Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Hallie Josias Sahertian

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar JAM 14, 3 Diterima, Agustus 2016 Direvisi, September 2016 Disetujui, September 2016

Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan Hallie Josias Sahertian Fakultas Ekonomi Universitas Machung

Abstract: Human resources is driving an important role in the organization or company. That for management activities goes well, the company should have employees who are experienced, high skilled, and efforts to managed the company as optimal as possible so that the company’s performance increases. The common company’s problems is employee turnover, so the purpose of this study was to analyze the factors that cause employee turnover at the Grand Mansion Blitar. The Grand Mansion Hotel chosed by authorsbecause the high rates of turnover that occurred in the hotel and theauthorswant to find and analyzed the factors that make the high rate of turnover. This study is exploratory research and aimed to identify the factors that caused employee turnover at the Grand Mansion Hotel. The data were collected by questionnaires that distributed to respondents who have stopped working from the Grand Mansion Hotel. The results showed thatthe caused of employee turnover is classified into four factors, that is the guarantee and the working environment, relationships within the company, personal needs, and the company’s internal problems. Keywords: turnover employee, job satisfaction, job skills

Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol 14 No 3, 2016 Terindeks dalam Google Scholar

Abstrak: Sumber daya manusia merupakan penggerak peranan penting dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktifitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengalaman dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja perusahaan meningkat. Permasalahan yang sering terjadi berkaitan dengan turnover karyawan, dari uraian tersebut maka tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover karyawan di hotel Grand Mansion Blitar. Peneliti memilih hotel Grand Mansion karena peneliti melihat tingginya angka turnover yang terjadi pada hotel tersebut, dan membuat peneliti berkeinginan untuk mencari dan menganalisis faktor apa saja yang membuat tingginya angka turnover. Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah eksploratori yang mana penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menyebabkan turnover karyawan pada hotel Grand Mansion. Data dikumpulkan berdasarkan kuisioner yang disebar kepada responden yang telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion. Hasil penelitian mendapatkan faktor penyebab turnover karyawan digolongkan menjadi 4 faktor yaitu jaminan dan lingkungan kerja, hubungan dalam perusahaan, kebutuhan pribadi dan masalah intern perusahaan. Kata Kunci: turnover karyawan, kepuasan kerja, ketrampilan kerja

Alamat Korespondensi: Alexander Nicolla Sutrisno Gunawan, Fakultas Ekonomi Universitas Machung, DOI: http://dx.doi.org/10.18202/ jam230 26332.14.3.06

454

Hotel Grand Mansion adalah salah satu hotel yang terdapat

di kota Blitar tepatnya berada di jalan Melati 90 Blitar. Hotel Grand Mansion dibangun pada tahun 2009 dan

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME454 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

dibuka pertama kalinya pada tahun 2011 bulan 11. Grand Mansion adalah salah satu hotel yang sudah mendapat bintang di kota Blitar. Suatu hotel dapat maju jika memiliki pondasi yang kuat, pondasi tersebut teletak pada karyawannya jadi jika suatu hotel memiliki karyawan baik dan terlatih pasti hotel tersebut dapat maju. Berhubungan dengan karyawan, karyawan selalu ingin untuk mendapatkan yang terbaik baik dalam hal pekerjaan maupun gaji yang mereka terima, jadi jika mereka merasa tidak mendapat apa yang mereka inginkan, karyawan pasti berhenti dari pekerjaan dan mencari pekerjaan yang sesuai dengan yang mereka inginkan atau dengan kata lain Turnover. Dengan tingginya angka turnover pada suatu perusahaan mengakibatkan banyaknya perusahaan yang mengalami kerugian, Salah satu sektor perusahaan yang paling sering terjadinya turnover adalah perusahaan pariwisata tepatnya pada bagian perhotelan. Dengan banyaknya hotel yang berdiri sekarang ini menyebabkan banyaknya karyawan yang sering berpindah dikarenakan beberapa faktor, misalnya adanya hotel lain yang berani memberi gaji lebih atau lain sebagainya. Bukan hanya di Indonersia saja yang memiliki angka turnover yang tinggi, tercatat bahwa pada sektor perhotelan di Amerika serikat mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam dari gaji yang mereka keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya perlu mengeluarkan $40.000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya perusahaan justru mengeluarkan $60.000 untuk merekrut karyawan baru, dan setiap tahunnya

