PENGARUH PERSEPSI ANGGOTA TENTANG KUALITAS INTERAKSI ATASANBAWAHAN DAN DUKUNGAN ORGANISASIONAL TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA POLSEK KOTA PAYAKUMBUH Febby Rivanda Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Jl. Prof. Dr. Hamka Kampus Air Tawar Padang E-mail:
[email protected] ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Persepsi Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Dukungan Organisasional terhadap perilaku Citizenship di organisasi pada Polsek Kota Payakumbuh, menggunakan metode total sampling sebanyak 51 orang, penelitian ini termasuk analisis regresi berganda. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan kedua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat, disarankan Kapolsek Kota Payakumbuh mempertahankan dan meningkatkan kualitas interaksi dengan bawahan, menjadikan anggota sebagai mitra kerja, begitu juga kepada organisasi untuk memberikan penghargaan atas kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan anggotanya untuk meningkatkan perilaku citizenship dalam organisasi yang menjadikan Polsek Kota Payakumbuh memiliki pelayanan optimal. Kata Kunci: persepsi
kualitas
interaksi
atasan-bawahan,
dukungan
organisasional,
organizational citizenship behavior ABSTRACT This study aimed to analyze the influence of Leader-Member Exchange and Perceive Organizational Support to the Organizational Citizenship Behavior at the police station sector Payakumbuh town, with total sampling methods were 51 respondent, the study included multiple regression analysis. Based on the results of the study both variable significant, suggested Kapolsek Payakumbuh maintain and improve the quality of interactions with subordinates, making members as partners, as well as to the valuation of employee’s contribution and care about employee’s well-being to improve the organizational citizenship behavior makes Payakumbuh Police have optimal service. Keywords: leader-member exchange, perceived organizational support, organizational citizenship behavior 1
seperti yang dijelaskan Organ dalam Goudge
Pendahuluan Kota
Payakumbuh
adalah
pusat
kegiatan kehidupan yang ditandai dengan
(2006: 42) antara lain: 1. Altruism, kemauan untuk memberikan
tingginya mobilitas masyarakat, selain itu
bantuan
kota Payakumbuh juga terletak pada lintas
anggota yang mengajarkan dan melatih
kota jalur tengah sebagai kota transit yang
anggota yang baru mendapatkan kejuruan
menghubungkan
dengan
untuk menjalankan tugas dengan benar,
berbagai daerah di Sumatera Barat yang
ada anggota yang bukan bagian Lantas
berpengaruh terhadap situasi kamtibmas dan
namun menindak lanjuti kecelakan lalu
kamtibcar lantas.
lintas saat terjadi kejadian.
provinsi
Riau
kepada
pihak
lain,
seperti
(SDM)
2. Conscientiousness meliputi sifat pribadi
merupakan faktor terpenting dalam usaha
dari ketergantungan, planfulness, disiplin
pencapaian ini, karena posisi SDM berperan
diri dan ketekunan. Seperti yang dikutip
sentral dalam dalam menentukan sukses
dalam harian Antara (12/6/2012) Wakil
organisasi. Sebagai pelaku utama dalam
Walikota Payakumbuh, Syamsul Bahri
proses transaksional antara organisasi dengan
memberikan
lingkungannya, SDM secara strategis dan
kepolisian meski dibayang-bayangi risiko
teknis memberikan pengaruh yang luar biasa
tinggi,
sebagai agen perubahan (change agent)
melaksanakan tugasnya. Hal ini meng-
sehingga sangat menentukan arah per-
indikasikan anggota Polri Payakumbuh
kembangan dan kualitas pelayanan. Begitu
memiliki disiplin diri yang baik. Dimana
juga
Kota
disiplin diri yang ditunjukkan termasuk
Payakumbuh dengan jumlah anggota 51
sikap Conscientiousness yang merupakan
orang rata-rata melayani sekitar 1.780-an
indikator
orang per anggota sangatlah dibutuhkan
organisasi.
Sumber
yang
Daya
terjadi
Manusia
pada
Polsek
partisipasi aktif dan kerjasama antar rekan kerja.
apresiasi
namun
tetap
dalam
kepada disiplin
perilaku
pihak dalam
sosial
di
3. Civic Virtue, partisipasi aktif dalam memikirkan
kehidupan
organisasi,
Saling membantu dan bekerja diluar
misalnya: selalu mencari info-info terbaru
desc
pada
mendukung kemajuan organisasi, seperti
organisasi ini, guna memberikan pelayanan
anggota melindungi dan mempromosikan
yang maksimal. Penulis mengamati berbagai
Kepolisian RI.
