FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Algemene Directie Humanisering van de Arbeid

ERVARINGSFONDS JAARVERSLAG

2012

1

INLEIDING Dit jaarverslag stelt de Ervaringsfonds activiteiten 2012, het negende werkingsjaar van het Ervaringsfonds voor. Volgens de Collectieve arbeidsovereenkomst 104 – van toepassing op werkgevers uit de privésector- moeten ondernemingen met meer dan 20 werknemers vanaf 2013 een 'werkgelegenheidsplan 45-plussers' opstellen. Dit werkgelegenheidsplan somt de bedrijfsspecifieke maatregelen op om de werkgelegenheid van oudere werknemers (45plussers) te behouden of te verhogen. Het hoeft daarbij niet per se te gaan om nieuwe maatregelen. Ook maatregelen die men al aan het uitvoeren is, kunnen opgenomen worden. Net zoals in de Ervaringsfondsmaatregel, die eveneens de bedrijven uit de privésector als toepassingsgebied heeft, speelt de sociale dialoog een grote rol. Het plan wordt besproken met de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging of het comité voor preventie en bescherming op het werk. Wanneer een bedrijf geen werknemersvertegenwoordiging heeft, zal het personeel rechtstreeks betrokken worden bij de opmaak ervan. De werknemersvertegenwoordigers hebben dan de mogelijkheid om opmerkingen te formuleren. Om de werkgevers te inspireren bevat de cao een niet-limitatieve lijst1 van mogelijke actiegebieden. Sommige ervan zijn rechtstreeks verbonden aan de missie van het Ervaringsfonds. Dit gegeven, het toepassingsgebied en het belang dat gehecht wordt aan de sociale dialoog maakt dat beide maatregelen elkaar versterken. Het Ervaringsfonds kreeg zo rond de nieuwe cao een nieuw podium. Er is verhoogde interesse vanuit de werkgevers om deze verplichte maatregel te koppelen aan een project bij het Ervaringsfonds. Deze positieve aandacht voor de oudere werknemer kan alleen maar toegejuicht worden. Dit jaarverslag stelt de Ervaringsfonds activiteiten 2012 in zes hoofdstukken voor. In “wat voorafging” schetsen we de juridische basis, achtergrond en organisatie van het Ervaringsfondsen. Een woordje uitleg over de huidige werking en de fungerende uitvoeringsbesluit vindt u terug in het volgende hoofdstuk. Het derde hoofdstuk gaat dieper in op hoe het Ervaringsfonds het aanpakt om tot bij de werkplek van de oudere werknemer te geraken. Het vierde hoofdstuk beschrijft de kern van het Ervaringsfonds: de concrete projecten op het terrein. In hoofdstuk vijf geven we de cijfers 2012 weer. Het zesde hoofdstuk belicht de samenwerking met de sectoren om tenslotte naar de conclusie te gaan.

1

Omvattende: selectie en indienstneming van nieuwe werknemers, ontwikkeling van competenties en kwalificaties van werknemers, met inbegrip van toegang tot opleidingen, loopbaanontwikkeling en loopbaanbegeleiding binnen de onderneming, mogelijkheden voor een aanpassing van de arbeidstijd en arbeidsomstandigheden, gezondheid van de werknemer, preventie en het wegwerken van fysieke en psychosociale belemmeringen om aan het werk te blijven, systemen van erkenning van verworven competenties

2

I WAT VOORAFGING Juridische basis van het Ervaringsfonds. Op 5 september 2001 werd de wet tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers gestemd, waarin een Fonds ter bevordering van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden werd opgericht. Hoofdstuk VII van deze wet richtte het Ervaringsfonds op. Het eerste uitvoeringsbesluit dateert van 30 januari 2003. De programmawet van 27 december 2004 verlaagde de leeftijd van de betrokken werknemers in een Ervaringsfonds project van 55 tot 45 jaar. Bovendien was het niet langer nodig een collectieve arbeidsovereenkomst te sluiten voor de indiening van een toelageaanvraag bij het Fonds. Voorgaande wetswijzigingen en de ervaringen uit het oorspronkelijk Koninklijk besluit van 30 januari 2003 leidden tot het Koninklijk besluit van 1 juli 2006. Dat Koninklijk besluit slaat op de “bevordering van de arbeidsmogelijkheden, de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden of de organisatie van de arbeid van oudere werknemers in het kader van het Ervaringsfonds”. Het Ervaringsfonds blijft de concrete projecten ter verbetering van de arbeidsomstandigheden, de arbeidsorganisatie en de arbeidsmogelijkheden financieel steunen, maar biedt ook financiële steun in ruil voor het meten van de werkbaarheid van de werknemer of voor het gebruik van een diagnoseinstrument ter opsporing van de te verbeteren elementen in de werkomgeving. Dit uitvoeringsbesluit maakt het eveneens mogelijk voor het Ervaringsfonds om op ruimere schaal met de activiteitensectoren samen te werken via een samenwerkingsprotocol. De programmawet van 22 december 2008 voorziet in de toekenning van een tijdelijke maandelijkse premie aan de oudere werknemers indien de overgang van een zwaar werk naar een lichter werk een loonverlies met zich meebrengt. Het Koninklijk besluit tot wijziging van de artikelen 113, 133 en 144 van het koninklijk besluit van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering en tot invoeging van een artikel 131nonies in het besluit verscheen 27 april 2010 in het Belgisch Staatsblad. De RVA verzekert het toezicht op naleving van de toekenningsvoorwaarden van de premie. De wet van 6 mei 2009 houdende diverse bepalingen breidt andermaal het toepassingsgebied van het Ervaringsfonds uit: de, in het kader van een herstructurering zoals bedoeld in artikel 33 van de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact, ontslagen werknemers die zich hebben ingeschreven bij een tewerkstellingscel worden gelijkgesteld met “werknemers”. Operationele werking: uitgaand van een missie In 2004 startte de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg het Ervaringsfondsteam op. Tussen september 2004 en februari 2005 werden de eerste leden van het Ervaringsfonds aangeworven. Om het stijgend aantal dossiers te verwerken kreeg de administratieve – dossierbeheer poot extra krachten toegewezen vanaf 2008. Door de uitbreiding van zijn oorspronkelijk 5,83 (in 2005) tot 10,41 FTE’s in 2012 slaagt het Ervaringsfonds er in het aantal aanvragen, goedkeuringen, uitbetalingen (infra) en informatie-aanvragen te behandelen. Dit team staat in voor de volledige cyclus van promotie tot en met de uitbetaling van de toelages. Missie Op grond van de regelgeving definieerde het team zijn missie als volgt: “Het Ervaringsfonds wil een bijdrage leveren tot het verhogen van de tewerkstellingsgraad van de oudere werknemers in België, door de actoren uit de arbeidsmarkt aan te zetten tot het aanpassen en verbeteren van de arbeidsmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie, via het verlenen van advies en toekennen van toelages volgens de fungerende regelgeving, via het voeren van sensibilisatiescampagnes, via het actief meewerken aan de aanpassingen van de betreffende regelgeving. “ 3

Jaarlijks wordt deze missie –op basis van de toegekende middelen- omgezet in concrete doelstellingen. Deze doelstellingen slaan op het sensibiliseren van de Belgische werk- en arbeidsomgeving rond de vergrijzingproblematiek en op het promoten van de geldende regelgeving m.b.t. de toelagen. Anderzijds worden ook doelstellingen geformuleerd rond de te verstrekken adviezen over de ingediende projecten t.o.v. de Minister, en het correct afhandelen van de toegekende toelagen t.o.v. de aanvrager. Het team doet ook voorstellen om tot een steeds meer accurate en aangepaste regelgeving te komen. Ten slotte zetelt ze ook in begeleidingscomités omtrent de arbeid en vergrijzingsproblematiek en neemt ze deel aan colloquia en symposia hieromtrent. Organisatie Het Ervaringsfonds is gesitueerd binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, in de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid. Tot de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid behoren (naast de directie van de algemene zaken), de directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden, de afdeling van de normen over het welzijn op het werk en de afdeling van de promotie van het welzijn op het werk; afdelingen waarmee het Ervaringsfonds nauw contact heeft.

4

II HUIDIGE WERKING Een woordje uitleg bij het in 2012 fungerende uitvoeringsbesluit 1 juli 2006 - Koninklijk besluit tot bevordering van de arbeidsmogelijkheden, de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden of de organisatie van de arbeid van oudere werknemers in het kader van het Ervaringsfonds, De opdracht, die in bovenstaand Koninklijk besluit vervat ligt, is “de arbeidsomgeving dusdanig omvormen en aanpassen zodat oudere werknemers langer gemotiveerd aan de slag kunnen blijven” . Het is hiervoor van fundamenteel belang dat er een permanent evenwicht bewaard blijft tussen beide –steeds evoluerende- peilers gedurende de gehele loopbaan. De noden en mogelijkheden van de werknemers veranderen met de leeftijd, een veranderende gezinssituatie, de gezondheid enz… De markt is evenzeer in constante beweging en zal daarom in de eisen die ze stelt aan de werknemers ook veranderen. Langdurige tewerkstelling kan slechts mogelijk zijn als beide partners harmonieus evolueren. “Werkbaarheid” is daarom een sleutelbegrip in de Ervaringsfondsprojecten. “Werkbaarheid” staat voor het evenwicht tussen de werknemer (gezondheid, kennis en competenties, blijfintentie,…) enerzijds en de specificiteit van de werkomgeving anderzijds (veiligheid, functie-eisen, fysische en psychosociale eisen). Schematisch:

Evenwicht MENS

WERK

Gezondheid

Veiligheid

Kennis & bekwaamheden

Ergonomische aspecten

Motivatie

Functie-vereisten

...

...

5

Het uitvoeringsbesluit van 1 juli 2006 voorziet dat zowel werkgevers als sectoren binnen het toepassingsgebied van het Ervaringsfonds vallen. A- Initiatieven van werkgevers Initiatieven van werkgevers spelen een cruciale rol om de “werkbaarheid” van de (oudere) werknemers te verbeteren, te behouden of te herstellen –mocht dit evenwicht in de loop der tijd verstoord geraken-. Daartoe wordt een driefazen aanpak voorgesteld. Idealiter wordt in een project eerst de werkbaarheid gemeten (1), daarna de diagnose gesteld (2) om uiteindelijk de werkbaarheid te verbeteren (3). Vooraleer daadwerkelijk over te stappen naar een concreet verbeteringsproject is het aangeraden de werksituatie in kaart te brengen. Daartoe kan de onderneming een meetinstrument voor werkbaarheid gebruiken. De FOD ontwikkelde zelf de VOW/QFT, vragenlijst over werkbaarheid/ Questionnaire Facultés de Travail, en stelt deze gratis ter beschikking van de werkgevers. Het staat de werkgever vrij een ander instrument te gebruiken. Het Ervaringsfonds betoelaagt immers het gebruik van de meetinstrumenten, die erkend werden door de commissie voor de goedkeuring van de instrumenten van het Ervaringsfonds2. Ook voor de volgende fase kunnen werkgevers toelages krijgen. Het stellen van een diagnose legt de vinger op die aspecten uit de werkomgeving die de werkbaarheid schaden. Ook hier staan gratis methodes ter beschikking van de werkgevers, zoals de Déparismethode3. En ook hier kunnen andere methodieken die goedgekeurd werden aangewend worden. De afname van een diagnosemethode faciliteert de laatste kernfase: het verbeteren zelf. Deze verbeterprojecten slaan op verbeteringen van de arbeidsmogelijkheden, de kwaliteit van de arbeidsvoorwaarden en de arbeidsorganisatie van de oudere werknemer. Ze richten zich steeds op de verbetering van de werkbaarheid van de werknemers. Om te kunnen genieten van een Ervaringsfondstoelage, dienen de projecten degelijk beschreven en beargumenteerd te worden in een toelageaanvraag. Het project wordt immers beoordeeld op grond van de beschikbare informatie in de toelageaanvraag. De werkgevers staan echter niet alleen voor deze opdracht. De werkgever kan worden bijgestaan door het Ervaringsfonds, en bij samenwerkingsprotocollen, eveneens door zijn sector. B- De sectoren als hefboom Iedere verandering gaat langs een mentaliteitswijziging, bewerkstelligd door een bewustwording. In de door het Ervaringsfonds gevoerde sensibilisatie- en promotieacties rond leeftijdsbewust personeelsbeleid, wordt het accent gelegd op concrete verbeteringen op de werkvloer. Het draait steeds om het verbeteren van de werkvloersituatie van de (oudere) werknemer. Naast de werkgevers komen ook sectoren, in de vorm van Fondsen voor Bestaanszekerheid en paritaire vormingscentra in de vorm van VZW’s, in aanmerking voor ondersteuning bij het Ervaringsfonds. Deze instanties kunnen, onder meer instaan voor deze sensibilisatie- en promotieacties. Sectoren kunnen ook meetinstrumenten en diagnosemethoden ontwikkelen of sectorspecifiek maken. Dankzij haar kennis over de sectorspecifieke knelpunten en mogelijkheden zorgt de sectorsamenwerking voor een vlottere toegankelijkheid van een 2