ada sekitar 16,8% karyawan yang melakukan turnover. Peneliti tertarik untuk mencari penyebab tingginya angka turnover dan apa saja yang membuat karyawan untuk ingin meninggalkan perusahaan tersebut, peneliti mencoba untuk mencari data-data pada sektor perhotelan di kota Blitar dan pada akhirnya mendapatkan data-data yang berada di hotel Grand Mansion Blitar. Hotel Grand Mansion merupakan salah satu hotel berbintang tiga dari sekian hotel yang berada di kota Blitar dan pada akhir-akhir ini permasalahannya yang sering melandanya belum saja selesai yaitu masalah turnover karyawan. Pada Tabel 1 menunjukan beberapa angka Turnover karyawan yang terjadi pada hotel Grand Mansion selama tahun 2015. Pada tabel berikut ini, peneliti akan menunjukan data tentang Turnover Karyawan yang terjadi pada tahun 2012-2015 yaitu: Dengan mendapatkan data di atas, peneliti akan mencoba menghitung angka turnover pada hotel Grand Mansion Blitar termasuk kategori tinggi atau rendah, formula perhitungannya adalah jumlah karyawan yang keluar dari bulan Januari–Desember tahun 2015 dibandingkan dengan jumlah karyawan pada bulan Januari Tahun 2015, jadi jika pada tahun 2015 bulan januari jumlah karyawannya adalah 105 orang dan yang keluar selama satu tahun itu adalah 35 orang, maka perhitungannya 35/105=0,33 atau 33%. Sesuai dengan hasil tersebut maka angka turnover di hotel Grand Mansion Blitar dikategorikan tinggi, karena menurut PHRI Jawa Timur jika angka turnover pada suatu hotel berada di atas 10 % maka dikategorikan tinggi.

Tabel 1. Data Turnover Hotel Grand Mansion pada tahun 2012-2015 Tahun 2012 2013 2014 2015 Jumlah

Jumlah Karyawan(awal tahun) 111 108 103 105

Keluar

Masuk

P resentase

15 24 31 35 105

12 19 33 33 97

13,5 22,2 30,1 33,3

Sumber: Hotel Grand Mansion Blitar

TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

ISSN: 1693-5241

455


Dengan permasalah yang terjadi pada hotel Grand Mansion Blitar, maka peneliti berkeinginan untuk melakukan beberapa penelitian yang bertujuan untuk mencari faktor-faktor apa saja yang membuat hotel tersebut memiliki angka turnover yang tinggi dan menganilis faktor-faktor tersebut agar dapat membantu hotel untuk mencari solusi dalam mengatasi permasalahan yang terjadi.

Tinjauan Pustaka Definisi Turnover Menurut Mathis dan Jackson (2006), turnover adalah suatu proses di mana seorang karyawan meninggalkan suatu organisasi dan harus digantikan. Menurut Zeffane (2003) turnover adalah berhentinya seorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela. Jenis turnover menurut Mathis dan Jackson (2006): 1. Turnover secara tidak sukarela dan Turnover secara sukarela a) Turnover secara tidak sukarela. b) Turnover secara sukarela. 2. Turnover fungsional dan Turnover disfungsional a) Turnover fungsional. b) Turnover disfungsional. 3. Turnover yang tidak dapat dikendalikan dan Turnover yang dapat dikendalikan a) Turnover yang tidak dapat dikendalikan b) Turnover yang dapat dikendalikan

Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover karyawan Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Di antara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain sebagai berikut (Novliadi, 2007):

Usia Tingkat turnover yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena

456

mereka memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui cara cobacoba tersebut.

