Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 PENGARUH KEPUASAN GAJI, SHIFT KERJA MALAM DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN (Studi pada Call Center PT Vads Indonesia Kantor Cabang Yogyakarta) Farlianto, SE., MBA Email:
[email protected] Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Yogyakarta ABSTRACT High rate of turnover leads to adverse effect to an organization. Such problem is likely generating instability and uncertainty towards employment condition and human resources cost rise in forms of training invested to them, recruitment and newly built training programs. High turnover, in addition, also results in organizational ineffectiveness because it loses experienced employees as well as spends much times in training new, inexperienced employees. This study aims to analyze the effect of pay satisfaction, night shift work, and work on turnoverx intention. Samples that used in this research are 76 call center of PT Vads Indonesia employees with using simple random sampling, method data analysis used are multiple linear regression analysis, using SPSS program. Results of hypothesis testing, shows that the variables: the pay satisfaction has negative influence on turnover intention, night shift work has negative influence on job satisfaction, night shift work has positive influence on turnover intention, work satisfaction has negative influence on turnover intention and job satisfaction partially mediates between night shift work on turnover intention. Keywords: job satisfaction, night shift work, pay satisfaction, turnover intention A. Latar Belakang Masalah Sumber
daya
merupakan
penentu
kesuksesan
atau
perusahaan.
berhasil dalam menjaring calon-calon manusia
penting
kegagalan
Untuk
karyawan
atas
yang
sesuai
dengan
kualifikasi perusahaan maka tugas
suatu
perusahaan
mendapatkan
selanjutnya
membimbing
dan
mengarahkan
karyawan yang baik dan berkompeten
karyawan
dalam profesinya, perusahaan harus
perusahaan. Dalam perjalanan karir
selektif
perekrutan
karyawan, ada karyawan yang cocok
karyawan. Apabila perusahaan telah
dengan budaya, sistem dan aturan
dalam
proses
47
baru
adalah
pada
visi
misi
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) yang diterapkan perusahaan. Namun,
karyawan
ada juga karyawan yang tidak merasa
perusahaan lain. Beban kerja dapat
cocok dengan budaya, sistem, dan
berupa tugas/pekerjaan, shift kerja,
aturan
tersebut
lingkungan kerja, sistem kerja, dan
keinginan
lain sebagainya. Dalam penelitian ini,
perusahaan.
seringkali
Hal
menimbulkan
karyawan
untuk
keluar
perusahaan
tersebut
dan
dari
untuk
berpindah
ke
penulis mengambil variabel shift kerja
mencari
malam
sebagai
variabel
yang
perusahaan lain yang lebih sesuai
mempengaruhi kepuasan kerja.Salah
dengan harapannya.
satu
Alasan
untuk
perusahaan
yang
mengalami
mencari
absenteeism maupun turnover adalah
pekerjaan alternatif lain di antaranya
PT. Vads Indonesia. Perusahaan ini
adalah
yang
juga mengalami adanya karyawan
diterima. Individu merasakan adanya
yang mengundurkan diri, salah satu
rasa keadilan (equity) terhadap gaji
alasan tingginya turnover rate adalah
yang diterima sehubungan dengan
keluarga,
pekerjaan
baru,
kepuasan
atas
yang
gaji
dilakukannya.
mendapatkan kesehatan,
pekerjaan melanjutkan
Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa
pendidikan,
seseorang akan terpuaskan dengan
pribadi, pindah domisili, dan habis
gajinya ketika persepsi terhadap gaji
kontrak (End of Contract atau EOC),
dan apa yang mereka peroleh sesuai
dan
dengan
sikap yang tidak baik (Nurrani, 2011).
yang
diharapkan.
Selain
menikah,
dikeluarkan
karena
kepuasan gaji, faktor kepuasan kerja
Oleh
juga
menjadikan
PT.
Vads
atau
khususnya
divisi
call
lain.
Yogyakarta
mempengaruhi
karyawan
untuk
berpindah
ke
keinginan
keluar
perusahaan
karena
masalah
itu
memiliki
penulis
ingin
Indonesia center
sebagai
di
obyek
Kepuasan kerja sangatlah penting,
penelitian.Berdasarkan latar belakang
seperti yang dikatakan Robbins (2003)
tersebut dan berbagai pendapat dari
ketidakpuasan dalam bekerja akan
penelitian terdahulu maka penulis
mengakibatkan
akan melakukan penelitian dengan
turnover
yang
perusahaan.
absenteeism dapat Absenteeism
dan
merugikan
judul
adalah
GAJI,
“PENGARUH SHIFT
KEPUASAN
KERJA
ketidakhadiran karyawan. Penyebab
KEPUASAN
ketidakpuasan
INTENSI KELUAR KARYAWAN”.
bisa
dikarenakan
karena faktor beban kerja. Beban kerja yang berat dapat menimbulkan intensi
48
KERJA
DAN
TERHADAP
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 A.
Landasan Teori
yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan
Intensi keluar (Intensi Turnover) Intensi adalah niat atau keinginan yang
tersedianya
alternatif
Sebaliknya,
involuntary
pekerjaan
lain.
turnover
atau
timbul pada individu untuk melakukan
pemecatan menggambarkan keputusan
sesuatu.
pemberi
Sementara
turnover
adalah
kerja
(employer)
berhentinya atau penarikan diri seseorang
menghentikan
karyawan dari tempat bekerja. Dengan
bersifat uncontrollable bagi karyawan yang
demikian,
adalah
mengalaminya (Shaw et al., 1998). Tingkat
kecenderungan atau niat karyawan untuk
turnover adalah kriteria yang cukup baik
berhenti
untuk mengukur stabilitas yang terjadi di
intensi bekerja
turnover dari
pekerjaannya
(Zeffane, 1994). Intensi
hubungan
untuk
kerja
dan
organisasi/ perusahaan tersebut, dan juga
keluarjuga
dapat
diartikan
bisa
mencerminkan
kinerja
dari
sebagai pergerakan tenaga kerja keluar
organisasi. Tinggi rendahnya turnover
dari organisasi. Turnover mengarah pada
karyawan pada organisasi mengakibatkan
kenyataan akhir yang dihadapi organisasi
tinggi
berupa
seleksi
jumlah
karyawan
yang
rendahnya dan
biaya
pelatihan
meninggalkan organisasi pada periode
ditanggung
tertentu, sedangkan keinginan karyawan
Macaulay, 1989).
perekrutan, yang
organisasi
harus
(Woods
dan
untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi yang belum diwujudkan
dalam
tindakan
Kepuasan Gaji
pasti
Berdasarkan teori equity (Adam, 1965),
meninggalkan organisasi. Turnover dapat
kepuasan individu atas gaji yang diterima
berupa pengunduran diri, perpindahan
berkenaan
keluar unit organisasi, pemberhentian
untuk
atau kematian anggota organisasi.