Het is wel raadzaam eerst de erkenning van een instrument als goedgekeurd meetinstrument aan te vragen (zoals bepaald in het koninklijk besluit van 1 juli 2006) alvorens deze te gebruiken in een Ervaringsfondsproject. 3 Dépistage Participative des Risques. 6

instrument of methode voor de werkgevers. Bedrijven kunnen dus aan de slag met een aangepaste tool. Tenslotte kunnen sectoren ondersteund worden voor maatregelen die toelaten over te stappen van een systeem van nachtarbeid in ploegen naar een systeem van dagarbeid, overeenkomstig CAO 46 (overeengekomen in het Interprofessioneel akkoord 2005). De mogelijkheid werd voorzien dat oudere werknemers die van een regime van nachtploegenwerk overstappen op dagwerk, conform CAO 46 van de NAR, een geldelijke tussenkomst genieten volgens nader te bepalen modaliteiten. Terwijl werkgevers een toelageaanvraag indienen via een aanvraagformulier, onderhandelen sectoren een samenwerkingsprotocol. In een protocol wordt een overeenkomst getroffen met de te bereiken doelstellingen, de middelen die daartoe ingezet zullen worden en de toelages die verbonden worden aan de behaalde doelstellingen. Bij deze doelstellingen worden steeds concrete cijfers afgesproken omtrent het aantal te bereiken werkplekken en oudere werknemers. Het uiteindelijk door de sector en de Minister ondertekende samenwerkingsprotocol is het resultaat van overleg.

7

III VAN BELGISCH STAATSBLAD TOT DE WERKPLEK De oudere werknemer in zijn arbeidssituatie bereiken is een hele uitdaging voor het Ervaringsfonds: ze sensibiliseert de actoren op de arbeidsmarkt met de middelen die haar jaarlijks worden toegekend. Het opzet is dubbel. Enerzijds gaat het er om en de bedrijven zo rechtstreeks mogelijk aan te spreken; anderzijds gaat het er op specifieke contacten op het terrein te leren kennen en te onderhouden. Het Ervaringsfonds voelt zich gesterkt in deze aanpak door de positieve resultaten en de aanmoedigingen door instanties zoals de Nationale Arbeidsraad 4. Hoe bereikt het Ervaringsfonds de werkplek van de oudere werknemer?

Degelijk promotiemateriaal en aangepaste toelageaanvragen Van bij de start ontwikkelde het Ervaringsfonds promotiematerieel in de vorm van brochures en kennismakingsfolders. Ze gebruikt deze dagdagelijks in haar informatieverspreiding. De gedrukte en geactualiseerde brochures, met de gepopulariseerde uitleg over de regelgeving voor bedrijven, zijn gratis beschikbaar via de cel publicaties5 van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De brochures en het formulier voor de toelageaanvraag werden in 2011 grondig herwerkt. Naast het gestandaardiseerd materiaal worden ook presentaties, referentielijsten en praktische voorbeelden constant aan het doelpubliek aangepast en aangereikt. Dit, op maat gemaakte, materiaal wordt gebundeld in een “aan het doelpubliek aangepaste informatiemap” en gebruikt bij de presentaties en bedrijfsbezoeken. De kaften, kennismakingsfolders, brochures voor de bedrijven, referentielijsten, praktisch uitgewerkte voorbeelden en eventueel bijkomend materiaal worden telkens in beide landstalen aangemaakt en gebruikt. De kennismakingsfolder is eveneens in het Duits beschikbaar. Sedert 2010 is de overstappremie bij de overstap naar lichter werk geïntroduceerd. Het Ervaringsfonds neemt het Infoblad–werknemers mee bij hun bedrijfsbezoeken, zodat deze –als het opportuun is- steeds op de werkplek kan achtergelaten worden. Deze overstappremie wordt beheerd en geregeld door de RVA (zie volgende tabellen met de uitbetalingen 2011 en 2012 (Bron: RVA).

4 5

We verwijzen hierbij naar advies 1.732 en 1.793 van de NAR. via telefoon (02 233 42 11), fax (02 233 42 36) en e-mail ([email protected]). 8

Betalingen 2011

01.2011

02.2011

03.2011

04.2011

05.2011

06.2011

07.2011

08.2011

09.2011

10.2011

11.2011

12.2011

Overstappremie 58j &+ 36m M V Leeftijd 52 55 56 57 52 55 56 57 52 53 55 56 57 58 52 53 55 56 57 58 51 52 53 56 57 58 55 56 57 58 50 51 55 56 57 59 50 51 55 56 57 59 50 55 56 57 59 51 55 56 57 51 55 56 57 58 59 51 52 55 56 57 59

Overstappremie 55-57j 24m M V

3 2 1 1 1 1

Overstappremie 50-54j 12m M V 2 1

2

1 1

2

1 1 1

2 1 1 2

1 1 2 1

3

1 1

2 3 1 4 3 1 1 1 3 1 1 4 1 2 3 1 1 1 3 1 3 1 1 1 1 3 1 1 3 1 2 2 2 1 2 1 1 2 1 1 1 2 1 1

9

Betalingen 2012

Overstappremie 58j &+ 36m Mannen Vrouwen

Overstappremie 55-57j 24m Mannen Vrouwen

Overstappremie 50-54j 12m Mannen Vrouwen

Leeftijd 01.2012 51 52 56 57 59 02.2012 51 56 57 58 59 60 03.2012 51 56 57 58 59 60

1 1 1

2 1 3

1

2 1 1

1

1 3 1

1

1 1

1 1 1

1 1

04.2012 56 57 58 59 05.2012 53 54 56 57 58 59

2 1

1 1 2 1 2 1

1 1

06.2012 56 59

1 1

07.2012 51 54 56 60 61

3 1

08.2012 56 61

1

09.2012 56 61

1

10.2012 56 61

1

1 2 1 1 1 1 1

11.2012 nihil

10

Op de website www.ervaringsfonds.be vindt de bezoeker uitgebreide informatie. Hiermee wil het Ervaringsfonds een zo breed mogelijk publiek bereiken. Naast tekst en uitleg omtrent reglementering en werking voor de bedrijven, staan de toelageformulieren en concrete voorbeelden ter beschikking. Ook contactgegevens van de Ervaringsfonds medewerkers worden meegegeven. Deze website wordt frequent bezocht; in 2012 waren er 9.118 paginaweergaves van de Nederlandstalige versie, en 3.992 weergaves van de Franstalige versies. Het aantal unieke bezoekers toont een gelijkaardige verdeling naar regio. In totaal waren er 5.508 unieke bezoekers voor de Nederlandstalige website en 2.743 unieke bezoekers voor de Franstalige website. De lagere aantallen geven aan dat bezoekers meermaals onze website bezoeken eens ze de weg hebben gevonden.

Aantal unieke bezoekers 900 800 700 600 500 400

Ervaringsfonds

300 200

Fonds de l’expérience professionnelle

100 0

Via zijn netwerken, partners en/ of “intermediaire instanties” Sedert de start van het Ervaringsfonds worden partners (of intermediaire actoren) ingeschakeld op het veld. Deze instanties helpen de informatie over het Ervaringsfonds door te geven aan het uiteindelijke doelpubliek: de organisaties waar oudere werknemers aan het werk zijn. Deze instanties beslaan een breed spectrum: werkgeversfederaties, werknemersorganisaties, arbeidsgeneesheren, partners binnen “de overheid”, enz... Intermediaire instanties zijn onder meer, opleidingsinstellingen en sociale secretariaten, consulenten van FOREM in Wallonië, consulenten 'diversiteit’ in Vlaanderen, de provincies enz. Ze werken als het ware in het verlengde van het Ervaringsfonds die hen steeds bijstaat en volgt. Ze duwen mee aan de kar om degelijke Ervaringsprojecten te doen ontstaan. Naast deelname aan diverse netwerkevents (georganiseerd door universiteiten, onderzoeksinstituten en andere instanties die werken rond het thema), bracht het Ervaringsfonds ook een tachtigtal bezoeken aan deze partners in 2012.

11

contacten met partners in 2012 31

11

10

9 5

2

3

2012 was het European Year of Active Ageing. Het Ervaringsfonds trad dan ook op diverse fora op rond deze thematiek. Op het Belgische openingsevenement en alsook op de slotconferentie kon een vertegenwoordiger van het Ervaringsfonds diverse praktische voorbeelden illustreren. U vindt de lijst van de partnerinstanties waarmee intensief contact was in bijlage 1.

