free magazine
bring bright future next to you
Vol VIII/X/2010
www.ecc.ft.ugm.ac.id
WHATS’ UP Saatnya Diburu Pekerjaan
IMPRESSION Siap Menjadi Job Seeker Pilihan
HANDOUT Ragam Jalur Penerimaan Karyawaan
There’s always place
for competence
editorial.
there’s always place Nurhadi, ST
for competence
Setiap gelaran Career Days, kami selalu menemui ribuan jobseeker yang rela antri panjang di salah satu stand perusahaan untuk memasukkan aplikasi pekerjaan, menanti pengumuman dan melalui berbagai tahapan test yang luar biasa melelahkan. Setiap tahun hal itu terus berulang seiring semakin banyaknya lulusan muda dari berbagai Universitas. Begitu susahnya mendapatkan pekerjaan. Namun tahukah anda bahwa perusahaan ternyata juga tak kalah lelahnya mencari kandidat berbakat yang dianggap sesuai dengan kebutuhan perusahaan? Pada dasarnya sepanjang jobseeker mampu memenuhi klasifikasi yang dibutuhkan oleh perusahaan maka gerbang selamat datang dibuka lebar-lebar untuk Anda. Lalu seperti apa sih standar kompetensi yang diharapkan ada pada seorang jobseeker dan membuatnya layak untuk direkrut? Temukan formulanya pada berbagai rubrik di CN edisi ini, mulai dari What’s Up di halaman 3 hingga Impression di halaman 20.
Bukan sekedar artikel pengembangan karir, satu hal yang istimewa dari Career News edisi 8 bulan November 2010 ini adalah pengerjaannya yang dilakukan dalam situasi tanggap bencana. Seperti yang telah diketahui dari berbagai media, aktifnya gunung Merapi cukup membuat kota Jogjakarta kepayahan di berbagai sektor. ECC UGM bahkan sempat mengalami libur istimewa selama kurang lebih 7 hari demi program ECC for Merapi yang digalang sejak erupsi Merapi beberapa pekan silam. Kami tidak ingin setengah-setengah dalam upaya mengembalikan Jogjakarta seperti semula dan membantu saudara kita yang tengah ditimpa musibah. ECC pun mengundang Anda semua untuk turut ambil bagian dalam program ECC for Merapi yang detilnya dapat ditemukan di halaman 13. Mari ulurkan tangan dan kita kembalikan Jogjakarta yang Berhati Nyaman. Salam
Pembina Dekan FT UGM Ir. Tumiran, M.Eng., Ph.D.
Wakil Dekan Bidang Akademik Prof. Ir. Bambang Hari Wibisono, MUP, M.Sc, Ph.D.
Wakil Dekan Bidang Administrasi Keuangan dan SDM Prof. Ir. Panut Mulyono, M.Eng., D.Eng.
Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan Penelitian, dan Kerjasama Prof. Ir. Jamasri, Ph.D.
Penanggung Jawab Direktur ECC Nurhadi
Wakil Direktur ECC Deka Isnadi
Sekretaris Bima Ardhitya
Pemimpin Redaksi Destila Vitisfera Putri
Graphic Designer Bentarestu Sadani
Fotografer Maufiroh Isnainto
Iklan Iris Maria
Distribusi Iant Antony Emy Hendrayanti
diterbitkan oleh
Staf Redaksi Aryasatyani Dhyani Yuwan Y.R. Widarti
alamat ECC UGM Plaza KPTU Fakultas Teknik UGM, Jl. Grafika no 2 Yogyakarta Telp. (0274) 655 7500/Fax 552665 Email.
[email protected].
contents.
06. What’s Up Saatnya Diburu Pekerjaan memahami kompentensi dasar calon karyawan Sumber Daya Manusia Investasi Perusahaan
do you know.
10.
14. Handout Ragam Jalur Penerimaan Karyawan
06. Do you know 18. Lensa ECC 22. Agenda
21.
20. Impression
Inside ECC
Siap Menjadi Jobseeker Pilihan
Vacantrack dan ECC Mobile Web
Kirim pendapat anda untuk kritik, saran, atau pertanyaan seputar ketentuan pemasangan iklan ke
[email protected], 0274-552665 (jam kerja Senin-Jumat 08.00-16.00 WIB) atau ke 0812 2708 1000 (hotline-Dee).