Individu
Robbins (1996), menjelaskan bahwa
dengan
bertindak akan
motivasi dalam
menilai
individu organisasi.
rasio
input
terhadap outcome bagi tugas yang ada dan
penarikan diri seseorang keluar dari suatu
membandingkannya
organisasi (turnover) dapat diputuskan
Teori equity menekankan bahwa kepuasan
secara
gaji
sukarela
(voluntary
turnover)
disebabkan
dengan
oleh
referent.
perasaan
yang
maupun secara tidak sukarela (involuntary
berhubungan dengan rasa keadilan atas
turnover). Voluntary turnover atau quit
gaji
merupakan keputusan karyawan untuk
Perasaan ini merupakan hasil dari proses
meninggalkan organisasi secara sukarela
yang
49
yang
dibayarkan
berkesinambungan
perusahaan. dan
setelah
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) membandingkan dengan outcome yang
theory. Teori
lain.
pada
kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan
job
yang berhubungan dengan rasa keadilan
satisfaction yang lebih rendah (Lawyer,
atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini
1990). Orang yang memiliki opini yang
merupakan hasil dari proses yang terus
tinggi
pekerjaannya
menerus dan setelah membandingkan
cenderung kurang terpuaskan atas gaji
dengan outcome yang lain. Teori ini
yang
didasari
Ketidakpuasan
umumnya
Hanif
atas
menimbulkan
terhadap
Amali
tingkat
kinerja
diterimanya
gaji
(Motowidlo,
Rivai
(2001)
1982). meneliti
equity menekankan bahwa
bahwa
memformulasikan
seorang rasio
pekerja
outcome-nya
karyawan rumah sakit dan menemukan
(termasuk gaji) dengan input. Rasio ini
bahwa kepuasan gaji berpengaruh positif
kemudian dibandingkan dengan rasio
terhadap job satisfaction.
outcome (input) dan beberapa sumber yang
Handoko (1998), menyatakan bahwa salah
satu
tujuan-tujuan
administrasi
menjadi acuan. Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan
kompensasi dalam hal ini penggajian
menimbulkan
adalah untuk mempertahankan karyawan
diperlakukan tidak adil (inequitable) atas
yang
tidak
pembayaran yang diberikan. Hal ini akan
kompetitif dan tidak memenuhi prinsip
berdampak pada ketidakpuasan akan gaji
keadilan,
sehingga dalam jangka waktu yang tidak
ada,
bila
kompensasi
maka
akan
berimplikasi
adanya
perasaan
banyaknya karyawan yang baik akan
lama individu tersebut memilih
keluar
keluar.
dan mencari alternatif pekerjaan lain. Kepuasan dan ketidakpuasan
Beberapa penelitian terdahulu
atas gaji yang diterima adalah fungsi dari
yang meneliti tentang kepuasan gaji,
ketidakcocokan
yang
kepuasan kerja, komitmen organisasional
dirasakan akan diterima oleh seseorang
terhadap keinginan untuk berpindah yang
dengan berapa banyak yang diterima
dilakukan oleh Lum. L. Kervin, J. Clark,
seseorang.
K. Reid. F dan Sirola. W (1998) dengan
antara
Kepuasan
apa
gaji
dapat
memprediksi tingkat absensi dan turnover
judul
karyawan.
Intent: Job Satisfaction Pay Satisfaction or
Banyak
peneltian
yang
“Explaining
Nursing
Turnover
menyimpulkan bahwa hubungan antara
Organizational
kepuasan
keluar
dilakukan pada Rumah Sakit di Florida
adalah negatif (Motowidlo, 1983 pada
dengan jumlah responden 466 karyawan
Lum et al., 1998; Yuyetta, 2002).
yang terdiri dari 222 perawat dari general
gaji
dengan
Model merupakan
intensi
kepuasan
kelanjutan
konsep
gaji equity
Commitment”.
Yang
care Areas (penyakit umum) dan 244 dari unit
50
penyakit
dalam.
Metode
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 pengumpulan
data
yang
digunakan
adalah berbentuk kuesioner dengan skala Likert.
Teknik
analisis
data
digunakan
adalah
Regresi
Berganda.
Hasil
atau kurang dapat menyesuaikan diri dengan jam kerja yang lazim.
yang
Waktu
luang
untuk
beristirahat
Linear
menjadi sangat berharga bagi orang yang
penelitian
ini
harus bekerja dengan sistem shift. Masalah
kepuasan
gaji
timbul pada orang yang terkena shift
berpengaruh negatif terhadap keinginan
malam, waktu luangnya justru pada saat
keluar dengan koefisien pengaruh sebesar
orang
– 0,467.
beranggapan
menjelaskan
bahwa
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan dalam
hipotesis
penelitian
ini
yang
diajukan
adalah
sebagai
berikut:
lain
bekerja.
shift
malam
kelelahan,
terbatas,
kurang
kehidupan baik
untuk
kehidupan keluarga, gangguan tidur, dan memberikan
H1: Kepuasan gaji berpengaruh negatif
(1997)
bahwa
mengakibatkan sosial
Kuswadji
banyak
waktu
luang
terbuang.
terhadap intensi keluar.
Selain
menimbulkan
ketidakpuasan
kerja, seringnya karyawan mendapatkan shift
Shift Kerja Malam
diberikan
pola pada
malam
dapat
juga
menimbulkan keinginan untuk keluar
Menurut Suma’mur (1994), shift kerja merupakan
kerja
waktu tenaga
kerja kerja
yang untuk
dari
perusahaan
perusahaannya karyawan
yang
mengharuskan
bekerja
pada
malam
sistem para hari.
mengerjakan sesuatu oleh perusahaan dan
Berdasarkan hasil wawancara dengan
biasanya dibagi atas kerja pagi, sore dan
beberapa mantan karyawan yang pernah
malam. Proporsi pekerja shift semakin
bekerja pada divisi call center PT. Vads
meningkat dari tahun ke tahun, ini
Indonesia,
disebabkan
oleh
investasi
yang
dikarenakan seringnya para karyawan
dikeluarkan
untuk
pembelian
mesin-
tersebut mendapatkan shift kerja malam
mesin
yang
mengharuskan
sehingga mereka lebih sering mengalami
penggunaannya secara terus menerus
gangguan kesehatan dan kehidupan sosial
siang dan malam untuk memperoleh hasil
yang terganggu.
alasan
Berdasarkan
yang lebih baik. Sebagai akibatnya pekerja
mereka
uraian
diatas,
keluar
maka
juga harus bekerja siang dan malam. Hal
hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini
ini adalah sebagai berikut:
menimbulkan
banyak
masalah
terutama bagi tenaga kerja yang tidak
H2: Shift kerja malam berpengaruh positif terhadap intensi keluar.
