FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA)1 Oleh: Dra. Sri Mulyani2
A. Pendahuluan Perkembangan ilmu dan teknologi dewasa ini turut mempercepat laju perkembangan ekonomi dan industri, yang mempunyai implikasi penting terhadap
dunia
pendidikan.
Salah
satu
dampak
pertumbuhan
dan
perkembangan ekonomi yang nyata dirasakan adalah menyangkut lapangan kerja, baik dilihat dari kebutuhan masyarakat maupun kemampuan dalam menyediakan dan atau menyiapkan tenaga kerja. Dalam hubungannya dengan masalah penyiapan tenaga kerja, permasalahan yang dihadapi di lapangan yaitu: ”Rendahnya mutu tenaga kerja di negara kita” (Nanang Fattah, 2006: v). Hal tersebut diperjelas dan dibuktikan dari peringkat tenaga kerja Indonesia dibandingkan dengan negaranegara lain di Asia, Indonesia berada pada posisi ke-12. Kondisi dan komparasi sumber daya manusia Indonesia dengan negara lain itu dapat dilihat dari skor PERC (Political and Economic Risk Concultancy) pada tahun 2001. Dari situ dapat diketahui bahwa ”Indonesia berada pada peringkat ke-12 dengan skor 6,56 jauh di bawah Korea Selatan, Singapura, Jepang, Taiwan, dan India; tetapi tidak jauh berbeda dari Vietnam, Thailand dan Philipina” (Yoyon Suryono, 2008: 88). Banyak variabel yang turut mempengaruhi mutu tenaga kerja. Biasanya variabel fisik, kualitas pendidikan dan etos kerja sangat dominan dalam menentukan produktivitas tenaga kerja. Melihat pada fenomena di atas mengenai rendahnya mutu tenaga kerja, maka dirasa perlu untuk melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya manusia atau sering disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Siapapun yang mengelola organisasi (termasuk di dalamnya organisasi pendidikan) akan mengolah berbagai tipe 1 2
Makalah disampaikan pada Seminar Nasional Peningkatan Mutu Pendidikan Tinggi tahun 2008 Dosen pada Program Studi Teknologi Pendidikan Universitas Veteran Bangun Nusantara Sukoharjo
1
2
sumber daya untuk meraih tujuan organisasi pendidikan tersebut. Sumber daya yang dimiliki oleh pendidikan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, yaitu: 1. Finansial. 2. Fisik. 3. Manusia. 4. Kemajuan Teknologi dan Sistem. Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh setiap organisasi dan sangat diperhatikan adalah aset manusia dari organisasi. Oleh karenanya, Manajemen Sumber Daya Manusia perlulah diperhatikan dan dikelola secara optimal.
B. Esensi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management) adalah: “Pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
individu
anggota
organisasi
atau
kelompok
karyawan”
(Henry Simamora, 2006: 4). Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan organisasi, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Hal esensial dari Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan penuh sumber daya manusia pendidikan sehingga para pendidik/tenaga kependidikan bekerja secara efektif dalam mencapai tujuan pendidikan. Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan pendidikan di masa mendatang. Manajemen atau pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal menjadi unsur yang sangat penting dari tugas manajemen pendidikan. Sebaliknya andaikata sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektivitasnya akan merosot lebih cepat daripada sumber daya lainnya. Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar terhadap efektivitas organisasi dibandingkan dengan sumber daya yang lain.