job
sangatlah
diperlukan
perilaku sosial di Polsek Kota Payakumbuh,
4. Cheerleading, diartikan sebagai bantuan
dimana fenomena tersebut termasuk dalam
kepada rekan kerjanya untuk mencapai
tujuh aspek perilaku sosial di organisasi
prestasi yang lebih tinggi”, seperti ada
2
beberapa
anggota
berpangkat
Aiptu
mendukung rekannya untuk mengikuti tes SAG dan secapa. terlihat
organisasi,
begitu
juga
sebaliknya. Dukungan dari organisasi juga diduga
Perilaku sosial dominan
menguntungkan
ini diduga lebih
pada
anggota
menumbuhkan perilaku sosial antar rekan
yang
kerja dan organisasi, karena rasa peduli
mempunyai hubungan kedekatan dengan
organisasi terhadap karyawan ini membuat
pimpinan, dimana pimpinan dan bawahan
karyawan merasa harus membalas budi
berinteraksi tidak hanya dalam tingkatan
dengan
formal saja, tidak kaku, sering menghabiskan
organisasinya.
waktu bersama dan melakukan kegiatan diluar tugasnya.
baik
juga
terhadap
Aiptu Irwan (14/12) salah seorang anggota Polsekta Payakumbuh mengaku
Aiptu Chandra Hadi juga mengakui Kapolsekta
bersikap
Payakumbuh
cukup
akrab
memiliki rasa hutang budi dan merasa harus membalasnya
dengan
berkinerja
bagus,
dengan anggotanya,“Kami sering mengikuti
menjaga nama baik Kepolisian Republik
kegiatan
Indonesia karena organisasi sendiri juga
sepeda
gunung
di
hari-hari
tertentu”, ujarnya. Dikesempatan yang sama
memperhatikan
penulis
memberi
mendapat
pengakuan
bertolak
kesejahteraannya
kesempatan
dalam
dengan mengem-
belakang yang diungkapkan Brigadir Sefnil,
bangkan karir dan juga menyediakan hunian
“Kalau orang lapangan kekantor untuk
asrama polisi untuk dirinya dan keluarga.
absen, karena saya kerja lapangan, jadi
Di lain sisi ada beberapa anggota yang
kurang menjalin hubungan dengan Ka-
butuh tidak bisa menghuni asrama merasa
polsek”. Ungkap anggota dengan jabatan Ba
kurang diperhatikan. Penulis mendapatkan
Serse tersebut.
informasi ada beberapa anggota berpangkat
Riggio dalam Novliadi (2007: 7) menyatakan
briptu dan brigadir yang sudah bertugas
“apabila interaksi atasan-
hingga 8 tahun lebih yang ingin tinggal di
bawahan berkualitas tinggi maka seseorang
asrama tidak juga bisa menikmati dukungan
atasan akan berpandangan positif terhadap
organisasi ini dan terpaksa mengontrak, Ini
bawahannya
merasakan
dikarenakan jumlah unit asrama yang tidak
bahwa atasan banyak memberikan dukungan
pernah ditambah, dan tidak ada batasan bagi
dan motivasi”. Hal ini meningkatkan rasa
penghuni lama asrama tersebut untuk pindah
percaya dan hormat bawahan pada atasanya
kecuali keinginan sendiri atau pensiun.
sehingga
sehingga
mereka
akan
termotivasi
untuk
Perilaku yang menjadi tuntutan saat ini
melakukan lebih dari yang diharapakan oleh
adalah tidak hanya perilaku in-role, tetapi
atasan mereka. Seperti perilaku sosial yang
juga perilaku extra- role. Perilaku extra role 3
ini disebut juga dengan Organizational
Organizational
Citizenship Behavior (OCB).
kualitas
“OCB
merupakan
digunakan perilaku
untuk karyawan
istilah
Support/
kehidupan
POS)
kerja
kepada
mereka
akan
yang
menimbulkan rasa hutang budi dalam diri
mengidentifikasikan
mereka pada organisasi sehingga mereka
sehingga
dia
dapat
disebut sebagai anggota yang baik”, Sloat
akan merasa memiliki kewajiban untuk membayarnya.
dalam Novliadi (2007: 6). Perilaku ini
Pekerja yang merasa mereka didukung
cenderung melihat seseorang (karyawan)
oleh organisasi akan memberikan timbal
sebagai makhluk sosial (menjadi anggota
baliknya (feedback) dan menurunkan ke-
organisasi),
tidakseimbangan dalam hubungan tersebut
dibandingkan
makhluk
in-
dividual, manusia mempunyai kemampuan
dengan
mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk
citizenship.
sosial,
mempunyai
kemampuan
untuk
terlibatnya
Kualitas
dalam
interaksi
perilaku
atasan-bawahan
memiliki empati kepada orang lain dan
(Leader-Member Exchange/ LMX) juga
lingkungannya dan menyelaraskan nilai-nilai
diyakini sebagai prediktor Organizational
yang dianutnya dengan nilai-nilai yang
Citizenship Behavior (OCB). Graen (2003:
dimiliki lingkungannya untuk menjaga dan
230)
meningkatkan interaksi sosial yang lebih
kepemimpinan yang matang (LMX tinggi),
tinggi.