51
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) dan situasi
Kepuasan Kerja
yang
yang
individu
sama
dapat
dalam memiliki
pandangan yang berbeda. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan orientasi individu
masing-masing
berpengaruh
juga
dihubungkan
negatif
dengan
terhadap
keluarnya karyawan (turnover intention)
peran dalam bekerja dan karakteristik dari
tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi
pekerjaanya.
(1998),
pasar kerja, kesempatan kerja alternatif,
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja
dan panjangnya masa kerja merupakan
adalah
kendala
Handoko
keadaan
emosional
yang
yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan
meninggalkan
dengan mana para karyawan memandang
(Robbins, 2001).
pekerjaan
mereka.
Kepuasan
merupakan cermin perasaan
kerja
seseorang
Individu
penting
pekerjaan
yang
untuk
yang
merasa
ada
terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Sedangkan
terhadap pekerjaanya. (2001),
individu yang merasa kurang terpuaskan
mendefinisikan kepuasan kerja adalah
dengan pekerjaannya akan memilih untuk
suatu sikap umum seseorang individu
keluar dari organisasi. Kepuasan kerja
terhadap
yang
Adapun
Robbins
pekerjaannya,
banyaknya
ganjaran
selisih yang
antara diterima
dirasakan
pemikiran
dapat
seseorang
untuk
Evaluasi
mereka yakini seharusnya mereka terima.
pekerjaan,
Penilaian (assesment) seorang karyawan
mewujudkan terjadinya turnover karena
terhadap puas atau tidak puas akan
individu yang memilih keluar organisasi
pekerjaannya
akan mengharapkan hasil yang lebih
yang
rumit
dari
penjumlahan
sejumlah
unsur
Kepuasan
kerja
alternatif
akhirnya
akan
memuaskan di tempat lain. Karyawan dengan kepuasan
pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain).
pada
berbagai
keluar.
seorang pekerja dan banyaknya yang
merupakan
terhadap
mempengaruhi
kerja yang tinggi akan merasa senang dan
ditentukan
oleh
bahagia dalam melakukan pekerjaannya
beberapa faktor yakni kerja yang secara
dan
mental menantang, kondisi kerja yang
alternatif
mendukung,
karyawan yang merasa tidak puas dalam
rekan
kerja
yang
tidak
berusaha
pekerjaan
mengevaluasi
lain.
mendukung, serta kesesuaian kepribadian
pekerjaannya
dengan pekerjaan. Persepsi seseorang
pikiran
mungkin bukanlah merupakan refleksi
alternatif pekerjaan lain, dan berkeinginan
konkrit yang lengkap tentang pekerjaan,
untuk
52
cenderung
Sebaliknya
untuk keluar
keluar,
mempunyai mengevaluasi
karena
berharap
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 menemukan
pekerjaan
yang
lebih
memuaskan. Tidak
semua
orang
dapat
menyelesaikan
pekerjaannya
dapat
mempengaruhi
individu
dalam
merasakan
kepuasan
terhadap
menyesuaikan diri dengan sistem kerja
pekerjaannya.
shift. Kerja shift membutuhkan banyak
bekerjasama dengan baik dan memiliki
sekali penyesuaian waktu, seperti waktu
hubungan yang harmonis antar karyawan
tidur,
waktu
lainnya
Secara
pekerjaan dengan baik sehingga hasil dari
umum, semua fungsi tubuh berada dalam
pekerjaannya tersebut dapat memberikan
keadaan siap digunakan pada siang hari.
kepuasan
Sedangkan
adalah
Biasanya kepuasan kerja yang dialami
waktu untuk istirahat dan pemulihan
karyawan, apabila mereka mendapatkan
sumber daya (energi). Individu yang
jadwal dengan shift pagi atau siang.
tergolong tipe siang mengalami kesulitan
Ketika menjalani shift pagi atau siang,
dalam menyesuaikan diri dengan kerja
individu
dan
shift malam. Individu dengan tipe siang
memiliki
konsentrasi
adalah individu yang bangun tidur lebih
kefokusan yang baik sehingga ketelitian
pagi dan tidur malam lebih awal dari rata-
dalam menyelesaikan pekerjaannya dapat
rata populasi (Monk, 1985). Jika seorang
mengurangi kesalahan atau kelalaian.
waktu
berkumpul
makan
bersama
pada
dan
keluarga.
malam
hari
cenderung
karyawan tidak dapat menyesuaikan diri dengan sistem menimbulkan bekerja sikapnya
yang
kerja shift ini, dapat ketidakefektifan akan
terhadap
dalam
mempengaruhi
pekerjaan
Kelompok
yang
dapat
terhadap
dapat
melakukan
diri
karyawan.
kelompoknya dan
masih tingkat
Sebaliknya, seorang karyawan yang merasakan ketidakpuasan terhadap pekerjaanya
sebagian
besar
ketika
dihadapkan pada jadwal shift malam.
mereka.
Rasa kantuk yang sering dialami dirinya
Namun, tidak semua karyawan yang
dan rekan kelompoknya dapat membuat
mendapatkan jadwal sistem shift dalam
tingkat konsentrasi menurun dan kurang
bekerja merasakan hal tersebut.
fokus dalam melakukan pekerjaannya.
