FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN PT. ALENATEX BANDUNG SKRIPSI Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S. Psi)
Oleh:
ANINGETI PRIHANDINI ETNANINGTIYAS NIM : 107070002376
FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI (UIN) SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1432 H/ 2011 M
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO: “Maka nikmat Tuhan kamu yang manakah yang kamu dustakan?” (QS. 55:25) “Engkau adalah pemimpin hidupmu sendiri. Pikirkanlah, katakanlah, dan lakukanlah yang baikbaik dalam pergaulan dan pekerjaan yang baik. Utamakanlah yang membahagiakan dirimu, keluargamu, dan sesamamu.” , Mario Teguh. “Character cannot be developed in ease and quiet. Only through experience of trial and suffering can the soul be strengthened, ambition inspired, and success achieved. “ Helen Keller “It is our choices...that show what we truly are, far more than our abilities.” JK. Rowling “Keikhlasan dan ketulusan akan memudahkan langkahmu dalam mengerjakan sesuatu ” Me
PERSEMBAHAN :
Skripsi ini ku persembahkan untuk Mama Tercinta & Papa, yang telah memberikan semangat moril dan materil hingga skripsi ini selesai. v
ABSTRAK (A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) September 2011 (C) Aningeti Prihandini Etnaningtiyas (D) xvi + 144 halaman + lampiran (E) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung. (F) SDM merupakan aset terpenting dalam sebuah organisasi yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Sehingga perusahaan diharapkan mampu mengatur SDM sebaik mungkin agar tidak terjadi turnover. Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif yang muncul akibat turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat mengalami kerugian sebesar $60.000 karena ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover setiap tahunnya. Sedangkan di Indonesia ada sekitar 10-12% karyawan yang melakukan turnover setiap tahunnya. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Data mengenai turnover diperoleh melalui angket yang disebarkan kepada 150 responden karyawan sebuah pabrik tekstil di Bandung. Data yang diperoleh, selanjutnya dianalisis dengan menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa group cohesiveness secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Personality job fit secara positif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover meskipun tidak signifikan. Usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Namun jika dilihat perdimensi, maka ditemukan bahwa dimensi conscientiousness, pay, dan promotion berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Hasil penelitian menunjukkan bahwa proporsi varians dari intensi turnover yang dijelaskan oleh group cohesiveness, personality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja adalah sebesar 45 %. Beberapa saran yang dapat diberikan berdasarkan hasil penelitian ini adalah pada penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan secara baik dan teliti setiap item yang digunakan, terlebih jika item tersebut merupakan adaptasi dari penelitian yang berasal dari luar negeri. Selain itu, setiap perusahaan diharapkan mampu mengantisipasi sejak dini tentang bagaimana cara menurunkan angka turnover sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar hanya karena kekurangan SDM. (G) Daftar Bacaan : 50; buku: 18 + jurnal: 25 + internet: 7 vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil’ alamin. Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung”. Shalawat dan salam selalu tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW.
Penulisan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar sarjana psikologi pada Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini, tidak lepas dari bantuan berbagai pihak dalam memberikan bimbingan, masukan, dan arahan. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada : 1.
Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.
Ibu Dra. Fadhilah Suralaga, M. Si, Pembantu Dekan I, beserta seluruh jajaran dekanat lainnya, yang tiada hentinya berusaha menciptakan lulusan-lulusan Fakultas Psikologi yang semakin baik dan berkualitas.
3.
Ibu Yunita Faela Nisa, M. Psi., Psi., sebagai Dosen Pembimbing I, terima kasih atas segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah diberikan kepada saya selama proses pengerjaan skripsi.
4.
Ibu Liany Luzvinda, M. Si, sebagai Dosen Pembimbing II, terima kasih atas segala bimbingan, masukan, kritikan, waktu dan tenaga yang telah diberikan kepada saya selama proses pengerjaan skripsi dan pembuatan slide untuk presentasi sidang.
5.
Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah banyak memberikan pengetahuan baru seputar Psikologi kepada saya dan seluruh karyawan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
banyak
membantu
saya
dalam
menyelesaikan skripsi. vii
menjalani
perkuliahan
dan
6.
Kedua orang tua saya, Triyanto Budi Mulyo dan Supraptiningsih, terima kasih atas cinta, kasih sayang, perhatian, pengertian, motivasi, dukungan baik moril
maupun
materil,
dan
bergantian
menemani
saya
begadang
menyelesaikan skripsi, serta doa yang tiada hentinya dalam setiap sujud dan ibadahnya agar saya dapat menyelesaikan skripsi ini. 7.
Kakak saya tercinta, Andes Tiyarani Agnelia, terima kasih atas motivasi, saran, obrolan dan tawa yang terkadang tidak penting hanya untuk menghibur dan menemani saya begadang menyelesaikan skripsi.
8.
Pakde Marno dan keluarga, terima kasih atas bantuan koneksi perusahaannya (PT. Alenatex Bandung) untuk dijadikan tempat penelitian skripsi ini.
9.
Sahabat-sahabat saya semenjak kuliah, Genk Amot dan Abon (Ana, Dien, Ema, Yuni, Hayyu, dan Muthi), terima kasih untuk segala petualangan si bolang, tawa, dan sedih, yang kita lewati bersama. Teman-teman angkatan 2007, khususnya kelas A yang sangat heboh dan penuh cerita. Terima kasih untuk Kak Adiyo, Risna, dan Efi yang telah memberikan banyak arahan dalam mengerjakan pengolahan statistik pada skripsi ini.
10. Seluruh responden yang telah membantu mengisi angket penelitian yang saya berikan dan seluruh pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu, terima kasih untuk segala dukungan, bantuan, dan kemudahannya yang telah diberikan untuk membantu saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan, untuk itu masukan dan saran yang membangun sangatlah diharapkan demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhirnya hanya kepada Allah lah penulis berserah diri, semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua.
Jakarta, 20 September 2011
Penulis viii
DAFTAR ISI Halaman Lembar Pengesahan Pembimbing
…….....……………………………..
ii
Lembar Pengesahan Panitia Ujian ……….....……........................………
iii
Lembar Pernyataan Orisinalitas
....…..........……………………………
iv
.….………………….....………….…………..
v
.….……………………………………….………...............…..
vi
Motto dan Persembahan Abstrak
Kata Pengantar Daftar Isi
.….……………………………………….………….....
vii
.….……………………………………….…………..............
ix
Daftar Tabel
.….……………………………………….………….........
xiii
.…………………………………………….…………..
xiv
.….……………………………………….…………..
xvi
Daftar Gambar Daftar Lampiran
BAB 1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
…...…………......................………..
1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah 1.2.1 Pembatasan Masalah
........…....................…….
9
1.2.2 Perumusan Masalah
…........….................…….
10
….......……......................………..
12
1.3 Tujuan Penelitian 1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
…..……….................………..
14
1.4.2 Manfaat Praktis
…..…….….................………..
14
1.5 Sistematika Penulisan
…..……….................………..
15
…..……….........................………..
16
1.6 Teknik Penulisan
BAB 2
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Intensi Turnover 2.1.1 Definisi Intensi Turnover 2.1.2 Teori Intensi Turnover ix
............….........…….. 17 ...………............……..
19
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover 2.1.4 Proses Intensi Turnover
........……...... 21
...………............……..
2.1.5 Penelitian Intensi Turnover
37
...…...............…….. 38
2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover
...….....……..….. 41
2.1.7 Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung ...………..…....….. 42
2.1.7.1 Definisi Karyawan
...……….........…….. 42
2.1.7.2 Tugas Karyawan 2.2 Group Cohesiveness
2.2.1 Definisi Group Cohesiveness
.........….....…….. 43
2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness
.........……....…..
45
2.3.1 Definisi Personality Job-Fit
.........….....….…..
46
2.3.2 Dimensi Personality Job-Fit
.........……......….. 47
2.3 Personality Job-Fit
2.4 Kepuasan Kerja .........….....….......…..
49
.........….........….......…..
50
.........……...........…..
52
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja 2.4.2 Teori Kepuasan Kerja 2.4.3 Dimensi Kepuasan Kerja
…....…….........................……….. 53
2.5 Kerangka Berpikir 2.6 Hipotesis
BAB 3
…..………......................................……….. 58
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
….....................…....................…….. 61
3.1.1 Pendekatan Penelitian
….....................………..
61
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian 3.2.1 Populasi dan Sampel
…..……….................…..
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
62
…..........………..
62
3.3.1 Definisi Konseptual
….......................………..
62
3.3.2 Definisi Operasional
…..........…............……..
63
3.3 Variabel Penelitian
x
3.4 Pengumpulan Data 3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data
….. 65
3.5 Instrumen Penelitian …..........…............……..
67
3.5.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ....
70
3.5.1 Alat Ukur Penelitian
3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover ........ 71 3.5.2.2 Uji Validitas Skala Group Cohesiveness .. 73 3.5.2.3 Uji Validitas Skala Personality Job-Fit ...
74
3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja ......... 80 3.6 Prosedur Penelitian 3.6.1 Tahap Persiapan 3.6.2 Tahap Pelaksanaan
…..........…....................…….. 89 …..........…................…….. 89 …..................………..
90
3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur.....
90
3.6.3 Tahap Pengolahan Data 3.7 Teknik Analisis Data
3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor. 92 3.7.3 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Minor.
BAB 4
94
HASIL PENELITIAN 4.1 Analisis Deskriptif
.....................................................
4.1.1 Deskripsi Usia Responden
…..................……..
96 96
4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden
…...…….. 97
4.1.3 Deskripsi Status Marital Responden
…......…..
98
4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden
.........…….. 99
4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden
.........…….. 99
4.2 Uji Hipotesis ......……..
100
….............................……..
111
4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian 4.2.2 Pengujian Proporsi Varians untuk masing-masing IV
xi
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 5.2 Diskusi 5.3 Saran
DAFTAR PUSTAKA
…..........................…....................……..
116
…..........…................................….......….. 117 …..........…..............................................……..
126
...………………………………………………. 128
xii
DAFTAR TABEL Tabel 1.1
Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex Bandung Tahun 2006-2011
Tabel 2.1
6
Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi Turnover
Tabel 3.1
.........................……………..
………………..........................................……..
39
Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala Intensi Turnover, Group Cohesiveness, Personality Job-Fit, dan Kepuasan Kerja
Tabel 3.2
…….....................…………….
66
Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status marital, dan Pendidikan
…….....................…………….
66
Tabel 3.3
Blue Print Skala Intensi Turnover
Tabel 3.4
Blue Print Skala Group Cohesiveness
..............................
67
Tabel 3.5
Blue Print Skala Personality Job-Fit
…….......………….
68
Tabel 3.6
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
......................................
68
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Intensi Turnover
Tabel 3.8
Muatan Faktor Item Group Cohesiveness
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Agreeableness
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Conscientiousness
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Extraversion
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Intellect
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Neuroticism
Tabel 3.14
Muatan Faktor Item Pay
Tabel 3.15
Muatan Faktor Item Promotion
…….……................……
81
Tabel 3.16
Muatan Faktor Item Supervision
…….……...............……
82
Tabel 3.17
Muatan Faktor Item Fringe Benefit …..........….…………
83
Tabel 3.18
Muatan Faktor Item Contingent Reward
…….……….…
84
Tabel 3.19
Muatan Faktor Item Operating Procedures
……..………
85
Tabel 3.20
Muatan Faktor Item Coworker
…….….................………
86
Tabel 3.21
Muatan Faktor Item Nature of Work
…….....….....…………
…..…....………….
67
71
…….…………
73
…….….........………
74
…….…...………
75
…….............…………
77
…....................….…………
78
……...............…………
79
…….………..........................…
80
xiii
…........….…………
87
Tabel 3.22
Muatan Faktor Item Communication
Tabel 4.1
Deskripsi Usia Responden
Tabel 4.2
Deskripsi Jenis Kelamin Responden
.................................
97
Tabel 4.3
Deskripsi Status Marital Responden
.................................
98
Tabel 4.4
Deskripsi Pendidikan Responden
......................................
99
Tabel 4.5
Deskripsi Masa Kerja Responden
..................................... 100
Tabel 4.6
Tabel Anova IV
Tabel 4.7
Tabel R square IV
Tabel 4.8
Tabel Koefisien Regresi IV
Tabel 4.9
Proporsi Varians untuk Masing-masing IV
…….….......………
88
................................................
96
................................................................. 101 ............................................................. 101
xiv
............................................... 102 ......................
111
DAFTAR GAMBAR Gambar 1
Explaining and Predicting Turnover
xv
……..……………..
37
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
: Kuesioner Penelitian
......……………………………..
Lampiran 2
: Struktur Organisasi PT. Alenatex Bandung
Lampiran 3
: Analisis Faktor Konfirmatorik Intensi Turnover
................. .........
Analisis Faktor Konfirmatorik Group Cohesiveness Analisis Faktor Konfirmatorik Agreeableness
Analisis Faktor Konfirmatorik Extraversion
137 137
...... 137
............... 137
......................
Analisis Faktor Konfirmatorik Neuroticism Analisis Faktor Konfirmatorik Pay
136
............ 137
Analisis Faktor Konfirmatorik Conscientiousness
Analisis Faktor Konfirmatorik Intellect
..
132
137
................ 138
.............................
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Promotion
..................
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Supervision
................
138
............
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Fringe Benefit
Analisis Faktor Konfirmatorik Contingent Reward
....
138
Analisis Faktor Konfirmatorik Operating Procedures ...
139
Analisis Faktor Konfirmatorik Coworker
139
....................
Analisis Faktor Konfirmatorik Nature of Work Analisis Faktor Konfirmatorik Communication Lampiran 4
: Output SPSS
Lampiran 5
: Syntax Analisis Faktor Konfirmatorik
...........
139
.......... 139
...................…………………………….. 140
xvi
.........................
144
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
organisasi, yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. SDM secara tidak langsung dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Hal tersebut yang membuat perusahaan sadar betul akan nilai investasi karyawan sebagai suatu SDM. Dimana saat ini, mengumpulkan tenaga kerja yang berkinerja baik semakin sulit didapatkan, terlebih lagi dalam mempertahankan yang sudah ada. Oleh sebab itu, perusahaan harus memprioritaskan untuk menemukan, mempekerjakan, memotivasi,
melatih, dan mengembangkan karyawan yang dikehendaki
perusahaan, serta mempertahankan karyawan yang berkualitas. Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas, maka perusahaan dituntut adanya suatu peranan penting dalam manajemen SDM. Perusahaan perlu mengatur SDM sebaik mungkin guna mencapai tujuannya secara efektif. Dengan senantiasa
melakukan
investasi
untuk
penerimaan,
penyeleksian,
dan
mempertahankan SDM yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover). Berdasarkan data yang didapatkan mengenai efek negatif dan kerugian yang muncul akibat turnover, tercatat bahwa sektor industri di Amerika Serikat pada dasarnya mengalami kerugian sebanyak 1.5 jam waktu dari gaji yang mereka keluarkan untuk karyawan. Jika diperhitungkan seharusnya perusahaan hanya 1
perlu mengeluarkan $40,000 untuk menggaji karyawannya, namun faktanya perusahaan justru harus mengeluarkan $60,000 untuk merekrut karyawan baru. Dan setiap tahunnya ada sekitar 16.8% karyawan yang melakukan turnover (Aamodt, 2007). Sedangkan untuk kasus di Indonesia, fenomena intensi turnover disadari benar oleh akademisi maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar 10-12 % karyawan yang melakukan turnover. Banyaknya perusahaan-perusahaan baru yang didirikan, turut memberikan angin segar kepada para karyawan untuk mencoba sebuah peruntungan baru. Berkembangnya jumlah usaha-usaha waralaba dan bisnis online, turut mendorong tingginya intensitas turnover di sebuah perusahaan (Andriristiawan, 2010). Selain itu, tak dapat dipungkiri adanya sistem kontrak membuat karyawan mengantisipasi sedini mungkin sebelum perusahaan tersebut melakukan PHK kepada dirinya (Jehani, 2008). Turnover secara tidak langsung telah membuat berkurangnya tingkat produktivitas dalam sebuah perusahaan. Selain itu, perusahaan juga mengalami kerugian lain karena perlu mengeluarkan biaya tambahan dalam rangka melakukan perekrutan karyawan baru. Bahkan, beberapa manajer personalia mengalami frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekruitmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya sia‐sia karena staf yang baru direkrut tersebut memilih bekerja di perusahaan lain (Lathifah, 2008). Ada kalanya pergantian karyawan karena turnover memberikan dampak yang positif bagi perusahaan. Terutama untuk karyawan yang memiliki kinerja yang rendah. Namun sebagian besar justru berdampak negatif terhadap 2
perusahaan, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang yang ada di dalam suatu perusahaan (Robbins, 2003). Setiap perusahaan pasti telah melakukan berbagai cara untuk mengurangi keinginan karyawan keluar dari perusahaannya. Karena dari sebuah perilaku turnover pada akhirnya akan berdampak pada keputusan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya (employee movement). Di sisi lain, masalah yang sering dihadapi perusahaan adalah sulitnya mempertahankan sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas. Belakangan ini, untuk mengefisiensikan waktu dan menghemat pengeluaran dalam proses perekrutan, namun ingin mendapatkan karyawan yang sesuai dengan harapan, perusahaan mulai memakai jasa outsourching (Sari, 2010). Hal tersebut dilakukan guna meminimalisir kerugian perusahaan yang ditimbulkan akibat turnover. Tingginya
tingkat
perputaran
karyawan
pada
perusahaan
akan
mengakibatkan timbulnya biaya atau kerugian bagi perusahaan. Menurut Rousseau dalam (Triastuti, 2007), biaya tersebut meliputi (1) biaya langsung yang terkait dengan kegiatan rekruitmen (antara lain biaya iklan, biaya agen) dan biaya pencarian, (2) biaya tidak langsung misalnya biaya yang berhubungan dengan pelatihan karyawan baru, dan (3) kerugian produktivitas oleh proses pembelajaran karyawan baru. Turnover dapat didefinisikan sebagai suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada 3
saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya, perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya (Robbins, 2001). Intensi turnover haruslah disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam kehidupan suatu perusahaan, baik dari sudut pandang individu maupun sosial. Mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan berdampak cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan. Adanya turnover di dalam sebuah perusahaan, terlihat dari empat pandangan terhadap dampak yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Baik dari segi keselamatan, produktivitas, maupun keuntungan bagi perusahaan. Pertama, adanya hubungan yang negatif antara tingginya turnover dengan rendahnya kinerja dalam suatu organisasi. Kedua, beberapa turnover baik juga untuk organisasi, karena terlalu tinggi atau rendahnya turnover dalam sebuah organisasi akan berdampak tidak baik bagi perusahaan. Yang dibutuhkan dalam sebuah perusahaan adalah tingkat turnover yang sedang. Ketiga, dampak negatif dari turnover adalah efek dari turnover yang menguat jika nilai turnover dari 4
suatu organisasi itu, tinggi. Keempat, kinerja organisasi berhubungan kuat dengan upaya yang dilakukan bagian HRD dalam sebuah organisasi. Turnover akan tinggi jika perusahaan kurang memperhatikan keberadaan karyawannya dan hanya memperhatikan keuntungan perusahaan semata. Namun berlaku sebaliknya, turnover akan rendah jika perusahaan memberi perhatian yang lebih kepada para karyawannya. Bahkan mengalokasikan sebagian dana perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan, seperti memberikan pelatihan-pelatihan yang rutin kepada setiap karyawan (Aamodt, 2007). Menurut Robbins (2001), turnover dapat dipengaruhi oleh faktor psikologis. Sebuah bukti mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan intensi untuk keluar dari perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap perilaku turnover. Hal ini terjadi karena adanya ketidakcocokan antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Selain itu, ketidakcocokan dapat terjadi ketika karyawan merasa bahwa rekan-rekan kerjanya tidak sesuai dengan apa yang ia harapkan. Ketidakcocokan tersebut secara tidak langsung berpengaruh terhadap psikologis karyawan. Lebih lanjut lagi, turnover dapat disebabkan karena group cohesiveness, struktur organisasi, karakteristik pekerjaan, stres kerja, kepuasan kerja, sistem reward dan evaluasi kinerja, dan desain organisasi terhadap perencanaan pensiun. Sebagian besar perusahaan pernah diwarnai dengan fenomena turnover. Perpindahan karyawan merupakan suatu fenomena yang turut mewarnai industri pabrik. Turnover karyawan juga terjadi pada salah satu pabrik industri tekstil besar PT. Alenatex Bandung. PT. Alenatex Bandung yang berlokasi di Jalan 5
Moch. Toha No. 147 Km 61 Bandung dan didirikan pada tahun 1982 ini merupakan salah satu pabrik tekstil yang memiliki ratusan karyawan. Berdasarkan data yang didapatkan dari kepala HRD PT. Alenatex Bandung, 40 % adalah karyawan tidak tetap. Sedangkan 60 % adalah karyawan yang direkrut dan diseleksi langsung oleh manajemen PT. Alenatex Bandung, yang kemudian disebut sebagai karyawan tetap. Karyawan tetap di PT. Alenatex Bandung inilah yang akan digunakan sebagai sampel dalam penelitian. Berikut adalah nilai persentase (%) turnover karyawan PT.Alenatex Bandung tahun 2006-2011, yang akan diformulasikan berdasarkan tabel berikut :
Tabel 1.1 Data Rata-rata Turnover Karyawan Tetap PT. Alenatex Bandung Tahun 2006-2011 2006 2007 2008 2009 Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) Jml Out (%) 137 22.83 % 300 83 27.67 % 243 97 39.92 % 320 109 34.06 %
Jml 600
Jml 300
2010 Out 156
( Januari – Juli ) 2011 (%) Jml Out (%) 52 % 547 111 20.29 % Sumber : Departemen HRD PT. Alenatex Bandung
Rata-rata Keluar (%) 30 %
Berdasarkan yang didapatkan, dapat disimpulkan bahwa sejak Januari 2006 sampai dengan Juli 2011, angka turnover karyawan PT. Alenatex Bandung tergolong tinggi. Pada tahun 2010 mengalami peningkatan turnover yang pesat dari tahun 2009 sampai dengan 17.94 %. Dan terhitung dari Januari 2006 sampai dengan Juli 2011, karyawan PT. Alenatex Bandung yang keluar mencapai angka 693 orang (30 %) dari jumlah keseluruhan karyawan tetap. 6
Walaupun belum mencapai setengahnya, namun tingginya angka turnover yang terjadi di salah satu pabrik tekstil terbesar di Bandung ini cukup mengundang perhatian perusahaan. Padahal dengan nama yang besar dan citra perusahaan yang tergolong baik, PT. Alenatex Bandung diharapkan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan angka turnover yang rendah dengan menciptakan program-program yang menarik sehingga dapat mendukung kebutuhan karyawannya (Rizky, 2010). Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti pada tanggal 12 Agustus 2011 kepada kepala HRD PT. Alenatex Bandung, yaitu Bapak Sumarno menyatakan bahwa turnover membuat perusahaan mengalami kerugian yang cukup besar. Tingginya tingkat turnover karyawan pada PT. Alenatex Bandung dapat dilihat dari seberapa besar keinginan berpindah yang dimiliki karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasi bahwa karyawan merasa tidak betah atau tidak puas bekerja di perusahaan. Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya akan menyebabkan karyawan tersebut menunjukkan perilaku kercewa yang pada akhirnya berdampak pada perilaku kerja mereka seperti datang terlambat, tidak masuk kerja, menghindari sebagian tanggung jawab kerja mereka, bahkan keluar dari perusahaan. Namun jika karyawan merasa puas dengan pekerjaan dan perusahaannya, maka karyawan akan tetap bekerja di perusahaan tersebut yang pada akhirnya memberikan banyak keuntungan bagi perusahaan. Berdasarkan penelitian Witasari (2009), didapatkan hasil bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover. Hasil tersebut 7
bertentangan dengan penelitian yang didapatkan oleh Suhanto (2009), yang meneliti tentang pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap intensi turnover dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Hasilnya, bahwa kepuasan kerja justru mampu menurunkan niat karyawan untuk pindah dari perusahaan. Selain faktor psikologis, ternyata ada faktor lain yang secara tidak langsung dapat menyebabkan seorang karyawan melakukan turnover. Faktor-faktor tersebut termasuk ke dalam faktor kategorik, yaitu usia, jenis kelamin, status marital, tingkat pendidikan dan lama kerja (Robbins, 1986). Berdasarkan penelitian Desa (2008), mengenai pengaruh faktor kategorik terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa subyek yang memiliki usia 30 tahun, dengan masa kerja 3 tahun cenderung melakukan intensi turnover. Sedangkan sebuah penelitian lain yang meneliti tentang tingkat pendidikan dan jenis kelamin, didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Dilihat dari jenis kelaminnya, didapatkan bahwa responden laki-laki lebih cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan dengan responden perempuan
yang cenderung
lebih sabar
dalam
menghadapi
pekerjaannya (Andini, 2006). Dalam hal pengaruh status marital terhadap intensi turnover, telah dilakukan penelitian oleh Novliadi (2007), didapatkan hasil bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah8
pindah tempat kerja, karena mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal baru dan tantangan baru. Beranjak pada dasar pemikiran dan fenomena di atas, maka peneliti akan mengkaji secara mendalam pada penelitian ini mengenai “Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung”.