atasan dan bawahan mengalami pengaruh
Perilaku sosial ini muncul karena
mengatakan
“dengan
hubungan
timbal balik, perilaku ekstra-kontraktual,
perasaan sebagai anggota organisasi dan
saling
merasa
puas
apabila
dapat
melakukan
internalisasi tujuan yang sama”. Perilaku
sesuatu
yang
lebih
kepada
organisasi.
ektra-kontraktual
Perasaan sebagai anggota dan puas bila melakukan suatu yang lebih hanya terjadi jika karyawan memiliki persepsi positif terhadap organiasinya. Eisenberger (1990: 51) mengungkapkan bahwa “ perilaku ini berkembang sejalan dengan seberapa besar perhatian
organisasi
pada
tingkatan
kesejahteraan karyawan dan penghargaan organisasi terhadap kontribusi mereka”. Persepsi karyawan yang baik terhadap dukungan 4
organisasional
(Perceived
menghargai
dan
tersebut
menyukai, mencerminkan
OCB. Tinjauan Teoritis Organizational Citizenship Behavior Maynard, dkk (2011: 292) menyatakan “tipe pertama pekerjaan bernama kinerja tugas inti (atau in-role behavior). Mengacu pada perilaku karyawan pada komponen penting kontribusi
dari
pekerjaan
pekerjaan
untuk
menjelaskan misi
inti
perusahaan, dan/atau terdiri dari tanggung
jawab pekerjaan yang paling penting. Tipe
Selain itu Organ, dkk (2006: 8)
kedua adalah citizenship performance (atau
mengatakan OCB sebagai “perilaku dan
extra-role
sikap yang menguntungkan organisasi yang
behavior)”.
Mengacu
pada
perilaku yang secara teknis tidak dibutuhkan
tidak
oleh deskripsi kerja formal
kewajiban peran formal maupun dengan
memajukan
ikatan
sosial
tetapi yang dan
reputasi
bisa
bentuk
ditumbuhkan
kontrak
atau
dengan
basis
rekompensasi”.
perusahaan secara keseluruhan (misalnya,
Contohnya meliputi bantuan pada teman
membantu rekan kerja dengan tugas mereka,
kerja
relawan,
mereka,
sportif,
dan
mempromosikan
perusahaannya diluar). dalam
Organ,
meringankan
tidak
beban
banyak
kerja
beristirahat,
melaksanakan tugas yang tidak diminta, dan
Van Dyne, Cummings, dan McLeanParks
untuk
dkk
(2006:
33)
membantu orang lain untuk menyelesaikan masalah.
“memposisikan OCB dalam kerangka kerja
OCB menekankan pada kontrak sosial
yang lebih besar tentang extra-role behavior
antara individu dengan orang lain (rekan
(ERB). istilah ini, yang memiliki arti mirip
kerjanya)
dan
dengan OCB, didefinisikan sebagai perilaku
organisasi
yang
yang mencoba dimanfaatkan organisasi dan
dengan perilaku in-role yang mendasarkan
yang melampaui harapan peran yang ada”.
pada kinerja terbatas yang disyaratkan oleh
Organ, dkk (2006: 52) mengatakan
antara
individu
biasanya
dengan
dibandingkan
organisasi. Dalam Abzari (2011: 97) Organ
“memberikan insentif bagi in-role di atas
“mendefinisikan
tingkat
tidak
citizenship sebagai perilaku yang bukan
menciptakan dasar motivasi untuk perilaku
termasuk tugas formal organisasi tetapi
extra-role”. Perilaku ini muncul karena
mempengaruhi kinerja organisasi”.
minimal
diterima
tetapi
perasaan sebagai anggota organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan suatu yang lebih kepada anggota. Organ, dkk (2006: 3) mengungkapkan “Organizational Citizenship Behavior (OCB) seringkali didefinisikan sebagai perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan fungsi organisasi”.
perilaku
organizational
Persepsi Menurut Rakhmat dalam Sarwono (2010: 21) “persepsi adalah pengalaman tentang subyek, peristiwa, atau hubungan yang
diperoleh
dengan
mengumpulkan
informasi dan menafsirkan pesan”. Kendrick dalam Satiadarma (2004: 63) menyatakan bahwa
“persepsi
merupakan
penafsiran
terhadap stimulus yang terorganisir yang mampu mempengaruhi sikap dan perilaku”. 5
Menurut Robbins (2008: 175) “persepsi
bahwa
(perception) adalah proses dimana individu
melalui peran yang terjadi antara seorang
mengatur dan menginterprestasikan kesan-
atasan dengan bawahannya”.
kesan sensoris mereka guna memberikan arti
Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan (LMX) Teori kepemimpinan yang membahas kualitas
interaksi
atasan
dan
bawahan adalah teori pertukaran atasanbawahan (leader-member exchange theory). Konsep pertukaran tersebut berasal dari teori pertukaran sosial (social exchange theory) sehingga pertukaran atasan dan bawahan ini dapat diartikan sebagai hubungan yang terjadi antara atasan dengan bawahannya. Graen mengatakan bawahan
ini
dan
Bien
“teori
(1995:
pertukaran
sebagai
model
225) atasan-
hubungan
vertical dyad”. Borkowski (2011: 202) menyatakan
”Vertical
Dyad
Linkgage
menggambarkan bagaimana leader mengembangkan hubungan dyadic (dua orang) dengan
bawahan
Robbins
(2009:
dapat
301)
dipahami
berpendapat
Leader-member teori karena tekanan waktu,
bagi lingkungan mereka”.
