FUNKČNÍ STUDIUM – 1. ROČNÍK ZÁVĚREČNÁ PRÁCE
Práce s instruktory v sekci Orientační dny v Domě Ignáce Stuchlého
Autor: Libor Všetula Fryšták, prosinec 2011
P r o h l a š u j i,
že tuto předloženou závěrečnou písemnou práci funkčního studia jsem vypracoval zcela samostatně a uvádím v ní veškeré prameny, které jsem použil.
Ve Fryštáku dne 5. 1. 2012
…….…………………………………………….. Mgr. Libor Všetula
2
Obsah 1.
Úvod ........................................................................................................................ 5
2.
Orientační dny a jejich instruktoři........................................................................... 6 2.1.
Projekt Orientační dny .................................................................................. 6
2.1.1. Metody práce při Orientačních dnech ...................................................... 7 2.1.2. Potřebnost práce s instruktory v projektu Orientační dny ....................... 8 3.
Klíčové oblasti práce s instruktory .......................................................................... 9 3.1.
Získávání instruktorů ................................................................................... 10
3.1.1. Účastníci našich akcí – odchovanci.......................................................... 10 3.1.1.1. Bumerang ......................................................................................... 11 3.1.1.2. Nabídka osobního rozvoje pro odchovance ..................................... 11 3.1.2. Pedagogické školy a vysoké školy............................................................ 11 3.1.3. Přivádění osvědčených známých ............................................................. 12 3.1.4. Operativní cíle v oblasti získávání instruktorů ........................................ 12 3.2. A.
Stimulace a motivace .................................................................................. 12 Stimulace externích pracovníků .................................................................. 13
3.2.1. Odměny ................................................................................................... 13 3.2.2. Vzdělávání instruktorů ............................................................................ 15 3.2.3. Hodnocení instruktorů ............................................................................ 16 3.2.4. Důvěra a zájem ........................................................................................ 18 B.
Motivace externích spolupracovníků .......................................................... 19
3.2.5. Operativní cíle oblasti stimulace a motivace .......................................... 20 3.3.
Komunikace s instruktory............................................................................ 20
3.3.1. Předávání informací ................................................................................ 21
3
3.3.2. Přihlašování na kurzy ............................................................................... 23 3.3.3. Operativní cíle v oblasti komunikace ...................................................... 23 4.
5.
Impulsy do budoucnosti ........................................................................................ 23 4.1.
Dobří instruktoři jsou základem .................................................................. 24
4.2.
Ne na výkon, ale na kvalitu ......................................................................... 24
4.3.
Mít motivované, informované a vzdělané instruktory ............................... 24
Závěr ...................................................................................................................... 25
Použité zdroje ............................................................................................................... 26 Přílohy........................................................................................................................... 28
4
1. Úvod Studium Funkčního studia mi dalo mnoho podnětů k přemýšlení nad mnohými věcmi týkající se naší organizace a především sekce Orientačních dnů (dále jen OD), jejíž jsem vedoucím. Bylo by mnohé, o čem by se dalo psát v této závěrečné práci, ale zvolil jsem si téma, které považuji v současné situaci za nejklíčovější – práce s instruktory, tedy především externími pracovníky. Toto téma je také jednou z klíčových oblastí, na kterou bychom se s týmem pracovníků naší sekce chtěli soustředit v příštích několika letech 1. Je totiž zřejmé z naší zkušenosti a potvrzeno také ze zahraničí 2, že jedním z klíčových prostředků, který nejvíce působí na mladé lidi v tomto specifickém stylu práce, jaký provozujeme v Domě Ignáce Stuchlého, je instruktor. Tito lidé jsou bohatstvím každé organizace a kvalitní pracovníci, kteří působí ve výchovném procesu, zvyšují pravděpodobnost, že výchovná práce padne na úrodnou půdu. Dalším důležitým impulzem k sepsání této práce byla také přednáška v rámci Funkčního studia v Hrotovicích vedená Vladimírou Dvořákovou a Janou Heřmanovou na téma „Práce s externími pracovníky“, která mě inspirovala k tomu, abychom se systematicky nad touto problematikou zamysleli a více ji strukturovali, aby byla předatelná a tím i následovatelná. Materiály, které jsme na této přednášce obdrželi, se staly také významným vodítkem při tvorbě struktury některých kapitol této práce. Konečně třetím důvodem k výběru právě tohoto tématu byl i fakt, že od začátku školního roku jsme spolu se spolupracovníky ušli už velký kus cesty a jsou také vidět první plody naší práce. Je proto třeba tuto, již vykonanou, práci zaznamenat a podívat se v této závěrečné práci dál do budoucnosti.
1
Viz. Příloha 1 Exkurze v Aktionszentrum Benediktbeuern, Německo a jedno roční stáž autora v Savio House Bollington, Velká Británie. 2
5
Cílem této práce bude definovat klíčové oblasti, na které je třeba se zaměřit v práci s instruktory a pro každou z nich stanovit základní operativní cíle, které povedou buď ke zlepšení či k naplnění oné oblasti, alespoň dílčím způsobem. Na závěr této práce se pak pokusíme nabídnout několik impulsů vztahujících se k dlouhodobé budoucnosti. Věřím, že tato prakticky zaměřená práce přispěje ke společné a koordinované činnosti celého týmu sekce OD.
2. Orientační dny a jejich instruktoři Dříve než se však pustíme do konkrétní náplně oblasti práce s instruktory, je třeba si krátce představit projekt Orientační dny a také to, jakou roli v nich hraje instruktor. Odkryje se nám tak potřebnost tohoto tématu a také více pochopíme kontext, ve kterém se celá práce s externími spolupracovníky odehrává.
2.1.