Lama Kerja Semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnover-nya. Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut.

Tingkat Pendidikan dan Intellegensi Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensinya yang terbatas pula.

Keterikatan terhadap Perusahaan Pekerja yang mempunyai rasa keterikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri positif. Akibatnya secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan perusahaan.

Definisi Hotel Hotel adalah suatu perusahaan yang dikelola oleh pemiliknya dengan menyediakan pelayanan makanan, minuman dan fasilitas kamar untuk tidur kepada orang-orang yang melakukan perjalanan dan mampu membayar dengan jumlah yang wajar sesuai dengan pelayanan yang diterima tampa adanya perjanjian khusus (Sulastiyono 2011:5).

JURNAL APLIKASI Nama Orang MANAJEMEN | VOLUME 14 | NOMOR 3 | SEPTEMBER 2016


Pemerintah melalui Dinas Pariwisata dan Kebudayaan Republik Indonesia sesuai dengan SK Dirjen Pariwisata no. 14/U/II/88 tentang pelaksanaan ketentuan usaha dan perizinan pengelolaan suatu hotel. Dengan mempertimbangkan aspek-aspek tersebut maka menurut SK Menteri No. 10/PW/301/Phb 77, hotel dibagi menjadi 5 tingkatan di antaranya adalah sebagai berikut: 1. Hotel Bintang Satu (*) 2. Hotel Bintang Dua (**) 3. Hotel Bintang Tiga (***) 4. Hotel Bintang Empat (****) 5. Hotel Bintang Lima (*****)

memuaskan pelanggan yang menginap di hotel tersebut dan pelanggan tidak kecewa terhadap pelayanan.

Pengelolaan Sumber Daya Manusia

Dengan mendapatkan karyawan yang baik dan bertanggung jawab penuh terhadap tugas yang diberikan pimpinan, maka di dalam perusahaan tersebut terdapat budaya organisasi yang berbeda dari perusahaan lainnya, karena untuk membentuk budaya organisasi yang baik tidak mudah, harus melalui berbagai tahap agar timbul budaya organisasi yang baik di dalam suatu perusahaan.

Beberapa komponen-komponen yang perlu ada didalam sebuah sistem pengelolaan sumber daya manusia adalah (Jackson & Schular, 2002).

Desain kerja dan jenjang karir Desain kerja dan jenjang karir harus juga dipikirkan oleh sebuah perusahaan untuk masa depan karyawannya yang berada di perusahaan tersebut karena perusahaan memiliki kewajiban untuk memberi yang terbaik untuk karyawannya, agar karyawan tersebut juga lebih respect kepada perusahaan.

Mengukur kinerja baik secara individual, team maupun unit kerja Setiap karyawan dituntut untuk bekerja dengan baik untuk mendapatkan hasil yang memuaskan bagi karyawan maupun bagi perusahaan tersebut. Pimpinan perusahaan setiap bulannya melakukan penilaian kepada karyawannya untuk dapat mengerti mana karyawan yang rajin dan karyawan yang malas. Pengukuran dilakukan tidak pada setiap individu saja, melainkan penilaian pada teamwork pula.

Pembinaan dan Pelatihan Pembinaan dan pelatihan dilakukan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang baik, kreatif dan dapat membangun perusahaan menjadi lebih baik selain itu juga agar perusahaan mendapatkan keuntungan yang maximal, selain mendapatkan keuntungan yang maximal perusahaan juga dapat lebih TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

Penghargaan Setiap karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan dapat membuat perusahaan sesuai dengan yang ditargetkan, maka karyawan berhak untuk mendapatkan penghargaan dari pemimpin hotel tersebut, penghargaan tidak berupa uang saja, bisa dalam bentuk penghargaan berupa piagam atau sertifikat.