tentang
kepemimpinan
yang
mempengaruhi
perilaku leader dan bawahannya”.
pimpinan membentuk hubungan khusus dalam jumlah kecil dengan bawahannya. Individual-individual ini membentuk ingroup, berisi orang kepercayaan, jumlah perhatian yang tidak proposional, sering menerima hak istimewa. Bawahan lain jatuh dalam out-group, mereka adalah orang yang sedikit mendapat waktu dengan pimpinan, sedikit
dari
kontrol
pimpinan, hubungan atasan-bawahan yang berdasarkan kewenangan interaksi formal. Menurut “dilaporkan
Borkowski bahwa
(2011:
202)
bawahan
yang
dikategorikan in-group lebih sedikit mengalami
kesulitan
dengan
atasannya,
menghabiskan bandingkan
dalam dan
waktu
dengan
berhubungan lebih
banyak
bersama bawahan
jika
di-
yang
di-
kategorikan sebagai out-grop”. Persepsi
Bergh (2011: 90) mengatakan “leader-
reward
mendapat
terhadap
Dukungan
Organisasional
member exchange (LMX) adalah persepsi
“Terdapat tiga bentuk interaksi sosial,
karyawan terhadap karakteristik pimpinan,
yaitu
seperti halnya persepsi pimpinan terhadap
antarindividu dengan kelompok, dan antar
karakteristik karyawan mewakili
dyadic
interaksi
kelompok
sosial
dengan
antar
kelompok”,
individu, ungkap
construct antar unit leader-member”. Tosi,
Waluyo, dkk (2008: 55). Dalam organisasi,
dkk (1990) menyatakan bahwa “hubungan
interaksi sosial bisa terjadi dalam konteks
vertical-dyad adalah berdasarkan asumsi
individu
6
dengan
organisasinya.
Terkait
dengan itu konsep dukungan organisasi
Metode Penelitian
mencoba menjelaskan interaksi individu
Sumber Data dan Metode Pengumpulan
dengan organisasi.
Data
Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang diterima oleh karyawan ditangkap sebagai
stimulus
diinterpretasikan
yang menjadi
1. Sumber data a. Data primer diperoleh dari observasi,
diorganisir
dan
survei
di
persepsi
atas
Payakumbuh.
lingkungan
Polsekta
dukungan organisasi. Eisenberger dalam
b. Data sekunder, terdiri dari data internal
Gilliland, dkk (2008: 193) mengatakan
diminta pada bagian Ka Sium Polsekta
“persepsi ini akan menumbuhkan tingkat
Payakumbuh, dan Eksternal, berita
kepercayaan tertentu dari karyawan atas
koran Antara, informasi masyarakat.
penghargaan
yang
diberikan
organisasi
terhadap kontribusi mereka (valuation of employee’s
contribution)
dan
perhatian
organisasi pada kehidupan mereka (care about employee’s well-being)”. Menurut
Robbin
(2008:
103)
“dukungan organisasional yang dirasakan (Perceived Organizational Support/ POS) adalah tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka (sebagai contoh, seorang karyawan yakin
2. Metode Pengumpulan Data Interview dan Kuesioner pada ini anggota Polsek Kota Payakumbuh. Populasi dan Sampel Populasi Kepolisian
adalah
Republik
seluruh
anggota
Indonesia
wilayah
Payakumbuh dibawah Polres Payakumbuh yaitu Polsek Kota Payakumbuh dengan sampel 51 orang dengan teknik total sampling yaitu metode pemilihan sampel yang diaplikasikan pada seluruh anggota.
bahwa organisasinya akan mengakomodasi
Definis Operasional
dirinya
Organizational Citizenship Behavior
apabila
mempunyai
masalah
pengasuhan anak atau akan memaafkan kesalahan yang jujur di pihaknya)”.
Organizatonal Citizenship Behavior (OCB) adalah kontribusi pekerja di atas dan lebih dari deskripsi kerja formal, yang dilakukan secara sukarela, tidak diakui secara formal oleh sistem reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi.