Sarapan itu sama pentingnya dengan makan siang. Secara persentase, jumlah santapan pagi sekitar seperempat makanan yang seharusnya dikonsumsi sehari, yakni sarapan setidaknya 300-400 kalori dari 1500-1700 kalori yang dibutuhkan tubuh per hari. Lantas, kapan sebaiknya sarapan? Waktu terbaik untuk sarapan adalah sebelum memulai aktivitas, yaitu sebelum berangkat kerja atau sebelum memulai aktivitas rutin. Idealnya, 15 - 30 menit setelah Anda bangun pagi dan tidak lebih dari pukul 8 pagi. Kebiasaan ini bisa membuat Anda kenyang lebih lama, dan pas untuk mengonsumsi buah atau camilan sehat lainnya pada pukul 10 pagi atau sebelum makan siang. Sarapan ideal itu komposisinya mesti mencakup semua nutrisi dari karbohidrat, lemak, protein, buah, dan sayuran. (Vivanews).-Ay Libur cuti dapat meningkatkan semangat kerja, hal ini dipelopori oleh Frederick W. Taylor di tahun 1898. Ia mengerti betapa pentingnya istirahat dalam meningkatkan performa kerja. Semasa perang Spanyol-Amerika, dia berkerja pada satu perusahaan baja besar. Sebagai seorang eksekutif muda yang penuh ambisi, dia mempelopori suatu sistem kerja yang cukup unik, bahwa efisiensi kerja para buruhnya dapat ditingkatkan jika mereka beristirahat secara berkala. Dia membujuk beberapa buruh untuk mengikuti metodenya dengan menawarkan gaji
sebesar dua kali lipat dari apa yang mereka terima. Dia juga menambah semangat kerja para buruh ini dengan menyebut mereka “Pekerja Bayaran Tinggi”. Untuk metode ini peluit akan berbunyi tanda berhenti bekerja setelah mengangkat batangan baja selama 12 menit. Kemudian mereka akan beristirahat selama 3 menit. Lalu peluit akan berbunyi lagi tanda mulai bekerja kembali. Hasilnya, batangan baja yang dapat diangkat meningkat dari 12,5 ton menjadi 47 ton per hari. Mukjizat ini memelopori jam istirahat kerja yang sekarang sering disebut “rehat kopi”.(Ay)
kebutuhan sesuai dengan jenis pekerjaannya masing-masing. Salah satu wujudnya adalah kebutuhan kalori tubuh. Kebutuhan kalori ditentukan oleh: metabolisme basal, pengaruh makanan atau kegiatan tubuh(kirakira 10% dari metabolisme ) dan kerja otot. Dari ketiga kebutuhan itu yang mempunyai peranan penting adalah kerja otot, dan besarnya kebutuhan kalori sangat tergantung dari aktivitas / kegiatan tubuh.Bagi pekerja laki-laki dengan jenis pekerjaan ringan 2.400 kalori, kerja sedang 2.600 kalori dan kerja berat 3.000 kalori.Sedangkan untuk pekerja wanita dengan jenis pekerjaan ringan 2.000 kalori, kerja sedang 2.400 kalori dan kerja berat 2.600 kalori. (Ay) Sebuah survei menunjukkan 30% perusahaan di Amerika menggunakan Facebook untuk meneliti karyawan dan calon karyawannya. Jadi, ada baiknya kita tidak menayangkan status maupun foto yang kurang sopan dan berdampak buruk pada citra kita! (Ywn)
Menurut penelitian, coklat dapat memperbaiki kondisi/mood seseorang dalam hitungan menit. Cokelat memiliki semacam zat kimia baik yang dapat mengubah mood jelek, misalnya sedih, bosan dan seterusnya menjadi lebih bahagia secara instan. Jadi jangan lupa untuk menyediakan sebatang coklat di tas atau laci meja kerja Anda. Untuk sesaat lupakan mitos bahwa cokelat dapat menyebabkan kegemukan dan mengundang jerawat, yang terpenting adalah tidak mengkonsumsi cokelat secara berlebihan. Semua yang berlebihan tidak pernah menjadi baik bukan? Tahukah Anda bahwa untuk mencapai tingkat kesehatan tenaga kerja dan produktivitas yang setinggi-tingginya dibutuhkan gizi kerja. Apa itu gizi kerja? Gizi kerja adalah nutrisi/ kalori yang dibutuhkan tenaga kerja untuk memenuhi
Ingin IP bagus? jauhi Facebook! Hasil penelitian yang dikutip dari Times of India ini menemukan bahwa pelajar yang log-in ke Facebok sambil belajar, mendapatkan nilai yang jauh lebih rendah ketimbang yang tidak. Penelitian Profesor Paul Kirschner dan timnya yang melibatkan 219 mahasiswa berusia 19-54 tahun dari berbagai universitas di Amerika ini menyebutkan bahwa mereka yang terbiasa mengakses Facebook di kelas memiliki tingkat pencapaian indeks prestasi rata-rata 3,06. Sementara yang tidak memiliki kebiasaan itu memiliki indeks prestasi rata-rata 3,82. (Ywn)
05. CAREERNEWS
what’s up.
Saatnya Diburu Pekerjaan Memahami Kompetensi Dasar Calon Karyawan
Tingginya angka pengangguran di Indonesia sudah kerapkali menjadi wacana bagi banyak pihak. Sempitnya lahan pekerjaan, kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia yang dikatakan masih kurang memadai, dan masih banyak lagi faktor lain yang memicu peningkatan jumlah lulusan muda yang tidak memiliki pekerjaan.
Disisi lain, di banyak media massa, baik itu surat kabar hingga media internet dengan mudah dapat kita temui sejumlah perusahaan yang membutuhkan penyegaran dengan menawarkan beragam posisi. Namun antrian pencari kerja masih mudah kita temui di berbagai seleksi kerja. Pada dasarnya setiap tahun perusahaan selalu dihadapkan pada kebutuhan atas sumber daya manusia. PT. PLN (Persero) misalnya membutuhkan sekitar 2.700 SDM pada rekrutmen yang akan berlangsung tahun 2011 mendatang. Sebagai perusahaan negara minat pencari kerja sangat tinggi untuk dapat lolos dalam seleksi yang diadakan oleh PT. PLN (Persero). Namun ada satu hal yang harus dipahami oleh jobseeker yakni bahwa setiap perusahaan memiliki standar kompetensi bagi calon karyawannya. Jika anda sebagai salah satu jobseeker masuk dalam standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka bukan tidak mungkin justru andalah yang dicari oleh berbagai perusahaan. Bagi perusahaan sendiri mencari calon karyawan baru juga bukan hal mudah, 06. CAREERNEWS
menseleksi ratusan hingga ribuan pelamar membutuhkan begitu banyak energi, waktu, dan materi. Itu sebabnya karyawan adalah investasi berharga yang memiliki peranan vital dalam upaya pengembangan perusahaan.
beberapa perusahaan bahkan tidak menerapkan kuota tertentu. Sepanjang pelamar kerja mampu memenuhi kualifikasi yang diminta maka perusahaan menyatakan siap untuk memberikan kesempatan bekerja.
