MUNKAVÉDELEM 1.1
Hatékony munkavédelmi programok: szemléletváltással a sikerért Tárgyszavak: munkavédelem; vállalatirányítás; szemléletváltás; ösztönzési rendszer; ergonómia; olajipar; élelmiszeripar.
Hatékony munkavédelem nem lehetséges az érintett munkavállalók bevonása nélkül. Ennek elérése azonban nem egyszerű feladat, különösen, ha a dolgozók korábbi tapasztalataik alapján már szkeptikusan fogadnak minden felülről jövő kezdeményezést. Az alábbiakban két egymástól teljesen eltérő amerikai társaság példáján mutatjuk meg, hogyan tehető a munkavédelem mindenki számára személyes üggyé.
Szárnyaló munkavédelem: egyedi szemléletváltás egy olajfinomítónál A Golden Eagle olajfinomító Kaliforniában, a San Francisco-i öböl keleti oldalán található. A több tulajdonosváltást megélt létesítményben naponta mintegy 178 000 hordó nyersolajat alakítanak üzemanyaggá. A tulajdonosok gyakori váltakozása a munkavédelemre is rányomta a bélyegét: a finomító korábban a régió legsúlyosabb üzemi baleseteinek a színhelye volt (1983 és 1999 között nyolc nagy baleset történt). 1997-ben 46 ember sérült meg egy robbanásban, ennek ellenére 1998-ban az akkori tulajdonos felszámolta a munkavédelmi osztályt, és munkavédelmi feladatokat a termelésirányítókra ruházta. 1999-ben négy munkás halt meg egy karbantartás közben keletkezett tűzben. Az esetet követően az üzemet 4 hónapra leállították, ezalatt minden dolgozó részt vett egy munkavédelmi oktatáson, és hat új munkavédelmi pozíciót hoztak létre. A munkavédelem helyzete azonban akkor fordult igazán jóra, amikor a Tesoro Petroleum 2002-ben átvette az üzemet és lecserélte a vezetőséget. Az új vezetők sokkal nagyobb hangsúlyt fektettek a finomítóban dolgozók egészségének és biztonságának védelmére, és igyekeztek
mindenkit bevonni a munkavédelmi feladatokba. A szemléletváltás azonban nem ment egyik napról a másikra. 2004-ben a Golden Eagle-nél elindítottak egy egyedi és hatékony munkavédelmi ösztönző programot, amely fokozatosan átalakítja a sok nehézséget megélt finomító munkavédelmi kultúráját. A program megválasztásánál alapvető szempont volt, hogy egyszerű legyen kezelni, a dolgozók viselkedésére összpontosítson, és hogy mindenkit részvételre ösztönözzön. A vezetőség célja nem a munkavédelmi statisztikák javítása, hanem a munkavédelmi kultúra pozitív irányú átalakítása volt, Nem kívántak a negatív motiváció eszközeivel élni, hanem új ötleteket és programokat akartak kipróbálni, amelyhez önként jelentkezőket kértek. Kultúraváltás internettel Mivel a társaságnál már működött intranet, a programok tesztelésével megbízott munkavédelmi bizottság választása végül egy egyszerűen kezelhető, minimális felügyeletet igénylő online munkavédelmi ösztönző programra esett. A munkavédelmi szakemberek tapasztalatai szerint a vezetőknek általában az a legfőbb aggálya az ilyen munkavédelmi programokkal szemben, hogy jelentős költségekkel járnak. A Golden Eagle-nél bevezetett program sem olcsó: dolgozónként napi 67 centbe kerül, és a finomítónak 650 dolgozója van. Egy ilyen nagyságrendű munkavédelmi és foglalkozás-egészségügyi ráfordítás jóváhagyásához alapos indoklásra, és a hatékonyság bizonyítására van szükség. A munkavédelem helyzetét azonban nem lehet csupán a számok alapján megítélni – ez olyan lenne, mintha egy járművezetőt a kiszabott szabálysértési bírságok száma alapján értékelnének: lehet, hogy tényleg az a sofőr a biztonságosabb, aki kevesebb büntetést kapott, de az is lehet, hogy csak szerencsésebb, és kevesebbszer kapták rajta. Megbízhatóbb az az értékelés, amely számos független paraméteren keresztül méri a felkészültséget és a teljesítményt. Ez volt az a módszer, amelyről a Golden Eagle vezetése is úgy vélte, hogy megér egy próbát. A finomító nevéhez méltóan (golden eagle magyarul arany sas) az új ösztönző program a WINGS (szárnyak) elnevezést kapta. A pozitív viselkedést jutalmazzák Azok a dolgozók, akik munkavédelemhez kapcsolódó tevékenységekben vesznek részt, „szárnyaknak” nevezett pontokat kapnak, ame-