Via de sectoren dank zij samenwerkingsprotocollen Door met een sector samen te werken, kan een meer aangepaste strategie voor de typische vergrijzingproblematiek van die sector toegepast worden. De synergie tussen de terreinkennis van de sectorconsulenten en de expertise van het Ervaringsfonds leidt dikwijls tot onmiddellijk toepasbare oplossingen van problemen die met vergrijzing binnen de sector gepaard gaan. Dit vertaalt zich in concrete tools, gemakkelijker te begrijpen door het werkveld. Daardoor is er ook grotere toegankelijkheid voor de bedrijven en organisaties van die sector. Op maat gemaakte voorbeelden en dossiers die meer op sectorleest geschoeid zijn spreken nu eenmaal meer tot de verbeelding dan algemene (wet)teksten. Een samenwerkingsprotocol vloeit voort uit een intensief onderhandelingsproces. Het houdt ook een resultaatsverbintenis in. De overeengekomen doelstellingen kunnen niet zonder engagement gehaald worden. Bij het opstellen van een protocol worden in principe opeenvolgend: 1. De beginsituatie betreffende de vergrijzing beschreven, samen met de eventuele oorzaken van vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt; 2. De inhoudelijke acties vastgelegd: waar wil de sector, samen met het Ervaringsfonds aan sleutelen teneinde de bovenvermelde situatie te verbeteren?; 3. De middelen die de sector zal inzetten om bovenstaande acties uit te voeren; 4. De na te streven doelstellingen in termen van werkgevers- en aantal werknemersbereik (kwantitatief); 5. en tenslotte de verbonden financiële steun, navenant de behaalde doelstellingen. Het Ervaringsfondsteam legt en onderhoudt contacten met de sectoren. Enerzijds met diegenen wiens samenwerkingsprotocol lopende is om hen bij te staan in het halen van de doelstellingen. Anderzijds met de actoren waarmee in de toekomst een samenwerking kan aangegaan worden. Met de voeding (IPV) en de transport (SFTL) waren de contacten met het oog op een toekomstige samenwerking het intensiefst. Dit resulteerde in september 2012 tot het ondertekenen van een samenwerkingsprotocol met de transportsector (SFTL). 12

IV DE CONCRETE PROJECTEN OP HET TERREIN Partners, sectoren en de Ervaringsfondsmedewerkers zelf gaan actief op zoek naar en wekken interesse bij werkgevers voor de omstandigheden waarin de oudere werknemer werkt. Ze trekken de aandacht op het verouderen van de werknemer en de processen die hiermee gepaard gaan. Door met bedrijven rond de tafel te zitten en ideeën uit te wisselen omtrent het verbeteren en aanpassen van die werkomgeving ontstaan nieuwe Ervaringsfondsprojecten. Op grond van de algemene informatieverspreiding nemen bedrijven ook zelf het initiatief om toelageaanvragen in te dienen. Meestal wordt het indienen van een toelageaanvraag voorafgegaan door het bezoek van een Ervaringsfondsmedewerker, een tussenpersoon of een sectorconsulent. Het Ervaringsfonds legde in 2012 tal van bedrijfsbezoeken af. Deze bezoeken hebben wederzijdse kennismaking tot doel. Door het bedrijf, diens context en problematiek beter te leren kennen kan het Ervaringsfonds diens mogelijkheden ook beter voorstellen . De Ervaringsfondsmedewerker geeft informatie over het Ervaringsfonds en mogelijke projecten. Hij trekt de aandacht op de regelgeving (eventueel met behulp van een presentatie) en haalt concrete voorbeelden van reeds goedgekeurde Ervaringsfondsprojecten uit de sector aan (of, indien onbestaand, projecten uit gelijkaardige sectoren). De Ervaringsfondsmedewerkers staan ter beschikking van alle bedrijven. Voor vragen kunnen die steeds bij hen terecht. Dit kan voor concrete vragen rond de uitbouw van een project of evenzeer voor vragen waarbij meer gevulgariseerde informatie en uitleg nodig is over de soms complexe regelgeving en aanvaardingscriteria. Zo is het een gangbare praktijk dat bedrijven een eerste kladversie van hun toelageaanvraag opsturen aan een Ervaringsfondsmedewerker. Deze kan zo suggesties of opmerkingen geven en blijven bijsturen alvorens de onderneming officieel indient. Naast de uitleg rond regelgeving reikt het Ervaringsfonds ook zoveel mogelijk informatie over correcte instrumenten en methodieken aan. In dit kader geeft het Ervaringsfonds er de voorkeur aan om de VOW/QFT en de Déparis te promoten. Zodoende zetten de Ervaringsfondsmedewerkers bedrijven aan om het “ideale pad” (meten/diagnose maken en verbeteren) te bewandelen. Dankzij het gebruik van instrumenten, zoals de VOW/QFT en de Déparis, zijn werkgevers in staat om de behoeften van de werknemers structureel te identificeren, vooraleer een strategie kan uitgewerkt worden, om de werksituatie te verbeteren.

13

1 De Vragenlijst over Werkbaarheid (VOW/QFT) Sedert 1 september 2009 staat de VOW / QFT (Vragenlijst over Werkbaarheid / Questionnaire Facultés de Travail) gratis ter beschikking onder de vorm van een vragenlijst6. De VOW / QFT meet bij de werknemer hoe hij het evenwicht tussen zijn eigen kenmerken en de eisen waarmee hij geconfronteerd wordt, ervaart. De vragenlijst is vlot toegankelijk en gebruiksvriendelijk. Hij is beschikbaar in zowel het Nederlands als het Frans. Personen die professioneel bezig zijn met welzijn op het werk, beschikken daardoor over een krachtig wetenschappelijk instrument ter ondersteuning van hun taakuitvoering. Om het instrument correct te gebruiken, staan vijf documenten ter beschikking, die ook een eerste interpretatie van de verzamelde gegevens toelaten. Er is vooreerst de volledige vragenlijst (1) met de gebruiksaanwijzing (2) ervan. Bovendien kunnen ook een Excel bestand (3) en een gids voor elektronische verwerking (4) opgeladen worden. Deze bestanden helpen om de analyse van de ingevoerde gegevens automatisch uit te laten voeren. Tenslotte kan, aan de hand van een typerapport (5) een synthetisch overzicht van de analyseresultaten worden opgesteld. Er wordt ook uitgelegd hoe de antwoorden van de werknemers, met de als referentiepunt gebruikte normen, kunnen worden vergeleken. Op die manier kunnen de resultaten worden geïnterpreteerd en krijgen de ondernemingen een zicht op de werkbaarheid van de werknemers in de onderneming.

2 De SOBANE-strategie instrument.

en

de

Déparis-gids

als

diagnose-

Ondanks dat, binnen ondernemingen, mensen bewust zijn van beroepsrisico’s en van de menselijke en economische impact, blijft het een uitdaging om de werkbaarheid effectief te verbeteren. Het is immers niet steeds duidelijk waar en hoe het beter kan. De SOBANE-strategie is een kosteloze tool, die ondernemingen de mogelijkheid biedt probleemzones te diagnosticeren en tot eventuele oplossingen komen. De Déparis methode staat voor een participatieve opsporing van de risico’s op de werkvloer waarbij de medewerkers expliciet betrokken zijn. Deze methode is eenvoudig en economisch, zowel op vlak van tijd als middelen. Daarenboven stimuleert ze de ontwikkeling van een dynamisch plan voor risicobeheer en overlegcultuur in de onderneming. Tijdens een werknemersvergadering van twee uur worden problemen in de arbeidssituatie samen besproken en oplossingen voorgesteld. De verschillende rubrieken van de Déparis-gids laten toe de vergadering te leiden en het gesprek te begeleiden. Meer informatie over deze diagnosemethode vindt men op de SOBANE website 7. Hier vinden ondernemingen ook aangepaste versies van de Déparisgids, die ingaan op specifieke arbeidssituaties. Bij sommige grote ondernemingen zullen verschillende gidsen gebruikt kunnen worden. Zo kan een ziekenhuis de gids voor de gezondheidssector, maar ook bijvoorbeeld de gids voor de cafetaria of de schoonmaak gebruiken.

6 7

Zie www.ervaringsfonds.be onder “Tools en goede praktijken”. Klikken op VOW/QFT. www.sobane.be 14

3 De verbeteringen. Bij het bedrijfsbezoek worden potentiële bedrijfsprojecten besproken en geanalyseerd. Het Ervaringsfonds begeleidt de bedrijven in de zoektocht naar situaties die kunnen verbeterd worden: van de behoeftenidentificatie tot het opstellen van een actieplan. Dit alles binnen de mogelijkheden van het wettelijk kader8. De uitvoering van deze projecten is steeds de verantwoordelijkheid van de werkgever. Eens gekozen welk project zal ingediend worden, wordt de toelageaanvraag stapsgewijs overlopen en de administratieve noodwendigheden uitgelegd. De Ervaringsfondsmedewerker zorgt er voor dat de werkgever zijn project accuraat omschrijft. Het bedrijf moet immers de huidige arbeidsomstandigheden en de gevolgen van het ouder worden voor de werknemer duidelijk maken (A) en vervolgens ook de “verbeterde situatie” of de (eventuele) oplossingen die voorgesteld worden (A’) (b.v. werken rond ergonomie of functiewijzigingen… ). Er kunnen ook cijfers en/of feiten aangehaald worden die het typische vergrijzingsprobleem van de oudere werknemer binnen het bedrijf duidelijk maken. Over het algemeen gaat het hier om tacit knowledge van het bedrijf. Onbewust wordt dit ook gebruikt bij het maken van voorstellen (het is zodanig evident). De Ervaringsfondsmedewerker moet deze tacit knowledge boven tafel krijgen en (doen) uitdrukken. De medewerker levert ook documentatie aan die het bedrijf nodig heeft om zijn toelageaanvraag correct af te werken. In laatste instantie worden afspraken gemaakt voor het vervolg (b.v. ontwerpversie van toelageaanvraag te verwachten tegen…) In de weken na het bedrijfsbezoek volgt de medewerker de toelageaanvraag op. Hij beantwoordt de vragen van het bedrijf (welke kosten/investering al dan niet in aanmerking komen, de procedures van goedkeuring… ). De medewerker stelt zich op als begeleider, als hulp, als ondersteuning in de opstelling van een toelageaanvraag. Zo helpt het Ervaringsfonds het bedrijf met administratieve vragen. Uiteindelijk voert het bedrijf het in de toelageaanvraag beschreven project uit. Het is dan ook belangrijk dat het beschreven project door het bedrijf gedragen wordt en geen dode letter blijft. Het aantal contacten, vergaderingen of ontmoetingen nodig om tot een degelijke toelageaanvraag te komen is afhankelijk van de situatie en wordt door de Ervaringsfondsmedewerker ingeschat. Soms volstaat een opvolging per telefoon en /of email om een correct ingevulde toelageaanvraag binnen te krijgen. Soms zijn meerdere bezoeken nodig. Niet alle bedrijven zijn identiek. Sommige verbeterprojecten zijn complex en nogal wat KMO’s verdienen meer aandacht. Uit de evaluatie van het Ervaringsfonds bleek dat KMO’s het toelageformulier als ingewikkeld ervaren, terwijl grotere ondernemingen het eenvoudig vinden. Sommige ondernemingen hebben meer hulp nodig om hun aanvraag in te dienen. In navolging van de aanbevelingen van de NAR9 investeert het Ervaringsfonds hier extra: het Ervaringsfondsteam biedt de nodige bijstand aan KMO’s, zodat effectieve toegang van KMO’s tot het Ervaringsfonds gegarandeerd blijft. Het Ervaringsfonds kwam in 2012 met 318 bedrijven tot een rechtstreeks contact, zij het via bedrijfsbezoek of via telefoon. Er werden 102 Vlaamse bedrijven bezocht, 182 Waalse en 34 Brusselse. Deze bezoeken waren tot op heden de rechtstreekse aanleiding voor 115 toelageaanvragen10. Ongeveer een derde van deze bezoeken mondde uit in minstens één toelageaanvraag.

