FLEXIBILNÍ ZAMĚSTNÁVÁNÍ PŘEDSTAVENÍ NOVÉ PLATFORMY NA JOBS.CZ
„Je dobré udělat trh práce flexibilnější třeba tak, jak navrhuje nová vláda. Důležitější je však vytvořit podmínky pro změnu myšlení lidí, kteří hledají práci, i personalistů, kteří hledají pracovní zdroje. Jsme v zajetí určitého dlouhodobého stereotypu myšlení a bez jeho změny se produktivita práce v ekonomice nezvýší.“ Libor Malý, ředitel LMC a zakladatel českého internetového trhu práce
Jobs.cz: Nová platforma flexibilního Zaměstnávání Petr Skondrojanis, koordinátor projektu za společnost LMC
pohlížet na roli klasických kmenových zaměstnanců. Zvýšila se potřeba využít pracovní sílu podle aktuální potřeby firem v daném čase.
Pracovní portál Jobs.cz se jako vedoucí hráč tuzemského online trhu práce hodlá zasadit o celkový rozvoj pracovního trhu v Česku. Zkušenosti ze západní Evropy jednoznačně ukazují několikaletou snahu států o nalezení správné rovnováhy mezi pracovním životem a soukromím. Představitelé zemí spatřují ve větší flexibilitě pracovní doby cestu, jak sladit odpovídajícím způsobem svůj život (nalezeni tzv. work-life-balance) a snížit nezaměstnanost.
Pozitivní zkušenosti ze zavedení flexibilní formy zaměstnání v zahraničí ukázaly možnost, jak učinit trh pružnější a snížit nezaměstnanost. „Jobs.cz se chce v českých podmínkách stát komplexní platformou z hlediska technologického, informativního i edukativního, místem kde dojde k propojení nabídky s poptávkou po flexibilních formách zaměstnávání,“ vysvětluje Skondrojanis.
Česká republika a Slovensko patří mezi státy, v nichž je podle Evropského statistického úřadu Eurostat podíl lidí pracujících na částečný úvazek téměř nejnižší z členských států Evropské unie. V roce 2008 tvořil podíl zaměstnanců se sníženou pracovní dobou na celkové zaměstnanosti jen 4,3 procenta. „V minulém roce se situace o něco zlepšila. V Česku byl podíl pracujících na flexi úvazek už 5,5 %,“ interpretoval aktuální statistiky Petr Skondrojanis. Tradičně nejvíce lidí na částečný úvazek pracuje v Nizozemsku, kde má téměř polovina pracujících nějakým způsobem zkrácený pracovní úvazek. Konkrétně se v roce 2009 jednalo o 47,3 procenta pracující populace. S velkým odstupem za Holanďany je na druhém místě Švédsko (26,6 procent) a na třetím Německo (25,9 procent). V celé Unii představoval průměr hodnoty flexibilních úvazků 18,8 procenta a průměr eurozóny, tedy unijních států platících eurem, je 20 procent. Změna v myšlení lidí i firem směrem k využití pružnějších pracovních úvazků v Česku nastala až vlivem dopadu ekonomické krize na trh práce. Ta znejistila zaměstnavatele, jiným způsobem se začalo
Co vše patří pod novou platformu flexibilního zaměstnávání na Jobs.cz? • Zkrácené úvazky – poloviční úvazek 20 hodin týdně, práce na 4 z 5 dnů v týdnu, 5 hodin týdně atd. Na Jobs.cz a Prace.cz: - poptávka ze strany uchazečů o práci na zkrácený úvazek činí 23 % z registrovaných CV - firmy nabízejí 5,1 % zkrácených úvazků z celkové nabídky volných míst na pracovních portálech • Krátkodobé přivýdělky – soukromá osoba poptává jinou (žehlení, doučování, sekání trávy..) 150 pozic na Jobs.cz a Prace.cz (15 % z celkové nabídky brigád) • Brigády – v červnu bylo na pracovních portálech vystaveno alespoň 10 dní 4307 brigád • Neziskové organizace – aliance s Neziskovky.cz – 470 aktuálně vystavených pozic na Jobs.cz a Prace.cz • Osoby ze zdravotním postižením (OZP) – 772 pracovních nabídek na Jobs.cz a Prace.cz Chystá se: • Brigády/Alternativy – Přejmenování záložky na Jobs.cz, přinášíme alternativy ke klasickému pracovnímu poměru • Klikni a pracuj – Rezervační systém pro vystavení brigád na jednotlivé dny a směny. Studenti, kteří
strana: 3
dnes jednorázové brigády těžko hledají tak budou mít přístup k rychlým přivýdělkům, i prostřednictvím svých mobilních telefonů • Podpora projektů a nezávislých profesionálů – Možnost zadání části projektu externě nezavislým profesionálům • Dobrovolnictví – nekomerční forma alternativního zaměstnávání spočívající v dobrovolné pomoci druhým • Interim management – Umožníme vystavení pracovní pozice přímo určené pro interim manažery • Podpora práce pro rodiče – Vystavování pozic přímo určených pro rodiče na MD/RD, přiblížení těchto pozic rodičům na MD/RD např. skrze mateřská centra • Informační platforma – Články, zkušenosti, zákony, příklady využití alternativních úvazků atd.