Rasio Kebutuhan Karyawan dan Jumlah Pelamar
Mekanisme Rekrutmen Karyawan Baru
Kebutuhan pekerja, pencari kerja atau jobseeker dan lapangan pekerjaan acapkali tak berbanding lurus. Kebutuhan tahunan atas pekerja terjadi karena adanya ekspansi usaha, masa pensiun, peningkatan produk, dan faktor lainnya. Pencari kerja umumnya akan tergiur dengan perusahaan besar yang dianggap mampu menawarkan tingkat kesejahteraan lebih tinggi. Itu sebabnya sering terjadi lonjakan jumlah pelamar jika dibandingkan dengan kebutuhan perusahaan atas pekerja baru.
Bagaimana perusahaan mengatur kebutuhan akan karyawan dan pemenuhannya berbeda di setiap perusahaan.Namun secara umum, sebelum melakukan open recrutmen departemen HRD akan menghimpun dulu data dari tiap departemen di perusahaan. Setelah ditemukan angkanya, barulah perusahaan mencari kandidat yang tepat untuk mengisi posisi tersebut. “Kebutuhan tersebut juga berdasarkan estimasi kebutuhan untuk tahun depan dari semua departemen”. terang Ibu Shanti Ardaneswari dari Exxon menjelaskan beberapa waktu lalu.
Tingginya jumlah pelamar yang tak sebanding dengan kebutuhan atas pekerja menjadikan perusahaan menerapkan standar kompetensi tertentu. Hanya jobseeker yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan yang akan dipilih. Untuk mendapatkan sumber daya manusia berkualitas
Perkiraan kebutuhan mendatang juga dapat dilihat dari berapa jumlah pegawai yang akakan memasuki usia nonproduktif. Seperti PLN yang mengadakan banyak program penjaringan calon pegawai bahkan dari para mahasiswa
semester 1. “Ini untuk pemenuhan kebutuhan 3-4 tahun mendatang” Bapak Bayu, Deputi manajer pengembangan SDM PLN Jateng dan DIY menjelaskan di acara sosialisasi rekrutmen kepada mahasiswa baru D3 UGM, Mei 2010 lalu. Selain dari perkiraan kebutuhan, kuota penerimaan disesuaikan dengan iklim usaha. Perusahaan yang sedang berkembang pesat, apalagi yang berbasis project akan membutuhkan banyak sekali karyawan baru saat permintaan meningkat. Seperti PAMA yang kebutuhan akan karyawan sedang naik pesat. “Kami sedang butuh karyawan sebanyak-banyaknya, asalkan sesuai standar kami, maka akan kami terima!” tandas Bapak Ir. Dadi Sukarso dari Pama Persada . Intraco Penta Tbk, perusahaan penyedia peralatan berat ini juga sedang membutuhkan banyak karyawan karena usaha sedang berkembang. “Kami juga akan segera meluncurkan brand baru.” Jelas Andre, Recruitment Officer PT. Intraco Penta Tbk. PLN pun tak ketinggalan, dengan
07. CAREERNEWS
Berdasarkan data dari sejumlah perusahaan peserta Career Days UGM VII 2010 lalu tercatat PT. Sapta Indra Sejati, Worley Parsons, Toshiba (rekrutmen global), PT. Freeport Indonesia, PT. Bekaert dan lainnya telah menggunakan standar ini. “Perusahaan menentukan batas minimal IPK untuk mencari pegawai baru yang berkualitas dan cocok bekerja di bidangnya. Bahkan tak sedikit pelamar yang IPKnya melebihi standar minimal kami,” ungkap Windiastri Arinda, Recrutment Advisor Worley Parsons. Semakin besar visi perusahaan maka semakin tinggi ekspektasi perusahaan terhadap pelamar atau calon karyawan.
Standar Soft Skill Pencari Kerja
adanya program pengadaan 10.000 mega watt, maka diperkirakan kebutuhan pegawai ke depannya masih akan sangat tinggi. Pada tahun 2011 estimasi kebutuhan SDM PT. PLN mencapai 2700 orang termasuk lulusan SMU/K. Namun tak selamanya kebutuhan karyawan bisa diramalkan atau punya tenggat waktu yang cukup lama untuk dilakukan pencarian. Saat itulah biasanya HRD akan menggunakan berkas lamaran yang dikirim para pencari kerja, yang mereka terima walau sedang tidak membuka lowongan.Astra Recruitment Center, divisi rekrutmen Astra International mempunyai cara sendiri untuk menyiapkan kebutuhan mendadak akan karyawan. ARC akan menyimpan data para pelamar selama satu tahun, sehingga sewaktu-waktu Astra International atau bahkan atau anak perusahaanya membutuhkan, maka data bisa diperoleh dengan cepat. “Data para pelamar ke website kami akan kami tangani dengan serius, kami punya PIC yang khusus menangani itu” jelas Ibu Kenditila, Recruiter Astra International. Jika perusahaan masih belum menemukan sosok yang tepat dari lamaran yang telah masuk, mereka akan meminta data dari career center yang terbukti mempunyai banyak member. Ini karena perusahaan tak punya banyak waktu untuk mengumumkan dan memilah CV-CV yang masuk. “Kadang mereka hanya punya waktu seminggu untuk
08. CAREERNEWS
mendapatkan para kandidat,” jelas Deka Isnadi, Wakil Direktur Bidang Marketing dan Layanan ECC. Ini artinya pencari kerja tak perlu menunggu sampai perusahaan melakukan open recruitment besar-besaran, inisiatif mengirim aplikasi ke sejumlah perusahaan bisa segera dilakukan sebagai langkah aktif yang positif.
