Het Deense Model van flexicurity en arbozorg

Het “Deense Model” van flexicurity en arbozorg

Verslag van bevindingen Studiereis Kopenhagen

Januari 2014 Cox Dieben Reijer Pille Rienk Prins Falke & Verbaan / AStri

Inhoudsopgave 1

Inleiding ............................................................................................................. 3

2

De beroepsbevolking van Denemarken ........................................................... 4

3

Flexicurity .......................................................................................................... 5 3.1 3.2 3.3

4

Pijler 1: een flexibele arbeidsmarkt ..................................................................................... 6 Pijler 2: een sociaal vangnet................................................................................................. 7 Pijler 3: een actieve stimulatie van de arbeidsparticipatie ................................................... 7

Regelingen bij arbeidsongeschiktheid ............................................................. 8 4.1 4.2 4.3 4.4

Gezondheid en arbeidsomstandigheden ............................................................................... 8 Loondoorbetaling bij verzuim .............................................................................................. 8 Verzuimbeleid en re-integratie........................................................................................... 10 Ontslag bij ziekte en verzuim............................................................................................. 12

5

Effecten van het flexicurity model op de arbeidsmarkt .............................. 13

6

Effecten van het flexicurity model op verzuim en re-integratie. ................ 15

7

Conclusies......................................................................................................... 17 7.1 2.2 7.3

Flexicurity .......................................................................................................................... 17 Arbozorg en veruimbeleid ................................................................................................. 17 Enkele Randvoorwaarden .................................................................................................. 18

(V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

2

1 Inleiding Dinsdag 21 t/m donderdag 23 januari 2014 heeft Falke & Verbaan in samenwerking met onderzoeksbureau AStri een studiereis georganiseerd naar Kopenhagen. Deze studiereis had als doel om een beeld te krijgen van het stelsel van sociale zekerheid, flexibele arbeid en arbozorg in Denemarken. Aanleiding van deze studiereis was de ontstane maatschappelijke discussie met betrekking tot de huidige inrichting van de sociale zekerheid, met name op het gebied van arbo, verzuim en ontslag. Er zijn verschillende partijen geweest die aangaven te willen bewegen in de richting van het Deense model van arbozorg om zo de huidige gesignaleerde knelpunten omtrent arbodienstverlening op te lossen. In dit kader is tevens door SZW een SER-advies aangevraagd. Het huidige beleid rondom verzuim in Nederland wordt gekenmerkt door de uitgebreide loondoorbetalingspicht van de werkgever, ontslagbescherming voor zieke medewerkers, reintegratieinspanningsverplichting van zowel werkgever als werknemer conform de Wet Verbetering Poortwachter, en arbodienstverlening ingericht conform maatwerk of vangnetregeling. Dit huidige beleid gaat gepaard met het laagste verzuimpercentage in de historie van Nederland, en ook internationaal gezien hebben we een laag verzuim. Daarnaast mogen wij trots zijn om ons in de kopgroep te bevinden op het gebied van arbeidsomstandigheden, arbeidsproductiviteit en werknemerstevredenheid. Echter, er zijn een aantal knelpunten gesignaleerd in de arbozorg, zoals de (mogelijk) niet neutrale positie van de bedrijfsarts, de toegankelijkheid van deze arts voor medewerkers die preventief een gesprek willen aangaan, te weinig preventieve maatregelen door arbodiensten en een suboptimale samenwerking tussen de arbodiensten en de reguliere zorgsector. Tijdens de studiereis is gesproken met diverse partijen om een zo helder en veelzijdig mogelijk beeld te krijgen van de sociale zekerheid in Denemarken. Hiertoe zijn presentaties verzorgd door:  Dr. Henrik Salomonson (Senior bedrijfsarts voor de interne arbodienst van Novo Nordisk A/S)  Dr. Anders Ingemann Larsen (Medisch directeur Novozymes A/S)  Lene Munch-Petersen (P&O medewerker Novozymes A/S)  Jan Høgelund MSc. (Senior Onderzoeker Danish National Institute of Social Research)  Morten Biering & Lise Valentin Bayer (Centrum voor werk en inkomen, gemeente Kopenhagen)  Jan Kæraa Rasmussen (Hoofd van de CAO departement van de Deense Unie van Vakbonden)  Martin Lindhardt Nielsen (Specialist in Sociale Geneeskunde, Bispebjerg Ziekenhuis Kopenhagen)  Martin Steen Kabongo (Senior Adviseur Werkgeversorganisatie)  Simon Lamech (Senior Beleidsadviseur Danish National Labour Market Authority - Ministerie van Sociale Zaken)  Prof. Mikkel Mailand (Flexicurity Expert en Hoofd Onderzoek aan het Sociologisch instituut van de Universiteit van Kopenhagen) Aan de studiereis hebben, naast de deelnemers vanuit Falke & Verbaan en AStri, 24 mensen deelgenomen, waaronder directeuren van arbodiensten, casemanagementbureaus en softwareontwikkelaars, experts in de verzekeringswereld, een aantal zelfstandige bedrijfsartsen en leden van de OVAL, NVvA en NVAB.


3

2 De beroepsbevolking van Denemarken Denemarken heeft een totale oppervlakte van 43.094 km², iets groter dan Nederland en bijna anderhalf keer zo groot als België, en bestaat hoofdzakelijk uit een groot deel van het schiereiland Jutland en de drie grote eilanden Funen, Seeland, en Lolland, die samen met tal van kleinere eilanden de Deense archipel vormen. Van de 5.556.452 inwoners leeft het grootste deel in stedelijke gebieden. De bevolkingsdichtheid bedraagt 128,9 inwoners per km². Ter vergelijking: Nederland heeft een inwonertal van 16.805.037 en met een oppervlakte van 37.354 km² een bevolkingsdichtheid van 449,9 inwoners per km² Denemarken is een parlementaire constitutionele monarchie; het staatshoofd is Margaretha II. Denemarken is lid van de Europese Unie, maar niet van de eurozone; de munteenheid is de Deense kroon. Het land is ook lid van onder andere de VN, de NAVO, de OESO en de WTO. De beroepsbevolking van Denemarken is qua samenstelling redelijk vergelijkbaar met die in Nederland, met uitzondering van de prevalentie van parttime werken, die in Nederland stukken hoger ligt. In onderstaande tabel zijn een aantal variabelen vergeleken. Indicatoren