8

koninklijk besluit van 1 juli 2006 We verwijzen opnieuw naar advies 1.732 van de Nationale Arbeidsraad, betreffende het Ervaringsfonds. 10 Een bedrijf kan verschillende toelageaanvragen indienen. 9

15

V CIJFERS TOELAGEAANVRAGEN VAN WERKGEVERS i. Kwamen toe in 2012 In 2012 ontving het Ervaringsfonds 248 verschillende toelageaanvragen: 60 meer dan vorig jaar (188 in 2011). Deze toelageaanvragen hadden betrekking op 4.427 oudere werknemers, daar waar dit in 2011 nog 2.454 werknemers was; een aanzienlijke stijging ten opzichte van 2011. De stijging is het gevolg van de eigen ontwikkelinspanningen op het terrein, die pas weer in de tweede helft van 2011 konden tot ontplooiing komen (zie vorig jaarverslag pg 16). Een ontwikkelinspanning vertaalt zich ten vroegste na ettelijke maanden, zo niet zelfs na jaren, in cijfers. Doordat de medewerkers in 2012 beter voorbereid waren op de vraagtekens en de twijfels die de bedrijfswereld soms hebben n.a.v. het feit dat het Ervaringsfonds een “te regionaliseren materie” is, kon het vertrouwen om een daadwerkelijk traject van meer dan een jaar in te gaan mét het Ervaringsfonds toch min of meer hersteld worden met een meer accurate communicatie. De impact op aantallen gegenereerde toelageaanvragen vanuit de protocollen was in 2012 miniem: enerzijds liep het protocol met de Bouwsector tot 29 februari 2012 en anderzijds ving het protocol met de transportsector aan op 30 september 2012. De beoogde doelstellingen van het Bouwprotocol zullen niet gehaald worden en de Transport had de eerste maanden als “opstarttijd” nodig. Ze diende immers in die eerste maanden alles intern voor te bereiden alvorens ze acties naar de werkgevers startte. 175 (70%) aanvragen kwamen uit Vlaanderen, 61 (25%) uit Wallonië en 12 (5%) uit Brussel.

Vanuit Wallonië en Brussel komen de Ervaringsfondsprojecten moeilijker binnen: enerzijds is er de economische realiteit en anderzijds is er ook het bewustzijnsniveau van de populatie. Vlaanderen werkt reeds langer rond het thema van de “vergrijzing” en heeft reeds diverse sensibiliseringscampagnes achter de rug. Er worden meer effectieven ingezet langs Franstalige kant, de verhouding verandert lichtjes. Op 1 januari 2011 noteerde het Ervaringsfonds slechts 0,5 VTE (voltijds equivalenten) voor de ontwikkeling van projecten. In de loop van 2011 werden twee nieuwe medewerkers aangeworven. Het aantal VTE’s langs Franstalige kant 16

(ontwikkeling) werd op die manier opgetrokken tot 2 voor 2012. In onderstaande grafiek, die de evolutie van de binnengekomen toelageaanvragen naar regio weergeeft over de laatste twee jaar, kan men vaststellen dat het aantal binnengekomen toelageaanvragen voor het Franstalige gedeelte eveneens stijgt.

Ingediende toelageaanvragen per regio 2011 - 2012 30 25 20 15 10 5

Vlaanderen

Brussels Hoofdstedelijk gewest

Wallonie

Lineair (Vlaanderen)

dec/12

nov/12

okt/12

sep/12

aug/12

jul/12

jun/12

mei/12

apr/12

mrt/12

feb/12

jan/12

dec/11

nov/11

okt/11

sep/11

aug/11

jul/11

jun/11

mei/11

apr/11

mrt/11

feb/11

jan/11

0

Lineair (Wallonie) De toelageaanvragen 2012 kwamen uit diverse sectoren. Sectoren die proportioneel meer aanvragen binnen brachten zijn ofwel ooit verbonden geweest met een samenwerkingsprotocol (of zijn het nog), ofwel zijn het sectoren waarbij werkbaarheid en welzijn op het werk een duidelijk pijnpunt zijn. We halen hier de sectoren aan die de meeste Ervaringsfonds toelageaanvragen hebben binnengebracht:  PC 330 (17%) Paritair Comité voor de gezondheidsinrichtingen en diensten. Een sector uit de zorgeconomie, die een hoge gevoeligheid ontwikkeld heeft voor de vergrijzing. Ze wordt er zowel langs de klantenkant als langs de personeelskant mee geconfronteerd. Het probleem is er als het ware het meest nijpend. Deze sector beseft maar al te goed wat “ouder worden” in een werkomgeving betekent en kan er ook rake oplossingen voor bedenken.  PC 126 (15%) Paritair Comité voor de stoffering en de houtbewerking, een sector met nogal wat fysieke belasting voor de werknemers, vertegenwoordigt het grootste deel van de taart. Ondanks dat het samenwerkingsprotocol in 2010 teneinde liep, mogen we deze toelageaanvragen nog beschouwen als een uitvloeisel van deze vruchtbare samenwerking.  PC 124 (10%) Paritair Comité voor het bouwbedrijf werkte tot einde 2012 in het kader van een samenwerkingsprotocol met het Ervaringsfonds. Het is ook een sector waarin de fysische belasting van de werknemers een veelvoorkomend probleem is. PC 218. (7%) Het aanvullend nationaal paritair comité voor bedienden is het grootste paritair comité qua aantal leden. Logischerwijs zijn zij ook vaker vertegenwoordigd in Ervaringsfondsprojecten.  PC 111, 140, 209 (6%): De Paritaire Comités 111 en 209 zijn beide Comités Metaal (arbeiders en bedienden); terwijl het PC 140 het Paritair Comité van de Vervoer en Logistiek is. De arbeidsintensieve metaalsector wordt bijzonder geconfronteerd met vergrijzing en weinig instroom van gekwalificeerd personeel. De productie wordt geconfronteerd met “op maat” vragen, “flexibiliteit” en invoer van nieuwe technologieën. De 6 % van het PC 140 worden gehaald binnen de eerste maanden van het Samenwerkingsprotocol.

17

 PC 118 (4%). Paritair Comité voor de voedingsnijverheid. Een comité waarbij veel repetitief werk komt kijken en vanuit welke hoek steeds vaker contact wordt gezocht met het Ervaringsfonds, ook vanuit sectorniveau.

Aantal toelageaanvragen naar Paritair Comité

111; 6% 330; 17% 118; 4%

124; 10%

218; 7% 126; 15% 209; 6%

102 106 111 116 118 119 120 121 124 125 126 128 130 136 140 141 142 144 149 200 201 202 203 207 209 214 218 219 220 221 222 305

140; 6%

18

Als we de aanvragen opsplitsen naar het aantal werknemers dat bedrijven tewerkstelt (minder dan 20, tussen de 20 en de 50, tussen de 50 en de 200 of meer dan 200), komen we ongeveer op een gelijke verdeling uit.

19

Het “ideale pad” bewandelen: Daar een grondige analyse van de situatie tot een meer aangepaste en dikwijls tot een betere oplossing leidt, stelt het Ervaringsfonds voor om de verbeteringsprojecten te laten voorafgaan door een diagnose- en/of een meetinstrument. In welke mate wordt dit “ideale pad” bewandeld? We keken na hoe vaak er eerst werd gemeten, en/of een diagnose werd gesteld vooraleer tot een onderbouwd verbeteringsproject te komen. 22 projecten kozen er in 2012 voor om eerst te meten, vervolgens een diagnose te stellen en uiteindelijk te verbeteren. 48 projecten deden een meting van de werkbaarheid vooraleer te verbeteren. 34 projecten kozen ervoor om hun verbeteringsproject te laten voorafgaan door een diagnose. 1 project heeft een meetinstrument en een diagnose gedaan zonder een verbetering te doen. 4 projecten omvatten enkel een meting van de werkbaarheid en 2 projecten kozen ervoor om alleen een diagnose te stellen. 135 projecten gingen rechtstreeks over tot een verbetering. Hierdoor werden in totaal 75 meetinstrumenten afgenomen, 59 diagnosemethodes toegepast en 239 verbeteringsprojecten doorgevoerd.

160 135

140 120 100 80 60

48

34

40 20

22 4

2

1

0

20

ii. Werden door administratie).

de

minister

goed-

of

afgekeurd

(na

advies

van

de

De administratie adviseerde 205 toelageaanvragen aan de Minister. Dit is significant minder dan in de vorige jaren: in 2009 waren dat er 155, in 2010 320 en in 2011 312. Deze daling is te wijten aan de “begrotingsbehoedzaamheid”-instructies die de regering haar administratie oplegde. Het Ervaringsfonds kon daardoor slechts adviezen uitbrengen tot 26 oktober 2012. Alle andere toelageaanvragen bleven wachten tot opheffing van de begrotingsbehoedzaamheid in 2013. 189 toelagen werden toegekend en 16 aanvragen werden negatief geadviseerd. De 189 projecten slaan op 2.346 werknemers (7.586 in 2011), waardoor er gemiddeld 12,41 werknemers betrokken zijn bij een goedgekeurd project. Gezien de regelgeving niet wijzigde, ligt de inhoud van de positief bevonden projecten in dezelfde lijn als vorige jaren (zie vorige jaarverslagen). De 189 goedgekeurde toelageaanvragen behelsden 181 verbeteringsprojecten, 55 aanvragen voor het gebruik van een meetinstrument en 50 toelageaanvragen betroffen het gebruik van een diagnosemethode. De projecten bestaan echter vaak uit meerdere deelprojecten. Bij 15 bedrijven werd zowel meetinstrument als diagnosemethode toegepast en een verbeteringsproject op poten gezet. 36 ondernemingen combineerden hun verbeteringsproject met een meetinstrument en 30 met een diagnosemethode. 4 maal werd enkel een diagnose gesteld, en 3 maal werd enkel de werkbaarheid aan de hand van een meetinstrument gepeild. 100 projecten voerden hun verbetering onmiddellijk door. Eén project heeft een meetinstrument met een diagnose gecombineerd. Verbeteringsprojecten hebben opnieuw de overhand op de meetinstrumenten en diagnosemethoden.

Het ideale pad ? 120

100

100 80 60

36

40 20

3

4

30 15

1

0

21

We herhalen de typologie die in de voorbije jaarverslagen gebruikt werd. Typologie van de verbeteringsprojecten. o Ergonomische verbeteringen: hebben betrekking op de aanpassing van de werkpost of van de arbeidsomstandigheden ter verlichting van de fysieke belasting van de werknemer. In fine leidt zulks tot een betere lichaamshouding bij het werk, een oordeelkundiger plaatsing van de instrumenten en bedieningsinstrumenten, enz.; o Wijzigingen van de arbeidsorganisatie: slaan op verandering van arbeidsduur of werkplek; De twee volgende types kunnen voortvloeien “leeftijdsbewust management” van de onderneming:

als

acties

uit

een

o Functiewijzigingen: de overstap naar een lichtere functie om sommige ervaren werknemers te verlichten, die hun functie te zwaar beginnen te vinden. De overstap naar een andere functie kan totaal of gedeeltelijk zijn. Ofwel verlaat de oudere werknemer zijn huidige job en krijgt hij een volledig andere functie toegewezen ofwel worden gedeelten van de functie van de oudere werknemer doorgeschoven naar een collega. Een ervaren werknemer beschikt vaak bewust en onbewust over heel wat kennis die nergens opgeschreven staat. Daardoor kan hij in een vicieuze cirkel van “permanente overbevraging” terechtkomen. Functiewijzigingen kunnen ook ingevoerd worden om de motivatie opnieuw op te krikken en de eentonigheid te breken die ontstaat wanneer iemand vele jaren lang op dezelfde arbeidspost zit. o Vaardigheidsontwikkeling: dit type steun heeft tot doel de werknemer toe te laten zich aan te passen aan een veranderende of veeleisende arbeidsomgeving. Die projecten kaderen in de theorie van het evenwicht tussen de werknemer en zijn arbeidsomgeving. In dat opzicht is een beroep doen op een instrument voor het meten van de werkbaarheid een ideale voorafgaande (maar niet verplichte) stap vóór de concrete uitvoering van dergelijke projecten. Opmerking:

bepaalde

projecten

combineren

verschillende

types

projecten.

22

Als de 189 goedgekeurde verbeteringsprojecten administratief toegewezen worden aan één hoofd-type (zoals in de vorige jaren), bekomen we volgende verdeling.