Standar Kompentensi Sebagai Turunan dari Visi Perusahaan Masing-masing perusahaan memiliki nilai yang harus diadopsi oleh seluruh karyawan agar terbentuk satu visi yang sama antara perusahaan dengan karyawan. “Visi yang sama akan saling menguatkan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai melalui kerjasama yang baik,” ungkap psikolog Ratna Sosetya. Visi dan nilai yang dianut calon pegawai baru ini akan terlihat khususnya saat seleksi wawancara, dimana jobseeker akan berhadapan langsung dengan user/HRD. Pada saat itulah, jawaban dari para jobseeker akan menentukan apakah ia sesuai atau tidak untuk bekerja dalam perusahaan tersebut. Nilai yang merupakan bagian dari visi itu kemudian diturunkan menjadi standar bagi para pegawai. Pada aspek akademis misalnya, beberapa perusahaan telah menetapkan IPK minimal 3,0 dari skala 4,0 baik calon karyawannya.
Perusahaan berskala internasional atau multinasional umumnya memiliki standar yang lebih tinggi dibandingkan perusahaan regional. Menguasai bahasa Inggris aktif dan pasif dengan baik merupakan salah satu syarat penting. Meskipun berlokasi di Jawa Timur, PT. Nikomas Gemilang yang merupakan rekanan Nike mewajibkan pegawai barunya untuk lancar berbicara bahasa Inggris dan nilai plus bagi jobseeker yang menguasai bahasa Mandarin. Syarat yang sama juga diterapkan oleh Bekaert Indonesia. “Jobseeker yang akan bergabung dengan Bekaert juga harus memiliki manner of office yang bagus,” ujar Adhitia Wulandari, HR Officer Bekaert Indonesia. Nilai atau soft skill yang biasa diminta perusahaan kepada jobseeker meliputi kemauan bekerja keras, kepemimpinan, inisiatif, kemampuan bekerja dalam tim, adaptif, komunikatif, aktif berorganisasi, pengendalian diri, dan sikap positif lain. Kualifikasi soft skill tergantung dari kebutuhan dan karakter perusahaan. “Kemampuan analisa, kemauan untuk belajar juga menjadi pertimbangan khusus di Bekaert,” jelas M Ifan Mulyawan, Training & Development Officer Bekaert Indonesia.
Sebagai contoh kualifikasi yang diminta oleh Toshiba saat melakukan rekrutmen global antara lain kreatif, inovatif, motivasi belajar tinggi, kemampuan berkomunikasi, interpersonal dan presentasi bagus, adaptif dan tertarik untuk bekerja di Jepang. Kualifikasi tersebut disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang menuntut karyawan untuk bersedia ditempatkan di Jepang dengan kultur yang berbeda dari Indonesia. Menurut Asep Syaefudin, Indonesia menempati urutan kedua pengirim intelektual muda berbakat ke Jepang untuk tingkat Asia Pasifik setelah Taiwan. “Kita harus bangga karena minimal setiap tahun Indonesia mengirimkan 5 hingga 10 orang untuk bekerja di Jepang,” ungkap HRD Toshiba Asia Pasifik Perwakilan Indonesia tersebut. Sementara itu Ir. Didik Mardiyanto, SE, MHR , Senior Manager Recruitment and Selection PT. PLN (persero) menjelaskan bahwa terdapat tiga standar kompentensi yang wajib dimiliki oleh seorang karyawan di PT. PLN (Persero). Ketiganya adalah kompetensi inti, peran, dan teknis. Kompetensi inti merupakan kualifikasi dasar yang harus dimiliki oleh semua karyawan dan calon karyawan. “Kompetensi inti terdiri dari lima nilai penting yakni integritas, adaptability, continuous learning, achievement motivasi dan customer oriented. Kelima aspek tersebut akan diketahui dari hasil test yang telah diikuti oleh pelamar. Kompetensi peran sendiri akan dikembangkan dalam on the job training (OJT) yang meliputi kerja tim, delegasi wewenang, semangat bisnis, dan lain-lain. Sedangkan kompetensi teknis meliputi kemampuan karyawan terkait bidang pekerjaannya,” pungkasnya. (Tim)
09. CAREERNEWS
what’s up.
Sumber Daya Manusia
Investasi Utama Perusahaan
“Teknologi saat ini telah mengalami kemajuan pesat, siapa saja bisa bersaing dari segi teknologi. Itu sebabnya karyawan atau SDM pada saat ini menjadi nilai keunggulan yang dimiliki oleh perusahaan,” ujar Ir. Didik Mardiyanto, SE, MHR , Senior Manager Recruitment and Selection PT. PLN (persero). Perusahaan energi milik negara tersebut menjalankan apa yang disebut sebagai Human Capital System Management atau sistem manajemen sumber daya manusia untuk meningkatkan kompetensi karyawan PT. PLN (Persero). “Sejak awal PLN mencoba mengidentifikasi kompetensi calon karyawan melalui seleksi rekrutmen. Setelah menjadi karyawan pun ada jalur pengembangan bagi yang bertalenta unggul,” tambah Didik.