1.2
PEMBATASAN MASALAH DAN PERUMUSAN MASALAH
1.2.1 Pembatasan Masalah Untuk memudahkan dalam penelitian ini, maka batasan permasalahan yang akan diuraikan, antara lain : 1.
Intensi turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keinginan karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
2.
Variabel bebas dalam penelitian ini, dibatasi pada 4 faktor yang mempengaruhi intensi turnover, berdasarkan teori Robbins (2001), yaitu : a.
Personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
b.
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu keadaan emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
9
c.
Group cohesiveness yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan.
d.
Faktor non psikologis yang akan digunakan sebagai variabel tambahan dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja.
3.
Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Alenatex Bandung. Karyawan yang dimaksud adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapat gaji (upah).
1.2.2 Perumusan Masalah Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah : 1.
Apakah group cohesiveness secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2.
Apakah personality-job fit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung? Masing-masing dimensi personality job-fit juga dirumuskan masalahnya sebagai berikut : 2a.
Apakah agreeableness secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2b.
Apakah conscientiousness secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
10
2c.
Apakah extraversion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2d.
Apakah intellect secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
2e.
Apakah neuroticism secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3.
Apakah kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung? Masing-masing dimensi kepuasan kerja juga dirumuskan masalahnya sebagai berikut : 3a.
Apakah pay secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3b.
Apakah promotion secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3c.
Apakah supervision secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3d.
Apakah fringe benefit secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3e.
Apakah contingent rewards secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3f.
Apakah operating procedures secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
11
3g.
Apakah coworker secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3h.
Apakah nature of work secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
3i.
Apakah communication secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
4.
Apakah usia secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
5.
Apakah jenis kelamin secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
6.
Apakah status marital secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
7.
Apakah pendidikan secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung ?
8.
Apakah masa kerja secara signifikan mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung?
1.3
TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian secara khusus adalah untuk menemukan faktor-faktor
mana saja yang secara signifikan mempengaruhi tinggi rendahnya intensi turnover dikalangan karyawan. Adapun tujuan dari penelitian ini secara rinci adalah sebagai berikut :
12
1.
Untuk mengetahui pengaruh group cohesiveness terhadap intensi turnover.
2.
Untuk mengetahui pengaruh personality-job fit terhadap intensi turnover. Adapun masing-masing dimensi personality-job fit bertujuan sebagai berikut : 2a.
Untuk mengetahui pengaruh agreeableness terhadap intensi turnover.
2b.
Untuk mengetahui pengaruh conscientiousness terhadap intensi turnover.
3.
2c.
Untuk mengetahui pengaruh extraversion terhadap intensi turnover.
2d.
Untuk mengetahui pengaruh intellect terhadap intensi turnover.
2e.
Untuk mengetahui pengaruh neuroticism terhadap intensi turnover.
Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap intensi turnover. Adapun masing-masing dimensi kepuasan kerja bertujuan sebagai berikut : 3a.
Untuk mengetahui pengaruh pay terhadap intensi turnover.
3b.
Untuk mengetahui pengaruh promotion terhadap intensi turnover.
3c.
Untuk mengetahui pengaruh supervision terhadap intensi turnover.
3d.
Untuk mengetahui pengaruh fringe benefit terhadap intensi turnover.
3e.
Untuk mengetahui pengaruh contingent rewards terhadap intensi turnover.
3f.
Untuk mengetahui pengaruh operating procedures terhadap intensi turnover.
3g.
Untuk mengetahui pengaruh coworker terhadap intensi turnover.
3h.
Untuk mengetahui pengaruh nature of work terhadap intensi turnover.
3i.
Untuk mengetahui pengaruh communication terhadap intensi turnover.
13
4.
Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap intensi turnover.
5.
Untuk mengetahui pengaruh jenis kelamin terhadap intensi turnover.
6.
Untuk mengetahui pengaruh status marital terhadap intensi turnover.
7.
Untuk mengetahui pengaruh pendidikan terhadap intensi turnover.
8.
Untuk mengetahui pengaruh masa kerja terhadap intensi turnover.
9.
Melakukan penelitian lebih lanjut terhadap penelitian sebelumnya dalam hal intensi turnover.
1.4
MANFAAT PENELITIAN
1.4.1 Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan informasi yang berguna dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya pada faktor-faktor yang menyebabkan intensi turnover sehingga dapat menjadi bahan perhatian perusahaan-perusahaan dan instansi yang bersangkutan.
1.4.2 Manfaat Praktis Adapun manfaat praktis dalam penelitian ini, antara lain :
Perusahaan dapat sedini mungkin memperkecil angka keluarnya karyawan dari perusahaan.
Perusahaan mengetahui hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki di dalam perusahaan sehingga karyawan merasa nyaman dan betah dalam bekerja.
Perusahaan melakukan pelatihan-pelatihan khusus, sebagai bekal untuk meningkatkan produktivitas karyawan. 14
1.5
SISTEMATIKA PENULISAN
Adapun sistematika penulisan laporan penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I Pendahuluan : Pada bab ini menguraikan tentang latar belakang permasalahan, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penulisan dan teknik penulisan. BAB II Kajian Pustaka : Bab ini akan membahas mengenai konsep yang menjadi dasar teoritis dari penelitian ini. Pada bab ini akan diuraikan tentang variabel penelitian yaitu definisi intensi turnover, faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover, proses intensi turnover, penelitian terdahulu tentang intensi turnover, pengukuran intensi turnover, intensi turnover pada karyawan, group cohesivenes, personalityjob fit, dan kepuasan kerja. Selain itu, bab ini juga berisi kerangka berpikir dan hipotesis. BAB III Metode Penelitian : Bab ini berisi variabel penelitian yang meliputi variabel terikat, variabel bebas; populasi dan sampel serta teknik pengambilan sampel; instrumen penelitian; rancangan penelitian; prosedur penelitian; dan metode analisa data. BAB IV Hasil dan Analisis Penelitian : Berisikan tentang hasil penelitian yang dilakukan, yang diantaranya meliputi gambaran umum subjek dan hasil utama penelitian.
15
BAB V Kesimpulan, Diskusi dan Saran : Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang dapat ditarik dari hasil analisis penelitian, diskusi, dan saran yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
1.6
TEKNIK PENULISAN
Pada laporan proposal ini, peneliti menggunakan metode penulisan APA (American Psychology Association) Style. Metode penulisan ini bisa digunakan untuk ilmu pengetahuan sosial secara umum.
16
BAB 2 KAJIAN PUSTAKA
2.1
INTENSI TURNOVER
2.1.1 Definisi Intensi Turnover Menurut Fishbein dan Ajzen (1975) dalam (Novialdi, 2007), intention is a person’s location on a subjective probability dimension involving a relation between himself and some action. Dengan kata lain, intensi adalah letak dimensi subyektif seseorang yang melibatkan hubungan antara dirinya dengan perbuatan tertentu. Sedangkan definisi intensi berdasarkan Kamus Besar Bahasa Indonesia, adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Istilah turnover berasal dari kamus Inggris Indonesia (Echols, 2000), yang berarti pergantian. Sedangkan menurut Robbins (2001), turnover didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (unvoluntary) yang merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi yang disebabkan oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Dengan demikian, intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya (Zeffane, 1994). Menurut Pasewark & Strawser (1996), intensi turnover mengacu kepada niat seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan lain dan belum terwujud dalam bentuk perilaku nyata. Sedangkan menurut Certo (2000), intensi turnover diartikan sebagai
17
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan lain. Berdasarkan beberapa definisi intensi turnover di atas, definisi antar satu tokoh dengan tokoh lainnya dari tahun ke tahun hampir memiliki kesamaan. Yaitu adanya keinginan karyawan untuk meninggalkan perusahaannya. Adanya perbedaan lebih dikarenakan tokoh-tokoh selanjutnya telah melakukan penelitian lebih lanjut lagi tentang intensi turnover. Yang pada akhirnya hanya menambahkan definisi yang telah ada tanpa menghilangkan definisi dari tokoh sebelumnya. Seperti yang diungkapkan oleh Pasewark & Strawser (1996), dimana keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku nyata, baru sebatas keinginannya saja untuk meninggalkan perusahaan tersebut. Sampai pada akhirnya Robbins (2001) memperbarui definisi tersebut dengan menambahkan bahwa keinginan tersebut didorong oleh dua faktor yaitu kurang menariknya pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Namun dari beberapa definisi tersebut terdapat suatu benang merah dimana keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya lebih disebabkan karena karyawan ingin mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sekarang yang telah ia dapatkan. Keinginan tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku karena ia akan mengalami proses berpikir terlebih dahulu, sebelum pada akhirnya membuat suatu keputusan menjadi sebuah perilaku turnover. Dalam penelitian ini, definisi intensi turnover yang dipakai adalah keinginan karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara 18
sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
2.1.2 Teori Intensi Turnover Grand Teori Intensi Turnover Menurut Robbins Menurut Robbins, turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain. Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifanya, yaitu dapat dihindari (avoidable voluntary turnover) dan tidak dapat dihindari (unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover timbul karena alasan upah yang lebih baik, pimpinan, atau alternatif tempat kerja yang lebih baik. Sedangkan unavoidable voluntary turnover terjadi karena pindah ke kota lain mengikuti pasangannya, perubahan karier individu, ataupun karena kehamilan. Sebaliknya, involuntary turnover digambarkan sebagai suatu keputusan PHK kepada karyawan yang sifatnya uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya. Menurut Robbins (2001), ada tiga level karakteristik yang menyebabkan seorang karyawan melakukan perilaku turnover, yaitu karakteristik level organisasi, kelompok, dan individu. Dari ketiga level organisasi tersebut, pada dasarnya diperkuat dengan adanya ketersediaan alternatif pekerjaan lain sehingga mendorong karyawan untuk memutuskan keluar dari perusahaan. Selain teori
19
menurut Robbins (2001), terdapat teori lain yang turut membahas tentang intensi turnover, teori tersebut antara lain : Teori Pembentukan Tingkah Laku Fishbein dan Ajzen (1975) mengajukan teori tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang intensi. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intensi (intention) individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi dikategorikan sebagai aspek konatif yang menunjukkan intensi individu dalam bertingkah laku dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek. Teori tentang intensi Fishbein dan Ajzen tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu atau waktu tak terbatas (di masa yang akan datang) dan perilaku (sikap). Teori Atribusi (Attribution Theory) Teori atribusi memberikan penjelasan tentang proses bagaimana kita menentukan penyebab/ motif perilaku seseorang (Gibson et al., 2000). Teori ini diarahkan untuk mengembangkan penjelasan dengan cara-cara kita menilai orang secara berlainan, tergantung makna apa yang akan kita hubungkan (atribusikan) ke suatu perilaku tertentu. Teori atribusi itu sendiri, mengacu pada bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain/ diri sendiri, yang ditentukan apakah dari faktor internal/ eksternal, maka akan terlihat pengaruhnya terhadap perilaku individu (Robbins, 2001). Penyebab perilaku dikenal sebagai 20
dispositional attributions dan situational attributions atau penyebab internal dan eksternal (Robbins, 2001). Dispositional attribution atau penyebab internal mengacu pada aspek perilaku individual, sesuatu yang ada dalam diri seseorang seperti sifat pribadi, persepsi diri, kemampuan dan motivasi. Situational attributions
atau
penyebab
eksternal
mengacu
pada
lingkungan
yang
mempengaruhi perilaku, seperti kondisi sosial, nilai sosial dan pandangan masyarakat. Berdasarkan ketiga teori yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini akan lebih mengacu kepada teori intensi turnover menurut Robbins (2001). Karena intensi turnover menurut teori tersebut sudah mewakili teori-teori yang dikemukakan oleh tokoh lain. Namun di samping itu juga, peneliti akan memakai teori proses pembentukan tingkah laku menurut Fishbein dan Ajzen (1975) sebagai tambahan untuk dipakai sebagai indikator alat ukur, karena teori tersebut tidak terlepas dari peran situasi, baik lokasi, waktu tertentu atau waktu tak terbatas (di masa yang akan datang), dan perilaku (sikap).
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover Menurut Zeffane (1994), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja; dan faktor institusi (internal), yakni kondisi ruang kerja, upah, keterampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Menurut Mowday dalam (Triaryati, 2002), 21
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi intensi turnover, antara lain job attitude, personality,
boidemographic,
economic
factors,
personal
factors,
job
characteristics, rewards system, supervisiory, dan group relations. Sedangkan menurut Robbins (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dikelompokkan dalam tiga bagian, yaitu: 1.
Organizational-level characteristics, terdiri dari lima bagian yaitu struktur organisasi, job design, stres kerja, reward & pension plans, dan performance evaluation system.
2.
Group-level characteristics, terdiri dari dua bagian yaitu kelompok demografik dan group cohesiveness.
3.
Individual-level characteristics terdiri dari lima bagian, yaitu usia, masa kerja, status marital, kepuasan kerja, dan personality-job fit.
Adapun uraian-uraian yang lebih rinci mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover yang diadaptasi dari teorinya Robbins (2001), adalah sebagai berikut : 1.
Personality-job fit Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu, dimana adanya hubungan yang relevan antara sikap, persepsi, nilai-nilai, dan kepribadian (Gibson, 2004). Dalam sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan. 22
Selain itu juga, atas dasar karakteristik yang dimiliki, dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka sendiri. Personality job-fit dapat diukur menggunakan pengidentifikasian lima tipe kepribadian (big five personality), dan untuk mengusulkan bahwa adanya kesesuaian antara tipe kepribadian dengan lingkungan pekerjaan sehingga dapat menentukan kepuasan dalam bekerja dan turnover. Adapun dimensi di dalam big five menurut Costa & McCrae (Mastuti, 2005), meliputi : 1.
Neuroticism (Kemantapan Emosional)
2.
Extraversion (Ekstraversi)
3.
Openness to Experience
4.
Agreeableness (Mampu Bersepakat)
5.
Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati)
Berdasarkan kelima tipe kepribadian yang telah diuraikan di atas, maka personality-job fit yang dimaksud dalam penelitian ini adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Untuk mengukur personality-job fit akan diukur dengan menggunakan alat ukur big five personality. Alat ukur big five personality yang digunakan berasal dari alat ukur IPIP-FFM Neo (Goldberg ,1999) yang terdiri dari 20 item.
23
2.
Kepuasan Kerja Menurut Siegel dan Lane, kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada pekerjaannya, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang (Munandar, 2006). Adapun dimensi-dimensi kepuasan kerja yang akan peneliti ambil sebagai dasar penelitian diadaptasi berdasarkan dimensi yang dijelaskan Spector (1997), antara lain : 1. Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya. 2. Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan. 3. Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan. 4. Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan. 5. Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya yang baik. 6. Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di perusahaan. 7. Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
24
8. Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang karyawan sesuai dan menyenangkan. 9. Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.
Pada penelitian ini, untuk mengukur kepuasan kerja peneliti akan mengadaptasi alat ukur baku JSS (Job Satisfaction Survey) dari Spector (1994) yang terdiri dari 36 item. JSS Spector itu sendiri di dalamnya terdiri dari sembilan dimensi yang telah diuraikan di atas. Dari kesembilan dimensi yang telah disebutkan di atas, peneliti ingin mengetahui dimensi mana yang lebih mempengaruhi intensi turnover.
3.
Group Cohesiveness Menurut Chaplin (2008), group cohesiveness diungkapkan sebagai suatu kualitas kebergantungan satu sama lain, atau kualitas saling tarik menarik. Istilah kohesi dapat ditekankan pada kelompok sosial, gejala perseptual (pengenalan), atau pada item-item kegiatan belajar. Sedangkan menurut Robbins (2001), group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi secara konsisten memperlihatkan hubungan antara kohesifitas dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa jika kohesifitasnya rendah namun kinerjanya tinggi, produktivitas yang dihasilkan justru cenderung rendah 25
karena kurangnya dukungan dari lingkungan kerjanya (Robbins, 2001). Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar anggota yang satu dengan yang lainnya. Tinggi rendahnya kesepakatan dan penerimaan antar anggota terhadap sasaran kelompok, dapat menunjukkan adanya derajad kelekatan, yang disebut dengan group cohesiveness. Adapun faktor-faktor yang ikut menentukan group cohesiveness, menurut Robbins dalam (Munandar, 2006) antara lain : 1. Lamanya waktu berada bersama dalam kelompok. 2. Parahnya masa awal; makin sulit seseorang diterima dalam kelompoknya, maka makin lekatlah kelompoknya. 3. Besarnya kelompok; makin banyak anggota di dalam kelompok, maka makin kurang kelekatan antar anggotanya. 4. Ancaman dari luar; banyak penelitian yang menemukan bahwa adanya group cohesiveness membuat mereka berjuang untuk menghadapi musuh dan tantangan secara bersamaan. 5. Keberhasilan dimasa lalu; jika di dalam satu kelompok kerja memiliki sejarah yang gemilang, maka terbentuklah esprit de crops (semangat kesatuan) yang menarik anggota-anggota baru sehingga kelekatan di dalam kelompok tetap tinggi.
26
4.
Persepsi tentang Struktur Organisasi Persepsi merupakan konsep yang menjelaskan tentang proses dimana individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan stimulus menjadi sesuatu yang berarti dan sesuai dengan keadaan (Schiffman dan Kanuk, 2000). Schiffman dan Kanuk (2000) menyatakan bahwa prinsip dasar dari persepsi adalah ketika stimulus yang datang (input) tidak dapat dengan sendirinya menghasilkan atau menjelaskan gambaran yang sesuai dengan keadaan lingkungan, persepsi individu secara tidak sadar (unconsciously) adalah menterjemahkan apa yang didapat dari stimulus-stimulus itu untuk gambaran pribadi dari individu tersebut. Sedangkan struktur organisasi didefinisikan sebagai suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan secara bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan. Struktur organisasi terdiri dari dua aspek, yaitu desain pekerjaan dan desain organisasi (Gibson, 2004). Struktur organisasi yang dimaksud adalah gambaran struktur organisasi yang ada di sebuah perusahaan. Dari struktur tersebut akan dicari tahu apakah struktur yang yang ada dalam sebuah perusahaan turut mempengaruhi intensitas karyawan untuk meninggalkan perusahaan atau tidak. Berdasarkan definisi persepsi dan struktur organisasi yang telah diuraikan di atas, maka definisi persepsi tentang struktur organisai adalah suatu proses dimana individu menyeleksi, mengatur dan menerjemahkan stimulus menjadi sesuatu yang berarti dan sesuai dengan keadaan terhadap suatu pola formal yang menggelompokkan orang dengan pekerjaan secara bersamaan dalam suatu organisasi/ perusahaan. 27
5.
Job Design Job
design
dihubungkan
sebagai
suatu
proses
dimana
manajer
menspesifikasikan isi, metode, dan hubungan pekerjaan untuk memenuhi kepentingan organisasi dan individu. Selain itu, job design juga harus dapat menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan posisi masing-masing anggota timnya (Gibson, 2004). Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa job design yang dimaksud adalah gambaran pekerjaan seseorang di dalam perusahaan.
6.
