Handboek. Weerbare Docenten, Weerbare Studenten. Handboek. September 2012 DEFINITIEVE VERSIE. Weerbare Docenten, Weerbare Studenten

Handboek Weerbare Docenten, Weerbare Studenten


September│ 2012 DEFINITIEVE VERSIE

This project has been funded with support from the European Commission. This publication [communication] reflects the views only of the author, and the Commission cannot be held responsible for any use which may be made of the information contained therein. 510375-LLP-1-2010-1-PT-GRUNDTVIG-GMP

i


STRESSLESS Partners: Sociedade Portuguesa de Inovação Sara Brandão E-mail: [email protected] URL: http://www.spi.pt Health Education Milada Krejčí E-mail: [email protected] URL: http://www.pf.jcu.cz/ University of Nottingham Stavroula Leka E-mail: [email protected] URL: http://www.nottingham.ac.uk/ University of Patras Konstantinos Poulas E-mail: [email protected] URL: http://www.upatras.gr/ Latvian Adult Education Association Sarmite Pilate E-mail: [email protected] URL: http://www.laea.lv Association Européenne des Enseignants Jean-Claude Gonon E-mail: [email protected] URL: http://www.aede.eu/ MBO Raad Manfred Polzin E-mail: [email protected] URL: http://www.mboraad.nl/ Vedoma Olga Pregl E-mail: [email protected] URL: http://www.vedoma.si/

ASSOCIATED PARTNER: European Trade Union Committee for Education Susan Flocken E-Mail: [email protected] URL: http://etuce.homestead.com/ ETUCE_en.html Haute École d'Ingénierie et de Gestion du Canton de Vaud Ariane Dumont E-mail: [email protected] URL: http://www.heig-vd.ch/

Vind meer over het project op: www.spi.pt/stressless www.facebook.com/stressless

ii


Index 1.

Samenvatting ........................................................................................................................................ 1

2.

STRESSLESS Project ............................................................................................................................... 3

3.

Weerbare Docenten, Weerbare Studenten: Handleiding voor de Implementatie............................... 6 3.1.

Doelen van het trainingsprogramma ............................................................................................ 7

3.2.

Facilitator and Deelnemers ........................................................................................................... 7

3.2.1.

Vereisten voor de Facilitator ................................................................................................. 7

3.2.2.

Vereisten voor Deelnemers................................................................................................... 8

3.3.

Hulpmiddelen ................................................................................................................................ 8

3.3.1.

Activiteiten voor het trainingsprogramma............................................................................ 8

3.3.2.

Didactische methodologie...................................................................................................84

iii


1.

Samenvatting

1. Executive Summary

1


Dit document is een onderdeel van het STRESSLESS project – Het Vergroten van de Stressbestendigheid onder Docenten. STRESSLESS heeft tot doel om docenten en onderwijsinstellingen/trainingsinstituten te voorzien van een nuttig, praktisch en beproefd instrument (het handboek) om de stressbestendigheid te vergroten en hen succesvol te leren omgaan met de psychosociale risico's waarvan op dit moment sprake is in de onderwijssector.

Het doel van dit handboek is het aanpakken van werkgerelateerde stress in onderwijsinstellingen, gebruikmakend van een preventieve benadering, waarbij effectief psychosociaal risicomanagement gecombineerd wordt met het versterken van de stressbestendigheid bij de docenten. We verwachten dat deze benadering zal resulteren in minder stress voor werknemers, gezondere organisaties en gezondere personen, betere prestaties van de instellingen en een hogere kwaliteit in het onderwijs.

Opzet van het handboek De opzet van dit document is als volgt: Hoofdstuk 1 is gewijd aan de projectpresentatie en Hoofdstuk 2 is gewijd aan methodologische aspecten betreffende het gebruik van het handboek in trainingsactiviteiten, waaronder de beschrijving van de doelen, vereisten, en hulpmiddelen (een pakket van 40 activiteiten en 2 voorbeelden van hoe men de training interventie kan plannen)

2


2. STRESSLESS Project

2.

STRESSLESS Project

3


De verbetering van de opleiding en training voor docenten is als prioriteit vastgelegd in het "Opleiding en Training 2010" werkprogramma van de Europese Commissie. Dit programma benadrukt het belang van het aantrekken en vasthouden van gekwalificeerde en gemotiveerde mensen voor het vak van docent. De kwaliteit van de opleiding voor docenten wordt beschouwd als de belangrijkste factor voor het verhogen van het educatieve competentieniveau en het bereiken van de Lissabon doelen1. Gezien de nieuwe eisen die aan onderwijs en training gesteld worden, dienen er nieuwe oplossingen gezocht te worden voor de toegenomen sociale druk op het onderwijssysteem als geheel en voor de toename van werkgerelateerde stress onder docenten (beiden met een negatief effect op zowel het leerproces als de resultaten).

Volgens de European Agency of Safety and Health at Work is stress het op één na meest gemelde werkgerelateerde gezondheidsprobleem. Ook in de onderwijssector is stress een ernstig probleem, dat om een veelzijdige aanpak vraagt. Onderdelen van deze aanpak zijn een goede risicoanalyse en een combinatie van werkgerichte en werknemergerichte maatregelen. De inzet van de juiste externe expertise, de betrokkenheid van werknemers en het uitvoeren van preventieve acties zijn hierbij van groot belang. Het is onmogelijk om de resultaten te negeren uit het European Risk Observatory Report (2009), waaruit blijkt dat meer dan 22% van de werknemers in de Europese Unie last van stress heeft en dat het aantal mensen dat aan een stressgerelateerde ziekte lijdt waarschijnlijk zal toenemen.

Wanneer de werknemer niet in staat is om aan de eisen van de werkomgeving te voldoen, zal dat resulteren in werkgerelateerde stress. Hierbij is een groot aantal risicofactoren in het geding. Stress kan zich uiten op lichamelijk, geestelijk of gedragsniveau. Werkgerelateerde stress kan negatieve gevolgen op de lange termijn hebben voor zowel de werknemers (gezondheidsproblemen zoals problemen met hart en vaten of met het bewegingsapparaat) als de organisatie (groter verzuim, lagere productie).

Rekening houdend met de complexiteit van werkgerelateerde stress maakt het STRESSLESS project – Het Vergroten van de Stressbestendigheid onder Docenten – gebruik van een geïntegreerde benadering, waardoor docenten hun kennis en competenties kunnen verbeteren. Er worden innovatieve oplossingen 1

Op de Lissabon top in maart 2000 maakten de leiders van de Europese Unie een nieuwe strategie bekend, gebaseerd op een consensus onder

de lidstaten, om Europa dynamischer en competitiever te maken. Het initiatief werd bekend als de "Lissabon strategie". en had betrekking op diverse beleidsvlakken. De Strategie werd, na matige resultaten in het begin, in de lente van 2005 opnieuw gelanceerd en ging zich meer richten op groei en werkgelegenheid.

4


gecreëerd voor oude en groeiende problemen, waarmee een positief effect op de kwaliteit en de effectiviteit van het onderwijs bereikt wordt, door middel van de aanpak van stress op scholen en het versterken van de gezondheid van de docenten (door hen beter te leren omgaan met stress).

Het STRESSLESS project, een tweejarig initiatief dat in november 2010 is gestart, erkent de noodzaak om efficiënte oplossingen voor werkgerelateerde stress te ontwikkelen, in het bijzonder binnen de onderwijssector.

Met het ontwikkelen van een praktisch handboek dat docenten en onderwijsinstellingen ondersteunt bij het ontwikkelen van stressbestendigheid, beoogt het project het volgende te bereiken: 

Bevordering van het welzijn van het individu en van de instellingen;



Vermindering van stress bij werknemers en organisaties;



Verbetering van de kwaliteit in onderwijsscenario’s.

5


3. Resilient Educators, Resilient Learners: Implementation Guide

3. Weerbare Docenten, Weerbare Studenten: Handleiding voor de Implementatie 4.

6


Dit hoofdstuk bevat informatie voor de trainer om de workshop uit te voeren. Het begint met een samenvatting van de doelen van het trainingsprogramma, en beschrijft vervolgens de eisen waaraan de facilitator en de deelnemers dienen te voldoen. Het hoofddeel van dit hoofdstuk bevat het materiaal voor de activiteiten van deze workshop en de didactische methodologie die eraan ten grondslag ligt.

3.1. Doelen van het trainingsprogramma

Het trainingsprogramma beoogt: 

Docenten bewuster te maken van werkgerelateerde stress in onderwijsinstellingen en de



Implicaties vast te stellen voor henzelf, de organisatie en de kwaliteit van het onderwijs;



Deelnemers te stimuleren om oorzaken van stress op hun eigen werkplek vast te stellen;



Begrip te ontwikkelen onder deelnemers op het gebied van stressbestendigheid;



Deelnemers te stimuleren om te reflecteren over wat ze nodig hebben om hun stressbestendigheid te vergroten;



Deelnemers te helpen om specifieke vaardigheden op dit gebied op te bouwen.

3.2. Facilitator and Deelnemers 3.2.1. Vereisten voor de Facilitator

Workshop facilitator(s) moeten beschikken over: 

Pedagogische vaardigheden;



Ervaring met volwassenenonderwijs;



Kennis van de psychologie van arbeid en gezondheid;



Kennis van de inhoud van het STRESSLESS handboek.

Facilitator(en) wordt aangeraden om kennis te nemen van: 



Het trainingspakket dat onder de vlag van het PRIMA-eT project ontwikkeld is. Dit initiatief, gefinancierd door het Lifelong Learning Leonardo da Vinci programma, uitgaande van de Europese Commissie, richt zich op de ontwikkeling van een programma ter stimulering van risicomanagement op psychosociaal gebied op de werkplek. Dit trainingspakket is online beschikbaar en men kan het vinden op: http://www.prima-ef.org/primaet.html. Het STRESSLESS project en zijn relevante producten.

7


3.2.2. Vereisten voor Deelnemers

Vanwege de aard van de interventies tijdens de training en de behoefte om een veilige omgeving te creëren waarin mensen ervaringen kunnen delen, is het minimum aantal deelnemers 8 en het maximum aantal 12. Bij deze aantallen wordt het beste leereffect bereikt. Alle deelnemers dienen recentelijk relevante ervaring opgedaan te hebben als docent of manager in een onderwijsinstelling. 3.3. Hulpmiddelen

Deze paragraaf is onderverdeeld in twee delen. In het eerste deel staan de activiteiten voor het trainingsprogramma en de materialen en instructies die nodig zijn voor het uitvoeren van de workshop. In het tweede deel komt de didactische methodologie aan bod.

3.3.1. Activiteiten voor het trainingsprogramma

Het trainingsprogramma bestaat uit 40 activiteiten. Deze worden in het handboek gepresenteerd onder de volgende vijf rubrieken:  Teambuilding; 

Informeren;



Vaardigheden ontwikkelen;



Leren ontspannen;



Veranderen.

Deze rubrieken worden hieronder uitgebreider beschreven .

8


TEAMBUILDING: De aard van de workshop verlangt van de deelnemers dat ze hun ervaringen met werkgerelateerde stress met elkaar delen. Dit kan op zich al een stressvolle ervaring zijn aangezien de deelnemers zich toch in enige mate zullen moeten blootgeven. Het is daarom belangrijk dat er een veilige groepssfeer wordt gecreëerd die de deelnemers helpt om dit soort informatie te delen en om zich actief op te stellen in de workshop. IJsbrekers, de vaststelling van grondregels, energie opwekkende en motiverende activiteiten en teambuildingsoefeningen kunnen helpen om zo’n sfeer te creëren. Hoewel het handboek voorbeelden van ijsbrekers geeft, staat het trainers vrij om ijsbrekers uit eigen repertoire te gebruiken. Het doel is het creëren van een sfeer die bijdraagt aan een goede uitvoering van de training. MEER WETEN: Dit gedeelte bestaat uit een serie lezingen over de volgende onderwerpen: 

Definitie van werkgerelateerde stress;



Verantwoordelijkheid van de werkgever voor preventie van werkgerelateerde stress;



Europese Kaderovereenkomst op het gebied van werkgerelateerde stress;



Principes van psychosociaal risicomanagement;



Hoofdbevindingen van de STRESSLESS behoeftenanalyse;



Soorten van interventie om werkgerelateerde stress te reduceren;



Vergroten van de stressbestendigheid onder docenten;



Bestrijden van negatieve gedachten;



Ontwikkelen van positieve self-talk;



Ontwikkelen van een interne locus of control;



Ontwikkelen van een optimistische kijk

VAARDIGHEDEN ONTWIKKELEN: Dit gedeelte bestaat uit een aantal activiteiten die de deelnemers helpen vaardigheden te ontwikkelen die leiden tot een grotere stressbestendigheid, zoals het bestrijden van negatieve gedachten, het ontwikkelen van positieve self-talk, het ontwikkelen van een interne locus of control, het ontwikkelen van een optimistische kijk, assertiviteit en probleemoplossende vaardigheden.

LEREN ONTSPANNEN:

Een eenvoudige maar effectieve manier om met stress om te gaan is

ontspanning. Maar deze vaardigheid moet wel eerst aangeleerd en geoefend worden. Dit deel bestaat uit een aantal ontspanningsoefeningen waarbij gebruik wordt gemaakt van technieken zoals progressieve spierontspanning, ademhaling en visualisatie-oefeningen. Net zoals bij de ijsbrekers,

9


kunnen trainers andere ontspanningsoefeningen inbrengen. Het gaat erom dat de deelnemers kennismaken met een van de vele methoden op het gebied van ontspanning.

VERANDEREN: In dit deel komen een aantal activiteiten aan de orde die de deelnemers kunnen gebruiken om een positieve verandering op hun werkplek in gang te zetten.

Het handboek is ontwikkeld met een aantal doelgroepen en stakeholders in gedachte, en zo zal het te presenteren materiaal kunnen variëren afhankelijk van de context van de training die gegeven wordt. Het staat trainers en facilitatoren daarom vrij om aanpassingen in het materiaal aan te brengen. Men moet echter wel beseffen dat het handboek ontwikkeld is in overeenstemming met best practice op Europees niveau, dus zo mogelijk dient het materiaal gepresenteerd te worden zoals dit is voorbereid.

10


TEAM BUILDING 11


Activiteit 1 – Introductie deelnemers Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Deelnemers de gelegenheid geven om zichzelf aan elkaar voor te stellen. Oefening geleid door facilitator (ijsbreker). Fluitje. Na verwelkoming en introductie van de workshop, wordt deze oefening gedaan in de stijl van ‘speed networking’:  Verdeel de deelnemers in twee groepen. Zorg ervoor dat: o mensen die elkaar al kennen, voor zover mogelijk, in dezelfde groep komen; o als er een oneven aantal mensen is, doet een facilitator mee om er een even getal van te maken.  Vraag de ene helft van de deelnemers om de eerste cirkel te vormen.  Vraag de overige deelnemers een tweede cirkel rond de eerste te vormen.  Vertel de deelnemers dat ieder van hen 2 minuten heeft om zichzelf voor te stellen aan de persoon uit de cirkel tegenover – door iets over hun werk te vertellen, en wat ze van deze workshop verwachten. Vertel hun dat je het eind van de 4 minuten aan zal geven door op het fluitje te blazen (of door een ander signaal te geven).  Blaas na 4 minuten op het fluitje (of geef een ander signaal), en vraag aan de binnenste cirkel om een persoon naar links te gaan.  Herhaal het proces totdat de startpositie weer bereikt is. 30 minuten. Activiteit 2 – Vaststellen van de grondregels

Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Vaststellen van de grondregels voor de duur van de workshop. Oefening geleid door facilitator (brainstormen). Flipchart, pen en papier, ‘blu-tack’. Deze oefening wordt uitgevoerd als een brainstormactiviteit voor de hele groep, om de opvattingen van de deelnemers te inventariseren over wat wel en wat niet acceptabel is in hun culturele context:  Vraag de deelnemers wat zij vinden dat de grondregels zouden moeten zijn; probeer de discussie open te houden.  Noteer tijdens de discussie de voorgestelde grondregels op een flipchart.  Vat de grondregels samen wanneer de gezichtspunten in de groep vastgesteld en genoteerd zijn.  Voeg, zo nodig, de volgende grondregels toe aan die op de flipchart (en bespreek ze met de groep): o Vertrouwelijkheid: niets wat binnen de vier muren gezegd wordt mag daarbuiten verder verteld worden; o Respect: deelnemers moeten elkaar en elkaars opvattingen respecteren.  Verzeker je van de instemming van alle deelnemers door hun te vragen hun initialen op de flipchart te schrijven.  Bewaar de flipchart zodat deze bij elke volgende sessie getoond kan worden. 20 minuten.

12


Activiteit 3 – Vertrouwen opbouwen Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Het opbouwen van vertrouwen tussen deelnemers. Oefening geleid door facilitator (ijsbreker). Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Leg de groep uit dat wanneer je een instructie roept, ze zo snel mogelijk teams moeten vormen, op basis van de instructie die je geroepen hebt.  Vraag de deelnemers om ‘team’ te roepen om aan te geven wanneer ze een team gevormd hebben.  Roep de volgende instructies (één voor één, zodat de deelnemers genoeg tijd hebben om na elke instructie een team te vormen: o ‘vorm groepen van drie’; o ‘vorm een groep met mensen die dezelfde maat schoenen hebben’; o ‘vorm een groep met mensen die hetzelfde aantal broers en zussen hebben’. 20 minuten. Activiteit 4 – Vertrouwen opbouwen


Duur

Het opbouwen van vertrouwen tussen deelnemers. Oefening geleid door facilitator (ijsbreker). Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers om in een kring te gaan zitten.  Leg de de deelnemers uit dat je ze meeneemt naar een vreemde planeet met een vreemde atmosfeer. In deze atmosfeer kun je niet spreken, want geluid plant er zich niet voort. De planeet kent ook een vreemd soort zwaartekracht. Er kunnen slechts vier mensen tegelijk staan. Je kunt er ook niet langer dan tien seconden achter elkaar staan.  Leg uit dat om op deze planeet te kunnen overleven de groep uit moet zoeken hoe ze continu vier mensen kunnen laten staan, waarbij elk van deze vier niet langer dan tien seconden. De groep mag hierbij alleen non-verbale communicatie gebruiken. 30 minuten. Activiteit 5 – Vertrouwen opbouwen


Duur

Het opbouwen van vertrouwen tussen deelnemers. Oefening geleid door facilitator (ijsbreker). Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers op hun rug in een kring te gaan liggen, met hun hoofd gericht naar het centrum.  Vraag hun om elkaars handen vast te houden en de ogen te sluiten.  Leg uit dat ze moeten proberen om in hetzelfde ritme in en uit te ademen als de persoon links van hen.  Wanneer ze dit een tijdje gedaan hebben, vraag hun om dieper in en uit te gaan ademen. Hierbij moeten ze wel hetzelfde ritme als de persoon links van hen aanhouden. 20 minuten.

13


Activiteit 6 – Afsluiting workshop


Deelnemers in de gelegenheid stellen de tijd met elkaar positief af te sluiten. Oefening geleid door facilitator Geen Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers om in een kring te gaan zitten en ga er zelf ook bij zitten.  Vraag elke deelnemer om iets positiefs te zeggen over de persoon links van hem of haar zit. De feedback moet o eerlijk zijn o betrekking hebben op iets wat ze doen o betrekking hebben op iets waarover ze controle hebben  Jij moet het proces starten, zodat de deelnemers weten wat van hen verwacht wordt.  Faciliteer het proces totdat iedereen in de groep zijn of haar beurt gehad heeft. 30 minuten

14


MEER WETEN 15


Activiteit 7 – Oorzaken van werkgerelateerde stress Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Inventariseren van werkgerelateerde eisen. Oefening geleid door facilitator (individuele reflectie, gebaseerd op eigen ervaringen). Grote ‘post-it’ plakbriefjes van dezelfde kleur (elke deelnemer krijgt een blok). Deze oefening stimuleert de deelnemers om te reflecteren over hun eigen ervaringen met werkgerelateerde stress:  Geef elke deelnemer een ‘post-it’-blok.  Vraag de deelnemers om na te denken over zaken die ze als stressvol hebben ervaren op hun werk, en deze op te schrijven – een zaak per ‘post-it’-briefje.  Bestem een gedeelte van een muur als plaats om de briefjes op te plakken.  Wacht tot de deelnemers klaar met schrijven zijn en vraag hun vervolgens om de briefjes op de aangegeven plek op te plakken.  Vraag de deelnemers de briefjes te bekijken en te bedenken welke factoren gegroepeerd zouden kunnen worden in bepaalde categorieën.  Stimuleer de deelnemers om te bespreken welke categorieën dit zijn, en noteer de naam van elke voorgestelde categorie op een apart vel blanco papier.  Plak deze vellen met ‘blu-tack’ op een ander stuk muur.  Vraag de groep om de ‘post-it’-briefjes onder de juiste categorie te plakken. 40 minuten.