Prosedur Seleksi Calon Karyawan Baru Serupa meski tak sama, hampir semua perusahaan melaksanakan seleksi karyawannya dengan berbagai tahapan tes. Di dunia perbankan misalnya, jalur penerimaan karyawan yang dikenal dengan Officer Development Program (ODP), akan meliputi tahapan : walk in interview, english ability, aptitude test (verbal dan numeric), Leaderless Group Discussion, Medical Test, Final Interview. Keseluruhan tahapan test kira-kira memakan waktu 3-4 minggu. Bagi perusahaan internasional sekelas PT. Bentoel yang merupakan anggota British American Tobacco, juga menerapkan tahapan seleksi karyawan selama 6 tahap yaitu : screening application – aptitude test – walk in interview – final interview user – medical check up – contract offer. Begitu rumitnya prosedur rekrutmen karyawan dalam sebuah perusahaan yang tentunya membutuhkan dana, tenaga, dan pikiran yang tak sedikit, sehingga perusahaan benarbenar menaruh ekspektasi besar pada calon karyawan agar dapat mengembangkan dan meneruskan budaya perusahaan tersebut kedepannya.
“Job Fair, Open Recruitment, Direct Shoping, Portal Website, Special Hiring dan iklan lowongan di media cetak hanyalah sedikit upaya perusahaan demi memenuhi kebutuhan mereka akan Sumber Daya Manusia (SDM) berkualitas. Tak dipungkiri karyawan adalah “value” utama suatu perusahaan baik nasional hingga korporasi multinasional.”
10. CAREERNEWS
Training, Mendidik Sumber Daya Manusia Siap Pakai “Ibarat gelas yang belum penuh dan masih siap diisi, kami mencari calon karyawan yang masih bisa dikembangkan
pengetahuan dan keterampilannya kedepan”. Demikian dikemukakan oleh Ferry Prima Adhyaksa, Vice President Human Capital Services Bank Mandiri (Persero) mengenai pilihan perusahaan menggelar seleksi karyawan kepada fresh graduate dengan metode job fair dan dirrect shoping di beberapa universitas terkemuka Indonesia. Calon karyawan fresh graduate memang identik dengan kurangnya bekal keterampilan yang “siap pakai” di dunia kerja. Oleh karena itu perusahaan wajib melaksanakan pendidikan training untuk membekali SDM-nya dengan technical skill dan soft skill yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dunia perbankan mengenalnya dengan istilah On The Job Training (OJT), OJT biasanya meliputi 6 bulan masa training
dan 3 tahun masa kontrak kerja bagi karyawan yang masuk melalui jalur Officer Development Program (ODP). Selama OJT calon karyawan telah mendapatkan gaji dan fasilitas dari perusahaan, sehingga pengunduran diri dari OJT dan pemutusan kontrak kerja akan dikenakan sanksi denda. Sedangkan PT. Telekomunikasi Selular, Tbk (Telkomsel) menerapkan sistem training selama 1 tahun yang terbagi atas dua periode 6 bulanan, peserta training yang lulus tahapan training ini nantinya akan menerima sertifikat dan ditawari pilihan untuk melanjutkan berkarir sebagai karyawan tetap di Telkomsel atau jika ingin berhenti pun juga diperbolehkan tanpa pengenaan sanksi. “Bagi perusahaan internasional seperti PT. Bentoel Group yang merupakan anggota British American Tobacco, training calon karyawan dilaksanakan dengan international trainer yang didatangkan dari luar negeri,” jelas Kusuma Astuti HR Talent Specialist PT Bentoel. Training yang digelar perusahaan tak hanya ditujukan untuk memberi pelatihan memberi pelatihan technical dan softskill kepada karyawan baru. Training sebenarnya memiliki misi lain untuk menanamkan budaya perusahaan dan membentuk karakter karyawan baru. Seperti halnya Training Induksi yang digelar PT. Sinarmas Pulp & Paper demi membentuk karakter karyawan yang persistence 11. CAREERNEWS
dan adaptable untuk memenuhi kebutuhan ratusan karyawan di wilayah Jawa-Sumatra. Beberapa karakter yang diharapkan perusahaan antara lain : antusiasme, semangat tinggi, kuat mental, pekerja keras, kerjasama, profesional, trust, excellence, communication skill, able to work under presure, leadership, customer intimacy, honesty, disiplin, integritas, dan loyalitas
Karya, perusahaan kontraktor ini memfasilitasi para karyawan di level tertentu untuk mempunyai sertifikat keahlian khusus. “Karena S1 saja tidak cukup, mereka harus punya sertifikat keahlian khusus,” ungkap Ir. Bambang Triwibowo, MM. Direktur Utama PT. Adhi Karya yang menjelaskan bahwa 74% engineer di Adhi Karya semuanya telah mempunyai sertifikat keahlian khusus.
Karyawan Sebagai Modal Perusahaan
Karyawan adalah investasi besar perusahaan, demi mewujudkan komitmen tersebut sebagai contoh adalah Bank Mandiri yang telah menyekolahkan 32 orang karyawannya ke 50 universitas terkemuka di seluruh dunia. Bank dengan 1.160 jaringan cabang di 214 kota ini juga masih membuka posisi untuk 3200 karyawan baru, dengan target tahun 2010 menyerap 1200 calon karyawan.
