Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in 2007

JAARVERSLAG

De Federale Overheidsdienst

Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in 2007

INHOUD

VOORWOORD

2 3 4

Dit document knoopt opnieuw aan met de traditie van het opstellen van een jaarlijks verslag van onze activiteiten. De FOD had eind 2006 hieraan verzaakt, onder meer vanwege het gevoel dat een opsomming van gepubliceerde besluiten of een volledig overzicht van de interventies van de inspectiediensten tijdens het voorbije jaar maar weinig lezers zou kunnen bekoren. Ook al lijkt die vaststelling relevant, toch werd daarmee voorbijgegaan aan het feit dat heel wat mensen kennis willen nemen van de realisaties van een federale overheidsdienst waarmee ze op diverse manieren te maken kunnen hebben.

6 7 8 9 10 11 13 14 15

16

Arbeidsmarkt Arbeidsorganisatie Kwaliteit van het werk Diversiteit en non-discriminatie Begroting Personeel en Organisatie Communicatie en informatie Organogram van de FOD Sociaal overleg Sociaal Europa Buitenlandse werknemers Doeltreffendheid van de wet en de strijd tegen de sociale fraude De FOD en zijn gebruikers

FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Ernest Blerostraat 1 1070 Brussel www.werk.belgie.be

De uitdaging was duidelijk: de traditie van het jaarverslag moest nieuw leven worden ingeblazen en er moest meer rekening worden gehouden met de interesse van de lezers. Daarom hebben we onze formule gewijzigd. Eerder dan een sober verslag dat bol staat van cijfers en tabellen die een compleet overzicht willen bieden van alle activiteiten van de FOD en zijn talrijke entiteiten in de loop van een jaar, heb ik ervoor geopteerd om u een makkelijker verteerbare publicatie voor te schotelen die echter een correcte weergave is van onze belangrijkste activiteiten in 2007. Uiteindelijk is dit verslag een meer getrouwe afspiegeling dan een klassiek verslag dat zich verliest in uitgebreide uiteenzettingen en droge tabellen, wat trouwens ten koste gaat van de dynamiek van een organisatie die permanent voeling wil behouden met de arbeidsmarkt en zijn actoren.

2007 bleek op het stuk van de politieke besluitvorming al snel een bijzonder jaar. De verkiezingen in juni hebben uiteindelijk geleid tot de verlenging van de regering van lopende zaken tot 20 december, waarna geheel onverwacht een laatste regering Verhofstadt het leven zag. En de FOD, bleef die een heel jaar lethargisch toekijken? Vanzelfsprekend niet! En dit was meteen een perfecte illustratie van één van de kerntaken van een ministerie: meer nog dan het loyaal en doeltreffend dienst verlenen aan de minister bevoegd voor Werkgelegenheid, moet het in zijn domeinen de permanentie van de overheid belichamen en instaan voor het toezicht op en de bevordering van alle geldende regelgevingen. Ook al konden geen grote nieuwe projecten ingeschreven worden in de agenda van 2007, toch zal u in deze bladzijden ontdekken dat de laatste wet- of regelgevende hand werd gelegd aan een reeks initiatieven (opstart van het opleidingsfonds dienstencheques, inwerkingtreding van de wet tot coördinatie van de regelgeving inzake bedrijfssluitingen, versterkte aandacht voor psychosociale risico’s in het welzijnsbeleid, resultaatsgebonden voordelen…) of dat andere werden gelanceerd (neerlegging van het ontwerp van wetboek sociaal strafrecht). In 2007 hebben we ook tal van acties op touw gezet. Acties op vlak van informatie en sensibilisatie, met bijvoorbeeld de versterking van de bestrijding van lage rugpijn, een betere informatie over de detachering, de voortzetting van een aantal publicatiereeksen of nog de volledige opsmuk van de web-

site van de FOD. Er waren ook moderniseringsacties zoals het pilootproject voor de invoering van elektronische pv’s of de ontwikkeling van een internettoepassing voor de uitwisseling van informatie in verband met de sociale verkiezingen van 2008. Een ander pilootproject werd afgerond, namelijk de bevordering van diversiteit en gelijkheid door het belonen van ondernemingen die op dit terrein specifieke instrumenten hebben ontwikkeld: aan 13 ondernemingen werd het Label Gelijkheid Diversiteit toegekend. De FOD wil ook permanent de aanzet geven tot innoverende studies en het denkproces aanmoedigen om bij te dragen tot de uitwerking van nieuwe beleidslijnen. Een van de terreinen waarnaar ontegensprekelijk heel wat aandacht uitging was de “flexizekerheid”, thema dat voortaan integraal deel uitmaakt van het werkgelegenheidsbeleid dat de Europese Unie voorstaat. Maar vanzelfsprekend mag ik de projecten die rechtstreeks verband houden met de interne werking van de FOD niet over het hoofd zien. Naast de moeilijkheden om bepaalde medewerkers met specifieke competenties in dienst te kunnen nemen of de voortdurende inkrimping van de budgettaire middelen, heeft een grondige analyse van onze diensten en hun organisatie mij gesterkt in de overtuiging, voor zover dat nodig was, dat de menselijke hulpmiddelen de grootste rijkdom en grootste troef van de FOD zijn. Met het Directiecomité heb ik een aantal projecten gelanceerd die moeten bijdragen tot het verhogen van de motivatie van onze medewerkers en de ontwikkeling van

interne partnerschappen. Ze moeten ook leiden tot een betere dienstverlening aan de gebruikers en een versterking van onze steun aan de besluitvorming van de politieke overheid, door een proactieve houding aan te nemen. Daarom moet de FOD de evolutie op de arbeidsmarkt onafgebroken en van nabij volgen en de ten uitvoer gelegde beleidskoersen permanent evalueren. Zo kunnen we onze voorstellen tot bijsturing van de beleidskoersen en de uitbouw van nieuwe acties nog meer kracht zal bijzetten. Ik hoop van harte dat het verslag 2007 uw belangstelling wegdraagt. Het verslag 2008 zal vroeger op het jaar worden gepubliceerd. Aangezien ik ervoor wil zorgen dat het verslag meer aan uw verwachtingen beantwoordt, zie ik uw opmerkingen en suggesties graag tegemoet. Pierre-Paul Maeter, Voorzitter van het Directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg

 F ARBEIDSMARKT

Jaarverslag 2007

Dienstencheques scheppen elk jaar meer banen Ook in 2007 kenden de dienstencheques een daverend succes. Sinds ze in 2004 ingevoerd werden om plaatselijke dienstverlening te bevorderen, jobs te creëren en zwartwerk te bestrijden, is het aantal gebruikers vervijfvoudigd. Er werken meer dan 60.000 mensen in dit stelsel. In 2007 werd er zelfs een opleidingsfonds dienstencheques opgericht.

De eenvoud van het systeem heeft zeker bijgedragen aan het succes van de dienstencheques. De gebruikers zijn particulieren die dienstencheques aankopen bij het bedrijf dat belast is met het chequebeheer. Daarna nemen ze contact op met een dienstenbedrijf dat erkend is door de overheid en dat hen een van zijn werknemers toewijst. Deze werknemer voert alleen huishoudelijke taken uit zoals poetsen, afwassen, strijken, boodschappen doen… De werknemer krijgt in ruil per arbeidsuur een dienstencheque die hij indient bij het erkende dienstenbedrijf, dat de cheque op zijn beurt terugbezorgt aan de dienstenchequebeheerder. Het be-

heerbedrijf geeft het erkende dienstenbedrijf dan een som geld die gelijk is aan het bedrag dat de gebruiker voor de cheques betaalde, aangevuld met een overheidstussenkomst. Op die manier kan men de werknemer een loon geven conform het wettelijke barema. Om particulieren warm te maken voor het systeem zijn de dienstencheques forfaitair fiscaal aftrekbaar voor 30%. Dit mechanisme, ingevoerd door de AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt van de FOD Werkgelegenheid, maakte de voorbije vier jaar een echte groei van de plaatselijke dienstverlening mogelijk. Dienstencheques droegen bij tot de creatie van kwaliteitsjobs en moedigden mensen aan om van zwartwerk en PWA-werk over te stappen naar een stabieler statuut: de werknemer krijgt een arbeidsovereenkomst, een loon volgens de barema’s, bescherming via de sociale zekerheid… Een systeem dus waarbij iedereen wint en dat blijkt ook duidelijk! Sinds 2004 stelt men vast dat het aantal erkende dienstenbedrijven meer dan verdubbelde: van 785 steeg dit aantal naar 1.720 in 2007. De meeste ondernemingen (921) liggen in Vlaanderen. Wat

Oudere werknemers maken onderneming rijker

De minister van Werk bekommerde zich ook om de opleiding van dienstenchequewerknemers en gaf erkende dienstenbedrijven de mogelijkheid om hun opleidingskosten gedeeltelijk terug te vragen. Daartoe werd een fonds opgericht - het Opleidingsfonds Dienstencheques - dat in werking trad op 11 juli 2007. Om van deze regeling gebruik te maken moet het erkende bedrijf voor zijn dienstenchequewerknemers opleidingen organiseren die verband houden met de functie die ze uitoefenen. Zo’n opleiding kan dus te maken hebben met de attitude, knowhow, ergonomie, veiligheid en hygiëne, kennis van de landstalen… De opleiding kan plaatsvinden op de werkplek. In 2007 dienden 283 erkende dienstenbedrijven 452 opleidingsaanvragen in bij de Commissie Opleidingsfonds Dienstencheques. 281 aanvragen werden geheel of gedeeltelijk goedgekeurd en 60 worden nog in overweging genomen.

In 2007 kwam er een ontwerp tot stand dat deze ouders pleegverlof toekent. Het ontwerp bepaalt dat een werknemer die door een rechtbank of een bevoegde dienst aangeduid en benoemd is tot pleegouder, het recht heeft om zes dagen afwezig te zijn op het werk per kalenderjaar. Elk van beide pleegouders kan dit verlof opnemen op voorwaarde dat men het aantal van zes dagen per gezin niet overschrijdt. Tijdens zijn afwezigheid kan de werknemer een RVA-uitkering krijgen. De toepassingsbesluiten voor dit ontwerp zijn in 2007 voorbereid door de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen, maar werden in datzelfde jaar nog niet goedgekeurd.

De meeste van deze opleidingen hadden te maken met attitude, ergonomie, knowhow, veiligheid en hygiëne. In 2007 kwamen er ook enkele kleine veranderingen in de wetgeving rond dienstencheques, zoals de restrictievere definitie van “strijkactiviteiten” en de uitbreiding van begeleid transport van personen met verminderde mobiliteit tot minderjarigen. Deze wijzigingen zorgen voor meer klaarheid voor de gebruikers.

Anne Rousseau, medewerkster bij de Directie van de communicatie

Het CAPA-project (Evolutie van de fysieke en fysiologische capaciteiten in functie van de leeftijd van werknemers) heeft tot doel het imago van oudere werknemers te bestuderen en vooral te wijzigen. Zo wil men werkgevers bewust maken van de rijkdom die oudere werknemers vertegenwoordigen voor een onderneming.

Ten slotte werd op een colloquium in december 2007 een synthese voorgesteld van de redenen waarom oudere werknemers de arbeidswereld verlaten. Diverse enquêtes toonden aan dat er drie grote redenen bestaan waarom werknemers met pensioen gaan: de gezondheid, professionele redenen (psychosociale belasting enz.) en privéredenen.

Senioren motiveren om aan het werk te blijven Het Solidariteitspact tussen de generaties zag het licht in december 2005 en bestaat dus al enkele jaren. Maar het pact wierp pas echt vruchten af in 2007. Zijn belangrijkste doelstelling: de zwakke tewerkstelling van mensen tussen 55 en 64 jaar optrekken en de leeftijd waarop men daadwerkelijk stopt met werken verlengen met 5 jaar. Het pact wil de vergrijzing van onze arbeidsmarkt opvangen aan de hand van 66 maatregelen om meer jongeren tewerk te stellen en om werknemers aan te moedigen langer aan de slag te blijven. Daartoe legde een koninklijk besluit in 2007 het vervroegd pensioen aan banden: vervroegd pensioen is voortaan enkel nog mogelijk voor werknemers die minstens 60 jaar zijn en een loopbaan van minimaal 30 jaar achter de rug hebben, of voor personen van 58 jaar en ouder die langer dan 35 jaar gewerkt hebben (30 jaar voor vrouwen). Toch blijven afwijkingen mogelijk bij bedrijfsherstructureringen, voor zware beroepen en mensen die ’s nachts of in ploegen werken. Tegelijk werden diverse collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad om de toekenning van aanvullende vergoedingen in

het kader van brugpensioen te regelen: bijvoorbeeld voor oudere mindervalide werknemers die ontslagen worden en waarvan de bedrijfstak niet onder een paritair comité valt, … Om mensen langer aan het werk te houden, krijgen 62-plussers (of mensen met een loopbaan van meer dan 44 jaar) een pensioenbonus als ze nog tewerkgesteld waren in 2007. Bovendien behouden oudere werklozen en bruggepensioneerden als ze het werk hervatten een deel van hun werkloosheidsuitkering of aanvulling van hun vroegere werkgever. Deze maatregelen maken het voor bruggepensioneerden interessanter om weer aan de slag te gaan. De impact van het generatiepact zal pas optimaal zijn op lange termijn. Eerst moet er een mentaliteitsverandering komen waardoor oudere werknemers zelf langer beschikbaar wensen te blijven op de arbeidsmarkt, maar ook hun toegevoegde waarde meer erkenning krijgt. Toch daalde in 2007 het aantal werknemers die met brugpensioen gingen voor hun zestigste al tegenover 2006. Deze tendens zal zich waarschijnlijk doorzetten in de toekomst.

In 2007 werden er enkele wijzigingen voorbereid met betrekking tot pleegverlof. Deze wijzigingen moeten concrete oplossingen aanreiken voor problemen waarmee pleeggezinnen te maken krijgen. In België vangen immers zo’n 6.000 gezinnen momenteel kinderen in moeilijkheden op. Deze kinderen in nood kunnen tijdelijk of definitief niet thuis wonen. Pleeggezinnen bieden hen een stabiel leven en affectie die ze tot dan toe moesten missen. Om een kind echter naar behoren op te vangen moet men een hele reeks (administratieve, juridische en andere) stappen ondernemen. Pleegouders zijn dus wel eens afwezig op het werk.

Een van de uitdagingen in onze vergrijzende maatschappij bestaat erin om werknemers zo lang mogelijk op de arbeidsmarkt te houden. Momenteel scoort België onder het niveau van zijn Europese buren wat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers betreft (34,4% tegenover een gemiddelde van 44,7% in Europa).

In 2007 werden sensibilisatieacties gelanceerd zoals de campagne van het Ervaringsfonds (Jeugd + Ervaring = Beter werk). De Algemene Directie Humanisering van de Arbeid werkte ook mee aan richtlijnen voor opleidingen die specifiek afgestemd zijn op oudere werknemers en aan brochures met de titels “Stress en leeftijd” en “Depressie en leeftijd”.

Verandering in zicht voor pleegverlof

de gebruikers van dienstencheques betreft, is de stijging nog spectaculairder: ze vervijfvoudigden van 120.247 in 2004 tot 613.356 in 2007, met ook hier een opvallender succes in Vlaanderen, dat om en nabij de 400.000 gebruikers telt.

“Van de vele vragen om informatie die ik iedere dag ontvang, gaat ongeveer 80% over de dienstencheques. Die vragen, meestal per telefoon, komen zowel van gebruikers als van mensen die willen werken in het stelsel van de dienstencheques. Sommige vraagstellers hebben al een poetsvrouw en bellen ons nu om te vragen hoe ze haar kunnen behouden met dienstencheques. Dit toont aan dat het stelsel zijn doelstelling bereikt, namelijk tewerkstelling uit het zwart circuit halen. In het algemeen zijn de mensen tevreden over het systeem omdat het hen diensten bewijst. Ik krijg regelmatig de vraag of het kan uitgebreid worden tot klussen in de tuin enz. Soms krijg ik zeer precieze vragen, bv. over het loon, dat niet exact overeenstemt met het bedrag van de dienstencheque omdat het bepaald wordt door een loonschaal. Mensen stellen ook vragen over de toepassing van de arbeidsreglementering op de dienstencheques, bv. op vlak van welzijn en hygiëne. Bij de Directie van de communicatie oriënteren we de vragen naar de diensten die het meest geschikt zijn om een antwoord te geven. Dit zijn meestal de bevoegde diensten van de arbeidsinspectie, omdat zij de eerstelijnsinformatie verstrekken. We verwijzen de gebruikers ook naar de maatschappij die de dienstencheques beheert. Meestal bestaat mijn rol erin uitleg te geven over hoe het stelsel werkt in zijn geheel. Toen de dienstencheques gelanceerd werden, zijn er enkele misverstanden geweest, die we vlug verholpen helpen. Nu lijkt alles klaarder te zijn voor de burger”.

Erkende dienstencheques-ondernemingen 2000 1800 1600 1400 1200 1000 800 600 400 200 0

2004 2005 2006 2007

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

België

Gebruikers 700000 600000 500000

2004 2005 2006 2007

400000 300000 200000 100000 0 Brussel

Vlaanderen

Wallonië

België

Herstructurering van ondernemingen De wet tot coördinatie van de regelgeving over de sluiting van ondernemingen treedt eindelijk in werking … In 2007 heeft de inwerkingtreding van de wet van 26 juni 2002 de regelgeving over de sluiting van ondernemingen grondig gewijzigd en vereenvoudigd. Naast de coördinatie van de voorgaande wetten, integreert deze wet de verschillende adviezen van de Nationale Arbeidsraad. Zij bepaalt dat de werkgevers verplicht zijn om de sluitingsvergoeding uit te betalen aan werknemers die getroffen zijn door een sluiting van onderneming en om de werknemers of hun vertegenwoordigers en de belanghebbende overheden van een mogelijke sluiting in kennis te stellen. De informatie voor de overheden mag voortaan per e-mail worden bezorgd via een modeldocument dat downloadbaar is op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De wet legt ook de verschillende opdrachten vast van het Sluitingsfonds in geval van een sluiting van onderneming, een overgang krachtens overeenkomst in het kader van een gerechtelijk akkoord en de overname van activa na faillissement. …en breidt de garantie van het Sluitingsfonds uit Belangrijke nieuwigheid: de wet breidt de garantie uit van het Sluitingsfonds wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt voor de werknemers tewerkgesteld door de ondernemingen van de non-profitsector en de beoefenaars van vrije beroepen. Deze garantie betreft de contractuele vergoedingen (achterstallig loon, compensatoire opzegvergoeding, eindejaarspremie,…), en de compensatoire brugpensioenvergoeding. De wet van 26 juni 2002 doelde ook op de definitieve omzetting van twee Europese richtlijnen over de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lidstaten. In dat verband bepaalt de wet de voorwaarden inzake tegemoetkoming door het Sluitingsfonds in geval van transnationale situaties, voor werknemers verbonden aan ondernemingen in staat van insolventie met maatschappelijke zetel in Europa die gewoonlijk hun werkzaamheden in België uitvoeren of uitvoerden. Outplacement: verplichting voor de 45+’ers In de context van de problematiek van de herstructurering van ondernemingen is de regelgeving omtrent outplacementbegeleiding de laatste jaren steeds belangrijker geworden. De regels inzake outplacement zijn gewijzigd bij de wet houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008. Voornaamste nieuw element is de verplichting voor de werkgever om voortaan op eigen initiatief een procedure van outplacementbegeleiding aan te bieden voor de werknemer die op het tijdstip van zijn ontslag minstens 45 jaar is. Op die verplichting bestaan een aantal uitzonderingen die worden verduidelijkt in het koninklijk besluit van 21 oktober 2007.