Keadaan pada setiap jadwal
Menurunnya
konsentrasi
dan
kurang
shift berbeda-beda, tidak semua individu
fokusnya pada diri individu seringkali
merasakan kepuasan kerja pada shift yang
membuat individu tidak teliti dalam
dijalani. Individu merasakan kepuasan
melakukan
terhadap pekerjaannya apabila dirinya
mengakibatkan tingkat kesalahan atau
melakukan pekerjaan dengan baik dengan
kelalaian semakin besar. Sehingga hasil
tingkat kesalahan yang kecil. Selain itu
dari pekerjaan yang mereka lakukan tidak
kerjasama
kelompok
dalam
53
pekerjaanya
yang
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) memberikan kepuasan pada diri mereka
kepuasan dan turnover (Mobley, 1979).
terhadap pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif
Berdasarkan
uraian
diatas,
dengan keluarnya karyawan (turnover
maka hipotesis yang diajukan dalam
intention) tetapi faktor-faktor lain seperti
penelitian ini adalah sebagai berikut:
kondisi pasar kerja, kesempatan kerja
H3: Shift kerja malam berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja.
alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan
Hulin et.al (1985) mengakui bahwa memiliki
ada
Kepuasan kerja menyangkut seberapa
yang
jauh karyawan merasakan kesesuaian
substansial pada keinginan keluar pekerja
antara seberapa besar penghargaan yang
pada berbagai populasi. Ketidakpuasan
diterima
kerja
diidentifikasikan
ekspektasinya mengenai seberapa besar
sebagai suatu alasan yang penting yang
yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja
menyebabkan
meninggalkan
berkaitan
pekerjaannya Price dan Mueller (1981)
seseorang
menyimpulkan
secara
pekerjaannya.
ketidakpuasan
kerja
telah
pengaruh
yang
(Robbins, 2001).
alternatif pekerjaan dan kepuasan kerja dapat
pekerjaan
sering individu
dan
pekerjaannya
dengan
dengan
seberapa
dengan
puas
aspek-aspek
empiris
bahwa
memiliki
suatu
didefinisikan sebagai perasaan senang
pengaruh langsung pada pembentukan
atau emosi positif yang diperoleh dari
keinginan keluar.
pengalaman
Kepuasan secara
kerja
negatif
juga
dengan
dihubungkan intensi
keluar
karyawan. Faktor lain misalnya kondisi kerja
alternatif
dan
kerja,
yang
kerja
berkenaan
dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan
Kepuasan
Pekerja yang tidak terpuaskan dengan pekerjaannya
cenderung
untuk
panjangnya masa kerja dalam organisasi
melakukan cara yang dapat mengganggu
itu sebenarnya merupakan kendala yang
kinerja organisasi:
penting
untuk
tingkat absensi yang tinggi, kelambanan
meninggalkan pekerjaan (Hanif Amali
dalam bekerja, keluhan atau bahkan
Rivai, 2001).
mogok kerja. Mathis dan Jackson (2001)
Pada seseorang paling
dalam
level
keputusan
individual,
terhadap sering
suatu
diteliti
kepuasan
mengidentifikasi
pekerjaan
(turnover)
tenaga
turnover yang tinggi,
bahwa
masuk-keluar
kerja
berhubungan
menggunakan
dengan ketidakpuasan kerja. Semakin
variabel psikologi dalam hubungan antara
tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang,
54
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 maka semakin rendah intensinya untuk
Adapun data primer yang penulis
meninggalkan pekerjaannya itu, hal ini
dapatkan adalah data yang dikumpulkan
dibuktikan pada penelitian Lum et al.,
melalui penyebaran kuesioner kepada
(1998); Johson (1987); Yuyetta (2002) dan
karyawan call center PT Vads Indonesia di
Tett & Meyer (1993)
Yogyakarta yang telah dibuat dan disusun
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat
dalam bentuk pertanyaan yang berisi
hipotesis yang diajukan dalam penelitian
rangkaian
ini adalah sebagai berikut:
digunakan mengenai frekuensi shift kerja
H4: Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap intensi keluar.
malam
pertanyaan. karyawan,
Data
yang
kepuasan
gaji
karyawan, kepuasan kerja karyawan, data profil karyawan.
B. Kerangka Pikir Penelitian B. Populasi dan Sampel
A.
Populasi
Kepuasan Gaji
Shift Kerja Malam H3 (-)
kumpulan
individu atau obyek penelitian yang
H1 (-) H2 (+)
merupakan
Intensi Keluar
memiliki kualitas-kualitas serta ciri-ciri yang
H4 (-)
Kepuasan Kerja
telah
ditetapkan.
Berdasarkan
kualitas dan ciri tersebut, populasi dapat dipahami sebagai sekelompok individu
Kerangka Pikir Penelitian
atau obyek pengamatan yang minimal memiliki satu persamaan karakteristik (Cooper & Emory, 1995). Dalam penelitian
METODOLOGI
ini populasi yang
A. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber data, diamati dan
dicatat
(Marzuki,
untuk
1995).
pertama
Jenis
data
kalinya dalam
penelitian ini adalah data primer yang bersumber dari obyek yang diamati dan diteliti secara langsung secara langsung dengan mengadakan pengumpulan data kepada sampel yang telah ditentukan.
digunakan
adalah
karyawan call center PT Vads Indonesia yang beralamat di Jl. Laksa Adisucipto No. 163 Yogyakarta. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sampel acak sederhana. Adapun
sampel
pada
penelitian
ini
adalah 80 orang karyawan call center PT Vads Indonesia di Yogyakarta.
55
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) C. Alat Ukur Alat
call pengumpul
data
yang
center
PT.
Vads
Indonesia
di
Yogyakarta tersaji pada tabel 4.1.1. Dari 80
digunakan dalam penelitian ini yaitu
kuesioner
menggunakan
kuesioner.
Menurut
kuesioner berhasil dikumpulkan kembali
Bungin
kuesioner
merupakan
seluruhnya. Dengan total pengembalian
serangkaian atau daftar pernyataan yang
kuesioner 80 buah. Namun dari 80 buah
disusun sistematis, kuesioner diisi oleh
kuesioner yang kembali terdapat 4 buah
responden,
kuesioner
kuesioner yang tidak lengkap dalam
dikembalikan kepada peneliti. Kuesioner
pengisian jawaban pernyataan. Sehingga
merupakan alat ukur berupa kuesioner
dari 80 buah kuesioner yang terkumpul
dengan
pernyataan
hanya terdapat 76 buah yang lengkap
(Hidayat, 2007). Responden memberikan
pengisian jawabannya. Dari 76 buah
tanda check list (√) pada kolom pilihan
kuesioner tersebut, seluruhnya digunakan
jawaban yang telah disediakan dalam
untuk diolah datanya. Pada tabel 4.1.1
kuesioner.
berikut ini disajikan mengenai rincian
(2006),
setelah
beberapa
diisi,
daftar
Kuesioner dalam penelitian ini disusun
dengan
menggunakan
yang
disebarkan,
penyebaran kuesioner.
skala
Likert bernilai 1 poin hingga 5 poin pada
Tabel
tiap-tiap pertanyaan.