Denemarken

Nederland

Populatie

5.6 miljoen

16.8 miljoen

Levensverwachting

78.1 jaar

79.3 jaar

Nationaal bruto product (EU gemiddelde =100)

126

128

Potentiële beroepsbevolking (15-65 jaar)

3.4 miljoen (60,7%)

11.0 miljoen (65,5%)

Werkzame beroepsbevolking

2.3 miljoen (41,1%)

7.3 miljoen (43,5%)

Werkzame beroepsbevolking als percentage van potentiële beroepsbevolking

67,6 %

66,4 %

Werkeloosheid

6.9 %

6.9 %

Waarvan lange termijn werkeloosheid

33,7 %

28,5 %

Percentage werkenden met tijdelijke contracten

8,5 %

19,5 %

Verandering van baan binnen 1 jaar diensttijd

20,1 %

14,6 %

Percentage parttime werkenden

M: F: Totaal:

Gemiddeld aantal werkuren per jaar

1546 uur

14.8 % 35.8 % 24.8 %

M: 24.9 % F: 76.9 % Totaal: 49.2 % 1381 uur

Bron: presentaties van Deense sprekers (bijgevoegd)


4

3 Flexicurity Het Deense Model van arbeidsbeleid en sociale zekerheid wordt gekenmerkt door 3 peilers: de eerste twee zijn flexibiliteit op de arbeidsmarkt (beperkte ontslagbescherming) en inkomenszekerheid door ondersteuning van de overheid. De derde pilaar van het systeem is een zeer actief stimuleringsbeleid met betrekking tot arbeidsparticipatie. In de onderstaande figuur is deze zogenoemde "gouden driehoek" van Flexicurity weergegeven.

Dit Deense model van Flexicurity is niet een bewuste keuze geweest van de Deense overheid, maar langzaam tot stand gekomen in overleg met de sociale partners. In de jaren voor de crisis was het een zeer gevierd model waar andere Europese lidstaten veel interesse in toonden. Aan de basis van dit model liggen een aantal uitgangspunten die ertoe hebben geleid dat dit model in Denemarken is ontstaan.  Denemarken heeft sterke vakbonden. Meer dan 70% van de werknemers in de private sector is lid van een vakbond, tegenover 100% in de publieke sector. Een van de redenen van de hoge dekkingsgraad is dat in de beleving van medewerkers het recht op een werkeloosheidsuitkering is gekoppeld aan lidmaatschap van een bond. Dit is echter niet meer de realiteit en inmiddels zijn er ook bonden die werknemers enkel helpen met deze vorm van verzekering en geen cao-onderhandelingen voeren. Lidmaatschap is bij deze "gele" bonden ook goedkoper, waardoor hun ledenaandeel groeit en dat van de reguliere vakbonden licht afneemt.  De overheid ziet de wettelijke invulling van sociale zekerheid in relatie tot werk als een taak van de sociale partners. Er zijn zeer weinig landelijke wetten omtrent de vormgeving van arbeid. Vrijwel alle afspraken komen tot stand in samenwerking tussen werkgeversorganisaties en vakbonden en worden opgesteld in een cao. Dit betreft het minimumloon en het maximumloon, regelingen m.b.t. werktijden en arbeidsomstandigheden, lengte van zwangerschaps- en bevallingsverlof, vaderschapsverlof, pensioenpremies, verplichte verzekeringen, etc.  De samenwerking tussen de sociale partners wordt gekenmerkt door wederzijds vertrouwen en consensusvorming. Beide hebben een realistische kijk, zien zich als pijlers van de samenleving en stellen zich tot doel om de arbeidsmarkt zowel voor werkgevers als werknemers zo gezond mogelijk te houden.


5



Het minimumloon in Denemarken is 108 Deense kronen per uur. Dit komt overeen met 14,47 in euro's. Echter, in de meeste cao's zijn de lonen veel hoger vastgelegd. Bedragen rond het minimumloon (110-115 DKK p/u) worden vrijwel alleen maar uitbetaald bij de inhuur van ongeschoolde buitenlandse seizoenswerkers. In de industrie is het werkelijke gemiddelde uurloon 275 Deense Kronen (€ 36,85).



De belastingen in Denemarken zijn een van de hoogste ter wereld en komen neer op gemiddeld 44% van het inkomen dat afgedragen moet worden. Er is er geen zorgverzekeringspremie voor de collectieve basiszorg. Voor alle Denen is de meeste zorg gratis. Ziekenhuizen en huisartsenpraktijken zijn namelijk overheidsinstanties die betaald worden van het belastinggeld.

In de volgende paragrafen worden de drie pilaren van het Deense model van Flexicurity verder besproken

3.1 Pijler 1: een flexibele arbeidsmarkt De flexibiliteit op de arbeidsmarkt in Denemarken is zeer groot. Het verschilt per branche wat de opzegtermijn is, maar in zeer flexibele sectoren zoals de bouw kan deze periode 3 dagen zijn. Deze periode geldt voor beide partijen en is in cao-overleg vastgesteld. Het is dus voor werkgevers gemakkelijk om iemand op korte termijn te ontslaan, maar het is voor werknemers ook gemakkelijk om ontslag te nemen. In onderstaande tabel staan enkele voorbeelden gegeven van de opzegperioden in de private sector: Na 1 jaar dienstverband

Na 5 jaar dienstverband

Na 10 jaar dienstverband

Bouw

3 dagen

5 dagen

5 dagen

Industrie, transport, etc.