ARBEIDSORGANISATIE F 

Jaarverslag 2007

Sleutelen aan het tijdskrediet In juni 2007 onderging het stelsel van het tijdskrediet enkele wijzigingen die vooral betrekking hebben op werknemers van 50 jaar en ouder. De FOD Werkgelegenheid kreeg heel wat vragen voorgeschoteld over het nieuwe systeem.

Sinds het ontstaan van het systeem van loopbaanonderbreking in 1985 is het hier en daar wat verfijnd geworden. Om te voldoen aan de verwachtingen van de moderne werknemer had het systeem echter een grondige facelift nodig. Een nieuwe versie, voortaan tijdskrediet genoemd, werd gelanceerd in 2002. In juni 2007 voerde men nieuwe wijzigingen in het systeem door. Ditmaal ging het om de implementatie van beslissingen in het kader van het interprofessioneel akkoord van eind 2006 tussen de sociale partners. Het vernieuwde tijdskredietsysteem heeft tot doel het aantal gevallen van vervroegd pensioen te verminderen en werknemers zo lang mogelijk aan de slag te houden. Als tegenprestatie mogen deze werknemers hun arbeidstijd soepeler indelen zodat ze hun beroepsleven en privéleven beter op elkaar kunnen afstemmen.

Soepeler voor 50-plussers

Annelies Van de Geuchte, attaché bij de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen “Op 1 juni 2007 werden belangrijke wijzigingen in het stelsel van het tijdskrediet ingevoerd. Sindsdien hebben we echt een verschil gemerkt. De vragen zijn beginnen toestromen. Maar dat is eigenlijk altijd zo bij elke nieuwe maatregel die ingevoerd wordt. Natuurlijk krijgen we niet altijd evidente vragen voor de voeten geworpen. Het merendeel van de vragen die we ontvangen, hebben te maken met de toepassingsvoorwaarden van het tijdskrediet of met de 5%-drempel. In dat verband ontvangen we heel wat vragen van 50-plussers over de 20 jaar anciënniteit als loontrekkende bijvoorbeeld. Wat die vragen voor ons zo interessant maakt is dat ze afkomstig zijn van een gevarieerd publiek: werknemers, werkgevers, vakbonden, werknemersorganisaties, advocaten, enz. Ze laten ons dus toe alle facetten van het onderwerp te leren kennen, met de daaraan gekoppelde verschillende standpunten. Voor de rest zien we dat de vragen voor een groot deel van oudere werknemers komen die geïnteresseerd zijn in werktijdverkorting en een betere afstemming tussen privé- en beroepsleven. Ik zou zeggen dat alles wat met tijdskrediet te maken heeft gemiddeld 50% van mijn werktijd in beslag neemt. Een betere afstemming tussen privé- en professioneel leven is een thema waar heel wat mensen mee bezig zijn. Het is tegelijkertijd een belangrijk punt op de nationale en internationale politieke agenda.”

De belangrijkste wijzigingen in 2007 moesten het arbeidsregime van vijftigjarigen en vijftigplussers versoepelen. Zo werd de anciënniteitsvoorwaarde om als 50-plusser gebruik te maken van tijdskrediet teruggebracht van 5 jaar tot 3 jaar. De wijzigingen in 2007 bepalen voorts dat deze termijn, in onderling overleg, verminderd kan worden tot 2 jaar (voor werknemers aangeworven vanaf hun 50e verjaardag) en tot 1 jaar (voor werkgevers aangeworven vanaf hun 55e verjaardag). Bovendien hebben alle 55-plussers met 20 jaar anciënniteit sinds 1 juni 2007 recht op 1/5 tijdskrediet. Tegelijk tellen werknemers van 55 of ouder die al tijdskrediet opnamen, niet langer mee bij de berekening van de 5%-drempel (waarboven de werkgever het voorkeur- en planningsmechanisme moet toepassen).

Soepeler uren Vanaf juni 2007 versoepelen ook de dagen waarop men tijdskrediet kan nemen. Tot dan kon men alleen 4/5 werken in de vorm van 2 halve vrije dagen of een hele vrije dag per week (met uitzondering van mensen die in ploegdienst of in cycli werken). Sinds 1 juni 2007 kan dit recht op een andere, gelijkwaardige manier uitgeoefend worden (bijvoorbeeld door elke dag van de week minder lang te werken), op voorwaarde dat er een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten is. In juni 2007 voerde een koninklijk besluit nog wijzigingen door met betrekking tot onderbrekingsuitkeringen. Voortaan is het recht op een onderbrekingsuitkering in geval van een volledige onderbreking beperkt tot 12 maanden behalve wanneer het tijdskrediet genomen wordt om voor een kind te zorgen, verzorging te verlenen, een opleiding te volgen of in afwachting van brugpensioen of pensioen. Al deze wijzigingen verhoogden voor de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen het werkvolume dat met deze materie gepaard gaat.

Evolutie van het tijdskrediet in de privésector volledige onderbreking

vermindering van prestaties

2005

3754

30279

2006

3433

34372

2007

3052

37920

2005

9130

45853

2006

8835

55524

2007

8400

62295

2005

12884

76131

2006

12268

89896

2007

11452

100216

Mannen

Vrouwen

Totaal

Bron: RVA

 F KWALITEIT VAN HET WERK

Jaarverslag 2007

Stress, geweld en pesterijen

stoppen door te sensibiliseren Organisaties hebben almaar meer oog voor psychosociale risico’s die een stevige impact hebben op het welzijn van werknemers, op hun efficiëntie en, aan het einde van de rit, op de bedrijfsresultaten. De FOD Werkgelegenheid deelt deze bekommernissen en tracht een antwoord te formuleren met informatie- en sensibilisatiesessies, hulpmiddelen, de implementatie van wetgevende instrumenten.

BeSWIC op kruissnelheid

Het probleem is niet nieuw, maar neemt in omvang toe en heeft onrustbarende gevolgen, zowel voor de werknemer als op puur economisch vlak. Daarom organiseerde de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid van de FOD Werkgelegenheid in 2007 diverse informatie- en sensibilisatiesessies. Deze sessies bestemd voor preventieadviseurs, vertrouwenspersonen, managers, vakbondsvertegenwoordigers en werkgevers gaan in op de nieuwe wetgeving: de wetten van 10 januari 2007 en 6 februari 2007 tot wijziging van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk en vooral het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psycho-

sociale belasting veroorzaakt door het werk. In dit besluit worden de specifieke verplichtingen van de werkgever duidelijk geformuleerd: hij is verplicht om een risicoanalyse uit te voeren van de psychosociale belasting in ruime zin, terwijl vroeger alleen geweld en pesterijen ter sprake kwamen. Door de ruimere bepalingen van deze maatregel moeten preventieadviseurs beter gewapend zijn tegenover lijdenssituaties op het werk. Daarom werden er netwerken gecreëerd om goede praktijken en veldervaring uit te wisselen. Voorts beschikken ze over nieuwe instrumenten zoals de brochure “Vademecum voor de diagnose van relationeel leed op het werk”, een praktisch hulpmiddel om een diagnose te stellen. Bij de brochure hoort ook de dvd “Relationeel leed op het werk” met praktijkgevallen en –getuigenissen. Tegelijk had de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid ook bijzondere aandacht voor de problematiek van stress op het werk en zorgde de Directie voor de nodige zichtbaarheid van de Belstress-studie. Deze studie spoort niet alleen stressfactoren in de arbeidswereld op, maar ook in de privésfeer, en belicht hun verband met afwezigheid op het werk en ziekte. Belstress is het eerste luik van een project dat, in een tweede fase, instrumenten voor

De ambities van het Farao-plan zijn al even indrukwekkend als zijn naam. Het Farao-plan (Federaal Actieplan voor de Reductie van Arbeidsongevallen) heeft tot doel het aantal arbeidsongevallen drastisch in te dijken. Dit plan kadert in de Europese strategie die uitgewerkt werd tussen 2000 en 2006 en die nu voortgezet wordt om arbeidsongevallen met 25% te verminderen tegen 2012.

BeSWIC, dat staat voor Belgian Safe Work Information Center, is een filiaal van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk. Het vormt het zogenaamde Belgian Focal Point.

De nieuwe versie van de site werd in mei 2007 gelanceerd. Voorheen bevond ze zich op het adres http://be.osha.europa.be. Een beetje te ingewikkeld om te onthouden. Beswic bevat daarnaast een aanzienlijk aantal publicaties, referenties, goede praktijken,… die aan het publiek en de beroepsmensen in het veld worden aangeboden. De vlag “psychosociale risico’s” dekt eerder een ruime lading aangezien het gaat om beroepsrisico’s veroorzaakt door een psychosociale belasting, zoals stress te wijten aan de arbeidsomstandigheden, relationeel leed dat men ondergaat in bepaalde interpersoonlijke of groepsconflicten, geweld of pesterijen, ... Deze risicofactoren kunnen een schadelijke impact hebben op de fysieke en mentale gezondheid van werknemers en leiden tot slaapproblemen, hoge bloeddruk, ademhalingsmoeilijkheden, hoofdpijn, moeilijke spijsvertering, tekort aan motivatie, angst en zelfs zelfmoordneigingen in extreme gevallen…

Farao heerst over de arbeidswereld

www.beswic.be is een telg van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het is het Belgisch kenniscentrum over het welzijn op het werk, een portaalsite die werd gecreëerd om alle beschikbare informatie over het welzijn op het werk makkelijker toegankelijk te maken.

“Deze website verzamelt de inhoud van verschillende voordien bestaande websites zoals safestart.be, respectophet werk.be, preventagri.be of nog toxpro.be” legt Ignace Stragier van het webteam van de Algemene Directie Humanisering van de Arbeid uit. Deze websites werden de laatste jaren parallel ontwikkeld in samenspraak met verschillende partners van de FOD die, voor wat betreft preventie op het werk, allerlei projecten beheerden die voor het merendeel door het Europees Sociaal Fonds gefinancierd werden. “Maar die overvloed aan sites zorgde voor een gefragmenteerd onoverzichtelijk aanbod voor de actoren in het veld die informatie nodig hadden. Het opzoeken van die informatie verliep te traag en kon beter”, voegt Christian Deneve, directeur-generaal van de Humanisering van de Arbeid daar aan toe. “Ons hoofddoel was de uitbouw van een geïntegreerd platform dat alle beschikbare informatie aanbiedt in eenzelfde aantrekkelijke lay out.”

Sectoren werpen zich op seniorenarbeid Een van de belangrijkste uitdagingen waar ons land voor staat de komende jaren is ongetwijfeld de vergrijzing van de bevolking en haar impact op de arbeidsmarkt: oudere werknemers vertrekken vroeger, de pensioenuitgaven zijn te hoog, de druk op het overheidsbudget is moeilijk houdbaar. De ervaring die deze werknemers verwierven in hun loopbaan kan een aanzienlijke meerwaarde vertegenwoordigen voor ondernemingen. Daarom richtte de FOD Werkgelegenheid een Ervaringsfonds op dat financiële steun verstrekt aan projecten die de arbeidsmogelijkheden, -omstandigheden en -organisatie verbeteren in de privésector voor werknemers vanaf 45 jaar. In 2007 kon het Ervaringsfonds gebruik maken van een nieuw werkinstrument: de samenwerkingsprotocollen die het koninklijk besluit van 1 juli 2006 in het leven riep. Om de situatie van oudere werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren, moet men een mentaliteitsverandering teweegbrengen en dat kan alleen door grootschalige sensibilisatie in partnership met de bedrijfssectoren. Daartoe specificeren de minister van Werk en een bepaalde sector (fonds voor bestaanszekerheid of paritair vormingscentrum) in een protocol specifieke doelstellingen en de benodigde middelen. Het samenwerkingsprotocol voorziet onder andere in steun van het Ervaringsfonds voor sensibilisatiecampagnes en voor de ontwikkeling of aanpassing van een diagnose-instrument of –methode. In 2007 kwam er zo’n protocol tot stand met de sector van de thuiszorg. De volgende kandidaten voor het systeem zijn de textielsector en de hout- en houtbewerkingssector. stressdiagnose moet beoordelen en verspreiden onder preventiepartners. In 2007 werden er tal van seminaries georganiseerd, hoofdzakelijk om deze diagnose-instrumenten te promoten bij preventieadviseurs en andere professionals betrokken bij de problematiek. Nu deze materie steeds meer in de schijnwerpers staat, zal er in de toekomst meer aandacht naar informatie en sensibilisatie gaan.

2007 was een scharnierjaar. Toen ging immers de beoordeling van acties uit de vorige jaren van start. Deze beoordeling omvatte ook de opmerkingen van inspectiediensten die hun veldervaring deelden. De conclusies van de evaluatie zullen pas bekend zijn in de loop van 2008.

Alain Piette, ergonoom bij de AD Humanisering van de Arbeid “Een vijftiental jaar geleden beschikte men voor musculoskeletale aandoeningen (MSA) op het werk enkel over diagnose-instrumenten en middelen om de risico’s te kwantificeren. De werknemer kon op geen enkele manier betrokken worden bij algemene risicopreventie. De laatste vier à vijf jaar bestaan dergelijke preventie-instrumenten wel, namelijk de SOBANE-strategie. Daarbij spoort men eerst in overleg de risico’s op om dan progressief vooruit te gaan en de arbeidssituatie te verbeteren. Toch blijken de MSA-cijfers op het werk niet te dalen ondanks het bestaan van doeltreffende hulpmiddelen. Waarschijnlijk komt dat doordat werknemers zich beter bewust zijn van MSA en dus eerder geneigd zijn om pijn te signaleren. Voorts moet men er rekening mee houden dat het werk tegenwoordig almaar intensiever en repetitiever wordt, wat MSA in de hand werkt. Je kunt dit pathologietype moeilijk opsporen en kwantificeren omdat het langzaam verschijnt en dus langzaam geneest… Daarom is het voor bedrijven niet evident om de kosten te berekenen die met MSA gepaard gaan, bijvoorbeeld door absenteïsme, en die nochtans doorwegen. Omdat de kosten van preventie wel zichtbaar zijn, in tegenstelling tot het positieve effect dat ze teweegbrengen, begrijpen werkgevers soms niet echt waarom risicoanalyse en –preventie belangrijk zijn. Vandaag de dag focust deze preventie vooral op de opleiding van de werknemer: een goede werkhouding aannemen, lasten juist optillen… Dit luik is zeker het makkelijkst om in de praktijk te brengen. Toch volstaat het niet voor een goede preventie van rugklachten. De werkplek ergonomisch aanpassen is vaak onontbeerlijk: een werknemer die een jerrycan van 100 liter moet tillen kan dat niet zonder zijn rug te beschadigen, er bestaat gewoon geen goede manier om dit te doen! De enige oplossing in dit voorbeeld bestaat erin om de werkplek te veranderen zodat hij geen loodzware lasten moet tillen.”

Resultaatsgebonden voordelen: een bonus voor werknemers

Beroepsrisico’s voorkomen, sector per sector De meeste ondernemingen zijn er zich vandaag de dag van bewust hoe belangrijk en noodzakelijk een doeltreffende risicopreventiestrategie is, ook al omdat de wet hen tot risicopreventie verplicht. Om preventieadviseurs bij hun taak te helpen, zette de FOD Werkgelegenheid enkele jaren geleden de SOBANE-strategie op poten om beroepsrisico’s te beheren. De naam SOBANE is afgeleid van vier actieniveaus: opsporen (Screening), OBserveren, ANalyseren, Expertise. Om de strategie in de praktijk te brengen bestaan er brochures die hun succes al bewezen hebben. Regelmatig verschijnen er trouwens nieuwe titels. Zo bestaat er een reeks brochures die elk een specifiek risico aanpakken dat op het werk kan voorkomen (lawaai, chemische risico’s, elektrische risico’s…) en die overeenstemmen met de niveaus observatie en analyse van de SOBANEstrategie. In de reeks verschijnt ook een nieuwe titel over psychosociale aspecten waarin men de werkuren, graad van initiatief en autonomie van de werknemer en zijn verhoudingen met de hiërarchie onder de loep neemt. Deze brochurereeks gebruikt men best samen met de DEPARIS-overlegmethode (participatieve opsporing van risico’s) die overeenstemt met het eerste

niveau van de SOBANE-strategie. De methode wordt toegelicht in een algemene brochure over de strategie. In 2007 besliste de FOD Werkgelegenheid, geruggensteund door diverse partners, om een reeks DEPARIS-overleggidsen uit te werken die zich rechtstreeks op diverse bedrijfssectoren toespitsen: de bouw, gezondheidszorg, onderwijs, garages… Er werden in totaal 28 sectorgidsen voorbereid en elektronisch ter beschikking gesteld van preventieadviseurs op de SOBANE-site: www.sobane. be. Deze site is een echt uitstalraam voor de SOBANE-strategie en verhuisde in 2007 van de server van de Katholieke Universiteit Leuven, partner van het project, naar de server van de FOD Werkgelegenheid die nu ook instaat voor de updating en het beheer van de inhoud. Omdat de site van eigenaar veranderde, zal ook de look binnenkort wijzigen, maar de inhoud blijft dezelfde. De website is niet het enige promotieinstrument van de SOBANE-strategie: in 2007 werden diverse workshops van een dag georganiseerd in de vier uithoeken van het land zodat iedereen kennis kon maken met SOBANE of zijn kennis kon uitdiepen.