7
Persepsi
Kualitas
Interaksi
Atasan-
Teknik analsisi Data Untuk mengetahui adanya pengarugh
Bawahan (LMX) Persepsi terhadap kualitas interaksi
variabel bebas terhadap variabel terikat
atasan-bawahan merupakan penilaian karya-
dengan menggunakan SPSS yaitu regresi
wan yang menunjukkan seberapa kedekatan
linear berganda dengan rumus:
hubungan kerja dan sosial yang dijalin antara
Y=a+bx +bx +e
seorang atasan dengan seorang bawahannya
Dimana:
dalam suatu dyad (kelompok yang terdiri dari
dua
orang)
sebagai
hasil
Y
X1 = persepsi kualitas interaksi atasan-
seorang karyawan Persepsi
bawahan
terhadap
Dukungan
Orga-
nisasional (POS) Persepsi organisasional
Citizenship
Behavior
proses
pembentukan peran yang dilakukan oleh
= Organizational
terhadap adalah
dukungan
keyakinan
yang
dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen organisasi pada
X2 = persepsi dukungan organisional a
= Konstanta
b 1,b 2 = e
Koefisien regresi X1 dan X2
= Variabel pengganggu
Hasil dan Pembahasan Sebelum
menggunakan
instrumen
mereka (karyawan) dilihat dari penghargaan
terlebih dahulu dilakukan uji coba untuk
organisasi secara intrinsik maupun ekstrinsik
mendapatkan butir pernyataan yang valid
terhadap kontribusi mereka dan perhatian
dan handal, maka dilakukan uji validitas dan
organisasi terhadap kehidupan mereka
reliabilitas sebanyak 30 pernyataan yang disebar kepada anggota Polri yang bukan
Hipotesis Penelitian Hipotesis dari penelitian ini dapat dikemukakan sebagai berikut: H1 Persepsi
Kualitas
Interaksi
Atasan-
Bawahan/ LMX berpengaruh signifikan positif
terhadap
Organizational
Citizenship Behavior/ OCB H2 Persepsi Dukungan Organisasional/ POS berpengaruh signifikan positif terhadap Organizational Citizenship Behavior/ OCB 8
anggota Polsek Kota Payakumbuh. Menurut Idris (2010: 8) “validitas menggambarkan bahwa pertanyaan yang digunakan mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur”. “Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu intrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik”, Arikunto (2006: 178).
Terdapat beberapa item pernyataan yang
dihilangkan
dilakukan
uji
dan
diganti
validitas,
dan
pada VIF 1,832 dengan Tolerance 0,546.
setelah
Dengan demikian dapat dikatakan tidak
kuesioner
terdapat korelasi variabel bebas antara satu
dinyatakan reliabel.
dengan lainnya.
Setelah itu kuesioner baru disebar
“Uji heterokedastisitas adalah asumsi
kepada anggota Polsek Kota Payakumbuh
dalam regresi di mana varians residual tidak
yang berjumlah 51 orang, dan dilakukan uji
sama untuk satu pengamatan ke pengamatan
normalitas, multikolineritas, dan hetero-
yang lain. Dalam regresi, salah satu asumsi
kedastisitas,
yang harus di penuhi adalah bahwa varians
“Pengujian
pe-
residual dari satu pengamatan ke pengamatan
ngujian tentang keharmonisan data, asumsi
yang lain tidak memiliki pola tertentu. Pola
yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa
yang tidak sama ini di tunjukkan dengan
data tersebut terdistribusi secara normal”,
nilai yang tidak sama antar satu varians dari
menurut Idris (2010: 72). Dilihat nilai
residual.”
Asymp. Sig. pada variabel Kualitas Interaksi
penyebaran residual adalah tidak teratur,
Atasan-Bawahan/ LMX (X1) sebesar 0,651,
yang dapat dilihat dari plot yang terpencar
variabel Persepsi Dukungan Organisasi/ POS
dan tidak membentuk pola tertentu. Jadi
(X2) sebesar 0,406, dan sebesar 0,687 pada
dapat ditarik kesimpulan bahwa model
variabel
normalitas
Organizational
adalah
Citizenship
Behavior (Y), besar dari 0,05. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel akan
digunakan
dalam
ini
berdistribusi normal. “Asumsi multikolinearitas menyatakan
(2010:
87).
hasilnya
regresi yang diperoleh terbebas dari masalah heterokedastisitas.
yang
penelitian
Idris
Selanjutnya barulah data diolah dengan metode
regresi
Adjusted
R
berganda Square
menggunakan
karena
variabel
independen yang diteliti lebih dari 1, nilainya
bahwa variabel independent harus terbebas
sebesar
dari
variabel Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan/
gejala
multikolinearitas
multikolinearitas. adalah
gejala
Gejala korelasi
LMX
0,449 (X1)
yang dan
POS
artinya Persepsi
(X2)
kontribusi Dukungan
antarvariabel”, menurut Idris (2010: 82).
Organisasi/
sebesar
44,9%
Diketahui dari nilai Varince Inflantion
sedangkan 55,1% ditentukan oleh faktor lain
Factor (VIF) untuk masing-masing prediktor
yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
dengan nilai disekitaran 1 dengan Tolerance
Uji F digunakan untuk melakukan
>0,1 dimana nilai variabel Kualitas Interaksi
pengujian keberartian pengaruh masing-
Atasan-Bawahan/ LMX (X1) dan variabel
masing variabel independen (X1 dan X2)
Persepsi Dukungan Organisasi/ POS (X2)
terhadap variabel dependen (Y). Didapat 9
nilai F sebesar 21,398 pada Sig. 0.00ª yang
an, menerima dan memberikan umpan balik
lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwa
atas kinerja dan pendapat anggota, bisa
Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan/ LMX
menerima
(X1) dan Persepsi Dukungan Organisasi/
bersosialisasi dengan anggota yang pada
POS
akhirnya
(X2)
secara
menjelaskan
bersama-sama
variabel
dapat
Organizational
permintaan
anggotanya,
meningkatkan
perilaku
dan OCB
anggota Polsek Kota Payakumbuh.