21 dagen

2 maanden

3 maanden

Overige werknemers met een vast salaris (white collar)

3 maanden

4 maanden

6 maanden

Bron: presentatie J. Rasmussen (vakbond)

De vakbonden geven aan een korte opzegtermijn prettig te vinden voor een dynamische werkomgeving. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt is dit immers erg voordelig voor de werknemer, die bij onvrede over het werk snel bij een andere partij kan beginnen. De periode in de bouw wordt naar de mening van de vakbonden echter wat te kort geschat. De vertegenwoordiger van de vakbonden stelden de termijnen voor de industrie als ideaal. Er is in Denemarken vrijwel geen ontslagbescherming. De enige gevallen waarin wel ontslagbescherming geldt, zijn zwangere medewerksters en medewerkers die al langer dan 25 jaar bij de werkgever in dienst zijn. Voor de mensen die korter dan 25 jaar in dienst zijn geldt geen 'last-in-first-out'- regeling. Overigens valt het op dat er in de meeste sectoren in Denemarken vrijwel nooit recht is op een ontslagvergoeding. Pas recent - sinds de crisis - zijn in een aantal branches kleine ontslagvergoedingen bedongen door de vakbonden, maar deze staan niet in relatie tot de gebruikelijke ontslagvergoedingen in Nederland. Ook interne flexibiliteit wordt gestimuleerd. Het is voor werkgevers verplicht om al hun medewerkers die 9 maanden of langer in dienst zijn minmaal 2 weken opleiding per jaar aan te bieden. De werknemer heeft uit een lijst van rond de 100 opleidingen gerelateerd aan hun eigen werkveld een vrije keuze welke opleiding zij (V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

6

volgen. De werknemer kiest zelf of en welke opleiding hij of zij wil volgen en de werkgever is verplicht om deze keuze (minimaal 2 weken) te vergoeden. Mocht een werknemer nooit van dit recht gebruik maken, dan kan een werkgever hier wel consequenties aan verbinden. Ontslag vanwege lage flexibiliteit en het niet gebruik maken van een opleidingsaanbod is mogelijk. Ook met betrekking tot verzuim zijn ontslagmogelijkheden, hier komen wij later in dit verslag op terug.

3.2 Pijler 2: een sociaal vangnet De baanzekerheid mag dan klein zijn, het kwijtraken van een baan heeft op korte termijn in Denemarken voor de meeste werknemers geen grote gevolgen. Zowel bij vrijwillig als bij gedwongen ontslag heeft een werknemer maximaal 2 jaar recht op een werkeloosheidsuitkering. De hoogte van deze uitkering is 90% van het laatstverdiende loon, tot een maximum van 3.940 Deense kronen (= 528 euro) per week. De gevolgen van het verliezen van een baan zijn daarmee enkel groot voor mensen die gewend zijn aan een bovenmodaal salaris. Vanwege dit (lage) plafond in de sociale zekerheid zijn veel medewerkers particulier of via de vakbond aanvullend verzekerd voor werkeloosheid. Wanneer een medewerker na 2 jaar nog steeds werkeloos is, vervalt het recht op werkeloosheidsuitkering. Deze periode was voorafgaand aan de crisis nog 4 jaar. Voor een evt. vervolguitkering (bijstand) wordt gekeken of de uitkeringsgerechtigde zelf middelen heeft, zoals spaargeld (meer dan 10.000 DKK voor een alleenstaande of 20.000 DKK voor een samenwonend stel) of een huis. Indien dit het geval is, ontvangt deze persoon geen verdere uitkering. Wanneer er geen sprake (meer) is van eigen middelen, heeft de persoon recht op een bijstandsuitkering. Deze betreft voor mensen met kinderen 3.152 kronen per week (422 euro) en voor mensen zonder kinderen 2.364 kronen per week (317 euro). Aan deze uitkering zit geen maximumtermijn.

3.3 Pijler 3: een actieve stimulatie van de arbeidsparticipatie In Denemarken wordt veel aandacht besteed aan het stimuleren van de arbeidsparticipatie. De uitvoering hiervan ligt bij de gemeente, die hieraan invulling geeft in de vorm van zogenaamde jobcenters. In deze jobcenters werken jobcoaches die na een snelle intake 1 op 1 werklozen zo snel mogelijk weer aan een baan te helpen. Uitkeringsgerechtigden zijn verplicht om op regelmatige basis (minimaal elke 4 weken) hun acties om weer aan een baan te komen, te bespreken met de jobcoach. Deze beoordeelt of de inspanningen voldoende zijn en biedt extra hulpmiddelen aan in de vorm van coaching, assessment, stages en opleidingen.


7

4 Regelingen bij verzuim en arbeidsongeschiktheid De sociale zekerheid bij arbeidsongeschiktheid lijkt sterk op die bij werkeloosheid. In het Deense stelsel heeft, in tegenstelling tot in Nederland, de werkgever een zeer beperkte financiële verantwoordelijkheid. De meeste verantwoordelijkheden in het kader van sociale zekerheid en re-integratie van verzuim en arbeidsongeschikte medewerkers ligt bij de gemeente (jobcenter).

4.1 Gezondheid en arbeidsomstandigheden Voor 2003 was elke Werkgever verplicht aangesloten bij een arbodienst (die echter geen taken had op verzuimterrein). Omdat er weinig gebruik van werd gemaakt en om werkgeverskosten te besparen is in 2003 net zoals in Nederland de verplichte aansluiting bij een arbodienst komen te vervallen. De wetswijziging die hiervoor nodig was, werd gesteund door de vakbonden in de overtuiging dat collectieve afspraken met de werkgevers op sectorniveau voldoende garantie zouden bieden voor maatwerk. Het resultaat was echter dat de arbodiensten nagenoeg verdwenen. In 2005 waren er 129 bedrijfsartsen in Denemarken (bron: Kabel & Arch, 2005), waarvan het merendeel in dienst van een ziekenhuis (curatief). De werkgever in Denemarken weliswaar verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van zijn medewerkers, is echter maar in zeer kleine mate verantwoordelijk voor het verzuim. Er kan vrijwillig een contract worden gesloten met een arbodienst, maar dat lijkt weinig voor te komen; grote bedrijven hebben soms een interne arbodienst (in 2005 waren dit er 6, conform Kabel & Arch). Deze arbodiensten houden zich dan bezig met arbeidsomstandigheden, gezondheid van medewerkers en het voorkomen van werkgerelateerde aandoeningen. Vooral grote organisaties die met vrij specifieke gezondheidsrisico's in het werk te maken hebben, hebben vaak een interne arbodienst of gecertificeerde arbodeskundigen in dienst of op consultancybasis. In specifieke branches hebben ook kleinere partijen een contract met een zelfstandige arbodienst, wanneer er specifieke bedrijfsrisico's zijn voor de gezondheid van medewerkers. Arbodiensten in Denemarken zijn niet gecertificeerd. Afzonderlijke deskundigen wel. Wanneer bedrijven geen arbodienstverlener hebben, worden zij met enige regelmaat gecontroleerd door de arbeidsinspectie. Wanneer de arbeidsinspectie vind dat een bedrijf zijn arbozaken niet op orde heeft, kan deze organisatie worden verplicht om zich te laten ondersteunen door een arbodienstverlener. Daarnaast is de werkgever conform EU-regelingen verplicht om minimaal elke 2 jaar een RI&E uit te voeren en is het verplicht voor organisaties met minimaal 25 medewerkers om een preventiemedewerker in te stellen en op te leiden. Dit kan de organisatie zelf doen en hiervoor hoeft geen externe partij te worden ingeschakeld. Arbodienstverleners hebben in Denemarken geen taak in de verzuimbegeleiding. Echter kunnen sommige interne arbodienstverleners de medewerker wel helpen om te re-integreren binnen het bedrijf en eventueel doorverwijzen naar private providers (fysiotherapeuten, psychologen en dergelijke) op verzoek van de werknemer en met toestemming van de werkgever om zo wachtlijsten in de publieke zorg te omzeilen.