Projekt Orientační dny
Tento projekt vznikl jako reakce na měnící se situaci ve společnosti a v katolické církvi na počátku 70. let v západním Německu 3. Po sjednocení Německa se tento projekt rozšířil i do východního Německa. Tento koncept několikadenních pobytových akcí, tematicky zaměřených, pak přebrali Salesiáni 4 v Německu a v Rakousku. Odtud se Orientační dny dostávají do České republiky, do Fryštáku u Zlína, kde se v roce 1999 uskutečňuje první kurz tohoto projektu 5. Celý tento projekt pokračuje až do dnešních
3
Jedná se především o změny, které v církvi přinesl II. Vatikánský koncil. Ve společnosti pak začalo posilovat chápání mladého člověka jako svéprávného subjektu, který si sám tvoří své životní názory a stupnici hodnot. 4 Společnost svatého Františka Saleského (Salesiáni Dona Boska – zkratka SDB) je řeholní kongregace v katolické církvi, která se zabývá výchovou mládeže a provozuje řadu škol, SVČ, nízkoprahových klubů atd. 5 Bylo to 11. - 13. 10. 1999 pro CMg a SOŠ pedagogická Brno, Lerchova
6
dnů, počet realizovaných kurzů se stále rozrůstá 6 a tím také potřeba pracovníků, kteří se na vedení těchto akcí podílejí 7. Orientační dny, to je zpravidla třídenní pobytová akce studentů z jedné třídy, která má za cíl nabídnout studentům prostor a pomoc při získávání orientace pro život. Každý kurz je tematicky zaměřen 8 a studenti se tímto předem vybraným tématem zabývají aktivní formou. Tyto kurzy se konají obvykle v prostorách Domu Ignáce Stuchlého ve Fryštáku a třídu doprovází zpravidla třídní učitel či další pedagogický doprovod.
2.1.1. Metody práce při Orientačních dnech Mladí lidé mají rádi rozličnost způsobů práce a možnost výběru. Je proto důležité metody práce, kterými se snažíme téma předat, uzpůsobit věku a úrovni třídy, která na Orientační dny přijíždí. Existují však základní metody či formy, které jsou univerzální pro většinu kurzů, mladí lidé na ně pozitivně reagují a přijímají je. Mezi takové metody patří: • Rozhovor – je rozmluva dvou či více lidí na jedno nebo více témat 9. Je tedy zřejmé, že rozhovoru se účastní vždy alespoň dva lidé. V našem případě se zpravidla jedná o instruktora a jednoho studenta, instruktora a více studentů či o studenty navzájem. Při Orientačních dnech se instruktor snaží motivovat ke sdělení názorů, klást otázky a vyvolávat diskuse. • Zážitková pedagogika – tento způsob práce představuje účinnou pedagogickou metodu, která staví na emocionálně silném, intenzivním zážitku, na prožití skutečností, překonávání překážek a poznání sebe samého, na vnímání kontaktu s přírodním prostředím, na zážitku spolupráce v týmu. Základem je navození
6
Viz. Příloha 2 Srov. MARTÍNEK, Michael. Orientační dny pro školní třídy: Nová forma pastorace mládeže v české církvi – vývoj, principy, zkušenosti. [online]. Fryšták: Dům Ignáce Stuchlého, 2001 [cit. 2012-01-02]. 8 ORIENTAČNÍ DNY® - podrobnější charakteristika: Nabízené tematické okruhy. DŮM IGNÁCE STUCHLÉHO.Dům Ignáce Stuchlého [online]. [cit. 2012-01-02]. Dostupné z: http://frystak.sdb.cz/frystakorientacni-dny-podrobnejsi-charakteristika/ 9 VYBÍRAL, Zbyněk. Psychologie komunikace. Vyd. 2. Praha: Portál, 2009, 118 s. ISBN 978-807-3673871. 7
7
situací, jimž se účastníci ve skupině nemohou vyhnout 10. Při Orientačních dnech se tato metoda projevuje např. lanovými překážkami, různými hrami, kdy jsou účastníci nuceni překonat sebe sama (noční hry, hry v přírodě, ve vodě atd.). Instruktoři při realizaci kurzu (nevědomě) fungují jako vzor, který je (podvědomě) účastníky napodobován. Jaký tým, takoví účastníci 11. Výše uvedené metody patří mezi nejzákladnější. Další metody jsou kreativní zpracování tématu, relaxační techniky, práce v plénu i v malých skupinkách a různé druhy her 12. Při všech těchto aktivitách instruktor uvádí či motivuje účastníky, vytváří svou přítomností atmosféru celé aktivity a podstatným způsobem určuje také průběh.
2.1.2. Potřebnost práce s instruktory v projektu Orientační dny Z výše uvedeného vyplývá, že instruktor je jedním z nejklíčovějších elementů našeho působení na školní třídy v průběhu Orientačních dnů při metodách a aktivitách. Tohoto jsme si od začátku vědomi a proto se už v základním dokumentu, který sepsal ředitel Domu Ignáce Stuchlého v roce 2001 (tedy jen několik měsíců poté, co byla realizace Orientačních dnů započata) píše, že na pedagogy jsou při realizaci OD kladeny velké nároky. Nejsou totiž v roli učitele, proto mají větší možnost odpovědět na očekávání dospívajících 13. Tato očekávání pak popisuje odborná literatura tak, že adolescenti často hledají dospělého, který by jim imponoval, představoval přirozenou autoritu a bral je vážně, jako stejně hodnotné partnery. Potřebují, aby jim poskytl potřebnou korekci
10
HÁJEK, Bedřich, Břetislav HOFBAUER a Jiřina PÁVKOVÁ. Pedagogické ovlivňování volného času: současné trendy. Vyd. 1. Praha: Portál, 2008, 176 s. ISBN 978-807-3674-731. 11 PELÁNEK, Radek. Příručka instruktora zážitkových akcí. Vyd. 1. Praha: Portál, 2008, 38 s. ISBN 978807-3673-536. 12 Srov. ORIENTAČNÍ DNY® - podrobnější charakteristika: Nabízené tematické okruhy. 13 MARTÍNEK, Michael. Orientační dny pro školní třídy: Nová forma pastorace mládeže v české církvi – vývoj, principy, zkušenosti.
