgen algemene criteria voor afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden zullen door de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden worden vastgesteld. Adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden De werkgever moet, hetzij onmiddellijk, hetzij tijdens de eerstkomende vergadering het gevolg meedelen dat hij voornemens is te geven of heeft gegeven aan de adviezen, suggesties of bezwaren die werden geformuleerd. Er kunnen meerdere vergaderingen worden gewijd aan de vragen en antwoorden. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

21


Voorbeeld Een werkgever informeert de ondernemingsraad van zijn voornemen tot collectief ontslag. Hij legt samen met de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad over een tijdspanne van ongeveer 2 maanden 5 vergaderingen vast. De werknemersafgevaardigden stellen 50 vragen waarop de werkgever antwoordt vooraleer de informatieen consultatiefase af te sluiten.

Sociaal plan: het “herstructureringsplan” en de CAO brugpensioen De onderhandeling van een sociaal plan kan reeds starten tijdens deze fase. In deze fase is er door de werkgever wel nog geen beslissing genomen over het collectief ontslag. In deze fase kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan. De regionale minister van werk zal immers in een latere fase moeten adviseren of het onderhandeld sociaal plan wel voldoende maatregelen bevat gericht op de herplaatsing van de ontslagen werknemers. De federale minister van werk zal uitspraak moeten doen over de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, waarbij elementen als het gebruik van arbeidsherverdelende maatregelen, zoals tijdskrediet, meespelen. Dit informeel overleg kan dus voorkomen dat in een latere fase het onderhandeld sociaal plan als onvoldoende wordt bestempeld, wat nieuwe onderhandelingen zou vereisen. Afsluiten van fase 1 Als de werkgever van oordeel is dat hij voldoende de werknemers(afgevaardigden) heeft ingelicht en geraadpleegd, dan sluit hij fase 1 af. Het is dan aan de werkgever om te beslissen of hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder uit wil voeren. Zo ja, dan vangt fase 2 aan.


22


1.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Aanvang Als de werkgever beslist dat hij fase 1 wil afsluiten en dat hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder door wil zetten, dan vangt hij fase 2 aan. Verplichtingen Kennisgeving aan de VDAB Na afloop van de informatieen raadplegingsprocedure dient de werkgever zijn voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ter kennis te brengen van de directeur van de VDAB. Dit is dan zijn 2de officieel contact met de VDAB in het raam van de procedure collectief ontslag. Ook kleinere ondernemingen met minder dan 21 werknemers moeten deze kennisgeving aan de VDAB doen. Deze kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief en moet de volgende informatie vermelden: de administratieve gegevens van de onderneming: - naam en adres van de onderneming - de aard van de activiteit van de onderneming - het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert het aantal tewerkgestelde werknemers de reden voor het ontslag het aantal werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden. In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden dat fase 1 correct werd doorlopen. Zo moet melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden: dat hij aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, de werknemers) een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) heeft vergaderd; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

23


dat hij de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Aanplakking Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een kopie: aanplakken in de onderneming (niet van toepassing in KMO’s die minder dan 20 werknemers tewerkstellen); zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de VDAB; zenden (per aangetekende brief) aan de werknemers die onder het collectief ontslag vallen en van wie de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen (niet van toepassing in KMO’s die minder dan 20 werknemers tewerkstellen). Rol van de sociaal interventieadviseurs van de VDAB in deze fase De sociaal interventieadviseur start een dossier op onmiddellijk nadat de VDAB-directeur een intentieverklaring van een collectief ontslag heeft ontvangen. Vervolgens bezorgt hij de werkgever en de betrokken vakbonden de nodige informatie in verband met de mogelijkheden, voordelen en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemers in geval van een collectief ontslag (bijvoorbeeld met betrekking tot het K.B. van 16 juli 2004, het K.B. van 9 maart 2006, de outplacementverplichting voor 45-plussers,…). Deze informatie kan schriftelijk overgemaakt worden na een telefonisch contact met de werkgever en/of vakbonden. Vaak wordt de interventieadviseur op initiatief van de werkgever of de betrokken vakbonden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting van de verschillende reglementeringen. Tijdens deze toelichting wordt ook de boodschap meegegeven dat werkgever en werknemersafgevaardigden steeds bij de sociale interventieadviseur terecht kunnen voor vragen in verband met deze materie.


24


Wachttermijn De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan deze termijn van 30 dagen verlengen tot ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving. Indien de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst beslist om de periode waarin niet tot ontslag mag worden overgegaan, te verlengen, dan moet hij de werkgever ten minste een week vóór het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 kalenderdagen hiervan in kennis stellen. Bovendien moeten de redenen voor de verlenging worden medegedeeld. Tegen de beslissing tot verlenging kan de werkgever beroep instellen bij het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité moet hierover uitspraak doen binnen de 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing tot verlenging evenwel niet. Tegen de beslissing van het beheerscomité kan een verzoek tot schorsing/vernietiging bij de Raad van State ingesteld worden. De termijn van 30 dagen kan ook worden verkort door de directeur van de VDAB in zeer specifieke gevallen, met name in geval van een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO’s werden afgesloten waarbij een informatieen raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24. De termijnen gaan in op de datum van het postmerk die op de aangetekende brief van de kennisgeving voorkomt. Een opzegging gegeven vooraleer de termijn is verstreken, is niet nietig. De werkgever kan echter wel tot schadeloosstelling gehouden zijn. Deze termijn is bij collectief ontslag met vervroegd brugpensioen niet zo relevant, aangezien er doorgaans geen ontslagen plaatsvinden voordat het sociaal plan is gesloten en zelfs vooraleer de tewerkstellingscel is opgezet (fase 4).


25


Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen In deze fase moet ook (verder) onderhandeld worden herstructureringsplan en de CAO brugpensioen.

over

het

Het herstructureringsplan Het herstructureringsplan moet minstens volgende elementen bevatten: Een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers. Voor meer informatie in verband met dit positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers, kan contact opgenomen worden met mevrouw Carla Rijmenams van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (tel. (02) 233 41 84 [email protected]). De nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventueel faillissement de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar. De begunstigde van deze waarborg is het fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers. Een overzicht van de pistes inzake arbeidsherverdeling, in het bijzonder inzake deeltijds tijdskrediet en vrijwillige deeltijdse arbeid, die naar aanleiding van de herstructurering werden onderzocht als alternatief van de ontslagen en het resultaat van dit onderzoek inzake daling van het volume aan arbeid, uitgedrukt in voltijds equivalent. De naar aanleiding van de herstructurering afgesproken regeling inzake afscheidspremies vastgesteld in de CAO brugpensioen, voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toekenningsmodaliteiten ervan zijn. De naar aanleiding van de herstructurering voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers vastgelegd in de CAO brugpensioen, waarbij voor de ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder minstens moet voorzien zijn in: de oprichting van een tewerkstellingscel of medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel, een aanbod van outplacementbegeleiding op kosten van de onderneming die minstens voldoet aan de normen van de CAO nr. 82. De nominatieve lijst met de identiteitsgegevens en het rijksregisternummer van de kandidaat bruggepensioneerde, waarbij de beschermde werknemers voor wie de erkenning van economische of technische redenen het voorwerp moet uitmaken van een beslissing door het paritair comité, afzonderlijk worden vermeld. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

26


De keuze voor een eigen tewerkstellingscel of deelname aan overkoepelende of een permanente cel kan nu reeds worden gemaakt.

een

Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Het herstructureringsplan moet voorgelegd worden aan de Vlaamse Minister van Werk die adviseert over de in het plan voorziene begeleidende maatregelen van wedertewerkstelling (zie I.1.4.3. Procedure - Fase 3: Bekomen van de erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering). De CAO brugpensioen In elk geval moet een CAO houdende invoering van brugpensioen worden gesloten. In dezelfde CAO moeten ook de maatregelen staan die betrekking hebben op diegene die vrijwillig vertrekken, maar ook die maatregelen voor de andere met ontslag bedreigde werknemers. Dit is niet enkel beperkt tot de werknemers van 45 jaar of ouder. Rol van de sociaal interventieadviseur van de VDAB tijdens het sociaal overleg De werkgever en vakbonden hebben van de sociaal interventieadviseur vooraf de nodige informatie ontvangen om hun sociaal overleg te stofferen en erover te waken dat minimaal de wettelijke verplichtingen worden nageleefd. De sociaal interventieadviseur informeert regelmatig naar de voortgang van het sociaal overleg bij de werkgever en/of vakbonden. De betrokken partijen kunnen tijdens het sociaal overleg steeds terecht bij de sociaal interventieadviseur voor bijkomende informatie (bijvoorbeeld met betrekking tot de werking van een tewerkstellingscel, de reglementering inzake het K.B. van 16 juli 2004 en het K.B. van 9 maart 2006, de regionale toetsing). Belangrijk: Het sociaal plan komt normaal tot stand uiterlijk dertig dagen na de aanvang van fase 2. Dit is het gevolg van de termijn voor collectieve betwisting van fase 1 voorzien door de “Wet Renault”. Bij het sluiten van een sociaal plan hebben de werkgever en de werknemersafgevaardigden bijzondere aandacht voor de activerende maatregelen en de ondersteuning die de overheid hierbij biedt (zie onder I.1.7. Activerende maatregelen. Ook op sectorvlak kunnen reeds tussenkomsten bestaan (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Sectorale afspraken alsook onder I.1.8. Sectorspecifieke regels). Afsluiten 2de fase Het einde van de tweede fase valt in principe samen met het einde van de wachttermijn of het afsluiten van het sociaal plan. Het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

27


herstructureringsplan moet bovendien voor advies zijn voorgelegd aan de ondernemingsraad.


28


1.4.3 Fase 3: Bekomen van de erkenning herstructurering of in moeilijkheden

als

onderneming

in

Aanvang Fase 3 kan worden gestart zodra het sociaal plan klaar is. Definities Een “onderneming in herstructurering” is een onderneming die: ofwel overgaat tot een collectief ontslag (zie I.1.2.1. Toepassingsgebied - Definitie collectief ontslag). Een onderscheid wordt gemaakt tussen drie categorieën ondernemingen waar een collectief ontslag plaatsvindt:

van

a) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 20% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar; b) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 10% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 55 jaar; c) ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen in geval van: ontslag van minstens 6 werknemers indien zij tussen 12 en 20 werknemers tewerkstellen; ontslag van minstens de helft van de werknemers indien zij minder dan 12 werknemers tewerkstellen) => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. LET OP ! Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden enkel rekening gebracht de ontslagen van de werknemers die op het ogenblik van aankondiging door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

in de de 29

“Wegwijs Herstructureren” intentie tot collectief ontslag (aanvang fase 1) minstens 2 jaar in dienst zijn van de onderneming. Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden met ontslagen gelijkgesteld, het aantal voltijdse equivalenten aan daling van het arbeidsvolume, resultaat van de inspanningen inzake arbeidsherverdeling.

Voorbeeld Een onderneming met gemiddeld 250 werknemers in het voorafgaande kalenderjaar. Collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen kan enkel indien bijvoorbeeld: - minstens 10% of minimum 25 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden; - 20 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden en 10 werknemers van een voltijdse tewerkstelling naar een halftijdse tewerkstelling gaan. In bepaalde gevallen is de minister verplicht om advies te vragen aan een specifieke adviescommissie voor het toelaten van een brugpensioenleeftijd onder een bepaalde leeftijd.

ofwel tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld.

=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Een “onderneming in moeilijkheden” is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

30


Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren. Een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering is een instelling die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités valt en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod. Regionale fase De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies verlenen over de voorziene begeleidende maatregelen in het herstructureringsplan die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers (zie onder I.1.5. Onderhandelingen en sociaal akkoord. Het indienen van het dossier bij de Vlaamse Minister van Werk gebeurt na de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en minstens 14 kalenderdagen vóór het indienen van het dossier bij de Federale Minister van Werk. Vooraf kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan. De Vlaamse Minister van Werk heeft 14 kalenderdagen om te antwoorden. Antwoordt hij niet binnen de 14 dagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, dan voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van de aangetekende brief gericht aan de Vlaamse Minister van Werk, met het bewijs van de aangetekende zending. Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk bovendien motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan. Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

31


dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen. Contactpersoon bij de Vlaamse overheid is Pascal Storms, celhoofd - Vlaams Subsidieagentschap Werk en Sociale Economie 02/553.44.12 – [email protected] Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) zijn dhr. Guy Cox, Directeur-Generaal van de ' Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen' (tel 02/233.40.50) en mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de ' Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/233.41.34) - Fax: 02/233.40.77 - e-mail: [email protected]


32


Federale fase Schema TAAK WERKGEVER : procedure van aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering Ontvangst aanvraagdossier erkenning op FOD WASO LUIK BRUGPENSIOEN

LUIK ACTIVERENDE MAATREGELEN

Onderzoek dossier brugpensioen door FOD WASO op volledigheid + eventueel voorleggen aan adviescommissie brugpensioen

Adviesaanvraag door FOD WASO aan bevoegd Gewest i.v.m. activerende maatregelen (indien geen advies aanwezig in dossier) Negatief advies door Gewest Positief advies door Gewest

FOD WASO vraagt bijkomende motivering aan onderneming

Ontvangst op FOD van bijkomende motivering Voorleggen dossier voor beslissing aan Federale Minister van Werk

Erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering

Geen erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering Mededeling beslissing aan werkgever en aan Gewest

Geen brugpensioen op verlaagde leeftijd Geen verplichte oprichting/deelname aan

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten tewerkstellingscel 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

33

Geen recht op inschakelingsvergoeding

Eventueel wel verplichting aanbod outplacement


Indienen van de aanvraag De werkgever moet vervolgens een aanvraag indienen bij de Federale Minister van Werk om een erkenning te bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden. De aanvraag moet behoorlijk gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van: de nodige documenten die aantonen dat de onderneming hetzij een onderneming in moeilijkheden hetzij een onderneming in herstructurering is; de CAO brugpensioen; het herstructureringsplan dat voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties; het attest van de regionale minister van werk. Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen. Verlenen van de erkenning De Federale minister van Werk kan vooraf het advies inwinnen van de adviescommissie die hiertoe opgericht is bij de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. In sommige gevallen moet hij het advies vragen. Voorafgaandelijk aan de erkenningsbeslissing in het kader van het brugpensioen, is de Federale minister van Werk gehouden het advies in te winnen van de Commissie Brugpensioenen voor het toelaten van brugpensioen, naar het geval onder de 52 of onder de 55 jaar. De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen gedurende een periode die aanvangt op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag en die eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris of Arbeidsambt). Voor ondernemingen die overgaan tot collectief ontslag kan de periode dus de twee jaar overschrijden.


34


Gevolgen van de erkenning m.b.t. brugpensioen 1. Lagere brugpensioenleefijd Erkenning

Aantal werknemers

Minimum aantal te ontslagen werknemers

Minimale brugpensioenleeftijd

Onderneming in herstructurering Aanvraag gebaseerd op collectief ontslag

12 tussen 12 en 20 tussen 21 en 99

50% minstens 6 minstens 10

100 +

minstens 10% minstens 20%

52 jaar 52 jaar 10%: 55 jaar 20%: 52 jaar 55 jaar 52 jaar

Onderneming in moeilijkheden Aanvraag gebaseerd op collectief ontslag

Geen onderscheid

Geen onderscheid

52 jaar

Deze verlaging van de brugpensioenleeftijd kan enkel voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. De Federale Minister kan de minimum leeftijd voor het brugpensioen nog verder verlagen zonder dat die lager mag zijn dan 50 jaar. LET OP ! De vereiste minimumleeftijd moet ten laatste bereikt zijn op het ogenblik van de mededeling van de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van de intentie om over te gaan tot collectief ontslag (zie onder I.1.4.1. Procedure - Fase 1. De ontslagen werknemers moeten een beroepsverleden bewijzen (zie onder I.1.4.5. Procedure - Fase 5 Uitvoering van het collectief ontslag en activering van de werknemers.

OPMERKING: verlaging tot de brugpensioenleeftijd tot 50 jaar De erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kan uitzonderlijk worden verleend voor een periode langer dan 1 jaar en de leeftijd van 55 jaar/52 jaar kan uitzonderlijk worden teruggebracht tot minimum 50 jaar na een positief advies van Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

35

“Wegwijs Herstructureren” de Adviescommissie met het oog op het bekomen van bepaalde afwijkingen inzake conventioneel brugpensioen. De Adviescommissie zal slechts een positief advies uitbrengen voor een verlaging onder de 52 jaar onder de volgende voorwaarden: 1) er moet voldaan zijn aan één van de criteria waardoor een afwijking van de minimumleeftijd tot 52 jaar kan worden verkregen en alle documenten waaruit dit blijkt, moeten voorgelegd worden aan de administratie; 2) de onderneming moet bovendien het bewijs leveren dat zij tenminste gedeeltelijk voldoet aan één van de andere criteria door, naargelang het geval, hetzij de balansen van de laatste drie jaren, hetzij de documenten die aantonen dat de onderneming een hoog percentage economische werkloosheid heeft gekend, hetzij een prognose die duidt op een groot verlies aan banen bij te voegen.

2. Geen vervangingsplicht De vervangingsplicht bij brugpensioen is niet van toepassing op de werkgevers die een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Deze vrijstelling van de vervangingsplicht geldt enkel op voorwaarde dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende een periode tijdens dewelke zowel de CAO Brugpensioen als de erkenning van toepassing zijn. 3. Korte opzeggingstermijn voor bedienden Bij zijn erkenning kan de Federale Minister van Werk toestaan dat de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, op voorwaarde dat: de inkorting voorzien is door een algemeen verbindend verklaarde CAO; of deze inkorting voorzien is door een CAO daartoe gesloten en goedgekeurd door de Federale Minister van Werk; d.i. de CAO brugpensioen tot stand gekomen bij de herstructurering; de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers verstrijkt gedurende de periode tijdens de welke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. Wat als de onderneming tenslotte geen collectief ontslag doorvoert? Als de onderneming die aankondigt over te gaan tot een bepaald collectief ontslag tenslotte dit collectief ontslag niet doorvoert binnen de zes maanden na de datum van de erkenning zoals dat aangekondigd was in zijn erkenningsaanvraag terwijl werknemers toch vervroegd brugpensioen opnemen, zal ze onderworpen zijn aan de sancties waaraan een werkgever Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

36


onderworpen wordt die de vervangingsplicht van een bruggepensioneerde niet naleeft. Rol van de sociaal interventieadviseur van de VDAB na het sociaal overleg en de goedkeuring van het sociaal plan Na de goedkeuring van het herstructureringsplan neemt de sociaal interventieadviseur terug contact op met de werkgever en de vakbonden om na te gaan welke afspraken er gemaakt zijn tussen beide partijen: -

de aanvraag van vervroegd brugpensioen en dus de oprichting van een tewerkstellingscel (zie onder I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij een tewerkstellingscel). Dit betreft de toepassing van

het K.B. van 9 maart 2006 betreffende het activerend beleid bij herstructureringen;

-

de oprichting van een tewerkstellingscel met het oog op de tussenkomst van de R.V.A. (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004) en/of een vermindering van de werknemersbijdragen aan de RSZ (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen - RSZ-voordelen) én de aanvraag van vervroegd brugpensioen (zie onder I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij een tewerkstellingscel]. Dit betreft de toepassing van zowel het K.B. van 9 maart 2006 als het K.B. van 16 juli 2004.

Afsluiten van fase 3 Het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering sluit fase 3 af. Nu start de uitvoering van de activerende maatregelen en daarna van het collectief ontslag.


37


1.4.4 Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel Aanvang Nadat de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering is bekomen, start de uitvoeringsfase. Vooraleer de werkgever kan starten met het collectief ontslag zal de tewerkstellingscel actief moeten zijn. De werkgever in herstructurering moet voor de werknemers van 45 jaar en ouder die in het kader van deze herstructurering kunnen worden ontslagen, overgaan tot oprichting van een tewerkstellingscel of deelnemen aan een zogenaamde permanente tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel heeft als taak de met ontslag bedreigde werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven. De sociaal interventieadviseur van de VDAB gaat samen met de betrokken partijen na of er geopteerd wordt (of moet gekozen worden) voor een ad hoctewerkstellingscel (=bedrijfseigen tewerkstellingscel) of voor deelname aan een permanente tewerkstellingscel voor zover de keuze nog niet werd vastgelegd in het sociaal plan. In de praktijk wordt de tewerkstellingscel veelal opgericht vooraleer de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering is bekomen. Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel? Elke werkgever kan kiezen voor de oprichting van een tewerkstellingscel op bedrijfsniveau (een “ad hoc” of “bedrijfseigen” tewerkstellingscel) of een deelname aan een tewerkstellingscel ingesteld op het niveau van de Gewesten. In sommige gevallen kan de werkgever ook kiezen voor de deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering. 1e mogelijkheid: Oprichting van een tewerkstellingscel op bedrijfsniveau Dit wordt een “bedrijfseigen” of “ad hoc” tewerkstellingscel genoemd. 2e mogelijkheid: Deelname aan een overkoepelende tewerkstellingscel De oprichting van een tewerkstellingscel kan vervangen worden door de medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel voor meerdere werkgevers in herstructurering, indien: ofwel de onderneming minder dan 100 werknemers telt; ofwel de werkgever minder dan 20 werknemers ontslaat.


38


In dit geval kan de werkgever in de tewerkstellingscel ook vertegenwoordigd worden door één of meerdere representatieve werkgeversorganisatie. In Vlaanderen zijn dit de zogenaamde “permanente tewerkstellingscellen”. 3e mogelijkheid: gelijkstelling van deelname aan de zgn. reconversieen wedertewerkstellingsmaatregelen ingesteld op het niveau van de Gewesten met de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel. In Vlaanderen zijn dit tewerkstellingscellen”.

eveneens

de

zogenaamde

“permanente

Een werkgever in herstructurering in Vlaanderen kan dus kiezen voor de oprichting van een bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel of voor de deelnamen aan een permanente tewerkstellingscel. Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? Dit betreft het geval van een collectief ontslag waarbij er getroffen werknemers gedomicilieerd zijn in een ander Gewest of de Duitstalige Gemeenschap dan die waar de voornaamste activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. Van zodra een openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van een Gewest of een Gemeenschap acties onderneemt voor de wederinschakeling van ontslagen werknemers, brengt deze de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van de overige Gewesten/Duitstalige Gemeenschap waar getroffen werknemers gedomicilieerd zijn hiervan op de hoogte. Er worden dan gezamenlijke acties georganiseerd. Deze worden gecoördineerd en georganiseerd door de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van het Gewest of de Duitstalige Gemeenschap waar de voornaamste getroffen activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. De acties van de tewerkstellingscel worden geïdentificeerd en toegewezen aan de verschillende gewestinstellingen. Minimum wordt als gezamenlijke actie een infosessie voorzien waarop de verschillende betrokken diensten voor arbeidsbemiddeling hun dienstverlening kunnen voorstellen aan de getroffen werknemers. De samenwerking tussen de verschillende openbare diensten voor arbeidsbemiddeling is geregeld in een Samenwerkingsakkoord gesloten tussen de Gewesten en Gemeenschappen betreffende de interregionale mobiliteit van de werkzoekenden. Wie leidt de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel wordt in principe geleid door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. In Vlaanderen is dit de VDAB. Indien dat niet het geval is, wordt de tewerkstellingscel geleid door een sociaal bemiddelaar van de FOD WASO. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

39


In Vlaanderen wordt de directie van de tewerkstellingscel waargenomen door de directeur van het AMB (Arbeidsmarktbureau van de VDAB) van de vestigingsplaats van de tewerkstellingscel. Voor alle taken met betrekking tot de organisatie en de coördinatie van de tewerkstellingscel en alle activiteiten naar de werknemers toe, vaardigt de AMB-directeur een sociaal interventieadviseur (‘SIA’) af. Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn? De tewerkstellingscel moet opgericht zijn ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering en ze moet actief blijven tot het einde van de zesde maand die volgt op de verbreking van de laatste arbeidsovereenkomst. Nadien kan de cel blijven bestaan, maar dit is niet verplicht. Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Het gaat om een cel die de werkgever moet oprichten en waarbij de stuurgroep minstens bestaat uit: de werkgever in herstructurering; één van de representatieve vakbondsorganisaties; het sectoraal opleidingsfonds (indien dit bestaat in de sector); de VDAB die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming gevestigd is. De dienstverlener die zal instaan voor het outplacement (het outplacementbureau) maakt niet noodzakelijk deel uit van de stuurgroep. Dit kan wel voorzien zijn in het sociaal plan. Het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: een vertegenwoordiger van de gemeente waar de onderneming gevestigd is. De cel kan worden opgericht binnen of buiten de onderneming. De tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van: 1. een feitelijke vereniging; 2. een autonome rechtspersoon. De sociaal interventieadviseur van de VDAB moedigt het gebruik aan van een samenwerkingsovereenkomst, ondertekend door alle betrokken partijen. Dit om de opstart van de tewerkstellingscel en de gemaakte afspraken met betrekking tot de begeleiding die via die tewerkstellingscel voorzien zal worden, schriftelijk vast te leggen.


40


Een model van een samenwerkingsovereenkomst kan verkregen worden bij de sociaal interventieadviseur. In deze samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

-

de partijen die deel uitmaken van de stuurgroep van de tewerkstellingscel; het adres van de tewerkstellingscel; het doel van de tewerkstellingscel; de te ondernemen acties ten aanzien van de betrokken werknemers; de gegevensoverdracht van de tewerkstellingscel naar de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening in het kader van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 en/of het koninklijk besluit van 9 maart 2006; het aanspreekpunt voor de werknemers; de communicatie over de activiteiten en de resultaten van de tewerkstellingscel.

LET OP ! Deze tewerkstellingscel mag niet worden verward met de tewerkstellingscel in het kader van het KB 2004 (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 en onder I.1.7.3. Activerende maatregelen RSZ-voordelen) of Herplaatsingsfonds (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds). De tewerkstellingscel in het kader van het KB 2004 kan samenvallen met deze tewerkstellingscel. Bij de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel kan er geopteerd worden voor het organiseren van bepaalde acties voor de werknemers in een locatie waar een permanente tewerkstellingscel is gevestigd (vb. collectieve info’s vinden plaats in het bedrijf zelf, individuele acties gebeuren op de locatie van de permanente tewerkstellingscel). Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de VDAB 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen. Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking. Er wordt minimaal één permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR en/of per AMB. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

41


Overzicht SERR Provincie Antwerpen

Provincie OostVlaanderen

Provincie Limburg

Provincie Vlaams Brabant

Provincie WestVlaanderen

SERR Antwerpen

Corresponderend AMB AMB Antwerpen

SERR Kempen

AMB Turnhout

SERR Mechelen

AMB Mechelen

SERR Gent en Gentse rand

AMB Gent

SERR Zuid-OostVlaanderen SERR Meetjesland Leie en Schelde

AMB Aalst AMB Gent AMB Sint-Niklaas

Adres Somersstraat 22, 2018 Antwerpen Molenvest 21, 2200 Herentals H.Consciencestraat 5-7, 2800 Mechelen Stapelplein 80, 9000 Gent Tragel 49, 9300 Aalst Stapelplein 80, 9000 Gent

SERR Waas en Dender SERR Limburg

AMB Tongeren

SERR Limburg

AMB Hasselt

SERR Vlaams Brabant

AMB Vilvoorde

B. Hanssenslaan 7, 1800 Vilvoorde

SERR Vlaams Brabant

AMB Leuven

Sint-Maartensstraat 5, 3000 Leuven

SERR Brugge

AMB Brugge

Pathoekeweg 34, 8000 Brugge

SERR Zuid-WestVlaanderen SERR Midden-WestVlaanderen SERR OostendeWesthoek

AMB Kortrijk

Rijselsestraat 57, 8500 Kortrijk G. Gezellelaan 7, 8800 Roeselare Brigantijnenstraat 2, 8400 Oostende

AMB Kortrijk AMB Oostende

Stationsstraat 17 9100 Sint – Niklaas Stationslaan 12, 3700 Tongeren Leopoldplein 39, bus 18, 3500 Hasselt

De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief. Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel: de sociaal interventieadviseur van de VDAB;


42


afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV en aangeduid door de SERR; de werkgever in herstructurering of afgevaardigde(n) van de representatieve werkgeversorganisaties vertegenwoordigd in de SERV; een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector). In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Herplaatsingsfonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep. De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel. De stuurgroep komt samen: bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden; tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen; bij de beëindiging van de acties voor die werknemers. Bij aanwezigheid van minimum één werkgeversvertegenwoordiger en minimum één werknemersvertegenwoordiger kan er geldig vergaderd worden. In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

-


In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast: -

de bevoegdheden van de voorzitter;


43


-

de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep; het verslag en de bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s; de locatie.

Voor welke werknemers? De ontslagen werknemer die de begeleiding van de tewerkstellingscel wenst te genieten, moet zich bij deze cel inschrijven. De deelname aan de cel is in principe vrijwillig. De werknemer is 45 jaar en heeft één jaar anciënniteit Als hij zich inschrijft bij de cel geniet hij minstens outplacementbegeleiding, de inschakelingsvergoeding en een potentieel recht op het conventioneel (vervroegd) brugpensioen als hij aan de leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarde voldoet van dit laatste. Het gaat om de werknemers, ontslagen in het kader van en in de periode van een collectief ontslag, en die minstens 45 jaar oud zijn en één jaar dienstanciënniteit hebben op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag in de ondernemingsraad. Het type contract speelt dus een indirecte rol, aangezien het aflopen van een contract van bepaalde duur niet gelijk is aan ontslag. De werknemer moet zes maanden ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Periodes van tewerkstelling worden gelijkgesteld met periodes gedurende dewelke de werknemer ingeschreven is gebleven bij de cel. De werknemer is jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar heeft geen jaar anciënniteit De werknemer kan zich vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel om een outplacementbegeleiding voor het zoeken van een nieuwe job te genieten die deze aanbiedt op voorwaarde dat dit tenminste is voorzien in het sociaal plan. Hij heeft evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding. LET OP !

Indien de werkgever zich heeft laten erkennen als “onderneming in herstructurering” in de zin van het K.B. van 16 juli 2004 dan heeft de werknemer, indien hij zich inschrijft in de tewerkstellingscel, recht op de voordelen verbonden aan de herstructurering (vermindering van RSZ-bijdragen “verminderingskaart herstructureringen”) in geval van werkhervatting (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen - RSZ-voordelen). Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

44


Wanneer in het sociaal plan niet werd voorzien dat werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar zonder één jaar anciënniteit zich vrijwillig kunnen inschrijven in de tewerkstellingscel, hebben deze werknemers toch de mogelijkheid om deel te nemen aan een collectieve infosessie, georganiseerd door de sociaal interventieadviseur van de VDAB. Op deze infosessie zal de nodige info verstrekt worden over de dienstverlening van de VDAB en een inschrijving bij de VDAB als werkzoekende. De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om één individueel gesprek te hebben met de sociaal interventieadviseur. De tewerkstellingscel biedt deze persoon echter geen begeleiding aan. Hij wordt opgenomen in de sluitende aanpak van de VDAB. De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst Geen automatische inschrijving De werkgever moet een specifieke procedure naleven vooraleer hij een werknemer ontslaat. Deze procedure moet de werknemer in staat stellen te beslissen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Specifieke ontslagmodaliteiten moeten de werknemer die ervoor kiest zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, eveneens de kans geven 6 maanden in deze tewerkstellingscel te blijven. Een werknemer is dus niet automatisch in de tewerkstellingscel ingeschreven. De werknemer moet persoonlijk beslissen om zich al dan niet in te schrijven. Werkgever en werknemer moeten hiervoor een hele procedure volgen. Wat gebeurt er indien de werknemer van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit zich niet inschrijft in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan beslissing: zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De werknemer behoudt wel zijn recht op de opzeggingsvergoeding die normaal van toepassing is.

zal hij geen recht hebben op brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming; kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze uitsluiting is niet van toepassing: Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

45


-

-

-

hetzij, indien hij het bewijs levert dat hij outplacementbegeleiding heeft gevraagd aan zijn werkgever uiterlijk op het einde van de termijn waarin hij conform CAO nr. 82 zijn werkgever schriftelijk in gebreke moet stellen wanneer de werkgever hem geen valabel outplacementaanbod heeft gedaan; hetzij, indien hij het bewijs levert dat hij onmiddellijk na het einde van zijn arbeidsovereenkomst het werk heeft hervat als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) gedurende een ononderbroken periode van minstens twee maanden die volgen op de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst, ononderbroken heeft gewerkt; hetzij, indien hij op het ogenblik dat hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Zelfs indien de werknemer beslist zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, heeft hij, als ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder, recht op een outplacement ten laste van zijn werkgever. De werkgever moet hem dit outplacement voorstellen en hij moet erop ingaan. Indien de werkgever hem geen outplacement voorstelt, moet de werknemer hem zelf outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure van CAO nr. 82, tenzij hij het bewijs levert dat hij onmiddellijk na het einde van zijn arbeidsovereenkomst het werk heeft hervat als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) gedurende een ononderbroken periode van minstens twee maanden die volgen op de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst, ononderbroken heeft gewerkt. Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer van minstens 45 jaar zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel toch aan te raden. Het is immers mogelijk dat de nieuwe tewerkstelling al zou eindigen binnen de twee maanden na de verbreking van de arbeidsovereenkomst met de werkgever in herstructurering. In geval van inschrijving in de tewerkstellingscel kan de werknemer toch nog genieten van de voordelen ervan en loopt hij geen risico op uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werknemer moet immers Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

46


gedurende zes maanden ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel. Zoniet, kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Periodes van tewerkstelling worden wel gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel. Een werknemer van jonger dan 45 jaar, kan vrij beslissen of hij zich al dan niet inschrijft in de tewerkstellingscel.


47


Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel? Schema: recht op werkloosheidsuitkeringen bij werkloosheid ?

De werknemer van minstens 45 jaar oud krijgt een aanbod van outplacement van zijn werkgever of van de tewerkstellingscel ?

JA

NEEN De werknemer vraagt zelf outplacement aan werkgever of tewerkstellingscel uiterlijk op einde van tweede maand volgend op verbreking arbeidsovereenkomst?

De werknemer gaat in op aanbod ? NEEN JA Verlies recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende minstens 4 en maximaal 52 weken (1)

NEEN De werknemer heeft medewerking aan tewerkstellingscel geweigerd ?

JA

NEEN

JA

De werknemer heeft onmiddellijk na verbreking arbeidsovereenkomst gedurende minstens 2 ononderbroken maanden gewerkt ? JA

NEEN De werknemer is op ogenblik aanvraag om uitkeringen minstens 58 jaar oud ?

JA OK Voor zover geen weigering passend werk of passende opleiding (gewone regels)

NEEN Verlies recht op werkloosheidsuitkeringen gedurende minstens 4 en maximaal 52 weken (1)

(1) Sanctie gaat in bij uitkeringsaanvraag, na periode verbrekingsvergoeding (of inschakelingsvergoeding). De sanctie in geval van opzettelijke werkloosheid Deel I. Herstructurering met verderzetting van dekan bedrijfsactiviteiten 48 ookontslag de volledige uitsluiting (zonder tijdsbeperking) zijn. 1. Collectief met vervroegd brugpensioen


Het gesprek en de beslissing van de werknemer over zijn inschrijving in de tewerkstellingscel Schema: WERKNEMER – keuze tot al dan niet deelname tewerkstellingscel Was werknemer minstens 45 jaar (+ min. 1 jaar anciënniteit) op ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag ? JA

NEEN

Komt werknemer opdagen op onderhoud bij werkgever waarvoor hij aangetekend uitgenodigd was ? Geen verplichte deelname aan tewerkstellingscel

NEEN JA De werknemer maakt binnen 7 werkdagen volgend op onderhoud zijn keuze kenbaar aan de werkgever ?

Werknemer reageert schriftelijk en maakt binnen 7 werkdagen na voorziene datum onderhoud keuze inzake al dan niet medewerking tewerkstellingscel ? JA NEEN

JA

NEEN Komt werknemer opdagen op onderhoud na nieuwe aangetekende uitnodiging werkgever ?

NEEN

JA

Werknemer reageert schriftelijk en maakt binnen 7 dagen na voorziene datum onderhoud keuze inzake al dan niet medewerking tewerkstellingscel ?

JA

NEEN Verlies recht op brugpensioen

De werknemer kiest voor deelname aan de tewerkstellingscel ?

Verlies recht inschakelingsvergoeding. Gewone regels opzeg Ga naar schema op pagina 48

JA Ga naar schema op pagina 52

NEEN

NEEN

De werknemer maakt binnen 7 werkdagen volgend op JA onderhoud zijn keuze kenbaar Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 49 aan de werkgever? 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen


Het voorafgaandelijk onderhoud De werkgever zal, vooraleer tot ontslag over te gaan van een werknemer, de werknemer bij aangetekend schrijven uitnodigen tot een gesprek tijdens de werkuren op de zetel van de onderneming. Een kopie van deze brief wordt aan de tewerkstellingscel bezorgd. Deze uitnodiging moet de werknemer minstens 2 werkdagen voor de voorziene datum van het gesprek bereiken. De werknemer kan zich gedurende dat gesprek laten bijstaan door zijn vakbondsafgevaardigde. Dit gesprek heeft tot doel: de werknemer in te lichten over de diensten die door de tewerkstellingscel kunnen aangeboden worden; de werknemer in te lichten over de gevolgen van de inschrijving bij de tewerkstellingscel, in het bijzonder voor wat betreft het recht op de inschakelingsvergoeding en het eventueel recht op brugpensioen. Indien het voor de werknemer onmogelijk is om zich op de voorziene dag naar het gesprek te begeven, kan het gesprek vervangen worden door een schriftelijke procedure. Mededeling van de beslissing door de werknemer De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet, ten laatste de zevende werkdag volgend op die waarop het gesprek plaatsvond of was voorzien, de werkgever in herstructurering schriftelijk inlichten van zijn beslissing om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Tijdens deze termijn van 7 werkdagen mag de werkgever de werknemer niet ontslaan (noch door hem een opzeggingstermijn te betekenen, noch door zijn arbeidsovereenkomst te verbreken), zolang hij zijn beslissing niet heeft meegedeeld. LET OP ! Een uitzondering geldt voor werknemers met een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden; in dit geval kan de arbeidsovereenkomst steeds opgezegd worden, zelfs vóór die periode van 7 dagen.

Indien de werknemer niet reageert op de eerste uitnodiging, moet de werkgever hem, met een aangetekende brief, een tweede keer uitnodigen voor een gesprek. Het tweede onderhoud De werkgever moet deze tweede uitnodiging versturen: i.

indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van zes maanden of minder, uiterlijk de zevende werkdag na het


50


verstrijken van de termijn van zeven werkdagen volgend op die waarop het gesprek plaatsvond of was voorzien. Na dit gesprek beschikt de werknemer over een termijn van 7 werkdagen om zijn beslissing schriftelijk mee te delen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Tijdens deze termijn van 7 werkdagen mag de werkgever de werknemer niet ontslaan (noch door hem een opzeggingstermijn te betekenen, noch door zijn arbeidsovereenkomst te verbreken), zolang hij zijn beslissing niet heeft meegedeeld. ii.

indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan zes maanden, kan de werkgever beslissen op welk moment hij de werknemer de tweede uitnodiging toestuurt. Hij kan deze tweede uitnodiging onmiddellijk verzenden of later. De werkgever kan eveneens beslissen om de werknemer “op te zeggen” en de uitnodiging tijdens de opzeggingstermijn te verzenden. LET OP ! De tweede uitnodiging moet uiterlijk de laatste dag van de achtste maand voorafgaand aan het einde van de opzeggingstermijn, verzonden worden.

Na het gesprek dat volgt op de tweede uitnodiging, beschikt de werknemer over een termijn van 7 werkdagen om zijn beslissing schriftelijk mee te delen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Mededeling van de beslissing door de werknemer De werknemer die wil genieten van de diensten van de tewerkstellingscel moet dus, uiterlijk de zevende werkdag volgend op de dag waarop het tweede onderhoud plaatsvond of was voorzien, zijn werkgever schriftelijk inlichten van zijn beslissing aangaande zijn deelname aan de tewerkstellingscel. Vermoeden van niet-inschrijving Bij gebrek aan beslissing vanwege de werknemer binnen de termijnen, wordt de werknemer geacht zich niet te willen inschrijven bij de tewerkstellingscel.


51


Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Schema ontslag en opname in tewerkstellingscel De werkgever deelt directeur tewerkstellingscel beslissing werknemer mede tot deelname aan de tewerkstellingcel

De werkgever gaat over tot het individueel ontslag van de werknemer en deelt dit mee aan de directeur van de tewerkstellingscel

Gaat het om een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst ? JA

NEEN

Automatische inschrijving in tewerkstellingscel vanaf dag na verbreking van overeenkomst. Start van de periode van 6 maanden van inschakelingsvergoeding vanaf datum verbreking overeenkomst. Eventueel saldo verbrekingsvergoeding wordt uitbetaald na afloop van die zes maanden.

Opzegperiode > 6 maanden

NEEN Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever van verplichting tot verbreking


JA

Directeur tewerkstellingscel verwittigt werkgever in zevende maand voor einde opzegperiode van verplichting tot verbreking ten laatste 6 maanden voor einde opzegperiode.