KWALITEIT VAN HET WERK F 

Jaarverslag 2007

Werkgevers zijn al lang op zoek naar een mogelijkheid om hun werknemers op een fiscaal interessante manier te belonen als de bedrijfsresultaten goed zijn. Zo ontstond het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. De sociale partners lanceerden het systeem in het kader van het interprofessioneel akkoord 2007-2008. Sinds 1 januari 2008 hebben werkgevers nu officieel de mogelijkheid om hun werknemers te belonen. Al het voorbereidende werk voor dit bonussysteem vond plaats in 2007. Dankzij de resultaatsgebonden voordelen kunnen bedrijven een bonus toekennen aan hun werknemers in functie van de collectieve resultaten. Om zo’n systeem in te voeren moet de ondernemer eerst een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) afsluiten. Is er geen syndicale afvaardiging in het bedrijf, dan kan de werkgever kiezen voor een toetredingsakte of een cao. De premie kan men toekennen aan alle werknemers of een bepaalde categorie werknemers. Ze mag maximaal 2.200 euro netto per werknemer en per jaar bedragen. De premie is interessant omdat ze onderworpen is aan één enkele heffing van 33 % ten voordele van de sociale zekerheid en ten laste van de werkgever. Bovendien kan de werkgever de premie samen met de socialezekerheidsbijdrage aftrekken van de vennootschapsbelasting.

De diensten van het Toezicht op het Welzijn op het Werk spitsten hun inspanningen toe op diverse sectoren zoals de bouw, landbouw en gezondheidszorg. Ook bepaalde hoge-risicoactiviteiten in Seveso-bedrijven kregen extra aandacht. Er liepen voorts specifieke campagnes rond thema’s zoals valrisico’s bij werken op hoogte, manueel hanteren van lasten, laden en lossen van benzine en ontvlambare producten en werken met onderaannemers. Dankzij deze sensibilisatie- en inspectiecampagnes kon men allerlei gebreken aan de kaak stellen. Ondanks de campagnes, is er dus nog werk aan de winkel.

In 2007 liepen er diverse sensibilisatieen inspectiecampagnes in het kader van het Farao-plan.

Korte metten met rugproblemen op het werk

De jongste jaren rekent de FOD Werkgelegenheid rugpijn op het werk tot zijn prioriteiten op gebied van arbeidskwaliteit. Naar schatting acht op tien Belgen zouden in de loop van hun carrière met rugklachten te maken krijgen. Rugpijn is een gezondheidsprobleem dat bij diverse gewone beroepsactiviteiten op de loer ligt en leidt vaak tot lange arbeidsonderbrekingen. Na de Europese impuls in 2003 met een richtlijn die datzelfde jaar concreet gestalte kreeg in een Belgisch koninklijk besluit, ontwikkelden zich op nationaal vlak tal van projecten om musculoskeletale aandoeningen (MSA) op het werk te voorkomen. In 2007 stonden de MSA opnieuw internationaal in de kijker, waarna ruime nationale aandacht niet uitbleef. Allereerst liep van september tot november de Europese inspectiecampagne van het Senior Labour Inspection Committee (SLIC) rond het thema “manueel hanteren van lasten”. De campagne pakte in het bijzonder de sectoren transport en gezondheidszorg aan en omvatte twee luiken: informatie en inspectie. Tweeënveertig van de honderdvijftig inspecteurs van Toezicht op het Welzijn op het Werk kregen in een eerste fase een opleiding om inzicht te verwerven in musculoskeletale problemen en diverse risico-evaluatiemethodes. Vervolgens voerden ze inspecties uit in de twee uitgekozen sectoren en gingen ze na of bedrijven wel een degelijke risicoanalyse uitvoeren, wat niet het geval was bij een derde onder hen. Met deze actie kon men beoordelen hoe efficiënt de MSA-preventiemaatregelen van ondernemingen zijn en aanbevelingen doen voor de toekomst. Een andere, grote rugcampagne vond plaats in oktober 2007 in het kader van de Europese week voor veiligheid en gezondheid op het werk die in het teken stond van musculoskeletale problemen. Onder het motto “vertil je niet” promootte ze een wereldwijde aanpak

van het MSA-probleem met preventie, revalidatie en herintegratie van de betrokken arbeiders. Diverse preventieen diagnosehulpmiddelen die de FOD Werkgelegenheid ontwikkelde, werden hiervoor gebruikt: brochures, affiches, folders... De meeste hiervan werden gerealiseerd met de steun van het Europees Sociaal Fonds. De ontwikkeling van deze hulpmiddelen vormde het andere grote rugklachtenluik dit jaar. In 2000 besliste men om het MSA-probleem per sector te benaderen en zo beter in te spelen op de specifieke eisen van elke bedrijfsactiviteit. Er verschenen in 2007 vier brochures met de titel “preventie van rugklachten in de sector van…”. Ze hebben betrekking op de landbouw, bouw, kinderverzorging en thuishulp. De twee eerste zijn oude brochures die een volledig nieuwe look kregen, de andere twee zijn nooit eerder uitgegeven. Gelijklopend met de publicatie van deze reeks rond musculoskeletale problemen kwamen er opleidingssessies voor deze sectoren. De opleiding voor kinderdagverblijven, landbouw en bouw was een voortzetting van initiatieven uit voorgaande jaren. In de thuishulp ging het om nieuwe acties. Er werden voor leraars lichamelijke opvoeding ook pilootsessies georganiseerd die op veel belangstelling konden rekenen. De constante vraag naar deze opleidingen en hulpmiddelen en de nood aan een MSA-preventiebeleid op lange termijn laten vermoeden dat er in de toekomst een vervolg gebreid wordt aan deze acties en dat ze uitgebreid worden naar andere sectoren.

 F DIVERSITEIT EN NON-DISCRIMINATIE

Gelijk loon voor gelijk werk! Ondanks de Europese richtlijn die het beginsel van de gelijke verloning vastlegde in 1976, ondanks de collectieve arbeidsovereenkomst die dit beginsel omgezet heeft in Belgisch arbeidsrecht, ondanks de talrijke studies en initiatieven in de jaren 80 en 90 om deze gelijke verloning te bewerkstelligen, blijft er een markante loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaan. In 2006 gaf de overheid, omdat ze het loonverschil tussen mannen en vrouwen wilde verminderen, opdracht aan de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg om een jaarverslag op te stellen in samenwerking met het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Het doel van dit verslag, dat jaarlijks geactualiseerd zal worden, is het leveren van exacte referentiegegevens, globaal en per sector, om een voluntaristisch beleid tegen loondiscriminatie te ontwikkelen. De eerste editie van dit verslag verscheen in 2007.

Jaarverslag 2007

Dertien bedrijven kregen het Label Gelijkheid Diversiteit in 2007 De eerste editie van het Label Gelijkheid Diversiteit was een waar succes. In maart 2007 kenden de minister van Werk en de minister van Gelijke Kansen dertien Labels toe. De AD Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt en de Cel Kleurrijk Ondernemen leidden dit pilootproject in goede banen.

Een tweede vaststelling betrof de multidimensionale aard van de loonkloof. Loondiscriminatie in strikte zin verklaart maar een deel van de ongelijkheid. De totale loonkloof is in feite te wijten aan de uiteenlopende posities van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt. Zo kiezen voornamelijk vrouwen ervoor om deeltijds te werken of loopbaanonderbreking te nemen, krijgen vooral vrouwen tijdelijke arbeidsovereenkomsten en worden vooral vrouwen aangeworven in bepaalde laagbetaalde sectoren. Het verslag ging ook op zoek naar mogelijke oplossingen voor het probleem. Zo stelt men voor om een functieclassificatiesysteem te gebruiken dat geslachtsneutraal is om een job te beoordelen en dus ook het overeenstemmende loon. Het verslag suggereerde voorts dat het beroeps- en gezinsleven makkelijker combineerbaar moeten zijn, dat men verantwoord vaderschap moet stimuleren enz. Foto: NMBS

Christel Gazzo en Laurence Bellings, personeelsmanagers De onderneming Age d’or is actief in de professionele herinschakeling en lanceerde eerder al interne projecten rond diversiteit en gelijkheid. Het Label was een kans om die acties in de kijker te zetten. “Omdat we continu met personeelstekort kampten, vroegen we ons af: waarom geen mannen aanwerven en hun diensten aanbieden aan huishoudens?”, legt personeelsmanager Christel Gazzo uit. “Het idee werd uitgetest met wisselende resultaten in het begin. Maar de mentaliteit veranderde al snel.” Toch was het niet evident om het Label in de wacht te slepen. “Bij de voorbereiding van het dossier werden we geconfronteerd met een reeks theoretische noties, terwijl we vooral vooruit wilden in de praktijk”, voegt personeelsmanager Laurence Bellings toe. “We hadden de indruk dat we in de les zaten en een echt proefschrift moesten samenstellen. Toch is de balans positief.”

Sodexo België: “Wij proberen iedereen een kans te geven, ook kwetsbare personen”. Kathleen Beyens, human resources manager Het bedrijf Sodexo heeft meer dan 4.000 medewerkers die verspreid zijn over meer dan 500 sites in het hele land. Sodexo heeft al lange tijd oog voor diversiteit. “Dat heeft echt te maken met de instelling van het management. In december 2005 ondertekenden we al een diversiteitshandvest. Het Label stelt ons in staat om de bestaande acties te omkaderen. In de dagelijkse praktijk proberen wij iedereen een kans te geven, ook kwetsbare personen. Met het Label Gelijkheid Diversiteit willen we formeel erkend worden als een werkgever die op alle niveaus naar gelijke kansen streeft en die respect heeft voor diversiteit, of het nu gaat om cultuur, leeftijd, geslacht of fysieke gezondheid. We leerden veel van het pilootproject. Vooral de vakkundige, externe support apprecieerden we ten zeerste.”

Stad Leuven: “Het label bracht onze evolutie in een stroomversnelling”. Ilse Steen, ambtenaar van de personeels- en opleidingsdienst van de stad Leuven “We hadden al diverse dingen gerealiseerd, maar zonder onderling verband. Zo bestonden er in de domeinen leefmilieu, sport, cultuur en gezondheid al goede praktijken op het vlak van diversiteit. Maar het Label was een prima gelegenheid om deze praktijken te bundelen tot een coherent geheel. Er werden 15 doelstellingen vastgelegd. Daartoe behoorde ook de wens om het aantal gehandicapten in de gemeenteadministratie te verdubbelen. Een timing opstellen om deze acties te realiseren was niet evident. Maar we konden rekenen op veel goede wil. Het pilootproject bracht het proces dat we doormaakten in weinig tijd in een stroomversnelling.”

De politieke crisis woog op de begroting 2007 2007 staat voor altijd in het geheugen gegrift van de begrotingsverantwoordelijken van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Wanneer er federale verkiezingen op het programma staan, zijn de overheidsdiensten zich immers bewust van de regels waaraan ze onderworpen zijn. Om het budget van het nieuwe team dat aan de macht komt te vrijwaren, worden de kredieten niet voor de gebruikelijke twaalf twaalfden toegekend aan de administraties, maar wel voor vijftienden! “Deze methode om engagementen te beperken maakt het mogelijk de continuïteit van de overheidsdiensten te waarborgen en toch middelen achter te houden voor de volgende ploeg”, preciseert Paule Merckx, adviseur-generaal van de Stafdienst Budget en Beheerscontrole. “Het maakt de situatie wel ingewikkeld wanneer we bijvoorbeeld een grote overheidsopdracht moeten afhandelen. Toch zijn we ons bewust van de regels. Ze verplichten ons ertoe een aantal dossiers te plannen en ook te wachten.”

Volgens een eerste vaststelling van het verslag bedroeg het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen 15% in 2004! Dit cijfer werd bepaald op basis van het brutomaandloon voor voltijdse werknemers in de industrie en dienstensector. Tussen 1999 en 2004 kon men echter vaststellen dat dit percentage lichtjes daalde.

Age d’or services: «En waarom geen huisman?»

BUDGET F 

Jaarverslag 2007

De labels hebben tot doel om diversiteit en gelijkheid op het werk aan te moedigen en belonen bedrijven die daar werk van maakten.

mingen ondersteuning bij de uitwerking en implementatie van hun diversiteitsbeleid, zowel intern als extern. Er werd een programma uitgestippeld om de werknemers te sensibiliseren en het personeelsbeleid werd op een “diversiteitsvriendelijke” leest geschoeid. Om het proces succesvol af te ronden was overleg een onmisbaar instrument. De inbreng van de werknemers en managers was noodzakelijk in alle stadia van het proces. Het Label beoogde in de eerste plaats een culturele mentaliteitsverandering en de afbouw van vooroordelen en stereotypen!

termijn. Dat inzicht bestaat nog niet lang: aan de noties ethiek en burgerzin voegde zich een nieuwe bedrijfslogica toe. Diversiteit werd een basisvereiste in organisaties en zeker in de zakenwereld. De demografische evolutie (minder jongeren aan het werk en een vergrijzende bevolking) zet ondernemingen ertoe aan om geen neen te zeggen tegen bekwame werknemers. Doen ze dat toch, dan boeten ze in aan efficiëntie.

Interne-managementinstrumenten

Rijkdom op lange termijn

Het Label brengt een proces op gang dat discriminerende praktijken moet verminderen. Daarbij maakt men gebruik van managementconcepten, continue verbetering en audits. Elk deelnemend bedrijf begon met een analyse van de diversiteit in zijn organisatie en voerde daarna een diversiteitsbeleid in dat aangepast was aan zijn structuur. Tijdens het project kregen de onderne-

Talrijke studies toonden trouwens de concrete voordelen van diversiteit al aan. Die gaan van een betere interne cohesie tot gevarieerdere kandidaturen, een sterkere motivatie, innovatie, flexibiliteit enz.

Er is een publicatie over het Label Gelijkheid Diversiteit verkrijgbaar. Ze kan gratis besteld of gedownload worden op de website van de FOD Werkgelegenheid www.werk.belgie.be.

De deelnemende organisaties vormden een heterogene groep. Daarin vond je zowel overheids- als privébedrijven. Bij de labelwinnaars kon men drie steden (Gent, Luik en Leuven) onderscheiden, naast overheidsdiensten (de federale politie en de NMBS) een vzw (Boulot), een onderzoekscentrum (het OIVO) en privébedrijven (Age d’Or, Belgacom, Center Parcs, Ethias, Randstad en Sodexo).

Met dit labelinitiatief maakte de FOD Werkgelegenheid deze bewustwording mogelijk.

De FOD Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de strijd tegen discriminatie in het algemeen. Deze verantwoordelijkheid vertaalde zich in 2007 in de intensieve medewerking aan drie nieuwe federale wetten tegen discriminatie (wetten van 10 mei 2007). Antidiscriminatiewetgeving bestond voordien al, maar ze werd gewijzigd om te voldoen aan de opmerkingen van het Arbitragehof en om een Europese richtlijn in dit domein optimaal om te zetten. Samen met de racismewet en de genderwet moet de antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 dus de strijd aanbinden met bepaalde discriminatievormen op grond van leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, politieke overtuiging, geloof of levensbeschouwing. De nieuwe wetgeving voorziet ook in beschermende maatregelen voor slachtoffers van discriminatie. Zo kan men een stakingsvordering instellen om snel een einde te maken aan de discriminatie. De nieuwe wet voert ook een procedure in om werknemers die een klacht indienen te beschermen (of het nu gaat om een klacht, een rechtsvordering of een tussenkomst van het Toezicht op de Sociale Wetten ten voordele van het slachtoffer). De werkgever mag dus geen nadelige maatregel meer treffen tegenover de werknemer, zoals bijvoorbeeld ontslag. Deze bescherming geldt ook voor getuigen. De wet voorziet voorts in de omkering van de bewijslast wanneer het slachtoffer feiten aanvoert die directe of indirecte discriminatie doen vermoeden. De FOD Werkgelegenheid is bovendien betrokken bij elk geschil over discriminatie op de werkplek en zorgt dan voor juridische ondersteuning. In 2007 formuleerde het departement het Belgische standpunt in de zaak Feryn voor het Europees Hof van Justitie (een bedrijf dat garagepoorten installeert, weigert allochtone werknemers aan te werven omdat de eigenaars deze werknemers niet willen toelaten in hun woning).

IN DUIZENDEN EUROS JAAR

2003

2004

Een leeftijdsgebonden salaris … zou al tot het verleden moeten behoren! Tot nu toe hanteerden heel wat ondernemingen vooral voor bedienden een loonschaal op basis van diverse criteria, waaronder de leeftijd van de werknemer. Dit systeem is vooral gebaseerd op de collectieve arbeidsovereenkomsten van paritaire comités voor bedienden. In het interprofessioneel akkoord 20072008 riepen de sociale partners de sectoren en ondernemingen op om hun loonsysteem te herzien in functie van een Europese richtlijn (2000/78/EG) rond deze problematiek. Deze richtlijn en de omzettingswet van 10 mei 2007 verbieden immers elk ongerechtvaardigd verschil in behandeling op basis van leeftijd. De Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen investeerde in 2007 enorm veel tijd in de doeltreffende implementatie van deze richtlijn. De Afdeling van de juridische studiën stond in voor de opvolging van het dossier en stelde diverse informatieve en interpretatienota’s op. Dankzij dit werk toonden de meeste betrokken sectoren zich bereid om “leeftijdsneutrale” loonbarema’s te hanteren vooraf 2009.

2006

2007

56.713

56.589

59.495

59.174

58.886

Werkingsuitgaven

18.064

20.215

16.976

15.355

14.437

Subsidies

30.823

18.858

21.799

18.983

18.064

485.809

485.809

485.809

485.809

485.809

106

190

18

55

118

9.388

12.696

17.127

10.552

128

600.903

594.357

601.224

589.928

577.442

Trekkingsrechten van de Gewesten Studies Europees Sociaal Fonds

De FOD trekt zich aardig uit de slag met het ankersysteem Loon naar ervaring

2005

Personeelsuitgaven

TOTAAL

De onderzoeken onderstrepen ook dat deze voordelen niet zo snel zichtbaar zijn, maar meetbaar worden op lange

Drie nieuwe wetten, drie nieuwe wapens tegen discriminatie

Niemand kon echter voorzien dat de vorming van de regering zoveel tijd in beslag zou nemen. De politieke crisis overviel iedereen, ook in de overheidsadministratie. “Concreet betekent dit dat we met beperkte kredieten moesten werken van april 2007 tot eind december van datzelfde jaar”, voegt Paule Merckx toe. “Het leven van de afdeling verliep daardoor een pak moeizamer.”