8
jejich názorů a projevů. Akceptovaná autorita jim pomáhá rozlišovat, jaké chování je pro společnost ještě únosné 14. V roce 2008 se také objevilo v analýze silných a slabých stránek díla Domu Ignáce Stuchlého, že na jednu stranu máme instruktory, kteří jsou na vysoké úrovni se schopností vytvořit dobré a radostné klima kurzu, ale na druhou stranu je potřeba vypracovat program vzdělávání a formace týmu OD a externích spolupracovníků 15, což doposud nebylo uskutečněno. Nástupem dvou nových interních pracovníků do sekce OD v roce 2010 se situace na tomto poli zlepšila. Společně se vidí potřeba tuto oblast uchopit a zlepšit a také se již podnikly konkrétní kroky v realizaci. O těchto krocích bude řeč níže v této práci. Nezanedbatelným faktorem, proč je jednou z priorit naší organizace právě práce s instruktory, je fakt, že se stále zvyšuje poptávka po kurzech Orientačních dnů a proto je také nutné zvyšovat počty instruktorů k tomu, aby tyto kurzy byly vůbec realizovatelné 16. Ze všeho toho, co jsme doposud napsali, je patrné, že plody této práce budou mít praktické využití a jsou nezbytně potřeba k tomu, aby se práce na realizaci kurzů Orientačních dnů zkvalitnila.
3. Klíčové oblasti práce s instruktory Po úvodní kapitole, ve které jsme si vymezili, proč je tak důležité zpracovat problematiku práce s instruktory, se pustíme do stěžejní kapitoly celé práce, která bude pojednávat o klíčových oblastech. Tyto oblasti se pokusíme chronologicky definovat tak, aby postihovaly co nejkomplexněji všechny priority a potřeby, které má naše organizace vůči instruktorům, a v každé z nich uvedeme další podoblasti, které s ní souvisí. Dále pak
14
VÁGNEROVÁ, Marie. Vývojová psychologie. 1.vyd. Praha: Portál, 2000, 283 s. ISBN 80-717-8308-0.
15
Srov. Výchovně pastorační projekt komunity Fryšták. Fryšták, 2008. 6-7 s. Viz. Příloha 2
16
9
se na základě společné diskuse s interními zaměstnanci sekce OD pokusíme o definici dvou operativních cílů 17.
3.1.
Získávání instruktorů
První oblastí, která je chronologicky na začátku práce s instruktory, je, jak tyto externí spolupracovníky vůbec můžeme získat. Je zřejmé, že tato oblast bude souviset s ostatními oblastmi, které budou následovat níže, ale zde bychom se chtěli zaměřit na konkrétní způsoby, které jsou realizovatelné pro naši organizaci.
3.1.1. Účastníci našich akcí – odchovanci Orientačních dnů se účastní každoročně přes 1 500 studentů základních a středních škol 18. Tento počet mladých lidí je natolik velký, aby se z něho mohla postupem času generovat skupina těch, které Orientační dny nadchly a zároveň vidí svoje zaměření v pedagogické oblasti či v pomáhajících profesích. Podle hodnocení účastníků naprostá většina z nich 19 odjíždí z této akce spokojená a nadšená. Je tedy třeba s tímto nadšením pracovat a využít jej k motivaci těchto mladých lidí pro spolupodílení se na organizování Orientačních dnů. Tato oblast je teprve v začátcích, protože odchovanců Orientačních dnů je mezi stávajícími instruktory minimum, ale za pár let bychom tuto skupinu chtěli posílit alespoň na 20 % z celkového počtu 20. Prostředkem k tomuto cíli je akce, která se nazývá Bumerang.
17
Srov. LOJDA, Jan. Manažerské dovednosti. Praha: Grada, 2011. 32 s. ISBN 978-802-4739-021. Viz. Příloha 2 19 Interní archiv zpětné vazby Orientačních dnů 20 V roce 2011 se do realizace OD zapojilo celkem 37 instruktorů z nichž 20 vedlo více než 1 kurz OD. Znamená to že 20 % v tomto smyslu je 8 instruktorů. 18
10
3.1.1.1.
Bumerang
Inspirací této víkendové akce je roční stáž autora v anglickém středisku volného času ve Velké Británii v Bollington, které se zabývá realizací podobných akcí, jako jsou Orientační dny. Jedná se o třídenní akci, která je propagována na závěr každého kurzu OD. Bumerang je příležitostí pro studenty 8. třídy základní školy a starší, aby z vlastní iniciativy přijeli zpět a zažili akci podobného typu, jakou jsou OD, ale s jinými lidmi – účastníky jiných kurzů OD. Cíl této akce je sezvat ty, ve kterých účast na OD zanechala pozitivní dojem, umožnit jim setkání s vrstevníky a oslovit je osobně v nabídce osobního rozvoje s výhledem na post instruktora Orientačních dnů. V současné době je plánována jednou ročně, ideální stav jsou dva Bumerangy – každé pololetí jeden.
3.1.1.2.
Nabídka osobního rozvoje pro odchovance
Součástí akce Bumerang je nabídka osobního rozvoje pro všechny, kteří se chtějí vzdělávat v pedagogické, psychologické, etické či jiné oblasti s cílem být instruktorem OD nebo mít průpravu v organizování akcí pro děti a mládež. Jedná se o několik vzdělávacích setkání za rok v Domě Ignáce Stuchlého. Lektoři těchto setkání jsou stávající instruktoři OD či externí hosté. Tato myšlenka je ve stádiu vize s tím, že Bumerang se od začátku školního roku propaguje na červen 2012.
3.1.2. Pedagogické školy a vysoké školy V rámci pracovního roku zrealizuje tým OD několik adaptačních kurzů pro studenty vysokých škol a středních škol s pedagogickým zaměřením. Na tomto kurzu pak osloví, po domluvě s vedením školy, přítomné studenty s nabídkou praxe či realizace bakalářské či diplomové práce. Tito studenti pak přijíždějí v rámci svého studia a mají tak první kontakt s realitou práce instruktora OD. Někteří z nich pak přijíždějí i po skončení doby praxe.
11
3.1.3. Přivádění osvědčených známých Tento způsob získávání nových instruktorů je nejrozšířenější formou, jakou se většina současných instruktorů dostala k této práci. Každý interní pracovník sekce OD i každý instruktor má okruh vrstevníků, se kterými se setkává. Formou osobního pozvání a záruky ve formě stávajícího instruktora se nový instruktor seznamuje se způsoby práce a může si vyzkoušet práci instruktora v rozšířeném týmu 21. Pokud se mu práce líbí a zároveň stávající instruktoři potvrdí, že má nový instruktor jisté kvality, může se nový instruktor zapojit příště více a více a postupně přebírá větší zodpovědnost.