Stres Kerja Stres kerja merupakan suatu kondisi atau situasi yang tidak mengenakkan (tegang) yang mempengaruhi kondisi fisiologis, kognitif, dan perilaku seseorang sebagai akibat pengaruh lingkungan kerja (Gibson, 2000). Sedangkan menurut Anoraga (1993), stres kerja adalah suatu persepsi dari tenaga kerja akan adanya ancaman atau tantangan yang menggerakkan, menyiagakan atau membuat dirinya aktif terhadap pekerjaannya. Tenaga kerja dapat merasakan lingkungan kerjanya sebagai suatu ancaman atau suatu tantangan. Lingkungan kerja yang baik dapat menjadikan seorang karyawan dapat bekerja dengan bersungguh-sungguh dan bertanggung jawab dengan pekerjaannya serta karyawan dapat menikmati tanpa ada suatu ancaman yang dapat membahayakan dirinya dalam bekerja. Dalam bekerja tantangan yang dialami karyawan sangatlah besar, oleh karena itu setiap karyawan harus dapat menempatkan posisi dirinya dalam lingkungan yang ada. Menurut 28
Anoraga (1993), faktor-faktor yang menyebabkan stres kerja terdiri dari tekanan
hidup
intrinsik
dalam
bekerja,
peranan dalam organisasi,
perkembangan karier dalam organisasi, hubungan dalam organisasi dan pekerjaan, dan suasana di tempat kerja. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Suhanto (2009), bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap intensi turnover, didapatkan hasil bahwa stres kerja memiliki pengaruh yang negatif terhadap intensi turnover. Beradasarkan penjelasan tentang stres kerja yang telah diuraikan, stres kerja merupakan suatu keadaan atau kondisi yang muncul akibat ketidaksesuaian antara individu dengan lingkungan pekerjaan yang dirasakan tidak menyenangkan sehingga menyebabkan seseorang merasa tertekan dan terancam yang disebabkan dari faktor internal maupun eksternal.
7.
Reward & Pension Plans Salah satu dari pengaruh kinerja individu yang sangat kuat adalah sistem balas jasa organisasi. Suatu perusahaan dapat menggunakan sistem balas jasa (reward) dengan tujuan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk menarik karyawan yang trampil agar dapat bertahan di perusahaan (Gibson, 2004). Pension plans yang dimaksud adalah rencana perusahaan dalam memberikan jaminan hari tua bagi karyawan. Idealnya, perusahaan yang memberikan reward kepada setiap karyawan yang memiliki prestasi, akan membantu perusahaan dalam mengurangi tingginya angka turnover. Namun justru yang disayangkan adalah perusahaan kurang menaruh perhatian besar terhadap 29
karyawan-karyawan yang memiliki prestasi dan dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan, sehingga pada akhirnya tidak sedikit karyawan yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan tersebut (Gibson, 2000). Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, terkait dengan reward & pension plus. Dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa salah satu faktor yang membuat seorang karyawan tetap bertahan di perusahaannya berasal dari seberapa besar perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal ini terlihat sejak karyawan masih bekerja untuk perusahaan ataupun setelah karyawan mendedikasikan dirinya hanya untuk perusahaan sampai maksimal batasan umur yang telah ditetapkan perusahaan.
Seberapa besar
perhatian perusahaan dalam
memberikan reward kepada karyawan yang berprestasi dan seberapa pedulinya perusahaan untuk memberikan jaminan di hari tua (pensiun) kepada karyawan, akan berpengaruh terhadap tinggi rendahnya turnover intention di sebuah perusahaan.
8.
Performance Evaluation System Performance evaluation system yang dimaksud adalah bagaimana cara perusahaan dalam menilai kinerja karyawan di dalam perusahaan. Tujuan utama dari performance evaluation system adalah untuk memberikan pengukuran secara adil terhadap kontribusi karyawan di dalam perusahaan, sehingga didapatkan suatu penilaian pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan. Sistem penilaian kinerja dapat memotivasi karyawan untuk bekerja sebaik mungkin bagi diri mereka sendiri, sehingga perusahaan 30
mendapatkan keuntungan tersendiri dari sistem penilaian tersebut. Adapun lima langkah sistem penilaian kinerja yang efektif, yaitu (Capko, 2003) : 1. Mengembangkan bentuk evaluasi yang ada. Evaluasi kinerja haruslah dilakukan secara adil, konsisten, dan obyektif untuk melindungi kepentingan karyawan dan perusahaan dari tanggung jawab hukum. Salah satu cara untuk memastikan adanya konsistensi di dalam penilaian adalah dengan menggunakan formulir evaluasi standar untuk masing-masing evaluasi yang akan dilakukan. Bentuk evaluasi haruslah dibatasi sesuai dengan bidang pekerjaan masing-masing karyawan. Di setiap area, penilai haruslah memberikan alternatif pilihan sebagai gambaran, misalnya jauh di bawah persyaratan, di bawah persyaratan, memenuhi persyaratan, ataupun melebihi persyaratan. Selain itu, penilai haruslah memberi kolom tambahan untuk dapat dituliskan alasan mengapa masing-masing karyawan memilih hal tersebut. Penilai haruslah memiliki kemampuan untuk memotivasi dan memberikan arahan, memiliki keterampilan dalam berkomunikasi, serta mampu membangun tim dan memecahkan masalah. 2. Mengidentifikasikan pengukuran kinerja. Uraian yang jelas tentang pekerjaan dapat berfungsi sebagai alat ukur dalam evaluasi kinerja, namun hal tersebut juga dapat berfungsi sebaliknya. Penilaian kinerja dapat menjadi standar lebih lanjut tentang deskripsi pekerjaan.
31
3. Membuat pedoman untuk umpan balik/ feedback. Pedoman umpan balik dapat dilakukan dengan berfokus pada adanya keseimbangan antara kelemahan dan kelebihan yang dimiliki karyawan. Jika kelemahan telah diketahui sejak dini, maka dapat dilakukan perbaikannya sejak awal. Setelah hasil evaluasi dilakukan, penilai dapat mendorong karyawan untuk memberikan umpan balik terhadap hasil evaluasi tersebut. Adanya umpan balik yang diberikan karyawan dipadukan dengan umpan balik dari peneliti akan menjadi suatu pedoman dalam pemberian sebuah feedback. 4. Membuat acuan prosedur. Prosedur penilaian haruslah dapat menguraikan tindakan yang akan diambil jika kinerja karyawan mulai memburuk, dengan cara memberikan peringatan terlebih dahulu, baik lisan maupun tulisan. Jika kedua peringatan tersebut masih tidak diindahkan oleh karyawan, maka perusahaan berhak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja. 5. Mengatur jadwal evaluasi. Setelah dilakukan pengaturan terhadap jadwal evaluasi, tercapailah suatu analisis akhir dari kinerja karyawan. Sistem penilaian kinerja merupakan komponen dari struktur pekerjaan. Bila sistem tersebut dilakukan secara efektif, hal tersebut akan menjadi jaminan adanya keadilan dan akuntabilitas, pertumbuhan, serta mendorong rasa bangga terhadap kontribusi karyawan di dalam perusahaan.
32
Performance evaluation system dilakukan untuk mengetahui karyawan mana yang berkualitas dan yang tidak. Dan tidak dapat dipungkiri dari hasil penilaian tersebut perusahaan berhak melakukan turnover kepada karyawan yang tidak memiliki kompentensi yang dibutuhkan perusahaan.
9.
Usia Usia merupakan suatu tahapan perkembangan individu, yang senantiasa mengalami pertumbuhan dan perkembangan (sangat potensial). Karyawan yang berusia muda memiliki tingkat turnover yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang negatif dan signifikan antara usia dengan intensi turnover (Robbins, 2001). Sedangkan karyawan yang berusia tua, memiliki turnover lebih rendah karena mereka memiliki tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot untuk berpindah-pindah pekerjaan dan mengharuskannya memulai pekerjaan dari awal lagi di tempat kerja yang baru. Dan yang lebih penting lagi senioritas belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar. Sedangkan karyawan yang berusia muda masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba sesuatu yang baru, mereka juga memiliki kesempatan yang lebih besar untuk diterima di perusahaan yang lain karena karyawan dengan usia muda memiliki tingkat produktivitas yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang berusia tua.
33
10. Jenis Kelamin Jenis kelamin (bahasa Inggris : sex) adalah kelas atau kelompok yang terbentuk dalam suatu spesies sebagai sarana atau akibat digunakannya proses reproduksi seksual untuk mempertahankan keberlangsungan spesiesnya. Pada manusia, jenis kelamin berkaitan dengan laki-laki ataupun perempuan. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Andini (2006), didapatkan hasil bahwa karyawan laki-laki lebih cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan dengan karyawan perempuan yang cenderung lebih sabar dalam menghadapi pekerjaannya. Sedangkan menurut Robbins (2001), wanita mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pria. Karena wanita yang dimaksud Robbins adalah wanita yang sudah menikah dimana ia memiliki dua peran dan tanggung jawab yang besar, baik sebagai ibu rumah tangga maupun wanita karir. Menurut Vinokur et. al dalam (Triastuti, 2007), seorang wanita profesional yang telah menikah dan memiliki status karir yang sama dengan suaminya, tetap menghadapi pola kehidupan yang tidak seimbang, antara tugasnya menjaga anak dengan pekerjaan rumah tangga sehari- hari.
11. Status Marital Menurut Robbins (2001), tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak dari status marital terhadap produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki tingkat absen yang rendah dibandingkan 34
dengan karyawan yang belum menikah. Dari penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa karyawan yang sudah menikah cenderung memiliki turnover yang rendah dan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang dimilikinya. Penelitian serupa dilakukan oleh Novliadi (2007), dimana didapatkan hasil bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah-pindah tempat kerja, karena mereka ingin dan lebih senang untuk mencoba hal-hal baru dan tantangan baru.
12. Pendidikan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, pendidikan adalah suatu proses perubahan tingkah laku seseorang atau kelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan; proses, cara, pembuatan mendidik. Sedangkan menurut ilmu psikologi, pendidikan adalah mencangkup segala bentuk aktivitas yang akan memudahkan dalam kehidupan bermasyarakat, dengan hasil mencangkup segala perubahan yang terjadi sebagai konsekuensi atau akibat dari partisipasi individu dalam kegiatan belajar. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006), didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Responden berpendidikan rendah cenderung melakukan 35
turnover, karena mereka berharap mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya dan perlakuan yang setara dengan responden yang berpendidikan tinggi.
13. Tenure (Masa Kerja) Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh Robbins (2001), ditemukan bahwa adanya hubungan negatif antara masa kerja dengan intensi turnover. Masih berlakunya sistem senioritas dalam perusahaan membuat karyawan yang memiliki masa kerja lebih lama cenderung tetap bertahan di perusahaannya. Karena mereka cenderung berpikiran bahwa belum tentu di perusahaan baru senioritas masih ia dapatkan, walaupun perusahaan baru tersebut menyediakan fasilitas dan gaji yang lebih menggiurkan. Sebuah penelitian lain turut mendukung penelitian yang dilakukan Robbins (2001), dimana dari hasil penelitian tersebut didapatkan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 3 tahun cenderung melakukan turnover, karena masa kerja yang sedikit memiliki kecenderungan untuk mencari sebuah tantangan baru dalam pekerjaannya (Desa, 2008).
Dari faktor-faktor yang telah disebutkan beberapa tokoh di atas, dalam penelitian ini, faktor menurut Robbins-lah yang akan peneliti gunakan sebagai acuan sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover. Faktor tersebut digunakan dengan alasan sudah cukup mewakili dari keseluruhan faktor-faktor yang
disebutkan
tokoh
sebelumnya. 36
Hanya
saja
Robbins
lebih
menyederhanakannya ke dalam pembagian tiga level karakteristik sehingga lebih memudahkan untuk dijadikan acuan. Dan dari ketigabelas faktor yang telah diuraikan di atas, penelitian ini akan lebih mengacu kepada delapan faktor saja, yaitu group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Adapun penjelasan yang lebih lanjut tentang kedelapan faktor tersebut akan peneliti jelaskan pada subbab berikutnya.
2.1.4 Proses Intensi Turnover Adapun gambaran proses intensi turnover yang telah disimpulkan oleh Robbins (2001) adalah seperti berikut ini: Organizational-level characteristics Struktur organisasi Job design Stres kerja Reward & pension plans Performance evaluation system
Available informatio n about alternative jobs
Group-level characteristics Kelompok demografik Group cohesiveness
Intention to search for alternative
Individual-level characteristics Usia Masa kerja Marital status Kepuasan kerja Personality-job fit
Intention to turnover
Economic and market conditions
Gambar 1. Explaining and Predicting Turnover (Sumber : Robbins, 1986) 37
Turnover
Berdasarkan gambaran bagan di atas, dapat diketahui bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi turnover dikelompokkan dalam tiga bagian yaitu organizational-level characteristics, group-level characteristics, individual-level characteristics. Dari masing-masing level tersebut pada akhirnya akan mempengaruhi intensi seseorang untuk mulai mencari-cari alternatif pekerjaan. Intensi tersebut belum diwujudkan dalam bentuk perilaku. Ada hal-hal lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam mencari alternatif pekerjaan. Faktor lain yang turut mendorong intensi seseorang dalam mencari alternatif pekerjaan, berasal dari keadaan ekonomi dan tuntutan perkembangan pasar. Selain itu, banyaknya informasi yang diterima mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menawarkan penghasilan dan fasilitas lebih baik, dapat mendorong seseorang untuk berkeinginan keluar dari perusahaan. Namun, jika tuntutan-tuntutan tersebut terus menekan karyawan, sedangkan karyawan tidak memiliki motivasi yang cukup kuat untuk melawannya, maka tidak tertutup kemungkinan bahwa pada akhirnya karyawan tersebut akan keluar dari perusahaan yang lama dan beralih ke perusahaan baru.
2.1.5 Penelitian Intensi Turnover Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan alat ukur ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Adapun ringkasan hasil penelitian terdahulu sebagai berikut :
38
Tabel 2.1 Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu Tentang Intensi Turnover
Peniliti Agus Arianto Toly (2001)
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Analisis faktorfaktor yang mempengaruhi turnover intention pada staf kantor akuntan publik
Hasilnya terdapat pengaruh yang signifikan antara turnover intention dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya (perubahan organisasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja) John W. The Relationship Persepsi seorang individu dari Whiteoak among Group kelompok mereka berperan (2007) Process penting. Sehubungan dengan Perceptions, Goal tingkat komitmen mereka Commitment and terhadap tujuan kelompok dan Turnover intensi mereka untuk Intention in Small meninggalkan kelompok tersebut Committee Groups Heni Faktor-faktor Hasilnya ketujuh variabel Triastuti, yang berpengaruh yang terdapat dalam faktordkk terhadap turnover faktor (kepuasan kerja, (2007) intention auditor komitmen organisasi, tekanan dengan locus of kerja, dukungan pemimpin, control sebagai dan locus of control) tersebut variabel memiliki pengaruh yang moderator signifikan terhadap turnover intention Ifah Pengaruh konflik Hasilnya dari 5 hipotesis Lathifah pekerjaanmenunjukkan bahwa 2 (2008) keluarga terhadap hipotesis diterima yaitu turnover intention konflik pekerjaan dengan kepuasan mengintervensi keluarga berpengaruh terhadap kerja sebagai kepuasan kerja, dan kepuasan variabel intervening pada kerja berpengaruh terhadap Auditor Kantor turnover intentions. Tiga Akuntan Publik hipotesis yang ditolak yaitu: di Indonesia konflik keluarga mengintervensi pekerjaan tidak berpengaruh terhadap 39
Metode
Analisis Koefisien Korelasi Pearson
SEM
SEM
SEM
Won-Jae Lee (2008)
Lia Witasari (2009)
Edi Suhanto (2009)
kepuasan kerja, konflik pekerjaan mengintervensi keluarga tidak berpengaruh terhadap turnover intentions, dan konflik keluarga mengintervensi pekerjaan tidak berpengaruh terhadap turnover intentions. A pilot survey of Hasilnya turnover memiliki turnover intention pengaruh yang signifikan and its terhadap kepuasan kerja, determinants komitmen organisasi, dan among adult dukungan sosial pada probation line karyawan di Texas officers in Texas Analisis pengaruh Hasilnya kepuasan kerja kepuasan kerja memiliki pengaruh dan komitmen yang positif dan signifikan organisasional terhadap komitmen terhadap turnover organisasional, komitmen intention organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap turnover intentions, dan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang negatif tidak signifikan terhadap turnover intentions. Pengaruh stres Hasilnya terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kerja dan iklim kepuasan kerja, iklim organisasi terhadap turnover organisasi mempunyai intention dengan pengaruh positif dan kepuasan kerja signifikan terhadap kepuasan sebagai variabel kerja, dan kepuasan kerja intervening pada mampu menurunkan turnover Bank intention. Sedangkan stres International kerja mempunyai pengaruh Indonesia yang negatif terhadap turnover intention
Analisis Multivariat
SEM
SEM
Selain penelitian di atas, ada beberapa penelitian lain yang turut mendukung rumusan masalah yang hendak diteliti, seperti pengaruh jenis kelamin terhadap 40
intensi turnover. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Surya Desa (2008) dengan judul penelitian pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja pada bidan di Kabupaten Serdang, didapatkan hasil bahwa subyek yang memiliki usia 30 tahun, dengan masa kerja 3 tahun cenderung melakukan intensi turnover. Sedangkan hasil dari penelitian Rita Andini (2006) yang berjudul analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention pada RS Roemani Muhammadiyah Semarang, didapatkan hasil yang sama mengenai usia dan masa kerja, sedangkan dari segi jenis kelamin dan pendidikan didapatkan hasil bahwa responden yang memiliki pendidikan D3 lebih banyak pindah dari perusahaan dibandingkan dengan responden yang berpendidikan S1. Dan dilihat dari jenis kelaminnya, didapatkan bahwa responden laki-laki lebih cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan dengan responden perempuan yang cenderung lebih sabar dalam menghadapi pekerjaannya.
2.1.6 Pengukuran Intensi Turnover Pengukuran tentang intensi turnover memiliki beragam variasi, baik secara analisis statistik ataupun menggunakan pengumpulan data. Berdasarkan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti, dan dari definisi tentang intensi turnover di atas, maka penelitian ini termasuk ke dalam variabel laten. Intensi turnover termasuk ke dalam variabel laten, karena variabel ini tidak dapat diamati langung oleh peneliti sehingga diperlukan alat ukur yang valid untuk mengetahuinya. Selain variabel laten, intensi turnover juga merupakan variabel yang bersifat 41
kontinum, karena adanya keinginan yang semakin bertambah dari karyawan perusahaan untuk melakukan intensi turnover. Skala baku untuk mengukur intensi turnover hingga saat ini belum dapat ditemukan. Oleh karena itu, untuk mengukur intensi turnover, peneliti menggunakan alat ukur yang telah diadaptasi oleh WonJae Lee (2008). Alat ukur tersebut terdiri dari 6 item yang kemudian peneliti terjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia.
2.1.7 Intensi Turnover pada Karyawan 2.1.7.1 Definisi Karyawan Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji (upah). Sedangkan menurut Abidin (2011), karyawan adalah setiap orang yang melakukan karya/ pekerjaan di kantor, baik dalam sektor pemerintah ataupun non pemerintah. Berdasarkan definisi tentang karyawan yang telah diuraikan di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga secara tetap berdasarkan surat keputusan dengan mendapatkan gaji (upah).
2.1.7.2 Tugas Karyawan Menurut Rizky (2010), ada tiga tugas yang menjadi kewajiban karyawan di pabrik tekstil, yaitu :
42
1.
Taat pada kebijakan perusahaan.
2.
Menyimpan semua informasi yang berkaitan dengan perusahaan.
3.
Patuh dan setia terhadap perusahaan.
Berikut ini akan dijelaskan teori tentang 3 variabel bebas dalam penelitian ini :
2.2
GROUP COHESIVENESS
2.2.1 Definisi Group Cohesiveness Cohesiveness adalah suatu properti dasar dalam membuat suatu grup, agar dapat bertindak selayaknya suatu grup. Salah satu hal yang mendasar dari suatu grup adalah cohesiveness. Di dalam cohesiveness terdapat solidaritas, group spirit, esprit de corps, dan moral yang saling berhubungan. Seperti ikatan yang kuat, dimana pribadi memiliki rasa kesatuan yang dikarakteristikkan dengan adanya keseragaman tingkah laku dan sikap saling mendukung antar anggota. Cohesiveness merupakan suatu istilah deskriptif yang digunakan sebagai alat untuk menggambarkan keseluruhan dalam suatu grup, tetapi cohesiveness dapat juga digunakan sebagai istilah psikologi yang menggambarkan proses psikologis yang terjadi pada diri individu sebagai dasar kesatuan pada grup. Menurut Robbins (2001), group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk berada di dalam kelompoknya. Sebuah studi secara konsisten memperlihatkan hubungan antara kohesifitas dengan produktivitas karyawan. Dari hasil penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa jika kohesifitasnya rendah namun kinerjanya 43
tinggi, produktivitas yang dihasilkan justru cenderung rendah karena kurangnya dukungan dari lingkungan kerjanya (Robbins, 2001). Menurut Chaplin (2008), group cohesiveness diungkapkan sebagai suatu kualitas kebergantungan satu sama lain. Sedangkan menurut Carron (Prismadia, 2008), group cohesiveness is a dynamic process that is reflected in tendency for a group to stick together and remain united in pursuit of its goals and objectives. Yang dapat diartikan sebagai sebuah proses dinamis yang tercermin dalam kecenderungan bagi sebuah kelompok untuk tetap bersatu dalam mengejar suatu tujuan dan sasaran bersama. Suatu kelompok dalam sebuah perusahaan terbentuk karena adanya tindakan manajerial ataupun upaya dari individu yang bersangkutan. Manajer menciptakan adanya kelompok kerja untuk melaksanakan pekerjaan dan tugas yang diberikan. Kelompok yang didasarkan atas keputusan manajerial, disebut sebagai kelompok formal. Sedangkan kelompok yang terbentuk dari inisiatif karyawan, yang didasarkan karena adanya kesamaan minat dan untuk persahabatan disebut sebagai kelompok informal (Gibson, 2004). Setiap kelompok kerja memiliki sasaran yang harus dicapai. Sasaran tersebut dapat dicapai karena adanya kerja sama dan saling menerima antar anggota yang satu dengan yang lainnya. Tinggi rendahnya kesepakatan dan penerimaan antar anggota terhadap sasaran kelompok, dapat menunjukkan adanya derajad kelekatan, yang disebut dengan group cohesiveness. Berdasarkan definisi yang telah diuraikan di atas, pada penelitian ini dapat disimpulkan bahwa group cohesiveness adalah suatu tingkatan dimana anggota 44
kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan.