Citizenship Behavior (Y).
Kinici dalam Thomas (2011: 25)
Selanjutnya dapat ditarik fungsi regresi
mengemukakan bahwa “interaksi atasan-
dari data sebagai berikut:
bawahan
yang
berkualitas
tinggi
akan
Y= 41,601+0,366X1+0,341X2+e
memberikan dampak seperi meningkatnya
Dengan nilai konstanta sebesar 41,601
kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja
menunjukkan bahwa tanpa adanya variabel
karyawan”, yang salah satunya dicapai
Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan/ LMX
dengan perilaku sosial di organisasi.
(X1) dan Persepsi Dukungan Organisasi/ POS,
Organizational
nilai
Citizenship
Behavior telah mencapai 41,601. Persepsi
Kualitas
Persepsi Dukungan Organisasional Besar koefisien regresi variabel yaitu 0,341 dengan nilai t hitung 2,339 (Sig.
Interaksi
Atasan-
0,005< 0,05), menunjukkan bahwa POS berpengaruh secara positif terhadap OCB.
Bawahan LMX terbukti memengaruhi OCB
Perlakuan-perlakuan dari organisasi yang
secara signifikan pada uji hipotesis dimana
diterima oleh karyawan ditangkap sebagai
nilai konstanta 0,366 dengan Sig. yang
stimulus
dihasilkan sebesar 0,005 kecil dari 0,05.
interprestasikan
Dalam penelitian ini perilaku OCB sebesar
dukungan organisasi. Dalam hal ini organisai
44,9% terjadi pada Polsekta Payakumbuh
sudah mampu memenuhi persepsi anggota
dilihat dari hasil koefisien determinasi yang
Polsekta Payakumbuh akan penghargaan
dipengaruhi secara bersama-sama oleh LMX
yang
dan POS.
kontribusi
Hal
diorganisir menjadi
diberikan dan
dan
di-
persepsi
atas
organisasi
terhadap
memberikan
perhatian
mengungkapkan
bahwa
Payakumbuh
sudah
Shore
menerapkan hubungan yang baik kepada
menemukan
anggotanya
dengan
dengan
melakukan
dukungan organisasional (POS) menjadi
pendekatan,
luwes
terhadap
bawahan,
Kapolsek
ini
yang
Kota
menggunakan otoritasnya membantu bawah10
terhadap kehidupan anggotanya.
prediktor
dan
Wayne
bahwa
(2002:
“Persepsi
Organizational
593)
terhadap Citizenship
Behavior (OCB) dan berhubungan positif
dengan kinerja dan OCB. Pekerja yang
diajukan pada Polsek Kota Payakumbuh
merasa mereka didukung oleh organisasi
sebagai berikut:
akan memberikan timbal baliknya (feed
1. Kapolsek
back) dan menurunkan ketidakseimbangan
pimpinan
dalam hubungan tersebut dengan terlibatnya
dan terus meningkatkan interaksi yang
dalam
perilaku
citizenship”.
Maka
Kota
Payakumbuh
hendaknya
berkualitas
merata
sebagai
mempertahankan kepada
seluruh
terbuktilah perilaku OCB terjadi di Polsekta
anggotanya, dengan menjadikan anggota
Payakumbuh salah satunya dipicu dari
sebagai
perhatian organisasi terhadap anggotanya.