3.1.4. Operativní cíle v oblasti získávání instruktorů Některé dílčí způsoby získávání instruktorů fungují už několik let dobře (přivádění osvědčených známých) a některé teprve začínají. Pro tuto oblast jsme stanovili dva operativní cíle, které pomohou rozvinout oblasti teprve se rozvíjející. a) Do konce školního roku 2011/2012 připravit a zrealizovat akci Bumerang tak, aby se vytvořila metodika této akce včetně poznámek k její propagaci na šk. rok 2012/2013 b) Do začátku akce Bumerang (1. 6. 2012) mít vytvořeno schéma nabídky dalšího zapojení a spolupráce (vzdělávání) pro účastníky této akce.
3.2.
Stimulace a motivace
Další klíčovou oblastí práce s externími spolupracovníky je oblast stimulace a motivace. Smyslem stimulace a motivace je v podstatě nenásilné vytvoření pozitivního
21
Standardní tým instruktorů OD má 1 vedoucího instruktora a jednoho pomocného instruktora. Nováček, který se teprve seznamuje s činností je k těmto dvěma instruktorům přiřazen a „dívá se“, jak věci fungují, příp. se v rámci možností zapojí.
12
přístupu k něčemu 22 – v našem případě k práci externího spolupracovníka, k organizaci, ve které pracovník pracuje, či ke klientům. Rozdíl mezi stimulací a motivací je podle Jiřího Plamínka v tom, že stimulace je více zaměřena na vnější podněty (finance, výhody) a motivace na vnitřní pohnutky (např. protože to člověka baví, považuje to za důležité) 23. V práci s externími spolupracovníky jsou obě tyto složky nesmírně důležité, protože motivovaní či stimulovaní pracovníci podávají kvalitnější výkony, zůstávají déle zapojení v činnosti a jsou loajálnější s firmou, ve které pracují. Ke strukturalizaci oblasti stimulace jsem se inspiroval materiálem, který jsme obdrželi v přednášce o motivaci a stimulaci externích spolupracovníků v rámci Funkčního studia 24.
A. Stimulace externích pracovníků
3.2.1. Odměny Odměny jsou jednou ze základních stimulačních technik, které používáme v naší organizaci. Vzhledem k tomu, že Dům Ignáce Stuchlého je organizace nezisková, finanční ohodnocení za vykonanou práci je nastaveno na přijatelnou úroveň, samo o sobě však nestačí k dostatečné stimulaci. a) Finance – v rámci finančního ohodnocení jsme vytvořili vnitřní rozlišení různých stupňů
instruktorů,
kteří
mají
různé
kompetence,
různé
povinnosti,
zodpovědnosti a berou také různou finanční odměnu. Tato struktura je externím spolupracovníkům známá 25.
22
PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 2., dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, 14 s. ISBN 978-80-247-3447-7. 23 Srov. tamtéž 14-15 s. 24 NOVÁČCI - TRS 2008. Stimulace externistů. Tetčice, 2008. 25 Příloha 3
13
b) Oblečení a dárky – jednou za rok, v rámci víkendu pro instruktory ORI 26, je externím spolupracovníkům, jako projev vděčnosti za odvedenou práci, předán dárek v podobně kusu oblečení s logem organizace (tričko, vesta, šátek). Tyto dárky mají jak funkci praktickou, tak také propagační, protože obvykle nosí toto oblečení instruktoři při realizaci kurzů jako oblečení pracovní. c) Půjčování věcí – vzhledem k bohatě vybavenému skladu pomůcek – zvláště pomůcek na outdoorové aktivity – mají externí spolupracovníci možnost za zvýhodněných podmínek půjčit rafty, lodě, pomůcky do hor a jiné. d) Víkend ORI – tento víkend je pojat jako víkend za odměnu pro všechny instruktory. Je pro ně zdarma či za symbolický příspěvek a obvykle se na něm pro instruktory připraví překvapení v podobě adrenalinové aktivity (paintball, nová adrenalinová hra…) a předá se jim hmotné poděkování ve formě dárku. Hlavním smyslem tohoto víkendu je však neformální shromáždění všech, kteří se během roku moc nepotkávají, s možností zažít spolu zajímavé zážitky. e) Dotace na vzdělávání – externí spolupracovníci mají možnost získat příspěvek na vzdělávací kurz, který zvýší jejich kvalifikaci a kompetenci v práci, kterou dělají pro naši organizaci. Tyto kurzy pak pořádáme jak my sami, tak také jiné organizace. f) Knihovna – součástí nabídky stimulů pro externí spolupracovníky je knihovna, do které se už dlouhou řadu let dodávají aktuální knihy z oblasti pedagogiky, psychologie, vedení her, etiky a dalších oborů, které jsou důležité v instruktorské práci. Tuto knihovnu mohou externisté využívat zdarma a půjčovat si knihy jak z vlastního zájmu, tak také pro studium. g) Volný internet – všechny prostory, ve kterých instruktoři pracují, jsou pokryty bezdrátovým internetovým připojením a vybaveny počítači, takže instruktor má neomezený přístup na počítač včetně možnosti tisku.
26
Viz. bod d)
14
h) Prostory na setkávání a práci – instruktoři mají vždy při práci zajištěno ubytování a stravu a také několik místností, ve kterých se odehrává příprava a hodnocení kurzů. Součástí těchto prostor je také místnost na neformální posezení. Tyto prostory mohou po domluvě instruktoři využívat i na soukromé akce.