2.2.2 Dimensi Group Cohesiveness Dimensi
dalam
group
cohesiveness
dibagi
menjadi
dua,
yaitu
unidimensional dan multidimensional. Menurut Buchanan (1998), unidimensional dalam group cohesiveness merujuk kepada ketertarikan individu dalam kelompoknya. Sedangkan definisi mengenai kelompok kohesivitas yang dikemukakan oleh Carron dalam (Prismadia, 2008) telah dikembangkan menjadi sebuah model konseptual kohesivitas. Dalam model tersebut, kohesivitas dipahami sebagai sebuah konsep yang multidimensional. Terdapat dua kategori utama dalam hal ini, pertama adalah keterpaduan tim (group integration) yang mengacu pada persepsi anggota terhadap kelompok sebagai sebuah totalitas. Kedua adalah ketertarikan individu terhadap kelompok (individual attractions to the group) yang mempresentasikan ketertarikan personal masing-masing anggota pada kelompok. Dari kedua kategori tersebut kemudian dijabarkan lagi ke dalam orientasi sosial dan orientasi tugas. Dengan demikian, ada empat dimensi yang terkait dalam model konseptual tersebut, antara lain : 1.
Integritas kelompok dalam tugas (group integration task); persepsi anggota kelompok terhadap persamaan dan kedekatan tim dalam menyelesaikan tugas.
2.
Integritas kelompok secara sosial (group integration social); persepsi anggota kelompok terhadap kedekatan dan keakraban tim dalam aktivitas sosial.
45
3.
Ketertarikan individu pada tugas kelompok (individual attraction to group task); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan diri pada tugas kelompok.
4.
Ketertarikan individu pada kelompok secara sosial (individual attraction to group social); persepsi anggota kelompok terhadap keterlibatan interaksi sosial dalam kelompok.
Dari definisi yang dikemukakan Carron (1982) tersebut dapat dipahami bahwa kohesivitas memiliki dua aspek penting, yaitu kohesivitas sosial dan kohesivitas tugas. Dimana kohesivitas sosial merujuk pada kesukaran antar anggota tim terhadap tim yang dimiliki. Dimensi ini lebih bersifat ketertarikan interpersonal. Sedangkan kohesivitas tugas merepresentasikan kerjasama anggota tim untuk melaksanakan suatu tugas tertentu dan spesifik. Dimensi ini biasanya berhubungan dengan tujuan atau sasaran yang telah ditentukan. Pada skripsi ini yang dipakai adalah unidimensional, dimana hanya mengukur satu dimensi saja yaitu merujuk kepada ketertarikan individu dalam kelompoknya.
2.3
PERSOALITY-JOB FIT
2.3.1 Definisi Persoality-Job Fit Personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kinerja organisasi sangat tergantung dari kinerja individu (Gibson, 2004). Dalam 46
sebuah perusahaan, atasan tidak dapat begitu saja mengabaikan perlunya memperoleh dan bertindak atas dasar pengetahuan. Selain itu juga, atas dasar karakteristik yang dimiliki dengan berusaha menempatkan diri baik sebagai bawahan maupun diri mereka sendiri. Berdasarkan uraian singkat yang telah dijelaskan di atas, personality-job fit adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya.
2.3.2 Dimensi Persoality-Job Fit Menurut Robbins (2003), personality job-fit dapat diukur dengan menggunakan dimensi big five personality. Adapun dimensi-dimensi di dalam big five, meliputi : 1.
Agreeableness (Mampu Bersepakat) Menilai kualitas orientasi individu dengan kontinum, mulai dari lemah lembut sampai antagonis di dalam pikiran, perasaan, dan perilaku. Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain. Orang yang sangat mampu bersepakat jauh lebih menghargai harmoni daripada ucapan atau cara mereka. Mereka tergolong orang yang kooperatif dan percaya pada orang lain. Orang yang menilai rendah kemampuan untuk bersepakat memusatkan perhatian lebih kepada kebutuhan mereka sendiri ketimbang kebutuhan orang lain.
47
2.
Conscientiousness (Mendengarkan Kata Hati) Menilai kemampuan individu di dalam organisasi, baik mengenai ketekunan dan motivasi dalam mencapai tujuan sebagai perilaku langsungnya. Dimensi ini merujuk pada sejumlah tujuan yang menjadi pusat perhatian seseorang. Orang yang mempunyai skor tinggi cenderung mendengarkan kata hati dan mengejar sedikit tujuan dalam satu cara yang terarah dan cenderung bertanggung jawab, kuat bertahan, tergantung, dam berorientasi pada prestasi. Sementara yang skornya rendah, ia akan cenderung menjadi lebih kacau pikirannya, mengejar banyak tujuan, dan lebih hedonistik.
3.
Extraversion (Ekstraversi) Menilai kuantitas dan intensitas interaksi interpersonal, level aktivitasnya, kebutuhan untuk didukung, kemampuan untuk berbahagia. Dimensi ini menunjukkan tingkat kesenangan seseorang akan hubungan. Orang ekstravert (ekstraversinya tinggi) cenderung ramah dan terbuka serta menghabiskan banyak waktu mempertahankan dan menikmati hubungan. Sementara orang yang introvert cenderung tidak sepenuhnya terbuka dan memiliki hubungan yang lebih sedikit dan tidak seperti kebanyakan orang lain, mereka lebih senang dengan kesendirian.
4.
Openness to Experience/ Intellect Menilai usahanya secara proaktif dan penghargaannya terhadap pengalaman demi kepentingannya sendiri. Menilai bagaimana ia menggali sesuatu yang baru atau tidak biasa. Dimensi ini mengamanatkan tentang minat seseorang. Orang terpesona oleh hal baru dan inovasi, ia akan cenderung menjadi 48
imajinatif, benar-benar sensitif dan intelek. Sementara orang yang disisi lain kategori keterbukaannya ia nampak lebih konvensional dan menemukan kesenangan dalam keakraban dengan orang lain. 5.
Neuroticism (Kemantapan Emosional) Trait ini menilai kestabilan dan ketidakstabilan emosi. Mengidentifikasi kecenderungan individu apakah mudah mengalami stres, mempunyai ide-ide yang tidak realistis, dan mempunyai coping response yang maladaptif. Dimensi ini menampung kemampuan seseorang untuk menahan stres. Orang dengan kemantapan emosional positif cenderung berciri tenang, bergairah dan aman. Sementara mereka yang skor negatifnya tinggi cenderung tertekan, gelisah, dan tidak aman.
Berdasarkan dimensi yang telah dijabarkan di atas, kelima dimensi ini akan digunakan untuk mengukur personality-job fit.
2.4
KEPUASAN KERJA
2.4.1 Definisi Kepuasan Kerja Dalam dunia kerja, kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting bagi setiap karyawan. Seorang karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya akan membawa dampak positif dalam banyak hal, salah satunya dengan menurunnya keinginan untuk meninggalkan perusahaan dan tercapainya target perusahaan.
49
Robbins (2003) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka terima. Siegel dan Lane dalam (Munandar, 2006), kepuasan kerja adalah penilaian pekerjaan seseorang sebagai usaha pencapaian atas nilai yang ada pada pekerjaannya, mengakibatkan nilai-nilai yang didapat dari pekerjaannya sama dan berbanding searah dengan pemenuhan kebutuhan dasar seseorang. Howell dan Dipboye dalam (Munandar, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Pendapat serupa turut dikemukakan oleh Gibson (2000), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaannya. Dari beberapa pengertian yang telah diuraikan di atas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja.
2.3.2 Teori Kepuasan Kerja Berikut ini akan dipaparkan beberapa teori kepuasan kerja menurut Munandar (2006) : 1.
Teori Pertentangan (Discrepancy Theory) Teori pertentangan
dari Locke
menyatakan
bahwa
kepuasan
atau
ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan 50
penimbangan dua nilai: (1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seorang dengan apa yang ia terima, dan (2) Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Menurut Locke (1969), seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang sifatnya pribadi, tergantung
bagaimana
ia
mempersepsikan
adanya
kesesuaian
atau
pertentangan antara keinginannya dengan hasil keluarannya. 2.
Model dari Kepuasan Bidang/ Bagian (Facet Satisfaction) Menurut model ini, orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka jika jumlah dari bidang pekerjaan mereka dipersepsikan sama dengan hasil yang mereka terima. Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan
orang
itu
sesuai,
tergantung
dari
bagaimana
orang
mempersepsikan ciri-ciri pekerjaan dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka. 3.
Teori Proses Bertentangan (Oppenent Process Theory) Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
ini
menekankan
bahwa
orang
ingin
mempertahankan
suatu
keseimbangan emosional. Teori ini berasumsi bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Oleh sebab itu, pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
51
Dalam hubungannya dengan penelitian ini, penulis mengacu pada teori diskrepansinya Locke (1969), yang prinsip dasarnya adalah sebagai berikut : 1.
Kepuasan kerja dihasilkan dari penilaian seseorang terhadap sejauh mana keinginannya dapat terpuaskan melalui pekerjaannya.
2.
Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan variabel yang sifatnya kontinum, sesuai dengan besar dan arah diskrepansi yang ada, dan hal tersebut tercermin dalam skala kepuasan kerja.
2.3.3 Dimensi Kepuasan Kerja Spector (1997) membagi dimensi kepuasan kerja menjadi sembilan dimensi. Adapun kesembilan dimensi kepuasan kerja itu sendiri, antara lain : 1.
Pay, kepuasan imbalan jasa berupa uang yang diterima karyawan sesuai dengan beban yang telah ditanggungnya.
2.
Promotion, kepuasan akan kesempatan bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan atau jabatan.
3.
Supervision, kepuasan akan atasan langsung karyawan. Termasuk didalamnya adalah pengarahan, masukan, dan pengawasan dari atasan.
4.
Fringe benefit, kepuasan akan jaminan sosial yang diberikan perusahaan.
5.
Contingent reward, kepuasan akan penghargaan karena pencapaiannya yang baik.
6.
Operation conditioning, kepuasan akan peraturan dan prosedur yang ada di perusahaan.
52
7.
Coworker, kepuasan akan teman kerja, seberapa jauh kesesuaian yang dirasakan ketika berinteraksi dengan rekan kerja.
8.
Nature of work, kepuasan akan jenis pekerjaan yang dilakukan, yaitu karakteristik dari pekerjaan itu sendiri yang akan dilaksanakan oleh seorang karyawan sesuai dan menyenangkan.
9.
Communication, kepuasan akan komunikasi di dalam sebuah perusahaan.
Berdasarkan dimensi yang telah dijabarkan di atas, maka penulis menggunakan dimensi kepuasan kerja menurut Spector (1997) untuk mengetahui kepuasan kerja seorang karyawan, karena dimensi ini telah memiliki alat ukur yang baku, yaitu Job Satisfaction Survey (JSS). Alat ukur tersebut dibuat oleh Spector dan telah dibakukan tahun 1994. Kemudian peneliti menterjemahkannya ke dalam Bahasa Indonesia.
2.5
KERANGKA BERPIKIR
Intensi turnover diindikasikan sebagai suatu sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan perusahaan. Dimana hal tersebut belum terwujud dalam bentuk suatu tindakan. Jika sebuah pengorbanan yang dimiliki oleh seorang karyawan harus dibayar tinggi, sementara alternatif pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan timbul niat untuk berhenti dan kemudian diaktualisasikan dalam bentuk perilaku untuk berhenti dan berpindah di pekerjaan lain. Namun jika alternatif yang tersedia tidak
53
terlalu menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi karyawan untuk tetap bertahan. Ada berbagai faktor yang turut mendukung keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Faktor tersebut, antara lain group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan dan masa kerja (Robbins, 2001). Secara psikologis group cohesiveness, personality-job fit, dan kepuasan kerja cukup signifikan berpengaruh terhadap intensi turnover. Karena bagaimana seorang karyawan dapat bertahan di sebuah perusahaan jika secara psikologis dirinya merasa kurang cocok dengan pekerjaannya, banyaknya beban dan tanggung jawab yang diberikan namun imbalan yang diberikan perusahaan kepada dirinya tidak sesuai. Selain itu, adanya jaminan-jaminan dan keuntungan yang diberikan perusahaan tidak sesuai antara perencanaan dengan pelaksanaan (Robbins, 2003). Di sisi lain, kurangnya interaksi dan penerimaan lingkungan kerja terhadap dirinya turut memberikan andil dalam keberlangsungannya seorang karyawan di sebuah perusahaan. Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Robbins (2003), menyatakan bahwa berapapun besarnya kemampuan yang dimiliki seorang karyawan jika teman-teman rekan kerjanya tidak menyukainya, produktivitas yang dihasilkan tetap akan menurun karena kurangnya motivasi dari lingkungan dalam kelompok kerjanya. Faktor-faktor itulah yang mendorong karyawan merasa kurang nyaman secara psikologis, sehingga pada akhirnya akan berdampak pada produktivitas kerja karyawan. 54
Jika dilihat dari faktor kategorik, usia adalah suatu tahapan perkembangan individu, yang tumbuh dan berkembang secara potensial. Beberapa penelitian menyatakan bahwa usia memiliki hubungan yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover. Artinya, semakin tinggi usianya maka semakin rendah intensi turnover-nya. Dan usia secara signifikan menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi keinginan keluarnya karyawan dari perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya, semakin tua usia yang dimiliki seorang karyawan maka semakin besar tanggung jawab hidupnya dan semakin menurunnya mobilitas yang dimiliki. Oleh sebab itu, karyawan yang berusia tua cenderung lebih bertahan di perusahaan dibandingkan dengan karyawan yang berusia muda. Sama halnya dengan usia, jenis kelamin juga memberikan hubungan yang negatif namun cukup signifikan. Karena berdasarkan penelitian sebelumnya, karyawan laki-laki cenderung melakukan intensi turnover dibandingkan perempuan. Hal ini lebih disebabkan karena karyawan perempuan cenderung lebih bersabar dalam menghadapi pekerjaannya, sehingga tidak tergesa-gesa dalam mencari alternatif pekerjaan lain. Lain halnya dengan usia dan jenis kelamin. Status marital memiliki pengaruh yang positif terhadap intensi turnover. Hasil penelitian didapatkan hasil bahwa karyawan yang berstatus menikah cenderung bertahan di tempat kerjanya karena memiliki tanggung jawab yang lebih terhadap keluarganya. Sedangkan karyawan yang belum menikah cenderung memiliki keinginan yang tinggi untuk berpindah-pindah tempat kerja karena belum memiliki tanggungan keluarga. Sedangkan pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover, 55
dimana karyawan yang berpendidikan lebih rendah cenderung tidak betah dalam bekerja dibandingkan karyawan yang berpendidikan tinggi. Selain ketiga faktor kategorik yang telah disebutkan di atas, tenure atau masa kerja ternyata memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Sebuah penelitian menemukan bahwa karyawan yang memiliki masa kerja 3 tahun cenderung melakukan intensi turnover, karena mereka cenderung untuk mencari sebuah tantangan baru dalam pekerjaannya.
56
Gambar 3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Intensi Turnover pada Karyawan PT. Alenatex Bandung
1. Group Cohesiveness 2. Personality-job Fit 2a. Agreeableness 2b. Conscientiousness 2c. Extraversion 2d. Intellect 2e. Neuroticism
3. Kepuasan Kerja 3a. Pay 3b. Promotion 3c. Supervision 3d. Fringe Benefit 3e. Contigent Rewards 3f. Operating Procedures 3g. Coworker 3h. Nature of Work 3i. Communication
Intensi Turnover
4. Usia
5. Jenis Kelamin
6. Marital Status
7. Pendidikan 8. Masa Kerja
57
2.6
HIPOTESIS PENELITIAN
Hipotesis Mayor Ha : Group cohesivenes, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, marital status, pendidikan, dan masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
Hipotesis Minor Ha1: Group cohesiveness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha2: Personality job-fit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Masing-masing dimensi personality job-fit yang diuji hipotesisnya sebagai berikut : Ha2a: Agreeableness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha2b: Conscientiousness memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha2c: Extraversion memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha2d: Intellect memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha2e: Neuroticism memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. 58
Ha3: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Masing-masing dimensi kepuasan kerja yang diuji hipotesisnya sebagai berikut : Ha3a: Pay
memiliki
pengaruh
yang
signifikan
terhadap
intensi
turnoverpada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3b: Promotion memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3c: Supervision memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3d: Fringe benefit memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3e: Contingent rewards memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3f: Operating procedures memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3g: Coworker memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3h: Nature of work memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha3i:
Communication memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
59
Ha4: Usia memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha5: Jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha6: Status marital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha7: Pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Ha8: Masa kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung.
60
BAB 3 METODE PENELITIAN
3.1
JENIS PENELITIAN Jenis penelitian ini adalah multiple regresi, karena tujuan penelitian ini
adalah untuk mengukur kekuatan antar variabel penelitian sehingga dapat diketahui seberapa besar faktor-faktor group cohesiveness, personality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan.
3.1.1 Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Menurut Arikunto (2009), pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang didasarkan pada kejelasan unsurnya, yang terdiri dari dari kejelasan tujuan, pendekatan, subyek, sampel, sumber data yang sudah mantap dan rinci sejak awal begitupun dengan langkah penelitian dan desain serta pengumpulan data dan analisis. Pada umumnya penelitian kuantitatif banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran data, serta penampilan dari hasil penelitiannya. Karena data yang diperoleh merupakan data langsung yang dapat dihitung atau dikelola melalui statistik.
61
3.2
POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
3.2.1 Populasi dan Sampel Menurut Arikunto (2009), populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap pada PT Alena Textile Industries Bandung sebanyak 1.470 orang. Data ini didapatkan berdasarkan data dari PT Alena Textile Industries Bandung. Dalam penelitian ini, peneliti hanya menggunakan sampel dari populasi yang ada. Sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti (Arikunto, 2009). Sampel dalam penelitian ini berjumlah 150 responden.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik Purposive Sampling, dimana sampel yang diambil adalah sampel yang memiliki ciri-ciri spesifik yang telah peneliti tentukan. Teknik ini tergolong dalam nonprobability sampling yang berarti tidak semua anggota populasi memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi subjek penelitian. Sesuai dengan tujuan penelitian, maka karakteristiknya adalah karyawan tetap.
3.3
VARIABEL PENELITIAN
3.3.1 Definisi Konseptual Adapun definisi konseptual dari masing-masing variabel pada penelitian ini adalah :
62
a.
Intensi turnover yang dimaksud adalah keinginan karyawan atau individu untuk keluar dari suatu organisasi, baik secara sukarela maupun tidak dengan tujuan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik lagi dibandingkan pekerjaan sebelumnya.
b.
Faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover, antara lain group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Berdasarkan faktor-faktor tersebut, personality-job fit yang dimaksud adalah adanya kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja yang dimaksud adalah suatu keadaan emosional individu terhadap peran dan karakteristiknya dalam bekerja. Group cohesiveness yang dimaksud adalah suatu tingkatan dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan.
c.
Sedangkan variabel kategorik yang digunakan adalah usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja.
3.3.2 Definisi Operasional Definisi operasional ini memberikan informasi-informasi yang diperlukan untuk mengukur variabel-variabel yang akan diteliti. a.
Intensi turnover adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel yang akan diukur dengan menggunakan alat ukur skala intensi turnover. Terdiri
63
dari 6 item yang diadaptasi oleh Won-Jae Lee (2008), yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. b.
Untuk variabel kategorik, didapat dari pengisisan data responden pada saat mengisi skala. Usia dalam penelitian ini adalah suatu tahapan perkembangan dewasa, yaitu pada usia 20 tahun sampai 60 tahun. Jenis kelamin dalam penelitian ini adalah klarifikasi dari responden laki-laki atau perempuan. Status marital adalah status dari responden sudah menikah atau belum menikah. Pendidikan adalah suatu proses pengubahan sikap dan tingkah laku seseorang atau kelompok orang melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Masa kerja adalah jangka waktu orang yang sudah bekerja pada suatu perusahaan.
c.
Group cohesiveness adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel dimana anggota kelompok saling berinteraksi dan termotivasi untuk tetap berada di kelompoknya dalam melakukan berbagai kegiatan, yang akan diukur dengan menggunakan alat ukur skala group cohesiveness. Alat ukur yang diadaptasi oleh Buchanan (1998) dan terdiri dari 7 item, yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
d.
Personality-job fit adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel kesesuaian antara kepribadian yang dimiliki karyawan dengan pekerjaan yang dilakukannya, yang akan diukur dengan menggunakan alat ukur big five personality. Alat ukur big five personality yang digunakan berasal dari alat ukur IPIP-FFM (Goldberg ,1999) yang terdiri dari 20 item, yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. 64
e.
Kepuasan kerja adalah skor yang didapat dari hasil pengukuran variabel yang akan diukur dengan menggunakan alat ukur JSS (Job Satisfaction Survey) (Spector, 1994) yang terdiri dari 36 item, yang diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
3.4
PENGUMPULAN DATA
3.4.1 Metode dan Instrumen Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan penulis adalah skala model Likert dimana pada setiap pernyataan dilengkapi dengan alternatif jawaban. Untuk pengumpulan data ini penulis menyusun skala, yaitu sehimpunan angka yang disusun dengan cara tertentu sehingga simbol atau angka dengan aturan tertentu dapat diberikan kepada individu atau perilaku individu yang terhadapnya skala itu dikenakan. Sedangkan pemberian simbol atau angka tadi mengikuti petunjuk tentang individu terhadap apapun yang hendak diukur dengan skala tertentu (Arikunto, 2009). Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan established instrument, yaitu alat ukur yang sudah dikembangkan oleh peneliti lain. Instrumen pengukuran intensi turnover, personality job-fit, kepuasan kerja, dan group cohesiveness diadaptasi dalam bahasa Inggris, sehingga kemudian peneliti akan melakukan penerjemahan item-item dalam instumen tersebut ke dalam bahasa Indonesia. Dalam menerjemahkan instrumen penelitian, peneliti dibantu oleh ahli bahasa Inggris.
