FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP PENGUNDURAN DIRI KARYAWAN (KASUS: FEMINAGROUP)

14/41121.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN

KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP

PENGUNDURAN DIRI KARYAWAN

TE

R

BU KA

(KASUS: FEMINAGROUP)

ER

SI T

AS

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Manajemen

U

N

IV

Disusun Oleh :

AMANDA SETIORINI

NIM. 014803892

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2011

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

14/41121.pdf

Dan semua kerja hampa /anpa cin/a.

Dan ketika kau bekerja dengan cinta kau mengikat dirimu dengan dirimu sendiri,

satu sama lain, juga dengan Tuhan.

Dan apa itu bekerja dengan cinta?

Yaitu ketika kau menenun kain dengan benang yang diambil dari hatimu, bahkan

seolah-olah orang yang kau cintai yang memakainya.

Yaitu membangun rumah dengan kasih sayang, seolah-olah orang yang kau cin/ai

yang akan menempatinya.

BU KA

Yaitu menebar benih dengan ke/embUlan dan memetik panen dengan riang,

seolah-olah orang yang kau cin/ai yang memakan buahnya.

Yaitu memberi semua benda mi/ikmu dengan napas semangatmu.

Dan untuk mengetahui semua yang mati berdiri di depanmu dan me/ihat.

TE

R

Sering aku mendengar kau berkata, seolah-o/ah berbicara da/am tidur, "Ja yang

bekerja da/am pua/am, dan menemukan ben/uk jiwanya da/am batu, /ebih mu/ia

daripada ia yang membajak tanah.

AS

"Dan ia yang mencari pe/angi un/Uk meletakannya da/am kain, ada/ah /ebih dari

mereka yang membuat sandal untuk kald kita. "

SI T

Dan ia sendiri ada/ah orang hebat yang mengubah suara angin menjadi /agu

yang lebih manis karena cintanya,

ER

Pekerjaan ada/ah cinta yang terlihat.

U

N

IV

-Sang Nabi, Kah/i/ Gibran

", un/uk Gabrie/ Choiru/ Alman dan Fariel Zuljikar Alman di mana pun ka/ian berada terima kasih untuk membuat hidupku begitu indah dan bahagia" .


14/41121.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

BU KA

PERNYATAAN

T APM yang berjudul FAKTOR-F AKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNY A TERHADAP PENGUNDURAN

TE

R

DIRI KARY AW AN (KASUS: FEMINAGROUP) adaIah hasil karya saya sendiri , dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan

AS

benar.

SI T

Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka

Jakarta, 20 Mei 2011

U

N

IV

ER

saya bersedia menerima sanksi akademik.

Yang Menyatakan,

NIM. 104803892

ii


14/41121.pdf LEMI3AR PERSET U.lUA N Tl\PM ludul TAPM

: FAKTOR-FAKTOR YANG MEM I:NGA RlJlIl KEPUASAN KERJA DAN PENGARU IINY A TER II ADAP I'ENGUNDURAN DIRI KARY l\ WAN

: Amanda SCliorini

NIM

: 014803892

Program Studi

: Magister Mallajcmcn

I-Iar"ir ran ggal

: 25 Mei 20 I I

TE

R

Pcnyusun TA PM

BU KA

(KASUS: FEM!NAGROlJ !')

ER

SI T

AS

Mcnyelujui :

Dr. Tri Durll1aya nli

PClllbilllbing I

p,c~ NIP .

U

N

IV

NIP . 19600410198903200 1

Men gclailu i.

Kelua l3idang II lllu

asCaSa l]Clnct

NIP. 1952021 31985032001 iii


14/41121.pdf U IVERSITi\S TERBUKi\

PROGRi\M Pi\SCi\Si\RJA A

Mi\GISTER Mi\Ni\JEMEN

PENGESA II AN

: Amanda Seliorini

NIM

: 014803892

Program Sludi

: Magi sler Manajcl1lcn

Judul Tcsis

: FAKTOR-Fi\KTOR YA G MEMENGARlJIII

BU KA

Nama

R

KEP UAS i\ N KERJA DA N PI: GAR UIINYA

TE

TER ll i\Di\1' I'ENGU NDlJRi\N DIRI Ki\RYi\Wi\N

AS

(KASUS: FEM INAG RO UP)

SI T

Tc lah diperlaha ll kall eli hadapall Sidang l'anilia Pcnguji Tcsis Program Pascasarja na, Program SLudi Magister MCl najclllcll. Universilas Tcrbuka pacla :

: Sablu, 18 Juni 20 II

ER

Ilari/tallggal

: 13 .00-15 .00 WIB

IV

Waklu

U

N

Dan lclah dinyalakan LULUS PA NIT li\ PENGUJI TES IS KClua Komi si Pcngllji : Sllciali. M.Sc .. Ph .D l'cngllji i\hli

: /)r. Mah YlI s E. S. MM. MS E

Pembimb ing I

: Dr. C/la i ry

PCl1lbil1lbing"

: Dr. Tri Darmayanli

o

.... .. .. :-:-"' .. -:-:+.-:-:\t:~.,..,.,-~ iv


14/41121.pdf

ABSTRAKSI FAKTOR-FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP PENGUNDURAN DIRI KARY AW AN (KASUS: FEMINAGROUP)

BU KA

Keyakinan bahwa karyawan yang puas dengan pekeIjaannya akan lebih produktif daripada karyawan yang tidak merasa puas telah menjadi prinsip dasar para manajer selama bertahun-tahun. Berbagai pene\itian telah menunjukkan bahwa kepuasan keIja memiliki dampak positifbagi karyawan perusahaan. Kepuasan tidak hanya secara negatif terkait dengan ketidakhadiran dan pengunduran diri, tetapi juga secara positif berhubungan dengan produktivitas karyawan.

TE

R

Penelitian ini terdiri dari dua submodel. Submodel pertama menyelidiki pengaruh kompensasi, kepastian keIja, jalur karir, komunikasi organisasi, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan keIja, sementara submodel kedua meneliti pengaruh kepuasan keIja temadap pengunduran diri karyawan.

ER

SI T

AS

Dari hasil penelitian ditemukan bahwa pada submodel pertama, variabel kompensasi dan kepastian keIja tidak berpengaruh signifikan teIhadap kepuasan keIja Sedangkan jalur karier, komunikasi organisasi, dan kebijakan perusahaan memiliki dampak yang signifikan temadap kepuasan keIja Model ini menunjukkan hubungan positif, yang berarti untuk meningkatkan kepuasan keIja karyawan, perusahaan perlu meningkatkan ke\ima variabe\ ini.

U

N

IV

Hasil submodel dua menyatakan bahwa kepuasan keIja memiliki pengaruh signifikan temadap pengunduran diri karyawan. Hubungan keduanya bersifat negatif, yang berarti jika kepuasan \ceIja meningkat, maka pengunduran diri menurun. Sebaliknya, jika kepuasan kerja menurun, pengunduran diri akan meningkal.

v


14/41121.pdf

ABSTRACT FACTORS AFFECTING JOB SATISFACTION AND EFFECTS ON EMPLOYEE'S RESIGNATION (CASE: FEMINAGROUP)

BU KA

The belief thot employees who are satisfied with the work will be more productive than employees who do not feel satisfied hos become a basic principle ofthe managers over the years. Various studies hove demonstrated that job satisfaction hod a positive impactfor the company employees, Satisfaction is not only negatively associated with the absence and resignations, but also positively related to the employee productivity,

TE

R

This study consists oftwo submodels, The first submodel investigate the influence ofcompensation, job security, career poth , organizational communication, and company policy on job satisfaction. While the second submodel investigate the effect ofjob satisfaction ofthe employee's reSignation.

ER

SI T

AS

From the research results, the first submodel is found thot compensation and job security variables hove no Significant effect on job satisfaction, while career poths, organizational communication, and compony policies hove a significant impact on job satisfaction. This model has a positive relationship, which means to increase job satisfoction, companies need to increase these variables.

U

N

IV

The results ofsubmodel 2 states thot job satisfaction hove a Significant effect on the employee's resignation. Relationships are both negative, which means Ifthe job satisfactions are high, the resignation will be lower. Vice versa, if job satisfaction are declining. the resignation will increase.

vi


14/41121.pdf

KATA PENGANTAR

Kepuasan ketja tak puas-puasnya dijadikan bahan pembicaraan dan penelitan dalan lingkup psikologi organisasi. Meskipun banyak orang telah memahami pentingnya kepuasan kerja karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaan dan timbal balik yang diberikan untuk perusahaan, masih banyak korporasi yang gagal mempertimbangkan hal ini untuk mempertahankan karyawan-karyawan berkualitas. Padahal, keluar-masuknya karyawan dalam suatu

BU KA

perusahaan adalah pos biaya yang cukup besar, sebingga hal ini perlu dipertimbangkan sebagai bagian dari pengendalian biaya.

R

Selain secara akademis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai

TE

secara praktis oleh perusahaan mana pun untuk mempertimbangkan kepuasan

SI T

keluar-masuknya karyawan.

AS

kerja karyawan sebagai salah satu faktor pengendalian biaya operasional akibat

ER

Ucapan terima kasih penulis tujukan kepada semua pihak yang telah

IV

membantu terselesaikannya tesis ini, terutama kepada:

N

I. Bapak Dr. Chairy, yang telah dengan sabar menanti dan membimbing saya

U

menyelesaikan tesis selama tiga tabun. 2. Ibu Dr. Tri Darmayanti, yang selalu menyemangati saya. 3. Bapak Supartomo, 'gembala' Magister Manajemen Universitas Terbuka yang rajin 'mengopyak-opyak' saya untuk mengerjakan tesis. 4. Seluruh staf dosen dan lcaryawan program Magister Manajemen Universitas Terbuka Unit Program Belajar Jarak Jauh Rawamangun. vii


14/41121.pdf

5. Ternan-ternan Magister Manajemen Universitas Terbuka 2006.2, yang telab berbagi suka-duka belajar selama tiga semester. 6. Seluruh karyawan ferninagroup yang telab membantu mengisi kuesioner, terutama rekan-rekan dari Majalab Pesona 7. Dyab Novieta, TuM Lestari, Yuki Anggia, dan teman-teman Penerbit

Erlangga yang tidak putus asa mendorong saya menlIDtaskan tesis ini.

BU KA

8. Keluarga tercinta yang memberikan duklIDgan dan doa tak terhingga

Orangtua saya, Setiowibowo Pangestu dan Trini IndaIjati; Eyang saya, Soekardinab Soehardi; adik-adik saya, Anissa Indaranti, Hari Kurniawan,

TE

R

dan Aryodhimar Kbairu Trihasmoro.

AS

9. Anak-anak yang saya banggakan, Gabriel Choirul Alman dan Fariel

SI T

Zulfikar Alman, juga keponakan tercinta Arvauzan Putra Kurniawan 10. SigitWidodo, S.T, M.Si, untukkesabaran, dukungan, kekaguman,

Jakarta, 20 Mei 2011

U

N

IV

ER

kepercayaan, dan kasih sayangnya lIDtuk saya

viii


14/41121.pdf

OAFfARISI Halaman Judul ii

Halaman Persetujuan TAPM

III

Halaman Pengesahan

IV

Abstraksi

V

BU KA

Halaman Pernyataan Orisinalilas

Penganlar

R

Oaftar lsi

TE

Oafiar Gambar dan Tabel

IV

ER

BAB I PENDAHULUAN

SI T

AS

Oaftar Lampiran

N

A. Latar Be1akang Masalah

c.