Přehled příkladů smluvní úpravy alternativních pracovních úvazků v ČR Zde uvádíme přehled možností smluvní úpravy jednotlivých výše zmíněných typů alternativních úvazků: • Kratší pracovní doba - (pozor na záměnu se zkrácenou pracovní dobou) • Kratší pracovní doba s pružným rozvržením (pružné rozvržení lze využít i u klasické týdenní pracovní doby) • Kratší pracovní doba ve formě tzv. sdílení pracovního místa • Práce mimo pracoviště zaměstnavatele - tzv. práce z domova - homeoffice • Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby • Konto pracovní doby • Jiná úprava pracovní doby • Dohody o pracích konané mimo pracovní poměr
Jiná smluvní úprava Bude-li vyhodnoceno, že se v případě činnosti dané osoby nebude jednat o závislou práci ve shora uvedeném smyslu, ale o její podnikatelskou činnost, může společnost s touto osobou spolupracovat například na základě: • smlouvy mandátní (§ 566 a násl. obchodního zákoníku) • smlouvy o dílo (§ 536 a násl. obchodního zákoníku)
strana: 4
Výběr konkrétního smluvního typu bude záležet na charakteru činnosti dotyčné osoby pro společnost. Bude-li výsledkem činnosti dané osoby dílo ve smyslu zhotovení určité věci či půjde o jiný hmotně zachycený výsledek činnosti, bude přicházet v úvahu smlouva o dílo. V případě mandátní smlouvy se bude jednat o zařízení určité obchodní záležitosti pro společnost na její účet. Samozřejmě je možné, aby byla uzavřena smlouva, která není jako typ smlouvy vůbec upravena (§ 269 odst. 2 obchodního zákoníku) tzv. smlouva nepojmenovaná. V takové smlouvě je však třeba, aby její účastníci dostatečně určili předmět svých závazků.
Téměř 40 % lidí přemýšlí o alternativních úvazcích Společnost LMC na pracovních portálech Jobs.cz a Prace.cz uskutečnila průzkum, který ukázal, že se v současné době mění názor pracujících lidí ve vztahu k formě preferovaného pracovního úvazku. Češi nejsou úplně spokojeni s prací na hlavní poměr. Téměř 40 % lidí přemýšlí o změně k jiné alternativě pracovního poměru. Přesto, že jsou z české populace patrné náznaky zájmu o alternativní formy zaměstnání, patří Česko v Evropské unii k zemím s nejhorším průměrným počtem vytvořených alternativních úvazků. Existují úspěšné příklady z poslední doby, které hovoří ve prospěch částečných úvazků jako činitele ke snižování nezaměstnanosti. „Vidíme to na příkladu Austrálie, kde se v prosinci snížila nezaměstnanost právě díky částečným úvazkům. Z celkových 35 200 nově vytvořených pracovních míst bylo 27 900 částečných úvazků,” řekl Petr Skondrojanis. Druhým příkladem je Nizozemí, kde je tento typ úvazků rozšířený proto, že je podporovaný ze strany státu. Prosincová nezaměstnanost v Nizozemí byla 4 %. Zároveň došlo ke zrovnoprávnění částečných úvazků s plnými. Zaměstnanec má právo si vybrat, na jak dlouhou dobu chce pracovat.