3
C. Maksud dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Departemen sumber daya manusia merupakan departemen layanan yang tugasnya membantu karyawan, manajemen dan organisasi. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk menolong unit organisasi lainnya, sehingga praktis semua aktivitas departemen sumber daya manusia secara umum boleh disebut sebagai suatu bentuk layanan. Salah satu tugas layanan dari departemen sumber daya manusia yang terbilang penting adalah penyediaan alat dan teknik yang inovatif yang membantu manajemen memecahkan masalah sumber daya manusia serta mendayagunakan keahlian dan kemampuannya. Maksud
(purpose) manajemen
sumber daya manusia adalah
memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial. Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka dengan memenuhi tujuannya (objectives). Tujuan merupakan standar evaluasi tindakan. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak hanya harus mencerminkan
kehendak
manajemen
senior,
namun
juga
harus
menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia, masyarakat dan orang-orang yang terpengaruh. Kegagalan melakukan hal itu dapat merusak kinerja, angka laba dan bahkan kelangsungan hidup perusahaan. Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia: 1. Tujuan kemasyarakatan/sosial. 2. Tujuan organisasional. 3. Tujuan fungsional. 4. Tujuan pribadi (Henry Simamora, 2006: 37). 1. Tujuan Kemasyarakatan/Sosial Tujuan sosial (societal objectives) manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat seraya meminimalkan
4
dampak negatif tuntutan itu terhadap organisasi. Organisasi bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial. 2. Tujuan Organisasional Tujuan organisasional (organizational objective) adalah sasaran atau target formal organisasi yang dibuat untuk membantu organisasi tersebut mencapai tujuannya. Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer mencapai tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara: a. Meningkatkan produktivitas perusahaan dengan menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan termotivasi dengan baik. b. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif seraya mampu mengendalikan biaya tenaga kerja. c. Mengembangkan dan mempertahankan kualitas kehidupan kerja (work life) dengan membuka kesempatan bagi kepuasan kerja dan aktualisasi diri karyawan. d. Memastikan bahwa perilaku organisasi sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan dengan menyediakan kesempatan kerja yang sama, lingkungan kerja yang aman dan perlindungan terhadap hak karyawan. e. Membantu organisasi mencapai tujuannya. f.
Menyediakan bagi organisasi karyawan-karyawan yang termotivasi dan terlatih dengan baik.
g. Mengkomunikasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua karyawan. h. Membantu mempertahankan kebijakan etis dan perilaku yang bertanggung jawab secara sosial. i.
Mengelola perusahaan sehingga saling menguntungkan bagi individu, kelompok, perusahaan dan masyarakat.
5
Efektivitas organisasional tergantung pada efektivitas sumber daya manusianya. Tanpa adanya tenaga kerja yang kompeten, organisasi bakal berprestasi biasa-biasa saja, biarpun organisasi itu mampu bertahan. Karena alasan inilah, maka perekrutan sumber daya manusia merupakan hal penting dalam fungsi sumber daya manusia. 3. Tujuan Fungsional (Functional Objective) Tujuan fungsional merupakan tujuan untuk mempertahankan konstribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Departemen sumber daya manusia semakin dituntut agar menyediakan program-program rekruitmen, pelatihan dan pengembangan inovatif dan menemukan pendekatan manajemen yang akan menahan dan memotivasi orang-orang terbaik. 4. Tujuan Pribadi Tujuan individual (individual management objective) adalah tujuan pribadi dari setiap anggota organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya di dalam organisasi. Jikalau tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak cocok atau harmonis, maka karyawan barangkali memilih untuk menarik diri dari perusahaan. Konflik antara tujuan karyawan dan tujuan organisasi dapat menyebabkan keinginan kerja yang lemah, ketidakhadiran dan bahkan sabotase. Supaya setiap tujuan perusahaan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, maka tujuan perusahaan pertama-tama haruslah diterima dulu oleh kalangan karyawan. Penerimaan tujuan (goal acceptance) merupakan prasyarat yang penting bagi adanya pengaruh positif terhadap tujuan perusahaan. Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah membantu para karyawan mencapai tujuan pribadi mereka, paling tidak sejauh tujuan pribadi tersebut meningkatkan kontribusi para karyawan terhadap organisasi.
6
D. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia Aktivitas manajemen sumber daya manusia memenuhi tujuan sumber daya manusia dapat dibuatkan skema pada gambar berikut ini: Gambar 1-1 Respons Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kebutuhan dan Tantangan Sosial Sumberdaya lainnya Aktivitas Manajemen SDM
Tujuan Manajemen SDM - Sosial - Organisasional - Fungsional - Pribadi
Maksud Manajemen SDM
SDM
Semua Tujuan Organisasi
Kebutuhan Sosial dan Tantangan
Sumberdaya lainnya Umpan balik
Aktivitas sumber daya manusia (human resources activities) adalah berbagai tindakan yang diambil untuk menyediakan dan mempertahankan tenaga kerja efektif bagi organisasi. Aktivitas sumber daya manusia berupa program yang dirancang untuk merespons tujuan sumber daya manusia dan dikelola untuk mencapai tujuan organisasi/pendidikan. Hubungan aktivitas manajemen SDM dengan tujuan manajemen SDM dapat dilihat pada gambar berikut ini:
7
Gambar 1-2 Hubungan Aktivitas Manajemen SDM dengan Tujuan Manajemen SDM Tujuan Manajemen SDM
Aktivitas Penunjang
1. Tujuan Sosial/ Kemasyarakatan
a. Kepatuhan Hukum b. Jasa yang Dibutuhkan c. Hubungan Manajemen Serikat Pekerja
2. Tujuan Organisasional
a. b. c. d. e. f. g.