U

B. Perumusan Masalah

vii IX

xii XlV

1 1

6

Tl!iuan Penditian

6

D. Kegunaan Penelitian

7

E. Sistematika Penulisan

7

BAB D KAJlANPUSTAKA

9

A. Kerangka Teoritik

9 Ix


14/41121.pdf

1. Kompensasi

10

2. Kepastian Kelja (Job Security)

14

3. Jalur Karier (Career Path)

15

4. Komunikasi Organisasi

17

5. Kebijakan PeI1l'lahaan

24

6. Kepuasan Kelja (Job Satis/action)

25

7. Pengunduran Diri

32

35

BU KA

B. Kerangka Berpikir

C. Hipotesis

R

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

TE

A. Jenis Penelitian

I. Uji Validitas

SI T

C. Instrumen Penelitian

AS

B. PopuIasi dan Sampel

ER

2. Uji Reliabilitas

IV

D. Definisi Operasionai

37

40

40

42

43

44

46

48

51

F. Metode Analisis Data

53

U

N

E. Prosedur PengurnpuIan Data

BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Data Demografis

55

56

L Usia

56

2. Jenis Kelamin

58

3. Latar Belakang Pendidikan Teraldtir

59

x


14/41121.pdf

4. Status Pernikahan

60

5. Posisi di Perusahaan

61

6. Lama Bekelja

62

7. Pengeluaran Setiap Bulan

64

B. Uji Asurnsi K1asik

65

66

2. Uji Multikolinearitas

68

3. Uji Heteroskedastisitas

69

BU KA

l. Uji Normalitas (Uji Kolomogorov-Smimov)

C. AnaJisis Regresi

l. Submodell: Kepuasan Kelja (Job Satisfaction)

R

Ll Uji F

TE

1.2 R2

AS

1.3 Uji t

72

72

74

74

77

77

78

E. Pembahasan Umum

85

89

IV

ER

D. Uji Chi-Square Data Demografis

N

2.1 Uji t

SI T

2. Submodel 2: Pengunduran Diri

71

U

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan

89

B. Saran

91

DAFfAR PUSTAKA

96

xi


14/41121.pdf

DAFTAR GAMBAR DAN TABEL

Gambar 2.1 DIMENSI RESPONS KETlDAKPUASAN KERJA

34

Gambar 2.2: MODEL PENELITIAN

36

Gambar 2.3: SUBMODEL 1

36

Gambar 2.4: SUBMODEL 2

31

Gambar 4.1 KEPUASAN DAN KETlDAKPUASAN KERJA 51

BU KA

BERDASARKAN USIA Gambar 4.2 KEPUASAN DAN KETlDAKPUASAN KERJA BERDASARKAN JENIS KELAMIN

58

TE

BERDASARKAN PENDlDIKAN TERAKHIR

R

Gambar 4.3 KEPUASAN DAN KETlDAKPUASAN KERJA

59

AS


SI T

BERDASARKAN STATUS PERNIKAHAN

60


ER

BERDASARKAN POSISI DI PERUSAHAAN

62

IV

Gambar 4.6 KEPUASAN DAN KETlDAKPUASAN KERJA 63

U

N

BERDASARKAN LAMA BEKERJA Gambar 4.1 KEPUASAN DAN KETlDAKPUASAN KERJA BERDASARKAN BESARNYA PENGELUARAN PER BULAN

65

Tabe13.1 UnVALlDITAS ITEM

45

Tabel3.2 un RELIABILITAS ITEM

48

TabeJ 3.3 DEFINISI OPERASIONAL

49 xii


14/41121.pdf

67

Tabe14.2 UJl MULTlKOLINEARlTAS SUBMODEL 1

69

Tabe14.3 un HETEROSKEDASTISlTAS SUBMODEL 1

71

Tabe14.4 un F SUBMODEL 1

73

Tabe14.5 R' SUBMODEL 1

74

Tabe14.6 un t SUBMODEL 1

75

Tabe14.7 UJl t SUBMODEL 2

77

Tabe14.8 un cm-SQUARE

79

BU KA

Tabel 4.1 un NORMALlTAS SUBMODEL 1

80

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

Tabel4.9 TABEL CROSSTAB

xlii


14/41121.pdf

DAFfAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Kuesioner Lampiran 2: Uji Normalitas Lampiran 3: Uji Heteroskedastisitas

BU KA

Lampiran 4: Uji Multikolinearitas Lampiran 5: Analisis Regresi Submodel I

R

Lampiran 6: Ana1isis Regresi Submodel 2

TE

Lampiran 7: Uji Validitas

SI T

U

N

IV

ER

Lampiran 9: Uji Chi-Square

AS

Lampiran 8: Uji Reliabilitas

xiv


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


14/41121.pdf

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teoritik Kerangka teoritik merupakan jaringan hubungan antarvariabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi dati perumusan masalah yang telab diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi, dan survei literatur (Kuncoro, 2003, h, 44). Survei literatur meletakkan pondasi yang kuat untuk membangun kerangka teoritis, Variabel adalah sesualu yang dapat membedakan atau mengubah nilai

BU KA

(Kuneoro, 2003, h, 41-42), Nilai dapat berbeda pada waktu yang berbeda untuk objek atau orang yang sarna, atau dapat berbeda dalarn waktu yang sarna untuk

R

objek atau orang yang berbeda.

TE

Variabel terikat adalah variabel yang menjadi perhatian utarna dalam

AS

sebuah pengarnatan, Pengarnat akan dapat memprediksikan ataupun menerangkan

SI T

variabel terikat beserta perubahannya yang terjadi kemudian, Variabel bebas adalah variabel yang dapat memengaruhi perubahan dalarn variabeJ terika! dan

ER

mempunyai hubungan yang positif atanpun negatif bagi variabel terikat nantinya

N

bebas,

IV

Variasi variabeJ terikat merupakan hasil dari perubahan yang terjadi pada variabel

U

Teori utama yang mendasari penelitian ini adalah teori Mello (2006, h.

99-102) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerj a (job satisfaction) adalah:

L Komunikasi dengan pihak manajemen (communication with management), 2, Keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi (workllife balance), 9


14/41121.pdf

3. Hubungan dengan atasan (relationship with supervisor). 4. Kesempatan

dan

pengembangan

karier

(career

development

and

opportunities). 5. Kepastian keIja (job security). 6. Keuntungan (benefits). 7. Kompensasi (compensation). Dengan demikian, dalam penelitian ini diasumsikan bahwa kepuasan keIja hanya dipengaruhi oleh ketujuh faktor tersebut, meskipun terbuka

BU KA

kemungkinan adanya faktor-faktor lain yang juga memengaruhi kepuasan keIja di dalam feminagroup.

diri

karyawan.

Dalam

penelitian

TE

pengunduran

R

Demilcian pula untuk menentukan apakah kepuasan keIja memengaruhi ini

diasumsikan

bahwa

AS

pengunduran diri karyawan hanya dipengaruhi oleh kepuasan keIja, meslcipun ada

SI T

faktor-faktor lain yang juga memengaruhi pengunduran diri karyawan dan tidak diteliti dalam penelitian ini.

ER

Berdasarkan keterangan tersebut di alas, dalam penelitian ini terdapat

IV

tujuh variabel penelitian, yaitu kompensasi, kepastian keIja (job security), jalur

U

N

karier (career path), komunikasi organisasi, kebijakan perusahaan, kepuasan keIja (job satisfaction), dan pengunduran diri. Masing-masing variabel dijabarkan sebagai berikut.

10


14/41121.pdf

1. KOMPENSASI

Menurut Bernardin & Russel (dalarn Iswanto, 2004, h. 7.18), kompensasi adalah suatu sistem penghargaan yang memotivasi karyawan untuk melaksanakan pekeIjaannya, suatu eara berkomunikasi penting yang digunakan organisasi untuk menyarnpaikan dan menguatkan nilai, budaya, dan perilaku yang diinginkan, serta suatu mekanisme penting yang memungkinkan organisasi untuk meneapai sasaran bisnis mereka

BU KA

Pemberian kompensasi yang sesuai merupakan hal yang sangat penting bagi kedua belah pihak. Perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia

dilaksanakan.

Hubungan

merupakan tersebut

penghargaan

TE

kompensasi

akan

atas

menentukan

keIja

yang

kelangsungan

telah dan

AS

pernberian

R

bekeIja dan menjalankan tugas-tugasnya dengan baik, sementara bagi karyawan,

SI T

keberhasilan perusahaan.

Untuk mempertahankan karyawan yang eakap, maka perusahaan hams

ER

dapat menerapkan sistem kompensasi yang layak dan seimbang dengan tenaga

IV

atau jasa yang telah diberikan karyawan. Kompensasi yang diterapkan dengan

N

benar membantu perusahaan mendapatkan karyawan bam yang kompeten

U

sekaligus menjaga karyawan lama tetap merasa nyaman bekeIja di perusahaan tersebut. Kompensasi juga merupakan salah satu eara agar karyawan mempWlyai tanggung jawab terhadap perusahaannya karena kompensasi digunakan sebagai alat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya Timbal baliknya adalah kesungguhan bekeIja dan tanggungjawab atas kelanearan produksi dalarn perusahaan. 11


14/41121.pdf

Sejumlah penelitian menunjukkan hubungan positif antara kompensasi dan kepuasan keIja (job satis/action) (Schultz & Schultz, 2006, h. 244). Kompensasi juga memengaruhi perfOIma keIja dan organisasi. Persepsi kaIYawan mengenai kesetaraan kompensasi yang didapat oleh kaIYawan lain lebih penting daripada nominal kompensasi itu sendiri. Seseorang yang merasa sarna baiknya dengan karyawan lain narnun mendapat kompensasi yang lebih rendah akan merasa tidak puas dengan pekeIjaannya. Schultz (2006, h. 244-246) membedakan dua jenis kompensasi, yaitu

BU KA

merit pay dan wage-incentive pay systems. Merit pay adalah sistem pengupahan yang didasarkan pada tingkat kineIja Ini berarti semakin baik kineIja seorang

R

karyawan, maka semakin tinggi pula kompensasi yang didapat. Meningkatnya

TE

kompensasi juga berhubungan dengan sejauh mana manajer mengakui keahlian

AS

dan dukungan kaIYawan di bawahnya. Darnpak peningkatan kompensasi terhadap

SI T

motivasi dan kineIja lebih banyak ditemukan pada karyawan yang lebih tertutup, pesimis, dan kurang bersemangat (Shaw, Duffy, Mitra, Lockhart & Bowler, 2003

ER

dalarn Schultz)

IV

Sementara wage-incentive pay syslems adaIah sistem penggajian utarna

U

N

untuk pekeIja bidang produksi, di mana semakin banyak barang yang dihasilkan akan semakin tinggi upahnya Narnun beberapa kelompok ketja menentukan standar mengenai produksi barang yang dianggap baik, dan bukan hanya sekadar jumlahnya Tlijuh kriteria agar kompensasi dapat efektif menurut Patton (dalarn Iswanto, 2004, h. 7.19), yaitu kompensasi harus:

12


14/41121.pdf

• Cukup, artinya memenuhi persyaratan minimum menurut pemerintah, serikat pekelja, dan manajer, • layak, di mana setiap orang dibayar secara adil sesum usaha, kemampuan, dan keahlian mereka • Seimbang, artinya upah, tunjangan, dan penghargaan lain harus memberikan suatu paket penghargaan total yang masuk akal. • Efektif berdasarkan pertimbangan biaya, artinya upah tidak boleh berlebihan,

BU KA

sesuai dengan kesanggupan organisasi membayarnya • Arnan, berarti upah hams cukup untuk membantu karyawan merasa aman

dalam memenuhi kebutuhan dasamya,

TE

R

• Menyediakan insentif, yaitu memotivasi kelja yang efektif dan produktif. • Dapat diterima, di mana karyawan mengetahui denganjelas sistem pengupahan

AS

dan merasa sistem tersebut masuk akal bagi perusahaan maupun dirinya

SI T

sendiri.

ER

Selain kompensasi, keuntungan juga menentukan kepuasan kelja (job satis/action) karyawan (Mello, 2006, h, 99-102), Menurut Aliminsyah & Padji (2004, h, 28),

IV

keuntungan adalah bantuan berwujud uang kepada pegawai, seperti pembayaran

U

N

khusus pegawai yang sakit, asuransi, biaya perawatan rwnah sakit, dan sebagainya Meskipun perusahaan mungkin mernotong beberapa pembagian keuntungan, namun umumnya mereka set'\iu bahwa hal ini merupakan faktor paling penling dalam menentukan kepuasan kelja (job satisfaction).

13


14/41121.pdf

2. KEPASTIAN KERJA (JOB SECURITy) Kepastian kerja (job security) adalah jaminan bahwa, setidaknya selama kontrak masih berlangsung, karyawan tidak akan kehilangan pekerjaannya. (Ivancevich, 2001, h. 583). Sementara menurut A1iminsyah & Padji (2004, h. 82), kepastian kerja (job security) adalah jaminan bahwa pegawai tidal;: akan kehilangan pekerjaannya, atau rasa aman dan pasti yang dimiliki oleh seorang karyawan bahwa ia tidak akan kehilangan pekerjaan. Jaminan ini dapat dituangkan dalam kontrak kerja perseorangan.

BU KA

Terutama bagi karya'.l.'lIll yang menjadi tulang punggung dalam keluarganya, adanya kepastian kerja (job secur/(V)merupakan hal yang penting

R

untuk menjamin kelangsungan hidup keluarganya. Hampir tidak ada orang yang

TE

siap jika tiba-tiba tidal;: memiliki pekerjaan, dan dengan demikian tidal;: memiliki

AS

penghasilan, mengingat berbagai kebutuhan hidup yang harns dipenuhi.

SI T

Stabilitas dan jaminan temadap posisi yang saat ini diduduki tetap menjadi hal yang diinginkan oleh karyawan (Mello, 2006, h. 100(101). Praktisi

ER

8DM dan karyawan memiliki pengukuran yang berbeda texhadap kepuasan kerja

IV

(job satisfaction) dalam kaitannya dengan kepastian kerja (job security). Bagi

U

N

karyawan, kepastian kerja (job security) memiliki hobot yang lebih besar dalam menentukan kepuasan kerja (job satisfaction) secara keseluruban.

Deugau

demikian, semakin tinggi tingkat kepastian kerja (job security) yang dirasakan karyawan, semakin tinggi pula kepuasan kerja (job satisfaction}-nya. Rasa aman ini timbul karena keyakinan karyawan terhadap kemampuan dan keterampilan mereka, pentingnya pekerjaan mereka dalam menunjang kesuksesan perusahaan, serta masa jabatan mereka dalam organisasi tersebut. 14


14/41121.pdf

Oi sinilah pentingnya praktisi 80M memberikan kesempatan beltijar dan pelatihan agar karyawan merasa lebih marnpu mengontrol perkembangan kererampilannya sendiri. Cara ini dapat mengurangi keprihatinan tentang kepastian kega (job security) meskipun pada masa-masa sulit. Menjaga komunikasi terbuka antara karyawan dan manajemen ditengarai merupakan faktOT yang sangat penting untuk mengembangkan kepastian keIja (job security) karyawan. Kepastian kega (job security) juga berkaitan dengan keyakinan karyawan

BU KA

bahwa kemarnpuan dan keterarnpilan mereka berperan penting daJarn kelancaran jalannya aktivitas perusahaan. Karyawan merasa aman bekeIja di SualU

TE R

perusahaan bila ia yakin bahwa kemarnpuannya masih dibutuhkan oleh perusahaan tempatnya bekeIja Jika semakin banyak karyawan yang memiliki

AS

keterampilan serupa, karyawan lebih mudah merasa posisinya rawan. Oengan

SI T

demikian, kepastian kega (job security) tidak hanya melibatkan keyakinan terhadap pekeIjaan yang saat ini dimiliki, namun juga terhadap posisi yang saat ini

IV ER

ditempati karyawan.