lyeket a szoftver tart nyilván, így mindenki egyszerűen nyomon tudja követni saját pontszámait. Az adatokba az intranet segítségével a vezetőség is bármikor betekinthet, és felmérheti a létesítmény részlegenkénti, brigádonkénti, napi, heti stb. teljesítményét. A programban 28 féle tevékenységért lehet „szárnyakat” szerezni, például munkavédelmi értekezletek megtartásáért, új dolgozók mentori támogatásáért, munkavédelmi tudáspróbákért, továbbá a főnökök a helyszínen jutalmazhatják a dolgozókat, ha helyes munkavédelmi viselkedésen „érik” őket. A pontok különböző hasznos ajándékokra, pólóra, DVD-lejátszóra, háztartási eszközökre válthatók, amelyek többségén megtalálható a program logója. A programban ugyanakkor nincs szankcionálás, nem vesznek el pontokat azoktól, akik hibáznak, illetve üzemi balesetet szenvednek. A WINGS lényegi eleme, hogy miközben senki számára nem kötelező, elsősorban a dolgozók aktivitását díjazza, és nem azt, ha minél kevesebb balesetet szenvednek el (a korábbi tapasztalatok ugyanis azt támasztják alá, hogy ez inkább az események eltitkolásához, semmint biztonságosabb munkavégzési gyakorlathoz vezet). Látványos eredmények A Golden Eagle munkavédelmi bizottsága jó programot alakított ki, és erre a dolgozók is vevők voltak. A résztvevők száma a program indulása óta meghaladta a 400 főt (köztük megtalálhatók szakszervezeti tagok és szakszervezeten kívüliek, nők, férfiak, irodai dolgozók és laboránsok egyaránt). Ez hatalmas eredmény egy olyan társaságnál, ahol a munkavállalók a korábbi rossz tapasztalatok és csalódások miatt már gyanakvással fogadnak minden felülről rájuk erőltetett programot. A dolgozóknak arra is lehetőségük van, hogy az interneten keresztül elmondják a véleményüket a programról és javaslatokat tegyenek a változtatásokra. Ezeket azután a munkavédelmi értekezleteken kiértékelik, és megteszik a szükséges lépéseket, hogy a programot lendületben tartsák. A WINGS arra is alkalmas, hogy bebizonyítsa a vezetésnek, hogy a munkavédelmi szakemberek is értékes tagjai a vállalatnak, és hogy megéri a dolgozónként 67 cent napi ráfordítás. A program teljes hatásának értékeléséhez azonban legalább további 4–5 évre van szükség, mivel a jelentésköteles sérülések száma nem igazán alkalmas mutató, hiszen már nem történik annyi ilyen esemény, amelyből trendeket lehetne megállapítani. Az azonban bizonyos, hogy az emberek részvételének
köszönhetően a finomító munkavédelmi kultúrája jelentősen javult, és a Golden Eagle biztonságosabb munkahellyé vált.
Önkéntes munkavédelmi program egy élelmiszeripari nagyvállalatnál A texasi székhelyű burgonyaszirmot és egyéb finomságokat gyártó Frito-Lay vállalat egy évtizede kezdett dolgozni a munkavédelmi kultúra megerősítésén. 1996-ban elindítottak egy termelékenységjavító programot. A „csillagflotta” elnevezésű folyamat célja olyan versenyképes szervezet létrehozása volt, amely szilárd munkavédelmi kultúra nélkül elképzelhetetlen. Ma a társaságnak több mint 45 000 dolgozója van, akik 33 gyártó létesítményben dolgoznak szerte az Egyesült Államokban. A 33-ból 24 üzem részt vesz a munkavédelmi hatóság önkéntes munkavédelmi programjában, és hamarosan a többiek is követik a példájukat. A társaság munkavédelmi filozófiája a megelőzésre alapul, ami abban is megnyilvánul, hogy nagy hangsúlyt helyeznek az ergonómiai kérdésekre. Középpontban az ergonómia Egy zacskó burgonyasziromnak nincs nagy súlya, de egy olyan társaságnál, ahol óránként több millió zacskó chips és egyéb finomság kézi dobozolása folyik, nagyon kell ügyelni a dolgozók egészségére. Az elsődleges gondot nem a megmozgatott súly, hanem a mozdulatok ismétlődése jelenti. A Frito-Lay-nél a termelékenységi program részét képezi a munkahelyek minél ergonómikusabb kialakítása. Olyan megoldásokat kerestek, amelyekkel csökkenthető az ergonómiai eredetű sérülések előfordulása. Ebben a folyamatban a társaság központja tanácsadóként működött együtt az egyes telephelyekkel, amelyek saját ergonómiai munkacsoportokat hoztak létre. A létesítmények operatív csoportjaiban a vezetők képviselői, a közvetlen termelésirányítók és munkavédelmi szakemberek vesznek részt. A cél az, hogy a különféle területeken érintett dolgozók együttműködésével határozzák meg minden évre az adott létesítmény prioritásait és feladatait, és nyomon kövessék a munkavédelem alakulását. A munkavédelmi erőfeszítések eredménye többek között újratervezett berendezésekben és munkafázisokban, üzemi fizikoterapeuták alkalmazásában, műszak előtti bemelegítő tornák szervezésében mutatkozik meg.
