FUNGSI KOMUNIKASI VERTIKAL DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI DI PT. TELKOM, TBK. KANDATEL BANDUNG

 

1

FUNGSI KOMUNIKASI VERTIKAL DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI DI PT. TELKOM, TBK. KANDATEL BANDUNG

Suatu studi deskriptif analisis mengenai fungsi komunikasi Vertikal dalam meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Di PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung

SKRIPSI Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Ujian Sidang S1 Konsentrasi Jurusan Ilmu Komunikasi FISIP Universitas Pasundan Bandung

ROYHATUL JANNAH 042050055

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2010

 

2

LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL

: FUNGSI KOMUNIKASI VERTIKAL DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS KERJA PEGAWAI DI PT. TELKOM KANDATEL BANDUNG

PENYUSUN : ROYHATUL JANNAH NRP

: 042050055 Bandung, Mei 2010 Menyetujui, Pembimbing I

(Drs. Rasman Sonjaya, M.Si) Mengetahui, Dekan FISIP UNPAS

(Drs. Aswan Haryadi, M. Si)

Ketua Jurusan Ilmu Komunikasi

(Drs. Rasman Sonjaya, M. Si)

 

3

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul “Fungsi Komunikasi Vertikal dalam meningkatkan Produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung”. Tujuan diadakannya penelitian ini, adalah untuk produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung ditinjau dari komunikasi dari atas ke bawah dan komunikasi dari bawah ke atas didalam meningkatkan produktifitas kerja pegawainya melalui kegiatan-kegiatan yang dibuat oleh Humas PT. Telkom Kandatel Bandung. Penelitian ini berdasarkan kepada teori S-O-R yang memandang bahwa efek suatu komunikasi tertentu yang berupa perubahan sikap akan tergantung pada sejauhmana komunikasi itu diperhatikan, difahami/ demengerti dan diterima oleh organism. Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriftif, dimana metode ini merupakan suatu penelitian yang menggambarkan tentang karakteristik (ciri-ciri) individu, situasi atau kelompok tertentu. Dan merupakan bentuk studi pendekatan dari deskriptif analisis, karena peneliti membuat prediksi tertentu. Teknik sampling yang digunakan adalah sample probabilitas, dengan cara random sampling stratifikasi. Pengumpulan data yang diperoleh berasal dari studi kepustakaan, observasi non partisipan, wawancara dengan Humas PT. Telkom Kandatel Bandung, dan dari penyebaran angket kepada responden. Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa komunikasi vertikal yang dilakukan oleh Humas PT. Telkom Kandatel Bandung dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai dalam beberapa hal perlu diperhatikan yakni efektifitas dalam pemberian reward dan juga kesejahteraan pegawainya salah satunya melalui perhatian atas jenjang karir pegawai. Adapun hal-hal yang ingin peneliti rekomendasikan sebagai bahan masukan untuk memperoleh hasil yang diinginkan sebaiknya Humas PT. Telkom lebih mampu menjembatani berbagai aspirasi dari pegawai kepada atasan supaya apa yang menjadi kehendak pegawai lebih diperhatikan dan kesejahteraan pegawai lebih terjamin dalam bentuk material maupun immaterial.

 

4

ABSTRACT

This research entitle “Vertikal Communications Funcion In Order To Risen Produktiviti Employees In Daily Public Telkom Kandatel Bandung”. Target performing this research is to know employees work productivity in Daily Public Telkom Kandatel Bandung evaluated from communications from the top down and communications from down top the in improving is employees work productivity pass made by activity liaison daily public Telkom Kandatel Bandung. This research pursuant to S-O-R theory which looking into that effect an certain communications which in the form of change attitude will depend on how that communications paid attention, to be comprehended, to be understood and accepted by organism. Used research method is descriptive method, where this method represent an research depicting about individual characteristic, certain group or situation. And represent approach study form descriptive analysis, because researcher don’t look or explain relation, don’t test hypothesis and or make certain prediction. Used sampling technique is probability sample, by stratifications random sampling. Obtained data collecting come from bibliografhy study, observation non participant, interview with liaison daily public Telkom Kandatel Bandung, and from spreading of enquette to responden. Persuant to result of research can be concluded that vertical communications which conducted by liaison daily public Telkom Kandatel Bandung in order employees work productivity in some cases require to be paid attention, namely effectiveness in giving reward as well as prosperity its employees, one of them pas attention to the employees career ladder. As for things which wish researcher recommend upon which input to obtain result of which wanted better liaison daily Telkom Kandatel Bandung more can link various aspiration from employees to superior so that what becoming employees desire more paid attention and prosperity employees more well guaranted in the form of immaterial and also material.

 

5

RINGKESAN

Panalungtikan ieu judulna “Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam Ningkatkeun Produktifitas Kerja Pegawai Di PT. Telkom Kandatel Bandung”, tujuan diayakeunana panalungtikan teh nyaeta pikeun mikanyaho pagawean pagawe di PT. Telkom Kandatel Bandung anu dilakukeun ku Humas PT. Telkom Kandatel Bandung di titik tina komunikasi ti luhur ka handap jeung komunikasi ti handap ka luhur dina ningkatkeun produktifitas pagawean pagawe. Panalungtikan ieu dumasar kana teori S-O-R nu nilik tina sabab musabab ngeunaan komunikasi nu tangtos sarta mangrupa parobahan sikep kalayan gumantung kana nepi kamana komunikasi nu kudu diperhatikeun, dicangkem jeung ditarima. Metode panalungtikan nu digunakeun nyaeta metode deskripsi nu mangrupa hiji hal panalungtikan nu ngagambarkeun ngeunaan ciri-ciri hiji jalma, situasi atawa kelompok nu tangtu. Jeung mangrupa wangun pangajaran tina deskripsi analisis, sabab panalungtikan heunteu neangan atawa nyieun pamadegan nu tangtu. Teknik sampling stratifikasi. Dina ngumpulkeun datana dumasar kana data pabukon, observasi non partisipan, wawancara jeung Humas PT. Telkom Kandatel Bandung jeung nyebarkeun angket ka responden. Dumasar kana hasil panalungtikan bisa dicindekeun yen komunikasi vertikal nu dilakukeun ku Humas PT. Telkom Kandatel Bandung dina ningkatkeun produktifitas pagawean pagawe aya sababaraha hal anu kudu diperhatikeun diantarana : efektifitas dina mere hadiah jeung kasejahteraan pagawe salah sahijina ngaliwatan perhatian tina kalungguhan pagawe. Aya sababaraha hal anu rek disarankeun salaku bahan pikeun meunangkeun hasil alus di Humas PT. Telkom Kandatel Bandung sarta mampuh mere lolongkrang ngeunaan ide ti pagawe ka pamingpin sangkan naon nu jadi kahayang pagawe bisa diperhatikeun jeung kasejahteraan ka pagawe leuwih kajamin boh nu sipatna material boh immaterial.

 

6

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur Alhamdulillah peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya kepada peneliti, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Di PT. Telkom Kandatel Bandung”. Maksud dan tujuan penulisan laporan ini adalah untuk melengkapi salah satu syarat menempuh ujian sidang S1 konsentrasi Humas, Jurusan Ilmu Komunikasi, Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Pasundan Bandung. Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh untuk dikatakan baik dan sempurna, serta masih banyak kekurangannya karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan peneliti. oleh karena itu dengan tangan terbuka peneliti menerima saran dan kritik yang bersifat membangun. Proses penyusunan ini telah banyak memperoleh bantuan, bimbingan dan dan dukungan dari berbagai pihak. pada kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada Bpk Drs. Rasman Sonjaya, M.Si

selaku

pembimbing yang telah meluangkan waktu dan kesabarannya, juga pikirannya guna menyempurnakan penelitian ini.

 

7

Penyusunan skripsi ini, tidak sedikit hambatan dan kesulitan yang dihadapi oleh peneliti apabila tidak memperoleh bantuan baik moril maupun materil dari berbagai pihak. oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat: 1. Bapak Drs Aswan Haryadi, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 2. Bapak Drs. Rasman Sonjaya, M.Si, selaku ketua Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan. 3. Bapak Sutrisno S.Sos, M.Si, selaku sekertaris Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 4. Seluruh staff pengajar dan dosen Jurusan Ilmu Komunikasi Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada peneliti selama perkuliahan. 5. Seluruh staff tata usaha Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 6. Seluruh staf dan karyawan PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung yang telah membantu peneliti dalam memberikan informasi dan masukan-masukan yang berguna bagi peneliti. Pada kesempatan ini juga peneliti ingin menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Papa dan Mama ku tercinta yang selalu mendukung segala kegiatan dan keinginanku baik itu secara materil maupun spiritual, “ Terima kasih untuk Doa yang tak pernah terhenti “.

 

8

2. Adik-adikku Silmi (Wah ia ketinggalan ni lulus nya), Ulfah, Farhan yang selalu memberikan support yang begitu banyak. Makasih ya. 3. Keluarga ku yang kedua.. Om, Tante terima kasih untuk semua kasih sayang yang tak ada habisnya mengalir.. Kakak2 ku T’elih & A’iyad, T’din & Mas Boy, T’yuli & A’ade, Mas beny makasih atas doanya.. 4. My Soulmate Aa Yoseph ku tercinta, “ Terima kasih dah selalu setia menemani Ia ”. 5. Sahabat-sahabat terbaikku Rani Dora, Irma, Ncie, Mada, Yandro, Nunun Cs, Qq 6. Seluruh teman-teman Jurusan Ilmu Komunikasi ( Humas dan Jurnalistik ) khususnya angkatan 2004 Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 7. Kepada semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu. semoga segala kebaikannya mendapat balasan yang melimpah dari Allah SWT. Semoga semua kebaikan pihak-pihak yang telah membantu, mendapatkan limpahan karunia dari Allah SWT. amien. Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa penulisan laporan ini masih jauh dari sempurna dan masih terdapat kekurangan. Akhir kata peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya dan pembaca pada umumnya. Bandung, Juni 2010

Royhatul Jannah

 

9

RIWAYAT HIDUP Nama

: Royhatul Jannah

Tempat, Tanggal, Lahir

: Bekasi, 14 September 1985

Agama

: Islam

Nama Ayah

: Ismail Maisaroh

Nama Ibu

: Ety Rohati

Alamat Orang Tua

:Jl. Villa Asri Tengah I No 10 Bumi Asri III Bandung

DATA PENDIDIKAN •

SD Kartika III-I

Lulus Tahun 1997

•

SLTP N 22 Bandung

Lulus Tahun 2000

•

SMU PGII 2 Bandung

Lulus Tahun 2003

•

Sarjana Ilmu Komunikasi Konsentrasi Humas Universitas Pasundan Bandung

Lulus Tahun 2010

 

10

DAFTAR ISI  

Halaman LEMBAR PENGESAHAN ABSTRAK ……………………………………………………...………………….i ABSTRACT …………………………………………………………………........ ii RINGKESAN …………………………………………………………………... iii KATA PENGANTAR ………………………………………………………….

iv

CURICULUM VITAE………………………………………………………….   vii  DAFTAR ISI ……………………………………………………………….…... viii DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………….... xi DAFTAR GAMBAR………………………………………………………........ xii DAFTAR TABEL………………………………………………………....…… xiii

 

BAB I

PENDAHULUAN 1.1 1.2 1.3 1.4

Latar Belakang Penelitian …………………………… Identifikasi Masalah ………………………………… Tujuan Masalah ……………………………………… Kegunaan Penelitian……………………………….… 1.4.1 Kegunaan Teoritis…………………………… 1.4.2

1.5

1 5 6 6 7

Kegunaan Praktis……………………………… 7

Kerangka Pemikiran…………………………………….8

 

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1

Pengertian Komunikasi………………………………

13

 

11

2.2

2.3

2.1.1

Pemngertian Komunikasi Internal…………… 15

2.1.2

Proses Komunikasi Internal....………………

2.1.3

Prinsip-Prinsip Komunikasi Internal………… 19

2.1.4

Fungsi Komunikasi Internal…………………

17

20

Public Relations………………………………………. 21 2.2.1

Definisi Public Relations……………………… 21

2.2.2

Ruang Lingkup Public Relations...…………… 25

2.2.3

Fungsi Public Relations...……………………

2.2.4

Tujuan Public Relations...………………… … 28

Komunikasi Vertikal…………………………………

27

31

2.3.1

Definisi Komunikasi Vertikal………………… 31

2.3.2

Ruang Lingkup Komunikasi Vertikal……….

34

2.3.2.1 Komunikasi Kebawah………………. 34 2.3.2.2 Komunikasi Keatas……………….… 36

2.4

2.5

2.3.3

Efektifitas Komunikasi Vertikal………….….. 39

2.3.4

Media Teknik Komunikasi Vertikal…….……. 42

2.3.5

Hambatan Dalam Komunikasi Vertikal.…….... 48

Tinjauan Tentang Produktifitas Kerja……..………… 51 2.4.1

Pengertian Produktifitas Kerja ……..………… 51

2.4.2

Pengukuran Produktifitas……..……………….. 52

2.4.3

Peningkatan Produktifitas Kerja……………….. 55

Model SOR……..…………………………………....… 57

 

BAB III

12

METODE PENELITIAN 3.1

3.2

BAB IV

Metode Penelitian……………………………………… 60 3.1.1

Jenis Penelitian …………………………………60

3.1.2

Populasi dan Sampel ………………………....... 61

3.1.3

Operasional Variabel ………………………… 64

3.1.4

Teknik Pengumpulan Data…………………… 67

3.1.5

Teknik Analisis Data……………………………69

Objek Penelitian………………………………………... 73 3.2.1 Sejarah PT. Telkom…………………………… 73 3.2.2

Visi dan Misi Perusahaan.…………………… 80

3.2.3

Tujuan, Logo dan Kredo Perusahaan………… 82

3.2.4

Maskot Telkom…………………………………84

3.2.5

Sarana dan Prasarana………………………… 88

3.2.6

Jumlah Personalia……………………………… 88

3.2.7

Aspek Sumber Daya Manusia………………… 89

PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1

4.2

Deskriptif Data Responden …………………………… 91 4.1.1

Jenis Kelamin Responden …………………… 92

4.1.2

Usia Responden ……………………………… 92

4.1.3

Pendidikan Terakhir Responden ……………… 93

4.1.4

Masa Kerja Responden………………………… 94

Komunikasi Vertikal..... ……………………………… 95 4.2.1

Komunikasi dari Atas Kebawah……………… 95

 

13

4..2.2 Komunikasi dari Bawah Keatas……………........ 109 4.3

BAB V

Produktifitas Kerja………………………………................122 4.3.1

Prestasi Kerja……………………………................122

4.3.2

Sikap Mental......... …………………….………......131

4.3.3

Hasil Kerja......... …………………….……….........138

4.4

Hambatan-hambatan………………………………….........145

4.5

Usaha-usaha……………………………………………. …146

KESIMPULAN DAN SARAN 5.1

Kesimpulan ……………………………………………… 147

5.2

Rekomendasi………………………………………………149

DAFTAR PUSTAKA ……………………………………………………… 150

LAMPIRAN …………………………………………………………………151

 

14

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor

Halaman

1. Surat Permohonan Penelitian dari Universitas …………………………......151 2. Surat Keterangan Penelitian Dari PT. Telkom Tbk Kandatel Bandung……152 3. Surat penunjukan pembimbing skripsi ……………………………………..153 4. Surat Pengantar Angket …………………………………………………….154 5. Naskah Wawancara ………………………………………………………...155 6. Angket ……....………………………………………………………………158 7. Buku Kode ………...………………………………………………….……168 8. Contoh Media Internal dan bentuk komunikasi Internal……………………173

                                   

 

15

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

1.1

Bagan Krangka Pemikiran Variabel X dan Variabel Y……….............

12

2.2

Kerangka Aplikasi Teori SOR………………………………………... 30

3.3

Arti logo Telkom………………………………………………………. 82

3.4

Maskot Telkom……………………………………………………….... 84

 

16

DAFTAR TABEL

Halaman 3.1. Stratifikasi Random Sampling ....................................................................... 63 3.2. Operasional Variabel ..................................................................................... 66 3.3. Fasilitas Pendukung Humas ........................................................................... 88 3.4. Jumlah Personalia Humas .............................................................................. 89 4.5. Jenis Kelamin Responden .............................................................................. 92 4.6. Usia Responden ............................................................................................. 93 4.7. Pendidikan Terakhir Responden .................................................................... 93 4.8. Masa Kerja Responden .................................................................................. 94 4.9. Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Intruksi (perintah) Yang Disampaikan Pimpinan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Diperintahkan Kepada Pegawai............................................96 4.10. Tanggapan Responden Mengenai Diperlukan Komunikasi Antara Atasan dan Bawahan Dalam Melaksanakan Perintah Dari Pimpinan.....................98 4.11. Tanggapan Responden Mengenai Perlunya Pemberian Informasi Mengenai Kebijakan-kebijakan Perusahaan......................................... .....................100 4.12. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Karyawan Terhadap Pemberian Informasi Tentang Kebijakan-kebijakan Pimpinan atau perusahaan.........101

 

17

4.13. Tanggapan Responden Mengenai Perlunya Melakukan Penilaian Terhadap Hasil Kerja Pegawai......................................... .................... .............. .....103 4.14. Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Melakukan Penilaian Terhadap Hasil Kerja Dapat Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai.................105 4.15. Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Diperlukan Terhadap Hasil Kerja yang Dilakukan Pegawai.........................................106 4.16. Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Dirasakan Sudah Cukup Memuaskan Dibandingkan Hasil Kerja yang Telah Dilakukan......108 4.17. Tanggapan Responden Mengenai Penyerahan Laporan Kerja Tepat Pada Waktunya......................................... ..........................................................110 4.18. Tanggapan Responden Mengenai Isi Laporan Sudah Sesuai Dengan Perkerjaan yang Diperintahkan oleh Pimpinan..........................................111 4.19. Tanggapan Responden Mengenai Saran-saran yang Disampaikan dapat Mempengaruhi Kebijakan-Kebijakan yang Dikeluarkan oleh Pimpinan...113 4.20. Tanggapan Responden Mengenai Saran-saran dari Bawahan Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan oleh Pimpinan Perusahaan.......................115 4.21. Tanggapan Responden Mengenai Opini (pendapat) Pegawai Selalu Diterima Positif oleh Pimpinan..................................................................................116 4.22. Tanggapan Responden Mengenai Opini (pendapat)yang Diterima atau tidak dapat Berpengaruh Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai........................118

 

18

4.23. Tanggapan Responden Mengenai Usulan Anggaran Biaya yang Dilakukan Pegawai Kepada Pimpinan dapat Disetujui oleh Pimpinan........................119 4.24. Tanggapan Responden Mengenai Usulan Anggaran Biaya Diperlukan dalam setiap Pekerjaan yang Akan Dilakukan......................................................121 4.25. Tanggapan Responden Mengenai Waktu yang telah Ditentukan oleh Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Cukup.......................122 4.26. Tanggapan Responden Mengenai Menghasilkan Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang telah Ditentukan.....................................................................124 4.27. Tanggapan Responden Mengenai Pihak Perusahaan telah Memperhatikan Jenjang Karier Pegawainya.........................................................................125 4.28. Tanggapan Responden Mengenai Jenjang Karir yang Ditentukan oleh Perusahaan dapat Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai..................127 4.29. Tanggapan Responden Mengenai Reward yang Diberikan Perusahaan Sudah Efektif dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai........................129 4.30. Tanggapan Responden Mengenai Kurun Waktu yang ditentukan Perusahaan Bagi Penerima Reward Terlalu Lama.........................................................130 4.31. Tanggapan Responden Mengenai Memotivasi Kerja yang Dimiliki oleh Setiap Individu Pegawai Sudah Baik.........................................................132 4.32. Tanggapan Responden Mengenai Diperlukan Reward Bulanan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja....................................................................133

 

19

4.33. Tanggapan Responden Mengenai Setiap Individu Pegawai sudah Memiliki Disiplin Kerja Yang Baik..........................................................................135 4.34. Tanggapan Responden Mengenai Disiplin Kerja yang Dimiliki oleh Setiap Individu Pegawai Mempengaruhi Terhadap Produktifitas Kerja...............137 4.35. Tanggapan Responden Mengenai Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Ketentuan Perusahaan.................................................................................139 4.36. Tanggapan Responden Mengenai Ketentuan Waktu yang Ditentukan Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Tepat........................140 4.37. Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan yang telah Diselesaikan Cukup Banyak Setiap Harinya...............................................................................142 4.38. Tanggapan Responden Mengenai Pihak Perusahaan Menuntut untuk Menyelesaikan Pekerjaan Sebanyak-banyaknya........................................143

 

 

20

            

                                                         

 

21

                    BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah Komunikasi adalah suatu proses yang merupakan suatu kegiatan yang

terus menerus yang tidak memiliki permulaan ataupun berakhir, komunikasi juga melibatkan suatu fariasi saling berhubungan yang kompleks dimana setiap fariasinya tidak berinteraksi dalam cara yang persis sama. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidak dapat dipungkiri begitu saja halnya bagi suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik suatu organisasi dapat berjalan lancar dan berhasil. Komunikasi merupakan alat guna menciptakan kerjasama dalam suatu organisasi, dengan komunikasi akan memungkinkan setiap anggota untuk saling membantu, saling mengadakan interaksi dan saling mempengaruhi sehingga tersebut tetap hidup. Kerjasama dalam komunikasi sangat penting artinya bagi manusia, tanpa komunikasi tidak akan terjadi interaksi dan tidak terjadi saling tukar menukar pengetahuan dan pengalaman, peradaban dan kebudayaan, perkembangan

 

22

organisasi, serta kemajuan teknologi, dan tidak mungkin terjadi tanpa komunikasi antara pimpinan dengan bawahan baik dalam lingkungan organisasi maupun diluar organisasi. Informasi dan komunikasi yang terus berkembang baik secara langsung maupun tidak langsung berdampak pada organisasi baik secara internal maupun eksternal. Penemuan teknologi komunikasi dan informasi menambah persaingan yang semakin ketat, mengharuskan organisasi berkembang sesuai dengan tuntutan. Komunikasi antara atasan dan bawahan termasuk dalam komunikasi vertikal, diantara atasan dan bawahan merupakan istilah lain dari pimpinan dan pegawai yang saling berhubungan dan berinteraksi yang dilakukan oleh setiap instansi atau organisasi. Adanya komunikasi antara pimpinan dengan bawahan diharapkan dapat terjalin kerjasama yang baik, sehingga dapat menumbuhkan jaringan komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi. Komunikasi dapat merupakan bagian integral dari seluruh proses dalam manajemen organisasi, yang berarti bahwa komunikasi dengan segala seginya adalah merupakan hal yang amat penting untuk mendapatkan perhatian dari seluruh anggota organisasi baik tingkat pelaksanaan maupun tingkat pimpinan. Kepentingan dari suatu organisasi adalah memelihara dan meningkatkan kualitas dari pegawainya. Salah satu faktor pendukung agar pegawai tetap bersemanagt dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya adalah adanya

 

23

komunikasi vertikal yang berjalan dengan baik dan efektif diantara pegawai dengan atasannya ataupun sebaliknya. Hal ini sangat penting sebab komunikasi vertikal yang keliru dapat menimbulkan beberapa akibat, antara lain: keresahan, ketidakpuasan kerja, turunya kinerja dan gairah kerja, produktivitas yang menurun, berkurangnya tanggung jawab, kekeliruan dalam melaksanakan tugas, dan lainnya. Hal ini tentunya akan mengganggu kelancaran dalam bekerja dan akan merugikan instansi. Pencapaian produktivitas pegawai bukan hanya dinilai dari hasil kerja keras dari pihak pekerjaannya, tetapi dinilai dari hasil komunikasi, kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Komunikasi membantu dalam perkembangan motivasi, karena menyangkut interaksi antara atasan dan bawahan dalam proses pelaksanaan kerja. Pekerjaan bisa terlaksana dengan ideal bila dibantu dengan pelaksanaan komunikasi yang efektif. Peningkatan produktivitas kerja pegawai juga dipengaruhi oleh eksistensi pegawai dalam organisasi yang memanfaatkan media komunikasi tersebut dan diharapkan dapat bekerja dengan penuh tanggung jawab sehingga dapat diwujudkan suatu penerapan yang sasarannya adalah peningkatan prestasi kerja yang tinggi. Berdasarkan penjajagan yang peneliti dilakukan di PT. Telkom Tbk. Kandatel Bandung terdapat beberapa masalah yaitu:

 

1.

24

Hari dan jam kerja yang telah ditentukan di kantor PT. Telkom Kandatel Bandung yaitu pada hari senin - jumat pada pukul 08.00 – 16.00 wib, dan hari sabtu minggu libur. Penggunaan jam kerja tersebut belum dimanfaatkan secara efisien dan efektif oleh pegawai, sehingga banyak waktu yang tidak tepat penggunaannya. Situasi ini tercermin dari pegawai yang selalu melakukan kegiatan atau hal-hal diluar kepentingan perusahaan, misalnya : melebihi jam waktu istirahat yang telah ditentukan, ijin keluar kantor untuk membeli keperluan pribadi pada saat jam kantor, dan sama sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang dibebankan. Kurangnya pengetahuan dan kemampuan pegawai dalam pembuatan rencana dan realisasi tujuan serta pekerjaan-pekerjaan lainnya yang belum dilakukan secara baik dan optimal, misalnya : ada program baru didalam perusahaan untuk disosialisasikan lagi kepada masyarakat, sedangkan tidak sedikit yang belum mengerti visi misi program baru tersebut, sehingga sosialisasi terhadap masyarakat kurang berjalan optimal karena tidak efisiennya pesan dan komunikator. Sehingga banyak pekerjaan-pekerjaan yang tidak terselesaikan dan tidak tepat sasaran seperti yang diharapkan oleh atasan. Rendahnya produktivitas pegawai tersebut diduga disebabkan oleh faktor-

faktor sebagai berikut: 1.

Kurang efektifnya komunikasi vertikal dilingkungan PT. Telkom Kandatel Bandung yang mengakibatkan anggapan kurangnya perhatian dari pimpinan terhadap bawahan yang dapat menciptakan kurangnya motivasi pegawai

 

25

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan, pimpinan dalam hal ini hanya melakukan komunikasi satu arah yang bersifat intruksi. Kurangnya interaksi langsung / tatap muka antara atasan dengan bawahan sehingga tidak tercipta hubungan kerja yang harmonis dan suasana kerja yang monoton dan terkesan kaku didalam perusahaan, dan atasan kurang dalam memberi kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan aspirasinya didalam suatu rapat kerja. Sehingga pegawai kurang memberikan aspirasinya didalam perusahaan dan hanya melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan faktor kewajiban tanpa ada rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan itu. Faktor-faktor diatas kemudian mendorong penulis untuk meneliti lebih dalam mengenai fungsi komunikasi vertikal dan bagaimana kontribusinya dalam mempengaruhi produktivitas kerja pegawai PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung. Oleh karena itu peneliti mengangkat permasalahan tersebut di atas kedalam judul skripsi “Fungsi Komunikasi Vertikal dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai”

1.2

Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan diatas, maka dapat

dibuat suatu identifikasi masalah sebagai berikut: 1.

Bagaimana fungsi komunikasi vertikal yang meliputi dimensi tetap memperoleh informasi, mengembangkan sikap komunikasi positif, rencana

 

26

komunikasi, membina kepercayaan dalam meningkatkan produktivitas pegawai yang meliputi hasil kerja dan prestasi kerja di bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung. 2.

Faktor-faktor apa saja yang menjadi penghambat didalam pelaksanaan komunikasi vertikal dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja pegawai di bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

3.

Usaha-usaha apa saja yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi dalam melaksanakan komunikasi vertical terhadap peningkatan produktivitas pegawai di bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

1.3

Tujuan Penelitian Tujuan dari diadakannya penelitian ini yaitu sebagai syarat bagi peneliti

untuk menempuh bagi jenjang status satu (S1), Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung jurusan Ilmu Komunikasi bidang kajian Public Relations (Humas), selain itu juga memiliki tujuan yang lainnya yaitu: 1.