U

N

3. JALUR KARIER (CAREER PA71I) Jalur karier (career path) adaJah jenjang posisi yang disiapkan perusahaan untuk karyawannya (Ivancevich, 2001, h. 579). Sernentara menurut Byars & Rue (dalarn Iswanto, 2004, h. 6.17), jalur karier (career path) adalah serangkaian aktivitas pengembangan yang melibatkan pendidikan serta pelatihan dan pengalaman kega, baik secara formal maupun infotma1, untuk membantu karyawan marnpu memegangjabatan yang lebih tinggi. 15


14/41121.pdf

Hasil dari proses ini adalah penempatan seseorang dalam jabatan tertentu, yang merupakan awal dari serangkaian jahatan selanjutya Perencanaan karier yang sistematis seperti ini bermanfaat Wltuk menutup j arak antara kebutuhan individu dengan kebutuhan perusahaan, lalur karier (career path) adalah garis keml!iuan f1eksibel yang secara khusus digWlakan oleh karyawan untuk berpindah jabatan selama bekerja di perusahaan tersebut Umumnya yang diharapkan adalah pergerakan ke atas dalam bidang pekerjaan tertentu Menum! Mondy dan Noe (dalam Iswanto, 2004, h, 6,18-6,21) terdapat

BU KA

empat lipe jalur karier (career path) yang dapat digunakan oleh suatu perusahaan, yaitu:

R

1, la1ur karier (career path) tradisional

TE

Pada tipe jalur ini, karyawan mengal ami kernajuan secara vertikal dalam

AS

suatu organisasi, dari jabatan tertentu ke jabatan berikutnya Dalam hal ini.

SI T

jabatan sebelurnnya merupakan proses yang penling Wltuk memperoieh pengalarnan dan persiapan yang dibutuhkan, KeWlggulan sistem ini adalah

ER

keterbukaannya, karena setiap karyawan mengetahui secara spesifik urutan

IV

jabatan yang perlu dilalui,

U

N

2, la1ur karier (career path) jaringan Jalur ini melipuli urutan j abatan baik secara vertikal maupun horisontal. Pilihan ini mengurangi kemungkinan timbulnya kernacetan dalam jabatan tertentu NamWl, tidak mudah menjelaskan pada karyawan rute mana yang dapat mereka tempuh untuk mengernbangkan karier,

16


14/41121.pdf

3. Jalur kaner (career path) keahlian lateral Jalur ini berarti perpindahan secara lateral dalarn perusabaan yang memWlgkinkan karyawan memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru. Meskipun tidak melibatkan kenaikan upab ataupun promosi, karyawan tetap dapat meningkatkan nilai mereka terhadap organisasi. 4. Jalur kaner (career path) rangkap Jalur ini ditujukan untuk karyawan yang memiliki spesialisasi teknis narnun tidak ingin masuk ke jajaran manajemen. Dengan demikian, mereka tetap

BU KA

memberikan kontribusi keahlian mereka tanpa hams menjadi manajer. Bagaimanapun, kemarnpuan teknis khusus sarna pentingnya dengan keahlian

R

manaj erial.

TE

Umurnnya jalur kaner (career path) mengarab pada kesempatan dan

AS

pengembangan karier. Hal ini berarti berfokus pada pengembangan kemarnpuan

SI T

secara keseluruhan dengan mendapatkan kesempatan belajar dan keIja kolaboratif yang membuat karyawan memiliki jaringan profesional yang lebih 1005. Pada saat

ER

yang sarna, perusabaan diharapkan memberikan kesempatan penuh bagi karyawan

IV

Wltuk mengembangkan kemampuan dan keterarnpilan keIja melalui berbagai

U

N

proyek dan tugas sehan-hari. Dalarn konsep iui, jalur karier (career path) merupakan bagian yang penting dalarn pengembangan diri karyawan

4. KOMUNlKASI ORGANISASI Sebagai suatu organisasi, setiap perusahaan memiliki hirarki (tingkatan) yang mengakibatkan komunikasi di dalamnya (Sri Nawangsari, 1997). Hal ini berdarnpak pada penye1enggaraan komWlikasi dan memengaruhi huhungan antar 17


14/41121.pdf

manusia di dalam dan di luar perusahaan. Selain itu komunikasi juga merupakan alat sosialisasi nettal, yang dapat menimbulkan integrasi maupun disintegrasi, juga dapat meningkatkan kerja sama sekaligus menjadi peluang teljadinya perselisihan. Sualu lembaga bisnis harus mampu menciplakan hubungan anlarmanusia yang kondusif, baik bersifat ekstemal (menjalin hubungan dengan orang di loar komunitas) maupun internal (menjalin hubungan

baik dengan

anggota

BU KA

komunitas). Komunikasi intemal bertujuan mempertahankan integrasi secara psikologis maupun sosial. Efek dati stahilitas ini adalah meningkatnya

R

produkti vitas.

TE

Sementara menurut Virginia Richmond and lames McCroskey (2008)

AS

komunikasi organisasi adalah proses di mana individu memberikan stimulasi arti dalam pikiran orang lain melalui pesan-pesan verbal atau nonverbal dalam

SI T

organisasi formal. Sementara menumt United State Department of Education

ER

(2008), proses komunikasi secara umum dan dinarnika dalam organisasi melipnti

IV

perintah dalam mengembangkan dan mempertahankan relasi inlerpersonal dalam

N

organisasi, pembuatan keputusan dan manajemen konflik, penggunaan simbol

U

simbol untuk menunjukkan gambaran, misi dan nilai-nilai organisasi, interaksi manusia dengan teknologi komputer, serta bagaimana komunikasi mendukung sosialisasi karyawan dan anggota tim. Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada para pegawai tentang apa yang hams dilakukan, seberapa baik mereka mengeljakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika 18


14/41121.pdf

sedang berada di bawah standar. Namun, proses komunikasi yang begitu dinamis dapat menimbulkan berbagai rnasalah yang memengaruhi pencapaian sebuah organisasi terutama dengan timbulnya salah faham dan konflik. Aktivitas komunikasi di perkantoran senantiasa disertai dengan tujuan yang ingin dicapai. Budaya komunikasi dalam konleks komunikasi organisasi harus dilihat dati berbagai sisi, Sisi pertama adalah komunikasi antara atasan kepada bawahan. Sisi kedua antara pegawai yang sam dengan pegawai yang lain,

BU KA

Sisi ketiga adaIah antara pegawai kepada atasan. Masing-rnasing komunikasi tersebut mempunyai polanya rnasing-masing,

Kepuasan dalam komunikasi merujuk pada bagaimana perasaan

TE R

karyawan terhadap komunikasi secara umum, tennasuk banyaknya informasi yang mereka dapalkan, hubungan dengan atasan langsung mereka ataupun orang lain,

AS

ketepatan inforrnasi, dan sebagainya. (Goris, 2007). Untuk ituJah di antara kedua

SI T

belah pihak hams tercipta komunikasi dua arah atau timbal balik. Diperlukan

IV ER

keJja sama untuk mencapai dta-cila, baik pribadi maupun kelompok, untuk mencapai tl!iuan organisasi.

N

Komunikasi mencakup penyampaian, permindahan, dan pemaharnan

U

makna (Robbins, 2006, h. 392). Komunikasi sempuma terjadi bila pikiran atau ide disarnpaikan sehingga gambaran mental yang dipersepsikan oleh penerima sarna persis dengan yang dibayangkan oleh pengirim. Dalam organisasi, komunikasi menjalaukan empat fungsi utama, yaitu: pengendalian, motivasi, pengungkapan emosi, dan infonnasi. Komunikasi berfungsi mengendalikan perilaku anggota karena setiap organisasi mempunyai birarb wewenang dan garis panduan formal yang bams 19


14/41121.pdf

dipatuhi karyawan. Komunikasi juga memperkuat motivasi dengan menjeJaskan kepada karyawan apa yang harns dilakukan, seberapa baik mereka bekelja, dan apa yang dapat dikeljakan untuk memperbaiki kinerja yang masih di bawah standar. Bagi sebagian besar karyawan, kelompok keIja juga merupakan surnber interaksi sosial. Komunikasi yang teIjadi dalam kelompok tersebut meropakan mekanisme fundamental di mana para anggota menunjukkan kekeeewaan dan kepuasan. Fungsi terakbir komunikasi berhubungan dengan perannya dalam

BU KA

mempermudah pengambilan kepurusan, dengan memberikan informasi yang diperlukan untuk mengambil kepurusan melalui penyampaian data, guna

TE R

mengevaluasi pilihan altematif

Terdapat duajenis komunikasi, yaitu vertikal dan horisontal. Komunikasi

AS

horisontal adalah komunikasi yang teIjadi antaranggota dalam kelompok kerja

SI T

yang sama, di antara anggota kelompok keIja pada tingkat yang sarna, di antara manajer pada tingkat yang sarna, atau di antara setiap pelSooel yang seeara

IV ER

horizontal ekuivalen. (Robbins, 2006, h. 394-395). Komunikasi horisontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi. Meskipun

U

N

efektif, komunikasi horisontal dapat menciptakan konflik yang bersifat disfungsional bila saluran vertil::al yang formal diterobos, bila anggota mengabaikan awan mereka untuk menyelesaikan urusan, dan bila para awan mendapati bahwa sejurnlah tindakan atau keputusan telah diambil tanpa sepengetahuan mereka (Robbins, 2006, h. 395). Selain komunikasi horisontal dikenal pula komunikasi vertikal. Komunikasi vertikal terbagi alas komunikasi ke bawah, yaitu komunikasi yang 20


14/41121.pdf

mengalir dari satu tingkat dalam kelompok alau organisasi ke ringkat yang lebih bawall, dan komunikasi ke alaS, yaitu komunikasi yang mengalir ke tingkat yang lebih ringgi dalam kelompok alan organisasi. Komunikasi ke bawall digunakan oleh penumpm kelompok untuk menetapkan sasaran, memberi instruksi pekeIjaan, menginformasikan kebijakan dan

prosedur, menunjukkan masalah yang memerlukan perhatian, sena

mengemukakan umpan balik kineIja. Sementara komunikasi ke alas umumnya digunakan untuk memberikan umpan balik kepada atasan, menginformasikan

BU KA

kemajuan sasaran, dan menyampaikan masalah yang dihadapi.

Komunikasi organisasi berfokus pada jaringan formal, selenringan, dan

R

mekanisme berbasis komputer (Robbins, 2006, h. 399-4(1). Komunikasi pada

TE

jaringan formal dapat dibedakan menjadi riga macam, yaitu ranlai, roda, dan

AS

semua saluran. Pola rantai secara legas mengikuti rantai komando yang formal,

SI T

pola roda mengandalkan Iokoh sentral yang benindak sebagai saluran pusal untuk semua komunikasi sekolompok, sedangkan pola semua saluran memungkinkan

ER

semua anggOIa secara aktif saling berkomunikasi.

IV

Selentingan merupakan sislem informal yang meskipun tidak resmi

U

N

narnun lidak berani bukan sumber informasi penting. Selentingan tidak dikendalikan oleb manajemen, dipersepsikan oleh kebanyakan karyawan sebagai informasi yang paling dapat dipercaya dibandingkan komunikasi formal yang diumumkan manl\iemen puncak. Sebagian besar selentingan digunakan untuk melayani kepentingan pribadi dan orang-orang dalam kelompok tersebut Komunikasi dengan mekanisme berbasis komputer mencakup surat elektronik, hubungan intranel dan ekstranet, sena konferensi video. Bentuk 21


14/41121.pdf

bentuk ini secara dramatis telah mengurangi pengiriman surat dan memo serta panggilan telepon dalam satu dasawarsa terakhir. Namun dari ketiga jenis komunikasi berbasis komputer ini, konferensi video masihjarang digunakan. Komunikasi merupakan sarana untuk mengadakan koordinasi antara berbagai subsistem dalam perkantoran. Menurut Kohler (dalam Hardinata, 2011) ada dua model komunikasi dalam rangka meningkatkan kinelja dan mencapai tujuan perkantoran ini. Pertama, komunikasi koordinatif, yaitu proses komunikasi yang berfungsi untuk menyatukan bagian-bagian (subsistem) perkantoran. Kedua, informasi yang

berjalan secara

BU KA

komunikasi interaktif, yaitu pertukaran

berkesinambungan, pertukaran pendapat dan sikap yang dipakai sebagai dasar

R

penyesuaian di antara sub-sub sistem dalam perkantoran, maupun antara

TE

perkantoran dengan mitra kerja Frekuensi dan intensitas komunikasi yang

AS

dilakukan juga turut memengaruhi hasil dari suam proses komunikasi tersebut.