Budaya Organisasi

METODE Penelitian ini dirancang dengan pendekatan kuantitatif, sesuai dengan tujuannya peneliti menggunakan jenis penelitian eksploratori. Metode Analisa datanya menggunakan analisis faktor. Peneliti menggunakan analisis faktor bertujuan untuk Dalam penelitian ini peneliti menggunakan metode Analisis faktor dikarenakan peneliti bertujuan untuk dapat mengerti faktor mana dari indikator penelitian yang paling berpengaruh terhadap Turnover karyawan pada suatu perusahaan. Data yang digunakan adalah data primer yang berasal dari kuisioner yang telah diberikan kepada responden, responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah berhenti bekerja di hotel Grand Mansion. Teknik sampling yang digunakan adalah Non Probability Sampling. Peneliti mengambil 51 responden untuk dijadikan sampel dari populasi semula sebanyak 105 orang, dengan menggunakan rumus Slovin (dalam Riduwan, 2005) yaitu: 105/(1+105x0,102)= 51,2 dibulatkan menjadi 51 responden untuk dijadikan sampel, di mana 105 adalah jumlah karyawan yang keluar dari tahun 2012-2015, dengan batas kesalahan 5%. Teknik yang digunakan adalah Purposive Sampling ISSN: 1693-5241

457


yang merupakan pengambilan sampel secara sengaja sesuai dengan persyaratan sampel yang diperlukan. Peneliti menggunakan satu variabel yaitu Turnover dan menggunakan 6 indikator yang berasal dari Nayaputera (2011) yaitu: (1) usia, (2) Lama kerja, (3) Tingkat pendidikan dan intelegensi, (4) Keterikatan terhadap perusahaan, (5) Kepuasan Kerja, (6) Budaya Organisasi. Indikator inilah yang menjadi pedoman untuk dibuatnya pernyataan-pernyataan yang berjumlah 21 pernyataan dalam kuisioner.

Tahapan dalam analisis faktor: 1.

2.

3.

Pemilihan komponen: • kuisioner diuji dengan KMO dan Bartlett’s test Menentukan jumlah faktor: • Menentukan eigen value yang berada di atas angka 1 Penggolongan komponen ke dalam faktor: • melihat nilai loading faktor yang berada dalam kolom yang sama maka komponen tersebut akan dimasukkan pada faktor yang sama. • Menggunakan metode varimax dengan tujuan untuk memaksimumkan nilai loading setiap faktor dimana pengelompokkan setiap aksi rotasi faktor lebih dekat dengan kelompok komponen masing-masing.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Sampling (MSA) lebih besar/sama dengan 0,5. Bartlett’s test of sphericity menguji hipotesis apakah matriks korelasi merupakan matriks identitas, yang akan mengindikasikan bahwa komponen yang digunakan tidak saling berkorelasi dan sesuai untuk digunakan analisis faktor. Nilai sig. yang rendah (kurang dari 0.05) mengindikasikan bahwa hasil analisis faktor nantinya akan bermanfaat untuk data yang digunakan. Berdasarkan pada Tabel 2 di atas menunjukkan nilai KMO sebesar 0.856 (>0.50) dengan nilai sig. pada uji Bartlett 0.000 (<0.05) yang berarti data dapat diproses lebih lanjut dan hasil analisis faktor akan bermanfaat untuk data tersebut.

Menentukan jumlah faktor Langkah ini dilakukan dengan metode determination based on eigen value dimana hanya faktor yang mempunyai eigen value di atas 1 yang dipakai, sedangkan faktor eigen value di bawah 1 tidak dimasukkan dalam model. Suatu faktor dianggap dapat mempengaruhi komponen apabila mempunyai nilai eigen lebih besar dari 1. Faktor yang mempunyai nilai eigen lebih besar dari 1 adalah sebanyak 4 faktor dimana ke-4 faktor tersebut dapat menjelaskan sebesar 75,611% (26,589 + 20,484 + 17,439 + 11,098) keragaman komponen asal. Berdasarkan nilai eigen pada tabel diatas telah didapatkan 4 faktor yang terbentuk dari 21 indikator yang yang dilakukan analisis.