Az ergonómiai program fontos részét alkotja, hogy a csomagolósorhoz felvett új dolgozókat folyamatosan hosszabbodó munkaidőben állítják munkába, hogy legyen idejük akklimatizálódni, felvenni a többiek tempóját és hozzászokni a nyolcórás műszak egyhangúságához. A program másik eleme, hogy technikusokból álló csapatok a helyszínen ellenőrzik és videóra rögzítik a dolgozók munkavégzési viselkedését, és ha szabálytalanságot tapasztalnak, akkor személyes beszélgetés keretében próbálják meg az okokat feltárni, és a hibát kijavítani. A Frito-Laynél büszkék arra, hogy nagyon sok dolgozót sikerült bevonni a cég munkavédelmi, ergonómiai helyzetének fejlesztésébe. Az úton lévőkre is gondolnak A csomagolósort elhagyó finomságok nem kerülnek maguktól az üzletek polcaira. A polcokat a Frito-Lay azon munkavállalói töltik fel, akik az ország 350 elosztó központjában dolgoznak. Ők pakolják meg a teherautókat, szállítják el az árut az üzletekbe és töltik fel a polcokat. Az elosztó központoknál a gyártólétesítményekhez hasonlóan figyelemmel kísérik a dolgozók fizikai panaszait és sérüléseit, értékelik a munkaállomások minőségét és ergonómiai képzést is biztosítanak. Az értékesítésben dolgozók nagy része azonban a központokon kívül tölti a munkaidejét. Ők naponta 8–15 helyre szállítanak ki, és míg a társaság munkavédelmi vezetőinek befolyása van arra, hogy a központokban és a járművekben milyen a munkakörnyezet, az utakat és az üzleteket azonban nem tartják ellenőrzésük alatt. A munkavédelmi felelősök a dolgozókat igyekeznek felkészíteni a különféle veszélyhelyzetek – roskatag polcok vagy padlóra kiömlött tej az üzletekben, kátyúk és jegesedés az utakon stb. – kezelésére. Az üzletek vezetőivel is felveszik a kapcsolatot, hogy közösen csökkentsék a veszélyeket. A sofőröknek különféle eszközökkel könnyítik meg a munkáját (fellépők, kézikocsik), hogy ne kelljen a fejük feletti magasságba rakodniuk, illetve ne kelljen nehéz csomagokat cipelniük. Ha segítségre van szükségük, csak szólniuk kell, és az üzletvezetők a rendelkezésükre állnak. Mivel az értékesítésben dolgozók munkaidejük döntő részében önállóan végzik munkájukat, nagyon fontos hogy megértsék a biztonságos munkavégzés alapelveit és megtegyék az óvintézkedéseket. Ehhez sok munkavédelmi oktatásra és tanácsadásra van szükségük. A saját biztonságukra azonban már maguknak kell vigyázniuk, állandóan figyelniük kell a környezetükre, a forgalmi viszonyokra, útépítésekre, az utak állapotára.
A Frito-Lay nagy hangsúly fektet arra, hogy dolgozói aktív részesei legyenek a munkavédelmi folyamatnak, és hogy a munkavédelmet szórakoztatóvá tegyék. A kiemelkedő sikereket ebédekkel, piknikekkel és bulikkal ünneplik. A forgalmazásban dolgozóknak olyan munkavédelmi napokat szerveznek, ahol a munkavédelmi feladatokat (járművek, biztonsági övek ellenőrzése stb.) grillpartival kötik össze. A sikereket gyakran jutalmazzák finomságokkal. A tapasztalatok szerint például egy tölcsér fagylalttal is remekül oldható a hangulat, és finom ételek társaságában könnyebb megnyerni az emberek bizalmát. Összeállította: Csépán Lilla Williamson, D.; Kaufman, J.: From tragedy to triumph: Safety grows wings at golden eagle. = Occupational Hazards, 68. k. 2. sz. 2006. p. 17–25. Smith, S.: Safety at Frito-Lay Inc.: More addictive than potato chips. = Occupational Hazards, 67. k. 11. sz. 2005. p. 43–44.