Enkele jaren geleden implementeerde de regering het ankersysteem om facturen te betalen. Volgens dit systeem legt de regering limieten vast voor uitbetalingen zodat de betaling van facturen soms uitgesteld wordt tot het volgende jaar. Deze manier om betalingen te spreiden stelde de regering in staat om een begroting in evenwicht te presenteren. Om de naleving van de regeringsdoelstellingen te waarborgen zijn de departementen verplicht tabellen met schattingen van hun uitgaven in te vullen die van maand tot maand opgevolgd worden door de FOD Budget en Beheerscontrole. In sommige uitgaven kan men echter niet snoeien, zoals bv. personeelskosten en, voor de FOD Werkgelegenheid, de trekkingsrechten voor gewesten en gemeenschappen die meer dan 70% van het FOD-budget vertegenwoordigen. Gelukkig leidde het ankersysteem er in ons departement, dankzij een nauwgezette opvolging van de uitbetalingen, nooit toe dat de betaling van facturen uitgesteld werd tot het volgende jaar.

Fedcom, voor een transparante federale boekhouding Fedcom brengt een revolutie teweeg bij de federale overheid. Fedcom moderniseert immers de boekhouding van de federale overheidsdiensten. Concreet worden alle boekhoudsystemen die deze diensten tot nu toe gebruikten, vervangen door een en hetzelfde softwarepakket. Zo wil men de afgewerkte producten gelijkvormig maken en de overheidsboekhouding moderniseren. Het doel bestaat erin om de boekhouding op kasbasis zoals ze nu bestaat in de departementen, te vervangen door een transactieboekhouding. Deze radicale verandering werd gelanceerd in september 2007. Ze begon met talrijke vergaderingen tussen alle betrokken diensten (federale overheidsdiensten, rekenhof, inspectie van financiën enz.). In een eerste fase worden de noden van de overheidsdiensten gedefinieerd in samenwerking met experts van de firma IBM. “In 2007 werden we ervan bewust hoe omvangrijk het project is dat ons te wachten staat”, legt Paule Merckx, adviseurgeneraal van de Stafdienst Budget en Beheerscontrole, uit. Twee pilootadministraties gaan het programma gebruiken vanaf 1 januari 2009. De FOD Werkgelegenheid zou de grote sprong moeten wagen vanaf 2010. Maar voor het zover is, staan er nog flink wat personeelsopleidingen voor de deur.

Het personeelsbestand van de FOD Werkgelegenheid neemt af ! 2003 Aantal personen Personeelsuitgaven

2004

2005

2006

2007

1.509

1.485

1.483

1.465

1.412

56.713

56.589

59.495

59.174

58.886

De loonuitgaven zijn tussen 2003 en 2007 gestegen met 3.83%, maar het aantal personen dat werkt voor de FOD is gedaald van 1509 eind 2003 tot 1412 eind 2007. Dit is te verklaren door de hervorming van de loopbanen, de invoering van competentiepremies, de leeftijdspyramide, maar ook door de evolutie van het deeltijds werk.

Jaarverslag 2007

Inspecteurs van Toezicht op het Welzijn op het Werk voelen de effecten van de leeftijdspiramide al

geïnteresseerde artsen op de arbeidsmarkt zijn niet talrijk genoeg. SELOR is zich bewust van het probleem dat zich ook bij andere overheidsdiensten stelt en organiseerde een grootscheepse wervingscampagne onder artsen in ons land. Er vond zelfs een soort van mini-jobbeurs plaats die specifiek aan dit beroep gewijd was. SELOR gaf beursbezoekers informatie over alle voordelen die een overheidsfunctie biedt (werkuren, werkzekerheid, diversiteit van het werk, …). “Er schreven zich enkele mensen in voor de examens en er kwamen 9 laureaten uit de bus. Slechts 4 mensen traden ook effectief in dienst”, preciseert Serge Carabin. “Te weinig dus voor de 10 vacante betrekkingen. Het tekort werd dus maar gedeeltelijk ingevuld.”

Binnen dit en 5 jaar zal meer dan 25 % van het personeel van de FOD Werkgelegenheid 60 jaar of ouder zijn. Dat betekent concreet dat binnen dit en 5 jaar meer dan een kwart van het personeel met pensioen kan gaan. Als je de cijfers over een periode van 10 jaar bekijkt, bereikt zelfs 40 % de pensioenleeftijd! De effecten van de leeftijdspiramide doen zich trouwens nu al voelen bij sommige diensten. Zo ook bij Toezicht op het Welzijn op het Werk, waar het

Website van het departement:

De overheid is op zoek naar informatici en artsen! De stafdiensten Personeel en Organisatie van de overheid kampen allemaal met eenzelfde probleem: bepaalde specifieke profielen aanwerven. De FOD Werkgelegenheid ontsnapt al evenmin aan deze situatie.

In 2007 werd de nieuwe versie van de website van de FOD gelanceerd. Deze site is voortaan bereikbaar op het adres www.werk. belgie.be en is resoluut moderner, vollediger en gebruiksvriendelijker. Een succesproject.

Hetzelfde probleem stelde zich bij de aanwerving van ICT-technici en tolken. “De lonen die wij bieden zijn niet uitzonderlijk”, preciseert Brigitte Roefs. “En de privésector is een sterke concurrent voor profielen die al zeldzaam zijn op de arbeidsmarkt.” Wat tolken betreft, moet de FOD wedijveren met de Europese instellingen. Maar we strijden met ongelijke wapens. Om Belgische overheidsfuncties aantrekkelijker te maken voor deze profielen zijn er momenteel onderhandelingen aan de gang. Eén voorstel bestaat erin om tolken aan te werven in klasse A2 (en niet A1 zoals momenteel het geval is).

De cijfers van de leeftijdspiramide en de huidige situatie bij Toezicht op het Welzijn op het Werk tonen duidelijk voor welke uitdaging de Stafdienst Personeel & Organisatie staat. In de zeer nabije toekomst moet de bestaande kennis en knowhow overgedragen worden, en moeten de juiste profielen aangeworven worden.

Het personeel van de federale overheid vergrijst. Binnen dit en 5 jaar zal 25 % van de ambtenaren van de FOD 60 jaar en ouder zijn. De effecten van deze vergrijzing zijn al voelbaar bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk.

Knelpuntberoepen: zelfde probleem bij overheid en privé

aantal inspecteurs al enkele jaren in dalende lijn gaat. “Maar 2007 was bijzonder moeilijk voor ons”, verklaart Serge Carabin, adviseur-generaal bij het Toezicht op het Welzijn op het Werk. “Heel wat artsen en inspecteurs zijn met pensioen gegaan terwijl anderen loopbaanonderbreking namen.” In de praktijk ziet de situatie er dus complex uit. Elke dag moet de dienst zich behelpen, want in sommige externe directies werkt er nog maar één arts. In Antwerpen is de enige overblijvende arts ook het diensthoofd. Hij moet dus zijn inspectiefunctie combineren met zijn leidinggevende functie. “In dringende gevallen doen we een beroep op artsen van naburige diensten. Maar dat is echt niet evident”, voegt Serge Carabin toe. De FOD heeft weliswaar de toelating om de ontbrekende artsen aan te werven, maar de beschikbare en

Geslacht Niveau

mandatarissen

Niveau A :

personen die beschikken over een universitair diploma (Master of licentiaat of gelijkgesteld)

Niveau B:

personen die beschikken over een diploma van het hoger onderwijs van het korte type (Bachelor) of een kandidaatsdiploma

Niveau C: Niveau D:

personen die beschikken over een diploma van hoger secundair onderwijs personen die niet beschikken over een diploma van hoger secundair onderwijs

MANNEN

VROUWEN

STATUUT

STATUUT

Totaal STATUUT

CONTRACTUEEL

STATUTAIR

CONTRACTUEEL

STATUTAIR

CONTRACTUEEL

STATUTAIR

A

29

216

41

128

70

344

B

12

189

17

154

29

343

C

23

81

57

121

80

202

D

35

48

153

99

188

147

N

.

1

.

.

.

1

N-1

.

7

.

1

.

8

Totaal

99

542

268

503

367

1045

%

7,01%

38,39%

18,98%

35,62%

25,99%

74,01%

niveau

Leeftijdspiramide: verdeling per niveau - jaar 2007 LEEFTIJD 21-25

26-30

31-35

A

7

32

47

B

8

29

46

36-40

Hij had wel degelijk een badje en een serieuze facelift nodig. De website van het departement kreeg een grondige beurt in 2006 en werd officieel gelanceerd op 1 februari 2007. De vernieuwing was nodig omdat het aantal webpagina’s en de inhoud van de site explosief toenamen en het beheer dus dynamischer moest. De vroegere site van de FOD was nog statisch en de ontwikkelingsmogelijkheden waren beperkt. De tandem Sandy Deseure van de Directie van de communicatie en Franklin Maes van de ICT-stafdienst leidde het project in goede banen. “We begonnen na te denken over een nieuwe website in de lente van 2005”, legt Sandy Deseure uit. “We deden een beroep op Internet Architects om de visienota en het lastenboek op te stellen.” De Europese aanbesteding werd gepubliceerd midden 2005 en het bedrijf Uniway haalde de opdracht binnen. “Het hele jaar lang werden we overspoeld door vergaderingen en opleidingen. De inhoudsverantwoordelijken en publishers van de verschillende diensten volgden opleidingen over het CMS Ektron, het systeem dat dient om de website te beheren, en opleidingen over webredactie.” De vernieuwing was een titanenwerk. Niet één pagina van de oude site werd overgenomen op de nieuwe site. Ook de navigatiestructuur van de site moest grondig doorgepraat worden. De nieuwe site functioneert immers niet op basis van rubrieken die met een algemene directie overeenstemmen. Zo’n indeling op basis van diensten lijkt niet altijd logisch voor het publiek. Daarom werkt de site met thema’s (werkgelegenheid, arbeidsovereenkomsten, diversiteit en gelijke kansen, sociaal overleg, …). Aan deze thema’s zijn modules gekoppeld waar je publicaties, wetgeving of formulieren vindt die te maken hebben met het paginaonderwerp. Tot de nieuwigheden op de website behoren de zoekmotor en een nieuwe caozoektoepassing. Voorts is de trefwoordengids “van A tot Z” weer van de partij in de nieuwe versie en kreeg hij er enkele tientallen trefwoorden bij.

De ontwikkelcirkels worden getrokken In 2007 zijn de ontwikkelcirkels van start gegaan in de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De ontwikkelcirkels werden ingevoerd in het kader van het Copernicusplan voor de hervorming van de federale administratie in 2002. Het gaat hierbij om een cyclus van gesprekken tussen chef en medewerker voor het vastleggen van doelstellingen, de bijsturing en de opvolging. De klemtoon wordt vooral gelegd op de ontwikkeling van de medewerker. De invoering van de ontwikkelcirkels heeft een kleine vertraging opgelopen in de FOD. De Stafdienst Personeel en Organisatie heeft het project officieel gelanceerd in 2007. De diensten zijn vervolgens overgegaan tot de eerste stappen van de ontwikkelcirkels, met name de eerste gesprekken met de medewerkers.

Hervorming van de loopbaan: eindelijk realiteit voor niveau B en C Verdeling Mannen/vrouwen, statutair/contractueel - jaar 2007

Niveau N en N-1:

integrale facelift

In 2007 was de Stafdienst P&O op zoek naar twee grote profielcategorieën: artsen voor het Toezicht op het Welzijn op het Werk en ICT-technici. Voor beide functies slaagde de stafdienst er niet in om de vacante betrekkingen in te vullen (zie artikel hiernaast). Er liepen maar weinig kandidaturen binnen en er boden zich weinig mensen aan op het examen. Om het tekort aan artsen op te vangen besliste de betrokken dienst samen met de Stafdienst P&O om andere profielen aan te werven (wetenschappers, ingenieurs, …). “Maar dat betekent dat men de hele wervingsprocedure opnieuw moet beginnen. Deze jobs kunnen we dus ten vroegste in 2009 invullen”, voegt Brigitte Roefs toe.

Totaal

Verdeling van het personeelsbestand per niveau in %

1

414

29,32%

.

372

26,35%

41-45

46-50

51-55

56-60

61-65

>65

47

44

45

73

80

38

43

65

56

56

60

9

C

7

15

22

33

24

55

59

56

11

.

282

19,97%

D

5

8

15

24

47

69

92

56

18

1

335

23,73%

N

.

.

.

.

.

.

.

1

.

.

1

0,07%

N1

.

.

.

1

1

.

4

2

.

.

8

0,57%

Totaal

27

84

130

148

181

225

284

255

76

2

1412

100%

Het jaar 2007 was eveneens gewijd aan de loopbaanhervorming. Deze hervorming, een andere uitloper van het Copernicusplan, biedt de ambtenaren een beter zicht op hun functie en doorgroeimogelijkheden (bijvoorbeeld via de gecertificeerde opleidingen en de competentiepremies). 2007 was gewijd aan de aanpassing van deze hervorming voor de niveaus B en C. Binnen de Stafdienst Personeel en Organisatie werd de loopbaan van deze werknemers herbekeken en aangepast aan het nieuwe systeem. Het grootste deel van het werk bestond in het encoderen van de nieuwe gegevens in de databank Spoetnic. Vermeldenswaard is ook dat in 2007 de ambtenaren van niveau D een functiefamilie toegewezen kregen, waardoor ze zich kunnen inschrijven voor een gecertificeerde opleiding en klimmen in de functieklassen. Dit was voorheen niet het geval. Voortaan kan elke ambtenaar van niveau D de voordelen van de nieuwe loopbaan genieten: gecertificeerde opleidingen, overgang naar een hogere loonschaal, …

communicatiE EN INFORMATIE F 

Jaarverslag 2007

De site werd met succes officieel gelanceerd op 1 februari 2007. De succesrijke afronding van dit project was mogelijk dankzij de samenwerking tussen de Stafdienst ICT, de Directie van de communicatie en alle algemene directies. “We ondervonden absoluut geen problemen tijdens de maandenlange voorbereiding. Iedereen zette zich in en de samenwerking verliep soepel”, vertelt Sandy Deseure. Het resultaat is een nieuwe, sobere en tegelijk gebruiksvriendelijke website waarop je vlot rondsurft. “Maar ons werk is nog niet afgelopen. De site moet een referentiepunt blijven en voortdurend bijgewerkt worden. Daarom is een goede onderlinge samenwerking van vitaal belang. Voorts kunnen we niet genoeg benadrukken hoe belangrijk de kwaliteit van het beheersteam is dat waarschijnlijk versterking nodig heeft om de site op zijn huidige kwaliteitspeil te houden.”

Nieuwe publicatie over telewerk in 2007 Wegwijs in ...

 F PERSONEEL VAN DE FOD

Wegwijs in ...

Het telewerk kent een groeiend succes binnen de ondernemingswereld. Het aantal vragen dat de betrokken diensten met betrekking tot dit domein te verwerken krijgen, is er het bewijs van. Om de betrokken actoren in een onderneming de nodige middelen te geven om een telewerksysteem binnen hun organisatie uit te bouwen, heeft de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in 2007 de brochure “Wegwijs in telewerk invoeren in een onderneming” uitgegeven. De invoering van telewerk moet immers worden overlegd en onderhandeld, zowel binnen het management als tussen het management en de werknemersvertegenwoordigers. In deze brochure krijgen de actoren van het overleg in de onderneming de nodige instrumenten aangereikt om de onderhandelingen met het oog op de invoering van telewerk tot een goed einde te brengen. Ze legt de nadruk op de meest pertinente vragen en belangrijkste aspecten die daarbij een rol spelen. FEDERALE OVERHEIDSDIENST WERKGELEGENHEID ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG ERNEST BLEROTSTRAAT 1 1070 BRUSSEL www.werk.belgie.be

Telewerk invoeren. in een onderneming.

FOD WERKGELEGENHEID, ARBEID EN SOCIAAL OVERLEG

De brochure werd gedrukt op 5000 exemplaren. Ze kende een groot succes.