HASIL Pemilihan Komponen

Penggolongan komponen ke dalam faktor:

Kaiser Meyer Olkin (KMO) Measure of Sampling Adequacy yaitu indek yang digunakan untuk menguji ketepatan analisis faktor. Sampel diterima jika nilai KMO Measure of

Setelah menentukan jumlah faktor, selanjutnya dilakukan penggolongan komponen untuk dimasukkan kedalam faktor, yaitu dengan melihat nilai loading faktor yang berada dalam kolom yang sama maka komponen tersebut akan dimasukkan pada faktor yang sama. Dalam tahap ini digunakan metode varimax dengan tujuan untuk memaksimumkan nilai loading setiap faktor dimana pengelompokkan setiap aksi rotasi faktor lebih dekat dengan kelompok komponen masing-masing. Keempat faktor ini akan diberi nama sesuai komponen yang menyusunnya.

Tabel 2. KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. Bartlett's Test of Sphericity

458

Approx. Chi-Square df Sig.

.856 928.837 210 .000



Tabel 3. Total Variance Explained

Component 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

Initial Eigenvalues % of Variance Cumulative % 51.667 51.667 11.830 63.496 6.937 70.434 5.177 75.611 3.440 79.050 3.121 82.172 2.954 85.125 2.518 87.643 2.126 89.769 1.723 91.492 1.506 92.999 1.358 94.357 1.275 95.632 1.005 96.637 .924 97.561 .668 98.229 .484 98.713 .468 99.181 .322 99.503 .271 99.774 .226 100.000

Total 10.850 2.484 1.457 1.087 .722 .655 .620 .529 .446 .362 .316 .285 .268 .211 .194 .140 .102 .098 .068 .057 .047

Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 10.850 51.667 51.667 2.484 11.830 63.496 1.457 6.937 70.434 1.087 5.177 75.611

Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % 5.584 26.589 26.589 4.302 20.484 47.073 3.662 17.439 64.512 2.331 11.098 75.611

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Tabel 4. Hasil Rotasi Faktor

Nama

Item

Faktor

Eigen Value

Variance (%)

5.584

26.589

4.302

20.484

3.662

17.439

2.331

11.098

Loading

I

II

III

IV

Jaminan dan Lingkungan kerja

Hubungan Dengan Perusahaan

Kebutuhan Pribadi

Masalah Intern Perusahaan

TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

X1.18 X1.13 X1.15

0.867 0.842 0.793

X1.19 X1.14

0.780 0.777

X1.12 X1.16

0.769 0.767

X1.17 X1.8

0.671 0.863

X1.9 X1.11 X1.10

0.822 0.794 0.734

X1.2 X1.7

0.607 0.877

X1.3 X1.5

0.807 0.625

X1.6 X1.4 X1.1

0.593 0.579 0.511

X1.21

0.816

X1.20

0.741

ISSN: 1693-5241

459


Beberapa penjelasan tentang tabel 3 adalah sebagai berikut:

tidak diterima dengan baik oleh perusahaan, dan meninggalkan perusahaan karena pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan pendidikan yang ditempuh.

Faktor I : Jaminan dan Lingkungan Kerja

Faktor IV: Masalah Intern Perusahaan

Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor jaminan dan lingkungan kerja dengan eigen value sebesar 5,584 dan presentase varian sebesar 26,589%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena tidak dapat berinteraksi dengan leluasa, meninggalkan perusahaan karena alat perlengkapan perusahaan yang tidak lengkap, meninggalkan perusahaan karena perusahan tidak memberi jaminan kesehatan, meninggalkan perusahaan karena pemimpin perusahaan yang semena-mena dalam memberi tugas, meninggalkan perusahaan karena kebijakan perusahaan yang banyak merugikan, meninggalkan perusahaan karena kebijakan perusahaan yang sering berubah-ubah, meninggalkan perusahaan karena saya sulit untuk beradaptasi dengan lingkungan yang baru, dan meninggalkan perusahaan karena kurang kondusifnya hubungan antar karyawan di perusahaan.

Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Masalah Intern Perusahaan dengan eigen value sebesar 2,331 dan prosentase varian sebesar 11,098%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena banyaknya permasalahan yang terjadi antar karyawan/pimpinan di dalam perusahaan, dan keduapuluh satu yaitu meninggalkan perusahaan karena kondisi perusahaan yang tidak stabil.

Faktor II: Hubungan dengan Perusahaan Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Hubungan dengan Perusahaan dengan eigen value sebesar 4,302 dan prosentase varian sebesar 20,484%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena pekerjaan yang dikerjakan tidak sesuai dengan tingkat intellegensi, meninggalkan perusahaan karena tidak memiliki keterikatan yang lebih terhadap perusahaan, meninggalkan perusahaan karena tidak memiliki komitmen pada perusahaan, dan meninggalkan perusahaan karena merasa tidak mendapatkan gaji yang sesuai dengan kontribusi yang lakukan untuk perusahaan.

Faktor III: Kebutuhan Pribadi Rotasi faktor menunjukkan bahwa faktor Kebutuhan Pribadidengan eigen value sebesar 3,662 dan presentase varian sebesar 17,439%. Penamaan faktor tersebut karena didukung oleh indikator meninggalkan perusahaan karena merasa jenuh terhadap pekerjaan yang selama ini dikerjakan di perusahaan, meninggalkan perusahaan karena selama bekerja, pendapat 460

PEMBAHASAN Dengan mendapatkan data dari responden yang sudah diolah maka didapat empat faktor yang dapat memperbaiki sistem hotel yang mengalami masalah dengan tingginya angka turnover. Masalah pertama adalah tentang jaminan dan lingkungan kerja, permasalahan tersebut adalah yang paling utama dan paling banyak terjadi di hotel Grand Mansion, pihak perusahaan harus memperbaiki permasalahan ini dengan memberikan jenjang karir yang baik seperti diberikan beasiswa untuk melanjutkan sekolahnya sambil bekerja di perusahaan dan sesuai dengan syarat yang berlaku agar karyawan merasa lebih aman dan dapat dipromosikan naik jabatan agar kehidupan untuk masa depannya lebih terjamin. Kedua adalah masalah hubungan dengan perusahaan, masalah ini menjadi permasalahan kedua yang sering terjadi pada hotel Grand Mansion Blitar, permasalahan ini berawal dari hubungan karyawan dengan perusahaan yang kurang harmonis yang menyebabkan karyawan menjadi kurang respect terhadap perusahaan dan kurang dalam bertanggung jawab dalam melaksanakan tugasnya, dengan permasalahab itu maka perusahaan harus mengambil tindakan yang tepat agar tidak merugikan perusahaan sendiri, tindakan itu bisa seperti diadakannya outbond bersama pimpinan dengan seluruh karyawan agar menjaga kekompakan dalam bertugas dan menjadi pondasi yang solid untuk mewujudkan perusahaan yang baik dan maju. Ketiga adalah permasalahan kebutuhan pribadi