4.2 Loondoorbetaling bij verzuim Volgens de landelijke wetgeving betaalt bij verzuim de werkgever minimaal de eerste 4 weken het loon volledig door. De precieze lengte en hoogte van de loondoorbetaling is afhankelijk van de afspraken in de cao. In de praktijk ontvangen arbeiders (zogenaamde blue collar workers) gemiddeld 5 weken volledig loon, daarna 4 weken gereduceerd loon en daarna ziekengeld van de gemeente. Voor "white collar workers" zijn er grote verschillen in de periode, maar wordt door de werkgever eigenlijk altijd het volledige loon doorbetaald. Om aanspraak te maken op loondoorbetaling door de werkgever moet de werknemer minimaal 8 weken in het afgelopen half jaar voor de betreffende werkgever hebben gewerkt. Echter, wanneer de werkgever een medewerker heeft aangenomen waarvan voorafgaand bekend was dat deze gedeeltelijk arbeidsongeschikt (V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

8

was, hoeft de werkgever de eerste periode niet te betalen en wordt vanaf de eerste dag ziekengeld betaald door de gemeente. Zodra de loondoorbetalingtermijn van de werkgever is verstreken start het ziekengeld. Medewerkers in Denemarken hebben recht op ziekengeld, wanneer zij geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en in het afgelopen half jaar minimaal 8 weken gewerkt hebben. Deze uitkering wordt verstrekt door de gemeente en aan de gemeente geheel of gedeeltelijk terugbetaald door de staat (afhankelijk van hoeveel activiteiten de jobcoach en de uitkeringsgerechtigde verrichten in het kader van de re-integratie, bij meer activiteiten krijgt de gemeente meer subsidie). Deze vergoeding betreft 100% van het laatstverdiende loon met een maximum van 3.940 kronen per week (gelijk aan de maximale werkeloosheidsuitkering). Deze uitkering betreft maximaal 12 maanden in een periode van anderhalf jaar, maar kan na 52 weken verlengd worden in zeer specifieke gevallen (bijvoorbeeld bij ongeneeslijke levensbedreigende aandoeningen of een permanente handicap waarbij nauwelijks arbeidsmogelijkheden zijn). Sommige werkgevers vullen deze uitkering voor een langere periode aan tot 100% van het loon (wanneer het oorspronkelijke loon boven de 3.940 kronen per week lag). Dit geldt voornamelijk voor werkgevers met hoogopgeleide en gespecialiseerde medewerkers en is niet wettelijk verplicht. Wanneer de maximale ziekengeldperiode is benut, is er mogelijk eerst nog recht op een werkeloosheidsuitkering waarna in principe dezelfde mechanismen in werking treden als bij werkeloosheid langer dan 2 jaar. Na het verlopen daarvan zal de kapitaalkrachtige het verder zonder steun van de overheid moeten doen. Wanneer er geen sprake is van eigen geld of bezittingen ontvangt de uitkeringsgerechtigde een bijstanduitkering. In 2014/2015 zal er mogelijk een wijziging plaatsvinden in dit systeem van sociale zekerheid. Het voorstel is dat de gemeente na 5 maanden ziekengeld (dus 6 maanden verzuim) toetst of een uitkeringsgerechtigde voldoet aan de strenge eisen voor verlenging. Zo niet, dan gaat iemand direct over op een bijstandsuitkering en de uitkeringsgerechtigde aan de strenge eisen voldoet, dan wordt de uitkering met een half jaar verlengd. Elk half jaar wordt opnieuw getoetst, maar wanneer de uitkeringsgerechtigde blijft voldoen aan de criteria wordt het dus mogelijk om het ziekengeld langer dan een jaar te ontvangen. Echter zal bij verdere verlengingen de uitkering wel lager worden. Personen van 39 jaar of jonger en personen die minder dan 50% arbeidsongeschikt zijn hebben geen recht op deze verlenging. Voor personen van 40 jaar en ouder die meer dan 50% arbeidsongeschikt zijn, geldt de volledige uitkering; hierin wordt geen onderscheid gemaakt tussen mensen die 60% of 90% arbeidsongeschikt zijn.


9

4.3 Verzuimbeleid en re-integratie In onderstaande figuur is het huidige proces van verzuim uiteengezet conform de wettelijke richtlijnen.

De verzuimmelding vindt telefonisch plaats bij de werkgever. Er is geen medisch attest vereist. Tijdens verzuim heeft de werkgever de verplichting om uiterlijk in de vierde week van het verzuim in gesprek te gaan met de medewerker en een plan te maken met betrekking tot zijn re-integratie (vergelijkbaar met het plan van aanpak in Nederland). Ter input van het gesprek is de werkgever gerechtigd om tegen betaling (door de werkgever) bij de huisarts van de medewerker een verklaring op te vragen van de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker gezien de medische aandoening. Dit attest, vergelijkbaar met de FML (functiemogelijkhedenlijst), is echter niet noodzakelijk voor het gesprek en hoeft niet door de werkgever te worden opgevraagd indien deze dit niet nodig acht. Ook mag de werkgever, bij twijfel over de mate van arbeidsongeschiktheid het attest al eerder tijdens het verzuim opvragen. Het afgeven van het attest wordt door de huisarts in Denemarken gezien als een normaal onderdeel van de behandelingsovereenkomst. De werkgever (of de gemeente) betaalt de arts een vergoeding. Vervolgens laat de werkgever het Jobcenter weten dat er sprake is van een arbeidsongeschikte medewerker. De werkgever en medewerker krijgen vervolgens het verzoek om samen een vragenlijst in te vullen, op basis van het in week 4 opgestelde plan. Alle verdere inspanningen ten behoeve van de re-integratie van verzuimende medewerkers ligt bij de medewerker en het jobcenter. Deze jobcenters komen in actie bij werkeloosheid of na 8 weken verzuim en zijn erop gericht om medewerkers zo snel mogelijk weer te re-integreren bij hun eigen of bij een andere werkgever. Daartoe bieden zij de medewerker vaak opleidingen of trainingen aan en helpen zij bij het zoeken naar mogelijkheden. In sommige gevallen kunnen ook in de gezondheidszorg worden doorverwezen om de arbeidsongeschikte werknemers zo goed mogelijk te helpen. Er wordt geen onderscheid gemaakt door de jobcenters in wel- of niet werkgerelateerd verzuim en of er mogelijk sprake is van een arbeidsconflict. Na de werkgevers-/werknemersverklaring waarmee is gestart, wordt meestal geen verdere informatie van de werkgever opgevraagd. In sommige gevallen wordt er aan werkgevers de mogelijkheid geboden om een lijst met re-integratieopties voor een gedeeltelijk arbeidongeschikte medewerker op te stellen. De huisarts van de medewerker kan vervolgens kijken of een van deze werkopties passend is. Dit is echter niet verplicht en hier werkt dan ook maar 7% van de werkgevers in Denemarken aan mee. (V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