52


Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich wil inschrijven in de tewerkstellingscel, dan kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst van deze werknemer verbreken of hem een opzeggingstermijn betekenen, met inachtname van volgende regels: i.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder:

MOET de werkgever zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede) ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn. Dit betekent concreet dat de werkgever geen opzeggingstermijn mag betekenen en dus laten presteren bij werknemers van 45 jaar of ouder. Alle werknemers van 45 jaar of ouder moeten de facto actief zijn binnen de tewerkstellingscel met het oog op het zoeken van nieuw werk, inclusief kandidaat bruggepensioneerden. Werknemers van 58 jaar en ouder kunnen een vrijstelling tot beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt aanvragen (dit heet een maxivrijstelling). Indien ze geen aanvraag indienden, zijn ze niet vrijgesteld! ii.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden:

MAG de werkgever hem ontslaan, ofwel door hem opzeggingstermijn te betekenen, ofwel door arbeidsovereenkomst onmiddellijk te verbreken.

een zijn

Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET hij de arbeidsovereenkomst verbreken ten laatste op het einde van de 7e maand vóór het einde van deze opzeggingstermijn, met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan dus steeds opgezegd worden, maar deze kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede), ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

53


Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel De werkgever moet de directeur van de tewerkstellingscel waaraan hij deelneemt, of zo de cel nog niet is opgericht, van zodra dat is gebeurd, de volgende elementen meedelen, naargelang van het geval: i. de beslissing van de werknemer om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en de datum waarop de arbeidsovereenkomst van de werknemer verbroken werd; ii. de beslissing van de werknemer om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel; iii. het bewijs van de uitnodiging tot het eerste en het tweede gesprek indien de werknemer hier niet op ingegaan is; iv. de datum van de verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De directeur van de tewerkstellingscel die via de werkgever de beslissing van de werknemer ontving om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, schrijft de werknemer in die cel in op de dag na die waarop de arbeidsovereenkomst met deze werknemer effectief verbroken werd. Indien de directeur van de tewerkstellingscel vaststelt op datum van verbreking van de arbeidsovereenkomst van de werknemer, dat de werknemer geen beslissing heeft kunnen nemen omdat de werkgever de procedure niet heeft gevolgd, dan neemt hij contact op met de werknemer die over een termijn van zeven werkdagen beschikt om hem zijn beslissing aangaande zijn inschrijving in de tewerkstellingscel mee te delen. De betrokken werknemer kan in dat geval de directeur toch nog schriftelijk meedelen dat hij zich alsnog wenst in te schrijven bij de tewerkstellingscel. In dat geval schrijft de directeur deze werknemer in op de dag waarop de werknemer zijn beslissing heeft meegedeeld. De directeur deelt dit mee aan de werkgever. Reageert de werknemer niet binnen de termijn van zeven werkdagen, dan wordt hij geacht zich niet te willen inschrijven. De directeur van de tewerkstellingscel bezorgt de werknemer een bewijs van zijn inschrijving in deze cel. In geval van een latere aanvraag van werkloosheidsuitkeringen, zal de werknemer een kopie van dit bewijs moeten toevoegen. De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee of deze werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel: a) weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementsbegeleiding; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

54


b) een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding. Bijgevolg, kan geconcludeerd worden dat deze werknemers voor wie geen mededeling in bovenstaande zin is gebeurd, later automatisch voldoen aan de voorwaarden voor brugpensioen, indien aan de overige voorwaarden (bv. leeftijd) is voldaan. LET OP ! De werknemer die is ingeschreven in de tewerkstellingscel is ook automatisch ingeschreven voor de tewerkstellingscel voor de regeling van het KB van 16 juli 2004 (zie I.1.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst van de overheid op basis van het KB van 16 juli 2004 en I.1.7.3. Activerende maatregelen – RSZ-voordelen). Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel? Een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 6 maanden ingeschreven blijven. Tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving. Na deze periode van 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan. Wat is de taak van de tewerkstellingscel? Na de oprichting van de tewerkstellingscel, worden volgende acties voorzien (stappenplan): 0. Start activiteiten tewerkstellingscel De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen (rekening houdend met de bepalingen in de verschillende K.B.’s) die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur. De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA. 1. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht.


55


Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”. De tewerkstelling moet aan elke werknemer die zich inschrijft bij de tewerkstellingscel minstens een aanbod doen van outplacementbegeleiding. Dit outplacementaanbod moet minstens tijdens de eerste zes maanden na inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82. 2. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur). De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het werkzoekendendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding. Tevens worden volgende acties voorzien: er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld; er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel; ondersteuning van de zelfredzaamheidstools;

werknemer

bij

gebruik

van

de

de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank; de werknemers ontvangen vacatures, o.a. via de automatische matching. 4. Begeleiding door een erkend outplacementbureau De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

56


die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). 5. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling 6. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering Afsluiten fase 4 De tewerkstellingscel is opgericht, het gesprek en de beslissing over de inschrijving in de tewerkstellingscel werd genomen. De werkgever kan overgaan tot collectief ontslag. Mogelijk zijn nog enkele werknemers niet ingeschreven (bijvoorbeeld diegenen die niet in de 60 dagen van het collectief ontslag zullen worden ontslagen of zij die een lange opzegtermijn te presteren hebben (meer dan 6 maanden)).


57


1.4.5 Fase 5: Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers Aanvang De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. LET OP ! Vandaag zal bij een collectief ontslag met vervroegd brugpensioen het collectief ontslag zelf pas kunnen worden doorgevoerd nadat de erkenningsprocedure afgerond is, de tewerkstellingscel actief is en de individuele inschrijvingsprocedure afgewerkt. Wanneer het aantal te ontslane werknemers van minder dan 45 jaar voldoende hoog is om aan de voorwaarde van erkenning te voldoen, dan kan het collectief ontslag doorgevoerd worden vóór de tewerkstellingscel actief is. Enkel de ontslagen van werknemers van 45 jaar en ouder moeten dan wachten.

Uitvoeren van het collectief ontslag Het collectief ontslag moet plaats vinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. De termijn gaat in op de datum van de erkenningsbeslissing. LET OP ! Om als “collectief ontslag” beschouwd te worden, moeten de ontslagen plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen.

Wanneer de Federale Minister van Werk bij zijn erkenning toestaat dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, dienen volgende regels te worden nageleefd: a. de werkgever stelt de bediende in kennis van het ontslag waarbij een normale opzeggingstermijn in acht wordt genomen vastgesteld; b. de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de bediende na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten; c. die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 6 maanden (teruggebracht tot 3 maanden indien de bediende minder dan vijf jaar dienst telt in de onderneming). Deze termijn gaat slechts in vanaf de overeenkomst vermeld onder b. De overeenkomst kan dus geen retroactieve werking meer hebben. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

58


d. de toepassing van de onder a, b en c bepaalde regels moet gebeuren in het kader van de individuele overlegprocedure voorafgaand aan elk brugpensioen. Voor de toepassing van dit systeem houdt de opzeggingstermijn niet op te lopen tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (geen toepassing van de artikelen 38 §2 en 38bis van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten). De inschakelingsvergoeding zal ook in geval van verkorting van de opzeggingstermijn of –vergoeding verschuldigd zijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich wil inschrijven in de tewerkstellingscel, dan kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst van deze werknemer verbreken of hem een opzeggingstermijn betekenen, met inachtname van volgende regels: -

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder: MOET de werkgever zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede) ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn.

-

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden: MAG de werkgever hem ontslaan, ofwel door hem opzeggingstermijn te betekenen, ofwel door arbeidsovereenkomst onmiddellijk te verbreken.

een zijn

Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET hij de arbeidsovereenkomst verbreken ten laatste op het einde van de 7e maand vóór het einde van deze opzeggingstermijn, met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan dus steeds opgezegd worden, maar deze kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede), ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

59


Wat met ontslagen die binnen de periode van erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering vallen, maar buiten de periode van collectief ontslag? Van zodra er voldoende ontslagen zijn om van een collectief ontslag te kunnen spreken, dan vallen ook de werknemers van 45 jaar en ouder met minstens 1 jaar anciënniteit op het ogenlik van de aankondiging van het collectief ontslag die ontslagen worden buiten de periode van collectief ontslag, maar binnen de periode van erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, onder de activeringsverplichting. Beschermde werknemers Algemeen Er bestaan een hele reeks van beschermde werknemers. Die bescherming kan het gevolg zijn van een welbepaalde situatie of van de bijzondere functie die iemand uitoefent. De eerste categorie mondt in de regel uit in een tijdelijke bemoeilijking van de mogelijkheid tot ontslag: de werkgever die toch overgaat tot ontslag zal, om te vermijden dat hij een extra schadevergoeding gelijk aan drie tot zes maanden loon moet betalen, moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de oorzaak van de tijdelijke ontslagbescherming. Voorbeeld Een werkgever die moet overgaan tot collectief ontslag zal een werknemer die tijdskrediet geniet of zwanger is en die getroffen wordt door het collectief ontslag, kunnen ontslaan zonder bijkomende schadevergoeding van zes maanden te moeten betalen. De werkgever zal normaal kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met het tijdskrediet of de zwangerschap op zich, maar alles met de door te voeren reorganisatie.

De tweede categorie betreft de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afvaardiging. Het mandaat van (kandidaat-)personeelsafgevaardigde of syndicale afgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefent. Hierna wordt zeer beknopt werknemers overlopen.

deze

tweede

categorie


van

beschermde

60


Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk Procedure De werkgever die een personeelsafgevaardigde of kandidaatpersoneelsafgevaardigde wil ontslaan om economische of technische redenen moet vooraf de zaak per aangetekend schrijven aanhangig maken bij het bevoegd paritair comité of, bij afwezigheid daarvan, de Nationale Arbeidsraad. Het paritair comité moet zich uitspreken over het al dan niet bestaan van economische of technische redenen binnen twee maanden vanaf de datum van de aanvraag van de werkgever. Het paritair comité moet zijn beslissing bij unanimiteit nemen. Het volstaat dat één enkele organisatie zich hiertegen verzet en de gevraagde erkenning zal niet kunnen worden verleend. Beroep tegen een beslissing van het paritair comité is, ingevolge rechtspraak van het Arbitragehof, mogelijk bij de arbeidsgerechten. Indien het paritair comité niet of niet tijdig een beslissing neemt, kan enkel tot ontslag worden overgegaan in geval van sluiting van de onderneming of een afdeling ervan of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Bij ontslag van een welbepaalde personeelsgroep moeten de arbeidsgerechten bovendien vóór het ontslag de economische en technische redenen hebben erkend. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met miskenning van de beschermingsregels, moet de werkgever in functie van de anciënniteit van de werknemer een vergoeding van 2 tot 4 jaar loon uitbetalen: o o o

2 jaar wanneer de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit telt; 3 jaar wanneer de werknemer meer dan 10 jaar maar minder dan 20 jaar anciënniteit telt; 4 jaar wanneer de werknemer 20 jaar of meer anciënniteit telt.

Wanneer bovendien de werknemer zelf, of de representatieve werknemersorganisatie die hem heeft voorgedragen, gebruikmaakt van het recht om de reïntegratie te vragen binnen de 30 dagen na datum van de betekening van de opzegging of de beëindiging zonder opzegging én de werkgever dit binnen dertig dagen niet toestaat, moet de werkgever bijkomend het loon van de werknemer dat verschuldigd zou zijn geweest tot de datum waarop het mandaat van de werknemersvertegenwoordigers die bij dezelfde verkiezing werden aangeduid een einde neemt, uitbetalen. De maximale duur van deze (bijkomende) vergoeding is aldus 4 jaar loon. Regelgevende teksten Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, alsmede voor kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S. 29 maart 1991, zoals gewijzigd bij Wet van 20 juli 1991, B.S. 1 augustus 1991. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

61


De leden van de syndicale afvaardiging Procedure De bescherming van de leden en de plaatsvervangende leden van de syndicale afvaardiging dient in principe onderzocht te worden aan de hand van de sectorale CAO’s die deze bescherming (aanvang en einde, duur van de bescherming, mogelijkheden tot opheffing, enz.) regelen. De werkgever die het voornemen heeft een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, te ontslaan, moet voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging en de syndicale organisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen, verwittigen. De verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag volgend op de datum van de verzending. De syndicale organisatie heeft dan een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling moet ook bij aangetekend schrijven gebeuren. Het uitblijven van reactie van de syndicale afvaardiging moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking. Indien de vakorganisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, kan de meest gerede partij het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voorleggen. De maatregel tot afdanking mag tijdens deze procedure niet genomen worden. Komt het verzoeningsbureau niet tot een unanieme beslissing binnen de dertig dagen vanaf de aanvraag tot tussenkomst, dan kan overgegaan worden tot ontslag en zal de Arbeidsrechtbank zich desgevallend moeten buigen over de redenen van het ontslag. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de procedure niet gevolgd wordt of de rechtbank uiteindelijk de reden tot ontslag niet erkent, dan zal bovenop de normale verbrekingsvergoeding een beschermingsvergoeding van in principe één jaar loon moeten betaald worden. Ten aanzien van een syndicaal afgevaardigde die ook in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk zit, zal dus een dubbele procedure gevolgd moeten worden. LET OP ! Wanneer er in de onderneming geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wordt de syndicale afvaardiging belast met de opdrachten van dit comité. In dat geval genieten de leden van de syndicale afvaardiging, bovenop de bepalingen van de CAO’s die voor hen gelden, dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in de comités.


62


Regelgevende teksten CAO nr.5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, B.S. 1 juli 1971. De impact op het sociaal plan Problemen in verband met het ontslag van beschermde werknemers kan het verloop van de onderhandeling van het sociaal plan aanzienlijk hypothekeren. De praktisch toepasbare piste, indien de werkgever gerechtelijke stappen en conflicten wil voorkomen, bestaat erin bijzondere regelingen ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers en syndicale afgevaardigden te onderhandelen tegelijkertijd met de algemene bespreking van het sociaal plan zélf.


63


Activering van de werknemers Wat zijn de rechten van de werknemers bij inschrijving in de tewerkstellingscel? Hierna worden de minimale rechten beschreven. Het sociaal plan kan in andere activerende maatregelen of voordelen voorzien. Recht op een inschakelingsvergoeding Begeleiding naar een outplacementaanbod

nieuwe

tewerkstelling

en

minstens

een

Behoud van recht op vervroegd brugpensioen. 1. Recht op een inschakelingsvergoeding De inschrijving in de tewerkstellingscel garandeert de werknemer van minstens 45 jaar oud gedurende 6 maanden het genot van de inschakelingsvergoeding. Het bedrag van de inschakelingsvergoeding wordt vastgesteld op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wordt op dezelfde wijze berekend als de opzeggingsvergoeding die verschuldigd zou zijn geweest. Deze vergoeding vervangt geheel of gedeeltelijk de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht had. Opgelet! Zorgkrediet en tijdskrediet tellen niet mee!

Het is de werkgever die deze kost draagt. Tijdens de maanden waarin de arbeider (en dus NIET de bediende) (geheel of gedeeltelijk) het werk hervatte, wordt de inschakelingsvergoeding verlaagd. Voor werklieden die normaal slechts recht hadden op een opzeggingsvergoeding van minder dan 6 maanden, kan de werkgever een vordering indienen bij de RVA tot terugbetaling van de meerkost. Voor verdere informatie: zie onder I.1.6.2. Verplichte vergoedingen - De inschakelingsvergoeding.

2. Begeleiding bij het outplacementaanbod

zoeken

naar

werk

en

minstens

een

De tewerkstellingscel is verplicht om elke verplicht ingeschreven werknemer (45 jarige met minstens 1 jaar anciënniteit) minstens een outplacementaanbod te doen. Gedurende de eerste 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel, moet het outplacement ten minste beantwoorden aan de normen bepaald door CAO nr. 82. Zie hiervoor onder punt I.1.4.4. Procedure - Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel – Taak van de tewerkstellingscel en onder punt 1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

64


Het outplacement moet ook voorzien worden voor die werknemers die in aanmerking komen voor vervroegd brugpensioen. De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een tweede individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken exwerknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd. Voor verdere Outplacement.

informatie:

zie

onder

I.1.7.2.

Activerende

maatregelen

-

De outplacementkosten zijn ten laste van de werkgever. LET OP ! Onder bepaalde voorwaarden kan een werkgever terugbetaling krijgen van de R.V.A. van de outplacementkosten of kan het Herplaatsingsfonds tussenkomen in de kosten. Voor verdere informatie: - Tussenkomst door de R.V.A.: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten Tussenkomst door de R.V.A.; - Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds: zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen : Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Herplaatingsfonds.

Belangrijk is dat een aantal sectoren initiatieven hebben genomen in verband met outplacement. Deze regelgeving moet dus ook altijd nauwgezet worden nagekeken (zie onder I.1.7.2. Activerende maatregelen Outplacement - Sectorale afspraken).


65


3. Behoud van recht op vervroegd brugpensioen In zijn erkenningsbeslissing kan de Federale Minister van Werk de minimumleeftijd voor het brugpensioen verlagen zonder evenwel lager te mogen zijn dan 50 jaar. Indien de werknemer nog steeds werkloos is na de periode van 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding (eventueel gevolgd door de periode gedekt door een eventueel saldo van de opzeggingsvergoeding), kan hij gedurende de 6 maanden verder outplacement volgens zoals voorzien in CAO 82. De periodes van tewerkstelling worden gelijkgesteld met periodes gedurende dewelke de werknemer ingeschreven is gebleven bij de cel. Wenst hij dit niet, dan wordt hij uitgeschreven uit de tewerkstellingscel en kan hij een aanvraag om werkloosheidsuitkeringen indienen in het kader van het brugpensioen. De werknemer zal werkloosheidsuitkeringen kunnen genieten ten laste van de RVA en een aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever. Als bruggepensioneerde op een lagere leeftijd dan de normale toepasselijke leeftijd in de onderneming, MOET de werknemer dan onder meer: zich inschrijven als werkzoekende bij de VDAB binnen 8 dagen na zijn eerste dag brugpensioen. Hij ontvangt dan een attest als bewijs van zijn inschrijving. Dit attest moet onmiddellijk ingediend worden bij zijn uitbetalingsinstelling; onvrijwillig werkloos zijn. Dat betekent onder meer dat hij niet mag weigeren in te gaan op een passend opleidings- of werkaanbod en dat hij actief werk moet zoeken. De vereiste minimumleeftijd moet uiterlijk bereikt zijn op het ogenblik van de mededeling van de werkgever aan de vertegenwoordigers van de werknemers van zijn intentie om over te gaan tot collectief ontslag. De ontslagen werknemer moet op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden bewijzen van: 1. ofwel 10 jaar als loontrekkende binnen de sector en dit binnen de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; 2. ofwel 20 jaar als loontrekkende. De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval van werkhervatting van de bruggepensioneerde hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige. Deze verplichting geldt niet indien de bruggepensioneerde als werknemer het werk hervat of als zelfstandige werkzaam wordt voor de laatste werkgever of een andere werkgever die deel uitmaakt van dezelfde technische bedrijfseenheid als de laatste werkgever. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

66

“Wegwijs Herstructureren” Deze verplichting geldt enkel voor de aanvullende vergoeding waarin is voorzien door een CAO en niet voor een extra aanvullende vergoeding die op basis van een individuele overeenkomst wordt toegekend bovenop de door de CAO gewaarborgde aanvullende vergoeding. De niet-doorbetaling van de extra aanvullende vergoeding bedongen in een individuele overeenkomst blijft wel van kracht, tenzij de individuele overeenkomst in andere zin wordt aangepast.

Indien de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding van werknemers die de leeftijd bereikt hebben die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die op hem van toepassing is, zonder dat die leeftijd lager mag zijn dan 50 jaar. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

Wat zijn de verplichtingen van de werknemer in de tewerkstellingscel? De werknemer MOET: -

elk outplacementaanbod dat hem wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken; Indien de werknemer arbeidsongeschikt is op het ogenblik dat dit aanbod hem wordt gedaan, kan hij een medisch attest opsturen naar de directeur van de tewerkstellingscel. In het kader van deze arbeidsongeschiktheid kan de RVA hem uitnodigen om zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek bij een door deze instelling erkende geneesheer.

-

ingaan op elk opleidings- of werkaanbod;

-

indien de werknemer arbeider is, moet hij de directeur van de tewerkstellingscel verwittigen in geval van werkhervatting;

In de tewerkstellingscel heeft de arbeider gedurende 6 maanden recht op een inschakelingsvergoeding. Deze inschakelingsvergoeding wordt verminderd in verhouding tot de arbeidsdagen in loondienst bij een andere werkgever en tot de maanden arbeid als zelfstandige. De arbeider moet bijgevolg de directeur van de cel verwittigen bij elke werkhervatting. Indien de werknemer bediende is, is het eveneens aangewezen de directeur van de tewerkstellingscel te verwittigen in geval van werkhervatting.


67


Mededeling aan de directeur van het werkloosheidsbureau De werknemer die in aanmerking komt om zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel, wordt gedurende de ganse periode waarin hij aanspraak zou kunnen maken op de inschakelingsvergoeding beschouwd als een werkloze. De directeur van de tewerkstellingscel deelt aan de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor de hoofdverblijfplaats van de werknemer, mee of deze werknemer die ingeschreven is bij de tewerkstellingscel: -

weigert mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding;

-

een arbeidsongeschiktheid in de zin van de wetgeving op de verplichte ziekte- en invaliditeitsverzekering inroept om te weigeren mee te werken aan of in te gaan op een aanbod tot outplacementbegeleiding.

Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer de beslissing neemt om zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan beslissing: zal hij geen recht hebben op de voordelen verbonden aan deze inschrijving (inschakelingsvergoeding, diensten van de cel). De werknemer behoudt wel zijn recht op de normale opzeggingsvergoeding.

zal hij geen recht hebben op brugpensioen op een leeftijd lager dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming; kan hij een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Het feit dat hij zich niet inschrijft kan immers leiden tot een tijdelijke of definitieve uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Deze uitsluiting is niet van toepassing: -

-

hetzij, indien hij het bewijs levert dat hij outplacementbegeleiding heeft gevraagd aan zijn werkgever uiterlijk op het einde van de termijn waarin hij conform CAO nr. 82 zijn werkgever schriftelijk in gebreke moet stellen wanneer de werkgever hem geen valabel outplacementaanbod heeft gedaan; hetzij, indien hij het bewijs levert dat hij onmiddellijk na het einde van zijn arbeidsovereenkomst het werk heeft hervat als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft


68

“Wegwijs Herstructureren” beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) en gedurende een

-

ononderbroken periode van minstens twee maanden die volgen op de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst, ononderbroken heeft gewerkt; hetzij, indien hij op het ogenblik dat hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Zelfs indien de werknemer beslist zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, heeft hij, als ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder, recht op een outplacement ten laste van zijn werkgever. De werkgever moet hem dit outplacement voorstellen en hij moet erop ingaan. Indien de werkgever hem geen outplacement voorstelt, moet de werknemer hem zelf outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure van CAO nr. 82, tenzij hij het bewijs levert dat hij onmiddellijk na het einde van zijn arbeidsovereenkomst het werk heeft hervat als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft

beëindigd of dan een werkgever behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) en

gedurende een ononderbroken periode van minstens twee maanden die volgen op de verbreking van zijn arbeidsovereenkomst, ononderbroken heeft gewerkt.

Wat gebeurt er als de werknemer zelf werk vindt vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel? Indien de werknemer van minstens 45 jaar zelf werk gevonden heeft vóór hij zich heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, is inschrijving in de tewerkstellingscel toch aan te raden. Het is immers mogelijk dat de nieuwe tewerkstelling al zou eindigen binnen de twee maanden na de verbreking van de arbeidsovereenkomst met de werkgever in herstructurering. In geval van inschrijving in de tewerkstellingscel kan de werknemer toch nog genieten van de voordelen ervan en loopt hij geen risico op uitsluiting van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een werknemer van jonger dan 45 jaar, kan vrij beslissen of hij hij zich al dan niet inschrijft in de tewerkstellingscel. Wat zijn de rechten en plichten van werknemers die jonger zijn dan 45 jaar of ouder zijn dan 45 jaar, maar geen jaar anciënniteit hebben? De werknemer kan zich vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel om een outplacementbegeleiding voor het zoeken van een nieuwe job te genieten die deze aanbiedt op voorwaarde dat dit tenminste is voorzien in het sociaal plan. Hij heeft evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

69


LET OP !

Indien de werkgever zich heeft laten erkennen als “onderneming in herstructurering” in de zin van het K.B. van 16 juli 2004 dan heeft de werknemer, indien hij zich inschrijft in de tewerkstellingscel, recht op de voordelen verbonden aan de herstructurering (vermindering van RSZ-bijdragen “verminderingskaart herstructureringen”) in geval van werkhervatting (zie onder I.1.7.3. Activerende maatregelen: RSZ-voordelen). Opdat werknemers van minder dan 45 jaar van de voordelen van deze regeling kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering een bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat zij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. De aanvraag in het kader van deze regeling wordt door de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg samen behandeld met de aanvraag tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen.

Wanneer in het sociaal plan niet werd voorzien dat werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar zonder één jaar anciënniteit zich vrijwillig kunnen inschrijven in de tewerkstellingscel, hebben deze werknemers toch de mogelijkheid om deel te nemen aan een collectieve infosessie, georganiseerd door de sociaal interventieadviseur van de VDAB. Op deze infosessie zal de nodige info verstrekt worden over de dienstverlening van de VDAB en een inschrijving bij de VDAB als werkzoekende. De werknemer krijgt ook de mogelijkheid om één individueel gesprek te hebben met de sociaal interventieadviseur. De tewerkstellingscel biedt deze persoon echter geen begeleiding aan. Hij wordt opgenomen in de sluitende aanpak van de VDAB. Afsluiten van fase 5 Het collectief ontslag moet plaats vinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Op het einde van fase 5 is de tewerkstellingscel in volle activiteit.


70


1.4.6 Fase 6: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel De tewerkstellingscel zal actief zijn tot het erkenning als onderneming in moeilijkheden of tot het einde van de 6e maand na de arbeidsovereenkomst van een werknemer van kader van het collectief ontslag is ontslagen.

einde van de periode van herstructurering of minstens laatste verbreking van de 45 jaar of ouder die in het

Overdracht na einde tewerkstellingscel naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling Na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een tweede individueel gesprek. Het werkzoekenden dossier wordt eerst geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken ex-werknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers die nog niet aan het werk zijn na het einde van de activiteiten van de tewerkstellingscel, bij de VDAB gegarandeerd. De werknemers hebben nog recht op outplacement in overeenstemming met CAO nr. 82 voor het saldo van de periode van één jaar. Afronding activiteiten tewerkstellingscel en rapportering De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd. De resultaten van de tewerkstellingscel worden opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB en de SERR. Indienen dossier bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening met het oog op de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding (zie I.1.6.2. Verplichte vergoedingen – Inschakelingsvergoeding). Evaluatie herstructurering Het is raadzaam binnen de onderneming het verloop van het herstructureringsproces en de resultaten te evalueren zodat hieruit lessen kunnen getrokken worden voor eventuele toekomstige herstructureringen.


71


1.4.7 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure 1.4.7.1. Algemeen De Wet Renault legt sancties op indien de informatieen raadplegingsprocedure niet werd nageleefd. Deze sancties hebben tot doel een band te creëren tussen de collectieve procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer dat zich voordeed zonder dat deze collectieve regels werden gerespecteerd. Deze sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976, bijvoorbeeld: vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan; verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers; verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen; …. 1.4.7.2. Definities en toepassingsgebied Het toepassingsgebied en de definities zijn dezelfde als deze voor de informatieen raadplegingsprocedure. De definitie van het "individueel ontslag" wordt eraan toegevoegd. Het "individueel ontslag" wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Wordt bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...). De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

Voor de toepassing van deze sancties wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld.


72


1.4.7.3. Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt ? Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode. De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt 60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen. Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen. 1.4.7.4. Betwisting van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure Voor het betwisten van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat. Collectieve betwistingsprocedure De werknemersvertegenwoordigers (in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, in de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) kunnen aan de werkgever bezwaren bekendmaken omtrent de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, met name de niet-naleving van de vier voorwaarden die door de werkgever vervuld moeten worden: -

dat hij aan de ondernemingsraad een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag;

-

dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd,

-

dat hij de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

-

dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord.

Zij moeten dit doen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur van de VDAB werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen. Dit laat de werkgever toe kennis te nemen van een eventuele onregelmatigheid alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

73


Na die termijn van 30 dagen wordt de werkgever vermoed de informatieen raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten. Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatieen raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord. Individuele bezwaarprocedure Beginselen De ontslagen werknemer kan de raadplegingsprocedure individueel voorwaarden :

naleving van de betwisten onder

informatieen de volgende

1° hij kan de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan hij zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !); 2° hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever; 3° deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf : hetzij de dag van zijn ontslag; hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt). Hypothesen van individuele betwisting Ter herinnering : werknemers kunnen de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure alleen geldig betwisten wanneer : hun ontslag zich heeft voorgedaan binnen de referentieperiode (60 dagen + 60 dagen); en er sprake is van een "collectief ontslag" (zie onder punt I.1.2.1. Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag). 1ste hypothese: er werd geen enkele bemerking gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen In dit geval kan de ontslagen werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure niet meer betwisten. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

74


2de hypothese: er werden bezwaren geformuleerd door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen o

De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatieen raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels.

o

De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag.

Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure individueel betwisten. 1.4.7.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure De sanctie beoogt de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatieen raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd. Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd : Ontslag van de werknemer met naleven van een opzeggingstermijn Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt natuurlijk slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer). Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatieen raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de VDAB, blijft de opzeggingstermijn geschorst. Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de directeur van de VDAB welke conform de regels Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

75


gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot ontslag over te kunnen gaan. Deze schorsing heeft enkel betrekking op het lopen van de opzeggingstermijn, zij is niet verbonden aan een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg moet de werkgever, aangezien de overeenkomst gewoon verder wordt uitgevoerd, verder arbeid blijven verschaffen en loon blijven betalen. Tijdens de periode van schorsing van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, geldt de regeling die hieronder wordt beschreven (ontslag zonder naleven van een opzeggingstermijn). Ontslag van de werknemer zonder naleven van een opzeggingstermijn Wanneer de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd werd zonder naleven van een opzeggingstermijn (dus met recht op een opzeggingsvergoeding), de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, moet hij, in de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk de reïntegratie in zijn betrekking vragen. In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer reïntegreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief. De werkgever heeft twee mogelijkheden : De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is. De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen De werkgever moet in dat geval aan de werknemer, naast de opzeggingsvergoedingen, een bijkomende vergoeding betalen die overeenstemt met het lopende loon (in de zin van artikel 39 van de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

76


wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) gedurende een periode die aanvangt op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die eindigt 60 dagen na de dag van de kennisgeving van het voornemen van collectief ontslag aan de directeur van de VDAB. Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst. 1.4.7.6. Wat als de werkgever in herstructurering achteraf niet blijkt aan de voorwaarden te voldoen? Als de onderneming die aankondigt over te gaan tot een bepaald collectief ontslag tenslotte dit collectief ontslag niet doorvoert binnen de zes maanden na de datum van de erkenning zoals dat aangekondigd was in haar erkenningsaanvraag, zal zij onderworpen zijn aan de sancties waaraan een werkgever onderworpen wordt die de vervangingsplicht van een bruggepensioneerde niet naleeft. 1.4.7.7. Terugbetaling van toegekende overheidssteun De Vlaamse Regering en het Vlaamse Parlement hebben een aantal maatregelen genomen die voorzien in de terugbetaling van steun toegekend door het Vlaams Gewest of de Vlaamse Gemeenschap, in geval van nietnaleven van de informatieen raadplegingsprocedures bij collectief ontslag: -

Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998; Decreet Vlaams Parlement van 19 december 1998; Besluit Vlaamse Regering 5 oktober 1999; Artikel 22 Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2001.


77


1.4.8 Relevante wetgeving CAO nr. 9 van 9.3.1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden; CAO nr. 10 van 8.5.1973, gesloten in de NAR, betreffende het collectief ontslag; CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag; KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag; Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; KB van 30.3.1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66 § 2 van hoofdstuk VII Collectief ontslag van de wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; Wet van 23.12.2005 betreffende het generatiepact; KB van 7.12.1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen en het KB van 3 mei 2007 tot regeling van het conventioneel brugpensioen in het kader van het generatiepact; KB van 9.3.2006 herstructureringen;

betreffende

het

activerend

beleid

bij

KB van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering.


78


1.5 Onderhandelingen en sociaal akkoord 1.5.1 Tijdstip Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Het sociaal plan kan onderhandeld worden na de kennisgeving van het collectief ontslag aan de directeur van de VDAB (fase 2). De onderhandelingen kunnen al starten nadat de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag meegedeeld heeft aan de werknemersvertegenwoordigers (fase 1). Het herstructureringsplan moet eerst voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad. Vervolgens moet het activerend karakter van het herstructureringsplan goedgekeurd worden door de Vlaamse minister van Werk. Dit moet minstens 14 dagen voor het indienen van het dossier voor erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering bij de Federale Minister van Werk bij de Federale Minister van Werk gebeuren (zie fase 3). Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen.

1.5.2 Vorm In elk geval moet een CAO gesloten worden die het brugpensioen invoert in de onderneming. Deze CAO bevat ook de maatregelen die van toepassing zijn op de werknemers die de onderneming vrijwillig verlaten en de begeleidingsmaatregelen voor de andere werknemers die met ontslag bedreigd zijn. Naast deze CAO is er tevens een herstructureringsplan dat uit een aantal documenten bestaat.


79


1.5.3 Inhoud SOCIAAL PLAN CAO BRUGPENSIOEN Verplicht: brugpensioen: leeftijd vervanging verkorte opzegtermijn afscheidspremies in geval van vrijwillige vertrekken begeleidingsmaatregelen voor 45 +/inschakelingsvergoeding tewerkstellingscel

HERSTRUCTURERINGSPLAN Verplicht: een positief actieplan vrouwelijke werknemers

voor

de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar een overzicht van de pistes i.v.m. arbeidsherverdeling, met inbegrip van het deeltijds tijdskrediet en vrijwillig deeltijdse arbeid die naar aanleiding van de herstructurering werden onderzocht als alternatief voor de ontslagen en het resultaat van dit onderzoek i.v.m. de daling van het volume aan arbeid, uitgedrukt in voltijdse equivalenten; de afgesproken regeling in verband met afscheidspremies (vastgelegd in de CAO BRUGPENSIOEN) voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten, waarbij in het bijzonder worden vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toekenningsmodaliteiten ervan zijn;


80


de voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers (vastgelegd in de CAO BRUGPENSIOEN), waarbij voor de ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder minstens voorzien is in: (1) de oprichting van een tewerkstellingscel of de deelname aan een permanente tewerkstellingscel, en; (2) een aanbod van outplacementbegeleiding op kosten van de onderneming; de nominatieve lijst met de identiteitsgegevens en het rijksregisternummer van de kandidaatwaarbij bruggepensioneerden, afzonderlijk vermeld worden de beschermde werknemers voor wie de erkenning van economische of technische redenen het voorwerp moet uitmaken van een beslissing door het paritair comité: het attest van de regionale minister van Werk, waarin deze de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen naar wedertewerksteling goedkeurt.

Verplichtingen uit andere wetgeving die vaak opgenomen worden in een CAO: opzegtermijn/-vergoeding vergoeding collectief ontslag Andere bovenwettelijke regelingen – facultatief: o o

bijkomende financiële compensaties spreiding betaling


81


o

o o o o o o o o o o o

o

o

opzegvergoeding uitzendkrachten/ arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd vergoedingen bij vinden nieuw werk/zelfstandige activiteit skill-pooling opleiding tutoraatssystemen werkzekerheidsbinding bestaanszekerheid (Canada dry…) behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode impact van herstructurering op aanvullende sociale zekerheid beschermde werknemers procedurele aspecten collectieve arbeidsduurvermindering (met steunmaatregelen) individuele arbeidsduurvermindering / loopbaanonderbreking (met steunmaatregelen) overplaatsingen binnen de groep

1.5.4 Vlaamse toetsing van het herstructureringsplan De regionale minister van Werk zal het herstructureringsplan beoordelen op zijn activerend karakter. Het sociaal begeleidingsplan moet daarom maximaal gericht zijn op de hertewerkstelling van de getroffen werknemers. De slachtoffers van een herstructurering kiezen er immers niet voor om hun werk te verliezen en om op een relatief jonge leeftijd op inactief gezet te worden. Daarom mag geen inspanning te klein zijn om hen aan een nieuwe job te helpen en zal het pakket aan activerende maatregelen (tewerkstellingscel, outplacement, opleiding en herplaatsing) het belangrijkste luik in het begeleidingsplan moeten worden. Het is aangewezen om voorafgaand aan het indienen van het plan informatie uit te wisselen en informeel overleg te plegen met het Vlaams ministerie van Werk. Deze contacten laten toe om af te tasten of de inhoud van de maatregelen voldoende zijn voor goedkeuring door de minister. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

82


Toetsingskader Algemeen toetsingskader: Het pakket aan activerende maatregelen moet het belangrijkste luik worden in het herstructureringsplan. Het aandeel van de activerende maatregelen in het globaal pakket van maatregelen voorzien in het herstructureringsplan moet daarom substantieel zijn. Criteria waaraan het activerend gehalte van het begeleidingsplan van de onderneming in herstructurering getoetst kan worden in Vlaanderen: 1. Lijst van de in het kader van de herstructurering met ontslag bedreigde werknemers, met aanduiding van het aantal prepensionabelen en leeftijdsstructuur binnen de onderneming; 2. Omschrijving van het aanbod van begeleiding gericht op de hertewerkstelling van de getroffen werknemers met aanduiding van heroriënteringsmogelijkheden binnen eigen beroepsgroep en/of andere beroepsgroep; 3. Wordt er rekening gehouden met alle met ontslag bedreigde werknemers; 4. Is het begeleidingsplan afgestemd op het profiel van de getroffen werknemers rekening houdend met hun herplaatsingskansen en op de mogelijkheden van de regionale arbeidsmarkt; 5. Is er sprake van een plan van aanpak m.b.t. oudere werknemers waarin er aandacht is voor maatgerichte informatie en begeleiding; 6. Begeleidingsintensiteit: het uitgewerkte aanbod van begeleiding overstijgt de loutere informatieverstrekking is gericht op persoonlijke begeleiding (individuele en/of in groep) en bevat minstens: o

een individueel intakegesprek;

o

een aanbod van begeleidende diensten en adviezen (oriëntatie, training, info etc) om de werknemer in staat te stellen binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden (met duurzame tewerkstelling als finaliteit) of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien;

7. Over het outplacementaanbod aan de individuele werknemers wordt een goede rapportering bijgehouden (met het oog op evaluatie en eventuele goede overdracht nadien); 8. Het activerend begeleidingsplan van de onderneming bevat een timing; 9. Worden er financiële incentives toegekend die hertewerkstelling bevorderen.


83


Om goedkeuring te verkrijgen is het essentieel dat het plan inhoudelijk op maat gemaakt is van de werknemers. Een pro forma opsomming van maatregelen zal niet volstaan. Beoordelingscomité Drietal personen van het Vlaams Subsidieagentschap en/of departement die het plan eerst afzonderlijk beoordelen en vervolgens gezamenlijk een advies opstellen voor de regionale minister met aanduiding van de uiteenlopende appreciaties. Op basis van dit advies stelt de regionale minister zijn beoordeling van het begeleidingsplan op dat wordt overgemaakt aan de federale minister van werk. Het beoordelingscomité kan beroep doen op experten. Procedure De werkgever in herstructurering vraagt de regionale goedkeuring van de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen per aangetekend schrijven. De Vlaamse Minister van Werk heeft 14 kalenderdagen vanaf de datum van het aangetekend schrijven om te antwoorden. Antwoordt hij niet binnen de 14 dagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, dan voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van de aangetekende brief gericht aan die Vlaamse Minister van Werk, met het bewijs van de aangetekende zending. Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk bijkomend motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan. Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig dossier, maar zelf het initiatief nemen om alsnog het advies van de regionale minister te bekomen. Concreet De aanvrager heeft in feite aldus de keuze om het dossier in te dienen bij: o

ofwel bij Vlaams Minister van Werk Frank Vandenbroucke p/a Vlaams Subsidieagentschap Werk en Sociale Economie Koning Albert II laan 35 bus 21 1000 Brussel Tel.: 02-553 44 12 Fax: 02-552 44 22 E-mail: [email protected]


84


Deze maakt binnen de 14 kalenderdagen zijn advies over aan de federale Minister van Werk. o

ofwel bij de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen t.a.v. dhr. Guy Cox, directeur-generaal Ernest Blerotstraat 1 1070 Brussel Tel.: 02 233 41 11 Fax: 02 233 40 77 E-mail: [email protected] Deze vraagt automatisch het advies aan de Regionale Minister van Werk, die binnen de 14 kalenderdagen zijn advies overmaakt aan de Federale Minister.