Untuk mengetahui fungsi komunikasi vertikal dalam meningkatkan produktifitas pegawai di bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

2.

Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi dalam melaksanakan komunikasi vertikal di bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

3.

Upaya-upaya untuk mengetahui apa yang dilakukan untuk mengatasi hambatan-hambatan

pelaksanaan

komunikasi

vertikal

dalam

upaya

 

27

meningkatkan produktifitas pegawai yang dilaksanakan oleh Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

1.4

Kegunaan Penelitian Kegunaan penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi

pengembangan suatu ilmu. Berkaitan dengan tema penelitian, maka kegunaan penelitian ini terbagi menjadi kegunaan Teoritis dan Praktis, yang secara umum diharapkan mampu mendatangkan manfaat bagi perkembangan Ilmu Komunikasi dan Ilmu Hubungan Masyarakat pada khususnya. 1.4.1 Kegunaan Teoritis 1. Hasil penelitian ini dapat melengkapi kelengkapan kepustakaan dalam bidang kepustakaan dalam bidang disiplin ilmu komunikasi, khususnya yang berhubungan dengan masyarakat, serta dapat dijadikan bahan informasi bagi pihak yang berkepentingan dengan masalah yang diteliti 2. Melatih kemampuan peneliti dalam menganalisis suatu permasalahan serta mencari cara-cara memecahkan masalah tersebut. 1.4.2 Kegunaan Praktis 1. Penelitian ini dapat memberikan informasi dan menambah wawasan pengetahuan mengenai kegiatan komunikasi vertikal yang dilakukan oleh Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

 

28

2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan masukan dan pemikiran bagi bagian Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

1.5

Kerangka Pemikiran Komunikasi adalah dasar dari setiap usaha antar manusia. Dengan

berkomunikasi, manusia ingin membagi apa yang dirasakan dan diketahuinya. Sejak adanya peradaban manusia sampai sekarang terus berkembang. Dengan berkomunikasi terjadi proses penyesuaian diri manusia dengan lingkungannya agar dapat menyesuaikan keadaan. Sama halnya dengan organisasi mutlak dibutuhkan adanya komunikasi, karena suatu organisasi mencakup kepentingan dua orang atau lebih yang sama diantaranya memerlukan koordinasi untuk mendapatkan hal yang lebih baik. Jelaslah

bahwa

komunikasi

memegang

peranan

penting

dalam

berorganisasi dan pengelolaan sumber daya yang dimiliki organisasi khususnya sumber daya manusia yang tidak dapat dilepaskan dari kegiatan komunikasi. Salah satu dimensi dari komunikasi organisasi yang memegang peranan tetap penting dalam kelangsungan suatu organisasi adalah komunikasi vertikal karena terciptanya suatu hubungan timbale balik antara atasan dengan bawahan. Definisi selengkapnya dikemukakan oleh Keith Davis & John W. Newstrom dalam bukunya Prilaku dalam Organisasi:

 

29

Komunikasi vertikal adalah arus komunikasi yang mengalir dari wewenang yang lebih tinggi ke wewenang yang lebih rendah dan wewenang yang rendah ke wewenang yang lebih tinggi.(1995:176-180)

Arus komunikasi secara vertikal dari atas ke bawah, pihak pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, informasi, penjelasan, penugasan dan hal lainnya kepada unit/kelompok dibawahnya. Kemudian arus komunikasi dari bawah ke atas yaitu bawahan memberikan laporan, pelaksanaan tugas, memberikan saran, hingga pengaduan permasalahan dalam organisasi. Komunikasi antara atasan dengan bawahan dapat berjalan dengan baik jika dalam pelaksanaannya dapat memenuhi syarat-syarat komunikasi vertikal, seperti yang dikemukakan oleh Davis dan Newstrom dalam bukunya “Prilaku dalam Organisasi” sebagai berikut: 1. Tetap memperoleh informasi 2. Mengembangkan sikap komunikasi positif 3. Rencana komunikasi 4. Membina kepercayaan Pelaksanaan komunikasi, pimpinan harus melaksanakan syarat-syarat komunikasi, sehingga dapat mendorong sumber daya manusia yang ada searah lebih baik dalam melakukan tugasnya dengan hasil yang optimal. Dengan

 

30

memiliki sumber daya manusia tersebut akan mampu meningkatkan kinerja pegawai dalam melakukan kerja yang maksimal. Pimpinan sebagai pembuat kebijakan organisasi dituntut

membuat

keputusan yang sesuai dengan harapan dan keinginan karyawan, sedangkan karyawan yang bertindak sebagai kebijakan dari organisasi harus senantiasa mengikuti perubahan dan perkembangan organisasi. Untuk itu dibutuhkan suatu kerjasama antara pimpinan dan pegawai terlebih lagi dalam komunikasi yang dilakukan antara mereka, baik melalui media maupun secara langsung sehingga akan tercapai kewajiban serta tugasnya dalam mencapai suatu kinerja yang baik. Pengertian produktivitas kerja menurut Sedarmayanti dalam bukunya “Sumber Manusia dan Produktivitas Kerja” mengatakan bahwa: Produktivitas kerja adalah keinginan (The will) dan upaya (Effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan menghidupkan di segala bidang, dimana produktivitas individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerja (job performance).(2001:65). Produktivitas kerja pegawai dalam penelitian diukur melalui dua aspek yaitu hasil dan prestasi kerja pegawai. Alat ukurnya dapat diuraikan berdasarkan kutipan dari Sedarmayanti dalam bukunya “tata kerja dan produktivitas kerja” sebagai berikut: 1. Hasil kerja, merupakan kualitatif keluaran yan mencerminkan jumlah hasil kerja dan merupakan pengukuran kuantitatif yang melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.

 

31

2.

Prestasi kerja, merupakan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukannya.(1996:145)

Produktivitas dalam suatu organisasi selalu berhubungan dengan yang bersifat material dan non material, baik yang dapat maupun yang tidak dapat dinilai dengan usaha. Nawawi dan Hadari dalam bukunya yang berjudul “Administrasi

Personal

untuk

Peningkatan

Produktivitas

Kerja”

mengemukakan bahwa: Semakin baik keterampilan, keahlian, kedisiplinan, ketekunan, penggunaan metode serta alat dalam membantu bekerja maka semakin tinggi pula produk personel secara individual. Sebaiknya semakin rendah keterampilan, keahlian, kedisiplinan, ketekunan, ketepatan, kegunaan metode serta alat, maka semakin rendah pula produktivitas kerja.(1990:101)

Produktivitas dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang maksimal diperlukan cara kerja yang paling mudah, waktu singkat, alat teknologi yang diperlukan sehingga sasaran atau tujuan yang diharapkan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan uraian diatas, dapat diartikan bahwa fungsi komunikasi vertical dapat berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas kerja pegawai dan organisasi.

 

32

Gambar 1.1 Bagan Kerangka Pemikiran Variabel X dan Variabel Y Rumusan Masalah “Bagaimana Fungsi Komunikasi vertikal dalam Meningkatkan Produktivitas pegawai di PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.”

S-O-R

Stimulus

Variabel X :

Respon

Organisme

Variabel Y :

Komunikasi vertikal

Produktivitas Kerja

1. Tetap memperoleh informasi 2. Mengembangkan sikap komunikasi positif

1. Hasil kerja 2. Prestasi kerja

Indikator :

Indikator :

1. Tetap memperoleh informasi a. Frekuensi pemberian informasi b. Informasi jelas dan dimengerti c. Deskripsi pekerjaan yang jelas d. Mengadakan tukar menukar informasi 2. Mengembangkan sikap komunikasi positif a. Pendekatan informal b. Memberikan peluang pada bawahan untuk menyampaikan kritik c. Memberikan peluang menyampaikan masalah penyelesaian pekerjaan

1.

Hasil kerja a. Sedikit banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan b. Teguran terhadap hasil kerja c. reward 2. Prestasi kerja a. Kemampuan b. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan c. Adanya pengakuan atau penghargaan kerja  

 

33

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Pengertian Komunikasi Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia, dengan berkomunikasi,

manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan seharihari dalam masyarakat atau di mana saja manusia berada. Tidak ada manusia yang tidak akan terlibat dalam komunikasi. Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris Communication berasal dari kata Latin Communication, dan bersumber dari kata communis yang berarti sama di sini maksudnya adalah sama makna. Jadi, apabila dua orang terlibat komunikasi, misalnya dalam bentuk percakapan, maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dipercakapkan. Kesamaan bahasa yang dipergunakan dalam percakapan itu belum tentu menimbulkan kesamaan makna. Pendapat Hovland yang dikutip Effendy dalam bukunya “Komunikasi Teori dan Praktek”, menjelaskan bahwa Ilmu Komunikasi adalah : Upaya yang sistematis merumuskan secara tegas asas-asas penyampaian informasi serta pembentukan pendapat dan sikap (2005:10).

 

34

Definisi Hovland di atas menunjukkan bahwa yang dijadikan objek studi ilmu

komunikasi

bukan

saja

penyampaian

informasi,

melainkan

juga

pembentukan pendapat umum (Public Opinion). Belerson dan Stainer dalam karyanya “Human Behavior” seperti dikutip oleh Effendy mendefinisikan komunikasi sebagai berikut : “Komunikasi adalah penyampaian informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan lambang-lambang, kata-kata, gambar, bilangan, grafik, dan lain-lain. Kegiatan atau proses penyampaianlah yang biasanya dinamakan komunikasi.” (1992:48).

Penyandang profesi Public Relation Officer (Pejabat Humas), di dalam menjalankan tugas dan fungsinya harus selalu berusaha memenuhi keinginan perusahaan atau lembaga yang diwakilinya apa dan bagaimana aktivitas dan kegiatan komunikasi tersebut harus diinformasikan, temanya apa, untuk berapa lama, sejauh mana dukungan dana, manajemen dan fasilitas, serta dapatkah memenuhi keinginan atau mencapai target. Public Relation Officer dituntut untuk mahir dalam berkomunikasi agar tujuan bisa dicapai secara efifien dan efektivitas komunikasinya dengan sasaran khalayak dapat menjamin opini publik dengan baik.

 

35

Miller dalam karyanya, berjudul “On Defining Communication: Another Stab”, yang dimuat dalam Journal of Communication menyatakan sebagai berikut: “In the main, communication has as its central interest those behavior situations in which source transmits a message to a receiver (s) with conscious intent to affect the latte’s behavior.” (pada pokoknya, komunikasi mengandung situasi keperilakuan sebagai minat sentral, di mana seseorang sebagai sumber menyampaiakan suatu kesan kepada seseorang atau sejumlah penerima yang sadar bertujuan mempengaruhi perilakunya). (1992:49) Berdasarkan definisi diatas bahwa komunikasi mengandung situasi keprilakuan

sebagai

minat

sentral,

dimana

seseorang

sebagai

sumber

penyampaian suatu kesan kepada seseorang. 2.1.1 Pengertian Komunikasi Internal Pola komunikasi Public Relations dalam suatu organisasi pada prinsipnya adalah bahwa setiap bagian harus melakukan komunikasi dengan berbagai pihak untuk mencapai tujuannya. Setiap bentuk organisasi, pendekatan dalam melakukan kegiatan komunikasi yang dipakai antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, dimana mempunyai karakter yang berbeda dan bervariasi. Untuk mencapai pola komunikasi yang efisien dan efektif dalam suatu organisasi. Secara umum kegiatan Public Relations dapat berupaya untuk mengatur aktivitas komunikasi menajemen melalui pola komunikasi yang dapat dikelompokan menjadi Internal Communications dan Eksternal Communications baik itu dalam konteks saluran-saluran komunikasi formal maupun informal.

 

36

Menurut Rosenblatt yang dikutip Yulianita dalam bukunya Dasar – dasar Public Relations Komunikasi Internal adalah Komunikasi yang terjadi diantara orang – orang yang berada di dalam suatu perusahaan. Menurut Brennan yang dikutip Effendy dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek bahwa Komunikasi Internal adalah : Pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan struktur yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertical didalam perusahaan atau jawata yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen). (1984:122) Berdasarkan definisi diatas bahwa komunikasi Internal merupakan pertukaran gagasan baik antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, sehingga bisa terjalin kerjasama yang baik dengan seluruh karyawan. Menurut Brennan yang dikutip oleh Effendy dalam buku Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek mendefinisikan Komunikasi Internal adalah sebagai berikut: Komunikasi Internal adalah pertukaran gagasan diantara para administrator dan karyawan dalam suatu perusahaan atau jawatan yang menyebabkan terwujudnya perusahaan atau jawatan tersebut lengkap dengan strukturnya yang khas (organisasi) dan pertukaran gagasan secara horizontal dan vertical didalam perusahaan atau jawatan yang menyebabkan pekerjaan berlangsung (operasi dan manajemen). (Effendy, 2005:122).

 

37

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal adalah komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahannya dalam rangka member instruksi. Pendapat Effendy dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek Komunikasi Internal dibagi menjadi dua dimensi yaitu : 1. Komunikasi Vertikal (Komunikasi dari atas kebawah dan dari bawah keatas) maksudnya adalah Komunikasi dari pimpinan kepada bawahannya dan dari bawahan kepada atasan. 2. Komunikasi Horizontal yaitu Komunikasi secara mendatar, antara karyawan dengan karyawan. (2003:123). Jenis Komunikasi Internal menurut Effendy dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek ada dua jenis yaitu : 1. Komunikasi Personal yaitu Komunikasi antara dua orang dan dapat berlangsung dengan dua cara antara lain komunikasi tatap muka dan komunikasi bermedia. 2. Komunikasi kelompok yaitu komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka. (2003:125). Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa jenis komunikasi internal dibagi menjadi dua yaitu komunikasi personal dan komunikasi kelompok. 2.1.2 Proses Komunikasi Internal Istilah proses menurut kamus bahasa Indonesia mengandung pengertian adalah suatu runtutan perubahan peristiwa dalam perkembangan suatu bahasa

 

38

sehari – hari. Proses itu sendiri mengandung arti sesuatu yang sedang berlangsung. Jika proses ini diteliti secara lebih mendalam, maka akan terlihat peristiwa–peristiwa dan hubungan – hubungan sebagai suatu yang dinamik, yang sedang berlangsung dalam perusahaan secara terus menerus. Proses ini tidak statis, unsur – unsur dalam proses ini saling berinteraksi satu sama lain, dan saling mempengaruhi. Proses komunikasi menurut Warsanto dalam bukunya Etika Komunikasi Kantor adalah tahap – tahap atau langkah – langkah yang dilalui dalam melakukan komunikasi” (1987:75) Pendapat Effendy dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori Dan Praktek menyatakan bahwa : Proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian atau perasaan oleh seseorang (komunikator). Pikiran itu bias berupa gagasan, informasi, opini, dan lain – lain yang muncul dari benaknya. Perasaan bias berupa keyakinan, kepastian, keragu –raguan, kekhawatiran, kemarahan, keberanian, kegairahan, dan sebagainya yang timbul dari lubuk hati. Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap yaitu secara primer adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan seseorang kepada orang lain dengna menggunakan lambing / symbol sebagai media, dan secara sekunder yaitu khusus penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambing sebagai media pertama. (1990:122).

 

39

Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa proses komunikasi pada hakekatnya adalah proses penyampaian pesan kepada seseorang. Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap secara primer dan sekunder. 2.1.3 Prinsip – prinsip komunikasi Internal Komunikasi dengan segala segala seginya merupakan hal yang sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari seluruh anggota organisasi baik pada tingkat pelaksanaan maupun pada tingkat pimpinan. Ditinjau dari segi pembentukan prilaku administrasi yang diinginkan, komunikasi memainkan peranan yang turut menentukan dan tidak dikatakan dominasi. Demikan pentingnya komunikasi dalam usaha pimpinan mempengaruhi kegiatan, sikap dan tingkah laku bawahannya, maka penting juga untuk diketahui oleh mereka yang menjadi pimpian organisasi atau salah satu factornya yaitu bagaimana pimpinan dapat melaksanakan komunikasi yang efektif agar dapat memempin pegawainya dengan berhasil. Pendapat

Effendy

dalam

bukunya

Psikologi

Manajemen

Dan

Administrasi menyatakan bahwa : Kemampuan komunikasi secara efektif bagi seorang manager erat kaitannya dengan kepemimpinan yang berwibawa. Kalau seorang manager ingin memiliki kepemimpinan yang efektif maka ia perlu mempunyai kemampuan berkomunikasi secara efektif. (1989:134). Pendapat Suganda dalam bukunya Organisasi Komunikasi dan Teknik Memberi Perintah, jalannya organisasi akan dipengaruhi oleh komunikasi karena apabila komunikasi berjalan dengan baik maka akan mempermudah proses

 

40

pencapaian tujuan perusahaan / organisasi. berjalan dengan baik, maka akan mempengaruhi bahkan menghambat pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Komunikasi ini merupakan alat penting guna menciptakan kerjasama dalam organisasi, komunikasi akan memungkinkan setiap anggota organisasinya untuk saling membantu, saling mengadakan interaksi dan saling mempengaruhi hingga organisasi tersebut tetap tegak. Hari kerja tiap pimpinan sesungguhnya dipenuhi oleh berbagai macam bentuk organisasi, misalnya memberikan perintah lisan, memberikan pengarahan, menerima informasi, laporan dan sebagainya. (1981:57).

Berdasarkan uraian tersebut, dapat kita lihat bahwa komunikasi dapat menciptakan kerjasama diantara pegawai atau anggota organisasi yaitu saling membantudan saling mempengaruhi dalam upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

2.1.4 Fungsi Komunikasi Internal Pemimpin yang ingin berhasil dalam proses pencapaian tujuan organisasi harus dapat memelihara dan menumbuhkan komunikasi didalam organisasi karena dengna adanya komunikasi yang efektif, merupakan cara untuk mempengaruhi orang lain, sehingga mereka mereka mengerti apa yang diperintahkan sehubungan dengan pelaksanaan komunikasi yang baik, pimpinan dalam memperhatikan prinsip-prinsip komunikasi yang efektif.

 

41

Untuk memperoleh kejelasan menurut Effendy dalam buku Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, komunikasi Internal dapat dibagi menjadi dua dimensi dan dua jenis, adalah sebagai berikut: 1. Dimensi Komunikasi Internal a. Komunikasi Vertikal yakni komunikasi dari atas kebawah (downward communication) dan variable bawah keatas (upward communication), adalah komunikasi dari pimpinan kepada bawahan dan dari bawahan kepada pimpinan secara timbale balik (twoway traffic communication). b. Komunikasi Horizontal adalah komunikasi secara mendatar, antara anggota staf dengan anggota staf, karyawan dengan karyawan, dan sebagainya.

2. Jenis Komunikasi Internal a. Komunikasi Personal adalah komunikasi antara dua orang dan dapat berlangsung dengan dua cara yaitu komunikasi tatap muka dan komunikasi bermedia. b. Komunikasi kelompok adalah komunikasi antara seseorang dengan sekelompok orang dalam situasi tatap muka. (2005:122-124). Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal dibagi menjadi dua dimensi yaitu komunikasi vertikal dan komunikasi horizontal. Jenis komunikasi internal yaitu komunikasi personal dan komunikasi kelompok.

2.2

Public Relations

2.2.1 Definisi Public Relations

 

42

Public Relations mempunyai peran yang sangat penting dalam berbagai bidang. Sesuai dengan fungsinya yaitu untuk menciptakan hubungan yang baik antara organisasi atau corporate dengan publiknya baik Publik Internal maupun Publik Eksternal demi mencapai tujuan bersama. Tugas seorang Public Relations yaitu untuk membentuk opini publik yang nantinya akan berubah menjadi image terhadap organisasi atau perusahaannya. Berdasarkan pemikiran tersebut, maka suatu organisasi atau prusahaan sangan membutuhkan keberadaan Public Relations dalam melakukan berbagai aktivitasnya untuk mencapai tujuan bersama. Dengan adanya Public Relations ini berbagai aktivitas yang dilakukan menjadi fleksibel dan dinamis, dengan kata lain tidak terkesan kaku. Hal ini akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan sehingga mereka akan lebih termotivasi lagi untuk memajukan perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja juga memperkuat etos kerja dikalangan manajer papan atas. Definisi Public relations menurut Jefkins dalam bukunya Public Relations adalah Public Relations adalah keseluruhan bentuk komunikasi yang terencana, baik itu keluar maupun kedalam, yakni antara suatu organisasi dengan publiknya dalam rangka mencapai tujuan yang spesifik atas dasar adanya saling pengertian. (1996:9)

Definisi diatas menyatakan bahwa kegiatan Public Relations merupakan suatu bentuk komunikasi yang sasarannya adalah publik yang berada di dalam dan

 

43

di luar organisasi dengan landasan saling pengertian sehingga tercipta kerjasama yang harmonis dalam rangka mencapai tujuan yang spesifik. Definisi Public Relations menurut Canfield (dalam Abdurahman) Dasar-dasar Public Relations adalah Public relations adalah falsafah dan fungsi manajemen yang diekspresikan melalui kebijaksanaan dan kegiatankegiatan untuk melayani kepentingan publik melakukan kegiatan komunikasi bagi publiknya untuk menciptakan pengertian dan goodwill dari publiknya. (1995:27)

Definisi resebut menunjukkan bahwa kegiatan Public Relations harus dilakukan secara benar dan bertanggung jawab melalui komunikasi yang baik untuk menanamkan kepercayaan dan menciptakan pengertian yang lebih baik dari publiknya. Definisi Public Relations menurut Harlow (dalam Ruslan) anajemen Humas dan Manajemen Komunikasi adalah Public relations adalah fungsi manajemen yang khas dan mendukung pembinaan, pemeliharaan jalur bersama antara organisasi dan publiknya, menyangkut aktivitas komunikasi, pengertian, penerimaan dan kerjasama; melibatkan manajemen dalam persoalan atau permasalaha, membantu manajemen mampu menanggapi opini publik; mendukung manajemen dalam mengikuti dan memanfaatkan perubahan secara bertindak sebagai sebuah peringatan dini dalam mengantisipasi kecenderungan menggunakan penelitian serta teknik komunikasi yang sehat dan etis sebagai sarana utama. (1994:37)

 

44

Definisi tersebut mempunyai aspek-aspek penting dalam Public Relations, yaitu teknik komunikasi yang sehat dan etis dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran utama organisasi. Aspek-aspek tersebut saling berhubungan dan merupakan proses yang berkesinambungan dalam fungsional manajemen organisasi. Definisi Public Relations menurut Cultip, Center dan Broom (dalam Yulianita) Dasar-dasar Public Relations adalah Public Relations adalah fungsi manajemen yang menyatakan, membentuk dan memelihara hubungan yang saling menguntungkan antara organisasi dengan berbagai macam publik, dimana hal tersebut dapat menentukan sukses atau gagalnya organisasi. (1994:34) Berdasarkan definisi diatas, Public Reltions memiliki fungsi yang sangat rumit, dalam arti mempunyai tanggung jawab yang besar dalam menyatakan kebijaksanaan, agar terbentuk hubungan yang saling menguntungkan antara perusahaan dalam mencapai tujuannya. Definisi Public Relations menurut The International Public Relations Assosiations (dalam Effendy) Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek adalah sebagai berikut Public Relations adalah fungsi manajemen dari budi yang dijalankan secara berkesinambungan dan berencana, dengan nama organisasi-organisasi dan lembaga-lembaga yang bersifat umum dan pribadi berusaha memperoleh dan membina pengertian, simpati dan dukungan dari mereka yang ada sangkut pautnya dengan menilai pendapat umum diantara mereka dengan tujuan sedapat mungkin menhubungkan kebijaksanaan dan ketatalaksanaan

 

45

mereka, guna mencapai kerjasama yang lebih produktif dan untuk melaksanakan kepentingan bersama yang lebih efisien, dengan melancarkan informasi yang berencana dan tersebar luas. (1998:34) Definisi diatas mengemukakan bahwa Public relations sebagai fungsi manajemen, yang senantiasa mempunyai kegiatan yang direncanakan dan berkesinambungan untuk membentuk sikap saling pengertian antara perusahaan berguna untuk memperoleh hasil demi kepentingan bersama secara lebih produktif dan efisien. Definisi Public Reltions menurut Fund dan Wagnal yang dikutip Anggoro dalam bukunya Teori Profesi Kehumasan adalah Segenap kegiatan dan teknik atau kiat yang digunakan oleh organisasi atau individu untuk menciptakan atau memelihara suatu sikap dan tanggapan yang baik dari pihak luar terhadap keberadaan dan sepak terjangnya. (2000:2) Definisi diatas mengemukakan pentingnya peranan metode atau teknik yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan Public Relations untuk mencapai hasil yang maksimal sesuai dengan tujuan yang diciptakan. Secara keseluruhan Public Relations merupakan kegiatan yang bertujuan untuk memperoleh goodwill, kepercayaan, saling pengertian dan citra yang baik dari masyarakat. Kegiatan Public Relations yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan pada hakekatnya merupakan pelaksanaan dari fungsi Public Relations itu sendiri yaitu sebagai penghubung publik atau pihak yang berkepentingan baik didalam maupun diluar perusahaan.

 

46

2.2.2 Ruang Lingkup Public Relations Melihat prinsip Public Relations yaitu mengembangkan dan membina hubungan baik, maka menjadi sasaran dalam pelaksanaan Public Relations adalah pihak-pihak yang berkepentingan terhadap organisasi atau perusahaan yang secara garis besarnya dibagi menjadi dua yaitu publik internal maupun publik eksternal. Berikut ini adalah unsure-unsur dari publik internal dan publik eksternal menurut Kasali dalam bukunya yang berjudul Manajemen Public Relations adalah sebagai berikut Unsur-unsur Publik Internal : 1. Pemegang saham atau pemilik perusahaan 2. Manajer dan Top Executive, yaitu orang-orang yang memegang jabatan srtuktural dalam perusahaan 3. Karyawan, yaitu orang-orang yang tidak memegang jabatan srtuktural dalam perusahaan 4. Keluarga karyawan Unsur-unsur Publik Eksternal adalah sebagai berikut : 1. Konsumen, yaitu pihak pengguna produk perusahaan 2. Bank merupakan pihak yang mengendalikan dana perusahaan 3. Pemerintah, yaitu pihak yang menentukan kebijakan 4. Pesaing, yaitu pihak yang dijadikan sebagai tolak ukur bagi kualitas perusahaan 5. Media massa/pers adalah pihak yang dijadikan sebagai alat pendukung atau media kerjasama untuk kepentingan proses Public Relations 6. Komunitas, yaitu masyarakat yang tinggal, hidup dan berusaha disekitar perusahaan. (2000:66)

 

47

Perkembangan dunia pertelevisian saat ini cukup pesat, stasiun-stasiun di Indonesia khususnya di Bandung saling menonjolkan kekuatan yang ada pada perusahaannya agar dapat bertahan dan bersaing dengan stasiun-stasiun televisi yang lain. Kegiatan promosi di setiap perusahaan sangat membantu menarik perhatian pemirsa serta memberikan kepuasan kepada pemirsa yang dikeluarkan perusahaan tersebut baik guna produk atau jasa, manfaat produk ataupun program yang dilaksanakan. Public Relations tidak lepas dari adanya kegiatan promosi guna menghadapi persaingan yang ketat antar stasiun yang ada di Indonesia khususnya di Bandung. Untuk itu perusahaan yang bergerak di bidang jasa harus membuat terobosan-terobosan yang terbaik agar pemirsa memiliki ketertarikan terhadap program

yang

diberikan

perusahaantersebut,

karena

kebutuhan

dan

kepentingannya terpenuhi. Public Relations harus mampu memikirkan dan memperhatikan kepentingan publik, termasuk kepentingan pemirsa. Public Relations harus senantiasa mengamati apa yang menjadi kebutuhan pemirsa untuk kemudian menyampaikannya kepada pihak manajemen, agar pihak manajemen dapat merancang suatu kebijakan untuk memenuhi kebutuhan permirsanya.