65
Untuk setiap pernyataan yang diberikan, responden diharuskan memilih salah satu jawaban yang paling menggambarkan dirinya. Responden menanggapi sebutir pernyataan dengan menggunakan taraf kesetujuan (favourable) atau ketidaksetujuan (unfavourable) terhadapnya dengan menggunakan empat kategori jawaban. Skala 4 (empat) ini dipilih untuk menghindari terjadinya pemusatan (central tendency) atau menghindari jawaban responden ditengah-tengah (netral), yang dikhawatirkan akan menggambarkan keadaan responden yang sebenarnya. Masing-masing alternatif jawaban menunjukan kesesuaian yang diberikan dengan keadaan yang dirasakan responden sendiri. Setiap kategori memiliki nilai tertentu. Penilaiannya dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 3.1 Skor untuk Pernyataan Positif dan Negatif pada Skala Intensi Turnover, Group Cohesiveness, Personality Job-Fit, dan Kepuasan Kerja KATEGORI Sangat Tidak Setuju (STS) Tidak Setuju (TS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
FAVOURABLE (+) 1 2 3 4
UNFAVOURABLE (-) 4 3 2 1
Sedangkan untuk mengetahui jenis kelamin, status marital, dan pendidikan, menggunakan model pilihan ganda dengan aturan pengukuran sebagai berikut : Tabel 3.2. Tabel Skala Alternatif untuk Item Jenis Kelamin, Status Marital, dan Pendidikan Jawaban a b c d
Skor 1 2 3 4 66
3.5
INSTRUMEN PENELITIAN
3.5.1 Alat Ukur Penelitian Instrumen dalam penelitian ini menggunakan empat instrumen penelitian utama, yaitu instrumen intensi turnover, group cohesiveness, personality job-fit, kepuasan kerja, serta item untuk mengukur usia, pendidikan, status marital, dan masa kerja. Adapun empat alat ukur tersebut adalah : 1.
Alat ukur Intensi Turnover Dalam penelitian ini, pengukuran intensi turnover akan diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi oleh Won-Jae Lee (2008). Skala ini terdiri dari 6 item pernyataan. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
Tabel 3.3. Blue Print Skala Intensi Turnover Item Dimensi No Favorable Unfavorable (+) (-) Merencanakan untuk keluar dari 1 1, 2, 3, 4 perusahaan dimasa yang akan datang Mencoba bertahan di perusahaan hingga 2 5, 6 masa yang akan datang TOTAL
2.
Total
4
2 6
Alat ukur Group Cohesiveness Dalam penelitian ini, pengukuran group cohesiveness akan diukur menggunakan alat ukur yang diadaptasi oleh Buchanan (1998). Skala ini terdiri dari 7 item pernyataan. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
67
Tabel 3.4. Blue Print Skala Group Cohesiveness Item Dimensi Favorable Unfavorable (+) (-)
No 1
Ketertarikan individu dalam kelompoknya
2, 3, 4, 6, 7
Total
1, 5
7
TOTAL
7
Alat ukur Personality-job fit
3.
Dalam penelitian ini, pengukuran personality-job fit menggunakan alat ukur kepribadian The Mini Big Five yang diadaptasi dari IPIP (International personality Item Pool). Alat ukur ini dikembangkan oleh Goldberg (1999) berisi 20 item. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
No 1 2 3
4 5
4.
Tabel 3.5. Blue Print Skala Personality-job fit Item Dimensi Favorable Unfavorable (+) (-) Ekstraversi 1, 11 6, 16 (Extraversion) Mampu Bersepakat 2, 7, 17 12 (Agreeableness) Mendengarkan Kata Hati 3, 13 8, 18 (Conscientiousness) Kemantapan Emosional 9, 19 4, 14 (Neuroticism) Kecerdasan 5 10, 15, 20 (Intellect) TOTAL
Total 4 4 4
4 4 20
Alat ukur Kepuasan Kerja Dalam
penelitian
ini,
pengukuran
dimensi
kepuasan
kerja
diukur
menggunakan skala JSS (Job Satisfaction Survey) yang dikembangkan oleh 68
Paul E. Spector (1994). Skala ini terdiri dari 36 item pernyataan. Yang peneliti terjemahkan ke dalam bahasa Indonesia.
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5.
Tabel 3.6. Blue Print Skala Kepuasan Kerja Item Dimensi Favorable Unfavorable (+) (-) Gaji (Pay) 1, 28 10, 19 Promosi (Promotion) 11, 33 2, 20 Supervisi 3, 30 12, 21 (Supervision) Tunjangan (Fringe 13, 22 4, 29 benefit) Penghargaan 5 14, 23, 32 (Contingent rewards) Prosedur operasional (Operating 15 6, 24, 31 procedures) Rekan kerja 7, 25 16, 34 (Coworker) Sifat pekerjaan 17, 27, 35 8 (Nature of work) Komunikasi 9 18, 26, 36 (Communication) TOTAL
Total 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
Item untuk mengetahui usia, status marital, masa kerja, dan pendidikan Untuk mengetahui jenis kelamin, usia, status marital, masa kerja, dan pendidikan, menggunakan pertanyaan dengan pilihan jawaban. Usia
: ...... tahun
Jenis Kelamin
: a. Laki-laki b. Perempuan
Status marital
: a. Menikah b. Belum menikah
69
Pendidikan
: a. SMA b. D3 c. S1 d. Lainnya
Masa kerja
3.5.2
: ..... tahun
Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Untuk menguji validitas alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) dengan software Lisrel 8.7 (Joreskog dan Sorbom, 1994). Adapun kriteria item yang baik pada CFA adalah (Pedhazur, 1982) : 1.
Melihat signifikan tidaknya item tersebut mengukur faktornya dengan melihat nilai t bagi koefisien muatan faktor item. Perbandingannya adalah jika t > 1.96 maka item tersebut signifikan dan sebaliknya. Apabila item tersebut signifikan maka item tidak akan di drop, dan sebaliknya.
2.
Melihat koefisien muatan faktor dari item. Jika item tersebut sudah di skoring dengan favorable (pada skala likert 1 – 4), maka nilai koefisien muatan faktor pada item harus bermuatan positif, dan sebaliknya. Apabila item tersebut favorable, namun koefisien muatan faktor item bernilai negatif maka item tersebut akan di drop dan sebaliknya.
3.
Terakhir, apabila kesalahan pengukuran item terlalu banyak berkorelasi, maka item tersebut akan di drop. Sebab, item yang demikian selain mengukur apa yang hendak diukur, ia juga mengukur hal lain. 70
3.5.2.1 Uji Validitas Skala Intensi Turnover Pada skala intensi turnover terdapat 6 item yang dibagi dalam dua indikator, yaitu merencanakan untuk keluar dari perusahaan dimasa yang akan datang terdiri dari 4 item, dan mencoba bertahan di perusahaan hingga masa yang akan datang yang terdiri dari 2 item. Peneliti telah melakukan uji validitas terhadap masingmasing indikator dari skala intensi turnover tersebut. Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor, didapatkan hasil Chi – Square = 12.16 , df = 7 , P-value = 0.09527 , RMSEA = 0.070. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu intensi turnover (Lihat lampiran 1). Kemudian melihat apakah signifikan item tersebut mengukur faktor yang hendak diukur. Sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu didrop atau tidak. Dalam hal ini yang diuji adalah hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor dari item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut. Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Intensi Turnover NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1 0.56 0.08 6.87 V 2 1.03 0.08 12.95 V 3 -0.19 0.08 -2.34 V 4 0.69 0.08 8.61 V 5 -0.16 0.08 -2.07 V 6 -0.03 0.08 -0.39 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan 71
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 6 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian item no 6 akan di drop out. Artinya bobot nilai pada item 6 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien terdapat item 3, 5, dan 6 yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian item yang di drop, item no 3, 5, dan 6. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang baik adalah kesalahan pengukurannya tidak berkorelasi satu sama lain, tetapi dari matriks korelasi terlihat bahwa terdapat item yang berkorelasi dengan item yang lain. Item yang saling berkorelasi yaitu item 3 dan 4, 4 dan 6 karena terdapat tanda V, yang artinya kesalahan pengukurannya berkorelasi dengan kesalahan pengukuran item lainnya. Tetapi karena diantara kesemua item tersebut, item 4 signifikan dan bermuatan positif maka item 4 tidak di drop, hanya item 3 dan 6 yang di drop. Artinya bobot nilai item 3 dan 6 tidak akan dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Langkah terakhir yaitu item – item sikap terhadap statistika yang tidak di drop dihitung faktor skornya. Faktor skor ini dihitung untuk menghindari estimasi bias dari kesalahan pengukuran. Jadi penghitungan faktor skor ini tidak menjumlahkan item – item variabel pada umumnya, tetapi justru dihitung true score pada tiap item. Setelah didapatkan faktor skor, peneliti mentransformasikan 72
faktor skor menjadi T skor. T skor ini berfungsi yaitu pertama untuk menyamakan skala pengukuran yang berbeda – beda, hal ini hampir sama ketika menghitung Z skor. Perbedaannya pada Z score memiliki rentangan mean = 0 dan standar deviasi = 1, sedangkan T score memiliki rentangan mean = 50 dan standar deviasi = 10. Kemudian yang kedua, untuk menghindari nilai minus pada faktor skor agar pembaca mudah memahami interpretasi hasil penelitian. Adapun rumus T skor yaitu (Pedhazur, 1982) : Tskor = (10 x faktor skor) + 50. Setelah didapatkan faktor skor yang telah dirubah menjadi T skor, nilai baku inilah yang akan dianalisis dalam uji hipotesis korelasi dan regresi. Perlu dicatat, bahwa hal yang sama juga berlaku untuk variabel group cohesiveness, personality job-fit, dan kepuasan kerja.
3.5.2.2 Uji Validitas Skala Group Cohesiveness Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor, didapatkan hasil Chi – Square = 11.33 , df = 9 , P-value = 0.25367 , RMSEA = 0.042. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu group cohesiveness (Lihat lampiran 2). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut :
73
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Group Cohesiveness NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1 0.47 0.08 6.05 V 2 0.91 0.06 14.19 V 3 0.50 0.08 6.06 V 4 0.88 0.07 13.17 V 5 0.86 0.07 12.49 V 6 0.72 0.07 9.98 V 7 0.69 0.07 9.29 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item group cohesiveness tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 3 dan 2; item 4 dan 3; item 7 dan 5; item 5 dan 4. Tetapi karena diantara kesemua item tersebut, terdapat item yang mengukur suatu subindikator sehingga item tersebut tidak ada yang di drop.
3.5.2.3 Uji Validitas Skala Personality Job-Fit 1.
Dimensi Agreeableness Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 5.60 , df = 2 , P-value = 0.06078 , RMSEA = 0.110. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya
74
model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu agreeableness (Lihat lampiran 3). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Agreeableness NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
2 0.85 0.08 10.15 V 7 0.67 0.08 8.06 V 12 0.36 0.09 4.03 V 17 0.64 0.08 7.65 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item agreeableness tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
2.
Dimensi Conscientiousness Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 2.24 , df = 1 , P-value = 0.11858 , RMSEA = 0.098. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu conscientiousness (Lihat lampiran 4).
75
Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Conscientiousness NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
3 0.78 0.09 8.99 V 8 0.60 0.09 6.35 V 13 0.53 0.08 6.29 V 18 0.86 0.09 9.76 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item conscientiousness tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 18 dan 8. Tetapi karena diantara kesemua item tersebut bermuatan positif dan signifikan, sehingga item tersebut tidak ada yang di drop.
3.
Dimensi Extraversion Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.19 , df = 1 , P-value = 0.66445 , RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu extraversion (Lihat lampiran 5).
76
Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Extraversion NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1 0.70 0.17 4.12 V 6 0.39 0.12 3.34 V 11 0.46 0.13 3.58 V 16 0.20 0.12 1.71 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 16 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian item no 16 akan di drop out. Artinya bobot nilai pada item 16 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian tidak ada item yang di drop lagi. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 11 dan 16 . Tetapi karena hanya item 16 yang tidak signifikan maka item 16 saja yang di drop.
77
4.
Dimensi Intellect Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 2.39 , df = 2 , P-value = 0.30246, RMSEA = 0.036. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu intellect (Lihat lampiran 6). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Intellect NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
5 0.25 0.08 3.05 V 10 0.39 0.08 4.86 V 15 0.10 0.08 1.27 X 20 0.99 0.06 16.92 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 15 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian item no 15 akan di drop out. Artinya bobot nilai pada item 15 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien tidak terdapat item yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian tidak ada item yang di drop lagi. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat 78
multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 15 dan 5. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, hanya item 15 yang tidak signifikan maka item 15 saja yang di drop.
5.
Dimensi Neuroticism Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 15.44 , df = 2 , P-value = 0.00044, RMSEA = 0.212. Nilai P < 0.05 (tidak signifikan) sehingga model tidak fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) tidak dapat diterima. Namun setelah dilakukan beberapa kali modifikasi terhadap model ternyata model menjadi eror sehingga didapatkan bahwa model neuroticism ini tidak fit (Lihat lampiran 7). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Neuroticism NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
4 0.62 0.24 2.57 V 9 -0.21 0.12 -1.74 X 14 0.46 0.19 1.27 X 19 0.13 0.12 16.92 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, hanya nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 9 dan 14 yang tidak signifikan, sedangkan koefisien muatan faktor item lainnya signifikan. Dengan demikian item no 9 dan 14 akan di drop out. Artinya bobot nilai pada item 9 dan 14 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor. 79
Selanjutnya melihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan negatif. Dari tabel pada kolom koefisien terdapat item yang muatan faktornya negatif, yaitu item 9. Dengan demikian, item yang di drop item 9 dan 14. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 14 dan 4. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, hanya item 14 yang tidak signifikan maka item 14 saja yang di drop.
3.5.2.4 Uji Validitas Skala Kepuasan Kerja 1.
Dimensi Pay Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.48 , df = 2 , P-value = 0.78486, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu pay (Lihat lampiran 8). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.14 Muatan Faktor Item Pay NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1 10 19 28
0.64 0.34 0.79 0.38
0.10 0.09 0.11 0.09
6.17 3.58 7.06 4.00
V V V V
80
Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
2.
Dimensi Promotion Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.61 , df = 2 , P-value = 0.73734, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu promotion (Lihat lampiran 9). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.15 Muatan Faktor Item Promotion NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
1 0.38 0.10 3.88 V 10 0.45 0.10 4.34 V 19 0.20 0.08 2.51 V 28 1.12 0.18 6.18 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
81
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
3.
Dimensi Supervision Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 2.63 , df = 2 , P-value = 0.26851, RMSEA = 0.046. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu supervision (Lihat lampiran 10). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.16 Muatan Faktor Item Supervision NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
3 0.58 0.09 6.35 V 12 0.66 0.09 7.16 V 21 0.37 0.09 3.92 V 30 0.73 0.09 7.78 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop.
82
Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
4.
Dimensi Fringe Benefit Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.25 , df = 1 , P-value = 0.61889, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu fringe benefit (Lihat lampiran 11). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.17 Muatan Faktor Item Fringe Benefit NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
4 1.07 0.39 2.70 V 13 0.03 0.08 0.40 X 22 0.36 0.15 2.34 V 29 0.27 0.13 2.12 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, terdapat item yang tidak signifikan yaitu item 13 namun tidak terdapat item yang bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item hanya item 13 yang di drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat 83
multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 22 dan 13. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, hanya item 13 yang tidak signifikan maka item 13 saja yang di drop.
5.
Dimensi Contingent Reward Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.18 , df = 1 , P-value = 0.66894, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu contingent reward (Lihat lampiran 12). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.18 Muatan Faktor Item Contingent Reward NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
5 1.02 0.58 1.77 X 14 0.31 0.19 1.68 X 23 0.21 0.14 1.52 X 32 1.49 0.81 1.85 X Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, keseluruhan
item yang ada adalah tidak signifikan
namun bermuatan negatif. Karena hanya item-item tersebut yang mewakili subindikator sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop, hanya item 23 saja yang di drop. Karena signifikasi item 23 lebih kecil dibandingkan item yang lain. 84
Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi adalah item 32 dan 5. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, mewakili subindikator maka kedua item tersebut tidak ada yang di drop.
6.
Dimensi Operating Procedures Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 2.10 , df = 2 , P-value = 0.35017, RMSEA = 0.018. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu operating procedures (Lihat lampiran 13). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.19 Muatan Faktor Item Operating Procedures NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
6 0.33 0.09 3.66 V 15 0.15 0.09 1.74 X 24 0.68 0.11 6.21 V 31 0.94 0.13 7.23 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, terdapat item yang tidak signifikan yaitu item 15 namun tidak ada item yang bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item hanya item 15 yang di drop. 85
Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
7.
Dimensi Coworker Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.12 , df = 1 , P-value = 0.73427, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu coworker (Lihat lampiran 14). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.20 Muatan Faktor Item Coworker NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
7 0.38 0.14 2.73 V 16 0.29 0.12 2.47 V 25 1.34 0.41 3.28 V 34 0.86 0.30 2.91 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi 86
adalah item 34 dan 16. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, bermuatan positif dan signifikan maka item tidak ada yang di drop.
8.
Dimensi Nature of Work Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 1.31 , df = 1 , P-value = 0.25179, RMSEA = 0.046. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu nature of work (Lihat lampiran 15). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut :
Tabel 3.21 Muatan Faktor Item Nature of Work NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
8 0.54 0.09 5.70 V 17 1.01 0.07 14.05 V 27 0.72 0.08 9.45 V 35 0.66 0.08 8.48 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat multidimensional pada dirinya masing – masing. Item yang saling berkorelasi 87
adalah item 17 dan 8. Tetapi karena diantara kedua item tersebut, bermuatan positif dan signifikan maka item tidak ada yang di drop.
9.
Dimensi Communication Setelah dilakukan analisis dengan menggunakan CFA model satu faktor,
didapatkan hasil Chi – Square = 0.68 , df = 2 , P-value = 0.71315, RMSEA = 0.000. Nilai P > 0.05 (tidak signifikan) sehingga model menjadi fit, yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu communication (Lihat lampiran 16). Selanjutnya dengan pengujian melihat t-value bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut : Tabel 3.22 Muatan Faktor Item Communication NO ITEM
KOEFISIEN
STANDAR ERROR
NILAI t
SIGNIFIKAN
9 0.86 0.11 7.92 V 18 0.47 0.09 5.07 V 26 0.37 0.09 3.97 V 36 0.54 0.09 5.72 V Keterangan : tanda V = signifikan (t > 1,96) ; X = tidak signifikan
Pada tabel di atas, tidak terdapat item yang tidak signifikan dan bermuatan negatif. Sehingga keseluruhan dari item tidak ada yang di drop. Pada model pengukuran ini tidak terdapat kesalahan pengukuran item yang saling berkorelasi. Artinya dapat disimpulkan bahwa item – item tersebut bersifat unidimensional pada dirinya masing – masing.
88
3.6
PROSEDUR PENELITIAN
3.6.1 Tahap Persiapan Penelitian ini diawali dengan persipan penelitian. Pada awalnya peneliti menyusun terlebih dahulu proposal penelitian. Dalam proposal tersebut, peneliti menyusun perumusan masalah, dengan menentukan variabel yang akan diteliti, melakukan studi pustaka guna mendapatkan gambaran dan landasan teoritis yang tepat mengenai variabel penelitian, menentukan, menyusun, dan menyiapkan alat ukur yang akan digunakan dalam penelitian ini. Setelah menyiapkan landasan teori dan alat ukur yang akan digunakan, langkah selanjutnya peneliti menentukan sampel penelitian yang diambil menggunakan Purposive Sampling.
3.6.2 Tahap Pelaksanaan Pengambilan data dilakukan selama dua minggu, terhitung sejak tanggal 112 Agustus 2011. Pelaksanaan pengambilan data dipandu langsung oleh peneliti dengan mengambil jam istirahat kerja, yaitu selama kurang lebih 45 menit. Setelah peneliti memperkenalkan diri dan menjelaskan cara pengisian kuesioner, responden diminta untuk mengisi kuesioner keempat kuesioner penelitian yang telah disediakan. Setelah semua responden dalam satu ruangan selesai mengisi kuesioner, peneliti pun membagikan reward sebagai tanda terima kasih karena telah membantu mengisi kuesioner untuk penelitian.
89
3.6.3 Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengambilan data selesai dilakukan, data hasil pengisian kuesioner diberi skor sesuai dengan aturan skoring yang telah ditentukan. Peneliti pun kemudian melakukan analisis data terhadap data yang sudah ada.
3.7
TEKNIK ANALISIS DATA
3.7.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Setelah mendapatkan data dari prosedur pengumpulan data, peneliti kemudian menguji validitas konstruk dan reliabilitas pada masing-masing alat ukur variabel. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA) sebagai metode uji validitasnya sehingga dapat diketahui apakah masing-masing item pada variabel signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur. Jika tidak ada perbedaan yang signifikan antara teori dengan data (X2 tidak signifikan), maka disimpulkan bahwa seluruh item tersebut mengukur hal yang sama (unidimensional). Selanjutnya, dengan menggunakan software yang sama dalam penelitian ini LISREL 8.7. dapat diuji apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur apa yang hendak diukur dalam hal ini menggunakan uji t (Pedhazur, 1982). Setelah diuji validitasannya, kemudian diuji pula realibilitas dari item-item yang dimiliki peneliti. Reliabilitas adalah seberapa besar proporsi varian dari total skor yang merupakan varian dari true skor. Nilai reliabilitas nantinya didapatkan sekaligus ketika melakukan uji validitas dengan bantual software Lisrel 8.7
90
Diteorikan bahwa pertama-tama yang dilakukan untuk mengetahui apakah item-item yang ada pada alat ukur valid adalah dengan dicari model fit dari tiap variabel yang terdiri dari item-item. Kemudian untuk melihat item yang valid dan item yang harus di eliminasi ditentukan berdasarkan kriteria sebagai berikut: 1.
Pertama dilihat apakah nilai T (T-Value) pada item-item variabel terdapat tanda negatif (-). Disyaratkan bahwa nilai T (T-Value) harus (+). Jika terdapat nilai T-Value negatif pada item, maka item tersebut tidak diikutsertakan dalam pengolahan menjadi standardize score (Z-Score) yang kemudian dirubah ke dalam faktor skor.