setiap karyawan, peneliti telah menganalisis bahwa faktor yang ketiga ini juga membuat karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja dan berhenti dalam pekerjaannya dikarenakan kurangnya perhatian dari perusahaan untuk karyawannya misalnya dari masalah gaji, gaji yang mereka peroleh tidak sesuai dengan apa yang mereka kerjakan, padahal gaji adalah hak untuk menghidupi karyawan dan juga keluarganya, selain dari masalah gaji ada juga dari masalah kesehatan, perusahaan tidak memberikan asuransi yang sebenarnya sudah diwajibkan oleh pemerintah, maka karyawan menjadi merasa tidak aman dan membuat mereka untuk berhenti dari pekerjaannya, perusahaan harus mengambil langkah dengan memperbaiki sistem karyawannya dengan megikutkan karyawan dengan BPJS dan untuk masalah gaji sebaiknya perusahaan harus memberikan gaji sesuai dengan UMR yang telah ditetapkan agar karyawan merasa puas dalam bekerja dan lebih respect terhadap perusahaan. Keempat adalah permasalahan dari internal perusahaan, masalah dari internal perusahaan memang bukan kesalahan dari karyawannya, masalah internal bisa karena kurang baiknya sistem kerja perusahaan yang menyebabkan perusahaan menjadi tidak stabil contohnya karena masalah keuangan yang tidak kunjung selesai, kerugian yang naik dari tahun ke tahun yang menyebabkan karyawan menjadi tidak aman karena karyawan takut suatu hari perusahaan bisa tutup atau gaji mereka yang lama dalam pencairan, itu juga adalah faktor mengapa karyawan meninggalkan perusahaan, pihak perusahaan harus memberikan keputusan yang tepat dan segera menyelesaikan permasalahan misalnya bekerja sama dengan perusahaan lain, contohnya bekerjasama dengan manajemen perusahaan perhotelan lain, bekerja sama bisa dimaksudkan hanya manajemen perhotelan yang diurus oleh perusahaan lain untuk dapat meningkatkan pendapatan dan kepercayaan karyawannya lagi. Dengan perusahan yang sudah stabil maka keraguan karyawan terhadap perusahaan telah menurun dan menjadi merasa aman untuk bekerja di perusahaan.

Implikasi hasil Penelitian Penelitian ini mendapatkan hasil bahwa faktorfaktor yang mempengaruhi turnover karyawan ada empat faktor dengan jaminan dan lingkungan kerja merupakan permasalahan yang paling sering terjadi TERAKREDITASI SK NO. 36a/E/KPT/2016

pada hotel Grand Mansion disusul dengan hubungan dengan perusahaan, kebutuhan pribadi dan terakhir adalah masalah intern perusahaan. Implikasi secara praktis dari penelitian ini adalah keempat faktor di atas merupakan permasalahan yang membuat angka turnover karyawan di hotel Grand Mansion tinggi, maka jika permasalahan tersebut telah diselesaikan dengan baik, angka turnover juga akan ikut menurun dan kinerja perusahaan menjadi lebih baik juga. Dengan banyaknya permasalahan yang terjadi maka beberapa faktor baru yang telah ditemukan peneliti dan beberapa cara mengatasinya, diharapkan perusahaan dapat bekerja lebih maksimal dan dapat mengatasi permasalahan turnover yang terjadi pada hotel.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang yang menjadi penyebab turnover karyawan di hotel Grand Mansion Blitar. Setelah peneliti melakukan penelitian ini didapatkan empat faktor yang berasal dari data primer, data primer penelitian ini adalah hasil kuisioner yang telah dijawab oleh responden, responden yang digunakan dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah berhenti bekerja dari hotel Grand Mansion. Faktor utama yang menjadi permasalahan yang paling sering terjadi adalah jaminan dan lingkungan kerja. Permasalahan tersebut dikarenakan jika pada awal bekerja, karyawan sudah tidak dapat beradaptasi dengan baik pada lingkungan kerja maka karyawan menjadi tidak betah dan berkeinginan untuk keluar dari perusahaan. Faktor kedua adalah hubungan dengan perusahaan, jika karyawan memiliki hubun gan yang kurang baik dengan pimpinan perusahaan atau dengan atasan perusahaan lainnya maka karyawan menjadi tidak betah dan meninggalkan perusahaan. Kebutuhan Pribadi menjadi faktor ketiga dalam permasalahan yang terjadi pada hotel Grand Mansion. Permasalahan ini seiring dengan kebutuhan pribadi karyawan yang masih belum terpenuhi dan karyawan harus memenuhinya, maka karyawan memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang dapat menutup kebutuhan pribadinya. Faktor terakhir yang terjadi pada perusahaan adalah masalah intern ISSN: 1693-5241

461


perusahaan,dengan permasalahan internal yang sering terjadi, maka dapat membuat karyawan menjadi tidak betah dan takut pada masa depan di perusahaan tersebut.