2.2.3 Fungsi Public Relations Untuk mengkaji tentang fungsi Public Relations berikut akan dikutip beberapa pendapat para ahli Public Relations antara lain

 

48

Effendy dalam bukunya Hubungan Masyarakat mengemukakan empat fungsi Public Relations, yaitu 1. Menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi 2. Membina hubungan harmonis antara organisasi dengan publik, baik publik internal maupun eksternal kepada public dan menyalurkan opini publik kepada organisasi 3. Melayani publik dan menasehati pimpinan organisasi demi kepentingan umum. (2002:94) Di dalam Public Relations terdapat empat fungsi yang salah satunya guna menunjang kegiatan manajemen dalam mencapai tujuan organisasi. 2.2.4 Tujuan Public Relations Public Relations merupakan usaha untuk menciptakan dan menumbuhkan citra yang baik terhadap khlayak. Dari tugas Public Relations yang dijalankan pada umumnya mempunyai tujuan yang diinginkan sesuai dengan rencana awal, artinya dengan tujuan yang diinginkan senantiasa tepat sasaran. Maka seorang Public Relations tidak terlepas dari perencanaan untuk mendapatkan tujuan yang ingin di capai agar maksimal dan tepat sasaran. Tujuan Public Relations menurut Jefkins dalam buku Public Relations untuk Bisnis adalah : a. Mengubah citra umum dimata masyarakat sehubungan dengan adanya kegiatan-kegiatan baru yang diikuti oleh perusahaan. b. Meingkatkan kualitas bobot para pegawai c. Menyebarluaskan suatu citra sukses yang telah dicapai oleh perusahaan kepada masyarakat dalam rangka mendapatkan pengakuan.

 

49

d. Memperkenalkan pengakuan perusahaan kepada masyarakat luas serta membuka pasar-pasar baru. e. Mempersiapkan hubungan antara perusahaan dengan khalayaknya sehubungan telah terjadi peristiwa yang mengakibatkan cekangan, kesangsian atau kesalah pahaman terhadap niat perusahaan. f. Menyiapkan dan mengkondisikan masyarakat supaya paham terhadap rencana penertiban saham baru atau saham tambahan. g. Mendidik pengguna atau konsumen agar mereka lebih efektif dan mengerti dalam memanfaatkan produk-produk perusahaan. h. Meyakinkan khalayak, kemampuan dan ketahanan perusahaan dalam menghadapi resiko mengambil alihkan oleh pihak-pihak lain. i. Untuk menciptakan identitas perusahaan baru j. Menyebarluaskan informasi mengenai aktifitas pimpinan perusahaan atau organisasi dalam kehidupan sehari-hari. k. Memastikan bahwa kegiatan-kegiatan riset produk perusahaan yang bersangkutan terhindar dari peraturan, undang-undang dan kebijakan pemerintah yang merugikan. l. Menyebarluaskan kegiatan riset yang telah dilakukan perusahaan agar masyarakat luas mengetahui betapa perusahaan itu mengutamakan kualitas dalam berbagai hal. (1995 : 37) Dari tujuan-tujuan tersebut tentunya seorang Public Relations dituntut untuk lebih profesional dan tidak terlepas dari tujuan utamanya yaitu memberikan dan menumbuhkan Image/citra positif di hadapan khalayak. Sedangkan tugas dari seorang Public Relations adalah menjaga agar hubungan antara organisasi dan publiknya berlangsung baik, melalui Public Relations, organisasi ”tidak tuli” dan “tidak buta” terhadap aspirasi yang berkembang di kalangan publiknya, dan publik pun mendapatkan informasi yang memadai dari organisasi. Dengan mengingat Public Relations sebagai proses komunikasi. Maka komunikasi antara

 

50

organisasi dan publiknya itu dijaga agar senantiasa bisa mencapai tujuan dan kepentingan bersama serta saling pengertian antara organisasi dengan publiknya Berikut ini tujuan Public Relations secara umum menurut Ruslan dalam buku Manajemen Humas dan Komunikasi Konsep & Aplikasinya, mengatakan bahwa tujuan dari Public Relations, yaitu : 1. Menyebarluaskan informasi dan kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan atau organisasi kepada publiknya secara terbuka dan jujur. 2. Untuk menciptakan dan memelihara hubungan kerjasama yang harmonis antara pihak perusahaan dengan pihak publik internal maupun eksternal sehingga dapat menjaga serta memelihara saling pengertian dan saling percaya antara perusahaan atau organisasi dengan publiknya. 3. Membatu perusahaan untuk menemukan jalan keluar yang baik apabila perusahaan atau organisasi mengalami suatu krisis yang terjadi di dalam maupun krisis yang terjadi di luar perusahaan atau organisasi. (2002 : 20-21) Gambar 2.2 Kerangka Aplikasi Teori S-O-R Stimulus

Organism karyawan

Fungsi Internal

1. Penghargaan

Public Relations

2. Kondisi kerja Pekerjaan menarik

Respons Perubahan sikap dan tingkah laku para karyawan akan motivasi kerja

Sumber : Effendy 1993, dan dimodifikasi oleh peneliti 2009 Berdasarkan teori tersebut, maka kegiatan promosi yang dilakukan oleh pihak manajemen PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung diharapkan dapat mempengaruhi persepsi, kognisi, motif/motivasi dan sikap publik terhadap

 

51

perusahaan, sehingga pada akhirnya dapat menciptakan penilaian yang positif terhadap perusahaan, dimana penilaian tersebut dapat meningkatkan citra positif produk perusahaan.

2.3

Komunikasi Vertikal

2.3.1 Definisi Komunikasi Vertikal Informasi dalam organisasi mengalir secara berkesinambungan, mulai dari penciptaan, penyampaian, dan interprestasi pesan merupakan proses yang mendistribusikan pesan-pesan ke seluruh anggota organisasi. Konsep proses mengisyaratkan bahwa peristiwa-peristiwa dan hubungan-hubungan bergerak dan berubah secara berkesinambungan, peristiwa dan hubungan adalah dinamik. Suatu hubungan atau peristiwa yang dinamis melibatkan energy dan tindakan. Proses ini berlangsung terus dan berubah secara konstan, artinya komunikasi organisasi bukanlah sesuatu yang terjadi kemudian berhenti, komunikasi terjadi sepanjang waktu yang mengalir pada jenjang hierarkis dalam suatu organisasi. Pace & Faules mengemukakan definisi komunikasi vertikal dalam bukunya “Komunikasi Organisasi” sebagai berikut : Komunikasi vertikal merupakan informasi yang berpidah secara formal dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan. (2001:183)

 

52

Dalam komunikasi organisasi kita berbicara tentang informasi yang berpindah dari seseorang yang otoritasnya lebih tinggi kepada seseorang yang otoritasnya lebih rendah begitu pula sebaliknya, informasi berpindah dari seseorang yang otoritasnya lebih rendah kepada seseorang otoritasnya lebih tinggi.

Jefkins dalam bukunya “Public Relations”, memberikan definisi mengenai komunikasi vertikal sebagai berikut : Komunikasi vertikal merupakan komunikasi dari pihak manajemen/pimpinan kepada pegawai, juga komunikasi dari pihak pegawai kepada pihak manajemen. (1992:172) Dari definisi tersebut jefkins memberikan penekanan atau focus dari komunikasi dalam suatu organisasi adalah pada aspek manusiawi, dalam artian perusahaan atau organisasi perlu menyadari pentingnya memperhatikan aspek Sumber Daya Manusia sebagai asset utama dalam memajukan organisasi atau perusahaan, salah satu cara adalah dengan melakukan komunikasi yang transparan dan dapat diterima oleh kalangan pegawainya, dengan memberikan peluang komunikasi untuk menyampaikan berbagai hal kepada pihak pimpinan atau manajemen. Definisi selanjutnya diungkapkan DeVito dalam buku “Komunikasi antar Manusia”, sebagai berikut : Komunikasi Vertikal merupakan pesan yang dikirim secara timbal balik, dari hierarki lebih tinggi kepada

 

53

hierarki lebih rendah-dari hierarki lebih rendah kepada hierarki lebih tinggi dalam suatu organisasi. (1997:346) Komunikasi Vertikal memberikan umpan balik bagi organisasi dalam memantau perkembangan baik organisasi maupun perkembangan anggotanya. Komunikasi ini juga memungkinkan para pegawai untuk memiliki rasa dan merasa bagian dari organisasi karena terbukanya jalan komunikasi bagi mereka dengan pihak manajemen organisasi. Ruslan dalam bukunya “Manajemen Humas & Komunikasi” mengemukakan definisi komunikasi vertikal sebagai berikut : Komunikasi Vertikal yakni arus komunikasi dua arah timbal balik dari pimpinan kepada pegawai dan sebaliknya dari pegawai kepada pimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang memegang peranan cukup vital dalam organisasi. (2002:90) Definisi tersebut memberikan gambaran akan pentingnya komunikasi dalam menunjang fungsi-fungsi manajemen. Sebuah organisasi yang sehat, yang memahami pentingnya komunikasi timbal balik ini tidak akan pernah mengabaikan berbagai aspek yang berkaitan dengan fungsi manajemen ini. Seorang pimpinan yang memahami betul peran pegawai dalam kemajuan organisasi akan sangat menghargai berbagai masukan dan kritikan yang disampaikan oleh pegawainya, karena hal ini menandakan kedinamisan pola komunikasi dalam sebuah organisasi/perusahaan. Komunikasi Vertikal merupakan bagian dari jaringan komunikasi formal. Bila informasi mengalir jalan resmi yang ditentukan oleh hierarki resmi organisasi

 

54

atau oleh fungsi pekkerjaan maka pesan itu telah mengalir melalui jaringan komunikasi formal. Seperti yang dikemukakan oleh Muhammad berikut ini dalam buku “Komunikasi Organisasi” tentang definisi komunikasi Vertikal, yaitu : Komunikasi vertikal yaitu pesan yang mengalir dari atasan kepada bawahan dan dari bawahan kepada atasan dalam jaringan formal sebuah organisasi. (2001:107) Pesan yang mengalir dalam jaringan komunikasi formal seperti yang telah dikemukakan Muhammad diatas berupa pesan formal yang berupa kebijakan maupun perintah dari pimpinan kepada bawahan. Sebaliknya, pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan dapat berupa keluhan mengenai pekerjaan/tugas maupun masukan kepada pimpinan yang nantinya adalah untuk perbaikan dan kemajuan bagi organisasi/perusahaan itu sendiri.

2.3.2 Ruang Lingkup Komunikasi Vertikal Sebuah organisasi terdiri dari orang-orang dalam berbagai jabatan. Ketika orang-orang dalam jabatan tersebut mulai berkomunikasi satu dengan yang lainnya, maka berkembanglah keteraturan dalam kontak antar individu tersebut. Lokasi individu dalam pola dan jaringan yang terjadi member peranan dalam individu tersebut. Ruang lingkup komunikasi vertial yaitu komunikasi kebawah (Down ward communications) dan komunikasi keatas (Up ward communications). 2.3.2.1 Komunikasi kebawah (Down ward communications)

 

55

Muhammad mengemukakan definisi komunikasi kebawah dalam buku “Komunikasi

Organisasi”

sebagai

berikut

:

Komunikasi

kebawah

menunjukan arus pesan yang mengalir dari para pimpinan kepada bawahannya. (2001:108)

Kebanyakan dari komunikasi kebawah digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pengawasan. Tugas tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan, dan kebijakan umum. Masih dari Muhammad (Lewis, 1987) mengungkapkan : komunikasi kebawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbul karena salah informasi,

mencegah

kesalah

fahaman

karena

kurang

informasi

dan

mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Katz & Kahn (dalam Pace) “Komunikasi Organisasi” menyebutkan ada lima jenis komunikasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan : 1. Informasi mengenai bagaimana melaksanakan pekerjaan 2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan 3. Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi 4. Informasi mengenai kinerja pegawai 5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (2001:185)

 

56

Para pegawai diseluruh tingkat dalam organisasi merasa perlu untuk diberi informasi. Manajemen puncak akan terus bergelut dengan informasi, karena itu kualitas dan kuantitas informasi harus tinggi agar dapat membuat keputusan yang bermanfaat dan cermat. Manajemen puncak harus memiliki informasi dari setiap unit dalam organisasi dan harus memperoleh informasi untuk semua unit. Aliran informasi dari manajemen puncak yang turun ke tingkat operatif merupakan aktifitas yang berkesinambungan. 2.3.2.2 Komunikasi Keatas (Up ward communications) Semua pegawai dalam suatu organisasi, kecuali pegawai pada tingkat puncak, melakukan komunikasi keatas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan tanggapan akan kebijakan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan. Komunikasi ini memiliki efek pada penyempurnaan moral dan sikap pegawai, menciptakan kondisi komunikasi yang kondusif dalam menunjang kegiatan organisasi. Diungkapkan oleh Muhammad dalam buku “Komunikasi Organisasi” mengenai definisi komunikasi keatas yaitu : Komunikasi keatas adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan, atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. (2001:189) Kelancaran arus informasi yang mengalir dari bawah keatas sangat penting dalam meningkatkan produktivitas organisasi, karena organisasi adalah arus informasi itu sendiri. Jika komunikasi antar pegawai dan atasan terhambat atau

 

57

mengalami distorsi maka akan berimbas pada kondisi organisasi yang tidak sehat, terjadi mis informasi dan ketidak nyamanan dalam pelaksanaan kewajiban baik di tingkat pegawai maupun di tingkat atasan itu sendiri. Muhammad dalam buku “Komunikasi Organisasi” mengemukakan informasi yang seharusnya disampaikan kepada pihak pimpinan, yaitu : 1. Memberitahukan apa yang dilakukan bawahan, pekerjaan, prestasi, kemajuan, serta rencanarencana dimasa datang 2. Menjelaskan persoalan-persoalan kerja yang belum dipecahkan pegawai, yang mungkin memerlukan berbagai macam bantuan 3. Memberikan saran atas perbaikan dalam unit-unit mereka, atau dalam organisasi sebagai suatu keseluruhan 4. Mengungkapkan bagaimana pikiran dan perasaan pegawai tentang pekerjaan mereka, rekan kerja, serta organisasi (2001:190) Dengan adanya sinergi komunikasi antara pimpinan dan bawahan, akan bermanfaat bagi produktivitas pegawai dan organisasi karena hal-hal yang dapat menghambat laju organisasi dapat diminimalisir dan diatasi. Telah diungkapkan diatas bahwa komunikasi keatas itu penting untuk pembuatan keputusan, maka agar komunikasi ini berjalan lancar dan memberikan informasi seperti yang diharapkan diperlukan pemprograman secara khusus. Untuk menyusun program tersebut, terdapat beberapa pedoman atau prinsip yang harus difahami.

 

58

Prinsip komunikasi keatas yang efektif meliputi hal-hal seperti yang dikemukakan oleh Planty & Machaver (dalam Pace & Faules) “Komunikasi Organisasi” sebagai berikut : 1. Harus direncanakan. 2. Berlangsung secara berkesinambungan. 3. Menggunakan saluran rutin. 4. Menitik beratkan kepekaan dan penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah. 5. Mencakup mendengarkan secara objektif. 6. Mencakup tindakan untuk menanggapi masalah. 7. Menggunakan berbagai media dan metoda untuk meningkatkan aliran informasi. (2001:193) Secara keseluruhan, kekuatan yang mengarahkan komunikasi dalam sebuah organisasi adalah adanya motivasi. Pegawai cenderung berkomunikasi untuk mencapai beberapa tujuan, untuk memuaskan kebutuhan pribadi, atau untuk mencoba lingkungan barunya. Idealnya, bawahan harus member dan meminta informasi dari tingkat yang lebih tinggi, terlepas dari bagaimana segala sesuatunya berjalan. Manajer harus mau menerima informasi dari bawahan dan member tanggapan atas apa yang mereka alami, terlepas dari apakan organisasi sedang berjalan lancer atau sedang mendapat gangguan. Tanpa harus menghilangkan kesempatan bagi setiap pegawai untuk melakukan kontrak dengan manajer disetiap tingkat, informasi harus mengalir dari bawah keatas dalam organisasi melalui tahap-tahap yang biasa dan rutin. Masalah dan permintaan informasi harus terus berjalan ke atas sampai menemui pihak yang dapat memberikan tindakan, bila pihak tersebut telah memberikan solusi maka aliran komunikasi tidak perlu diteruskan lebih jauh lagi sampai ke puncak pimpinan, karena masalah telah terselesaikan. Ada banyak perbedaan dalam

 

59

interpretasi pada setiap orang, tiap tingkatan dalam organisasi memiliki sudut pandang yang berbeda maka cara terbaik untuk menjembataninya adalah dengan mau mendengarkan secara seksama dan objektif. Komunikasi dalam organisasi harus didasarkan pada iklim kepercayaan. Bila ada kepercayaan, pegawai mungkin lebih berani dalam mengemukakan gagasan dan perasaannya lebih bebas, dan pihak diatasnya dapat menafsirkan apa yang dimaksud oleh pegawai dengan lebih cermat. Pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim kepercayaan membantu untuk menciptakan suatu jalur komunikasi yang terbuka dalam organisasi, dengan begitu, tumbuh pemahaman bersama yang menjadikan komunikasi ke atas menjadi pekerjaan yang mudah

2.3.3 Efektifitas Komunikasi Vertikal Tingkat efektifitas dalam melakukan vertikal sangat dipengaruhi oleh keadaan organisasi maupun keadaan organisasi maupun keadaan individuindividu didalamnya. Terdapat faktor-faktor yang cukup berpengaruh pada tingkat efektifitas

komunikasi

vertikal,

diungkapkan

oleh

Muhammad

“Komunikasi Organisasi” bahwa faktor-faktor tersebut antara lain : 1. Kurangnya keterbukaan diantara pimpinan dan pegawai. 2. Pimpinan lebih percaya pada efektifitas pesan tulisan, sementara bawahan lebih menghendaki adanya komunikasi langsung/tatap muka. 3. Pesan tertulis yang berlebihan dari pimpinan cenderung menjadikan pegawai menjadi lebih malas untuk menanggapi.

dalam

 

60

4. Ketepatan waktu dalam penyampaian pesan dari kedua belah pihak (pimpinan-bawahan) sangat menentukan efektifitas komunikasi vertikal. 5. Penyaringan pesan dikedua belah pihak karena kurangnya kepercayaan diantara pimpinan dan bawahan. (2001:110) Uraian dari faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut: Hambatanhambatan mungkin akan selalu hadir dalam proses komunikasi, mulai dari kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan, hal tersebut akan menyebabkan pemblokan atau keengganan untuk menyampaikan pesan. Pimpinan mau memberikan informasi kebawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi

penyelesaian

tugas.

Begitu

pula

dengan

pegawai,

keengganan

mengemukakan masalah maupun saran kepada pimpinan sukup menghambat terbukanya jalur komunikasi yang lancar dan kondusif. Penggunaan media yang lebih sering digunakan oleh para pimpinan dalam menyampaikan pesan kepada bawahan tidak begitu efektif dibandingkan komunikasi secara langsung/personal. Komunikasi personal, selain memudahkan dalam mencairkan kekakuan dan prasangka yang lebih sering muncul tanpa adanya interaksi langsung. Sharma

(dalam

Pace

&

Faules)

“Komunikasi

organisasi”

mengemikakan beberapa faktor lainnya yang cukup berpengaruh pada efektifitas komunikasi vertikal yaitu : 1. Kecenderungan pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka. 2. Persepsi bahwa manajer tidak tertarik kepada masalah pegawai. 3. Komunikasi keatas yang kurang dihargai. 4. Persepsi bahwa manajer tidak tangkap akan masalah.

 

61

(2001:191) Pegawai sering kali merasa bahwa mereka akan mendapat kesulitan apabila mereka berbicara pada tingkat satu tahap diatas mereka, dengan berbagai pertimbangan seringkali pegawai menyetujui tindakan atau keputusan manajer yang sebenarnya mereka memiliki pilihan lain dalam hal tersebut. Hal ini seringkali terjadi demi mencari ‘keamanan’ posisi. Adanya persepsi-persepsi negative hadir dalam komunikasi vertikal ini cukup menghambat pola komunikasi yang sehat dalam suatu organisasi, ini menunjukkan adanya ketidak percayaan dari kedua belah pihak, pegawai merasa pimpinan tidak menanggapi dan merasa tidak dipentingkan sementara pihak pimpinan merasa tanggapan dan pesan yang diberikan kepada pegawai telah cukup. Dalam mengurangi faktor-faktor penghambat tersebut, Davis (dalam Muhammad) “Komunikasi Organisasi” mengemukakan cara-cara penyampaian pesan yang efektif yang dapat digunakan oleh pimpinan maupun pegawai sebagai berikut : 1. Kemampuan memberikan informasi dibutuhkan. 2. Kemampuan berbagi informasi. 3. Mengembangkan perencanaan komunikasi. 4. Adanya sikap saling percaya. (2001:112)

saat

Penyampain pesan secara efektif pada prakteknya memang mengalami hambatan-hambatan, namun begitu dengan adanya optimalisasi dan kerjasama, diantara pimpinan dan bawahan melalui pengembangan rasa saling akan

 

62

mengarahkan kepada komunikasi yang terbuka yang akan mempermudah adanya persetujuan yang diperlukan antara bawahan dan atasan.

2.3.4 Media Teknik Komunikasi Vertikal Variasi dan perangkat Bantu komunikasi sangatlah besar. Namun pada umumnya, setiap organisasi hanya menggunakan sebagian kecil dari sekian banyak metode yang ada. Tentu saja yang dipilih adalah yang paling sesuai. Pemilihan metode sangatlah dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, jumlah dan strata personil, serta lokasi tempat kerja. Jefkins dalam buku “Public Relations” mengemukakan beberapa pilihan media dan teknik komunikasi vertical yang lazim digunakan dalam organisasi sebagai berikut : 1. Jurnal Internet. 2. Papan Pengumuman. 3. Radio Internal. 4. Line Telepon. 5. Kotak saran. 6. Rangsangan berbicara. 7. Siaran umum. 8. Obrolan langsung. 9. Dewan pekerja. 10. Literatur pengenalan. 11. Pertemuan dinas. 12. Kunjungan staff. 13. Acara-acara kekeluargaan.

 

63

(1992:173)

Uraian dari media Komunikasi Vertikal diatas adalah sebagai berikut : 1.

Jurnal Internal Jurnal internal diartikan secara luas yakni sebagai bahan cetakan yang

diterbitkan secara teratur. Beberapa bentuk dari jurnal internal ini adalah: 1) Majalah; jurnal yang memiliki format majalah biasa ini, kebanyakan isinya adalah tulisan feature dan ilustrasi, jurnal ini dicetak biasa saja, bisa juga melalui teknik yang lebih canggih. 2) Koran; meskipun mirip dengan Koran tabloid, tapi isinya biasanya terdiri dari berita yang disisipi dengan tulisan feature dan ilustrasi. 3) Newsletter; jumlah halamannya biasanya sedikit, yakni 2-8 halaman, sebagian besar isinya adalah tulisan-tulisan singkat, dengan atau tanpa gambar. 4) Majalah dinding; bentuknya seperti poster kecil, yang ditempelkan pada dinding, ini merupakan medium yang biasa digunakan untuk keperluan internal maupun eksternal organisasi. Jurnal-jurnal ini cukup ampuh dan efektif dalam menunjang komunikasi atasan-bawahan, selain singkat, media jenis ini mudah difahami dan dapat dibaca kapanpun oleh pimpinan maupun oleh pegawai. 2.

Papan pengumuman Papan pengumuman ini dapat ditempatkan pada berbagai lokasi yang

ramai atau sering disinggahi, agar pegawai dapat memperoleh informasi yang sama dalam waktu yang bersamaan pula. Wujud fisiknya pun bermacam-mcam, mulai dari poster cetakan yang mudah dipasang dan diganti, sampai dengan papan

 

64

permanent yang terbagi atas sejumlah kolam sesuai dengan jenis berita yang sering diumumkan. Idealnya setiap kolam berita diawasi oleh seorang petugas khusus yang mampu memproduksi setiap lembaran pengumuman dalam bentuk yang menarik, dan bertanggung jawab atas pemasangannya.

3.

Radio Internal Perusahaan/organisasi

kadangkala

mengalami

kesulitan

dalam

menciptakan suatu kerja yang nyaman bagi para pegawainya terlebih jika perusahaan tersebut adalah perusahaan yang memproduksi barang tertentu dengan penggunaan mesin yang bising ataupun suatu organisasi yang super sibuk. Salah satu alternative adalah dengan menciptakan Radio Internal dengan menempatkan speaker dilokasi-lokasi tempat pegawai berada. Program radio siaran yang dibuat sendiri oleh pihak perusahaan dengan materi yang semenarik mungkin. Isinya antara lain adalah berita-berita internal perusahaan, laporan dan komentar suatu peristiwa olah raga yang banyak diminati pegawai, permintaan lagu dan pesanpesan yang dapat disampaikan oleh para pegawai. Hal ini dapat membantu membina kedekatan antara sesama pegawai juga dapat menciptakan suasana kerja yang lebih nyaman dan menyenangkan. 4.

Line Telepon

 

65

Melalui line telepon ini setiap pegawai dapat menyampaikan gagasan atau ide mengenai berbagai hal, kebiasaan menyampaikan ide-ide baru ini bisa dirangsang dengan adanya reward dari pihak manajemen. Seorang pegawai yang banyak memberikan ide untuk meningkatkan efisiensi dapat diberikan rewards yang pantas dari pihak manajemen, dengan ini selain merangsang pegawai untuk berfikir kreatif juga merupakan masukan dan saran bagi pimpinan untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi organisasi.

5.

Kotak saran Dalam rangka memperoleh dan menampung berbagai masukan dari para

pegawai, pihak manajemen dapat menempatkan sejumlah kotak saran ditempattempat tertentu di seluruh lokasi organisasi/perusahaan. Setiap pegawai yang memiliki komentar, ide-ide cemerlang, ataupun keluhan terhadap atasan atau organisasi dipersilahkan untuk menyampaikan secara anonym/tidak diketahui identitasnya melalui kotak-kotak saran tersebut. 6.

Rangsangan berbicara Terdapat banyak cara bagi pimpinan untuk mendapatkan umpan balik dari

pegawai, salah satunya adalah rangsangan bicara dengan membuka nomor telepon khusus sehingga pegawai bisa menghubunginya. Teknik “pintu terbuka” yang dijalankan oleh pihak manajer bisa juga berupa formulir aduan. Setiap pegawai yang merasa dirinya perlu menyatakan sesuatu dapat memasukkanke kotak pos

 

66

khusus yang menjamin akan sampainya formulir-formulir aduan tersebut ke tangan pimpinan. Teknik “pintu terbuka” seperti ini biasanya memerlukan sedikit dorongan dan penjelasan. Setiap unsure pimpinan harus rajin-rajin menegaskan dan membuktikan pada para pegawainya bahwa pintu kantornya senantiasa terbuka untuk menampung aneka rupa masukan. Pendekatan yang akrab dan ramah perlu dilakukan demi menghilangkan jarak pemisah antara pihak manajemen dengan segenap pegawainya. 7.

Siaran Umum

Pihak manajemen juga dapat memanfaatkan sistem siaran umum yang terdiri dari sejumlah pengeras suara dan instansi sentral untuk menyampaikan pesan-pesan kepada segenap pegawainya. Cara penyampaian ini demikian flexible, meskipun semua pegawai tengah sibuk bekerja. 8.

Obrolan Langsung Pembicaraan tatap muka secara pribadi dan langsung sejak dahulu sampai

sekarang merupakan salah satu cara paling efektif untuk memperlihatkan sikap terbuka pihak manajemen. Kelebihan cara ini dibandingkan dengan penyampaian pesan melalui siaran radio adalah pegawai atau bawahan dapat mengajukan komentar, pernyataan dan menyatakan pendapat atau isi hati secara langsung. Tersedianya suatu fasilitas bagi para pegawai untuk mengadakan komunikasi keatas dan bagi pihak manajemen untuk melangsungkan komunikasi ke bawah

 

67

jelas sangat penting untuk menciptakan komunikasi yang efektif di kalangan para pegawai. Pihak manajemen tidak boleh menganggap komunikasi pegawai tersebut sebagai suatu hal yang bisa disepelekan. 9.