16


Activiteit 8 – De veranderende wereld van de arbeid Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Beschrijven van veranderingen in werkpatronen en nieuwe soorten risico's die de gezondheid van werknemers bedreigen. Oefening geleid door facilitator (discussie). Computer met PowerPoint, data projector met scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint presentatie (zie CD ROM). 20 minuten. Materiaal voor de lezing

Werk speelt een belangrijke rol in het leven van de meeste mensen. Het kan zeer goed zijn voor de gezondheid en het welbevinden. Er is een financiële beloning aan verbonden, en het kan ook een positief effect hebben op het gevoel van eigenwaarde. De werkplek biedt de gelegenheid tot verbinding met anderen, en geeft mensen een gevoel van waarde en zin. Maar als er een conflict is tussen de eisen die het werk stelt en het vermogen van de werknemer om daarmee om te gaan kan werk een negatief effect op de gezondheid en het welbevinden van de werknemer hebben. Deze (mogelijke) conflicten worden beschreven met behulp van de termen psychosociale hazards en psychosociale risico's:  Psychosociale hazards zijn aspecten van de werkomgeving die tot werkgerelateerde stress kunnen leiden. Dit kan zijn door de manier waarop het werk georganiseerd, ingericht en/of geleid wordt.  Psychosociale risico’s beschrijven de waarschijnlijkheid dat werknemers aan een psychosociale hazard blootgesteld worden, in combinatie met de ernst van de impact op de gezondheid van de werknemer wanneer zij eraan blootgesteld worden. Hiermee kunnen de soorten risico's, die de werknemers kunnen tegenkomen, en de mogeliike impact van deze risico’s, vastgesteld worden. Dit helpt om prioriteiten te stellen bij de preventie van werkgerelateerde stress. Het verschil tussen een psychosociale hazard en een psychosociaal risico kan aan de hand van volgend voorbeeld verhelderd worden: Mevrouw de Vries is net begonnen als wiskundedocent op een middelbare school. Af en toe krijgt ze te maken met ordeverstorende leerlingen (psychosociale hazard). Ze krijgt op dit gebied niet de juiste ondersteuning van haar leidinggevende en vindt het daarom moeilijk om effectief om te gaan met dit aspect van haar werk (psychosociaal risico). In bovengenoemd voorbeeld is het omgaan met ordeverstorende leerlingen onderdeel van het werk van mevrouw de Vries. Daarom is het niet mogelijk om deze specifieke hazard te elimineren. Blootstelling aan ordeverstorende leerlingen vormt dus een psychosociaal risico voor mevrouw de Vries. Als de leidinggevende haar echter de juiste ondersteuning op dit gebied had gegeven, had mevrouw de Vries zich waarschijnlijk minder gestresst gevoeld bij het omgaan met deze leerlingen. Op deze manier had de impact van het psychosociale risico op de gezondheid van mevrouw de Vries gereduceerd kunnen worden. Psychosociale hazards groeien niet altijd uit tot psychosociale risico’s. Werkgevers kunnen namelijk veel ondernemen om psychosociale hazards te elimineren – bijvoorbeeld door zaken te veranderen in de manier waarop het werk georganiseerd, ingericht en geleid wordt. Soms is het echter niet mogelijk om alle psychosociale hazards voor alle werknemers te elimineren, met als gevolg dat sommige mensen werkgerelateerde stress zullen ervaren. De richtlijn van de Europese Commissie ten aanzien van werkgerelateerde stress (2002) definieert stress als "een patroon van emotionele, cognitieve, lichamelijke en in het gedrag tot uiting komende reacties op ongunstige en schadelijke aspecten van de functie-inhoud, de organisatie van het werk en de werkomgeving." Teneinde de psychosociale risico’s te beperken is het nodig om niet alleen bestaande werkomstandigheden en werkwijzen te bekijken, maar ook te kijken naar de factoren die in de toekomst problematisch zouden kunnen

17


worden. Zo kunnen mogelijke negatieve effecten van eventuele veranderingen tot een minimum beperkt worden.

In algemene zin verandert de wereld van de arbeid in de manier waarop het werk is georganiseerd. Er zijn ook veelomvattender, demografische veranderingen die de wereld van de arbeid raken. Deze worden allen hieronder uitgebreider besproken. Psychosociale hazards zijn altijd voor elke organisatie en functie specifiek en uniek. De European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA) heeft echter wel een aantal nieuwe en snel groeiende risico's (‘emerging risks’) vastgesteld die een wijdverbreide invloed op de wereld van de arbeid heeft. De EU-OSHA geeft de volgende definities:

Een risico groeit als:  het aantal hazards die bijdragen tot het risico toeneemt, of  de waarschijnlijkheid van blootstelling aan de hazards groter wordt, of  de effecten van de hazards op de gezondheid van de werknemers negatiever worden. De European Agency for Safety and Health at Work heeft een ‘risico-observatiepost’ ingericht om op nieuwe en groeiende risico's te anticiperen. Ze hebben een aantal expertonderzoeken uitgevoerd, waarbij de belangrijkste punten onderzocht en geanalyseerd zijn. De experts zijn afkomstig van 13 EU-lidstaten, de Verenigde Staten en de International Labour Organisation. De belangrijkste risicogebieden worden hieronder besproken Veranderingen in de manier waarop werk georganiseerd wordt: Op veel werkplekken wordt steeds meer nadruk gelegd op het controleren en verbeteren van de prestatie. Het gevolg is dat veel mensen moeten leren omgaan met een hogere werkbelasting terwijl ze daarbij kritisch gevolgd worden en steeds meer onderling moeten concurreren. De European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) stelde vast dat steeds groter wordende klassen een groeiend probleem voor docenten is. Toegenomen intensiteit van werk kan leiden tot een toename van werkgerelateerde stress. Zo wordt het moeilijker om de eisen van werk en thuis in balans te houden, wat weer tot spanningen thuis kan leiden. Bijna een vijfde van alle Europese werknemers vindt het moeilijk om een goede balans tussen werk en privé te houden. Daarnaast is er een groeiende behoefte aan training en ontwikkeling op het gebied van werk. De mate waarin dit beschikbaar is hangt af van de financiële positie van de organisatie en de omvang van het personeelsbestand. Dit wordt hieronder verder besproken, met betrekking tot veranderende demografische kenmerken van het personeelsbestand. Het percentage werknemers met een tijdelijk contract stijgt in Europa (het percentage verschilt per land). Het onderzoek van de EU-OSHA risico-observatiepost wijst uit dat werknemers met tijdelijke contracten vaak minder zekerheid ten aanzien van hun aanstelling hebben en minder controle over hun arbeidsomstandigheden. Zij krijgen ook vaak te maken met steeds hogere eisen vanuit hun werk, maar minder training op het gebied van veiligheid en gezondheid. De EU-OSHA heeft in meer algemene zin geconstateerd dat werken in een onstabiele arbeidsmarkt vaak leidt tot gevoelens van onzekerheid ten aanzien van de aanstelling en dat dit een negatieve effect op de gezondheid van de werknemer heeft. Veel werkgevers verwachten nu een grotere mate van flexibiliteit van hun werknemers met betrekking tot hoe en waar hun taken uitgevoerd moeten worden. Dit kan resulteren in onvoorspelbare of moeilijk met het privéleven te verenigen roosters, werk op een andere plek of thuis, en een grotere afhankelijkheid van extern, tijdelijk personeel. Als gevolg van veranderingen in de werkorganisatie kunnen mensen minder sociale steun op hun werk ondervinden.

18


Een van de gevolgen van een in het algemeen uitdagender werkomgeving is dat de emotionele eisen die het werk stelt hoger worden. In dit kader noemen we de problemen van pesten en geweld. Dit kan slachtoffers en getuigen behoorlijk van streek maken, en heeft een grote invloed op het geestelijke en lichamelijke welzijn. De European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) meldt dat agressief gedrag van leerlingen een groeiend probleem is in de meeste landen, en een belangrijke bron van werkgerelateerde stress in de onderwijssector De wereld van de arbeid wordt ook beïnvloed door de veranderende demografische kenmerken van de bevolking. Het moet benadrukt worden dat geen van de veranderingen die hieronder genoemd worden op zichzelf negatief zijn. Vaak zit het probleem in de aanpassingen waarom de geschetste veranderingen.vragen. Het moet ook benadrukt worden dat de hieronder genoemde trends generalisaties zijn, en daarom niet op ieder individu uit de beschreven categorieën van toepassing zal zijn. In de ontwikkelde landen is de algemene trend dat mensen langer leven en dat het geboortecijfer daalt. Dat betekent dat het deel van de bevolking dat aan het arbeidsproces kan deelnemen kleiner wordt, en dat het deel dat uitgetreden is groter wordt. Het gevolg hiervan wordt wel omschreven als de ‘pensioencrisis’. Men is bezorgd dat er niet genoeg geld beschikbaar zal zijn om de pensioenen uit te keren, en dat mensen daarom langer zullen moeten werken voordat ze met pensioen kunnen gaan. Dat betekent dat de gemiddelde leeftijd van de actieve bevolking zal stijgen. Men heeft vastgesteld dat oudere werknemers vaak andere behoeften hebben en meer blootgesteld zijn aan psychosociale risico's op het werk vergeleken met hun jongere collega's. Oudere werknemers krijgen vaak minder ondersteuning van hun managers en worden gediscrimineerd op het gebied van loopbaanontwikkeling en onderwijsmogelijkheden. Ze krijgen gemiddeld minder training dan hun jongere collega's, minder kansen om hun expertise uit te breiden en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Het is dan ook niet verbazingwekkend dat oudere werknemers minder kansen krijgen om werktaken af te wisselen, en dat ze ook gediscrimineerd worden op de gebieden van selectie en afvloeiing. Oudere werknemers hebben in het algemeen een herzelfde niveau van werkgerelateerde gezondheidsproblemen als collega’s uit de leeftijdsgroep van 25-44 jaar. Maar oudere werknemers lijden vaker aan problemen met spieren en gewrichten, en melden vaker werkgerelateerde stress. De European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions meldde in 2011 dat een groot deel van de Europeanen er niet veel vertrouwen in heeft dat ze tot hun 60e jaar hun huidige baan kunnen behouden. In de ETUCE (2009) conferentie werd vastgesteld dat in Portugal een belangrijke bron van stress voor docenten het feit is dat ze nu meer dan 15 jaren extra moeten werken voordat ze met pensioen mogen. Er vindt een toenemende ‘feminisering’ van het arbeidspotentieel plaats – dat wil zeggen dat er nu meer vrouwen in betaalde dienst werken. Het is al vastgesteld dat er een significante scheiding tussen de seksen op de arbeidsmarkt is, in termen van zowel soort werk als niveau van het werk. De meerderheid van de vrouwen in de 25 EU-lidstaten bevindt zich hoofdzakelijk in zes beroepssectoren, en 11.5% van de werkende vrouwen werkt in het onderwijs. Mannen zijn in veel meer beroepssectoren vertegenwoordigd. Het is vastgesteld dat waar mannen en vrouwen in dezelfde functie werken, ze binnen die functie vaak andere taken uitvoeren. De algemene conclusie is dat psychosociale risicopatronen tussen mannen en vrouwen verschillen. Mannen worden vaker blootgesteld aan lichamelijke hazards op de werkplek, en vrouwen vaker aan emotionele. Vrouwen werken vaker in beroepen met een lagere status waarin ze vaak beperkte zelfstandigheid hebben. Work forms a large Deel of our lives, and it can bring many benefits. However, there is some potential for harm to

19


the individual, and this is described in terms of Psychosociale hazards and risico’s. In order to avoid, or mitigate the damaging effect of Psychosociale hazards, it is important to pay close attention to the potential impact of changes in the world of work. In particular, changes in how work is organised, and changes in the wider social environment in which work is situated, are the cause of some concern in terms of their potential for increasing workers’ exposure to Psychosociale hazards.

Samenvatting Werk vormt een belangrijk deel van ons leven, en levert ons vele voordelen. Maar werk kan het individu ook beschadigen, en dit wordt beschreven in termen van psychosociale hazards en risico’s. Ten einde schadelijke effecten van psychosociale hazards te vermijden of de verminderen, is het belangrijk om de veranderingen in de wereld van de arbeid aandachtig te volgen. Vooral veranderingen in de wijze waarop het werk georganiseerd wordt en veranderingen in de wijdere sociale omgeving waarin het werk gesitueerd is geven aanleiding tot zorg omdat ze ertoe kunnen leiden dat werknemers meer blootgesteld zullen worden aan psychosociale hazards. Bronnen    

 

European Agency for Safety and Health at Work, European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/en_esener1-summary.pdf [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging Psychosocial risks related to occupational safety and health, Fact sheet No 74, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/74 [accessed 26.07.2011] European Commission Directorate-General for Employment and Social Affairs Unit D.5 (2002) Guidance on work-related stress: Spice of life or kiss of death? Available at: http://www.isma.org.uk/pdf/publications/ke4502361_en.pdf [accessed 30.07.2011] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (2011) Changes over time – First findings from the fifth European Working Conditions Survey, available at: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1074.htm [accessed 26.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [accessed 27.07.2011]

 European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Second Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [accessed 27.07.2011]

20


Activiteit 9 – Definitie van werkgerelateerde stress Doelen

Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Definiëren van werkgerelateerde stress en het beschrijven van de verspreiding ervan in de Europese Unie in het algemeen en in de onderwijssector in het bijzonder. Presenteren van bevindingen uit belangrijke onderzoeken op het gebied van werkgerelateerde stress. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 20 minuten. Materiaal voor de lezing

De meeste volwassenen besteden een groot gedeelte van hun dagelijks leven aan hun werk. Daarom kan werkgerelateerde stress zulke verstrekkende consequenties hebben. Het is een van de grotere bedreigingen van de gezondheid op de werkplek. Het komt in alle soorten bedrijven en organisaties voor, ongeacht grootte of sector. De gevolgen voor de gezondheid van werknemers zijn niet gering; in Europa is stress de op één na grootste oorzaak van werkgerelateerde gezondheidsproblemen. Ongeveer 22% – meer dan één op de vijf – van de werknemers uit alle 27 EU-lidstaten ervaren werkgerelateerde stress. Onderzoek wijst uit dat in tussen de 50% en 60% van alle verloren werkdagen er sprake is van werkgerelateerde stress. Stress komt voor op elk niveau en in elke organisatie. Het stressniveau in het onderwijs ligt ruim boven het gemiddelde in andere bedrijven en diensten, en in de maatschappij in het algemeen. Het zijn overigens niet alleen de docenten die een verhoogd stressniveau hebben, ook andere werknemers in de onderwijssector zoals schoonmakers, ondersteunend en administratief personeel hebben daar last van. Stress op scholen is de oorzaak van meer verzuim, en is ook een van de redenen dat docenten hun beroep vaarwel zeggen. Onderzoek uitgevoerd in Duitsland (Hasselhorn, 2004) wees uit dat het vak van docent een risicofactor was voor de geestelijke gezondheid. In het Verenigd Koninkrijk wordt geschat dat tussen 2009 en 2010 2,2 miljoen werkdagen in de onderwijssector verloren gingen als gevolg van ongevallen op de werkplek en werkgerelateerde ziekte, en het geschatte percentage van werkgerelateerde ziekte, door werknemers als zodanig gerapporteerd, was 4,3%. Een onderzoek uitgevoerd in Slovenië in 2008 had als conclusie dat een grote meerderheid (84%) van de docenten daar hun beroep als zeer, tot uitermate stressvol ervoeren. De European Trade Union Committee for Education (ETUCE) heeft opdrachten verstrekt voor een aantal studies naar de oorzaken van werkgerelateerde stress. Het eerste onderzoek naar werkgerelateerde stress onder docenten, uitgevoerd tussen 2006 en 2007, resulteerde in de vaststelling van de volgende factoren:  toegenomen en ongelijk verdeeld de werkbelasting, soms veroorzaakt door een tekort aan docenten;  rol overload (docenten hebben vaak naast hun onderwijstaak nog andere verantwoordelijkheden);  grotere klassen en overbevolkte lokalen;  slecht schoolmanagement en/of gebrek aan ondersteuning door het management;  geïsoleerde positie van docenten;  competitie tussen collega's;  onacceptabel gedrag van leerlingen. Dit was een van de hoogst genoteerde stressoren in het onderzoek over docenten in het basis- en middelbaar onderwijs in Slovenië. Onder onacceptabel gedrag wordt verstaan: beledigingen, bedreigingen en fysieke of psychologische agressie. Werknemers in het onderwijs lopen in het bijzonder risico wanneer ze in hun werk directe omgang hebben met leerlingen en/of hun ouders of voogden, wanneer ze laat of alleen werken, wanneer ze huisbezoeken moeten afleggen en wanneer ze met kinderen met leermoeilijkheden werken. Tussen 2009 en 2010 werkte 9% van alle werknemers in het Verenigd

21


Koninkrijk in de onderwijssector, terwijl niet minder dan 12% van de gevallen van alle aangegeven werkgerelateerde ongevallen, inclusief gevallen van geweldpleging, ook uit deze sector afkomstig waren. Feedback van de ETUCE (2009) conferentie suggereert dat geweld op scholen en tegenover docenten een van de hoofdoorzaken van werkgerelateerde stress in Noord Ierland en in Malta is;  gebrek aan respect voor het vak van docent. De ETUCE (2009) conferentie rapporteert dat in Litouwen dit tot uiting komt in lage salarissen, die er de oorzaak van zijn dat docenten met eenvoudig overdraagbare vaardigheden (zoals bijvoorbeeld leraren wiskunde en Engels) het onderwijs verlaten. Ook werd bekendgemaakt dat Estland een ernstig tekort aan docenten heeft vanwege moeilijkheden om jonge mensen voor het vak te interesseren. Uit een in 2008 uitgevoerd onderzoek onder basisschoolonderwijzers bleek dat de volgende stressoren hoog genoteerd stonden: te hoge werkbelasting, teveel rollen, te grote klassen, onacceptabel gedrag van leerlingen, slechte sfeer op school, lagere sociale status van docenten, angst voor conflicten, nervositeit in verband met een aanstaande beoordeling en niet door collega’s gesteund worden. Door bovengenoemde factoren veroorzaakte werkgerelateerde stress heeft zijn weerslag op individuen, maar ook op de hele organisatie. Op het individuele niveau kunnen de symptomen van werkgerelateerde stress beschreven worden in termen van emotionele, cognitieve, op het gedrag betrekking hebbende en lichamelijke effecten:  Emotionele effecten zoals prikkelbaarheid, angst, slapeloosheid, depressie, zwaarmoedigheid, gevoelens van vervreemding, burnout en relatieproblemen, binnen of buiten het gezin.  Cognitieve effecten zoals concentratiemoeilijkheden en vergeetachtigheid. Dit kan betekenen dat het moeilijk is om nieuwe informatie op te nemen, of om beslissingen te nemen.  Effecten op het gedrag zoals afhankelijkheid van alcohol en tabak, slecht dieet, te weinig lichaamsbeweging (wegens vermoeidheid) en ander destructief gedrag .  Lichamelijke effecten zoals problemen met spieren en gewrichten, in het bijzonder rugpijn, verzwakte immuniteit, problemen met de spijsvertering, hart- en vaatziekten. Op het niveau van de organisatie kan werkgerelateerde stress resulteren in:  hoger verzuim;  groot verloop bij personeel ;  conflicten onder personeel;  geweld en pesterijen;  verminderde productiviteit;  fouten en ongelukken;  extra kosten in verband met begeleiding en vervanging. Bronnen   





European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, act sheet No 31, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [accessed 26.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [accessed 27.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Second Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [accessed 27.07.2011] European Working Conditions Observatory (EWCO), Slovenia: EWCO comparative analytical report on work-related stress, available at:

22




http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [accessed 26.07.2011] Hasselhorn, H M and Nübling, M (2004) Arbeitsbedingte psychische Erschöpfung bei Erwerbstätigen in Deutschland, in Arbeitsmed. Sozialmed. Umweltmet. 39 (11) pp 568-576

 Health and Safety Executive, Work-related injuries and ill health in education http://www.hse.gov.uk/statistics/industry/education/ [accessed 30.07.2011]

23


Activiteit 10 –Symptomen van werkgerelateerde stress Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Herkennen van die symptomen van werkgerelateerde stress waar de deelnemers ervaring mee hebben Oefening geleid door facilitator (individuele reflectie, op basis van eigen ervaring) Blanco kaartjes (maat visitekaartje), flipchart, pen en papier, ‘blu-tack’ Deze oefening stimuleert de deelnemers om te reflecteren over hun eigen ervaringen met werkgerelateerde stress:  Vraag de deelnemers om enige tijd te reflecteren over symptomen van werkgerelateerde stress waar zij ervaring mee hebben.  Schrijf de volgende categorieën van symptomen (met genoeg ruimte om de symptomen te kunnen noteren) op een flipchart: o Fysieke o Cognitieve o Emotionele o Gedragso Sociale  Laat de flipchart zien zodat de deelnemers de categorieën kunnen gebruiken voor hun reflectie.  Vraag elke deelnemer om elk symptoom waarmee hij of zij ervaring heeft op een apart kaartje te noteren. Vertel de deelnemers dat de kaartjes in een aparte doos worden verzameld om zo hun anonimiteit te beschermen.  Verzamel de kaartjes in een doos.  Vraag een vrijwilliger die de resultaten op de flipchart wil noteren.  Lees elk kaartje voor aan de vrijwilliger, die de resultaten op de flipchart schrijft onder de juiste categorie 25 minuten

24


Activiteit 11 – Effecten van werkgerelateerde stress op het individu individuen Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Benoemen van korte en lange termijneffecten van onbehandelde, werkgerelateerde stress op het individu. Oefening geleid door facilitator (groepswerk). Papier en pen, flipchart, ‘blu-tack’. Deze oefening wordt als groepswerk gedaan:  Vraag de deelnemers om groepen te vormen, drie of vier deelnemers per groep.  Vraag de deelnemers om per groep een woordvoerder te benoemen die later aan de grote groep rapporteert.  Vraag iedereen in de groep om na te denken over gevallen waarbij hij of zij werkgerelateerde stress ervaren heeft en waar verder geen adequate maatregelen voor genomen werden. Vraag de deelnemers om met de groep te delen hoe hij of zij zich in deze omstandigheden voelde (of zou hebben gevoeld), met betrekking tot: o relaties met collega's; o relaties met managers; o commitment aan de instelling waarin ze werken; o motivatie; o balans tussen werk en privé; o moreel; o job satisfactie; o aanwezigheid op het werk; o alle andere relevante factoren.  Vraag elke groep om feedback te geven aan de grote groep en noteer deze op flipcharts onder de bovengenoemde opschriften (‘relaties met collega's’,etc). 40 minuten.

25


Activiteit 12 – Effecten van werkgerelateerde stress op de organisatie Doelen

Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

De effecten van werkgerelateerde stress op individueel niveau relateren aan die op het niveau van de organisatie(Deel I). De effecten van werkgerelateerde stress relateren aan het nationale belang (Deel II). Oefening geleid door facilitator (brainstormen en case-study). Flipchart, pen en papier, ‘blu-tack, kopieën van case-study-materiaal van het STRESSLESS Best Practices Handboek. Deze oefening wordt uitgevoerd in twee verschillende delen en sluit aan op de benoeming van de effecten van werkgerelateerde stress op het individu (). Deel I (groepsniveau, brainstormoefening)  Vraag de groep de opschriften op de flipchart van de vorige oefening te lezen en te brainstormen over mogelijke effecten op de organisatie.  Noteer de ideeën van de groep op een aparte flipchart.

Duur

Deel II (case-study)  Deel het case-study-materiaal uit aan de deelnemers, en vraag hun dit, ieder voor zich, te lezen.  Vraag de deelnemers om het case-study-materiaal te bespreken in groepen van drie of vier mensen.  Vraag elke groep om de hoofdpunten, conclusies en implicaties te rapporteren aan de grote groep. 1 uur en 15 minuten (30 minuten- Deel I – plus 45 minuten – Deel II).