2.
Kriteria lainnya adalah koefisien muatan faktor. Apabila nilai koefisien muatan faktor nilainya rendah dengan nilai t lebih kecil dari 1,96 berarti koefisien muatan faktor tidak signifikan. Maka item tersebut dengan koefisien faktor yang kecil harus dieliminasi.
3.
Kesalahan pengukuran berkorelasi. Apabila ditemukan item dengan banyak melakukan kesalahan pengukuran yang berkorelasi dengan banyak item lain, dapat diartikan bahwa item tersebut selain mengukur satu hal, juga mengukur hal lain. Sehingga item etrsebut harus di eliminasi. Kemudian
setelah
dilakukan modifikasi terhadap model, maka dilakukan olah data untuk mendapatkan faktor skornya. Olah data dapat menggunakan SPSS 19. Dengan ketentuan tidak mengikutsertakan skor mentah dari item yang dieliminasi. 4.
Setelah proses mendapatkan Z-score dilakukan, kemudian dikonversikan dalam skala T (T-score) yang rumus perhitungannya adalah : 91
Tx = 50 + (15*Zx)
Keterangan
:
Tx = T Score untuk variabel x Zx = standardized score. Faktor skor yang masih mengandung angka negatif harus dikonfersikan menjadi true-score dengan mean standar deviasi (mean SD) sebesar 15. 5.
Setelah true-score (t-score) diperoleh dari masing-masing variabel, maka dilakukan analisis regresi. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda (Multiple Regression Analysis).
3.7.2 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Mayor Dalam menguji hipotesis penelitian yaitu pengujian hipotesis mayor dan pengujian hipotesis minor. Secara empiris, maka peneliti mengolah data yang didapat dengan menggunakan rumus persamaan garis regresi, yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e Keterangan : Y
= Intensi Turnover
a
= Konstan
b
= Koefisien regresi yang distandardisasikan untuk masing-masing X
X1
= Group cohesiveness
X2
= Personality-job fit 92
X3
= Kepuasan kerja
E
= Residu
Dalam penelitian ini, terdapat empat variabel bebas yang tidak dimasukkan ke dalam rumus persamaan regresi, seperti usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Hal ini dikarenakan variabel-variabel tersebut adalah variabel kategorik. Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai R, yaitu koefisien korelasi berganda antara intensi turnover terhadap group cohesiveness, personality-job fit, dan kepuasan kerja. Besarnya intensi turnover yang disebabkan faktor-faktor yang telah disebutkan, ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda atau R2. R2 menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat atau merupakan perkiraan proporsi varians yang dijelaskan oleh group cohesiveness, personality-job fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Untuk mendapatkan nilai R2, digunakan rumus sebagai berikut :
R2 =
Selanjutnya R2 dapat diuji signifikasinya seperti uji signifikansi pada F test biasa. Selain itu juga, uji signifikansi bisa juga dilakukan dengan tujuan melihat apakah pengaruh IV terhadap DV signifikan atau tidak. Pembagi di sini adalah R2 93
itu sendiri dengan df-nya (dilambangkan dengan ‘k’) yaitu sejumlah IV yang dianalisis sedangkan penyebutan (1- R2) dibagi dengan df-nya (N-k-1) di mana N adalah total sampel. Untuk df dari pembagi sebagai numerator sedangkan df penyebut sebagai denumerator. Jika dirumuskan, maka :
F=
Keterangan : k = Jumlah IV N = Jumlah Sampel
3.7.3 Metode Analisa Data Pengujian Hipotesis Minor Sedangkan cara dalam menganalisa hipotesis minor adalah melalui penjelasan bahwa dalam menguji apakah pengaruh yang diberikan variabelvariabel independent signifikan terhadap dependen variabel dalam hal ini menguji hipotesis minor. Kemudian selanjutnya dilakukan uji koefisiensi regresi dari tiaptiap IV yang dianalisis. Uji tersebut digunakan untuk melihat apakah pengaruh yang diberikan IV signifikan terhadap DV secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji apakah sebuah IV benar-benar memberikan kontribusi terhadap DV. Sebelum didapat nilai t dari tiap IV, harus didapat dahulu nilai standart error estimate dari b (koefisiensi regresi) yang didapatkan melalui akar Msres dibagi dengan SSx. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri. Uji t akan 94
dilakukan sebanyak delapan kali sesuai dengan variabel yang dianalisis. Uji t yang dilakukan mengunakan rumus sebagai berikut :
t= Keterangan : b = Koefisien Regresi sb = Standar Eror dari b
95
BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
ANALISIS
DESKRIPTIF
KARAKTERISTIK
RESPONDEN
PENELITIAN Karakteristik responden penting untuk dianalisis karena data mengenai karakteristik responden merupakan data yang mudah diperoleh serta dapat menunjukkan ciri-ciri perilaku tertentu. Adapun karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini mencakup usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan dan masa kerja.
4.1.1 Deskripsi Usia Responden Analisis terhadap usia responden penting untuk dianalisis karena menurut Robbins (2001), data usia responden merupakan issue yang penting dan berhubungan dengan intensi turnover pada karyawan. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap usia responden disajikan dalam Tabel 4.1 berikut ini. Tabel 4.1 Deskripsi Usia Responden Usia (tahun) Frekuensi Persentase (%) < 30 tahun 51 34 % 31 – 40 tahun 70 46,67 % 41 – 50 tahun 25 16,67 % >51 tahun 4 2,66 % Jumlah 150 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2011
96
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, terlihat bahwa sebagian besar responden berusia 31 – 40 tahun, yaitu sebesar 46,67 %. Menurut Robbins (2001), karyawan dengan usia muda memiliki kemungkinan untuk berhenti lebih besar dibandingkan dengan karyawan berusia tua. Dari data yang diperoleh, dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT. Alenatex Bandung didominasi oleh karyawan muda sehingga dapat menjadi penyebab tingginya tingkat intensi turnover di PT. Alenatex Bandung.
4.1.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden Analisis terhadap jenis kelamin responden penting untuk dianalisis karena perbedaan jenis kelamin menurut Robbins (2001) dapat mempengaruhi kinerja kerja. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap jenis kelamin responden disajikan dalam Tabel 4.2 berikut ini. Tabel 4.2 Deskripsi Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) Laki-laki 91 60,67 % Perempuan 59 39,33 % Jumlah 150 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan Tabel 4.1 di atas, terlihat bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki (60,67 %). Tidak ada perbedaan yang konsisten antara laki-laki dan perempuan dalam kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, ataupun kemampuan belajar. Namun studi Psikologi telah menemukan bahwa perempuan lebih bersedia untuk mematuhi wewenang, sedangkan laki-laki lebih agresif dan lebih besar 97
kemungkinannya daripada perempuan dalam memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa laki-laki mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada perempuan (Robbins, 2001).
4.1.3 Deskripsi Status Marital Responden Analisis terhadap status marital responden penting untuk dianalisis karena menurut Robbins (2001), tidak cukup studi yang menggambarkan tentang dampak dari status marital terhadap produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan. Namun, sebuah penelitian mengindikasikan bahwa karyawan yang sudah menikah memiliki tingkat absen yang rendah dibandingkan dengan karyawan yang belum menikah. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap status marital responden disajikan dalam Tabel 4.3 berikut ini. Tabel 4.3 Deskripsi Status Marital Responden Marital Status Frekuensi Persentase (%) Menikah 124 82,67 % Belum Menikah 26 17,33 % Jumlah 150 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, terlihat bahwa sebagian responden berstatus telah menikah (82,67 %). Sehingga dapat disimpulkan bahwa dilihat dari status marital, dengan banyaknya jumlah karyawan yang telah menikah menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di PT.Alenatex Bandung rendah.
98
4.1.4 Deskripsi Pendidikan Responden Analisis terhadap pendidikan responden penting untuk dianalisis karena pendidikan menunjukkan bekal kemampuan yang dimiliki responden dalam melaksanakan pekerjaan. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap pendidikan responden disajikan dalam Tabel 4.4 berikut ini. Tabel 4.4 Deskripsi Pendidikan Responden Pendidikan Frekuensi Persentase (%) SMA 86 57,33 % Diploma / D3 7 4,67 % S1 21 14 % Lainnya 36 24 % Jumlah 150 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan Tabel 4.4 di atas, terlihat bahwa sebagian besar responden berpendidikan SMA (57,33 %). Hal ini disebabkan karena pendidikan SMA merupakan tenaga siap pakai yang muatan pendidikannya lebih banyak pada keterampilan khususnya pada industri tekstil.
4.1.5 Deskripsi Masa Kerja Responden Analisis terhadap masa kerja responden penting untuk dianalisis karena menurut Robbins (2001), masa kerja memiliki kaitan erat dengan senioritas (pengalaman kerja) dan produktivitas pekerjaan. Adapun hasil analisis deskriptif terhadap masa kerja responden disajikan dalam Tabel 4.5 berikut ini.
99
Tabel 4.5 Deskripsi Masa Kerja Responden Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase (%) < 5 tahun 32 1,33 % 5 – 10 tahun 4 2,67 % 10 – 15 tahun 43 28,67 % >15 tahun 71 47,33 % Jumlah 150 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2011
Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, terlihat bahwa sebagian responden memiliki masa kerja > 15 tahun (47,33 %). Menurut Robbins (2001), karyawan dengan masa kerja lebih kecil memiliki kemungkinan turnover yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan dengan masa kerja yang lebih lama. Sehingga dapat disimpulkan bahwa dilihat dari masa kerja, banyaknya jumlah karyawan dengan masa kerja > 15 tahun menyebabkan tingkat perpindahan karyawan di PT.Alenatex Bandung rendah.
4.2
UJI HIPOTESIS
4.2.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian Pada tahapan ini, peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda dengan batuan software SPSS 19. Seperti yang sudah disebutkan sebelumnya pada Bab 3, dalam regresi ada tiga hal yang dilihat. Pertama, melihat apakah IV berpengaruh signifikan terhadap DV. Kedua, melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV. Ketiga, melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-masing IV. Langkah pertama, peneliti menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap intensi turnover. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini. 100
Tabel 4.6 Tabel Anova IV ANOVAb Model 1 Regression Residual Total
Sum of Squares 6018,388 7341,619 13360,007
df 22 127 149
Mean Square 273,563 57,808
F 4,732
Sig. ,000a
Jika melihat pada kolom ke-6 dari kiri (p<0.05), maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan seluruh IV terhadap intensi turnover, ditolak. Artinya ada pengaruh yang signifikan dari group cohesiveness, personality job-fit (dimensi agreeableness, conscientiousness, extraversion, intellect, dan neuroticism), kepuasan kerja (dimensi pay, promotion, supervision, fringe benefit, contingent rewards, operating procedures, coworker, nature of work, dan communication), usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja terhadap intensi turnover. Untuk tabel R square, dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.7 Tabel R square IV Model Summary Model 1
R R Square a ,671 ,450
Adjusted R Square ,355
Dari tabel di atas, dapat kita lihat bahwa perolehan R square pada IV sebesar 0.45 atau 45 %. Artinya proporsi varians dari intensi turnover yang dijelaskan oleh semua IV adalah sebesar 45 %. Sedangkan 55 % sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. 101
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi dari setiap IV. Jika nilai t > 1.96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap intensi turnover. Adapun penyajiannya akan ditampilkan pada Tabel 4.8 berikut ini : Tabel 4.8 Tabel Koefisien Regresi IV Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error 73,967
16,253
COHESIVENESS
-,113
,103
PERSONALITY
,042
AGREEABLENESS
Coefficients Beta
t
Sig. 4,551
,000
-,111
-1,093
,276
,343
-,040
-,123
,902
,076
,181
,066
,418
,677
CONSCIENTIOUSNESS
,155
,215
,164
,725
,040
EXTRAVERSION
,121
,114
,091
1,056
,293
INTELLECT
-,019
,071
-,020
-,271
,786
NEUROTIK
-,107
,075
-,113
-1,428
,156
KEPUASANKERJA
-,651
,410
-,653
-1,586
,115
PAY
-,181
,139
-,154
-1,309
,003
PROMOSI
,129
,108
,132
1,201
,032
SUPERVISION
,024
,158
,021
,155
,877
TUNJANGAN
-,014
,101
,013
,143
,887
PENGHARGAAN
-,160
,132
-,136
-1,214
,227
OPERASIONAL
,072
,100
,076
,719
,473
COWORKER
,233
,125
,197
1,872
,063
NOW
-,001
,122
-,001
-,008
,994
KOMUNIKASI
-,021
,148
-,018
-,142
,887
USIA
-,110
,125
-,092
-,876
,383
MASAKERJA
-,013
,173
-,009
-,075
,941
PENDIDIKAN
-,170
,526
,023
,323
,747
-2,784
1,532
,144
1,817
,071
-,713
2,222
-,029
-,321
,749
JK MARITALSTATUS
102
Berdasarkan koefisien regresi pada Tabel 4.8. Tabel koefisien IV dapat disampaikan bahwa persamaan regresi adalah sebagai berikut :
Intensi Turnover = 73.967 – 0.113*group cohesiveness - 0.042*personality job - fit + 0.076*agreeableness + 0.155*conscientiousness + 0.121*extraversion – 0.019*intellect – 0.107*neuroticism – 0.651*kepuasan kerja – 0.181*pay + 0.129*promotion + 0.024*supervision
+
0.014*fringe
benefit
–
0.160*contingent rewards + 0.072*operating procedures + 0.233*coworker
–
0.001*nature
of
work
–
0.021*communication – 0.110*usia – 0.013*masa kerja 0.170*pendidikan - 2.784*jenis kelamin
Dari Tabel 4.8 di atas, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan, cukup melihat pada nilai signifikan pada kolom ke-6. Jika signifikan < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan dan signifikan juga pengaruhnya terhadap intensi turnover, begitupun sebaliknya. Dari hasil tabel di atas, tidak ada independent variabel yang signifikan terhadap intensi turnover. Adapun penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masingmasing IV adalah sebagai berikut :
103
Uji Hipotesis Ha1: Variabel Group Cohesiveness Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.113 dan signifikan sebesar 0.276, yang berarti bahwa variabel group cohesiveness secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi group cohesiveness maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (group cohesiveness tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha2: Variabel Personality Job-Fit Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.042 dan signifikan sebesar 0.902, yang berarti bahwa variabel personality job-fit secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi personality job-fit maka semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (personality job-fit tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Masing-masing dimensi personality job-fit yang diuji hipotesisnya, hasilnya sebagai berikut : Uji Hipotesis Ha2a: Dimensi Mampu Bersepakat (Agreeableness) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.076 dan signifikan sebesar 0.677, yang berarti bahwa dimensi agreeableness secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi agreeableness maka semakin
104
tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (agreeableness tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover) Uji Hipotesis Ha2b: Dimensi Mendengarkan Kata Hati (Conscientiousness) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.155 dan signifikan sebesar 0.040, yang berarti bahwa dimensi conscientiousness secara positif mempengaruhi intensi turnoverdan signifikan. Jadi, semakin tinggi conscientiousness maka semakin tinggi pula intensi turnover. Dalam hal ini secara statistik signifikan (conscientiousness berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha2c: Dimensi Ekstraversi (Extraversion) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.121 dan signifikan sebesar 0.293, yang berarti bahwa dimensi extraversion secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi extraversion maka semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (extraversion tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha2d: Dimensi Kecerdasan (Intellect) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.019 dan signifikan sebesar 0.786, yang berarti bahwa dimensi intellect secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi intellect maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (intellect tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). 105
Uji Hipotesis Ha2e: Dimensi Kemantapan Emosional (Neuroticism) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.107 dan signifikan sebesar 0.156, yang berarti bahwa dimensi neuroticism secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi neuroticism maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (neuroticism tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha3: Variabel Kepuasan Kerja Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.651 dan signifikan sebesar 0.115, yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Masing-masing dimensi kepuasan kerja yang diuji hipotesisnya, hasilnya sebagai berikut : Uji Hipotesis Ha3a: Dimensi Gaji (Pay) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.181 dan signifikan sebesar 0.003, yang berarti bahwa dimensi gaji secara negatif mempengaruhi intensi turnoverdan signifikan. Jadi, semakin tinggi gaji maka semakin rendah intensi turnover. Dan dalam hal ini secara statistik signifikan (gaji berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). 106
Uji Hipotesis Ha3b: Dimensi Promosi (Promotion) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.129 dan signifikan sebesar 0.032, yang berarti bahwa dimensi promosi secara positif mempengaruhi intensi turnover dan signifikan. Jadi, semakin tinggi promosi maka semakin tinggi pula intensi turnover. Dalam hal ini secara statistik signifikan (promosi berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha3c: Dimensi Supervisi (Supervision) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.024 dan signifikan sebesar 0.877, yang berarti bahwa dimensi supervisi secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi supervisi maka semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (supervisi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha3d: Dimensi Tunjangan (Fringe Benefit) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar - 0.014 dan signifikan sebesar 0.887, yang berarti bahwa dimensi tunjangan secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi tunjangan maka rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (tunjangan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
107
Uji Hipotesis Ha3e: Dimensi Penghargaan (Contingent Rewards) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.160 dan signifikan sebesar 0.227, yang berarti bahwa dimensi penghargaan secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi penghargaan maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (penghargaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha3f: Dimensi Prosedur Operasional (Operating Procedures) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.072 dan signifikan sebesar 0.473, yang berarti bahwa dimensi prosedur operasional secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi prosedur operasional maka semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (prosedur operasional tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover) Uji Hipotesis Ha3g: Dimensi Rekan Kerja (Coworker) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0.233 dan signifikan sebesar 0.063, yang berarti bahwa dimensi rekan kerja secara positif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi hubungan antar rekan kerja maka semakin tinggi pula intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (rekan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
108
Uji Hipotesis Ha3h: Dimensi Sifat Pekerjaan (Nature of Work) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.001 dan signifikan sebesar 0.994, yang berarti bahwa dimensi sifat pekerjaan secara negatif mempengaruhi intensi turnovertetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi sifat pekerjaan maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (sifat pekerjaan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha3i: Dimensi Komunikasi (Communication) Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.021 dan signifikan sebesar 0.887, yang berarti bahwa dimensi komunikasi secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi komunikasi maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (komunikasi tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha4: Variabel Usia Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.110 dan signifikan sebesar 0.383, yang berarti bahwa variabel usia secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tua usia responden maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (usia tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
109
Uji Hipotesis Ha5: Variabel Jenis Kelamin Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar - 2.784 dan signifikan sebesar 0.071, yang berarti bahwa variabel jenis kelamin secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, berdasarkan mayoritas angket yang telah diisi dimana mayoritas jenis kelamin responden adalah laki-laki maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan berjenis kelamin laki-laki maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (jenis kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha6: Variabel Status Marital Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.713 dan signifikan sebesar 0.749, yang berarti bahwa variabel status marital secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, berdasarkan mayoritas angket yang telah diisi dimana mayoritas status marital responden adalah menikah maka dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi karyawan yang berstatus menikah maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (status marital tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha7: Variabel Pendidikan Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar - 0.170 dan signifikan sebesar 0.747, yang berarti bahwa variabel pendidikan secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi tingkat pendidikan maka 110
semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (pendidikan tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover). Uji Hipotesis Ha8: Variabel Masa Kerja Diperoleh nilai koefisien regresi sebesar – 0.013 dan signifikan sebesar 0.941, yang berarti bahwa variabel masa kerja secara negatif mempengaruhi intensi turnover tetapi tidak signifikan. Jadi, semakin tinggi masa kerja maka semakin rendah intensi turnover. Walaupun dalam hal ini secara statistik tidak signifikan (masa kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover).
4.2.2 Pengujian Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent Variabel Peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians dari masingmasing independent variabel terhadap intensi turnover. Secara keseluruhan dapat dilihat proporsi varians seluruh IV terhadap intensi turnover adalah sebesar 0.776, yang artinya 77.6 % dari bervariasinya intensi turnover dapat dijelaskan melalui 22 independent variabel. Untuk mengetahui lebih jelas mengenai proporsi varians untuk masing-masing independent variabel terhadap intensi turnover, dapat dilihat pada tabel berikut ini.
111
Tabel 4.9 Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent Variabel Change Statistics R R
Adjusted
Square
F
Sig.
Square R Square
Change
Change
df1 df2
Change
Model
R
1
,287a
, 082
,076
,082
13,235
1
148
,000
2
b
, 097
,084
,015
2,362
1
147
,126
c
, 108
,090
,012
1,946
1
146
,165
d
, 109
,084
,000
,070
1
145
,791
,330
e
, 109
,078
,000
,011
1
144
,917
,357
f
, 128
,091
,019
3,048
1
143
,083
,414
g
, 172
,131
,044
7,542
1
142
,007
h
, 379
,344
,207
47,077
1
141
,000
,495
i
, 245
,240
,245
48,131
1
148
,000
,514
j
, 265
,255
,019
3,833
1
147
,052
11
,560
k
, 314
,300
,050
10,545
1
146
,001
12
l
, 324
,305
,010
2,062
1
145
,153
m
, 336
,313
,012
2,597
1
144
,109
n
, 337
,310
,002
,383
1
143
,537
o
, 341
,309
,004
,840
1
142
,361
p
, 352
,315
,010
2,230
1
141
,138
q
, 364
-,323
,012
2,686
1
140
,103
,139
r
, 019
,013
,019
2,897
1
148
,091
19
,155
s
, 024
,011
,005
,709
1
147
,401
20
t
, 024
,004
,000
,043
1
146
,837
u
, 025
-,002
,001
,103
1
145
,749
v
, 033
,000
,008
1,233
1
144
,269
3 4 5 6 7 8 9 10
13 14 15 16 17 18
21 22
,311 ,329 ,330
,616
,569 ,579 ,581
,584 ,593 ,603
,156 ,158
,182
TOTAL
F
,776
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut : 1.
Dimensi cohesiveness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 8.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 13.235 dan df = 1,148; sehingga signifikan.
112
2.
Dimensi personality job-fit memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.5 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.362 dan df = 1,147; sehingga tidak signifikan.