pengawas kerja sehingga anggota merasa
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut 1. Variabel
Kualitas
Bawahan
Interaksi
(Leader-Member
AtasanExchange/
LMX) berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Hal ini membuktikan semakin tinggi kualitas interaksi atasan-bawahan maka OCB juga meningkat
pada
Polsek
Kota
Paya-
kumbuh. Dukungan
Organisasional
(Perceived Organizational Support/ POS) mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara signifikan. Artinya
semakin
baik
dukungan
organisasi terhadap anggotanya maka terjadi peningkatan perilaku citizenship dalam
kerja
bukan
sebagai
akrab dan nyaman dalam organisasi yang
Simpulan
2. Persepsi
mitra
organisasi
di
Polsek
Kota
Payakumbuh. Saran Dari hasil penelitian dan analisis yang penulis lakukan maka saran-saran yang dapat
menumbuhkan
rasa
citizenship
yang
tinggi dalam organisasi, sehingga mampu memberikan pelayanan kepolisian yang maksimal. 2. Polsek
Kota
Payakumbuh
terus
memberikan dan meningkatkan penghargaan
atas
perhatikan
kontribusi
kesejahteraan
dan
mem-
anggotanya
sehingga anggota yang bertugas merasa diperhatikan dan memiliki rasa hutang budi
serta
kebaikan
berkewajiban
organisasi
dengan
membalas Organi-
zational Citizenship Behavior yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. 3. Bagi peneliti lain yang tertarik meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi OCB dapat mencoba melihat dari sisi budaya organisasi dan karakteristik organisasi. Daftar Pustaka Abzari, Mehdi., Ghujali. Thohid. Examining the Impact of Internal Marketing on Organizational Citizenship Behavior. Vol. 3, No. 4; November 2011. International Journal of Marketing Studies. 11
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Asgari, Ali. 2009. Antecedents of Organizational Citizenship Behavior of Human Resourch Managers in The public Sector. Malaysia: universitas Putra Malaysia Berg, Donald D., David J. Ketchen. 2011. Building Methodological Bridges. UK: Emerald Group Limited Bolino, Mark C. dkk. 2002. Citizenship Behavior and The Creation of Social Capital in Organizations. USA: Academic of Management Borkowoski, Nancy. 2011. Organizational Behavior in Health Care 2nd ed. LLC: Jones and Bartlett Publisher, Inc Chandra, Budiman. 1995. Pengantar Statistik Kesehatan. ECG: Jakarta. Cropanzano, Russell S., K. Michele Kachmar. 1995. Organizational politic, Justice, and Support: Managing the Social Climate of the Work Place. USA: Greenwood Publishing Group, Inc Eisenberger, Robert. dkk. 1990. Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and innovation. USA: The American Psychological Association, Inc Eisenberger, Robert, dkk. 1986. Journal of Applied Pschycology Perceived Organization support. United Stated: American Pschycologycal Association, Inc Gillilland, Stephen W. 2003. Emerging Perspectives on Values in Organizations. USA: Information of Age, Inc Graen, George B. 2003. Dealing With Diversity. USA: infomation Age Publishing, Inc Graen, George B. 2006. Sharing Network Leadership. USA: Information Age Publishing, Inc Graen, George B., Joan A. Graen. 2007. New Multinational Network Sharing. 12
USA: Information Age Publishing, Inc Graen, George B., Mary Uhl-Bien. 1995. Relationship Based Approach to Leadership: Development of Leader-Member Exchange (LMX) Theory of Leadership Over 25 years: Applying a multi-Level MultDomain Perspective. Nebraska: management Departement Faculty Publications Goudge, Peter. 2006. Employee Research: How to Increase Employee Involvement Through Consultation. USA: Thomson-Shore, Inc Idris. 2010. Aplikasi Model Analisis Data Kuantitatif dengan Program SPSS. Fakultas ekonomi. UNP Irianto, Agus. 2007. Statistik Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta : Kencana. Indriantoro, Supomo, B., (1999), Metodologi Penelitian Bisnis, Yogyakarta, BPFE-Yogyakarta. Kandan, Perumalu A., Ibrahim Bin ali. 2010. A Correlation Study of LeaderMember Exchange and Organizational Citizenship Behavior in A Public Sector Organization. Journal of Global Business and Economic Ketchen, David J., Donald D. Bergh. 2006. Research Methodology in Strategy and Management. Vol. 3. USA: Elsevier Khalid, Shaiful Annuar. dkk. 2009. Gender as A Moderator of The Relationship Between OCB and Turnover Intention. Malaysia: Asian Social Science Matin, Hasan Zarei., dkk. 2010. African Journal of Business Management Vol. 4(10): A Comprehensive Model for Identifying Factor Impacting on Development of Organizational Citizenship Behavior. USA: Academic Juornal Maynard, Douglas C., Daniel C. Field. 2011. Unemployment. Pshicological,