26


Activiteit 13 – Verantwoordelijkheden van de werkgever inzake preventie Doel


Deelnemers informeren omtrent de verantwoordelijkheden van de werkgever inzake de preventie van werkgerelateerde stress vanuit de Europese wetgeving bezien, plus het geven van voorbeelden uit specifieke landen. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 35/45 minuten. Materiaal voor de lezing

Werkgevers en managers zijn verantwoordelijk voor de organisatie, inrichting en management van het werk. Elk van deze factoren is relevant voor psychosociaal risicomanagement. Enerzijds kan een slechte inrichting en een slecht management een significante bron van stress zijn voor werknemers. Dit kan negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van de individuele werknemers en voor die van de organisatie. Anderzijds kan een goede inrichting en een goed management stress voorkomen of verminderen. Daarom spelen werkgevers en managers een sleutelrol bij het aanpakken van psychosociale risico’s op de werkplek. In vele landen, waaronder alle EU-lidstaten, zijn de werkgevers wettelijk verantwoordelijk voor de gezondheid en veiligheid van de werknemers. De EC Framework Directive 89/391/EEC (de Framework Directive) omschrijft de algemene verplichtingen van de werkgever ten opzichte van ‘alle soorten risico’s’, in overeenstemming met de principes van preventie en de continue verbetering van werkplekcondities met betrekking tot gezondheid en veiligheid. Hoewel werkgevers sommige van de betreffende taken mogen delegeren, zijn zij volgens deze Directive uiteindelijk verantwoordelijk voor nakoming van de wet. Werkgevers moeten zich ervan verzekeren dat de mensen die belast zijn met het handhaven van de veiligheid en de gezondheid op de werkplek beschikken over de nodige kennis, informatie en competenties. Daarom moeten zij voor de nodige informatie, training, hulpmiddelen en ondersteuning zorgen zodat het risicomanagement effectief uitgevoerd kan worden. De Directive is bedoeld om werknemers beter te beschermen door de juiste maatregelen te treffen om risico’s op de werkplek te verminderen. Het staat lidstaten vrij om strengere maatregelen te nemen. Als een lidstaat de verplichting om de Directive in de nationale wetgeving door te voeren niet nakomt, kan de Europese Commissie deze overtreding bestraffen en zo nodig de zaak verwijzen naar het Europese Hof van Justitie. Systematisch risicoassessment is een hoofdbestanddeel van de Framework Directive, en is een wettelijke verplichting van de werkgever. De Directive definieert de belangrijkste stappen in het proces van risicoassessment, maar niet de specifieke instrumenten die gebruikt moeten worden. De reden hiervoor is dat de Directive betrekking heeft op vele en zeer verschillende werkomgevingen en sectoren, waar stressfactoren zeer kunnen variëren. Terwijl EU-lidstaten verplicht zijn om de EC Directives door te voeren in hun eigen wettelijke kaders, zijn ze vrij in de wijze waarop ze dit uitvoeren. Daarom is het belangrijk dat werkgevers zich op de hoogte stellen van specifiek beleid en wetgeving op dit gebied in hun eigen land. Als algemene regel kunnen de volgende kenmerken van goed ingericht werk als gids dienen:

27


Kenmerken goed ingericht werk Kenmerk

Actie

Communicatie op het gebied van structuur, beleid en werkwijze van de organisatie

Werknemers dienen op de hoogte gebracht te worden van de structuur, het doel, het beleid en de werkwijze van de organisatie.

Geschikte selectieprocedures

Kandidaten voor elke vacature moeten beoordeeld worden op grond van de eisen die het werk stelt. Selectie moet gebaseerd zijn op de match tussen de vakkundigheid, kennis en vaardigheden van de kandidaat en de eisen die het werk stelt. Indien nodig dient er voorzien te worden in passende training.

Ondersteuning, training en ontwikkeling van de werknemer

Effectieve supervisie en begeleiding is belangrijk en kan helpen om het personeel te beschermen tegen stress. Werknemers dienen de gelegenheid te krijgen om trainingen te volgen die nodig zijn om zich te ontwikkelen op hun werkgebied.

Duidelijke functiebeschrijvingen

In functiebeschrijvingen moeten de structuur van de organisatie en de strategische doelstellingen aan de orde komen; het functioneren van de medewerkers dient in het licht hiervan continu beoordeeld te worden. Hoe beter werknemers hun werk begrijpen, des te beter ze in staat zullen zijn om hun werk juist uit te voeren. Het is belangrijk dat de manager en ander belangrijk personeel op de hoogte zijn van de relevante details van het werk en dat ze zich ervan verzekeren dat de gestelde eisen reëel zijn.

Effectieve communicatie

Managers dienen met hun personeel te praten, naar hen te luisteren en duidelijk te maken dat ze gehoord zijn. Communicatie van verwachtingen op het gebied van werk moet helder zijn, consistent met de functiebeschrijving van de werknemer en volledig. Toezeggingen die aan werknemers zijn gedaan moeten helder zijn en moeten nagekomen worden.

Sociale omgeving

Het moge duidelijk zijn dat een redelijk niveau van socialising en teamwork vaak productief is aangezien het voor meer commitment aan het werk en aan het team kan zorgen.

De European Agency for Occupational Safety and Health (EU-OSHA) geeft specifieke adviezen op het gebied van stressmanagement in het onderwijs, preventie van geweld tegenover docenten en preventie van pesten van onderwijspersoneel. Deze onderwerpen worden hieronder besproken. Stressmanagement in het onderwijs Voorbeelden van maatregelen die genomen kunnen worden om werkgerelateerde stress in het onderwijs te voorkomen zijn:  verkrijgen van commitment op alle niveaus van de organisatie om werkgerelateerde stress aan te pakken;  benoemen van een arbomedewerker die kennis heeft omtrent psychosociale issues op het gebied van onderwijs;  ervoor zorgen dat al het personeel kennis heeft op het gebied van werkgerelateerde stress en hen leren om de symptomen van stress te herkennen;  stimuleren van een goede communicatie onder het personeel, tussen het personeel en het management, en tussen het management en vakbonden;  verzorgen van trainingen op het gebied van stressmanagement voor managers en werknemers  verzorgen van trainingen voor werknemers, in het bijzonder docenten, om vaardigheden te leren op het gebied van omgaan met moeilijk gedrag in het onderwijs;  stimuleren van betrokkenheid en communicatie met ouders en families. Preventie van geweld tegen docenten Geweld tegen docenten kan worden voorkomen wanneer de risico's van tevoren bekend zijn. Het personeel moet over deze risico's geïnformeerd worden en adequate training aangeboden krijgen. Indien noodzakelijk dient de

28


inspectie ingeschakeld worden. Er kunnen preventieve maatregelen genomen worden op het gebied van inrichting van de werkomgeving, administratieve controle, gedragsstrategieën en voorlichting. Met betrekking tot de inrichting van de werkomgeving is het belangrijk om te kijken of er verbeteringen aangebracht kunnen worden op het fysieke en het psychosociale vlak – bijvoorbeeld op het gebied van geluidskwaliteit, ventilatie, visuele esthetica. Er moet aandacht besteed worden aan zaken als verlichting, zichtbaarheid van ingangen, bewaking en andere veiligheidsmaatregelen. Administratieve controles hebben betrekking op het beleid van het management ten aanzien van geweld en hoe dat naar anderen toe gecommuniceerd wordt. Een beleid gericht tegen geweld moet in nauwe samenwerking met het personeel ontwikkeld worden. Alle partijen, inclusief ouders en studenten, dienen ingelicht te worden omtrent hun rechten en verantwoordelijkheden op dit gebied. Er moeten stappen genomen worden om geweld te voorkomen door ervoor te zorgen dat werksituaties veiliger gemaakt worden – bijvoorbeeld door zo nodig meer dan één personeelslid in te zetten bij het toezicht op de leerlingen. Dit betekent op zijn beurt dat het personeelsbestand groot genoeg moet zijn om de veiligheid van de werknemers te garanderen. Er moeten procedures komen om geweldsincidenten vast te leggen, te onderzoeken en te evalueren, en er moet mogelijkheid tot counseling zijn voor personeel dat zich bedreigd voelt. Er kunnen gedragsstrategieën gebruikt worden om gedrag positief te beïnvloeden en zo de kans op geweld te verkleinen. Het is belangrijk om gemeenschapszin en een sfeer van samenwerking te bevorderen en om een positieve houding, verdraagzaamheid en respect voor anderen aan te moedigen. Regels op het gebied van gewenst gedrag moeten voor iedereen bekend zijn en studenten, personeel en ouders moeten allen helpen om een zero-tolerance-beleid te ontwikkelen ten aanzien van geweld, discriminerende taal, discriminerend gedrag en pesten. Het personeel moet getraind worden in het herkennen van waarschuwingssignalen en het omgaan met agressie en het oplossen van conflicten. Ook moeten ze toegang hebben tot psychologische hulp en counseling. Tenslotte kan geweld voorkomen worden door een bewustwordingsproces op gang te zetten en door een goede samenwerking tussen alle betrokken partijen, te weten; personeel, management, ouders, studenten, inspectie en vakbonden. Preventie van intimidatie van het personeel De beste manier om intimidatie van het personeel te voorkomen is om een organisatiecultuur te creëren waarin duidelijke standaarden en waarden tegen intimidatie bestaan. Dit kan bereikt worden door:  training op het gebied van bewustwording;  onderzoek naar de aard en omvang van het probleem;  formulering van een beleid met duidelijke richtlijnen voor sociale interactie;  effectieve verspreiding van standaarden en waarden van de organisatie op alle niveaus in de organisatie, door media zoals personeelsbladen, voorlichtingsbijeenkomsten en nieuwsbrieven;  ervoor zorgen dat de standaarden en waarden van de organisatie bij ieder bekend zijn en door ieder in acht genomen worden;  vergroten van de verantwoordelijkheid en de competentie van het management op het gebied van conflicthantering;  benoemen van een vertrouwenspersoon voor werknemers;  werknemers en hun vertegenwoordigers betrekken bij risicoassessment en preventieve activiteiten. In 2009 voerde het EU-OSHA een onderzoek uit getiteld: European Survey of Enterprises on New and Emerging Risico’s (ESENER) waarin zowel managers als vertegenwoordigers van instanties op het gebied van gezondheid en

29


veiligheid gevraagd werd hoe omgegaan werd met risico's op het gebied van gezondheid en veiligheid – in het bijzonder psychosociale risico's – in hun werkomgeving. Een totaal van 28.649 managers en 7.226 vertegenwoordigers werden geïnterviewd. Dit onderzoek strekte zich uit over 31 landen: de EU maar ook Kroatië, Turkije, Zwitserland en Noorwegen. De bevindingen uit ESENER wijzen uit dat Europese ondernemingen formele (gebaseerd op bestaand beleid of procedures) acties ondernemen op het gebied van gezondheid en veiligheid en psychosociale risico's, maar ook neigen tot minder formele (ad hoc) acties, speciaal met betrekking tot psychosociale risico's. Formeel beleid op het gebied van gezondheid en veiligheid komt vaker voor in de onderwijssector, en in Ierland en het Verenigd Koninkrijk, Nederland en de Scandinavische landen (vergeleken met de Zuid-Europese landen, de nieuwe lidstaten en de kandidaat landen). Dit zou kunnen komen door verschillen in bewustzijn, kennis en traditie op het gebied van gezondheid en veiligheid in deze landen. Ondernemingen in sommige landen, zoals Finland, kunnen uit een breed aanbod van experts op het gebied van gezondheid en veiligheid putten, terwijl in andere landen, bijvoorbeeld Griekenland, veel minder experts beschikbaar zijn. Er werden een aantal redenen aangevoerd om deze bevindingen te verklaren, waaronder gebrek aan bewustzijn, geen prioriteit, gebrek aan beschikbare expertise. De inzet van psychologen wordt vaker in het onderwijs gemeld, en dit zou het hogere niveau van bewustzijn en de hoge frequentie van meldingen van psychosociale risico’s die typisch voor deze sector zijn, kunnen verklaren. De European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) heeft gegevens verzameld van succesvolle voorbeelden van werkgevers die aan preventie van psychosociale stress doen. Dit onderzoek werd uitgevoerd onder vertegenwoordigers van de onderwijsvakbonden op de ETUCE 2009 conferentie, die bijgewoond werd door afgevaardigden uit België, Bulgarije, Cyprus, Tsjechië, Denemarken, Estland, Frankrijk, Duitsland, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Litouwen, Malta, Noorwegen, Nederland, Polen, Portugal, Roemenië, Slowakije, Slovenië, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk. Deze gegevens hebben betrekking op:  de implementatie van risicoassessment van werkgerelateerde stress onder docenten op scholen  het op de agenda zetten van issues op het gebied van gezondheid en veiligheid – in het bijzonder met betrekking tot psychosociale stress –in de sociale dialoog op instellings-, lokaal, regionaal en nationaal niveau en  strategieën van de onderwijsvakbonden op het gebied van gezondheid en veiligheid – in het bijzonder met betrekking tot psychosociale stress. De ETUCE inventariseerde de volgende geslaagde voorbeelden met betrekking tot preventie van werkgerelateerde stress:  dialoog tussen de schoolleiding, ouders en studenten;  dialoog met plaatselijke autoriteiten;  dialoog op regeringsniveau;  gebruik van onderzoeken en vragenlijsten om de omvang van werkgerelateerde stress vast te stellen;  verzamelen van maatregelen om werkgerelateerde stress tegen te gaan;  verzorgen van trainingen op het gebied van gezondheid en veiligheid voor docenten, arbomedewerkers, en de schoolleiding;  hulplijnen voor docenten voor psychologische counseling;  gratis spa vakanties voor docenten;  informeren door middel van brochures, folders, voorlichtingsdagen en seminars;  opzetten van stresspreventie-groepen.

30


Hieronder volgen enige landspecifieke bevindingen: De helft van de EU/European Free Trade Association (EUFTA) kandidaat landen – 14 van de 27 – hebben specifieke maatregelen getroffen om de werkgerelateerde stress middels risicoassessment te evalueren en aan te pakken. Slechts zeven landen echter (Bulgarije, Kroatië, Denemarken, Estland, Finland, Slowakije en Zweden) hebben een specifiek risicoassessmentsysteem ingericht met betrekking tot werkgerelateerde stress op scholen. Verder zijn niet alle beleidslijnen juist uitgevoerd (70% hebben niet alle aanbevolen stadia ingevoerd), en enkele waren slechts pilotprojecten. In Duitsland heeft de Freiburger Forschungsstelle Arbeits- und Sozialmedizin (FFAS), in samenwerking met het Ministerie van Cultuur in Baden-Wuertemberg, een vragenlijst voor psychosociaal risicoassessment voor docenten ontwikkeld, en deze wordt nu gebruikt als instrument om het niveau van werkgerelateerde stress vast te stellen. Onderzoek uit Duitsland (Oberdörster en Tiesler, 2006), zowel verkrijgbaar in het Engels als in het Duits, wijst er op dat verbeteringen in de fysieke omgeving – in het bijzonder met betrekking tot geluidsniveau en ventilatie – kunnen leiden tot lagere stressniveaus en betere relaties tussen personeel en leerlingen. In Bulgarije zijn werkgevers verplicht om een risicoassessment uit te voeren op de werkplek, en dit geldt ook voor scholen en kinderdagverblijven. Werkgevers die de wet ontduiken kunnen beboet worden. Er is een speciale lijst opgesteld met aandoeningen die in het bijzonder gevaarlijk voor docenten worden geacht, en diegene die aan bepaalde criteria voldoen kunnen een beroep doen op een speciaal fonds om hen in staat te stellen om tot drie jaar eerder met pensioen te gaan. In Polen schijnt er meer aandacht besteed te worden aan stress bij studenten dan aan stress onder docenten, en initiatieven om werkgerelateerde stress op scholen te voorkomen richten zich meer op het individuele niveau dan op het niveau van de organisatie. Er is bijvoorbeeld in 2007 een hulplijn voor docenten in werking gesteld en men gratis advies van psychologen en andere professionals krijgen. In Slowakije overlegt de onderwijsvakbonden namens docenten, die deel kunnen nemen aan risicoassessment op scholen via plaatselijke collectieve overeenkomsten. Docenten hebben ook toegang tot een psycholoog, die in dienst staat van de vakbond, en het wordt voorzien dat meer ondersteuning van dit soort in de toekomst door de wet zal worden gegarandeerd. Alle werknemers in Zweden worden beschermd door het gebruik van het Systematische Werkomgeving Management (Systematiskt ArbetsMiljöarbete – SAM). SAM betrekt alle relevante belanghebbenden bij het onderzoek en de assessment van risico's, het ondernemen van actie en het toezicht houden op de voortgang. Werkgevers zijn verplicht om de wetgeving met betrekking tot de werkomgeving nauwgezet te volgen en het werk dienovereenkomstig te organiseren. Inspecteurs van de SAM controleren op de werkplek of dit ook gebeurt. ETUCE feedback uit Portugal wijst uit dat wetten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek niet altijd volledig uitgevoerd worden. Feedback uit Polen en Malta wijst uit dat stress onder docenten nog niet volledig onderzocht is, en dat misschien stressniveaus niet volledig erkend worden. De Malta Union of Teachers (MUT) heeft geprobeerd dit probleem aan de kaak te stellen door met de regering overeen te komen dat er speciale docenten voor gezondheid en veiligheid op alle staatsscholen aangesteld worden. Dit was in 1999-2000 bereikt. Het doel hiervan was om een bewustwordingsproces op gang te zetten op het gebied van gezondheid en veiligheid, en initiatieven op dit gebied te stimuleren. Feedback uit Italië wijst uit dat een bepaalde cultuur

31


gebonden kijk op de relatie tussen stress en geestelijke gezondheid sommige docenten ervan zou kunnen weerhouden om werkgerelateerde stress te melden. In Denemarken eist de wet dat de werkplek regelmatig gecontroleerd wordt op fysiologische en psychologische problemen. Scholen worden om de vijf jaar onderzocht, en de resultaten worden vergeleken met het landelijk gemiddelde. Werkplek Veiligheidscommissies vergaderen maandelijks om over zaken te praten die betrekking hebben op gezondheid en veiligheid en die voorstellen doen om de werkomgeving op school te verbeteren. Scholen worden jaarlijks geïnspecteerd op aspecten die hun effect hebben op werknemers, fysiek en psychologisch. Dit houdt ook in het invullen van vragenlijsten door docenten, met het doel om problemen vast te stellen voordat het te laat is. Een hulplijn voor docenten voor problemen op het gebied van werk, collega's, leidinggevenden, ouders en leerlingen is zeer nuttig gebleken en wordt door ongeveer 1000 docenten per jaar gebruikt. De European Agency for Occupational Safety and Health beschrijft hoe een systematische benadering van de introductie van nieuw personeel geholpen heeft om stress en burnout te voorkomen onder docenten die werken met kinderen met ernstige sociale en emotionele problemen. In Nederland schijnt de sociale dialoog tussen de regering, werkgevers en werknemers het niveau van werkgerelateerde stress op scholen verlaagd te hebben. Om dit te bereiken werken management en arbomedewerkers nauw samen. Docenten in Noord Ierland kunnen nu eerder met pensioen wanneer ze in ernstige mate door werkgerelateerde stress getroffen zijn. In Denemarken werken werkgeversorganisaties en onderwijsvakbonden nauw samen om de werkomgeving te verbeteren, in overeenstemming met de Deense Wet op de Werkomgeving en een collectieve overeenkomst over welzijn en gezondheid uit 2008. De Wet op de Werkomgeving eist van alle organisaties met tien of meer werknemers om een interne veiligheidsgroep op te richten. In de industriesector zijn Sector Werkomgeving Raden opgericht waarin zowel vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties als van werknemersorganisaties zitting hebben. Deze raden delen informatie over best practices uit hun sector. De wet eist dat op alle werkplekken waaronder ook scholen, om de drie jaar risicoassessments uitgevoerd worden. De collectieve overeenkomst voor welzijn en gezondheid omvat de meting van tevredenheid en welzijn, richtlijnen met betrekking tot gezondheid waaronder stress, geweld en intimidatie, presentatie van de invloed van het budget op zaken betreffende werk, personeel en ziekteverzuimcijfers. De Deense Arbeidsinspectie heeft een website met informatie in het Engels, Groenlands, Duits, Pools en het Litouws (http://www.at.dk). Bronnen           

European Agency for Safety and Health at Work, How can bullying (mobbing) of staff be prevented? Available at http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, How can stress be managed in education? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, act sheet No 31, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What activities put educational staff at particular risk of violence? Available from: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What can be done to reduce the risk of violence to educational staff? Available from: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What causes work-related stress in teachers? Available from: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work (2002), Working on stress: Prevention of Psychosocial risk’s and Stress at Work in Practice, pp37-38 Prevention of stress and burnout among teachers, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104

32


     

[accessed 26.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies European Working Conditions Observatory (EWCO), Slovenia: EWCO comparative analytical report on work-related stress, available at: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [accessed 26.07.2011] Health and Safety Executive, Tackling work-related stress in education, available at: http://www.naht.org.uk [accessed 26.07.2011] Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for Psychosocial risk Management at the Workplace, available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx [accessed 26.07.2011] Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Acoustic ergonomics of

 Żołnierczyk-Zreda, D (2005), An intervention to reduce work-related burnout in teachers, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE) 11:4, pp 423-430, available at: http://www.ciop.pl/15243 [accessed 26.07.2011]

33


Activiteit 14 – European Framework Agreement on Work-Related Stress Doel


Deelnemers bekendmaken met de European Framework Agreement on Work-Related Stress (Europese Kaderovereenkomst ten aanzien van Werkgerelateerde Stress), de invoering ervan in verschillende landen, en de relevantie ervan voor de onderwijssector. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 35 minuten. Materiaal voor de lazing

Naast de wettelijke eisen die al besproken zijn, zijn twee kaderovereenkomsten, vastgesteld door de Europese Sociale Partners, in het bijzonder relevant voor de beheersing van psychosociale risico's. De eerste is de Framework Agreement on Work-Related Stress (oktober 2004). Deze overeenkomst wil werkgevers en werknemers een kader bieden die gebruikt kan worden om werkgerelateerde stress te herkennen, te voorkomen, en te beheersen. De tweede overeenkomst, de Framework Agreement on Harassment and Violence at Work (april 2007) (Kaderovereenkomst ten aanzien van Intimidatie en Geweld op het Werk) wil aandacht en begrip vragen voor intimidatie en geweld op de werkplek, en de werkgevers, de werknemers en hun vertegenwoordigers een kader bieden dat gebruikt kan worden om intimidatie en geweld op de werkplek te herkennen, te voorkomen en te beheersen. Het staat organisaties vrij om deze overeenkomsten te tekenen, maar hebben zij dit eenmaal gedaan dan zijn ze contractueel verplicht om de gestelde eisen door te voeren (voorkomen en beheersen van werkgerelateerde stress, respectievelijk voorkomen en beheersen van intimidatie en geweld op het werk) binnen drie jaar na tekening van het contract. De European Framework Agreement on Work-Related Stress beschrijft enkele indicatoren van werkgerelateerde stress, en wijst er op dat "een hoog ziekteverzuim, groot verloop van personeel, vaak voorkomende interpersoonlijke conflicten of klachten van werknemers enkele van de tekenen zijn voor problemen verbandhoudend met werkgerelateerde stress." Er worden enkele voorbeelden gegeven van anti-stress maatregelen, en werkgevers worden eraan herinnerd dat ze "een wettelijke verplichting hebben om de veiligheid en gezondheid van de werknemers te garanderen. Deze plicht strekt zich ook uit tot problemen met werkgerelateerde stress in zoverre deze een risico vormen voor de gezondheid en veiligheid." Het European Framework for Psychosocial Risk Management (Europees Kader voor Psychosociaal Risicomanagement) is opgebouwd rond de volgende sleutelconcepten: 1. Goed psychosociaal management is ‘good business’: Best practice met betrekking tot psychosociaal risicomanagement is in esssentie een weerspiegeling van best practice met betrekking tot management van de organisatie, leren, ontwikkeling, sociale verantwoordelijkheid en de bevordering van de kwaliteit van het werkende leven. Het leidt tot hogere productiviteit, betere kwaliteit van producten en diensten, betere concurrentiepositie op de arbeidsmarkt, en groter potentieel voor innovatie. 2. Psychosociaal risicomanagement behoort een continu proces te zijn – een onderdeel van de normale bedrijfsvoering: In de dagelijkse praktijk hebben psychosociale risico’s vele oorzaken. Met als gevolg dat er geen kant en klare oplossingen zijn – er is een continu managementproces vereist. Om werkelijk effectief te kunnen zijn, is het belangrijk om grondig de oorzaken te bestuderen voordat oplossingen voorgesteld worden. 3. Eigenaarschap bij andere stakeholders: Het is belangrijk dat de belangrijkste spelers die bij het psychosociale risicomanagement betrokken zijn (managers, werknemers en de vertegenwoordigers) verantwoordelijk zijn

34


4.