Typologie van de verbeteringsprojecten 3; 2%

9; 5%

0; 0%

Arbeidsorganisatie Ergonomische verbetering met eventueel bijhorende opleiding Functiewijziging Extra ondersteuning

168; 93% 93% van de projecten slaan op ergonomische aanpassingen; dit was in 2009 51 %; in 2010 63%; en in 2011 79%. 2% van de projecten slaan op een functiewijziging; in 2010 was dit nog 19% en in 2011 8%. 5% van de projecten slaan op een vaardigheidsontwikkeling; voor 2010 was dit nog 10%; in 2011 7%. Er werden geen wijzigingen van de arbeidsorganisatie genoteerd (in 2010 was dit 8 en in 2011 6%). “Ergonomische aanpassingen”, samen met de navenante opleidingen -de aankoop van een meer ergonomisch toestel op de werkvloer gaat immers dikwijls gepaard met een opleiding om het nieuwe toestel te bedienen-, nemen aan belang toe in de goedgekeurde Ervaringsfonds projecten. Soms worden de opleidingen ook niet beschreven in de toelageaanvraag omdat het dikwijls om interne begeleiding gaat. Daar hangt dan geen toelage aan vast. 15 toelageaanvragen werden negatief geadviseerd. Ondanks inspanningen om de criteria van goedkeuring bekend te maken (via website en/of directe contacten; al dan niet bij een bezoek), moeten sommige aanvragen negatief geadviseerd worden. Zo voldeden 7 van de 15 aanvragen niet aan de toekenningsvoorwaarden: de onderneming bevond zich in staat van faillissement of was niet in orde met haar sociale zekerheidsbijdrage of de werknemers waren reeds betrokken in een project bij het ervaringsfonds in de voorbije 12 maanden. 4 van de 15 bedrijven baseerden zich op interne loon- en/of installatiekosten voor hun projectvoorstel; dit zijn kosten waar het Ervaringsfonds niet voor tussenkomt. Er waren eveneens bedrijven die toelageaanvragen indienden voor kosten die reeds gemaakt waren. Twee aanvragen werden negatief beoordeeld omdat ze ontstonden vanuit een globale bedrijfsnood (herstructurering edm…) en niet vanuit de (probleem-)situatie van de oudere werknemer. Eén toelageaanvraag werd afgekeurd omdat ze erop gericht was de veiligheid of de verlichting naar een adequaat niveau te verheffen; deze basiseisen van installatie van een correcte arbeidsplaats werden nog nooit betoelaagd door het Ervaringsfonds. Het Ervaringsfonds betoelaagt geen aanpassingen aan de infrastructuur. Tenslotte werd één aanvraag afgekeurd omdat het project geen onmiddellijk verband toonde met de arbeidssituatie van de oudere werknemer.

23

Bezwaren : beslissing op basis van het advies van de Vaste Operationele Commissie. Indien de onderneming niet akkoord gaat met een gedeeltelijk positief of een negatief advies, zoals het verstrekt werd door de administratie, kan zij hiertegen bezwaar aantekenen. De onderneming wordt dan gehoord door de Vaste Operationele Commissie opgericht binnen de Hoge Raad voor de Preventie en Bescherming op het Werk, die vervolgens de Minister adviseert in het nemen van een beslissing. In 2012 werden 2 dergelijke adviezen verstrekt. Het advies van de administratie werd telkens bevestigd. Eén dossier werd geannuleerd door de onderneming. De onderneming besliste het project niet meer door te voeren voordat de administratie een advies aan de Minister had uitgebracht. Wat betreft de regio’s (zie volgende grafiek), verhouden de toegekende toelagen zich zoals het aantal inkomende aanvragen. 145 toelagen werden toegekend aan bedrijven gelokaliseerd in Vlaanderen, 35 toelagen werden gereserveerd voor bedrijven uit Wallonië en voor 9 bedrijven uit het Brussels hoofdstedelijk Gewest werd een toelage opzij gezet. Ervaringsfondsprojecten situeren zich “dicht bij de oudere werknemer”: het gaat immers om “verbeteringen van hun arbeidssituatie”. Dit betekent dat de meeste van de toelageaanvragen vanuit de operationele units komen en niet vanuit de administratieve (hoofd-)zetels, dikwijls in Brussel gesitueerd.

24

Ook de grootte van het bedrijf heeft weinig invloed op de toekenning. De toegekende toelagen vertonen gelijkaardige kenmerken als de binnengekomen toelageaanvragen, naar grootte van het bedrijf.

In 2012 bedroeg de gemiddeld toegekende toelage 13.913,00 euro (in 2010 was dit 14.716 euro en in 2011, 14.952 euro), de kleinste toelage was 43,00 euro en de grootste 162.480,00 euro. De kleinste bedrijven krijgen gemiddeld 13.901,10 euro toelage. De bedrijven van 20 tot 49 werknemers ontvangen een gemiddelde toelage van 14.091,72 euro. Voor de iets grotere bedrijven, 50-199 werknemers, is de gemiddelde toelage 14.056,92 euro. De bedrijven van meer dan 200 werknemer worden gemiddeld 13.976,60 euro betoelaagd. In de toelageberekening ligt het plafond hoger naargelang er meer werknemers in het project betrokken zijn. Daar kleine bedrijven, door de band genomen met hun acties ook minder (oudere) werknemers bereiken; is hun plafondbedrag lager, dit kan verklaren dat de kleinste bedrijven de laagste toelages krijgen. Eens meer dan 20 personen aan het werk, gaat deze redenering niet meer op. Daar daalt de toelage naargelang de grootte van het bedrijf. 25

We berekenden ook de gemiddelde toelage per werknemer voor elke grootte van bedrijf. Dit schetst een ander beeld: de gemiddelde toelage per werknemer daalt naarmate de bedrijven groter worden. Ook dit is een gevolg van de regelgeving, die er vanuit gaat dat grotere bedrijven van schaalvoordelen kunnen genieten bij het opstarten van een Ervaringsfondsproject.

De grafiek met “gemiddelde toelage per werknemer naar grootte van het bedrijf” toont een omgekeerde evenredigheid: hoe groter het bedrijf hoe kleiner de gemiddelde toelage. Schaalvoordelen in grote ondernemingen maken dat verschillende oudere werknemers van dezelfde investeringen mee kunnen genieten.

26

iii. Werden in 2012 uitbetaald Nadat het Ervaringsfondsproject uitgevoerd is, kunnen bedrijven vragen om uitbetaling van hun toelage. In 2012 werden er 189 dossiers uitbetaald (233 in 2011). Dit vertegenwoordigt een totaal van 2.518.707,00 euro. De respectievelijke bedrijven brachten hiervoor de nodige bewijsstukken binnen. Deze werden geëvalueerd en de toelage werd uitbetaald door het Ervaringsfonds. Dit bedrag vertegenwoordigt een gemiddelde uitbetaalde toelage van 71% van de vastgelegde bedragen voor diezelfde dossiers. De ondernemingen leggen door de band genomen minder werkelijke kosten voor dan oorspronkelijk geraamd. iv. Evolutie van de verhouding vastleggingen – uitbetalingen Nadat een Ervaringsfonds project wordt goedgekeurd voor een bepaald toelagebedrag, worden deze bedragen ook vastgelegd door de administratie. Het project op de werkvloer duurt minstens één jaar (de werknemer moet minstens één jaar aan het werk blijven) , maar kan tot twee jaar duren. Pas als het volledige project is uitgevoerd, kan de werkgever zijn uitbetalingsaanvraag indienen. Op grond van de bewijsstukken, wordt een bedrag uitbetaald.

FEP - EF, 2003 - 2012: Evolution demandes de subventions Evolutie toelage aanvragen 400 350 300 250 200 150 100 50 -

Aantal toelageaanvragen IN Projets payés/ Uitbetaalde projecten Lineair (Aantal toelageaanvragen IN) Lineair ( Projets payés/ Uitbetaalde projecten)

-50

27

Vertaald naar begroting: Evolution dépenses Fonds de l'Expérience Professionelle (subventions) Ervaringsfonds uitgaven (Toelages) 4.500.000 4.000.000 3.500.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000

(BA3305) Engagements Vastleggingen

1.000.000 500.000 -

Het stagneren van vastleggingen rond de 2.500.000 euro is te verklaren door de eerder besproken “begrotingsbehoedzaamheid” die sedert oktober 2012 alles blokkeerde.

28

VI DE SAMENWERKING MET DE SECTOREN i.

Met de bouwnijverheid

In 2009 ondertekenden de fondsen voor bestaanszekerheid van de bouwnijverheid en het Ervaringsfonds een samenwerkingsprotocol. De drie fondsen wensten het behoud van tewerkstelling en de verbetering van de arbeidsomstandigheden in hun werkdomein structureel te bevorderen. De sector verwacht bovendien een grotere uitstroom dan instroom. Het protocol liep initieel van 1 maart 2009 tot 28 februari 2011. Het werd een jaar verlengd om ruimte te laten aan bijkomende inspanningen. De 50.000 45-plussers, die 30% van de bouwvakkers vertegenwoordigen, werken vaak in zware arbeidsomstandigheden en 75% van hen werkt in KMO’s (<50 werknemers). Zij verplaatsen zware lasten handmatig, belasten rug en ledematen met het vaak buigen en draaien van de romp en worden veelvuldig blootgesteld aan lichaamstrillingen. Deze lichaamstrillingen en het heffen en tillen van zware (>10kg) lasten veroorzaken beroepsziektes die zich manifesteren op latere leeftijd en dwingen tot uitstroom in brugpensioen of uit de sector. Daarnaast stellen we ook vast dat de 45-plus bouwvakker minder en vooral kortere opleidingen volgt. Toch is het een sector met een veelvoud aan knelpuntberoepen. De bouwnijverheid tekende voor een ambitieus project; 1.297 goedgekeurde toelageaanvragen genereren, waarvan 648 verbeteringsprojecten. Hierbij dienden 4763 oudere werknemers betrokken te zijn. Deze doelstellingen zullen niet bereikt worden. De bouwnijverheid genereerde slechts een fractie van de doelstellingen. De exacte resultaten zijn momenteel nog niet gekend. We kunnen ons in dit opzicht afvragen in welke mate het bereiken van de ondernemingen mogelijk is zonder het inzetten van mensen op het terrein, die de boodschap van het Ervaringsfonds tot bij de werkgever brengen en hem assisteren bij de administratieve afhandeling van het project. Dit is reeds lang de werkwijze van het Ervaringsfonds en werd ook toegepast in de meer succesvolle samenwerkingsprotocollen. De bouwnijverheid paste deze strategie niet toe.