3.
Dimensi agreeableness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 1.946 dan df = 1,146; sehingga tidak signifikan.
4.
Dimensi conscientiousness memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.070 dan df = 1,145; sehingga tidak signifikan.
5.
Dimensi extraversion memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.011 dan df = 1,144; sehingga tidak signifikan.
6.
Dimensi intellect memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 3.048 dan df = 1,143; sehingga tidak signifikan.
7.
Dimensi neuroticism memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 4.4 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 7.542 dan df = 1,142; sehingga signifikan.
8.
Dimensi kepuasan kerja memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 20.7 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 47.077 dan df = 1,141; sehingga signifikan.
113
9.
Dimensi pay memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 24.5 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 48.131 dan df = 1,148; sehingga signifikan.
10. Dimensi promotion memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 3.833 dan df = 1,147; sehingga tidak signifikan. 11. Dimensi supervision memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 5.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 10.545 dan df = 1,146; sehingga signifikan. 12. Dimensi fringe benefit memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.062 dan df = 1,145; sehingga tidak signifikan. 13. Dimensi contingent reward memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.597 dan df = 1,144; sehingga tidak signifikan. 14. Dimensi operating procedures memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.383 dan df = 1,143; sehingga tidak signifikan. 15. Dimensi coworker memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.4 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.840 dan df = 1,142; sehingga tidak signifikan.
114
16. Dimensi natural of work memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.230 dan df = 1,141; sehingga tidak signifikan. 17. Dimensi communication memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.2 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.686 dan df = 1,140; sehingga tidak signifikan. 18. Dimensi usia memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 1.9 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 2.897 dan df = 1,148; sehingga tidak signifikan. 19. Dimensi jenis kelamin memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.5 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.709 dan df = 1,147; sehingga tidak signifikan. 20. Dimensi status marital memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.0 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.043 dan df = 1,146; sehingga tidak signifikan. 21. Dimensi pendidikan memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.1 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 0.103 dan df = 1,145; sehingga tidak signifikan. 22. Dimensi masa kerja memberi sumbangan atau pengaruh sebesar 0.8 % bagi bervariasinya intensi turnover, dengan F change = 1.233 dan df = 1,144; sehingga tidak signifikan.
115
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN
5.1
KESIMPULAN Berdasarkan hasil analisis data dan uji hipotesis yang sudah dipaparkan
sebelumnya, maka kesimpulan yang dapat diambil dalam penelitian adalah ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Faktor – faktor yang signifikan mempengaruhi intensi turnover adalah group cohesiveness, peronality job-fit, kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja. Dengan demikian, hipotesis mayor diterima, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen terhadap intensi turnover. Namun hipotesis tersebut berkebalikan dengan hipotesis minor yang kebanyakan variabelnya ditolak yaitu tidak ada pengaruh yang signifikan dari group cohesiveness terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung; tidak ada pengaruh yang signifikan dari peronality job-fit terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung; tidak ada pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap intensi turnover pada karyawan PT. Alenatex Bandung. Apabila dilihat dari koefisien regresi masingmasing variabel, tidak ditemukan adanya variabel yang dampaknya signifikan terhadap intensi turnover. Walaupun demikian, dari ke-22 IV tersebut, hanya variabel personality job-fit, agreeableness, conscientiousness, extraversion, promotion, supervision, operating procedures, dan coworker yang memiliki 116
koefisien regresi positif, sedangkan sisanya berkoefisien regresi negatif. Dan dari keseluruhan variabel, hanya variabel conscientiousness, pay, dan promotion yang berpengaruh signifikan terhadap intensi turnover, sedangkan sisanya tidak signifikan. Selanjutnya, jika dilihat berdasarkan proporsi varians masing-masing variabel, hanya variabel group cohesiveness, neuroticism, kepuasan kerja, pay, dan supervision yang signifikan, sedangkan sisanya tidak signifikan. Banyaknya IV yang tidak signifikan dikarenakan varians yang diberikan tidak begitu besar, yaitu hanya 45%.
5.2
DISKUSI Dari hasil penelitian dan pengujian hipotesis, didapatkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor yang mempengaruhi intensi turnover terhadap intensi turnover. Berikut ini akan peneliti diskusikan hasil pengujian hipotesis lebih lanjut. Pertama, group cohesivness. Dari hasil penelitian terlihat bahwa koefisien regresi yang dimiliki bernilai negatif, jadi semakin tinggi group cohesiveness maka semakin rendah turnover walaupun tidak signifikan. Hal tersebut tidak bertentangan dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Whiteoak (2007), yang menjelaskan mengenai group cohesiveness yang dikaitkan dengan komitmen organisasi dan intensi turnover. Menurut hasil penelitian tersebut, group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover. Menurut mereka, hal tersebut beralasan dan dapat dijelaskan. Pengaruh tersebut disebabkan karena adanya interaksi sosial yang 117
sering terjadi antara sesama karyawan di dalam perusahaan, baik dalam hal kekompakkan kelompok dan kompetisi kompetensi tugas. Ketika interaksi dan kompetisi dalam mengerjakan tugas terjadi, maka karyawan akan merasakan berbagai konflik yang timbul dalam sebuah kelompok sehingga membuat mereka merasa tidak betah di perusahaan tersebut. Kurangnya kelekatan hubungan dalam kelompok inilah yang ditetapkan sebagai sumber turnover dalam penelitian terhadap karyawan. Sejalan dengan hasil penelitian yang peneliti dapatkan, dimana variabel group cohesiveness memiliki pengaruh yang negatif dan tidak signifikan. Dimensi ini memberikan kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover sekitar 8.2%. Perbedaan tersebut mungkin disebabkan karena dari segi budaya, orang Timur cenderung lebih menghargai perasaan orang lain jika tidak menyukai sesuatu. Berbeda dengan orang Barat yang cenderung terbuka dan menyatakan langsung ketidaksukaannya. Kohesifitas terbukti efektif dalam meningkatkan produktifitas perusahaan. Jika kohesifitas yang dimiliki perusahaan itu rendah, karyawan akan merasa stres dan terbebani dalam mengerjakan pekerjaannya sehingga ia memutuskan untuk berhenti dari perusahaannya, yang secara tidak langsung berpengaruh terhadap kerugian perusahaan. Variabel kedua dilihat dari personality job-fit, dimana dalam penelitian ini akan diteliti dengan berpatokan pada teori big five personality. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa kelima dimensi yang ada di dalam big five personality kebanyakan tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap niat karyawan untuk keluar dari perusahaannya. Dimensi tersebut memberikan 118
kontribusi bagi bervariasinya intensi turnover hanya sekitar 1.5%. Sedangkan untuk secara umum, variabel personality job-fit secara positif mempengaruhi intensi turnover. Artinya, semakin tinggi personality job-fit, maka akan semakin tinggi pula intensi turnover. Hal tersebut mengindikasikan bahwa kepribadian berpengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau berhenti dari perusahaan. Tingginya personality job-fit yang dimaksud disini adalah besarnya pengaruh kepribadian yang ada dalam diri karyawan. Menurut Robbins (2001), kepribadian yang ada dalam personality job-fit dibagi ke dalam lima dimensi kepribadian, yaitu dimensi agreeableness, dimensi conscientiousness, dimensi extraversion, dimensi intellect, dan dimensi neuroticism. Penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Caldwell (2003), yang menjelaskan mengenai personality job-fit yang dikaitkan dengan intensi turnover. Menurut hasil penelitian tersebut, personality memiliki pengaruh yang positif terhadap turnover. Dimana semakin tinggi atau kuat kepribadian yang dimiliki seseorang maka akan semakin tinggi pula turnover. Mengapa hal tersebut bisa terjadi, karena orang yang memiliki kepribadian yang kuat maka ia akan cenderung cepat dalam membuat keputusan tentang apa yang baik atau tidak untuk dirinya. Sehingga jika karyawan tersebut merasa pekerjaan yang dia lakukan tidak cocok atau bahkan bertentangan dengan kepribadian yang dimiliki maka ia akan memilih untuk mencari pekerjaan yang lain yang dirasakan sesuai dengan dirinya. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan dari variabel personality jobfit, jika diuraikan perdimensi maka akan didapatkan hasil yang berbeda-beda dari 119
setiap dimensinya. Dimensi agreeableness, didapatkan hasil bahwa dimensi tersebut secara positif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi agreeableness maka semakin tinggi pula turnover. Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk tunduk kepada orang lain. Dimana orang yang mampu bersepakat jauh lebih dapat menghargai orang lain dibandingkan dengan diri mereka sendiri. Karyawan dengan kepribadian agreeableness yang tinggi cenderung untuk menghindari terjadinya konflik dan lebih memikirkan kebutuhan karyawan lain dibanding dirinya, sehingga bila terjadi pertentangan di dalam perusahaan tempat ia bekerja, maka orang dengan tipe ini cenderung memutuskan untuk keluar dari perusahaan tersebut dibandingkan ia harus berkonflik dengan Karyawan lain. Dimensi conscientiousness memiliki nilai yang positif dalam mempengaruhi turnover. Karyawan yang memiliki conscientiousness tinggi, cenderung mendengarkan kata hati dan mengejar suatu tujuannya sampai dapat. Sehingga karyawan yang memiliki tipe ini akan cenderung cepat bosan jika berada di perusahaan yang statis dan tidak berkembang. Karyawan dengan tipe ini akan memutuskan keluar dari perusahaan jika ia merasa tidak ada tantangan yang berarti dalam perusahaan tersebut. Dimensi extraversion secara positif mempengaruhi intensi turnover. Karyawan dengan tipe ini cenderung terbuka dengan lingkungan, sehingga ia dapat dengan mudah dan cepat dalam beradaptasi dengan sesuatu yang baru. Karyawan dengan tipe ini menyukai hal-hal yang baru. Sehingga karyawan
120
dengan tipe ini cenderung mencoba hal-hal baru yang tidak ia temukan di perusahaan tempat ia bekerja. Dimensi intellect secara negatif mempengaruhi intensi turnover. Artinya semakin tinggi intellect maka akan semakin rendah turnover. Karyawan dengan tipe ini cenderung terpesona oleh hal-hal yang sifatnya imajinatif. Sehingga karyawan ini tidak bosan-bosan dalam mencari sebuah inovasi-inovasi baru. Dimensi neuroticism secara negatif mempengaruhi intensi turnover. Artinya semakin tinggi neuroticism maka akan semakin rendah turnover. Karyawan dengan tipe ini cenderung memiliki tingkat stres yang tinggi dan mudah tertekan. Sementara itu, jika karyawan dengan tipe ini mampu menjaga kemantapan emosionalnya maka ia cenderung berperilaku tenang, bergairah dan aman. Variabel ketiga adalah kepuasan kerja, dimana didapatkan hasil yang secara negatif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah turnover. Hal tersebut mendukung penelitian yang telah dilakukan sebelumnya oleh Byrne (2005), dimana hasil penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Tanpa adanya kepuasan dalam bekerja maka mustahil bahwa karyawan akan tetap bertahan di perusahaan. Tanpa adanya kepuasan dalam bekerja akan meningkatkan frekuensi turnover di sebuah perusahaan. Sedangkan karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya akan berusaha untuk mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi kerjanya, namun sekaligus secara tidak langsung ia merasa tidak bangga dengan gaji, tunjangan, dan fasilitas lain yang diterimanya selama ini. Karyawan yang mempunyai kepuasan dalam bekerja, merasakan sendiri atas 121
keseluruhan dari pekerjaan mereka dan perasaan tersebut terdapat di dalam diri masing-masing individu. Tidak signifikannya variabel kepuasan kerja ini turut mendukung hasil penelitian Witasari (2009). Tidak signifikannya kepuasan kerja terhadap turnover mengindikasikan bahwa ada variabel-variabel lain yang mungkin lebih dominan dalam mempengaruhi intensi turnover. Ada sembilan dimensi menurut Spector, yang mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Byrne (2005), dari kesembilan dimensi yang disebutkan oleh Spector, dimensi gaji-lah yang lebih banyak memberikan kontribusi dalam mempengaruhi karyawan untuk bertahan atau keluar dari perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian yang didapatkan dari variabel kepuasan kerja, jika diuraikan perdimensi maka akan didapatkan hasil yang berbeda-beda dari setiap dimensinya. Dimensi yang pertama, dimensi gaji. Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa gaji secara negatif dan signifikan mempengaruhi intensi turnover. Hasil tersebut memperkuat penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Byrne (2005), dimana gaji memberikan pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover, artinya semakin tinggi gaji maka semakin rendah turnover. Hal tersebut beralasan, karena kestabilan ekonomi karyawan dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Semakin tinggi gaji yang diberikan perusahaan maka kebutuhan karyawan akan terpenuhi meskipun pada prinsipnya setiap manusia tidak akan pernah merasa cukup dan puas dengan apa yang telah didapatkan. Namun dilihat dari segi perekonomiannya, karyawan tersebut dapat memenuhi kebutuhannya jika gaji yang diberikan tinggi, sehingga tidak ada alasan bagi karyawan tersebut untuk menurunkan produktivitas kerja. Bahkan 122
tidak sedikit karyawan yang justru semakin terpacu untuk meningkatkan kualitas kerjanya sehingga jabatannya bisa naik, yang otomatis semakin tinggi jabatan maka semakin tinggi pula gaji yang didapatkan. Dan dari hasil yang didapatkan peneliti, dimensi gaji terbukti memberikan pengaruh yang lebih besar dibandingkan dengan dimensi-dimensi lain. Hal tersebut terlihat dari sumbangan yang diberikan dimensi gaji bagi bervariasinya intensi turnover, sebesar 24.5 %. Hasil tersebut turut mendukung hasil yang didapatkan oleh Byrne (2005), dimana gaji memberikan kontribusi yang lebih besar dalam keputusan karyawan untuk tetap bertahan atau keluar dari perusahaan. Dimensi promosi, dari hasil penelitian didapatkan bahwa promosi secara positif mempengaruhi turnover. Artinya semakin tinggi promosi yang didapatkan maka semakin tinggi pula turnover. Hal tersebut dapat terjadi karena prinsip hidup manusia yang tidak pernah puas dan selalu ingin mendapatkan yang lebih baik lagi dibandingkan apa yang didapatkan sebelumnya. Jadi, semakin tinggi peluang promosi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan, akan memberikan keyakinan dan kekuatan tersendiri dalam diri karyawan bahwa dirinya memiliki kualitas yang lebih dibandingkan karyawan lain. Keyakinan tersebut yang membentuk rasa percaya diri bahwa tidak menutup kemungkinan jika ia keluar dari perusahaan tersebut, akan ada banyak perusahaan yang lebih besar tertarik untuk melamarnya. Atau justru karyawan tersebut terpacu untuk membuat perusahaan sendiri karena dia merasa bahwa kemampuan dan kualitasnya selama ini dalam bekerja sudah tidak diragukan lagi.
123
Dimensi supervisi, didapatkan hasil bahwa secara positif mempengaruhi turnover. Artinya, semakin tinggi supervisi maka semakin tinggi pula turnover. Maksudnya adalah semakin tinggi kepuasan karyawan terhadap supervisinya maka semakin tinggi niat untuk keluar dari perusahaan. Kemungkinan tersebut terjadi karena karyawan merasa puas dengan arahan, masukan dan pengawasan yang dilakukan supervisi, namun karyawan tersebut merasa bahwa dirinya terlalu banyak dibantu oleh supervisi namun tidak memberikan pengaruh yang berarti. Sehingga lama kelamaan karyawan tersebut merasa rendah diri karena terus menerus diberikan arahan namun pekerjaan yang dilakukannya masih tidak sesuai dengan ketentuan perusahaan, yang pada akhirnya berdampak pada niat untuk meninggalkan perusahaan. Dimensi tunjangan secara negatif mempengaruhi turnover. Dimana semakin rendah tunjangan yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi turnover. Tunjangan yang dimaksud adalah adanya jaminan sosial yang diberikan perusahaan untuk karyawan. Sehingga karyawan merasa nyaman dan aman dalam melaksanakan pekerjaan karena sudah memiliki jaminan sosial. Dimensi penghargaan. Dimensi ini secara negatif mempengaruhi turnover. Artinya semakin rendah penghargaan yang diberikan perusahaan maka semakin tinggi turnover. Karyawan akan merasa dihargai dan giat dalam bekerja jika perusahaan memberikan perhatian yang khusus kepada karyawannya, seperti dengan memberikan penghargaan-penghargaan khusus pada karyawan yang berprestasi. Sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya dihargai di perusahaan tersebut. 124
Dimensi prosedur operasional secara positif mempengaruhi turnover. Artinya, semakin tinggi prosedur operasional maka semakin tinggi pula turnover. Prosedur operasional yang dimaksud adalah ketatnya penetapan peraturan yang diberlakukan perusahaan, sehingga karyawan merasa kurang leluasa dalam menjalankan aktivitas pekerjaan. Dimensi rekan kerja secara positif mempengaruhi turnover. Semakin tinggi hubungan dengan rekan kerja maka semakin tinggi pula turnover. Maksudnya disini adalah, semakin dalam atau erat hubungan yang terjalin dengan rekan kerja akan memberikan dampak yang besar terhadap turnover. Dimensi sifat pekerjaan, secara negatif mempengaruhi turnover. Sifat pekerjaan disini adalah karakteristik dari pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak bagi dirinya. Semakin karyawan tersebut menyukai pekerjaannya maka akan semakin bertahan ia diperusahaannya. Dimensi komunikasi. Dimensi ini secara negatif mempengaruhi turnover. Semakin rendah komunikasi yang terjalin di perusahaan tersebut semakin memperkuat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan tersebut. Karena komunikasi yang baik merupakan suatu cara untuk mempertahankan kualitas perusahaan. Selain ketiga variabel bebas yang telah disebutkan di atas, variabel kategorik juga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap turnover. Hasil penelitian yang peneliti dapatkan menyatakan bahwa usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Hal tersebut mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suhanto (2009), 125
yang menyatakan bahwa usia, jenis kelamin, status marital, pendidikan, dan masa kerja secara negatif mempengaruhi turnover. Dengan kata lain, variabel kategorik yang terdapat dalam penelitian ini sudah cocok untuk dimasukkan sebagai variabel yang mempengaruhi turnover dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini juga terdapat keterbatasan, dimana ada beberapa hasil penelitian yang dilakukan ternyata tidak mendukung penelitian sebelumnya. Keterbatasan
tersebut
berasal
dari
kemungkinan
keterbatasan
dalam
menterjemahkan alat ukur hasil adaptasi, sehingga terjadi miskomunikasi antara apa yang diinginkan peneliti dengan pemahaman yang dimiliki responden. Selain itu faktor budaya dan pola pikir karyawan di Indonesia berbeda dengan karyawan di luar negeri sehingga ada kemungkinan, beberapa faktor yang menjadi penyebab turnover di Barat berbeda atau tidak sesuai dengan faktor-faktor yang menjadi penyebab di Indonesia. Sehingga banyak penelitian sebelumnya yang tidak sesuai dengan hasil penelitian yang peneliti lakukan.
5.3
SARAN Berdasarkan pemaparan di atas terdapat berbagai keterbatasan pada
penelitian ini. Maka untuk perkembangan skripsi selanjutnya peneliti perlu memberikan saran sebagai pertimbangan dan penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian serupa. Saran tersebut berupa saran teoritis dan saran praktis.
126
5.3.1 Saran Teoritis Bagi peneliti yang tertarik dan berminat pada persoalan yang sama, disarankan untuk : 1.
Pada penelitian selanjutnya, diharapkan menambah variabel lain di luar variabel yang telah diteliti agar lebih luas dalam gambaran penelitiannya, seperti stres kerja, gambaran pekerjaan, sistem evaluasi kinerja, dan persepsi struktur organisasi perusahaan.
2.
Pada penelitian selanjutnya, diharapkan mampu mengembangkan secara baik dan teliti setiap item yang digunakan, terlebih lagi jika item tersebut merupakan pengadaptasian dari penelitian yang berasal dari luar negeri telitilah dalam menterjemahkannya.
3.
Dalam pemilihan subjek, hendaknya diukur dari berbagai profesi, karena turnover dapat terjadi di berbagai kalangan profesi.
5.3.2 Saran Praktis 1.
Pada penelitian selanjutnya diharapkan untuk melakukan pengelompokkan kategori terlebih dahulu sehingga dapat diketahui variabel kategori mana saja yang lebih memberikan dampak yang lebih besar terhadap turnover berdasarkan data yang didapatkan dari perusahaan yang akan diteliti.
2.
Setiap perusahaan diharapkan mampu mengantisipasi sejak dini tentang bagaimana cara menurunkan angka turnover sehingga perusahaan tidak mengalami kerugian yang besar hanya karena kekurangan SDM.
127
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G. (2007). Industrial/ organizational psychology: An applied approach fifth edition. USA: Thomson Wadsworth. Abidin, M. Z. (2011). http://www.masbied.com/2011/04/04/tinjauan-umumtentang-tenaga-kerja-di-indonesia-berdasarkan-uu-perburuhan/ Alwi, H. (2000). Kamus besar bahasa Indonesia edisi ketiga. Jakarta : Depdiknas Balai Pustaka Anastasi, A dan Susana U. (2007). Tes psikologi edisi ketujuh. Jakarta : PT. Indeks Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis program studi magister managemen Universitas Diponegoro. Andriristiawan. (2010). http://andriboy.com/aku-bosan-menjadi-pegawai. Anoraga, P dan Widiyanti. (1993). Psikologi dalam perusahaan cetakan kedua. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Arens & Loebbecke. (1996). Auditing Pendekatan Terpadu. Jakarta : Salemba Empat. Arikunto, S. (2002). Prosedur penelitian : Suatu pendekatan praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Buchanan, L. B. (1998). The impact of big five personality characteristics on group cohesion and creative task performance. Doctor of philosophy in psychology Virginia Polytechnic Institute and State University. Byrne, Z. S. (2005). Fairness reduces the negative effects of organizational politics on turnover intentions, citizenship behavior and job performance. Journal of Business and Psychology, 20 (2), 175-200. Caldwell, D.F. (2003). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. The Academy of Management Journal, 34 (3), 487-516. Capko, J. (2003). Five steps to a performance http://www.aafp.org/fpm/2003/0300/p43.html 128
evaluation
system.