Dewan Pekerja Seandainya saja kehadiran dan keikutsertaan segenap pegawai diakui dan

diberi tempat, maka dengan sendirinya mereka akan mengetahui apa yang sedang terjadi di perusahaan/organisasi. Mereka akan memiliki akses pengaruh pada manajemen. 10. Literatur Pengenalan Literature ini adalah berbagai macam naskah materi atau buklet yang berisikan riwayat singkat perusahaan, berbagai kegiatan pokoknya, cara kerjanya, fungsi-fungsi oprasi yang dijalankan perusahaan lengkap dengan bagan-bagannya, struktur manajemennya dan aneka hal penting lainnya yang harus diketahui oleh para pegawai baru. 11. Pertemuan Dinas Pertemuan dinas yang melibatkan para staff dan pegawai, baik yang di selenggarakan di kantor pusat maupun daerah/cabang, merupakan acara berkumpul yang bermanfaany untuk menggalang kebersamaan dan keakraban, sekaligus untuk menciptakan hubungan yang baik antara pihak manajemen dengan pihak pegawai dalam acara-acara tersebut, berlangsung suatu bentuk komunikasi yang paling efisien, yakni komunikasi tatap muka.

 

68

12. Kunjungan Staff Pihak manajemen juga harus mengupayakan agar para staff nya tidak terisolasi dalam unit-unitnya sendiri sehingga mereka tidak tahu apa yang terjadi di unit-unit atau bagian lain. Kesenjangan tersebut memang bisa diatasi dengan penerbitan jurnal internal secara rutin; tetapi akan jauh lebih baik jika pimpinan mengadakan suatu kunjungan timbal balik di kalangan staffnya. Jadi para pegawai dari setiap bagian diberikan kesempatan untuk menengok rekan-

rekannya di unit-unit lain. Selain itu memupuk keakraban dan rasa kekeluargaan, program itu juga mendidik segenap pegawai. 13. Acara-acara Kekeluargaan Berbagai kegiatan dan acara tidak resmi, seperti olah raga, piknik bersama, semuanya menyertakan para anggota keluarga dan lingkungan terdekat dari masing-masing pegawai ternyata sangat besar manfaatnya untuk mendekatkan hubungan baik antara pihak manajemen dengan segenap pegawainya.

2.3.5 Hambatan dalam Komunikasi Vertikal Hambatan dalam komunikasi adalah segala sesuatu yang menimbulkan gangguan komunikasi sehingga tujuan komunikasi tidak tercapai dalam kaitannya dengan komunikasi organisasi, hambatan dalam berkomunikasi dapat terjadi

 

69

dalam semua tahap. Adapun penerima-penerima pesan yang disampaikan dan berusaha untuk memahaminya, selalu saja terdapat hambatan-hambatan. Diungkapkan Dharma dalam buku “Manajemen Supervisi” mengenai hambatan yang sering terjadi pada komunikasi vertikal, sebagai berikut : Pada dasarnya semua hambatan itu dapat terjadi karena distorsi, waktu, penerimaan pesan, dan hambatan fisik.(2004:72) Berikut peneliti uraikan penjelasan hambatan-hambatan tersebut:

1.

Distorsi. Distorsi terjadi jika pesan atau informasi yang disampaikan berubah

maksudnya ketika bergerak melalui saluran informasi dari kepala penerima. Sebab terjadinya distorsi antara lain meliputi adanya perbedaan acuan, pengetahuan atau perbedaan kepentinganantara pengirim dan penerima. Adanya

ketidak

tepatan

bahasa

yang

digunakan

dalam

proses

penyampaian pesan, juga adanya kesalahan menafsirkan pesan, juga jarak social yang cukup menjadi kendala dalam proses komunikasi. Jarak sosial atau status dapat menimbulkan distorsi karena minimnya balikan. Karyawan umumnya menerima saja arahan dari atasan karena sungkan, segan atau takut mengajukan pertanyaan. 2.

Penghilangan sebagian isi informasi.

 

70

Hambatan ini terjadi jika hanya sebagian isi pesan yang disampaikan kepada penerima. Hambatan ini terjadi apakah karena pengirim pesan dengan sengaja atau tidak sengaja telah menyaring isi pesannya, atau karena pengirim pesan tidak dapat menangkap spesan dan hanya menyampaikan sebagian saja. 3.

Terlalu banyak informasi. Terlalu banyak informasi akan menyulitkan dalam mengambil keputusan

informasi mana saja yang harus diterima yang benar-benar penting. Dengan terlalu banyaknya informasi, maka akan memakan waktu dalam memilih pesan mana saja yang harus disampaikan kembali kepada tingkatan dibawahnya, hal ini akan menyebabkan keterlambatan dalam mengambil keputusan. 4.

Penetuan waktu. Faktor penting dalam efektifitas komunikasi adalah ketepatan waktu.

Karena pesan ditujukan untuk mendorong adanya tindakan, penting artinya menyampaikan pesan tepat pada waktunya agar memperoleh perhatian. Misalnya, memberikan instruksi pelaksanaan tugas secara rinci kepada pegawai sebulan sebelum pelaksanaan tugas itu dapat menimbulkan ketidajk berhasilan pelaksanaannya karena lamanya waktu antara pemberian instruksi itu dan waktu pelaksanaannya. Demikian juga jika pemberian instruksi terlalu dekat kepada waktu pelaksanaan dapat menimbulkan kesulitan. 5.

Penerimaan pesan.

 

71

Penerimaan pesan terkadang tergantung pada siapa yang menyampaikan pesan tersebut, rata-rata pegawai tidak begitu mempercayai pesan yang sampai tanpa jalur koordinasi yang jelas, misalnya pesan dari manajer disampaikan melalui orang yang tidak begitu dikenal pegawai akan menimbulkan keraguan akan kebenaran pesan yang disampaikan tersebut. 6.

Hambatan fisik. Hambatan fisik adalah gangguan komunikasi yang terjadi di lingkungan

tempat komunikasi berlangsung. Gangguan yang sering terjadi adalah suara rebut pada saat tertentu menyebabkan terganggunya kejelasan informasi yang diterima. Hambatan lainnya adalah jarak fisik antara pengirim dan penerima. Manajemen komunikasi telah terjadi sesuatu yang amat penting saat ini, komunikasi tidak hanya sekedar proses penyampaian pesan, tetapi komunikasi merupakan unsur penting dalam lajunya suatu organisasi. Karena aliran informasi dalam organisasi adalah sesuatu yang dinamis karena dalam proses ini pesanpesan diciptakan, dimunculkan dan di tafsirkan, dengan adanya aliran informasi melalui komunikasi maka batas-batas organisasi diperluas, dan jaringan komunikasi meliputi lingkungan yang lebih luas. Bila suatu organisasi difahami sebagai suatu jaringan yang saling bergantung, maka teknologi informasi dan komunikasi telah membantu menguatkan jaringan dalam organisasi dan telah memudahkan proses pertukaran informasi.

 

72

2.4 Tinjauan Tentang Produktifitas Kerja 2.4.1 Pengertian Produktifitas Kerja Sejak awal perkembangannya sampai dengan sekarang banyak ahli yang mengembangkan mengenai pengertian produktifitas. Dimana berbagai pengertian mengenai produktifitas selalu dikaitkan dengan tujuan dari pembahasan yang akan dilakukan. Menurut Sedarmayanti dalam bukunya Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja sebagai berikut :

Produktifitas kerja adalah keinginan (The will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan menghidupkan disegala bidang, dimana produktifitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerja (Job performance).(2001:65) Selain itu dalam bukunya “Produktifitas apa dan Bagaimana”, Sinungan memberikan batasan tentang produktifitas yaitu : Produktifitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang) dan (jasa-jasa) dengan masukan yang sebenarnya. (2003:20) Pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa produktifitas adalah daya atau kemampuan untuk menghasilkan sesuatu dimana produktifitas merupakan hubungan penghubung input menjadi output yang intinya bagaimana keluaran akan perubahan apabila besaran masukan berubah. Yang dimaksud dengan keluaran adalah hasil kerja dan prestasi kerja yang bermanfaat bagi manusia yang diperoleh dari suatu kegiatan. Sedangkan masukan dalam sumber daya yang dipergunakan untuk memperoleh hasil tersebut.

 

73

2.4.2 Pengukuran Produktifitas Produktifitas menunjukkan kegunaan dalam membantu pengevaluasian penampilan, perencanaan, kebijakan pendapat, melalui identifikasi faktor-faktor yang

mempengaruhi

pengaruh

internasional

terhadap

perkembangan

perekonomian.

Pada tingkat organisasi pengukuran produktifitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produk. Manfaat

lain

dari

pengukuran

produktifitas

terlihat

dari

penempatan

organisasi/perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target dan sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen. Secara periodic terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan. Secara umum menurut Sinungan dalam buku “Produktifitas Apa dan Bagaimana” pengukuran produktifitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang berbeda yaitu : 1. Perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan secara histories yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang. 2. Perbandingan pelaksanaan satu unit dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sehingga memuaskan perhatian pada sasaran dan tujuan. (2003:22-23)

 

74

Untuk menerapkan pendekatan produktifitas secara total bukan saja diperlukan mental berbudaya produktif bagi kalangan pegawai atau karyawan tetapi juga bagi kalangan manajer. Salah satu hambatan utama dalam melaksanakan program peningkatan produktifitas secara total adalah penerapan manajemen kurang terlatih atau mempunyai sikap acuh tak acuh. Beberapa penyebab yang menjadikan seorang manajer tidak efektif sebagai unsur pimpinan perusahaan sebagaimana yang dikemukakan oleh Sinungan dalam buku yang berjudul “Produktifitas Apa dan Bagaimana” yaitu sebagai berikut : 1. Tidak tahu bagaimana melibatkan bawahan dalam proses pengambilan keputusan dan proses pemecahan masalah. 2. Tidak tahu bagaimana membina bawahan untuk menjadi tenaga kerja yang keterampilan tinggi dan memiliki unsur kepemimpinan. 3. tidak tahu memberikan pelajaran dengan memakai contoh. 4. Tidak tahu bagaimana menciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk melaksanakan kerja yang tinggi. 5. Tidak tahan untuk mendengar pembicaraan orang lain. (2003:53) Sedarmayanti dalam buku “Tata Kerja dan Produktifitas Kerja” mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi produktifitas kerja yaitu : 1. Hasil kerja, merupakan kualitatif keluaran yang mencerminkan jumlah hasil kerja dan merupakan pengukuran kuantitatif yang melibatkan perhitungan keluaran dari proses pelaksanaan

 

75

kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Prestasi kerja, merupakan kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaan yang mendapatkan penghargaan atas pekerjaan yang dilakukannya. (1996:145) Ukuran produktifitas kerja pegawai menurut Mintoro dan Sedarmayanti dalam buku “Pengembangan Kepribadian dalam Rangka Meningkatkan Produktifita kerja” adalah sebagai berikut : Bahwa pada dasarnya seseorang dikatakan lebih produktif apabila dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mutu yang sesuai standar, dalam waktu lebih singkat atau dapat membuat waktu yang lebih banyak dari suatu periode tertentu. (1992:10) Ukuran suatu produktifitas kerja jelas ditentukan oleh jumlah, mutu dan waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, untuk itu dalam suatu organisasi harus mempunyai standar bisa memotivasi setiap pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

2.4.3

Peningkatan Produktifitas Kerja Setiap organisasi atau perusahaan hasil dan prestasi kerja pegawai

merupakan yang amat penting, bukan saja hanya karena ada kaitannya langsung dengan jumlah penghasilan yang diterima oleh pegawai untuk jarak waktu tertentu seperti satu jam, dua hari, satu minggu, satu bulan atau seterusnya. Akan tetapi dalam kehidupan organisasi, setiap orang perlu mendapat penilaian hasil kerja

 

76

khususnya kepada para pegawai untuk memicu semangat mereka dalam melaksanakan tugasnya yang pada akhirnya akan meningkatkan produktifitas kerja pegawai itu sendiri. Menurut Sedarmayanti dalam buku “Tata Kerja dan Produktifitas Kerja” mengemukakan sebagai berikut : Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan seseorang atau sekelompok kerja yang ditinjau berdasarkan kemampuan dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan dan akan mempengaruhi terhadap peningkatan jenjang karier.(1996:145) Pendapat

Prayono

dalam

buku

“Manajemen

Kepegawaian”,

mengemukakan sebagai berikut : Hasil kerja adalah kemampuan seseorang yang berkaitan dengan kualitas pekerjaan. Baik buruknya penyelesaian pekerjaan dan sedikit banyaknya yang dapat diselesaikan.(1979:85) Berdasarkan pendapat diatas hal utama yang dimaksud dengan hasil kerja adalah menyangkut kualitas serta mengenai persentase yang menyangkut kemampuan kerja, ketepatan waktu dan peningkatan jenjang karier. Potensi yang dimiliki oleh seorangpegawai akan sangat berpengaruh besar bagi peningkatan produktifitas, dalam hal hasil kerja dan prestasi kerja yang produktif sebagaimana yang dikemukakan oleh Nawawi dalam buku “Administrasi Personal untuk Peningkatan Produktifitas Kerja” yaitu : 1. Mempunyai kualifikasi yang cukup bagi karyawan, yaitu kompeten tetapi mengikuti perkembangan

 

77

pada bidangnya, reaktif dan inovatif memperhatikan kecerdikan dan kepandaian dalam segala hal menggunakan waktu secara efektif. 2. Memiliki motivasi yang tinggi menjaga agar pekerjaan diselesaikan dalam mengambil tindakan yang diperlakukannya untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. 3. Memiliki orientasi positif terhadap pekerjaan; memiliki kebiasaan bekerja dengan baik bersifat akurat, dapat diandalkan dan tetap konsisten; bersifat fleksibel mudah mnyesuaikan diri dengan organisasi/perusahaan.

4. Cukup matang; memiliki integrasi;memiliki tanggung jawab yang kuat; berdiri sendiri disiplin dan percaya diri. (1990:22) Untuk meningkatkan hasil kerja dan prestasi kerja pegawai maka komunikasi dan arus informasi yang ada haruslah lancar dan seimbang. Salah satunya dengan memanfaatkan media internal untuk berkomunikasi.

2.5

Kaitan Model SOR Dengan Judul Model komunikasi dan teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teori SOR yaitu singkatan dari Stimulus (pesan) – Organism (komunikan) – Responden (Efek). Model komunikasi ini menjelaskan tentang proses komunikan berkenan dengan perubahan sikap, yaitu aspek “How” bukan “What” maupun “Whay” jelasnya adalah How To Communicate, dalam hal ini How To Change The Attitude, bagaimana mengubah sikap komunikan.

 

78

Asumsi Hovland, Janis dan Kelly, yang dikutip oleh Effendy dalam buku Ilmu Teori dan Filsafat Komunikasi, menurut teori ini adalah : Efek yang ditimbulkan merupakan reaksi khusus terhadap stimulus khusus, sehingga seseorang dapat memperkirakan atau mengharapkan kesesuaian antara pesan (stimulus) dan reaksi komunikan (organism), dan efek (response) (2003:254) Maksud dari pernyataan diatas adalah dengan adanya anggapan bahwa efek suatu komuniasi tertentu yang berupa perubahan sikap akan tergantung pada

sejauh mana komunikasi itu diperhatikan, dipahami dan diterima. Langkah ini terdapat dalam gambar teori SOR terdiri dari tiga pokok yaitu pesan (Stimulus), komunikan (Organism), efek (Response) dengan keterangan sebagai berikut : 1. Stimulus (pesan) Suatu gagasan, dan ide berupa pesan, informasi, pengetahuan ajakan, bujukan atau ungkapan bersifat pendidikan dan emosi lain sebagainya yang akan disampaikan komunikator kepada perorangan atau kelompok tertentu (komunikan) 2. Organism (komunikan) Orang yang menerima, menganalisis dan menginterpretasikan isi pesan yang diterimanya. 3. Response (efek) Sesuatu dampak yang terjadi dalam proses penyampaian pesan-pesan tersebut, yang dapat berakibat positif maupun negative menyangkut tanggapan, persepsi, dan opini dari hasil komunikan tersebut. (2003:255) Komunikasi vertikal merupakan suatu bagian dari proses lajunya komunikasi dalam suatu organisasi, para pelaku dalam komuniasi vertikal ini

 

79

saling memberikan efek yang timbale balik dimana pelaku komunikasi sekaligus menjadi pengirim dan penerima pesan yaitu bersifat saling mempengaruhi. Kemampuan dari Kepala Bagian Humas PT. Telkom Kandatel Bandung dalam menyampaikan perintah, petunjuk kerja, deskripsi pekerjaan maupun tugas merupakan suatu pesan (Stimulus) yang disampaikan pada pegawai Bagian Humas PT. Telkom Kandatel Bandung (organism) yang akan menghasilkan suatu tanggapan atau efek (response), hal ini merupakan dampak yang terjadi dari proses penyampaian pesan-pesan tersebut yang dapat berakibat positif ataupun negatif menyangkut produktifitas yang dihasilkan oleh pegawai, jika stimulus yang diberikan diinterpretasikan secara positif oleh pegawai maka produktifitas yang baik akan dapat tercapai, tetapi ketika dalam proses komunikasi tersebut stimulus yang diberikan diiterpretasikan secara negatif maka produktifitas yang diharapkan tidak akan tercapai. Berdasarkan model komunikasi tersebut, maka dapat diketahui bahwa inti dari model komunikasi SOR adalah bagaimana mengubah sikap para pegawai agar lebih maka kegiatan promosi dan pembentukan citra yang dilakuakn oleh pihak Manajemen dan Humas PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung diharapkan dapat mempengaruhi persepsi, kognisi, motif / motivasi dan sikap public terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya dapat menciptakan penilaian yang positif terhadap perusahaan, dimana penilaian tersebut dapat meningkatkan citra positif produk perusahaan.

 

80

BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN

3. 1

Metode Penelitian

3.1.1 Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif analisis dimana peneliti hanya mengamati, kemudian menjabarkan hasil penelitian tersebut. Pendapat

Rakhmat

dalam

bukunya

Metode

Penelitian

Komunikasi,

mengemukakan pendapat bahwa : Penelitian deskriptif analisis ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi. (2001:24)

 

81

Penelitian deskriptif analisis ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan, tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi. Karakteristik dapat diperoleh dengan ukuran kecenderungan pusat atau selembaran, tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk mengembangkan masalah-masalah dari suatu fenomena yang dihubungkan dengan teori untuk memecahkan masalah itu secara rasional. Penelitian deskriptif analisis ditujukan untuk mengumpulkan informasi actual secara rinci yang melukiskan gejala yang ada, mengidentifikasikan masalah / memerikasa kondisi dan praktek yang berlaku, memuat perbandingan / evaluasi, mengumpulkan dan menuangkan data dari lapangan melalui observasi, wawancara dan angket untuk kemudian dianalisis, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui dengan cermat mengenai Fungsi Komunikasi Vertikal dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung.

3.1.2 Populasi dan Sampel Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan. Populasi merupakan objek yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya. Sifat-sifat

kumpulan

objek

penelitian

dapat

ditemukan

dengan

mempelajari dan mengamati sebagian dari kumpulan objek penelitian yang dapat berupa orang, kelompok dan organisasi. Dalam penelitian, objek penelitian

 

82

merupakan satuan unsur-unsur populasi. Populasi menurut Rakhmat dalam bukunya Metode Penelitian Komunikasi adalah: “Kumpulan objek penelitian, objek penelitian ini berupa orang, organisasi, kelompok, lembaga, buku, kata-kata, suratkabar, dan lain-lain”. (2002 : 78) Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan dan Karyawati di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung dengan jumlah populasi 505 orang. Rakhmat

dalam

bukunya

“Metode

Penelitian

Komunikasi”,

menjelaskan pengertian sampel adalah :

“Sifat-sifat suatu kumpulan objek penelitian hanya dengan mempelajari dan mengamati sebagian dari kumpulan itu. Bagian yang diamati itu disebut sampel, sedangkan kumpulan objek penelitian disebut populasi”. ( 2005:78 ).

Sampel dimaksudkan untuk menggambarkan karakteristik dari suatu populasi, maka teknik sampling membutuhkan perhatian yang seksama agar didapat hasil yang representatif, jadi harus mencerminkan semua unsur dalam populasi secara proporsional dari populasi, dalam penelitian sampel yang digunakan adalah sampel probabilitas. Sampel probabilitas adalah setiap unsur populasi yang mempunyai nilai kemungkinan tertentu untuk dipilih (Rakhmat, 2007 : 78).

 

83

Berdasarkan pernyataan tersebut, peneliti akan mengambil sampel sebanyak 10% dari populasi. Banyaknya sampel yang diambil oleh peneliti sebesar 10% dari 505 populasi : Sampel diambil = Fx 10 Populasi 100 = 505 x 10 Populasi = 50,5 dibulatkan jadi 51 100

1. Corporate Communication

: n= 25 x 10 = 2,5 dibulatkan menjadi 2 100

2. Infrastruktur Telekomunikasi

: n= 75 x 10 = 7,5 dibulatkan menjadi 8 100

3. General Affair

: n= 30 x 10 = 3 100

4. Direktorat Keuangan

: n= 25 x 10 = 2,5 dibulatkan menjadi 2 100

5. Divisi Multimedia

: n= 80 x 10 = 8 100

6. Maintenance Service Center

: n= 60 x 10 = 6 100

7. Community Development Center: n= 70 x 10 = 7 100 8. Human Relations Center

: n= 80 x 10 = 8 100

9. Information Service Center

: n= 60 x 10 = 6 100

Jadi peneliti mengambil sampel (n) = 51 Orang. Banyaknya sampel yang akan diambil oleh peneliti dengan perhitungan sebagai berikut :

 

84

Sumber : Metode Penelitian Komunikasi ( Rakhmat, 2001:82 ) Tabel 3.1 Stratifikasi Random Sampling Sub-Populasi

Populasi

Sampel diambil

Corporate Communication

25

3

Infrastruktur Telekomunikasi

75

8

General Affair

30

3

Direktorat Keuangan

25

2

Divisi Multimedia

80

8

Maintenance Service Center

60

6

Community Development Center

70

7

Human Relations Center

80

8

Information Service Center

60

6

505

51

Jumlah

Sumber : Kantor Pusat PT. TELKOM, Tbk kandatel Bandung Th.2009

3.1.3 Operasionalisasi Variabel

 

85

Perumusan masalah dari penelitian ini yaitu : Fungsi Komunikasi Vertikal dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung. Setiap penelitian dibutuhkan adanya penjabaran variabel-variabel yang masih berbentuk konsep-konsep abstrak agar didapat suatu bentuk yang lebih nyata. Proses tersebut dinamakan operasionalisasi variabel.

Untuk memperjelas operasional variabel yang didapat dalam judul skripsi penelitian, maka peneliti mengemukakan definisi operasionalisasi variabel sebagai berikut : Variabel X : Fungsi Komunikasi Vertikal 1.

Fungsi, adalah menurut kamus besar bahasa Indonesia fungsi memiliki arti suatu pekerjaan yang dilakukan; penggunaan suatu hdalam hal lain yang terkait atasnya.

2.

Komunikasi Vertikal adalah merupakan suatu proses penyampaian pesan dalam suatu organisasi dari jabatan lebih tinggi kepada jabatan lebih rendah atau sebaliknya.

Variabel Y : Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah keinginan dan upaya manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan menghidupkan di segala bidang, dimana

 

86

produktivitas individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerja. Indikator dari produktivitas kerja : a. Sedikit banyaknya pekerjaan yang dihadapi b. Teguran terhadap hasil kerja c. Kemampuan d. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan e. Adanya pengakuan atau penghargaan kerja Operasional dan variabel-variabel penelitian yang akan digunakan sebagai pedoman penyusunan pertanyaan wawancara dan angket pada teori dari variable komunikasi vertikal dan produktivitas kerja sebagai berikut: Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Variabel

Variable X Fungsi Komunikasi Vertikal

Unsur - unsur

1.

2.

Indikator

Tetap memperoleh b. Frekuensi informasi informasi

Mengembangkan sikap komunikasi

c. Informasi dimengerti

pemberian jelas

dan

 

87

Variabel Y Produktivitas

positif

a. Pendekatan informal

1.

Hasil kerja

b. Memberikan peluang kepada bawahan untuk menyampaikan kritik

2.

Prestasi Kerja

Kerja

a. Sedikit banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan b. Teguran terhadap hasil kerja a. Kemampuan b. Ketepatan waktu dalam

penyelesaian tugas c. Adanya pengakuan atau penghargaan kerja Sumber : Hasil Modifikasi Peneliti

3.1.4 Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan salah satu unsur atau komponen utama dalam melakukan riset ( Penelitian ), artinya tanpa data tidak akan ada riset dan data dipergunakan dalam suatu riset merupakan data yang harus benar, jika diperoleh data yang tidak benar maka akan menghasilkan informasi yang salah. Pengumpulan data merupakan suatu langkah dalam metode ilmiah melalui prosedur sistemik, logis dan proses pencarian data yang valid, yang diperoleh secara langsung untuk keperluan analisis dan pelaksanaan pembahasan suatu riset

 

88

secara benar dan menemukan kesimpulan memperoleh jawaban dan sebagai upaya untuk memecahkan suatu persoalan yang dihadapi oleh peneliti. Teknik pengumpulan data yang dipergunakan oleh peneliti adalah sebagai berikut: 1. Studi Kepustakaan, yakni dibutuhkan untuk memperkuat data terutama sebagai acuan pengecekan ulang untuk kebenaran pengamatan. Selain itu juga

membaca dan mempelajari buku serta dokumentasi lainnya dan mengutip pendapat-pendapat para ahli yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. 2. Studi Lapangan, yaitu teknik penelitian data dengan penelitian langsung pada objek yang akan diteliti dengan cara-cara sebagai berikut : a. Observasi non partisipan, yaitu pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung ke objek penelitian di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan daftar Check List. b. Wawancara ( Interview ), Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengadakan tanya jawab dengan karyawan dan Karyawati di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung, menggunakan pedoman wawancara dengan maksud untuk mendapatkan informasi aspek-aspek peningkatan motivasi karyawan yaitu komunikasi yang dilakukan secara langsung yang digunakan untuk memperoleh keterangan atau data yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, wawancara langsung pada Kepala Humas di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung.

 

89

c. Angket ( Quesioner ), yaitu teknik pengumpulan data berupa daftar pertanyaan yang telah disusun secara tertulis dan disebarluaskan kepada responden, dalam hal ini yang menjadi responden adalah Karyawan dan Karyawati di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung.

3.1.5 Teknik Analisis Data Teknik analisis data yaitu proses penyederhanaan atau pengumpulan data kedalam bentuk yang lebih mudah untuk dibaca, menggambarkan, dan mendeskripsikan masalah yang diteliti menyangkut bagaimana cara dan alat penelitian. Analisis data yang dilakukan menggunakan teknik analisis data deskriptif. Analisis data dilakukan dengan cara memproses data yang didapat dari hasil survei melalui kuisoner pada lembaran kode, kemudian distribusi frekuensi untuk setiap item dengan menggunakan tabel frekuensi. Tabel frekuensi disusun tiap-tiap variabel penelitian dan merupakan bahan dasar untuk analisis selanjutnya. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif sebagai pegangan utama, oleh karena itu penggunaan pendekatan kuantitatif ( Lembar Kode ) dalam penelitian ini hanya berfungsi sebagai pelengkap saja karena kedua pendekatan tersebut dapat digunakan apabila design-nya adalah memanfaatkan satu paradigma sedangkan paradigma lainnya hanya sebagai pelengkap saja.

 

90

Teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisis Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung, Ruslan dalam bukunya Metode Penelitian Public Relations dan Komunikasi : Analisis data dilakukan setelah peneliti mengumpulkan seluruh data dan informasi yang diperlukan dalam suatu penelitian biasanya penelitian melakukan beberapa tahapan persiapan data untuk kemudahan proses analisis dan interpretasi hasilnya, yaitu melalui pengeditan ( editing ), pemberian kode ( coding ), tabulasi, dan pemrosesan data ( processing ) lainnya dalam penelitian. ( 2004:165 ) Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut : 1.