29

ii. Met de transportsector; SFTL en grondbehandeling In 2012 werd er een samenwerkingsprotocol ondertekend tussen de Federale Regering en het Sociaal Fonds voor Transport en Logistiek en Grondafhandeling op Luchthavens (1 september 2012 tot 31 augustus 2014). De partijen willen aldus een wezenlijke bijdrage leveren om de deelname aan het arbeidsproces van de oudere werknemers in het paritair comité nr. 140. te verhogen. De twee deelsectoren, transport en logistiek enerzijds en grondafhandeling op luchthavens anderzijds omvat 5.447 bedrijven. Slechts acht hiervan behoren tot de grondafhandeling op luchthavens. Deze acht grotere bedrijven stellen een 650 oudere arbeiders tewerk11. In de transport en logistieksector daarentegen zijn 95 % van de ondernemingen KMO’s met minder dan 50 arbeiders. De overgrote meerderheid van deze ondernemingen (53,64 %) is zeer klein (minder dan 5 arbeiders). De meerderheid van de oudere arbeiders vinden we terug in deze deelsector. Hier worden zo’n 26.000 45-plus arbeiders tewerk gesteld. De ondernemingen uit de transport en logistiek oefenen zeer heterogene activiteiten uit: transport en ondersteunende activiteiten, goederenbehandeling en goederenopslag. Bovendien is de graad van vergrijzing in deze deelsector het hoogst 12 en stijgende. Het beroep van chauffeur is tevens een knelpuntberoep. Er zijn verschillende mogelijkheden tot brugpensioen in de sector. De sector engageert zich voor een grote sensibilisatiecampagne met mailing acties naar werkgevers en werknemers toe. Daarbij streven ze ernaar alle arbeiders te bereiken. De consulenten van de sociale fondsen zullen doorgedreven bedrijfsbezoeken doen. Er zal gewerkt worden met een modelaanvraagformulier specifiek gericht op KMO’s van de sector. De eerste maanden van het protocol werden benut om deze sensibilisatiecampagne en de model toelageaanvraag zorgvuldig uit te werken. Het aanspreken van de bedrijven gebeurde vanaf november. Het Ervaringsfonds is ervan overtuigd dat deze aanpak vruchten zal afwerpen…

11 12

In 2011 was 26% van de 2407 arbeiders in de grondbehandeling 45+. In 2010 was 41% van de 62528 arbeiders in de transport 45+. 30

VII EEN BLIK OP DE TOEKOMST Daar vergrijzing de uitdaging blijft voor de komende decennia, werden voorstellen voor regelgeving aanpassingen vanuit de administratie aan de beleidscel overgemaakt. In het perspectief van de regionalisering van deze maatregel (zie Vlinderakkoord), wordt het jaarverslag van het negende werkingsjaar dan ook besloten met de “lessons learned” die naar de N.A.R. werden doorgestuurd (zie bijlage 2). In de « lessons learned » wordt vermeld dat het van groot belang is dat de wettelijke basis regelmatig aangepast wordt. Op die manier blijft ze actueel, en kan de evoluerende rol van het Ervaringsfonds steeds duidelijker worden voor alle belanghebbenden. De interactie met de sociale partners op alle niveau is een conditio sine qua non. Het creëert draagvlak. Er moet meer geïnvesteerd worden in het bereiken van de werkvloer; zodat de voeling met degene om wie het gaat, de « oudere werknemer » niet verloren gaat. Concreet betekent dit o.a. investeren in degelijke consulting van bedrijven en ook in het verder uitbouwen van resultaatsgerichte samenwerkingsverbanden met bestaande structuren (FEB, l’UNIZO, l’UWE, kamers van koophandel, sectoren… ).

31

BIJLAGE 1: Partnercontacten in 2012

INSTANTIE Act of Safety ACTIRIS Administration communale La Louvière AFISTEB (association francophone des infirmier(ère)s de santé au travail) Aleap Arseus Médical BECI BEMAS Bep Cabinet Petta & ass. CESI COGEDIF Consortium Validation de Compétences Créajob ERSV Limburg European Year of Active Ageing Febrap Femarbel FNIB Focusgroep ESF-project ‘Haalbaarheidsstudie naar het invoeren van een afgeleide Vlaamse WAI’. Fonds des Maladies Professionnelles/ Fonds voor Beroepsziekten Forem Forem Liège + Verviers Jan De Visschere Karen Van Heuckelom Le Germoir Matinale Igretec Maurice wasterlain (Expert-comptable) Médecins du travail Médecins du travail Médecins du travail du Cési Miresem Mission locale de Forest Nivelles Entreprises One Management Plateforme EFT-OISP de Charleroi Provikmo Province du Brabant Wallon Provincie Vlaams Brabant Resoc Leuven Resoc Mechelen Resoc West-Vlaanderen Right Management salon bien être au travail Senior assist SPI

PLAATS Spf Bruxelles La Louviere Bruxelles Namur SPF Bruxelles Bruxelles Namur Herve Grimbergen Warsage Bruxelles Ottignies Hasselt Brussel Bruxelles Namur Gosselies Brussel Brussel Tournai Liège Oostkamp Brussel Monceau Charleroi Chapelle-Lez-Herlaimont Baudour Bruxelles Gent Mariembourg Forest Nivelles Hamme-Mille Pont-de-loup Brugge Wavre leuven Kessel-Lo Mechelen Roeselare Bruxelles Charleroi Strombeek Liège 32

SPW économie , emploi Synergie Asbl TEMIS UNEST Union des Villes et Communes de Wallonie VDAB VDAB Vidyas Viisiteam Vitelio VOKA Hasselt VOKA Kempen VOKA Leuven VOKA Mechelen

Mons Mons Namur Wavre Namur Turnhout Mechelen Seraing Brussel L-L-N Hasselt Geel Leuven Mechelen

33

BIJLAGE 2: Lessons learned -Vertaling- volgtDans son Avis 1.793 relatif au rapport d’activités 2010 du Fonds de l’expérience professionnelle (FEP) le CNT a émis la demande, dans la perspective de la régionalisation du dispositif, que le Fonds de L’Expérience Professionnelle fournisse, sur base de l’expérience acquise depuis 2004, un travail d’inventaire et de synthèse du travail accompli de manière à pouvoir capitaliser les bonnes méthodes et pratiques et tirer les leçons pour l’avenir. Le Fonds de l’Expérience Professionnelle, Novembre 2012 1.

Pertinence du dispositif

Aujourd’hui, pour des raisons démographiques (vieillissement de la population active), sociétales (capital expérience à préserver et lutte contre les discriminations), économiques (productivité des entreprises) et financières (viabilités des systèmes de sécurité sociale), une plus grande participation des travailleurs âgés au marché du travail (objectif d’augmentation du taux d’emploi des 55-64 ans et allongement des carrières) est encouragée, tant par les instances internationales (Banque mondiale, OCDE et UE) que par le gouvernement fédéral belge. Le maintien d’un dispositif comme le Fonds de l’Expérience Professionnelle, outre ses caractéristiques particulières (voir ciaprès), se justifie, d’une part, par la cohérence à établir avec une politique globale d’activation de l’emploi des seniors menée à l’échelon national et amorcée, notamment, par le Pacte des générations (2005). D’autre part, l’action du Fonds de L’Expérience Professionnelle sur les conditions de travail (CDT) constitue une des déclinaisons possibles du « vieillissement actif en action ». Les CDT sont un des leviers importants d’une politique de maintien au travail. En effet, de nombreuses enquêtes portant sur les raisons d’un départ anticipé du marché du travail observent que les CDT, exprimées en termes de pénibilité, peuvent être déterminantes du choix/des motifs de départ/de maintien du marché du travail. De nombreux travaux en ergonomie nous indiquent par ailleurs que les CDT jouent un rôle essentiel dans le processus de développement des compétences et de préservation de la santé des travailleurs. De plus, elles peuvent influencer la perception que les travailleurs ont de leur propre capacité à vouloir/pouvoir se maintenir durablement en emploi, comme en témoignent les résultats de la dernière enquête de la Fondation Dublin. 2.

Spécificités et caractéristiques

Le Fonds de L’Expérience Professionnelle se caractérise par des spécificités qu’il convient de mettre en exergue en regard des dispositifs et autres mesures visant à augmenter l’emploi (des seniors). Ces spécificités doivent être maintenues mais appellent aussi de la vigilance ainsi que des stratégies spécifiques de manière à consolider au maximum la plus-value du dispositif et exploiter au mieux son caractère innovant. 2.1. Une Base légale, soutenue par les partenaires sociaux est le Condition Sine Qua Non pour démarrer un bon travail. Il faut que la volonté politique soit explicite et explicité dans un cadre légal dans lequel l’administration peut faire son travail. La loi et les arrêtés exécutifs donnent les limites de l’action/ l’intervention. Le suivi peut se faire par des rapports annuels, une occasion aussi de présenter le progrès et d’exprimer les opportunités et les difficultés rencontrés. 2.2. Une politique d’incitation : renforcer la présence sur le terrain et investir en communication, communication, communication, communication, communication, communicat… Le dispositif du FEP repose sur un principe d’incitation à l’amélioration des conditions de travail. En effet, aucune entreprise n’est obligatoirement tenue d’améliorer les conditions de travail et d’introduire une demande de subvention auprès du FEP. En Belgique, la loi du bien-être au travail impose aux entreprises le respect d’un certain nombre d’obligations en matière de santé et sécurité au travail, mais aucun dispositif n’oblige l’entreprise à mettre en place des mesures ciblées en matière de conditions de travail, a contrario d’un pays comme la France ou de certains pays

34

d’Europe du Nord qui ont mis en place une politique de taxation. (Le « Plan entreprise » de la CCT 104 à partir de 2013 est un « Plan ».) Cette politique incitative a l’avantage de ne pas aboutir à contraindre l’entreprise à devoir mettre en place un projet afin d’être en ordre avec une réglementation existante. On peut dès lors supposer que, dans le cadre du Fonds de L’Expérience Professionnelle, les entreprises actives sont réellement investies dans un projet et motivées par des objectifs liés à ce projet (même si la subvention constitue une motivation réelle). Cet aspect de la réglementation présente toutefois un désavantage. S’il est aisé de comprendre les raisons pour lesquelles toutes les entreprises du pays n’introduisent pas une demande de subvention auprès du Fonds de L’Expérience Professionnelle, on peut de manière légitime penser que certaines d’entre elles réalisent des projets éligibles par le Fonds de L’Expérience Professionnelle mais qu’elles n’introduisent pas de demandes par simple ignorance de l’existence du Fonds de L’Expérience Professionnelle. Pour limiter ce risque et afin d’offrir davantage de visibilité au Fonds de L’Expérience Professionnelle deux éléments nous semblent essentiels : augmenter le nombre de personnes sur le terrain (développeurs de projets, consultants,…) et, « en même temps », renforcer /soutenir les visites entreprises avec des campagnes de communication globales : insertions publicitaires, des spots Télé,… . 2.3. Concrétiser les actions de communications en recherchant/trouvant des moyens de collaborations structurées dans les institutions existantes (optimisation des structures présentes). Au lieu d’alourdir ses propres structures, le FEP a investi concrètement dans les contacts avec les structures existantes. Elle a pris des contacts avec la FEB, l’UNIZO, l’UWE, les chambres de commerce, les secteurs… Dès 2006 une approche structurelle a été mise en place avec les secteurs par le biais des protocoles de collaboration. Elle constitue une plus-value indéniable dans le processus de sensibilisation des acteurs à la problématique, de pénétration du terrain et de prise en compte des réalités, des spécificités et des pénibilités propres à chaque secteur. L’ approche mixte « résultat » (« no cure no pay ») et « processus » (et non uniquement processus) constitue un minimum de garantie quant à l’investissement sur le terrain une fois le protocole établi. (Les expériences liées aux protocoles nous apprennent que certains secteurs peuvent instrumentaliser le Fonds de L’Expérience Professionnelle et se limiter à des actions de sensibilisation mettant en avant le secteur en tant qu’Institution tout en négligeant l’aide concrète de terrain que les entreprises dudit secteur sont en droit d’attendre.) 2.4 Développer des projets, donner de la consultance : c’est informer, expliquer, accompagner, rassembler … sur base d’une formation approfondie! La fonction de développeur de projets/ de consultant est très importante et pourtant peu connue dans l’administration. Le fait qu’un agent de l’état se déplace sur le terrain, non pas pour sanctionner une entreprise ou pour vérifier le respect d’une réglementation, mais bien pour aider à traduire la réglementation dans la langue de l’entreprise et pour l’encadrer et aider dans sa démarche globale (de la réflexion de départ à l’introduction d’une demande de subvention) est à souligner et constitue un indéniable atout. Cette fonction est capitale et le développeur de projets/ le consultant doit pouvoir répondre à toutes les questions que se pose l’entreprise, tant sur le plan administratif que sur le plan méthodologique ou organisationnel. S’il ne doit pas se substituer à un ergonome, à un conseiller en prévention, à un DRH, etc., il doit sensibiliser les acteurs pertinents de l’entreprise à la problématique des CDT des « travailleurs âgés » et pouvoir présenter les mesures qui peuvent faire en sorte de créer des synergies entre ces acteurs autour d’un Projet dans l’entreprise. Le terme Projet est ici entendu aussi bien dans le sens d’une action concrète aboutissant à une demande de subvention auprès du Fonds de L’Expérience Professionnelle que d’une politique globale de gestion des âges dans l’entreprise. Le développeur de projets/consultant joue également le rôle d’« ambassadeur » de la loi du bien-être et d’autres dispositifs qui peuvent améliorer l’endroit du travail du travailleur âgé. Il faudra regrouper tout le know how et les compétences. Ceci nécessite une collection de données sur les dispositifs disponibles autour d’un thème particulier. Les rendre visibles et accessibles pour les dirigeants d’entreprises se fait sur base d’un travail d’écoute et de compréhension de la problématique d’entreprise. Les agents devraient recevoir une formation approfondie là-dessus. Afin de pouvoir faire ce travail de traduction « des dispositifs des services publics» en langue d’entreprise, une formation large et approfondie est indispensable!