Economic, and Social Chalenge. London: Springer Mclnerney, Claire R., Ronald E. Day. 2007. Rethinking Knowledge Management. New York: Springer Muterera, Jonathan. 2008. The Relationship Between Leadership Theory Behavior, Followe Attitudes and Behavior, and Organizational Performance in United State Country Governments. Michigan: Western Michigan University Novliadi, Ferry. 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan ditinjau dari Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Dukungan Organisasional. Medan. USU. Organ, dkk. 2006. Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Concequences. USA: Sage Publications, Inc Osman, Mohammad Noor Hisham. 2011. Audit Committees and Internal Auditor: Using LMX for Relationship Analysis. New Zealand: The University of Waikato Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia. Robbins, Stephen P. dkk. 2009. Organizational Behavior: Global and Southern African Persective. South Africa: Pearson Education, Inc Robbins, Stephen P., Timoty A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Penduduk Menurut Wilayah, Daerah Perkotaan/Perdesaan, dan Jenis Kelamin Provinsi Sumatera Barat. Sensus Penduduk 2010. www.bps.go.id Santoso, Thomas. 2011. Analisis Pengaruh Perceived Organizational Support, Komunikasi dan Leader-Member Exchange terhadap Organizational Citizenship Behavior Pada Restoran The Prime Bistro HR. Surabaya: Universitas Kristen Petra
Sekaran, Umar. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung:Alfabeta. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Bandung :Alfabeta. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif. Kualitatif, R&D. Bandung: Alfabeta. Umar, Husein. 2011. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: Rajawali Pers. Waluyo, dkk. 2008. Ilmu Pengetahuan Sosial. Jakarta: Gramedia
13
14
Lampiran 1 Gambar: Model Penelitian Persepsi Kualitas Interaksi AtasanBawahan (LMX)
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Persepsi Dukungan Organisasi (POS)
Lampiran 2 Hasil pengujian Validitas Tabel: Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) No 1
2
3
4
5 6 7
Nomor Pernyataan 1 2 Altruism 3 4 5 6 Conscientiousness 7 8 9 10 Sportmanship 11 12 13 14 Courtesy 15 16 17 18 civic virtue 19 20 21 Peacekeeping 22 23 Cheerleading 24 Total item gugur Indikator
Correlation .717 .174 .318 .849 .856 .059 .540 .157 .012 .530 .789 .275 .060 .ª .814 .310 .856 .619 .390 .286 .395 .847 .245 .470
Jumlah gugur 2
2
2
3
1 0 1 11
15
Tabel: Variabel Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan (X1) No 1 2 3 4 5
Nomor Pernyataan approachability 1 and 2 flexibility 3 4 authority 5 6 expectation 7 and 8 feedback 9 10 negotiation 11 12 13 social activity 14 15 Total item gugur indikator
Correlation .773 .609 .244 .599 .682 .368 .000 .536 .587 .745 .196 .227 .254 .116 .649
Jumlah gugur 1 0 1 2 2 6
Tabel: Variabel Persepsi Dukungan Organisasional (X2) No 1
2
Nomor Pernyataan Valuation of 1 Employee 2 Contribution 3 4 Care about 5 Employee 6 Well-being 7 Total item gugur indikator
Correlation .746 .806 .758 .056 .766 .363 .684
Tabel: Uji Reliabilitas
Variabel Organizational Citizenship Behavior (Y) Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan (X1) Persepsi Dukungan Organisasional (X2)
16
Jumlah gugur
Cronbach’s Alpha .817 .703 .726
0
2 2
keterangan reliabel reliabel reliabel
Uji Normalitas NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=VAR00001 VAR00002 VAR00003 /MISSING ANALYSIS.
NPar Tests [DataSet0]
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1
N a Normal Parameters
X2
51 46.31 3.636 .103 .103 -.084 .736 .651
Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
51 25.51 3.101 .125 .105 -.125 .891 .406
Y 51 67.24 3.185 .100 .100 -.065 .714 .687
a. Test distribution is Normal.
Uji Multikolinearitas, uji Heterokedastisitas, Koefisien Determinasi, uji F, uji t REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT VAR00003 /METHOD=ENTER VAR00001 VAR00002 /SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED) /RESIDUALS HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).
Regression [DataSet0]
Variables Entered/Removed Model 1
Variables Entered X2, X1
b
Variables Removed
a
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y b Model Summary Model 1
R
R Square a
.687
.471
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Adjusted R Square .449
Std. Error of the Estimate 2.363
Variables Entered/Removed Variables Entered
Model 1
X2, X1
b
Variables Removed
Method
a
. Enter
b. Dependent Variable: Y b
ANOVA Model 1
Sum of Squares
df
Mean Square
F
Regression
239.053
2
119.526
Residual
268.124
48
5.586
Total
507.176
50
Sig. a
21.398
.000
a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y a
Coefficients Unstandardized Coefficients Model
B
1
(Constant)
Standardized Coefficients
Std. Error
Beta
41.601
4.273
X1
.366
.124
X2
.341
.146
Collinearity Statistics t
Sig.
Model 1
.000
.417
2.938
.005
.546
1.832
.332
2.339
.024
.546
1.832
a
X2 Correlations Covariances
X1
X2
1.000
-.674
X1
-.674
1.000
X2
.021
-.012
X1
-.012
.015
a. Dependent Variable: Y Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions
Model
Dimensi on
1
1
2.991
1.000
.00
.00
.00
2
.007
20.353
.36
.00
.60
3
.002
37.136
.64
1.00
.40
Eigenvalue
a. Dependent Variable: Y
Condition Index
VIF
9.735
a. Dependent Variable: Y
Coefficient Correlations
Tolerance
(Constant)
X1
X2
Residuals Statistics Minimum Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: Y
Charts
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
63.00 -1.938
71.94 2.153
67.24 .000
2.187 1.000
51 51
.346
.867
.555
.143
51
63.15 -5.337 -2.258 -2.313 -5.602 -2.429 .093 .000 .002
71.62 3.516 1.488 1.536 3.750 1.559 5.755 .100 .115
67.23 .000 .000 .002 .010 -.002 1.961 .022 .039
2.168 2.316 .980 1.011 2.464 1.025 1.554 .028 .031
51 51 51 51 51 51 51 51 51