SI T

Dalam hal komunikasi yang terjadi antarpegawai, kompetensi komunikan yang baik mampu mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat

ER

kinerja suam organisasi (perkantoran) menjadi semakin baik Dan sebaliknya,

IV

apahila terjadi komunikasi yang buruk akibat tidak terjalinnya hubungan yang

U

N

baik, sikap yang otoriter atau acub, perbedaan pendapat atau konf1ik berkepanjangan, dan sebagainya, dapat berdampak pada hasil kega yang tidak maksimal. Komunikasi juga dapat berlangsung untuk hal-hal yang bersifat informal atau tidak berkaitan dengan pekerjaan. Kondisi ini kerap dipermudah dengan istilah 'sosialisasi'. Dalam hal ini setiap karyawan dapat berkomunikasi dengan karyawan lain, tanpa memandang posisi danjabatan. 22


14/41121.pdf

Kepuasan dalam komunikasi merujuk pada bagaimana perasaan karyawan terhadap komunikasi seeara umum, termasuk banyaknya infonnasi yang .mereka dapatkan, hubungan decgan atasan langsung mereka ataupun orang lain, ketepatan informasi, dan sebagainya

MasaJah komunikasi mendapat penilaian paling tinggi pada semua kelompok umur, terutama pada wanita Namun banyaknya komunikasi dewasa ini, terutama dalam bectuk email dan informasi elektronik lain, justru menyebabkan kelelahan {Information fatigue). Menemukan cara komunikasi yang

BU KA

efektif memang membutuhkan investasi waktu dan uang, namun hasilnya akan meningkatkan kepuasan ketja (job satisfaction) dan mengurangi turnover.

R

Devito (1997, h. 340) menyatakan komunikasi organisasi merupakan

TE

pengiriman dan pecerimaan pesan baik dalam organisasi di dalam kelompok

AS

formal maupun kelompok infonnal organisasi. Jadi, komunikasi organisasi dapat

SI T

diartikan sebagai komunikasi yang teljadi antara orang-orang yang berada di dalam organisasi itu sendiri, juga di antara orang-orang yang berada di dalam

ER

organisasi dengan puhlik luar, dengan maksud untuk meccapai suatu tujuan. 164) kepuasan komunikasi

IV

Menurut Pace dan Faules (2002, h.

N

merupakan keseluruban tingkat kepuasan yang dirasakan pegawai dalam

U

lingkungan total komunikasinya Downs dan Hazzen (dalam Pace dan Faules, 2002, h. 164) mengemukakan delapan dimensi kepuasan komunikasi, yaitu:

I. Sejaub mana komunikasi dalam organisasi memotivasi dan merangsang para pegawai untuk memenuhi nguan organisasi dan untuk berpihak kepada organisasi.

23


14/41121.pdf

2. Sejauh mana para penyelia terbuka pada gagasan, man mendengarkan dan menawarkan bimbingan untuk memecahkan persoalan-persoalan yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Sejauh mana individu menerima informasi tentang lingkungan keIja SlIat itu. 4. Sejauh mana pertemuan-pertemuan diatur dengan baik, pengarahan tertulis singkat dan je/as, dan jumlah komunikasi, dalam organisasi cukup. 5. Sejauh mana terjadinya desas-desus dan komunikasi horizontal yang cermat dan mengalir bebas.

BU KA

6. Sejauh mana informasi ten tang organisasi sebagai suatu keseluruhan memadai.

memperkirakan kebutuhan penyelia.

TE R

7. Sejauh mana para bawahan responsif terhadap komunikasi ke bawah dan

AS

8. Sejauh mana pegawai merasa bahwa mereka mengetahui bagaimana mereka

SI T

dinilai dan bagaimana kinerja mereka dihargai,

IV ER

5, KEBIJAKAN PERUSAHAAN

Definisi kebijakan perusahan adaIah pedoman tertulis yang dirumuskan

U

N

melalui analisis semua faktor internal dan ekstemal yang memengaruhi tujuan, tindakan dan rencana

p~ahaan,

Disusun oleh dewan direksi, kebijakan

perusahaan mendasari tindakan perusahaan terhadap berbagai kondisi dan situasi. Kebijakan perusahaan juga menentukan formulasi dan penerapan strategi, mengaraltkan dan membatas rencana, keputusan dan tindakan personel perusahaan dalam mencapai tujuannya

24


14/41121.pdf

Kebijakan perusahaan yang dimaksud dalam penelitian ini merujuk pada kebijakan yang memengaruhi keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, Menurut Mello (2006, h, 99-J02) salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan adalah keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi (workllife balance), Sernakin banyaknya wanita yang masuk ke dunia kerja membuat perusahaan perlu mempertimbangkan masalah ini, Secara tradisional wanita diasumsikan memiliki peran sebagai pengasuh (caregiver), baik untuk anak-anak, orangtua, rnaupun orang cacat.

BU KA

Awalnya, memang hanya karyawan wanita yang mempertimbangkan adanya kebijakan ini. Mereka membutuhkan keringanan untuk-misalnya

R

rnengambil rapor anak di sekolah atau mengantar ke dokter sehingga tiba di

TE

kantor lebih siang. Namun, dewasa ini juga semakin bertambah jwnlah pria yang

AS

bersedia menjalankan peran sebagai caregiver. Dengan demikian, kebijakan

SI T

perusahaan yang memperhatikan pula kehidupan pribadi karyawan menjadi pertimbangan penling sebagai salah satu penentu kepuasan kerja (job satisfaction)

IV

ER

karyawan.

U

N

6. KEPUASAN KERJA (JOB SATISFACTION) Variabel ini didefinisikan sebagai sikap umum individu terhadap pekerjaannya, yang tercennin dalam sikap individu tersebut. Kepuasan kerja {Job satisfaction} sering kali

menjadi variabel terikat utama penelilian karena

menunjukkan hubungan dengan faktor-faklOr kinerja karyawan dan preferensinya terhadap rrilai tertentu (Robbins, 2006, h. 31-32).

2S


14/41121.pdf

SejaJan dengan pandangan Robbins, Luthans (dalam Nuzsep A1migo, 2(04) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adaJah ungkapan kepuasan kruyawan lentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh daJam beket}a sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja (job satisfaction) dianggap sebagai hasil dari pengaJaman kruyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)

BU KA

merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan baJik terhadap pekerjaannya.

R

Definisi lain menumt Mathis & Jackson (2006, h. 547), kepuasan kerja

TE

(job satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif, sebagai hasil dari

AS

evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sementara menumt Yun Iswanto (2004, h.

SI T

9.52) kepuasan kruyawan berkaitan dengan aktivitas-aktivitas, seperti program pelatihan, pengupahan, administrasi tunj angan, dan program pengembangan

ER

karier.

IV

Kepuasan kerja (job satisfaction) tirnbul sebagai respons efektif atau

U

N

emosional terhadap berhagai aspek pekerjaan. Jika seseorang tidak merulapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, maka akan mendorong timbulnya sires kerja. Aspek-aspek pekerjaan yang dapat menjadi sumber sumber sires kerja meliputi dimensi struktur organisasi, desain pekerjaan, kelompok kelja, dan karakteristik individu (Robbins, 1996; Luthans, 1995). Kepuasan kerja (job satls/action) nampak daJam sikap positif kruyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. 26


14/41121.pdf

SebaJiknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan, nampak memiliki sikap negatif yang mencenninkan kurangnya komitmen mereka lerhadap perusahaan seperti sering mangkir, menunjukkan produktivitas rendah, perpindahan karyawan, tingginya tingkat kerusakan, timbulnya kegelisaban, serta terjadinya tuntutan-tuntutan yang berak:hir dengan mogok kerja Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja (job sattsfaction) adaJah kompensasi, pekeIjaan, pengawasan, kesempatan untuk rnaju, kelompok kerja, dan Iingkungan kerja (yulianti, 20(0).

BU KA

Kepuasan kerja (job satisfaction) juga merujuk pada perasaan serta sikap positif dan negatif yang dirasakan karyawan terbadap pekerjaannya (Schultz &

R

Schultz, 2006, h. 232). Banyak faktor yang terlibat di daJamnya, mulai dari

TE

pengaturan parkir untuk karyawan hingga pemenuhan diri yang tercapai melalui

AS

pekerjaan sehari-hari. Karakteristik lain seperti usia, jenis kelamin, status kawin,

SI T

dan masa kerja daJarn organisasi berdarnpak pada produktivitas, keabsenan, tingkat pengunduran diri karyawan, dan kepuasan kerja (job satisfaction)

ER

(Robbins, 2006, h.47-51).

IV

Sementara menurut Mello (2006, h. 95-96) kepuasan kerja (job

U

N

satisfaction) tidak sarna artinya bagi setiap orang, tergantung pada usia, jenis

kelamin, dan perbedaan demografis lainnya Oleh karena itu, faktor-faktor yang memengarubi kepuasan kerja (job sattsfaction) (Mello, 2006, h. 99-1(2) adaJah: 8. Komunikasi dengan pihak manajemen (commllllicatioll with management). 9. Keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi (workllife balance).

10. Hubungan dengan atasan (relationship with supervisor). 27


14/41121.pdf

II. Kesempatan

dan

pengembangan

karier

(career

development

and

opportunities). 12. Kepastian keJja (job security). 13. Keuntungan (benefits). 14. Kompensasi (compensation).

Tidak diragukan lagi, faktor pribadi pun dapat memengaruhi kepuasan keJja (job satisfaction). Faktor-faktor itu adalah usia, kesehatan, lamanya

BU KA

pengalaman keJja, kestabilan emosi, status sosial, aktivitas kesenangan, hubungan keluarga, dan kehidupan sosial lainnya Aspirasi dan motivasi karyawan, serta

R

bagaimana keduanya mendapat pemenuhan dari pekeJjaan, juga memengaruhi

TE

sikap karyawan terhadap pekeJjaannya. Orang-orang yang memiliki sikap positif

AS

terhadap pekeJjaannya cenderung memiliki sikap positif juga terhadap kehidupan

SI T

pribadi dan keluarganya

Selama bertahun-tahun para manajer memiliki prinsip bahwa karyawan

ER

yang lebih puas akan lebih produktif daripada karyawan tidak puas terhadap

IV

pekeJjaannya Hal ini berarti bahwa hal yang diyakini penting bagi karyawan

U

N

bukan hanya peningkatan produktivitas dan perolehan materi semata, namun juga kualitas kehidupannya Kepuasan keJj a (job satisfaction) tidak hanya secara negatif berkaitan dengan absensi dan pengunduran diri, namun organisasi atau perusahaan juga bertanggung jawab untuk memberikan pekeJjaan yang menantang dan secara intrinsik memberi penghargaan kepada karyawannya Setiap pekeJjaan membutuhkan interaksi dengan rekan keJja termasuk juga para atasan, tim kerja yang setara, dan bawahan, mematuhi peraturan dan 28


14/41121.pdf

kebijakan organisasi, memenuhi standar kineJja, bahkan bisa juga berarti hidup dan bekeJja dalam suasana keJja yang kurang ideal. Oleh karena ilu penilaian

karyawan atas kepuasan keJja (job satisfaction)-nya merupakan perhitungan rumit dari berbagai hal yang sensitif. Pendekatan yang paling banyak digunakan adaIah skor penghitungan (summation score) yang mengidentifikasi elemen-elemen pekerjaan tertentu dan menanyakan perasaan karyawan terhadap setiap elemen lersOOul (Robbins, 2006, h.

103). Faktor-faklor yang umum disertakan adaIah suasana pekerjaan,

BU KA

pengawasan, tingkal upah 5001 ini, peluang promosi, dan hubungan dengan mitra kerja Faktor-faklor lersebut diperingka\kan berdasarkan skala yang distandarkan,

R

kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja (job satisfaction)

TE

secara kesel uruban.

AS

Banyak penelitian yang mengukur pengaruh kepuasan kerja (job

SI T

satisfaction) terhadap produktivitas karyawan, absensi, dan turnover (Robbins, 2006, h. 105-107). Ketika data kepuasan keJja (job satisfaction) dan produktivitas

ER

dikumpulkan unluk satu organisasi secara keseluruhan, bukannya individual,

IV

ditemukan bahwa organisasi dengan karyawan yang kepuasannya lebih tinggi

rendah.

U

N

cenderung lebih efektif daripada organisasi yang tingkat kepuasannya lebih

Alasan mengapa tidal: ada lemuan yang mendukung teon kepuasan menimbulkan produktivitas mungkin karena lebih lerfokus pada individu daripada organisasi dan ukuran produktivitas pada level individu tidal: mempertimbangkan interaksi dan kompleksitas dan proses kerja. Sehinggga kita tidal: dapat mengatakan bahwa karyawan yang bahagia IOOih produktif, melainkan organisasi 29


14/41121.pdf

yang bahagia lebih produktif. Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara kepuasan dan tingkat absensi, namun korelasinya sedang. Dengan demikian, menjadi masuk akal jika karyawan yang tidak puas lebih cenderung untuk bolos kelja Kepuasan juga berhubungan secara negatif terhadap turnover, namun korelasinya lebih kuat dibandingkan dengan absensi. Namun, faktor-faktor lain sepeni kondisi pasar tenaga keJja, harapan mengenai alternatif kesempatan kelja

BU KA

dan lama masa kelja dalam suatu perusahaan juga merupakan faktor penting

dalam menentukan keputusan seseorang untuk meninggalkan pekeJjaannya saat ini.