35

2.5 Les conditions de travail : Objectiver ?, délimiter, clarifier, préciser … Les conditions de travail, sont, comme nous l’avons mentionné précédemment, UN DES facteurs du maintien au travail. Toutefois, les conditions de travail ne sont jamais complètement objectivables. Il convient de rappeler qu’elles sont « vécues » différemment selon les caractéristiques individuelles des travailleurs et selon le contexte organisationnel. Aussi, aucune organisation du travail ne peut être idéale pour tous les travailleurs en regard de la variabilité des populations au travail. De plus, les aléas du travail empêchent la mise en place d’un processus optimal en toute circonstance. Dans ce cadre, comment appréhender de manière globale, sur base d’une réglementation, les conditions de travail au sens large en tenant compte des pénibilités vécues selon des contextes différents, des situations singulières et des profils variés? Une réglementation ne peut prévoir qu’un cadre général et non toutes les situations possibles. Par ailleurs, on peut supposer que toute action menée dans l’entreprise améliore toujours un minimum le quotidien des travailleurs. L’Etat doit-il pour autant tout subventionner ? En posant cette question, nous suggérons que, même si une action est bénéfique pour un travailleur, elle ne doit pas automatiquement déboucher sur une subvention. Une manière de situer le Fonds de L’Expérience Professionnelle vis-à-vis de tous ces éléments susceptibles de remettre en question sa pertinence est de préciser le rôle du Fonds de L’Expérience Professionnelle, de délimiter le champ d’intervention et des actions soutenues (liste de projets types, en ce compris le matériel) et de clarifier la communication promotionnelle mais aussi l’information qui circule notamment au niveau des critères d’acceptation d’un projet. 1. Le Fonds de L’Expérience Professionnelle sensibilise les entreprises à la problématique des CDT des âgés = mobilisation des pouvoirs publics 2. Le Fonds de L’Expérience Professionnelle subventionne CERTAINS projets qui améliorent les CDT, à l’exception de …. = incitation à l’action et délimitation du champ d’intervention 3. En subventionnant des projets qui auraient peut-être eu/ont lieu sans le Fonds de L’Expérience Professionnelle, le Fonds de L’Expérience Professionnelle valorise des pratiques et encourage les entreprises à poursuivre dans cette voie = encouragement, valorisation, reconnaissance, diffusion de « bonnes pratiques »

Eléments de réflexion Depuis 2004, le nombre important de demandes de subvention (en regard des objectifs initiaux de 50 projets par année) témoigne de l’intérêt des entreprises pour le Fonds de L’Expérience Professionnelle. Si certaines critiques ont été émises à l’égard du Fonds de L’Expérience Professionnelle, c’est selon nous en raison d’une confusion sur le rôle réel du Fonds de L’Expérience Professionnelle. Un tel dispositif peut se décliner selon 4 orientations : 1. Une réglementation large qui aboutit à l’acceptation de nombreux projets ; 2. Une réglementation restrictive qui écarte de nombreux projets ; 3. Une réglementation large qui dresse un cadre et qui s’accompagne d’une expertise en matière de CDT dans l’entreprise (comme l’ANACT et le FACT par exemple) ; 4. Une réglementation large qui dresse un cadre et qui s’accompagne dans l’examen des projets de critères sur base de l’intérêt général (cf. jurisprudence, consensus avec le Conseil supérieur, examen des projets selon un grille qui tient compte du « bon sens », d’un projet réalisé par l’entreprise « en bon père de famille », etc.) = sensibiliser, inciter, encourager, valoriser (c’est l’orientation retenue par le Fonds de L’Expérience Professionnelle) A partir de cette orientation, il convient de construire un message cohérent autour de l’action du Fonds de L’Expérience Professionnelle et de l’impact du dispositif sur les entreprises. Enfin, la question de l’effet d’aubaine et de l’Intervention pour des problèmes uniquement liés à l’âge sont, d’après nous, dans le cadre stricte du Fonds de L’Expérience Professionnelle, de faux débat. D’une part, de par sa place dans l’administration, son fonctionnement, ses objectifs et son mode d’intervention, le Fonds de L’Expérience Professionnelle ne peut imposer ou susciter systématiquement des démarches innovantes qui se démarqueraient de pratiques habituelles relevant d’une politique de gestion des ressources humaines au sens large. Il faudrait, pour ce faire, comme le FACT en France, modifier la structure du Fonds de L’Expérience Professionnelle (profil des développeurs, objectifs qualitatifs, objectifs quantitatifs moindres, etc.), voire 36

institutionnaliser le Fonds de L’Expérience Professionnelle (idée de CAP Sciences humaines). D’autre part, si des problèmes liés à l’âge sont identifiés dans la littérature, ils concernent les changements fréquents dans le travail, l’évolution technologique, les exigences de productivité, les horaires de travail, les cadences, l’activité de travail, la longueur des carrières et la résistance à des pénibilités durables, etc….autant d’éléments, hormis les pénibilités physiques, sur lesquels le Fonds de L’Expérience Professionnelle n’intervient pas en tant que tel de manière pointue. Par ailleurs, même si la subvention ne doit porter que sur les coûts liés aux 45 + mais que tous les travailleurs de l’entreprise (y compris les 45 -) peuvent retirer dans leur travail les bénéfices d’un projet, alors le Fonds de L’Expérience Professionnelle participe à l’amélioration des CDT des 45 + de demain ….

Un élément à prendre en compte est celui du tissu économique en Belgique, construit essentiellement autour de PME, qui sont moins disponibles (temps), moins armées (personnel) et moins outillées (réflexion) que les grandes entreprises pour réfléchir à la problématique des CDT. Pour terminer, et à très court terme, l’idée de subventionner des projets en lien avec une thématique annuelle (TMS, charge psychosociale, etc.) permettrait de valoriser certains projets et de ne pas toujours subventionner les mêmes secteurs voire les mêmes entreprises (dépasser la logique de « clients ») mais aussi créer une cohérence et une synergie entre les activités du Fonds de L’Expérience Professionnelle et des thématiques étudiées à la DG Humanisation et autres services publics….

37

Vertaling van

BIJLAGE 2: Lessons learned

In zijn advies 1.793, betreffende het jaarverslag 2010, heeft de NAR, in het vooruitzicht van de nakende regionalisering, verzocht dat het Ervaringsfonds op basis van de -sinds 2004- verworven ervaring een inventaris en synthese zou maken van het verrichte werk, teneinde goede methodes en praktijken te kapitaliseren en lessen te trekken voor de toekomst. Het Ervaringsfonds, November 2012

1. Relevantie van de voorziening Om demografische (veroudering van de beroepsbevolking), maatschappelijke (te beschermen kapitaal aan ervaring en strijd tegen discriminatie), economische (productiviteit van de ondernemingen) en financiële redenen (leefbaarheid van de sociale zekerheidsstelsels) wordt een grotere deelname van oudere werknemers aan de arbeidsmarkt aangemoedigd zowel door de internationale instanties (Wereldbank, OESO en EU) als door de Belgische federale regering. Doelstelling blijft de verhoging van de tewerkstellingsgraad van de 55-64-jarigen en het verlengen van de loopbanen. Naast de specificiteit van het Ervaringsfonds (zie hierna), is het behoud van een dergelijke maatregel enerzijds gerechtvaardigd door de nood aan samenhang met een globaal activeringsbeleid voor tewerkstelling van ouderen dat op nationaal niveau en in het bijzonder door het Generatiepakt (2005) werd ingevoerd. Anderzijds doen de Ervaringsfonds-acties m.b.t. de arbeidsomstandigheden (AO) de huidige tendens “veroudering van de beroepsbevolking» afzwakken. Arbeidsomstandigheden zijn één van de belangrijke hefbomen van een beleid, gericht op werknemers aan het werk houden. Talloze enquêtes rond redenen van vervroegd vertrek uit de arbeidsmarkt wijzen er trouwens op dat de AO, uitgedrukt in termen van zwaarte, bepalend kunnen zijn voor de keuze tussen vertrekken en blijven werken. Ergonomie toont overigens dat de arbeidsomstandigheden een essentiële rol spelen in competentieontwikkeling en in gezondheidsbescherming van werknemers. Bovendien kunnen AO de perceptie beïnvloeden die de werknemers hebben van hun eigen capaciteit om duurzaam aan het werk te willen/kunnen blijven, zoals de resultaten van de laatste enquête van de Stichting Dublin aantonen. 2. Specifieke eigenschappen en kenmerken Het Ervaringsfonds heeft specifieke eigenschappen die moeten worden benadrukt wanneer men vergelijkt met de andere maatregelen « ter bevordering van de tewerkstelling (van de ouderen) ». Deze specifieke kenmerken moeten worden gehandhaafd maar vragen naast waakzaamheid ook bepaalde strategieën opdat de meerwaarde van de maatregel maximaal geconsolideerd en het vernieuwend karakter ervan zo goed mogelijk benut zou worden. 2.1. Een wettelijke basis, ondersteund door de sociale partners is de conditio sine qua non om een dergelijk werk te starten. De politieke wil moet worden omgezet in een wettelijk kader waarbinnen de administratie zijn werk kan doen. De wet en de uitvoeringsbesluiten geven de beperkingen van de actie / interventie aan. De opvolging kan gebeuren door jaarverslagen. Deze zijn ook de gelegenheid om de vooruitgang voor te stellen, de opportuniteiten en de moeilijkheden die zijn opgedoken uit te drukken. 2.2. Een aanmoedigingsbeleid omhelst het versterken van de aanwezigheid op het terrein en het investeren in communicatie. De Ervaringsfondsmaatregel berust op een principe van aanzetten tot het verbeteren van de arbeidsomstandigheden. Geen enkele onderneming is verplicht om de arbeidsomstandigheden te verbeteren en een toelageaanvraag in te dienen bij het Ervaringsfonds. In België legt de wet betreffende het welzijn op het werk aan de ondernemingen de naleving van een aantal verplichtingen inzake veiligheid en gezondheid op het werk op. Geen enkel voorschrift verplicht de onderneming ertoe om gerichte maatregelen in te voeren inzake arbeidsomstandigheden. Dit in tegenstelling tot sommige landen van Noord-Europa of Frankrijk die