3.2.2. Vzdělávání instruktorů Každá dobrá organizace stojí o to, aby v ní pracovali kompetentní lidé, kteří dělají určenou práci dobře a efektivně. Také v pedagogické a volnočasové oblasti existují nároky na pracovníky, protože se zde jedná o výchovu dalších lidí. Osobnost takového pedagoga velmi zásadním způsobem rozhoduje o tom, jak efektivní bude jeho snaha předat klientovi to, co zamýšlí předat (dovednosti, postoje, názory). Proto chceme, aby i externí spolupracovníci byli kompetentní. V této oblasti získávání kompetencí – vzdělávání jako organizovaný a institucionalizovaný způsob učení 27 - je pro instruktory k dispozici několik možností. Všechny tyto aktivity či příležitosti jsou součástí celkového vzdělávacího plánu pro instruktory. a) Organizování kurzů – alespoň jednou ročně je třeba zorganizovat akci, při které mají instruktoři možnost nabýt nových kompetencí nebo si upevnit už dříve získané. Jedná se o naplánování, propagaci, zorganizování a reflexi. Témata zapadají do koncepce organizace a profilu instruktora Orientačních dnů. b) Nabídka dalších externích kurzů – na webových stránkách instruktorů v sekci vzdělávání se objevují nabídky aktuálních kurzů, které jsou vhodné pro instruktory OD a pořádají je jiné organizace. Motivací k těmto kurzům je vlastní sebevzdělávání a stimulem je finanční příspěvek na kurzovné. c) Praxe a bakalářské a diplomové práce – instruktoři, zvláště z pedagogických škol, mají možnost v rámci Orientačních dnů uskutečnit svoji povinnou pedagogickou
27
HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2007, 31 s. ISBN 978-8024714-578.
15
praxi 28. Proces funguje i tak, že ze studentů, kteří zde již praxi dělali, se stávají externí spolupracovníci, protože je práce zaujala a z vlastních motivů v ní pak pokračují dále. Další možností je psát některé z témat, které zkvalitní práci instruktorského týmu Orientačních dnů jako svoji svou závěrečnou bakalářskou či diplomovou práci 29. d) Knihovna – už byla zmíněna v bodě zabývajícím se stimulací, nicméně je to nezanedbatelný způsob nabídky vzdělávání instruktorů. S tím souvisí také upozorňování na nové knihy na webových stránkách instruktorů s krátkou anotací a popisem přínosu pro práci. e) Nabídka osobní konzultace – tato nabídka v sobě zahrnuje možnost instruktorů konzultovat své osobní záležitosti týkající se studia či práce v jiné oblasti (prázdninové akce, vedení skupiny mládeže, seminární práce…) s interními pracovníky Orientačních dnů. Prakticky pak se tato oblast projevuje v otázkách po vhodných hrách pro určitou akci, konzultaci autorských her instruktorů či vedení a konzultace při psaní bakalářských prací.
3.2.3. Hodnocení instruktorů Hodnocení je jednou ze tří důležitých personálních činností vedle odměňování a vzdělávání 30. Nemělo by tedy chybět ani u externích pracovníků, i když z povahy věci budou kritéria hodnocení mírně odlišná od hodnocení zaměstnanců. Vždy, když se jedná o hodnocení, je třeba pamatovat na tři póly hodnoticího procesu. Ten v sobě zahrnuje nejen výsledek, což je typické kritérium pro hodnocení, ale také vstup a proces. Vstupem se rozumí to, co do své práce pracovník vkládá (kompetence, zkušenosti).
28
Spolupráce již probíhá s Teologickou fakultou Palackého univerzity Olomouc a s CMgaSOŠ pedagogická Brno. 29 V této oblasti už byly napsány dvě závěrečné práce a v současné době se dvě práce píší. 30 Srov. HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006, 17 s. ISBN 80-2471458-2
16
Proces zase odráží přístup pracovníka k různým úkolům, činnostem apod.31. Nelze tedy v tomto případě souhlasit s Biblí, kde se říká, že strom poznáte po ovoci 32. Zvláště u externích spolupracovníků neziskových organizací, kde finanční ohodnocení není hlavním stimulem pro spolupráci, je třeba mít tuto hodnoticí trojnožku na paměti a vždy se dívat na spolupracovníka komplexně. Způsoby hodnocení, které používáme v případě instruktorů Orientačních dnů, jsou: a) Osobní pochvala či kritika – vzhledem k tomu, že ve většině případů instruktoři pracují v tandemu s interním pracovníkem, dostane se jim zpětné vazby v průběhu kurzu při reflexi každého dne kurzu zvlášť a poté při závěrečném hodnocení kurzu. Zde potom platí nutnost interních pracovníků naučit se základy správného používání kritiky a pochval. Jedná se však o běžné pracovní a profesionální úspěchy či chyby. b) Vyžádaná zpětná vazba – pokud některý z externích spolupracovníků projeví zájem, je možné se na zpětnou vazbu jeho činnosti zaměřit a po skončení kurzu mu poskytnout kompletnější zrcadlo jeho činnosti se vší možností subjektivismu. Tento způsob hodnocení vznikl „zespodu“, tedy na žádost některých instruktorů, a je zcela na jejich rozhodnutí, zda o ni požádají. c) Veřejné ocenění – vzhledem k tomu, že celý instruktorský tým se málokdy sejde kompletní, používáme k veřejnému oceňování informační bulletin 33 a společný víkend ORI 34. Jedná se většinou na jednu stranu o ocenění většiny všech spolupracovníků a na druhou stranu jmenovitě o několik z nich, kteří za jisté časové období dosáhli konkrétního úspěchu, zlepšení kvalifikace, či se více zapojovali do činnosti. Součástí oceňování bývá také větší či menší hmotná pozornost.
31
Srov. tamtéž 20-21 s.
32
Srov. Bible. Písmo svaté Starého a Nového zákona. Praha: Zvon, 1991. Mt 7,16-20. ISBN 80-7113-
009-5. 33 34
Kapitola Informační bulletin Kapitola 3.2.1. d)
17
3.2.4. Důvěra a zájem Tyto dvě oblasti vyskytující se mimo jiné velkou měrou v oblasti koučování jsou důvěra a zájem. Důvěrou se zde myslí přesvědčení, že je externí spolupracovník schopen rozvoje, nezávisle na konkrétním výchozím bodě a na individuální rychlosti. Jedná se zde v podstatě o akceptaci schopností, možností a hranic pracovníka. Tímto postojem je pracovník podporován, aby své schopnosti rozvíjel a posouval své hranice směrem nahoru. Zájem zase vychází z přesvědčení, že každá skutečnost je jiná a stejně správná a že neznáme „svět“ druhého. To pak vede ke snaze o pochopení tohoto „světa“. Prakticky se jedná o taktní snahu informovat se o světě druhého, o to, jak jej zažívá a jak se mu při tom daří 35. I.