5.

6.

7.

8.

9.

voor het werk dat gedaan moet worden en dat ze de eigenaars van het proces zijn. Ze kunnen ondersteund worden door interne of externe experts, maar de outsourcing van het eigenaarschap is vaak mede oorzaak van mislukking. Contextualisatie en maatwerk: Het afstemmen van de benadering op de situatie is een noodzakelijk onderdeel van het psychosociaal risicomanagement. Hierdoor zal de invloed op de praktijk groter zijn en het helpt om effectief acties te kunnen plannen. De omvang van de onderneming, de bedrijfssector, kenmerken van het werknemersbestand (zoals geslacht, leeftijd) en ook de nationale context moeten daarbij in ogenschouw genomen worden Werkwijze gebaseerd op onderzoeksresultaten: Psychosociaal risicomanagement is een systematische, op onderzoeksresultaten gebaseerde, praktische probleemoplossende strategie. Het moet ernaar streven om een onderbouwde verantwoording te geven van de belangrijkste psychosociale factoren die tot een bepaalde ziekte bij een specifieke groep werknemers bijdragen, gebaseerd op feiten. Het belangrijkste is dat de gekozen oplossingen voor hun doel geschikt zijn. Samenwerking met alle partijen en sociale dialoog: Betrokkenheid van alle partijen kan de samenwerking een impuls geven, de weerstand tegen verandering verzwakken en de eerste stap naar preventie betekenen. Psychosociaal risicomanagement dient de spelers in het veld actief erbij te betrekken, en niet alleen te volstaan met het verlangen dat ze hun zienswijze en gedrag veranderen. Participatie van vertegenwoordigers van de werknemers, sociale dialoog en de dialoog met externe stakeholders zijn van groot belang Verschillende niveaus van interventie met nadruk op het aanpakken van het probleem bij de bron: De nadruk in de Europese arbowetgeving ligt op primaire risicopreventie bij de organisatie als generator van het risico. Specifieke acties op individueel niveau kunnen echter ook een rol spelen, afhankelijk van de omvang en ernst van het probleem binnen de organisatie, en de effecten op de gezondheid van de werknemer. Ethiek en gemeenschappelijke sociale verantwoordelijkheid: Psychosociaal risicomanagement gaat over mensen, hun geestelijke en lichamelijke gezondheid, en zakelijke en sociale belangen. De bescherming van de psychosociale gezondheid is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een ethische zaak, en is zo een gemeenschappelijke sociale verantwoordelijkheid. Vereisten op ondernemings- en macroniveau: Een goede uitvoering van psychosociaal risicomanagement vereist dat zowel op macro-(nationaal, sector-) als op bedrijfsniveau, volgende zaken geregeld zijn: • voldoende kennis van de sleutelfiguren (management en werknemers); • relevante en betrouwbare informatie ter ondersteuning van de besluitvorming; • beschikbaarheid van effectieve en gebruikersvriendelijke methoden en instrumenten; • beschikbaarheid van competente, ondersteunende structuren (experts, consultants, diensten en, onderzoek en ontwikkeling).

Binnen de EU bestaan grote verschillen in de aanwezige kwaliteiten/vaardigheden. In die landen waar minder kwaliteiten/vaardigheden beschikbaar zijn, beperkt dit in grote mate het mogelijke succes van psychosociaal risicomanagement Het rapport van de Europese Commissie over de implementatie van de European Framework Agreement on WorkRelated Stress van de Europese sociale partners, gepubliceerd in februari 2011, concludeert dat deze overeenkomst in de meeste EU-lidstaten op succesvolle wijze een sociale dialoog en beleidsontwikkelingen op het gebied van beroepsstress in gang heeft gezet. De overeenkomst is echter niet in heel Europa in even grote mate geïmplementeerd en het effect ervan op bedrijfsniveau is tamelijk beperkt. Naar aanleiding van de Kaderovereenkomst is in juni 2010 een Europese Sectorale Sociale Dialoog Commissie opgericht. Op het werkprogramma voor 2010-2011 stond de onderwerpen 'stress, geweld en intimidatie'. Sociale

35


partners in het onderwijs gaan zich buigen over "de toepassing van cross-sectorale overeenkomsten op de omstandigheden in het Onderwijs, met het oog op verbetering van de onderwijs- en leeromgeving." Vóór de oprichting van de Commissie voerde de European Trade Union Committee for Education (ETUCE) in 2007 een eerste project over werkgerelateerde stress onder docenten uit en maakte een gids bij de Kaderovereenkomst vanuit het perspectief van de docent. Dit leidde ook tot de overname van ETUCE’s ‘Action Plan on Teachers’ WorkRelated Stress’ in 2008. Hierin staat een lijst met acties die op Europees, nationaal (onderwijsvakbond) en schoolniveau geïmplementeerd moeten worden. Enkele acties uit deze lijst zijn:  de uitwisseling van nationale good practice op het gebied van de implementatie van de overeenkomst;  voorlichting en lobbyen bij nationale en plaatselijke autoriteiten voor actie om stress op het werk aan te pakken;  bevorderen van de implementatie van risicoassessment op scholen. In de loop van 2008 en 2009 ondernam ETUCE verdere actie om het Action Plan te implementeren. Een online Health and Safety Network werd onder de lidvakbonden opgezet. ETUCE voerde ook twee onderzoeken uit onder zijn organisaties, over:  good practice op het gebied van risicoassessment, waaronder werkgerelateerde stress en  het opnemen van het punt van de psychosociale hazards in de sociale dialoog en de strategieën van onderwijsvakbonden in arbozaken. De resultaten van deze onderzoeken waren onderwerp van een seminar en een conferentie die in 2009 plaatsvonden. Het moet benadrukt worden dat goed psychosociaal risicomanagement verder gaat dan de wettelijke eisen. Het kan de productiviteit en prestatie van de organisatie vergroten c.q. verbeteren en de ontwikkeling van de organisatie ondersteunen. Het is belangrijk dat psychosociale issues op een strategisch niveau herkend worden, zodat ze in de ontwikkelingsplannen en -processen van de organisatie een plaats krijgen. Dit kan alleen gedaan worden met de medewerking van de werknemers en hun vertegenwoordigers (samen met andere stakeholders). Bronnen   





Council of the European Union (2011) Report on the implementation of the European social partners’ Framework Agreement on WorkRelated Stress, Commission Staff Working Paper, Secretary General for the European Commission, Brussels: European Commission European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE First Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_WRS-ProjectFinal_EN.pdf [accessed 27.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Second Interim Report on the Project: Teachers’ work-related stress – implementing the ETUCE Action Plan and the European Autonomous Agreement on Work-Related Stress, available at: http://etuce.homestead.com/publications2009/06.2009_II_ETUCE_report_WRS_EN.pdf [accessed 27.07.2011] Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for Psychosocial risk management at the Workplace, available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx [accessed 26.07.2011]

 PRIMA-ef Consortium (2008) Guidance on the European Framework for Psychosocial risk management: A Resource for Employers and Worker Representatives, available at: http://prima-ef.org/guide.aspx [accessed 31.07.2011]

36


Activiteit 15 Ervaring met risicoassessment Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Stimuleren van deelnemers om te reflecteren over hun ervaringen met risicoassessment voor werkgerelateerde stress, en andere initiatieven. Discussie met hele groep. Geen. Groepsdiscussie geleid door facilitators. 20 minuten.

37


Activiteit 16 – Principes van psychosociaal risicomanagement Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Deelnemers bekendmaken met de principes van psychosociaal risicomanagement. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). De facilitator legt de principes van psychosociaal risicomanagement één voor één uit, en vraagt voor elke principe feedback van de hele groep. 40 minuten. Materiaal voor de lezing

Arbowetgeving in EU-lidstaten eist dat alle soorten risico's op het gebied van gezondheid en veiligheid waar mogelijk voorkomen dienen te worden. Het doel is om waar mogelijk de risico's te elimineren of ze tot een minimum te beperken. Net als voor elk ander soort risico moeten organisaties ook voor psychosociale risico's een systematisch risicomanagementproces. Psychosociaal risicomanagement is een doorlopend proces waarin volgende zaken aan de orde komen :  vaststelling van hazards en risico’s;  ontwikkeling van interventies om risico's aan te pakken;  uitvoering van de interventies  evaluatie van hun effectiviteit en  uitvoering van relevante veranderingen binnen de organisatie en invoering van de uitkomsten van de evaluatie in de volgende cyclus van het proces. Een aantal principes van best practice dienen het complete psychosociaal risicomanagement proces te schragen. Deze worden hieronder samengevat:

38


Best Practice Principes van Psychosociaal Risicomanagement Principe Goed psychosociaal risicomanagement is ‘good business’ Commitment van werknemers en management Participerende benadering

Evidence-informed practice

Vaststellen van de belangrijkste oorzaken

Belang van de context

‘Fit for purpose’ oplossingen

Ethiek Relevantie voor beleidsagenda’s binnen de organisatie

Vereiste middelen/kwaliteiten

Hoofdzaken Good practice met betrekking tot psychosociaal risicomanagement is in essentie een weerspiegeling van good practice met betrekking tot management van de organisatie, leren, ontwikkeling, sociale verantwoordelijkheid en de bevordering van de kwaliteit van het werkende leven. Het is heel belangrijk dat managers en werknemers zich 'eigenaar' voelen van het psychosociaal risicomanagementproces. Het topmanagement moet leiderschap en commitment voor psychosociaal risicomanagement tonen om het een succes te laten worden. Het psychosociaal risicomanagementproces erkent de expertise die werknemers bezitten met betrekking tot hun werk. Het wil hen bij de preventie van psychosociale risico's betrekken en niet alleen door hun simpelweg te vragen hun percepties en gedrag aan te passen. Psychosociaal risicomanagement is een systematische, op onderzoeksresultaten gebaseerde, praktische probleem-oplossende strategie. Risicoassessment levert informatie over de aard en omvang van mogelijke problemen en hun effecten, en het aantal mensen die daarbij betrokken zijn. Op basis van deze gegevens kan een actieplan opgesteld worden met maatregelen die de problemen bij de wortel aanpakken. Effectief psychosociaal risicomanagement is afhankelijk van het herkennen en begrijpen van de belangrijkste onderliggende oorzaken, zodat de meest geschikte oplossingen gevonden kunnen worden. Als gevolg hiervan zijn er gewoonlijk geen kant en klare oplossingen, maar is een continu managementproces vereist. Aangezien de context per soort werkplek verschilt, is er behoefte aan optimalisering van de vormgeving van de risicomanagementactiviteiten teneinde het proces te kunnen sturen en maximaal profijt van de resultaten te hebben. Maatwerk verbetert niet alleen de focus, betrouwbaarheid en geldigheid van het risicomanagementproces, maar ook de bruikbaarheid en uitvoerbaarheid van de resultaten en helpt om effectieve actieplannen te maken. Psychosociaal risicomanagement is een proces dat door acties gestuurd wordt. Het is belangrijk om de problemen op de werkplek het startpunt voor acties te maken, en om kennis en oplossingen te ontwikkelen die op het doel afgestemd zijn(‘fit for purpose’). Management van psychosociale risico's gaat over mensen en hun gezondheid en over zakelijke en maatschappelijke belangen. De bescherming van de gezondheid van mensen is niet alleen een wettelijke verplichting maar ook een ethische verantwoordelijkheid. Psychosociaal risicomanagement speelt een centrale rol in het beleid en de uitvoering op arbogebied. Effectief psychosociaal risicomanagement kan leiden tot verbetering in commitment, motivatie, leren en ontwikkeling. Het draagt zo bij aan het creëren van een positieve werkomgeving en de ontwikkeling en duurzaamheid van organisaties De implementatie van het psychosociaal risicomanagementproces vereist onder meer de aanwezigheid van: toereikende kennis bij de hoofdspelers (management en werknemers); relevante en betrouwbare informatie ter ondersteuning van de besluitvorming; beschikbaarheid van effectieve en gebruikersvriendelijke methoden en instrumenten; beschikbaarheid van competente, ondersteunende structuren (experts, consultants, diensten). Indien nodig dient competentie ontwikkeld te worden door geschikte trainingen.

39


Activiteit 17 – Modellen van werkgerelateerde stress Doelen


Beschrijven van de belangrijkste modellen van werkgerelateerde stress en deze te betrekken op de eigen ervaringen van de deelnemers (Deel I). Stimuleren van deelnemers om te reflecteren over de aan hun eigen werk verbonden eisen en beloningen die, en de verkregen ondersteuning (Deel II). Interactieve lezing en door facilitator begeleide oefening (individueel en groepswerk). Computer with PowerPoint, data projector en scherm, pen en papier. Deze oefening wordt in twee verschillende delen gedaan Deel I (lezing)  De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM).  Facilitator bespreekt de modellen van werkgerelateerde stress, en vraagt commentaar op elk model vanuit groep

Duur

Deel II (door facilitator-begeleide oefening)  Vraag de deelnemers om de variabelen uit de verschillende modellen van werkgerelateerde stress te beschouwen vanuit het perspectief van hun eigen omstandigheden , en zich daarbij te concentreren op: o eisen (werkbelasting, werktempo, emotioneel); o balans tussen werk en thuis; o relaties op het werk.  Vraag de deelnemers na te gaan hoeveel erkenning en beloning werk hun oplevert, bijvoorbeeld in termen van: o eigenwaarde; o salaris; o promotie/ zekerheid; o andere beloningen. 1 uur and 20 minuten (30 minuten – Deel I – plus 50 minuten – Deel II) Materiaal voor de lezing

Onderzoekers hebben een aantal modellen ontwikkeld die ons kunnen helpen om de processen op het werk te begrijpen wanneer mensen aan werkgerelateerde stress lijden. Deze modellen zijn niet puur theoretisch, maar hebben een zeer praktisch doel, namelijk om ons uiteindelijk in staat te stellen om werkgerelateerde stress te voorspellen, en zo ook te voorkomen. Om te beoordelen of een model hiervoor geschikt is, worden de verschillende stadia en componenten over de tijd en in verschillende werkomgevingen uitgetest. Op die manier worden modellen aangepast en bijgeschaafd door onderzoekers met expertise op dit gebied. Wanneer de data zorgvuldig genoeg verzameld en geanalyseerd worden kunnen de resultaten gebruikt worden om verschillende werkomgevingen met elkaar te vergelijken. Ook kunnen de data gebruikt worden om werkgerelateerde stress te meten voor en na een interventie, om vergelijkingen te maken binnen een zelfde werkomgeving, en om het succes van de interventie vast te stellen. Hedendaagse theorieën over stress benadrukken dat wanneer mensen vinden dat de eisen die gesteld worden hun capaciteiten te boven gaan, dit als een negatieve (vervelende) ervaring beleefd wordt. De perceptie van het individu van de gestelde eisen, en van hun capaciteit om daar mee om te gaan, zullen dus zeer waarschijnlijk hun reactie beïnvloeden. Dit kan op zijn beurt weer van invloed zijn op het werk in de omgeving, en kan de stressvolle situatie meer of minder draaglijk maken voor dat individu. Een aantal van deze theorieën wordt hier onder in detail beschreven

40


Person-Environment Fit (P-E Fit) (French et al, 1982) Het P-E Fit model legt niet alleen de nadruk op het belang van de interactie tussen het individu en zijn omgeving bij de vorming van de respons van het individu op stress, maar ook op het belang van de perceptie van het individu van de omgeving, van zichzelf, en van de interactie tussen die twee. Er is een duidelijk onderscheid tussen de objectieve P-E Fit en de subjectieve P-E Fit. Er kunnen twee aspecten onderscheiden worden bij de P-E Fit:  de mate waarin de attitudes en vaardigheden van de werknemer overeenstemmen met de eisen die het werk stelt en  de mate waarin de werkomgeving tegemoetkomt aan de behoeften van de werknemer (in het bijzonder de mate waarin de werknemer in staat is om zijn kennis en vaardigheden op de werkplek te gebruiken). Volgens dit model kan het feit dat een persoon niet bij zijn baan past stress veroorzaken. Dit kan drie vormen aannemen:  de eisen die de werkomgeving stelt gaan de bekwaamheid van de werknemer te boven;  aan de behoeften van de werknemer wordt onvoldoende tegemoet gekomen door de werkomgeving;  een combinatie van beiden Er is kritiek op deze benadering. Deze richt zich voornamelijk op de moeilijkheid zulke brede concepten als ‘demand’(eis) en ‘fit’(het ‘passen’) te meten. De notie van ‘fit’, of een bepaalde mate van balans tussen eisen en behoeften, is populair en het heeft latere modellen van werkgerelateerde stress beïnvloed. Demand-Control theorie (Karasek, 1979) Deze theorie legt de nadruk op de interactie tussen een specifiek stel kenmerken van het werk – functie-eisen(job demands) en functiecontrole (job control). Het model wordt gewoonlijk gepresenteerd als een 2x2 matrix met lage en hoge eisen (‘low’ en ‘high’ demand) tegen weinig en veel controle (‘low’ en ‘high’ control):

Simplistisch gesteld kunnen we zo vier verschillende soorten werk onderscheiden:  hoge eisen met weinig controle– functie met veel spanning (meeste risico voor gezondheid);  hoge eisen met veel controle– actieve functie (minder risico voor de gezondheid);  lage eisen met veel controle– functie met weinig spanning (onder gemiddelde niveau van werkstress);  lage eisen met weinig controle– passieve functie (de demotiverende aard van dit werk kan juist stress veroorzaken).

41


Demand-Control theorie wordt beschreven in termen van twee concepten die te testen zijn:  de combinatie van hoge functie-eisen met weinig functiecontrole wordt geassocieerd met psychologische en lichamelijke spanning (functie met veel spanning) en  werk waarin de eisen hoog zijn en de controle groot is leiden tot welbevinden, leren en persoonlijke groei (actieve functie) Onderzoek wijst uit dat deze beweringen waar kunnen zijn, in het bijzonder wat cardiovasculaire gezondheid betreft. Recenter onderzoek heeft echter uitgewezen dat het model verbeterd zou kunnen worden door toevoeging van het concept 'coping resources’. Coping resources zijn een belangrijke dimensie in het interactieve perspectief op stress. Het Demand-Control model is bekritiseerd vanwege de moeilijkheid om brede concepten zoals ‘job demand’ en ‘job control’ te meten. Ook concentreert dit model zich slechts op twee kenmerken van de werkomgeving, en dit. geeft te veel gewicht aan de hele spanninghypothese.

Effort-Reward Imbalance model (Siegrist, 1990) Siegrist stelt dat de ervaring van chronische stress het beste gezien kan worden in termen van een mismatch tussen hoge kosten en lage verdiensten voor de werknemer. In het bijzonder als een werknemer ervaart dat zijn inspanningen niet voldoende beloond worden loopt hij het risico om werkgerelateerde stress te ervaren. Het model onderscheidt twee bronnen van inspanning:  extrinsiek (betrekking hebbend op de eisen van het werk) en  intrinsiek(betrekking hebbend op het motivatieniveau van het individu). Beloningen worden gecategoriseerd naar de volgende dimensies:  financieel;  socio-emotioneel;  status.

Siegrist wijst er op dat stress door onbalans tussen inspanning en beloning onder drie omstandigheden kan ontstaan, namelijk wanneer de werknemer:  een onduidelijk arbeidscontract heeft, of wanneer die werknemer weinig keus heeft op het gebied van alternatieve werkgelegenheid;  de onbalans accepteert om strategische redenen – zoals het vooruitzicht van betere werkomstandigheden in

42


de toekomst;  de onbalans laat voortduren door over-commitment. Een aantal onderzoeken hebben steun gevonden voor dit model, en het schijnt lichtelijk, maar significant beter te zijn in het voorspellen van werkgerelateerde stress dan Karasek’s Demand-Control model. De beste voorspelling kan echter bereikt worden door de twee modellen te combineren. Dit vanwege het feit dat het Demand-Control model de nadruk legt op situationele kenmerken, en het Effort-Reward Imbalance model zich concentreert op individuele kenmerken. Bronnen   

Cox, T and Griffiths, A (2010), Work-Related Stress: A Theoretical Perspective in Leka, S and Houdmont J (Eds) Occupational Health Psychology, Wiley-Blackwell, Chichester European Agency for Safety and Health at Work (2000), Research on Work-Related Stress, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/203 [accessed 30.07.2011]

43


Activiteit 18 – Ontwerpen van de “ideale” werkplek Doelen Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Stimuleren van de deelnemers om na te gaan, vanuit het perspectief van de organisatie, welke elementen bijdragen aan een gezonde werkomgeving (Deel II) Oefening geleid door facilitator. Flipchart, pen en papier, blu-tac. Deze oefening wordt in twee delen uitgevoerd en houdt verband met de eerder behandelde modellen van werk gerelateerde stress (Activiteit 17 – Modellen van werkgerelateerde stress ). Deel I (groepsoefening)  Verdeel deelnemers in groepen van drie of vier.  Vraag elke groep om een woordvoerder te kiezen die in het tweede deel van de activiteit moet rapporteren.  Instrueer elke deelnemer om te reflecteren over de aspecten van hun werkomgeving die ze positief waarderen, en ook die welke verbetering behoeven, en om dit te delen in hun groep  Elke groep moet de ‘ideale’ werkplek creëren, gebruikmakend van de modellen en hun eigen ervaringen.