3. Tujuan Fungsional
a. Penilaian Kinerja b. Penempatan c. Seleksi
4. Tujuan Pribadi
a. b. c. d. e.
Perencanaan SDM Rekruitmen Seleksi Pelatihan dan Pengembangan Penilaian Kinerja Penempatan Aktivitas
Pelatihan dan Pengembangan Penilaian Kinerja Penempatan Kompensasi Aktivitas
Apabila dijelaskan secara detail, aktivitas manajemen SDM meliputi: 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia 2. Perencanaan Kepegawaian 3. Rekrutmen 4. Seleksi 5. Penilaian Kinerja 6. Pelatihan dan Pengembangan 7. Pemberian Kompensasi 8. Pemeliharaan Karyawan 9. Hubungan Karyawan (Henry Simamora, 2006: 40-43) Aktivitas sumber daya manusia sangat penting bagi efektivitas organisasi dan karyawan. Ada tiga hal yang perlu ditekankan dalam aktivitas sumber daya manusia, yaitu:
8
1. Manajemen SDM yang efektif adalah yang berorientasi ke masa depan dan proaktif. Manajemen SDM selalu menolong perusahaan dalam meraih tujuannya di masa depan dengan menyediakan karyawan yang kompeten dan termotivasi dengan baik. 2. Manajemen SDM yang efektif berorientasi pada tindakan. Manajemen sumber daya manusia tidak terpusat pada pembuatan catatan, prosedur tertulis ataupun peraturan melainkan lebih menekankan pada solusi masalah SDM untuk membantu mencapai tujuan organisasi dan efektivitas karyawan. 3. Sebatas dimungkinkan, manajemen SDM haruslah memperlakukan setiap karyawan sebagai individu dan merancang program yang sesuai dengan keunikan masing-masing individu (Henry Simamora, 2006: 43).
E. PENUTUP Berdasarkan pada uraian tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa meningkatnya tuntutan akan kualitas pengguna jasa pendidikan (perusahaan), peran SDM menjadi sangat penting bagi berlangsungnya pelaksanaan organisasi (pendidikan). Menghadapi tantangan tersebut di atas, secara langsung dihadapkan pada kompetisi yang sangat ketat baik secara nasional maupun internasional dalam hal meningkatkan kualitas produk pelayanan pendidikan (perusahaan). Oleh karena itu perlu diupayakan manajemen SDM fokus pada pengembangan SDM. Pengembangan SDM dikembangkan melalui strategi yang jitu dengan melihat kondisi SDM yang ada pada saat ini dengan kondisi SDM masa depan, dengan memperhatikan visi dan misi pengembangan sumber daya manusia.
9
DAFTAR PUSTAKA Fagerlind, I & Saha, L.J. 1983. Education and National Development A Comparative Approach. Oxford: Pergamon Press. Henry Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. Nanang Fattah. 2006. Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya. Noeng Muhadjir. 2000. Kebijakan dan Perencanaan Sosial Pengembangan Sumber Daya Manusia. Telaah Cross Discipline. Yogyakarta: Rake Sarasin. Tilaar. 1997. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Era Globalisasi. Jakarta: Grasindo. Yoyon Suryono. 2008. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Pendekatan Strategis dan Pendidikan. Yogyakarta: Gama Media.
10
FENOMENA MANAJEMEN SISTEM PENDIDIKAN DI INDONESIA DALAM PERSPEKTIF SDM (SUMBER DAYA MANUSIA)
Makalah Disampaikan pada Seminar Nasional Peningkatan Mutu Pendidikan Tinggi
Oleh: SRI MULYANI
UNIVERSITAS VETERAN BANGUN NUSANTARA SUKOHARJO 2008