Důvěra se projevuje: a) Svěřování zodpovědnosti – každý instruktor, který se osvědčil, má svobodu v tom, jakým stylem vede jednotlivé činnosti a jak je pojme. V podstatě se zde jedná o delegování ve smyslu přenesení pravomocí, ovlivňování předané činnosti a spolupráce 36. Je mu svěřen klíč od všech dveří v domě (kromě těch, kde je možné dostat se k financím) a jedná pak samostatně jak před studenty, tak před doprovázejícími pedagogy. Se svěřováním zodpovědnosti pak souvisí b) podpora instruktorů – která se uskutečňuje jak akceptováním různosti a „stáním za nimi“, tak také možností realizování různých projektů a akcí včetně finančního a materiálního zázemí.
II.
Zájem potom spočívá v: a) Neformální rozhovory – pokud je to alespoň trochu možné, interní pracovníci a instruktoři po skončení dne ještě chvíli neformálně řeší různé situace
35
Srov. HABERLEITNER, Elisabeth, Elisabeth DEISTLER a Robert UNGVARI. Vedení lidí a koučování v každodenní praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009, 73-74 s. ISBN 978-802-4726-540. 36 CIPRO, Martin. Delegování jako způsob manažerského myšlení. 1. vyd. Praha: Grada, 2009, 9 s. Manažer. ISBN 978-802-4729-459.
18
z tohoto dne. Samozřejmě se také dostane na osobní věci, kde už pak odpadají jakékoliv role či pozice. Je také snaha o partnerský přístup při práci, konzultace jednotlivých problémů apod. b) Možnost sdělit kritiku – externí pracovníci mají možnost sdělit jakékoliv připomínky např. do schránky ve společné místnosti pro instruktory písemně, osobně kdykoliv během jejich pobytu v organizaci či elektronicky na e-mail. Vedoucí OD se také zajímá o jejich názory na různé zamýšlené novinky. c) Připomenutí narozenin – každý instruktor v den svých narozenin dostane gratulaci od interních pracovníků OD.
B. Motivace externích spolupracovníků Jak už bylo řečeno v úvodu této kapitoly, motivace se zaměřuje na vnitřní pohnutky, které člověka popohánějí dopředu. Je třeba je rozlišit od stimulace, protože jsou specifické a nezanedbatelné. Mezi hlavní patří: a) Smysluplná práce – mnoho externích spolupracovníků a dobrovolníků pomáhá ve výchovných dílech právě proto, že práce, kterou dělají – výchova – je smysluplná a naplňuje jejich potřebu seberealizace 37. Také instruktoři OD mají tento motiv velmi silně zakořeněný, a i když by mohli svůj čas věnovat lépe placené práci, přesto pokračují v realizaci OD, protože jim přináší naplnění a smysl. b) Instruktorská parta – nemalým motivem pro práci externího spolupracovníka je parta lidí, která OD realizuje. Jsou to lidé podobného zaměření (zájem o výchovu mládeže), podobného věku a mají něco, co je spojuje (instruktorství). Vznikají zde přátelství, která pronikají do osobního života, a lidé se právě kvůli přátelským vztahům, které zde vznikly, rádi vracejí.
37
Srov. ATKINSON, Rita L. Psychologie. 2., aktualiz. vyd., V Portálu 1. Překlad Erik Herman, Miroslav Petržela, Dagmar Brejlová. Praha: Portál, 2003, 471 s. ISBN 80-717-8640-3.
19
c) Přináležitost k salesiánskému dílu a organizaci – mnoho instruktorů se někde na své životní cestě potkalo se salesiány 38 a myšlenka a vize, kterou mají salesiáni, je oslovila natolik, že vyhledávají salesiánská díla na místech, kam je osud zavál (školy, partner…). Jsou tak součástí velkého světového díla s jeho tradicí (150 let), strukturou a vizí. Instruktoři jsou také a především spolupracovníky organizace Dům Ignáce Stuchlého. Většina stimulů, informací a péče věnované instruktorům by měly mít ten efekt, že instruktoři budou „hrdí“ na to, že patří do této organizace 39 a budou k ní loajální.
3.2.5. Operativní cíle oblasti stimulace a motivace Oblast stimulace a motivace instruktorů obsahuje mnoho dílčích témat a opět některá z nich už fungují řadu let (knihovna, praxe, přináležitost). Jsou ale oblasti, které jsou příchodem nových členů interního týmu v rozvoji, a je třeba v nich pokračovat. Proto stanovíme dva operativní cíle z těchto rozvíjejících se oblastí: a) Do konce školního roku 2011/2012 dokončit rozdělení instruktorů podle kompetencí a finančního ohodnocení (rozpracováno v příloze 3) a seznámit s nimi všechny externí spolupracovníky. b) Do konce března 2012 zorganizovat a popsat ORI víkend tak, aby tato metodika organizování ORI byla předatelná novým interním pracovníkům.
3.3.
Komunikace s instruktory
Poslední kapitolou, kterou se budeme zabývat v oblasti práce s instruktory, je oblast, která je součástí předchozích dvou oblastí – komunikace s instruktory. Slovo
38
Salesiáni mají v ČR 11 velkých středisek mládeže, do kterých pracují stovky externích spolupracovníků a dobrovolníků. Myšlenka a zaměření všech středisek je stejná a proto není problém pracovat v salesiánském středisku v jiném městě. 39 Srov. PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008, 22 s. ISBN 978-802-4724-485.
20
komunikace je latinského původu a znamená něco spojovat. Objevit jednu definici komunikace, platnou pro všechny, je velmi obtížné, nicméně jedna z nejjednodušších definicí je, že komunikace je předávání informací mezi komunikátorem a komunikantem 40. V tomto smyslu budeme komunikaci chápat i v naší práci – jako předávání informací. Je zřejmé, že otázka, kdo je komunikátor (vysílač) a kdo je komunikant (přijímač) se bude lišit v závislosti na tom, jaký typ informací se předává. Aby se člověk cítil bezpečně a pracoval bez zbytečných pnutí, potřebuje informace. A to je také cílem komunikace s instruktory. Jakým způsobem předávat instruktorům informace a jak mohou informace instruktoři předávat zpět? Definujeme opět několik oblastí, ve kterých se toto předávání informací děje bez ohledu na to, jak která z nich funguje, a poté stanovíme dva operativní cíle k tomu, aby se nerozvinuté oblasti zlepšily ke stavu efektivní použitelnosti.