10

De jobcoaches binnen het jobcenter vragen met toestemming van de zieke medewerker tevens alle medische gegevens op bij de huisarts en specialist. De jobcoach heeft zelf geen medische achtergrond, maar bij de meeste jobcenters is een arts werkzaam die, indien nodig, de medische gegevens kan "vertalen". De arts van het jobcenter ziet echter geen medewerkers op het spreekuur, hij oordeelt enkel op basis van de ontvangen schriftelijke informatie. Wanneer de medewerker geen toestemming geeft aan de jobcoach voor het opvragen van medische gegevens, kan deze op basis van het niet meewerken aan de re-integratie de uitkering stopzetten. Er is aan de vakbondsvertegenwoordiger gevraagd of de werknemersorganisaties hier problemen mee hebben, maar dit is niet het geval. De vakbonden vinden het rechtvaardig dat alle informatie die kan helpen om medewerkers zo snel mogelijk terug aan het werk te helpen, beschikbaar is voor de jobcoach: "One should not lose sight of the goal: to get them back to work. If medical information helps, you should not withhold this". Bij ingewikkelde arbeidsgerelateerde problematiek kan de (klinisch) arbeidsgeneeskundige van een van de 5 regionale ziekenhuizen worden ingeschakeld voor advies. Sommige van deze artsen zijn naast het ziekenhuis op reguliere basis werkzaam voor een jobcenter. De medewerker wordt op basis van het eerste gesprek en de medische informatie na 8 weken ingedeeld in een van drie categorieën. 1. Categorie 1 betreft de groep medewerkers waarvan het jobcentre verwacht dat ze relatief snel weer aan het werk kunnen, zonder uitvoerige inspanningen. Dit betreft in de meeste gevallen re-integratie bij de eigen werkgever. Voorbeelden hiervan zijn medewerkers met tijdelijk fysiek letsel, waarbij volledig herstel wordt verwacht op de korte of middellange termijn (zoals een gebroken been). Voor deze groep worden nauwelijks extra activiteiten ingezet. Wanneer er 4 weken na het eerste gesprek nog steeds sprake is van verzuim, wordt de werknemer opnieuw beoordeeld. 2. Categorie 2 betreft de groep waarbij het risico bestaat op langdurig verzuim of wanneer er sprake is van samengestelde problematiek. Veelal komen medewerkers die uitvallen met psychische klachten in deze categorie terecht. Wanneer iemand valt in groep 2 is deze verplicht om minimaal elke 2 weken langs te komen bij het jobcenter en worden tevens alle mogelijke middelen ingezet om te voorkomen dat de werknemer langdurig uit het arbeidsproces raakt. Er wordt tevens veel gekeken naar motivatie, omdat dit de belangrijkste predictor blijkt voor een spoedige terugkeer in werk. 3. Categorie 3 betreft de groep medewerkers die uitvalt met een ernstig medisch probleem, dat vrijwel zeker zal leiden tot langdurig verzuim en verlies van baan. In deze gevallen houdt de jobcoach elke 4 weken contact en blijft up-to-date van de medische ontwikkelingen. Zodra verbetering optreedt in de situatie van de medewerker kunnen eventueel interventies worden ingezet, zoals bij- of omscholing, coaching en dergelijke. Er worden naast het veelvuldig aanbieden van cursussen, omscholing, coaching en inzet van professionals in de zorg door de jobcenters diverse typen interventies uitgevoerd, en getoetst op resultaat. De actieve stimulatie van deelname aan de arbeidsmarkt is een van de drie pijlers van flexicurity en heeft daarom in Denemarken veel aandacht. Een van de meer succesvolle interventies is het "flexjob scheme". Dit is een programma voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten die niet in een reguliere baan kunnen worden ingezet, geen arbeidscontract meer hebben en waarvan het duidelijk is dat zij niet op termijn volledig arbeidsgeschikt zullen worden (ook niet met meer scholing). In deze gevallen wordt een overeenkomst gesloten met een werkgever die de medewerker taken toebedeelt die passen bij de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en ook naargelang deze taken een loon uitbetaalt. Dit loon wordt dan verder aangevuld door de gemeente. Inmiddels maken in Denemarken 55.000 mensen gebruik van deze regeling en staan er nog 2.000 op de wachtlijst voor een flexbaan. De huidig bestaande flexbanen zijn voornamelijk tot stand gekomen doordat de arbeidsongeschiktheid was veroorzaakt door werkgerelateerde factoren, zoals een arbeidsongeval. De medewerker werd dan direct in een aangepaste functie geplaatst bij zijn werkgever en de werkgever vraagt vervolgens loonaanvulling aan bij de gemeente. Tegenwoordig kan een werkgever hier in het eerste jaar geen subsidie meer voor krijgen.