TE R

Namun, kepuasan keJja (job satisfaction) lebih sulit digunakan untuk memprediksi turnover pada pekelja yang kineljanya superior. Mengapa? Karena

AS

perusahaan umumnya melakukan usaha untuk memelihara orang-orang ini.

SI T

Misalnya menaikkan gl\ii, promosi, dan lainnya. Tidak demikian halnya dengan pekelja yang kineljanya buruk. Tidak ada usaha yang dilakukan perusahaan untuk

IV ER

mempertahankan mereka Bahkan justru terdapat tekanan yang mendorong mereka untuk berhenti.

U

N

Peningkaran upah semata tampaknya mungkin sllia membuahkan kepuasan kelja (job satisfaction). Namun peningkatan ini juga mencerminkan perbedaan jenis pekeJjaan. Pekeljaan dengan upah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi, memberikan tanggllllg jawab lebih besar, lebih merangsang dan memberikan banyak tantangan, serta memberikan kendali lebih besar kepada karyawan. Dengan demikian terdapat kemungkinan bahwa laporan peningkatan kepuasan kelja (job satisfaction) pada karyawan berubah 30


14/41121.pdf

tinggi lebih mencennin!can tantangan dan !cebebasan yang didapat!can dalam pekerjaan daripada upah itu sendiri. !cerja (job

Kepuasan

salisfaction) dan

!cepuasan

dalam

hidup

menunjukkan hubungan timbal bali!c yang positif (Schultz & Schultz, 2006, h. 233). Namun seiring waktu, dampak !cepuasan hidup terhadap !cepuasan !cerja (job

satisfaction) secara signifikan bertambah !cuat, yang menunjukkan bahwa !cepuasan hidup secara umum lebih berpengaruh daripada !cepuasan !cerja (job

satisfaction) semata

perilaku

karyawan,

antara

lain

produktivitas,

BU KA

Tingkat !cepuasan !cerja (job satisfaction) juga dapat memengaruhi aspe!c perilaku

prososial

dan

TE R

!contraproduktif, !cetidakhadiran, dan turnover (Schultz & Schultz, 2006, h. 241 243). Berbagai penelitian telah menunjukkan hubungan yang !cuat dan signifikan

AS

antara !cepuasan !cerja (job satisfaction) dan kinerja: semakin tinggi !cepuasan

SI T

!cerja (job satisfaction) !caryawan, semakin tinggi pula kinerjanya Bagi perusahaan yang bergerak di bidang jasa, kinerja !caryawan yang bai!c juga akan

IV ER

memengaruhi !cepuasan !consumen. Dengan demikian, !cepuasan !cerja (job

satisfaction) !caryawan akan berdampak pada kepuasan !consumen bidangjasa

U

N

Sementara menurut Robbins (2006, h. 105-107) !cepuasan !cerja (job

satisfaction) berdampak pada: • Produktivitas.

Pada

ting!cat

individu,

produktivitas

berkemungkinan

membuahkan !cepuasan. Namun pada tingkat organisasi, ditemukan bahwa organisasi yang mempunyai lebih banyak !caryawan yang merasa puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang mempunyai lebih sedikit

31


14/41121.pdf

karyawan yang puas. Dengan demikian, kepuasan karyawan memengaruhi efektivitas organisasi. • Keabsenan. Kepuasan berkorelasi negatif dengan keabsenan. • Pengunduran diri. Karyawan yang berkinerja baik berkemungkinan lebih besar untuk bertahan pada organisasi karena menerima pengakuian, pujian dan hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan umuk bertahan.

BU KA

• Kepuasan pelanggan. Bagi karyawan di posisi garis depan yang rutin berhubungan dengan pelanggan, kepuasan kelja (job satisfaction) mereka dapat meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Karena karyawan

TE

Hal-hal ini yang dihargai oleh pelanggan.

R

yang puas berkemungkinan lebih besar untuk ramah, ceria, dan responsif

AS

Penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kelja (job satisfaction)

SI T

berhubungan dengan timbulnya perilaku prososial, yaitu perilaku yang diarahkan

ER

kepada supervisor, teman kerja, dan k1ien serta berdampak positif bagi

IV

perusahaan. Penelitian lain menemukan hubungan positif antara ketidakpuasan

N

kelja dengan perilaku kontraproduktif yang lebih tinggi pada pekelja yang berusia

U

lebih dari 30 tahun (Schultz & Schultz, 2006, h. 241).

7. PENGUNDURAN DIRI

Merupakan perilaku meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi bam sekaligus mengundurkan diri permanen secara suka rela atau terpaksa dari organisasi. Tingkat penguduran diri yang tinggi menghasilkan peningkatan 32


14/41121.pdf

biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan (Robbins, 2006, h, 30). OJ sarnping ilu tingginya tingkat pengunduran diri dapat mengganggu efisiensi perusahaan karena pengganti hams dilemukan dan disiapkan untuk melanjutkan tanggungjawab pada posisi tersebut, Pada kenyataannya, pengunduran diri sering kali

melibatkan

hilangnya orang yang sebenarnya ingin dipertahankan oleh organisasi atau perusahaan lersebut, Dengan demikian, ketika terjadi pengunduran diri yang berlebihan atau melibatkan karyawan beIharga, hal ini dapat menjadi faktor pengganggu yang mengharnbat efektivitas perusahaan,

BU KA

Telah banyak penelitian yang dirancang untuk menilai dampak kepuasan kerja (job satls/action) pada produktivitas karyawan, keahsenan, dan pengunduran Kepuasan kerja (job satisfaction) dianggap tidak relevan terhadap

R

diri,

TE

poogunduran diri bagi karyawan dengan kinerj a tinggi, karena mereka umumnya

AS

mendapatkan kooaikan upah, pujian, pengakuan, pooingkatan peluang promosi,

SI T

dan sebagainya dari perusahaan Narnun bagi karyawan yang berkinerja roodah, kepuasan kerja (job satisfaction) menjadi sangat pooting karena perusahaan tidak

mungkin

terdapat

sedikil

tekanan

untuk

mendorong

mereka

IV

bahkan

ER

akan moogeluarkan daya yang cukup besar untuk mempertahankan mereka,

U

N

moogundurkan diri,

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dalarn sejumlah carll, dan

poogunduran

diri

merupakan

langkah

terakhir

bagi

karyawan

untuk

mengungkapkan hal telSebut, Respons teIhadap ketidakpuasan kelja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu konstruktifldestruktif dan aktiflpasif (Robbins, 2006, h. 107-108), Dimensi tersebut dijabarkan dalarn bagan berikut ini:


14/41121.pdf

Attif

PENGUNDURAN DIRI

SUARA

Destruktif

Konstruktif KESETIAAN

PENGABAIAN

Pasif Sumber: C. Rusbult dan D. LoweI)'. (1985). "When Bureaucrats Get the Blues".

BU KA

New Jersey: Wiley-Blackwell, 83

TE R

Gambar 2.1 DlMENSI RESPONS KETIDAKPUASAN KERJA

Ketidakbadiran dan turnover kaI)'awan merupakan beban biaya bagi

AS

perusahaan. Menurut Schultz (2006, h. 242-243), ketidakbadiran kaI)'awan dapat

SI T

menimbulkan beban biaya perusahaan, demikian pula dengan turnover. Setiap kali seorang kaI)'awan mengundurkan diri dari perusahaan, organisasi tersebut harus

IV ER

memulai upaya rekruitmen, menyeleksi, melatih, dan memberikan kesempatan kepada kaI)'awan barn untuk menjadi terbiasa dan mengerjakan rugas-tugasnya

N

dengan baik. Penelitian menunjukkan bahwa turnover yang direncanakan maupun

U

turnover yang sesungguhnya dapat disebahkan oleh ketidakpuasan dati berbagai aspek pekerjaan, termasuk gaji rendah dan kepemimpinan yang buruk. Menurut Shalley, Gilson & Blum (dalam Schultz, 2000), orang-orang dengan pekerjaan yang menantang dan kreatif melaporkan tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) yang lebih tinggi dan rencana pengunduran yang lebih sedikit daripada orang orang dengan pekerjaan yang tidak menawarkan karakteristik tersebut. 34


14/41121.pdf

Mesldpun dewasa ini terdapat banyak orang yang mencari pekerjaan, pengunduran diri seorang karyawan tidak dapat dianggap sebagai hal biasa. Pengunduran diri menimbulkan beban biaya untuk merekrut karyawan barn, menyeleksi, kemudian memberikan pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu, pengunduran diri karyawan dapat mengganggu efisiensi perusahaan karena dibutuhkan waktu dan upaya untuk menyiapkan karyawan barn lersebut untuk melanjurkan langgung jawab dan pekerjaan pada posisi yang ditempatinya.

BU KA

Berdasarkan klasifikasi penelitian menurut tujuan (Kuncoro, 2003, h. 5 7), penelitian yang dilakukan lergolong dalam penelitian terapan (applied

research), yaitu penelitian yang menyangkut aplikasi leori untuk mernecahkan

TE R

permasalahan tertentu Terdapat tiga macam penelitian lerapan, yaitu penelitian evaluasi, penelitian dan pengembangan, serta penelitian tindakan. Penelitian yang

AS

dilakukan merupakan penelitian tindakan (action research), yaitu penelitian yang

SI T

dilakukan untuk segera dipergunakan sebagai dasar tindakan pemecahan masalah

IV ER

yang ada.

B. Kerangka Berpikir

berikut:

U

N

Dalam penelitian ini, kerangka berpikir yang digunakan adalah sebagai

35


14/41121.pdf

Kompensasi Kepastian kerja Jalur karier ----~ Kepuasan Kerja

- - . . . Pengunduran diri

BU KA

Gambar 2.2: MODEL PENELmAN

Penelitian Uri terdiri dua bagian. Pada bagian pertama, variabel bebasnya adalah kompensasi (Xl). kepastian kelja (job security) (X2), jalur karier (career

R

()4), komunikasi organisasi (X.), dan kebijakan perusahaan (Xs).

TE

path)

Sementara yang menjadi variabel terikat (Y) adalah kepuasan

SI T

Kompensasi

ER

Kepastian kelj a

..

IV

----~==::==~~~

N

Jalurkarier

(job

AS

satisfaction).

ke~ a

Kepuasan Kelja

U

Komunikasi organisasi Kebijakan perusahaan Gambar 2.3: SUBMODEL I

Pada bagian kedua, variabel bebasnya (X) adalah kepuasan kelja (job

satisfaction), sementara variabel terikatnya (Y) adalah pengunduran diri.


14/41121.pdf

[~_K_ep_~ __an __K_e_q_·a___________ • _____ pen_g_un_d_u_r_an_ _ m_ri_ _____________~) Garnbar 2.4: SUBMODEL 2

Desain penelitian menggarnbarkan apa yang akan dilakukan oleh peneliti daJarn terminologi teknis. Dalarn hal ini harus mencakup antara lain tahapan yang akan mlakukan, informasi mengenai

carl!

penarikan sarnpeJ bila mperlukan swvei

primer, berapa besarnya sarnpel, metode pengumpulan data, instrumen peneli tian,

KA

dan prosedur teknis penelitian lainnya (KWlCOro, 2003, h. 87)

BU

Model penelitian yang dilakukan dapat digarnbarkan sebagai berikut: penelitian pertama ingin mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan

TE

R

kerja (job satisfaction). AdapWl faktor-faktor yang diuji dalarn penelitian ini adaJah kompensasi, kepastian kerja (job security), jalur Kaner (career path),

ER SI TA

S

komunikasi organisasi, dan kebijakan perusahaan. Sementara penelitian kedua ingin mengetahui apakah kepuasan kerja (job satisfaction) memengaruhi pengWJduran diri karyawan.

N

IV

C. Hipotesis

U

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah atau akan teljadi (Kuncoro, 2003, h. 27-29). Hipotesis adaJah pemyataan peneliti tentang hubungan antara variabel-vanabel dalam penelitian, sem merupakan pemyataan yang paling spesifik.

Hipotesis

merupakan jawaban sementara yang msusun oleh peneJiti, yang kemuman akan muji kebenarannya melalui penelitian yang mlakukan. Fungsi hipotesis adaJah sebagai pedoman W1tuk dapat mengarahkan penelitian agar sesuai dengan apa 37


14/41121.pdf

yang kita harapkan. Karakteristik hipotesis yang baik adalah: konsisten dengan penelitian sebelumnya, merupakan penjelasan yang masuk akal, merupakan perkiraan yang tepat dan terukur, serta dapal diuji. Hipotesis dapat dibedakan dari bagaimana caranya diperoleb. Dari caranya diperoleb (diturunkan), terdapat dua jenis hipotesis yaitu hipotesis induktif dan hipotesis deduktif. Hipotesis induktif menyusun generalisasi berdasarkan observasi. Hipotesis dedulctif menggunakan perluasan logika dari

BU KA

penemuan-penemuan yang telah ada atau didasarkan pada hal-hal yang bersifat umum, yang telah diterima kebenarannya

R

Sementara dari caranya dinyatakan, hipotesis dibedakan alas hipotesis

TE

penelitian dan hipotesis statistik Hipotesis penelitian dinyatakan dalam bentuk

AS

kalimat pemyataan (deklaratif) dan menyatakan perkiraan hubungan atau perbedaan antara dua variabeL Hipotesis ini bisa herupa directional dan nan

SI T

directional. Hipotesis non-directional (tanpa arab) hanya menyatakan bahwa

ER

terdapat hubungan atau perbedaan di antara dua variabel, sedangkan hipotesis

IV

directional (yang mengarahkan) menunjukkan sifal dari hubungan atau perbedaan

U

N

di antara dua variahel.