Contactpersoon bij de Vlaamse overheid is Pascal Storms, celhoofd - Vlaams Subsidieagentschap Werk en Sociale Economie 02/553.44.12 – [email protected]

1.5.5 Erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Het indienen van het dossier bij de Federale Minister van Werk gebeurt in principe ten vroegste 14 kalenderdagen na het indienen van het dossier bij de Vlaamse Minister van Werk. De aanvraag tot erkenning als onderneming herstructurering moet vergezeld zijn van:

in

moeilijkheden

of

o

de nodige documenten die aantonen dat de onderneming een onderneming betreft in moeilijkheden of een onderneming in herstructurering;

o

een collectieve arbeidsovereenkomst houdende de invoering van brugpensioen;

o

een herstructureringsplan met het attest van de Vlaamse Minister van Werk, waarin deze de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelingen van wedertewerkstelling goedkeurt; Indien de Vlaamse Minister van Werk niet binnen de 14 kalenderdagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, antwoordt, voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van de aangetekende brief gericht aan die Vlaamse Minister van Werk, met het bewijs van de aangetekende zending.


85


Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk bovendien motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan. Voor verdere informatie over het herstructureringsplan: zie onder I.1.4.2. Procedure - Fase 2: Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen.

Indien de aanvraag alle vereiste elementen bevat, kan de Federale Minister van Werk de onderneming een erkenning verlenen als onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen gedurende een periode die aanvangt op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag en die eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris of Arbeidsambt). Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid) zijn dhr. Guy Cox, Directeur-Generaal van de ' Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen'(tel 02/233.40.50) en mevrouw An Kemps, Adj.Adviseuse van de ' Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/233.41.34) - Fax: 02/233.40.77 - e-mail: [email protected]

1.5.6 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan De tewerkstellingscel heeft de taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen in het plan en vooral over de outplacementregelingen. De werknemer van een onderneming die haar sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen. Daarnaast kan ook de erkenningsbeslissing van de Federale Minister van Werk aangevochten worden voor de Raad van State. Ook kan aan de minister zelf gevraagd worden de erkenning in te trekken.


86


1.6 Verplichte vergoedingen 1.6.1 Algemeen :

De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een collectief ontslag zijn 1. het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; 2. het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; 3. het betalen van het vertrekvakantiegeld; 4. het betalen van de (pro rata) eindejaarspremie; 5. het betalen van de vergoeding collectief ontslag; 6. het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. 1.6.2 Inschakelingsvergoeding Welke werknemers hebben recht op een inschakelingsvergoeding? De werkgever moet een inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers: o

die ontslagen zijn in het kader van het collectief ontslag;

o

die minstens 45 jaar oud zijn op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag;

o

die minstens één jaar in dienst zijn in de onderneming op het ogenblik dat het collectief ontslag wordt aangekondigd;

o

die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel.

Werknemers die niet aan deze voorwaarden voldoen, hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Dit geldt dus ook voor werknemers die niet binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen” vallen, maar die zich vrijwillig hebben ingeschreven in de tewerkstellingscel. Hoelang moet de inschakelingsvergoeding betaald worden? De inschakelingsvergoeding moet worden betaald aan werknemers voor elke maand tijdens dewelke zij ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel en dit gedurende een periode van maximum 6 maanden. Wat is een inschakelingsvergoeding? De ontslagen werknemer die ingeschreven is in de tewerkstellingscel heeft gedurende de eerste 6 maanden van zijn inschrijving recht op een inkomen Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

87


dat gelijk is aan zijn normale “inschakelingsvergoeding” genoemd.

loon.

Dit

inkomen

wordt

Opgelet ! Zorgkrediet en tijdskrediet tellen niet mee! De inschakelingsvergoeding bestaat dus uit twee delen: o o

een deel A dat overeenstemt met de opzeggingsvergoeding waarop de werknemer recht heeft; een deel B dat overeenstemt met de toeslag die eventueel bij de opzeggingsvergoeding moet gevoegd worden om de 6 maanden loon te bereiken.

Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minder dan 6 maanden: De werkgever moet de werknemer na de onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A), aangevuld met een andere vergoeding (deel B), om 6 maanden loon te dekken. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 6 maanden: De werkgever moet de werknemer na de verbreking van de arbeidsovereenkomst een inschakelingsvergoeding betalen die eigenlijk enkel bestaat uit de opzeggingsvergoeding (deel A). Na afloop van de 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding, moet de werkgever de werknemer eventueel het saldo van zijn opzeggingsvergoeding storten. De inschakelingsvergoeding wordt maandelijks berekend op basis van de brutobedragen.

betaald

en

wordt

Wat is de juridische aard van de inschakelingsvergoeding? De inschakelingsvergoeding wordt beschouwd als een opzeggingsvergoeding. Concreet: o

er worden “gewone” socialezekerheidsbijdragen op berekend;

o

er wordt bedrijfsvoorheffing op ingehouden volgens de schaal die geldt voor de ontslagvergoedingen.

Zij moet dus als dusdanig vermeld worden in de sociale aangiften en met name op de formulieren einde tewerkstelling C4 en C4 brugpensioen.


88


Wat indien de werknemer het werk hervat? Voor de arbeiders die het werk hervatten bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige, mag de werkgever de inschakelingsvergoeding verminderen. In geval van werkhervatting als loontrekkende bij een nieuwe werkgever, zal de vermindering van de inschakelingsvergoeding gebeuren in verhouding tot de gewerkte dagen. In geval van werkhervatting als zelfstandige, zal de vermindering van de inschakelingsvergoeding gebeuren in verhouding tot de gewerkte maanden. Voor bedienden is de inschakelingsvergoeding cumuleerbaar met een loon of met elk ander beroepsinkomen. Dat betekent dat de werkgever verder maandelijks de inschakelingsvergoeding (deel A en eventueel deel B) betaalt gedurende de 6 maanden tewerkstellingscel, zelfs indien de bediende het werk heeft hervat en een beroepsinkomen ontvangt. Mag de inschakelingsvergoeding gecumuleerd worden met de werkloosheidsuitkeringen? Tijdens de periode van 6 maanden inschrijving in de tewerkstellingscel gedekt door de inschakelingsvergoeding, alsook tijdens de daaropvolgende periode gedekt door het eventuele saldo van de opzeggingsvergoeding, heeft de werknemer geen recht op werkloosheidsuitkeringen. Tijdens deze verschillende periodes is de werknemer immers niet zonder loon. Hoe kan de werkgever de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding krijgen? Enkel voor arbeiders kan de werkgever de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding krijgen bij de RVA. De werkgever kan de terugbetaling van deel B van de inschakelingsvergoeding krijgen (het deel dat overeenstemt met de toeslag die bij de opzeggingsvergoeding moet worden gevoegd om 6 maanden loon te bereiken). De terugbetaling betreft de totale kost van de aan een arbeider betaalde inschakelingsvergoeding. De werkgever kan de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding individueel (werknemer per werknemer) vragen, ofwel na elke betaling, ofwel na de periode van 6 maanden gedekt door de inschakelingsvergoeding). De werkgever kan de terugbetaling van de vergoeding vragen vanaf de tweede maand die volgt op de maand waarop de inschakelingsvergoeding betrekking heeft tot de laatste dag van de 6e maand die volgt op de periode van 6 maanden gedekt door de inschakelingsvergoeding. Voorbeeld Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

89


e werknemer schrijft zich in de cel in vanaf 1 oktober 2006; hij blijft ingeschreven

Voorbeeld De werknemer schrijft zich in de cel in vanaf 1 oktober 2007; hij blijft ingeschreven tot 31 maart 2008. De terugbetaling van de inschakelingsvergoeding van de maand oktober kan gevraagd worden vanaf 1 december 2007 tot 30 september 2008; de terugbetaling van de inschakelingsvergoeding van de maand november kan gevraagd worden vanaf 1 januari tot 30 september 2008. De werkgever kan ook tot 30 september 2008 de terugbetaling vragen van alle inschakelingsvergoedingen samen die hij aan de werknemer heeft betaald.

De werkgever kan ook alle aanvragen tot terugbetaling van de inschakelingsvergoedingen betaald aan alle werknemers in één keer indienen. Deze aanvraag moet de RVA bereiken ten laatste op de laatste dag van de 6e maand die volgt op de periode van 6 maanden gedekt door de inschakelingsvergoeding van de laatst ontslagen arbeider. Voorbeeld De laatste arbeider heeft zich in de cel ingeschreven vanaf 1 oktober 2007, hij blijft ingeschreven tot 31 maart 2008. De werkgever kan zijn aanvraag tot terugbetaling van alle inschakelingsvergoedingen betaald aan alle werknemers samen, indienen tot 30 september 2008.

De aanvraag tot terugbetaling moet gericht zijn aan de RVA (Hoofdbestuur, Keizerslaan 7 te 1000 Brussel).


90


1.6.3 Opzeggingsvergoeding Werknemers die vallen binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen”. Wanneer de Federale Minister van Werk bij zijn erkenning toestaat dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, dienen volgende regels te worden nageleefd: a. de werkgever stelt de bediende in kennis van het ontslag waarbij een normale opzeggingstermijn in acht wordt genomen vastgesteld; b. de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort bij een schriftelijke overeenkomst die tussen de werkgever en de bediende na de kennisgeving van het ontslag wordt gesloten; c. die termijn of deze periode mag niet korter zijn dan 6 maanden (teruggebracht tot 3 maanden indien de bediende minder dan vijf jaar dienst telt in de onderneming). Deze termijn gaat slechts in vanaf de overeenkomst vermeld onder b. De overeenkomst kan dus geen retroactieve werking meer hebben. d. de toepassing van de onder a, b en c bepaalde regels moet gebeuren in het kader van de individuele overlegprocedure voorafgaand aan elk brugpensioen. Voor de toepassing van dit systeem houdt de opzeggingstermijn niet op te lopen tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (geen toepassing van de artikelen 38 §2 en 38bis van de Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten). De inschakelingsvergoeding zal ook in geval van verkorting van de opzeggingstermijn of –vergoeding verschuldigd zijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich wil inschrijven in de tewerkstellingscel, dan kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst van deze werknemer verbreken of hem een opzeggingstermijn betekenen, met inachtname van volgende regels: i. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van 6 maanden of minder: MOET de werkgever zijn arbeidsovereenkomst onmiddellijk verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of, bij gebrek aan mededeling binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede) ten vroegste de eerste dag volgend op het eind van die termijn. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

91


Dit betekent concreet dat de werkgever geen opzeggingstermijn mag betekenen en dus laten presteren bij werknemers van 45 jaar of ouder. Alle werknemers van 45 jaar of ouder moeten de facto actief zijn binnen de tewerkstellingscel met het oog op het zoeken van nieuw werk, inclusief kandidaat bruggepensioneerden. Werknemers van 58 jaar en ouder kunnen een vrijstelling tot beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt aanvragen (dit heet een maxivrijstelling). Indien ze geen aanvraag indienden, zijn ze niet vrijgesteld! ii. Indien de werknemer recht heeft op een opzeggingstermijn van meer dan 6 maanden: MAG de werkgever hem ontslaan, ofwel door hem opzeggingstermijn te betekenen, ofwel door arbeidsovereenkomst onmiddellijk te verbreken.

een zijn

Indien de werkgever een opzeggingstermijn betekent, MOET hij de arbeidsovereenkomst verbreken ten laatste op het einde van de 7e maand vóór het einde van deze opzeggingstermijn, met betaling van een opzeggingsvergoeding. De arbeidsovereenkomst kan dus steeds opgezegd worden, maar deze kan slechts verbroken worden na ontvangst van de beslissing van de werknemer tot deelname aan de tewerkstellingscel, of bij gebrek aan mededeling van de beslissing binnen de termijnen (de eerste of in voorkomend geval de tweede), ten vroegste de eerste dag volgend op het einde van die termijn. Indien de werknemer meedeelt aan de werkgever dat hij zich niet wil inschrijven in de tewerkstellingscel, kan de werkgever vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst verbreken met betaling van een opzeggingsvergoeding of hem een opzeggingstermijn betekenen. Werknemers die niet vallen binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen” De werknemers die niet vallen binnen de doelgroep van het “activerend beleid bij herstructureringen” hebben recht op een opzeggingstermijn of de betaling van een opzeggingsvergoeding. Zij hebben geen recht op een inschakelingsvergoeding. Dit zijn de werknemers die tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering en die getroffen worden door het collectief ontslag, maar die: ofwel jonger zijn dan 45 jaar; ofwel ouder zijn dan 45 jaar, maar een anciënniteit van minder dan 1 jaar hebben. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

92


1.6.4 Vergoeding collectief ontslag Toepassingsgebied Definitie collectief ontslag Onder collectief ontslag wordt hier verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: voor de ondernemingen die meer dan 60 werknemers tewerkstellen, ten minste 10% vertegenwoordigt van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte; voor de ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen, ten minste 6 werknemers betreft van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte. Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar


60 en meer

10%

20-59

6

LET OP ! Ondernemingen waar ten minste 20 tot en met 59 werknemers werken en die in een periode van 60 kalenderdagen dus overgaan tot het ontslag van 6 tot 9 werknemers om economische of technische redenen moeten bijzonder oppassen. Zij moeten immers de bijzondere vergoeding voor collectief ontslag betalen, zonder dat zij de procedure voor collectief ontslag moeten nageleefd hebben. Het is immers pas vanaf het tiende ontslag om economische of technische redenen in de periode van 60 kalenderdagen dat de werkgever verplicht is om de specifieke informatieen consultatieprocedure te volgen.

Voor welke werkgevers? De vergoeding collectief ontslag is enkel verschuldigd in het kader van een collectief ontslag in een onderneming die gedurende het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat ten minste 20 werknemers tewerkstelde. Met “onderneming” wordt bedoeld: de technische bedrijfseenheid. Berekening van de gemiddelde tewerkstelling Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

93


Wanneer op de dag van de berekening een of meer aangiften bij de voornoemde instellingen ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde vermeld op de ingediende aangiften, in aanmerking genomen te worden.

Voor welke werknemers? Wordt als werknemer beschouwd, degene die is tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst. Met deze werknemers worden gelijkgesteld: de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken.

de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking.

de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

De vergoeding is niet verschuldigd aan: de werknemers aangeworven voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk; de arbeiders uit het bouwbedrijf; de werknemers die de wettelijke uitkeringen voorzien in geval van sluiting van ondernemingen genieten (zgn. "sluitingsvergoeding"), met uitzondering van de arbeiders en leerlingen die ressorteren onder het P.C. voor de diamantnijverheid en –handel; de werknemers die wederaanpassingshulp toepassing van het E.G.K.S.-Verdrag genieten;

toegekend

in

de werknemers die bijzondere ontslagvergoedingen toegekend aan bepaalde categorieën van beschermde werknemers genieten (personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en de comités Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

94


voor preventie en bescherming vakbondsafgevaardigden).

op

het

werk

+

Noteer dat CAO’s gesloten op het vlak van de sector eventueel andere categorieën werknemers uit het toepassingsgebied kunnen sluiten. Vergoeding collectief ontslag Bij collectief ontslag ontvangen de werknemers, bovenop de werkloosheidsuitkeringen waarop zij recht hebben, een "vergoeding wegens collectief ontslag" ten laste van hun werkgever. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak kunnen maken. Voor de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken. Voor de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking. Voor de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

Het netto-referteloon is gelijk aan het brutomaandloon begrensd tot 2.791,67 EUR (per 1 oktober 2006) verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage en de fiscale inhouding. Voor de regels inzake de berekening van het brutoloon: zie artikel 10 van CAO nr. 10 . De vergoeding wordt toegekend gedurende een periode van vier maanden die aanvangt de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel de dag na het verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt. Wanneer de opzeggingstermijn die de werknemer geniet evenwel drie maanden overtreft of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenstemt met een opzeggingstermijn die drie maanden overtreft, zal de periode van vier maanden worden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft. De bijkomende voordelen, toegekend op grond van collectieve overeenkomsten of akkoorden gesloten op het niveau van de onderneming of van de sector, worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

95


collectief ontslag. Bijgevolg is deze regeling niet van toepassing voor werknemers waarop collectieve overeenkomsten of akkoorden van toepassing zijn die in gelijkwaardige of hogere voordelen voorzien dan deze bepaald in deze regeling. 1.6.5 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld -

tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel ontslagen met aanvullende financiële compensatie morele schadevergoeding sluitingsvergoedingen vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering Canada Dry vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever vrijwillig vertrek met vergoeding vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan optimalisering door pensioenplan gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering compenserende vergoedingen voor vakbonden vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering.

De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. Desgevallend, zullen deze bijkomende voordelen worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag.


96


1.6.6 Verplicht outplacement Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet. Het outplacement wordt nader besproken onder punt I.1.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. Onder punt I.1.7.2 worden ondermeer het verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel, de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken.


97


1.7 Activerende maatregelen 1.7.1 Inleiding De regionale minister moet het sociaal plan beoordelen op zijn activerend karakter. Het sociaal plan moet daarom zo veel mogelijk gericht zijn op de hertewerkstelling van de werknemers die getroffen worden door het collectief ontslag. Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen komen uitgebreid aan bod. Daarnaast komen ook de RSZ-voordelen aan bod waarvan een werknemer die ontslagen wordt in het kader van een herstructurering en de nieuwe werkgever die hem aanwerft kunnen genieten. Maatregel

Outplacement

Georganiseerd en gefinancierd door de werkgever

Georganiseerd en gefinancierd door de overheid ten voordele van: oude werkgever

werknemer

x

Tussenkomst van het Herplaatsingsfonds

x

x

Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. 2004

x

x

Tussenkomst van de R.V.A. Sectorspecifieke regeling

nieuwe werkgever

x x

RSZ-voordelen

x x

x

Verder wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.


98


1.7.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever. In geval de werkgever een outplacementaanbod doet aan een werknemer van 45 jaar en ouder, moet deze werknemer hier evenwel op ingaan, zoniet riskeert hij sanctie met betrekking tot werkloosheidsuitkeringen. Deze tekst houdt rekening met de wijzingen van de bepalingen in verband met outplacement vervat in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en CAO nr. 82bis van 17 juli 2007. Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 20072008 (B.S. 19 juni 2007) echter nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet bepalen. De datum van inwerkingtreding van CAO nr. 82bis zal dezelfde datum zijn. Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel Werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit De werkgever in herstructurering die sommige of alle bij die herstructurering met ontslag bedreigde werknemers wil ontslaan in het kader van het brugpensioen op een leeftijd die lager ligt dan de normaal in de onderneming geldende brugpensioenleeftijd, moet een tewerkstellingscel oprichten. Deze cel moet uiterlijk opgericht zijn op het ogenblik van het eerste ontslag van een werknemer van 45 jaar of ouder. Er moet op die cel een beroep Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

99


kunnen gedaan worden minstens tot zes maanden na het laatste ontslag dat plaatsvond in het kader van het aangekondigde collectief ontslag. Alle werknemers met minstens één jaar anciënniteit in de onderneming en die op het moment van de aankondiging van de intentie tot collectief ontslag 45 jaar of ouder zijn, moeten zich inschrijven en deelnemen aan de begeleidingsmaatregelen voorzien door de tewerkstellingscel willen zij kunnen genieten van een inschakelingsvergoeding en bepaalde sancties vermijden. De bedoeling is dat zo veel mogelijk bij de herstructurering betrokken werknemers een nieuwe job vinden waarbij de oudere werknemers nog op brugpensioen kunnen gaan op de verlaagde leeftijd indien de actieve begeleiding faalt. De tewerkstellingscel heeft de plicht om, onder andere, de ingeschreven werknemers, bij ontslag, minstens een aanbod te doen van outplacement (individueel of in groep) om een nieuwe job te vinden. Dit outplacementaanbod moet tijdens de eerste zes maanden na inschrijving bij de tewerkstellingscel minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. Tijdens de deelname aan de tewerkstellingscel zijn de werknemers trouwens verplicht vrijgesteld van arbeidsprestaties en de inschakelingsvergoeding wordt afgetrokken van de normale opzeggingsvergoeding. Werknemers jonger dan 45 jaar of van 45 jaar en ouder maar die geen jaar anciënniteit hebben De min-45 jarigen en de werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit kunnen zich ook vrijwillig inschrijven in de tewerkstellingscel voor zover het sociaal plan dit voorziet. In dat geval zijn op hen dezelfde regels in verband met outplacement van toepassing. Plichten voor de werknemers en sancties in verband met werkloosheidsuitkeringen Kandidaat-bruggepensioneerden die vallen onder de maatregelen van het activerend beleid bij herstructureringen De tewerkstellingscel heeft als taak deze werknemers een begeleiding aan te bieden naar een nieuwe job en met name de plicht om elke persoon die ingeschreven is in de cel, minstens een outplacementmaatregel aan te bieden. De werknemer meewerken.

moet

dit

outplacementaanbod

aanvaarden

en

eraan

Het weigeren van een outplacement zonder geldige reden wordt behandeld als een werkweigering en kan dus, in geval van latere aanvraag om werkloosheidsuitkeringen of brugpensioen, gesanctioneerd worden met een schorsing (4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting van het recht op Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

100

de


werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. Zelfs indien de betrokken werknemer beslist zich niet in te schrijven in de tewerkstellingscel, heeft hij recht op een outplacement ten laste van zijn werkgever. Zijn werkgever moet dit outplacement voorstellen en de werknemer moet erop ingaan. Indien de werkgever geen outplacement voorstelt, moet de werknemer zelf een outplacement vragen, binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in CAO nr. 82, tenzij hij gedurende deze twee maanden het werk heeft hervat bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige. Kandidaat-bruggepensioneerden van 58 jaar en ouder moeten niet meer beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt. De werkgever is dus niet verplicht hen een outplacementaanbod te doen. Wanneer de werkgever een outplacementaanbod doet, moet de werknemer hier evenwel op ingaan. Deze tekst is gebaseerd op de definitie van "bruggepensioneerde die niet beschikbaar op de arbeidsmarkt moet blijven", zoals bepaald in artikel 1 van het koninklijk besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006). Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 20072008 (B.S. 19 juni 2007) nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de categorieën bepalen die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt opnieuw definiëren alsook de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet. Kandidaat-bruggepensioneerden die niet onder de maatregelen van het “activerend beleid bij herstructureringen” vallen De werkgever is niet verplicht de werknemer een outplacement aan te bieden en de werknemer is niet verplicht dit aan de werkgever te vragen. Deze tekst is gebaseerd op de definitie van "bruggepensioneerde die niet beschikbaar op de arbeidsmarkt moet blijven", zoals bepaald in artikel 1 van het koninklijk besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006). Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 (B.S. 19 juni 2007) nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de categorieën bepalen die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

101


arbeidsmarkt opnieuw definiëren alsook de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet. Indien de werknemer een outplacementaanbod krijgt, moet hij deze outplacementmaatregel aanvaarden. Weigert de werknemer het outplacement, dan kan hij een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. Werknemers van 45 jaar en ouder (met minstens één jaar anciënniteit) die werden ontslagen De werknemer heeft een outplacement geweigerd of er niet aan meegewerkt Indien de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet hij ingaan op alle geldige outplacementaanbiedingen die hem worden gedaan. Indien hij een geldig outplacementaanbod weigert of er niet aan meewerkt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer heeft geen outplacement gevraagd De werknemer moet aan zijn werkgever een outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in CAO nr. 82. Indien hij geen outplacement vraagt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) en gedurende een

-

ononderbroken periode van minstens twee maanden; ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt.


102


De werknemer heeft zich niet ingeschreven in de tewerkstellingscel of blijft niet gedurende 6 maanden ingeschreven in de cel Indien de werknemer op het ogenblik van het collectief ontslag 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet de werkgever hem een inschrijving in de tewerkstellingscel voorstellen. De werknemer moet zich inschrijven in de tewerkstellingscel en ingeschreven blijven gedurende 6 maanden. De tewerkstellingsperiodes worden gelijkgesteld met een periode van inschrijving in de tewerkstellingscel. Indien de werknemer weigert om zich in te schrijven of hij geen 6 maanden ingeschreven blijft in de cel, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal echter niet gesanctioneerd worden omdat hij zich niet heeft ingeschreven in de tewerkstellingscel, indien hij: - aan zijn werkgever een outplacement heeft gevraagd uiterlijk op het einde van de termijn waarin hij conform de voormelde CAO nr. 82 zijn werkgever schriftelijk in gebreke moet stellen wanneer de werkgever hem geen valabel outplacementaanbod heeft gedaan; - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt, met name ouder is dan 58 jaar; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende de twee maanden die volgen op het einde van zijn arbeidsovereenkomst. Zelfs indien de werknemer niet ingeschreven is in de tewerkstellingscel mag hij, wanneer zijn werkgever hem een outplacement voorstelt, dit niet weigeren. Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Wanneer in het kader van het activerend beleid een werkgever een tewerkstellingscel opricht of deelneemt aan een permanente tewerkstellingscel, moet het outplacementaanbod dat de tewerkstellingscel doet aan de betrokken werknemers minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

103


aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82. Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82 zodat de outplacementbegeleiding in het kader van het activerend beleid ook op CAO nr. 51 mag gestoeld zijn. In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst.


104


Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 CAO nr. 82

CAO nr. 51

Hebben recht op outplacementbegeleiding: werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit bij de werkgever wiens arbeidsovereenkomst door de werkgever beëindigd is, tenzij de werknemer ontslagen is om dringende redenen.

Gunst Geen beperking qua toepassingsgebied

Deze CAO wordt gewijzigd door CAO nr. 82bis waarvan de datum van inwerkingtreding afhankelijk is van de inwerkingtreding van titel II, hoofdstukken IV en V van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008. De nieuwe regeling zal gelden voor de ontslagen die vanaf die datum plaatsvinden. Bij het afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was de datum van inwerkingtreding nog niet bekend. Toepassingsgebied

Het recht op outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, deze werknemers een outplacementbegeleiding aanbieden. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt (Een in uitvoering van


105


hoofdstuk IV van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 nog te nemen uitvoeringsbesluit moet de categorieën die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt nog bepalen.). Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, is de werkgever wel verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden. OPMERKING Outplacement aangeboden in het kader van de tewerkstellingscel moet minstens voldoen aan de vereisten van CAO nr. 82.

Procedure

De procedure van CAO nr. 82 is niet van toepassing wanneer de outplacementbegeleiding georganiseerd wordt door tewerkstellingscellen opgericht in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen.

Outplacement komt tot stand via twee overeenkomsten tussen drie partijen: 1) het outplacementbureau en de werkgever sluiten een overeenkomst. Deze voorziet in outplacementbegeleiding ten voordele van de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer; 2) de werkgever sluit een overeenkomst met de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer m.b.t. de modaliteiten van het ontslag en van de outplacementbegeleiding. De outplacementbegeleiding mag maar beginnen wanneer de werknemer daarmee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig. Het moet de volgende punten bevatten: - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of groepsoutplacement; - de naam van het outplacementbureau; - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. Wanneer outplacement gekoppeld wordt aan een ontslag mag de


106


werknemer pas na betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit betekent natuurlijk niet dat de werkgever geen voorafgaande contacten mag leggen met outplacementbureaus. Ook mag er in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat outplacement voor de werknemer een recht wordt. Wat echter niet mag is dat vooraf in de arbeidsovereenkomst bepaalt wordt dat bij een eventueel ontslag de werknemer verplicht is om outplacement te volgen. Op verzoek van de werknemer, aan wie een outplacementbegeleiding wordt aangeboden, heeft er een onderhoud plaats met de werkgever. Bij dat onderhoud kan de werknemer zich door zijn vakbondsafgevaardigde laten bijstaan. De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken.

Duur

De werknemer heeft gedurende maximaal 12 maanden recht op een outplacementbegeleiding.

Maximaal 2 jaar

Deze periode van 12 maanden wordt opgesplitst in 3 periodes: 1) 2 maanden: recht op 20 uren begeleiding; 2) daaropvolgende 4 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren; 3) daaropvolgende 6 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren. De eerste periode wordt aangevat en daarna voortgezet tijdens een tweede en derde periode, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. De verwittiging onderbreekt de


107


outplacementbegeleiding. Outplacement tijdens opzeggingstermijn Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken ten belope van: 1 arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum 1 arbeidsdag per week wordt toegestaan; een halve arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum een halve arbeidsdag per week wordt toegestaan. Hervatting Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, deze verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, kan hij vragen dat de outplacementbegeleiding aangevat of hervat wordt. Die hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een


108


einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen bij cao echter afwijken van de in de C.A.O. nr. 82 voorziene duur van de outplacementbegeleiding. Kwaliteitscriteria

De werkgever mag aan de werknemer, slechts een outplacementbegeleiding aanbieden wanneer hij daartoe een beroep doet op een dienstverlener, die optreedt:

1.

hetzij in het kader van een regeling, bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de onderneming behoort of, bij afwezigheid daarvan, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak;

2.

hetzij in het raam van een regeling bepaald bij een ondernemings-cao;

3.

hetzij in de hoedanigheid van een openbaar of privaat bureau, gespecialiseerd in het verstrekken van outplacement. De openbare of private dienstverlener moet erkend zijn in de zin van de regelgeving over de publieke of private arbeidsbemiddelingsbureaus;

4.

hetzij in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst.

Uit het aanbod van de outplacementbegeleiding dat de werkgever gedaan heeft aan de werknemer, moet blijken dat de dienstverlener, die voor die begeleiding instaat, zich tegenover de werkgever ertoe verbindt: 1.

in het kader van de behandeling van de persoonlijke gegevens betreffende de werknemer de persoonlijke levenssfeer te eerbiedigen; de inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer worden bekomen, worden vertrouwelijk


Het outplacementbureau is hetzij de natuurlijke persoon, hetzij de private of publieke rechtspersoon of het organisme van publiek recht die of dat tijdens de outplacementopdracht een of meer van de volgende diensten en adviezen verstrekt: -

psychologische begeleiding; het opmaken van een persoonlijke balans; hulp bij het uitbouwen van een zoekcampagne naar betrekkingen en de uitwerking ervan; begeleiding met het oog op de onderhandeling van nieuwe arbeidsovereenkomsten; begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu; logistieke en administratieve steun.

De werkgever mag de werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden indien het outplacementbureau zich ertoe verbindt: 1. de outplacementopdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De duur van de opdracht werd beperkt tot twee jaar nadat de begeleiding een aanvang heeft genomen, nochtans kan die termijn verlengd of verkort worden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle werknemersorganisaties, die in de bevoegde vakbondsafvaardiging van de onderneming vertegenwoordigd zijn; 2. zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover het bureau om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; 3. de opdracht éénmaal te hervatten indien de werknemer binnen het jaar na indiensttreding ontslagen wordt, behalve wanneer de werknemer ontslagen wordt om dringende redenen of wanneer de hervatting van de begeleiding door de werknemer wordt geweigerd; 4. te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van

109


behandeld en worden niet aan derden doorgegeven; 2.

zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten;

3.

de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven;

4.

zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers;

5.

noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden;

6.

een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd;

7.

bij niet-naleving van deze laatste verbintenis aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover de dienstverlener kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan 3 maanden loon, te waarborgen;

8.

de grootst mogelijke beroepsbekwaamheid en vakkennis aan te bieden door onder meer enkel personeel in te zetten dat voldoende gekwalificeerd en opgeleid is voor de opdracht

9.

dat de werknemer zo snel mogelijk zal worden opgeroepen om de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken van een competentiebalans.

de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven; 5. de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; 6. zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers noch op te treden als bureau voor arbeidsbemiddeling, werving en selectie; 7. noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; 8. bij niet-naleving van de hierboven bepaalde verbintenissen aan de werknemer een forfaitaire schadeloosstelling, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen; 9. een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; 10. bij niet-naleving van de verbintenis om een ongevallenverzekering te sluiten, aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover het bureau kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de


110


dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten; daartoe moet het aanbod de volgende elementen bevatten: -

de diensten die minimaal deel uitmaken van de opdracht een persoonlijke en professionele balans, psychologische ondersteuning op verzoek van de werknemer, het opstellen van een actieplan alsook logistieke en administratieve steun;

-

de nagestreefde doelstellingen, met inbegrip van de specifiekere of gepersonaliseerde aspecten die zijn aangepast aan de leeftijd en het kwalificatieniveau van werknemers van 45 jaar en ouder;

-

de begeleidingsmethodes die concreet worden beoogd;

-

de datum van het outplacementbegeleiding;

-

het soort van outplacementbegeleiding dat wordt beoogd: individueel en/of groepsoutplacement;

-

het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter

begin

van


de

111


verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;

Kostprijs

-

de vermoedelijke plaats(en) waar outplacementbegeleiding wordt ingericht;

de

-

de verplichtingen waartoe de dienstverlener zich verbindt (zie hierna onder ' Dienstverlener' );

-

de geografische beschikbaarheid van de dienstverlener rekening houdend met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie.

De kost van de outplacementbegeleiding wordt gedragen door de werkgever die de opdracht heeft gegeven.

De kostprijs van outplacement is voor rekening van de individuele werkgever, die daartoe de opdracht heeft gegeven.

De toekenning van de begeleiding gaat niet ten koste van rechten van de werknemer ingevolge zijn ontslag ten opzichte van de werkgever. Ze kan evenmin afbreuk doen aan de aanvullende financiële voordelen die in geval van ontslag door sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten verleend worden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen echter afwijken van het beginsel dat de kostprijs van de outplacementbegeleiding voor rekening is van de werkgever en kunnen de kosten van de outplacementbegeleiding collectief ten laste nemen (zie b.v. Paritair Comité nr. 218 waarin de werkgevers de opdrachten inzake outplacement toevertrouwen aan het vormingsinstituut van het Paritair Comité nr. 218, de V.Z.W. Cevora). Rol werknemersvertegenwoordiging


De werkgever die van plan is outplacement in de onderneming aan te wenden, is ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en deze daarover te raadplegen. Die informatie en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid van een raad, met de leden van de vakbondsafvaardiging.

112


Die raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement in de onderneming, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers die concreet beoogd worden. De ondernemingsraad beslist aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wanneer deze opdracht betrekking heeft op een aantal werknemers dat: -

ten minste 10 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar, dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld.

Ondernemingsraden moeten worden ingesteld in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voorzover zij gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (zie Verplichting tot oprichting ondernemingsraad). Art. 6 § 2 C.A.O. nr. 51 kan derhalve in ondernemingen met minder dan 100 werknemers slechts toepassing krijgen ingeval de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk het mandaat van de leden van de ondernemingsraad uitoefenen; -

ten minste 10 % van het aantal werknemers bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 100 maar minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld;

-

ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

De ondernemingsraad beslist over het bureau, waaraan de outplacementopdracht wordt toevertrouwd. Die beslissing heeft geen betrekking op het principe van het aanbieden en het organiseren van


113


outplacement. Daarvoor is de werkgever als enige bevoegd. De beslissing van de ondernemingsraad aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wordt genomen volgens een specifieke procedure, met name de stemming met een dubbele meerderheid. Deze dubbele meerderheid bestaat uit enerzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en anderzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de personeelsafvaardiging.


114


Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van drie verschillende regelingen: tussenkomst door het Herplaatsingsfonds tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 tussenkomst van de R.V.A.

Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds Voor welke werkgevers? Het Herplaatsingsfonds kan tussenkomen in de kosten outplacementbegeleiding van een “onderneming in moeilijkheden”.

van

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of indien de continuïteit van de onderneming bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Het actieterrein van het Herplaatsingsfonds is beperkt tot ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest. Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERR of in het bevoegde paritair comité. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren.

115

“Wegwijs Herstructureren” De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden: een personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd; het sociaal plan; bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer: i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden; ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het voorbije exploitatiejaar; iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes maanden; iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord) waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen heeft om de schuldeisers te betalen; De continuïteit van de onderneming van een rechtspersoon wordt in ieder geval geacht bedreigd te zijn indien als gevolg van de verliezen het nettoactief is gedaald tot minder dan de helft van het maatschappelijk kapitaal. Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit te maken.

Beslissing De Vlaamse Minister voor Werk neemt een beslissing nadat het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie het dossier onderzocht heeft en ook een begeleidingscommissie in sommige gevallen advies heeft Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

116


uitgebracht. De beslissing wordt bij aangetekend schrijven ter kennis gebracht van de werkgever. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

een vertegenwoordiger van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie; een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de werkgever voorzitter is; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het Herplaatsingsfonds; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest erkende onderneming of instelling de opdracht wordt toevertrouwd; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

117

“Wegwijs Herstructureren” Om de procedure te versnellen, plaatst het Herplaatsingsfonds de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.

binnen de sector een CAO werd afgesloten, waardoor één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken sector uit te voeren. Er gelden evenwel 2 bijkomende voorwaarden: (1) de duurtijd van de overeenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar en (2) het outplacementbureau werd aangeduid na een procedure waarbij er verscheidene aanbieders werden geraadpleegd.

ii.

bij afwezigheid van een CAO, door de permanente stuurgroep één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden.

Ingeval geen sectorale of regionale afspraken met betrekking tot de aanduiding van het outplacementbureau gelden, kan de aanvrager in afwachting van de formele goedkeuring van het dossier en wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen, de stuurgroep al informeel samenroepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten.

b) nominatief de werknemers tegemoetkoming wordt toegekend;

aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

118


de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.000 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 500 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de activiteiten inzake herkenning, erkenning en certificatie van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.500 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, op een door de permanente stuurgroep daartoe bestemde rekening. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract of de in aanmerking genomen offerte en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Herplaatsingsfonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 50 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

119


Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing zal gebeuren op 1 januari 2004. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer december 2002. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Herplaatsingsfonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004” Relevante wetgeving Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds; Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds.


120


Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 De werkgever kan terugbetaling krijgen van de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering. Deze regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. Via een koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd deze regeling afgestemd op deze van het activerend beleid bij herstructureringen (de werkgever gaat over tot collectief ontslag en wil hierbij beroep doen op vervroegd brugpensioen). De wijzigingen zijn in werking getreden op 1 januari 2007. Er zijn overgangsmaatregelen voor erkenningen die reeds liepen op 1 januari 2007. Voor welke werkgevers? De onderneming die is erkend als zijnde in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen wordt automatisch erkend als onderneming in herstructurering voor deze regeling. Om ook van de voordelen van deze regeling te kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering een bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. De onderneming moet voor deze regeling participeren in een tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel moet samengesteld zijn conform de tewerkstellingscel in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen (om een beroep te kunnen doen op vervroegd brugpensioen). De werkgever kan een beroep doen op een permanente tewerkstellingscel. In tegenstelling tot de regeling rond het Herplaatsingsfonds, is deze regeling in geheel België van toepassing. Erkenning als “onderneming in herstructurering” De aanvraag in het kader van deze regeling wordt samen behandeld met de aanvraag tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen. De Federale Minister van Werk licht de onderneming in herstructurering, de tewerkstellingscel, het outplacementbureau, de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris, FOREM) en de RVA in over de genomen beslissing: volledige dan wel gedeeltelijke erkenning of weigering van de erkenning.


121


In geval van een volledige erkenning is de erkenningsperiode voor deze regeling gelijk aan de periode gedurende dewelke de onderneming is erkend als onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen, zijnde de periode die aanvangt op de datum van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot een collectief ontslag en die eindigt maximaal 2 jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris, Arbeidsambt) na afloop van de informatieen consultatieprocedure van de Wet Renault. In geval van een gedeeltelijke erkenning, namelijk wanneer niet voldaan is aan de voorwaarde dat aan alle ontslagenen, ongeacht hun leeftijd, een aanbod tot inschrijving in de tewerkstellingscel wordt gedaan en voor de ingeschrevenen een aanbod van outplacement, vervalt de mogelijkheid van terugbetaling van de outplacementkost. In dit geval zullen werknemers jonger dan 45 jaar ook niet kunnen genieten van de vermindering van hun persoonlijke socialezekerheidsbijdragen in geval van werkhervatting (zie I.1.7.3. Activerende maatregelen – RSZ-voordelen). Tussenkomst in de outplacementkost Voorwaarden voor de tussenkomst De onderneming in herstructurering die een bijkomende erkenning bekomt, kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt voor zover deze werknemer tijdens de geldigheidsduur van deze verminderingskaart gedurende minstens 120 kalenderdagen verbonden is geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers. Het is zonder belang of het een voltijdse of deeltijdse tewerkstelling betreft.

De "werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering" is de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met de onderneming in herstructurering werd beëindigd door kennisgeving van de opzegging of wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd zonder opzeggingstermijn, voor zover de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: a. de kennisgeving van de opzegging of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaats tijdens de geldigheidsduur van de erkenning als onderneming in herstructureringen; b. in geval van opzegging, vangt de opzeggingstermijn aan tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning; c. de werknemer wordt uiterlijk twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingeschreven bij de tewerkstellingscel voor het volgen van een outplacementbegeleiding. De werknemers die zijn ingeschreven bij de tewerkstellingscel opgericht in het kader van het activerend beleid bij Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

122

“Wegwijs Herstructureren” herstructureringen (verplicht indien de werkgever die overgaat tot collectief ontslag en hierbij een beroep wil doen op vervroegd brugpensioen) en die zich nog niet ingeschreven hebben in de tewerkstellingscel opgericht in het kader van deze regeling, worden geacht ingeschreven te zijn in de tewerkstellingscel op de dag na die waarop zijn arbeidsovereenkomst effectief verbroken werd. Wat is een “verminderingskaart herstructureringen”? De werknemers die op het outplacementaanbod ingaan, worden ingeschreven in de tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA, ten laatste binnen de maand na de beslissing tot erkenning als “onderneming in herstructurering”, de lijst te bezorgen met de identiteitsgegevens, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel, van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering. De RVA bezorgt aan elke werknemer die valt onder deze regeling bij zijn eerste inschrijving op de lijst van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering een “verminderingskaart herstructureringen”. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen.