Názory odborníků Nataša Randlová, advokát Randl Partners „Kratší úvazky či konto pracovní doby jako příklady řešení flexi trhu práce“ Pod názvem „flexibilní trh práce“ si každý může představit jiný výklad. Pojďme nahlédnout, co pojmem flexibilní formy zaměstnávání rozumí litera zákoníku práce v České republice. Seznamte se s pojmy konto pracovní doby nebo kratší pracovní úvazek. Pracovní dobu může zaměstnavatel ze zákona rozvrhnout dvěma základními způsoby – rovnoměrně a nerovnoměrně. Existuje i třetí způsob tzv. pracovní doba jiná, ale tu si musí zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat – tedy se na ni dohodnout. Při nastavení rovnoměrné pracovní doby musí zaměstnanec odpracovat každý týden svoji stanovenou týdenní pracovní dobu, nejčastěji 40 hodin, přičemž délka jedné směny smí být maximálně 9 hodin. Na druhé straně v rámci nerovnoměrného rozvržení pracovní doby je nutné týdenní pracovní dobu (například oněch 40 hodin) odpracovat v průměru! To znamená, že když zaměstnanec pracuje v 3 týdenním vyrovnávacím období a v prvním týdnu odpracuje 20 hodin, v druhém 60 hodin a třetím 40 hodin, pracovní dobu naplní, jelikož v rámci těchto třech týdnů v průměru 40 hodin dosáhl. Pozor ale na limit maximální délky směny 12 hodin a taky na dodržování zákonných přestávek mezi jednotlivými směnami a v týdnu. 1. Konto pracovní doby Jednou ze zaměstnavateli poměrně málo využívaných forem zaměstnávání je institut konta pracovní doby. Jde o jiný způsob nerovnoměrného rozložení pracovní doby. V praxi má konto pracovní doby představovat poměrně flexibilní pracovní režim, kdy je práce zaměstnancům nařizována průběžně, a to podle aktuální potřeby zaměstnavatele. Zaměstnavatel je sice i v případě „konta“ povinen vypracovat pracovní rozvrh na celé období (nazýváme ho „vyrovnávací období“), ve kterém bude zaměstnanec v „kontu“ pracovat. Tento týdenní rozvrh má ale pouze fiktivní charakter a zaměstnavatel ho používá pro
výpočet náhrady mzdy v době, kdy zaměstnanec nepracuje - dovolená, dočasná pracovní neschopnost atd. Podle tohoto týdenního rozvrhu však zaměstnavatel zaměstnanci práci přidělovat nemusí. Zaměstnavatel práci zaměstnanci nařizuje podle jeho skutečných provozních potřeb. Může se tedy klidně stát, že podle týdenního rozvrhu by zaměstnanec v určitém dni pracovat měl, ale zaměstnavatel pro něj práci nemá. Naopak v době, kdy práce podle týdenního rozvrhu naplánovaná nebyla, je potřeba projekt dokončit a zaměstnanci je tak práce nařízena. Zaměstnavatel by neměl zapomínat na osobní život zaměstnance a nařizovat mu práci s dostatečným předstihem. Rovněž musí respektovat ustanovení zákoníku práce o nepřetržitém odpočinku zaměstnance mezi směnami a v týdnu. Zaměstnancům pracujícím v režimu konta pracovní doby přísluší tzv. stálá mzda. Tato stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance za posledních 12 měsíců předcházející „kontu“. Tato stálá mzda je zaměstnancům zaručena bez ohledu na to, zda zaměstnavatel pro ně práci má nebo nemá – tzn. zaměstnanec ji zaměstnavateli nevrací, proto, že zaměstnavatel pro něj práci neměl v dostatečném množství. Z druhé strany, na konci „konta“ tedy po uplynutí vyrovnávacího období ale dojde k eventuálnímu doplatku rozdílu mezi stálou mzdou a mzdou, kterou by zaměstnanec dosáhl, pokud by v kontu nepracoval. V Česku lze „v kontu“ pracovat pouze po dobu několika měsíců, a to 6 nebo 12 měsíců. Roli zde hraje vyrovnávací období, které je při užití konta pracovní doby stanoveno na nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. 2. Kratší úvazek Plný pracovní úvazek podle zákoníku práce znamená, že zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele po stanovenou týdenní pracovní dobu (obvykle 40 hodin), zatímco u kratšího pracovního úvazku se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na sjednání kratší pracovní doby. Kratší pracovní úvazek má v sobě jeden háček a to ten, že zaměstnancům pracujícím na tento úvazek přísluší tomu odpovídající mzda nebo plat. Pokud tedy má zaměstnanec stanovenou měsíční mzdu, resp. plat, nemůže tato částka odpovídat výši pro plný pracovní úvazek. Tzn., že se tato částka sníží podle délky
strana: 5
kratšího pracovního úvazku. Pokud ovšem zaměstnanec dostává hodinovou mzdu, její výše se pro zaměstnance s kratší pracovní dobou nemění. Ale díky tomu, že odpracuje v měsíci méně hodin, bude jejich měsíční výdělek nižší, než kdyby pracovali po stanovenou týdenní pracovní dobu. 3. Pružná pracovní doba Tento druh flexibilního úvazku přináší zajímavé možnosti kombinací s pracovní dobou. Pružná pracovní doba má dvě části a to dobu pevnou, kdy zaměstnavatel vyžaduje vaši přítomnost v práci, a potom část flexibilní. Jedná se o rozvržení pracovní doby, při němž zaměstnavatel nestanoví zaměstnanci přesný začátek a konec denní pracovní doby. Zaměstnanec si sám volí začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. „flexibilní/volitelná pracovní doba“). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (tzv. „pevná pracovní doba“). Začátek a konec základní pracovní doby určí zaměstnavatel. Volitelnou pracovní dobu určí zaměstnavatel na začátek a konec základní pracovní doby tak, že celková délka směny nepřesáhne 12 hodin.