Sedangkan hipotesis statistik dalam bentuk hipotesis nol (Ho) dan hipotesis allematif (Ha). Hipotesis nol menyatakan bahwa tidak terdapat (nol) hubungan atau perbedaan di anlara kedua variabel, dan jib terdapat hubungan atau perbedaan adalah karena kebetuJan sernala Dengan mengacu pada teori-tenri lersebut, hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut: 38


14/41121.pdf

(1) Kompensasi memengaruhi kepuasan keIja (job satisfaction) karyawan.

(2) Kepastian keIja (job securiry) memengaruhi kepuasan keIja (job satisfaction) karyawan. (3) JaJur karier (career path) memengaruhi kepuasan keIja (job satisfaction) karyawan. (4) Komunikasi organisasi memengaruhi kepuasan keIja (job satisfoction) karyawan. (5) Kebijakan perusahaan memengaruhi kepuasan keIja (job satisfaction)

(6) Kepuasan kerja (job

BU KA

karyawan.

satisfaction) memengaruhi pengunduran diri

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

karyawan.

39


14/41121.pdf

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian tindakan bertujuan untuk memecahkan persoalan bisnis dan ekonomi melalui aplikasi metode ilmiah. Pemecahan masalah dititikberatkan pada masalah lokal yang dihadapi. Dengan demikian, tujuan utama penelitian jenis ini adalah memecahkan masalah, bukan membuat kontribusi kepada ilmu pengetahuan. Permasalahan bisnis yang ingin diselesaikan melalui penelitian ini adalah

BU KA

pengunduran diri karyawan yang memengaruhi efisiensi feminagroup sebagai salah satu perusahaan penerbitan besar. Dengan mencari penyebab pengunduran

tepat untuk memecahkan masalah tersebut.

TE R

diri karyawan, diharapkan perusahaan dapat segera mengarnbil tindakan yang

Berdasarkan klasifikasi penelitian menurut metode (Kuncoro, 2003, h. 8

AS

II), penelitian yang dilakukan menggunakan metode kausal komparatif, yaitu

SI T

penelitian yang menunjukkan arab hubungan antara variabel bebas dan variabel

IV ER

terikat, sekaligus mengukur kekuatan hubungannya. Dengan demikian, penelitian ini digunakan untuk meneliti masalah sebab-akibat.

N

Dalam penelitian kausal komparatif, variabel bebas merupakan hal yang

U

sudah terjadi dan tidak dikendalikan. Karena tidak dilakukan pengendalian terhadap variabel bebas, hubungan sebab-akibat dari hasil penelitian ini umurnnya bersifat tentatif. Dalam penelitian mi, terdapat dua hubungan sebab-akibat yang ingin diketahui. Pertama, hubungan sebab-akibat antara kompensasi, kepastian kerja

(job securily), jalur karier (career path), komunikasi organisasi, dan kebijakan

40


14/41121.pdf

perusahaan dengan lcepuasan lcerja (job satisfaction), Kedua, hubungan sebab ak:ibat antara lcepuasan lcerja (job satisfaction) dengan pengunduran diri lcaryawan. Penelitian merupalcan proses yang berlcelanjutan dan mencalcup upaya menggahunglcan berbagai sumber dan informasi serta data ekstemal berupa data selcunder yang bisa menopang serta memperlcuat penelitian yang sedang dilalcukan (Mansoer, 2004, h. 2,1). Penelitian survei merupalcan piranti umum untuk melaksanalcan penelitian bisnis. Menurut Mansoer, (2004, h. 2.41), survei adaIah penelitan deslcriptif yang

be~uan

mengulcur pengetahuan, tinglcah lalcu.

BU KA

pendapat, dan sebagainya Survei dapat dilaksanalcan secara cepat, re1atif tidalc mabal, dan informasi diperoleh secara alcurat untuk berbagai tujuan.

R

Penelitian survei mencoba mencari jawahan pertanyaan yang diajukan

TE

lcepada orang-orang yang disebut responden, Tujuannya adalah memperoleh

AS

sampel yang representatif pada populasi target. Kuesioner atau wawancara

SI T

digunalcan sebagai alat untuk mengumpullcan data melalui berbagai media lcomunikasi lainnya

ER

Umumnya pene1itian survei merupalcan penelitian deslcriptif. Metode

N

menganalisa,

dan

menghasillcan

lcesimpulan

serta

U

menuturlcan,

IV

deslcriptif tertuju pada pemecahan masalah yang ada dan merupalcan cara untuk

menginterpretasilcan data Kesimpulan yang diambil merupalcan penggambaran suatu lcaralcteristilc tertentu dan objelc yang dite1iti. Dua jenis kesalahan yang umurn dijumpai dalam penelitian survei adaIah lcesalahan sampling acalc
acalc adaIah perbedaan antara hasil sampe1 dan hasil sensus yang dihubunglcan 41


14/41121.pdf

dengan penggunaan prosedur statistik di mana tluktuasi staristik lerjadi karena variasi percobaan di dalam elemen-e1emen yang dipilih untuk sebuah sampel. Sementara kesalahan sistemarik terjadi karena ketidaksempumaan dalam mendesain penelitian atan kesalahan dalam penerapan penelitian. Umumnya bersumber pada bias sampel dan tidak adanya tanggapan dari orang-orang yang dihublDlgi (Mansoer, 2004, h. 2.28-2.29).

B. Populasi dan Sampel

BU KA

Menurut Kuncoro (2003, h.103) populasi adalah kelompok elemen lengkap yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk

TE R

mempelajarinya alan menjadikannya objek penelitian. Sementara sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi. Menurut Davis & Cosenza serta

AS

Zikmund (dalam Kuncoro, 2003, h. 104) alasan utama penggunaan sampel adalah

SI T

kendala sumber daya, ketepatan data, don pengukuran destruktif. Beberapa karakteristik sampel yang baik adaIah bahv.'lI sampeJ tersebut memungkinkan

IV ER

peneliti mengambil keputusan yang berhubungan dengan besaran sampel untuk memperoleh jawaban. Sampel tersebut mengidentifikasikan probabilitas dari

U

N

setiap unit analisis, peneJiti dapar menghitlDlg akurasi dan pengaruh dalam pemilihan sampel daripada hams melakukan sensus, serta peneliti dapat menghitung derajar kepercayaan yang diterapkan dalam estimasi populasi yang disusun dari sampe\ staristika (Kuncoro, 2003, h. 105). Dalam penelitian, sering kali dilakukan sampling, yaitu proses memilih sejumlah elemen dari populasi yang mencukupi untuk mempelajari sampel dan memahami karakteristik elemen populasi (Sekaran, dalam Kuncoro, 2003, h. 104). 42


14/41121.pdf

Populasi penelitian ini adalah karyawan dan karyawati feminagroup, baik staf redaksional maupun staf nomedaksional, Yang tidak termasuk dalam penelitian adalah karyawan atau karyawati nonredaksional bagian supporting karena tidak memiliki jalur karier (career path), Termasuk di antaranya adalah

office boy, pengemudi, staf kantin, dan dapur uji, Dengan demikian estimasi populasi penelitian ini adalah sekitar 500 karyawan,

C. Instrumen Penelitian

BU KA

Instrumen penelitian adaIah seperangkat alat atau cam yang dipakai untuk menjaring informasi sebanyak-banyaknya, Instrumen penelitian dapat

peneiitian yang digunakan adalah angket,

TE R

berupa observasi, angket, dan wawancara Dalarn penelitian ini, instrumen

AS

Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk

SI T

diisi dan dikembalikan lagi kepada peneiiti. Daftar pertanyaan tentang suatu hal yang akan diseiidiki'ini biasanya disebut sebagai kuesioner. Pengisian kuesioner

IV ER

lll1tuk penelitian ini dilakukan melalui www.freesurveysonline,com di mana setiap responden mengisi secara online dan hasilnya dikirimkan melalui email.

U

N

Kuesioner ini terdiri dari dlla bagian. Bagian pertama berisi delapan pertanyaan administratif, yaitu: usia, jenis kelarnin, pendidikan terakhir, status pemikahan, posisi di perusahaan, lama bekelja di perusahaan, dan penge\uaran per bulan, Bagian kedua berisi 42 pemyataan dengan komposisi sebagai berikut: sembilan pemyataan tentang kompensasi, lima penyataan tentang kepastian kelja

(job security), lima pertanyaan tentang jalur karier (career path), sembilan 43


14/41121.pdf

pemyataan tentang komunikasi dalam organisasi, lima pemyataan tentang kebijakan perusahaan, lima pemyataan tentang kepuasan kerja (job satisfaction), dan empat pemyataan tentang pengunduran diri.

1. UJI VALIDITAS

Menurut Agung (dalam Suhermin, 2011), validitas menunjukkan sejauh mana skor/nilai/ukuran

yang

yang

ingin

benar-benar di ukur.

menyatakan

V ali di tas

pada

basil

urnurnnya

BU KA

pengukuranlpengamatan

diperoleh

dipermasalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau nonfisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, basil pengukuran yang diperoleh

TE R

sebenarnya diharapkan dapat menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi pechatian utama.

AS

Macam validitas urnurnnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu

SI T

validitas isi (content validity), validitas berdasarkan kriteria (criterion-related

IV ER

validity), dan validitas konstruk. Uji validitas dimaksudkan untuk memeriksa apakah pertanyaan dalam kuesioner telah mengukur aspek yang sarna Untuk itu

N

digunakan validitas konstruk.

U

Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi anlara variabel atau item dengan skor total variabel. Carll. mengukur validitas konstruk yaitu dengan mencari

korelasi

antMa

masing-rnasing

pertanyaan

dengan

skor

total

menggunakan rumus teknik korelasi product moment. Setelah semua korelasi untuk setiap pertanyaan dengan skor total diperoleh, nilai-nilai tersebut dibandingkan dengan nilai kritik. Selanjutnya, jib nilai koefisien korelasi product moment daTi suatu pertanyaan tersebut berada 44


14/41121.pdf

diatas nilai tabel kritik, rnaka pertanyaan tersebut signifikan. Menurut label (Riduwan & Sunarto, 2007, b. 360), koefisien korelasi product moment (r) untuk

taraf signifikasi 5% dengan jmnlab responden (n) 200 orang adalah 0,138. Hasil SPSS dalam penelitian ini rnenunjukkan bahwa korelasi masing masing indikator terbadap skor total adalah signifikan.

Contob: korelasi

kornpensasU terhadap skor total kompensasi alIaiah 0,749. Dernikian pula dengan pemyataan-pemyataan lainnya. JalIi, masing-masing indikator pemyataan

BU

KA

adalah valid.

1

S

2 3

TE

Item: . Korn . Kornpensasi . Korn . Kompensasi

Variabel: . Kompensast

1-::;-..

R

Tabel3.1 UJIVALIDITASITEM

ER SI TA

4 5 6 7 8 9

~mpensasi

~~sasi

U

N

IV

Kompensasi Kompensasi i Ko Kepastian kerja (job securily) Job sec 1 Job sec 2 Job sec 3 Job sec 4 Job sec 5 Jeniang kariT Jalur karier (career path) Jenjans kariT JenjanlLkarir Ieniang kaTir JenjanlLkarir

1 2 3 4 5

Pearson Corelation: 0,749 0678 0657 0,586 0,746 0775 0,742 0,555 0756 0724 0,659 0746 0,727 0,711 0735 0749 0,703 0585 0799

J

45


14/41121.pdf

un VALIDITAS ITEM (Ianjutan)

Variabel: KomlUlikasi organisasi

Kebijakan perusahaan

kelja

organisasi I organisasi 2 organisasi 3 organisasi 4 ~om organisasi 5 Kom organisasi 6 Kom organisasi 7 Kom organisasi 8 Kom organisasi 9 Kebiiakan pers I Kebijakan pers 2 Kebijakan pers 3 Kebijakan pers 4 Kebii akan pers 5 (job K.epuasan I Kepuasan 2 Kelluasan 3 Kepuasan 4 Kepuasan 5 Undur diri 1 Undur diri 2 Undur diri 3 Undur diri 4

, !

I

IV ER

un RELIABILITAS

SI T

AS

Pengunduran diri

2.

Pearson Corelation: 0521 0611 0,512 0,701 0589 0826 0715 0,754 0,187 0,782 0,810 0772 0706 0,550 0817 0,798 0883 0746 0690 0,822 0,699 0883 0,861

TE R

Kepuasan satisfaction)

Item: ' Kom IKom Kom ; Kom

BU KA

Tabel3.1

N

Menurut Singarimbun (dalam Suhermin, 20 II) reliahilitas rnerupakan indeks

U

yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kernampuan lUlU mernberikan basil pengukuran relatif konsisten dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stahilitas dari suatu skor atau skala pengukuran (Kuncoro, 2003, h. 154). Reliahilitas mencakup dua hal utama, yaitu stabilitas ukuran dan konsistensi internal ukuran (Sekaran dalam KlUlcoro, 2003, h. 154). Stabilitas ukuran menunjukkan kemampuan sebuah

46


14/41121.pdf

ukuran untuk tetap stabil atau tidak rentan terhadap perubahan situasi apa pun, sementara konsistensi internal ukuran merupakan indikasi homogenitas item-item yang ada dalern ukuran yang menyusun konstruk. ReJiabilitas adaJah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan atau menunjukkan konsistensi suatu a1at pengukur di dalam mengukur gejala yang sarna Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa semua instrumen memiliki angka reliabilitas yang cukup tinggi: kompensasi (0,861), kepastian kerja (job security) (0,757), jalur karier

BU KA

(career path) (0,757), komunikasi organisasi (0, 856), kebijakan perusabaan (0, 764), kepuasan kerja (job satisfaction) (0, 846), dan pengunduran diri (0,833).