De publicaties, één van de troeven van de FOD Werkgelegenheid Eén van de belangrijkste opdrachten van de FOD Werkgelegenheid is de burgers informeren over de verschillende reglementeringen op het vlak van arbeidsbeleid en over de maatregelen die worden genomen om de werkgelegenheid te verhogen en de werkomstandigheden te verbeteren. Het laat hen toe kennis te nemen van hun rechten en deze te begrijpen, en de middelen te kennen waarover ze beschikken om deze te laten respecteren. Daarom stelt de FOD voor iedereen, of het nu gaat om een werkgever, een bediende of een werkzoekende, een groot aantal publicaties gratis ter beschikking. Deze publicaties behandelen een uitgebreid aantal onderwerpen: het arbeidscontract, de verloven, de strijd tegen het pesten op het werk, het welzijn op het werk… Ze genieten bijval bij een groot publiek, hoewel alle informatie die aangeboden wordt ook beschikbaar is op de website van de FOD: in 2007 werden, alle titels meegerekend, meer dan 300.000 brochures, 29.000 folders, 19.000 affiches en 17.000 cdroms verdeeld ! Er was vooral grote interesse voor de brochures “Wegwijs in de eerste job”, “Wegwijs in werken in het stelsel van de dienstencheques” en “Wegwijs in de studentenarbeid”, waarvan telkens meer dan 15.000 exemplaren werden aangevraagd. De FOD Werkgelegenheid heeft van bij haar ontstaan altijd een gediversifieerd

en kwaliteitsvol informatiebeleid willen vinden op haar website, www.werk. voeren door middel van een rijk gestofbelgie.be, en zijn complementair met feerd aanbod van publicaties. Vandaag de papieren publicaties. De informatie worden meer dan 100 titels aangebois dus beschikbaar via de drager die den, en dat aanbod wordt geregeld daar het meest geschikt voor is, om de aangepast in functie van recente jurigebruikers zo goed mogelijk ter wille dische ontwikkelingen en de verwachte zijn… en waarschijnlijk ook de botingen van het publiek. Om in dat grote men, die het ongetwijfeld waarderen aanbod van titels wat eenheid te brendat hier bij de FOD enkel het absoluut gen wordt het merendeel van de punoodzakelijke in druk gaat. blicaties in de reeksen ondergebracht, zoals “Wegwijs in…”, “Sobane”, “Juridisch” “Welzijn”, “Musculo-skeletale problemen”…. Op deze manier kan op de specifieke noden Publicaties verspreid in 2007 F N Totaal van de gebruikers 84353 64043 148396 een antwoord ge- Reeks Wegwijs in ... 3230 2180 5410 geven worden in de Institutionele reeks vorm van makkelijk Reeks Welzijn A5 4369 3850 8219 herkenbare en terug Diversen A5 5635 6002 11637 te vinden inhouden. De FOD Werkgelegenheid wil desondanks niet over alle mogelijke onderwerpen publiceren; ze ziet erop toe dat de voorgestelde onderwerpen in de gedrukte publicaties overeenstemmen met een werkelijk bestaande vraag naar informatie bij het doelpubliek. Een aantal documenten is enkel terug te

Totaal brochures A5

97587

76075

173662

Reeks Sobane

26961

37983

64944

Reeks Welzijn A4

2172

1464

3636

Juridische reeks

6042

4613

10655 28156

Reeks Musculo-skeletale aandoeningen

15513

12643

Reeks Studies en onderzoeken

4519

4512

9031

Diversen A4

8415

2389

10804

Totaal Brochures A4

63622

63604

127226

161209

139679

300888

Folders

10443

18541

28984

CD-Rom

5990

11361

17351

Affiches

7651

11610

19261

185293

181191

366484

Totaal Brochures

TOTAAL

Een CMS-Award voor de website van de FOD Werkgelegenheid De website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg sleepte een belangrijke prijs in de wacht op de CMS-Awards 2007: www.werk.belgie.be won de zilveren CMS-Award in de categorie “government”. De gouden prijs ging naar de Nederlandse overheidssite: www.regering.nl . CMS is de afkorting van “Content Management System” en staat voor een informaticasysteem om de inhoud van een website te beheren. De CMS-Awards zijn een initiatief van CMS-Channel, een onafhankelijk, Europees consultancybedrijf. Deze CMS-Awards behoren tot de belangrijkste Europese onderscheidingen voor websites op basis van een CMS. De volgende kwaliteiten van de site www.werk.belgie.be werden benadrukt: rijke en gevarieerde inhoud, makkelijke navigatie en een sobere, maar efficiënte stijl. © Steven Noels

Christiane Cochet en Ann Swerts, publishers en Sylvie Taube, inhoudscoördinatrice, van de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen “Het jaar 2007 en de lancering van de website brachten heel wat veranderingen en heel wat werk met zich mee”, legt publisher Ann Swerts uit. “De eerste stap bestond erin alle teksten van de oude website te recupereren”, voegt haar collega-publisher Christiane Cochet toe. “En nadien was er veel werk aan de bijwerking van de teksten met de juristen van de dienst”, preciseert Sylvie Taube, inhoudscoördinatrice. “Alle teksten moesten nagelezen en herschreven worden om ze in overeenstemming te brengen met de nieuwe navigatiestructuur. Dat heeft ons toch enkele maanden werk gekost.” Nadien moest het nieuwe programma voor het beheer van de inhoud van de website, Ektron, onder de knie gekregen worden. “Dat gebeurde al doende”, vertelt Ann Swerts. “Er waren zoveel pagina’s die moesten overgebracht worden naar het nieuwe systeem dat de beheersing van het programma zeer vlug ging. Maar wat een verschil ! Ektron bleek veel makkelijker om inhouden te beheren dan het vroegere systeem.” De tweede helft van het jaar stond in het teken van de opvolging van de inhoud en de publicatie van teksten over de programmawetten van dat jaar. “Er waren er vier in totaal, wat vrij uitzonderlijk is”, herinnert Sylvie Taube zich. “Daarnaast werden nieuwe delen van de website ontwikkeld, zoals de gedeelten over detachering, arbeidsovereenkomsten en tijdskrediet”, voegt Christiane Cochet toe. “Aan werk heeft het ons in elk geval niet ontbroken !”

10 F ORGANOGRAM VAN DE FOD

Jaarverslag 2007

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Het Directiecomité in 2007

SOCIAAL OVERLEG F 11

Jaarverslag 2007

Prestaties van algemeen belang: nieuwe opeisingsprocedure in de gezondheidszorg

Peter Vansintjan, sociaal bemiddelaar “Als sociaal bemiddelaar bestaat mijn rol erin deel te nemen aan de vergaderingen van de paritaire comités die bijeenkomen in uitvoering van het interprofessioneel akkoord om collectieve arbeidsovereenkomsten af te sluiten op sectoraal niveau.

Pierre-Paul Maeter, voorzitter Michel Aseglio, Guy Cox, Michel De Gols, Christian Deneve en Jan Vanthuyne, directeurs-generaal, aangevuld met Paul Tousseyn vanaf 1 mei

Diensten van de voorzitter

Stafdienst Budget en Beheerscontrole

Voorzitter: Pierre-Paul Maeter De algemene opdracht van de diensten van de voorzitter is het bijstaan van de voorzitter van het Directiecomité die de algemene leiding en coördinatie van het departement waarneemt, met het oog op het bereiken van de doelstellingen van de FOD. Deze administratie bestaat uit: De Afdeling van de administratieve en logistieke diensten, met de Directie van de administratieve coördinatie de Directie van de huishoudelijke dienst de Directie van de vertalingen de Interne dienst voor preventie en bescherming op het werk De Afdeling van de juridische studiën en de documentatie, met de Directie van de juridische studiën de Directie van de geschillen de Directie van de administratieve geldboeten de Directie van de documentatie De Afdeling van de internationale zaken, met de Directie van de multilaterale betrekkingen de Directie van de sociale bilaterale samenwerking De Directie van de communicatie

Stafdienst Personeel en Organisatie

Stafdienst Informatie- en Communicatietechnologieën

Algemene Directie Humanisering van de Arbeid Directeur-generaal: Christian Deneve De algemene opdracht van deze directie is de voorbereiding, de bevordering en de uitvoering van het beleid inzake het welzijn op het werk en de sensibilisering van de sociale en economische actoren inzake de humanisering van de arbeid. Ze omvat:

De Directie van het onderzoek over de verbetering van de arbeidsomstandigheden De Afdeling van de normen over het welzijn op het werk Directeur-generaal: Guy Cox De algemene opdracht van deze directie is de voorbereiding, de bevordering en de uitvoering van het beleid inzake collectieve arbeidsbetrekkingen, de begeleiding van het sociaal overleg, de preventie en de verzoening bij sociale conflicten. Ze omvat:

De Afdeling van de bevordering van het welzijn op het werk, met: de Directie van het Ervaringsfonds de Directie van de eretekens de Directie van de modelwerkplaats de Directie van de gedragscommunicatie De Afdeling van het sociaal overleg over het welzijn op het werk

De Afdeling van de sociale bemiddeling De Afdeling van het sectoraal overleg, met de Directie van het beheer van de paritaire comités de Directie van het secretariaat van de paritaire comités de Directie van de algemeen verbindend verklaring van de CAO’s de Directie van de griffie de Directie van de analyse en de evaluatie van de CAO’s

Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen Directeur-generaal: Michel De Gols De algemene opdracht van deze directie is de voorbereiding, de bevordering en de uitvoering van het beleid inzake individuele arbeidsbetrekkingen. Ze omvat: De Afdeling van de reglementering van de individuele arbeidsbetrekkingen

Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk Directeur-generaal: Paul Tousseyn De algemene opdracht van deze directie is het welzijn op het werk van de werknemers op permanente wijze verbeteren en ervoor zorgen dat de uitvoering van de beleidslijnen inzake welzijn worden nageleefd, door een raadgevende, preventieve en repressieve rol te vervullen. Ze omvat: De Afdeling van het regionaal toezicht die verantwoordelijk is voor het toezicht op de welzijnswet in de ondernemingen en organisaties (negen regionale directies) De Afdeling van het toezicht op de chemische risico’s die belast is met het toezicht op de welzijnswet in de Seveso-ondernemingen(met risico’s op zware ongevallen). Deze omvat verder: de Directie van het toezicht op de preventie van zware ongevallen de Directie van het beleid betreffende het toezicht op de chemische risico’s de Directie van het laboratorium voor industriële toxicologie

De Afdeling van de inspraakorganen en de arbeidsgerechten

Algemene Directie Werkgelegenheid en Arbeidsmarkt Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten

Directeur-generaal: Jan Vanthuyne

Directeur-generaal: Michel Aseglio

De algemene opdracht van deze directie is de voorbereiding, de bevordering en de uitvoering van het beleid inzake werkgelegenheid, regulering van de arbeidsmarkt, en werkloosheidsverzekering. Ze omvat:

De algemene opdracht van deze directie is ervoor zorgen dat de uitvoering van de beleidslijnen inzake collectieve en individuele arbeidsbetrekkingen worden nageleefd, door een raadgevende, preventieve en repressieve rol te vervullen. Ze omvat: Bij het hoofdbestuur, de directies belast met de coördinatie en de ondersteuning van de inspectiediensten, met name de Directie van de nederlandstalige zaken, de Directie van Franstalige zaken, de Directie van de algemene zaken en de Directie van de technische zaken. De buitendiensten, verantwoordelijk voor het toezicht inzake reglementair arbeidsrecht, informatie en advies inzake reglementair en collectief arbeidsrecht, en informatie en advies inzake burgerlijk arbeidsrecht (arbeidsovereenkomsten) en het niet-verbindend verklaarde collectief arbeidsrecht; in totaal 33 buitendiensten waarvan 19 in het Vlaams Gewest, 9 in het Waals Gewest, twee in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest en een in de Duitstalige gemeenschap.

De Afdeling van het algemeen werkgelegenheidsbeleid, met de Directie van de bijzondere werkgeverscategorieën de Directie van het betaald educatief verlof De Afdeling van de studie van de werkgelegenheid en de arbeidsmarkt, met de Cel Immigratie de Directie van het internationaal werkgelegenheidsbeleid de Directie van de studies, statistiek en evaluatie De Afdeling van het doelgroepenbeleid, met: de Cel Kleurrijk Ondernemen de Directie van de jongere en de oudere werknemers de Directie van de integratie van de werkzoekenden

Eind 2006, begin 2007, heb ik aan heel wat vergaderingen deelgenomen. Omwille van de beperkte loonmarge werden de limieten in die discussies snel bereikt. Eén van de grote onderwerpen waarnaar gepeild werd bij de sociale partners betrof de problematiek van de leeftijdsgebonden loonschalen. Maar in 2006, tijdens de onderhandelingen voor het IPA, werd voor dit probleem geen oplossing gevonden. Aan de sectoren werd een overgangsperiode van twee jaar toegestaan om hun cao’s aan te passen. Er werden een aantal werkgroepen opgericht om die aanpassingen door te voeren, maar enkel een beperkt aantal sectoren hebben daadwerkelijk voorstellen ingediend. Deze wijzigingen zijn nog niet algemeen verbindend verklaard. We wachten op een antwoord om te weten of die aanpassingen in overeenstemming zijn met de nieuwe anti-discriminatiewet van mei 2007. Het staat nu dus al vast dat dit onderwerp terug op de onderhandelingstafel komt tijdens de onderhandelingen voor het IPA 2009-2010.”

Voor de gezondheidszorg voerde men onlangs een nieuwe procedure in, via ministeriële omzendbrief van 30 april 2007 met betrekking tot de wet van 19 augustus 1948 betreffende prestaties van algemeen belang in vredestijd – opeising bij sociale conflicten in de sector van de gezondheidsdiensten. De belangrijkste wijziging bestaat erin dat een politieagent de opeisingsbevelen rechtstreeks van bij de gouverneur naar de instellingen brengt waar de werkgever of zijn afgevaardigde ze verder verspreidt onder de betrokken personeelsleden. Bovendien wordt er in de FOD Werkgelegenheid een crisiscel samengesteld die de procedure begeleidt en die dient als meldpunt voor eventuele wantoestanden. De nieuwe procedure werd in overleg met de sector uitgewerkt op aanvraag van de provinciegouverneurs die de taken van de politiediensten bij opeising van personeel wilden verlichten. Wijziging van de bevoegdheden van de paritaire comités logistiek

De Directie van de algemene zaken

Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen

In geval van staking of lock-out moeten sommige posten blijven functioneren: in zo’n geval spreekt men van prestaties van algemeen belang in vredestijd. Volgens de wet van 19 augustus 1948 over deze prestaties definiëren en begrenzen de paritaire comités de maatregelen, prestaties en diensten die gewaarborgd moeten blijven om te voldoen aan zekere vitale behoeften. De wet voorziet eveneens dat bij sociale conflicten een bepaalde procedure moet gevolgd worden wanneer het nodig blijkt om personeel op te eisen dat de minimumdienstverlening moet garanderen.

Ondernemingen die logistieke activiteiten uitoefenen, werden al lang geconfronteerd met juridische onzekerheid. Op basis van hun aard (activiteiten tussen diverse ondernemingen van eenzelfde groep of logistiek voor rekening van derden) werden ze immers ingedeeld bij verschillende paritaire comités, terwijl ze eigenlijk dezelfde activiteiten uitoefenen. Bovendien moesten sommige ondernemingen regelmatig veranderen van paritair comité (PC). Om de situatie te regelen kwamen er koninklijke besluiten die de bevoegdheden van diverse PC’s wijzigen (BS 31.05.07). De PC’s 140 en 226 werden respectievelijk omgevormd tot PC voor het vervoer en de logistiek en PC voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek. Deze PC’s zijn voortaan bevoegd voor logistiek. Ten slotte wijzigde men alle PC’s die momenteel een of andere logistieke bevoegdheid hebben.

Interprofessioneel akkoord 2007-2008: onderhandelingen voor een kwaliteitsvolle werkgelegenheid Om de twee jaar is het weer zover. Er wordt onderhandeld over het interprofessioneel akkoord (IPA) dat als algemeen kader dient voor de sectorale onderhandelingen.

Eind 2006 brachten de onderhandelingen voor het akkoord 2007-2008 de sociale partners rond de tafel (werkgevers, vakbonden en de federale overheid). Op het overvloedige menu stonden heel wat gespreksonderwerpen. De partners bereikten een overeenkomst over punten die te maken hebben met de kwaliteit van de werkgelegenheid en het behoud van een krachtige economie.

Een deel van de maatregelen in het akkoord kreeg concreet gestalte in 2007. Andere zullen in 2008 vorm krijgen. Tot de interprofessionele spilmaatregelen die geïmplementeerd zijn in 2007 behoort natuurlijk het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen. Dit systeem stelt werkgevers in staat om hun werknemers een premie te geven in functie van de be-

De strijd tegen geweld, pesterijen en discriminatie in al hun vormen ging met rasse schreden vooruit in 2007 dankzij het interprofessioneel akkoord. Drie belangrijke nieuwe wetten traden in werking in juni van vorig jaar. Bij de interprofessionele onderhandelingen kwam ook de gelijke bezoldiging van mannen en vrouwen ter tafel. In 2007 werd er een werkgroep samengesteld met vertegenwoordigers van de sociale partners en leden van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Een eerste bijdrage van deze groep bestond in een checklist “sekseneutraliteit” die ondernemingen voortaan kunnen gebruiken om hun loonclassificatie te evalueren.

De paritaire comités 330 (gezondheidsinrichtingen en -diensten), 331 (Vlaamse welzijns- en gezondheidssector) en 332 (Franstalige en Duitstalige welzijns- en gezondheidssector) werden opgericht door het koninklijk besluit van 9 maart 2003, dat het PC 305 (gezondheidsdiensten) schrapte. De nieuwe indeling kreeg pas concreet vorm in juni 2007 met de benoeming van de leden van deze drie nieuwe PC’s. Doordat een te groot aantal werkgeversorganisaties zich kandidaat stelde, verliep de samenstelling moeilijk, wat de vertraging verklaart. Uiteindelijk bereikte men een overeenkomst om de mandaten te verdelen tussen de organisaties.

Het aanvullend paritair comité voor de werklieden (PC 100) en het aanvullend paritair comité voor de bedienden (PC 200) bestaan sinds de jaren ’70, maar hebben nooit gefunctioneerd bij gebrek aan kandidaturen. De sociale partners bereikten geen akkoord over de samenstelling van deze organen door de heterogeniteit van de bedrijfstakken die onder deze paritaire comités vallen. In 2007 kwam er uiteindelijk een consensus tussen de sociale partners om bepaalde bedrijfstakken uit deze paritaire comités te halen en ze onder te brengen in 3 nieuwe PC’s: het paritair comité voor de sociale organisaties (PC 335), het paritair comité voor de vrije beroepen (PC 336) en het paritair comité voor de non-profitsector (PC 337).

Een andere maatregel die gedeeltelijk vorm kreeg in 2007 betreft de verhoging van het gewaarborgd gemiddeld maandelijks minimumloon. Deze maatregel zal in 2 stappen gerealiseerd worden: 25 e extra op 1 april 2007 en daarna volgt een tweede verhoging met 25 € waarvoor men een cao voorbereidt.

Discriminatie, pesterijen en geweld

Samenstelling van PC’s 330, 331 en 332

Activering van paritair comité 100/200

drijfsresultaten. Het systeem trad in werking op 1 januari 2008.

Ten slotte nam men het systeem van het betaald educatief verlof opnieuw onder de loep om het beheer ervan te vereenvoudigen. De sociale partners wilden hier al lang werk van maken. In 2007 werden er diverse wijzigingen doorgevoerd, waarvan de meeste pas effect zullen hebben in 2008.

Vooruitgang op het vlak van psychosociale belasting en werken met derden Het sociaal overleg legt zich ook toe op welzijn op het werk. In dit domein bracht 2007 een belangrijke vernieuwing: de reglementering op het vlak van psychosociale belasting op het werk. Dankzij het advies in maart 2007 van de Hoge Raad voor Preventie en Bescherming op het Werk, die alle commissies omvat waarin de sociale partners vertegenwoordigd zijn en die betrokken zijn bij de regelgeving rond welzijn op het werk, kwam er op 17 mei 2007 een koninklijk besluit betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. De nieuwe tekst zet enkele flinke passen in de goede richting. Allereerst maakt de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag voortaan

verplicht deel uit van het algemene preventiebeleid inzake beroepsrisico’s, dat rekening moet houden met de globale psychosociale belasting. De tekst geeft voorrang aan de interne procedure en aan verzoening om te beschermen tegen geweld en pesterijen. Hij bepaalt ook duidelijk de definitie en inhoud van de met redenen omklede klacht. Ten slotte preciseert het koninklijk besluit het statuut van de vertrouwenspersoon en legt het de bepalingen vast die de autonomie van deze persoon moeten waarborgen. Een tweede advies, ditmaal uitgebracht door de Nationale Arbeidsraad in maart 2007, maakte nog een stap voorwaarts mogelijk. De sociale partners van de Hoge Raad probeerden herhaaldelijk een interpretatie te geven aan de uit-

voeringsbesluiten van hoofdstukken 3 en 4 van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daarbij werden ze echter geconfronteerd met nagenoeg onoverkomelijke moeilijkheden (“de koning bepaalt, rekening houdend met de risicograad en de bedrijfsomvang, op welke manier de informatie verspreid wordt”) waardoor een wetsherziening noodzakelijk was. Deze herziening werd mogelijk dankzij een advies van de Nationale Arbeidsraad dat uitmondde in de wet van 3 juni 2007 houdende diverse arbeidsbepalingen. De herziene wet geeft een duidelijker beschrijving van de verantwoordelijkheden van werkgevers en zelfstandigen en van hun specifieke verplichtingen. Zo bepaalt de nieuwe wet dat, wanneer diverse

ondernemingen op eenzelfde arbeidsplaats actief zijn zonder onderlinge contractuele band, ze moeten samenwerken om bijvoorbeeld de kantoren te evacueren. Wat werk met derden betreft, worden de huidige verplichtingen van de werkgever tegenover bedrijven die in zijn organisatie komen werken vervangen door de verplichtingen die overeenstemmen met courante praktijken. Zij zijn beperkter en dus beter realiseerbaar. Ten slotte heeft een onderneming die als derde een opdracht aanvaardt bij een werkgever, maar die opdracht op haar beurt doorgeeft aan een andere onderaannemer, dezelfde verplichtingen tegenover deze onderaannemer als de werkgever tegenover de onderneming zelf.