Pengeditan ( editing ) pengeditan ( editing ) merupakan proses pengecekan data dan penyesuaian yang diperlukan terhadap data penelitian, Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung yang diperoleh dan dihimpun oleh peneliti melalui teknik survey dan observasi memerlukan editing sebagai usaha menghindari kesalahan, tujuan pengeditan data penelitian tersebut merupakan jaminan kelengkapan, konsistensi dan kesiapan data penelitian dalam proses analisis.

2.

Pemberian kode ( coding ) pemberian kode ( coding ) merupakan proses identifikasi dan klasifikasi data penelitian Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam

 

91

Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung ke dalam skor numerik atau karakter symbol – symbol tertentu untuk mengklasifikasikan jawaban dari kuisioner atau angket.

3. Tabulasi Tabulasi merupakan proses penyusunan data kedalam bentuk tabel – tabel, tabel – tabel tersebut disesuaikan dengan analisis yang dibutuhkan. Tabel yang dipakai oleh peneliti dalam meneliti Fungsi Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung, adalah tabel dengan cara menginterpretasikan angka – angka frekwensi. Tabel frekwensi disusun tiap variable penelitian dan merupakan bahan dasar untuk analisis selanjutnya dengan menggunakan rumus sebagai berikut : P= Fi x 100 % n Keterangan : P = Persentase F = Frekuensi n = Jumlah Responden

 

92

I

= Interval ke 1, 2, 3,….. dan seterusnya

Sumber : Sudjana ( Metode Statistik, 1996 : 630 ) 4.

Pemrosesan data ( processing ) Pemrosesan data ( processing ) adalah teknik menganalisis data yaitu dengan mencari arti dan makna dalam bentuk membandingkan teori dan realitas yang selanjutnya dapat digunakan dalam memecahkan masalah. Data yang diproses adalah data kualitatif, kuantitatif maupun keduanya. Peneliti menggunakan pendekatan kualitatif dalam penelitian ini hanya berfungsi sebagai pelengkap saja. Data kualitatif didapat dari observasi dan wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan pihak Karyawan di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung, sedangkan data kuantitatif diperoleh melalui kuisioner atau angket yang disebarkan ke Karyawan di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung.

Adapun kriteria penilaian ditaksir sebagai berikut : a.

Pengolahan data yang dilakukan dengan mengisi jumlah frekwensi dan jumlah presentase

b.

Membuat kolom tabulasi

c.

Membuat criteria penilaian sebagai berikut : 1. 50 % - 100 %

Baik / Meningkat

2. 30 % - 49 %

Kurang / Meningkat

3. <30 %

Tidak meningkat

 

93

d.

Menentukan jumlah rata – rata presentase dibagi jumlah item pernyataan.

Sumber : Hasil modifikasi dari Suharsini Arikunto dalam bukunya Prosedur Penelitian (1997 : 243 – 244)

3.1.6 Lokasi dan Waktu Penelitian Objek penelitian ini dilakukan di PT. Telkom Kandatel Bandung, yang beralamatkan di JL. Lembong no. 11 Bandung, penelitian ini dimulai dari bulan September sampai dengan selesai.

3.2 Objek Penelitian 3.2.1 Sejarah PT TELKOM Tbk. PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk atau lebih dikenal dengan nama PT. TELKOM, Tbk adalah perusahaan publik penyedia jasa telekomunikasi dan informasi yang dipandang baik di Indonesia maupun di kawasan regional. Berawal dari didirikannya sebuah badan usaha swasta penyedia layanan pos dan telegraf dibentuk pada masa Pemerintahan Kolonial Belanda pada tahun 1884. Penyelenggaraan telekomunikasi oleh swasta ini berlangsung sampai tahun 1906. Kemudian pada tahun 1906, Kolonial Belanda membentuk sebuah Jawatan Pos, Telegraf dan telepon atau disebut PTT Dienst yang pada tahun 1927 ditetapkan sebagai Perusahaan Negara Pemerintah Hindia Belanda.

 

94

Jawatan PTT berlangsung sampai dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang ( Perpu ) No. 19 Tahun 1960, yang menetapkan Jawatan PTT untuk tetap menjadi Perusahaan Negara. Kemudian berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 240 Tahun 1961 Perusahaan Jawatan PTT berubah menjadi Perusahaan Negara ( PN ) Pos dan Telekomunikasi. Pada tahun 1965, pemerintah membagi PN Pos dan Telekomunikasi menjadi dua Perusahaan Negara, yaitu PN Pos & Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi. Berkembangnya dua Perusahaan Negara tersebut tidak sampai disitu. Kemajuan teknologi dan jasa telekomunikasi mendorong pemerintah untuk meningkatkan bentuk Perusahaan Negara Telekomunikasi menjadi Perusahaan Umum

Telekomunikasi

(

PERUMTEL)

sebagai

penyelenggara

jasa

telekomunikasi nasional maupun internasional. Untuk lebih meningkatkan pelayanan jasa telekomunikasi untuk publik, maka dengan Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 1980 diadakan perubahan atas Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1974, yakni dengan menetapkan PERUMTEL

sebagai

Badan

Usaha

yang

diberi

wewenang

untuk

menyelenggarakan telekomunikasi dalam negeri dan PT. INDOSAT diberi wewenang untuk menyelenggarakan telekomunikasi untuk umum internasional, terpisah untuk PERUMTEL. Kemudian pada tahun 1991 melalui Peraturan Pemerintah No. 25 Tanggal 1 Mei 1991, pemerintah mengubah bentuk PERUM menjadi Perusahaan Perseroan ( PERSERO ). Sebagai bentuk pengembangan

 

95

usahanya, TELKOM memberikan penawaran umum perdana saham pada tahun 1995. Dengan begitu namanya pun berubah menjadi PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Sejak November 1995 TELKOM telah berubah statusnya menjadi perusahaan publik. Perubahan besar-besaran Telkom terjadi pada tahun 1995, meliputi restrukturisasi internal, kerjasama operasi ( KSO ) dan Initial Public Offering ( IPO ). Sejak itu saham TELKOM tercatat dan diperdagangkan di Bursa Efek Jakarta ( BEJ ), Bursa Efek Surabaya ( BES ), New York Stock Exchange ( NYSE ) dan London Stock Exchange ( LSE ). Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa pencatatan ( Public Offering Without Listing/ POWL ) di Tokyo Stock Exchange. PT. TELKOM terbagi menjadi tujuh Divisi Regional ( DIVRE ) yang mewakili wilayah sebagai berikut : 1. DIVRE I

: Sumatera

2. DIVRE II

: Jakarta

3. DIVRE III

: Jawa Barat

4. DIVRE IV

: Jawa Tengah

5. DIVRE V

: Jawa Timur

6. DIVRE VI

: Kalimantan

7. DIVRE VII

: Kawasan Timur Indonesia

 

96

Terdapat beberapa Divisi lain disamping Divisi Regional ( DIVRE ) diatas, yaitu:

1. Divisi Network ( DIVNET ) Divisi yang menyelenggarakan jasa telekomunikasi jarak jauh dalam negeri melalui pengoperasian jaringan transmisi jalur utama nasional.

2. Divisi Riset Teknologi Informasi ( DIVRISTI ) Divisi yang melaksanakan riset dan pengembangan Telekomunikasi dan Informasi untuk kepentingan internal TELKOM, baik riset pengembangan produk baru, standarisasi perangkat, grand scenario technology dan uji kaji laboratorium. 3. Divisi Atelir ( DIVAT ) Divisi perusahaan yang bertanggung jawab atas pencapaian pengusahaan jasa atelir bagi alat-alat produksi divisi-divisi regional, divisi network dan pengguna-pengguna lain di luar perusahaan serta jasa-jasa yang berkaitan dengan prioritas pemenuhan pelayanan kebutuhan internal perusahaan. 4. Divisi Properti ( DIVPERTI ) Divisi yang mengelola properti ( tanah, gedung, sarana lainnya ) milik TELKOM yang berkaitan dengan alat produksi.

 

97

5. Divisi Pelatihan ( DIVLAT ) Divisi yang menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai TELKOM untuk menunjang terwujudnya sumber daya manusia yang berkualitas, professional dan integritas. 6. Divisi Sistem Informasi ( DIVSISFO ) Divisi yang menyediakan sistem informasi, informasi Customer, Billing, Corporate Database, Interkoneksi Billing dan Proses Telepon Seluler. 7. Divisi Multimedia ( DIVMEDIA ) Divisi yang mengelola jasa multimedia dan Network Provider untuk melayani masyarakat, pelanggan dan internal TELKOM, internet provider, Corporate Customer. Divisi ini bertanggung jwab pada konvergensi telepon, televisi kabel ( Video Communications ) dan internet ( Computer Communications ). 8. Divisi Pembangunan ( DIVPEM ) Divisi yang melaksanakan pembangunan, kontruksi jaringan, konsultasi pembangunan, desain proyek dan pengadaan untuk kepentingan TELKOM. PT. TELKOM memiliki perjalanan sejarah yang cukup panjang. Berikut ini adalah sejarah perusahaan yang dijelaskan sesuai dengan tahun urutannya : 1.

1882, Berawal dari Post en Telegraadienst yang didirikan dengan staatsblad No. 52 Tahun 1882, merupakan sebuah perusahaan swasta yang menyelenggarakan jasa pos dan telegraf.

 

2.

98

1906, Pengelolaannya diambil alih oleh Pemerintah Hindia Belanda berdasarkan staatsblad No. 395 Tahun 1906, kemudian mengganti nama menjadi Post, Telegraaf en Telefoondienst atau disebut dengan PTT.

3.

1945, Proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia menjadi sebuah negara yang berdaulat, terlepas dari penjajahan.

4.

1961, Dirubah menjadi PN POSTEL ( Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi ) berdasarkan Peraturan Pemerintah ( PP ) No. 240 Tahun 1961.

5.

1965, PN POSTEL dibagi menjadi dua Perusahaan Negara, yaitu Perusahaan Pos dan Giro dan Perusahaan Negara Telekomunikasi, berdasarkan PP No. 29 Tahun 1965.

6.

1974, Sehubungan dengan adanya pengaturan tentang bentuk-bentuk usaha negara UU No. 9 Tahun 1969, pada tahun 1974 PN Telekomunikasi berubah menjadi Perusahaan Umum Telekomunikasi atau disebut PERUMTEL, berdasarkan PP No. 36 Tahun 1974. Yang saat itu PERUMTEL masih mengelola penyelenggaraan telekomunikasi dalam negeri dan internasional.

7.

1980, PERUMTEL ditetapkan sebagai penyelenggara telekomunikasi untuk umum dalam negeri dengan PP No. 53 Tahun 1980. Sedangkan untuk penyelenggaraan telekomunikasi untuk umum luar negeri atau

 

99

internasional diserahkan kepada PT. INDOSAT dengan PP No. 54 Tahun 1980. 8.

1991, PERUMTEL berubah dari BUMN yang berbentuk PERUM menjadi Perusahaaan Perseroan ( Persero ) dengan nama PT. Telekomunikasi Indonesia atau yang disebut PT. TELKOM, berdasarkan PP No. 25 Tahun 1991.

9.

1995, PT. TELKOM mengadakan restrukturisasi internal, Initial Public Offering ( IPO ) serta Kerja Sama Operasi ( KSO ) yang dilakukan pada Tanggal 14 November 1995. Sejak itu saham TELKOM mencatatkan sahamnya di bursa efek dalam dan luar negeri yaitu Bursa Efek Jakarta ( BEJ ), Bursa Efek Surabaya ( BES ), New York Stock Exchange ( NYSE ), London Stock Exchange ( LSE ). Saham TELKOM juga diperdagangkan tanpa pencatatan Public Offering Without Listing ( POWL ), di Tokyo Stock Exchange ( TSE ).

10.

1996, Kerja Sama Operasi mulai diimplementasikan pada 1 Januari 1996 dengan lima Mitra Konsorsium untuk mengelola 5 divisi regional. Lima divisi regional yang pengelolaan dilakukan melalui KSO adalah : Divre I Sumatera─dengan mitra Pramindo Ikat Nusantara, Divre III Jawa Barat─dengan mitra PT. Aria West International, Divre IV Jawa Tengah dan DIY─dengan mitra PT. Mitra Global Telekomunikasi Indonesia, Divre VI Kalimantan─mitra PT. Dayamitra Telekomunikasi dan Divre VII Kawasan Timur Indonesia─dengan mitra PT. Bukaka Singtel.

 

11.

100

1999, Berdasarkan Undang-undang nomor 36/1999, monopoli yang sebelumnya dilakukan TELKOM, pada tahun ini dihapuskan.

12.

2001, Telkom membeli 35% saham Telkomsel dari PT. Indosat sebagai bagian dari implementasi restrukturisasi industri jasa telekomunikasi di Indonesia. Dengan transaksi ini, TELKOM menguasai 72,72% saham Telkomsel. Selain itu TELKOM juga membeli 90,32% saham Dayamitra dan mengkonsolidasikan laporan keuangan Dayamitra ke dalam laporan keuangan TELKOM.

13.

2002, TELKOM membeli seluruh saham Pramindo melalui 3 tahap, yaitu 30% saham pada saat ditandatanganinya perjanjian jual-beli pada tanggal 15 Agustus 2002, 15% pada tanggal 30 September 2003 dan sisa 55% saham pada tanggal 31 Desember.

14.

2004, TELKOM menjual 12,72% saham Telkomsel kepada Singapore Telecom, sehingga TELKOM hanya memiliki saham Telkomsel sebanyak 65%.

15.

2005-saat ini, TELKOM baru saja memperingati 10 tahun sebagai perusahaan publik di BEJ dan closing bell ceremony di New York Stock Exchange dan sekaligus sebagai wujud komitmen perseroan untuk tetap listing di NYSE. Pada akhir September 2005, TELKOM memiliki jumlah pelanggan telepon tetap sebanyak 12,4 juta, sementara pelanggan selular Telkomsel berjumlah 23,5 juta. Dan semakin bertambah hingga saat ini.

3.2.2 Visi Dan Misi Perusahaan

 

101

Visi Perusahaan “ To Become a Dominant InfoCom Player in the Region” Menjadi InfoCom Player mengandung arti bahwa TELKOM bergerak dalam bisnis informasi dan komunikasi yang secara konkret diwujudkan dalam bentuk keragaman produk jasa. Semula layanan yang disajikan hanya POTS ( Plain Ordinary Telepohone Services ); kini menjadi PMVIS ( Phone, Mobile, View, Internet, Service ). Dominant InfoCom Player in the region mengandung pengertian bahwa TELKOM berupaya untuk menempatkan diri sebagai perusahaan InfoCom berpengaruh di kawasan Asia Tenggara, yang kemudian akan berlanjut ke kawasan Asia dan Asia Pasifik. Menjadi perusahaan yang berpengaruh tersebut mengandung arti : apabila dibandingkan dengan perusahaan terkemuka pada area bisnis yang sama, di kawasan regional dengan menggunakan indicator-indikator tertentu, maka kinerja dan finansialnya akan seimbang atau bahkan lebih baik lagi. Misi Perusahaan To Provide One Stop Services with Excellent Quality and competitive Price, artinya TELKOM mejamin bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan terbaik, berupa kemudahan, kualitas produk, kualitas jaringan dengan harga yang kompetitif.

 

102

Managing Business Through Best Practices, Optimizing, Superior Human Resource, Competitive Technology and Synergizing Business partners, artinya adalah TELKOM akan mengelola bisnis melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalkan SDM yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif serta membangun kemitraan yang menguntungkan secara timbal balik dan saling mendukung secara sinergis. (Sumber : Buku Saku Budaya Korporasi PT. TELKOM, Tbk 2007). 3.2.3 Tujuan, Logo dan Kredo Perusahaan Tujuan perusahaan adalah sebagai berikut : 1. Kepuasan dan loyalitas stakeholder adalah tujuan bisnis kami, 2. Bertekad untuk memenuhi kebutuhan, persyaratan, dan harapan pelanggan serta peraturan dan perundangan yang berlaku, 3. Setiap individu dalam organisasi bertanggung jawab untuk meningkatkan perbaikan Sistem Manajemen Mutu secara terus menerus untuk mencapai Business Result ( Customer Focus, Product, & Service Result, Financial & Market )

Arti Logo TELKOM :

 

103

1. Bentuk bulatan dari logo melambangkan : Keutuhan Wawasan Nusantara; Ruang gerak TELKOM secara nasional dan internasional;

2. TELKOM yang mantap, modern, luwes dan sederhana 3. Warna biru tua dan biru muda bergradasi melambangkan teknologi telekomunikasi tinggi/canggih yang terus berkembang dalam suasana masa depan yang gemilang 4. Garis-garis tebal dan tipis yang mengesankan gerak pertemuan yang beraturan menggambarkan sifat komunikasi dan kerjasama yang selaras secara berkesinambungan dan dinamis. 5. Tulisan INDONESIA dengan huruf Futura Bold Italic menggambarkan kedudukan perusahaan TELKOM sebagai Pandu Bendera Telekomunikasi Indonesia. Arti Kredo :

 

104

1. Kami selalu memberikan pelayanan yang prima dan mutu produk yang tinggi serta harga yang kompetitif 2. Kami selalu memberikan pelayanan yang prima dan mutu produk yang tinggi serta harga yang kompetitif 3. Kami selalu melaksanakan segala sesuatu melalui cara-cara yang terbaik 4. Kami selalu menghargai karyawan yang proaktif dan inovatif, dalam peningkatan produktivitas dan kontribusi kerja 5. Kami selalu berusaha menjadi yang terbaik

3.2.4 Maskot TELKOM Maskot Be Bee 1. Antena Lebah Sensitif terhadap segala keadaan dan perubahan 2. Mahkota Kemenangan 3. Mata yang Tajam dan Cerdas 4. Sayap Lincah dan Praktis 5. Tangan Kuning Memberikan Karya Yang Terbaik

Filosofi Dibalik Sifat dan Perilaku Be Bee

 

105

Lebah tergolong makhluk sosial yang senang bekerja sama, pekerja keras mempunyai kesisteman berupa pembagian peran operasional dan fungsional menghasilkan yang terbaik berupa madu yang bermanfaat bagi berbagai pihak. Di habitatnya lebah mempunyai dengung sebagai tanda keberadaannya dan loyal terhadap kelompok berupa perlindungan bagi koloninya, maka akan menyerang bersama bila diganggu. Lebah memiliki potensi diri yang baik berupa tubuh yang sehat, liat dan kuat sehingga bisa bergerak cepat, gesit dan efektif dalam menghadapi tantangan alam. Lebah berpandangan jauh ke depan dengan merancang bangun sarang yang kuat dan efisien, berproduksi, berkembang biak dan menyiapkan persediaan makanan bagi kelangsungan hidup koloninya.

Lebah

berwarna

biru

merupakan

penggambaran

insan

PT

Telekomunikasi Indonesia, Tbk.

Budaya Perusahaan THE TELKOM WAY 135 sebagai budaya korporasi yang dikembangkan TELKOM

merupakan bagian

terpenting

dari upaya perusahaan

untuk

meneguhkan hati, merajut pikiran dan menyerasikan langkah semua Insan TELKOM dalam menghadapi persaingan bisnis InfoCom. Di dalamnya terkandung beberapa unsur, yang secara integral harus menjiwai insan TELKOM, yakni :

 

106

1. Satu asumsi dasar yang disebut 2. Tiga nilai inti, mencakup : a. Customer Value b. Excellent Service c. Competent People 3. Lima langkah perilaku untuk memenangkan persaingan, yang terdiri dari : a. Strech The Grade ( Rentangkan tujuan / target ke luar batas-batas yang normal ) b. Simplify ( Sederhanakan )

c. Involve Everyone ( Libatkan setiap orang ) d. Quality is My Job ( Mutu adalah pekerjaan saya ) e. Reward the Winners ( Beri ganjaran pemenang ) THE TELKOM WAY 135 adalah hasil penggalian dari perjalanan TELKOM dalam mengarungi lingkungan yang terus berubah dan dkristalisasikan serta dirumuskan dengan dirangsang oleh berbagai inspirasi dari perusahaan lain dan berbagai tantangan dari luar. Dengan akar yang kuat pada kesadaran kolektif organisasi, diharapkan THE TELKOM WAY 135 dapat cepat tertanam dalam jiwa insan TELKOM. TELKOM berharap dengan tersosialisasinya THE TELKOM WAY 135, maka akan tercipta pengendalian kultural yang efektif terhadap cara merasa, cara memandang, cara berpikir dan cara berperilaku semua insan TELKOM. Strategi Bisnis

 

107

Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tindak lanjut, serta prioritas alokasi sumber daya yang penting untuk mencapai tujuan tersebut. (Chandler dalam Rangkuti, 1999 : 4) Demikian dengan PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk memiliki strategi untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun strategi bisnis TELKOM diantaranya:

1. Multi service Bundling Untuk mengembangkan bisnis InfoCom, TELKOM harus dapat meberikan layanan yang terpadu. Dalam memasarkan sambungan telepon misalnya harus sudah mencakup layanan multimedia. Pelanggan tidak lagi mengenal TELKOM hanya sebagai penyedia telepon tetapi sudah dapat menikmati berbagai layanan secara paket. Dalam hal ini akan mengikutsertakan TELKOM-Group, sebagai pelanggan TELKOM berarti sekaligus menjadi pelanggan perusahaan yang tergabung dalam TELKOM-Group. 2. Service Excellent Service Excellent sudah menjadi keharusan dalam berkompetisi. Layanan prima baik dari sisi kualitas produk, delivery, price, dan layanan purna jual menjadi bagian penting yang harus mendapat perhatian jajaran TELKOM. 3. Build Business Scale

 

108

Membangun bisnis berskala besar sangat penting bagi TELKOM yang sudah dikenal sebagai National Company. Untuk itulah Central Policy harus diperkuat dan produk harus mencakup National Wide. Produk-produk dengan branding local perlu dihentikan kemudian dibuatkan standarisasinya sehingga apabila diimplementasikan secara nasional akan membentuk Business Scale yang besar dan kompetitif (barrier to entry bagi pesaing). 4. Strong Financial Growth Pertumbuhan perusahaan secara financial sudah sangat perlu ditingkatkan dan akan semakin menjadi kunci kesinambungan dan pertumbuhan perusahaan. 3.2.5 Sarana dan Prasarana    

Sarana dan Prasarana yang dimiliki Unit Divisi Infratel PT. TELKOM, Tbk 

adalah sebagai berikut : Tabel 3.3 Fasilitas Pendukung Humas Divisi Infratel PT. TELKOM No.

Fasilitas Pendukung

Keadaan Baik

1.

-

1 Meja dan Kursi kerja 1 Perangkat Komputer 1 Buah Telepon 1 Buah rak lemari file

√ √ √ √

Sumber : BAGSEKPUREL Divisi Infratel Tahun 2008

Rusak

 

109

3.2.6 Jumlah Personalia Unit Divisi Infratel PT. TELKOM, Tbk Jumlah personalia pendukung media komunikasi Intranet Portal Infratel dibagian Divisi Infratel Kantor Pusat PT. TELKOM, Tbk dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3.4 Jumlah Personalia Humas Unit Divisi Infratel PT. TELKOM, Tbk. No.

Jabatan

Jumlah

1.

Unit IS Center Suporrting System

13 orang

2.

Publik & Marketing Communicating

3 orang

3.

Unit Coorporate Communications

4 orang

4.

Edit Komunikasi dan Umum

4 orang

5.

Jumlah

25 orang

Sumber : Tata Kepegawaian Unit Komunikasi Perusahaan Kantor PT. TELKOM, Tbk. Tahun 2008

 

110

3.2.7 Aspek Sumber Daya Manusia Selain modal, faktor produksi lain juga diperlukan sebagai bahan baku yang diproses untuk menghasilkan keuntungan. Faktor produksi terpenting adalah sumber daya manusia, karena pada akhirnya kesuksesan bisnis terpulang kembali kepada kualitas dan aspek-aspek yang menyangkut faktor manusia-manusianya. (Soemardi, 1994 : 18) Sumber daya manusia merupakan hal yang sangat vital bagi suatu perusahaan, termasuk bagi perusahaan seperti PT. TELKOM, Tbk. Karena sumber daya manusia menjadi perencana, pelaku, penentu terwujudnya tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tidak akan terwujud tanpa peran serta aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggih. Alat-alat yang canggih tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Begitu juga sumber daya manusia dalam Unit Divisi Infratel, dalam suatu unit atau divisi tertentu tidak dapat beroperasi maksimal tanpa dukungan dan peran serta dari sumber daya manusia didalamnya. Tingkat pendidikan dari staf yang ada di PT. TELKOM, Tbk terdiri atas Sarjana (S1) dan Pascasarjana (S2) dengan latar belakang pendidikan beragam jenis, mulai dari ekonomi, multimedia hingga komunikasi. Dalam menjalankan aktivitas perusahaan pada Unit Divisi Infratel, maka disesuaikan menurut latar belakang pendidikannya dengan aktivitas kerja yang dijalani saat ini.

 

111

BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN

Pada bab ini, peneliti akan menguraikan dan membahas Fungsi Komunikasi Vertikal dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung, Berdasarkan jawaban responden melalui angket. Penyebaran angket dilakukan dengan cara menentukan populasi yang berjumlah 505 dari keseluruhan karyawan / karyawati PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung kemudian ditarik sample yang berjumlah 50, yaitu hasil dari penarikan sampel dari setiap bagian / Divisi. Teknik penarikan sampel yang digunakan adalah sample berstrata (Stratified Random Sampling). Pengolahan hasil penelitian terdiri dari angket yang telah diisi oleh responden yang disertai dengan analisis dari peneliti sebagai bagian dari metode analisis, dimana selain mengolah data yang didapat dari hasil angket, peneliti juga

 

112

menyampaikan analisisnya mengenai data yang berkaitan dengan masalah yang diteliti berdasarkan hasil studi kepustakaan, observasi, dan wawancara. Pembahasan hasil dibagi dalam dua bagian, yaitu analisis data responden dan analisis deskriptif data penelitian.

4.1

Deskriptif Data Responden Data responden yang akan peneliti analisis meliputi jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir, status kepegawaian, dan masa kerja di PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung. 4.1.1 Jenis Kelamin Responden Pernyataan dari data responden ini bertujuan untuk menjelaskan perbandingan jumlah pria dan wanita. Peneliti membagi data dibawah, jenis kelamin responden berdasarkan kelas untuk lebih lanjut jelasnya, dapat dilihat pada table 4.1 berikut ini. Tabel 4.5 Jenis Kelamin Responden (n=51) No Jawaban F 1 Pria 29 2 Wanita 22 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 1 Dari tabel diatas, diketahui bahwa dari keseluruhan jumlah responden, jenis kelamin yang paling banyak adalah mayoritas responden yang berjenis kelamin pria, hal ini terlihat bahwa pegawai pria lebih banyak dari pada pegawai wanita.

 

113

4.1.2 Usia Responden Pernyataan dari data responden ini bertujuan untuk menjelaskan usia responden. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian umur Pegawai dan karyawati PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada table 4.6

Tabel 4.6 Usia Responden (n=51) No Jawaban F 1 < 25 tahun 2 25-34 tahun 17 3 35-44 tahun 20 4 45-54 tahun 10 5 > 54 tahun 3 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 2 Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang berusia 35-44 tahun sebagian lebih banyak. Dimana usia ini adalah bisa dianggap masih produktif dan kebutuhan akan informasinya lebih banyak dibutuhkan, dan daya tangkap serta olah pikir mereka kuat.

4.1.3 Pendidikan terakhir responden Pernyataan dari data responden ini bertujuan untuk menjelaskan latar belakang pendidikan seseorang sangat berpengaruh terhadap pola pemikiran

 

114

seseorang, baik dalam kehidupan pribadi maupun kehidupan sosial. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat melalui tabel 4.7 berikut ini. : Tabel 4.7 Pendidikan terakhir responden (n=51) No Jawaban F 1 Lulus SMU 5 Akademi, D1 2 /sederajat 20 Sarjana(S1), 3 Magister (S2) 26 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 3 Dari tabel 4.7 diatas dapat diketahui bahwa latar belakang pendidikan responden dalam penelitian ini adalah mulai dari SLTA/sederajat, diploma sampai dengan lulusan perguruan tinggi S1 dan S2. Melihat data yang ada di lapangan bahwa tingkat pendidikan responden untuk lulusan SLTA/sederajat cukup signifikan, bukan berarti kemampuan yang mereka miliki kurang, tapi sebaliknya kemampuannya cukup dapat diandalkan karena mereka memiliki pengalaman dan telah memperoleh pendidikan dan latihan guna meningkatkan kemampuan dan keterampilannya, serta dapat meningkatkan produktifitas kerja di kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung.