TE R

Menurut Nunnaly (1967) dan Hinkle (2004) ataupun indeks yang biasa digunakan dalam pene1itian sosial, nilai Cronbach's Alpha «(1) di atas 0,70

AS

menunjukkan babwa konstruk atau variabel adalah reliabeL Dengan dernikian

U

N

IV ER

SI T

semua variabel dalam penelitian ini adalah reliabeL

47


14/41121.pdf

Tabel3.2 un RELIABILITAS ITEM Cronbach's Alpha:

• Kompensasi

(0,861) (0,757)

Jalur karier (career path)

(0,757)

Komunikasi organisasi

(0,856)

Kebijakan perusahaan

(0,764)

Kepuasan keJja (job satisfaction)

(0,846)

Pengunduran diri

(0,833)

TE R

Kepastian keJj a (job security)

BU KA

I VariabeI:

D. Delinisi Operasional

AS

Mengingat bahwa variabel tenentu mungkin memiliki arb dan konotasi

SI T

yang berbeda, diperlukan suatu cara untuk mendefinisikan secara operasiOllal

IV ER

konsep·konsep tenentu (Sekaran, 2006, h. 25). Menurut Mansoer (2004, h. 3.35), sebuah konsep hams dioperasiOllaIkan agar dapat diukur. Definisi operasional

N

memberi makna bagi konsep dengan cara mengelompokkan aktivitas dan/alau

U

mengukurnya.

48


. .... ,

~

"

, :;.

.

14/41121.pdf

Tabel 3.3 DEFINlSl OPERASIONAL

BU KA

lndikator: • Gaji karyawan sesuai kemampuan fmansial pemsahaan.

• Bonus k8l)'awan sesuai lremampuan fmansial perusahaan.

• Tunjangan karyawan sesuai kemampuan fmansial perusahaan. • Gaji karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan dasamya • Gl\ii memotivasi karyawan belcelja lebm baik. • Bonus memotivasi k8l)'awan bekelja lebm baik. • T~angan memotivasi k8l)'8wan bekelja lebm baik. • Setiap k8l)'awan dibayar secam adil sesuai pekeJjaan mereka. • Kenaikaa gaji k8l)'awan sesuai dengan prestasi kerianva Kepastian lrerja (job security) • K81)'awan tidale diberhentikan secara Jaminan bahwa pegawai Udale alean tiba-tiba.

lrehilangan pekeljaannya alan rasa aman • K81)'awan tidalc dibe!hentikan secara dan pasti yang dimiliki oleh seorang sepihalc.

karyawan bahwa ia tidaIc alean • K81)'awan yalcin tidalc akan kebilangan pelrerjaan yang dituangkan Icehilangan pelreljaannya dalam kontrak kelja perseorangan. • K81)'awan meras8 aman dengan : (A1iminsyah & Paclji, 2004) pekeljaannya • K8I)'awan merasa aman dengan pOsisinya Jalur karier (csreer path) • K81)'awan memiliki kemampnan Serangkaian aktivitas pengembangan spesialisasi.

yang melibatkan pendidikan, pelatihan • K81)'awan mendapat pendidikan dan dan pengalaman lcelja, baik seeara pelatihan telaris maupun manajerial. formal maupun infonna! yang • K81)'awan daps mengembangkan diri membanto membuut seseorang mampu di luar pekeljaannya

memegang jabatan yang lebm linggi. • K81)'awan memiliki langgung jawah (Byars & Rue dalam iswanlO, 2004) terhadap juniomya mengalami • Kaner lcaryawan pengembangan.

IV ER

U

N

3

SI T

AS

2

Vanabel dan definisi: Kompensasi Suatu sistem penghargaan yang memotivasi karyawan untuk

melaksanalean pekeljaannya (I), suatu cam berlcomunikasi penling yang

digunalean organisasi untuk menyampaikan dan menguatkan nilai, bndaya, dan perilaku yang diinginkan (2) dan suatu mekanisme penling yang memunglcinkan organisasi untuk mencapai sasaran bisnis mereka (Bernardin & Russel dalam lswanto, 2004).

TE R

No:

49


14/41121.pdf

Tabel 3.3 DEFINISI OPERASIONAL (lanjutan) Vanabel dan defmisi:

Indikator:

Komunikllsi organisasi

• Karyawan

•. ..komunikasi organisasi adaIah proses di mana individu memberikan stimulasi arti dalam pikiran orang lain melalui pesan-pesan veIbal alan nonverbal dalam otgaltisasi formal.» (Virginia Richmond and James McCroskey, 2008)

Proses komunikasi secara umum dan dinamika dalam organisasi. Meliputi perintah dalam mengembangkan dan mem~

~asi

•

• • • •

in~a1

dalam organisasi, pembuatan keputusan

•

den manajemen koullik,. penggunaan simboJ-simboi untuk menunjukkan misi dan niJaio{liJai gambaran,

kepentingan pe\reJjaannya. Karyawan dapat berkomunikasi untuk kepentingan sosialisasinya. Atasan seJalu melibatkan bawahan daIam pengambilan keputusan. aktif memberikan Bawahan kontribusi terhadap atasan. Karyawan dapal berkomunikasi dengan baik pada arasannya. Karyawan percaya bahwa atasaonya akan membimbingnya dalam pekeJjaan. Karyawan percaya bawa atasannya akan memberikan penilaian yang adil. Karyawan dapal mengutarakan pada atasan hila menghadapi masalah.

bawah.

SI T

AS

Komunikasi vertikallerbagi alas: • Komunikasi ke bawab, yaitu

komunikasi yang mengalir dan

satu tingkat dalam keJompok atau

organisasi ke tingkat yang Jebih

berkomwrikasi

TE R

• orgams8SI, interaksi manusia dengan telmoJogi kompuler dan bag~an~ • komunikasi mendukung sosiallS8S1 karyawan dan anggota tim. (U. S.

Department of Education, 2008)

dapat

dengan siapapun tanpa hambatan. Karyawan dapat berkomunikasi untuk

BU KA

No: 4

IV ER

• Komunikasi ke atas, yaitu

komunikasi yang mengalir ke

tingkat yaag Jebih tinggi dalam

keJompok alan organisasi.

Komwrikasi

U

N

borisonta1 adalah

komunikasi yaag IeJjadi antara anggota

keJompuk keJja yaag sama, di antura

anggota kelompok keJja pada tingkat

yang sama, di antura man'lier pada

tingkat yang sama, atao di antara setiap

personeI yaag seeara horizontal

eknivalen.lRobbins 2006)

I

50


14/41121.pdf

Tabel 3.3 DEFINISI OPERASIONAL (Ianjutan)

Kepuasan kerja (job satis/actio,,)

•

Jackson, 20(6)

•

Pengunduran diri Perilaku meninggalkan organisasi yang meliputi mencari posisi barn seka1igus mengundurkan diri (Robbins, 20(6)

U

N

IV

7

ER

SI T

AS

Berkaitan dengan aktivitas-aktivitas, seperti program pelatihan, pengubahan, administrasi tunjangan, dan program pengembangan karier. (!swanto, 2004)

Karyawan merasa puas bekelja di perusahaan. Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan harapan karyawan sebeInmnya Pckcljaan yang dilakukan memberi kesenangan dan kepllllSllll pada karyawan. Karyawan menyukai lingkungan pckerjaannya.

TE

Keadaan emosional yang positif, yang basil dari evaluasi. merupakan pengalanJan keJja seseorang. (Mathis &

BU KA

6

Variabel dan defil1is1",",,-:_ _ _ _ _-+=lndi.k..'3;;ato"'r:"-."---;;-:::-;-----:;----;-;-:;-1 Kebijakan pel1lllabaan • Karyawan diijinkan pulang lebih Pedoman fertulis yang dirumuskan cepat bila ada keperluan keluarga melalui analisis semua faktor infernal yang penting. dan ekstemal yang mempengaruhi • Karyawan tidal< dipersulit dalam tojuan, tindakan dan rencana mengajukan IJm untuk keperluan ke1uarga. perusabaan. Disusun oIeh dewan direksi, kebijakan perusahaan mendasari • Perusahaan memiliki kebijakan dalam menangani karyawan yang tindakan perusahaan terhadap berbagai kondisi dan situasi. Kebijakan sakit. perusahaan juga menetukan formulasi • Privasi karyawan di luar jam keJja dan penerapan strafegi, mengaraltkan dihargai oleh perusahaan. dan membatas rencnnn, keputusan dan' • Perusahaan menyediakan jaminan tindakan persoael perusahaan daIam: kesebatan bagi karyawan. mencapai tujuannya" (Business i Dictionary, 2(08)

R

No: 5

•

•

Kebidupan memuaskan

•

Karyawan mencari pckeljaan lebm mengembangkan dirinya. Karyawan mencari pckerjaan lebih menguntungkan dirinya. Karyawan berbenti pekcljaannya Karyawan mengundurkan diri

• • •

karyawan lebih seteIab bekclja di yang yang dari

dari

iabatannva.

E. Prosedur Pengumpulan Data Pengukuran nilai satu atau lebih vanabel dalam sampel atan populasi

akan menghasilkan data. Data adalah sekumpulan informasi yang diperlukan dalam pengambilan keputusan (Kuncoro, 2003, h. 124). Semua data, pada 51


14/41121.pdf

gilirannya, merupakan vatiabel yang diukur dan terbagi alas 2 jenis, yaitu data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif adalah data yang diukur dalam suatu skalan numerik (angka). Terdapat dua jenis data kuantitatif, yaitu data interval dan data rasio. Data interval adalah data yang diukur dengan jarak di antara dua titik pada skala yang sudah diketahui, sementara data rasio adalah data yang diukur dengan suatu proporsl. Data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur dalarn skala nurnerik,

BU KA

namun karena dalam statistik semua data harns berbentuk angka, maka data kualitatif umumnya dikuantifikasikan agar dapat diproses lebih lanjut Caranya

R

dengan mengklasifikasikannya dalam bentuk kategori. Terdapar dua jenis data

TE

kualitatif, yaitu data nominal dan ordinal. Data nominal adalah data yang

AS

dinyatakan dalam bentuk kategori, sementara data ordinal adaIah data yang

SI T

dinyatakan dalam bentuk kategori, namun posisi data tidak sarna derl\iatnya karena dinyatakan dalam skala peringkat (Tabachnick & Fidel! dalam Kuncoro,

ER

2003, h. 125).

IV

Menurut Kuncoro (2003, h. 157-158) terdapat dua teknik skala utama

U

N

yang sering digunakan, yaitu skala penilaian dan skala sikap. Skala penilaian

(rating scales) adalah evaluasi suatu dimensi orang, objek, atau fenomena pada suatu titik dalam rentang/kategori. Skala peniJaian terdiri dati tiga jenis, yaitu

graphic rating scales, itemized rating scales, dan comparative raling scales. Jenis skala kedua adalah skala sikap (altitude scales), yaitu suatu kumpulan alat pengukuran yang mengukur tanggapan individu terbadap suatu objek atau fenomena Skala sikap terbagi atas dua keJompok, yaitu skala Liken

52


14/41121.pdf

dan diferensial semantik. Pada skala Likert, responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju mengenai berbagai pemyataan mengenai perilaku, objek, orang, atau kejadian. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data ordinal, yang menyatakan kesesuaian hingga ketidaksesuaian pemyataan di dalam kuesioner dengan kondisi yang dialami setiap karyawan. Skala yang digunakan adalah diiferensial semantik dengan enam titik, yaitu Sangat Tidak Sesuai (STS), Tidak Sesuai (TS), Kurang Sesuai (KS), Agak Sesuai (AS), Sesuai (S), dan Sangat

BU KA

Sesuai (SS). Pemilihan enam titik bertujuan untuk menghindari jawaban terkonsentrasi pada titik tengah.

TE R

Menurut Nunnaly (1970, h. 214-215) jumtah minimal responden adalah dua ratus orang atau lima kali jumtah item kuesioner. Dengan demikian, dua ratus

IV ER

F. Metode Analisis Data

SI T

ditetapkan sebagai responden.

AS

orang pertama yang menjawab kuesioner ini melalui www.freesurveyonline.com

Untuk mengetahui hubungan antarvariabel penelitian, dilakukan uJ I

U

N

asosiasi. Menurut Davis & Cosenza (dalam Kuncoro, 2003, h. 197) jika kedua data pada variabel merupakan data ordinal, maka uji asosiasi yang digunakan adalah Spearman Rank, Kendall Tau, atau Chi-square. Namun, beberapa permasalahan bisnis memiliki aspek multidimensional sehingga investigasi dengan satu variabel (univariate analysis) atau dua variabel (bivariate anlJlys/s) tidak mampu menganalisis aspek tersebut (Kuncoro, 2003, h.