12 F SOCIAAL OVERLEG

Jaarverslag 2007

Technologie

Uitbreiding van het toepassings- gebied van de wet: erkende sociale huisvestingsmaatschappijen… De sociale positie van werknemers van sociale huisvestingsmaatschappijen was al lang onduidelijk: momenteel vallen deze maatschappijen noch onder de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités (cao-wet), noch onder de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. Met de regionalisering van deze materie werd het belangrijk om de eenheid van het arbeidsrecht te bewaren door de huisvestingsmaatschappijen van de drie Gewesten onder te brengen in eenzelfde systeem van collectieve arbeidsbetrekkingen. De wet van 3 juni 2007 houdende diverse arbeidsbepalingen plaatste de sociale huisvestingsmaatschappijen onder het toepassingsgebied van de cao-wet. Daardoor geldt voortaan het systeem van de privésector voor deze maatschappijen.

ten dienste van sociale verkiezingen In 2008 vonden er sociale verkiezingen plaats, maar de eigenlijke procedure ging al van start in 2007. De organisatie van dit evenement in de bedrijfswereld vergt immers tijd en voorbereiding. Een groot deel van het voorbereidende werk vond plaats vanaf begin 2007. Daarbij waren er diverse nieuwigheden, die vooral te maken hadden met nieuwe computertechnologie ten dienste van het sociaal overleg… maar ook ten dienste van bedrijven en de administratie. De nieuwe aanpak vereenvoudigde de verplichtingen van alle partijen gevoelig van het begin tot het einde van de procedure. In deze context moest het parlement drie wetten aanpassen (en dit voornamelijk omdat er geen nieuwe regering was na de verkiezingen van juni 2007). Blikvangers Een eerste nieuwigheid bestond in de elektronische bekendmaking van informatie en beslissingen van de werkgever. Werknemers ontvingen deze informatie en beslissingen via e-mail of via het intranet, op voorwaarde dat alle werknemers makkelijk toegang hadden tot een computer. Voorts waren er standaardformulieren ter beschikking gesteld van werkgevers. Deze formulieren bevatten onder andere informatie over het aantal in te vullen mandaten in de ondernemings-

raad en/of in de comités voor preventie en bescherming op het werk. De formulieren in word-formaat kon men rechtstreeks downloaden op de website van de FOD Werkgelegenheid en elektronisch invullen. Daarbij kregen werkgevers het advies om de documenten eerder per e-mail terug te sturen dan met de post. De documenten van het type X-60, X-35 en X, die ook bestemd waren voor de representatieve werknemersorganisaties, werden elektronisch overgemaakt aan een uniek e-mailadres. Dit adres, beheerd door de administratie, diende om zoveel mogelijk documenten in te zamelen. De documenten werden verwerkt en vervolgens bezorgd aan de drie vakbondsorganisaties en aan de representatieve organisaties van kaderleden. Het systeem was een voltreffer aangezien de diverse administraties 20.000 mails ontvingen. Speciaal voor deze sociale verkiezingen creëerde men ook een webtoepassing om de resultaten te versturen. Op drie sleutelmomenten in de procedure, die van december 2007 tot mei 2008 liep, konden werkgevers hun resultaten meedelen dankzij deze webtoepassing. De toepassing verving in feite de papieren versie van de statistische fiche. De bedrijven onthaalden de informatisering gunstig: 95% besliste om zijn informatie door te sturen via de webtoepassing.

Binnen de FOD werd er een kleine “helpdeskcel” opgericht om een antwoord te formuleren op de vragen en technische problemen die bedrijven ondervonden bij het gebruik van de toepassing. De telefoons stonden soms roodgloeiend, maar uiteindelijk verliep alles vlot. Men vergat evenmin om het grote publiek te informeren. Daarvoor werd er speciaal een website over de sociale verkiezingen samengesteld. De site bevatte basisinformatie over de overlegorganen, de verkiezingen en de visuele elementen van de campagne (zie hiernaast). Dankzij al deze nieuwigheden liepen de sociale verkiezingen als een perfect geolied raderwerkje.

Werknemers informeren, ook in middelgrote ondernemingen Werknemers waarderen het als je ze op de hoogte houdt van beslissingen in hun bedrijf. Die informatie stelt hen in staat om te blijven werken met vertrouwen in hun organisatie en in de toekomst. Een Europese richtlijn eist dan ook dat werknemers een minimum aan informatie ontvangen over het bedrijf, de levensvatbaarheid en financiële situatie van de onderneming enz. Tot voor kort behoorde deze informatieplicht tot de taken van de ondernemingsraad en in mindere mate van de vakbondsdelegatie. Maar een ondernemingsraad bestaat in principe alleen in ondernemingen die ten minste 100 werknemers tewerkstellen. Daardoor vielen duizenden werknemers uit de boot in bedrijven met onvoldoende werknemers om een ondernemingsraad op te richten. De Belgische situatie kwam dus in conflict met de Europese richtlijn die stelde dat bedrijven en organisaties met ten minste 50 personen de werknemersvertegenwoordigers moeten raadplegen en informeren in drie domeinen: de huidige situatie, de vermoedelijke evolutie van de werkgelegenheid en beslissingen die de arbeidsorganisatie en arbeidsovereenkomsten eventueel kunnen wijzigen. Om het probleem op te lossen werd een wetsontwerp ingediend dat kracht van wet kreeg in 2007. De wet bepaalt dat vanaf 2008 in ondernemingen zonder ondernemingsraad (en eventueel zonder vakbondsdelegatie) het comité voor preventie en bescherming op het werk geïnformeerd en geraadpleegd moet worden over economische, sociale en werkgelegenheidskwesties.

… en de Vlaamse Instelling voor Technologisch Onderzoek (VITO) De Vlaamse Instelling voor Technologisch Onderzoek (VITO) is een instelling van openbaar nut die expliciet uitgesloten werd van het toepassingsgebied van de wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haar personeel. Voor sociaal overleg in de VITO zouden dus de regels van de cao-wet moeten gelden. Toch was dat niet het geval omdat deze wet niet van toepassing is op “de personen die werkzaam zijn bij de Staat, de Gemeenschappen, de Gewesten, de gemeenschapscommissies, provincies, gemeenten, overheidsinstellingen die ervan afhangen en de instellingen van openbaar nut”. De sociale rechtspositie van het VITOpersoneel was dus onduidelijk. De wet van 3 juni 2007 houdende diverse arbeidsbepalingen regelt dit probleem en breidt het toepassingsgebied van de cao-wet expliciet uit tot de VITO. Nieuwe bepalingen met betrekking tot de sociale balans De sociale balans, een bijlage bij het jaarverslag van ondernemingen, werd vereenvoudigd. De rubriek over maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid werd geschrapt. Voortaan zamelt de RSZ deze informatie in bij de werkgever, via zijn multifunctionele aangifte, en stuurt ze hem deze gegevens terug tussen 1 februari en 10 maart van elk jaar zodat hij ze kan bezorgen aan de vertegenwoordigers van het personeel of de werknemers van het bedrijf. Deze nieuwe methode maakt werkgevers het leven makkelijker en zorgt ervoor dat de informatie over tewerkstellingsbevorderende maatregelen die meegedeeld wordt aan de werknemers of hun vertegenwoordigers altijd betrekking heeft op maatregelen die ook effectief van kracht zijn. Voorts werd ook de informatie van de sociale balans over opleidingen in het bedrijf herzien zodat ze beter aansluit bij de realiteit in het veld.

Kleurpotloden om te stemmen Bij elke sociale verkiezing investeert de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in een communicatiecampagne. Het doel is de werknemers ertoe aan te zetten om zich in te schrijven op de lijsten voor de sociale verkiezingen en hun standpunt en dat van hun collega’s te verdedigen. In 2007 was de campagne toegespitst op dit thema. Ze werd uitgespeeld via drie media: affiches in de ondernemingen, een publicatie in het dagblad Metro en radiospots. De visuele elementen van de campagne werden gevormd door kleurpotloden waarvan er eentje bovenuit stak. In de radiospots werd de boodschap overgebracht door middel van een kakafonie van klanken die geleidelijk overging in harmonie dank zij goed samenspel. Deze elementen van de campagne verwezen naar een website (www.socialeverkiezingen.belgie.be) die de voornaamste informatie over de sociale verkiezingen 2008 weergaf. De mediacampagne kon ook bekeken en beluisterd worden op de website.

SOCIAAL EUROPA F 13

Jaarverslag 2007

Geen arbeidsvergunning meer voor onderzoekers en kaderleden De lidstaten van de Europese Unie kwamen tijdens de Europese Raad van Barcelona in 2002 overeen om onderzoeksactiviteiten te stimuleren en het nodige personeel aan te trekken. In dit kader werd richtlijn 2005/71/EG betreffende een specifieke procedure voor de toelating van onderdanen van derde landen met het oog op wetenschappelijk onderzoek omgezet in Belgisch recht via het koninklijk besluit van 12 september 2007. Dit besluit stelt een hele reeks werknemers vrij van een arbeidsvergunning: onderzoekers, kaderleden, gespecialiseerde technici, werknemers die een opleiding volgen aan de Belgische zetel van de multinationale groep waarvan hun onderneming deel uitmaakt, … Migratie: Europese richtlijnen in de steigers De Europese Unie wil een globaal migratiebeleid uitwerken. Daartoe debatteerde men in 2007 over drie voorstellen van richtlijnen. Allereerst is er het voorstel van het Parlement en de Raad dat voorziet in sancties voor werkgevers van illegaal verblijvende onderdanen uit derde landen. Dit voorstel moet illegale arbeid in de Europese Unie verminderen door in alle lidstaten vergelijkbare sancties in te voeren voor werkgevers van illegale werknemers en deze sancties ook daadwerkelijk te handhaven. Vervolgens kwam er ook een voorstel van de Raad over de voorwaarden voor toegang en verblijf van onderdanen van derde landen met het oog op hooggekwalificeerde arbeid. Met dit voorstel wil men efficiënt en snel inspelen op schommelingen van de vraag naar hooggeschoolde arbeidskrachten door identieke toelatingsvoorwaarden in te stellen in de hele Europese Unie voor deze categorie werknemers zodat ze vlotter kunnen immigreren. Ten slotte formuleerde de Raad een voorstel over één enkele aanvraagprocedure voor één enkele vergunning voor onderdanen van derde landen om te verblijven en te werken op het grondgebied van een lidstaat, en over een gemeenschappelijke rechtspositie voor werknemers uit derde landen die legaal in een lidstaat verblijven. Deze “kaderrichtlijn” moet reeds toegelaten werknemers uit derde landen een betrouwbaar juridisch kader bieden en de aanvraagprocedure voor nieuwkomers vereenvoudigen. Rol van werknemers in de Europese coöperatieve vennootschap … De FOD Werkgelegenheid werkte mee aan de omzetting van richtlijn 2003/72/EG, die ervoor moet zorgen dat de oprichting van een Europese coöperatieve vennootschap niet leidt tot de verdwijning of afzwakking van de inspraak van werknemers in juridische entiteiten die deelnemen aan de oprichting van deze vennootschap. De dienst stelde zijn expertise ter beschikking van de Nationale Arbeidsraad voor de uitwerking van cao nr. 88, die een aanzienlijk deel van deze richtlijn omzet. Voorts werden er in 2007 ook twee voorontwerpen van wet voorbereid om deze cao te omkaderen en de omzetting van de richtlijn af te ronden. … en werknemersinspraak in vennootschappen ontstaan uit grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen De FOD Werkgelegenheid hielp bij de werkzaamheden die voorafgingen aan de goedkeuring van artikel 16 van richtlijn 2005/56/EG betreffende grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen. Dit artikel zorgt ervoor dat de werknemersinspraak van vóór de grensoverschrijdende fusie behouden blijft. De FOD verleende in 2007 assistentie aan de commissie “Europese gemeenschap” bij de voorbereiding van een voorontwerp van cao.

“Flexizekerheid” en de Lissabonstrategie

De Belgische arbeidsmarkt wordt geconfronteerd met gewichtige uitdagingen die voor de minister van Werk het uitgangspunt vormen om het federale werkgelegenheidsbeleid uit te stippelen. De Europese strategie voor werkgelegenheid schetst het algemene kader voor de ontwikkeling van dit beleid. In 2007 stond flexizekerheid centraal in de debatten. De raad van Europese ministers van Werkgelegenheid keurde in december 2007 de “principes” van flexizekerheid goed. Deze principes leggen in grote lijnen het beleid vast dat moet gevolgd worden op nationaal niveau zodat werknemers en ondernemingen de kans krijgen zich aan te passen aan verandering. Achter flexizekerheid schuilt de gedachte dat men voortaan afstand moet nemen van het antagonisme tussen flexibiliteit (vanouds verdedigd door de werkgevers) en zekerheid (vanouds verdedigd door de werknemers). Zo kan men win-winformules invoeren die de doorstroming van werknemers op de arbeidsmarkt vergemakkelijken en zekerheid bieden. De implementatie van flexizekerheid in de lidstaten wordt jaarlijks geëvalueerd en gevolgd op Europees niveau, in het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie die een van de luiken van de Lissabonstrategie vormt. Het controlesysteem bepaalt dat alle regeringen in oktober van elk jaar hun nationale hervormingsprogramma moeten indienen. Zo’n programma definieert de geplande nationale beleidslijnen om de werkgelegenheid te bevorderen op middellange termijn en de nationale flexizekerheidsstrategie. Vervolgens evalueren ambtgenoten de programma’s: met de hulp van de Commissie worden alle lidstaten opgenomen in een systeem van wederzijdse controle dat uitmondt in een verslag met aanbevelingen over bepaalde aspecten waarvoor lidstaten een bijzondere inspanning moeten doen. De technische controle-instantie van dit proces is het “comité voor de werkgelegenheid” dat gerenommeerde experten groepeert op Europees niveau. In dit comité voor de werkgelegenheid wordt België vertegenwoordigd door ambtenaren van de FOD Werkgelegen-

heid, Arbeid en Sociaal Overleg. De FOD Werkgelegenheid staat eveneens in voor het sociaal overleg met de deelstaten dat vorm moet geven aan het tewerkstellingshoofdstuk in het nationale hervormingsprogramma. In maart 2007 organiseerde de FOD Werkgelegenheid een internationaal colloquium met Europese experten, de Internationale Arbeidsorganisatie en de academische wereld om hun standpunten over de hervormingen van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid te toetsen in het kader van de flexizekerheid. In november 2007 vond een tweede colloquium plaats over hetzelfde thema, in samenwerking met het academische EPOS-netwerk, waarop ditmaal experten uit Midden- en OostEuropa aanwezig waren. Flexizekerheid hanteert de idee dat de doorstroming op de arbeidsmarkt ver-

Europese rechtspraak over het vrij verkeer van werknemers Gezien de impact van het Europees recht op het Belgisch recht, is het nuttig een aantal beslissingen op dat niveau nader te bekijken. Omtrent het vrij verkeer van werknemers moet een rechtspraak van het Europees Hof van Justitie over het stakingsrecht vermeld worden. In de mijlpaalarresten Laval en Viking van 11 en 18 december 2007 werd het recht op collectieve actie als algemeen beginsel erkend. De erkenning van het recht op collectieve actie dwong het Hof een afweging te maken tussen het recht op collectieve actie en de werking van de interne markt met o.a. de vrijheid van vestiging en het vrij verkeer van diensten. In de zaak Laval werd voor bouwwerken in Zweden een beroep gedaan op de Letse maatschappij “Laval un Partneri”. De onderneming detacheerde Letse bouwvakkers naar Zweden. De onderhandelingen van Laval en de Zweedse vakbond over de lonen mislukten, waarop Laval een loonakkoord met de Letse vakbond voor de bouwnijverheid sloot. De Zweedse vakbond beschuldigde Laval van sociale dumping. De bond blokkeerde alle bouwterreinen waarop gedetacheerde werknemers van Laval aan de slag waren. Baltic Bygg, de Zweedse dochtermaatschappij van Laval, ging als gevolg van de actie failliet. De Letse arbeiders keerden uiteindelijk naar hun moederland terug. In de zaak Viking deed een Finse reder beroep op de vrijheid van vestiging om een stakingsdreiging van een Finse zeeliedenbond af te weren. De bond verzette zich tegen het aangekondigde uitvlaggen van de veerpont Rosella naar het goedkopere Estland. Er dreigde een ernstige achteruitgang van de loon- en arbeidsvoorwaarden die door een Estse cao zouden worden beheerst. In het arrest Viking beperkt het Hof er zich toe om de voorwaarden te schetsen waaronder de collectieve actie als wettig kan worden beschouwd. Het Hof stelt dat beperkingen op het vrij verkeer in beginsel kunnen gerechtvaardigd worden door een dwingende reden van algemeen belang, zoals de bescherming van werknemers, op voorwaarde dat wordt vastgesteld dat zij geschikt zijn om de verwezenlijking van het nagestreefde legitieme doel te verzekeren en niet verder gaan dan noodzakelijk is om dit doel te bereiken. In het arrest Laval voert het Hof zelf de proportionaliteitstoets uit. Het Hof oordeelt dat de collectieve actie een onwettige inbreuk vormde op het vrije dienstenverkeer. Het Hof maakt van de sociaalrechtelijke detacheringsrichtlijn een maximumrichtlijn. Dat brengt het Hof ertoe om uitzonderingen op het vrij verkeer zeer restrictief te interpreteren.

gemakkelijkt moet worden. Om de kansen te kunnen grijpen die de mondialisering creëert, moeten ondernemingen en werknemers immers snel kunnen inspelen op veranderingen. Deze capaciteit is van vitaal belang om de economische groei en werkgelegenheid te stimuleren. Daarvoor is een soepeler, flexibeler arbeidsmarkt nodig, maar ook een zekerheidsniveau dat beantwoordt aan de nieuwe noden van werkgevers en werknemers. Het accent moet dus resoluut gelegd worden op beleidslijnen die de doorstroming op de arbeidsmarkt bevorderen: mensen hebben voortaan niet zozeer nood aan een vaste baan, maar wel aan globale werkzekerheid op de arbeidsmarkt, dit wil zeggen aan zekerheid en begeleiding in hun loopbaan. De segmentering van de arbeidsmarkt moet verminderen en men moet doorstroming bevorderen

die “werknemers hogerop helpt” en die opwaartse mobiliteit stimuleert. Deze doelstelling kan men niet bereiken met slechts één instrument of methode. Het komt er integendeel op aan om diverse instrumenten beter op elkaar af te stemmen en samenhangende beleidslijnen op te stellen in diverse domeinen: arbeidsrecht, levenslange opleidingsstrategieën, een actief arbeidsmarktbeleid en moderne socialezekerheidsstelsels. Er bestaat echter gaan kant-en-klaar flexizekerheidsmodel. De oplossingen die uit de bus komen, moeten rekening houden met nationale bijzonderheden. Ze moeten alle partners die de arbeidsmarkt beïnvloeden mobiliseren en vooral de sociale partners bij hervormingen betrekken.