11

4.4 Ontslag bij ziekte en verzuim Er is geen ontslagbescherming bij ziekte (wel bij zwangerschap) en men kan een medewerker ook ontslaan als gevolg van verzuim. De verzuimtermijn die hiervoor nodig is verschilt in de private sector per branche (afhankelijk van de CAO), en ligt in de publieke sector op 120 dagen. Dit betekent dat een werknemer na precies 120 verzuim binnen een jaar ontslagen kan worden. Het idee daar achter is dat de medewerker al 120 dagen zijn arbeidscontract niet nakomt, los van de reden die daaraan ten grondslag ligt. In de private sector geldt hetzelfde, behalve dat de termijn anders kan liggen dan 120 dagen. Werkgevers zullen niet altijd, maar in vele gevallen wel, gebruik maken van dit recht. Het is overigens niet mogelijk om een werknemer te ontslaan vanwege een ziekte of handicap, wanneer hier niet, of minder dan het gestelde aantal dagen, mee wordt verzuimd. Men kan een medewerker in die periode wel ontslaan, maar dan moeten er andere redenen voor zijn dan de ziekte of het verzuim van de medewerker.


12

5 Effecten van het flexicurity-model op de arbeidsmarkt Het flexicurity-model zorgt, zoals verwacht voor een hoge mate van beweging op de arbeidsmarkt. Werknemers kunnen makkelijker wisselen van baan, daar zij ook recht hebben op een werkeloosheidsuitkering wanneer zij vrijwillig bij hun werkgever weggaan. En vanwege de kleine risico's zijn werkgevers ook meer bereid om mensen een vast contract aan te bieden. Hierdoor is er tevens minder behoefte aan uitzendkrachten en tijdelijk contracten. De verschillen tussen Nederland en Denemarken staan in onderstaande tabel weergegeven. Indicatoren

Denemarken

Nederland

Percentage werkenden met tijdelijke contracten

8,5 %

19,5 %

Verandering van baan binnen 1 jaar diensttijd

20,1 %

14,6 %

Jaarlijks percentage van medewerkers die van baan wisselt

30 %

5%

Bron Nederlandse cijfers: CBS 2013 Bron Deense cijfers: Bijgevoegde presentatie

Andere fenomenen die je in Denemarken ziet als resultaat van de flexibele arbeidsmarkt zijn: • 50% van de werknemers blijft maximaal 3 jaar werkzaam in dezelfde baan. • Jaarlijks is 20% van de Denen tijdelijk werkeloos. • Denen wisselen gemiddeld 6 keer in hun leven van werkgever (tegenover gemiddeld 4 keer in de EU) • Elk jaar vervallen ongeveer 12% van alle banen en worden er evenveel nieuwe gecreëerd. Van de werklozen is 78% binnen een jaar weer aan de slag Zoals te verwachten in een flexibele arbeidsmarkt had ook de crisis, die begon in 2008 een groter effect in Denemarken dan dat het had in Nederland. Werkgevers kunnen makkelijker werknemers ontslaan in tijden van een lage vraag naar productie. Dit is zichtbaar in onderstaande grafiek, waarin werkeloosheid per jaar is weergegeven in percentage van de beroepsbevolking. De cijfers zijn weergegeven t/m 2012, maar in 2013 zien we dat de werkeloosheid weer is gelijkgetrokken op 6,9%. 8

8

7

7

6

6

5

5

4

4

3

3

2

2

1

1

0

0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

Denmark

2007

2008

2009

2010

2011

2012

Holland

Bron: Bijgevoegde presentaties.


13

Ondanks de kleinere mate van baanzekerheid in het flexicurity-model zijn werknemers in Denemarken het meest positief over hun kansen op de arbeidsmarkt, in vergelijking met medewerkers in andere landen in Europa. Ook in tijden van crisis verwacht het grootste deel van de Denen dat wanneer zij hun baan zouden verliezen, zij snel weer ander werk hebben. De flexibele arbeidsmarkt met weinig ontslagbescherming en het sociale vangnet voor medewerkers die vrijwillig ontslag nemen, zorgt ervoor dat medewerkers die niet productief zijn gemakkelijk kunnen worden ontslagen door de werkgever en werknemers die eigenlijk niet gelukkig zijn met hun baan, relatief vaak kiezen om ander werk te zoeken. De huidige situatie in Nederland, waarin ontslag lastig is en bij vrijwillig ontslag de werknemer geen recht heeft op een werkeloosheidsuitkering, zorgt in vergelijking met Denemarken tot meer medewerkers die eigenlijk niet op hun plek zitten in hun huidige baan.


14

6 Effecten van het flexicurity-model op verzuim en re-integratie In vergelijking met Nederland zijn in Denemarken de werkgeversverplichtingen in het kader van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen en re-integratie erg laag. Ook is het voor Deense werkgevers minder risicovol om gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerkers, of mensen met een verzuimverleden aan te nemen. In een studie door Jan Høgelund (Høgelund, J & Holm, A.(2005)) werd een groep van 390 Nederlandse en 319 Deense medewerkers uit de private sector, die minimaal 3 maanden verzuimden wegens lage rugklachten, twee jaar gevolgd. Binnen deze twee jaar was 49% van de Deense medewerkers ontslagen bij de huidige werkgever. In Nederland was dit 11%. Uit het zelfde onderzoek bleek ook dat in Nederland 85% van deze medewerkers binnen een jaar verzuim weer was gere-integreerd bij dezelfde werkgever. In Denemarken was dit maar 41%. Er bleek ook een significant verschil in het verder vinden van ander werk. In de Nederlandse groep bleek dat het gedeelte dat tijdens het verzuim ontslagen werd, ook niet binnen de meetperiode van twee jaar nieuw werk had. De Deense ontslagen medewerkers waren voor een groot gedeelte binnen 2 jaar bij een andere werkgever aan de slag. Dit illustreert dat de Deense aanpak, in ieder geval bij lage rugklachten, het verwachte effect heeft dat medewerkers die langdurig verzuimen een lagere kans hebben op hervatting van de eigen functie, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf (spoor 1) dan dat in Nederland het geval is. In Denemarken heeft spoor 2 echter meer succes dan in Nederland. Ondanks de grote hoeveelheid activiteiten die jobcenters verrichten om gedeeltelijk arbeidsongeschikten weer aan werk te helpen, ondervinden de Denen hier ook problemen. Voor de crisis was het voor werkgevers een klein risico op voormalig of gedeeltelijk arbeidsongeschikten aan te nemen, maar inmiddels is er veel aanbod van "gezonde" werkelozen, waardoor de kwetsbare groep minder snel weer werk vindt. Met betrekking tot langdurige arbeidsongeschiktheid zien we dan ook verschillen in de sociale uitkeringen. Onderstaand een tabel die de kosten van sociale zekerheid in 2010 vergelijkt: Indicators