Hampir semua perusahaan memandang people atau karyawan sebagai aset yang berharga. Karena itu mereka ingin mendapat SDM yang tidak hanya berkualitas, namun juga selalu berkembang. Pencarian SDM berkualitas sesuai standar mereka itulah yang menyebabkan para perusahaan tidak hanya sekadar memenuhi kuota. Seperti Pertamina yang aktif mengikuti jobfair di PTN terkemuka, walaupun pendaftaran bisa dilakukan secara online di mana saja, namun Pertamina merasa perlu mengikuti jobfair. “kami ingin menginformasikan, supaya semua tahu bahwa Pertamina buka lowongan” Ujar Ihsanuddin Usman, Manager Recruitment Pertamina saat Career Days 6 lalu. Perusahaan memegang prinsip semakin banyak yang tahu, maka semakin besar kesempatan mendapatkan SDM terbaik. Lalu, apakah cukup dengan modal SDM berkualitas? Bagaimana jika karyawan masih ingin melanjutkan pendidikan? Pada dasarnya perusahaan ingin SDM yang dipunyainya selalu berkembang lebih baik. Seperti dijelaskan Kenditila, recruiter ARC dalam presentasinya di Tes Astra International Oktober 2010, Astra selalu membuka negosiasi. “Jika memungkinkan kuliah dan bekerja bersamaan tentu akan makin baik, namun jika harus meninggalkan pekerjaan untuk sementara waktu, selalu ada negosiasi,” imbuhnya. Begitupun Adhi
12. CAREERNEWS
Information Technology Officer (IT Officer) adalah kebutuhan khusus beberapa perusahaan khususnya industri perbankan, terutama dikarenakan tuntutan dunia perbankan sekarang yang semakin mobile dengan layanan e-banking. Demi memenuhi kebutuhan karyawan IT Officer maka attractive and competitive salary adalah salah satu yang ditawarkan, belum lagi kompensasi dan benefit yang juga menggiurkan seperti : fasilitas, THR, rumah dinas, uang cuti tahunan, uang cuti besar, dll. Bagi perusahaan kebutuhan akan SDM berkualitas seakan tidak ada habisnya, perusahaan pun rela merogoh kocek cukup besar demi menggelar seleksi calon karyawan melalui berbagai metode dan memasang lowongan di berbagai media agar memperoleh “the excellent from the best”. Oleh karena itulah karyawan menjadi modal utama perusahaan untuk memajukan diri. (Ayya)
1. Lowongan kerja di media
handout.
Ragam Jalur Penerimaan Karyawan
Pembahasan kita mulai dari lowongan yang dimuat di iklan. Karena iklan dimuat di media massa, maka pesan pun menyasar audiens umum. Pada iklan media massa tidak ada spesifikasi khusus harus dari lulusan universitas A atau B. Pengkhususan audiens sasaran biasanya hanya merujuk pada lokasi, karena tiap media merujuk pada coverage yang berbeda pula. Misalkan perusahaan A ingin mencari karyawan yang akan ditempatkan di provinsi X, maka perusahaan A akan memasang iklan di media regional atau media yang populer di Provinsi X. Hal serupa bisa dilakukan para jobseeker, jika ingin bekerja di suatu lokasi tertentu, maka bisa melongok media di tempat tujuan kita. Tak lagi sulit mendapatkan media tersebut, hampir semua media massa mempunyai versi online.
Alamat perusahaan saat ini makin mudah didapat. Cukup search di internet, terpampanglah alamat baik alamat di dunia maya pun nyata. Lebih memanjakan, perusahaan di situs resminya menyediakan link khusus karir dan alamat pengiriman berkas lamaran, lagi-lagi alamat nyata dan maya. Para jobseeker tak perlu ragu memanfaatkan jalur tersebut untuk mengirimkan berkas lamaran. Mungkin waktu tunggu lamaran akan diproses cukup lama, mengingat kualifikasi kita belum tentu dibutuhkan saat itu. “Namun kami menangani lamaran yang masuk dengan serius,” aku Kenditila, Recruitment Analyst Astra Reruitment Center. “Ya, saya daftar sejak sebelum lebaran, dan akhirnya dipanggil untuk mengikuti test,” aku Deta, alumni ITS yang mendaftar langsung ke website Astra.
2. Bekerjasama dengan lembaga pendidikan Beberapa perusahaan seringkali juga menjalin kerjasama dengan lembaga pendidikan tertentu. Cara ini dipandang lebih efektif karena mempersempit lingkup pencarian karyawan. “Dulu kami hanya bekerjasama dengan Sekolah Tinggi Telekomunikasi di Bandung, saat ini kami mulai menjajaki Jogja,” aku Yulia, Assesment and Recruitment Bakrie Telecom. Alasan bekerjasama dengan lembaga pendidikan adalah adanya kepercayaan akan kualitas dan ketepatan kurikulum dengan kebutuhan perusahaan. Seperti MoU UGM dengan PT. PLN (Persero) yang memberikan kesempatan mahasiswa UGM mengikuti tes calon pegawai begitu tercatat sebagai mahasiswa.
Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk mendapatkan karyawan. Diantaranya melalui lowongan di media massa, aplikasi mandiri yang datang ke perusahaan, kerjasama dengan career center, bekerjasama dengan lembaga pendidikan, mengikuti jobfair, bahkan outsourcing. Pun demikian, dari sekian cara tersebut, banyak jalan
14. CAREERNEWS
pula yang bisa jobseeker tempuh untuk melamar ke suatu perusahaan. Mengapa suatu perusahaan menempuh beberapa cara sekaligus untuk mendapatkan karyawan, apa pertimbangannya? dan bagaimana jobseekers harus menanggapinya? Setiap alternatif mendapatkan karyawan tersebut mempunyai karakteristik
tersendiri. Masing masing bersama kelebihan, kekurangan, serta pertimbanganpertimbangan yang melandasinya. Pertimbangan tersebut selain dari sasaran atau jobseeker yang ingin di dapat, juga berdasarkan posisi yang ditawarkan. Tentu saja masih ada pertimbangan lain seperti biaya, waktu , dan tenaga (recruiter) untuk menangani aplikasi yang masuk.
1.