Betere informatie over detachering voor de werknemers Met de versterking en de uitbreiding van de Europese Unie, en ook door de mondialisering van de economische activiteiten, neemt het aantal gedetacheerde werknemers voortdurend toe. De laatste jaren staat de problematiek van de detachering van werknemers in België steeds centraler in de activiteiten van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Op Europees niveau kwam het thema ruim aan bod, wat geleid heeft tot de richtlijn 96/71/EU van 16 december 1996 over de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten. In het kader van haar mededeling van 13 juni 2007 over de toepassing van deze richtlijn, heeft de Europese Commissie meerdere vergaderingen met nationale deskundigen belegd. Heel wat thema’s werden behandeld, waaronder de lessen die moeten worden getrokken uit de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, de problemen in verband met het toezicht op de arbeidsomstandigheden die van toepassing zijn op de werknemers, de grensoverschrijdende samenwerking tussen overheden en tussen arbeidsinspecties, de toegankelijkheid van de informatie over de arbeidsomstandigheden van gedetacheerde werknemers of de rol van de verbindingsbureaus. Wat de toegankelijkheid van de informatie betreft, heeft de Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen, in samenwerking met andere AD’s van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg belangrijke inspanningen geleverd die de Europese Commissie heeft toegejuicht. Zo werd de module “detachering van werknemers” op de website van de FOD Werkgelegenheid gevoelig verbeterd en uitgebreid. Heel wat informatie over de arbeidsvoorwaarden in België die van toepassing zijn op gedetacheerde werknemers in België is in drie talen beschikbaar: Frans, Nederlands en Engels. De module wordt geregeld geactualiseerd. Richtlijn 96/71/EU verplichtte alle Lidstaten tot het opzetten van verbindingsbureaus en administraties bevoegd voor het toezicht op de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden. Het verbindingsbureau en het Single Point of Contact (SPOC) zijn het meldpunt voor de autoriteiten van de andere Lidstaten, voor de buitenlandse ondernemingen die gedetacheerde werknemers in dienst hebben of dat willen doen, en voor de gedetacheerde werknemers zelf. In België werd het verbindingsbureau, voor alles wat algemene en juridische informatie aangaat, opgericht binnen de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen. Het Toezicht op de Sociale Wetten is het SPOC voor het gedeelte toezicht en de praktische informatie. Het Toezicht op het Welzijn op het Werk van de FOD Werkgelegenheid heeft zijn eigen SPOC m.b.t. het welzijn, binnen de context van de internationale relaties van het “SLIC”, het Senior Labour Inspectors Committee. Het verbindingsbureau en het SPOC moeten de werkgevers en de werknemers gedetacheerd in België informeren en hen naar de bevoegde diensten dirigeren. Het SPOC (Toezicht op de Sociale Wetten) moet controle uitoefenen op de arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden en de samenwerking waarborgen tussen de verschillende betrokken overheidsdiensten.

14 F BUITENLANDSE WERKNEMERS

België en Polen werken samen voor hun gedetacheerde werknemers Ons land werkt zeer nauw samen met de andere Lidstaten van de Europese Unie voor de detachering van werknemers. De uitwisseling van informatie speelt hierbij een centrale rol. De oprichting van de verbindingsbureaus bepaald bij de richtlijn 96/71/EU over de detachering van werknemers en de invoering van Single Points of Contact (SPOC), heeft gezorgd voor een snelle en doeltreffende samenwerking tussen de overheden van de verschillende Lidstaten. De administratieve samenwerking tussen een aantal landen is geïntensiveerd en krijgt nu concrete vorm door een akkoord tussen het Belgische en het Poolse SPOC, de nationale arbeidsinspecties. Het akkoord ondertekend op 11 oktober 2007 te Warschau bevestigde de wil van beide landen om komaf te maken met de misbruiken in verband met de loon- en arbeidsvoorwaarden bij de detachering van werknemers door hen sociale bescherming te waarborgen. Op die manier kan er niet handig worden ingespeeld op het gebrek aan kennis van de respectieve wetgevingen en samenwerking tussen beide landen. Elke vorm van oneerlijke concurrentie tussen de werkgevers die zouden geneigd zijn gebruik te maken van de diensten van Poolse werknemers wordt hierdoor bemoeilijkt. De inspecties die belast zijn met veiligheid en hygiëne zijn bij het akkoord betrokken: zij hebben er zich toe verbonden om op de plaatsen waar buitenlandse werknemers aan de slag zijn toe te zien op de veiligheid op het werk. Daarnaast wordt een uitwisseling van inspecteurs tussen beide landen in het vooruitzicht gesteld: Poolse arbeidsinspecteurs kunnen dan deelnemen aan controles in België en vice versa om inzicht te verwerven in de werking van de respectieve inspectiesystemen. De Belgische inspectiediensten, die hun inspanningen tegen de grensoverschrijdende fraude nog opdrijven, hebben gelijkaardige akkoorden gesloten met collega’s uit Frankrijk, Luxemburg en andere samenwerkingsprotocollen voorbereid. Daarnaast zijn er talrijke internationale samenwerkingsverbanden met Bulgarije, Roemenië, Nederland, Italië, Portugal, de Baltische staten, Hongarije, Turkije, Duitsland….

Jaarverslag 2007

Vergunningen voor Een plan om de afhandeling van geldboetes te moderniseren knelpuntberoepen! In 2006 kwam er een wijziging met betrekking tot arbeidsvergunningen. Voortaan kan men arbeidsvergunningen sneller afleveren voor beroepen waarvoor zich een tekort aan arbeidskrachten voordoet. De Gewesten stelden lijsten op waarin de betrokken beroepen worden opgesomd. Werknemers uit nieuwe EU-lidstaten kunnen zo een arbeidsvergunning krijgen zonder voorafgaand arbeidsmarktonderzoek. Deze maatregel is de eerste in zijn soort en opent de weg naar doordachte immigratie op ons grondgebied.

De maatregel werd ingevoerd om de overgangsmaatregelen te versoepelen die gelden voor nieuwe lidstaten toegetreden tot de Europese Unie sinds 2006. De overgangsmaatregelen remmen tijdelijk het vrije verkeer van werknemers binnen de grenzen van de Unie. De maatregelen hebben ook betrekking op landen die in 2004 toetraden (Polen, Tsjechië, Slowakije, Litouwen, Letland, Slovenië, Hongarije, Estland) en recenter op Roemenië en Bulgarije (toegetreden tot de Unie op 1 januari 2007). In 2004 stelde België zijn arbeidsmarkt immers niet open. Dat gebeurde evenmin in 2006. Arbeidskrachten uit deze landen hebben dus altijd een arbeidsvergunning nodig gehad om hun beroep op Belgisch grondgebied uit te oefenen. Na een eerste tweejarige overgangsperiode van 1 mei 2004 tot 1 mei 2006 kwam er een tweede overgangsperiode van drie jaar op 1 mei 2006 voor de acht nieuwe lidstaten die in 2004 toetraden tot de Unie. Bulgarije en Roemenië begonnen aan een eerste overgangsperiode van twee jaar op 1 januari 2007. Deze overgangsperiode geldt niet voor onderdanen van Cyprus en Malta.

Philippe Vanden Broeck, adviseur bij de AD Toezicht op de Sociale Wetten “Limosa is een van de instrumenten waarmee we de werknemersstroom kunnen volgen. Maar het systeem stelt ons niet in staat om arbeidsomstandigheden te controleren. We kunnen werknemers wel lokaliseren. Daardoor hebben inspecteurs een idee over de plek waar buitenlandse arbeiders zich bevinden en over hun plaats in de onderaannemingsketen. Vroeger deden we enkel controles wanneer we op bouwterreinen langsgingen of naar aanleiding van klachten. Limosa heeft niet alleen tot doel om buitenlandse werknemers die in België komen werken, zichtbaar te maken, een luik dat trouwens uitstekend functioneert. Het systeem maakt de opsporing mogelijk van frauderende werkgevers die buitenlandse werknemers tewerkstellen en wetens en willens geen Limosa-aangifte doen. Deze vorm van fraude kun je vaststellen in het veld na een grondig onderzoek van de arbeidsvoorwaarden, die zeer vaak niet worden nageleefd. Met Limosa leg je makkelijker verbanden, om zo controles uit te voeren tussen de verschillende bouwwerven van eenzelfde onderneming bijvoorbeeld. Er kunnen banden opgespoord worden tussen de ondernemingen en hun Belgische kanten en tussenpersonen, die soms misbruik maken van het systeem van detachering om arbeidskrachten “in de aanbieding” te leveren. Daardoor hebben we veel meer kans om fraude op te sporen, vooral als het om grootschalig bedrog gaat. Daardoor kunnen we ook speurwerk doen in sectoren die gewoonlijk minder gecontroleerd worden dan andere zoals consultancy, catering en informatica. Het systeem vergemakkelijkt ons werk, maar bezorgt ons tegelijk meer werk. Het is wel doeltreffender. De controles zijn steeds scherper en buitenlandse bedrijven kunnen wettelijke verplichtingen almaar moeilijker ontduiken als ze in België werkzaam zijn. Sedert de versterking van de controles grijpt men vaker naar het statuut van zelfstandige om verplichtingen te omzeilen. Maar ook deze zelfstandigen moeten zich melden via Limosa waardoor we kunnen controleren of ze hun statuut van werknemer frauduleus veranderden in een zelfstandig statuut terwijl ze hetzelfde werk uitvoeren. Dat is niet evident. Het statuut van gedetacheerde zelfstandige op basis van een E101 kan in principe niet in vraag gesteld worden. Als we zo’n statuut willen corrigeren moeten we eerst de autoriteiten van het land van herkomst ondervragen via internationale samenwerking.”

DOELTREFFENDHEID VAN DE WET EN DE STRIJD TEGEN DE SOCIALE FRAUDE F 15

Jaarverslag 2007

kan België beslissen om de maatregelen nog voor drie jaar te verlengen (tot 2011). De lijst met knelpuntberoepen is verkrijgbaar bij de gewestelijke instanties voor arbeidsbemiddeling (VDAB, Forem en Actiris). Deze lijst wordt regelmatig bijgewerkt. Arbeidsvergunningen moeten in deze context afgeleverd worden binnen vijf dagen na de aanvraag. Om de aflevering van vergunningen in functie van tekorten optimaal te beheren, werd een systeem ingevoerd om de werknemers op te volgen. De inspectiediensten toetsen de gegevens die ze ontvangen van de sociale zekerheid en de Gewesten. Als ze onregelmatigheden vaststellen, wordt een onderzoek ingesteld. De inspectiediensten stellen in zo’n gevallen vaak vast dat er problemen zijn met de werkduur of met de betaling van de lonen (de werknemer krijgt het minimumsalaris terwijl hij hogere kwalificaties heeft) en ze eisen dan een rechtzetting.

De duur van de tweede overgangsperiode bedraagt drie jaar (tot 1 mei 2009) en er is eventueel nog een laatste verlenging van twee jaar mogelijk (als de Europese Commissie de Belgische motivatie aanvaardt), maar het vrije verkeer van werknemers zal in elk geval ten laatste van toepassing zijn op 1 mei 2011. De overgangsmaatregelen voor Roemenië en Bulgarije zijn van toepassing tot 1 december 2008. Na die datum

Limosa: aangifteplicht voor gedetacheerde werknemers Limosa heeft een ietwat exotische bijklank en is ook de Latijnse benaming van een trekvogel. Limosa is echter een acroniem van “Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie”. De invoering van Limosa hangt nauw samen met de Europese richtlijn (96/71/EU) over de detachering van werknemers. Ter herinnering: de “detachering van een werknemer” betekent dat een werknemer in een andere Lidstaat van de EU dan de zijne werkt omdat zijn werkgever hem tijdelijk uitzendt met het oog op het voortzetten van zijn activiteiten in die Lidstaat. De LIMOSA-aangifte geldt sedert 1 april 2007. Door dit systeem zijn de werkgevers die hun werknemers naar België zenden in het kader van het leveren van een dienstprestatie verplicht om voorafgaand via de website www.limosa.be een elektronisch aangifteformulier in te vullen. Met dit systeem voldoet ook de Belgische werkgever die samenwerkt met een buitenlandse onderneming die gedetacheerde werknemers tewerkstelt aan een verplichting van toezicht. De administratieve procedure werd evenwel grotendeels vereenvoudigd. Op gebied van inspectie maakt de aangifte het veel eenvoudiger om het doen en laten van een gedetacheerde werknemer op het terrein te volgen. Door de invoering van de Limosa-aangifte moest de regelgeving worden aangepast. Die wijzigingen hadden in de eerste plaats gevolgen voor de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. De AD Individuele Arbeidsbetrekkingen en de AD Toezicht op de Sociale Wetten hebben de voorbereidende werkzaamheden vóór 2007 verricht en dit in nauwe samenwerking met de RSZ en de andere inspectiediensten. Aangezien Limosa heel wat nieuwigheden met zich heeft gebracht (onder meer in verband met het bijhouden van bepaalde sociale documenten) kregen de AD Toezicht op de Sociale Wetten en de AD Individuele Arbeidsbetrekkingen heel wat aanvragen om inlichtingen over deze maatregel en de regelgeving te verwerken. Het is immers niet altijd even makkelijk voor de Belgische en buitenlandse werkgevers om inzicht te verwerven in het aangiftesysteem. De FOD Werkgelegenheid heeft een aantal bedrijven bezocht om uitleg te verschaffen bij de werking van Limosa. Er zijn heel wat inspanningen geleverd om de buitenlandse ondernemingen en hun Belgische partners te informeren. Ook de website van het departement werd aangepast en omvat voortaan een module over de detachering van werknemers. Dit unieke systeem, dat in België is ingevoerd in de context van de grensoverschrijdende migratie, heeft heel wat belangstelling en zelfs bezorgdheid opgewekt, ook van de zijde van de Europese Commissie. Het systeem is evenwel niet in het gedrang gekomen, het functioneert integendeel ook vandaag nog zeer goed.

De FOD Werkgelegenheid kampt de laatste jaren, door een samenloop van omstandigheden, met een achterstand in de afhandeling van administratieve boetes. Om de afhandeling in te korten tot een redelijke termijn, dit wil zeggen maximaal 6 maanden, werkte de Directie van de administratieve geldboeten het plan “AG+” uit in september 2006. Het plan omvat diverse maatregelen, zoals de oprichting van de GINAA-databank en het gebruik van een elektronisch proces-verbaal.

voor de schatkist en 2,68 miljoen euro voor de RSZ (globaal beheer).

Op basis van het “AG+-plan” wees de regering in oktober 2006 vier extra criminologen toe aan de Directie van de administratieve geldboeten, waarvan er twee in dienst traden op 1 november 2007 en begonnen aan een opleidingsperiode van een zestal maanden. De afhandeling van administratieve boetes vertegenwoordigt een niet te verwaarlozen werklast: in 2007 werden er 3.154 administratieve boetes verzonden voor een totaalbedrag van 4,41 miljoen euro. In de loop van hetzelfde jaar ontving de dienst in totaal 2,96 miljoen euro aan administratieve boetes opgelegd in 2007 of daarvoor. Van deze som was 0,28 miljoen euro bestemd

In 2007 lanceerde men in het kader van het “AG+-plan” een pilootproject voor de invoering van elektronische processen-verbaal: het e-PV. Het project digitaliseerde alle input en output met betrekking tot processen-verbaal en bracht de hele pv-procedure van het papieren in het elektronische tijdperk, tot aan de vaststelling van een overtreding in het sociaal strafrecht. De invoering van dit systeem zorgt voor een aanzienlijke verbetering, zowel op kwantitatief als kwalitatief vlak, van de informatiedoorstroming tussen de schakels van de sociale-strafrechtketen: sociale inspectiediensten, politie… Bovendien verloopt de afhandeling van administratieve boetes eenvoudiger. Dankzij

De aanwervingen vormen maar enkele van de talrijke maatregelen in het “AG+-plan”. Het plan schenkt bijvoorbeeld veel aandacht aan vorderingen via de GINAA-databank (geïntegreerde informatica applicaties administratieve geldboeten) die operationeel was vanaf 3 april 2006. Voorts nam men een aantal projecten onder de loep om de interne productiviteit systematisch op te drijven, wat het hoofddoel is van plan “AG+”. Deze doelstelling wil men bereiken door de GINAA-databank volledig uit te bouwen, door de automatisering voort te zetten en diverse informatietechnologie optimaal in te schakelen.

het computersysteem moet men het coderingswerk immers maar één keer doen. De kwaliteit van de gegevens en de afhandelingstermijn verbeteren, en het administratieve personeel kan an-

dere taken op zich nemen omdat dit werk minder tijd opslorpt. Op basis van dit pilootproject stelde men een rapport op met een technisch en juridisch luik. Binnenkort zal men

voorbereidingen treffen om het e-PV algemeen in te voeren vanaf 1 januari 2010. De grootste uitdaging bestaat erin de nodige budgetten vrij te maken om het project te realiseren.