Bedrag van de tussenkomst De tegemoetkoming in de outplacementkost is beperkt tot de outplacementkost voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van inschrijving bij de tewerkstellingscel en de laatste geldigheidsdag van de “verminderingskaart herstructureringen”. De tegemoetkoming is beperkt tot de werkelijk gemaakte kosten, d.w.z. de kosten die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de onderneming factureert en die de onderneming niet kan verhalen op een andere instantie, privaat of publiek, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap, een sectorfonds of een fonds voor bestaanzekerheid. De tegemoetkoming is voor iedere werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering in ieder geval beperkt tot EUR 1.800. Procedure voor de terugbetaling van de outplacementkost Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart kijkt de RVA voor elke werknemer aan wie een verminderingskaart werd uitgereikt, na of voldaan is aan de voorwaarden van tussenkomst. De RVA baseert zich hierbij op de tewerkstellingsgegevens zoals die door de nieuwe werkgevers werden aangegeven bij de RSZ. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

123


De RVA deelt vervolgens aan de onderneming in herstructurering mee of deze al dan niet in aanmerking komt voor de tussenkomst van de outplacementkost. De onderneming in herstructurering die terugbetaling wil bekomen van de outplacementkost moet daarvoor een aanvraag indienen bij het hoofdbestuur van de RVA. Deze aanvraag moet voor elke werknemer het terug te betalen bedrag aan outplacementkost vermelden. De RVA kan inlichtingen vragen aan het outplacementbureau en/of de tewerkstellingscel. Terugbetaling De RVA betaalt ten laatste binnen 3 maanden na de aanvraag het terugbetaalbare bedrag terug aan de onderneming in herstructurering. De RVA moet haar beslissing motiveren voor die werknemers waarvoor zij beslist geen terugbetaling of slechts een beperkte terugbetaling toe te staan. De werkgever kan deze beslissing betwisten door het dossier binnen de maand na ontvangst van de beslissing terug te sturen naar de RVA samen met de motieven van betwisting. De RVA neemt een definitieve beslissing ten laatste één maand na kennisname van deze motieven. Verband tussen de regeling K.B. 16 juli 2004 en de Herplaatsingsfondsregeling De regeling K.B. 16 juli 2004 stelt niet als voorwaarde dat in de onderneming de nodige financiële middelen moeten ontbreken om op outplacement beroep te doen. De financiële tussenkomst van de overheid is ook beperkter. Daarenboven hangt de financiële tussenkomst af van de wedertewerkstelling van de werknemer. Deze voorwaarden worden niet gesteld in de Herplaatsingsfondsregeling. Bovendien moet het voor deze regeling gaan om een collectief ontslag waarbij de procedures worden nageleefd. Ondernemingen met insolventieproblemen in de zin van de Herplaatsingsfondsregeling doen daar beter een beroep op. Ondernemingen die herstructureren omwille van andere dan deze insolventieproblemen, kunnen mogelijk op de regeling van het K.B. van 16 juli 2004 terugvallen. Relevante wetgeving Koninklijk Besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, B.S. 6 augustus 2004 (zoals gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

124


diverse koninklijke besluiten genomen generatiepact, B.S. 6 april 2007).

in

uitvoering

van

het

Tussenkomst van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever, bijvoorbeeld om financiële redenen, dit recht niet respecteert, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen. Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden: 1. door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden; 2. aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld; 3. minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven. Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen: (1) een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; (2) het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod; (3) zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”.


125


Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden. Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever. Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen. Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties. Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR). Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Herplaatsingsfondsregeling In de gevallen waar het Herplaatsingsfonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Herplaatsingsfonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Herplaatsingsfonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen:


126


(1) buiten de gevallen waarin op het Herplaatsingsfonds een beroep kan worden gedaan: de werkgever weigert, ondanks het recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten; (2) in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Herplaatsingsfonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden laat na dit te doen binnen de termijnen. Relevante wetgeving Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001. Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.

Sectorale afspraken In verschillende sectoren gelden specifieke afspraken in verband met outplacement. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Voorbeeld 1 Houtsector De sector biedt zowel individueel als collectief outplacement aan. Het individueel outplacement richt zich naar ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder met 1 jaar dienst of van 40 jaar of ouder met 5 jaar dienst. Het collectief outplacement richt zich naar werknemers die ontslagen zijn of zullen ontslagen worden in het raam van een herstructureringsplan, sluiting, faillissement of gerechtelijk akkoord. Er is geen beperking qua leeftijd op voorwaarde dat de werkgever bereid is een bijdrage in de outplacementkosten te betalen. 40-plussers die aan de voorwaarden voldoen voor individueel outplacement worden sowieso aanvaard. Het Opleidingscentrum Hout werkt met twee erkende dienstverleners voor outplacement. Het programma van outplacement wordt gespreid over 1 jaar. Er wordt een vangnet voorzien voor werknemers die een nieuwe betrekking hebben gevonden, maar deze binnen de 3 maanden na indiensttreding opnieuw verliezen. De sector werkt samen met de sociaal interventieadviseurs van de VDAB en de VDAB-tewerkstellingscellen. Er is een overeenkomst gemaakt met het Herplaatsingsfonds dat de sector kan optreden in de plaats van de curator voor de indiening van het dossier, dit met het oog op de administratieve vereenvoudiging en versnelling van de procedure.


127


Voorbeeld 2 Textielsector De sector voorziet een begeleidingsaanbod voor alle ontslagen werknemers: Tweemaal per jaar wordt een vacaturebevraging georganiseerd bij textielbedrijven in West- en Oost-Vlaanderen met meer dan 10 werknemers. Daarnaast gebeurt, afhankelijk van waar het bedrijf in faillissement, herstructurering of sluiting gevestigd is, telkens een lokale vacaturebevraging. In samenwerking met de VDAB worden er infosessies gehouden over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden in en buiten de textielsector. Individuele begeleiding naar een tewerkstelling en/of -opleiding wordt aangeboden, in samenwerking met de interventieadviseurs van de VDAB. De individuele begeleiding bestaat uit: - Een individueel gesprek om inzicht te krijgen in de aanwezige mogelijkheden en jobverwachtingen; - Vacaturebemiddeling: bedrijven actief prospecteren met het oog op de toeleiding van de werkzoekende, het maken van de 1ste afspraak, het introduceren van de werkzoekende bij de geïnteresseerde werkgever. - Een infomap met nuttige informatie voor de ontslagen werknemers zal verder uitgewerkt worden. - De partners vertegenwoordigd in de Tewerkstellingscel Zuid-West-Vlaanderen bestendigen de samenwerking, met het doel de beschreven activiteiten verder te kunnen coördineren en op te volgen. - De sector werkt samen met de interventieadviseurs van de VDAB en de VDABtewerkstellingscellen: de infosessies over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden worden samen gegeven. - Er zal een registratiesysteem ontwikkeld worden om op gezette tijdstippen te kunnen nagaan welke werknemers na afloop van reconversieprojecten al dan niet tewerkgesteld zijn en desgevallend of ze al of niet in de textielsector werken.


128


1.7.3 RSZ-voordelen In het kader van deze maatregel kan een werknemer een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid genieten, indien een andere werkgever hem in dienst neemt in de loop van een welbepaalde periode na zijn ontslag als gevolg van de herstructurering. Dit betekent dat hij een hoger nettoloon zal ontvangen. Het feit dat de werknemer de voorwaarden vervult van dit plan, zal blijken uit een “verminderingskaart herstructureringen”, afgeleverd door het voor zijn woonplaats bevoegde werkloosheidsbureau van de RVA. Deze regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. Via een koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd deze regeling afgestemd op de regeling van het activerend beleid bij herstructureringen (de werkgever gaat over tot collectief ontslag en wil hierbij beroep doen op vervroegd brugpensioen). De wijzigingen zijn in werking getreden op 1 januari 2007. Er zijn overgangsmaatregelen voor erkenningen die reeds liepen op 1 januari 2007. De nieuwe werkgever, evenals de werkgever in herstructurering, kunnen eventueel ook bepaalde voordelen genieten. Vermindering van de persoonlijke bijdragen van de werknemer Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen? De werknemer moet ontslagen zijn in het kader van een herstructurering. De "werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering" is de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met de onderneming in herstructurering werd beëindigd door kennisgeving van de opzegging of wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd zonder opzeggingstermijn, voor zover de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: 1. de kennisgeving van de opzegging of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaats tijdens de geldigheidsduur van de erkenning als onderneming in herstructureringen; De onderneming die is erkend als zijnde in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen wordt automatisch erkend als onderneming in herstructurering voor deze regeling. De erkenningsperiode voor deze regeling gelijk aan de periode gedurende dewelke de onderneming is erkend als onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen, zijnde de periode die aanvangt op de datum van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot een collectief ontslag en die eindigt maximaal 2 jaar na de betekening van het collectief ontslag door de werkgever aan de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

129

“Wegwijs Herstructureren” gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, FOREM, Actiris, Arbeidsambt) na afloop van de overlegprocedure van de Wet Renault.

2. in geval van opzegging, vangt de opzeggingstermijn aan tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning; 3. de werknemer wordt uiterlijk twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingeschreven bij de tewerkstellingscel voor het volgen van een outplacementbegeleiding. De werknemers die zijn ingeschreven bij de tewerkstellingscel opgericht in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen (verplicht indien de werkgever die overgaat tot collectief ontslag en hierbij een beroep wil doen op vervroegd brugpensioen) en die zich nog niet ingeschreven hebben in de tewerkstellingscel opgericht in het kader van deze regeling, worden geacht ingeschreven te zijn in de tewerkstellingscel op de dag na die waarop zijn arbeidsovereenkomst effectief verbroken werd.

Opdat werknemers van minder dan 45 jaar van de voordelen van deze regeling kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering daarenboven de bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. De aanvraag in het kader van deze regeling wordt samen behandeld met de aanvraag tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen.

De werknemer moet in dienst treden van een nieuwe werkgever. Dit kan een onderneming zijn van de groep waartoe de onderneming in herstructurering behoort. Het loon van de werknemer mag een bepaalde grens niet overschrijden. De grens bedraagt: - 12.000 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding 30 jaar is en meer; - 5.870,71 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding minder dan 30 jaar is. Moet de werknemer bepaalde stappen ondernemen? De werknemers die op het outplacementaanbod ingaan, worden ingeschreven in de tewerkstellingscel. De inschrijving gebeurt op de datum waarop de werknemer aan zijn werkgever schriftelijk gevraagd heeft Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

130


ingeschreven te worden. Ten laatste moet hij dit doen twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel voorzien in het kader van het activerend beleid (met het oog op vervroegd brugpensioen), is ook automatisch ingeschreven in de tewerkstellingscel voorzien in het kader van deze regeling. De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA, ten laatste binnen de maand na de beslissing tot erkenning als “onderneming in herstructurering”, de lijst te bezorgen met de identiteitsgegevens, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel, van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering. De RVA bezorgt spontaan aan elke werknemer die valt onder deze regeling bij zijn eerste inschrijving op de lijst van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering een “verminderingskaart herstructureringen”. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen. De werknemer van minder dan 45 jaar zal geen recht hebben op de verminderingskaart en dus ook niet op de daaraan verbonden RSZ-voordelen wanneer de onderneming in herstructurering geen bijkomende erkenning heeft gekregen. Deze bijkomende erkenning kan worden verkregen indien de onderneming het bewijs levert dat aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht werd aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod werd gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. Tijdens de geldigheidsduur van zijn verminderingskaart kan de werknemer voor elke loonfiche die hij ontvangt van een nieuwe werkgever nagaan of de werkgever wel degelijk rekening hield met de vermindering van de persoonlijke bijdragen waarop hij recht heeft. Op welke voordelen kan de werknemer aanspraak maken? De vermindering geldt voor de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de periode vanaf de eerste tewerkstelling aangevat tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling (dus maximum 3 kwartalen).


131


De werknemer krijgt een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid van 133,33 EUR per maand (of 400 EUR per kwartaal), indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen volledige maand voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. Indien de werknemer arbeider is, wordt dit bedrag vermenigvuldigd met 1,08 (432 EUR per kwartaal). Bijgevolg ontvangt de werknemer een hoger nettoloon. De werkgever moet daar rekening mee houden bij de berekening van zijn nettoloon. De werknemer moet hem dus zeker de verminderingskaart tonen. Deze vermindering kan gecumuleerd worden met de vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de lage lonen. De verminderingen mogen de verschuldigde persoonlijke bijdragen niet overschrijden. De grens is een volledige vrijstelling van de bijdragen. En de werkgever(s)? 1. Voor de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart (maximum 3 kwartalen), kan de nieuwe werkgever, onder bepaalde voorwaarden, aanspraak maken op een vermindering van werkgeversbijdragen aan de RSZ, indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen volledig kwartaal voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. 2. De onderneming in herstructurering kan, onder bepaalde voorwaarden, de kosten verbonden aan het aan de werknemer aangeboden outplacement terugbetaald krijgen (zie onder punt I.1.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten: Tussenkomst op grond van het K.B. van 16 juli 2004). Regelgevende teksten - Koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, B.S. 6 augustus 2004 (zoals gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact, B.S. 6 april 2007).


132


1.7.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan In het sociaal plan (het “herstructureringsplan”) moeten begeleidende maatregelen voorzien worden die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Voorbeeld - de mogelijkheid voor werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar die geen jaar anciënniteit hebben om zich vrijwillig in te schrijven bij de tewerkstellingscel om de begeleiding voor het zoeken van een nieuwe job te genieten; - het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling van de andere gewesten dan de zetel van de onderneming. - een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 6 maanden ingeschreven blijven (tijdens dewelke hij natuurlijk het werk mag hervatten). Na deze periode van 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan. - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - tijdskrediet - deeltijds werk - overplaatsingen binnen de groep - verhoging/verlaging van de werktijd


133


1.8 Sectorspecifieke regels In verschillende sectoren (of ondernemingen) worden onderscheiden definities gehanteerd inzake collectief ontslag, waarbij soms andere drempels worden vooropgesteld en/of desgevallend andere of bijkomende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Hierna worden een aantal voorbeelden gegeven. De lijst is niet-limitatief. Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden (PC nr. 218) De werkgever die overweegt collectief ontslag te geven, moet aan de voorzitter van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden een kopie bezorgen van de kennisgeving die hij moet doen aan de directeur van het gewestelijk bureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. De notie collectief ontslag is dezelfde. Zie hiervoor: Artikel 31 van de Collectieve arbeidsovereenkomst van 29 mei 1989 gesloten in het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden betreffende loonen arbeidsvoorwaarden (B.S., 31 augustus 1990) Paritair Subcomité voor de houthandel (PC nr. 125.03) Definitie van collectief ontslag: ieder ontslag van minstens 10 % van het door de onderneming tewerkgestelde personeel gedurende het kwartaal dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van 3 werknemers in de ondernemingen die minder dan 30 werknemers tewerkstellen, gedurende een periode van 60 kalenderdagen. Bijzondere procedure: Bij dreigend collectief ontslag brengt de werkgever de werknemersvertegenwoordigers alsook de voorzitter van het paritair subcomité hiervan op de hoogte. De verplichtingen voortspruitend uit de wetgeving moeten ook nageleefd worden. Binnen de twee weken volgend op deze informatie, starten op ondernemingsvlak onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers betreffende de maatregelen die terzake kunnen genomen worden. Indien deze onderhandelingen tot geen akkoord leiden, doet de meest gerede partij beroep op een comité. Tijdens de duur van de procedure, mag de werkgever, met uitzondering van het ontslag wegens dringende reden, noch tot betekening van een collectief ontslag noch tot betekening van zelfs individuele afdankingen overgaan. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 30 april 1996 gesloten in het Paritair Subcomité voor de houthandel betreffende de organisatie van een onderhandelingsprocedure om afdankingen te vermijden (B.S., 10 september 1997) Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw (P.C. nr. 111) Definitie meervoudig ontslag: elk ontslag, met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van zestig kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddeld arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

134

“Wegwijs Herstructureren” minimum van drie arbeiders voor ondernemingen van minder dan dertig 30 arbeiders. Ook ontslagen ingevolge sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Principe: Er mag niet overgegaan worden tot meervoudig ontslag vooraleer andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen – met inbegrip van tijdelijke werkloosheid – uitgeput zijn en vooraleer de mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht. Procedure: Wanneer zich echter onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen waardoor bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid of andere equivalente maatregelen sociaal-economisch onhoudbaar worden, moet de volgende sectorale overlegprocedure worden nageleefd: 1. Wanneer de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht hij voorafgaandelijk, schriftelijk en tegelijkertijd zowel de betrokken arbeiders individueel in alsook de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité. 2. Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeidersvertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de acht kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak, beroep gedaan op het verzoeningscbureau op initiatief van de meest gerede partij. 3. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de onderneming, kan binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeiders en aan de Voorzitter van het Paritair Comité, dezelfde overlegprocedure worden ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen. Sanctie : Bij niet-naleving van de procedure, dient de in gebreke zijnde werkgever, naast de normale opzeggingstermijn, aan de betrokken arbeider een bijkomende opzeggingsvergoeding te betalen die gelijk is aan het loon verschuldigd voor de genoemde opzeggingstermijn. In geval van betwisting wordt beroep gedaan op het verzoeningsbureau van het Nationaal Paritair Comité op vraag van de meest gerede partij. De afwezigheid van een werkgever op de in deze procedure voorziene bijeenkomst van het verzoeningsbureau wordt beschouwd als een niet-naleving van de bovenstaande procedure. De werkgever kan zich hiervoor laten vertegenwoordigen door eenbevoegde afgevaardigde behorende tot zijn onderneming. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van het Verzoeningsbureau niet toepast. Zie hiervoor: de Collectieve arbeidsovereenkomsten van 31 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité‚ voor de metaal-, machine- en elektrische bouw betreffende het nationaal akkoord 2007-2008.


135


1.9 Checklist voor de actoren 1.9.1 Checklist voor werkgevers RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers

PLICHTEN 1. intentieverklaring doen aan ondernemingsraad, of afwezigheid daarvan, aan vakbondsafvaardiging, of, afwezigheid daarvan, aan personeel of vertegenwoordigers ervan van collectief ontslag;

de bij de bij het de het

2. alle nuttige gegevens schriftelijk verstrekken aan de werknemersvertegenwoordigers en een kopie hiervan aan de directeur van de VDAB opsturen; 3. overleggen met de werknemersvertegenwoordigers over alternatieven en over het herstructureringsplan (adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden); 4. een kennisgeving doen van het voornemen van collectief ontslag aan de directeur van de VDAB; 5. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met collectief ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.); Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen; Indienen dossier Herplaatsingsfonds en/of aanvraag bijkomende erkenning op grond van K.B. 16 juli 2004

6. onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen + herstructureringsplan voorleggen aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of bij


136


afwezigheid daarvan, vertegenwoordigers van representatieve werknemersorganisaties;

de de

7. het herstructureringsplan voorleggen aan de Vlaamse Minister van Werk die de in het plan voorziene begeleidende maatregelen van wedertewerkstelling moet goedkeuren; 8. een dossier indienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg waarbij de erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering wordt gevraagd met het oog op een verlaagde brugpensioenleeftijd; 9. oprichting van of deelname aan een tewerkstellingscel; 10. bijzondere procedure volgen met het oog op de inschrijving van de werknemers in de tewerkstellingscel; 11. de inschakelingsvergoeding betalen aan de werknemers van de doelgroep die ingeschreven zijn in de tewerkstellingscel; 12. bepaalde gegevens meedelen aan de directeur van de tewerkstellingscel; 13. instaan voor outplacementkosten;

de

14. collectief ontslag uitvoeren binnen 6 maanden met respect voor timing van inschrijving van de werknemers in de tewerkstellingscel; 15. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

137


voor preventie en bescherming op het werk naleven; 16. sociaal plan uitvoeren. Terugbetaling vragen van de kost van de inschakelingsvergoeding voor arbeiders bij de R.V.A.

1.9.2 Checklist voor werknemers Werknemers van 45 jaar met één jaar anciënniteit: RECHTEN Recht om deel te nemen aan de 1. tewerkstellingscel

PLICHTEN schriftelijk de werkgever inlichten van de beslissing om zich (al dan niet) in te schrijven in de tewerkstellingscel 2. elk outplacementaanbod dat wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken; 3. ingaan op elk opleidings- of werkaanbod; 4. indien de werknemer arbeider is, moet hij de directeur van de tewerkstellingscel verwittigen in geval van werkhervatting.

Werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar zonder een jaar anciënniteit RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel (indien zo voorzien in sociaal plan)

PLICHTEN


138


1.10 Literatuurlijst Boeken • • • • • •

• •

•

•

• • • • •

DE KOSTER, A., “Arbeidsrecht. Het generatiepact: belangrijkste nieuwigheden rond herstructurering van ondernemingen” in CALLENS, S., NYS, H en DUMORTIER, J. e.a., Recht in beweging, 2006. EECKMAN, E. en MATHYS, E., Collectief ontslag: een communicatief draaiboek. Kluwer, 2004, 66 p. HUYGHEBAERT, B., Het Generatiepact: Wat verandert er voor u?, Standaard uitgeverij, 2006, 168 p. MERGITS, B., Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen, Story, 2006. PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 459 p. PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 287-354. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Enquête (marktstudie), Workforce Restructuring. The impact of business reorganisations on personnel – Perception of Belgian HR Managers, Brussel, Lawfort, eigen uitgave, 2005, 26 p. PERTRY, V., « Rapport belge », in La place des salariés dans les restructurations en Europe communautaire – contexte économique droit européen et comparé. The situation of working in restructuring in the European union – economical context, European and comparative law, onder de leiding van Sachs-Durand, C., Presses universities de Strasbourg, 2004, 199- 209. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Workforce Restructuring: The perception of Belgian HR Managers before, during and after restructuring, Brussel, Bogaert & Vandemeulebroeke (nu: Lawfort) – PWC Consulting, eigen uitgave, 2002, 8 p. RIGAUX, M., De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging?, Intersentie, 1998, 151 p. RUELENS, F., Outplacement na het Generatiepact, Kluwer, 2006, 88 p. VANDERSCHAEGE, A., Sluiting van onderneming versus collectief ontslag, Kluwer, 2006, 52 p. VANSCHOEBEKE, B. en MATHYS, E., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Larcier, 2003, 196 p. X., Herstructureren: collectief ontslag en andere alternatieven, 2001, Ced. Samson, 128 p.


139


Bijdragen in tijdschriften • • • • • • • • • •

BRACKE, P., “Herstructureringen. Meer activerende benadering nodig.”, Human Resources Magazine, mei 2005, 39-42. BUELENS, K., “Generatiepact: Werkhervattingstoeslag verruimd vanaf 1 april 2006”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1917, 1-2. GAVEL, J., “Herstructureren om te overleven…”, Hr Square, april 2005, 1820. MICHAUX, A-V., “Le pacte de solidarité entre les générations: panaroma des mesures annoncées”, Ors. 2006, nr. 7, 14-23. NERINCKX, S., “Herstructurering: socio-juridische gevolgen van een overgang/transfer van onderneming”, IFE, 23 November 2004. PERTRY, V., “Aanvullend pensioen : wat bij faillissement van de werkgever?”, PensionLetter, Jaargang 1, editie 8, p. 5-6. QUINTYN, I., “Herstructrureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. SEGHERS, D., “Ouderen langer op de arbeidsmarkt houden”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1949, 1-4. VERHELST, I. en WITTERS, A., “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, 103-118. X., “Generatiepactwet: Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B.S. 30 december 2005), NjW 2006, 110-118.


140

“Wegwijs Herstructureringen”

2

Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

2.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Deze regeling geldt voor werkgevers die overgaan tot collectief ontslag, maar die geen beroep willen doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd. Het betreft de regeling van collectief ontslag zoals die reeds gold vóór het Generatiepact. Deze regeling werd niet gewijzigd door het Generatiepact. Deze regeling is in principe enkel van toepassing op de werkgevers van de privé-sector. Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten) komen in het kader van dit draaiboek niet verder aan bod. Voornaamste kenmerken en gevolgen Indien een werkgever wil overgaan tot collectief ontslag, dient welbepaalde procedures te volgen:

hij

vooraf de werknemersvertegenwoordigers inlichten; de werknemersvertegenwoordigers in dit verband om advies vragen; het voornemen tot collectief ontslag indienen bij de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (VDAB in Vlaanderen). De werkgever is ook verplicht bij collectief ontslag een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers. De niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedures kan tot gevolg hebben dat de werkgever gehouden blijft om de arbeidsovereenkomst verder uit te voeren en alleszins het loon verder uit te betalen.

1

Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen


OVERHEID

WERKGEVER

FASE 1

WERKNEMER

Informatie en consultatie

Kennisgeving aan VDAB

Recht op informatie en consultatie

Opstart onderhandelingen over sociaal plan mogelijk FASE 2

Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de VDAB


+ +

aanplakking in de onderneming versturen aan de werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers (Voortzetting van) eventuele onderhandelingen over het sociaal plan

Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB FASE 3

Indienen dossier Herplaatsingsfonds / K.B. van 16 juli 2004 Uitvoeren van collectief ontslag


Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

2


2

COLLECTIEF ONTSLAG ZONDER VERVROEGD BRUGPENSIOEN

1

2.1


2.2

Toepassingsgebied

5

2.2.1 Definitie van collectief ontslag

5

2.2.2 Voor welke werkgevers?

7

2.2.3 Voor welke werknemers?

7

2.2.4 Regelgevende teksten

8

2.3

Tijdslijn

9

2.4

Procedure

10

2.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden

10

Aanvang Verplichtingen Sociaal plan Afsluiten van fase 1

1

10 10 12 12

2.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en eventuele onderhandeling over het sociaal plan 13 Aanvang Verplichtingen Wachttermijn Sociaal plan Afsluiten van fase 2 2.4.3 Fase 3: uitvoeren van het collectief ontslag Aanvang Uitvoeren van het collectief ontslag Beschermde werknemers Afsluiten van fase 3

2.5

13 13 14 15 15 16 16 16 16 19

2.4.4 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure

20

2.4.5 Relevante wetgeving

26


27

2.5.1 Definitie 27 2.5.2 Tijdstip 27 2.5.3 Vorm

28

2.5.4 Inhoud 29 Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

3


2.6

2.7


30


31

2.6.1 Algemeen

31

2.6.2 Opzegtermijn of -vergoeding

31

2.6.3 Vergoeding collectief ontslag

32


35


35


36

2.7.1 Inleiding

36

2.7.2 Outplacement

37

Voorafgaande opmerking 37 Wat is outplacement? 37 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 39 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 40 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 42 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 53 Sectorale afspraken 68 2.7.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel Inleiding Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? Wie leidt de tewerkstellingscel? Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Wat is de taak van de tewerkstellingscel? 2.7.4 RSZ-voordelen Vermindering persoonlijke bijdragen van de werknemer En de werkgever(s)? Regelgevende teksten

70 70 71 71 72 73 75 78 78 83 83

2.7.5 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan 84 2.8


85

2.9


87

2.9.1 Checklist voor werkgevers

87

2.9.2 Checklist voor werknemers

88

Literatuurlijst

89

2.10


4


2.2 Toepassingsgebied 2.2.1

Definitie van collectief ontslag

Onder "collectief ontslag" wordt verstaan elk ontslag, om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, dat in de loop van een periode van 60 dagen tenminste het volgende aantal werknemers treft : voor de werkgever die tenminste 300 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 30 werknemers; voor de werkgever die meer dan 100 en minder dan 300 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers. Aantal tewerkgestelde werknemers Tenminste 300 Ten minste 100 en minder dan 300 Meer dan 20 en minder dan 100

Vereist minimum aantal ontslagen 30 10 % 10

De drempel van het aantal ontslagen is afhankelijk van het aantal werknemers van de ‘onderneming’. De wetgeving verstaat onder een onderneming ‘de technische bedrijfseenheid’. De berekening gebeurt dus per technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is een entiteit die op basis van economische en sociale criteria wordt afgebakend omwille van haar autonomie en onafhankelijkheid. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit. Eén juridische entiteit kan bijvoorbeeld meerdere technische bedrijfseenheden omvatten, terwijl anderzijds ook meerdere juridische entiteiten samen één technische bedrijfseenheid kunnen uitmaken. Voorbeeld 1 Personeelsbestand


Juridische entiteit A

80

11

Juridische entiteit B

70

3

Technische bedrijfseenheid (A + B)

150

14


5


Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden tijdens het vorige kalenderjaar in totaal 150 werknemers gemiddeld aangegeven aan de RSZ. Dit aantal (> 100 werknemers) betekent dat minstens 10 % van de werknemers, hetzij 15 werknemers, moeten ontslagen worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden 14 werknemers ontslagen. In dit voorbeeld is dus geen sprake van een collectief ontslag.



Technische bedrijfseenheid A

80

11

Technische bedrijfseenheid B

70

3

Juridische entiteit (A + B)

150

14

Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De twee technische bedrijfseenheden stellen elk meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers tewerk. Dit aantal betekent dat minstens 10 werknemers ontslagen moeten worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Dit is het geval in de technische bedrijfseenheid A. De 3 werknemers van technische bedrijfseenheid B zullen niet in het collectief ontslag betrokken worden, hoewel technische bedrijfseenheid A en B tot dezelfde juridische entiteit behoren. In dit voorbeeld is er enkel sprake van collectief ontslag op het niveau van de technische bedrijfseenheid A.

Berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers Voor de berekening van het aantal werknemers om de drempel van het collectief ontslag te bepalen, wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in de onderneming was tewerkgesteld tijdens het voorafgaande kalenderjaar. Om de drempel te bepalen van een collectief ontslag in 2007, wordt dus naar het gemiddelde personeelsbestand in 2006 gekeken. Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Dit betekent dat er abstractie wordt gemaakt van het arbeidsregime van de werknemer. Een werknemer geldt dus altijd als een volledige werknemer, zelfs als hij maar deeltijds werkt.


6


Wat wordt verstaan onder “ontslag”? Een ontslag is een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever. De vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt ook als een ontslag. Zijn geen ontslag: de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur door afloop van de termijn; een beëindiging in wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer; een ontslagname door de werknemer: de beëindiging wegens overmacht (bijvoorbeeld de definitieve arbeidsongeschiktheid om het werk uit te voeren). Enkel de ontslagen om economische of technische redenen worden meegeteld om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag of niet. De ontslagen waarvan de redenen betrekking hebben op de persoon van de werknemer (bv. het onvoldoende beroepsgeschikt zijn, fouten en gebreken) worden niet in aanmerking genomen. Een ontslag om dringende reden moet dus ook niet worden meegeteld. 2.2.2 Voor welke werkgevers? Deze regeling is enkel van toepassing op de werkgevers van de privé-sector, hoewel sommige werkgevers en werknemers uitgesloten kunnen zijn (bijvoorbeeld havenarbeiders, scheepsherstellers, ondernemingen uit de bouwnijverheid,…). De bepalingen inzake collectief ontslag zijn niet alleen van toepassing op ondernemingen met een industriële of economische finaliteit, maar tevens op ondernemingen zonder dergelijke finaliteit, zoals v.z.w.' s, ziekenhuizen, bejaardentehuizen, beroepsverenigingen, enz.

De bepalingen zijn enkel van toepassing op ondernemingen die gemiddeld meer dan 20 werknemers tewerkgesteld hebben in de loop van het kalenderjaar dat het collectief ontslag voorafgaat. KMO' s die dus niet aan dat gemiddeld aantal werknemers komen vallen dus niet onder deze regeling. 2.2.3 Voor welke werknemers? De personen die krachtens een arbeidsovereenkomst in de zin van de wet van 3 juli 1978 (bedienden, werklieden, handelsvertegenwoordigers, studenten, huisarbeiders) of een leerovereenkomst arbeidsprestaties leveren onder het gezag van een andere persoon.


7


2.2.4 Regelgevende teksten CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag; KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag; Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling.


8


2.3 Tijdslijn De tijdslijn is een voorbeeld. Variaties zijn mogelijk.

9


2.4 Procedure 2.4.1 Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Aanvang Deze fase vangt aan zodra de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag. De raadpleging moet plaatsvinden vóór de ondernemersbeslissing tot collectief ontslag. Verplichtingen Informatie en raadpleging: algemeen (‘Wet Renault”) Wanneer de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag, is hij verplicht vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen. De raadpleging moet inderdaad plaatsvinden vóór de beslissing tot collectief ontslag. De inlichting en raadpleging gebeuren in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, met de vakbondsafvaardiging. Bij afwezigheid van ondernemingsraad en van vakbondsafvaardiging, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. Informatie Schriftelijk verslag aan de werknemersvertegenwoordigers van het voornemen De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen meedeelt om over te gaan tot collectief ontslag. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hen minstens schriftelijk meedelen: de redenen van de voorgenomen ontslagen, de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën (bijvoorbeeld arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, kaderleden,...) van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft, de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn, de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen.


10


Kopie van het schriftelijk verslag aan de VDAB De werkgever is verplicht een kopie van deze mededeling toe te sturen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. Dit is de VDAB, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd. Vergaderen met de werknemersvertegenwoordigers Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) geeft de werkgever een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van het schriftelijk verslag wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen met kennis van zaken adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren. Raadpleging De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). Het moet gaan om een daadwerkelijke, voorafgaandelijke raadpleging, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. De te volgen algemene criteria voor afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden zullen door de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden worden vastgesteld. Adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden De werkgever moet, hetzij onmiddellijk, hetzij tijdens de eerstkomende vergadering het gevolg meedelen dat hij voornemens is te geven of heeft gegeven aan de adviezen, suggesties of bezwaren die werden geformuleerd. Er kunnen meerdere vergaderingen worden gewijd aan de vragen en antwoorden. Voorbeeld Een werkgever informeert de ondernemingsraad van zijn voornemen tot collectief ontslag. Hij legt samen met de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad over een tijdspanne van ongeveer 2 maanden 3 à 5 vergaderingen vast. De werknemersafgevaardigden stellen 20 à 50 vragen waarop de werkgever antwoordt vooraleer de informatieen consultatiefase af te sluiten.


11


Sociaal plan De onderhandeling van een sociaal plan kan reeds starten tijdens deze fase. In deze fase is er door de werkgever wel nog geen beslissing genomen over het collectief ontslag. Een sociaal plan bespreken en een CAO met sociale begeleidingsmaatregelen sluiten, is niet verplicht. Afsluiten van fase 1 Als de werkgever van oordeel is dat hij voldoende de werknemers(afgevaardigden) heeft ingelicht en geraadpleegd, dan sluit hij fase 1 af. Het is dan aan de werkgever om te beslissen of hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder uit wil voeren. Zo ja, dan vangt fase 2 aan.


12


2.4.2 Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en eventuele onderhandeling over het sociaal plan Aanvang Als de werkgever beslist dat hij fase 1 wil afsluiten en dat hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder door wil zetten, dan vangt hij fase 2 aan. Verplichtingen Kennisgeving aan de VDAB Na afloop van de informatieen raadplegingsprocedure dient de werkgever zijn voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ter kennis te brengen van de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (in Vlaanderen de VDAB). Dit is dan zijn 2de officieel contact met de VDAB in het raam van de procedure collectief ontslag. Deze kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief en moet de volgende informatie vermelden: de administratieve gegevens van de onderneming: - naam en adres van de onderneming - de aard van de activiteit van de onderneming - het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert het aantal tewerkgestelde werknemers de reden voor het ontslag het aantal werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden. In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden dat fase 1 correct werd doorlopen. Zo moet melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden: dat hij aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, de werknemers) een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) heeft vergaderd; dat hij de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

13


het voorgenomen collectief ontslag en om in dit argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen;

verband

dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Aanplakking Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een kopie: aanplakken in de onderneming; zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de VDAB; zenden (per aangetekende brief) aan de werknemers die onder het collectief ontslag vallen en van wie de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen. Rol van de sociaal interventieadviseurs van de VDAB in deze fase De sociaal interventieadviseur start een dossier op onmiddellijk nadat de VDAB-directeur een intentieverklaring van een collectief ontslag heeft. Vervolgens bezorgt hij de werkgever en de betrokken vakbonden de nodige informatie in verband met de mogelijkheden, voordelen en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemers in geval van een collectief ontslag (bijvoorbeeld met betrekking tot het K.B. van 16 juli 2004, het K.B. van 9 maart 2006, de outplacementverplichting voor 45-plussers,…). Deze informatie kan schriftelijk overgemaakt worden na een telefonisch contact met de werkgever en/of vakbonden. Vaak wordt de interventieadviseur op initiatief van de werkgever of de betrokken vakbonden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting van de verschillende reglementeringen. Tijdens deze toelichting wordt ook de boodschap meegegeven dat werkgever en werknemersafgevaardigden steeds bij de sociale interventieadviseur terecht kunnen voor vragen in verband met deze materie. Wachttermijn De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan deze termijn van 30 dagen verlengen tot ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving. Indien de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst beslist om de periode waarin niet tot ontslag mag worden overgegaan, te verlengen, dan moet hij de werkgever ten minste een week vóór het verstrijken van de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

14


oorspronkelijke termijn van 30 kalenderdagen hiervan in kennis stellen. Bovendien moeten de redenen voor de verlenging worden medegedeeld. Tegen de beslissing tot verlenging kan de werkgever beroep instellen bij het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité moet hierover uitspraak doen binnen de 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing tot verlenging evenwel niet. Tegen de beslissing van het beheerscomité kan een verzoek tot schorsing/vernietiging bij de Raad van State ingesteld worden. De termijn van 30 dagen kan ook worden verkort door de directeur van de VDAB in zeer specifieke gevallen, met name in geval van een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO’s werden afgesloten waarbij een informatieen raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24. De termijnen gaan in op de datum van het postmerk die op de aangetekende brief van de kennisgeving voorkomt. Een opzegging gegeven vooraleer de termijn is verstreken, is niet nietig. De werkgever kan echter wel tot schadeloosstelling gehouden zijn. Sociaal plan In deze fase kan ook (verder) onderhandeld worden over het sociaal plan. Een sociaal plan is niet verplicht. Afsluiten van fase 2 Het einde van de tweede fase valt in principe samen met het einde van de wachttermijn of het afsluiten van het sociaal plan. Indien er onderhandelingen plaatsvonden over een sociaal plan, dan wordt normaal ook voor het einde van deze tweede fase een CAO ondertekend.


15


2.4.3 Fase 3: uitvoeren van het collectief ontslag Aanvang De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. Uitvoeren van het collectief ontslag Om als “collectief ontslag” beschouwd te worden, moeten de ontslagen plaatsvinden in de loop van een periode van 60 dagen. Beschermde werknemers Algemeen Er bestaan een hele reeks van beschermde werknemers. Die bescherming kan het gevolg zijn van een welbepaalde situatie of van de bijzondere functie die iemand uitoefent. De eerste categorie mondt in de regel uit in een tijdelijke bemoeilijking van de mogelijkheid tot ontslag: de werkgever die toch overgaat tot ontslag zal, om te vermijden dat hij een extra schadevergoeding gelijk aan drie tot zes maanden loon moet betalen, moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met de oorzaak van de tijdelijke ontslagbescherming. Voorbeeld Een werkgever die moet overgaan tot collectief ontslag zal een werknemer die tijdskrediet geniet of zwanger is en die getroffen wordt door het collectief ontslag, kunnen ontslaan zonder bijkomende schadevergoeding van zes maanden te moeten betalen. De werkgever zal normaal kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken heeft met het tijdskrediet of de zwangerschap op zich, maar alles met de door te voeren reorganisatie.

De tweede categorie betreft de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afgevaardigden. Het mandaat van (kandidaat-)personeelsafgevaardigde of syndicale afgevaardigde mag geen aanleiding geven tot enig nadeel of speciale voordelen voor diegene die het uitoefent. Hierna wordt zeer beknopt werknemers overlopen.

deze

tweede

categorie


van

beschermde

16


Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk Procedure De werkgever die een personeelsafgevaardigde of kandidaatpersoneelsafgevaardigde wil ontslaan om economische of technische redenen moet vooraf de zaak per aangetekend schrijven aanhangig maken bij het bevoegd paritair comité of, bij afwezigheid daarvan, de Nationale Arbeidsraad. Het paritair comité moet zich uitspreken over het al dan niet bestaan van economische of technische redenen binnen twee maanden vanaf de datum van de aanvraag van de werkgever. Het paritair comité moet zijn beslissing bij unanimiteit nemen. Het volstaat dat één enkele organisatie zich hiertegen verzet en de gevraagde erkenning zal niet kunnen worden verleend. Beroep tegen een beslissing van het paritair comité is, ingevolge rechtspraak van het Arbitragehof, mogelijk bij de arbeidsgerechten. Indien het paritair comité niet of niet tijdig een beslissing neemt, kan enkel tot ontslag worden overgegaan in geval van sluiting van de onderneming of van een afdeling ervan of in geval van ontslag van een welbepaalde personeelsgroep. Bij ontslag van een welbepaalde personeelsgroep moeten de arbeidsgerechten bovendien vóór het ontslag de economische en technische redenen hebben erkend. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt met miskenning van de beschermingsregels, moet de werkgever in functie van de anciënniteit van de werknemer een vergoeding van 2 tot 4 jaar loon uitbetalen: -

2 jaar wanneer de werknemer minder dan 10 jaar anciënniteit telt; 3 jaar wanneer de werknemer meer dan 10 jaar maar minder dan 20 jaar anciënniteit telt; 4 jaar wanneer de werknemer 20 jaar of meer anciënniteit telt.