Alena Králíková, manažerka projektu Alternativa „Alternativní pracovní úvazky by neměly být zajímavé jen pro znevýhodněné jednotlivce – sociálně či zdravotně – ale obecně pro všechny.“ Alena Králíková je manažerkou projektu Alternativa, který se zaměřuje na propagaci alternativních pracovních úvazků. Alternativními úvazky rozumíme všechny ty, které neodpovídají osmihodinové pracovní době od-do na místě určeném zaměstnavatelem. Obracíme se přitom jak na zaměstnavatele, tak na potenciální zaměstnance, resp. lidi ucházejícími se o zaměstnání. Forem je řada – od odborných setkání a diskusí různého formátu a zaměření, přes online diskuse se zajímavými osobnostmi, spolupráci nejen s HR médii, až po provoz pracovního portálu zaměřeného právě na nestandardní pracovní úvazky.
strana: 6
Myšlenka projektu vznikla v roce 2007 do značné míry v reakci na tehdy vrcholící babyboom a předpokládané změny ve struktuře zaměstnanců související s odchody (a návraty) rodičů na mateřskou a rodičovskou dovolenou. Záhy nato však svou pozornost rozšířil také na studenty, osoby pečující o závislé osoby, lidi starší 50 let a osoby se zdravotním postižením. Ovšem obecně nutno zmínit, že alternativní pracovní úvazky by neměly být zajímavé „jen“ pro nějakým způsobem znevýhodněné jednotlivce – sociálně či zdravotně – ale obecně pro všechny, kdo chtějí se svým profesním životem efektivněji skloubit život osobní, rodinný, koníčky, studium apod. Projekt byl v předchozích letech podpořen společnostmi T-Mobile Czech Republic a Manpower, v současnosti jej podporují společnosti Manpower, Česká spořitelna, LMC a Všeobecná zdravotní pojišťovna. Zaštítěn je Českou společností pro rozvoj lidských zdrojů. „Za nejvýznamnější úskalí, se kterými jsme se doposud setkali, považuji nedůvěru k alternativním pracovním úvazkům na obou stranách - obavu z jejich zneužití, nezkušenost s jejich zakotvením ve společnosti a ochotu tyto úvazky nabízet pouze aktuálním zaměstnancům, nikoli je vytvářet v návaznosti na nabízené pozice.” Velkou bariérou je obrovská poptávka po těchto úvazcích – převážně z řad žen vracejících se z rodičovské dovolené na trh práce a z řad osob se zdravotním postižením – a neodpovídající nabídka ze strany zaměstnavatelů.
ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNAVATELŮ, NEZISKOVEK A ZAMĚSTNANCŮ Jarmila Chlumová, ředitelka personálního odd. LBBW Bank CZ a.s. Celkem máme v Česku 377 zaměstnanců a k tomu 51 maminek na mateřské a rodičovské dovolené. Flexibilně v naší bance pracuje zhruba 5,3 % zaměstnanců. S flexibilním zaměstnáváním se v naší společnosti “kamarádíme” poměrně krátkou dobu, ale musím říci, že o to intenzivněji. Začali jsme velmi zlehka, a to když jsme navázali spolupráci se zaměstnankyněmi na rodičovské dovolené, které si chtěly od svých malých ratolestí “odpočinout”, ale nemohly přijít do kanceláře na celý den nebo ani my jsme pro ně neměli na celý úvazek náplň práce. S postupem času a s pokrokem techniky se ukázalo, že s flexibilním zaměstnáváním maminek nejsou téměř žádné extra náklady, jeden notebook, vzdálený přístup do sítě a měsíční poplatek za telekomunikační služby. Flexibilní zaměstnávání shledáváme hlavně v časovém rozložení práce – umožňujeme práci z domova (alespoň část úvazku nebo jen malý úvazek, ale i to je v dnešní době pokrok), a v částečných úvazcích, které využíváme při nárazových nepravidelných činnostech (například kampaně). Samozřejmě, že flexibilitu ve smyslu “pohodlí” práce z domova přes vzdálený přístup je možné využít jen pro určité pracovní pozice či náplně práce, přesto se nám tento způsob spolupráce hodně osvědčil. Pozitivem je určitě časová flexibilita těchto zaměstnanců, kteří si organizují většinu času sami, obvykle nemají žádné absence typu překážek na straně zaměstnance (jako je ošetření člena rodiny či pracovní neschopnost, návštěva lékaře), neboť si svoji práci udělají a včas odevzdají. Ve většině případů je kvalita práce vysoká. Zaměstnanci pracující z domova nejsou rušeni telefony, návštěvami ostatních kolegů z banky a také efektivita je zaručeně vyšší. „Malý nedostatek flexibilních úvazků bych viděla v organizaci a zadávání práce na straně
zaměstnavatelů. Pokud se nejedná o pravidelné činnosti, musí být vedoucí pracovník schopný zadávat úkoly s dostatečným předstihem, aby umožnil zaměstnanci organizaci času tak, jak mu nejlépe vyhovuje.”