Kuesioner
4.1.1Rincian
Lokasi Penyebaran HASIL
PENELITIAN
DAN
PEMBAHASAN Obyek
dalam
penelitian
ini
Jumlah kuesioner yang disebar Jumlah kuesioner yang kembali Jumlah kuesioner yang tidak lengkap Kuesioner yang lengkap pengisian Kuesioner untuk diolah datanya
adalah
karyawan PT. Vads Indonesia pada divisi call center. PT. Vads Indonesia adalah sebuah
perusahaan
Outsourcing
(BPO)
Business yang
semua
Process
bergerak
di
bidang call center, training center dan
Penyebaran
PT. Vads Indonesia di Yogyakarta 80 kuesioner 80 kuesioner 4 kuesioner 76 kuesioner 76 kuesioner
learning center yang bekerjasama dengan provider telekomunikasi terkemuka di
Berbagai
Indonesia
dilakukan
dan
mulai
beroperasi
di
hasil
penelitian
untuk
yang
mengkaji
telah
hubungan
Indonesia pada tanggal 1 Desember 2008.
antara umur dengan keinginan pindah
Jumlah kuesioner yang disebarkan adalah
kerja karyawan. Salah satunya yang telah
sebanyak 80 kuesioner. Rincian jumlah
dilakukan
kuesioner yang dibagikan pada karyawan
mengemukakan bahwa pekerja muda
56
oleh
Maier
(1971)
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 memiliki tingkat perpindahan yang lebih
Berdasarkan tabel 4.1.2 di atas, usia
tinggi dari pada pekerja yang usianya
responden dalam penelitian ini beradadi
relatif tua. Kurangnya keinginan pindah
range 22-32 tahun dengan rata-rata usia
kerja pada karyawan yang tua disebabkan
responden 25,8 tahun. Dari data tersebut
karena berbagai alasan seperti tanggung
menunjukan
jawab keluarga, mobilitas yang menurun,
responden berusia muda, karyawan yang
tidak
dan
usianya muda cenderung dianggap lebih
memulai pekerjaan ditempat baru, dan
luwes, mudah menyesuaikan diri dan
senioritas ditempat kerja belum tentu di
terbuka terhadap perubahan.
dapatkan meskipun gaji serta fasilitas
1. Deskripsi Jenis Kelamin Responden
yang lebih baik ditempat baru (Mobley,
Dalam
1986).
dalam
dilakukan
Robbins
penelitian ini usia digunakan sebagai
perbedaan
yang
salah satu ukuran dalam mengidentifikasi
kesediaan
wanita
responden.
mematuhi wewenang. Oleh karena itu
mau
repot
Maka
Berdasarkan diperoleh maka
pindah
sangat
data
dari
kerja
penting
penelitian
penyebaran
diperoleh
data
yang
kuesioner
tentang
umur
dapat
bahwa
hasil
sebagian
studi
dikatakan
besar
psikologis (2003)
yang
didapat
cukup
kecil
antara
dan
pria
dalam
bahwa
tidak
ada
perbedaan yang cukup berarti antara pria dan wanita. Berdasarkan data penelitian
responden yang dapat dilihat pada tabel
yang
dilakukan
dari
penyebaran
berikut:
kuesioner maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1.2Usia Responden Freq
%
Valid Cum % %
Freq
%
Valid % Cum%
Lakilaki
27
35.5
35.5
35.5
Peremp uan
49
64.5
64.5
100.0
Vali 22 d 23
3
3.9
3.9
3.9
15
19.7
19.7
23.7
24 25
12 13
15.8 17.1
15.8 17.1
39.5 56.6
26
4
5.3
5.3
61.8
27
8
10.5
10.5
72.4
28 29
6 4
7.9 5.3
7.9 5.3
80.3 85.5
Berdasarkan data pada tabel 4.1.3 diatas
30
6
7.9
7.9
93.4
menunjukkan
31
3
3.9
3.9
97.4
responden dalam penelitian ini berjenis
32 2 2.6 2.6 100.0 Tot 76 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014.
Total 76 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014.
bahwa
sebagian
besar
kelamin laki-laki yaitu sebanyak 27 orang responden atau sekitar 35,5% dari seluruh
57
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) responden,
sedangkan
yang
berjenis
kelamin perempuan sebanyak 49 orang
berpendidikan terkhir Diploma sebanyak 14 orang responden.
responden atau sekitar 64,5% dari total seluruh responden yang digunakan dalam
3. Deskripsi Masa Kerja/Lama Bekerja
penelitian ini.
Responden Masa kerja atau lama bekerja sangat
2. Deskripsi Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan
terakhir
mempengaruhi
kemampuan,
sangat wawasan
mempengaruhi
penguasaan
pekerjaan
seseorang
dari
rincian karyawan.
Responden dengan masa kerja yang lebih lama
mempunyai
pengalaman,
dan tingkat kepercayaan dari responden
kepercayaan diri dan penguasaan job
dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal
description yang lebih baik (Robbins, 2001).
ini disebabkan karena pendidikan sangat
Berdasarkan
penting guna meningkatkan kemampuan
dilakukan
responden dalam melakukan pekerjaan.
maka diperoleh data tentang statistik
Responden dengan tingkat pendidikan
deskriptif lama bekerja responden di PT.
tinggi
Vads Indonesia kantor cabang Yogyakarta
mampu
melakukan
pekerjaan
data
dari
penelitian
penyebaran
yang
kuesioner
dengan tingkat kesulitan dan tanggung
yang dapat dilihat pada tabel berikut:
jawab yang lebih tinggi (Robbins, 2001).
Valid Cum % %
Berdasarkan
data
penelitian
yang
Freq
%
< 1 tahun
31 40.8
40.8
40.8
maka diperoleh data tentang pendidikan
1-2 tahun
21 27.6
27.6
68.4
terakhir responden yang dapat dilihat
3-4 tahun > 4 tahun
15 19.7 9 11.8
19.7 11.8
88.2 100.0
diperoleh
dari
penyebaran
kuesioner
pada tabel berikut: Freq Diplom a
14
% 18.4
Valid % 18.4
Cum % 18.4
Strata 1 62 81.6 81.6 100.0 Total 76 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014. Data pada tabel 4.1.4 menunjukkan bahwa dari 76 responden penelitian yang berpendidikan terakhir Sarjana adalah sebanyak 62 orang responden dan yang
Total 76 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014. Data
pada
menunjukkan
tabel
4.1.5
bahwa
diatas
responden
penelitian dengan lama bekerja <1 tahun yaitu sebanyak 31 responden, responden dengan lama bekerja 1-2 tahun sebanyak 21 orang, responden dengan lama bekerja 3-4
tahun
sebanyak
15
orang,
dan
responden dengan lama bekerja >4 tahun sebanyak 9 orang responden. Masa kerja merupakan
58
variabel
penting
dalam
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 tingkat pengunduran diri, semakin lama
Tabel 4.2.
seseorang berada dalam pekerjaan maka
Confirmatory Factor Analysis
semakin
kecil
kemungkinan
Component
mengundurkan diri (Robbins, 2003).