Wanneer bovendien de werknemer zelf, of de representatieve werknemersorganisatie die hem heeft voorgedragen, gebruikmaakt van het recht om de reïntegratie te vragen binnen de 30 dagen na datum van de betekening van de opzegging of de beëindiging zonder opzegging én de werkgever dit binnen dertig dagen niet toestaat, moet de werkgever bijkomend het loon van de werknemer dat verschuldigd zou zijn geweest tot de datum waarop het mandaat van de werknemersvertegenwoordigers die bij dezelfde verkiezing werden aangeduid een einde neemt, uitbetalen. De maximale duur van deze (bijkomende) vergoeding is aldus 4 jaar loon. Regelgevende teksten - Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen, alsmede voor kandidaat-personeelsafgevaardigden, B.S. 29 maart 1991, zoals gewijzigd bij Wet van 20 juli 1991, B.S. 1 augustus 1991. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

17


De leden van de syndicale afvaardiging Procedure De bescherming van de leden en de plaatsvervangende leden van de syndicale afvaardiging dient in principe onderzocht te worden aan de hand van de sectorale CAO’s die deze bescherming (aanvang en einde, duur van de bescherming mogelijkheden tot opheffing, enz.) regelen. De werkgever die het voornemen heeft een syndicale afgevaardigde om gelijk welke reden, met uitzondering van dringende reden, te ontslaan, moet voorafgaandelijk de syndicale afvaardiging en de syndicale organisatie die de kandidatuur van de afgevaardigde heeft voorgedragen, verwittigen. De verwittiging gebeurt bij aangetekend schrijven dat uitwerking heeft op de derde dag volgend op de datum van de verzending. De syndicale organisatie heeft dan een termijn van zeven dagen om mee te delen dat zij de geldigheid van de voorgenomen afdanking weigert te aanvaarden. Deze mededeling moet ook bij aangetekend schrijven gebeuren. Het uitblijven van reactie van de syndicale afvaardiging moet beschouwd worden als een aanvaarding van de geldigheid van de voorgenomen afdanking. Indien de vakorganisatie weigert de geldigheid van de voorgenomen afdanking te aanvaarden, kan de meest gerede partij het geval aan het oordeel van het verzoeningsbureau van het paritair comité voorleggen. De maatregel tot afdanking mag tijdens deze procedure niet genomen worden. Komt het verzoeningsbureau niet tot een unanieme beslissing binnen de dertig dagen vanaf de aanvraag tot tussenkomst, dan kan overgegaan worden tot ontslag en zal de Arbeidsrechtbank zich desgevallend moeten buigen over de redenen van het ontslag. Sanctie bij onregelmatig ontslag Indien de procedure niet gevolgd wordt of de rechtbank uiteindelijk de reden tot ontslag niet erkent, dan zal bovenop de normale verbrekingsvergoeding een beschermingsvergoeding van in principe één jaar loon moeten betaald worden. Ten aanzien van een syndicaal afgevaardigde die ook in de ondernemingsraad of in het comité voor preventie en bescherming op het werk zit, zal dus een dubbele procedure gevolgd moeten worden. LET OP ! Wanneer er in de onderneming geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, dan wordt de syndicale afvaardiging belast met de opdrachten van dit comité. In dat geval genieten de leden van de syndicale afvaardiging, bovenop de bepalingen van de CAO’s die voor hen gelden, dezelfde bescherming als de personeelsafgevaardigden in de comités.


18


Regelgevende teksten - CAO nr.5 gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, B.S. 1 juli 1971. De impact op het sociaal plan Problemen in verband met het ontslag van beschermde werknemers kan het verloop van de uitvoering van het sociaal plan aanzienlijk hypothekeren. De praktisch toepasbare piste, indien de werkgever gerechtelijke stappen en conflicten wil voorkomen, bestaat erin bijzondere regelingen ten voordele van de werknemersvertegenwoordigers en syndicale afgevaardigden te onderhandelen tegelijkertijd met de algemene bespreking van het sociaal plan zélf. Afsluiten van fase 3 Het collectief ontslag moet plaats vinden in de loop van een periode van 60 dagen.


19


2.4.4 Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure 2.4.4.1. Algemeen De Wet Renault legt sancties op indien de informatieen raadplegingsprocedure niet werd nageleefd. Deze sancties hebben tot doel een band te creëren tussen de collectieve procedures van informatie en raadpleging en het individueel ontslag van een werknemer dat zich voordeed zonder dat deze collectieve regels werden gerespecteerd. Deze sancties hebben alleen betrekking op de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure bepaald in CAO nr. 24. Zij hebben bijgevolg geen betrekking op de eventuele niet-naleving door de werkgever van de bepalingen van het K.B. van 24 mei 1976, bijvoorbeeld: vereiste kennisgeving aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan; verplichting een afschrift van de kennisgeving aan te plakken in de &é”&é”&é”&&&é”&²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²²onderneming en te zenden aan de werknemersvertegenwoordigers; verbod om werknemers op te zeggen binnen de termijn van 30 dagen; …. 2.4.4.2. Definities en toepassingsgebied Het toepassingsgebied en de definities zijn dezelfde als deze voor de informatieen raadplegingsprocedure. De definitie van het "individueel ontslag" wordt eraan toegevoegd. Het "individueel ontslag" wordt gedefinieerd als "elke eenzijdige verbreking door de werkgever van de arbeidsovereenkomst of de leerovereenkomst waarvan de reden geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer". Wordt bijgevolg uitgesloten, elk ontslag om een dringende reden die is toe te schrijven aan de werknemer of de leerling (onvoldoende beroepsgeschiktheid, gebreken, ...). De vroegtijdige verbreking van een overeenkomst gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk dient als een ontslag te worden beschouwd. Het verstrijken van de overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk vormt daarentegen geen eenzijdige verbreking door de werkgever, daar zij voortvloeit uit het akkoord van de partijen.

Voor de toepassing van deze sancties wordt elke afdeling van de onderneming met de onderneming gelijkgesteld. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

20


2.4.4.3. Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt ? Het gaat om de werknemers waarvan het ontslag plaatsgreep binnen een welbepaalde referentieperiode. De referentieperiode vangt aan vanaf het begin van de periode van 60 dagen die dient om het collectief karakter van het ontslag vast te stellen en eindigt 60 dagen na het einde van die periode. Zij duurt bijgevolg in totaal 120 dagen. Voor zover er sprake is van een collectief ontslag, zijn de werknemers die de bijzondere bescherming genieten bijgevolg diegenen welke ontslagen werden binnen die periode van 120 dagen. 2.4.4.4. Betwisting van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure Voor het betwisten van de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, wordt een bijzondere procedure bepaald, die een collectief en een individueel luik omvat. Collectieve betwistingsprocedure De werknemersvertegenwoordigers (in de ondernemingsraad of, bij ontstentenis daarvan, in de vakbondsafvaardiging of, bij ontstentenis daarvan, de werknemers) kunnen aan de werkgever bezwaren bekendmaken omtrent de niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure, met name de niet-naleving van de vier voorwaarden die door de werkgever vervuld moeten worden: dat hij aan de ondernemingsraad een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de ondernemingsraad heeft vergaderd, dat hij de leden die het personeel vertegenwoordigen in de ondernemingsraad de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Zij moeten dit doen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van de aanplakking van het afschrift van de kennisgeving van het voornemen om tot een collectief ontslag over te gaan dat aan de directeur van de VDAB werd verzonden. Deze termijn stemt overeen met de wachttijd gedurende welke de werkgever geen enkele opzegging mag betekenen. Dit Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

21


laat de werkgever toe kennis te nemen van een eventuele onregelmatigheid alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan. Na die termijn van 30 dagen wordt de werkgever vermoed de informatieen raadplegingsprocedure te hebben nageleefd. In dit geval kunnen de betrokken werknemers de procedure niet meer individueel betwisten. Dit systeem heeft tot doel rechtszekerheid te bieden aan de werkgever die de informatieen raadplegingsprocedure heeft nageleefd. Bij afwezigheid van bemerkingen van de werknemersvertegenwoordigers, kan de werkgever overgaan tot collectief ontslag zonder het risico te lopen hierin te worden gestoord. Individuele bezwaarprocedure Beginselen De ontslagen werknemer kan de raadplegingsprocedure individueel voorwaarden :

naleving van de betwisten onder

informatieen de volgende

1° hij kan de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure enkel betwisten op grond van het niet-naleven door de werkgever van één of meer van de vier voorwaarden (in het kader van deze betwisting kan hij zich bijgevolg niet beroepen op de onregelmatigheid van zijn ontslag in het licht van het K.B. van 24 mei 1976 !); 2° hij dient een aangetekende brief te richten aan zijn werkgever; 3° deze verzending moet plaatsgrijpen binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf : -

hetzij de dag van zijn ontslag;

-

hetzij de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen (hypothese van een werknemer die werd ontslagen terwijl het vereiste aantal ontslagen om te kunnen spreken van een collectief ontslag nog niet werd bereikt).

Hypothesen van individuele betwisting Ter herinnering : werknemers kunnen de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure alleen geldig betwisten wanneer : -

hun ontslag zich heeft voorgedaan referentieperiode (60 dagen + 60 dagen);

binnen

de

-

en er sprake is van een "collectief ontslag" (zie onder punt I.1.2.1. Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag).

1ste hypothese: er werd geen enkele bemerking gemaakt door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen


22


In dit geval kan de ontslagen werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure niet meer betwisten. 2de hypothese: er werden bezwaren geformuleerd door de werknemersvertegenwoordigers binnen de termijn van 30 dagen a. De werkgever houdt rekening met deze bezwaren : in dit geval moet hij de nodige maatregelen te nemen en, zonodig, de informatieen raadplegingsprocedure geheel of gedeeltelijk herbeginnen overeenkomstig de hogervermelde regels. b. De werkgever meent dat hij zijn verplichtingen op correcte wijze is nagekomen en gaat, na het verstrijken van de hogervermelde termijn van 30 dagen (waarbinnen hij niet mag opzeggen), over tot ontslag. Binnen een termijn van 30 dagen te rekenen vanaf de dag van zijn ontslag of vanaf de dag waarop de ontslagen het karakter van een collectief ontslag hebben gekregen, kan de werknemer de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure individueel betwisten. 2.4.4.5. Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatieen raadplegingsprocedure De sanctie beoogt de gevolgen van de ontslagen van de betrokken werknemers door het collectief ontslag te neutraliseren zolang de informatieen raadplegingsprocedure die in dat kader is voorzien, niet werd nageleefd. Er dient een onderscheid te worden gemaakt tussen twee situaties, naargelang de betwistende werknemer nog in opzegging is of zijn overeenkomst reeds beëindigd werd : Ontslag van de werknemer met naleven van een opzeggingstermijn Wanneer een werknemer die ontslagen werd met een opzeggingstermijn de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, wordt de opzeggingstermijn, die nog loopt of nog moet beginnen lopen geschorst vanaf de derde werkdag die volgt op de verzending van de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist. Dit geldt natuurlijk slechts in zoverre de betwisting gegrond is (in geval van een concreet geschil zal de arbeidsrechtbank een uitspraak moeten doen over de gegrondheid van de betwisting van de werknemer). Zolang de werkgever niet het bewijs levert dat hij heeft voldaan aan de vier voorwaarden met betrekking tot de informatieen raadplegingsprocedure en dat hij van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan op correcte wijze kennis heeft gegeven aan de directeur van de VDAB, blijft de opzeggingstermijn geschorst.


23


Deze schorsing neemt een einde na het verstrijken van een termijn van 60 dagen te rekenen vanaf de dag van de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de directeur van de VDAB welke conform de regels gebeurd is. Deze termijn van 60 dagen stemt overeen met de maximale wachttijd (30 dagen, plus verlenging van 30 dagen) die de werkgever moet respecteren alvorens tot ontslag over te kunnen gaan. Deze schorsing heeft enkel betrekking op het lopen van de opzeggingstermijn, zij is niet verbonden aan een schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bijgevolg moet de werkgever, aangezien de overeenkomst gewoon verder wordt uitgevoerd, verder arbeid blijven verschaffen en loon blijven betalen. Tijdens de periode van schorsing van de opzeggingstermijn heeft de werknemer het recht om, vanaf het ogenblik waarop de opzeggingstermijn die oorspronkelijk betekend werd normaal gezien zou afgelopen zijn indien er geen schorsing was geweest, de arbeidsovereenkomst te beëindigen zonder opzeggingstermijn of -vergoeding. Indien de werkgever tijdens deze periode van schorsing van de opzeggingstermijn onmiddellijk een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst, geldt de regeling die hieronder wordt beschreven (ontslag zonder naleven van een opzeggingstermijn). Ontslag van de werknemer zonder naleven van een opzeggingstermijn Wanneer de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst reeds beëindigd werd zonder naleven van een opzeggingstermijn (dus met recht op een opzeggingsvergoeding), de naleving van de informatieen raadplegingsprocedure betwist, moet hij, in de aangetekende brief waarin hij de werkgever ervan op de hoogte brengt dat hij de naleving van de procedure betwist, uitdrukkelijk de reïntegratie in zijn betrekking vragen. In zoverre de betwisting van de procedure gegrond is, moet de werkgever de werknemer reïntegreren binnen een termijn van 30 dagen volgend op de derde werkdag na de verzending van de voormelde aangetekende brief. De werkgever heeft twee mogelijkheden : De werkgever reïntegreert de ontslagen werknemer De werkgever moet de werknemer in dat geval het gederfde loon uitbetalen vanaf de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet op zijn beurt de ontslagvergoedingen die hem onverschuldigd werden uitbetaald, terugbetalen, aangezien hij niet langer ontslagen is. De werkgever reïntegreert de werknemer niet binnen de termijn van 30 dagen


24


De werkgever moet in dat geval aan de werknemer, naast de opzeggingsvergoedingen, een bijkomende vergoeding betalen die overeenstemt met het lopende loon (in de zin van artikel 39 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten) gedurende een periode die aanvangt op de dag van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en die eindigt 60 dagen na de dag van de kennisgeving van het voornemen van collectief ontslag aan de directeur van de VDAB. Indien de arbeidsovereenkomst werd gesloten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk, dan neemt deze periode gedurende welke het loon wordt gewaarborgd, een einde uiterlijk op de dag van de beëindiging van die overeenkomst. Terugbetaling van toegekende overheidssteun De Vlaamse Regering en het Vlaamse Parlement hebben een aantal maatregelen genomen die voorzien in de terugbetaling van steun toegekend door het Vlaams Gewest of de Vlaamse Gemeenschap, in geval van nietnaleven van de informatieen raadplegingsprocedures bij collectief ontslag: -

Besluit van de Vlaamse Regering van 28 april 1998; Decreet Vlaams Parlement van 19 december 1998; Besluit Vlaamse Regering 5 oktober 1999; Artikel 22 Besluit van de Vlaamse Regering van 14 december 2001.


25


2.4.5 Relevante wetgeving CAO nr. 9 van 9.3.1972 houdende ordening van de in de Nationale Arbeidsraad gesloten nationale akkoorden en collectieve arbeidsovereenkomsten betreffende de ondernemingsraden; CAO nr. 10 van 8.5.1973, gesloten in de NAR, betreffende het collectief ontslag; CAO nr. 24 van 2.10.1975, gesloten in de NAR, betreffende de procedure van inlichting en raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers met betrekking tot het collectief ontslag; KB van 24.5.1976 betreffende het collectief ontslag; Wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling; KB van 30.3.1998 tot uitvoering van de artikelen 63 en 66 § 2, van hoofdstuk VII Collectief ontslag van de wet van 13.2.1998 houdende bepalingen tot bevordering van de tewerkstelling.


26


2.5 Onderhandelingen en sociaal akkoord 2.5.1 Definitie In geval van collectief ontslag waarbij geen beroep zal worden gedaan op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd bestaat er geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Toch gaat het om een praktijk die zich, zoals in andere landen, lijkt te veralgemenen, vooral in ondernemingen met een zekere omvang. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Let wel: Als de werkgever beroep wil doen op de tussenkomst van het Herplaatsingsfonds, zal een sociaal plan nodig zijn (zie Punt I.2.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst van het Herplaatsingsfonds) 2.5.2 Tijdstip Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Het sociaal plan kan onderhandeld worden na de kennisgeving van het collectief ontslag aan de directeur van de VDAB (fase 2). De onderhandelingen kunnen al starten nadat de werkgever zijn voornemen tot collectief ontslag meegedeeld heeft aan de werknemersvertegenwoordigers (fase 1). Op praktisch onderscheiden:

vlak

kunnen

twee

toepassingsgevallen

worden

ofwel wordt het sociaal plan besproken in de eindfase van het raadplegingsproces, bestaat er daaromtrent een consensus en zijn alle leden van de ondernemingsraad akkoord om in het procesverbaal van de vergadering vast te stellen dat de procedure werd nageleefd. Hier hebben de partijen beslist om de raadpleging en de onderhandeling over het sociaal plan aan elkaar te koppelen en aangezien het akkoord bestaat is er geen probleem;


27


ofwel worden de debatten in het kader van de informatieen raadplegingsprocedure niet in onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemers gesloten en is er evenmin eensgezindheid over het sociaal plan. In dit geval vangt de bespreking aan of wordt zij op formele of informele wijze voortgezet gedurende de termijn van 30 tot maximum 60 dagen die begint te lopen te rekenen vanaf de kennisgeving van het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan aan de directeur van de VDAB. Het is, bij gebreke aan een wettelijke verplichting en formalisme inzake deze aangelegenheid, evident dat de onderhandeling over een sociaal plan zich nog ná de voormelde termijn kan voordoen. Om praktische redenen wordt de realisatie van een sociaal plan natuurlijk steeds moeilijker eens ontslagen worden betekend. 2.5.3 Vorm Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De praktijk toont aan dat in de meeste gevallen alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van één of meer collectieve arbeidsovereenkomsten worden gegoten. Het voordeel van een CAO is dat het de rechtszekerheid omtrent de opgenomen verbintenissen en de sociale vrede versterkt. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.


28


2.5.4 Inhoud De wet legt in beginsel geen minimale inhoud op voor sociale plannen. De werkgever dient uiteraard minimaal te voorzien wat wettelijk of conventioneel, bijvoorbeeld in de sector, is opgelegd. Hier kan gedacht worden aan: opzeggingstermijnen of -vergoedingen; vakantiegeld bij vertrek; doorgaans pro rata dertiende maand; outplacement voor degenen die minstens 45 jaar zijn; brugpensioen op normale leeftijd; collectief ontslag; vergoedingen reeds voorzien op sectorvlak of door toepasselijke ondernemingsCAO’s. In de praktijk bevatten sociale plannen meestal bovenwettelijke regelingen rond volgende thema’s: omscholing en herklassering; financiële begeleiding; specifieke begeleiding van oudere werknemers. Voorbeelden -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie; spreiding betaling opzegvergoeding; uitzendkrachten/arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd morele schade; vergoedingen betaald in aanvulling op werkloosheidsuitkeringen – Canada Dry; vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever; vrijwillig vertrek met vergoeding; getrouwheidspremie – incentive om niet te vertrekken; vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; bijkomende voordelen in het pensioenplan; gebruik van overschotten in het pensioenfonds of de groepsverzekering; premie bij het opzetten van een zelfstandige activiteit; voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode; skill-pooling; tutoraatssystemen; outplacement; training; tewerkstellingscel; jobcenters; overplaatsingen binnen de groep; werkzekerheidsclausules; verhoging van de werktijd;


29


-

verlaging van de wControle op inhoud en uitvoering van het sociaal

plan

De werknemer van een werkgever die het sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen.


30


2.6 Verplichte vergoedingen 2.6.1 Algemeen De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een collectief ontslag zijn: het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; het betalen van het vertrekvakantiegeld; het betalen van de (pro rata) eindejaarspremie; het betalen van de vergoeding collectief ontslag; het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

2.6.2 Opzegtermijn of -vergoeding De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen, principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. Deze termijn kan verkort of verlengd worden (zie punt I.2.4.2. Procedure - Fase 2: Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag).


31


De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen of een opzegvergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn of met het resterende gedeelte van die termijn. 2.6.3 Vergoeding collectief ontslag Toepassingsgebied Definitie collectief ontslag Onder collectief ontslag wordt hier verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: voor de ondernemingen die meer dan 60 werknemers tewerkstellen, ten minste 10% vertegenwoordigt van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte; voor de ondernemingen die 20 tot 59 werknemers tewerkstellen, ten minste 6 werknemers betreft van de gemiddelde tijdens het voorafgaand kalenderjaar tewerkgestelde personeelssterkte. Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar


60 en meer

10%

20-59

6

LET OP ! Ondernemingen waar ten minste 20 tot en met 59 werknemers werken en die in een periode van 60 kalenderdagen dus overgaan tot het ontslag van 6 tot 9 werknemers om economische of technische redenen moeten bijzonder oppassen. Zij moeten immers de bijzondere vergoeding voor collectief ontslag betalen, zonder dat zij de procedure voor collectief ontslag moeten nageleefd hebben. Het is immers pas vanaf het tiende ontslag om economische of technische redenen in de periode van 60 kalenderdagen dat de werkgever verplicht is om de specifieke informatieen consultatieprocedure te volgen.

Voor welke werkgevers? De vergoeding collectief ontslag is enkel verschuldigd in het kader van een collectief ontslag in een onderneming die gedurende het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat ten minste 20 werknemers tewerkstelde. Met “onderneming” wordt bedoeld: de technische bedrijfseenheid.


32

“Wegwijs Herstructureringen” Berekening van de gemiddelde tewerkstelling Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Wanneer op de dag van de berekening een of meer aangiften bij de voornoemde instellingen ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundig gemiddelde vermeld op de ingediende aangiften, in aanmerking genomen te worden.

Voor welke werknemers? Wordt als werknemer beschouwd, degene die is tewerkgesteld krachtens een arbeidsovereenkomst of een leerovereenkomst. Met deze werknemers worden gelijkgesteld: de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken.

de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking.

de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden. Voor hen is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de nettoinkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

De vergoeding is niet verschuldigd aan: de werknemers aangeworven voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk; de arbeiders uit het bouwbedrijf; de werknemers die de wettelijke uitkeringen voorzien in geval van sluiting van ondernemingen genieten (zgn. "sluitingsvergoeding"), met uitzondering van de arbeiders en leerlingen die ressorteren onder het P.C. voor de diamantnijverheid en –handel; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

33


de werknemers die wederaanpassingshulp toepassing van het E.G.K.S.-Verdrag genieten;

toegekend

in

de werknemers die bijzondere ontslagvergoedingen toegekend aan bepaalde categorieën van beschermde werknemers genieten (personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en de comités voor preventie en bescherming op het werk + vakbondsafgevaardigden). Noteer dat CAO’s gesloten op het vlak van de sector eventueel andere categorieën werknemers uit het toepassingsgebied kunnen sluiten. Vergoeding collectief ontslag Bij collectief ontslag ontvangen de werknemers, bovenop de werkloosheidsuitkeringen waarop zij recht hebben, een "vergoeding wegens collectief ontslag" ten laste van hun werkgever. Het bedrag van deze vergoeding is gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak kunnen maken. Voor de werkloze werknemers die, om redenen onafhankelijk van hun wil, van het genot van de werkloosheidsuitkeringen zijn uitgesloten, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en de werkloosheidsuitkeringen waarop deze werknemers aanspraak hadden kunnen maken. Voor de werknemers die een nieuwe betrekking bekleden waarvoor zij een loon ontvangen dat lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het nettoreferteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de nieuwe betrekking. Voor de werknemers die een beroepsopleiding voor volwassenen doorlopen en een vergoeding ontvangen die lager ligt dan het loon dat zij voordien verdienden, is het bedrag van de vergoeding gelijk aan de helft van het verschil tussen het netto-referteloon en het totaal van de netto-inkomsten verkregen uit hoofde van de beroepsopleiding.

Het netto-referteloon is gelijk aan het brutomaandloon begrensd tot 2.791,67 EUR (per 1 oktober 2006) verminderd met de persoonlijke sociale zekerheidsbijdrage en de fiscale inhouding. Voor de regels inzake de berekening van het brutoloon: zie artikel 10 van CAO nr. 10 . De vergoeding wordt toegekend gedurende een periode van vier maanden die aanvangt de dag na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of eventueel de dag na het verstrijken van de periode die door een opzeggingsvergoeding is gedekt. Wanneer de opzeggingstermijn die de werknemer geniet evenwel drie maanden overtreft of wanneer de verbrekingsvergoeding overeenstemt met een opzeggingstermijn die drie


34


maanden overtreft, zal de periode van vier maanden worden verminderd met de duur waarmee de opzeggingstermijn de derde maand overtreft. De bijkomende voordelen, toegekend op grond van collectieve overeenkomsten of akkoorden gesloten op het niveau van de onderneming of van de sector, worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag. Bijgevolg is deze regeling niet van toepassing voor werknemers waarop collectieve overeenkomsten of akkoorden van toepassing zijn die in gelijkwaardige of hogere voordelen voorzien dan deze bepaald in deze regeling.

2.6.4 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie brugpensioen op normale leeftijd met verhoogde vergoeding morele schadevergoeding vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering Canada Dry vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever vrijwillig vertrek met vergoeding vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan optimalisering door pensioenplan gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel.

De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. Desgevallend, zullen deze bijkomende voordelen worden afgetrokken van het bedrag van de vergoeding voor collectief ontslag. 2.6.5 Verplicht outplacement Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet. Het outplacement wordt nader besproken onder punt I.2.7.2. Activerende maatregelen: Outplacement. Onder punt I.2.7.2 worden ondermeer de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

35


2.7 Activerende maatregelen 2.7.1 Inleiding Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen in de kosten komen uitgebreid aanbod. Verder komen het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel georganiseerd door de VDAB aan bod. Interessant hierbij is dat de oprichting van een tewerkstellingscel op basis van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen voordelen kan bieden voor zowel de werkgever, de (ex-) werknemer als de nieuwe werkgever. Deze voordelen worden besproken onder de hoofdstukken I.2.7.3. Activerende maatregelen - Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst van de overheid op grond van K.B. 2004 en I.2.7.4. Activerende maatregelen RSZ-voordelen. Daarnaast worden ook de RSZ-voordelen besproken waarvan een werknemer die ontslagen wordt in het kader van een herstructurering en de nieuwe werkgever die hem aanwerft van kunnen genieten. Maatregel

Outplacement

Georganiseerd en gefinancierd door de werkgever

Georganiseerd en gefinancierd door de overheid ten voordele van: oude werkgever

werknemer

x

Tussenkomst van het Herplaatsingsfonds

x

x

Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. 2004

x

x

Tussenkomst van de R.V.A. Sectorspecifieke regeling

nieuwe werkgever

x x

RSZ-voordelen


x x

x

36


Verder wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 2.7.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever. Indien de werkgever een outplacementaanbod doet aan een werknemer van 45 jaar en ouder, dan moet de werknemer hier op ingaan, zoniet riskeert hij sancties met betrekking tot de werkloosheidsuitkeringen. Deze tekst houdt rekening met de wijzingen van de bepalingen in verband met outplacement vervat in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en CAO nr. 82bis van 17 juli 2007. Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 20072008 (B.S. 19 juni 2007) echter nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet bepalen. De datum van inwerkingtreding van CAO nr. 82bis zal dezelfde datum zijn. Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.


37


Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? Een werknemer heeft recht op een outplacement indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - tewerkgesteld zijn bij een werkgever uit de privésector; - ontslagen zijn; - minstens 45 jaar zijn op het ogenblik dat zijn werkgever het ontslag betekent (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst); - minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben; - niet ontslagen zijn wegens dringende reden en het gaat niet om het einde van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, noch om het einde van een vervangingsovereenkomst. Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de à)-----à)-arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? De werkgever De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, moet een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid betalen ten gunste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (1800 EUR). De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer;


38


o

de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.

Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. De werknemer Elke ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder moet: o

Ingaan op elk outplacementaanbod dat hij krijgt en eraan meewerken.

o

Aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht heeft binnen de termijnen en volgens de procedure bepaald in CAO nr. 82.

De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze de outplacementbegeleiding aanvragen. LET OP ! De werkgever kan het outplacement eventueel aanbieden in het kader van een ad hoc of een permanente tewerkstellingscel. Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen Kandidaat-bruggepensioneerden (die dus niet onder de maatregelen van het “activerend beleid bij herstructureringen” vallen) De werkgever is niet verplicht de werknemer een outplacement aan te bieden en de werknemer is niet verplicht dit aan de werkgever te vragen. Deze tekst is gebaseerd op de definitie van "bruggepensioneerde die niet beschikbaar op de arbeidsmarkt moet blijven", zoals bepaald in artikel 1 van het koninklijk besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006). Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 (B.S. 19 juni 2007) nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de categorieën bepalen die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt opnieuw definiëren alsook de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet.


39


Indien de werknemer een outplacementaanbod krijgt, moet hij deze outplacementmaatregel aanvaarden. Weigert de werknemer het outplacement, dan kan hij een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. Werknemers van 45 jaar en ouder (met minstens één jaar anciënniteit) die werden ontslagen De werknemer heeft een outplacement geweigerd of er niet aan meegewerkt Indien de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet hij ingaan op alle geldige outplacementaanbiedingen die hem worden gedaan. Indien hij een geldig outplacementaanbod weigert, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer heeft geen outplacement gevraagd De werknemer moet aan zijn werkgever een outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in de CAO nr. 82. Indien hij geen outplacement vraagt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd) ; - ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt. Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

40


2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82. Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82. In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst.


41



CAO nr. 51




Het recht op outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, deze werknemers een outplacementbegeleiding aanbieden. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt (Een in uitvoering van


42


hoofdstuk IV van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 nog te nemen uitvoeringsbesluit moet de categorieën die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt nog bepalen.). Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, is de werkgever wel verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden.

Procedure

De werkgever moet binnen vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten; daartoe moet het aanbod de volgende elementen bevatten: -


-


-


-

de datum van het outplacementbegeleiding;

-

het

soort

van

begin

van

de

outplacementbegeleiding

dat


Outplacement komt tot stand via twee overeenkomsten tussen drie partijen: 1) het outplacementbureau en de werkgever sluiten een overeenkomst. Deze voorziet in outplacementbegeleiding ten voordele van de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer; 2) de werkgever sluit een overeenkomst met de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer m.b.t. de modaliteiten van het ontslag en van de outplacementbegeleiding. De outplacementbegeleiding mag maar beginnen wanneer de werknemer daarmee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig. Het moet de volgende punten bevatten: - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of groepsoutplacement; - de naam van het outplacementbureau; - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. Wanneer outplacement gekoppeld wordt aan een ontslag mag de werknemer pas na betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit betekent natuurlijk niet dat de werkgever geen voorafgaande contacten mag leggen met outplacementbureaus. Ook mag er in de arbeidsovereenkomst worden

43


wordt beoogd: groepsoutplacement; -

individueel

en/of

het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;

-


de

-

de verplichtingen waartoe de dienstverlener zich verbindt (zie hierna onder ' Dienstverlener' );

-


opgenomen dat outplacement voor de werknemer een recht wordt. Wat echter niet mag is dat vooraf in de arbeidsovereenkomst bepaalt wordt dat bij een eventueel ontslag de werknemer verplicht is om outplacement te volgen. Op verzoek van de werknemer, aan wie een outplacementbegeleiding wordt aangeboden, heeft er een onderhoud plaats met de werkgever. Bij dat onderhoud kan de werknemer zich door zijn vakbondsafgevaardigde laten bijstaan. De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken.

Indien de werkgever bij het verstrijken van de termijn van 15 dagen geen outplacement aanbiedt, moet de werknemer hem in gebreke stellen. Hij beschikt daartoe over één maand wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. Gaat het daarentegen over een ontslag zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, dan heeft de werknemer 9 maanden om de werkgever in gebreke te stellen. De werkgever moet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. In geval van een beëindiging met een opzeggingstermijn is


44


het mogelijk voor de werkgever om reeds vanaf de kennisgeving van de opzegging een begeleiding aan te bieden en voor de werknemer om na de kennisgeving van die opzegging een begeleiding aan te vragen. De twee bovenvermelde categorieën van werknemers aan wie de werkgever niet op eigen initiatief een outplacementbegeleiding moet aanbieden en die gebruik wensen te maken van het recht daarop, moeten een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op outplacement als dusdanig. De werknemer die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of voort te zetten nadat hij een nieuwe betrekking verloren heeft binnen drie maanden na de indiensttreding, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van een maand na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn en zijn nieuwe betrekking verliest binnen drie maanden nadat zijn arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen, de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde heeft genomen. Vormvereisten Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen,


45


aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit moeten gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven. Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen evenwel afwijkende procedureregels vaststellen. Duur

bij

cao eigen,


Maximaal 2 jaar

Deze periode van 12 maanden wordt opgesplitst in 3 periodes: 1) 2 maanden: recht op 20 uren begeleiding; 2) daaropvolgende 4 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren; 3) daaropvolgende 6 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren. De eerste periode wordt aangevat en daarna voortgezet tijdens een tweede en derde periode, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. De verwittiging onderbreekt de


46


outplacementbegeleiding. Outplacement tijdens opzeggingstermijn Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken ten belope van: 1 arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum 1 arbeidsdag per week wordt toegestaan; een halve arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum een halve arbeidsdag per week wordt toegestaan. Hervatting Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, deze verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, kan hij vragen dat de outplacementbegeleiding aangevat of hervat wordt. Die hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat, vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een


47


einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen bij cao echter afwijken van de in de C.A.O. nr. 82 voorziene duur van de outplacementbegeleiding. Kwaliteitscriteria


1.


2.


3.


4.



in het kader van de behandeling van de persoonlijke gegevens betreffende de werknemer de persoonlijke levenssfeer te eerbiedigen; de inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer worden bekomen, worden vertrouwelijk




De werkgever mag de werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden indien het outplacementbureau zich ertoe verbindt: 1. de outplacementopdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De duur van de opdracht werd beperkt tot twee jaar nadat de begeleiding een aanvang heeft genomen, nochtans kan die termijn verlengd of verkort worden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle werknemersorganisaties, die in de bevoegde vakbondsafvaardiging van de onderneming vertegenwoordigd zijn; 2. zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover het bureau om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; 3. de opdracht éénmaal te hervatten indien de werknemer binnen het jaar na indiensttreding ontslagen wordt, behalve wanneer de werknemer ontslagen wordt om dringende redenen of wanneer de hervatting van de begeleiding door de werknemer wordt geweigerd; 4. te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van

48


behandeld en worden niet aan derden doorgegeven; 2.


3.


4.


5.


6.


7.


8.


9.

dat de werknemer zo snel mogelijk zal worden opgeroepen om de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken van een competentiebalans.

de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven; 5. de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; 6. zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers noch op te treden als bureau voor arbeidsbemiddeling, werving en selectie; 7. noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; 8. bij niet-naleving van de hierboven bepaalde verbintenissen aan de werknemer een forfaitaire schadeloosstelling, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen; 9. een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; 10. bij niet-naleving van de verbintenis om een ongevallenverzekering te sluiten, aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover het bureau kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen.

De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de


49


dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Het moet de hierboven (onder ' Procedure' ) opgesomde elementen bevatten. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Kostprijs





De werkgever die van plan is outplacement in de onderneming aan te wenden, is ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en deze daarover te raadplegen. Die informatie en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid van een raad, met de leden van

50


de vakbondsafvaardiging. Die raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement in de onderneming, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers die concreet beoogd worden. De ondernemingsraad beslist aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wanneer deze opdracht betrekking heeft op een aantal werknemers dat: -


Ondernemingsraden moeten worden ingesteld in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voorzover zij gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (zie Verplichting tot oprichting ondernemingsraad). Art. 6 § 2 C.A.O. nr. 51 kan derhalve in ondernemingen met minder dan 100 werknemers slechts toepassing krijgen ingeval de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk het mandaat van de leden van de ondernemingsraad uitoefenen;

De


-


-

ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld.

ondernemingsraad

51

beslist

over

het

bureau,

waaraan

de


outplacementopdracht wordt toevertrouwd. Die beslissing heeft geen betrekking op het principe van het aanbieden en het organiseren van outplacement. Daarvoor is de werkgever als enige bevoegd. De beslissing van de ondernemingsraad aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wordt genomen volgens een specifieke procedure, met name de stemming met een dubbele meerderheid. Deze dubbele meerderheid bestaat uit enerzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en anderzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de personeelsafvaardiging.


52


Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van drie verschillende regelingen: tussenkomst door het Herplaatsingsfonds tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 tussenkomst van de R.V.A.


van

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of indien de continuïteit van de onderneming bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Het actieterrein van het Herplaatsingsfonds is beperkt tot ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest. Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERR of in het bevoegde paritair comité. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren.


53

“Wegwijs Herstructureringen” De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.


Beslissing De Vlaamse Minister voor Werk neemt een beslissing nadat het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie het dossier onderzocht heeft en ook een begeleidingscommissie in sommige gevallen advies heeft Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

54


uitgebracht. De beslissing wordt bij aangetekend schrijven ter kennis gebracht van de werkgever. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

een vertegenwoordiger van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie; een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de werkgever voorzitter is; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. À)--------)Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het Herplaatsingsfonds; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest erkende onderneming of instelling de opdracht wordt toevertrouwd; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

55

“Wegwijs Herstructureringen” Om de procedure te versnellen, plaatst het Herplaatsingsfonds de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.


ii.




aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

56


de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.000 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 500 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de activiteiten inzake herkenning, erkenning en certificatie van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.500 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, op een door de permanente stuurgroep daartoe bestemde rekening. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract of de in aanmerking genomen offerte en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Herplaatsingsfonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 50 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

57


Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing zal gebeuren op 1 januari 2004. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer december 2002. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Herplaatsingsfonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004” Relevante wetgeving Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds; Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds.


58


Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 De werkgever kan terugbetaling krijgen van de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering. Deze regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. Via een koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd deze regeling afgestemd op deze van het activerend beleid bij herstructureringen (de werkgever gaat over tot collectief ontslag en wil hierbij beroep doen op vervroegd brugpensioen). De wijzigingen zijn in werking getreden op 1 januari 2007. Er zijn overgangsmaatregelen voor erkenningen die reeds liepen op 1 januari 2007. Voor welke werkgevers? De werkgever moet een erkenning verkrijgen als “onderneming in herstructurering” in de zin van deze regeling door de Federale Minister van Werk. Met het begrip bedrijfseenheid.

“onderneming”

wordt

bedoeld

de

technische

In tegenstelling tot de regeling rond het Herplaatsingsfonds, is deze regeling in geheel België van toepassing. Een “onderneming in herstructurering” in de zin van deze regeling moet voldoen aan volgende voorwaarden: 1. de onderneming moet een collectief ontslag doorvoeren. Een erkenning is enkel mogelijk voor zover de onderneming binnen de zes maanden na de erkenning ook werkelijk is overgegaan tot de uitvoering van dit collectief ontslag. Onder ‘collectief ontslag’ wordt hier verstaan elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer en dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: voor de werkgever die tenminste 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers; voor de werkgever die meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 6 werknemers; voor de werkgever die minder dan 12 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste de helft van de werknemers. Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand

Vereist minimum ontslagen in 60 dagen


aantal

59

“Wegwijs Herstructureringen” kalenderjaar Ten minste 100

10 %

21-99

10

12-20

6

Minder dan 12

50 %

Berekening van de gemiddelde tewerkstelling Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Wanneer op de dag van de berekening één of meer aangiften bij de voornoemde instellingen ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundige gemiddelde vermeld op de ingediende aangiften, in aanmerking te worden genomen. Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen: i. de onderneming die overgaat tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op minstens 20% van het aantal tewerkgestelde werknemers; ii. de onderneming die overgaat tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op minstens 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; iii. de onderneming die 20 werknemers of minder tewerkstelt in geval van ontslag van minstens 6 werknemers indien zij tussen 12 en 20 werknemers tewerkstelt en van minstens de helft van de werknemers indien zij minder dan 12 werknemers tewerkstelt. Voor het bereiken van de percentages vermeld in i. en ii., wordt het aantal contracten van bepaalde duur dat niet wordt verlengd in de periode van twaalf maanden te rekenen vanaf de datum van mededeling van het collectief ontslag, gelijkgesteld met ontslagen.