Duur

Deel II (groepsoefening)  Vraag de woordvoerder van elke groep om het ontwerp van de ‘ideale’ werkplek aan de grote groep te presenteren .  Noteer gemeenschappelijke kenmerken op een flipchart.  Geef, wanneer alle groepen aan de beurt geweest zijn, een samenvatting van de gemeenschappelijke kenmerken en bijzondere dingen die genoemd zijn. 65/70minuten (35 minuten – Deel I – plus 30/35 – Deel II). Activiteit 19 – Inventarisatie van uitdagingen en verbeterpunten


Duur

Stimuleren van de deelnemers om na te gaan welke factoren binnen de organisatie bijdragen aan werkgerelateerde stress. Oefening geleid door facilitator. Flipchart pen en papier; Blu-Tack; post-it blaadjes. Deze oefening houdt verband met het ontwerpen van de ideale werkplek (Activiteit 20 – Ontwerpen van de “ideale” werkplek).  Vraag een vrijwilliger om elk punt van de samenvatting uit de vorige activiteit (Ontwerpen van dit jaar de werkplek) afzonderlijk op een post-it-blaadje te schrijven.  Hang drie flipcharts op, met de volgende opschriften: o Te voorkomen; o Te veranderen; o Niet te veranderen.  Vraag de deelnemers om elk van de items uit de samenvatting te categoriseren, en terwijl ze dit doen noteert de vrijwilliger elke categorie op een post-it-blaadje en plakt ze op de juiste flipchart . 60 minuten.

44


Activiteit 21 – Soorten interventie bij werkgerelateerde stress Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Deelnemers bekendmaken met interventies die gebruikt kunnen worden werkgerelateerde stress aan te pakken. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 45 minuten.

om

Materiaal voor de lezing Modellen van werkgerelateerde stress proberen de relatie tussen psychosociale hazards en hun invloed op de gezondheid van de werknemer en de organisatie te verklaren. Begrip van deze relaties stelt ons in staat om interventies te ontwikkelen om deze problemen op de werkplek aan te pakken. De specifieke aard van de interventie(s) zal echter variëren afhankelijk van het model van werkgerelateerde stress dat toegepast wordt. De eenvoudigste manier om interventies te begrijpen is daarom om overwegingen omtrent details van een bepaalde interventie achterwege te laten en in plaats daarvan na te gaan wat het doel van de interventie is. Bij deze benadering worden interventies verdeeld naar drie niveaus van interventie: primaire, secundaire en tertiaire. Om werkgerelateerde stress met succes te voorkomen en te beheersen dienen interventiestrategieën elementen van alle drie de interventieniveaus te bevatten Primaire interventies ARBO wetgeving in EU-lidstaten vereist dat werkgerelateerde stress zoveel mogelijk voorkomen wordt. Primaire interventies proberen dit te bereiken door zich te concentreren op de oorzaken en de gebieden binnen de organisatie waar verandering vereist is. Zo wordt voorkomen dat risico’s ontstaan of wordt de invloed ervan teruggebracht. Op deze manier wordt werkgerelateerde stress bij de bron aangepakt. De preventieve aard van primaire interventies betekent dat ze uitermate kosten effectief kunnen zijn. De meerderheid van de werkgerelateerde psychosociale hazards zijn gerelateerd aan de organisatie van het werk, dat is de manier waarop banen en arbeidssystemen ontworpen en gemanaged worden. Een slechte organisatie van het werk kan excessieve en niet te managen eisen en werkdruk op werknemers veroorzaken Ze kunnen ook resulteren in situaties waar de werknemers niet genoeg ondersteuning van anderen ontvangen, of niet genoeg controle over hun werk en over de werkdruk hebben. Voorbeelden van werkgerelateerde psychosociale hazards worden hieronder vermeld

45


Werkgerelateerde Psychosociale Hazards Psychosociale hazards Inhoud van het werk Werkbelasting en werktempo Werkindeling Controle Omgeving en apparatuur Cultuur en functie van de organisatie Interpersoonlijke relaties op het werk Rol in de organisatie Loopbaanontwikkeling, status en salaris Balans tussen werk en privé

Beschrijving Monotoon of zinloos werk, onbenut laten van vaardigheden, grote onzekerheid, voortdurende blootstelling aan mensen tijdens het werk, vervelende of aversieve taken. Te veel of te weinig te doen, werken onder druk, voortdurend werken met deadlines Ploegendiensten, nachtdiensten, inflexibele roosters, onvoorspelbare werkuren, lange of eenzame diensten. Weinig betrokkenheid bij de besluitvorming, geen controle over werkbelasting, werktempo, werkuren en werkomgeving. Te weinig apparatuur beschikbaar, niet geschikte of slecht onderhouden apparatuur, slechte omgevingsomstandigheden zoals te weinig ruimte, slechte verlichting, teveel lawaai. Slechte communicatie, slecht leiderschap, onvoldoende ondersteuning bij het oplossen van problemen en persoonlijke ontwikkeling, onvoldoende helderheid of de overeenkomst zijn aanzien van de doelen en de structuur van de organisatie. Geïsoleerd of solitair werk, slechte relaties met leidinggevenden en medewerkers, interpersoonlijke conflicten, pesterijen, intimidatie en geweld, gebrek aan sociale ondersteuning, onvoldoende supervisie, geen vastgestelde procedures om problemen en klachten te behandelen. Onduidelijke rol, conflicterende rollen in dezelfde functie, verantwoordelijkheid voor mensen, voortdurend met andere mensen en hun problemen bezig zijn. Te weinig promotie of teveel promotie, gebrek aan promotievooruitzichten, slechte beloning, onzekerheid met betrekking tot de baan, werk met een lage sociale status, stukbeloning, onduidelijke of oneerlijke beoordeling van de prestaties, te weinig of teveel vaardigheden voor het werk. Conflicterende eisen tussen werk en privé, weinig ondersteuning bij privé problemen, weinig ondersteuning vanuit de thuissituatie bij werkproblemen, problemen in de huishoudens waar beide partners werken.

Primaire interventies worden soms interventies op organisatieniveau genoemd. Een paar voorbeelden ziet u hieronder. Herinrichting van het werk De beste strategieën voor herinrichting van werk concentreren zich op eisen, kennis en bekwaamheden, ondersteuning en controle, bijvoorbeeld:  aanpassing van de eisen van het werk (bijvoorbeeld door het veranderen van de manier waarop het werk wordt gedaan om de werkomgeving, door de werkbelasting anders te verdelen);  ervoor zorgen dat de werknemers over de juiste kennis en bekwaamheden beschikken om hun werk effectief uit te voeren (bijvoorbeeld door ze op de juiste manier te selecteren en te trainen en door hun voortgang regelmatig te controleren);  de controle van werknemers over de manier waarop ze hun werk uitvoeren vergroten (bijvoorbeeld door het introduceren van flexibel werken; deelbanen; meer overleg over manier van werken);  betere ondersteuning (bijvoorbeeld door het introduceren van ‘people management’, trainen van supervisors, toestaan van interactie onder de werknemers, stimuleren van samenwerking en teamwork). Ergonomie en inrichting van de omgeving  verbeteren van de apparatuur die op het werk gebruikt wordt;  verbeteren van de fysieke arbeidsomstandigheden. Ontwikkelingen binnen de organisatie  implementeren van betere werksystemen en managementsystemen;  ontwikkelen van een vriendelijke en ondersteunende cultuur.

46


Tot de primaire interventies kunnen ook structurele maatregelen gerekend worden zoals de uitvoering van beleidsmaatregelen, of de integratie van issues op het gebied van psychosociaal risicomanagement in de systemen en structuren van de alledaagse bedrijfsvoering. Primaire interventies vragen een participerende benadering, ze moeten ontwikkeld worden in samenspraak met werknemers en/of hun vertegenwoordigers. Werknemers bezitten een aanzienlijke expertise met betrekking tot hun eigen werk. Door hen te raadplegen kan van deze expertise gebruik gemaakt worden en dat kan ertoe leiden dat ze het eigenaarschap accepteren van relevante acties. Dit vergroot de kans op succes wanneer de interventies eenmaal zijn uitgevoerd. Secundaire interventies Interventies die zich richten op het uitbreiden van individuele hulpmiddelen worden secundaire interventies genoemd. Ze beogen het bewustzijn van de werknemers ten aanzien van issues op het gebied van werkgerelateerde stress te verhogen en de persoonlijke weerstand door de ontwikkeling van relevante vaardigheden te versterken. De focus van deze interventies is gewoonlijk op het aanbieden van onderwijs en training. Onderwerpen kunnen zijn: interpersoonlijke relaties (tussen collega's en met supervisors), time management en conflicthantering op de werkplek. Voorbeelden van secundaire interventies: Training voor bewustwording van stress  timemanagement;  assertiviteitstraining;  conflicthantering. Begeleiding van het management  verbeteren van de attitude ten aanzien van werkgerelateerde stress van zowel het topmanagement als van de linemanagers, het vergroten van hun kennis, begrip en vaardigheden om hiermee zo effectief mogelijk om te gaan. Om psychosociale risico's op de werkplek en hun negatieve invloed op de gezondheid van de werknemers en de organisatie te voorkomen en te beheersen, moeten er interventies uitgevoerd worden die primair gericht zijn op de bronnen van het risico op de werkplek en op het niveau van de organisatie. Deze moeten echter aangevuld worden met acties gericht op de individuele werknemers, hun vaardigheden, bekwaamheden en capaciteiten. Tertiaire interventies Interventies die gericht zijn op de gevolgen van werkgerelateerde stress worden tertiaire interventies genoemd. Net zoals secundaire interventies, zijn tertiaire interventies gericht op het individuele niveau. Zij pogen de negatieve invloed van werkgerelateerde stress te reduceren wanneer deze eenmaal ontstaan is en de veroorzaakte schade te herstellen. Ze dienen dus ter rehabilitatie. De symptomen van werkgerelateerde stress kunnen zowel psychologisch als fysiek zijn. Werknemers met psychologische problemen zoals burn-out, depressie of overspanning, kunnen counseling of therapie aangeboden krijgen en werknemers met fysieke klachten kunnen zich bij de arbo-arts vervoegen. Voor werknemers die uit het arbeidsproces geraakt zijn moeten geschikte reïntegratieprogramma's aangeboden worden.

47


Activiteit 22 – Omgaan met werkgerelateerde stress: de rol van de organisatie Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Stimuleren van de deelnemers om na te gaan wat de aard is van factoren binnen de organisatie die bijdragen aan werkgerelateerde stress Discussie in de grote groep. Flipchart pen en papier; Blu-Tack; post-it velletjes. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Noem de factoren binnen de organisatie die onder de bovengenoemde opschriften (te voorkomen, te veranderen en niet te veranderen) genoteerd zijn en vraag de groep om te brainstormen over de implicaties voor hun eigen organisatie. Vraag de deelnemers welke acties al ondernomen zijn en wat er verder nog gedaan kan worden.  Maak een samenvatting van de verschillende soorten interventies die opgenoemd zijn. 60 minuten. Activiteit 23 – Verschillende interventies in verschillende landen


Duur

Bekijken welke interventies in welke landen gebruikt worden, daarbij gebruik makend van relevant case-study-materiaal uit de betreffende landen. Oefening geleid door facilitator (case-study). Papier en pen voor elke deelnemer, kopieën van case-study-materiaal uit het STRESSLESS Best Practices Handbook. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Geef een kort overzicht van de verschillende soorten interventies die gebruikt kunnen worden om werkgerelateerde stress in organisaties aan te pakken.  Deel case-study-materiaal uit aan deelnemers, en vraag hun dit te lezen zonder het met hun collega's te bespreken.  Verdeel deelnemers in groepen van drie of vier en vraag hun om het case-studymateriaal in hun groep te bespreken.  Vraag elke groep om de hoofdpunten, conclusies en implicaties aan de grote groep te rapporteren. 60 minuten.

48


Activiteit 24 – Opbouwen van stressbestendigheid bij de docent Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Bespreken van de belangrijkste aspecten van stressbestendigheid en het opbouwen daarvan. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 30 minuten. Materiaal voor de lezing

Psychologie houdt zich vanouds meer bezig met wat er verkeerd gaat met mensen, dan met wat er goed gaat. De laatste tien jaar is er een groeiende belangstelling voor wat bekend geworden is als ‘positieve psychologie’. Positieve psychologie heeft meer oog voor het menselijke potentieel, motieven en capaciteiten door zich te richten op de sterke punten en de positieve eigenschappen van de mens. Positieve psychologie heeft een aantal gebieden van de psychologie beïnvloed die voordien uitgingen van een meer traditioneel een negatief perspectief. Een voorbeeld hiervan is de psychologie van arbeid en gezondheid (occupational health psychology (OHP)). De US National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) definieert psychologie van arbeid en gezondheid als “de toepassing van psychologie om de kwaliteit van het werkende leven te verbeteren, en om de veiligheid, gezondheid en welbevinden van de werknemers te beschermen en te bevorderen.” Terwijl de definitie de positieve resultaten van de psychologie van arbeid en gezondheid schijnt te benadrukken, heeft deze zich voornamelijk beziggehouden met negatieve aspecten zoals ziekten, schade, stoornissen en disfuncties, slechte prestaties, zwakke gezondheid, hazards, risico en letsel. Men heeft gesteld dat mechanismen die ten grondslag liggen aan een zwakke gezondheid en slecht functioneren van de werknemer waarschijnlijk dezelfde zijn die resulteren in gezondheid, welzijn en optimaal functioneren. Zo is het negatieve perspectief dat vanouds door de psychologie van arbeid en gezondheid gehanteerd werd aangevuld met inzichten afkomstig uit de positieve psychologie. Positieve psychologie van arbeid en gezondheid (Positive Occupational Health Psychology, POHP) wordt gedefinieerd als “studie en toepassing van optimaal functioneren op de werkplek” (Bakker en Derks, 2010). Het bevordert de gezondheid en ontplooiing op het werk, en onderzoekt hoe positieve fenomenen (contexten en persoonlijke hulpmiddelen) gebruikt kunnen worden om tegen beroepsrisico's te beschermen Stressbestendigheid Er is aangevoerd dat stressbestendigheid (resilience) een van de belangrijkste positieve persoonlijke hulpmiddelen is om staande te blijven op een stressvolle werkplek. Er is geen eenduidige definitie voor stressbestendigheid. In de meeste definities worden de volgende elementen genoemd: het vermogen om zich aan te passen, zich te herstellen en zich te verweren ondanks tegenslag of verandering. Een vaak geciteerde definitie is de volgende: “het te ontwikkelen vermogen zich te verweren of terug te komen vanuit een situatie van tegenslag, conflict en falen met als mogelijke positieve eindresultaten groei en meer verantwoordelijkheid.”” (Luthans, 2002). Men is het er over eens dat stressbestendigheid een dynamisch proces inhoudt met vele facetten en varieert over de tijd en afhankelijk is van levensfase en context. Er zijn drie benaderingen van stressbestendigheid mogelijk, waarbij op de volgende kenmerken de nadruk gelegd wordt:  Persoonlijkheids-/individuele kenmerken: Stressbestendigheid wordt gezien als een aangeboren vermogen van het individu dat onderdeel van de persoonlijkheid is. Sommige mensen beschikken over meer stressbestendigheid dan anderen.  Omgeving: Deze benadering vindt persoonlijkheid niet relevant. Stressbestendigheid wordt gezien als

49


uitsluitend een product van de omgeving. Stressbestendigheid wordt volledig bepaald aan het individu externe factoren, zoals aan- of afwezigheid van sociale ondersteuning  Persoonlijkheid-omgeving: volgens deze benadering is stressbestendigheid het product van een combinatie van de omgeving van het individu (externe factoren) en zijn persoonlijkheid (interne factoren). Belangrijke aspecten van stressbestendigheid Stressbestendige mensen worden gekarakteriseerd door realiteitszin. Meer bepaald, zij  geloven dat ze op een of andere manier controle hebben over hun situatie en wat hen overkomt;  blijven positief ondanks ondervonden moeilijkheden;  kijken naar de zin achter de gebeurtenis en proberen ervan te leren;  zien problemen als uitdagingen;  accepteren verandering. Mensen zonder stressbestendigheid neigen ertoe  zich machteloos te voelen;  te voelen dat ze geen controle hebben;  zich te verzetten tegen verandering. Stressbestendigheid en werkgerelateerde stress Onderzoek heeft uitgewezen dat stressbestendige mensen beter om kunnen gaan met werkplekstressoren omdat ze open staan voor nieuwe ervaringen en uitdagingen, flexibel zijn ten aanzien van veranderende eisen en meer emotionele stabiliteit vertonen wanneer ze met tegenslag geconfronteerd worden. Stressbestendigheid heeft ook een positieve correlatie met het functioneren van de werknemer, tevredenheid met het werk, commitment aan de organisatie en welbevinden op het werk. Ontwikkelen van stressbestendigheid Ondanks het bestaan van verschillende benaderingen van stressbestendigheid, wordt nu algemeen aangenomen dat mensen met behulp van geschikte trainingen stressbestendigheid kunnen leren opbouwen. Tegenslag op zichzelf ligt buiten de controle van het individu, maar de manier waarop mensen daarop reageren niet. Interventies focussen daarom op het gebruik van positieve emoties en op het ontwikkelen van vaardigheden om in geval van tegenslag de situatie realistischer te kunnen beoordelen, en op het leren omgaan met de situatie (coping strategies). Voorbeelden van interventies:  ontwikkelen van een optimistische kijk;  ontwikkelen van positieve self-talk;  bestrijden van negatieve gedachten;  ontspanningstechnieken;  ontwikkelen van een interne locus of control;  verbeteren van probleemoplossende vaardigheden;  leren effectief doelen te stellen;  assertiviteitstraining.li Naast deze specifieke interventies wordt stressbestendigheid ondersteund door een gezonde leefstijl, wat onder andere inhoudt een gezond dieet, regelmatig sporten, beperkt alcoholgebruik, genoeg slaap en het gebruik maken

50


van beschikbare ondersteuning etc. Bronnen  

Luthans F (2002) The need for and meaning of positive organizational behaviour, Journal of Organizational Behavior 23 (6), 695-706 Bakker A B, and Derks, D (2010) Positive Occupational Health Psychology, in S Leka and J Houdmont (Eds), Occupational Health Psychology, Wiley-Blackwell, Chichester

51


VAARDIGHEDEN ONTWIKKELEN 52


Activiteit 25 – Belangrijke vaardigheden bij het omgaan met werkgerelateerde stress Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Deelnemers helpen na te gaan welke vaardigheden nodig zijn om effectief om te gaan werkgerelateerde stress. Oefening geleid door facilitator (individueel en kleine groep). Papier en pen voor elke deelnemer. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers om zaken op te schrijven die bij hen werkgerelateerde stress veroorzaken en de vaardigheden die ze nodig hebben om er beter mee om te kunnen gaan. Dit moet gedaan worden zonder anderen te raadplegen en zonder het met anderen te bespreken  Verdeel deelnemers over groepjes van drie of vier.  Vraag elk groepje een woordvoerder te kiezen.  Instrueer elke deelnemer om in hun groep de vaardigheden te delen die zie eerder voor zichzelf opgeschreven hebben.  Wacht tot alle deelnemers aan de beurt zijn geweest. Vraag vervolgens de woordvoerder van elke groep om de discussies in hun groep samen te vatten en aan de grote groep te rapporteren. 60/65 minuten

53


Activiteit 26 – Ontwikkelen van positieve self-talk Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Introductie van de vaardigheden die nodig zijn voor de ontwikkeling van positieve self-talk. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 25 minuten. Materiaal voor de lezing

Terwijl we meestal de gebeurtenissen rondom ons niet kunnen beïnvloeden, kunnen we wel de manier waarop we over ze denken beïnvloeden. De manier waarop we over gebeurtenissen denken bepaalt hoe wij ons voelen, niet de gebeurtenissen zelf. Wat is self-talk? In het dagelijkse leven denken we continu over situaties en interpreteren we situaties waarin we ons bevinden. Dit doorlopende commentaar is als een ‘innerlijke stem’. Iedereen heeft er een en het is heel normaal. Deze innerlijke stem staat bekend als self-talk. Het omvat zowel onze bewuste gedachten als onze onbewuste aannames en overtuigingen Een groot deel van onze self-talk is realistisch en kan nuttig zijn. We zouden bijvoorbeeld tegen onszelf kunnen zeggen "ik kan beter harder aan deze taak werken als ik de deadline wil halen." Soms is onze self-talk echter minder redelijk. We kunnen bijvoorbeeld tegen onszelf zeggen "mijn baas gaf me deze moeilijke opdracht omdat ze me niet mag." Deze negatieve self-talk is niet nuttig., want het geeft ons alleen maar een slecht gevoel over onszelf. Negatieve self-talk kan resulteren in een reeks van negatieve emoties zoals boosheid, angst, pijn of frustratie. Het kan er ook toe leiden dat we onszelf gaan tegenwerken. Bijvoorbeeld door onszelf te vertellen dat we niet zo goed als onze collega zijn, zouden we kunnen besluiten om niet te proberen promotie te krijgen.

Het verband tussen gedachten, gevoelens en gedrag kan uitgelegd worden aan de hand van het A-B-C van selftalk.  A staat voor de activerende situatie: Die heeft betrekking op de situatie die de negatieve emoties veroorzaakte. Het kan bijvoorbeeld betrekking hebben op een leerling die kwaad op jou wordt in de klas.  B staat voor beliefs (overtuigingen): Overtuigingen hebben betrekking op wat we over de situatie denken. Je zou tegen jezelf kunnen zeggen: “de leerling werd kwaad omdat hij de les niet begreep, omdat ik een waardeloze docent ben.”  C staat voor consequenties: De consequenties van onze overtuigingen omvatten onze emoties en ons gedrag. In het voorbeeld hierboven is het waarschijnlijk dat je je slecht zult voelen over jezelf, en dat dit je zelfvertrouwen en zelfwaardering zal beschadigen. Bewustwording van negatieve self-talk is de eerste stap naar de ontwikkelingvan positieve self-talk. Een manier om dit te doen is het bijhouden van een ‘stress log’. Dit houdt in het herkennen van de situaties op je werk die ervoor zorgen dat je negatieve emoties voelt en deze kort te omschrijven in termen van de A-B-C van de situatie. Wanneer je dit eenmaal hebt gedaan, zul je beter in staat zijn om je negatieve self-talk te vervangen door positieve self-talk. Je kunt een techniek die bekend staat als ‘stoppen van gedachten’ gebruiken wanneer je merkt dat je

54


negatieve self-talk bezigt. Hierbij moet je ‘stop’ roepen zodra je je bewust wordt van negatieve gedachten. Je kunt het stilletjes in jezelf doen als je je onder de mensen bevindt, of hardop als je op jezelf bent. Wanneer je eenmaal de negatieve gedachten gestopt hebt, kun je proberen om de interpretatie van de situatie te vervangen door een realistischer of positieve interpretatie.