Rozhovor s Pavlou Pražákovou ze společnosti Gebrüder Weiss, která má osobní zkušenost s alternativní formou práce Kdy jste se rozhodla, že chcete pracovat na jiný než klasický úvazek? V předchozím zaměstnání mi končila mateřská dovolená. Nechtěla jsem se vrátit na původní místo, protože bylo náročné a už tehdy jsem začala přemýšlet o zkráceném úvazku. Firma mi ale bohužel nevyhověla a nabídla mi nepřijatelné podmínky. Rozhodla jsem se tedy odejít a najít si nové místo. Byla jsem s manželem v Holandsku, mnoho lidí tam má upravené úvazky. Naši známí měli dítě a oba dva měli 4 denní pracovní týden. Takže z jednoho týdne bylo mimčo pouze 3 dny v jesličkách. Holandsko mne v mém rozhodnutí hodně inspirovalo. Přemýšlela jsem, jak to zařídit, abych pracovala tak, jak já chci a mohla se rodině věnovat. Jak dlouho jste hledala, než jste si našla současnou pozici? Moc dlouho ne. Pár zaměstnavatelů mne rezolutně odmítlo. V případě Gebrüder Weiss jsem se přihlásila na inzerát, který na part time koncipovaný nebyl, ale při pohovoru mi nabídli jinou pozici, která by na part time být mohla. Líbilo se mi, že se nad mým požadavkem zamysleli, přestože by nemuseli. A formu práce z domova (home office) jste měli dohodnutou hned od začátku? Neměli, zhoršilo se mi bohužel zdraví a já myslela,
strana: 7
že s prací úplně skončím, protože nevydržím sedět na kancelářské židli celý týden. Avšak moje nadřízená hledala nějaké řešení, abych nemusela skončit, a nabídla mi jeden den home office. Řešila jste při zavádění Vašeho úvazku nějaké komplikace? Ani ne. Pouze u zavádění home officu jsme museli získat přístupová hesla z centrály v Rakousku pro zřízení připojení do firmy z domova. Ale díky tomu, že za mým rozhodnutím stála moje nadřízená, se nakonec vše rychle dojednalo. Je hodně důležité, aby při podobném rozhodnutí o něm byli přesvědčeni jak zaměstnanec, tak manažer, pod kterým zaměstnanec s alternativním úvazkem pracuje. Lépe se pak s takovou úpravou smíří i kolegové. Firma Gebrüder Weiss má relativně nízký věkový průměr, s tím souvisí i vyšší počet matek na mateřské a rodičovské dovolené. Těmto kolegyním umožňujeme práci na zkrácený úvazek. V současné době jich takto pracuje šest. Home office využívá i několik obchodních zástupců, pro leteckou a námořní divizi takto pracovaly i dvě matky na mateřské dovolené. Celý rozhovor najdete na konci srpna v sekci Osobnosti na Jobs.cz (osobnosti.jobs.cz)
Jana Máchová, HR Business Partner Microsoft „Flexibilní nabízíme i pracovní dobu u hlavních úvazků. Zaměstnanci se mohou sami rozhodnout, jak si svoji práci rozloží.“ Společnost Microsoft u svých zaměstnanců dlouhodobě podporuje rovnováhu mezi jejich profesním a soukromým životem, proto flexibilní formy zaměstnávání podporujeme. Přesná čísla nezveřejňujeme, nicméně formy spolupráce jsou různé. „Například maminky nebo tatínkové starající se o malé děti mohou využít zkrácených úvazků nebo sdílených pozic, kdy dva zaměstnanci pracující na částečný úvazek zastávají místo jednoho pracovníka.” Microsoft nabízí flexibilní pracovní dobu i u hlavních úvazků. Zaměstnanci se mohou sami rozhodnout, jak
strana: 8
si svoji práci rozloží a kdy si udělají čas na odpočinek a své blízké. Všichni zaměstnanci mají rovněž možnost pracovat dvakrát během měsíce z domova, přičemž od firmy mají doma zdarma k dispozici internetové připojení. Microsoft si uvědomuje, že pokud zaměstnanci nebudou mít dostatek prostoru pro svůj soukromý život a zdravý životní styl, jejich pracovní tempo i přínos pro firmu bude postupně klesat. Samozřejmě ne každá společnost je na flexibilní zaměstnávání vzhledem ke svému předmětu podnikání vhodná, protože od svých zaměstnanců vyžaduje jiný přístup. Nicméně pokud je to možné, rozhodne doporučujeme alternativní pracovní úvazky i ostatním firmám, protože mohou být zajímavou příležitostí ke zvýšení flexibility, získání nových kreativních myšlenek a inovací. Firma zpravidla nabízí alternativní úvazky interním kandidátům. Existují však i výjimky. Aktuálně se v Microsoftu otevřela jedna pozice na “job sharing”, kdy společnost hledá externě vhodného kandidáta/kandidátku - jde o sdílení pozice s maminkou, která pracuje na poloviční úvazek.