Certo, S. C. (2000). Supervision: Concepts and skill building third edition. New York : Mc Graw Hill. Cooper, A. J., Luke D. S., and Philip J. C. (2010). A confirmatory factor analysis of the mini-IPIP five factor model personality scale. Journal of personality and individual defferences, 48, 688-691. Desa, M. S. (2008). Pengaruh sosiodemografi dan karakteristik pekerjaan terhadap keinginan pindah kerja pada bidan di Kabupaten Serdang. Tesis Program Magister Kesehatan Universitas Sumatera Utara. Echolis, J. M dan Hassan S. (2000). Kamus inggris-indonesia. Jakarta : Gramedia. Fadhilah, L. M. (2010). Analisis pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja dengan dukungan sosial sebagai variabel moderating. Skripsi Program Studi Sarjana Ekonomi Universitas Diponegoro. Gibson, J. L., Ivancevich, M. J., Donnelly, H. J. (2000). Organization: Behavior structure processes tenth edition. New York : Mc Graw Hill. , (2004). Organisasi: Struktur, perilaku, proses jilid 1 edisi kedelapan. Jakarta : Binarupa Aksara. Holland, and Gottfredson. Study and analysis of the Position Classification Inventory (PCI). Journal of Research in Educational Psychology, 1 (1), 121-136. Jehani, L. (2008). Hak-hak karyawan kontrak. http://id.shvoong.com/books/guidance-self-improvement/1769420-hak-hakkaryawan-kontrak/ Kanuk, L. L. dan Leon G. S. (2000). Consumer behavior. New York : Prentice Hall International, Inc. Lathifah, I. (2008). Pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Tesis program studi magister sains akutansi Universitas Diponegoro. Lee, W. J. (2008). A pilot survey of turnover intention and its determinants among adult probation line officers in Texas. Assistant Professor of Criminal Justice Angelo State University. Mastuti, E. (2005). Analisis faktor alat ukur kepribadian big five (adaptasi dari IPIP) pada mahasiswa suku jawa. Jurnal Insan, 7 (3), 264-276. Munandar, A. S. (2006). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta : UI-Press 129
Nelwan, O. S. (2008). Pengaruh karakteristik pekerjaan, kepemimpinan transformasional, peluang promosi terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention. Jurnal Analisis, 5 (2), 139-150. Nisa, Y. F. (2009). Diktat psikologi eksperimen. Jakarta : Fakultas Psikologi UIN Jakarta. Novliadi, F. (2007). Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan kepuasan kerja. Skripsi program studi psikologi kedokteran Universitas Sumatera Utara. Pasewark, W.R., and J.R. Strawser. (1996). The determinants and outcomes associated with job insecurity an a professional accounting environment. Behavioral Research in Accounting, 8, 91 - 113. Pedhazur, E. J. (1982). Multiple regression in behavioral research: Explanation and prediction second edition. USA: CBS Collage Publishing. Prismadia, K. (2008). Hubungan antara dimensi kepribadian marston dan kohesivitas tim kerja. Skripsi program psikologi Universitas Indonesia. Rapina. (2008). Hubungan supervisi, tekanan peran dengan kinerja dan keinginan berpindah pada kantor akuntan publik di DKI Jakarta. Jurnal Ilmiah Akuntansi, 7 (1), 40-70. Rizky, Y. (2010). http://a-life-sketch.blogspot.com/2010/11/hak-dan-kewajibantenaga-kerja-dan_27.html Robbins, S. P. (1986). Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications third edition. USA: Prenctice Hall Inc. , (2001). Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc. , (2003). Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications nineth edition. USA: Prenctice Hall Inc. Rosse, J. G. (1987). Job related ability and turnover. Journal of Business and Psychology, 1 (4), 326-336. Sari,
A. N. (2010). Nasib karyawan kontrak di Indonesia. http://industri15ayu.blog.mercubuana.ac.id/2010/12/11/nasib-karyawankontrak-di-indonesia/
Sjabadhyni, B., dkk. (2000). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Jakarta : UI-Press. 130
Spector, P.E and O’Connell, B.J. (1997). The Contribution of Personality Traits, Negative affectivity, Locus of Control and Type A to The Subsequent Reports of Job Stressors and Job Strains. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 19 ( 2), 47-57 , (1994). Job satisfaction http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html
survey.
Suhanto, E. (2009). Pengaruh stres kerja dan iklim organisasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Bank International Indonesia. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro Toly, A. A. (2001). Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention pada staf kantor akuntan publik. Jurnal Akutansi dan Keuangan, 3 (2), 102125. Triastuti, H. dan Anggun H. L. (2007). Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention auditor dengan locus of control sebagai variabel moderator. Jurnal Riset Akutansi Aksioma, 6 (1), 93-116. Yuwono, dkk. (2006). Hubungan antara persepsi manajemen lini terhadap turnover di manajemen puncak dengan komitmen organisasi. Jurnal Siasat Bisnis, 11 (2), 181-188. Witasari, L. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada Novotel Semarang. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Diponegoro. Whiteoak, J. W. (2007). The relationship among group process perceptions, goal commitment and turnover intention in small committee groups. Journal Business and Psychology, 22, 11-20. Zeffane, R. (1994). Understanding employee turnover: the need for a contingency approach. International Journal of Manpower, 15 (9), 1-14.
131
LAMPIRAN
Data Pribadi (Personal Data) 1.
Isilah data pribadi Anda dengan lengkap dan sebenar-benarnya. Data ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk kepentingan penelitian serta tidak akan dipublikasikan. TERIMA KASIH. (The following questions concern your position and other personal information. Completion of this information is voluntary and confidentially is assured. No individual data will be reported. THANK YOU).
2. Nama Inisial (Initial Name)
:
Jenis Kelamin (Sex)*
:
Usia (Age)
:
Status Perkawinan (Marital Status)*
:
.. Tahun Menikah Belum menikah
Masa Kerja (Work Period)
:
..Tahun
Pendidikan Akhir (Education)
:
a. b.
SMA D3
c.
Strata 1 (S1)
d.
lainnya (others) ……………….
Laki-laki /
Perempuan
Petunjuk Pengisian Kuesioner Dibawah ini terdapat skala turnover intention, skala kepuasan kerja, skala group cohesiveness, dan skala big five personality dengan perincian sebagai berikut : a. Skala turnover intention: 6 pernyataan b. Skala kepuasan kerja: 36 pernyataan c. Skala group cohesiveness : 7 pernyataan d. Skala big five personality : 20 pernyataan Bacalah setiap pernyataan kemudian berikan jawaban saudara dengan cara memberikan tanda checklist (V) pada kolom-kolom yang tersedia dengan keterangan, yaitu : SS : bila anda Sangat Setuju S : bila anda Setuju TS : bila anda Tidak Setuju STS : bila anda Sangat Tidak Setuju Contoh : Jika jawaban Anda Sangat Setuju (SS) No 1
3.
PERNYATAAN Saya tidak berencana untuk keluar dari perusahaan ini
SS V
S
TS
STS
Setiap orang mempunyai jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap salah, karena itu pilihlah jawaban yang paling sesuai dengan diri Anda. Selanjutnya, kami mohon kesediaan Anda untuk mengisi kuesioner di bawah ini. Terima kasih
Sincerely,
SKALA INTENSI TURNOVER 1. Segera setelah saya mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, saya akan keluar dari perusahaan ini. ANINGETI 1 = Sangat setuju P. E. 2 = Setuju Researcher 3 = Tidak setuju 4 = Sangat tidak setuju Note : * beri tanda checklist ( ) di dalam lingkaran / give checklist ( ) in the circle
132
2. Saya sering berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya. 1 = Sangat setuju 2 = Setuju 3 = Tidak setuju 4 = Sangat tidak setuju 3. Manakah diantara pernyataan di bawah ini yang benar-benar menggambarkan perasaan Anda tentang masa depan Anda dengan perusahaanini di tahun berikutnya ? 1 = Saya sungguh-sungguh tidak akan keluar 2 = Saya mungkin tidak akan keluar 3 = Saya mungkin akan keluar 4 = Saya benar-benar akan keluar 4. Bagaimana perasaan Anda tentang rencana keluar dari perusahaan ini ? 1 = Bukan saya orangnya, yang memutuskan untuk keluar dari perusahaan 2 = Selama saya bisa melihat masa depan disini, saya berkeinginan untuk tetap bekerja di perusahaan ini 3 = Saya sangat serius untuk keluar dalam waktu dekat ini 4 = Saat ini saya sedang mengamati dan merencanakan untuk keluar 5. Jika Anda diberi kebebasan untuk memilih, akankah Anda memilih untuk tetap melanjutkan pekerjaan di perusahaan ini atau tidak ? 1 = Saya sangat ingin untuk memilih melanjutkan pekerjaan dengan perusahaan ini 2 = Saya memilih untuk bekerja disini 3 = Saya memilih untuk tidak bekrja disini 4 = Saya sangat ingin untuk memilih tidak melanjutkan pekerjaan di organisasi ini 6. Seberapa pentingkah bagi Anda pribadi untuk menghabiskan masa karir Anda di organisasi ini daripada di organisasi yang lain? 1 = Sangat penting sekali 2 = Cukup penting 3 = Tidak terlalu penting 4 = Tidak penting sama sekali
SKALA KEPUASAN KERJA
133
NO
ITEM
1
Saya merasa dibayar secara adil sesuai pekerjaan yang dilakukan.
2
Kesempatan promosi terlalu kecil dalam pekerjaan saya.
3
Atasan langsung saya cukup kompeten dalam pekerjaannya.
4
Saya tidak puas dengan manfaat yang diterima.
5
Saat menunjukkan kinerja yang baik, saya menerima pengakuan yang semestinya.
6
Banyak peraturan dan prosedur organisasi yang membuat perkerjaan sulit dilakukan.
7
Saya senang dengan orang-orang yang bekerja dengan saya.
8
Kadang saya merasa pekerjaan saya tidak bermakna.
9
Komunikasi terlihat baik di dalam organisasi.
10
Kenaikan terlalu sedikit dan jauh dari harapan.
11
Mereka yang berkinerja baik memperoleh kesempatan adil dalam promosi.
12
Atasan langsung tidak adil kepada saya.
SS
S
TS
STS
13
Keuntungan yang kami terima sebaik yang ditawarkan organisasi lain.
27
Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya.
14
Saya tidak merasa pekerjaan yang dilakukan dihargai.
28
Saya merasa puas dengan kesempatan meningkatkan gaji.
15
Upaya saya untuk bekerja secara baik jarang dihalangi.
29
Ada keuntungan yang seharusnya diterima tetapi tidak kami terima.
16
Saya harus bekerja keras di pekerjaan karena rekan kerja tidak kompeten.
30
Saya suka atasan langsung saya.
17
Saya suka pekerjaan saya.
31
Berkas kerja saya terlampau banyak.
18
Tujuan organisasi ini tidak jelas bagi saya.
32
Saya tidak merasa bahwa usaha saya dihargai dengan seharusnya.
19
Saya merasa tidak dihargai oleh organisasi mengingat apa yang mereka bayar pada saya.
33
Saya puas dengan kesempatan promosi yang saya terima.
20
Orang lain mendahului secepat yang mereka lakukan di tempat lain.
34
Terlalu banyak cekcok dan pertengkaran di tempat kerja.
21
Atasan langsung menunjukkan perhatian yang kecil bagi perasaan bawahan.
35
Pekerjaan saya menyenangkan.
Paket keuntungan yang kami terima adalah wajar.
36
Pembagian kerja tidak sepenuhnya terjelaskan.
22 23
Sedikit penghargaan bagi mereka yang bekerja di sini.
24
Terlalu banyak hal yang harus saya lakukan dalam pekerjaan.
25
Saya merasa nyaman dengan rekan sekerja.
26
Saya sering merasa tidak mengetahui apa yang sedang berlangsung di organisasi ini.
SKALA GROUP COHESIVENESS NO
134
ITEM
1
Jika diberi kesempatan, saya akan memilih untuk meninggalkan tim saya dan bergabung dengan tim lain.
2
Rekan kerja saya senantiasa bekerja sama dengan baik.
3
Saya merasa bahwa saya benar-benar merupakan bagian dari tim saya.
SS
S
TS
STS
4
Saya akan mencari cara agar saya tetap bersama dengan tim saya untuk tugas-tugas lainnya.
8
Barang-barang saya sering tertinggal dibanyak tempat (tercecer).
5
Saya merasa bahwa sebenarnya saya tidak cocok dengan rekan kerja saya dalam tim saya
9
Pada umumnya saya termasuk orang yang santai.
6
Tim saya benar-benar dekat dengan saya.
10
Saya sulit untukmemahami ide-ide abstrak.
7
Saya menikmati sebagai anggota tim ini, sebab menurut saya, saya bisa berteman baik dengan kebanyakan rekan kerja.
11
Saya merasa nyaman jika bersama orang banyak.
12
Saya sering membuat orang tersinggung.
13
Saya suka memperhatikan sesuatu secara teliti (detail).
SKALA MINI BIG FIVE NO
ITEM
SS
S
TS
STS
1
Keberadaan saya menghidupkan suasana pesta.
14
Saya mudah khawatir.
2
Saya termasuk orang yang memperhatikan orang lain.
15
Saya memiliki imajinasi yang kuat.
3
Saya selalu mempersiapkan segala sesuatu.
16
Saya suka menyendiri.
4
Saya mudah merasa gugup.
17
Saya mudah memahami apa yang dirasakan orang lain.
5
Saya memiliki banyak perbendaharaan kata.
18
Saya orang yang berantakan.
6
Saya tidak suka terlalu banyak berbicara.
19
Saya jarang merasa sedih.
7
Saya senang bergaul.
20
Saya tidak tertarik dengan ide-ide abstrak.
135
Struktur Organisasi PT. ALENATEX Bandung
136
Analisis Faktor Konfirmatorik Lampiran 1. Turnover Intention
Lampiran 2. Group Cohesiveness
Lampiran 3. Agreeableness
Lampiran 4. Conscientiousness
Lampiran 5. Extraversion
Lampiran 6. Intellect
137
Lampiran 10. Supervision
Lampiran 7. Neuroticism
Lampiran 11. Fringe Benefit
Lampiran 8. Pay
Lampiran 12. Contingent Reward
Lampiran 9. Promotion
138
Lampiran 16. Communication
Lampiran 13. Operating Procedures
Lampiran 14. Coworker
Lampiran 15. Nature of Work
139
Lampiran Output SPSS
Tabel 4.6 Tabel Anova IV ANOVAb Model 1 Regression Residual Total a.
Predictors:
Sum of Squares 6018,388 7341,619 13360,007
(Constant),
Mean Square 273,563 57,808
df 22 127 149
MARITALSTATUS,
F 4,732
KEPUASANKERJA,
Sig. ,000a
PENDIDIKAN,
AGREEABLENESS, INTELLECT, NEUROTIK, EXTRAVERSION, JK, USIA, TUNJANGAN, COWORKER,
CONSCIENTIOUSNESS,
PROMOSI,
OPERASIONAL,
PENGHARGAAN,
COHESIVENESS, NOW, PAY, KOMUNIKASI, MASAKERJA, SUPERVISION, PERSONALITY b. Dependent Variable: TURNOVER
Tabel 4.7 Tabel R square IV
Model 1 a.
Predictors:
Model Summary Adjusted R Std. Error of R R Square Square the Estimate a ,671 ,450 ,355 7,60316 (Constant),
PENDIDIKAN, EXTRAVERSION,
MARITALSTATUS,
AGREEABLENESS, JK,
USIA,
KEPUASANKERJA,
INTELLECT, TUNJANGAN,
NEUROTIK, COWORKER,
CONSCIENTIOUSNESS, PROMOSI, OPERASIONAL, PENGHARGAAN, COHESIVENESS,
NOW,
PAY,
SUPERVISION, PERSONALITY
140
KOMUNIKASI,
MASAKERJA,
Tabel 4.8 Tabel Koefisien Regresi IV Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta 73,967 16,253 -,113 ,103 -,111 ,042 ,343 -,040 ,076 ,181 ,066 ,155 ,215 ,164
t 4,551 -1,093 -,123 ,418 ,725
Sig. ,000 ,276 ,902 ,677 ,040
,114 ,071 ,075 ,410 ,139 ,108 ,158 ,101 ,132 ,100 ,125 ,122 ,148 ,125 ,173 ,526 1,532 2,222
1,056 -,271 -1,428 -1,586 -1,309 1,201 ,155 ,143 -1,214 ,719 1,872 -,008 -,142 -,876 -,075 ,323 1,817 -,321
,293 ,786 ,156 ,115 ,003 ,032 ,877 ,887 ,227 ,473 ,063 ,994 ,887 ,383 ,941 ,747 ,071 ,749
Model 1 (Constant) COHESIVENESS PERSONALITY AGREEABLENESS CONSCIENTIOUSN ESS EXTRAVERSION ,121 INTELLECT -,019 NEUROTIK -,107 KEPUASANKERJA -,651 PAY -,181 PROMOSI ,129 SUPERVISION ,024 TUNJANGAN -,014 PENGHARGAAN -,160 OPERASIONAL ,072 COWORKER ,233 NOW -,001 KOMUNIKASI -,021 USIA -,110 MASAKERJA -,013 PENDIDIKAN -,170 JK -2,784 MARITALSTATUS -,713 a. Dependent Variable : TURNOVER
141
,091 -,020 -,113 -,653 -,154 ,132 ,021 ,013 -,136 ,076 ,197 -,001 -,018 -,092 -,009 ,023 ,144 -,029
Tabel 4.9 Proporsi Varians untuk Masing-masing Independent Variabel Model Summary Change Statistics
Std. Error
Model 1 2 3 4 5 6 7 8
R
R Square
Adjusted R
of the
R Square
F
Square
Estimate
Change
Change
df1
df2
Sig. F Change
a
,082
,076
9,10276
,082
13,235
1
148
,000
b
,097
,084
9,06117
,015
2,362
1
147
,126
c
,108
,090
9,03216
,012
1,946
1
146
,165
d
,109
,084
9,06106
,000
,070
1
145
,791
e
,109
,078
9,09213
,000
,011
1
144
,917
f
,128
,091
9,02814
,019
3,048
1
143
,083
g
,172
,131
8,82847
,044
7,542
1
142
,007
h
,379
,344
7,67118
,207
47,077
1
141
,000
,287 ,311
,329 ,330
,330
,357 ,414 ,616
a. Predictors: (Constant), COHESIVENESS b. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY c. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS d. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS e. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION f. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT g. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK h. Predictors: (Constant), COHESIVENESS, PERSONALITY, AGREEABLENESS, CONSCIENTIOUSNESS, EXTRAVERSION, INTELLECT, NEUROTIK, KEPUASANKERJA
Model Summary Change Statistics
Std. Error
Model
R
R
Adjusted
of the
R Square
Square
R Square
Estimate
Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
1
,495a
,245
,240
8,25335
,245
48,131
1
148
,000
2
b
,265
,255
8,17547
,019
3,833
1
147
,052
c
,314
,300
7,92231
,050
10,545
1
146
,001
d
,324
,305
7,89367
,010
2,062
1
145
,153
e
,336
,313
7,85055
,012
2,597
1
144
,109
f
,337
,310
7,86744
,002
,383
1
143
,537
g
,341
,309
7,87184
,004
,840
1
142
,361
h
,352
,315
7,83796
,010
2,230
1
141
,138
i
,364
,323
7,79150
,012
2,686
1
140
,103
3 4 5 6 7 8 9
,514
,560 ,569
,579
,581 ,584 ,593
,603
142
Model Summary Change Statistics
Std. Error
Model 1 2 3 4 5 6 7 8 9
R
R
Adjusted
of the
R Square Change
Square
R Square
Estimate
a
,245
,240
8,25335
,245
48,131
1
148
,000
b
,265
,255
8,17547
,019
3,833
1
147
,052
c
,314
,300
7,92231
,050
10,545
1
146
,001
d
,324
,305
7,89367
,010
2,062
1
145
,153
e
,336
,313
7,85055
,012
2,597
1
144
,109
f
,337
,310
7,86744
,002
,383
1
143
,537
g
,341
,309
7,87184
,004
,840
1
142
,361
h
,352
,315
7,83796
,010
2,230
1
141
,138
i
,364
,323
7,79150
,012
2,686
1
140
,103
,495 ,514
,560 ,569
,579
,581 ,584 ,593
,603
F Change
df1
df2
Sig. F Change
a. Predictors: (Constant), PAY b. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI c. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION d. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN e. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN f. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL g. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER h. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER, NOW i. Predictors: (Constant), PAY, PROMOSI, SUPERVISION, TUNJANGAN, PENGHARGAAN, OPERASIONAL, COWORKER, NOW, KOMUNIKASI Model Summary Change Statistics
Std. Error
Model
R
R
Adjusted
of the
R Square
Square
R Square
Estimate
Change
F Change
df1
df2
Sig. F Change
1
,139a
,019
,013
9,40942
,019
2,897
1
148
,091
2
b
,024
,011
9,41868
,005
,709
1
147
,401
c
,024
,004
9,44950
,000
,043
1
146
,837
d
,025
-,002
9,47867
,001
,103
1
145
,749
e
,033
,000
9,47107
,008
1,233
1
144
,269
3 4 5
,155
,156 ,158
,182
a. Predictors: (Constant), USIA b. Predictors: (Constant), USIA, JK c. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS d. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS, PENDIDIKAN e. Predictors: (Constant), USIA, JK, MARITALSTATUS, PENDIDIKAN, MASAKERJA
143
LAMPIRAN SYNTAX ANALISIS FAKTOR KONFIRMATORIK DATE: 9/19/2011 TIME: 10:27
L I S R E L
8.70
BY Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100 Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com The following lines were read from file D:\Data I\Turnover\TURNOVER.LS8: UJI VALIDITAS CFA TURNOVER DA NI=6 NO=150 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 KM SY FI=TURNOVER.COR MO NX=6 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY,FI LK TURNOVER FR LX 1 - LX 6 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 FR TD 4 3 TD 6 4 PD OU TV SS MI UJI VALIDITAS CFA TURNOVER Number Number Number Number Number Number
of of of of of of
Input Variables 6 Y - Variables 0 X - Variables 6 ETA - Variables 0 KSI - Variables 1 Observations 150
144
