IKA RUHANA
Pengertian strategi yang menentukan tujuan organisasi tentang
apa yang perlu dilakukan dan apa yang perlu diubah oleh organisasi dalam mengelola hubungan dengan karyawan .
FOKUS STRATEGI HUBUNGAN KARYAWAN membangun hubungan yang stabil dan kooperatif
dengan karyawan yang meminimalkan konflik; mencapai komitmen melalui keterlibatan karyawan dan proses komunikasi mengembangkan kebersamaan - kepentingan bersama dalam mencapai tujuan organisasi melalui pengembangan budaya organisasi berdasarkan nilai-nilai bersama antara manajemen dan karyawan.
ARAH STRATEGI mengubah bentuk pengakuan, termasuk pengakuan serikat tunggal, atau depengakuan; perubahan bentuk dan isi perjanjian prosedural; struktur tawar baru, termasuk desentralisasi atau tunggal-tabel tawar menawar; pencapaian peningkatan tingkat komitmen melalui keterlibatan atau partisipasi karyawan; sengaja melewati wakil serikat pekerja untuk berkomunikasi langsung dengan karyawan; meningkatkan sejauh mana manajemen mengontrol operasi di berbagai daerah sebagai bentuk fleksibilitas; umumnya perbaikan iklim hubungan karyawan untuk menghasilkan hubungan yang lebih harmonis dan kooperatif; mengembangkan 'kemitraan' dengan serikat pekerja, mengakui bahwa karyawan adalah stakeholder dan bahwa itu adalah untuk keuntungan dari kedua belah pihak untuk bekerja sama (ini dapat digambarkan sebagai strategi unitarist yang bertujuan untuk meningkatkan komitmen bersama).
LATAR BELAKANG STRATEGI HUBUNGAN KARYAWAN Empat pendekatan untuk hubungan karyawan Industrial relations services (IRS, 1993): Permusuhan / adversarial: organisasi memutuskan apa yang ingin dilakukan, dan karyawan diharapkan untuk menyesuaikan diri. Karyawan hanya menjalankan kekuasaan dengan menolak untuk bekerja sama. Tradisional / traditional: bekerja sehari-hari dengan hubungan kerja yang baik, tetapi manajemen mengusulkan dan tenaga kerja bereaksi melalui wakil-wakil yang terpilih. Kemitraan / Partnership: organisasi melibatkan karyawan dalam mendesain dan pelaksanaan kebijakan organisasi, tetapi tetap memiliki hak untuk mengelola. Pembagian kekuasaan/ Power Sharing: karyawan yang terlibat baik di aktifitas sehari-hari (dalam bekerja) dan pengambilan keputusan strategis
PENDEKATAN MSDM UNTUK HUBUNGAN KARYAWAN Menggerakkan untuk komitmen - memenangkan "hati dan pikiran 'dari karyawan penekanan pada mutualitas - mendapatkan pesan bahwa 'kita semua dalam ini bersama-sama 'dan bahwa kepentingan manajemen dan karyawan bertepatan (yaitu pendekatan unitarist); Pengorganisasian dalam bentuk komunikasi, seperti pengarahan tim, bersama perundingan bersama tradisional pergeseran dari perundingan bersama dengan kontrak individual; penggunaan teknik keterlibatan karyawan seperti lingkaran kualitas atau peningkatan kelompok; terus menerus tekanan pada kualitas - manajemen kualitas total /TQM; peningkatan fleksibilitas dalam pengaturan kerja, termasuk multi-Skilling, untuk menyediakan lebih efektif menggunakan sumber daya manusia, kadang-kadang disertai dengan perjanjian untuk menyediakan lapangan kerja yang aman untuk pekerja inti; penekanan pada kerja sama tim; harmonisasi syarat dan ketentuan untuk seluruh karyawan.
hubungan industri tradisional dan HRM (dari Guest, 1995)
PILIHAN KEBIJAKAN UNTUK STRATEGI HUBUNGAN KARYAWAN The new realism – a high emphasis on HRM and
industrial relations. Traditional collectivism – priority to industrial relations without HRM. Individualized HRM – high priority to HRM with no industrial relations. The black hole – no industrial relations.
PERJANJIAN KERJASAMA Dalam hubungan industrial pengaturan kemitraan / Perjanjian Kerjasama dapat digambarkan sebagai kerjasama kedua belah pihak (manajemen dan serikat pekerja) setuju untuk bekerja bersama-sama demi keuntungan bersama dan untuk mencapai iklim lembaga-yang lebih konservatif
KUNCI NILAI Lima kunci utama bagi kemitraan telah ditetapkan oleh Roscow dan Casner-Lotto (1998): saling kepercayaan dan rasa hormat; visi bersama untuk masa depan dan sarana untuk mencapainya; Terus menerus ada pertukaran informasi; pengakuan terhadap peran sentral perundingan bersama; diserahkan pada pengambilan keputusan.
DAMPAK DARI KEMITRAAN Shared goals – ‘understanding the business we are in’
(Tujuan bersama - 'memahami bisnis kita berada di dalamnya). Shared culture – ‘agreed values binding us together’ (Budaya bersama - 'sepakat nilai mengikat kita bersama'). Shared learning – ‘continuously improving ourselves (Belajar bersama - 'terus meningkatkan diri kita sendiri ). Shared effort – ‘one business driven by flexible teams’ (usaha bersama - 'satu bisnis didorong oleh tim yang fleksibel ). Shared information – ‘effective communication throughout the enterprise’(Berbagi informasi 'komunikasi yang efektif di seluruh perusahaan.)
EMPLOYEE VOICE STRATEGIES