Kateřina Hronová, Neziskovky.cz Zaměstnávání nebo udržení motivovaného pracovníka se zkušeností v často velmi specifické oblasti činnosti neziskové organizace se řeší právě flexibilním úvazkem. Zkrácené úvazky se hodně využívají při realizaci projektů. Podle údajů ČSÚ bylo v roce 2007 mezi pracovníky v neziskovém sektoru 34 % zaměstnanců a 66 % osob pracujících na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Navíc pro neziskové organizace pracují i OSVČ, dobrovolníci nebo lidé na smlouvu o dílo. „Naše organizace flexibilní zaměstnávání podporuje provozováním Burzy práce, nyní ve spolupráci s portálem Jobs.cz. Sami máme kolegu, který přes den učí ve školce a večer se stará o naši počítačovou síť.”
Státní sektor a flexibilní trh práce V předvolebních programových prohlášeních politických stran, které nyní tvoří novou vládu, byly obsaženy také možné změny pracovního trhu směrem k jeho zpružnění. O větší flexibilitu se podle prezentovaných bodů chtěla zasloužit zejména ODS, ale i další strany. ODS ve svých 12 bodech pro reformu pracovního prostředí v Česku avizovala podporu alternativním pracovním úvazkům. „Celosvětové zkušenosti ukazují, že čím pružnější je trh práce, tím nižší je nezaměstnanost. Pracovní místa vytváří hlavně soukromý sektor, proto chceme firmy motivovat k jejich nabízení a udržení,“ zaznělo v řešení ODS pro pracovní místa. ODS se hodlá zasadit o vznik většího počtu částečných úvazků: • Stát uleví firmám na sociálním pojištění 7 200 Kč ročně za každý částečný úvazek pro rodiče s dětmi do 12 let, lidi starší 55 let, absolventy, studenty, zdravotně postižené nebo pro pečující o handicapované. Odstraníme diskriminaci částečných úvazků zrušením minimálního odvodu zdravotního pojištění. • Zavedením tohoto opatření podle ODS může v roce 2011 vzniknout na 50 000 pracovních míst, v roce 2012 by číslo mohlo dosáhnout až 75 000 částečných úvazků. Vysoký růst počtu částečných úvazků lze předpokládat, protože jejich podíl je v Česku hluboko pod průměrem EU. • Zavedení pružnějšího konta pracovní doby by umožnilo její flexibilnější nerovnoměrné rozložení. • ODS ve svém programu chce rozšířit využití alternativních modelů zaměstnávání (částečné úvazky, práce doma…) a zavést rekvalifikační projekty určené speciálně pro osoby měnící zaměstnání. • Zavedením dvou výše zmíněných bodů by v Česku mělo dojít zejména k zastavení dalšího navyšování nezaměstnanosti. Nová koalice původně zvažovala i plošnou podporu částečných úvazků nebo alespoň rozšíření zmíněných skupin také o zaměstnance starší 55 let či absolventy. Ministr práce a sociálních věcí Jaromír Drábek ke konci července uvedl: „Samozřejmě že bych rád podpořil rozvoj částečných úvazků nějak výrazněji. Ale v českém prostředí lze bohužel očekávat, že plošná podpora by byla využívána výrazně nad rámec jejího smyslu.
A dočkali bychom se možná toho, že najednou by půlka zaměstnanců pracovala na poloviční úvazek jenom proto, aby firma dostala podporu od státu.”