1
4. Deskripsi Freuensi Shift Kerja Malam Responden
Freq
Valid %
%
Cum%
2
3
intensi1
.807
intensi2
.781
intensi3 intensi4
.781 .850
intensi5
.732
gaji1
.924
Renda h
16
21.1
21.1
21.1
gaji2 gaji3
.906 .784
Tinggi
60
78.9
78.9
100.0
gaji4
.437
gaji5
.450
Total 76 100.0 100.0 Sumber: Data primer diolah, 2014. Data pada tabel 4.1.6 diatas menunjukkan bahwa
responden
bekerja shift
dengan
frekuensi
malam rendah (1-2 kali
seminggu) sebanyak 16 responden, dan responden dengan frekuensi bekerja shift malam
tinggi
(3-4
kali
seminggu)
Analisis Data Dalam penelitian ini teknik analisis yang adalah
Confirmatory
Factor
Analysis dengan program SPSS 16. CFA digunakan
untuk
.760 .816
kepuasan3
.887
kepuasan4
.806
kepuasan5
.831
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Sumber: Data primer diolah, 2014.
sebanyak 60 responden.
digunakan
kepuasan1 kepuasan2
mengetahui
kemampuan instrumen penelitian (items pertanyaan kuesioner) dan mengukur dengan tepat atau benar apa yang hendak
Berdasarkan tabel 4.2 diatas maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Item pertanyaan kuesioner mengenai intensi keluar semuanya valid. 2. Item pertanyaan kuesioner mengenai kepuasan gaji semua valid. 3. Semua
item
pertanyaan
kepuasan kerja valid.
diukur untuk menguji hipotesa dengan dasar teori yang sudah ada.
59
mengenai
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) Uji Hipotesis Intensi Kepuasan Intensi Intensi
Hubungan Antar Variabel (Correlations) Tabel 4.3.1
← ← ← ←
Gaji Shift Shift Kepuasan
Beta -0,606 -0,605 0,594 -0,691
t -6,545 -6,544 6,345 -8,226
Sig .000 .000 .000 .000
Sumber: Data primer diolah, 2014. a. H1: Kepuasan gaji berpengaruh negatif terhadap intensi keluar. Dari tabel 4.3.2 didapatkan hasil Sumber: Data primer diolah, 2014.
estimasi
Dari tabel 4.3.1 dapat diketahui
memiliki nilai koefisien sebesar -0,606
hubungan atau korelasi antar variabel
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
sebagai berikut:
Nilai
a. Kepuasan gaji dengan intensi keluar
dibandingkan alpha (0,05) dan
variabel
kepuasan
signifikansi
gaji
lebih
kecil arah
adalah -0,606, dapat diartikan bahwa
koefisien negatif, menunjukkan bahwa
hubungan
variabel
antara
kepuasan
gaji
dengan intensi keluar kuat.
intensi
kerja adalah -0,605, dapat diartikan
keluar.
Dengan
demikian
b. H2: Shift kerja malam berpengaruh
malam dengan kepuasan kerja kuat. dengan
memiliki
berarti hipotesis 1 diterima.
bahwa hubungan antara shift kerja malam
gaji
pengaruh negatif signifikan terhadap
b. Shift kerja malam dengan kepuasan
c. Shift kerja
kepuasan
negatif terhadap kepuasan kerja.
intensi
Dari tabel 4.3.2 didapatkan hasil
keluar adalah 0,594, dapat diartikan
estimasi variabel shift kerja malam
bahwa hubungan antara shift kerja
memiliki nilai koefisien sebesar -0,605
malam dengan intensi keluar kuat.
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
d. Kepuasan kerja dengan intensi keluar
Nilai
signifikansi
lebih
kecil
adalah -0,691, dapat diartikan bahwa
dibandingkan alpha (0,05) dan
hubungan
koefisien negatif, menunjukkan bahwa
antara
kepuasan
kerja
dengan intensi keluar kuat.
arah
shift kerja malam memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap kepuasan
1. Analisis Jalur (Path Analysis)
kerja.
Berdasarkan hasil pengujian analisis regresi
yang
telah
dilakukan
Dengan
demikian
berarti
hipotesis 2 diterima.
maka
c. H3: Shift kerja malam berpengaruh
didapat hasil yang tersaji pada tabel 4.3.2
positif terhadap intensi keluar.
di bawah ini:
Dari tabel 4.3.2 didapatkan hasil
Tabel 4.3.2Hasil Analisis Regresi
estimasi variabel shift kerja malam
60
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 memiliki nilai koefisien sebesar 0,594
sisanya
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
variabel
Nilai
dimasukkan dalam model regresi.
signifikansi
lebih
kecil
dibandingkan alpha (0,05) dan
arah
(63,3%)
dijelaskan
oleh
yang
tidak
lainnya
b. Koefisien
Determinasi
Shift
Kerja
koefisien positif, menunjukkan bahwa
Malam
variabel shift kerja malam memiliki
Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,352
pengaruh positif signifikan terhadap
atau 35,2%. Yang berarti variabilitas
intensi
variabel
keluar.
Dengan
demikian
berarti hipotesis 3 diterima. d. H4:
Kepuasan
kerja
berpengaruh
dapat
independen sebesar 35,2% sedangkan sisanya
Dari tabel 4.3.2 didapatkan hasil variabel
yang
dijelaskan oleh variabilitas variabel
negatif terhadap intensi keluar. estimasi
dependen
kepuasan
(64,8%)
variabel
kerja
dijelaskan
oleh
yang
tidak
lainnya
dimasukkan dalam model regresi.
memiliki nilai koefisien sebesar -0,691
c. Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000.
Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,478
Nilai
kecil
atau 47,8%. Yang berarti variabilitas
arah
variabel
signifikansi
lebih
dibandingkan alpha (0,05) dan
dependen
yang
dapat
koefisien negatif, menunjukkan bahwa
dijelaskan oleh variabilitas variabel
variabel
independen sebesar 47,8% sedangkan
kepuasan
kerja
memiliki
pengaruh negatif signifikan terhadap
sisanya
intensi
variabel
keluar.
Dengan
demikian
berarti hipotesis 4 diterima.
lainnya
dijelaskan
oleh
yang
tidak
dimasukkan dalam model regresi.
2. Koefisien Determinasi (R2)
PEMBAHASAN
Tabel 4.3.3Hasil Uji Koefisien Determinasi Variabel
(52,2%)
1.