2. de onderneming moet aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst een kopie toegestuurd hebben van de mededeling aan de werknemersvertegenwoordigers van het feit dat hij overweegt over te gaan tot collectief ontslag; 3. de onderneming moet participeren in een tewerkstellingscel. Om de tussenkomst in de outplacementkosten te kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering een bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een


60


schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. Aanvraag van de erkenning als “onderneming in herstructurering” en de bijkomende erkenning met het oog op de tussenkomst in de outplacementkosten De werkgever moet een behoorlijk gemotiveerde aanvraag indienen bij de Federale Minister van Werk. Deze aanvraag moet vergezeld zijn van de nodige documenten die aantonen dat de onderneming voldoet aan bovenvermelde voorwaarden. De aanvraag bevat ondermeer (niet-limitatief): de noodzakelijke gegevens aangaande de samenstelling en werking van de tewerkstellingscel; de identiteit van de dienstverlener en de verbintenissen die de onderneming in herstructurering in het kader van de outplacementbegeleiding aangaat het bewijs dat de onderneming aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan dat voldoet aan de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82 aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven.

Erkenning als “onderneming in herstructurering” De adviescommissie brugpensioen verleent haar advies over de aanvraag. De Federale Minister van Werk licht de onderneming in herstructurering, de tewerkstellingscel, het outplacementbureau, de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris, FOREM, Arbeidsambt) en de RVA in over de genomen beslissing. De erkenning gaat in vanaf de kennisgeving van het collectief ontslag en wordt verleend voor een maximale periode van 2 jaar. Tussenkomst in de outplacementkost Voorwaarden voor de tussenkomst De onderneming in herstructurering kan een tegemoetkoming bekomen in de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering aan wie een “verminderingskaart herstructureringen” werd uitgereikt voor zover deze werknemer tijdens de geldigheidsperiode van deze Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

61


verminderingskaart gedurende minstens 120 kalenderdagen verbonden is geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers. Het is zonder belang of het een voltijdse of deeltijdse tewerkstelling betreft.

De "werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering" is de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met de onderneming in herstructurering werd beëindigd door kennisgeving van de opzegging of wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd zonder opzeggingstermijn, voor zover de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: 1. de kennisgeving van de opzegging of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaats tijdens de geldigheidsduur van de erkenning als onderneming in herstructureringen; 2. in geval van opzeg, vangt de opzeggingstermijn aan tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning; 3. de werknemer wordt uiterlijk twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingeschreven bij de tewerkstellingscel voor het volgen van een outplacementbegeleiding. De werknemers worden door de directeur van de tewerkstellingscel ingeschreven bij de tewerkstellingscel vanaf de datum waarop zij hun werkgever schriftelijk hebben gevraagd ingeschreven te worden. Wat is een “verminderingskaart herstructureringen”? De werknemers die op het outplacementaanbod ingaan, worden ingeschreven in de tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA, ten laatste binnen de maand na de beslissing tot erkenning als “onderneming in herstructurering”, de lijst te bezorgen met de identiteitsgegevens, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel, van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering. De RVA bezorgt aan elke werknemer die valt onder deze regeling bij zijn eerste inschrijving op de lijst van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering een “verminderingskaart herstructureringen A”. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen.


62


Bedrag van de tussenkomst De tegemoetkoming in de outplacementkost is beperkt tot de outplacementkost voor de outplacementbegeleiding die plaatsvond tussen de datum van inschrijving bij de tewerkstellingscel en de laatste geldigheidsdag van de “verminderingskaart herstructureringen”. De tegemoetkoming is beperkt tot de werkelijk gemaakte kosten, d.w.z. de kosten die de dienstverlener via de tewerkstellingscel aan de onderneming factureert en die de onderneming niet kan verhalen op een andere instantie, privaat of publiek, inzonderheid een Gewest, een Gemeenschap, een sectorfonds of een fonds voor bestaanzekerheid. De tegemoetkoming is voor iedere werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering in ieder geval beperkt tot EUR 1.800. Procedure voor de terugbetaling van de outplacementkost Na afloop van de geldigheidsduur van de verminderingskaart kijkt de RVA voor elke werknemer na of voldaan is aan de voorwaarden van tussenkomst. De RVA baseert zich hierbij op de tewerkstellingsgegevens zoals die door de nieuwe werkgevers werden aangegeven bij de RSZ. De RVA deelt vervolgens aan de onderneming in herstructurering mee of deze al dan niet in aanmerking komt voor de tussenkomst van de outplacementkost. De onderneming in herstructurering die terugbetaling wil bekomen van de outplacementkost moet daarvoor een aanvraag indienen bij het hoofdbestuur van de RVA. Deze aanvraag moet voor elke werknemer het terug te betalen bedrag aan outplacementkost vermelden. De RVA kan inlichtingen vragen aan het outplacementbureau en/of de tewerkstellingscel. Terugbetaling De RVA betaalt ten laatste binnen 3 maanden na de aanvraag het terugbetaalbare bedrag terug aan de onderneming in herstructurering. De RVA moet haar beslissing motiveren voor die werknemers waarvoor zij beslist geen terugbetaling of slechts een beperkte terugbetaling toe te staan. De werkgever kan deze beslissing betwisten door het dossier binnen de maand na ontvangst van de beslissing terug te sturen naar de RVA samen met de motieven van betwisting. De RVA neemt een definitieve beslissing ten laatste één maand na kennisname van deze motieven. Verband tussen de regeling K.B. 16 juli 2004 en de Herplaatsingsfondsregeling De regeling K.B. 16 juli 2004 stelt niet als voorwaarde dat in de onderneming de nodige financiële middelen moeten ontbreken om op outplacement beroep te doen. De financiële tussenkomst van de overheid is Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

63


ook beperkter. Daarenboven hangt de financiële tussenkomst af van de wedertewerkstelling van de werknemer. Deze voorwaarden worden niet gesteld in de Herplaatsingsfondsregeling. Bovendien moet het voor deze regeling gaan om een collectief ontslag waarbij de procedures worden nageleefd. Ondernemingen met insolventieproblemen in de zin van de Herplaatsingsfondsregeling doen daar beter een beroep op. Ondernemingen die herstructureren omwille van andere dan deze insolventieproblemen, kunnen mogelijk op de regeling van het K.B. van 16 juli 2004 terugvallen. Relevante wetgeving Koninklijk Besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, B.S. 6 augustus 2004 (zoals gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact, B.S. 6 april 2007).


64


Tussenkomst van de RVA De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever, bijvoorbeeld om financiële redenen, dit recht niet respecteert, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen. Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden: door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden; aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld; minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven. Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen: een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod; zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”. Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te


65


genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden. Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever. Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen. Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties. Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR). Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Herplaatsingsfondsregeling In de gevallen waar het Herplaatsingsfonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Herplaatsingsfonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Herplaatsingsfonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen: buiten de gevallen waarin op het Herplaatsingsfonds een beroep kan worden gedaan: de werkgever weigert, ondanks het recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten;


66


in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Herplaatsingsfonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden laat na dit te doen binnen de termijnen. Relevante wetgeving Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001. Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.


67



Voorbeeld 2 Textielsector De sector voorziet een begeleidingsaanbod voor alle ontslagen werknemers: Tweemaal per jaar wordt een vacaturebevraging georganiseerd bij textielbedrijven in West- en Oost-Vlaanderen met meer dan 10 werknemers. Daarnaast gebeurt, afhankelijk van waar het bedrijf in faillissement, herstructurering of sluiting gevestigd is, telkens een lokale vacaturebevraging. In samenwerking met de VDAB worden er infosessies gehouden over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden in en buiten de textielsector. Individuele begeleiding naar een tewerkstelling en/of -opleiding wordt aangeboden, in samenwerking met de interventieadviseurs van de VDAB. De individuele begeleiding bestaat uit: - Een individueel gesprek om inzicht te krijgen in de aanwezige mogelijkheden en jobverwachtingen;


68


- Vacaturebemiddeling: bedrijven actief prospecteren met het oog op de toeleiding van de werkzoekende, het maken van de 1ste afspraak, het introduceren van de werkzoekende bij de geïnteresseerde werkgever. - Een infomap met nuttige informatie voor de ontslagen werknemers zal verder uitgewerkt worden. - De partners vertegenwoordigd in de Tewerkstellingscel Zuid-West-Vlaanderen bestendigen de samenwerking, met het doel de beschreven activiteiten verder te kunnen coördineren en op te volgen. - De sector werkt samen met de interventieadviseurs van de VDAB en de VDABtewerkstellingscellen: de infosessies over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden worden samen gegeven. - Er zal een registratiesysteem ontwikkeld worden om op gezette tijdstippen te kunnen nagaan welke werknemers na afloop van reconversieprojecten al dan niet tewerkgesteld zijn en desgevallend of ze al of niet in de textielsector werken.


69


2.7.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel Inleiding In geval van een collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen kan de werkgever een tewerkstellingscel oprichten op bedrijfsniveau (een “ad hoc” cel of bedrijfseigen cel). De werkgever kan dit doen omdat hij activerend wenst te herstructureren of omdat hij wenst een beroep te doen op de tussenkomst van het Herplaatsingsfonds of van een overheidstussenkomst op basis van het K.B. van 16 juli 2004. De oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel is geen verplichting. De tewerkstellingscel kan dus opgericht worden: ofwel op basis van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen (B.S. 6 augustus 2004). Een oprichting van een tewerkstellingscel in het kader van dit KB biedt volgende voordelen: •

voor de werkgever die het collectief ontslag doorvoert: mogelijke tussenkomst in de outplacementkosten ;

•

voor de (ex-)werknemer: een vermindering van de persoonlijke bijdrage van sociale zekerheid;

•

voor de nieuwe werkgever: een vermindering van de werkgeversbijdrage voor sociale zekerheid bij aanwerving van een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering.

ofwel op basis van de regelgeving omtrent het Herplaatsingsfonds (zie I.2.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Het Herplaatsingsfonds). ofwel zonder wettelijke basis. In Vlaanderen wordt aan de werkgever naast de mogelijkheid om een tewerkstellingscel op te richten op bedrijfsniveau, ook de mogelijkheid gegeven om deel te nemen aan een zogenaamde “permanente” tewerkstellingscel ingesteld door de VDAB. De sociaal interventieadviseur van de VDAB kan samen met de betrokken partijen nagaan waarvoor best geopteerd wordt.


70


Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? Dit betreft het geval van een collectief ontslag waarbij er getroffen werknemers gedomicilieerd zijn in een ander Gewest (of in de Duitstalige Gemeenschap) dan die waar de voornaamste activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. Van zodra een openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van een Gewest of een Gemeenschap acties onderneemt voor de wederinschakeling van ontslagen werknemers, brengt deze de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van de overige Gewesten/Duitstalige Gemeenschap waar getroffen werknemers gedomicilieerd zijn hiervan op de hoogte. Er worden dan gezamenlijke acties georganiseerd. Deze worden gecoördineerd en georganiseerd door de openbare dienst voor arbeidsbemiddeling van het Gewest of de Duitstalige Gemeenschap waar de voornaamste getroffen activiteitenzetel van de onderneming gevestigd is. De acties van de tewerkstellingscel worden geïdentificeerd en toegewezen aan de verschillende gewestinstellingen. Minimum wordt als gezamenlijke actie een infosessie voorzien waarop de verschillende betrokken diensten voor arbeidsbemiddeling hun dienstverlening kunnen voorstellen aan de getroffen werknemers. De samenwerking tussen de verschillende openbare diensten voor arbeidsbemiddeling is geregeld in een Samenwerkingsakkoord gesloten tussen de Gewesten en Gemeenschappen betreffende de interregionale mobiliteit van de werkzoekenden. Wie leidt de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel wordt in principe geleid door de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst. In Vlaanderen is dit de VDAB. Indien dat niet het geval is, wordt de tewerkstellingscel geleid door een sociaal bemiddelaar van de FOD WASO. In Vlaanderen wordt de directie van de tewerkstellingscel waargenomen door de directeur van het AMB (het Arbeidsmarktbureau van de VDAB) van de vestigingsplaats van de tewerkstellingscel. Voor alle taken met betrekking tot de organisatie en de coördinatie van de tewerkstellingscel en alle activiteiten naar de werknemers toe, vaardigt de AMB-directeur een sociaal interventieadviseur (‘SIA’) af. In geval van oprichting van een tewerkstellingscel zonder wettelijke basis, kan vrij afgesproken worden wie de leiding heeft.


71


Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? De werkgever richt een tewerkstellingscel op op basis van het K.B. van 16 juli 2004 Het gaat om een cel die de werkgever opricht en waarbij de stuurgroep minstens bestaat uit: de werkgever in herstructurering; één van de representatieve vakbondsorganisaties; het sectoraal opleidingsfonds (indien dit bestaat in de sector); de VDAB die bevoegd is voor de plaats waar de onderneming gevestigd is; het outplacementbureau. Het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: een vertegenwoordiger van de gemeente waar de onderneming gevestigd is. De cel kan worden opgericht binnen of buiten de onderneming. De tewerkstellingscel kan de vorm aannemen van: een feitelijke vereniging; een autonome rechtspersoon. De sociaal interventieadviseur van de VDAB moedigt het gebruik aan van een samenwerkingsovereenkomst, ondertekend door alle betrokken partijen om de opstart van de tewerkstellingscel en de gemaakt afspraken met betrekking tot de begeleiding die via die tewerkstellingscel voorzien zal worden schriftelijk vast te leggen. Een model van een samenwerkingsovereenkomst kan verkregen worden bij de sociale interventieadviseur. In deze samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

-



72


Bij de oprichting van een ad-hoc tewerkstellingscel kan er geopteerd worden voor het organiseren van bepaalde acties voor de werknemers in een locatie waar een permanente tewerkstellingscel is gevestigd (vb. collectieve info’s vinden plaats in het bedrijf zelf, individuele acties gebeuren in locatie van permanente tewerkstellingscel). Voor de voordelen verbonden aan een tewerkstellingscel in het kader van het KB. van 16 juli 2004 (zie I.2.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten – Tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004). De werkgever richt een tewerkstellingscel op zonder wettelijke basis Er zijn geen vereisten waaraan de tewerkstellingscel en haar stuurgroep moeten voldoen. De wettelijke regelingen kunnen als inspiratiebron dienen, maar het is aan de werkgever om aan de tewerkstellingscel vorm te geven, desgevallend in samenwerking met de vakorganisaties en de VDAB. Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de VDAB de komende maanden 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen. Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking. Er wordt minimaal 1 permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR (zie lexicon: Sociaal-Economische Regionale Raad) en/of per AMB (zie lexicon: Arbeidsmarktbureau van de VDAB).

Overzicht

SERR Provincie Antwerpen

Provincie Oost-

SERR Antwerpen


SERR Kempen

AMB Turnhout

SERR Mechelen

AMB Mechelen


AMB Gent

Adres Somersstraat 22, 2018 Antwerpen Molenvest 21, 2200 Herentals H.Consciencestraat 5-7, 2800 Mechelen Stapelplein 80, 9000 Gent


73

“Wegwijs Herstructureringen” Vlaanderen SERR Zuid-OostVlaanderen SERR Meetjesland Leie en Schelde

Provincie Limburg




Tragel 49, 9300 Aalst Stapelplein 80, 9000 Gent


AMB Tongeren

SERR Limburg

AMB Hasselt

SERR Vlaams Brabant

AMB Vilvoorde


SERR Vlaams Brabant

AMB Leuven


SERR Brugge

AMB Brugge



AMB Kortrijk




De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief. Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel: de sociaal interventieadviseur van de VDAB; afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV aangeduid door de SERR; de werkgever in herstructurering of afgevaardigde(n) van de representatieve werkgeversorganisaties vertegenwoordigd in de SERV; een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector). In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Herplaatsingsfonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep. De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

74


De stuurgroep komt samen: bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden; tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen; bij de beëindiging van de acties voor die werknemers. Bij aanwezigheid van minimum 1 werkgeversvertegenwoordiger en minimum 1 werknemersvertegenwoordiger kan er geldig vergaderd worden. In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

-


In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast: -

de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep; het verslag en de bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s; de locatie.

Wat is de taak van de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel waakt erover dat alle begeleidende maatregelen die voorzien zijn in het sociaal plan ook effectief worden uitgevoerd. De tewerkstellingscel is dus hét instrument voor de opvang en begeleiding van collectief ontslagen werknemers.


75


Bij deelname aan een permanente tewerkstellingscel worden een reeks acties voorzien (stappenplan). Deze acties kunnen desgevallend als inspiratiebron dienen voor de bedrijfseigen cel zonder wettelijke basis. 1. Start activiteiten tewerkstellingscel De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen (rekening houdend met de bepalingen in de verschillende K.B.’s) die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur. De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA. 2. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht. Werknemers die wensen gebruik te maken van de dienstverlening van de tewerkstellingscel worden bij de tewerkstellingscel ingeschreven. Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”. 3. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur). De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het werkzoekendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding. Tevens worden volgende acties voorzien: er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld; er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel; ondersteuning van de zelfredzaamheidstools;

werknemer

bij

gebruik

van

de

de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank;


76


de werknemers matching.

ontvangen

vacatures

via

de

automatische

4. Begeleiding door een erkend outplacementbureau De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). 5. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een tweede individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken exwerknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd. 6. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd. De resultaten van de tewerkstellingscel worden gerapporteerd aan de SERR en worden mee opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB.


77


2.7.4 RSZ-voordelen In het kader van deze maatregel kan een werknemer een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid genieten, indien een andere werkgever hem opnieuw in dienst neemt in de loop van een welbepaalde periode na zijn ontslag als gevolg van de herstructurering. Dit betekent dat hij een hoger nettoloon zal ontvangen. Het feit dat de werknemer de voorwaarden vervult van dit plan, zal blijken uit een “verminderingskaart herstructureringen”, afgeleverd door het voor zijn woonplaats bevoegde werkloosheidsbureau van de RVA. Deze regeling is in werking getreden op 1 juli 2004. Via een koninklijk besluit van 28 maart 2007 werd deze regeling afgestemd op deze van het activerend beleid bij herstructureringen (de werkgever gaat over tot collectief ontslag en wil hierbij beroep doen op vervroegd brugpensioen). De wijzigingen zijn in werking getreden op 1 januari 2007. Er zijn overgangsmaatregelen voor erkenningen die reeds liepen op 1 januari 2007. De nieuwe werkgever, evenals de werkgever in herstructurering, kunnen eventueel ook bepaalde voordelen genieten. Vermindering persoonlijke bijdragen van de werknemer Welke voorwaarden moet de werkgever vervullen? De werkgever moet een erkenning verkrijgen als “onderneming in herstructurering” in de zin van deze regeling door de Federale Minister van Werk. Deze erkenning biedt de werkgever ook het voordeel, onder bepaalde voorwaarden, terugbetaling te krijgen van de kosten verbonden aan het aan de werknemer aangeboden outplacement (zie I.2.7.2. Activerende maatregelen – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst van de overheid op grond van het KB van 16 juli 2004).

Een “onderneming in herstructurering” in de zin van deze regeling moet voldoen aan volgende voorwaarden: 1. de onderneming moet een collectief ontslag doorvoeren. Een erkenning is enkel mogelijk voor zover de onderneming binnen de zes maanden na de erkenning ook werkelijk is overgegaan tot de uitvoering van dit collectief ontslag. Onder ‘collectief ontslag’ wordt hier verstaan elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer en dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat: Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

78

“Wegwijs Herstructureringen” -

-

-

-

voor de werkgever die tenminste 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers; voor de werkgever die meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 6 werknemers; voor de werkgever die minder dan 12 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste de helft van de werknemers.

Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar

Vereist minimum ontslagen in 60 dagen

Ten minste 100

10 %

21-99

10

12-20

6

Minder dan 12

50 %

aantal

Berekening van de gemiddelde tewerkstelling Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Wanneer op de dag van de berekening één of meer aangiften bij de voornoemde instellingen ontbreken, dient voor de ontbrekende periode het rekenkundige gemiddelde vermeld op de ingediende aangiften, in aanmerking te worden genomen. Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen: i. de onderneming die overgaat tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op minstens 20% van het aantal tewerkgestelde werknemers; ii. de onderneming die overgaat tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op minstens 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; iii. de onderneming die 20 werknemers of minder tewerkstelt in geval van ontslag van minstens 6 werknemers indien zij tussen 12 en 20 werknemers tewerkstelt en van minstens de helft van de werknemers indien zij minder dan 12 werknemers tewerkstelt. Voor het bereiken van de percentages vermeld in i. en ii., wordt het aantal contracten van bepaalde duur dat niet wordt verlengd in de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

79

“Wegwijs Herstructureringen” periode van twaalf maanden te rekenen vanaf de datum van mededeling van het collectief ontslag, gelijkgesteld met ontslagen.

2. de onderneming moet aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst een kopie toegestuurd hebben van de mededeling aan de werknemersvertegenwoordigers van het feit dat hij overweegt over te gaan tot collectief ontslag; 3. de onderneming moet participeren in een tewerkstellingscel. Opdat werknemers van minder dan 45 jaar van de voordelen van deze regeling kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering daarenboven de bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. Aanvraag van de erkenning als “onderneming in herstructurering” De werkgever moet een behoorlijk gemotiveerde aanvraag indienen bij de Federale Minister van Werk. Deze aanvraag moet vergezeld zijn van de nodige documenten die aantonen dat de onderneming voldoet aan bovenvermelde voorwaarden. De aanvraag bevat ondermeer (niet-limitatief): de noodzakelijke gegevens aangaande de samenstelling en werking van de tewerkstellingscel; de identiteit van de dienstverlener en de verbintenissen die de onderneming in herstructurering in het kader van de outplacementbegeleiding aangaat; desgevallend, het bewijs dat de onderneming aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan overeenkomstig de kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82 aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. Erkenning als “onderneming in herstructurering” De adviescommissie brugpensioen verleent haar advies over de aanvraag. De Federale Minister van Werk licht de onderneming in herstructurering, de tewerkstellingscel, het outplacementbureau, de bevoegde dienst voor


80


arbeidsbemiddeling (VDAB, Actiris, FOREM, Arbeidsambt) en de RVA in over de genomen beslissing. De erkenning gaat in vanaf de kennisgeving van het collectief ontslag en wordt verleend voor een maximale periode van 2 jaar. Welke voorwaarden moet de werknemer vervullen? De werknemer moet ontslagen zijn in het herstructurering.

kader

van

een

De "werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering" is de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst met de onderneming in herstructurering werd beëindigd door kennisgeving van de opzegging of wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd zonder opzeggingstermijn, voor zover de volgende voorwaarden gelijktijdig vervuld zijn: 1. de kennisgeving van de opzegging of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft plaats tijdens de geldigheidsduur van de erkenning als onderneming in herstructureringen; De erkenning gaat in vanaf de kennisgeving van het collectief ontslag en wordt verleend voor een maximale periode van 2 jaar.

2. in geval van opzeg, vangt de opzeggingstermijn aan tijdens de geldigheidsperiode van de erkenning; 3. de werknemer wordt uiterlijk twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingeschreven bij de tewerkstellingscel voor het volgen van een outplacementbegeleiding. De werknemers worden door de directeur van de tewerkstellingscel ingeschreven bij de tewerkstellingscel vanaf de datum waarop zij hun werkgever schriftelijk hebben gevraagd ingeschreven te worden.

De werknemer moet in dienst treden van een nieuwe werkgever. Dit kan een onderneming zijn van de groep waartoe de onderneming in herstructurering behoort. Het loon van de werknemer mag een bepaalde grens niet overschrijden. De grens bedraagt: - 12.000 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding 30 jaar is en meer; - 5.870,71 EUR per kwartaal wanneer de werknemer op het ogenblik van de indiensttreding minder dan 30 jaar is. Moet de werknemer bepaalde stappen ondernemen? De werknemers die op het outplacementaanbod ingaan, worden ingeschreven in de tewerkstellingscel. De inschrijving gebeurt op de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

81


datum waarop de werknemer aan zijn werkgever schriftelijk gevraagd heeft ingeschreven te worden. Ten laatste moet hij dit doen twee maanden na de effectieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De tewerkstellingscel is verplicht het hoofdbestuur van de RVA, ten laatste binnen de maand na de beslissing tot erkenning als “onderneming in herstructurering”, de lijst te bezorgen met de identiteitsgegevens, alsook de datum van inschrijving in de tewerkstellingscel, van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering. De RVA bezorgt spontaan aan elke werknemer die valt onder deze regeling bij zijn eerste inschrijving op de lijst van alle werknemers ontslagen in het kader van een herstructurering een “verminderingskaart herstructureringen”. Deze verminderingskaart is geldig vanaf de datum van de aankondiging van het collectief ontslag tot twaalf maanden volgend op de datum van de inschrijving bij de tewerkstellingscel. De werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering heeft in het kader van die herstructurering slechts eenmaal recht op een verminderingskaart herstructureringen. De verminderingskaart herstructureringen is geldig bij elke nieuwe werkgever. Gedurende zijn geldigheidsperiode, kan de werknemer steeds een kopie van de verminderingskaart herstructureringen krijgen. De werknemer van minder dan 45 jaar zal geen recht hebben op de verminderingskaart en dus ook niet op de daaraan verbonden RSZvoordelen wanneer de onderneming in herstructurering geen bijkomende erkenning heeft gekregen. Deze bijkomende erkenning kan worden verkregen indien de onderneming het bewijs levert dat aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht werd aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod werd gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. Tijdens de geldigheidsduur van zijn verminderingskaart kan de werknemer voor elke loonfiche die hij ontvangt van een nieuwe werkgever nagaan of de werkgever wel degelijk rekening hield met de vermindering van de persoonlijke bijdragen waarop hij recht heeft. Op welke voordelen kan de werknemer aanspraak maken? De vermindering geldt voor de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de periode vanaf de eerste tewerkstelling aangevat tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling (dus maximum 3 kwartalen). De werknemer krijgt een vermindering van zijn persoonlijke bijdragen aan de sociale zekerheid van 133,33 EUR per maand (of 400 EUR per kwartaal), indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

82


volledige maand voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. Indien de werknemer arbeider is, wordt dit bedrag vermenigvuldigd met 1,08 (432 EUR per kwartaal). Bijgevolg ontvangt de werknemer een hoger nettoloon. De werkgever moet daar rekening mee houden bij de berekening van zijn nettoloon. De werknemer moet hem dus zeker de verminderingskaart tonen. Deze vermindering kan gecumuleerd worden met de vermindering van de persoonlijke bijdragen voor de lage lonen. De verminderingen mogen de verschuldigde persoonlijke bijdragen niet overschrijden. De grens is een volledige vrijstelling van de bijdragen. En de werkgever(s)? - Voor de tewerkstellingsperiodes gelegen tijdens de geldigheidsperiode van de verminderingskaart (maximum 3 kwartalen), kan de nieuwe werkgever, onder bepaalde voorwaarden, aanspraak maken op een vermindering van werkgeversbijdragen aan de RSZ, indien de werknemer voltijds werkt. Indien de werknemer geen volledig kwartaal voltijds werkt of indien hij deeltijds werkt, wordt dit bedrag proportioneel verminderd. -

De onderneming in herstructurering kan, onder bepaalde voorwaarden, de kosten verbonden aan het aan de werknemer aangeboden outplacement terugbetaald krijgen (zie onder punt I. 2.7.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst van het Herplaatsingsfonds).

Regelgevende teksten - Koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen, B.S. 6 augustus 2004 (zoals gewijzigd door het Koninklijk Besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact, B.S. 6 april 2007).


83


2.7.5 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan In het sociaal plan kunnen begeleidende maatregelen voorzien worden die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Voorbeeld - de mogelijkheid voor werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar die geen jaar anciënniteit hebben om ook outplacement te genieten; - het sociaal plan kan voorzien dat nog andere partijen deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Bijvoorbeeld: de bevoegde dienst voor arbeidsbemiddeling van de andere gewesten dan de zetel van de onderneming. - een werknemer die beslist zich in de tewerkstellingscel in te schrijven, moet minstens 6 maanden ingeschreven blijven (tijdens dewelke hij natuurlijk het werk mag hervatten). Na deze periode van 6 maanden, mag hij vrijwillig ingeschreven blijven in de tewerkstellingscel, zolang die nog actief blijft en voor zover dit zo voorzien was in het sociaal plan. - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - tijdskrediet - deeltijds werk - overplaatsingen binnen de groep - verhoging/verlaging van de werktijd


84


2.8 Sectorspecifieke regels In verschillende sectoren (of ondernemingen) worden onderscheiden definities gehanteerd inzake collectief ontslag, waarbij soms andere drempels worden vooropgesteld en/of desgevallend andere of bijkomende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Hierna worden een aantal voorbeelden gegeven. De lijst is niet-limitatief. Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden (PC nr. 218) De werkgever die overweegt collectief ontslag te geven, moet aan de voorzitter van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor bedienden een kopie bezorgen van de kennisgeving die hij moet doen aan de directeur van het gewestelijk bureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. De notie collectief ontslag is dezelfde. Zie hiervoor: Artikel 31 van de Collectieve arbeidsovereenkomst van 29 mei 1989 gesloten in het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden betreffende loonen arbeidsvoorwaarden (B.S., 31 augustus 1990) Paritair Subcomité voor de houthandel (PC nr. 125.03) Definitie van collectief ontslag: ieder ontslag van minstens 10 % van het door de onderneming tewerkgestelde personeel gedurende het kwartaal dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van 3 werknemers in de ondernemingen die minder dan 30 werknemers tewerkstellen, gedurende een periode van 60 kalenderdagen. Bijzondere procedure: Bij dreigend collectief ontslag brengt de werkgever de werknemersvertegenwoordigers alsook de voorzitter van het paritair subcomité hiervan op de hoogte. De verplichtingen voortspruitend uit de wetgeving moeten ook nageleefd worden. Binnen de twee weken volgend op deze informatie, starten op ondernemingsvlak onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers betreffende de maatregelen die terzake kunnen genomen worden. Indien deze onderhandelingen tot geen akkoord leiden, doet de meest gerede partij beroep op een comité. Tijdens de duur van de procedure, mag de werkgever, met uitzondering van het ontslag wegens dringende reden, noch tot betekening van een collectief ontslag noch tot betekening van zelfs individuele afdankingen overgaan. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 30 april 1996 gesloten in het Paritair Subcomité voor de houthandel betreffende de organisatie van een onderhandelingsprocedure om afdankingen te vermijden (B.S., 10 september 1997) Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw (P.C. nr. 111) Definitie meervoudig ontslag: elk ontslag, met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van zestig kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddeld arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

85

“Wegwijs Herstructureringen” minimum van drie arbeiders voor ondernemingen van minder dan dertig 30 arbeiders. Ook ontslagen ingevolge sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Principe: Er mag niet overgegaan worden tot meervoudig ontslag vooraleer andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen – met inbegrip van tijdelijke werkloosheid – uitgeput zijn en vooraleer de mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht. Procedure: Wanneer zich echter onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen waardoor bijvoorbeeld tijdelijke werkloosheid of andere equivalente maatregelen sociaal-economisch onhoudbaar worden, moet de volgende sectorale overlegprocedure worden nageleefd: 1. Wanneer de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht hij voorafgaandelijk, schriftelijk en tegelijkertijd zowel de betrokken arbeiders individueel in alsook de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité. 2. Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeidersvertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de acht kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak, beroep gedaan op het verzoeningsbureau op initiatief van de meest gerede partij. 3. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de onderneming, kan binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeiders en aan de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité, dezelfde overlegprocedure worden ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen. Sanctie : Bij niet-naleving van de procedure, dient de in gebreke zijnde werkgever, naast de normale opzeggingstermijn, aan de betrokken arbeider een bijkomende opzeggingsvergoeding te betalen die gelijk is aan het loon verschuldigd voor de genoemde opzeggingstermijn. In geval van betwisting wordt beroep gedaan op het verzoeningsbureau van het Nationaal Paritair Comité op vraag van de meest gerede partij. De afwezigheid van een werkgever op de in deze procedure voorziene bijeenkomst van het verzoeningsbureau wordt beschouwd als een niet-naleving van de bovenstaande procedure. De werkgever kan zich hiervoor laten vertegenwoordigen door eenbevoegde afgevaardigde behorende tot zijn onderneming. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van het Verzoeningsbureau niet toepast. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 31 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité‚ voor de metaal-, machine- en elektrische bouw betreffende het nationaal akkoord 2007-2008.


86


2.9 Checklist voor de actoren 2.9.1Checklist voor werkgevers RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers

PLICHTEN 1. intentieverklaring doen aan ondernemingsraad, of afwezigheid daarvan, aan vakbondsafvaardiging, of, afwezigheid daarvan, aan personeel of vertegenwoordigers ervan van collectief ontslag;

de bij de bij het de het

2. alle nuttige gegevens schriftelijk verstrekken aan de werknemersvertegenwoordigers en een kopie hiervan aan de directeur van de VDAB opsturen; 3. overleggen met de werknemersvertegenwoordigers over alternatieven en over het herstructureringsplan (adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden); 4. een kennisgeving doen van het voornemen van collectief ontslag aan de directeur van de VDAB; 5. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met collectief ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.); Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen; Indienen dossier Herplaatsingsfonds / K.B. 16 juli 2004; 6. eventueel onderhandelen over het sociaal plan; 7. collectief ontslag uitvoeren; 8. schriftelijk outplacementaanbod doen aan werknemers van 45 jaar Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 2. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen

87


en ouder met minstens één jaar anciënniteit; 9. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 10. sociaal plan gesloten.

uitvoeren,

indien

2.9.2 Checklist voor werknemers RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel, indien opgericht. Desgevallend recht op outplacement.

PLICHTEN Ingaan op het door de werkgever gedane outplacementaanbod of aan de werkgever het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft


88


2.10 Literatuurlijst Boeken • • • •

• •

•

•

• • • • •

EECKMAN, E. en MATHYS, E., Collectief ontslag: een communicatief draaiboek. Kluwer, 2004, 66 p. MERGITS, B., Collectief ontslag en sluiting van ondernemingen, Story, 2006. PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 459 p. PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 287-354. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Enquête (marktstudie), Workforce Restructuring. The impact of business reorganisations on personnel – Perception of Belgian HR Managers, Brussel, Lawfort, eigen uitgave, 2005, 26 p. PERTRY, V., « Rapport belge », in La place des salariés dans les restructurations en Europe communautaire – contexte économique droit européen et comparé. The situation of working in restructuring in the European union – economical context, European and comparative law, onder de leiding van Sachs-Durand, C., Presses universities de Strasbourg, 2004, 199- 209. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Workforce Restructuring: The perception of Belgian HR Managers before, during and after restructuring, Brussel, Bogaert & Vandemeulebroeke (nu: Lawfort) – PWC Consulting, eigen uitgave, 2002, 8 p. RIGAUX, M., De nieuwe procedure collectief ontslag: naar een efficiëntere bescherming van het recht op informatie en raadpleging?, Intersentie, 1998, 151 p. RUELENS, F., Outplacement na het Generatiepact, Kluwer, 2006, 88 p. VANDERSCHAEGE, A., Sluiting van onderneming versus collectief ontslag, Kluwer, 2006, 52 p. VANSCHOEBEKE, B. en MATHYS, E., Collectief ontslag en sluiting van onderneming, Larcier, 2003, 196 p. X., Herstructureren: collectief ontslag en andere alternatieven, 2001, Ced. Samson, 128 p.


89


Bijdragen in tijdschriften • • • • • • • • • •

BRACKE, P., “Herstructureringen. Meer activerende benadering nodig.”, Human Resources Magazine, mei 2005, 39-42. BUELENS, K., “Generatiepact: Werkhervattingstoeslag verruimd vanaf 1 april 2006”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1917, 1-2. GAVEL, J., “Herstructureren om te overleven…”, Hr Square, april 2005, 18-20. MICHAUX, A-V., “Le pacte de solidarité entre les générations: panaroma des mesures annonccées”, Ors. 2006, nr. 7, 14-23. NERINCKX, S., “Herstructurering: socio-juridische gevolgen van een overgang/transfer van onderneming”, IFE, 23 November 2004. PERTRY, V., “Aanvullend pensioen : wat bij faillissement van de werkgever?”, PensionLetter, Jaargang 1, editie 8, p. 5-6. QUINTYN, I., “Herstructrureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. SEGHERS, D., “Ouderen langer op de arbeidsmarkt houden”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1949, 1-4. VERHELST, I. en WITTERS, A., “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, 103-118. X., “Generatiepactwet: Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B.S. 30 december 2005), NjW 2006, 110-118.


90

"Wegwijs Herstructureringen"

3

Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

3.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Bij een herstructurering met meervoudig ontslag, worden werknemers wel ontslagen, maar, tenminste in het onderscheid dat in dit draaiboek wordt gebruikt, zonder dat dit tot een collectief ontslag leidt. Er kan een meervoudig ontslag zijn dat niet collectief is wanneer bv. niet het aantal werknemers vereist door de definitie van collectief ontslag worden ontslagen of bv. omdat de ontslagen niet binnen de termijn van 60 dagen plaatsvinden. In sectorregelingen kunnen specifieke definities van meervoudig ontslag voorkomen. In dat geval voorziet de sectorregeling veelal ook bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag mag plaatsvinden. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Bij een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is, kan het stelsel van vervroegd brugpensioen, hoewel vrij ongebruikelijk, toch worden toegepast maar enkel bij een onderneming in moeilijkheden of een onderneming die een aantal werkloosheidsdagen heeft gekend ten minste gelijk aan 20% van het totaal aantal dagen aangegeven voor arbeiders aan de RSZ. Ook kan brugpensioen op de normale leeftijd. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op, ook niet als er op vervroegd brugpensioen wordt beroep gedaan. Wel kan de onderneming die zelf activerende maatregelen neemt om tussenkomst van de overheid vragen onder bepaalde voorwaarden. Meervoudig ontslag en vervroegd brugpensioen De bijzondere situatie van een onderneming die overgaat tot een meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is en toch het statuut bekomt van onderneming in moeilijkheden of herstructurering omwille van tijdelijke werkloosheid wordt doorheen dit hoofdstuk besproken. Dit statuut laat toe dat beroep wordt gedaan op vervroegd brugpensioen. De absolute minimumleeftijd is 50 jaar. Deze mogelijkheid staat open voor volgende ondernemingen: - een onderneming in moeilijkheden: dit is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

1


=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren. - een onderneming in herstructurering: een onderneming die tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld.

=> de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar - een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering: dit zijn instellingen die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités vallen en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal niet worden toegekend onder de 50 jaar Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod. OPGELET ! Van zodra de ontslagen qua aantal voldoen aan de definitie van collectief ontslag (zie I.1.2.1. Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen - Toepassingsgebied - Definitie van collectief ontslag), is de regeling onder hoofdstuk I van toepassing. Meervoudig ontslag en sluiting Deze combinatie is mogelijk. In dit geval worden in beginsel zowel de regels voor meervoudig ontslag gevolgd, aangevuld met deze toepasselijk bij sluiting. Meervoudig ontslag en faillissement Deze combinatie wordt behandeld in deel III van het draaiboek. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

2


3.1.a. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is ZONDER vervroegd brugpensioen OVERHEID

FASE 1

WERKGEVER

WERKNEMER

Eventueel onderhandelen over sociaal plan Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB Uitvoeren van het meervoudig ontslag

FASE 2


Indienen dossier Herplaatsingsfonds

Activerende maatregelen en desgevallend uitvoeren van het sociaal plan

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

3


3.1.b. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag is MET vervroegd brugpensioen OVERHEID

WERKGEVER

FASE 1

WERKNEMER

Onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseur van de VDAB

FASE 2

Advies over herstructureringsplan

Aanvraag erkenning onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen dossier Herplaatsingsfonds

FASE 3

Uitvoeren meervoudig ontslag



4


3

MEERVOUDIG ONTSLAG BUITEN COLLECTIEF ONTSLAG

1

3.1


3.2

Tijdslijn

7

3.2.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

7

3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

7

Procedure

7

3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

7

3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

7

3.3

Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers 3.4

1

7 8 10


12

3.4.1 Inleiding

12

a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen

12 12

3.4.2 Tijdstip 12 a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen 3.4.3 Vorm

12 12

13


13 13

3.4.4 Inhoud 13

3.5


13 14


15


16

3.5.1 Algemeen

16

3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding

16


17


17


5


3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen17 3.6


18

3.6.1 Inleiding

18

3.6.2 Outplacement

18

Voorafgaande opmerking 18 Wat is outplacement? 19 Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? 19 Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? 20 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen 21 Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? 22 Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 23 Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten 34 Sectorale afspraken 44 3.6.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel Inleiding Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Wat is de taak van de tewerkstellingscel?

46 46 46 46 49

3.6.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan 51 3.7


52

3.8


54

3.8.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen

54

Checklist voor de werkgever Checklist voor de werknemer 3.8.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Checklist voor de werkgever Checklist voor de werknemer 3.9

Literatuurlijst


54 54 55 55 56 57

6


3.2 Tijdslijn 3.2.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Aangezien geen informatie en consultatieprocedure moet gevolgd worden, zijn er geen verplichtingen in de tijd voor de werkgever die overgaat tot meervoudig ontslag. 3.2.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Ook bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen zijn er geen opgelegde verplichtingen in de tijd voor de werkgever.

3.3 Procedure 3.3.1 Algemeen - Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen In principe moet geen informatieen consultatieprocedure nageleefd worden. In sectorregelingen kunnen bijzondere verplichtingen van informatie en raadpleging van de werknemersafgevaardigden vóór het ontslag voorkomen. De gewone regels in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zijn van toepassing (Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten). 3.3.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Fase 1: Onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen De werkgever die het stelsel van vervroegd brugpensioen wil toepassen bij een meervoudig ontslag moet onderhandelen over een herstructureringsplan en een CAO die het brugpensioen invoert. Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. OPGELET ! Er is geen regionale toetsing van het herstructureringsplan door de Vlaamse minister van Werk.