Viktorie Plívová, vedoucí tiskového oddělení a tisková mluvčí MPSV „MPSV si od navrhovaných úprav zákoníku práce slibuje větší flexibilitu pracovněprávních vztahů a vyšší motivaci zaměstnavatelů při vytváření nových pracovních míst.“ Konkrétně se jedná o tato opatření: • Bude zvýšen maximální rozsah zaměstnání na základě dohody o provedení práce ze 150 na 300 hodin při současném posílení kontroly, aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu. • Výše odstupného bude vázána na počet odpracovaných let u zaměstnavatele (do 1 roku práce – měsíční odstupné, do 2 let práce – dvouměsíční odstupné, nad 2 roky práce – tříměsíční odstupné). • Budou uvolněny podmínky pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, a tím dojde k přispění ke zpružnění trhu práce. • Budou zavedena pružnější konta pracovní doby a umožněno její flexibilnější nerovnoměrné rozložení. Firmy tak budou mít možnost lépe využívat pracovní dobu v návaznosti na množství zakázek. • Vláda zváží úpravu zkušební doby tak, aby bylo umožněno sjednat po vzájemné dohodě delší zkušební dobu než 3 měsíce. • Vláda navrhne zrušení ustanovení o nekolidujícím zaměstnání v zákoně o zaměstnanosti. Upravena bude také povinnost zaměstnavatele hlásit nástup zaměstnance do pracovního poměru jeden den před dnem nástupu. • Vláda zefektivní využívání nástrojů aktivní politiky zaměstnanosti tak, aby finanční prostředky vynakládané na tuto oblast byly více směrovány přímo k zaměstnavatelům
strana: 9
Xenie Johnová, náměstkyně ředitele ÚP hl. m. Prahy pro oblast zaměstnanosti Proč je z Vašeho pohledu počet alternativních úvazků hluboko pod evropským průměrem? Ten činí 24 %, v ČR pouze 5,5 %. Nízký průměr alternativních úvazků vychází do jisté míry z historie a myšlení lidí, v neposlední řadě z finančního ohodnocení. Tyto komponenty jsou vzájemně propojeny. V minulosti byly dost často alternativní úvazky vnímány spíše jako přivýdělek (přilepšení do rodinného rozpočtu) a proto bývaly možné zpravidla v zaměstnáních s nižším finančním ohodnocením (jednalo se o zkrácené pracovní úvazky). V souvislosti s tím byly zaměřeny na určité skupiny osob – ženy na mateřské a v domácnosti, případně jako přivýdělek k jinému pracovnímu úvazku. Bohužel i vývoj mezd nedával mnoho příležitostí k tomu, aby se např. zkrácený pracovní úvazek stal jediným zdrojem obživy, ať už jedince nebo rodiny (úplné nebo dost často rodiny, kde se vyskytuje pouze jeden z rodičů – ve většině případech žena). Takto jsou alternativní úvazky vnímány občany, ale i zaměstnavateli. Jako plnohodnotný pracovní úvazek flexibilní zaměstnávání vnímáno není a z toho myslím vychází i zájem o něj. U dalších forem flexibilního zaměstnávání, které nemají vazbu na zkrácený pracovní úvazek, pružná pracovní doba, práce z domova, volná pracovní doba apod. do značné míry záleží na zaměstnavateli. Jsou samozřejmě profese, kde je toto dost omezeno, v některých profesích by zavedení flexi úvazků z menší či větší části možné bylo, ale je tady opět to vnímání vycházející z historie – „jak toho zaměstnance budu kontrolovat.“ Myslíte si, že podpora flexibilních pracovních míst může přinést ovoce a pomůže ve snížení nezaměstnanosti? Toto je dost problematické, ale osobně si nemyslím, že by to ve větší míře snížilo nezaměstnanost.
Iniciativa formulovala řadu konkrétních návrhů, které by mohly vést k účinnému zpružnění trhu práce. Podle účastníků je klíčové, aby koncepční a promyšlená změna zákona vytvořila prostředí, kde je snadné vytvářet nová pracovní místa a možné lépe udržet zaměstnance i během nepříznivého období. Iniciativa uvítala snahu trojkoalice o dílčí změny zákoníku práce, zdůraznila ale, že je především nutné změnit současnou koncepci zákoníku práce. Ten je v podstatě opsaným starým zákoníkem práce z roku 1965 a neodpovídá dnešním potřebám pracovního trhu. Účastnici se shodli na tom, že zákoník práce by měl optimálně obsahovat jen katalog minimálních práv a povinností. Ostatní záležitosti by měly být předmětem dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, případně odborovou organizací. V rámci navrhovaných změn iniciativa vyjádřila podporu rozlišování výše odstupného, prodloužení zkušební doby a zdůraznila potřebu upravit výpovědní důvody, které jsou nyní příliš podrobné. Další velmi potřebnou změnou je pak podle iniciativy úprava konta pracovní doby, jehož zavedení je v současné době velmi problematické a v praxi k tomu téměř nedochází. Signatáři iniciativy „Pružné pracovní právo 2010“ se chtějí pokusit koordinovat svoji činnost s dalšími aktivitami směřujícími k větší flexibilitě českého trhu práce. Měl by tak vzniknout reprezentativní hlas z prostředí byznysu. Iniciativa je od svého vzniku v kontaktu například s Americkou obchodní komorou. První signatáři: Ambruz & Dark, PricewaterhouseCoopers ČR, Česko-německá obchodní a průmyslová komora (ČNOPK), Rakouské velvyslanectví – obchodní oddělení, Sdružení pro zahraniční investice AFI, LMC, Trenkwalder Prioritní okruhy: • Zjednodušení a větší flexibilita právní úpravy uzavírání a rozvázání pracovního poměru • Moderní formy zaměstnávání a organizace práce
Výzva firem k pružnějšímu trhu práce
• Účinné nástroje pro řízení pracovních sil v turbulentní době
Společnost LMC, provozující pracovní portály Jobs.cz a Prace.cz, se též stala jedním ze signatářů výzvy „Pružné pracovní právo 2010“, iniciované společností PricewaterhouseCoopers ČR a advokátní kanceláří Ambruz & Dark.