Program ini berimbas pada penyesuaian kurikulum jurusan tertentu dengan dunia kerja. “Kami selalu bekerja sama dengan perguruan tinggi karena yakin, perguruan tinggi tersebut akan memberikan anak didik terbaiknya,” ungkap Marissa, analis rekrutmen PLN yang di wilayah Jateng-DIY saja menjalin kerjasama dengan 4 perguruan tinggi tersebut. “Meski bekerjasama, namun semua bersifat sukarela, tidak ada pemaksaaan kepada mahasiswa” terang Radhian Krisnaputra, ST. M.Eng., wakil ketua program diploma Teknik Mesin UGM bidang pengembangan dan kerjasama .
2.
15. CAREERNEWS
3. Bekerjasama dengan Pusat Karir/ Career Center Jobseeker dan employer juga dapat bertemu di satu wadah, yakni di career center. Kelebihan yang ditawarkan career center adalah member yang dimilikinya. Career center sudah mempunyai member yang selalu menerima informasi terbaru. Sehingga kesempatan sampainya informasi lowongan dari perusahaan ke jobseekers menjadi lebih besar. Keuntungan lainya adalah kepraktisan, penghematan waktu dan tenaga. Data mudah diolah, itulah magnet utama career center bagi perusahaan. Data yang diterima perusahaan jika bekerjasama dengan career center sudah berbentuk
kumpulan data, sehingga tidak perlu lagi melakukan sorting CV atau menginput data satu per satu secara manual. “Kadang ada perusahaan yang meminta data dengan kualifikasi tertentu, misalnya yang ber-IPK sekian, atau berpengalaman sekian tahun,” aku Deka Isnadi, Wakil Direktur Bidang Marketing dan Layanan ECC. Marissa, Asisten analis rekrutmen PLN mengaku selalu bekerjasama dengan career center dikarenakan kurangnya tenaga. “Sampai tahap tertentu, pelaksanaannya kami percayakan ke ECC, kami hanya bertindak sebagai pengawas,” ungkapnya.
4. Bergabung dalam Job Fair Alternatif lain yang ditempuh perusahaan adalah bursa kerja atau familiar dengan sebutan job fair. Henny Samadikun, HR specialist Chevron mengaku job fair adalah sarana penginformasian lowongan, sekaligus profil perusahaan. “Supaya banyak diketahui dan mendapat banyak orang terbaik,” ujar ibu yang menekankan pentingnya investasi people bagi perusahaanya ini, Maret 2010 lalu. Nur Rasyid, Human Resource Staff PT. Telkomsel Regional Jawa Tengah – DIY menandaskan bahwa jobfair menyumbang jumlah karyawan terbesar perusahaan, khususnya jika digelar di reputable university di Indonesia. Ekspektasinya jika melakukan rekrutmen di universitas terkemuka maka akan mendapatkan karyawan yang lebih siap pakai baik dari segi mental maupun keterampilan (skill), sehingga lebih efektif dan efisien bagi perusahaan khususnya dari segi administrasi, dengan effort yang ringan sangatlah meringankan kerja divisi Human Resource. “Perusahaan akan mengikuti job fair di universitas-universitas terkemuka jika kebutuhan perusahaan adalah fresh graduate untuk dididik dan dilatih lagi, sedangkan jika perusahaan membutuhkan karyawan dengan syarat pengalaman
khusus maka agak sulit didapatkan melalui job fair di kampus sehingga harus menggunakan metode iklan lowongan di media cetak dan di portal kerja yang terpercaya.” Tutur Dina Anggreni, S.Kom, Rekrutmen staff PT Indofood Sukses Makmur Tbk. Job fair pun tidak lantas dianggap sama oleh perusahaan. Perusahaan mempertimbangkan keikutsertaanya pada suatu job fair dengan job-grade posisi yang dibutuhkan. “Untuk golongan 1-3 kita cari dari lowongan dan job fairjob fair yang kecil. Tapi untuk golongan 4 atau analyst ke atas,kami mencari dari jobfair universitas terkemuka,” Ibu Rima kembali menjelaskan. Lalu bagaimana jika yang mendaftar bukan lulusan universitas penyelenggara jobfair? Tak perlu khawatir, pelamar dari universitas lain tak kurang hak-nya untuk mendapatkan posisi di suatu perusahaan. “Semua lamaran yang masuk akan kami proses,” imbuh recruitment analyst Asuransi Astra Buana ini. Jadi sekarang kita bisa lebih tepat menyusun strategi. Pertanyaan bukan lagi jalur mana yang kesempatanya paling besar, melainkan, posisi dan kesesuaian diri. (Yuwan)
4.
3.
16. CAREERNEWS
17. CAREERNEWS
lensa ecc. Careerdays VII Grha Sabha Pramana 13-14 Okt 2010
Careerdays VII Grha Sabha Pramana 13-14 Okt 2010
Taiwan Education Fair Grha Sabha Pramana 13 Okt 2010
18. CAREERNEWS
19. CAREERNEWS
inside ecc.
impression. Industri besar selalu membutuhkan individu yang mampu melakukan akselerasi terhadap tuntutan pekerjaan. Tak cukup hanya tangguh namun juga kemauan untuk terus belajar dan berkembang. Apriliani Patriani, Recruitment Leader IBM Indonesia Thailand membagi beberapa tips ringan menjadi jobseeker pilihan kepada redaksi CN pada saat roadshow rekrutmen pegawai bulan Juli 2010 di KPFT UGM beberapa waktu silam: 1. Profil kepribadian Pegawai yang cerdas dan cepat tanggap memang dibutuhkan, namun ia juga harus memiliki perilaku atau attitude yang baik. Sebagai karyawan kita dituntut untuk memiliki dedikasi penuh atas tugas dan visi yang besar atas perusahaan.