4.1.4 masa kerja responden Pernyataan dari data responden ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan data pegawai (responden) berdasarkan masa kerja, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut ini : Tabel 4.8

 

115

Masa Kerja Responden (n=51) No Jawaban F 1 1-5 tahun 14 2 6-10 tahun 17 3 11-15 tahun 9 4 16-20 tahun 6 5 Diatas 20 tahun 5 51 Jumlah Sumber Angket, item no 4 Berdasarkan hasil tabel 4.4 tersebut dapat diketahui bahwa responden yang memiliki masa kerja mulai 1 tahun sampai diatas 20 tahun, melihat data yang ada di lapangan bahwa ternyata di kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung responden terbanyak ada pada masa kerja 6-10 tahun. Hal ini menunjukan bahwa pada masa kerja tersebut cukup lama dan diasumsikan bahwa ia memiliki kemampuan dan pengalaman yang cukup handal di bidangnya. Faktor ini tentunya berpengaruh produktifitas pegawai yang bersangkutan.

4.2

Komunikasi Vertikal

4.2.1 Komunikasi Dari Atas ke Bawah 4.2.1.1 Intruksi a.

Kualitas Intruksi (perintah) Yang Disampaikan Pimpinan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Diperintahkan Kepada Pegawai Kualitas dari sebuah intruksi (perintah) yang dikeluarkan oleh pihak

pimpinan

sangat

menentukan

keberhasilan

seorang

karyawan

dalam

menyelesaikan tugasnya, karena apabila intruksi pekerjaan disampaikan secara

 

116

jelas maka pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya akan mempermudah dan lebih terarah sehingga apa yang menjadi tujuan dari perusahaan atau pimpinan dapat terlaksanakan dan terselesaikan dengan baik dan efektif. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk menjelaskan sejauhmana keberhasilan seorang pimpinan dalam memberikan perintah (intruksi) kepada pegawainya dalam menyelesaikan atau melaksanakan tugasnya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.9 berikut ini :

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Kualitas Intruksi (perintah) Yang Disampaikan Pimpinan Untuk Melakukan Pekerjaan Yang Diperintahkan Kepada Pegawai (n=51) No Jawaban F 1 Baik 36 2 Kurang baik 15 3 Tidak baik Jumlah 51 Sumber Angket, item no 5 Hasil pada tabel 4.9 diatas, menunjukkan bahwa sebanyak 36 orang dari hasil jumlah keseluruhan responden menyatakan bahwa kualitas intruksi (perintah) yang disampaikan pimpinan untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan kepada pegawai baik. Berdasarkan hasil observasi di lapangan, peneliti melihat bahwa pada umumnya responden mengetahui dan mengerti dengan jelas apa yang menjadi tugasnya dan apa-apa saja yang mesti dikerjakan sesuai dengan tujuan masingmasing.

 

117

Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa responden cukup puas dengan intruksi yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan atau pimpinan walaupun kadang pada pelaksanaannya pihak pimpinan tidak mau tahu dengan apa yang menjadi tantangan atau halangan yang dihadapi oleh responden dalam melaksanakan perintah yang harus dilaksanakan pihak pimpinan hanya tahu perintah yang dikeluarkan harus segera diselesaikan dengan hasil yang semaksimal mungkin.

Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai kualitas intruksi (perintah) yang disampaikan pimpinan untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan kepada pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukkan bahwa intruksi sebagai stimulus dari pimpinan kemudian disampaikan kepada responden dan akhirnya penelti dapat menganalisis bahwa responden menyatakan selalu mengetahui apa saja yang berkaitan dengan tugas dan kewajibannya selaku pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung ataupun berbagai bentuk intruksi atau perintah yang dikeluarkan oleh pihak pimpinan sebagai bentuk respon.

b. Diperlukan Komunikasi Antara Atasan Melaksanakan Perintah Dari Pimpinan

dan

Bawahan

Dalam

Komunikasi atasan dan bawahan termasuk kedalam komunikasi vertikal dan masuk kedalam lingkup komunikasi internal, dimana atasan dan bawahan

 

118

merupakan pengertian dari pimpinan dan pegawai yang saling berhubungan dan berinteraksi, yang dilakukan disetiap instansi atau perusahaan. Komunikasi internal disini merupakan suatu proses peningkatan produktifitas kerja pegawai. Merosotnya etos kerja pegawai atau pimpinan dikarenakan kurang efektif dalam melakukan komunikasi internal yang dijalankan perusahaannya. Pernyataan

dari

data

peneliti

ini

bertujuan

untuk

menjelaskan

diperlukannya komunikasi antara bawahan dan atasan dalam melaksanakan perintah dari pimpinan di PT. Telkom Kandatel Bandungvdalam setiap pelaksanaann kegiatan yang membuat meningkatnya produktifitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.10 di bawah ini : Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Diperlukannya Komunikasi Antara Atasan dan Bawahan Dalam Melaksanakan Perintah Dari Pimpinan (n=51) No Jurusan F 1 Diperlukan 41 2 Kurang diperlukan 10 3 Tidak diperlukan Jumlah 51 Sumber Angket, item no 6 Berdasarkan dari angket pada tabel diatas menunjukkan bahwa 41 dari 51 responden menyatakan bahwa mereka sejutu merasa memerlukan komunikasi antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan perintah dari pimpinan yang tentu saja disini responden selaku pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung. Berdasarkan observasi peneliti terhadap responden dapat diketahui bahwa pada umumnya bahkan hampir keseluruhan dari responden selaku pegawai mereka merasa sangat memerlukan komunikasi yang baik atau timbal balik antara

 

119

atasan dan bawahan dalam melaksanakan perintah dari pimpinan sehingga apa yang dikerjakan oleh pegawai dan diperintahkan oleh pimpinan dapat seiring sejalan atau efektif dalam menghasilkan tujuan yang diharapkan oleh perusahaan. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan di PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, bahwa apapun bentuknya perintah yang dikeluarkan oleh pimpinan harus dikomunikasikan dengan baik sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja dari pegawai karena dapat mempermudah pelaksanaan perintah dilapangan.

Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai diperlukannya komunikasi antara atasan dengan bawahan dalam melaksanakan perintah dari pimpinan, dari hasil penelitian melalui angket,observasi dan wawancara menunjukan bahwa dalam melaksanakan berbagai perintah sebagai stimulusyang dikeluarkan pimpinan perusahaan berimbas pada hasil produktifitas kerja pegawai sebagai salah satu bentuk respon, maka diperlukan adanya sebuah komunikasi dua arah secara timbal balik antara pimpinan dan pegawai.

4.2.1.2

Pemberian

Informasi

Tentang

Kebijakan-kebijakan

Mengenai

Kebijakan-kebijakan

Perusahaan a.

Perlunya

Pemberian

Informasi

Perusahaan Informasi mengenai berbagai kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan merupakan suatu acuan dari perusahaan untuk pegawainya

 

120

dalam melaksanakan berbagai kegiatan atau pekerjaan karena dengan demikian pegawai menjadi tahu apa yang menjadi tujuan dari program perusahaan bagi kelangsungan sebuah perusahaan. Pada akhirnya pegawai merasa keberadaannya di perusahaan merasa dianggap ada atau dilibatkan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar perlunya pemberian informasi mengenai berbagai kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.11 di bawah ini :

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Perlunya Pemberian Informasi Mengenai Kebijakan-kebijakan Perusahaan (N=51) No Jawaban F 1 Diperlukan 43 2 Kurang diperlukan 8 3 Tidak diperlukan Jumlah 51 Sumber Angket, item no 7 Berdasarkan dari angket pada tabel diatas menunjukkan bahwa 43 dari 51 responden menyatakan bahwa mereka memerlukan informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, bahwa keperluan responden terhadap informasi berbagai kebijakan-kebijakan perusahaan berjumlah mayoritas karena hal ini diperlukan oleh responden untuk dijadikan sebagai bahan acuan dalam melaksanakan berbagai tugas dari perusahaan atau pimpinan sehingga arahannya menjadi jelas.

 

121

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung,

menyatakan bahwa pihaknya selaku

perpanjangan tangan dari perusahaan selalu berusaha memberikan informasi teraktual mengenai berbagai kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh pihak perusahaan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai diperlukannya pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan, dari hasil penelitian melalui angket,observasi dan wawancara menunjukan bahwa dalam upaya mengoptimalkan tujuan perusahaan maka pihak perusahaan perlu memberikan berbagai informasi mengenai kebijakan teraktual kepada pegawai sehingga dapat menghasilkan respon yang positif dari pegawai sehingga memaksimalkan hasil pekerjaannya.

b. Dukungan Karyawan Terhadap Pemberian Kebijakan-kebijakan Pimpinan atau perusahaan Dukungan

pegawai

terhadap

berbagai

Informasi

Tentang

kebijakan-kebijakan

yang

dikeluarkan oleh perusahaan akan membantu perusahaan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan dari perusahaan atau tujuan dari dibuatnya kebijakankebijakan yang dibuat tersebut. Keberhasilan sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh sejauhmana pegawainya mendukung terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana dukungan dari pegawai terhadap berbagai pemberian informasi kebijakan-

 

122

kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.12 berikut ini : Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Dukungan Pegawai Terhadap Pemberian Informasi Tentang Kebijakan-kebijakan Pimpinan atau Perusahaan (N=51) No Jawaban F 1 Mendukung 24 2 Kurang mendukung 19 3 Tidak mendukung Jumlah 51 Sumber Angket, item no 8 Berdasarkan angket dari pernyataan pada tabel 4.12 diatas, didapat jumlah responden yang menyatakan mendukung terhadap pemberian informasi tentang kebijakan-kebijakan pimpinan atau perusahaan sebanyak 23 orang. Berdasarkan observasi peneliti

terhadap responden, dapat diketahui

bahwa pada umumnya responden yaitu pegawai bersikap mendukung dan antusias terhadap pemberian informasi tentang kebijakan-kebijakan perusahaan karena dengan

begitu

dapat

mempermudah

responden

dalam

melaksanakan

pekerjaannya. Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa untuk mendapat dukungan dari pegawai dalam melaksanakan berbagai kebijakan-kebijakan perusahaan maka salah satu caranya yaitu dengan selalu memberikan informasi yang jelas mengenai berbagai kebijakan-kebijakan perusahaan termasuk tujuan dibuatnya kebijakan tersebut. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai agar mendapat

 

123

dukungan dari pegawai terhadap berbagai kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan atau perusahaan. Dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa pimpinan perusahaan selalu memberikan informasi tentang kebijakan-kebijakan teraktual serta tujuannya sehingga menghasilkan respon dapat diterima dan dilaksanakan dengan sempurna oleh pegawai.

4.2.1.3 Melakukan Penilaian a. Perlunya Melakukan Penilaian Terhadap Hasil Kerja Pegawai Penilaian terhadap hasil kerja pegawai merupakan salah satu bentuk usaha dan penghargaan dari pimpinan atas kerja keras para pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian yang objektif akan memacu semangat para pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan merasa pekerjaan yang selama ini mereka lakukan dapat dihargai oleh pimpinan. Pernyataan dari data penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan perlunya melakukan penilaian terhadap hasil kerja pegawai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.13 berikut : Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Perlunya Pimpinan Melakukan Penilaian Terhadap Hasil Kerja Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Perlu 14 2 Kurang perlu 34 3 Tidak perlu 3

 

124

Jumlah Sumber Angket, item no 9

51

Hasil dari angket pada tabel 4.13 diatas, menunjukan bahwa 34 orang dari jumlah keseluruhan responden merasa memerlukan sebuah penilaian terhadap hasil kinerja oleh pimpinan.

Berdasarkan observasi peneliti terhadap responden, dapat diketahui bahwa pada umumnya responden yaitu pegawai PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung memerlukan sebuah penilaian terhadap hasil kerja mereka oleh pimpinan agar respondn merasa terpacu untuk selalu berusaha berprestasi dalam setiap pekerjaannya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihaknya selalu berusaha mengajukan kepada pihak pimpinan untuk selalu memperhatikan hasil kerja para pegawainya agar merasa diperhatikan dah juga diperlukannya sebuah penilaian. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai diperlukannya pimpinan melakukan penilaianterhadap hasil kerja pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari responden menyatakan memerlukan sebuah penilaian terhadap hasil kerja mereka, sehingga menuntut para pemimpin untuk lebih memperhatikan kerja pegawainya melalui sebuah penilaian yang dianggap secara tidak langsung sebagai sebuah penghargaan dari pimpinan. Walaupun ada sebagian yang merasa selalu dituntut untuk berprestasi sedangkan timbal balik yang mereka dapat kurang memuaskan

 

125

misalnya dalam segi finansial.

b.

Pimpinan Melakukan Penilaian Terhadap Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai

Hasil

Kerja

Dapat

Penilaian terhadap hasil kerja berkaitan dengan kualitas kerja yaitu mutu yang dihasilkan berhubungan dengan baik tidaknya hasil pekerjaan. Penilaian dari pimpinan mengenai hasil kerja pegawainya merupakan salah satu bentuk menuju efektifitasnya produktifitas kerja pegawai.

Pernyataan dari data ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana penilaian pegawai terhadap tindakan pimpinan yang melakukan penilaian terhadap hasil kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel berikut ini : Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Melakukan Penilaian Terhadap Hasil Kerja Dapat Mendukung Produktifitas Kerja Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Mendukung 26 2 Kurang mendukung 20 3 Tidak mendukung 5 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 10 Hasil dari angket pada tabel 4.14 diatas, menunjukan bahwa sebanyak 26 orang dari 51 orang jumlah responden menyatakan mendukung produktifitas kerja pegawai pegawai. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, dapat diketahui bahwa pimpinan melakukan penilaian

 

126

terhadap hasil kerja pegawai tidak sepenuhnya didukung oleh pegawai. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, dapat diketahui bahwa salah satu usaha pihak perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai melakukan salah satu penilaian tertentu terhadap hasil kerja pegawai yang diharapkan dapat membantu produktifitas kerja pegawai. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai diperlukannya pimpinan

melakukan

penilaian

terhadap

hasil kerja dapat

mendukung

produktifitas kerja pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari pihak perusahaan melalui penilaian terhadap hasil kerja pegawai untuk menciptakan produktifitas kerja pegawai menuju lebih baik.

4.2.1.4 Pemberian Penghargaan a.

Pemberian Penghargaan Diperlukan Terhadap Hasil Kerja yang Dilakukan Pegawai Penghargaan merupakan sebuah reward yang dikeluarkan oleh pihak

perusahaan atas hasil kerja pegawainya sebagai salah satu bentuk usaha pihak perusahaan dalam memacu pegawai dalam pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya untuk lebih dan lebih baik terus. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah diperlukan sebuah penghargaan tertentu terhadap hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawai yaitu disini berlaku sebagai responden

 

127

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Diperlukan Terhadap Hasil Kerja yang Dilakukan Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Perlu 36 2 Kurang perlu 15 3 Tidak perlu Jumlah 51 Sumber Angket, item no 11 Hasil dari anget pada tabel 4.15 diatas, menunjukan bahwa 36 orang dari 51 orang dari jumlah responden menyatakan perlu adanya pemberian sebuah penghargaan terhadap hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa pegawai memerlukan sebuah penghargaan terhadap hasil kerja yang dilakukan pegawai mendapatkan respon yang baik bahkan hampir keseluruhan dari responden menganggap perlu sebuah penghargaan terhadap hasil kerja yang dilakukan pegawai. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa setiap usaha perusahaan khususnya dalam pemberian penghargaan terhadap hasil kerja yang dilakukan pegawai bertujuan agar dapat memotivasi pegawainya untuk menjadi lebih baik dalam setiap menyelesaikan pekerjaan yang di perintahkan oleh pimpinan atau perusahaan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai pemberian penghargaan diperlukan terhadap hasil kerja yang dilakukan pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa upaya

 

128

memotivasi dan meningkatkan produktifitas kerja pegawai, maka pihak pegawai memberikan sebuah stimulus salah satunya berupa pemberian penghargaan oleh pihak perusahaan agar dapat memacu respon pegawai yaitu disini responden melalui penghargaan tertentu terhadap hasil kerja yang dilakukan sehingga pihak perusahaan berusaha melakukan hal tersebut.

b. Pemberian Penghargaan Dirasakan Sudah Cukup Dibandingkan Hasil Kerja yang Telah Dilakukan

Memuaskan

kepuasan dari seorang pegawai terhadap sebuah penghargaan baik secara materi dan non materi atas hasil kerja yang telah dilakukannya merupakan sesuatu hal yang sangat menunjang terhadap produktifitas yang akan dihasilkan oleh pegawai itu sendiri. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui kepuasan dari pegawai atas pemberian penghargaan dari pimpinan terhadap hasil kerja yang telah dilakukannya untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.16 dibawah ini : Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Penghargaan Dirasakan Sudah Cukup Memuaskan Dibanding Hasil Kerja yang Telah Dilakukan (N=51) No Jawaban F 1 Memuaskan 19 2 Kurang memuaskan 22 3 Tidak memuaskan 10 Jumlah 51

 

129

Sumber Angket, item no 12 Hasil dari angket pada tabel 4.16 diatas, menunjukan bahwa 22 orang dari 51 orang responden merasa kurang memuaskan atas pemberian penghargaan terhadap hasil kerja yang telah dilakukannya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, dapat diketahui bahwa pada umumnya responden menilai kurang memuaskan bahkan menyatakan tidak memuaskan terhadap pemberian penghargaanatas hasil kerja yang telah dilakukannya.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaann sudah berusaha semaksimal mungkin untuk memberikan yang terbaik terhadap hasil kerja yang telah dilakukan oleh pegawainya melalui pemberian penghargaan terbukti dengan diberikannya sebuah reward bagi pegawai yang berprestasi. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai pemberian penghargaan dirasakan sudah cukup memuaskan dibandingkan hasil kerja yang telah dilakukan , dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa perlunya perbaikan atas pemberian penghargaan yang dstimuluskan pimpinan sehingga dapat memuaskan para pegawai atas hasil kerja yang telah dilakukannya. Agar kedua belah pihak merasa diuntungkan yang akhirnya berimbas pada keberlangsungan sebuah perusahaan.

4.2.2 Komunikasi Dari Bawah Ke Atas (Upward Communications)

 

130

4.2.2.1 Laporan Hasil Kerja a.

Penyerahan Laporan Kerja Tepat Pada Waktunya Ketepatan waktu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu

penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Berdasarkan definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui bahwa yang dihasilkan dari pekerjaan yang dicapai oleh pegawai, baik secara individu maupun kelompok yang dapat berupa produk atau jasa yang sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan ukuran tertentu selama waktu tertentu.

Pernyataan dari data peneliti bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai sudah menyerahkan laporan tepat pada waktu yang telah ditentukan oleh pihak manajemen atau perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.17 dibawah ini : Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Penyerahan Laporan Kerja Tepat Pada Waktunya (N=51) No Jawaban F 1 Selalu tepat 31 2 Kadang-kadang tepat 15 3 Tidak pernah tepat 5 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 13 Hasil dari angket pada tabel 4.17 diatas, menunjukan bahwa 31 orang dari 51 orang menyatakan selalu tepat waktu dalam menyerahkan laporan hasil kerjanya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa ketepatan dan ketidaktepatan

 

131

mereka dalam menyerahkan laporan hasil kerja sangat ditentukan oleh sedikit banyaknya pekerjaan yang dibebankan pada mereka. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa adanya keterlambatan penyerahan laporan hasil kerja banyak disebabkan karena banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sedangkan waktu yang ditentukan kurang dan juga kurangnya motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu pegawai. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai penyerahan laporan kerja tepat pada waktunya, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa hendaknya pihak perusahaan memberikan stimulus waktu yang lebih banyak lagi untuk menyelesaikan laporan kerja dapat diserahkan tepat pada waktunya.

b. Isi Laporan Sudah Sesuai Dengan Perkerjaan yang Diperintahkan oleh Pimpinan Kesesuaian antara laporan dengan pekerjaan yang diperintahkan merupakan sebuah keharusan yang harus sangat diperhatikan oleh seorang pegawai karena denagn begitu pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perintah. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk menjelaskan apakah isi laporan kerja yang dibuat oleh pegawai sudah sesuai dengan pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4.18 berikut ini :

 

132

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Isi Laporan Kerja Sudah Sesuai Dengan Pekerjaan yang Diperintahkan oleh Pimpinan (N=51) No Jawaban F 1 Sesuai 31 2 Kurang sesuai 17 3 Tidak sesuai 3 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 14 Hasil dari angket pada tabel 4.18 diatas, menunjukan bahwa 31 orang dari 51 orang menyatakan isi laporan kerja yang dibuat sudah sesuai dengan pekerjaan yang diperintahkan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan isi laporan kerja yang dibuat sudah sesuai dengan pekerjaan yang diperintahkan kepadanya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa adanya ketidaksuaian antara isi laporan yang dibuat oleh responden atau pegawai lebih disebabkan karena pada kenyataan dilapangan kadang tidak sesuai dengan perintah yang dikeluarkan oleh pimpinan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai isi laporan kerja sudah sesuai dengan pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa pada kenyataannya dilapangan kadang suka mengalami pekerjaan yang harus dilakukan tidak sesuai dengan perintah yang dikeluarkan oleh pimpinan yang akhirnya berpengaruh pada isi laporan kerja yang dibuat.

 

133

4.2.2.2 Saran-saran a.

Saran-saran yang Disampaikan dapat Mempengaruhi KebijakanKebijakan yang Dikeluarkan oleh Pimpinan Saran merupakan masukan yang biasanya disampaikan oleh pimpinan

kepadda bawahan dalam upaya untuk membantu atau juga memperbaiki pekerjaan yang sedang dilakukan untuk menuju lebih baik. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana saran-saran yang disampaikan oleh bawahan dapat mempengaruhi kebijakankebijakan yang dikeluarkanatau dibuat oleh pimpinan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 19 dibawah ini : Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Saran-saran yang Disampaikan dapat Mempengaruhi Kebijakan-kebijakan yang Dikeluarkan oleh Pimpinan (N=51) No Jawaban F 1 Berpengaruh 19 Kadang-kadang 2 berpengaruh 24 3 Tidak berpengaruh 8 Jumlah 51 Sumber Angket, item no15 Berdasarkan hasil angket, pada tabel 4.19 diatas menunjukan bahwa 24 orang dari 51 orang menyatakan saran-saran yang disampaikan kadang-kadang berpengaruh terhadap kebijakan yang dibuat oleh pimpinan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, dapat diketahui bahwa kebanyakan dari responden menyatakan bahwa saran-saran yang disampaikan kurang berpengaruh terhadap

 

134

pembuatan kebijakan oleh pimpinan, hal ini dapat membuktikan bahwa saran dari bawahan kurang diterima bahkan untuk kebaikan pegawai sendiri. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, bahwa kurangnya pengaruh saran yang disampaikan dalam pembuatan kebijakan lebih dikarenakan pihak pimpinan beranggapan saran yang disampaikan kurang kompeten atau kurang tepat dalam menyelesaikan permasalahan atau kurang menguntungkan bagi perusahaan. Berdasarkan hasil angket, pada tabel 4.15 diatas menunjukan bahwa 23 orang dari 50 orang menyatakan saran-saran yang disampaikan kadang-kadang berpengaruh terhadap kebijakan yang dibuat oleh pimpinan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai saran-saran yang disampaikan dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa segala bentuk stimulus yang disampaikan oleh pegawai tidak seluruhnya dapat diterima oleh pihak pimpina karen dianggap saran yang disampaikan belum mampu menguntungkan kedua belah pihak.

b. Saran-saran dari Bawahan Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan oleh Pimpinan Perusahaan Pengambilan keputusan oleh pihak pimpinan sering dianggap sebagai keputusan final yang tidak bisa diganggu gugat karena pihak perusahaan atau pimpinan selalu beranggapan bahwa apapun itu kebijakan yang dikeluarkan oleh pimpinan demi kebaikan kedua belah pihak antara pimpinan dan bawahan tapi

 

135

menurut cara pandang pimpinan.

Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah saransaran dari bawahan diperlukan dalam setiap pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 20 dibawah ini :

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Saran-saran dari Bawahan Diperlukan dalam Pengambilan Keputusan oleh Pimpinan Perusahaan (N=51) No Jawaban F 1 Diperlukan 35 2 Kurang diperlukan 16 3 Tidak diperlukan Jumlah 51 Sumber Angket, item no 16 Berdasarkan hasil angket pada tabel 4.20 diatas, menunjukan bahwa 35 orang dari 51 responden menyatakan saran-saran dari bawahan diperlukan dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menganggap saran-saran yang disampaikan diperlukan dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan sebagai salah satu bentuk usaha bawahan dalam menyampaikan aspirasinya demi tercapainya keinginan bawahan dalam memutuskan kebijakan yang menguntungkan kedua belah pihak.

 

136

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihaknya selalu berusaha menjembatani apa-apa yang menjadi aspirasi dari pegawai untuk disampaikan kepada pimpinan demi membantu kedua belah pihak dalam menciptakan keharmonisan di lingkungan kerja.

4.2.2.3 Opini a.

Opini (pendapat) Pegawai Selalu Diterima Positif oleh Pimpinan Opini atau pendapat merupakan hak dari semua pegawai dalam

menyampaikan apa yang menjadi aspirasinya. Maka setiap pimpinan sudah menjadi keharusan untuk selalu menghargai setiap apa yang menjadi pendapat dari bawahan baik yang positif maupun yang negatif demi keberlangsungan sebuah perusahaan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui sejauhmana opini atau pendapat dari pegawai dapat diterima positif oleh pimpinan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 21 dibawah ini : Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Opini (pendapat) Pegawai Selalu Diterima Positif oleh Pimpinan (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 26 2 Kurang setuju 15 3 Tidak setuju 10

 

137

Jumlah 51 Sumber Angket, item no 17 Berdasarkan hasil angket pada tabel 4.21 diatas, menunjukan bahwa 26 orang dari 51 responden menyatakan setuju bahwa opini atau pendapat pegawai selalu diterima positif. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, bahwa opini atau pendapat yang disampaikan dapat diterima positif oleh pimpinan sehingga pegawai selalu berusaha menyampaikan opininya kepada pimpinan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa apa-apa yang menjadi opini dari pegawai selalu berusaha untuk memilahnya mana yang perlu disampaikan atau tidak dalam bahasa yang lebih baik. Dengan

model

S-O-R

sebagai

alat

analisis

mengenai

opini

(pendapat)pegawai selalu diterima positif oleh pimpinan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa pihak Humas selaku perantara antara atasan dan bawahan berusaha melakukan filter terhadap apa yang menjadi opini dari pegawai untuk memberikan opini yang terbaik yang sekiranya dapat diterima oleh pimpinan.

b. Opini (pendapat)yang Diterima atau tidak dapat Berpengaruh Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai Diterima atau tidaknya sebuah pendapat oleh pimpinan biasanya akan

 

138

berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai karena mereka merasa aspirasinya tidak ditanggapi yang akhirnya pegawai mengambil sikap dalam pekerjaan untuk berleha-leha dan bermalas-malasan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah opini yang diterima atau tidak oleh pimpinan perusahaan dapat mempengaruhi terhadap produktifitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 22 dibawah ini :

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Opini (pendapat) yang Diterima atau tidak dapat Berpengaruh Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Berpengaruh 20 Kadang-kadang 2 berpengaruh 24 3 Tidak berpengaruh 7 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 18 Berdasarkan hasil angket pada tabel 4.22 diatas, dapat diketahui bahwa 24 orang dari 51 responden menyatakan kadang-kadang berpengaruh terhadap opini yang tidak atau diterima. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, dapat diketahui bahwa berpengaruhnya opini yang diterima atau tidak oleh pimpinan menyebabkan pegawai merasa pendapatnya tidak diterima yang akhirnya menanggapinya dengan membalasnya dengan bersikap tidak produktifitas dalam bekerja.