3.3.1. Předávání informací Jak už bylo řečeno, předávání informací tvoří základní smysl komunikace s instruktory. K tomu jsou používány prostředky, které se pokusíme charakterizovat níže, včetně jejich funkce a periodicity. a) Informační bulletin – tento materiál 41 (prozatím v elektronické formě) je distribuován mezi instruktory 3x ročně. Jeho funkcí je informovat instruktory o novinkách, které se uskutečnily v sekci Orientační dny, vysvětlovat kroky, které k tomu vedly, a oceňovat ty, kteří si ocenění zaslouží. Součástí bulletinu je článek vedoucího OD k aktuálním otázkám v sekci a také neformální střípky z činnosti (hlášky dětí, hodnocení učitelů atd.). Je distribuován pomocí e-mailových adres každému instruktorovi zvlášť.
40
MIKULÁŠTÍK, Milan. Komunikační dovednosti v praxi. 2., dopl. a přeprac. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, 17-18 s. Manažer. ISBN 978-802-4723-396. 41 Příloha 4
21
b) Nástěnka s aktuálními informacemi – tato nástěnka je umístěna v místnosti, kde se scházejí všichni instruktoři, kteří aktuálně realizují kurz OD. Objevují se na ní aktuality, vzkazy jednotlivým instruktorům, aktuální materiály v tištěné podobě a také zajímavosti z různých jiných oblastí včetně neformálního okénka vtipů apod. Je průběžně aktualizována interními zaměstnanci. Její funkcí je poskytovat průběžné informace (osobnější a detailnější než bulletin). Součástí nástěnky je také schránka na vzkazy od instruktorů, takže je možná i zpětná vazba. c) Osobní sdělení – patří k nejefektivnějším, ale zároveň k časově nejnáročnějším formám komunikace. Jedná se o osobní kontakt s instruktory (rozhovory, neformální posezení…), ve kterých se probere nejvíce aktuálních záležitostí se vzájemnou zpětnou vazbou. Tato forma patří také do jiné kapitoly této práce 42, je na ni kladen zvláštní důraz. d) Webová stránka – tento způsob komunikace s instruktory je nejnovější a zároveň se zdá velmi účinný. Jedná se o vytvoření zvláštní webové stránky, na kterou se budou moci dostat pouze registrovaní uživatelé (instruktoři) a kde budou k dispozici všechny informace z bodu a) a b) této kapitoly. Navíc se zde bude odvíjet diskuse, budou zde k dispozici materiály ke stažení a nabídka vzdělávání. Velmi důležitou součástí webových stránek bude také on-line přihlašování instruktorů na kurzy a aktuální informace o kurzech. Toto je natolik klíčová věc pro instruktory OD, že o ní pojednáme v následující kapitole. Nutno podotknout, že všechny tyto kanály fungují obousměrně a také instruktoři mají možnost přidat jakoukoliv informaci jak do bulletinu, na nástěnku, tak také na webovou stránku.
42
Kapitola 3.2.4. II. a)
22
3.3.2. Přihlašování na kurzy Doposud kapitola o komunikaci pojednávala především o tom, jak předávat instruktorům informace. Nedílnou součástí této komunikace je ovšem také to, jak se instruktoři mohou hlásit na kurzy. Když vezmeme do úvahy, že minulý rok proběhlo 76 kurzů a na každý kurz byli potřeba 2 instruktoři, je nutné mít propracovaný systém, který zajistí, že jak interní pracovníci, kteří instruktory zajišťují, tak také instruktoři sami budou mít veškeré podklady k přihlášení, a to rychle. K tomuto účelu se vytvořil systém fungující pod Googlem, který je propojen s instruktorskou webovou stránkou. Slouží k tomu, aby existovalo pouze jedno místo, dostupné pro všechny, kde se shromažďují veškeré informace o kurzech (termíny, kdo už je nahlášen, kdo se odhlašuje, který kurz je ještě volný apod.) Tento způsob komunikace se velmi osvědčuje, i když je potřeba jej ještě vylepšit.
3.3.3. Operativní cíle v oblasti komunikace Operativní cíle pro oblast komunikace s instruktory vychází z aktuální a naléhavé potřeby dokončit webové stránky, které považujeme za klíčový nástroj oboustranné komunikace. a) Do konce února 2012 zaregistrovat vhodnou doménu (např. www.disod.cz), zajistit webhosting a vytvořit internetovou stránku, která by naplňovala smysl předchozí kapitoly o webové stránce. b) Do konce května 2012 vytvořit manuál pro spravování webové stránky a návod na použití a rozeslat jej všem instruktorům.
4. Impulsy do budoucnosti Jedním z cílů této práce bylo také z výše popsaného vytvořit jakési stručné shrnutí, které by mohlo sloužit pro orientaci v budoucnosti. Zde se nejedná o nějaké úkoly či
23
cílové stavy, ale spíše o základní principy a důrazy v práci s instruktory v organizaci Dům Ignáce Stuchlého.
4.1.
Dobří instruktoři jsou základem
Jedním ze základních pilířů celé práce na projektu Orientační dny jsou její instruktoři. Ken Robinson kdysi řekl: „Neznám žádnou školu, nikde na světě, která by byla lepší, než jsou její učitelé.“ A v jistém smyslu to platí i o instruktorech. Jsou v přímém kontaktu s klienty a oni jsou ti, podle kterých se bude posuzovat celá organizace. Můžeme mít výbornou organizační strukturu, vize, ředitele a další věci, ale pokud pro účastníky organizuje akci jeden špatný instruktor, odvezou si tento negativní dojem. Je proto nezbytné, aby péče o instruktory, jejich výběr a vzdělávání bylo prioritou.
4.2.
Ne na výkon, ale na kvalitu
O Orientační dny je zájem. Plyne to z dlouhodobých statistik a také z toho, že z prvotního povinného pobytu (organizovaného školou) si další roky vybírají samy děti Orientační dny jako prostor, kde chtějí strávit svůj školní výlet. Tento zájem však nemůže být důvodem k tomu, aby se vyhovělo každé škole, která požádá o organizování OD, ale aby se mělo na zřeteli především, na co jako organizace máme, aby byla práce kvalitní. Pokud bude dostatek kvalitních instruktorů, pak nic nebrání tomu, využít celou kapacitu domu a kalendáře. Pokud se však OD budou realizovat s jakýmkoliv instruktorem (např. brigádníkem, jehož jediným motivem je finanční odměna), OD ztratí na kvalitě a toto se projeví posléze i úpadkem zájmu jednotlivých škol.