Kepuasan gaji memiliki pengaruh negatif signifikan terhadap intensi
R
R square
Adjusted R square
Std. Error
Gaji
.606a
.367
.358
.67853
Shift
.594a
.352
.344
.68616
keluar.Berdasarkan analisis data yang
Kepuasan
.691a
.478
.471
.61621
telah
Dependent Variable: Intensi
dilakukan
bahwa
a. Koefisien Determinasi Kepuasan Gaji
variabel
berpengaruh
dapat
diketahui
kepuasan
negatif
gaji
signifikan
Uji R2 didapatkan hasil sebesar 0,367
terhadap intensi keluar karyawan call
atau 36,7%. Yang berarti variabilitas
center PT. Vads Indonesia kantor
variabel
cabang
Yogyakarta.
dijelaskan oleh variabilitas variabel
pengaruh
negatif
independen sebesar 36,7% sedangkan
terhadap intensi keluar menandakan
dependen
yang
dapat
61
Adanya
kepuasan
gaji
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) bahwa pada karyawan yang telah
dikarenakan seringnya mendapatkan
merasa
shift kerja malam merupakan salah
puas
dengan
diterimanya
berakibat
rendahnya untuk
gaji
semakin
keinginan
keluar
dari
yang
satu
karyawan perusahaan
faktor
yang
memberi
sumbangsih
besar
intensi
karyawan.
Hal
tersebut
keluar bisa
tersebut. Selain itu juga kepuasan gaji
dikarenakan pada saat siang hari
yang berindikator tingkat gaji (pay
pada saat jam kerja normal mereka
level), kompensasi (benefit), kenaikan
tidak
gaji (pay raise) dan struktur dan
teman sosialitanya sedang bekerja.
administrasi penggajian (pay structure
Apabila hal tersebut terjadi secara
and administration) yang telah tinggi
terus-menerus maka karyawan yang
di mata karyawan berakibat pada
sering mendapatkan shift kerja malam
rendahnya
tersebut
berpikir
keinginan untuk
karyawan
meninggalkan
bekerja,
sedangkan
akan
terkucilkan
teman-
dari
pergaulan sosialnya.
organisasi tempat ia bekerja sekarang
3. Shift kerja malam memiliki pengaruh
serta kemungkinan individu akan
negatif signifikan terhadap kepuasan
mencari pekerjaan pada perusahaan
kerja.Adanya
lain.
signifikan terhadap kepuasan kerja
pengaruh
negatif
2. Shift kerja malam memiliki pengaruh
menandakan bahwa pada karyawan
negatif signifikan terhadap intensi
yang sering mendapatkan shift kerja
keluar.
Berdasarkan analisis yang
malam cenderung merasa tidak puas
telah dilakukan penulis, shift kerja
dengan pekerjaannya. Menurunnya
malam ternyata memiliki pengaruh
konsentrasi dan kurang fokusnya
negatif signifikan terhadap intensi
pada
keluar. Anggapan Kuswadji (1997)
membuat individu tidak teliti dalam
bahwa
melakukan
shift
kelelahan,
malam
kehidupan
mengakibatkan sosial
terbatas,
diri
individu
seringkali
pekerjaanya
mengakibatkan
kesalahan
kurang baik untuk kehidupan keluarga,
atau
gangguan tidur, dan memberikan banyak
Sehingga hasil dari pekerjaan yang
waktu luang terbuang bisa menjadi
mereka lakukan tidak memberikan
beberapa
kepuasan pada diri mereka terhadap
faktor
penyebab
intensi
keluar karyawan call center PT Vads
kelalaian
tingkat
yang
semakin
besar.
pekerjaannya.
Indonesia yang sering mendapatkan
4. Kepuasan kerja memiliki pengaruh
shift kerja malam. Menurut penulis,
negatif signifikan terhadap intensi
kehidupan
keluar.Seperti yang dikatakan Mathis
sosial
yang
terbatas
62
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 dan
Jackson
(2001)
mengidentifikasi keluar
bahwa
(turnover)
tenaga
yang
dirasakan
akan
masuk-
seseorang
dengan
kerja
gaji
kerja.
tidak
absensi
pekerjaannya
Banyak
terpuaskan
yang
dengan
dapat
memprediksi
dan
tingkat
turnover
karyawan.
peneltian
yang
bahwa
hubungan
menyimpulkan
yang
antara kepuasan gaji dengan intensi
dapat
tingkat
mengganggu
kinerja
turnover yang tinggi, absensi
yang
tinggi,
kelambanan dalam bekerja, keluhan atau bahkan mogok kerja. Namun karyawan
yang
mendapatkan
kepuasan kerja di organisasi tersebut cenderung memiliki intensi keluar yang lebih rendah.
secara umum memperkuat konsep dan hasil penelitian: Handoko (1998), menyatakan bahwa salah satu tujuan-tujuan administrasi kompensasi dalam hal ini penggajian untuk
mempertahankan
karyawan yang ada, bila kompensasi tidak kompetitif dan tidak memenuhi prinsip
keadilan,
berimplikasi
Hanif Amali Rivai (2001) menyatakan kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif
maka
banyaknya
akan
karyawan
yang baik akan keluar. Motowidlo (1983) dalam Lum et al. (1998); Yuyetta (2002) menyatakan kepuasan dan ketidakpuasan atas gaji
keluarnya
(turnover)
karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan
kerja masa
altenatif kerja,
dan
pengeluaran
panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting
antara
apa
dalam
keputusan
untuk
meninggalkan pekerjaan). Robbins
(2001)
menyatakan
kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Implikasi Manajerial a. Meningkatkan
nilai
gaji
dan
memberikan tunjangan yang sesuai
yang diterima adalah fungsi dari ketidakcocokan
dengan
mengenai kesempatan kerja alternatif dan
Implikasi Teoritis. Hasil penelitian ini
adalah
keluar adalah negatif.
panjangnya
A. Implikasi dari Temuan
2.
banyak
cenderung untuk melakukan cara organisasi:
1.
berapa
oleh
yang diterima seseorang. Kepuasan
berhubungan dengan ketidakpuasan Karyawan
diterima
yang
63
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) dengan
kontribusi
yang
telah
h. d.
diberikan karyawan. b. Memberikan
Praktek dan kebijakan promosi
yang
penghargaan
berupa
dilakukan
hendaknya
insentif
perusahaan
bersifat
adil
bukan
berdasarkan like and dislike, karena
c. Dalam melakukan sistem penggajian, hendaknya
dilakukan
maksudnya
yaitu
dibayarkan
promosi
memberikan
secara
adil,
pribadi, tanggung jawab dan status.
gaji
yang
Individu
sesuai
dengan
yang
berlaku
dan mempunyai
berpengaruh
jaminan
meningkatkan
keamana
kebutuhan
merasa
bahwa
keputusan promosi yang telah ada
kompetensi, keahlian dan pekerjaan d. Memberi
peningkatan
dan
dengan
baik
terhadap
akan kepuasan
kerjanya.
gizi
karyawan yang sering mendapatkan shift kerja malam agar karyawan lebih bisa
bekerja
dengan
optimum
di
malam hari sehingga meningkatkan kepuasan kerja. e. Sebagian
karyawan
mengharapkan
sikap pimpinan sebagai teman dan bersahabat, memberikan penghargaan atas hasil kerja yang dicapai, bijaksana dalam
bertindak
dan
mendorong
bawahan untuk maju, mendengarkan pendapat bawahan. Kepuasan kerja akan
meningkat
apabila
hal
ini
diaplikasikan dalam kegiatan kerja sehari-hari f.