 

139

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa sering terjadi pada pegawai yang apabila opininya tidak diterima akhirnya berimbas pada produktifitas kerja yang diperlihatkannya sebagai bentuk protes mereka terhadap opini yang tidak diterima. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai opini (pendapat) yang diterima atau tidak dapat berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa pihak manajemen harus berusaha semaksimal mungkin untuk menstimulus pegawai yang merasa opininya tidak diterima yang akhirnya menyebabkan produktifitas kerja yang diperlihatkan menurun.

4.2.2.4 Usulan Anggaran a. Usulan Anggaran Biaya yang Dilakukan Pegawai Kepada Pimpinan dapat Disetujui oleh Pimpinan Biaya merupakan faktor penting dalam melaksanakan sebuah kegiatan atau sebuah pekerjaan karena dengan biaya yang terbatas akan juga membatasi kretivitas dari seorang pekerja dalam membuat sebuah acara atau menyelesaikan sebuah pekerjaan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap usulan anggaran biaya yang dibuat pegawai dapat disetujui oleh pimpinan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 23 dibawah ini : Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Usulan Anggaran Biaya yang Dilakukan

 

140

Pegawai Kepada Pimpinan dapat Disetujui oleh Pimpinan (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 10 2 Kadang-kadang setuju 33 3 Tidak setuju 8 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 19 . Berdasarkan hasil angket pada tabel 4.23 diatas, menunjukan bahwa 33 orang dari 51 tersponden menyatakan pihak pimpinan kadang-kadang setuju atas anggaran biaya yang dibuat oleh pegawai.

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, bahwa pada umumnya responden menyatakan pihak pimpinan kadang-kadang menerima usulan anggaran biaya yang dibuat pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa usulan anggaran biaya yang dibuat oleh pegawai tidak semuanya dapat lolos semuanya disesuaikan atau dianalisis dengan pekerjaan atau kegiatan yang dibuat untuk menjaga uang digunakan sesuai dengan keperluannya dan demi menghindari adanya korupsi . Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai usulan anggaran biaya yang dilakukan pegawai kepada pimpinan dapat disetujui oleh pimpinan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa pihak perusahaan selalu menstimulus dengan cara menjaga terjadinya korupsi ditubuh perusahaan maka pihaknya selalu menganalisis setiap usulan anggaran

 

141

biaya yang diajukan oleh pegawai.

b. Usulan Anggaran Biaya Diperlukan dalam setiap Pekerjaan yang Akan Dilakukan Usulan anggaran biaya dalam setiap pekerjaan dapat dijadikan ukuran untuk pegawai sejauhmana merek dapat melaksanakan pekerjaannya. Dan tidak sedikit

dari

usulan

anggaran

biaya

yang

diajukan

kepada

pimpinan

disalahgunakan untuk kepentingan pribadi semata.

Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah dalam setiap pekerjaan yang akan dilakukan diperlukan usulan anggaran biaya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 24 dibawah ini : Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Usulan Anggaran Biaya Diperlukan dalam setiap Pekerjaan yang Akan Dilakukan (N=51) No Jawaban F 1 Diperlukan 36 2 Kurang diperlukan 10 3 Tidak diperlukan 5 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 20 Berdasarkan hasil angket pada tabel 4.24 diatas, menunjukan bahwa 36 orang dari 51 responden menyatakan bahwa pegawai PT. Telkom memerlukan usulan anggaran biaya dalam setiap Pekerjaan yang akan dilakukan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan memerlukan usulan anggaran biaya dalam setiap pekerjaan yang akan dilakukan karena hal itu akan menunjang keberhasilan

 

142

sebuah pekerjaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa usulan anggaran tidak selamanya diperlukan dalam setiap pekerjaan yang akan dilakukan maka pihak perusahaan berusaha memilih mana yang sekiranya pekerjaan memerlukan biaya. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai usulan anggaran biaya diperlukan dalam setiap pekerjaan yang akan dilakukan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari pegawai selalu memerlukan anggaran biaya dalam setiap pekerjaan yang akan dilakukan tetapi pihak perusahaan selalu menganalisis pada setiap usulan anggaran biaya yang dibuat untuk menghindari dari adanya tindak korupsi di perusahaan.

4.3 Produktifitas Kerja 4.3.1 Prestasi Kerja 4.3.1.1 Ketepatan Waktu dalam Menyelesaikan Pekerjaan a.

Waktu yang telah Ditentukan oleh Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Cukup Waktu adalah hal yang penting untuk diperhatikan dalam melakukan

sebuah aktivitas. Waktu yang ditentukan oleh sebuah perusahaan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan sangat menentukan keberhasilan sebuah pekerjaan yang dibebankan pada pegawai. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah waktu

 

143

yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah cukup. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 25 dibawah ini : Tabel 4.25 Tanggapan responden mengenai Waktu yang telah Ditentukan oleh Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Cukup (N=51) No Jawaban F 1 Selalu mentaati 31 2 Kadang-kadang mentaati 12 3 Tidak mentaati 8 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 21

Hasil dari angket pada tabel 4.25 diatas, menunjukan bahwa 31 orang dari 51 responden menyatakan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan yang dalam menyelesaikan pekerjaan sudah cukup. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan sudah cukup, sehingga pegawai mampu menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaan selalu membuat jadwal setiap usulan anggaran biaya yang sesuai dengan waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan sehingga pegawai tidak dikejar-kejar deadline. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah cukup, dari

 

144

hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa respon yang diterima pegawai tentang kurun waktu yang ditentukan oleh perusahaan telah disesuaikan dengan sebanyak apa pekerjaab yang harus diselesaikan oleh pegawai sehingga hasil yang diinginkan oleh perusahaan dapat terwujud/tercapai.

b. Menghasilkan Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang telah Ditentukan Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kualitas sebuah pekerjaan adalah salah satunya waktu yang cukup yang diberikan kepada pegawai yang akhirnya menghasilkan sebuah karya yang memuaskan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai telah mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 26 dibawah ini : Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Menghasilkan Pekerjaan Sesuai dengan Waktu yang telah Ditentukan (N=51) No Jawaban F 1 Sesuai 26 2 Kadang-kadang sesuai 17 3 Tidak sesuai 8 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 22 Hasil dari angket pada tabel 4.26 diatas, menunjukan bahwa 25 orang dari 50 responden menyatakan dalam menyelesaikan pekerjaan telah sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk

 

145

Kandatel Bandung, dalam menyelesaikan pekerjaan sudah sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Sehingga tidak terjadi penumpukan pekerjaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa sebagai salah satu cara yang efektif dalam usaha untuk menghasilkan sebuah pekerjaan yang maksimal maka pihak perusahaan selalu menyesuaikan waktu yang dibutuhkan dengan pekerjaan yang harus diselesaikan.

Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus yang diberikan kepada pegawai berdampak efektif dalam usaha untuk menghasilkan sebuah pekerjaan yang maksimal yaitu dengan melakukan manajemen waktu yang tepat dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan sehingga tidak terjadi tumpang tindih.

4.3.1.2 Peningkatan Jenjang Karier a.

Pihak Perusahaan telah Memperhatikan Jenjang Karier Pegawainya Jenjang karir merupakan faktor pendukung bagi seorang pegawai untuk

lebih produktif lagi dalam pekerjaan. Ukuran seseorang dalam bekerja dikatakan produktif adalah apabila pegawai tersebut dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan kualitas yang sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan atau manajemen dalam kurun waktu yang lebih banyak dari peiode

 

146

tertentu. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah pihak perusahaan telah memperlihatkan jenjang karir pegawainya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 27 dibawah ini : Tabel 4.27 Tanggapan responden mengenai Pihak Perusahaan telah Memperhatikan Jenjang Karier Pegawainya (N=51) No Jawaban F 1 Memperhatikan 15 2 Kurang memperhatikan 26 3 Tidak memperhatikan 10 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 23 Hasil dari angket pada tabel 4.27 diatas, menunjukan bahwa 26 orang dari 51 responden menyatakan pihak perusahaan kurang memperhatikan jenjang karir pegawainya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menganggap pihak perusahaan belum mampu memuaskan pegawainya dalam peningkatan jenjang karirnya sehingga hal tersebut dapat mengganggu produktifitas kerja dari pegawai. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaan selalu berusaha selalu memperhatikan jenjang karir pegawainya berdasarkan prestasi yang diperlihatkan oleh pegawainya itu sendiri sehingga faktor prestasi sangat menentukan peningkatan jenjang karir seorang pegawai. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai pihak perusahaan telah memperhatikan jenjang karir pegawainya, dari hasil penelitian melalui

 

147

angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus tentang jenjang karir yang ditentukan oleh pihak perusahaan atau manajemen sangat dipengaruhi oleh peagawai itu sendiri. Kalau pegawai itu mampu berprestasi dalam bekerja maka jenjang karir pun dengan sendirinya akan diperhatikan oleh perusahaan.

b. Jenjang Karir yang Ditentukan oleh Perusahaan dapat Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Dalam menerapkan pendekatan produktifitas secara total bukan saja diperlukan mental berbudaya produktif bagi kalangan pekerja atau pegawai, tetapi juga bagi kalangan manajer. Salah satu hambatan utama dalam melaksanakan program peningkatan produktifitas secara total adalah penerapan manajemen kurang terlatih atau mempunyai sikap acuh tak acuh. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai setuju dengan jenjang karir yang ditentukan perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 28 dibawah ini : Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Jenjang Karir yang Ditentukan oleh Perusahaan dapat Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 41 2 Kurang setuju 10 3 Tidak setuju Jumlah 51 Sumber Angket, item no 24 Hasil dari angket pada tabel 4.28 diatas, menunjukan bahwa 41 orang dari

 

148

51 responden menyatakan menyatakan setuju bahwa jenjang karir yang ditentukan oleh perusahaan dapat meningkatkan produktifitas pegawai. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan setuju dengan pernyataan bahwa jenjang karir yang ditentukan perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaan selalu berusaha meningkatkan produktifitas kerja pegawainya melalui berbagai cara salah satunya dengan memperhatikan jenjang karir pegawainya sehingga diharapkan dapat mampu memotivasi pegawainya dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawainya. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai jenjang karir yang ditentukan oleh perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dengan adanya perhatian dari pihak perusahaan atau manajemen terhadap jenjang karir pegawai mampu memotivasi pegawai maka dapat membantu dalam meningkatkan produktifitas kerja.

4.3.1.3 Reward a.

Reward yang Diberikan Perusahaan Sudah Efektif dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Reward diberikan kepada pegawai yang berprestasi dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemberian reward biasanya diberikan oleh pimpinan sebagai

 

149

bentuk penghargaan atas hasil kerja yang dilakukan oleh pegawai. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah reward yang diberikan perusahaan sudah efektif dalam membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 29 dibawah ini :

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Reward yang Diberikan Perusahaan Sudah Efektif dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai (N=51) No Jawaban F 1 Efektif 19 2 Kurang efektif 26 3 Tidak efektif 6 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 25 Hasil dari angket pada tabel 4.29 diatas, menunjukan bahwa 26 orang dari 51 responden menyatakan kurang efektif

mengenai reward yang diberikan

perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa reward yang selama ini diberikan perusahaan kurang efektif bahkan tidak efektif dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT.

 

150

Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa selain sebagai salah satu usaha perusahaan untuk meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai reward yang diberikan perusahaan sudah efektif dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus reward yang diberikan oleh perusahaan dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai, namun hal tersebut belum mampu efektif dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung. b. Kurun Waktu yang ditentukan Perusahaan Bagi Penerima Reward Terlalu Lama Waktu yang ditentukan oleh perusahaan bagi penerima reward merupakan kebijakan perusahaan yang dianggap reward.

Reward

atau

penghargaan

tepat bagi perusahaan bagi penerima merupakan

faktor

penting

dalam

keberlangsungan seorang pegawai didalam sebuah perusahaan. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah kurun waktu yang ditentukan perusahaan bagi penerima reward terlalu lama . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 30 dibawah ini : Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Kurun Waktu yang Ditentukan Perusahaan Bagi Penerima Reward Terlalu Lama (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 37 2 Kurang setuju 12 3 Tidak setuju 2 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 26

 

151

Hasil dari angket pada tabel 4.30 diatas, menunjukan bahwa 37 orang dari 51 responden menyatakan setuju jika kurun waktu yang ditentukan oleh perusahaan bagi penerima reward terlalu lama. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa reward yang selama ini diberikan perusahaan kurang efektif bahkan tidak efektif dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung.

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa ketentuan perusahaan dalam kurun waktu penerima reward dianggap sudah tepat karena sudah disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu yang ditentukan oleh manajemen sehingga perusahaan tidak perlu membuat aturan atau kriteria baru bagi penerima reward. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai kurun waktu yang ditentukan perusahaan bagi penerima reward terlalu lama, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa respon dari pegawai tentang reward yang diberikan perusahaan terlalu lama sehingga dapat mempengaruhi terhadap produktifitas kerja yang diperlihatkan oleh pegawai.

4.3.2 Sikap Mental 4.3.2.1 Motivasi Kerja

 

a.

152

Memotivasi Kerja yang Dimiliki oleh Setiap Individu Pegawai Sudah Baik Adanya motivasi dalam bekerja merupakan kekuatan untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai serta dapat membantu meningkatkan produktifitas yang tinggi. Selain dimiliki oleh pegawai itu sendiri, motivasi kerja perlu juga diberikan oleh pimpinan perusahaan baik pemberian material maupun immaterial. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah kurun waktu yang ditentukan perusahaan bagi penerima reward terlalu lama . Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 31 dibawah ini : Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja yang Dimiliki oleh Setiap individu Pegawai Sudah Baik (N=51) No Jawaban F 1 Baik 17 2 Kurang baik 31 3 Tidak baik 3 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 27 Hasil dari angket pada tabel 4.31 diatas, menunjukan bahwa 301orang dari 51 responden menyatakan motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu kurang baik. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa motivasi kerja kurang baik diberikan oleh pihak perusahaan, bahkan masih terlihat adanya kesenjangan antara pimpinanpimpinan tertentu dengan pegawai lainnya, sehingga dapat mempengaruhi produktifitas kerja.

 

153

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa motivasi kerja sering dilakukan baik melalui pelatihan-pelatihan, pemberian reward, penghargaanpenghargaan, perlakukan yang sesuai dengan etika/rasa sosial serta disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu oleh manajemen dalam perusahaan sehingga tidak perlu membuat aturan atau kriteria baru untuk meningkatkan motivasi kerja. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai motivasi kerja yang dimiliki oleh setiap individu pegawai sudah baik, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari perusahaan tentang motivasi kerja terhadap pegawai sangat diperlukan untuk meningkatkan semangat kerja serta meningkatkan produk kerja, tetapi hal ini dirasakan pegawai masih kurang cukup pemberian motivasi yang dilakukan pimpinan perusahaan, dengan

demikian

perlu

ada

perubahan-perubahan

lain

sesuai

dengan

karakteristik/jiwa pegawai itu sendiri.

b. Diperlukan Reward Bulanan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja Reward merupakan sebuah penghargaan barupa material maupun imaterial, tetapi disini lebih ditekankan pada pemberian reward secara material karena dengan melihat kebutuhan dari pegawai PR untuk memenuhi kebutuhan sehari-harinya tidaklah cukup hanya mengandalkan gaji dari perusahaan itu. Alangkah baiknya bila adanya reward tiap bulan untuk mengganti kebutuhan yang tidak diperkirakan. Hal ini pun tentunya akan berdampak positif terhadap peningkatan motivasi pegawai dalam produktifitas kerjanya.

 

154

Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah reward bulanan mampu menumbuhkan motivasi kerja yang diberikan perusahaan dalam membantu meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 32 dibawah ini : Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Diperlukannya Reward Bulanan untuk Meningkatkan Motivasi Kerja (N=51) No Jawaban F 1 Diperlukan 28 2 Kurang diperlukan 15 3 Tidak diperlukan 8 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 28 Hasil dari angket pada tabel 4.32 diatas, menunjukan bahwa 28 orang dari 51 responden menyatakan reward bulanan diperlukan dalam motivasi kerja dari pimpinan perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa reward bulanan belum cukup diberikan oleh pihak perusahaan, bahkan masih belum memenuhi kebutuhan sehari-harinya, bahkan ada sebagian pegawai untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara melakukan pekerjaan lain diluar jam kerja. Kalaulah dilihat dari sistem pekerjaan seorang pegawai yang mempunyai konsentrasi kerja lebih dari dua maka produktifitas kerja, tentu akan berkurang sehingga ahsil kerja kurang maksimal. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa reward bulanan belum dilakukan terhadap pegawai, paling juga pihak perusahaan memberi hadiah setelah pegawai tersebut menyelesaikan pekerjaan yang sekiranya melebihi

 

155

pekerjaan yang diberikan seperti biasanya. Hal ini sudah menjadi ketentuan baku perusahaan dan sudah tertera dalam aturan perusahaan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai reward bulanan untuk meningkatkan motivasi kerja, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa dari perusahaan tentang reward bulanan terhadap pegawai sangat diperlukan untuk membantu semangat kerja serta meningkatkan produk kerja, tetapi hal ini dirasakan pegawai masih kurang cukup pemberian rewardnya yang dilakukan pimpinan perusahaan, dengan demikian perlu ada penambahan lagi sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh pegawai perusahaan.

4.3.2.2 Disiplin Kerja a.

Setiap Individu Pegawai sudah Memiliki Disiplin Kerja Yang Baik

Sebuah pekerjaan bisa dinilai dengan baik bila memiliki disiplin kerja yang dimiliki pegawai, sebab tanpa adanya kekuatan disiplin tidak adanya kekuatan disiplin tidak akan tercipta suasana kerja yang akan menghasilkan tujuan (goald), bahkan yang timbul hanyalah keresahan perusahaan dalam menghasilkan produk yang saat ini banyak persaingan satu sama lainnya. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap individu memiliki disiplin kerja yang baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 33 dibawah ini :

 

156

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Setiap Individu Pegawai sudah Memiliki Disiplin Kerja Yang Baik (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 14 2 Kurang setuju 34 3 Tidak setuju 3 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 29 Hasil dari angket pada tabel 4.33 diatas, menunjukan bahwa 34 orang dari 51 responden menyatakan setiap individu pegawai kurang setuju memiliki kedisiplinan dalam bekerja. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa kedisiplinan yang dimiliki pegawai dilihat belum melekat rasa disiplin, misalnya dari segi waktu, pengerjaan tugas, dan lainnay masih banyak pegawai yang belum tepat waktu dalam mulai bekerja dan menyelesaikan pekerjaan. Kejadian ini dari pimpinan perusahaan pun kurang memberikan perhatian tentang kedisiplinan waktu serta ketepatan menyelesaikan tugas dan sikap disiplin kerja penting adanya untuk menumbuhkan segala aspek yang akan merubah sistem yang asalnya bersifat abstrak menjadi kongkrit dalam bekerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa kedisiplinan pegawai pada dasarnya sudah ditentukan oleh aturan perusahaan, namun apa kenyataannya pegawai masih belum merealisasikan etos kerja disiplin yang maksimal. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai setiap individu

 

157

pegawai sudah memiliki disiplin kerja yang baik, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari pimpinan perusahaan dalam disiplin kerja pegawai sangat diperlukan untuk membantu semangat kerja serta meningkatkan motivasi kerja, bahkan sebagian pegawai kurang mengindahkan kata disiplin melekat dalam hatinya untuk meningkatkan semangat kerja di perusahaan.

b. Disiplin Kerja yang Dimiliki oleh Setiap Mempengaruhi Terhadap Produktifitas Kerja

Individu

Pegawai

Dampak dari memiliki disiplin kerja yang dimiliki pegawai akan mengakibatkan dampak positif terhadap hasil kinerja pegawai terhadap produktifitas kerjanya, sebab dengan adanya kekuatan disiplin akan tercapai target, bahkan tidak akan timbul keresahan dalam perusahaan meskipun adanya persaingan satu sama lainnya pada produk yang sama. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah setiap individu memiliki disiplin kerja dan dapat mempengaruhi terhadap produktifitas kerja. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 34 dibawah ini : Tabel 4.34 Tanggapan responden mengenai Disiplin Kerja yang Dimiliki oleh Setiap Individu Pegawai Mempengaruhi Terhadap Produktifitas Kerja (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 25 2 Kurang setuju 25 3 Tidak setuju 1 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 30

 

158

Hasil dari angket pada tabel 4.34 diatas, menunjukan bahwa 25 orang dari 51 responden menyatakan setiap individu pegawai setuju untuk memiliki kedisiplinan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa kedisiplinan yang dimiliki pegawai diperlukan dalam perusahaan, misalnya dari segi waktu, pengerjaan tugas, dan lainnya. Hal ini diperlukan adanya penilaian reward kepada salah satu pegawai yang di nilai (value) baik dalam disiplinnya, sehingga dapat menimbulkan motivasi kerja bagi pegawai lainnya. Serta memberikan bekal arti penting disiplin dalam dirinya (self concisnous) dengan pelatihan-pelatihan kerja yang disiplin tinggi untuk menghasilkan produktifitas kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa kedisiplinan pegawai pada dasarnya sudah ditentukan oleh aturan perusahaan, namun pada kenyataannya pegawai masih belum merealisasikan etos kerja disiplin yang maksimal. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai disiplin kerja yang dimiliki oleh setiap individu pegawai mempengaruhi terhadap produktifitas kerja, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai sangat diperlukan dalam membantu produktifitas kerja, bahkan sebagian pegawai menyatakan dengan disiplin tinggi dalam bekerja maka pekerjaan yang kurang tahu akan termotivasi untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas produk yang dibuatnya, bila dinilai

 

159

maka hasilnya akan melebihi yang kurang disiplin meskipun pegawai tersebut mahir dalam bekerja.

4.3.3 Hasil Kerja 4.3.3.1 Kemampuan Menyelesaikan Pekerjaan a. Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Ketentuan Perusahaan Kinerja merupakan sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan tentang kemampuan kerja pegawai sehingga menghasilkan sesuatu yang maksimal yang dapat memuaskan konsumen. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui apakah pegawai telah mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 35 dibawah ini : Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Pegawai Mampu Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Ketentuan Perusahaan (N=51) No Jawaban F 1 Mampu 36 2 Kurang mampu 15 3 Tidak mampu Jumlah 51 Sumber Angket, item no 31 Hasil dari angket pada tabel 4.35 diatas, menunjukan bahwa 36 orang dari 51 responden menyatakan menyatakan telah mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa pegawai telah mampu

 

160

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan ketentuan perusahaan, walaupun ada sebagian yang merasa masih kurang mampu itu lebih dikarenakan masalah teknis saja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan dengan adanya pegawai yang kurang mampu dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan biasanya terjadi pada pegawai-pegawai yang masih baru bekerja diperusahaan, dengan demikian diupayakan bagi pegawai yang lebih senior untuk mau membantu. Dengan

model

S-O-R

sebagai

alat

analisis

mengenai

mampu

menyelesaikan pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari perusahaan bagi pegawai yang sudah lama bekerja untuk membantu dan membimbing, mengarahkan pegawai yang masih junior sehingga tidak terjadi kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan.

b. Ketentuan Waktu yang Ditentukan Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Tepat Ketepatan waktu dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan merupakan faktor penting untuk menghasilkan hasil kerja yang berkualitas baik, karena dengan demikian produktifitas yang dimiliki oleh pegawai sudah baik. Manajemen waktu yang bagus maka akan menghasilkan juga kualitas dan pemanfaatan waktu yang efektif. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui ketentuan

 

161

waktu yang ditentukan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah tepat. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 36 dibawah ini : Tabel 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Ketentuan Waktu yang Ditentukan Perusahaan dalam Menyelesaikan Pekerjaan Sudah Tepat (N=51) No Jawaban F 1 Setuju 17 2 Kurang setuju 29 3 Tidak setuju 5 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 43 Hasil dari angket pada tabel 4.36 diatas, menunjukan bahwa 29 orang dari 51 responden menyatakan menyatakan kurang setuju bahwa ketentuan waktu yang ditentukan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah tepat. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa dalam menilai setiap ketepatan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditentukan perusahaan sudah tepat, namun dalam kenyataan dilapangan tidak jarang pegawai menjadi keteteran dengan jadwal yang ditentukan untuk mengejar deadline sebuah hasil kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaan selalu menentukan deadline sebuah hasil kerja tepat pada waktunya agar pekerjaan tidak tumpang tindih yang akhirnya berakibat pada kurangnya kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan dari sebuah pekerjaan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai ketentuan waktu yang ditentukan perusahaan dalam menyelesaikan pekerjaan sudah tepat, dari

 

162

hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus dari pimpinan perusahaan dalam bekerja agar ketepatan target waktu yang diberikan oleh perusahaan dapat memacu pegawai untuk bekerja lebih keras karena kadang tidak tepat dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

4.3.3.2 Sedikit Banyaknya Menyelesaikan Pekerjaan a. Pekerjaan yang telah Diselesaikan Cukup Banyak Setiap Harinya Pekerjaan merupakan kegiatan pegawai untuk melakukan aktivitas pada perusahaan untuk menghasilkan produk. Dengan bekerja pegawai tersebut selain menghasilkan pekerjaan, tentunya juga hal-hal yang bersifat material pun akan dating dengan pekerjaan yang dilakukannya. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui pekerjaan yang diselesaikan cukup banyak setiap harinya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 37 dibawah ini : Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan yang telah Diselesaikan Cukup Banyak Setiap Harinya (N=51) No Jawaban F 1 Banyak 33 2 Kurang banyak 16 3 Tidak banyak 2 Jumlah 51 Sumber Angket, item no 33 Hasil dari angket pada tabel 4.37 diatas, menunjukan bahwa 33 orang dari 51 responden menyatakan menyatakan banyak pekerjaan setiap harinya.

 

163

Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa dalam setiap ketepatan target waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang ditentukan perusahaan sudah tepat, namun dalam kenyataan dilapangannya tidak jarang pegawai menjadi keteteran dengan jadwal yang ditentukan untuk mengejar deadline sebuah hasil kerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa pihak perusahaan selalu menentukan deadline hasil kerja tepat pada waktunya agar pekerjaan tidak tumpang tindih yang akhirnya berakibat kurangnya kualitas dan kuantitas yang dihasilkan dari sebuah pekerjaan.

Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai pekerjaan yang telah diselesaikan cukup banyak setiap harinya, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa stimulus tentang ketepatan target waktu yang diberikan oleh perusahaan memacu pegawai untuk bekerja lebih keras karena yang diberikan tidak segan-segan pihak perusahaan memberi sanksi bagi pegawai yang selalu tidak tepat dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

b. Pihak Perusahaan Menuntut untuk Menyelesaikan Pekerjaan Sebanyakbanyaknya Dengan memberikan upah kepada pegawai tentunya pihak perusahaan menuntut adanya keseimbangan (take and balance) dalam bekerja untuk

 

164

menghasilkan produksi yang dikerjakan oleh pegawai tersebut. Pernyataan dari data peneliti ini bertujuan untuk mengetahui pekerjaan yang diselesaikan cukup banyak setiap harinya. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel 4. 38 dibawah ini : Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Pihak Perusahaan Menuntut No Jawaban F 1 Setuju 33 2 Kurang setuju 13 3 Tidak setuju 5 Jumlah 51

Hasil dari angket pada tabel 4.38 diatas, menunjukan bahwa 33 orang dari 51 responden menyatakan setuju harus menghasilkan pekerjaan sebanyakbanyaknya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan di kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung, diperoleh keterangan bahwa dalam bekerjanya sudah menghasilkan pekerjaan sebanyak yang diinginkan perusahaan, namun dalam kenyataan dilapangannya masih saja ada pegawai yang belum sesuai dalam bekerjanya untuk memenuhi target yang diinginkan pihak perusahaan. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti dengan pihak kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, menyatakan bahwa pihak perusahaan menganjurkan kepada seluruh pegawai agar pekerjaan yang dikerjakannya harus memenuhi target yang diharapkan sebab kalau tidak tercapai selain tidak

 

165

mendapat reward tentunya dapat merugikan pihak perusahaan. Dengan model S-O-R sebagai alat analisis mengenai pihak perusahaan menuntut untuk menyelesaikan pekerjaan sebanyak-banyaknya, dari hasil penelitian melalui angket, observasi dan wawancara menunjukan bahwa respon dari pegawai tentang pekerjaan yang diberikannya memacu pegawai untuk bekerja lebih keras mencapai target yang diinginkan. Di dalam suatu perusahaan dalam hal ini PT. Telkom Kandatel Bandung Komunikasi Vertikal yang efektif perlu ditingkatkan karena hal itu dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai, komunikasi vertikal bias dibina dengan cara mensosialisasikan program kerja dll, selain itu perhatian dan interest terhadap pegawai perlu ditingkatkan untuk meningkatkan apresiasi pegawai terhadap perusahaan. 4.4 Hambatan-hambatan yang Dihadapi Dalam Melaksanakan Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai di kantor PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung. Dalam pelaksanaan komunikasi vertikal yang dilakukan oleh PT. Telkom Kandatel Bandung dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai tidak terlepas dari masalah-masalah yang menghambat pelaksanaannya. Masalah-masalah tersebut antara lain : Berdasarkan observasi, wawancara dan angket dapat diketahui bahwa terdapat beberapa hambatan dalam pelaksanaan komunikasi vertikal dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung yang diantaranya adalah sebagai berikut : 1.

Sistem birokrasi yang menyebabkan input atau ide dari bawah atau pegawai

 

166

tidak sampai ke tingkat atas secara utuh, sehingga dalam penyalurannya menjadi terhambat, berdasarkan wawancara hal tersebut sering membuat saran-saran dari bawah kurang sampai dengan efektif. 2.

Kurangnya penilaian atau supervise terhadap kinerja pegawai oleh atasana sedangkan volume pekerjaan sangat tinggi.

3.

Sosialisasi terhadap aturan-aturan atau kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan masih kurang sehingga tidak sedikit pegawai yang kurang mengetahui terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan.

4.

Menjaga hubungan yang baik dari seluruh pimpinan atau atasan PT. Telkom Kandatel Bandung kepada para pegawainya, hal ini yang terkadang kurang dipahami oleh para atasan sehingga memiliki kecenderungan komunikasi yang baik dilakukan pada saat atasan memberikan tugas atau perintah saja.

4.5 Usaha-usaha yang Dilakukan untuk Mengatasi Hambatan-Hambatan yang Dihadapi Dalam Melaksanakan Komunikasi Vertikal Dalam Meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai pada kantor PT.Telkom, Tbk Kandatel Bandung. Dalam mengatasi hambatan-hambatan yang dihadapi dalam melaksanakan komunikasi vertikal PT. Telkom mengambil langkah-langkah sebagai berikut : 1.

Untuk mengatasi berbagai hambatan yang dihadapi pihaknya terhadap sistem birokrasi yang menyebabkan input atau ide tidak sampai secara utuh ke atas, maka pihak Humas selaku mediator antara atasan dan pegawai selalu berusaha mengadakan acara-acara yang dapat mendekatkan antara pegawai dengan atasan.

2.

Dalam mengatasi kurangnya penilaian atau supervise terhadap kinerja

 

167

pegawai maka pihak perusahaan berusaha memberikan reward bagi pegawai yang berprestasi. 3.

Kurangnya sosialisasi terhadap aturan-aturan atau kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan, maka pihak Humas selalu berusaha memberikan informasi teraktual mengenai barbagai aturan-aturan atau kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan kepada pegawai melalui berbagai bentuk baik secara langsung maupun tidak langsung.

4.

Berusaha selalu menjaga komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan dalam kegiatan sehari-hari salah satunya dengan berusaha melakukan tegur sapa diantara atasan dan bawahan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan di kantor PT. Telkom Tbk Kandatel Bandung yang berkenaan dengan Fungsi Komunikasi Vertikal dalam meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai Di PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan yang dapat ditarik oleh peneliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 

168

1. Penumbuhan produktifitas kerja pegawai yang dilaksanakan oleh Humas PT. Telkom Kandatel Bandung juga bertugas didalam membangun dan membina hubungan yang positif, baik dengan pihak internal maupun dengan pihak eksternal yaitu masyarakat sebagai konsumen agar tercipta saling mempercayai dan dapat memperoleh manfaat bersama yang sekaligus memiliki juga kewenangan merencanakan, mengorganisir dan mengontrol kinerja Humas PT. Telkom Kandatel Bandung. Serta usaha dalam hal ini yaitu melalui kegiatan komunikasi vertikal berhasil meningkatkan produktifitas kerja di PT. Telkom Kandatel Bandung. 2. Dari data keseluruhan data penelitian yang di dapat, baik dari hasil observasi dan hasil angket menunjukan bahwa PT. Telkom Kandatel Bandung di dapatkan pandangan dari pegawai adanya penumbuhan produktifitas kerja melalui kegiatan komunikasi vertikal yang dilakukan oleh Humas PT. Telkom Kandatel Bandung. Dari hasil angket menyatakan bahwa 40 dari 50 orang responden menyatakan memerlukan komunikasi antara atasan dan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan atau perintah untuk dapat mempermudah dalam pekerjaan, maka dari itu dengan adanya komunikasi vertikal yang dilakukan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung. 3. Hambatan-hambatan yang ditemui oleh PT. Telkom Kandatel Bandung di dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawainya yakni masih kurangnya dalam melakukan komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan, relative minimnya upah yang diberikan dibanding dengan

 

169

pekerjaan yang harus dilakukan, pemberian bagi penerima reward yang kurun waktunya terlalu lama dan kurang memuaskan, sistem birokrasi yang menyebabkan input atau ide dari bawah tidak sampai ke tingkat atas secara utuh, sehingga komunikasi vertikal yang dilakukan oleh Humas PT. Telkom Kandatel Bandung dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai terlihat kurang memperlihatkan kinerja yang maksimal dalam menyelesaikan setiap pekerjaan, motivasi pegawai dalam bekerja masih kurang sehingga mengakibatkan bekerja hanya sekedar tugas tanpa tanggung jawab.

5.2 Rekomendasi Berdasarkan uraian kesimpulan diatas mengenai masalah – masalah yang dihadapi dalam melaksanakan fungsi komunikasi vertikal dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom, Tbk Kandatel Bandung, penelitian memberikan saran – saran sebagai berikut : 1. Sebaiknya pihak PT. Telkom Kandatel Bandung lebih memperhatikan beberapa prinsip dalam kualitas pelayanan pada kepuasan para pegawai, dengan begitu kesejahteraan dari pegawai dapat diperhatikan karena jika kesejahteraan dari seorang pegawai akan mampu memotivasi untuk lebih meningkatkan produktifitas kerjanya.

 

170

2. Sebaiknya Humas PT. Telkom Kandatel Bandung harus mampu menjadi jembatan antara pegawai dengan atasan sehingga mampu menyampaikan berbagai aspirasi dari pegawai secara baik dan utuh yang akhirnya terjalin sebuah komunikasi timbal balik yang saling menguntungkan bagi kedua belah pihak. 3. Sebaiknya Humas PT. Telkom Kandatel Bandung membuat ketentuan dalam punishment dan reward yang jelas sehingga dapat memotivasi pegawai dalam bekerja yang tidak hanya bekerja sekedar tugas tanpa tanggung jawab. 4. Sebaiknya Humas PT. Telkom Kandatel Bandung meruntuhkan sistem birokrasi yang menyebabkan input atau ide dari bawah tidak sampai ke tingkat atas secara utuh. 5. Sebaiknya Humas PT. Telkom Kandatel Bandung lebih mengedepankan azas kekeluargaan yang sebenarnya sehingga tidak terlalu banyak senioritas sehingga menyebabkan jeda koordinasi antar bagian atau divisi yang akhirnya dalam menyelesaikan pekerjaan seringkali tidak jelas.

 

171

DAFTAR PUSTAKA

Anggoro, Linggar, 2000, Teori Profesi Kehumasan, Jakarta : Bumi Aksara. Davis & Jhon, 1995, Prilaku Dalam Organisasi, Jakarta : Erlangga. Effendy, Onong Uchjana, 2002, Hubungan Masyarakat, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. _______. 1998. Ilmu, Teori, dan Filsafat Komunikasi. Bandung : PT. Citra Aditya Bakti. Jefkins, Frank, !995, Public Relations, Jakarta : Erlangga. Kasali, Rhenald 2000, ManajemenPublic Relations, Jakarta : Grafiti Perss. Muhammad, Arni, 2001, Komunikasi Organisasi, Bandung : Bumi Aksara.

 

172

Nawawi, 1990, Administrasi Personal Untuk Peningkatan Produktifitas Kerja, Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Rakhmat, Jalaludin. 2005. Metode Penelitian Komunikasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. Ruslan, Rosady. 2002. Manajemen Humas dan Komunikasi. Bandung: PT. Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti, 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Bandung : CV Mandar Maju. _______.1996. Tata Kerja dan Produktifitas Kerja, Bandung : CV Mandar Maju. Yulianita, Neni. 1997. Dasar-dasar Public Relations. FIKOM UNISBA, PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.

NASKAH WAWANCARA Diajukan

: PT. TELKOM, TBK. KANDATEL BANDUNG

Topik

: Fungsi Komunikasi Internal dalam Meningkatkan Motivasi Kinerja Karyawan di PT. Telkom, Tbk. Kandatel Bandung.

1. Apakah Bapak/Ibu/Saudara sudah mentaati peraturan jam kerja yang berlaku di lingkungan kerja? 2. Apakah Bapak/Ibu/Saudara mentaati sanksi yang diberikan, apabila melanggar peraturan yang sudah di tetapkan?

 

173

3. Apakah Bapak/Ibu/Saudara mematuhi peraturan yang berlaku di lingkungan kerja saat menjalankan aktifitas? 4. Apakah Bapak/Ibu/Saudara mematuhi peraturan yang telah ditetapkan pimpinan? 5. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara moral kerja akan mempengaruhi semangat kerja korp yang sehat dan dinamis dilingkungan kerja? 6. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara moral Kerja yang tinggi dapat mempengaruhi semangat kerja korp atau kelompok yang sehat dan dinamis? 7. Menurut Bapak/Ibu/Saudara semangat kerja dapat meningkatkan moral kerja dilingkungan kantor? 8. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara semangat korp atau kelompok yang sehat dan dinamis dapat meningkatkan semangat kerja? 9. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara dalam melaksanakan pekerjaan harus disertai gairah kerja? 10. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara gairah kerja akan mempengaruhi moral kerja? 11. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara Internal Public Relations penting dalam menjaga citra perusahaan? 12. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara upaya yang harus dilakukan Internal Public Relations di perusahaan sudah berjalan dengan baik? 13. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara hubungan yang dilakukan Internal Public Relations di perusahaan dapat membina hubungan yang harmonis?

 

174

14. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara hubungan yang terjalin antara karyawan dengan pimpinan dapat membina hubungan yang harmonis? 15. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara keberadaan Internal Public Relations penting dalam menciptakan suasana kerja yang nyaman? 16. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara suasana kerja di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung berjalan dengan baik? 17. Apakah Bapak/Ibu/Saudara karyawan sudah melaksanakan tugas dan pekerjaannya secara professional di bidangnya masing – masing? 18. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara karyawan yang menjunjung tinggi profesionalisme layak di berikan penghargaan? 19. Apakah menurut Bapak/Ibu/Saudara dengan diberikan penghargaan dapat memicu prestasi kerja? 20. Apakah

menurut

Bapak/Ibu/Saudara

profesionalisme karyawan?      

prestasi

kerja

menunjukan

 

175

ANGKET  1□

2□

Tujuan Angket : Untuk

mengetahui

Kegiatan

Fungsi

Komunikasi

Vertikal

dalam

meningkatkan Produktifitas Kerja Pegawai di PT. TELKOM, Tbk. Kandatel Bandung Petunjuk Pengisian : 1. Bacalah

secara

cermat

setiap

pertanyaan

dan

seluruh

pilihan

jawabannya. 2. Beri tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang tertera pada setiap pilihan jawaban, dan jawaban tidak lebih dari satu. 3. Kotak yang tertera kanan hanya diisi oleh peneliti.

 

176

4. Kami mohon dengan sangat agar bapak/ ibu/ saudara/i bersedia menjawab semua pertanyaan-pertanyaan yang telah tersedia. 5. Atas kesediaan bapak/ ibu/ saudara/i untuk mengisi angket, saya ucapkan terima kasih atas kerjasamanya.

3

Pendidikan Formal terakhir yang pernah /

□5

sedang ditempuh : 1. □ SMU 2. □ Akademi, D1 / Sederajat 3. □ Sarjana (S1), Magister (S2) 4

Masa kerja Responden

□6

1. □ 1-5 tahun 2. □ 6-10 tahun 3. □ 11-15 tahun 4. □ 16-20 tahun 5. □ diatas 20 tahun

Data Responden : 1

Jenis kelamin saudara/i :

□3

1. □ Pria 2. □ Wanita 2

Usia saudara/i : 1. □ < 25 tahun 2. □ 25-34 tahun 3. □ 35-44 tahun 4. □ 45-54 tahun 5. □ > 54 tahun

□ 4

 

177

DATA PENELITIAN Bagian A : Komunikasi Vertikal I. Komunikasi dari atas ke bawah (downward communications) a. Perintah (intruksi) 5

Apakah

intruksi

disampaikan pekerjaan

(perintah)

pimpinan

yang

yang

□7

melakukan

diperintahkan

kepada

bawahan sudah baik ? 1. □ Baik 2. □ Kurang baik 3. □ Tidak baik 6

Komunikasi antara atasan dan bawahan

□8

diperlukan dalam pelaksanaan perintah ? 1. □ Diperlukan 2. □ Kurang diperlukan 3. □ Tidak diperlukan

b. Pemberian informasi tentang kebijakan-kebijakan perusahaan 7

Apakah pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan ? 1. □ Diperlukan 2. □ Kurang diperlukan 3. □ Tidak diperlukan

□9

 

178

8

Apakah

anda

mendukung

terhadap

□ 10

pemberian informasi tentang kebijakankebijakan perusahaan yang dibuat oleh pimpinan ? 1. □ Mendukung 2. □ Kurang mendukung 3. □ Tidak mendukung c. Melakukan penilaian

9

Apakah

pimpinan

perlu

melakukan

□ 11

penilaian terhadap hasil kerja pegawai ? 1. □ Perlu 2. □ Kurang perlu 3. □ Tidak perlu 10

Apakah dengan diadakannya penilaian

□ 12

terhadap hasil kerja oleh pimpinan dapat mendukung terhadap produktifitas kerja pegawai ? 1. □ Mendukung 2. □ Kurang mendukung 3. □ Tidak mendukung d. Pemberian penghargaan 11

Menurut

Bapak/Ibu/Saudara

pemberian

penghargaan diperlukan terhadap hasil kerja yang telah dilakukan pegawai ? 1. □ Perlu 2. □ Kurang perlu

□ 13

 

179

3. □ Tidak perlu 12

Apakah

menurut

pemberian dilakukan

Bapak/Ibu/Saudara

penghargaan selama

ini

yang sudah

□ 14

telah cukup

memuaskan dibanding hasil kerja yang telah dilakukan ? □ Memuaskan □ Kurang memuaskan □ Tidak memuaskan II. Komunikasi dari bawah ke atas (upward communivations) a. Laporan hasil kerja 

13

Apakah anda selalu menyerahkan laporan

□ 15

kerja tepat pada waktunya ? 1. □ Selalu tepat 2. □ Kadang – kadang tepat 3. □ Tidak pernah tepat 14

Apakah isi laporan kerja anda sudah sesuai

□ 16

dengan pekerjaan yang diperintahkan oleh pimpinan ? 1. □ Sesuai 2. □ Kurang sesuai 3. □ Tidak sesuai b. Saran-saran

15

Apakah Saran-saran yang disampaikan dapat mempengaruhi kebijakan-kebijakan

□ 17

 

180

yang dikeluarkan oleh pimpinan ? 1. □ Mempengaruhi 2. □ Kadang – kadang mempengaruhi 3. □ Tidak berpengaruh 16

Apakah

saran-saran

dari

bawahan

□ 18

diperlukan dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan perusahaan ? 1. □ Diperlukan 2. □ Kurang diperlukan 3. □ Tidak diperlukan c. Opini

17

Apakah opini (pendapat) pegawai selalu

□ 19

diterima positif oleh pimpinan ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang Setuju 3. □ Tidak Setuju 18

Apakah opini (pendapat) yang diterima

□ 20

dapat berpengaruh terhadap produktifitas kerja pegawai □ Berpengaruh □ Kadang-kadang berpengaruh □ Tidak berpengaruh

d. Usulan anggaran 19

Apakah

Usulan

anggaran

biaya

□ 21

 

181

yangdilakukan pegawai kepada pimpinan dapat disetujui oleh pimpinan ? 1. □ Setuju 2. □ Kadang-kadang Setuju 3. □ Tidak Setuju 20

Apakah usulan anggaran biaya diperlukan dalam

setiap

pekerjaan

yang

□ 22

akan

dilakukan ? 1. □ Diperlukan 2. □ Kurang diperlukan 3. □ Tidak diperlukan B. Produktifitas kerja 1. Prestasi kerja a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 21

Apakah waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan

dalam

pekerjaan sudah cukup ? 1. □ Cukup 2. □ Kurang cukup 3. □ Tidak cukup

menyelesaikan

□ 23

 

182

22

Apakah

anda

sudah

menyelesaikan

□ 24

pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan ? □ Sesuai □ Kadang-kadang sesuai □ Tidak sesuai b. Peningkatan jenjang karir

23

Apakah

pihak

perusahaan

telah

□ 25

memperhatikan jenjang karir pegawainya ? □ Memperhatikan □ Kurang memperhatikan □ Tidak memperhatikan 24

Apakah anda setuju jenjang karir yang ditentukan

oleh

perusahaan

□ 26

dapat

meningkatkan produktifitas kerja pegawai ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang setuju 3. □ Tidak setuju c. Reward

25

Apakah reward yang diberikan perusahaan sudah

efektif

dalam

produktifitas kerja pegawai ? 1. □ Efektif 2. □ Kurang efektif

meningkatkan

□ 27

 

183

3. □ Tidak efektif 26

Apakah kurun waktu yang ditentukan

□ 28

perusahaan bagi penerima reward terlalu lama ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang Setuju 3. □ Tidak Setuju

II. Sikap mental a. Motivasi kerja 27

Apakah motivasi kerja yang dimiliki oleh

□ 29

setiap individu pegawai sudah baik ? 1. □ Baik 2. □ Kurang baik 3. □ Tidak baik 28

Apakah diperlukan reward bulanan untuk meningkatkan motivasi pegawai sudah baik ? 1. □ Diperlukan 2. □ Kurang diperlukan 3. □ Tidak diperlukan b. Disiplin kerja

□ 30

 

184

29

Apakah dalam setiap individu pegawai

□ 31

sudah memiliki disiplin kerja yang baik ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang Setuju 3. □ Tidak Setuju 30

Apakah disiplin kerja yang dimiliki oleh

□ 32

setiap individu pegawai mempengaruhi terhadap produktifitas kerja ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang Setuju 3. □ Tidak Setuju

III. Hasil kerja c. Kemampuan menyelesaikan pekerjaan 31

Apakah anda telah mampu menyelesaikan

□ 33

pekerjaan sesuai ketentuan perusahaan ? 1. □ Mampu 2. □ Kurang mampu 3. □ Tidak mampu 32

Apakah

ketentuan

perusahaan

yang

dalam

pekerjaan sudah cukup ? 1. □ Cukup 2. □ Kurang cukup 3. □ Tidak cukup

ditentukan

menyelesaikan

□ 34

 

185

b. Sedikit banyaknya menyelesaikan pekerjaan

33

Apakah

pekerjaan

yang

telah

anda

□ 35

selesaikan cukup banyak setiap harinya ? 1. □ Banyak 2. □ Kurang banyak 3. □ Tidak banyak 34

Apakah pihak perusahaan menuntut untuk menyelesaikan

pekerjaan

□ 36

sebanyak-

banyaknya ? 1. □ Setuju 2. □ Kurang Setuju 3. □ Tidak Setuju Bagian C 35. Menurut anda hambatan-hambatan apa saja yang terjadi pada pelaksanaan komunikasi vertikal dalam meningkatkan produktifitas kerja pegawai di PT. Telkom Kandatel Bandung ? .................................................................................................................................... .................................................................................................................................... ...............................................................................

 

186

BUKU KODE Variabel

Kolom No.

Keterangan

Kode

Pertan yaan 1-2 3

4

Nomor Responden 1

2

Jenis Kelamin

Usia

Pria

=1

Wanita

=2

Kurang dari 20 tahun

=1

20-25 tahun

=2

26-30 tahun

=3

 

187

5

6

7

8

9

3

4

5

6

Pendidikan Formal

Jangka waktu kerja

11

9

Lebih dari 35 tahun

=5

SMA

=1

Akademi, D1 / Sederajat

=2

Sarjana (S1), Magister (S2)

=3

Kurang dari 1 tahun

=1

Kurang dari 2 tahun

=2

3-4 tahun

=3

Lebih dari 4 tahun

=4 =1

Komunikasi antara atasan dan Diperlukan bawahan diperlukan dalam Kurang diperlukan pelaksanaan perintah

=1

7

8

=4

Intruksi (perintah) yang disampaikan Baik pimpinan untuk melakukan pekerjaan yang diperintahkan Kurang baik kepada bawahan sudah baik Tidak baik

Pemberian informasi mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan

10

31-35tahun

=2 =3

=2

Tidak diperlukan

=3

Diperlukan

=1

Kurang diperlukan

=2

Tidak diperlukan

=3

Mendukung terhadap pemberian Mendukung informasi tentang kebijakankebijakan perusahaan yang dibuat Kurang mendukung oleh pimpinan Tidak mendukung

=1

Pimpinan perlu melakukan penilaian Perlu terhadap hasil kerja pegawai Kurang perlu

=1

=2 =3

=2

 

188

Tidak perlu 12

13

10

11

Dengan diadakannya penilaian mendukung terhadap hasil kerja oleh pimpinan dapat mendukung terhadap Kurang mendukung produktifitas kerja pegawai Tidak mendukung

=1

Pemberian penghargaan diperlukan Perlu terhadap hasil kerja yang telah Kurang perlu dilakukan pegawai

=1

Tidak perlu 14

15

12

13

14

18

19

15

16

17

=3

=2 =3 =1

Anda selalu menyerahkan laporan Selalu tepat kerja tepat pada waktunya Kadang-kadang tepat

=1

Isi laporan kerja anda sudah sesuai Sesuai dengan pekerjaan yang Kurang sesuai diperintahkan oleh pimpinan Tidak sesuai

17

=2

Pemberian penghargaan yang telah Memuaskan dilakukan selama ini sudah cukup memuaskan dibanding hasil kerja Kurang memuaskan yang telah dilakukan Tidak memuaskan

Tidak tepat 16

=3

Saran-saran yang disampaikan dapat Berpengaruh mempengaruhi kebijakan-kebijakan Kadang-kadang berpengaruh yang dikeluarkan oleh pimpinan

Saran-saran diperlukan keputusan perusahaan

=2 =3

=2 =3 =1 =2 =3 =1 =2

Tidak berpengaruh

=3

dari bawahan Diperlukan dalam pengambilan oleh pimpinan Kurang diperlukan

=1

Tidak diperlukan

Opini (pendapat) pegawai selalu Diperlukan

=2 =3

=1

 

189

diterima positif oleh pimpinan

20

18

Kurang diperlukan

=2

Tidak diperlukan

=3

Opini (pendapat) yang diterima Berpengaruh dapat berpengaruh terhadap Kadang-kadang berpengaruh produktifitas kerja pegawai Tidak berpengaruh

21

19

Usulan anggaran biaya yang Setuju dilakukan pegawai kepada pimpinan Kadang-kadang setuju dapat disetujui oleh pimpinan Tidak setuju

22

20

Usulan anggaran biaya diperlukan Diperlukan dalam setiap pekerjaan yang akan Kurang diperlukan dilakukan Tidak diperlukan

23

21

waktu yang telah ditentukan oleh Cukup perusahaan dalam menyelesaikan Kurang cukup pekerjaan sudah cukup Tidak cukup

24

22

Anda sudah menyelesaikan Sesuai pekerjaan sesuai dengan waktu yang Kadang-kadang sesuai telah ditentukan Tidak sesuai

25

26

23

24

pihak perusahaan memperhatikan jenjang pegawainya

telah Memperhatikan karir Kurang memperhatikan

Anda setuju jenjang karir yang ditentukan oleh perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai

=1 =2 =3 =1 =2 =3 =1 =2 =3 =1 =2 =3 =1 =2 =3 =1 =2

Tidak memperhatikan

=3

Setuju

=1

Kurang setuju

=2

Tidak setuju

=3

 

190

27

25

Reward yang diberikan perusahaan Efektif sudah efektif dalam meningkatkan Kurang efektif produktifitas kerja pegawai Tidak efektif

28

29

26

27

kurun waktu yang ditentukan Setuju perusahaan bagi penerima reward Kurang setuju terlalu lama

28

29

33

34

30

31

32

=1 =2

Motivasi kerja yang dimiliki oleh Baik setiap individu pegawai sudah baik Kurang baik

=1

Diperlukan reward bulanan untuk Diperlukan meningkatkan motivasi pegawai Kurang diperlukan sudah baik

Dalam setiap individu pegawai Setuju sudah memiliki disiplin kerja yang Kurang setuju baik Tidak setuju

32

=3

=3

Tidak diperlukan 31

=2

Tidak setuju

Tidak baik 30

=1

=2 =3 =1 =2 =3 =1 =2 =3

Disiplin kerja yang dimiliki oleh Setuju setiap individu pegawai mempengaruhi terhadap Kurang setuju produktifitas kerja Tidak setuju

=1

Anda telah mampu menyelesaikan Mampu pekerjaan sesuai ketentuan Kurang mampu perusahaan

=1

=2 =3

=2

Tidak mampu

=3

Ketentuan yang ditentukan Cukup perusahaan dalam menyelesaikan Kurang cukup pekerjaan sudah cukup

=1

Tidak cukup

=2 =3

 

191

35

36

33

34

Pekerjaan yang telah anda selesaikan Banyak cukup banyak setiap harinya Kurang banyak

=1 =2

Tidak banyak

=3

Pihak perusahaan menuntut untuk Setuju menyelesaikan pekerjaan sebanyakKurang setuju banyaknya

=1 =2

Tidak setuju

=3

       

CHECKLIST OBSERVASI No

Pernyataan

1

Gaji yang diberikan kepada karyawan

2

Pemberian bonus atas hasil kerja

3

Pemberian penghargaan sesuai dengan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

4

Jenjang karir yang diberikan perusahaan

A

B

C

 

192

5

Hubungan persaudaraan yang terjalin antar rekan kerja

6

Kejujuran yang mencerminkan kepribadian

7

Kebijakkan yang dibuat oleh pimpinan untuk dipatuhi dan dilaksanakan

8

Rasa empati karyawan terhadap perusahaan

9

Kebanggaan karyawan pada perusahaan

10

Perasaan memiliki almamater perusahaan

11

Partisipasi karyawan dalam peningkatan kinerja karyawan perusahaan

12

Konsekuen terhadap tugas yang diberikan perusahaan

13

Ketelitian dalam bekerja

14

Ketenanngan dalam bekerja

15

Tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

16

Dedikasi untuk memberikan hasil kerja yang baik bagi perusahaan

17

Komunikasi yang terjalin antara atasan dan bawahan

18

Hubungan yang harmonis yang tercipta antar karyawan

Keterangan : A = Baik B = Kurang Baik

 

C = Tidak Baik

193