7


Fase 2: Bekomen van de erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Indienen van de aanvraag De werkgever moet een aanvraag indienen bij de Federale Minister van Tewerkstelling en Arbeid om een erkenning te bekomen als onderneming in herstructurering of als onderneming in moeilijkheden. De aanvraag moet behoorlijk gemotiveerd zijn en vergezeld zijn van: de nodige documenten die aantonen dat de onderneming hetzij een onderneming in moeilijkheden hetzij een onderneming in herstructurering is; de CAO brugpensioen; het herstructureringsplan dat voor advies is voorgelegd aan de ondernemingsraad of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het werk of bij afwezigheid daarvan de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Het herstructureringsplan moet eveneens een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. Verlenen van de erkenning De Federale minister van Werk kan vooraf aan het verlenen van de erkenning het advies inwinnen van de adviescommissie die hiertoe opgericht is bij de dienst van de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. In sommige gevallen moet hij het advies vragen. Voorafgaandelijk aan de erkenningsbeslissing in het kader van het brugpensioen, is de Federale minister van Werk gehouden het advies in te winnen van de Commissie Brugpensioenen voor het toelaten van brugpensioen onder de 52 jaar. Bij ontstentenis valt men terug op de “gewone” regels inzake brugpensioen. De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen voor een periode van maximaal 2 jaar. Contactpersonen bij de Federale overheid (Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid) zijn dhr. Guy Cox, Directeur-Generaal van de 'Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen' (tel 02/233.40.50) en mevrouw An Kemps, Adj.-Adviseuse van de


8

"Wegwijs Herstructureringen" 'Begeleidingscel Brugpensioen' (tel. 02/233.41.34) - Fax: 02/233.40.77 - e-mail: [email protected]

Gevolgen van de erkenning m.b.t. brugpensioen 1. Lagere brugpensioenleefijd De Federale Minister kan de minimum leeftijd voor het brugpensioen verlagen zonder dat die lager mag zijn dan 50 jaar. Deze verlaging van de brugpensioenleeftijd kan enkel voor zover de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende de periode tijdens dewelke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn. De ontslagen werknemer moet op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een beroepsverleden bewijzen van: 1. ofwel 10 jaar als loontrekkende binnen de sector en dit binnen de 15 jaar voorafgaand aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst; 2. ofwel 20 jaar als loontrekkende.

OPMERKING: verlaging tot de brugpensioenleeftijd tot 50 jaar De erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden kan uitzonderlijk worden verleend voor een periode langer dan 1 jaar en de leeftijd van 52 jaar kan uitzonderlijk worden teruggebracht tot 50 jaar na een positief advies van de Adviescommissie met het oog op het bekomen van bepaalde afwijkingen inzake conventioneel brugpensioen. De Adviescommissie zal slechts een positief advies uitbrengen onder de volgende voorwaarden: 1) er moet voldaan zijn aan één van de criteria waardoor een afwijking van de minimumleeftijd tot 52 jaar kan worden verkregen en alle documenten waaruit dit blijkt, moeten voorgelegd worden aan de administratie; 2) de onderneming moet bovendien het bewijs leveren dat zij tenminste gedeeltelijk voldoet aan één van de andere criteria bepaald door afdeling 3 van het K.B. van 7 december 1992 door, naargelang het geval, hetzij de balansen van de laatste drie jaren, hetzij de documenten die aantonen dat de onderneming een hoog percentage economische werkloosheid heeft gekend, hetzij een prognose die duidt op een groot verlies aan banen bij te voegen.

De werkgever is verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval van werkhervatting van de bruggepensioneerde hetzij als werknemer hetzij als zelfstandige. Deze verplichting geldt niet indien de Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

9


bruggepensioneerde als werknemer het werk hervat of als zelfstandige werkzaam wordt voor de laatste werkgever of een andere werkgever die deel uitmaakt van dezelfde technische bedrijfseenheid als de laatste werkgever. Deze verplichting geldt enkel voor de aanvullende vergoeding waarin is voorzien door een CAO en niet voor een extra aanvullende vergoeding die op basis van een individuele overeenkomst wordt toegekend bovenop de door de CAO gewaarborgde aanvullende vergoeding. De niet-doorbetaling van de extra aanvullende vergoeding bedongen in een individuele overeenkomst blijft wel van kracht, tenzij de individuele overeenkomst in andere zin wordt aangepast.

2. Geen vervangingsplicht De vervangingsplicht bij brugpensioen is niet van toepassing op de werkgevers die een erkenning bekomen als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Deze vrijstelling van de vervangingsplicht geldt enkel op voorwaarde dat de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemer verstrijkt gedurende een periode tijdens dewelke zowel de CAO Brugpensioen als de erkenning van toepassing zijn. 3. Korte opzeggingstermijn voor bedienden Bij zijn erkenning kan de Federale Minister van Werk toestaan dat de opzeggingstermijn of de door opzeggingsvergoeding gedekte periode wordt ingekort, op voorwaarde dat: de inkorting voorzien is door een algemeen verbindend verklaarde CAO; of deze inkorting voorzien is door een CAO daartoe gesloten en goedgekeurd door de Federale Minister van Werk; d.i. de CAO brugpensioen tot stand gekomen bij de herstructurering; de opzeggingstermijn of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode van de ontslagen werknemers verstrijkt gedurende de periode tijdens de welke zowel de CAO als de erkenning van toepassing zijn.

Fase 3: Uitvoeren van het meervoudig ontslag en activering van de werknemers De werkgever gaat over tot de ontslagen. Het meervoudig ontslag moet niet plaats vinden binnen een bepaalde termijn. Wel dient rekening gehouden te worden met de duur van de erkenning van de minister voor het vervroegd brugpensioen.


10


Let op ! Bijzondere ontslagprocedure voor (kandidaat)personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de syndicale afvaardiging (zie onder I.1.4.5. Uitvoeren van het collectief ontslag: Beschermde werknemers) Sommige werknemers hebben bovendien recht op outplacementbegeleiding (zie I.3.6.2 Activerende maatregelen: outplacement). Ook de overige activerende maatregelen die eventueel opgenomen zijn in het herstructureringsplan moeten worden uitgevoerd (zie I.3.6.4 Activerende maatregelen – Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan).


11


3.4 Onderhandelingen en sociaal akkoord 3.4.1 Inleiding a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Soms komt in het kader van een meervoudig ontslag een sociaal plan tot stand, maar dit is minder gebruikelijk dan bij collectief ontslag. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, de sectorregels in verband met meervoudig ontslag, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt, die de wettelijke verplichtingen die op hem rusten te boven gaan en die tot doel hebben het lot van de werknemers die door het herstructureringsproces getroffen worden, te verbeteren. Let op: Wanneer de onderneming beroep wil doen op tussenkomst van het Herplaatsingsfonds, zal een sociaal plan nodig zijn (zie I.3.6.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds). b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Wanneer de werkgever een meervoudig ontslag wil doorvoeren met toepassing van vervroegd brugpensioen, moet hij onderhandelen over een CAO die het vervroegd brugpensioen invoert en over een herstructureringsplan. 3.4.2 Tijdstip a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Er is geen opgelegd tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Er moet wel een CAO brugpensioen en een herstructureringsplan zijn op het moment van de aanvraag tot erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering. Bovendien moet het herstructureringsplan vóór deze aanvraag ter advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan het comité voor preventie en bescherming op het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

12


werk of bij afwezigheid daarvan de representatieve werknemersorganisaties.

vertegenwoordigers

van

de

3.4.3 Vorm a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. De praktijk toont aan dat in de meeste gevallen alle bepalingen van het sociaal plan in de vorm van één of meer collectieve arbeidsovereenkomsten worden gegoten. Het voordeel van een CAO is dat het de rechtszekerheid omtrent de engagementen en de sociale vrede versterkt. Een collectieve arbeidsovereenkomst vormt een hogere rechtsbron dan een arbeidsovereenkomst of een verbintenis die eenzijdig door de werkgever werd onderschreven en zij impliceert dat alle betrokken sociale gesprekpartners hun verantwoordelijkheid nemen. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen In elk geval moet een CAO gesloten worden die het brugpensioen invoert in de onderneming. Naast deze CAO moet er ook een herstructureringsplan zijn dat uit een aantal documenten bestaat. 3.4.4 Inhoud a) Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen De wet legt in beginsel geen minimale inhoud op voor sociale plannen. De werkgever dient uiteraard minimaal te voorzien wat wettelijk of conventioneel, bijvoorbeeld in de sector, is opgelegd. Hier kan gedacht worden aan: opzeggingstermijnen of -vergoedingen; vakantiegeld bij vertrek; doorgaans pro rata dertiende maand; outplacement voor degenen die minstens 45 jaar zijn; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

13


brugpensioen op normale leeftijd; vergoedingen reeds voorzien op sectorvlak of door toepasselijke ondernemingsCAO’s. In de praktijk bevatten sociale plannen meestal bovenwettelijke regelingen rond volgende thema’s: omscholing en herklassering; financiële begeleiding; specifieke begeleiding van oudere werknemers. Voorbeelden -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie; uitzendkrachten/arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd morele schade; vergoedingen betaald in aanvulling op werkloosheidsuitkeringen – Canada Dry; vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever; vrijwillig vertrek met vergoeding; getrouwheidspremie – incentive om niet te vertrekken; vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; bijkomende voordelen in het pensioenplan; gebruik van overschotten in het pensioenfonds of de groepsverzekering; het opzetten van een zelfstandige activiteit; voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; behoud bepaalde voordelen in natura tijdens bepaalde periode; skill-pooling; tutoraatssystemen; outplacement; training; tewerkstellingscel; jobcenters; overplaatsingen binnen de groep; werkzekerheidsclausules; verhoging van de werktijd; verlaging van de werktijd; …

b) Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen De CAO brugpensioen moet de leeftijd bevatten waarop de werknemers in de onderneming op brugpensioen kunnen gaan en de verkorte opzegtermijn. Het herstructureringsplan moet een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers bevatten en de nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventuele faling de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst die van toepassing is en 55 jaar. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

14


3.4.5 Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan De werknemer van een onderneming die haar sociaal plan niet volledig of niet correct uitvoert, kan via de arbeidsrechtbank de uitvoering van het plan afdwingen. Bij een meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen kan de erkenningsbeslissing van de Federale Minister van Werk aangevochten worden voor de Raad van State. Ook kan aan de minister zelf gevraagd worden de erkenning in te trekken.


15


3.5 Verplichte vergoedingen 3.5.1 Algemeen De minimale wettelijke verplichtingen in geval van een meervoudig ontslag zijn : het betalen van het loon en de voordelen tot de laatste dag van tewerkstelling; het betekenen van een opzeggingstermijn of het betalen van een overeenstemmende opzeggingsvergoeding; het betalen van het vertrekvakantiegeld; het betalen van de specifieke vergoedingen die voorzien zijn op sectoraal of ondernemingsvlak. Deze verplichtingen vormen dus het minimum. Indien een werknemer op brugpensioen gaat op de normale leeftijd en de werkgever de aanvullende vergoeding bij brugpensioen niet betaalt, kan de werknemer een aanvraag indienen bij het Sluitingsfonds tot betaling van deze aanvullende vergoeding. Het maximumbedrag van de tussenkomst van het Sluitingsfonds voor de aanvullende vergoeding bij brugpensioen is gelijk aan het bedrag verschuldigd krachtens collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 (de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering). Het Sluitingsfonds komt enkel tussen in de betaling van de aanvullende brugpensioenvergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigden van deze vergoeding de leeftijd van 55 jaar bereiken. Indien het een onderneming betreft die door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg werd erkend als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, komt het Sluitingsfonds tussen in de betaling van de aanvullende vergoeding vanaf het ogenblik waarop de begunstigde de leeftijd bereikt die voorzien is in de collectieve arbeidsovereenkomst die op hem van toepassing is, zonder dat die leeftijd lager mag zijn dan 50 jaar. Wanneer de collectieve arbeidsovereenkomst pas is neergelegd bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg minder dan zes maanden voor de sluiting, is het Sluitingsfonds trouwens niet gehouden om de aanvullende vergoeding te betalen. Het beheerscomité kan nochtans beslissen hiervan af te wijken.

3.5.2 Opzegtermijn of -vergoeding De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen of een opzegvergoeding betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst overeenstemmend met de duur van de opzeggingstermijn of met het resterende gedeelte van die termijn. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

16


3.5.3 Andere vergoedingen In het kader van het sociaal plan kunnen nog andere vergoedingen overeengekomen worden. Voorbeeld -

ontslagen met aanvullende financiële compensatie brugpensioen op normale leeftijd met verhoogde vergoeding morele schadevergoeding vergoedingen betaald in aanvulling op de werkloosheidsuitkering Canada Dry vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever vrijwillig vertrek met vergoeding tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan optimalisering door pensioenplan gebruik van overschotten in het pensioenfonds op de groepsverzekering vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit voortgezette dekking onder de hospitalisatieverzekering.

De werkgever is dan verplicht deze te betalen overeenkomstig de bepalingen van het sociaal plan. 3.5.4 Verplicht outplacement Voor sommige werknemers bestaat er een recht op outplacementbegeleiding geregeld door Wet 5 september 2001. C.A.O. nr. 82 heeft uitvoering gegeven aan deze wet. Het outplacement worden nader besproken onder punt I.3.6.2. Activerende maatregelen: Outplacement). Onder punt I.3.6.2 worden ondermeer de sancties voor werkgever en de werknemer bij niet-naleving van de verplichtingen inzake outplacement, de verhouding tussen CAO nr. 82 en CAO nr. 51 en de tussenkomst van de overheid in outplacementkosten besproken. 3.5.5 Vergoedingen bij meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Bovenstaande verplichte vergoedingen gelden ook bij vervroegd brugpensioen. Ook het verplichte outplacement zoals voorzien door de Wet van 5 september 2001 en C.A.O. nr. 82 is van toepassing. Het outplacement kan plaatsvinden in het kader van een tewerkstellingscel. De werknemers in vervroegd brugpensioen hebben recht op een aanvullende uitkering ten laste van hun werkgever bovenop hun werkloosheidsuitkering.


17


3.6 Activerende maatregelen 3.6.1 Inleiding Dit hoofdstuk biedt een overzicht van activerende maatregelen die kunnen opgenomen worden in het sociaal plan. Het aanbieden van outplacement en de verschillende gevallen waarin de overheid en de sectoren kunnen tussenkomen in de kosten komen uitgebreid aanbod. Verder komen het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel georganiseerd door de VDAB aan bod. De werkgever kan beroep doen op de sociaal interventieadviseur van de VDAB om informatie te bekomen over de mogelijkheden van activering en eventueel het oprichten van een tewerkstellingscel of het deelnemen aan een permanente tewerkstellingscel. Tot slot wordt een niet-limitatieve opsomming gegeven van activerende maatregelen die in een sociaal plan overeengekomen kunnen worden. Voor meer informatie over andere tewerkstellingsmaatregelen verwijzen we naar de website www.aandeslag.be, geïntegreerd in meerdere websites, o.a. deze van de VDAB en van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 3.6.2 Outplacement Voorafgaande opmerking De leeftijd van de werknemer speelt een belangrijke rol bij outplacement als activerende maatregel. Voor werknemers van 45 jaar en ouder met minimum één jaar anciënniteit is outplacement een recht en is de werkgever verplicht hen outplacement aan te bieden. Bovendien is de werknemer van 45 jaar en ouder verplicht om mee te werken aan outplacement. Voor min-45 jarigen en werknemers van 45 jaar en ouder met minder dan één jaar anciënniteit is outplacement een gunst die kan aangeboden worden door de werkgever. Indien de werkgever een outplacementaanbod doet aan een werknemer van 45 jaar en ouder, dan moet de werknemer ingaan op dit aanbod, zoniet riskeert hij sancties met betrekking tot de werkloosheidsuitkeringen. Deze tekst houdt rekening met de wijzingen van de bepalingen in verband met outplacement vervat in de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en CAO nr. 82bis van 17 juli 2007. Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

18


koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 (B.S. 19 juni 2007) echter nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet bepalen. De datum van inwerkingtreding van CAO nr. 82bis zal dezelfde datum zijn. Wat is outplacement? “Outplacement” staat voor het geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van een werkgever door een derde (het outplacementbureau/de dienstverlener), tegen betaling individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Welke werknemers hebben recht op een outplacement ten laste van hun werkgever? Een werknemer heeft recht op een outplacement indien hij gelijktijdig aan de volgende voorwaarden voldoet: - tewerkgesteld zijn bij een werkgever uit de privésector; - ontslagen zijn; - minstens 45 jaar zijn op het ogenblik dat zijn werkgever het ontslag betekent (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de overeenkomst); - minstens één jaar ononderbroken dienstanciënniteit hebben; - niet ontslagen zijn wegens dringende reden en het gaat niet om het einde van een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur, noch om het einde van een vervangingsovereenkomst. Het recht op outplacement wordt niet toegekend vanaf het ogenblik waarop de werknemer het rustpensioen kan aanvragen. Aan werknemers die niet aan de leeftijds- en/of anciënniteitsvoorwaarden voldoen, kan de werkgever outplacement aanbieden, maar moet hij dit niet doen. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt.


19


Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden.

Wat zijn de plichten van de werkgever en de werknemer in geval van verplicht outplacement? De werkgever De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever die zijn verplichtingen niet naleeft, moet een bijzondere sociale zekerheidsbijdrage betalen aan de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid ten gunste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (1800 EUR). De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: o de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; o de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. De werknemer Elke ontslagen werknemer van 45 jaar of ouder moet: o

Ingaan op elk outplacementaanbod dat hij krijgt en eraan meewerken.

o

Aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht heeft binnen de termijnen en volgens de procedure bepaald in CAO nr. 82.

De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze de outplacementbegeleiding aanvragen. LET OP ! De werkgever kan eventueel het outplacement aanbieden in het kader van een ad hoc of een permanente tewerkstellingscel.


20


Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen Kandidaat-bruggepensioneerden (die dus niet onder de maatregelen van het “activerend beleid bij herstructureringen” vallen) De werkgever is niet verplicht de werknemer een outplacement aan te bieden en de werknemer is niet verplicht dit aan de werkgever te vragen. Deze tekst is gebaseerd op de definitie van "bruggepensioneerde die niet beschikbaar op de arbeidsmarkt moet blijven", zoals bepaald in artikel 1 van het koninklijk besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006). Bij afsluiten van deze tekst op 14 september 2007, was het koninklijk besluit tot uitvoering van hoofdstuk IV in verband met outplacement (met name "Wijziging van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers") van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 (B.S. 19 juni 2007) nog niet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad. Dit uitvoeringsbesluit zal de categorieën bepalen die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt opnieuw definiëren alsook de datum van inwerkingtreding van het betreffende hoofdstuk uit bovengenoemde wet. Indien de werknemer een outplacementaanbod krijgt, moet hij deze outplacementmaatregel aanvaarden. Weigert de werknemer het outplacement, dan kan hij een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. Werknemers van 45 jaar en ouder (met minstens één jaar anciënniteit) die werden ontslagen (geen kandidaat-bruggepensioneerden) De werknemer heeft een outplacement geweigerd of er niet aan meegewerkt Indien de werknemer minstens 45 jaar is en minstens één jaar anciënniteit heeft, moet hij ingaan op alle geldige outplacementaanbiedingen die hem worden gedaan. Indien hij een geldig outplacementaanbod weigert, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen, gedurende minstens 4 en maximum 52 weken. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer heeft geen outplacement gevraagd De werknemer moet aan zijn werkgever een outplacement vragen binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in de CAO nr. 82.


21


Indien hij geen outplacement vraagt, kan hij een verwittiging krijgen of een schorsing (gedurende 4 weken tot 52 weken) of een uitsluiting oplopen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een deel of het geheel van deze periode kan het voorwerp vormen van een uitstel, d.w.z. dat hij tijdens de periode van uitstel het recht op uitkeringen behoudt. De werknemer zal evenwel niet gesanctioneerd worden omdat hij geen outplacement heeft aangevraagd indien hij: - op het ogenblik waarop hij werkloosheidsuitkeringen aanvraagt, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt; - ononderbroken gewerkt heeft gedurende een periode van minstens twee maanden als loontrekkende bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige voor rekening van een opdrachtgever (andere dan de werkgever die de vorige

-

arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of dan een werkgever, behorend tot de technische bedrijfseenheid waartoe die werkgever behoort die de vorige arbeidsovereenkomst heeft beëindigd);

ingeschreven is in een tewerkstellingscel die outplacement aanbiedt.

Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Het recht op outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit wordt geregeld door de Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het recht op outplacement werd verder uitgewerkt door C.A.O. nr. 82. Wanneer een werkgever deelneemt aan een permanente tewerkstellingscel, moet het outplacementaanbod dat de tewerkstellingscel doet aan de betrokken werknemers minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in CAO nr. 82. Daarnaast bestaat C.A.O. nr. 51 betreffende outplacement. Deze CAO is van toepassing wanneer de werkgever vrijwillig outplacement voorstelt aan de werknemer. Vrijwillig in die zin dat outplacement kan worden voorgesteld aan die werknemers die niet voldoen aan de voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op het recht op outplacement of voor werknemers die wel aan die voorwaarden voldoen, maar ten aanzien van wie de werkgever een uitgebreidere outplacementregeling wil aanbieden dan deze voorzien in C.A.O. nr. 82. Algemeen wordt aanvaard dat de regeling uitgewerkt in CAO nr. 51 uitgebreider is dan deze voorzien in CAO nr. 82. In het kader van CAO nr. 51 neemt de werkgever in principe vrijwillig het initiatief maar zal hij gebonden zijn door de inhoud van deze CAO van zodra hij heeft beslist om outplacement aan te bieden. Hier is de doelgroep dus veel ruimer maar ook beperkt tot de werknemers in de private sector en waar er een einde komt aan de bestaande arbeidsovereenkomst.


22



CAO nr. 51




Het recht op outplacement wordt niet langer toegekend vanaf het tijdstip waarop de werknemer het rustpensioen kan vragen. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, deze werknemers een outplacementbegeleiding aanbieden. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde


23


werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt (Een in uitvoering van hoofdstuk IV van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode 2007-2008 nog te nemen uitvoeringsbesluit moet de categorieën die niet beschikbaar moeten zijn voor de algemene arbeidsmarkt nog bepalen.). Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, is de werkgever wel verplicht een outplacementbegeleiding aanbieden.

Procedure

De werkgever moet binnen vijftien dagen nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten; daartoe moet het aanbod de volgende elementen bevatten: -


-


-


-

de

datum

van

het

begin

van

de

Outplacement komt tot stand via twee overeenkomsten tussen drie partijen: 1) het outplacementbureau en de werkgever sluiten een overeenkomst. Deze voorziet in outplacementbegeleiding ten voordele van de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer; 2) de werkgever sluit een overeenkomst met de ontslagen of met ontslag bedreigde werknemer m.b.t. de modaliteiten van het ontslag en van de outplacementbegeleiding. De outplacementbegeleiding mag maar beginnen wanneer de werknemer daarmee vooraf schriftelijk akkoord is gegaan. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op het outplacement als zodanig. Het moet de volgende punten bevatten: - de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding; - het soort outplacement dat beoogd wordt: individueel of groepsoutplacement; - de naam van het outplacementbureau; - het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. Wanneer outplacement gekoppeld wordt aan een ontslag mag de werknemer pas na betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit betekent natuurlijk niet dat


24


outplacementbegeleiding; -

het soort van outplacementbegeleiding dat wordt beoogd: individueel en/of groepsoutplacement;

-

het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding via een document dat aan de werknemer overhandigd wordt ter verduidelijking van de te volgen stappen, de training en de opvolging;

de werkgever geen voorafgaande contacten mag leggen met outplacementbureaus. Ook mag er in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen dat outplacement voor de werknemer een recht wordt. Wat echter niet mag is dat vooraf in de arbeidsovereenkomst bepaalt wordt dat bij een eventueel ontslag de werknemer verplicht is om outplacement te volgen.

-


de

Op verzoek van de werknemer, aan wie een outplacementbegeleiding wordt aangeboden, heeft er een onderhoud plaats met de werkgever. Bij dat onderhoud kan de werknemer zich door zijn vakbondsafgevaardigde laten bijstaan.

-

de verplichtingen waartoe de dienstverlener zich verbindt (zie hierna onder 'Dienstverlener');

De werknemer, die met de outplacementbegeleiding heeft ingestemd, is gehouden om er te goeder trouw aan mee te werken.

-


Indien de werkgever bij het verstrijken van de termijn van 15 dagen geen outplacement aanbiedt, moet de werknemer hem in gebreke stellen. Hij beschikt daartoe over één maand wanneer de arbeidsovereenkomst door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn is beëindigd. Gaat het daarentegen over een ontslag zonder inachtneming van een opzeggingstermijn, dan heeft de werknemer 9 maanden om de werkgever in gebreke te stellen. De werkgever moet binnen een termijn van één maand na het tijdstip van de ingebrekestelling aan de werknemer schriftelijk een geldig outplacementaanbod doen. De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven.


25


In geval van een beëindiging met een opzeggingstermijn is het mogelijk voor de werkgever om reeds vanaf de kennisgeving van de opzegging een begeleiding aan te bieden en voor de werknemer om na de kennisgeving van die opzegging een begeleiding aan te vragen. De twee bovenvermelde categorieën van werknemers aan wie de werkgever niet op eigen initiatief een outplacementbegeleiding moet aanbieden en die gebruik wensen te maken van het recht daarop, moeten een schriftelijk verzoek indienen bij de werkgever uiterlijk twee maanden na de kennisgeving van het ontslag. De werknemer mag ten vroegste na de betekening van de opzeggingstermijn of van de onmiddellijke beëindiging van de overeenkomst zijn instemming geven om de outplacementbegeleiding aan te vatten. Dit geschrift mag enkel betrekking hebben op outplacement als dusdanig. De werknemer die de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of voort te zetten nadat hij een nieuwe betrekking verloren heeft binnen drie maanden na de indiensttreding, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van een maand na het verlies van de nieuwe dienstbetrekking. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn en zijn nieuwe betrekking verliest binnen drie maanden nadat zijn arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen, de outplacementbegeleiding wenst aan te vatten of te hervatten, moet zijn verzoek daartoe schriftelijk indienen binnen een termijn van drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever een einde heeft genomen.


26


Vormvereisten Het verzoek om een outplacementbegeleiding te bekomen, aan te vatten of te hervatten, de ingebrekestelling, de instemming met de begeleiding of de eventuele weigering ervan, het verzoek tot verdaging van de aanvangsdatum alsook de verwittiging betreffende een nieuwe betrekking of een zelfstandige activiteit moeten gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of de overhandiging van een geschrift waarvan het duplicaat door de werkgever voor ontvangst wordt getekend. Het outplacementaanbod van de werkgever, de eventuele weigering van een verzoek tot begeleiding, de instemming met of de weigering tot verdaging van de aanvangsdatum gebeuren door middel van een aangetekend schrijven. Indien de werknemer zonder motivering een geldig outplacementaanbod weigert of niet op een geldig aanbod reageert, is de werkgever bevrijd van zijn verplichting om een outplacementbegeleiding aan te bieden. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen evenwel afwijkende procedureregels vaststellen. Duur

bij

cao eigen,


Maximaal 2 jaar

Deze periode van 12 maanden wordt opgesplitst in 3 periodes: 1) 2 maanden: recht op 20 uren begeleiding; 2) daaropvolgende 4 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren; 3) daaropvolgende 6 maanden: voortzetting voor, in totaal, 20 uren. De eerste periode wordt aangevat en daarna voortgezet tijdens een tweede en derde periode, behalve wanneer de werknemer de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft of een


27


beroepsbezigheid als zelfstandige en dat hij de outplacementbegeleiding niet wenst aan te vatten of voort te zetten. De verwittiging onderbreekt de outplacementbegeleiding. Outplacement tijdens opzeggingstermijn Wanneer de outplacementbegeleiding plaatsvindt tijdens de opzeggingstermijn, worden de begeleidingsuren aangerekend op de tijd dat de werknemer op grond van de Arbeidsovereenkomstenwet afwezig mag zijn om een nieuwe betrekking te zoeken ten belope van: 1 arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum 1 arbeidsdag per week wordt toegestaan; een halve arbeidsdag per week in de gevallen waarin door die wet een afwezigheid van maximum een halve arbeidsdag per week wordt toegestaan. Hervatting Wanneer de werknemer, die de werkgever verwittigd heeft dat hij een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden, deze verliest binnen 3 maanden na de indiensttreding, kan hij vragen dat de outplacementbegeleiding aangevat of hervat wordt. Die hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. De werknemer die tijdens de opzeggingstermijn aan zijn arbeidsovereenkomst een einde maakte met een verkorte opzeggingstermijn wanneer hij een andere betrekking heeft gevonden, behoudt het recht op een outplacementbegeleiding tot drie maanden nadat de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever een einde heeft genomen. Indien de begeleiding reeds was aangevat,


28


vangt de hervatting aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en voor de nog overblijvende uren. De begeleiding neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van 12 maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Sectorspecifieke regels De paritaire comités kunnen bij cao echter afwijken van de in de C.A.O. nr. 82 voorziene duur van de outplacementbegeleiding. Kwaliteitscriteria


1.


2.


3.


4.



in het kader van de behandeling van de persoonlijke gegevens betreffende de werknemer de persoonlijke



De werkgever mag de werknemer slechts een outplacementbegeleiding aanbieden indien het outplacementbureau zich ertoe verbindt: 1. de outplacementopdracht voort te zetten tot de werknemer een nieuwe betrekking heeft gevonden. De duur van de opdracht werd beperkt tot twee jaar nadat de begeleiding een aanvang heeft genomen, nochtans kan die termijn verlengd of verkort worden op grond van een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten met alle werknemersorganisaties, die in de bevoegde vakbondsafvaardiging van de onderneming vertegenwoordigd zijn; 2. zich niet te beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover het bureau om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; 3. de opdracht éénmaal te hervatten indien de werknemer binnen het jaar na indiensttreding ontslagen wordt, behalve wanneer


29


levenssfeer te eerbiedigen; de inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer worden bekomen, worden vertrouwelijk behandeld en worden niet aan derden doorgegeven; 2.


3.


4.


5.


6.


7.


8.


9.

dat de werknemer zo snel mogelijk zal worden opgeroepen om de outplacementbegeleiding aan te vatten opdat die zo goed mogelijk zou verlopen en dit zowel op emotioneel vlak als wat betreft het opmaken


de werknemer ontslagen wordt om dringende redenen of wanneer de hervatting van de begeleiding door de werknemer wordt geweigerd; 4. te waarborgen dat alle inlichtingen die in het raam van de outplacementopdracht over de werknemer bekomen worden, vertrouwelijk worden behandeld en niet aan derden worden doorgegeven; 5. de werknemer, op zijn verzoek, na beëindiging van de opdracht zijn dossier terug te geven; 6. zich niet in te laten met de contacten tussen de werknemer en de potentiële werkgevers noch op te treden als bureau voor arbeidsbemiddeling, werving en selectie; 7. noch de ontslagbeslissing, noch de onderhandeling daaromtrent te beïnvloeden; 8. bij niet-naleving van de hierboven bepaalde verbintenissen aan de werknemer een forfaitaire schadeloosstelling, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen; 9. een ongevallenverzekering te sluiten, waarbij voor alle ongevallen, gebeurd tijdens de uitvoering van de outplacementopdracht en op de weg van en naar de plaats waar ze wordt uitgevoerd en die niet door de arbeidsongevallenverzekering van de werkgever vergoed worden, dezelfde bescherming wordt geboden als deze welke door de arbeidsongevallenwetgeving wordt gewaarborgd; 10. bij niet-naleving van de verbintenis om een ongevallenverzekering te sluiten, aan de werknemer die het slachtoffer wordt van een ongeval, ongeacht de vorderingen, die de werknemer op grond van zijn schade tegenover het bureau kan instellen, een aanvullende forfaitaire vergoeding, gelijk aan drie maanden loon, te waarborgen.

30


van een competentiebalans. De werkgever moet erop toezien dat de opdracht van de dienstverlener te goeder trouw wordt uitgevoerd. Het outplacementaanbod moet een duidelijk en objectief beeld geven van de diensten van de dienstverlener en van zijn werkingsmodaliteiten. Het moet de hierboven (onder 'Procedure') opgesomde elementen bevatten. De afstand tussen de woon- of werkplaats van de werknemer en de plaats waar de outplacementbegeleiding wordt ingericht, moet redelijk zijn; ter beoordeling hiervan dient uit het outplacementaanbod te blijken dat de dienstverlener blijk geeft van geografische beschikbaarheid en moet er rekening worden gehouden met de verplaatsingsmogelijkheden van de werknemer, met inbegrip van de kostprijs, alsook met de aard en het niveau van zijn kwalificatie. Kostprijs




De werkgever die van plan is outplacement in de onderneming aan te wenden, is ertoe gehouden de werknemersvertegenwoordigers in te lichten


31


en deze daarover te raadplegen. Die informatie en raadpleging gebeurt in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid van een raad, met de leden van de vakbondsafvaardiging. Die raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement in de onderneming, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers die concreet beoogd worden. De ondernemingsraad beslist aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wanneer deze opdracht betrekking heeft op een aantal werknemers dat: -


Ondernemingsraden moeten worden ingesteld in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Hetzelfde geldt voor de ondernemingen waar bij de vorige verkiezing een raad werd opgericht of had moeten worden opgericht, voorzover zij gewoonlijk ten minste 50 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen waar minder dan 100 werknemers worden tewerkgesteld moet evenwel niet worden overgegaan tot de verkiezing van de leden van de raad. Hun mandaat wordt uitgeoefend door de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk (zie Verplichting tot oprichting ondernemingsraad). Art. 6 § 2 C.A.O. nr. 51 kan derhalve in ondernemingen met minder dan 100 werknemers slechts toepassing krijgen ingeval de verkozenen van het Comité voor preventie en bescherming op het werk het mandaat van de leden van de ondernemingsraad uitoefenen;


-


-

ten minste 30 bedraagt in ondernemingen, waar tijdens het kalenderjaar dat de opdracht voorafgaat, gemiddeld

32


ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld. De ondernemingsraad beslist over het bureau, waaraan de outplacementopdracht wordt toevertrouwd. Die beslissing heeft geen betrekking op het principe van het aanbieden en het organiseren van outplacement. Daarvoor is de werkgever als enige bevoegd. De beslissing van de ondernemingsraad aan welk outplacementbureau de outplacementopdracht zal worden toevertrouwd, wordt genomen volgens een specifieke procedure, met name de stemming met een dubbele meerderheid. Deze dubbele meerderheid bestaat uit enerzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en anderzijds een meerderheid van de stemmen, uitgebracht door de personeelsafvaardiging.


33


Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten

De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten op grond van twee verschillende regelingen: tussenkomst door het Herplaatsingsfonds tussenkomst van de R.V.A.


van

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of indien de continuïteit van de onderneming bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Het actieterrein van het Herplaatsingsfonds is beperkt tot ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest. Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERR of in het bevoegde paritair comité. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

34

“Wegwijs Herstructureringen” De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.


Beslissing De Vlaamse Minister voor Werk neemt een beslissing nadat het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie het dossier onderzocht heeft en ook een begeleidingscommissie in sommige gevallen advies heeft Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

35


uitgebracht. De beslissing wordt bij aangetekend schrijven ter kennis gebracht van de werkgever. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie; een vertegenwoordiger van de SERR; de sociale interventieadviseur van de VDAB, die bij afwezigheid van de werkgever voorzitter is; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het Herplaatsingsfonds; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever.


36


De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest erkende onderneming of instelling de opdracht wordt toevertrouwd; Om de procedure te versnellen, plaatst het Herplaatsingsfonds de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de aanduiding van het outplacementbureau vrijwel onmiddellijk kan gebeuren. Naargelang de regio gebeurt dit ofwel op basis van regionale of sectorale afspraken door de sociale interventieadviseur van de VDAB, ofwel kunnen bij afwezigheid van dergelijke afspraken de outplacementbureaus op eigen initiatief offertes indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.


ii.




aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming voor opleiding wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

37


het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.000 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 500 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de activiteiten inzake herkenning, erkenning en certificatie van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.500 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd. De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, op een door de permanente stuurgroep daartoe bestemde rekening. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract of de in aanmerking genomen offerte en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het


38

“Wegwijs Herstructureringen” outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Herplaatsingsfonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 50 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing zal gebeuren op 1 januari 2004. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer december 2002. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Herplaatsingsfonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004” Relevante wetgeving Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds; Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds.

LET OP ! Geen tussenkomst van de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004 aangezien het een meervoudig ontslag betreft dat geen collectief ontslag is. De werkgever kan terugbetaling krijgen van de outplacementkosten voor een werknemer ontslagen in het kader van een herstructurering op grond van het K.B. van 16 juli 2004. In de praktijk zal deze piste weinig relevant zijn en is de tussenkomst van het Herplaatsingsfonds te verkiezen. De financiële tussenkomst van de overheid in het raam van het K.B. van 2004 is beperkter en bovendien afhankelijk van de vervulling van een aantal voorwaarden. Eén van de voorwaarden is het respecteren van de collectieve ontslagprocedure. In geval van meervoudig ontslag dat geen collectief ontslag (Let op: K.B. 2004 heeft een Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

39


eigen definitie van collectief ontslag) is, moet deze collectieve ontslagprocedure niet toegepast worden. Het niet naleven van de collectieve ontslagprocedure sluit de toepassing van het K.B. van 2004 uit. Verband tussen de regeling K.B. 16 juli 2004 en de Herplaatsingsfondsregeling De regeling K.B. 16 juli 2004 stelt niet als voorwaarde dat in de onderneming de nodige financiële middelen moeten ontbreken om op outplacement beroep te doen. De financiële tussenkomst van de overheid is beperkter dan de tussenkomst van het Herplaatsingsfonds. Daarenboven hangt de financiële tussenkomst af van de wedertewerkstelling van de werknemer. Deze voorwaarden worden niet gesteld in de Herplaatsingsfondsregeling. Ondernemingen met insolventieproblemen in de zin van de Herplaatsingsfondsregeling doen daar beter een beroep op. Ondernemingen die herstructureren omwille van andere dan deze insolventieproblemen, kunnen op de regeling van het K.B. van 16 juli 2004 terugvallen in geval van collectief ontslag.


40


Tussenkomst van de RVA De werknemer die recht heeft op outplacement en wiens werkgever, bijvoorbeeld om financiële redenen, dit recht niet respecteert, heeft de mogelijkheid om ten laste van de RVA een outplacementbegeleiding te bekomen. Voor welke werknemers? De werknemer moet voldoen aan volgende voorwaarden: door zijn werkgever zijn ontslagen niet omwille van een dringende reden; aan zijn werkgever om outplacement of de herneming van het outplacement hebben gevraagd en de werkgever voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod in gebreke heeft gesteld; minstens één jaar dienstanciënniteit tellen in de onderneming op het moment dat het ontslag wordt gegeven. Hoe gebeurt de aanvraag? De werknemer moet zijn aanvraag indienen bij het werkloosheidsbureau van de RVA waaronder hij ressorteert binnen een termijn van 6 maanden. Deze termijn moet gerekend worden vanaf het tijdstip waarop de werknemer de werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod. Indien de werknemer intussen een job heeft gevonden bij een nieuwe werkgever, maar hij deze job verliest binnen de drie maanden na de indiensttreding, dan wordt de termijn van zes maanden geschorst ten belope van de duur van deze tewerkstelling. De werknemer moet bij zijn aanvraag volgende documenten voegen: een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; het bewijs dat hij, binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, zijn werkgever op de hoogte heeft gebracht van zijn wens om gebruik te maken van zijn recht op outplacement en dat hij, indien hem geen voorstel tot outplacementbegeleiding werd gedaan, zijn werkgever in gebreke heeft gesteld voor het niet voorleggen van een outplacementaanbod; zo hij daarover beschikt op het moment van zijn aanvraag, een kopie van het werkloosheidsbewijs “formulier C4”. Procedure? Het werkloosheidsbureau dat het dossier behandelt, gaat na of de werknemer in de voorwaarden verkeert om een outplacementbegeleiding te Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

41


genieten in de zin van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers. Het werkloosheidsbureau vraagt aan de werkgever binnen een termijn van één maand te rekenen vanaf de mededeling door de werknemer om de afwezigheid van een outplacementbegeleiding te rechtvaardigen. De werkgever beschikt over een termijn van 15 dagen, te rekenen vanaf de kennisgeving van deze vraag, om daarop te antwoorden. Bij afwezigheid van antwoord van de werkgever, wordt hij verondersteld de verplichtingen die hem zijn opgelegd niet te hebben nageleefd. Indien de werkgever een rechtvaardiging geeft, onderzoekt het werkloosheidsbureau dit antwoord, doet het uitspraak daarover en deelt het zijn beslissing mee aan de werknemer en de werkgever. Indien het werkloosheidsbureau vaststelt dat de aanvraag van de werknemer gegrond was, voegt hij bij zijn mededeling een lijst toe van de outplacementdiensten opgericht of erkend door de gewestelijke instellingen. Bedrag van de tussenkomst Het bedrag van de tussenkomst mag 1.500 EUR niet overschrijden indien de outplacementbegeleiding volledig werd verstrekt of indien zij werd stopgezet ingevolge een tewerkstelling, al dan niet in loondienst. In de andere gevallen kan de RVA dit bedrag, bij overeenkomst met de dienstverlener, verminderen in verhouding tot de geleverde prestaties. Bijdrage door de werkgever De RVA richt zich tot de werkgever die een bijdrage dient te betalen verhoogd met een tussenkomst in de administratieve en financiële lasten (samen 1.800 EUR). Verband tussen de regeling van de tussenkomst van de RVA en de Herplaatsingsfondsregeling In de gevallen waar het Herplaatsingsfonds kan tussenkomen, lijkt het aangewezen om die procedure bij voorkeur te volgen aangezien het Herplaatsingsfonds een grotere financiële inspanning doet, wat resulteert in een meer doorgedreven begeleiding van de ontslagen werknemer. Daarenboven schuift het Herplaatsingsfonds, in tegenstelling tot de RVA, de kost van de begeleiding niet terug naar de onderneming. Het beroep op de RVA is wellicht de enige mogelijkheid voor werknemers in volgende gevallen:


42


buiten de gevallen waarin op het Herplaatsingsfonds een beroep kan worden gedaan: de werkgever weigert, ondanks het recht op outplacement van de werknemer, dit in de praktijk om te zetten; in geval wel een beroep kan gedaan worden op het Herplaatsingsfonds: diegene die als aanvrager zou moeten optreden wenst dit niet te doen of laat na dit te doen binnen de termijnen. Relevante wetgeving Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 15 september 2001, err., B.S. 9 oktober 2001. Koninklijk Besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers, B.S. 11 februari 2003.