38

een taxatiebeleid hebben ingevoerd. Ook het Belgische ondernemingsplan van de CAO 104 (vanaf 2013) blijft een « Plan ». Zulk aanmoedigingsbeleid heeft het voordeel dat het een onderneming niet verplicht een project uit te voeren om in orde te zijn met een bestaande reglementering. Derhalve kunnen we veronderstellen dat de, in het kader van het Ervaringsfonds, actieve ondernemingen, zich werkelijk geheel inzetten voor een project en gemotiveerd zijn door de doelstellingen ervan (zelfs als de toelage een reële motivatie vormt). Dit aspect van de reglementering heeft echter ook een nadeel. Het is gemakkelijk redenen te bedenken waarom ondernemingen geen toelageaanvraag indienen bij het Ervaringsfonds. Sommige ondernemingen realiseren immers wél degelijke Ervaringsfondsprojecten maar zij dienen geen aanvragen in omdat zij eenvoudigweg niet weten dat het Ervaringsfonds bestaat. Om dit risico te beperken en om meer zichtbaarheid te geven aan het Ervaringsfonds lijken twee elementen ons essentieel: het aantal personen op het terrein verhogen (projectontwikkelaars, consultants,…) en, tegelijkertijd, de bedrijfsbezoeken versterken /ondersteunen met globale communicatiecampagnes: reclame, televisie spots, … . 2.3. De communicatie concretiseren door gestructureerde samenwerkingen te zoeken/vinden in de bestaande instellingen (optimalisering van de aanwezige structuren). In plaats van haar eigen structuren te verzwaren heeft het Ervaringsfonds concreet geïnvesteerd in de contacten met de bestaande structuren. Zij is in contact getreden met het VBO, UNIZO, de UWE, de kamers van koophandel, de sectoren… Vanaf 2006 werd een structurele benadering ingevoerd met de sectoren door middel van samenwerkingsprotocollen. Zij vormt een meerwaarde in het sensibiliseringsproces van de actoren voor de problematiek, het binnendringen van het terrein en het in rekening nemen van de verschillende realiteiten, van de specifieke kenmerken en van de moeilijkheden eigen aan iedere sector. De, in het protocol voorziene, gemengde « resultaatverbintenis » (« no cure no pay ») en « procesgerichte aanpak” (en niet enkel “procesaanpak”) vormt een minimale waarborg voor de investering op het terrein. Ervaring met de protocollen leert ons dat sommige sectoren het Ervaringsfonds kunnen instrumentaliseren en zich beperken tot sensibiliseringsacties die de sector naar voren brengen. Daarbij verwaarlozen zij de concrete hulp op het terrein die de ondernemingen van de betrokken sector nodig hebben en mogen verwachten. 2.4 Projecten ontwikkelen, advies geven: informeren, uitleggen, begeleiden, bijeenbrengen … op basis van een diepgaande opleiding! De functie van projectontwikkelaar/ consultant is zeer belangrijk en nochtans weinig bekend in de administratie. Het feit dat een staatsambtenaar zich op het terrein verplaatst, niet om een onderneming te sanctioneren of om de naleving van een reglementering na te gaan, maar wel om de reglementering te helpen vertalen in de taal van de onderneming en om deze te omkaderen en te helpen in de globale benaderingswijze ervan (van het aanvankelijke concept tot de indiening van een subsidieaanvraag) moet worden onderstreept en vormt een onmiskenbare troef. Deze functie is van kapitaal belang. De projectontwikkelaar/consultant moet alle vragen die rijzen in de onderneming, kunnen beantwoorden, zowel op administratief als op methodologisch of organisatorisch gebied. Hoewel hij zich niet in de plaats moet stellen van een ergonoom, een preventieadviseur of een HR-expert, enz., moet hij alle betrokken actoren binnen de onderneming sensibiliseren voor de problematiek van de arbeidsomstandigheden van de « oudere werknemers ». Hij moet het Ervaringsfonds dusdanig kunnen voorstellen zodat een zekere synergie tussen de nodige actoren rond het « Project in de onderneming » ontstaat. Onder « Project » wordt hier zowel een concrete actie die leidt tot een toelage-aanvraag bij het Ervaringsfonds als een globaal leeftijdsbewust beleid in de onderneming verstaan. De projectontwikkelaar/consulent speelt eveneens de rol van « ambassadeur » van de welziinswet en van maatregelen die de arbeidsplaats van de oudere werknemer kunnen verbeteren. Alle knowhow en competenties moeten worden gegroepeerd. Dit vereist een groepering de beschikbare maatregelen rond dit bijzonder thema. Deze zichtbaar en toegankelijk maken voor de bedrijfsleiders gebeurt op basis van het luisteren naar en begrijpen van de problematiek van de onderneming. De ambtenaren zouden diepgaande informatie hierover moeten ontvangen. Om dit noodzakelijk vertaalwerk te kunnen doen « van de beschikbare maatregelen» in ondernemingstaal, is ruime en diepgaande informatie onontbeerlijk !

39

2.5 De arbeidsomstandigheden: Objectiveren, afbakenen, verduidelijken, preciseren … De arbeidsomstandigheden zijn, zoals wij reeds hebben vermeld, één van de factoren die een rol spelen bij het “aan het werk blijven”. Arbeidsomstandigheden zijn nooit objectiveerbaar. Er dient te worden herinnerd dat zij anders worden beleefd naargelang de individuele kenmerken van de werknemers en volgens de organisatorische context. Zo kan geen enkele arbeidsorganisatie ideaal zijn voor àlle werknemers. De verscheidenheid tussen de werkenden is enorm. Bovendien verhinderen de dagdagelijkse veranderingen op de werkvloer de invoering van een optimaal uniform proces in elke situatie. Hoe kan men dan, rekening houdend met de moeilijkheden die worden beleefd volgens verschillende contexten, bijzondere situaties en gevarieerde profielen, in dit kader op een globale manier via reglementering, de “arbeidsomstandigheden” begrijpen in ruime zin? Een reglementering kan slechts voorzien in een algemeen kader en niet in àlle mogelijke situaties Overigens kan worden verondersteld dat élke actie die gevoerd wordt in de onderneming steeds een minimum in het dagelijks leven van de werknemers verbetert. Moet de Staat daarom alles subsidiëren? Zelfs al is een actie gunstig voor een werknemer, zij hoeft niet automatisch te leiden tot een subsidie. Een manier om het Ervaringsfonds te situeren ten opzichte van alle elementen die de relevantie ervan in vraag stellen, is de rol van het Ervaringsfonds te preciseren, het interventiegebied en de betoelaagde acties af te bakenen (lijst van typeprojecten, met inbegrip van het materiaal) en de communicatie en promotie te verduidelijken, evenals de circulerende informatie; in het bijzonder de criteria voor het aannemen van een project. 1. Het Ervaringsfonds sensibiliseert de ondernemingen voor de problematiek van de arbeidsomstandigheden van de oudere werknemers = mobilisatie van de overheid 2. Het Ervaringsfonds subsidieert BEPAALDE projecten die de arbeidsomstandigheden verbeteren, met uitzondering van …. = aansporing tot actie en afbakening van het interventiegebied 3. Door projecten te subsidiëren die misschien zouden hebben plaatsgevonden/plaatsvinden zonder het Ervaringsfonds, valoriseert het Ervaringsfonds praktijken en het moedigt de ondernemingen aan om voort te zetten op deze weg = aanmoediging, valorisatie, erkenning, verspreiding van « goede praktijken »

Te overwegen elementen Sinds 2004, getuigt het groot aantal toelageaanvragen (ten opzichte van de oorspronkelijke doelstellingen van 50 projecten per jaar) van de interesse van de ondernemingen in het Ervaringsfonds. Als bepaalde kritieken werden geuit tegenover het Ervaringsfonds, is dit volgens ons vanwege een verwarring over de reële rol van het Ervaringsfonds. Een dergelijke maatregel kan 4 richtingen uitgaan : 1. Een ruime reglementering die leidt tot het aanvaarden van talloze projecten; 2. Een restrictieve reglementering die talloze projecten opzijzet; 3. Een ruime reglementering die een kader geeft, gepaard gaande met een expertise inzake arbeidsomstandigheden in de onderneming (zoals bijvoorbeeld het ANACT en het FACT); 4. Een ruime reglementering die een kader geeft en die, bij het onderzoek van de projecten, gebruik maakt van criteria op basis van het algemeen belang (cf. rechtspraak, consensus met de Hoge Raad, analyse volgens een rooster dat rekening houdt met het « gezond verstand » enz.) = sensibiliseren, aanzetten, aanmoedigen, valoriseren (dit is de tendens die wordt gevolgd door het Ervaringsfonds) Op basis van de gekozen richting moet een coherente boodschap worden opgebouwd rond het Ervaringsfonds en de impact op de ondernemingen van de maatregel. Tenslotte zijn de kwestie van het « voordeeleffect » (« effet aubaine » in het frans) en van de « interventie voor problemen die enkel te maken hebben met de leeftijd » volgens ons, in het strikte kader van het Ervaringsfonds, valse debatten. Enerzijds kan het Ervaringsfonds, door haar plaats in de administratie, haar werking en doelstellingen en haar manier van optreden niet systematisch vernieuwende initiatieven opleggen of opwekken die zich zouden distantiëren van de gebruikelijke praktijken uit een dagdagelijks human ressources beleid. Hiertoe zou de structuur van het Ervaringsfonds, zoals het FACT in Frankrijk, het profiel van de ontwikkelaars, de kwalitatieve doelstellingen en kwantitatieve doelstellingen, enz moeten gewijzigd worden. Het Ervaringsfonds zou zelfs moeten worden 40

geïnstitutionaliseerd (idee van CAP Sciences Humaines – evaluatie in 2009). De leeftijdsgebonden problematiek, geïdentificeerd in de literatuur, omvat frequente veranderingen in het werk, technologische evolutie, productiviteitseisen, arbeidstijdregelingen, tempo, arbeidsactiviteit, lengte van loopbanen en weerstand tegen langdurige moeilijkheden, enz…., allemaal elementen waarvoor het Ervaringsfonds (buiten de fysieke moeilijkheden) niet rechtstreeks optreedt. Hoewel de subsidie enkel betrekking heeft op de kosten verbonden aan de 45 + is het zo dat alle werknemers van de onderneming (met inbegrip van de 45 -) voordelen uit een project kunnen halen. Op die manier werkt het Ervaringsfonds mee aan de verbetering van de arbeidsomstandigheden van de 45 + van morgen ….

Een element waarmee rekening moet worden gehouden is dat het economisch weefsel in België voornamelijk is opgebouwd uit KMO’s. Deze zijn minder beschikbaar (tijd), minder bewapend (personeel) en minder uitgerust (onderzoek) dan de grote ondernemingen om na te denken over de problematiek van de arbeidsomstandigheden. Om te eindigen, en op zeer korte termijn, zou de idee om projecten te subsidiëren in het kader van een jaarlijkse thematiek (MSA, psychosociale belasting, enz.) het mogelijk moeten maken om bepaalde projecten te valoriseren en niet altijd dezelfde sectoren of zelfs dezelfde ondernemingen te subsidiëren (de « klanten »-logica overschrijden); maar ook een samenhang en een synergie creëren tussen de activiteiten van het Ervaringsfonds en de bestudeerde thematieken bij de AD Humanisering en andere openbare diensten is een mogelijkheid.

41