55


Activiteit 27 – Bestrijden van negatieve gedachten Doelen


Introductie van vaardigheden waarmee negatieve gedachten bestreden kunnen worden (Deel I). Deelnemers stimuleren om te reflecteren over de manier waarop zij over stressvolle situatie denken, hoe hun gedachten hen beïnvloeden, en hoe ze aspecten van hun denken die hen tegenwerken zouden kunnen veranderen (Deel II and Deel III). Lezing, individuele reflectie en werken in paren, discussie in de grote groep. Computer met PowerPoint, data projector en scherm, pen en papier, instructiebladen, white board en markerpennen. Deze oefening wordt in drie verschillende delen uitgevoerd.. Deel I (Lezing) De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). Deel II (individuele reflectie en werken in paren)  Geef elke deelnemer een instructieblad  Geeft de deelnemers voldoende tijd om de instructies voor deze activiteit door te lezen en om eventuele vragen die ze over deze activiteit hebben te stellen.

Duur

Deel III (discussie in de grote groep)  Faciliteer een groepsdiscussie rond ervaringen van de deelnemers bij de vorige oefening.  Inventariseer gemeenschappelijke thema's die naar voren kwamen uit het werken in paren met betrekking tot o de gevonden denkfouten; o hun consequenties; o hoe de negatieve gedachten aangepakt zouden kunnen worden .  Noteer deze op het whiteboard. 1 uur and 30 minuten (50 minuten – Deel I – plus 20 minuten – Deel II – plus 20 minuten – Deel III). Materiaal voor de lezing

Het bestrijden van je negatieve gedachten, wanneer je ze eenmaal herkend hebt, kan een effectieve manier zijn om op een productievere manier om te gaan met stressvolle situaties. Dit kan op een aantal manieren bereikt worden. Test de realiteit: Vraag jezelf:  Wat is het bewijsmateriaal waarop ik mijn denken baseer?  Zijn mijn gedachten gebaseerd op feiten of op interpretaties?  Trek ik te vlug conclusies?  Hoe kom ik er achter of mijn gedachten waar zijn? Zoek naar alternatieve verklaringen: Vraag jezelf:  Zijn er andere manieren waarop ik deze situatie zou kunnen interpreteren?  Wat kan dat nog meer betekenen?  Als ik positief was, hoe zou ik de situatie dan interpreteren?

56


Bezie dingen in perspectief: Vraag jezelf:  Is deze situatie nu wel zo ernstig als ik hem inschat?  Wat is het slechtst denkbare resultaat?  Hoe waarschijnlijk is het dat dat gaat gebeuren?  Wat is het best denkbare resultaat?  Hoe waarschijnlijk is het dat dat gebeurt ? Gebruik doelgericht denken:: Vraag jezelf:  Helpt deze manier van denken mij om mijn doelen te bereiken  Wat kan ik doen om mijzelf te helpen dat probleem op te lossen?  Kan ik iets van deze situatie leren zodat ik in de toekomst beter met gelijksoortige situaties zal kunnen omgaan? Veelvoorkomende ’denkfouten’ Soms zijn negatieve gedachten gebaseerd op veelvoorkomende ‘denkfouten’. Dit zijn irrationele denkpatronen. Door je hier bewust van te zijn herken je ze eerder en kun je ze ook bestrijden. De meest voorkomende denkfouten zijn onheilsdenken en zwart-wit denken Veelvoorkomende ‘Denkfouten’ ‘Denkfouten’ Onheilsdenken

Beschrijving Totale mislukking vrezen wanneer iets onbelangrijks verkeerd gaat

Zwart-wit denken

Dingen bezien in termen van alles of niets; geen oog hebben voor gradaties of compromissen

Overgeneraliseren

Concluderen dat alles altijd verschrikkelijk is vanwege één slechte ervaring

Onrealistisch ideaal /oneerlijke vergelijking Filteren Persoonlijk maken Gedachten lezen

Jezelf vergelijken met anderen die in een bepaalde situatie een specifiek voordeel hebben waardoor je jezelf minderwaardig voelt Focussen op de negatieve aspecten van de situatie en de positieve aspecten ontkennen of negeren Jezelf de schuld geven wanneer dingen verkeerd gaan, ook al is het niet jouw schuld of verantwoordelijkheid Denken dat je weet wat andere mensen denken

Feit versus gevoel/denken

Je gedachten of gevoelens verwarren met de realiteit

Labellen

Negatieve generalisaties maken over jezelf of anderen

57


Instructieblad Om te beginnen inventariseer je de dingen die je stressvol vindt op je werk, en ga je na wat je overtuigingen over deze dingen zijn en de consequenties van het hebben van deze overtuigingen. Vervolgens ga je kijken welke ‘denkfouten’ je eventueel maakt. Het is belangrijk dat je dit doet op basis van je eigen ervaring. Werk daarom zelfstandig en overleg niet met anderen s.v.p. Kies hierna een partner waarmee je samen gaat werken om elkaars negatieve gedachten die bijdragen tot de gevonden ‘denkfouten’ te bekritiseren. Zelfstandig werken  Schrijf die dingen die je stressvol vindt op je werk op een stuk papier.  Bedenk en schrijf op: o hoe je over deze situaties denkt (beliefs); o wat de consequenties zijn (bijvoorbeeld gevoelens of gedrag) o welke ‘denkfouten’ je eventueel hierbij maakt (gebaseerd op veelvoorkomende denkfouten)  Kies vervolgens een partner om mee samen te werken Werken met je partner  Bevraag elkaar op de volgende punten: o testen van de realiteit (bijvoorbeeld: Wat is het bewijsmateriaal? Zijn gedachten gebaseerd op feiten of op interpretaties?); o zoeken naar alternatieve verklaringen; o dingen in perspectief zien; o gebruik maken van doelgericht denken (bijvoorbeeld: Helpt deze manier van denken mij mijn doel te bereiken? Hoe kan ik iets nuttigs van deze situatie leren?).

58


Activiteit 28 – Voor jezelf zorgen Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Benoemen van zaken die goed zijn voor je lichamelijke en geestelijke gezondheid Oefening geleid door facilitator (brainstormen). Flipchart, pen en papier. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers om te brainstormen over de dingen die ze al doen of zouden kunnen doen om voor zichzelf te zorgen, in termen van lichamelijke en geestelijke gezondheid, bijvoorbeeld gezond eten, voldoende lichaamsbeweging, genoeg slaap, meedoen aan sociale activiteiten.  Noteer deze op een flipchart. 30 minuten.

59


Activiteit 29 – Ontwikkelen van een interne locus of control Doelen


Deelnemers bekendmaken met vaardigheden die nodig zijn voor het ontwikkelen van een interne locus of control (Deel I). Deelnemers in staat stellen om vaardigheden te ontwikkelen en te oefenen met het oog op de ontwikkeling van een interne locus of control (Deel II). Onderzoeken van de rol die negatieve gedachten zouden kunnen spelen in het handhaven van externe locus of control (Deel III). Lezing, individuele reflectie en werk in paren, discussie in de grote groep Computer met PowerPoint, data projector en scherm, pen en papier, instructiebladen, white board and markerpennen. Deze oefening wordt gedaan in drie verschillende delen. Deel I (Lezing)  De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). Deel II (individuele reflectie en werken in paren)  Geef elke deelnemer een instructiebad .  Geeft de deelnemers voldoende tijd om de instructies door te lezen en om eventuele vragen over de activiteit te kunnen stellen.

Duur

Deel II (discussie in de grote groep)  Faciliteer een groepsdiscussie over de rol die negatieve self-talk en denkfouten kunnen spelen in het handhaven van een externe locus of control 1 uur/1 uur and 5 minuten (20 minuten – Deel I – plus 30 minuten – Deel II – plus 10/15 minuten – Deel III). Materiaal voor de lezing

Locus of control is een psychologisch concept dat refereert aan in hoeverre mensen geloven dat ze de gevolgen van de gebeurtenissen die hen overkomen kunnen controleren. Mensen met een interne locus of control (internals) geloven dat hun eigen acties de gevolgen van een gebeurtenis bepalen. Mensen met een externe locus of control (externals) geloven dat de gevolgen van de gebeurtenissen buiten hun controle liggen en eerder bepaald worden door externe factoren, zoals anderen met macht, geluk etcetera. Een leerling met een interne locus of control, bijvoorbeeld, zal geloven dat zijn goede cijfers een gevolg zijn van zijn inzet, terwijl een leerling met een externe locus of control zal geloven dat goede of slechte cijfers een kwestie van geluk zijn. De leerling met de interne locus of control zal dus eerder gemotiveerd zijn om hard te werken om zo goede cijfers te krijgen, omdat hij gelooft dat zijn eigen inzet tot het gewenste resultaat zal leiden.

60


Instructieblad Het doel van deze activiteit is je in staat te stellen om vaardigheden te ontwikkelen en te oefenen die je helpen een interne locus of control te ontwikkelen. Net als bij de activiteit bij het bestrijden van negatieve gedachten, wordt er een gedeelte zelfstandig gewerkt en een gedeelte in paren Zelfstandig werken  Schrijf op een vel papier dingen op die je op je werk stressvol vindt  Denk hierover na en schrijf alle mogelijke acties op die je zou kunnen ondernemen om ze aan te pakken. Ga deze acties niet meteen evalueren, maar schrijf ze meteen op als je ze bedenkt.  Kies nu een partner om mee samen te werken. Neem iemand waarmee je tot nu toe nog niet mee samengewerkt hebt. Werken met je partner  Vraag elkaar om de beurt om acties te verzinnen die nog niet genoteerd zijn.  Voeg deze toe aan beider lijsten. Doe dat zonder ze vooraf te evalueren. Nogmaals zelfstandig werken  Evalueer elke actie die je op je lijst hebt staan en besluit welke actie het beste is in elk stressvol geval.  Ga na van welke negatieve self-talk en denkfouten je jezelf bediend hebt gedurende deze activiteit die je hinderden in het vinden van oplossingen voor je werkgerelateerde moeilijkheden.

61


Activiteit 30 – Ontwikkelen van een optimistische kijk Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Deelnemers bekendmaken met vaardigheden die gebruikt kunnen worden om een optimistische kijk te ontwikkelen. Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 20 minuten. Materiaal voor de lezing

Net zoals bij het ontwikkelen van positieve self-talk, is de achterliggende gedachte bij het ontwikkelen van een optimistische kijk, dat de manier waarop we over gebeurtenissen denken bepaalt hoe we ons voelen, en niet de gebeurtenissen zelf. We worden noch als optimisten, noch als pessimisten geboren, maar zowel optimisme als pessimisme zijn aangeleerd. Daarom kunnen we leren om optimistischer te denken. Stijl van verklaren De stijl van verklaren heeft betrekking op hoe we negatieve en positieve gebeurtenissen aan onszelf verklaren. Er kunnen drie componenten onderscheiden worden – persoonlijk, permanent en alomvattend:  Persoonlijk: Deze heeft betrekking op hoe iemand verklaart wie of wat verantwoordelijk is voor een bepaalde gebeurtenis. Mensen kunnen òf zichzelf als oorzaak van een gebeurtenis (intern) zien, òf externe factoren.  Permanent: Deze heeft betrekking op hoe iemand de reikwijdte van de oorzaak van een gebeurtenis ziet, permanent of tijdelijk.  Alomvattend: Deze heeft betrekking op hoe iemand de omvang van de gevolgen van een gebeurtenis verklaart, of het alle aspecten van het leven zal raken of slechts een beperkt aantal. Onderzoek heeft aangetoond dat optimisten en pessimisten verschillen in hun stijl van verklaren.  Optimistische stijl van verklaren: Optimisten geloven dat op zijn minst een deel van de verantwoordelijkheid voor negatieve gebeurtenissen bij omstandigheden buiten hun controle ligt, dat de oorzaak van de gebeurtenis tijdelijk is en de negatieve gevolgen van een gebeurtenis beperkt zijn tot specifieke omstandigheden.  Pessimistische stijl van verklaren: Pessimisten nemen vaak de persoonlijke verantwoordelijkheid voor negatieve gebeurtenissen op zich, geloven dat de oorzaak van de gebeurtenis permanent is en dat de negatieve gevolgen van de gebeurtenis hun effect zal hebben op alles wat ze doen. Als gevolg van hun stijl van verklaren zullen pessimisten eerder opgeven dan optimisten omdat ze geloven dat de oorzaken van zulke gebeurtenissen permanent zijn en altijd hun leven zullen beïnvloeden. Ook zullen ze eerder opgeven wanneer iets op een bepaald gebied mislukt, omdat ze geloven dat de negatieve uitkomst van een gebeurtenis alle aspecten van het leven zal beïnvloeden. Als gevolg hiervan zullen ze minder weerbaar zijn in tijden van tegenspoed. Leren om optimistisch te zijn Net zoals bij het ontwikkelen van positieve self-talk en het bestrijden van negatieve gedachten, is de sleutel bij het leren om optimistisch te zijn het bewust worden van je stijl van verklaren. Wanneer je een negatieve gebeurtenis ervaart, stop dan even en denk na wat je jezelf er over vertelt. Welke rol denk je dat je bij deze negatieve gebeurtenis gespeeld hebt? In welke mate zijn verklaringen persoonlijk, permanent of alomvattend? Als je merkt dat je een pessimistische stijl van verklaren hanteert, kun je dezelfde technieken gebruiken die je geleerd hebt bij het ontwikkelen van positieve self-talk en het bestrijden van negatieve gedachten, om zo die denkpatronen te veranderen en een optimistische kijk te ontwikkelen.

62


Activiteit 31 – De controle nemen: vaardigheden op het gebied van assertiviteit Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Opbouwen van vertrouwen onder de deelnemers. Oefening geleid door facilitator (rollenspel) en discussie in de grote groep. Papier, pen en instructieblad voor elke deelnemer Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Verdeel de deelnemers in groepen van drie of vier.  Geef elke deelnemer een instructieblad  Geef de deelnemers voldoende tijd om het instructieblad door te lezen.  Attendeer de deelnemers op de definitie van agressief, passief en assertief gedrag op het instructieblad en geef ruim de gelegenheid tot het stellen van vragen met betrekking tot de activiteit.  Faciliteer een groepsdiscussie in de grote groep wanneer de activiteit uitgevoerd is, met de volgende gespreksonderwerpen: o wat de deelnemers geleerd hebben in deze oefening; o welke vaardigheden verbeterd moeten worden; o welke stappen ze moeten nemen om dat te verbeteren. 50 minuten

63


Instructieblad Het doel van deze activiteit is je te helpen bij het verder ontwikkelen en oefenen van je vaardigheden op het gebied van assertiviteit en het geven van feedback op dit gebied. Neem de tijd voordat je begint om onderstaande opmerkingen te lezen. Deze helpen je om je voor te bereiden op het rollenspel. Als je nog vragen hebt, stel deze dan aan de workshop facilitator voordat je aan de activiteit begint. Communicatiestijlen Stijl

Details

Agressieve communicatie

Hieronder vallen vaak vervreemdende verbale boodschappen zoals de ander de schuld geven en hen negatief etiketteren als bijvoorbeeld een slecht of lui persoon etc. Deze boodschappen worden vaak overgebracht op een gewelddadige en vijandige wijze, op onvriendelijke toon en met een onvriendelijke gezichtsuitdrukking. De achterliggende boodschap in agressieve communicatie is dat ‘wat jij wilt doet er niet toe’ of ‘ik win en jij verliest.’

Passieve communicatie

Mensen met een passieve rol in communicatie geven geen uitdrukking aan hun gedachten of gevoelens en durven ook niet te zeggen wat ze willen. In plaats daarvan laten ze de ander het overnemen en wegkomen met wat hij maar wil, ongeacht wat het hun zelf kost. De onderliggende boodschap in passieve communicatie is ‘wat ik wil is niet belangrijk ‘ of ‘jij wint, ik verlies’.

Assertieve communicatie

Dit houdt in een duidelijke uitdrukking van wat mensen denken, voelen en willen, zonder te eisen dat hun zin doorgevoerd moet worden. De achterliggende onderliggende boodschap in assertieve communicatie is ‘we zijn allebei even belangrijk, laten we proberen er samen uitkomen ‘.

De activiteit is in de vorm van een rollenspel met het volgend scenario: Om een deadline te halen heb je met een collega nauw samengewerkt aan een bepaalde taak. Voordat jullie met deze taak begonnen, hebben jullie het werk eerlijk tussen jullie tweeën verdeeld. Je collega is continu haar afspraken op werkgebied niet nagekomen. Dit betekende dat jij, naast je eigen deel, een gedeelte van haar werk uit moest voeren, om zo de deadline toch nog te kunnen halen. Je hebt al een hoge werkbelasting en het feit dat je collega haar afspraken niet is nagekomen heeft je onder grote druk gezet. Je moest werk mee naar huis nemen zodat je minder vrije tijd over had voor vrienden en gezin, en zo raakte je oververmoeid en gestresst. Je raakt steeds gefrustreerder en bozer over deze situatie. Je hebt besloten dat je je collega gaat aanspreken over het feit dat ze haar afspraken niet nagekomen is en haar gaat vertellen welk effect dat op jou heeft. 1. Iemand uit je groep speelt de rol van ‘klager’ en iemand anders de rol van degene tegen wie de klacht gericht is. De overblijvende personen oberveren. 2. Verwissel van rollen en herhaal de activiteit. Doe dit net zo vaak todat iedere deelnemer elke rol gespeeld heeft. Specifieke instructies voor de "klager" Je moet eerst met je medespeler overeenkomen wat de precieze aard van de taak is waaraan jullie samen zouden gaan werken. Het doet er niet toe wat het is zolang het maar voor jullie beiden realistisch aanvoelt. Na elke ronde van het rollenspel rapporteer je aan de groep: o wat je moeilijk vond; o welke vaardigheden je gebruikte; o wat je voelde dat werkte en o welke vaardigheden je hierbij geholpen hebben. Specifieke instructies voor de persoon tegen wie de klacht gericht is: Dit zijn dezelfde instructies als die voor de ‘klager’, zie boven. Specifieke instructies voor de observator:

64


Maak aantekeningen tijdens het observeren Deze moeten betrekking hebben op  wat elk van de spelers goed deed;  welke vaardigheden ze gebruikten om deze dingen goed te doen;  welke gebieden voor verbetering vatbaar waren en waarom. 3. Na elke ronde geeft de observator feedback aan de spelers gebaseerd op zijn observaties.

65


Activiteit 32 – Problemen oplossen Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Ontwikkelen van probleemoplossende vaardigheden. Oefening geleid door facilitator (individueel werk, gevolgd door feedback aan de grote groep). Papier, pen en instructieblad voor elke deelnemer. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Geef elke deelnemer een instructieblad.  Geef de deelnemers voldoende tijd om de instructies door te lezen en om eventuele vragen hierover te stellen.  Vraag de deelnemers, wanneer iedereen klaar is, in de grote groep te vertellen wat ze geleerd hebben . 60 minuten.

66


Instructieblad Het doel van deze activiteit is het ontwikkelen van effectievere probleemoplossende vaardigheden. Aantekeningen maken:  neem een situatie op je werk die je als stressvol ervaart;  ontleed deze in samenstellende problemen;  bedenk realistische doelen voor elk probleem;  probeer met brainstormen zoveel mogelijk oplossingen te bedenken, zonder ze meteen te evalueren;  bekijk de oplossingen kritisch en verwijder slechte exemplaren;  evalueer de positieve en negatieve consequenties van elke overblijvende optie;  stel de beste opties vast;  bedenk hoe je in het licht hiervan de stressvolle situatie anders aangepakt zou kunnen hebben;  reflecteren over wat je van deze activiteit geleerd hebt.  Geef feedback aan de grote groep over wat je geleerd hebt.