4.3.
Mít motivované, informované a vzdělané instruktory
Je mnoho oblastí, které jsou důležité v práci s instruktory, ale jsou takové, které jsou více důležité. Tyto oblasti jsou tři a na ně je třeba v budoucnu brát především zřetel.
24
Jedná se o motivaci, o komunikaci a o vzdělávání. Když někdy v budoucnu budeme stát na křižovatce, co pro naše instruktory dělat, není třeba váhat, protože existují tři cesty, které vedou k cíli. Ukazatele k nim mají tyto tři názvy. Ostatní cestičky pak stejně na ně někdy narazí.
5. Závěr Prošli jsme spolu docela dlouhou cestu, zaobírali jsme se realitou, ideály a také budoucností. Ovšem tuto cestu bylo třeba projít, abychom příště mohli jít bez mapy, po paměti, protože už víme, která cesta kam vede. Cílem této práce bylo stanovit klíčové oblasti v práci s instruktory a ke každé z nich definovat operativní cíle. Tento cíl byl splněn a také z toho důvodu jsme mohli přistoupit k několika obecným impulsům do budoucnosti. Jsem rád, že Funkční studium mě „donutilo“ sepsat to, co už delší dobu nosím v mysli, a poskytlo mi důležité inspirace v této oblasti. Kéž tato práce není jen dalším zdrojem ničení našich lesů, když se bude několikrát tisknout, a kéž nezabírá místo v, už tak dost přeplněné, knihovně naší kanceláře, ale je alespoň občas prakticky využita, protože jsem přesvědčen, že jsou v ní obsaženy cenné poklady.
25
Použité zdroje ATKINSON, Rita L. Psychologie. 2., aktualiz. vyd., V Portálu 1. Překlad Erik Herman, Miroslav Petržela, Dagmar Brejlová. Praha: Portál, 2003, ISBN 80-717-8640-3. Bible. Písmo svaté Starého a Nového zákona. Praha: Zvon, 1991. ISBN 80-7113-009-5. CIPRO, Martin. Delegování jako způsob manažerského myšlení. 1. vyd. Praha: Grada, 2009, Manažer. ISBN 978-802-4729-459. HABERLEITNER, Elisabeth, Elisabeth DEISTLER a Robert UNGVARI. Vedení lidí a koučování v každodenní praxi. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009, ISBN 978-8024726-540. HÁJEK, Bedřich, Břetislav HOFBAUER a Jiřina PÁVKOVÁ. Pedagogické ovlivňování volného času: současné trendy. Vyd. 1. Praha: Portál, 2008, ISBN 978-807-3674-731. HRONÍK, František. Hodnocení pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006, ISBN 80-2471458-2 HRONÍK, František. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. Vyd. 1. Praha: Grada, 2007, ISBN 978-802-4714-578. LOJDA, Jan. Manažerské dovednosti. Praha: Grada, 2011. ISBN 978-802-4739-021. MARTÍNEK, Michael. Orientační dny pro školní třídy: Nová forma pastorace mládeže v české církvi – vývoj, principy, zkušenosti. [online]. Fryšták: Dům Ignáce Stuchlého, 2001 [cit. 2012-01-02]. MIKULÁŠTÍK, Milan. Komunikační dovednosti v praxi. 2., dopl. a přeprac. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, Manažer. ISBN 978-802-4723-396. NOVÁČCI - TRS 2008. Stimulace externistů. Tetčice, 2008. ORIENTAČNÍ DNY® - podrobnější charakteristika: Nabízené tematické okruhy. DŮM IGNÁCE STUCHLÉHO. Dům Ignáce Stuchlého [online]. [cit. 2012-01-02]. Dostupné z: http://frystak.sdb.cz/frystak-orientacni-dny-podrobnejsi-charakteristika/ PELÁNEK, Radek. Příručka instruktora zážitkových akcí. Vyd. 1. Praha: Portál, 2008, ISBN 978-807-3673-536. PLAMÍNEK, Jiří. Tajemství motivace: jak zařídit, aby pro vás lidé rádi pracovali. 2., dopl. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, ISBN 978-80-247-3447-7.
26
PLAMÍNEK, Jiří. Vedení lidí, týmů a firem: praktický atlas managementu. 3., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Grada, 2008, ISBN 978-802-4724-485 VÁGNEROVÁ, Marie. Vývojová psychologie. 1.vyd. Praha: Portál, 2000, ISBN 80-7178308-0. VYBÍRAL, Zbyněk. Psychologie komunikace. Vyd. 2. Praha: Portál, 2009, 118 s. ISBN 978-807-3673-871. Výchovně pastorační projekt komunity Fryšták. Fryšták, 2008.
27
Přílohy Příloha 1- střednědobá vize sekce Orientační dny
28
Příloha 2 – výběr ze statistiky sekce Orientační dny
29
Příloha 3 – návrh struktury instruktorů – pracovní verze Název INSTRUKTOR POMOCNÍK
INSTRUKTOR
INSTRKUTOR ŠÉF KURZU
Požadavky Musí projevit jisté dovednosti a nadání k práci s dětmi, měl by být schopen samostatně vést menší hru, má komunikativní dovednosti
Od 3. kurzu + tričko
Účast na vzdělávacím programu či jistota, že zná a ví to, co se tam bude říkat, zodpovědnost za celý blok aktivit (velká hra, téma…) umí vést diskuse, reflexe, je citlivý na detaily a je si jistý v práci s dětmi, je osvědčený člen týmu a má perspektivu na delší spolupráci Zkušená a vyzrálá osobnost, zná chod domu, komunikuje s kuchyní, tech. sekcí a učiteli, účast na vzdělávacím programu či jistota, že zná…, praxe v oboru, spolehlivost, že dodělá to, co se od šéfa kurzu žádá.
Nejdříve od 4. kurzu
30
Nejdříve od 5. kurzu
Příloha 4 – ukázka z informačního bulletinu pro instruktory
31