• Agenturní zaměstnávání a zapůjčování zaměstnanců
strana: 10
• Švarcsystém
Ankety k flexibilnímu zaměstnávání Jste spokojeni s prací na hlavní pracovní poměr? Na Jobs.cz hlasovalo 650 respondentů.
36 %
Ano, jsem zvyklý/á a nevidím důvod pro změnu Moc ne, mám obavu podnikat či zkusit jinou formu úvazku
25 % 39 %
Nejsem, přemýšlím ho ukončit a zkusit něco jiného
Jaký typ pracovního úvazku vám zaměstnavatelé nejčastěji nabízejí? Na Jobs.cz hlasovalo 802 respondentů.
30 %
Pracovní smlouvu na dobu určitou
23 %
Pracovní smlouvu na dobu neurčitou
23 %
Dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo provedení práce (DPP) Obchodní spolupráci na živnostenský list (IČO)
24 %
Jaký typ pracovního úvazku se zaměstnanci nejčastěji uzavíráte? V LMC G2 hlasovali personalisté z 62 firem.
35 %
Pracovní smlouvu na dobu určitou 45 %
Pracovní smlouvu na dobu neurčitou Dohodu o pracovní činnosti (DPČ) nebo provedení práce (DPP)
5%
Obchodní spolupráci na živnostenský list (IČO)
15 %
Co by vám pomohlo, abyste otevírali více alternativních úvazků? V LMC G2 hlasovalo 106 firem.
68 % 25 % 7%
Větší podpora státu a změna legislativy Snížení administrativní zátěže při vytváření nových forem úvazků Osvěta a větší informovanost ve společnosti
strana: 11
Podíl pracujících na částečný úvazek z celkového počtu hlavních zaměstnání v 1. čtvrtletí 2010 (v %) Celkem
Muži
Ženy
EU 27
19,3
8,6
32,1
Rakousko
25,4
9,1
Belgie
24,2
Bulharsko
Celkem
Muži
Ženy
Itálie
15,0
5,2
29,5
43,9
Lotyšsko
11,1
9,1
12,9
9,1
42,3
Litva
9,1
8,5
9,6
2,4
2,2
2,6
Lucembursko
19,0
4,0
38,6
Kypr
9,4
6,5
12,8
Malta
12,8
5,2
27,5
Česká republika
6,2
3,2
10,2
Nizozemsko
48,7
25,3
75,8
Dánsko
27,2
15,5
40,0
Polsko
8,5
5,9
11,7
Estonsko
11,2
7,3
14,6
Portugalsko
11,9
8,5
15,7
Finsko
15,3
10,4
20,4
Rumunsko
9,8
9,8
9,8
Francie
18,0
6,5
30,6
Slovensko
3,5
2,5
4,7
Německo
26,3
9,5
45,7
Slovinsko
11,3
8,3
14,8
Řecko
6,4
3,5
10,8
Španělsko
13,3
5,2
23,5
Maďarsko
5,6
3,8
7,8
Švédsko
27,1
14,4
41,2
22,0
11,3
34,5
Velká Británie
26,7
12,2
43,1
Irsko Zdroj: EUROSTAT, ČSU
O společnosti LMC LMC s.r.o. je již 14 let nejvýznamnější operátor na českém elektronickém trhu práce a jedna z předních evropských e-recruitmentových společností. Provozuje službu www.jobs.cz určenou pro elitní pozice na domácím pracovním trhu a největší pracovní portál na českém internetu www.prace.cz. V současné době registruje 8 500 firemních zákazníků z ČR i zahraničí. LMC poskytuje řešení na správu náborového procesu - LMC G2.
Kontakt Mgr. Jana Skalová, manažerka komunikace LMC,
[email protected], +420 602 219 970
strana: 12