Keterbatasan Penelitian 1.

2.

Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover karyawan dalam penelitian ini masih hanya sebatas yang berasal dari permasalahan di satu perusahaan hotel, sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dan permasalahan lain masih ada banyak yang belum diketahui. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuisioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukan keadaan sesungguhnya, keadaan sesungguhnya dimaksudkan adanya responden yang mengisi kuisioner dengan tidak sesuai dengan hati nuraninya.

Saran Responden mayoritas memilih keluar perusahaan karena jaminan dan lingkungan kerja. Oleh karena itu diharapkan pihak peruhaaan dapat melakukan tinjauan ulang dan memperbaiki sistem kinerja perusahaan dengan membuat surat sistem kerja yang tidak merugikan karyawan dan juga dilengkapi dengan materai. Dan bagi peneliti yang akan datang, diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengetahui pengaruh dari faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam masalah turnover secara lebih rinci dan diharapkan pula peneliti selanjutnya juga dapat memberikan pembanding dengan permasalahan yang sama.

DAFTAR RUJUKAN Ali, D. 2013. “Hubungan Antara Turnover Intention Dengan Komitmen Organisasional di PT. X Medan”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Jurusan Administrasi Niaga Politeknik Negeri Medan. Vol 2 No 4. Ardana. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha ilmu. Hasan, A. 2013. Penilaian kinerja Pegawai dengan metode 360 degress feedback. Jakarta. Harnoto. 2002. ManajemenSumber Daya Manusia.

462

Jakarta: Prehallindo. Manurung. 2012. “Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan: Studi pada STIKES Widya Husada Semarang”. Dalam Diponegoro Journal of Management. Semarang: Universitas Diponegoro Semarang. Mathis & Jackson. 2006. Human Resources Management, alih bahasa. Jakarta: Salemba empat. Nayaputera. 2011. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Stress Kerja terhadap Intensi Turnver Customer Service PT. Plaza Indonesia Realty Tbk. Tesis Pasca Sarjana Ilmu Administrasi. Universitas Indonesia. Novliadi. 2007. Intensi Turnover Karyawan Ditinjau dari Budaya Perusahaan Dan Kepuasan Kerja. Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara. Jurnal Fokus Ekonomi, 5(2), 70-92. Randhawa. 2007. Relationship between job satisfaction and turnover intentions: An empirical analysis. Rizky, C. 2009. Pengantar Ilmu Komputer. Surabaya: INDAH Robbins, P. 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2. Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia. Rondonuwu, M. 2013. Tingkat Pendidikan, Motivasi dan Promosi Pengaruhnya Terhadap Keputusan Penggunaan Produk Nasabah Priority Banking Bank Sulut. Schuler, R. & Jackson, E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke 21, Jilid 2, Edisi Keenam. Jakarta: Airlangga. Suharsimi, A. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Sulastiyono, D. 2011. Manajemen Penyelenggaraan Hotel. Seri Manajemen Usaha Jasa Sarana Pariwisata dan Akomodasi. Alfabeta,cv. Eko Siswoyo Rasdi, Maman Rachman. Manajemen Kelas. Semarang: CV IKIP Semarang Press. Toulson, A., & Mike, T. 1994. The Relationship Between Organizational Climate and Employee Perceptions of Personnel Management Practices. Journal of Public Personnel Management. Tarmoezi, A. 2001. Hotel Front Office. Jakarta: Kesaint Blanc. Triton, M. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Oryza. Winterton, D. 2004. A conceptual model of labour turnover and retention. Human Resource Development International. Zeffane, A. 1994. Understanding Employee Turnover: The Need for a Contingency Approach, International Journal of Manpower.


Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover Karyawan pada Hotel Grand Mansion Blitar

Recommend Documents