67


LEREN ONTSPANNEN

68


Activiteit 33 – Geleide ontspanning Doel


Deelnemers die de hele dag over werkgerelateerde stress gesproken hebben de gelegenheid bieden om deel te nemen aan geleide ontspanningsoefeningen; deze oefeningen zijn ook bijzonder nuttig bij het omgaan met stress. Oefening geleid door facilitator. Geen. In deze ontspanningssessie begeleidt de facilitator een ademen ontspanningsoefening:  Vraag de deelnemers om in een comfortabele houding te gaan zitten. Ze moeten goed steun vinden in hun stoelen, met beide voeten op de grond en met de handen rustend naast hun lichaam, met palmen naar boven.  Geef de deelnemers de tijd om een relaxte en comfortabele houding te vinden voordat men begint.  Lees het volgende script met een natuurlijke stem in een relatief langzaam tempo. Pauzeer vaak. Adem op zijn minst twee of driemaal in en uit tussen twee zinnen. Midden in de zin pauzeren kan ook effectief zijn. Zoek een comfortabele positie. Ga op je rug liggen of in een stoel zitten waarbij je rug goede steund vindt. Leg je handen naast je lichaam, met de palmen naar boven. Sluit je ogen als je dat wil. Word je bewust van je ademhaling..... Concentreer je op het vertragen van het ritme van je ademhaling..... Je borst en je buik zetten uit bij elke ademhaling, als een ballon die langzaam opgeblazen wordt ..... Stel je voor dat je ribbenkast naar buiten uitzet wanneer je inhaleert ..... en weer zachtjes naar binnengaat als je weer uitademt..... Adem langzaam diep in..... Pauzeer een moment.....en adem dan langzaam uit. Laat de spanning wegsmelten terwijl je je steeds dieper ontspant bij elke ademhaling..... Ga door met langzaam en rustig ademhalen ..... Breng je aandacht naar je kruin Voel de passieve voortschrijdende ontspanning die vanaf je kruin begint, en langzaam naar beneden trekt ..... Zelfs je oren ontspannen zich en worden zwaar ..... Voel je wenkbrauwen zich ontspannen, ze ontspannen zich heel rustig ..... Je voorhoofd voelt ontspannen en glad..... Ontspan je slapen..... Ontspan je kaak door je mond een klein beetje open te laten staan met je lippen van elkaar, of heel lichtjes op elkaar..... Laat je tong rusten..... Voel dat je keel zich ontspant..... Ontspan je wangen, neus en ogen..... Voel dat je oogleden heel zwaar worden.....en heel ontspannen.....steeds meer ontspannen..... Ga door met de passieve voortschrijdende ontspanning .....geniet van het gevoel van ontspanning dat je op dit moment ervaart. Breng nu je aandacht naar je nek .....laat een gevoel van ontspanning beginnen van boven in je nek naar beneden..... Voel de ontspanning terwijl je schouders zich ontspannen en los worden ..... Laat je schouders rustig naar beneden zinken .....terwijl ze zich ontspannen .....en zwaar .....heel zwaar worden .....en heel ontspannen .....dieper en dieper ..... Voel je sleutelbenen zich ontspannen terwijl je schouders rustig naar achter bewegen en je borst een beetje wijder wordt. Laat alle spieren glad voelen .....en ontspannen..... Terwijl de spieren hun grip volledig verliezen..... Ga door met de passieve voortschrijdende ontspanning ..... Geniet van het gevoel van ontspanning dat je op dit moment ervaart ..... Richt je aandacht weer op je ademhaling ..... Merk op hoe regelmatig deze is geworden .....ga door met langzaam..... en rustig.....en diep ademhalen..... Adem het gevoel van ontspanning in .....en adem elk gevoel van spanning uit

69


Duur

..... Je ademen maakt je meer en meer ontspannen ..... en steeds meer ontspannen. Richt nu je aandacht op je rechter arm..... Voel de ontspanning vloeien vanuit je rechterschouder.....laat je boven arm ontspannen.....je elleboog.....onderarm.....en pols worden slap en ontspannen ..... Geniet van het gevoel van ontspanning dat op dit moment ervaart. Geniet van het gevoel van passieve voortschrijdende ontspanning terwijl de spieren van je rechterarm hun grip verliezen.... Voel de ontspanning in je hand vloeien..... Laat alle spanning uit elke vingertop wegvloeien.....de ontspanning spreidt zich uit naar je duim..... je wijsvinger.....middelvinger..... ringvinger.....en pink..... Voel de ontspanning door je linker arm vloeien ..... Laat de spieren van je linker boven arm zich ontspannen ..... Ontspan je elleboog ..... onderarm ..... en pols ..... Voel de ontspanning naar beneden vloeien door je linkerarm ..... Ga door met de passieve voortschrijdende ontspanning ..... geniet van het gevoel van ontspanning dat je op dit moment ervaart. Laat de spanning wegsmelten ..... stel je voor dat de spanning je vingertoppen wegvloeit ..... Laat je linkerhand zich volledig ontspannen .....ontspan je duim..... wijsvinger ..... middelvinger ..... ringvinger ..... en pink..... Beide armen zijn nu volledig ontspannen ..... laat ze helemaal los en slap ..... aangenaam ontspannen ..... Geniet van het gevoel van ontspanning dat je op dit moment ervaart ..... laat de passieve voortschrijdende ontspanning verder vloeien ..... zich rustig door je lichaam verspreidend..... Laat het gevoel van ontspanning doorgaan naar je borst en je maag.....voel de ontspanning daar ..... De ontspanning wordt dieper met elke ademhaling ..... Richt nu je aandacht op het bovengedeelte van je rug ..... Voel de ontspanning door je ruggengraat naar beneden vloeien ..... Laat alle spieren hun grip verliezen..... Ontspan je bovenrug..... midden- en onderrug..... Laat je rug zich volledig ontspannen..... Voel de ontspanning in je hele bovenlichaam..... Ontspan je steeds dieper met elke ademhaling ..... Meer en meer ontspannen ..... Volledig ontspannen en kalm ..... Ontspan je heupspieren..... Ontspan je vanaf je billen naar beneden langs de achterkant van je dijen..... Ontspan de spieren aan de voorkant van je dijen ..... Voel de ontspanning in je bovenbenen naar je knieën zakken ..... Je kuiten en schenen ..... Je enkels ..... En je voeten ..... Laat alle spieren zich ontspannen en slap worden ..... Laat het laatste beetje spanning zo uit de zolen van je voeten vloeien..... Voel de ontspanning door je lichaam vloeien..... Van de kruin van je hoofd..... Helemaal naar beneden naar de zolen van je voeten ..... Ontspan je meer en meer met elke ademhaling en geniet van het gevoel van totale ontspanning Je bent nu zo ontspannen als je wilt zijn ..... Ervaar het gevoel van diepe ontspanning ..... Geniet van het gevoel ..... Ontspannen..... kalm..... Helemaal tot rust gekomen. Focus op het gevoel van ontspanning door je hele lichaam ..... Let op je ademhaling ..... Je ontspannen spieren ..... De kalme gedachten ..... Prent dit gevoel in zodat je deze ontspannen toestand kunt reproduceren wanneer je maar wilt ..... Geniet nog even verder van dat ontspannen gevoel ...... Wanneer je klaar bent om weer terug te keren naar de dagelijkse realiteit, maak je lichaam dan langzaam wakker….. Beweeg rustig je spieren..... rol je schouders langzaam naar voren..... dan langzaam naar achteren..... laat je hoofd langzaam naar links hangen..... zet je hoofd weer rechtop….. laat je hoofd langzaam naar rechts hangen…..zet je hoofd weer rechtop..... Wriemel met je vingers en met je tenen…. Open rustig je ogen ..... Je voelt je alert ..... Kalm ..... En vol energie 30/40 minuten.

70


71


Activiteit 34 – Geleide ontspanning met behulp van “verankeren” Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Deelnemers ontspanning te laten ervaren met behulp van verankeren, en een vaardigheid te leren of te oefenen die nuttig kan zijn bij het omgaan met stress Oefening geleid door facilitator. Geen. In deze ontspanningssessie leidt de facilitator een ontspanningsoefening waarin gebruik gemaakt wordt van de techniek van verankeren. ‘Verankeren’ is een effectieve manier om het lichaam te trainen zich vlug te ontspannen door in de hersenen een associatie te maken tussen een toestand van ontspanning en het aanraken van een specifieke plek op je hand of pols.  Laat de deelnemers in een comfortabele houding gaan zitten. Ze moeten goede steun voor hun rug vinden in hun stoelen, met beide voeten op de grond en hun handen naast hun lichaam met de palmen naar boven.  Geef de deelnemers voldoende tijd om een comfortabele houding te vinden voor dat er begonnen wordt  Leg de deelnemers uit dat deze verankeringsoefening hen tot ontspanning zal brengen middels voortschrijdende spierontspanning, passieve voortschrijdende ontspanning en strekken. Ze zullen de toestand van ontspanning associëren met een specifieke plek op een hand, en ze kunnen deze techniek zelf beoefenen in het dagelijkse leven om zich vlugger te kunnen ontspannen.  Lees het volgende script met een natuurlijke stem voor in een relatief langzaam tempo. Pauzeer vaak. Adem op zijn minst twee of driemaal in en uit tussen twee zinnen. Midden in de zin pauzeren kan ook effectief zijn. In dit ontspanningsscript wordt de rechterduim als ankerplek gebruikt. Wanneer je eenmaal in een ontspannen toestand bent gekomen, ga je de techniek van verankeren gebruiken om de actie van het knijpen in je rechterduim te associëren met de toestand van ontspanning. Wanneer deze associatie eenmaal gemaakt is, zul je in staat zijn om snel een toestand van ontspanning teweeg te brengen door eenvoudigweg in je rechterduim te knijpen. Als je deze techniek een aantal malen uitgevoerd hebt zul je spoedig in staat zijn om een associatie te vormen tussen de actie en de ontspanning, en dat zal je helpen om vlugger tot ontspanning te komen. Kies een plek op je hand of pols die als jouw “anker” gaat werken. In dit script gebruik ik het knijpen van de rechterduim als anker. Welke plek je ook kiest, houd steeds deze plek aan. Kies ook een ankerwoord . Ik gebruik hier "relax" als voorbeeld, maar je kunt zelf elk woord dat je maar wilt gebruiken. We gaan nu de oefening beginnen. Als je wilt mag je je ogen sluiten. Begin met het voorzichtig strekken van de spieren. Hef je armen boven je hoofd wanneer je inademt.... Ontspan je en laat ze weer zakken als je uitademt. Rol je schouders naar voren .... en weer terug .... en ontspan je nu. Laat de spanning van je schouders afvloeien.... Zoek een comfortabele en relaxte houding om te gaan zitten of liggen. Span je gezichtsspieren terwijl je je mond wijd en inademt....geeuw als je dat wilt.... span je gezichtsspieren.... en laat je gezicht rustig ontspannen terwijl je uitademt.... ontspan je volledig.... laat je benedenkaak losjes onder je bovenkaak hangen, de tanden van elkaar. Ga na of er nog ergens in je lichaam spanning is terwijl je diep inademt. Voel de spanning in je lichaam terwijl je je adem inhoudt. Laat nu de spanning gaan terwijl je uitademt. Wijs met je tenen naar voren, terwijl je je benen strekt. Richt vervolgens je voeten naar boven, richting

72


je schenen, terwijl je de achterzijde van je benen strekt. Laat vervolgens los en ontspan je benen volledig. Laat je benen helemaal slap worden .... slap en ontspannen .... Laat je armen ontspannen en slap worden .... Let op hoe je lichaam nu voelt. Voel de ontspanning door je lichaam vloeien. Merk op dat je je nog meer kunt ontspannen....wriemel één of twee keer met je tenen, en laat ze vervolgens rusten en ontspannen .... Voel de ontspanning stromen.... zich verspreiden.... totdat je voeten ook ontspannen zijn. Laat de ontspanning verder gaan naar je enkels. Voel hoe losjes en ontspannen je enkels voelen. Laat nu de spieren van je onderbenen los. Voel de ontspanning in je onderbenen .... kalm.... ontspannen .... zwaar .... ontspannen .... Geniet van het gevoel van ontspanning als het verder gaat naar je knieën..... vervolgens naar je bovenbenen .... voel je dijen ontspannen en loslaten .... je benen voelen heel zwaar .... heel zwaar en heel ontspannen.... Voel de ontspanning stromen .... laat je billen ontspannen .... en je buik.... voel de spieren slap en ontspannen worden....alle spanning wordt losgelaten.... ze ontspannen zich en worden zwaar.... Ontspan je onderrug.... voel de ontspanning daar terwijl de spieren van je onderrug hun grip verliezen .... er is alleen nog maar ontspanning .... rustig en kalm .... Laat de ontspanning verder door je lichaam stromen, naar de spieren in beide zijden .... voel je zijden, buik en borst rustig naar binnen en naar buiten gaan met elke ademhaling .... elke ademhaling maakt je meer ontspannen .... Laat de spieren in je zijden los.... voel de ontspanning je kern vullen.... terwijl je je borst en buik ontspant .... je middenrug.... je bovenrug.... De ontspanning wordt steeds dieper .... aangenaam en steeds meer en meer ontspannen.... dieper en dieper .... voel je schouders ontspannen .... je bovenarmen .... je ellebogen .... Voel je armen steeds meer ontspannen ....zwaarder en zwaarder worden.... laat de ontspanning verder gaan.... zich verspreiden naar je onderarmen.... je polsen.... en je handen.... Je armen worden helemaal slap en ontspannen.... aangenaam....ontspannen.... Laat de ontspanning verder gaan vanuit je onderrug....middenrug.... en bovenrug.... naar je nek .... de achterzijde van je nek en de voorzijde van je nek .... de achterkant van je hoofd .... de bovenkant van je hoofd .... je kin.... je gezicht .... je kaken .... Voel je wangen ontspannen .... laat ze helemaal slap worden en ontspannen .... voel je lippen ontspannen.... ze worden zacht en ontspannen.... ontspan je tong.... je neus.... en je ogen.... je oogleden voelen heel zwaar en ontspannen.... voel je wenkbrauwen ontspannen .... Voel je voorhoofd glad worden, koel, en ontspannen. Je hele lichaam is nu volledig ontspannen. .... Geniet van de ontspanning die je op dit moment ervaart .... gebruik je linker duim en twee vingers om de rechterduim lichtjes te knijpen, terwijl je tegelijkertijd stilletjes "relax," zegt, het gevoel van ontspanning aan deze plek verankerend. Ervaar het gevoel van diepe ontspanning. Let op je ademhaling. Merk hoe kalm en regelmatig je ademhaling is.... let op je ademhaling, zonder het te willen veranderen. Terwijl je inademt, zeg je bij jezelf "ik ben ontspannen." Terwijl je uitademt, zeg je bij jezelf "ik ben kalm." Ik ben ontspannen.... ik ben kalm.... ik ben ontspannen.... ik ben kalm. Knijp nu in je rechterduim terwijl je bij jezelf zegt "relax." Laat de verankering plaatsvinden terwijl deze plek geassocieerd wordt met de vredige, ontspannen toestand waar in je je bevindt. Voel de ontspanning dieper worden elke keer dat je je rechterduim knijpt terwijl je "relax" zegt. Laat de ontspanning door je lichaam stromen.... kalm.... rustig.... ontspannen. (pauze)

73


Prent dit gevoel van ontspanning in. Wees je bewust van hoe je lichaam voelt. Wees je bewust hoe kalm je bent. Maak een beeld in je geest van deze toestand van ontspanning. Knijp nogmaals in je rechterduim, terwijl je dit beeld in je geest hebt, en zeg tegen jezelf "relax." Voel de ontspanning dieper worden Deze plek is een anker om je aan de ontspanning te herinneren die je op dit moment voelt. Wanneer je later in je rechterduim knijpt, zullen de gevoelens van en herinneringen aan hoe ontspannen je op dit moment bent je geest vullen, en je lichaam zal automatisch ontspannen. Je bent zo ontspannen als je maar wilt zijn. Kalm.... Relaxed.... Warm.... Veilig.... Comfortabel.... Ontspannen.... (pauze) Nu is het tijd om weer bewust te worden van je omgeving en terug te keren naar je normale niveau van alertheid. Houd je ogen nog even dicht terwijl je lichaam weer wakker wordt. Je kunt van verankeren gebruik maken op elk moment dat je je lichaam wilt laten ontspannen. Denk aan de aangename, vredige toestand van ontspanning, en weet dat je anker je naar de ontspanning die je hebt ervaren terug kan voeren. Tel met mij mee, van een naar vijf, terwijl je bij elk getal alerter wordt, totdat je bij vijf helemaal wakker en alert bent.

Duur

1 - je begint je al wakkerder te voelen, alerter, energieker 2 - je voelt je kalm, en steeds wakkerder.... 3 - je bent nu bijna helemaal wakker, klaar om weer verder te gaan .... 4 - je ogen zijn open, strek je spieren.... 5 je bent nu helemaal wakker, alert, volledig uitgerust en klaar voor de start. 40/50 minuten.

74


Activiteit 35 – Ontspanning Doel


Duur

Deelnemers die deelgenomen hebben aan de sessie waar werkgerelateerde stress besproken werd de gelegenheid bieden tot geleide ontspanning; het leren/oefenen van een vaardigheid die nuttig is bij het omgaan met stress.. Oefening geleid door facilitator. Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Vraag de deelnemers na te denken over alles wat hen ontspannen, gelukkig, tevreden maakt of heeft gemaakt. 25/30 minuten.

75


VERANDEREN

76


Activiteit 36 – De rol van de werknemer bij het omgaan met werkgerelateerde stress Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Deelnemers bekendmaken met de rol van de werknemer bij het omgaan met werkgerelateerde stress Lezing. Computer met PowerPoint, data projector en scherm. De lezing wordt ondersteund door een PowerPoint-presentatie (zie CD ROM). 20 minuten. Materiaal voor de lezing

Werk kan zeer goed zijn voor de gezondheid en het welbevinden. Het geeft structuur aan ons leven, en geeft werknemers een doel. Door ons werk ontmoeten we andere mensen en leggen we sociale contacten. Werk geeft ons ook een gevoel van eigenwaarde, en geeft ons het gevoel dat we door anderen gewaardeerd worden. Sommige aspecten van werk kunnen uitdagend zijn. Dit hoeft niet altijd slecht te zijn. Soms creëert de uitdaging meer energie en helpt het ons zo om meer te presteren. Wanneer de uitdaging te groot wordt, veroorzaakt het echter problemen; en ook wanneer deze te lang duurt, of wanneer we niet genoeg tijd krijgen om te ontspannen. Teveel uitdaging – bijvoorbeeld door een hoge werkbelasting – kan werkgerelateerde stress veroorzaken. Psychosociale arbeidsfactoren zijn het product van de interactie tussen aspecten van het werk (waaronder functieinhoud , organisatie en management van het werk, werkomgeving) en de vermogens en behoeften van de werknemer. Psychosociaal risico verwijst naar de waarschijnlijkheid dat deze psychosociale factoren de gezondheid van de werknemers zouden kunnen schaden. Werkgerelateerde stress is een patroon van emotionele, cognitieve, lichamelijke en in het gedrag tot uiting komende reacties op ongunstige en schadelijke aspecten van de functie-inhoud, organisatie van het werk en de werkomgeving. In EU-lidstaten hebben werkgevers een wettelijke zorgplicht ten aanzien van de mensen die voor hen werken. Deze zorgplicht strekt zich uit tot lichamelijke ziekten en ook tot de effecten van stress. De EU-wet stelt dat werkgevers stappen moeten ondernemen om waar mogelijk stress te voorkomen. Hiervoor moeten werkgevers regelmatig psychosociale risicoassessments uit laten voeren om uit te zoeken welke gebieden van het werk eventueel stress voor de werknemers zouden veroorzaken. Bij dit proces zouden de werknemers betrokken moeten worden. Werkgevers kunnen de risico's vaststellen door gebruik te maken van gestandaardiseerde vragenlijsten. Nadat een risicoassessment uitgevoerd is, zouden de werkgevers de verzamelde informatie moeten gebruiken om de werkomgeving te verbeteren. De beschikbare begeleiding om good practice te stimuleren beveelt aan dat een werkgever  op de hoogte is van het probleem van werkgerelateerde stress;  goed communiceert met zijn werknemers;  werknemers betrekt bij arbozaken;  zich actief inzet voor gezondheid en veiligheid op het bedrijf;  goede training en ondersteuning voor het personeel beschikbaar stelt op alle niveaus. Werknemers dienen na te gaan waar ze hun werkgevers kunnen helpen om deze doelen te bereiken. Preventie van werkgerelateerde stress is altijd beter dan behandeling. Het is heel belangrijk voor werknemers om bewust te zijn wat bij hen stress veroorzaakt, en hoe stress hen als individu beïnvloedt. Dat betekent dat ze in de

77


juiste positie zijn om de eerste tekenen van stress te signaleren, en er iets aan te doen voordat het tot ziekte lijdt. Werknemers moeten meer communiceren over wat er met hen gebeurt op de werkplek, moeten meer betrokken raken en stappen ondernemen om hun werkomgeving, hun eigen vaardigheden en hun gezondheid te verbeteren. Communicatie: Werknemers moeten met hun leidinggevenden of managers spreken over de moeilijkheden die ze ervaren bij het uitvoeren van hun werk. Dit zou kunnen betekenen dat er zaken aangepast kunnen worden om zo het niveau van stress te verlagen. Betrokken raken Werknemers moeten meer verantwoordelijkheid vragen voor het plannen van hun eigen werk, zich meer bemoeien met besluitvorming op gebieden waarmee zij te maken hebben, en meer duidelijkheid krijgen over hun eigen rol en de algemene doelen en het beleid van de organisatie. De European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) heeft in het bijzonder benadrukt dat werknemers en hun vertegenwoordigers volop deel moeten nemen aan het risicoassessment. De ETUCE merkt op dat het belangrijk is om niet alleen op de onmiddellijke invloed van risico's te focussen maar ook op mogelijke langere termijneffecten en mogelijke nieuwe risico's. Een lage participatiegraad van werknemers bij risicoassessment resulteert in slecht psychosociaal risicomanagement. Uit een Belgisch onderzoek uitgevoerd in 2007 bleek dat 65% van de werknemer vertegenwoordigers op de hoogte waren dat er risicoassessments op hun werkplek uitgevoerd werden, maar dat slechts 22.3% bij de voorbereidingen voor deze assessments betrokken waren. Het percentage van hen die gedurende het proces geraadpleegd waren was slechts 19.6% en 15.9% was betrokken middels werkgroepen. In de meeste gevallen werden werknemersvertegenwoordigers alleen aan het eind van het proces betrokken. In het Verenigd Koninkrijk heeft onderzoek aangetoond dat minder dan 30% van de werknemersvertegenwoordigers tevreden waren met hun betrokkenheid bij het risicoassessment op de werkplek. De European Agency for Occupational Safety and Health (EU-OSHA) heeft op hun website informatie in 22 talen beschikbaar over risicoassessment (http:/oshaeuropa.eu). Op een meer algemeen niveau wees een ETUCE onderzoek uit dat 96% van de onderwijsvakbonden in sociale dialoog verwikkeld was op nationaal niveau. Maar slechts 43% had sociale dialoog op regionaal niveau, en 43% locaal niveau. De Onderwijsvakbond in Finland (OAJ), werkt naast deelname in nationale, regionale en lokale sociale dialogen, samen met de Confederatie van Handelsvakbonden en het Fins Centrum voor Beroepsveiligheid (TTK), en ook met het Finse Fonds voor de Werkomgeving (TRS). Het is dus duidelijk dat betrokkenheid bij sociale dialoog op verschillende niveaus verbeterd zou kunnen worden. Een andere zaak heeft betrekking op de inhoud van de sociale dialoog. Het ETUCE-onderzoek onder werknemersvertegenwoordigers wees uit dat 48% meldde dat werkgerelateerde stress niet in hun nationale sociale dialoog op de agenda stond. Onder de landen waar dat wel het geval was waren Letland (waar een NGO project opgestart was), Estland (waar aanbevelingen voor wettelijke veranderingen aan het parlement gegeven waren) en Finland (waar arbowetgeving refereert aan werkgerelateerde stress). Het wordt verwacht dat werkgerelateerde stress toegevoegd wordt in toekomstige implementaties van het nationale dialoogsysteem in Slovenië. In Spanje is een catalogus van werkgerelateerde ziektes onder docenten gepresenteerd aan het ministerie van onderwijs met het oog op toekomstige arbowetgeving in deze sector Niet minder dan 83% van werknemersvertegenwoordigers rapporteerde dat er geen collectieve overeenkomst in