43



Voorbeeld 2 Textielsector De sector voorziet een begeleidingsaanbod voor alle ontslagen werknemers: Tweemaal per jaar wordt een vacaturebevraging georganiseerd bij textielbedrijven in West- en Oost-Vlaanderen met meer dan 10 werknemers. Daarnaast gebeurt, afhankelijk van waar het bedrijf in faillissement, herstructurering of sluiting gevestigd is, telkens een lokale vacaturebevraging. In samenwerking met de VDAB worden er infosessies gehouden over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden in en buiten de textielsector. Individuele begeleiding naar een tewerkstelling en/of -opleiding wordt aangeboden, in samenwerking met de interventieadviseurs van de VDAB. De individuele begeleiding bestaat uit: - Een individueel gesprek om inzicht te krijgen in de aanwezige mogelijkheden en jobverwachtingen;


44


- Vacaturebemiddeling: bedrijven actief prospecteren met het oog op de toeleiding van de werkzoekende, het maken van de 1ste afspraak, het introduceren van de werkzoekende bij de geïnteresseerde werkgever. - Een infomap met nuttige informatie voor de ontslagen werknemers zal verder uitgewerkt worden. - De partners vertegenwoordigd in de Tewerkstellingscel Zuid-West-Vlaanderen bestendigen de samenwerking, met het doel de beschreven activiteiten verder te kunnen coördineren en op te volgen. - De sector werkt samen met de interventieadviseurs van de VDAB en de VDABtewerkstellingscellen: de infosessies over de opleidingsen tewerkstellingsmogelijkheden worden samen gegeven. - Er zal een registratiesysteem ontwikkeld worden om op gezette tijdstippen te kunnen nagaan welke werknemers na afloop van reconversieprojecten al dan niet tewerkgesteld zijn en desgevallend of ze al of niet in de textielsector werken.


45


3.6.3 Oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel Inleiding De werkgever die overgaat tot een meervoudig ontslag buiten collectief ontslag kan, zo hij dit wenst, een tewerkstellingscel oprichten op bedrijfsniveau (een “ad hoc” cel of bedrijfseigen cel). In Vlaanderen wordt aan de werkgever naast de mogelijkheid om een tewerkstellingscel op te richten op bedrijfsniveau, ook de mogelijkheid gegeven deel te nemen aan een zogenaamde “permanente” tewerkstellingscel ingesteld door de VDAB. De oprichting of deelname aan een tewerkstellingscel is geen verplichting. Het gebeurt zonder wettelijke basis. De werkgever kan hiertoe overgaan omdat hij activerend wenst te herstructureren. Wenst hij een beroep te doen op ondersteuning vanwege de Vlaamse overheid, dan zal hij een tewerkstellingscel moeten inschakelen (zie I.3.6.2. Activerende maatregelen – Outplacement – Tussenkomst vanwege de overheid in de outplacementkosten - Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds). De sociaal interventieadviseur van de VDAB kan samen met de betrokken partijen nagaan waarvoor best geopteerd wordt.

Wat is een “ad hoc” tewerkstellingscel? Er zijn geen vereisten waaraan de tewerkstellingscel en haar stuurgroep moeten voldoen. Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen? Om ook middelgrote en kleine bedrijven de mogelijkheid te bieden om opvang en begeleiding voor hun ontslagen werknemers te voorzien, richt de VDAB de komende maanden 15 permanente tewerkstellingscellen op. Deze tewerkstellingscellen zijn verspreid over gans Vlaanderen. Bedrijven die geen eigen tewerkstellingscel kunnen of willen oprichten, kunnen op deze permanente tewerkstellingscellen beroep doen. Ook hier ligt een samenwerking met alle betrokken partijen aan de basis. De VDAB stelt lokalen ter beschikking. Er wordt minimaal 1 permanente tewerkstellingscel voorzien per SERR en/of per AMB.


46


Overzicht

SERR Provincie Antwerpen

Provincie OostVlaanderen

Provincie Limburg



SERR Antwerpen


SERR Kempen

AMB Turnhout

SERR Mechelen

AMB Mechelen


AMB Gent

SERR Zuid-OostVlaanderen SERR Meetjesland Leie en Schelde


Adres Somersstraat 22, 2018 Antwerpen Molenvest 21, 2200 Herentals H.Consciencestraat 5-7, 2800 Mechelen Stapelplein 80, 9000 Gent Tragel 49, 9300 Aalst Stapelplein 80, 9000 Gent


AMB Tongeren

SERR Limburg

AMB Hasselt

SERR Vlaams Brabant

AMB Vilvoorde


SERR Vlaams Brabant

AMB Leuven


SERR Brugge

AMB Brugge



AMB Kortrijk




De stuurgroep van alle permanente tewerkstellingscellen is actief. Volgende partijen maken minstens deel uit van de stuurgroep van een permanente tewerkstellingscel: de sociaal interventieadviseur van de VDAB; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

47


afgevaardigde(n) van de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERV aangeduid door de SERR; de werkgever in herstructurering of afgevaardigde(n) van de representatieve werkgeversorganisaties vertegenwoordigd in de SERV; een sectoraal opleidingsfonds (indien aanwezig in de sector). In functie van de lopende dossiers kunnen ook een afgevaardigde van het Herplaatsingsfonds en een outplacementbureau deelnemen aan de stuurgroep. De samenstelling van de stuurgroep verschilt dus steeds in functie van de behandeling van de concrete dossiers binnen de permanente tewerkstellingscel. De stuurgroep komt samen: bij de opstart van de acties voor de werknemers van een bedrijf waarvan aan de ontslagen werknemers via de permanente tewerkstellingscel een begeleiding wordt aangeboden; tussentijds minimaal om de 3 maanden om de begeleiding en acties voor de werknemers op te volgen en eventueel bij te sturen; bij de beëindiging van de acties voor die werknemers. Bij aanwezigheid van minimum één werkgeversvertegenwoordiger en minimum één werknemersvertegenwoordiger kan er geldig vergaderd worden. In een samenwerkingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over volgende punten: -

-


In een huishoudelijk reglement wordt de praktische werking geregeld van de stuurgroep. Dit reglement legt de volgende afspraken vast: - de bevoegdheden van de voorzitter; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

48


-

de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de taken en vergaderfrequentie van de stuurgroep; het verslag en de bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep bij activiteit van de onderneming in ambtsgebieden van verschillende SERR’s; de locatie.

Wat is de taak van de tewerkstellingscel? De tewerkstellingscel waakt erover dat alle begeleidende maatregelen die voorzien zijn in het sociaal plan ook effectief worden uitgevoerd. De tewerkstellingscel is dus hét instrument voor de opvang en begeleiding van collectief ontslagen werknemers. Bij deelname aan een permanente tewerkstellingscel worden een reeks acties voorzien (stappenplan). Deze acties kunnen desgevallend als inspiratiebron dienen voor de bedrijfseigen cel zonder wettelijke basis. 1. Start activiteiten tewerkstellingscel De sociaal interventieadviseur stelt een stuurgroep samen (rekening houdend met de bepalingen in de verschillende K.B.’s) die de activiteiten van de tewerkstellingscel voor de werknemers van een bepaald bedrijf zal opvolgen. De leden van deze stuurgroep worden voor een eerste samenkomst uitgenodigd door de sociaal interventieadviseur. De (directeur van de) tewerkstellingscel staat gedurende het verloop van de tewerkstellingscel in voor het overmaken van nodige gegevens aan de RVA. 2. Eerste infosessie en inschrijving van de werknemers De betrokken werknemers worden door de tewerkstellingscel uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel en de acties die de verschillende betrokken partijen voor hen zullen ondernemen, worden toegelicht. Werknemers die wensen gebruik te maken van de dienstverlening van de tewerkstellingscel worden bij de tewerkstellingscel ingeschreven. Zij ontvangen van de directeur van de tewerkstellingscel (=VDAB) een “bewijs van inschrijving in de tewerkstellingscel”. 3. Basisdienstverlening VDAB: inschrijving als werkzoekende Een inschrijving in de tewerkstellingscel impliceert een (her)inschrijving bij de VDAB als werkzoekende (via zelfinschrijving of inschrijving via de sociaal interventieadviseur). De sociaal interventieadviseur nodigt de werknemer uit voor een eerste individueel gesprek in functie van de optimalisatie en actualisatie van het Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag

49


werkzoekendossier. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats vóór de start van de outplacementbegeleiding. Tevens worden volgende acties voorzien: er worden folders en informatie over de tewerkstellingsmaatregelen ter beschikking gesteld; er staan zelfbedieningsPC’s ter beschikking in de permanente tewerkstellingscel; ondersteuning van de zelfredzaamheidstools;

werknemer

bij

gebruik

van

de

de KISS-cv’s van de werknemers worden opgenomen in een deeldatabank waardoor potentiële nieuwe werkgevers deze pas ontslagen werknemers kunnen detecteren in het geheel van de KISS-databank; de werknemers matching.

ontvangen

vacatures

via

de

automatische

4. Begeleiding door een erkend outplacementbureau De outplacementbegeleiding wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van deze begeleiding wordt opgevolgd via een (minimum) driemaandelijkse bijeenkomst van de stuurgroep. De sociaal interventieadviseur nodigt de betrokken partijen hiervoor uit. De outplacementbegeleiding wordt genoteerd in het werkzoekendendossier door de sociaal interventieadviseur en wordt door de VDAB beschouwd als een preventieve aanpak, mits afgifte van een ingevuld “attest outplacementbegeleiding”. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer wordt door het outplacementbureau een eindverslag opgemaakt van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties,…). 5. Overdracht na outplacement naar de VDAB indien geen duurzame tewerkstelling Na afloop van de outplacementbegeleiding nodigt de sociaal interventieadviseur de werknemers, die nog geen nieuwe duurzame tewerkstelling hebben, uit voor een tweede individueel gesprek. Het werkzoekendendossier wordt eerst en vooral geoptimaliseerd en geactualiseerd. Vervolgens wordt nagegaan of er voor de betrokken exwerknemer een vervolgtraject bij de VDAB nodig en/of gewenst is. Op die manier wordt de opvang van werknemers, die nog niet aan het werk zijn na de outplacementbegeleiding, bij de VDAB gegarandeerd. 6. Afronding van de activiteiten van de tewerkstellingscel en rapportering De sociaal interventieadviseur nodigt de stuurgroep uit voor een afsluitende vergadering nadat alle acties naar de werknemers toe zijn Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 50 3. Meervoudig ontslag buiten collectief ontslag


afgerond. Op de afsluitende vergadering wordt door het outplacementbureau een eindrapportering gegeven met betrekking tot de acties die de werknemers hebben doorlopen en de resultaten die deze hebben opgeleverd. De resultaten van de tewerkstellingscel worden gerapporteerd aan de SERR en worden mee opgenomen in een algemene rapportering voor de Raad van Bestuur van de VDAB.

3.6.4 Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan In het sociaal plan kunnen begeleidende maatregelen voorzien worden die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Voorbeeld - tussenkomst in de verplaatsingskosten naar de tewerkstellingscel - de mogelijkheid voor werknemers jonger dan 45 jaar of ouder dan 45 jaar maar die geen jaar anciënniteit hebben om ook outplacement te genieten; - vergoedingen betaald in aanvulling van het loon bij de nieuwe werkgever - vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan - vergoeding bij het opzetten van een zelfstandige activiteit - tijdskrediet - deeltijds werk - overplaatsingen binnen de groep - verhoging/verlaging van de werktijd


51


3.7 Sectorspecifieke regels In verschillende sectoren (of ondernemingen) worden onderscheiden definities gehanteerd inzake collectief ontslag, waarbij soms andere drempels worden vooropgesteld en/of desgevallend andere of bijkomende verplichtingen aan de werkgever worden opgelegd. Die regelgeving moet dus steeds nauwgezet worden nagekeken. Hierna worden een aantal voorbeelden gegeven. De lijst is niet-limitatief. Paritair Subcomité voor de houthandel (PC nr. 125.03) Definitie van collectief ontslag: ieder ontslag van minstens 10 % van het door de onderneming tewerkgestelde personeel gedurende het kwartaal dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van 3 werknemers in de ondernemingen die minder dan 30 werknemers tewerkstellen, gedurende een periode van 60 kalenderdagen. Bijzondere procedure: Bij dreigend collectief ontslag brengt de werkgever de werknemersvertegenwoordigers alsook de voorzitter van het paritair subcomité hiervan op de hoogte. De verplichtingen voortspruitend uit de wetgeving moeten ook nageleefd worden. Binnen de twee weken volgend op deze informatie, starten op ondernemingsvlak onderhandelingen tussen de werkgever en de werknemersvertegenwoordigers betreffende de maatregelen die terzake kunnen genomen worden. Indien deze onderhandelingen tot geen akkoord leiden, doet de meest gerede partij beroep op een comité. Tijdens de duur van de procedure, mag de werkgever, met uitzondering van het ontslag wegens dringende reden, noch tot betekening van een collectief ontslag noch tot betekening van zelfs individuele afdankingen overgaan. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 30 april 1996 gesloten in het Paritair Subcomité voor de houthandel betreffende de organisatie van een onderhandelingsprocedure om afdankingen te vermijden (B.S., 10 september 1997) Paritair comité voor de metaal-, machine- en elektrische bouw (P.C. nr. 111) Definitie meervoudig ontslag: elk ontslag, met uitzondering van ontslag om dringende redenen, dat in de loop van een periode van zestig kalenderdagen een aantal arbeiders treft dat ten minste 10 % bedraagt van het gemiddeld arbeidersbestand van het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, met een minimum van drie arbeiders voor ondernemingen van minder dan dertig 30 arbeiders. Ook ontslagen ingevolge sluiting vallen onder toepassing van deze definitie. Principe: Er mag niet overgegaan worden tot meervoudig ontslag vooraleer andere tewerkstellingsbehoudende maatregelen – met inbegrip van tijdelijke werkloosheid – uitgeput zijn en vooraleer de mogelijkheid tot beroepsopleiding voor de getroffen arbeiders werd onderzocht. Procedure: Wanneer zich echter onvoorzienbare en onvoorziene economische en/of financiële omstandigheden zouden voordoen waardoor bijvoorbeeld tijdelijke


52

“Wegwijs Herstructureringen” werkloosheid of andere equivalente maatregelen sociaal-economisch onhoudbaar worden, moet de volgende sectorale overlegprocedure worden nageleefd: 1. Wanneer de werkgever het voornemen heeft over te gaan tot meervoudig ontslag, licht hij voorafgaandelijk de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de syndicale delegatie in. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat, licht hij voorafgaandelijk, schriftelijk en tegelijkertijd zowel de betrokken arbeiders individueel in alsook de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité. 2. Binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeidersvertegenwoordigers dienen partijen op ondernemingsvlak de besprekingen te starten over de maatregelen die ter zake kunnen worden genomen. Indien dit overleg niet tot een oplossing leidt, dan wordt binnen de acht kalenderdagen na het vaststellen van een niet-akkoord op ondernemingsvlak, beroep gedaan op het verzoeningsbureau op initiatief van de meest gerede partij. 3. Ingeval er geen ondernemingsraad of syndicale delegatie bestaat in de onderneming, kan binnen de vijftien kalenderdagen na de informatie aan de arbeiders en aan de Voorzitter van het Nationaal Paritair Comité, dezelfde overlegprocedure worden ingeleid op initiatief van de vakbondsorganisaties die de arbeiders vertegenwoordigen. Sanctie : Bij niet-naleving van de procedure, dient de in gebreke zijnde werkgever, naast de normale opzeggingstermijn, aan de betrokken arbeider een bijkomende opzeggingsvergoeding te betalen die gelijk is aan het loon verschuldigd voor de genoemde opzeggingstermijn. In geval van betwisting wordt beroep gedaan op het verzoeningsbureau van het Nationaal Paritair Comité op vraag van de meest gerede partij. De afwezigheid van een werkgever op de in deze procedure voorziene bijeenkomst van het verzoeningsbureau wordt beschouwd als een niet-naleving van de bovenstaande procedure. De werkgever kan zich hiervoor laten vertegenwoordigen door eenbevoegde afgevaardigde behorende tot zijn onderneming. De sanctie is eveneens van toepassing op de werkgever die een unaniem advies van het Verzoeningsbureau niet toepast. Zie hiervoor: Collectieve arbeidsovereenkomst van 31 mei 2007 gesloten in het Paritair Comité‚ voor de metaal-, machine- en elektrische bouw betreffende het nationaal akkoord 2007-2008.


53


3.8 Checklist voor de actoren 3.8.1 Algemeen – Meervoudig ontslag zonder vervroegd brugpensioen Checklist voor de werkgever RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers

PLICHTEN 1. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met meervoudig ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.);

Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen Dossier Herplaatsingsfonds indienen.

2. eventueel onderhandelen het sociaal plan; 3. instaan voor outplacementkosten;

over de

4. overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomsten; 5. schriftelijk outplacementaanbod doen aan werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit; 6. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 7. sociaal plan uitvoeren, indien aanwezig.

Checklist voor de werknemer RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel, indien opgericht.

PLICHTEN Ingaan op het door de werkgever gedane outplacementaanbod of aan de


54


werkgever het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft.

3.8.2 Meervoudig ontslag met vervroegd brugpensioen Checklist voor de werkgever RECHTEN Recht op prestaties van de werknemers.

Nakijken welke overheidsmaatregelen kunnen helpen. Indienen dossier Herplaatsingsfonds.

PLICHTEN 1. sectorCAO of ondernemingsCAO in verband met meervoudig ontslag naleven (bijv. bijkomende communicatie, werkzekerheidsbedingen, enz.); 2. onderhandelen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen + herstructureringsplan voorleggen aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties; 3. een dossier indienen bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg waarbij de erkenning als onderneming in moeilijkheden/herstructurering wordt gevraagd met het oog op een verlaagde brugpensioenleeftijd; 4. meervoudig ontslag uitvoeren tijdens de duur van de erkenning; 5. schriftelijk outplacementaanbod doen aan werknemers van 45 jaar en ouder met minstens één jaar anciënniteit; 6. bijzondere ontslagprocedure voor de syndicale afgevaardigden en de personeelsafgevaardigden en kandidaat-


55


personeelsafgevaardigden van de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk naleven; 7. sociaal plan uitvoeren.

Checklist voor de werknemer RECHTEN Vrijwillige inschrijving in de tewerkstellingscel, indien opgericht.

PLICHTEN Ingaan op het door de werkgever gedane outplacementaanbod of aan de werkgever het outplacement vragen waarop de werknemer recht heeft.


56


3.9 Literatuurlijst Boeken •

• •

•

•

• •

PERTRY, V., “Sociaalrechtelijke aspecten van faillissement /insolventie van de werkgever : het Herplaatsingsfonds”, in Curatoren en vereffenaars : actuele ontwikkelingen, H. Braeckmans, H.Cousy, E. Dirix, e.a. (ed.), Intersentia, 2006, p. 703-719. PERTRY, V., “Sociale plannen na het generatiepact” in PEETERS, J. en RAUWS, W. (eds.), Herstructurering doorheen het (arbeids)recht, Intersentia, 2006, 287-354. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Enquête (marktstudie), Workforce Restructuring. The impact of business reorganisations on personnel – Perception of Belgian HR Managers, Brussel, Lawfort, eigen uitgave, 2005, 26 p. PERTRY, V., « Rapport belge », in La place des salariés dans les restructurations en Europe communautaire – contexte économique droit européen et comparé. The situation of working in restructuring in the European union – economical context, European and comparative law, onder de leiding van Sachs-Durand, C., Presses universities de Strasbourg, 2004, 199- 209. PERTRY, V. en VAN LINDEN, W., Workforce Restructuring: The perception of Belgian HR Managers before, during and after restructuring, Brussel, Bogaert & Vandemeulebroeke (nu: Lawfort) – PWC Consulting, eigen uitgave, 2002, 8 p. RUELENS, F., Outplacement na het Generatiepact, Kluwer, 2006, 88 p. X., Herstructureren: collectief ontslag en andere alternatieven, 2001, Ced. Samson, 128 p. Bijdragen in tijdschriften

• • • • • • •

BRACKE, P., “Herstructureringen. Meer activerende benadering nodig.”, Human Resources Magazine, mei 2005, 39-42. GAVEL, J., “Herstructureren om te overleven…”, Hr Square, april 2005, 18-20. NERINCKX, S., “Herstructurering: socio-juridische gevolgen van een overgang/transfer van onderneming”, IFE, 23 November 2004. QUINTYN, I., “Herstructrureren na het Generatiepact”, Or. 2006, 149-162. SEGHERS, D., “Ouderen langer op de arbeidsmarkt houden”, Sociaal juridisch bulletin 2006, nr. 1949, 1-4. VERHELST, I. en WITTERS, A., “Het generatiepact en de voornaamste eindeloopbaanregelingen van werknemers”, Or. 2006, 103-118. X., “Generatiepactwet: Wet 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B.S. 30 december 2005), NjW 2006, 110-118.


57


4

Activerend herstructureren zonder ontslagen

Inhoudstafel 4.1 4.2 4.3 4.4

Algemene beschrijving................................................................... Procedure..................................................................................... Onderhandelen en sociaal plan ..................................................... Activerende maatregelen ...............................................................

1 3 3 4

4.1 Algemene beschrijving Een werkgever kan een herstructurering ondergaan zonder hierbij tot ontslagen over te gaan. Voorbeelden - een deel van een onderneming of een afdeling wordt overgenomen door een andere werkgever; - vertrekkende werknemers worden niet vervangen; - vrijwillige vertrekkers al dan niet met outplacement; - overplaatsingen binnen de groep; - functiewijzigingen - voltijdse tewerkstelling wordt vervangen door deeltijdse; -… Dit type herstructurering dat deel uitmaakt van het leven van de onderneming doch minder als dusdanig wordt aanzien, kan eventueel gebeuren in het kader van een sociaal plan. Voor dit type van herstructurering legt de overheid geen bijzondere activerende maatregelen op. Wel wordt door de werkgever die geconfronteerd wordt met een personeelsoverschot actief gezocht naar interne (“inplacement”) (binnen de onderneming of de groep) en externe (“outplacement”) herplaatsingsmogelijkheden. Het outplacement wordt enkel gefinancierd door de werkgever. Nochtans zijn de mogelijkheden van de werkgever om binnen zijn onderneming wijzigingen aan de arbeidsvoorwaarden op eenzijdige wijze door te voeren, verre van onbeperkt.

Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

1


Wijzigingsrecht van de werkgever: grenzen en sancties De werkgever beschikt in principe over een zogenaamd 'ius variandi' of wijzingsrecht m.b.t. de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Nochtans is dit recht op vele wijzen beperkt. Vooreerst bestaat dit recht slechts in zijn zuivere vorm voor wat betreft niet overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Dit wil concreet zeggen dat de werkgever géén eenzijdige wijzigingen kan aanbrengen aan overeengekomen voorwaarden: zelfs al betreft het onbelangrijke wijzigingen of wijzigingen aan bijkomstige arbeidsvoorwaarden. In voorgaande gevallen is dus in principe steeds het impliciet of expliciet akkoord van de werknemer(s) noodzakelijk. Indien de werkgever dit toch doet, kan de werknemer zich in dit geval beroepen op het niet naleven van de arbeidsovereenkomst (in tegenstelling tot de verbreking ervan, zie hierna) en een schadevergoeding eisen. Indien de werkgever eenzijdig belangrijke wijzigingen aanbrengt aan essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, verbreekt hij impliciet de arbeidsovereenkomst. Dit komt neer op een onrechtmatige beëindiging van de overeenkomst door de werkgever. De werknemer kan in dit geval de uitbetaling van een opzeggingsvergoeding eisen. Als alternatief kan de werknemer de gerechtelijke ontbinding met schadevergoeding vorderen voor de rechtbank wegens de foutieve uitvoering van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Het is de werkgever niet alleen verboden eenzijdig te wijzigen wat werd overeengekomen, hij mag evenmin in de arbeidsovereenkomst een beding inlassen dat hem toelaat een overeengekomen arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen. Artikel 25 van de Arbeidsovereenkomstenwet verbiedt een dergelijk wijzigingsbeding, althans in de mate dat de arbeidsvoorwaarde een essentieel bestanddeel is van de arbeidsovereenkomst. Wat is een essentieel element van de arbeidsovereenkomst? Om uit te maken wat essentiële bestanddelen zijn van de arbeidsovereenkomst, moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met het wezen van de arbeidsovereenkomst zelf. Het verschaffen en verrichten van arbeid en het betalen en ontvangen van loon zijn essentiële elementen van iedere arbeidsovereenkomst. Vervolgens moeten uitdrukkelijke bedingen zelf van de overeenkomst worden onderzocht. Impact van de economische noodwendigheden van de onderneming? Om na te gaan of een wijziging belangrijk is of niet, wordt deze wel meer getoetst aan het evenwicht tussen het persoonlijk belang van de werknemer en het economisch belang van de werkgever. Een rechter zal rekening houden met de noodwendigheden van het economisch leven van de onderneming. In het belang van de onderneming en van zijn personeel moet de werkgever de organisatie van de diensten kunnen aanpassen aan de economische noodwendigheden van het ogenblik en moet hij te dien einde de rationalisatiemaatregelen kunnen treffen die zich opdringen en die wijzigingen kunnen meebrengen. Met het oog op de waarborg van een zekere Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

2

“Wegwijs Herstructureringen” vastheid van betrekking, fundamentele doelstelling van de arbeidswetgeving, moeten de werknemers een zekere soepelheid aan de dag leggen. Dit is zeker het geval wanneer de onderneming volledig wordt geherstructureerd of gereorganiseerd. Anderzijds mogen ook de rechten en belangen van de werknemer niet uit het oog worden verloren. Bij het gebruik van zijn prerogatieven, moet de werkgever blijk geven van gematigdheid en voorzichtigheid. Zo moet zijn onbetwistbaar recht om over te gaan tot de noodzakelijke herstructureringen of reorganisaties worden uitgeoefend met respect voor de arbeidsvoorwaarden die gedurende talrijke jaren door de partijen werden nageleefd. LET OP ! Er gelden bijzondere beperkingen voor beschermde werknemers.

4.2 Procedure De werkgever moet geen specifieke procedure naleven, wel moet de ondernemingsraad geraadpleegd worden indien het gaat om maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. 4.3 Onderhandelen en sociaal plan Er bestaat geen verplichting noch een wettelijk kader over het opstellen van een sociaal plan. Het bestaan van een sociaal plan zal afhangen van een reeks factoren waaronder de omvang van de herstructurering, de financiële situatie van de onderneming, de verhoudingen die bestaan tussen de werkgever en de vakbondsorganisaties, enz. Het sociaal plan, zo er een bestaat, bevat maatregelen waarmee de werkgever instemt en die de herstructurering zullen begeleiden. De opname van maatregelen die de arbeidsvoorwaarden wijzigen in een CAO, ontneemt aan de wijzigingen hun eenzijdig karakter. Er is geen precies tijdstip waarop de onderhandelingen moeten gestart worden. Er bestaat geen wettelijke verplichting om een sociaal plan op te nemen in een CAO. Zo kan een sociaal plan ook vervat zitten in een ‘collectief akkoord’ dat met de vakbondsafvaardiging, de werknemers of hun vertegenwoordigers werd onderhandeld of nog, in een eenzijdige beslissing van de werkgever om te voorzien in specifieke bijkomende maatregelen dat al


3

“Wegwijs Herstructureringen” dan niet bevestigd wordt in een individueel akkoord tussen werkgever en werknemer. In de hypothese waarin er zich moeilijkheden zouden voordoen in de onderhandeling over de inhoud van het sociaal plan, kan beroep worden gedaan op het verzoeningsbureau van het bevoegd paritair orgaan, op de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen en op het korps van sociaal bemiddelaars van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. 4.4 Activerende maatregelen vrijwillig vertrek met afscheidspremie vergoeding bij het vinden van een nieuwe baan/zelfstandige activiteit; arbeidsherverdeling: tijdskrediet of deeltijds werk; skill-pooling; overplaatsingen binnen de groep; verhoging/verlaging van de werktijd;

Overgang van onderneming Activerend herstructureren zonder ontslagen gebeuren door een overgang van onderneming.

kan

eventueel

Overgang van onderneming wordt geregeld door C.A.O. nr. 32bis. Deze strekt ertoe het behoud van de rechten van de werknemers te waarborgen in alle gevallen van wijziging van werkgever ingevolge de overgang van een onderneming of van een gedeelte van een onderneming krachtens overeenkomst. De rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder (de werkgever) voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten, gaan door de overgang automatisch op de verkrijger (nieuwe werkgever) over. Tussenkomst door het Herplaatsingsfonds in geval van overgang van onderneming Voor welke werkgevers? De overnemer kan, indien hij na de overname toch tot ontslagen moet overgaan, onder bepaalde voorwaarden, beroep doen op de tussenkomst van het Herplaatsingsfonds. Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

4

“Wegwijs Herstructureringen” Het Herplaatsingsfonds kan tussenkomen in outplacementbegeleiding indien de overgedragen “onderneming in moeilijkheden” is.

de kosten onderneming

van een

Met “onderneming in moeilijkheden” wordt hier bedoeld de onderneming die tijdelijk haar schulden niet kan voldoen of indien de continuïteit van de onderneming bedreigd wordt door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen (voorwaarden vervat in artikel 9 §1 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord). Daarbij moet het bewijs geleverd worden dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren. Het actieterrein van het Herplaatsingsfonds is beperkt tot ondernemingen met een exploitatiezetel in het Vlaamse Gewest. Hoe moet de aanvraag gebeuren? De aanvraag wordt ingediend door de werkgever bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie binnen de maand na de goedkeuring van het sociaal plan. Indien de aanvraag slechts betrekking heeft op een deel van de ontslagen werknemers, dient de aanvraag mede te worden ondertekend door de representatieve werknemersorganisaties die vertegenwoordigd waren in de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de syndicale afvaardiging voor de categorie van personen waarvoor de tegemoetkoming wordt aangevraagd of, bij afwezigheid daarvan, de representatieve werknemersorganisaties vertegenwoordigd in de SERR of in het bevoegde paritair comité. De aanvraag gebeurt op basis van een formulier dat bij het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie kan aangevraagd worden. De aanvraag kan elektronisch gebeuren. De termijn van aanvraag kan verlengd worden met maximaal 2 maanden bij gemotiveerd verzoek van de werkgever of van één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers.

Indien één van de representatieve werknemersvertegenwoordigers hierom verzoekt, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen. Bij de aanvraag moeten de nodige bewijsstukken gevoegd te worden: een personeelslijst van de werknemers met opsplitsing naar geslacht, leeftijd, paritair comité en indien de tegemoetkoming niet voor alle (ex-)werknemers wordt aangevraagd, aanduiding van de personen waarvoor een tegemoetkoming wordt aangevraagd; het sociaal plan; bewijsstukken die aantonen dat de onderneming onvoldoende financiële middelen heeft om zelf een outplacementbegeleiding te financieren doordat de continuïteit van de onderneming bedreigd Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

5

“Wegwijs Herstructureringen” is door moeilijkheden die op min of meer korte termijn kunnen leiden tot het ophouden van betalen, zoals onder meer: i. het attest van erkenning als onderneming in moeilijkheden; ii. de goedgekeurde en neergelegde jaarrekening van het voorbije exploitatiejaar; iii. de periodieke financiële rapporten van de laatste zes maanden; iv. het verslag opgesteld naar aanleiding van het onderzoek naar de toestand van de schuldenaar door de kamers voor handelsonderzoek (zoals bedoeld in artikel 10 §2 van de wet van 17 juli 1997 betreffende het gerechtelijk akkoord) waaruit blijkt dat de betrokken onderneming problemen heeft om de schuldeisers te betalen; De continuïteit van de onderneming van een rechtspersoon wordt in ieder geval geacht bedreigd te zijn indien als gevolg van de verliezen het nettoactief is gedaald tot minder dan de helft van het maatschappelijk kapitaal. Het volstaat echter niet om één van deze stukken (bijv. erkenning als bedrijf in moeilijkheden) over te maken om aan de voorwaarden te voldoen. De beoordeling zal gebeuren op basis van àlle elementen in het dossier, maar financiële stukken die aantonen dat het bedrijf niet meer over de nodige middelen beschikt, zullen hier steeds deel van dienen uit te maken.

Beslissing De Vlaamse Minister voor Werk neemt een beslissing nadat het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie het dossier onderzocht heeft en ook een begeleidingscommissie in sommige gevallen advies heeft uitgebracht. De beslissing wordt bij aangetekend schrijven ter kennis gebracht van de werkgever. Stuurgroep Er wordt een stuurgroep opgericht op het niveau van de onderneming die het verloop en de resultaten van de begeleidingsopdracht opvolgt. De stuurgroep is als volgt samengesteld: de werkgever die de voorzitter is; de vertegenwoordigers werknemersorganisaties;

van

de

representatieve

een vertegenwoordiger van het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie; een vertegenwoordiger van de SERR; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

6

“Wegwijs Herstructureringen” de sociale interventieadviseur van de VDAB; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan. De stuurgroep kan zich laten bijstaan door deskundigen. Binnen het ambtsgebied van elke SERR wordt er een permanente stuurgroep opgericht die in de plaats komt van de stuurgroep voor de ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van het ontslag. Deze permanente stuurgroep zal vergaderen in de lokalen van de permanente tewerkstellingscel binnen de regio. De permanente stuurgroep is als volgt samengesteld: de sociale interventieadviseur van de VDAB, die de voorzitter is; de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties, aangeduid door de SERR; de vertegenwoordigers van de representatieve werkgeversorganisaties, aangeduid door de SERR; een vertegenwoordiger van het Herplaatsingsfonds; desgevallend, een vertegenwoordiger van het betrokken sectorale opleidingsorgaan; op zijn verzoek, de werkgever. De taken van de stuurgroep zijn: a) beslissen aan welke door het Vlaams Gewest erkende onderneming of instelling de opdracht wordt toevertrouwd; Om de procedure te versnellen en het werk van de werkgever te vergemakkelijken plaatst het Herplaatsingsfonds de basisgegevens van elke aanvraag die het ontvangt onmiddellijk op haar website, zodanig dat de erkende outplacementbureaus onmiddellijk op eigen initiatief offertes kunnen indienen bij de aanvrager. De stuurgroep moet hiervoor verschillende aanbieders raadplegen, tenzij: i.


ii.

bij afwezigheid van een CAO, door de permanente stuurgroep één of meerdere outplacementbureaus voor een langere periode werden aangeduid om de outplacementbegeleiding in de


7

“Wegwijs Herstructureringen” betrokken regio of subregio uit te voeren. Hier gelden dezelfde bijkomende voorwaarden. In afwachting van de formele goedkeuring van het dossier kan de aanvrager – wanneer hij een aantal offertes heeft ontvangen – de stuurgroep al informeel samen te roepen om reeds een outplacementbureau, onder voorbehoud van de officiële goedkeuring, aan te duiden en werkafspraken met het bureau te maken zodanig dat de outplacementbegeleiding onmiddellijk na de goedkeuring kan opstarten.


aanwijzen

waarvoor

een

c) bepalen hoe de extra tegemoetkoming wordt verdeeld; d) het tussentijds en het eindverslag goedkeuren. Het huishoudelijke reglement regelt een aantal praktische zaken: de bevoegdheden van de voorzitter; de wijze van bijeenroeping en beraadslaging; de inhoud en periodiciteit van de vergaderingen; het verslag en bekendmaking van de handelingen; het minimum aantal aanwezige leden om geldig te vergaderen; de aanduiding van de bevoegde permanente stuurgroep wanneer de onderneming actief is op het grondgebied van verschillende SERR’s; de aanduiding van één of meer outplacementbureau’s; de locatie. Tegemoetkoming De tegemoetkoming bedraagt 2.000 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-) werknemer en mag enkel aangewend worden voor het betalen van de kosten verbonden met de outplacementbegeleiding. De tegemoetkoming wordt aangevuld met een extra tegemoetkoming van maximaal 500 EUR, inclusief BTW, per begeleide (ex-)werknemer en mag enkel worden aangewend voor de opleiding die nodig is voor het behoud en de versterking van de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en van de activiteiten inzake herkenning, erkenning en certificatie van verworven competenties. Indien voor bepaalde ex-werknemers geen of maar gedeeltelijk gebruik dient te of kan gemaakt worden van deze extra tegemoetkoming, kan het resterende deel van de tegemoetkoming gebruikt worden voor de overige ex-werknemers, op voorwaarde dat de extra tegemoetkoming per individuele begeleide ex-werknemer de 2.500 EUR niet overschrijdt. De uitgaven in het kader van deze extra tegemoetkoming worden afzonderlijk verantwoord en gefactureerd.


8

“Wegwijs Herstructureringen” De tegemoetkoming wordt gestort op een door de werkgever daartoe bestemde rekening of, voor ondernemingen met maximaal 50 werknemers op het moment van ontslag, op een door de permanente stuurgroep daartoe bestemde rekening. Een eerste voorschot van 55 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na ondertekening van het toelagebesluit, na voorlegging van het afgesloten outplacementcontract of de in aanmerking genomen offerte en nadat het outplacementbureau een lijst heeft overgemaakt met het aantal ex-werknemers die hebben te kennen gegeven aan de begeleiding te willen deelnemen. Een tweede voorschot van 30 % van de maximale tegemoetkoming wordt betaald na verloop van de helft van de opdracht en na voorlegging van een tussentijds inhoudelijk en financieel verslag opgemaakt door het outplacementbureau met betrekking tot de activiteiten waarvoor een tegemoetkoming werd toegekend. Het saldo van 15 % van de maximale toelage wordt betaald na voorlegging van een eindverslag met al de bewijsstukken ter verantwoording van de prestaties uitgevoerd in het kader van het outplacementcontract, overeenkomstig het model ter beschikking gesteld door het Herplaatsingsfonds.

Het outplacementbureau ontvangt, ter vergoeding van de werkingskosten voorafgaand aan de outplacementbegeleiding, bovenop voormelde bedragen, een forfaitair bedrag van 50 EUR, inclusief BTW, per door het outplacementbureau gecontacteerde ontslagen werknemer. Alle voormelde bedragen worden op 1 januari van aan de evolutie van het gezondheidsindexcijfer van de consumptieprijzen van de maand december die voorafgaat, met dien verstande dat de eerste aanpassing zal gebeuren op 1 januari 2004. Deze aanpassing wordt berekend volgens de formule: bedrag x nieuw indexcijfer / indexcijfer december 2002. Verband met sectorspecifieke regelingen In sommige sectoren is het recht op outplacement op sectorvlak geregeld. Een sectorspecifiek fonds komt dan financieel tussen. In die gevallen waar voor de werknemers zowel beroep kan worden gedaan op het Herplaatsingsfonds als op de sectorspecifieke regeling, zal dan, als men het belang van de ontslagen werknemer als uitgangspunt neemt, kunnen worden gekeken waar de outplacementbegeleiding het meest uitgebreid is en voor die procedure gekozen kunnen worden. Verband met andere regelingen Zie onder “Tussenkomst door de overheid op grond van het K.B. van 16 juli 2004” Relevante wetgeving Decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds; Deel I. Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten 4. Activerend herstructureren zonder ontslagen

9


Besluit van de Vlaamse Regering van 15 september 2006 tot uitvoering van het decreet van 18 mei 1999 houdende oprichting van een Herplaatsingsfonds.


10

Auteur. Vlaams ministerie voor Werk en Sociale Economie. Onderwerp

Recommend Documents