DK

NL

Social Security Expenses (% of GDP, 2010) Soc. Sec. benefits sickness/disability (% of all benefits, 2010) % Workers absent from work because of health problems (2010)

33.3

32.1

37.4

43.4

None: 37.6 1-15 days: 56.0 > 15 days: 6.4 29.1

None: 51.4 1-15 days: 40.3 > 15 days: 8.3 34.1

% pers. > 16, long- standing health problems. Bron: Eurofound 2010

In Denemarken hebben op dit moment ongeveer 700.000 mensen binnen de potentiële beroepsbevolking (20,6%) een uitkering. In Nederland betreft dit volgens het CBS 1.578.000 mensen, oftewel 14,4% van de potentiële beroepsbevolking. De uitkeringen in Nederland zijn onderverdeeld naar:  werkeloosheidsuitkeringen: 410.000 - 3,7% van de potentiële beroepsbevolking  arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: 817.000 - 7,4% van de potentiële beroepsbevolking


15



bijstandsuitkeringen: 351.000 - 3,2% van de potentiële beroepsbevolking (Bron: CBS 2013)

In Denemarken worden alle uitkeringen onderverdeeld in 4 categorieën, afhankelijk van de afstand tot de arbeidsmarkt die de diverse groepen hebben. De term arbeidsongeschikt hoeft niet per definitie te betekenen dat er sprake is van arbeidsongeschiktheid door ziekte, wat in Nederland wel het geval is. De verdeling is dan als volgt:  klaar voor werk (werkeloos met potentie): 150.000 - 4,4% van de potentiële beroepsbevolking  tijdelijk arbeidsongeschikt: 200.000 - 5,9% van de potentiële beroepsbevolking  permanent arbeidsongeschikt: 240.000 - 7,1% van de potentiële beroepsbevolking  met vervroegd overheidspensioen: 100.000 - 2,9% van de potentiële beroepsbevolking (Bron: bijgevoegde presentaties)

Deze cijfers geven de indruk dat het Deense model van flexicurity gepaard gaat met meer arbeidsongeschiktheidsuitkeringen dan het huidige Nederlandse systeem. Met betrekking tot de kosten voor de overheid is dit sowieso het geval gezien in Denemarken vrijwel alle uitgaven bij de overheid terecht komen en in Nederland de werkgever ook een groot gedeelte betaalt. Echter, het is natuurlijk zo dat de tijdelijk arbeidsongeschikten in Nederland voor een groot gedeelte werkzaam zijn bij een werkgever en onder de wet loondoorbetaling bij ziekte vallen. Om eerlijk te kunnen rekenen moeten wij hier dus bij op tellen dat het verzuim in Nederland 4,0% is, waarvan ongeveer 3,0% langer dan 4 weken. Dit betekent omgerekend vanuit de werkzame beroepsbevolking 219.000 mensen. Om deze mensen in de vergelijking van de uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid mee te nemen komt de som van arbeidsongeschiktheidsuitkeringen vanaf 4 weken door werkgevers en de overheid samen uit op 1.036.000 mensen en daarmee 9,4% van de potentiële beroepsbevolking. Ook met deze groep meegenomen is de arbeidsongeschiktheid (bij mensen met een baan lager dan 4 weken en bij mensen zonder baan de gehele duur van de uitkering) in Denemarken hoger dan in Nederland (13,0% tegenover 9,4%).


16

7 Conclusies De studiereis stond in het teken van twee thema’s: (1) de flexibele arbeidsmarkt inclusief de redelijke sociale zekerheid en activering van degenen zonder baan en (2) de organisatie van de arbozorg en uitvoering van verzuimbeleid. Ten aanzien van beide thema’s trachten we hier enkele observaties en conclusies te formuleren. Ook gaan we in op enkele randvoorwaarden in de Deense context, die overdraagbaarheid naar Nederland beïnvloeden.

7.1 Flexicurity Wat ons opviel was dat het Deense model wel zeer voordelig is voor de arbeidsmobiliteit van mensen zonder beperkingen. Vooral laagopgeleide werknemers hebben nog steeds vele kansen op de arbeidsmarkt en ervaren inkomenszekerheid. Voor de beter betaalde werknemers zijn de verschillen tussen loon en uitkering groter, hetgeen als stimulans voor de arbeidsmobiliteit wordt gezien. Het soepele ontslagrecht (incl. korte opzegtermijn, voor beide partijen, en tot voor kort ontbreken van een ontslagvergoeding) en geringe mate van verantwoordelijkheid bij, en kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid voor werkgevers, brengt met zich mee dat mensen gemakkelijk een vast contract kunnen krijgen en er weinig gebruik hoeft te worden gemaakt van uitzendkrachten of tijdelijke contracten. Ook blijven werknemers in Denemarken minder gemakkelijk hangen in een baan die hen eigenlijk niet past. Blijkens de getoonde statistieken is in doorsnee 78% van de werklozen binnen een jaar (na ontslag) weer aan het werk. Dit gaat gepaard met een actieve benadering van de cliënten en pakket van maatregelen vanuit het jobcentre. Op deze wijze zijn er voor de Deense werkgevers ook minder risico’s voor het aannemen van werknemers met arbeidsbeperkingen. Wel werd toegegeven dat deze werknemers het na ontslag moeilijker hebben een baan te vinden dan hun “gezondere” collega’s. Met een nieuwe aanpak (i.c. de inzet van multidisciplinaire teams op het arbeidsbureau) wil men trachten de arbeidsmarktpositie van deze categorie werklozen te verbeteren. Door de economische crisis en daling van de werkgelegenheid is de succesratio van re-integratie in spoor 2 niet hoger dan in Nederland