2. Multitalenta Sebagai jobseeker kita harus memiliki beragam keahlian yang harus selalu diasah dan dikembangkan terus menerus. Memiliki banyak keahlian seperti kemampuan berbahasa asing dapat menjadi nilai tambah bagi jobseeker. Yakinkan perusahaan tujuan anda, bahwa anda dapat mengatasi tantangan dan tugas yang diberikan dengan bekal yang anda miliki.
Website ECC UGM Kembali Luncurkan Fitur Baru,
Vacantrack dan ECC Mobile Web Setelah melaunching tampilan baru website karir www.ecc.ft.ugm.ac.id , kini ECC kembali meluncurkan fitur baru yang semakin memudahkan bagi member ECC.
3. Memiliki wawasan luas
ECC Mobile Web
Keahlian dan sikap sudah kita miliki, selanjutnya adalah memiliki wawasan atau pengetahuan umum yang luas. Tak hanya pengetahuan dan kemampuan di bidangnya namun juga pengetahuan mengenai bidang lain. Kelak saat telah menjadi karyawan, kita harus memahami dengan baik mengenai identitas perusahaan, kondisi internal perusahaan, gambaran atau visi masa depan yang akan dicapai oleh perusahaan dan seterusnya.
Selain vacantrack ada satu lagi fitur baru dari ECC UGM yakni layanan mobile web. Meski saat ini website ECC UGM tetap bisa diakses dari telepon genggam namun pengunjung akan semakin dimanjakan dengan tampilan baru dan kecepatan akses dari fitur baru yang akan segera di-launching pertengahan November 2010 ini. Layanan mobile web didesain khusus untuk perangkat mobile sehingga lebih cepat dan lebih nyaman bagi user. Meski tak dapat menampilkan seluruh menu yang terdapat di website ECC , mobile web tetap menampilkan menu utama yang dibutuhkan oleh jobseeker. Pengguna akan dapat mengakses berita, panggilan test, lowongan dan yang terpenting adalah fasilitas lamar online. Semakin memudahkan bukan? (dee)
Siap Menjadi Jobseeker Pilihan Tips lain untuk menjadi jobseeker pilihan datang dari Behrooz Fatahi, 2010 Society of Petroleum Engineers President. Behrooz mencatat lima nilai kompetensi yang penting untuk dimiliki oleh para jobseeker, yakni :
1. Jangan berhenti belajar Pegawai yang baik ialah pelajar yang selalu tertarik untuk tahu dan mempelajari hal baru. Ia mau belajar tentang apapun dan dari siapapun yang berbagi dengannya. Sebelum terjun langsung ke dunia industri biasanya calon karyawan akan menjalani program training terlebih dulu sebagai proses belajar dan beradaptasi dengan lingkungan kerja.
2. Membangun jaringan / networking Membangun jaringan atau networking sangat dibutuhkan dalam dunia kerja. Semakin luas lingkungan dan relasi yang kita miliki semakin tinggi nilai dan keuntungan yang dapat kita raih baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari perusahaan.
3. Mampu ‘menjual’ diri Pegawai yang akan bersinar dalam perusahaan ialah mereka yang mampu menunjukkan kemampuannya sambil ‘menjual’ dirinya secara bijak. Menampilkan kelebihan diri pada perusahaan tanpa melakukan hal yang berlebihan.
4. Memiliki karakter/personality yang baik Karakter yang baik mutlak dimiliki oleh seorang calon karyawan. Beberapa karakter positif yang dibutuhkan dalam dunia kerja antara lain mampu bekerja dalam tim, memiliki kepemimpinan yang baik, dapat bekerja mandiri dan lainlain. 20. CAREERNEWS
5.
Jadikan diri pribadi yang bernilai
Jangan tunda lagi untuk membentuk kepribadian yang memiliki nilai lebih. Mulai dari meningkatkan kemampuan teknis seperti menambah pengetahuan bahasa asing, perluas pergaulan serta membangun network dan seterusnya. (Wiwid)
Vacantrack Jika selama ini member ECC kerap bertanya-tanya “Sudah sampai manakah proses aplikasi yang saya ikuti?”. Maka kini divisi IT akan segera meluncurkan fitur terbaru di website ECC bernama “Vacantrack”. Vacantrack adalah fitur untuk menjejaki setiap lowongan yang telah dilamar secara online oleh member ECC secara online. Keuntungannya bagi member adalah bisa mengetahui sejauh mana proses rekrutment dari sebuah perusahaan. Member dapat memonitor perkembangan rekrutmen mulai sejak lowongan dibuka, tanggal jobseeker mengajukan aplikasi kerja secara online, lowongan ditutup, tanggal rekapitulasi lamaran dari ECC ke perusahaan, kandidat terpilih lolos seleksi administrasi oleh perusahaan ke ECC, jadwal test, dan tahapan selanjutnya terus sampai proses rekrutmen dinyatakan selesai. “Semuanya dalam tampilan grafik yang mudah dibaca,” ujar Agung Subroto, Manajer IT and Creative ECC UGM. Untuk mengoperasikan fitur ini member hanya perlu melakukan log in melalui halaman website ECC UGM (www.ecc.ft.ugm. ac.id), masuk ke menu rekap lamaran, tampilan vacantrack akan ada di masing-masing lowongan yang dilamar online oleh para member. 21. CAREERNEWS
agenda ecc.
Friday’s Event Jumat Karir, ECC UGM menggelar berbagai program pengembangan karir dengan menghadirkan pembicara-pembicara yang kompatibel dari berbagai perusahaan secara langsung.
Terbuka untuk umum. Pemateri dan update acara bisa dipantau detilnya di www.ecc.ft.ugm.ac.id