Memberikan karyawan
kesempatan untuk
kepada
meningkatkan
kemampuaannya melalui pendidikan formal. g. c.
Memberikan kesempatan kepada
karyawannya untuk mengembangkan ide
dalam
pekerjaannnya.
Keterbatasan Penelitian
menyelesaikan
Penelitian
ini
dibuat
untuk
mengembangkan meneliti tentang tema intensi
keluar
manajemen
karyawan
sumber
daya
dalam
perusahaan
dalam upaya menurunkan intensi keluar dengan
faktor-faktor
yang
mempengaruhinya, yakni kepuasan gaji, shift kerja malam, dan kepuasan kerja pada salah satu perusahaan outsourcing di Yogyakarta, keterbatasan pada hal-hal yang berkaitan dengan variabel-variabel yang terkait dengan konstruk-konstruk penelitian tersebut. Sementara itu masih mungkin terdapat variabel-variabel lain yang
mempengaruhi
intensi
keluar
karyawan selain yang telah di teliti dalam penelitian ini. Keterbatasan lain dalam penelitian ini adalah obyek penelitian yang populasi sangat terbatas (sangat sedikit) sehingga
64
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 11, Nomor 2, April 2014 kondisi yang berbeda dengan obyek jenis industri yang berbeda, obyek yang lain dan jumlah populasi yang lebihbanyak dapat memberikan hasil yang berbeda pula. Saran bagi Penelitian yang Akan Datang Saran untuk penelitian yang akan datang
dapat
menguji
ulang
model
penelitian ini dengan menambah variabelvariabel
baru
seperti
jenis
motivasi,
budaya organisasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja. Kemudian, mungkin pula
dikembangkan
indikator-
indikatorberbasis data sekunder dalam mengukur yang
variabel-variabel
berporos
pada
penelitian
intensi
keluar
karyawan. DAFTAR PUSTAKA Adams, J. (1965). Inequity in social exchange. In Advances in Experimental Social Psychology 2, edited by L. Berkowitz, 267–299. New York: Academic Press. Burhan Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif,. Edisi pertama, Jakarta: Kencana. Donald R. Cooper and C. William Emory, 1999, Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: Erlangga. Handoko, Hani. 1998, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta. Hidayat, 2007, Metodologi Penelitian Kesehatan, Jakarta: Bineka Cipta Hulin, C.L., & Roznowski, M, 1985, “Organizational Technologies: Effects on organizations' Characteristics and Individuals' Responses” In B.M. Staw and L.L. Cummings (Eds.), Research in
Organizational Behavior, Vol. 8, Greenwich, CT: JAI. Johson, M.W., Vandaranjan, P.R., Futrell, C.M., Sager, J., 1987, “The Relationship between Organizational Commitment, Job satisfaction, and Turnover Among New sales People”, Journal of Personal Selling & Sales Management, Vol 7: 2938. Kuswadji, S., 1997, Pengaturan Tidur Pekerja Shift, Jakarta: Grup PT Kalbe Farma. Maier, N. R. F., 1971, Psychology in Industry. Cambridge: The Riverside Press. Marzuki, 1995, Metodologi Riset, Edisi 6, BPFE – UII Yogyakarta. Mathis, R. L. dan J.H. Jackson, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat. Mobley W. H., Griffeth R., Hand H. & Meglino B, 1979, “A Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process”, Psychological Bulletin, 86. Mobley, W. H., 1986, Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat, dan Pengendaliannya. Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Monk T. and Folkard, S., 1985, “Shift Work and Performance”, Hours of Work, Chichester: Wiley. Motowidlo, Stephan, 1983, “Predicting Sales Turnover from Pay Satisfaction and Expectation”, Journal of Applied Psychology, Vol. 68. Nurrani, Annisa, 2011, “Hubungan antara The Big Five Personality dan Kepuasan Kerja pada Karyawan Call Center PT. Vads Indonesia”, Skripsi, Universitas Pelita Harapan, Karawaci. Price, J.L. and Mueller, C.W, 1981, “A Causal Model of Turnover of Nurses”, Academy of Management Journal, Vol. 24. Rivai, Hanif Amali, 2001, “Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Intensi Keluar” Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol.1. Robbins, Stephen P, 1996. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan
65
Pengaruh kepuasan Gaji ... (Farlianto) Aplikasi. Edisi Keenam. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Populer. Robbins, Stephen P, 2001, Perilaku Organisasi, Jakarta: Prehalindo. Robbins, Stephen P, 2003, Perilaku Organisasi, Jilid 2, Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Shaw, Jason D, Delery, John E, Jenkins, G. Douglas Jr, and Gupta, Nina, 1998, “An Organization-Level Analysis of Voluntary and Involuntary Turnover”, Academy of Management Journal, Vol. 41, No.5, October, pp.511-525. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: CV.Alphabeta. Suma’mur PK., 1994, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, Jakarta: CV. Haji Masagung. Tett, R.T and Meyer J.P., 1993, “Job Satisfaction, Organizational
Commitment, Turnover Intention and Turnover”, Personnel Psychology, Vol. 46, 259-293. Woods, Robert H and Macaulay, James F, 1989, “R for Turnover: Retention Program that Work”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, May, pp.78 – 90. Yuyetta, Etna Nur Afri, 2002, “Pengaruh Tindakan Supervisi dan Persepsi Kewajaran Upah serta Promosi terhadap Keinginan Berpindah Akuntan Publik Yunior di Indonesia”, Jurnal Media Ekonomi dan Bisnis. Halaman 92-104. Zeffane, Rachid, 1994, “Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach”,International Journal of Manpower, Vol. 15, No. 9, pp. 1-14.
66