7.2 Arbozorg en verzuimbeleid De arbozorg in Denemarken heeft vanaf 2004 aan betekenis aanzienlijk ingeboet. Verplicht contracteren van een arbodienst werd afgeschaft. Inmiddels zijn de meeste bedrijfsartsen zijn als medisch specialist verbonden aan een ziekenhuis en worden vooral geraadpleegd bij vermoedelijke beroepsziekten. Slechts enkele grote bedrijven hebben een interne arbodienst die ook adviestaken heeft m.b.t. de inrichting van werkomstandigheden, aannemen van nieuw personeel, aanpassing van werkplekken (i.v.m. beperkingen van de werknemers) e.d. Deze arbodiensten zijn niet gecertificeerd, enkel deskundigen kunnen gecertificeerd zijn in Denemarken. De bedrijfsarts van een dergelijke interne arbodienst heeft expliciet geen rol in de beoordeling en begeleiding van verzuim, hooguit een adviesfunctie indien hij gevraagd wordt om bij specifieke beperkingen de kans op herstel, nodige werkaanpassingen en recidive van gezondheidschade te voorkomen. Ook de bedrijfsartsen in dienst van de curatieve sector hebben geen rol bij beoordeling en begeleiding van verzuim. In deze setting werkt de bedrijfsarts dus vrij probleemloos samen met de curatieve sector, aangezien hij daar onderdeel van uitmaakt. Toegankelijkheid van de bedrijfsarts lijkt ook geen thema te zijn: de behandelend (huis)arts kan gemakkelijk doorverwijzen als deze daar aanleiding toe vindt. Met betrekking tot de regelingen bij verzuim zien we dat er tussen werkgevers en werknemers geen spanningen spelen op het gebied van de privacy, of gepercipieerde partijdigheid bij artsen tijdens de verzuimbegeleiding (i.c. de behandelende arts) . We zien echter ook dat medische gegevens worden gebruikt door de jobcoaches van de gemeente die geen medische opleiding hebben maar wel verantwoordelijk zijn voor de terugkeer naar werk. Ook lijkt er geen sprake van een zogenaamde verlengde armconstructie met een arts om deze gegevensvergaring mogelijk te maken. Wel kan de jobcoach desgewenst met een adviserende (V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

17

geneeskundige bij het jobcentre overleggen over de verkregen medische gegevens, of een klinisch arbeidsgeneeskundige van een regionaal ziekenhuis inschakelen bij vermoeden van bijzondere arbeidsgerelateerde problematiek of beroepsziekten. Vakbonden en werknemers in Denemarken lijken hier geen enkel probleem mee te hebben, daar het beleid er immers op is gericht om de werknemer/werkloze weer aan de slag te helpen. Werkgevers in Denemarken hebben ook weinig financiële lasten en verplichtingen bij verzuim. Een zieke werknemer kan na 120 dagen verzuim probleemloos worden ontslagen. Diverse Deense deskundigen bevestigden dat daarmee er (te) weinig prikkels voor werkgevers zijn om inspanningen te verrichten om zieke werknemers te re-integreren. Dit beleid resulteert in naar verhouding weinig re-integratie bij de eigen werkgever en veel re-integratie “ tweede spoor”. Voor werkgevers is het dan ook geen probleem dat zij weinig beïnvloedingsmogelijkheden hebben in het kader van verzuimbeheersing (buiten preventie). Na de loondoorbetalingperiode is het aan de gemeenten (jobcentre) om de herstellende werknemer in oude werk of bij een nieuwe werkgever aan de slag te krijgen en daarbij in maatregelen te investeren. In Nederland liggen de lasten en verplichtingen vooral bij de werkgever, wat, in samenhang met de Wet Verbetering Poortwachter, hen een sterke impuls geeft om zich maximaal in te zetten voor re-integratie van medewerkers. Hiervoor hebben zij in het huidige Nederlandse systeem dan ook sturingsmogelijkheden en dit zorgt voor meer succesvolle re-integratie dan in Denemarken.

7.3 Enkele Randvoorwaarden Dat het Deense stelsel functioneert zoals geschetst heeft te maken met enkele belangrijke randvoorwaarden. Allereerst de positie van de vakbonden. De positie van de vakbonden in Denemarken is sterker dan in Nederland. Zij hebben meer leden en veel vrijheid voor het in overleg met de werkgeversverenigingen opstellen van cao's. De staat laat een groot deel van de regelgeving omtrent arbeid over aan de sociale partners. Een andere randvoorwaarde van het Deense systeem is het draagvlak in de politiek en de bevolking. Ten opzichte van het Nederlandse systeem brengt het meer kosten met zich voor de overheid, en daarmee voor de belastingbetaler. Dit komt vooral door de hoge kosten van de sociale zekerheid en het arbeidsmarktbeleid, die in slechte economische tijden en bij veroudering van de beroepsbevolking enkel lijken te groeien. Tot nog toe kreeg dit dure systeem in de bevolking voldoende draagvlak daar men ziet dat het (ook) voordelen oplevert (gratis onderwijs en gezondheidszorg, goedkope crèches en kinderopvang, etc.). Verschillende sprekers in Kopenhagen attendeerden ons er wel op dat in verband met de gevolgen van de crisis het model vanwege de hoge kosten onder vuur ligt in de binnenlandse politiek. Ze gaven aan dat Denemarken 5 jaar geleden erg trots was op hun model van Flexicurity en zich beschouwden als een voorbeeld. Nu gaan er echter van diverse kanten geluiden op om zaken te veranderen. De publieke opinie is verdeeld in mensen die de constructie blijven steunen en groepen die vinden dat werken meer moet lonen tegenover niet werken. Meerdere partijen gaven aan dat de Denen eigenlijk meer kunnen leren van het Nederlandse stelsel dan omgekeerd. Onze conclusie is dat het Deense model, net als het Nederlandse systeem een werkend model is voor het bieden van sociale zekerheid. De fundamenten van beide systemen gaan weliswaar uit van een zekere solidariteit onder sociale partners, doch de consensus in Denemarken ten aanzien van de keuze voor het desbetreffende model is in Denemarken verhoudingsgewijs groter samenhangend met hoge percentage vakbondsleden onder werknemers. De verantwoordelijkheid en financiering van arbeidsparticipatie is in Denemarken veel meer een zaak voor de overheid dan voor sociale partners. Het toezicht op de naleving van de arboregels ligt ook bij de overheid gezien de omvang en de rol van de arbeidsinspectie. Zelfregulering op brancheniveau door sociale partners wordt wel nagestreefd maar de rol van de gemiddelde werkgever is minder actief doordat de betrokkenheid van deskundigen minder door regelgeving wordt gesteund in vergelijking met Nederland, waarbij bedrijven zich via de Maatwerkregeling, hetzij via de Vangnetregeling dienen te voorzien van deskundige bijstand. (V ERSLAG S TUDIEREIS K OPENHAGEN )

18

Het Deense Model van flexicurity en arbozorg

Recommend Documents