78


hun land was waarin het onderwerp van werkgerelateerde stress voorkwam. Landen die wel zulke overeenkomsten hadden waren Finland, Denemarken (via de Overeenkomst ten aanzien van Gezondheid en Veiligheid op Werkplekken), Zweden en Estland (waar elke school zijn eigen Gezondheidsraad heeft waarin tenminste één vertegenwoordiger van de lokale vakbond zit). Slechts 39% van de onderwijsvakbonden zei dat ze andere vormen van collectieve overeenkomsten hadden. Als laatste punt om hier te beschouwen is de invloed van overeenkomsten of de sociale dialoog op werkgerelateerde stress in die landen waar werknemers een stem hebben. Van de 23 onderwijsvakbonden die hierop antwoordden, noemden slechts 30% concrete resultaten als de uitkomst van collectieve of andere soorten overeenkomsten of de sociale dialoog. In Slowakije bijvoorbeeld worden er trainingen op het gebied van gezondheid en veiligheid opgezet door vakbonden en werkgevers, en vakbonden worden vertegenwoordigd in het nationale lichaam voor gezondheid en veiligheid. De European Federation of Education Employers (EFEE) werd in 2009 opgericht en heeft leden in 19 landen. In September 2009 deden de EFEE en de ETUCE een gezamenlijke aanvraag bij de Europese Commissie om de European Sectoral Social Dialogue Committee for Education (ESSDE) op te richten. Op de eerste geplande plenaire zitting van de ESSDE werden ook sessies gehouden over stress op de werkplek, en geweld en intimidatie op scholen. Op het plaatselijke niveau rapporteerde slechts 39% van de respondenten in het EU-onderzoek dat werknemersvertegenwoordigers op scholen werkgerelateerde stress onder docenten tot hun werkgebied rekenen. Een groot deel van werknemersvertegenwoordigers (61%) krijgen training op het gebied van werkgerelateerde stress, en dat was meestal in de vorm van in-service training. Deze training vond echter op onregelmatige basis plaats. Wat belangrijker is, slechts 18% – dat is de helft van hen die zeiden dat werknemersvertegenwoordigers in hun scholen werkgerelateerde stress behandelden – rapporteerde dat deze werknemersvertegenwoordigers op dit gebied ook training ontvingen. Deze getallen suggereren dat er nog heel wat te doen valt aan de werknemersparticipatie op het gebied van werkgerelateerde stress. Het ETUCE- onderzoek wees uit dat ongeveer twee derde van de lerarenvakbonden werkgerelateerde stress op de agenda hebben bij hun eigen vakbondsactiviteiten. Deze zijn meestal gericht op preventie, en omvatten de verspreiding van informatie en training op het gebied van werkgerelateerde stress. In Zweden organiseren de vakbonden op plaatselijk niveau trainingen voor werknemersvertegenwoordigers, en gaan met vakbondsleden – als ze dat op prijs stellen – mee naar rehabilitatievergaderingen. De Duitse docentenbond (GEW) heeft een brochure gepubliceerd over de gezondheid van de docenten en hoe overbelasting te vermijden. De GEW organiseert persconferenties over werkgerelateerde stress op nationaal en regionaal niveau, ondersteunt onderzoek en stelt aan de ministeries maatregelen voor op het gebied van rehabilitatie van docenten die in de problemen zijn gekomen door werkgerelateerde stress. SKOiW NSZZ Solicarnosc in Polen organiseert minstens twee keer per jaar gratis cursussen voor werknemersvertegenwoordigers. Ze organiseren ook cursussen over de implementatie van de Europese European Framework Agreement on Work-Related Stress, en bieden juridisch advies op het gebied van de implementatie van risicoassessment op scholen. Een Roemeens partnership tussen de ARBO afdelingen van de Gheorghe Asachi Technische Universiteit en de Mihail Sturdza middelbare school won de EU-OSHA Healthy Workplaces Good Practice Award in 2009, voor de ontwikkeling van een tien-stappen-plan voor de evaluatie van beroepsrisico's op scholen Verbeteren van de werkomgeving Werknemers dienen hun werkomgeving waar mogelijk aan te passen aan hun manier van werken. Dit zou gedaan kunnen worden met de hulp van inspecteurs of managers, of met een werknemersvertegenwoordiger. Verbeteren van vaardigheden Werknemers moeten training aanvragen als dat nodig is. Die kan betrekking hebben op de inhoud van hun functie,

79


maar ook op vaardigheden zoals onderhandelen, assertiviteit, conflicthantering of ontspanning. Verbeteren van de gezondheid Werknemers dienen aandacht te schenken aan hun gezondheid: goed eten, voldoende lichaamsbeweging en frisse lucht, voldoende slaap etc. Het is belangrijk om tijd te nemen voor informeel contact met collega’s, deel te nemen aan leuke activiteiten en vakantie te nemen. Sommige van de bovengenoemde stappen kunnen om verschillende redenen moeilijk zijn om te nemen. Het is voor de gezondheid van de werknemer echter belangrijk om enige controle over de werkomgeving uit te oefenen en om de eigen hulpbronnen uit te breiden. Veel van de maatregelen om stress te voorkomen zijn ook nuttig voor mensen die de effecten van stress al ondergaan. Naast bovengenoemde stappen dienen werknemers  zich op de hoogte te stellen van het beleid van hun organisatie ten aanzien van zaken die bij hen stress veroorzaken;  gebruik te maken van elke aangeboden ondersteuning – bijvoorbeeld werkplekcounseling Bronnen        

    



European Agency for Safety and Health at Work, How can bullying (mobbing) of staff be prevented? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-bullying-mobbing-of-staff-be-prevented [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, How can stress be managed in education? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/how-can-stress-be-managed-in-education [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, Prevention of work-related stress in the education sector, act sheet No 31, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/e-facts/efact31 [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, Stress. Available at: http://osha.europa.eu/en/topics/stress/index_html [accessed 30.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What activities put educational staff at particular risk of violence? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-activities-put-staff-at-particular-risk-of-violence [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What can be done to reduce the risk of violence to educational staff? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-can-be-done-to-reduce-the-risk-of-violence-to-staff [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work, What causes work-related stress in teachers? Available at: http://osha.europa.eu/en/faq/education-2/what-causes-work-related-stress-in-teachers [accessed 26.07.2011] European Agency for Safety and Health at Work (2002), Working on stress: Prevention of Psychosocial risk’s and Stress at Work in Practice, pp37-38 Prevention of stress and burnout among teachers, available at: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/104 [accessed 26.07.2011] European Trade Union Committee for Education (ETUCE) (2009) ETUCE Final Conference on Teachers’ Work-Related Stress: Risk Assessment Systems, Inclusion of Psychosocial Hazards in Social Dialogue and Teacher Unions Health and Safety Strategies European Working Conditions Observatory (EWCO), Slovenia: EWCO comparative analytical report on work-related stress, available at: http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn1004059s/si1004059q.htm [accessed 26.07.2011] Health and Safety Executive, Tackling work-related stress in education, available at: http://www.naht.org.uk [accessed 26.07.2011] Institute of Work, Health and Organisations (2008) Towards the Development of a European Framework for Psychosocial Riskmanagement at the Workplace, available at: http://prima-ef.org/prereport.aspx [accessed 26.07.2011] Oberdörster, M and Tiesler, G (2006), Acoustic ergonomics of school, 1. edition. Bremerhaven: Wirtschaftsverlag NW Verlag für neue Wissenschaft GmbH (Schriftenreihe der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Forschungsbericht, Fb 1071 (English version) ISBN: 3-86509-567-4 Żołnierczyk-Zreda, D (2005), An intervention to reduce work-related burnout in teachers, International Journal of Occupational Safety and Ergonomics (JOSE) 11:4, pp 423-430, available at: http://www.ciop.pl/15243 [accessed 26.07.2011

80


Activiteit 37 – Ontwikkelen van een positieve psychosociale werkomgeving Doel


Duur

Deelnemers stimuleren om te reflecteren over hoe ze wat ze in deze workshop geleerd hebben kunnen gebruiken om de psychosociale werkomgeving op hun eigen werk te verbeteren. Oefening geleid door facilitator. Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Faciliteer een groepsdiscussie over hoe men het geleerde in kan zetten om de psychosociale werkomgeving op hun eigen werk te verbeteren.  Vat de hoofdpunten samen. 20 minuten.

Activiteit 38 – Positieve gevolgen voor docenten, leerlingen en onderwijsinstellingen Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure

Duur

Deelnemers stimuleren om na te gaan wat de positieve gevolgen zijn van een positievere psychosociale werkomgeving voor een groot aantal stakeholders. Oefening geleid door facilitator. Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Faciliteer een groepsdiscussie over de positieve gevolgen van een positievere psychosociale werkomgeving voor een groot aantal stakeholders  Vat de hoofdpunten samen. 15/20 minuten. Activiteit 39 – Ondersteuning, onder andere middels docentennetwerken


Duur

Deelnemers stimuleren om na te denken over mogelijke ondersteuning Oefening geleid door facilitator. Geen. Deze activiteit wordt door een facilitator geleid:  Faciliteer een groepsdiscussie over mogelijke ondersteuning  Vat de hoofdpunten samen 20 minuten. Activiteit 40 – Vragenlijst Psychosociale Risico’s

Doel Methode/Techniek Hulpmiddelen Procedure Duur

Deelnemers bekendmaken met een meetinstrument van psychosocial risico’s. Individuele activiteit Vragenlijst en pennen Deel Vragenlijst Psychosociale Risico’s uit. 20 minuten

81


Activiteit 41 – Reflectie en toekomstige plannen Doel


Deelnemers bewust maken van hindernissen voor verandering, en hoe deze te overwinnen, en hen laten reflecteren over wat ze in de workshop geleerd hebben en hen stimuleren om plannen voor de toekomst te maken. Oefening geleid door facilitator (brainstormen en de groepsreflectie). Flipchart, pen en papier. Dit is een door een facilitator geleide activiteit die in twee delen opgesplitst is:  Verdeel deelnemers in groepen van drie of vier.  Vraag de deelnemers om in groepen te bespreken welke hindernissen zij tegengekomen zijn bij het proberen te beheersen van stress in het verleden. Deelnemers moeten daarbij nagaan of deze hindernissen van toepassing zijn op de technieken beschreven in de STRESSLESS-training. Deelnemers kunnen bijvoorbeeld voelen dat er in geval van stress niet genoeg tijd is om negatieve gedachten te bestrijden (als deelnemers niet expliciet geprobeerd hebben om stress te beheersen zijn andere veranderingen op het gebied van leefstijl ook relevant bij voorbeeld minder roken – deelnemers moeten nadenken over hindernissen die stressmanagement in de weg staan)  Vraag de groepen wat zij vinden dat de belangrijkste hindernissen voor verandering zijn en noteer deze op een flipchart. Het is belangrijk om de deelnemers te bemoedigen dat ze zich niet door deze hindernissen moeten laten afschrikken  Vraag de groepen vervolgens om na te denken over de manieren waarop ze deze hindernissen kunnen vermijden of overwinnen, en hoe ze hun voortgang op het gebied van pogingen tot verandering bij kunnen houden.  De volgende punten kunnen genoemd worden als ze niet tijdens de discussie ingebracht worden: o men moet zich blijvend commiteren om een gezonde balans op het werk in stand te houden; o het bijhouden van de voortgang kan bereikt worden door het stellen van doelen en het bijhouden van een dagboek voor stressvolle gebeurtenissen en hoe ze aangepakt werden en ook met aanbevelingen voor verbeteringen met het oog op toekomstige stressvolle gebeurtenissen; o docenten kunnen anticiperen op periodes in het academisch jaar met meer stress dan gebruikelijk en kunnen van tevoren strategieën bedenken hoe ze met de stress om zullen gaan, individueel of op organisatieniveau (bijvoorbeeld lobbyen voor de verdeling van het nakijkwerk na examens); o samenwerking met collega's met betrekking tot zulke zaken maakt het makkelijker om door te zetten bij moeilijkheden en biedt het voordeel van de mogelijkheid tot feedback; o je kunt, om jezelf te motiveren, jezelf belonen wanneer je een doel bereikt hebt; o korte termijn offers gedaan voor het uitproberen van nieuwe dingen kunnen leiden tot voordelen op de lange termijn. Vervolgens:  Vraag elke groep om een woordvoerder te kiezen.  Vraag de deelnemers om met hun groep te delen: o Wat ze hoopten te bereiken toen ze aan de workshop begonnen? o Wat vinden ze dat ze bereikt hebben door deze workshop? o Wat gaan ze anders doen door deze workshop?

82


Duur

o Welke plannen hebben ze om verder te bouwen op deze workshop of om behoeften die ze tijdens deze workshop ontdekt hebben tegemoet te komen?  Wacht tot alle deelnemers aan de beurt zijn geweest. Vraag de woordvoerder van elke groep om wat er in hun groep besproken is samen te vatten en dit te rapporteren aan de grote groep. 60 minuten.

83


3.3.2. Didactische methodologie

VOORBEREIDING EN PRESENTATIE VAN DE WORKSHOP Facilitators dienen bekend te zijn met de inhoud van dit handboek, de achtergrond en producten van het STRESSLESS-Project, en ze dienen PRIMA-eT gevolgd te hebben. De workshop dient in een geschikte ruimte gehouden te worden, en de facilitators dienen ervoor te zorgen dat bij elke sessie alle gespecificeerde hulpmiddelen beschikbaar zijn. Ze dienen er ook voor te zorgen dat er genoeg exemplaren van het instructiemateriaal aanwezig zijn en kunnen voor de PowerPoint presentaties gebruik maken van de CD-ROM die bij het handboek geleverd wordt.

INDELING VAN DE WORKSHOP De workshop is zo ontworpen dat deze in verschillende formats uitgevoerd kan worden; de totale trainingsduur van de workshop is 32 uur. In het handboek worden twee modellen als voorbeeld gegeven. 

Model 1 geeft een indeling van de workshop over vier dagen;



Model 2 geeft een indeling van de workshop over acht kortere sessies.

Let wel: dit zijn slechts voorbeelden; het kan zijn dat de context de voorgestelde indeling niet toelaat en in dat geval moet deze naar inzicht van de trainer en andere relevante partijen aangepast worden. Model 1 gaat er vanuit dat de hele dag beschikbaar is voor de training; Model 2 kan gebruikt worden als naast de training ook nog gewerkt moet worden.

84


MODEL 1

Dag

Fase

Inleiding

Relevante onderwerpen

Activiteit

 Welkom, introductie van het STRESSLESS Project en introductie van de workshop  Introductie van de deelnemers  Vaststellen van de grondregels  Oorzaken van werkgerelateerde stress

Methode/Techniek Oefening geleid Lezing door facilitator

Hulpmiddelen Other

Ja



N.A. 1 2 7

  

 



   

Nee

Duur (minuten)



30

KOFFIEPAUZE

Dag 1 Uitwerking

Afsluiting

Inleiding

   

8 9 10 11

De veranderende wereld van de arbeid Definitie van werkgerelateerde stress Symptomen van werkgerelateerde stress Effecten van werkgerelateerde stress op het individu

LUNCHPAUZE 12  Effecten van werkgerelateerde stress op de organisatie 13  Verantwoordelijkheid werkgever voor preventie van werkgerelateerde stress KOFFIEPAUZE 14  European framework agreement on work-related stress 15  Ervaring met risicoassessment N.A  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen 32  Geleide ontspanning: ademhalingsoefeningen  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van dag 1 en introductie van de sessie  Vertrouwen opbouwen  Principes van psychosociaal risicomanagement

 

  



  

    CUMULATIEVE TRAININGSDUUR – Exclusief LUNCHPAUZE (Uren) 

N.A. 3 16

 Modellen van werkgerelateerde stress

17

 



  



15



20 40

 









 

KOFFIEPAUZE Dag 2

 Ontwerpen van de ‘ideale’ workplek Uitwerking

18 LUNCHPAUZE

 Inventarisatie van belangrijke uitdagingen en verbeterpunten  Soorten interventies om werkgerelateerde stress te verminderen

19 20



KOFFIEPAUZE Afsluiting

 Omgaan met werkgerelateerde stress: de rol van de organisatie  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen  Geleide ontspanning met behulp van “verankeren”

21 N.A. 33

 

30 20 40 15 20 20 25 40 60 75 45 15 35 20 10 40 8



   CUMULATIEVE TRAININGSDUUR – Exclusief LUNCHPAUZE (Uren)

80 15 70 60 60 45 15 60 10 50 8

85


Dag

Fase

Inleiding

Dag 3

Uitwerking

Afsluiting

Inleiding

Dag 4

Uitwerking

Afsluiting


Activiteit

 Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. dag 2 en introductie van de sessie 4  Vertrouwen opbouwen 22  Verschillende interventies in verschillende landen KOFFIEPAUZE 23  Opbouwen van stressbestendigheid van docenten 24  Belangrijke vaardigheden bij het omgaan met werkgerelateerde stress 25  Ontwikkelen van positieve self-talk LUNCHPAUZE 26  Bestrijden van negatieve gedachten 27  Voor jezelf zorgen KOFFIEPAUZE 28  Onwikkelen van een interne locus of control N.A.  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen 34  Ontspanning  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van dag 3 en introductie van de sessie  Vertrouwen opbouwen  Ontwikkelen van een positieve kijk  De controle nemen: assertiviteit KOFFIEPAUZE  Problemen oplossen  De rol van de werknemer bij het omgaan met werkgerelateerde stress  Ontwikkelen van een positieve psychosociale werkomgeving  Positieve resultaten voor docenten, studenten en onderwijsinstellingen LUNCHPAUZE  Ondersteuning, o.a. door docentennetwerken  Vragenlijst Psychosocial Risico’s  Testen van de kennis KOFFIEPAUZE  Evaluatie van deworkshop  Reflectie en toekomstige plannen  Samenvatting van de dag en de workshop en tijd om vragen te stellen  Groepssluiting


31 35 36 37 38 39 N.A. N.A. 40 N.A. 6

Other

Ja

  

Nee

Duur (minuten)



15



30 60 15 30 65 25 60 90 30 15 65 10 30 8



 

  



 

 







 

   CUMULATIEVE TRAININGSDUUR – Exclusief LUNCHPAUZE (Uren) 

N.A. 5 29 30

Hulpmiddelen



   

  

 

  

 



   

  

    CUMULATIEVE TRAININGSDUUR – Exclusief LUNCHPAUZE (Uren)

15 20 20 50 15 60 20 20 20 60 20 20 60 15 15 60 15 30 8

86


87


MODEL 2

Dag

Fase

Inleiding

Ochtend/ Avond 1

Uitwerking

Afsluiting

Inleiding

Ochtend/ Avond 2

Uitwerking

Afsluiting

Inleiding Ochtend/ Avond 3

Uitwerking Afsluiting

Relevante onderwerpen         

Activiteit

N.A. Welkom, introductie van het STRESSLESS Project en introductie van de workshop 1 Introductie van de deelnemers 2 Vaststellen van de grondregels 7 Oorzaken van werkgerelateerde stress KOFFIEPAUZE 8 De veranderende wereld van de arbeid 9 Definitie van werkgerelateerde stress 10 Symptomen van werkgerelateerde stress N.A Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen 32 Geleide ontspanning: ademhalingsoefeningen

 Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 1 en introductie van de sessie 11  Effecten van werkgerelateerde stress op het individu 12  Effecten van werkgerelateerde stress op de organisatie KOFFIEPAUZE 13  Verantwoordelijkheid werkgever voor preventie van werkgerelateerde stress 14  European Framework Agreement on Work-related Stress 15  Ervaring met risicoassessment N.A  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 2 en introductie van de sessie 3  Vertrouwen opbouwen 16  Principes van psychosociaal risicomanagement KOFFIEPAUZE 17  Modellen van werkgerelateerde stress  Ontwerpen van de ‘ideale’ werkplek  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen

18 N.A.


Hulpmiddelen Other

Ja



 



  

 



  



Nee





  CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren) 

 

  

 

      CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren)  

 



30 30 20 40 15 20 20 25 10 30 4 10 40 75 15 35 35 20 10 4



10



20 40 15 80

 

Duur (minuten)

    CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren)

65 10 4

88


Dag

Fase Inleiding

Ochtend/ Avond 4

Uitwerking

Afsluiting


Uitwerking

Afsluiting


Uitwerking

Afsluiting


Activiteit

 Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 3 en introductie van de sessie 19  Inventarisatie van belangrijke uitdagingen en verbeterpunten 20  Soorten interventies om werkgerelateerde stress te verminderen KOFFIEPAUZE 21  Omgaan met werkgerelateerde stress: de rol van de organisatie N.A.  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen 33  Geleide ontspanning met behulp van “verankeren”  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 4 en introductie van de sessie 4  Vertrouwen opbouwen 22  Verschillende interventies in verschillende landen 23  Opbouwen van stressbestendigheid van docenten KOFFIEPAUZE 24  Belangrijke vaardigheden bij het omgaan met werkgerelateerde stress 25  Ontwikkelen van positieve self-talk N.A.  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 5 en introductie van de sessie 26  Bestrijden van negatieve gedachten KOFFIEPAUZE 27  Voor jezelf zorgen 28  Onwikkelen van een interne locus of control N.A.  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen 34  Ontspanning


Hulpmiddelen Other

Ja

 

Duur (minuten)



10

 

  



Nee




 



10



30 60 30 15 60 25 10 4

 

 

 














 

  



60 45 15 60 10 40 4

  CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren)

10 90 15 30 60 10 25 4

89


Dag

Fase

Inleiding

Ochtend/ Avond 7

Uitwerking

Afsluiting

Inleiding

Ochtend/ Avond 8

Uitwerking

Afsluiting


Activiteit

 Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van N.A. ochtend/avond 6 en introductie van de sessie 5  Vertrouwen opbouwen 29  Ontwikkelen van een positieve kijk 30  De controle nemen: assertiviteit KOFFIEPAUZE 31  Problemen oplossen 35  De rol van de werknemer bij het omgaan met werkgerelateerde stress 36  Ontwikkelen van een positieve psychosociale werkomgeving 37  Positieve resultaten voor docenten, studenten en onderwijsinstellingen N.A.  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen  Welkom, wijs deelnemers op de overeengekomen grondregels, samenvatting van ochtend/avond 7 en introductie van de sessie  Ondersteuning, o.a. door docentennetwerken  Vragenlijst Psychosocial Risico’s  Testen van de kennis KOFFIEPAUZE  Evaluatie van deworkshop  Reflectie en toekomstige plannen  Samenvatting/Terugblik en gelegenheid tot het stellen van vragen  Groepssluiting


N.A. 40 N.A. 6

Other

Ja

   



10

    CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren) 

    



Duur (minuten)

 

  

Nee

  



N.A. 38 39 N.A.

Hulpmiddelen

20 20 50 15 60 20 20 15 10 4



10



20 20 60 15 15 60 10 30 4

  

  CUMULATIEVE TRAININGSDUUR (Uren)

90

Guidebook Resilient Educators, Resilient Learners

91

Handboek. Weerbare Docenten, Weerbare Studenten. Handboek. September 2012 DEFINITIEVE VERSIE. Weerbare Docenten, Weerbare Studenten

Recommend Documents