GINAA bekroond als beste SAS-toepassing De GINAA-databank werd ontwikkeld door de Stafdienst Informatie- en Communicatietechnologieën van de FOD Werkgelegenheid, die continu werk maakt van efficiënter e-government. Nicole Decheneux bedacht het concept van deze toepassing om processen-verbaal en administratieve boetes elektronisch te beheren. Met GINAA kunnen arbeidsinspecteurs processen-verbaal coderen in de vorm van een uniek e-PV dat vervolgens raadpleegbaar is door andere overheidsdiensten zoals de politie en arbeidsauditeurs. De databank bevat eveneens alle aanverwante informatie, zoals beslissingen van het arbeidsauditoraat en vorige boetes van ondernemingen. Bovendien omvat de databank modules om gedetailleerde statistieken op te stellen en om automatisch briefwisseling op te stellen over een dossier. De Stafdienst ICT stelde de toepassing voor op het forum “SAS-Connecting Knowledge” in oktober 2006. Van de 42 kandidaten die hun innovatieve SAStoepassingen (Statistical Analysis Software) presenteerden – kandidaten uit alle milieus, zoals banken, verzekeringsmaatschappijen, universiteiten, adviesbureaus… – verkoos het aanwezige publiek GINAA tot beste toepassing. Een sterk staaltje van onze dienst, die een stevige reputatie opbouwde, ook buiten de FOD Werkgelegenheid.

Een wetboek sociaal strafrecht voor meer coherentie Op 30 maart 2007, na zes voorbereidende jaren, werd bij de kamer van volksvertegenwoordigers het wetsontwerp ingediend dat een wetboek sociaal strafrecht invoert. Dit ontwerp, een lijvig werk van 700 pagina’s, wordt de juridische hoeksteen van de strijd tegen sociale fraude, maar ook tegen andere inbreuken op het vlak van arbeidsrecht en sociale zekerheid. Het ontwerp harmoniseert het geheel van inbreuken op het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht en vereenvoudigt de administratieve boetes en het repressieve systeem dat inbreuken bestraft. De Afdeling van de juridische studiën, de documentatie en de geschillen van de FOD Werkgelegenheid werkte mee aan de uitwerking van het wetboek sociaal strafrecht dat een coherent, evenwichtig geheel tot stand moet brengen. Dit samenhangende geheel van normen vormt een leesbare, coherente en complete tekst die tot doel heeft de rechtszekerheid van de rechtsonderhorigen te verbeteren en rechtsbeoefenaars te helpen bij de toepassing van het recht. De harmonisering en hervorming van het sociaal strafrecht via dit wetboek dragen bij tot een efficiëntere toepassing en naleving van het sociaal recht.

De SIOD organiseert de strijd tegen sociale fraude en illegale arbeid Oneerlijke concurrentie, te lage overheidsinkomsten, arbeidsomstandigheden die te wensen overlaten… het zijn maar enkele van de talrijke gevolgen van sociale fraude. De laatste decennia nam dit vroeger marginale fenomeen langzaam maar zeker internationale proporties aan. Vandaag de dag bestaan er georganiseerde netwerken van illegale werknemers die een echte paralleleconomie vormen. Al jaren stelt de regering alles in het werk om het probleem een halt toe te roepen. In 2003 richtte ze het Federaal Coördinatiecomité voor de strijd tegen de illegale arbeid en sociale fraude op, dat geherstructureerd werd door de programmawet van 27 december 2006. Zo ontstond uit het comité de SIOD, de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst. De SIOD moet een gestructureerde en globale methode ontwikkelen om sociale fraude en illegale arbeid te bestrijden, in nauwe samenwerking met justitie en vier inspectiediensten

van de federale overheid, met name die van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, de FOD Sociale Zekerheid, de RVA en de RSZ. De SIOD hangt rechtstreeks af van de ministers van Werk, Sociale Zaken en Justitie. Hoewel de SIOD dus onafhankelijk is van de FOD Werkgelegenheid steunt de FOD de SIOD op administratief en logistiek vlak. De SIOD functioneert sinds begin 2007 in zijn huidige vorm en fungeert als koepel over de inspectiediensten van sociale departementen en parastatalen, waaraan de dienst ondersteuning verschaft. Voorts werkt de SIOD aan samenwerkingsovereenkomsten tussen de federale en gewestelijke

overheden, aan voorstellen om de wet inzake de strijd tegen illegale arbeid en sociale fraude aan te passen en helpt de dienst om de internationale samenwerking tussen inspectiediensten op punt te stellen. De SIOD steunt op drie pijlers: de Algemene Raad van Partners, die bestaat uit alle autoriteiten betrokken bij de strijd tegen sociale fraude. Daarnaast is het Federaal Aansturingsbureau belast met de opstelling van een beleidsplan, een operationeel plan en met de opvolging daarvan. Ten slotte bestaan er ook nog arrondissementscellen op het niveau van het gerechtelijke arrondissement of de provincie. Maandelijks worden er vergaderingen georganiseerd in elke cel tussen de bevoegde diensten en de gerechtelijke

SIOD

overheden (Arbeidsauditoraat en het parket). De inspectiediensten voeren krachtige acties (een soort politiecontroles) die in hun dagelijkse werk kaderen. Zo zorgen ze voor de naleving van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. In 2007 publiceerde de SIOD een eerste jaarverslag over het jaar 2005. Daaruit blijkt dat om en nabij de helft van de processen-verbaal zich in de horecasector situeren, terwijl deze sector maar 22 % vertegenwoordigt van de gecontroleerde werkgevers. De processenverbaal hebben voornamelijk betrekking op de wetgeving inzake sociale documenten, op DIMONA, op deeltijdse arbeid en de tewerkstelling van buitenlandse arbeiders. Dit is de eerste keer dat de SIOD het werk evalueert van de diverse inspectiediensten, ofwel afzonderlijk, ofwel in het kader van de samenwerkingsstructuur.

Problematiek van sancties voor onvoldoende opleidingsinspanningen Zowel de werkgever als de werknemer dragen verantwoordelijkheid op het vlak van opleiding. Daarom werden de sectoren uitgenodigd om concrete methodes uit te denken die de opleidingsinspanning jaarlijks met 0,1 % opdrijven of die het participatieniveau jaarlijks met 5 % optrekken en dit totdat de algemene doelstelling van 1,9% bereikt is. Om de doelstelling te realiseren kunnen sectoren de bijdragen voor het sectoraal opleidingsfonds aanpassen, opleidingstijd toekennen aan werknemers, opleidingen buiten de werkuren aanbieden en collectieve opleidingen plannen via de bedrijfsraad. Het Interprofessioneel akkoord (IPA) 2007-2008 voorziet in een speciale bijdrage van 0,05% om betaald educatief verlof te financieren voor werkgevers die deel uitmaken van sectoren die te weinig opleidingsinspanningen leveren. De wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het IPA gaf dit akkoord vorm door artikel 30 van de wet betreffende het generatiepact te wijzigen.

Hoofdelijke aansprakelijkheid van de opdrachtgever Sommige koppelbazen leveren hun klanten goedkope arbeidskrachten omdat ze geen rekening houden met elementaire arbeidsomstandigheden. Om deze opdrachtgevers op hun verantwoordelijkheid te wijzen bestudeerde men het juridische kader waarin ze passen. Ofwel gaat het om de terbeschikkingstelling van werknemers aan gebruikers, waarbij de verantwoordelijkheid van de gebruiker duidelijk omschreven is, ofwel gaat het om een vorm van onderaanneming zonder (duidelijke) overdracht van bevoegdheid. Er werden diverse nota’s en ontwerpteksten opgesteld om een kader te creëren dat de verplichtingen van de opdrachtgever omschrijft. Tot nu toe kon men echter geen consensus bereiken.

16 F DE FOD EN ZIJN GEBRUIKERS

Jaarverslag 2007

Het handvest voor een klantvriendelijke overheid

De Ministerraad van 23 juni 2006 heeft het handvest voor een klantvriendelijke overheid goedgekeurd en heeft beslist dat elke FOD in het spoor daarvan ook haar eigen handvest moest opstellen. Bij de FOD Werkgelegenheid gebeurde dit in 2007. Een handvest waartoe? Het door de Regering goedgekeurde handvest voor een klantvriendelijke overheid is eigenlijk een eenzijdige verklaring van een overheidsdienst ten behoeve van de klant. In die verklaring staan in principe de kwaliteitsnormen (verplichtingen van de overheidsdienst inzake toegankelijkheid, onthaal, opvolging van aanvragen en klachten) waar de klant aanspraak op kan maken. Een dergelijk handvest is dus een soort formalisering van de reeds door de overheidsdienst genomen initiatieven. Het is een manier om de klant te informeren over de kwaliteit van de dienstverlening die hij of zij mag verwachten en meteen bekend te maken dat die dienstverlening geldt voor iedereen. Het handvest wil ook een draagvlak zijn voor reacties of klachten over de kwaliteit van de dienstverlening. Tot slot wordt door dit handvest in de openbaarheid te brengen, druk gezet op de overheidsdienst om de gedane belofte na te komen. Ontwikkeling van het Handvest van de FOD Werkgelegenheid Het handvest van de FOD uitwerken bleek, aanvankelijk ten minste, een vrij makkelijke opgave. Immers, het departement heeft zich sedert de jaren ‘80 al geprofileerd als een klantgerichte administratie: bij alle initiatieven die toen zijn genomen op vlak van onthaal en informatie is uitgegaan van een directe of indirecte raadpleging van de klanten. De thans reeds bestaande organisatorische krachtlijnen en richtlijnen die de betrekkingen regelen tussen de FOD en zijn klanten blijven dus onverkort relevant en legitiem. Voor het opstellen van een Handvest voor een klantvriendelijke FOD volstond het dus deze richtlijnen samen te brengen in één enkele tekst, die u naast dit artikel terugvindt. Artikel 13 van het handvest voorziet in een permanent evaluatiesysteem van het in het handvest bepaald beleid en in de raadpleging van de klanten. Voor de verantwoordelijken van de FOD

was al meteen duidelijk dat, vóór dat evaluatiesysteem er kwam, de in het handvest bepaalde organisatorische krachtlijnen en richtlijnen snel moesten worden bijgewerkt. Dit was nodig omwille van de evolutie van onze opdrachten en van de verwachtingen van de diverse doelgroepen in ons publiek, en omwille van de evolutie van onze omgeving, met name het ontstaan van een informatiemaatschappij en de forse daling van het aantal federale ambtenaren. Er werd beslist in 2007 te werken met een Handvest op basis van bestaande richtlijnen en de aandacht toe te spitsen op de ontwikkeling van een evaluatiesysteem dat het mogelijk maakte de daarin aan te brengen aanpassingen te objectiveren. Om die nieuwe doelstelling te bereiken, had één van de acties die opgestart werden in het kader van het project SPRING 08 (zie onderstaand artikel) betrekking op de klanttevredenheid. Bijzonderheden bij de FOD Werkgelegenheid omtrent informatie en onthaal Het door de Regering goedgekeurd Handvest geldt voor alle FOD’s en organismen van de federale organisatie. Toch kunnen de behoeften, de gebruikers en de organisatiewijze van al deze instellingen aanzienlijk verschillen. Immers, een dienst die één welomschreven bevoegdheidsdomein beheert kan perfect georganiseerd zijn om daaromtrent kwalitatief hoogstaande algemene informatie te verstrekken (via een website, een brochure…) én meer geïndividualiseerde informatie (via een infolijn, via e-mail…). Ook een dienst die alle dimensies van een domein, van concept tot tenuitvoerlegging, beheert, kan in principe zowel kwalitatief hoogstaande algemene informatie als ad hoc geïndividualiseerde informatie waarborgen. Voor de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, die tal van zeer gevarieerde domeinen beheert maar die zich niet met alle aspecten ervan bezighoudt, is het voeren van een algemeen informatiebeleid

dat strookt met meer geïndividualiseerde informatie zeker geen sinecure. Immers, de meeste administraties van de FOD ontwerpen normen en leggen ze ten uitvoer. De tenuitvoerlegging van die normen is meestal een zaak voor de klanten, de werkgevers en werknemers, op wie zij ook van toepassing zijn. Het toezicht erop daarentegen gebeurt ook door de administraties van de FOD. Dit betekent dat de informatie over die normen algemeen kan worden georganiseerd door de hoofdbesturen, maar het is irrealistisch ervan uit te gaan dat die hoofdbesturen individueel informatie zouden kunnen gaan verstrekken aan de miljoenen potentiële klanten. Bovendien, ook al lijken de diensten voor toezicht over meer personeel te kunnen beschikken om de individuele vragen te kunnen beantwoorden, niets zegt dat zij daar uiteindelijk ook in zouden slagen, aangezien ook zij door de voortdurende uitbreiding van hun inspectieopdrachten onder druk komen te staan. Uitgaande van al die voornoemde vaststellingen is de FOD Werkgelegenheid een gedecentraliseerd individueel informatiebeleid gaan ontwikkelen en aanbevelen. Het komt erop neer, in de mate van het mogelijke, de verantwoordelijkheid voor de afhandeling van de individuele informatieaanvragen toe te vertouwen aan al dan niet onder de FOD ressorterende gedecentraliseerde diensten. Klanten die bijvoorbeeld met een vraag worstelen over arbeidsbetrekkingen (verlof, loon, arbeidsovereenkomst…) worden automatisch doorverwezen

naar het Toezicht op de Sociale Wetten. Ook werknemers die meer willen weten over de uitkering waar zij recht op hebben bij het nemen van bijvoorbeeld tijdskrediet, worden doorverwezen naar een gewestelijke RVA-directie. Op papier zou een dergelijk beleid steek moeten houden en toch lijkt het steeds minder te beantwoorden aan de behoeften van de klanten. Er zijn daarvoor reeds talrijke redenen gekend. De steeds toenemende complexiteit van de reglementering heeft bijvoorbeeld, ondanks het gevoerde vereenvoudigingsbeleid, als gevolg dat het aantal vragen blijft toenemen.

Bovendien slagen de steeds minder talrijke personeelsleden van de toezichtdiensten er steeds minder in hun preventie- en informatietaken te combineren met hun toezichts- en beteugelingsopdrachten. Het Handvest moet in de FOD een aanzet vormen om, na het nodige analyseen onderzoekswerk, onze opvang- en informatievoorzieningen beter op de echte verwachtingen van onze klanten af te stemmen. Dat zijn de voornaamste lessen die we hopen te kunnen trekken uit de resultaten van het tevredenheidsonderzoek, geprogrammeerd in 2008.

De moderniseringswerf van de FOD Werkgelegenheid De federale administratie maakt een sprong voorwaarts ! Deze beweging werd ingezet met de Copernicushervorming, en vertaalt zich ook binnen de verschillende administraties. De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft in 2007 een project gelanceerd met de naam Spring 08 … 08, gewoon omdat de uitvoering ervan slechts voltooid zal worden in 2008. Spring 08 is dus de grote moderniseringswerf van de administratie van de FOD Werkgelegenheid, die ook voor een vernieuwing moet zorgen. In het Engels heeft “spring” immers een dubbele betekenis: lente en een sprong voorwaarts. Deze moderniseringswerf werd officieel gelanceerd in mei 2007 tijdens een bezinningsseminarie van het Directiecomité in Lanaken. De idee is echter al ouder. Spring 08 is in werkelijkheid de verwezenlijking van het managementplan van de nieuwe voorzitter van de FOD Werkgelegenheid, Pierre-Paul Maeter. Alle directeurs-generaal en diensthoofden hebben een analyse verricht in hun eigen administratie om er de sterke en zwakke punten te detecteren. Het managementplan is de synthese van deze werkzaamheden. Tijdens het seminarie in Lanaken hebben de leden van het Directiecomité een aantal projecten op tafel gelegd voor de verbetering van de interne en externe werking van de administratie, en dit op basis van het managementplan. Deze projecten steunen zich op de sterke punten van het departement. Daartoe werden alle personeelsleden op meerdere manieren bevraagd. Het doel is de betrokkenheid van elkeen bij het werk te verbeteren, de samenwerking tussen de diensten te bevorderen en de tevredenheid van de gebruikers te verhogen. Vier projecten voor een kwaliteitsvolle administratie Op het programma: vier grote projecten die zich over meerdere maanden uitstrekken. In 2007 werden vier werkgroepen opgestart.

Deze werkgroepen hebben de funderingen gelegd voor de concrete projecten die in 2008 zullen gerealiseerd worden. Voor het eerste project wordt een opiniepeiling bij de personeelsleden georganiseerd. De bedoeling is klaarheid te scheppen in de zaken die goed functioneren en de zaken die kunnen verbeterd worden. Op basis van de resultaten zal het Directiecomité actie- en verbeteringsplannen voorstellen. Er zal ook een nieuwe Identiteitsverklaring opgesteld worden, die als leidraad zal dienen voor de komende jaren.

Verantwoordelijke uitgever: Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Coördinatie: Directie van de communicatie Redactiecomité: Jan Baten, Tom Bevers, Harry Bocksteins, Nicole Dery, Jean-Luc Durieu, Gerard Goffinghs, Mirjam Malderie, Paule Merckx, Brigitte Roefs, Jackie Van Damme, François Vandamme, Philippe Vanden Broeck, Piet Van Ermen

Het tweede project voorziet de realisatie van een opiniepeiling bij de gebruikers van de FOD. Aan de hand van een vragenlijst wordt gepeild naar hun oordeel over de contacten met de FOD en hun tevredenheid over de geleverde dienstverlening.

Redactie: Céline Bras en Anne-Cécile Wagner

Het derde project buigt zich over de kwaliteit. Het beoogt de invoering van uniforme werkprocessen. Dit kan zich vertalen in een CAF (Common Assessment Framework, een kader voor zelfevaluatie van het openbaar ambt) of ISO-certifiëringen.

Foto’s: Sylvie Peeters

Vertaling: Data Translations Int. Vormgeving: Sylvie Peeters Druk: Drukkerij Poot

Het vierde project neemt de interne controle en het goed beheer in het vizier. De werkgroep zal zich toespitsen op de financiële stromen binnen de FOD. Kortom, Spring zorgt voor een nieuwe lente en een frisse wind in de administratie! © FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg Alle rechten voorbehouden voor alle landen. Niets uit deze uitgave mag geheel of gedeeltelijk worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of enige wijze, zonder de voorafgaande schriftelijke toestemming van de Directie van de communicatie van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Indien de verveelvoudiging van teksten uit deze brochure echter strikt niet-commercieel gebeurt, voor informatieve of pedagogische doeleinden, is dit toegestaan met bronvermelding en, in voorkomend geval, met vermelding van de auteurs van de publicatie.