211). Dieh karena itu dipedukan analisis muitivariat (multivariate anlJlysls), yaitu S3


14/41121.pdf

analisis di

mana masalah yang diteliti

bersifat multidimensional

dan

menggunakan tiga atau lebih variabel. Menurut Zikmund (dalam Kuncoro. 2003, h. 2II), analisis multivariat dibagi menjadi dua kategori utama, yaitu metode ketergantungan (dependence method) dan metode saling ketergantungan (interdependence meIJwde). Metode

ketergantungan digunakan apabila tujUWl Wlalisis adalah menjelaskWl atau memprediksi variabel terikat berdasarkan dua atau lebih variabel bebas. Metode ini terdiri dari empat macam, yaitu analisis regresi berganda, analisis diskriminan

BU KA

berganda, Wlalisis multivariat varians, dWl analisis korelasi kanonikal. Sementara metode saling ketergantungan adalah metode yang digunakan untuk menjelaskan

R

seperangkat variabel atau mengelompokkan berdasarkan variabel-variabel

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

tenentu.

54


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE

R

BU

KA

14/41121.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

14/41121.pdf


14/41121.pdf

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

A. KESIMPULAN Kompensasi, kepastian keJja (job security), jalur karier (career path), komunikasi

organisasi, dan kebijakan perusahaan, secara bersama-sama

memengaruhi kepuasan keJja (job satisji:zction) karyawan secara signifikan. Jib ditelusuri pengarub masing-masing variahel secara terpisah, maka jalur karier, komunikasi organisasi, dan kebijakan perusahaan memiliki pengaruh signifikan

BU KA

terbadap kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan. Sementara itu kompensasi dan komunikasi organisasi tidak berpengarub signifikan terbadap kepuasan kelja

R

(job satisfaction) karyawan. Dengan dernikian disimpulkan bahwa kedua variabel

TE

tersebut-yaitu kompensasi dan komunikasi organisasi-tidak memengaruhi

AS

kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan secara langsung. Kesimpulan basil penelitian ini

untuk menjawab hipotesis di

SI T

awal penelitian.

di~ukan

ER

I. Kompensasi tidak memengaruhi kepuasan keJja (job satisfaction) karyawan

IV

seeara Jangsung.

N

2. Kepastian kerja (job security) tidak memengaruhi kepuasan kerja (job

U

satisfaction) karya\\'lIIl secara Iangsung. 3. Jalur karier (career path) memengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan. 4. Komunikasi organisasi memengarubi kepuasan kelja (job satisfaction) karyawan. 5. Kebijakan perusahaan memengaruhi kepuasan keJja (job satisfaction) karyawan. 89


14/41121.pdf

6. Kepuasan

keIja (job

satisfaction) memengaruhi

pengundutan

diri

karyawan. Hubungan semua variabel bebas terhadap variabel terikat memiliki arah yang positif, artinya bila kompensasi, kepastian kerja (job security), jalur karier (career path), komunikasi organisasi, dan kebijakan perusahaan mengalami peningkatan, maka kepuasan karyawan pun akan meningkat. Kepuasan kerja (job satisfaction) berpengaruh signifikan terhadap pengunduran diri karyawan. Namun, hubungan antara keduanya memiliki arah

BU KA

negatif, yang berarti bila kepuasan keIja (job satisfaction) meningkat, maka pengunduran diri akan tutun. Demikian pula sebaliknya, jika kepuasan keIja (job

TE

sejalan dengan penelitian-penelitian sebelutnnya

R

satisfaction) menurun, maka pengunduran diri akan meningkat. Temuan ini

AS

Selanjutoya dilakukan uji Chi-Square untuk mengetahui hubungan

SI T

variabel kompensasi dan kepastian kerja (job security) dengan data demografis.

ER

Data demografi yang berhubungan dengan kompensasi adalah jenis kelamin, status pemikahan, dan posisi dalam perusahaan, sementara yang berhubungan

N

IV

dengan kepastian kerja (job security) adalah posisi dalam perusahaan dan

U

pengeluaran per bul an. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keIja (job satisfaction) karyawan karena terdapat perbedaan kompensasi yang besar antara karyawan pria dan wanita, antara karyawan yang pemah menikah, menikah, dan lajang, serta antarposisi dalam perusahaan. Sementara kepastian keIja (job security) tidak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (job satisfaction)

90


14/41121.pdf

karyawan karena terdapat perbedaan kepastian kerja (job security) antarposisi dalam perusahaan serta berdasarkan besamya pengeluaran per bulan.

B. SARAN Dari kesimpulan yang diambil, beberapa saran dapat disampaikan kepada kalangan akademis yang ingin melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor

BU KA

faktor yang memengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction) dan kaitannya dengan pengunduran diri.

R

1. Seperti yang disampaikan di bagian pendahuluan, terdapat perbedaan

TE

persepsi mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja (job

AS

satisfaction) antara karyawan dengan perusahaan (dalam hal ini staf HRD). Ketidaksesuaian inilah yang mungkin menyulitkan pengukuran

dipedukan

kesamaan

persepsi

mengenai

faktor-faktor

yang

ER

itu,

SI T

kepuasan kerja (job satisfaction) dalam sebuah perusahaan. Oleh karena

IV

memengaruhinya sebelum menentukan hal-hal apa saja yang perlu

N

diperhatikan untuk meningkatkan kepuasan kerj a (job satisfaction)

U

karyawan.

2. Kondisi setiap perusahaan adalah unik sehingga faktor-faktor kepuasan kerja (job satisfaction) yang dicantumlcan dalam penelitian ini mungkin hanya berlaku untuk populasi feminagroup. Jika penelitian dilakukan pada perusahaan lain, faktor-faktor yang memengaruh kepuasan kerja (job

satisfaction) mungkin akan berbeda. Peneliti dapat menggunakan

91


14/41121.pdf

landasan teori lain untuk mengetahui faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja (job satisfaction) di perusahaan lain.

Beberapa saran yang dapat disampaikan untuk praktisi di lapangan mengenai kepuasan kerja (job satisfaction) dan pengunduran diri adalah sebagai berikut: I. Untuk menurunkan kemungkinan karyawan mengundurkan diri dati

BU KA

perusahaan, kepuasan kerja (job satisfaction)-nya perlu ditingkatkan dengan memperhatikan faktor komunikasi organisasi, jalur kaner (career

R

path), dan kebijakan perusahaan.

TE

2. Komunikasi organisasi, jalur karier (career path), dan kebijakan

AS

perusahaan terbukti rnemiliki pengaruh yang signiflkan terhadap kepuasan kerja (job satisfaction) karyawan.

Karena itu perusahaan perlu

SI T

memberikan perhatian kbusus kepada ketiga hal tersebut. Ini berarti

ER

feminagroup perlu memelihara komunikasi organisasi-baik formal

IV

maupun informal-yang baik, memberikan jalur kaner yang jelas bagi

N

setiap karyawan, dan menjalankan kebijakan yang

U

keseimbangan

antara

pekerjaan

dan

kehidupan

memberikan

keluarga

setiap

karyawannya. 3. Komunikasi organisasi yang baik dapat ditingkatkan dengan aliran informasi formal maupun informal yang lebih terbuka, tidak bias, dan tidak me1ibatkan selentingan negatif Agar kepuasan, loyalitas, dan integritas individu semakin baik, daIam komunikasi perlu terdapat pengakuan eksistensi indi vidu di dalam Iingkungannya, misalnya dengan 92


14/41121.pdf

melibatkan staf dalam pengambilan keputusan, memberikan kesempatan bagi staf untuk memberikan kontribusinya kepada atasan, memberikan bimbingan langsung kepada staf dalam hal pekerjaan, sena memberikan penilaian yang adil kepada setiap staf dalam lingkup pekerjaannya. Dapat berkomuniksi dengan baik kepada atasan, termasuk mengutarakan masalah yang dihadapi dalam pekerjaan, mendorong timbulnya kepuasan kerja karyawan. 4. Komunikasi horisontal perlu !erus dibina dengan tetap menjaga agar tidak

BU KA

terjadi disfungsi dengan mengabaikan jalur formal, misalnya dengan adanya staf yang mengabaikan atasan dalam menyelesaikan suatu

TE R

permasalahan. Jalur komunikasi vertikal pun harus terus dibuka, di mana staf dapat berkomunikasi langsung dengan atasannya, dernikian pula

AS

sebalknya, atasan dapat berkomunikasi langsung dengan stafnya. Dengan

SI T

membuka komunikasi vertikal, segala kebijakan dan prosedur dari atasan serta urnpan balik dari staf untuk memperlancar jalur produksi dapat

IV ER

segera disebarluaskan. Dalam hal ini feminagroup perlu membuat suasana komunikasi yang memungkinkan se5ama karyawan dapat berkomunikasi

U

N

langsung tanpa hambatan, baik untuk keperluan pekerjaan maupun sosialisasi.

5. Komunikasi dengan mekanisme berbasis komputer dan internet perlu memiliki sistem yang aman agar informasi yang bersifat spam tidak menimbulkan disintegrasi. Seperti yang !elah diketahui, banyaknya komunikasi dewasa ini, terutama dalarn benuk surat dan informasi elektronik, cenderung menimbulkan kelelahan (injoTrrwtion jatigue).

93


14/41121.pdf

Karena surat elektronik senng digunakan untuk menyebarlcan gosip, perusahaan dapat memberlakukan penyaringan dan penyadapan email. Namun karena dapat menganggu privasi karyawan, langkah ini harus dilakukan dengan bijak. 6. Kepastian jalur karier (career path) setiap karyawan perlu dijelaskan secara terbuka oleh setiap atasan. Dengan mengetahui secara spesifik urutan jabalan yang perlu dilalui, karyawan dapat mengukur posisi mereka dalam perusahaan dan mempersiapkan langkah yang diperlukan

memberi

kesempatan

agar

BU KA

untuk mengantisipasi posisi tersebut. Untuk itu feminagroup perlu karyawannya

dapal

mengembangkan

R

kemampuan spesialisasi dengan baik sebelum mendapat kenaikan jabalan,

TE

mendapat pendidikan dan pelatihan teknis rnaupun manajerial yang dapat

AS

memperlancar karier mereka, memberikan karyawan kesempatan untuk

SI T

bertanggung jawab terbadap bawahan alau staf mereka, serta memberi kesempatan agar setiap karyawan dapat melihat dan menjalani proses

ER

pengembangan karier selama ia bekerja di feminagroup.

IV

7. Kemacetan pada jalur karier (career path) tertentu perlu segera dicari

N

solusinya Misalnya dengan menggunakan jenis jalur karier (career path)

U

jaringan, sehingga setiap karyawan dapat digerakkan tidak hanya secara vertikal, namun juga secara horisontal. Dalam hal ini, tidak hanya dibutuhkan pendidikan yang bersifal manajerial untuk mencapai posisi yang lebih tinggi, tetapi juga pendidikan teknis yang mengasah keterampilan khusus karyawan sehingga kariernya bisa bergerak secara horisontal. 94


14/41121.pdf

8. Perlu disiapkan jalur karier (career path) keahlian atau rangkap bagi karyawan yang tidak cocok untuk mengikuti jalur manlijerial, tetapi memiliki spesialisasi yang lebih tinggi dibandingkan karyawan lain. Dengan demikian, karyawan yang menempati posisi manajerial benar banar memiliki kompetensi yang dibutuhkan, bukan hanya berdasarkan keahlian tekIDs namun tidak didorong oleh kemampuan manlijerial yang memadai. Selain itu, karyawan yang tidak mengalami kenaikan jabatan tetap mendapatkan pengembangan karier yang paling sesuai dengan

BU KA

kemampuan teknisnya

9. Kebijakan yang terkait dengan keseimbangan antara kehidupan pribadi

R

dan dengan pekerjaan telah diterapkan dengan cukup baik dalam

TE

feminagroup. Namun, hal im masih dapat ditingkatkan, antara lain dengan

AS

f1eksibilitas waktu kerja Artinya, feminagtOup mungkin tidak perlu

SI T

menetapkan jam kerja karyawan-terutama staf redaksional-pukul 08.00-16.30 WIB. Fleksibilitas dapat dibuat dengan menentukan jam

ER

kerja dalam seminggu, yaitu 40 jam, dan bukannya dalam satuan hari.

IV

Staf redaksional membutultkan f1eksibilitas im karena lebih sering

N

bertugas ke luar sehingga tidak selalu dapat mengakhiri waktu kerjanya

U

pukul 16.30 WlB. Ini berarti staf redaksional sering kaJi memiliki waktu

kerja lebih dari 40 jam dalam seminggu. Selain itu feminagroup perlu memiliki kebijakan yang memudaltkan karyawan saat ia atau keluarganya sakit, memberikan jaminan kesehatan yang memadai, tidak mempersulit izin untuk keperluan keluarga, sertu menghargai privasi karyawan.

95


14/41121.pdf

DAFfAR PUSTAKA Aliminsyah, SE & Drs, Padji, MA (2004), Kamus Istilah Manajemen, Bandung: YramaWidya Almigo, Nuzsep. (2004). Hubungan Antara Kepuasan KeJja Dengan Produktivitas KeJja Karyawan. Jurna/ Fakultas PSikologi Universitas Bina Danna

Palembang, J(J). , Anonim,

(2008),

Dibuka

pada

5

November

2008,

dari

www.husinessdictionary.com/definitionlcorporate-policy.html (2011),

Dibuka

pada

Mei

2011,

BU KA

Anonim,

dari

eprints,ums,ac.id/911I7fMODUL_7 _Heteroskedastisitas,doc (2011),

Dibuka

pada

1

Mei

2011,

dari

TE R

Anonim.

eprints.ums,ac,id/911/10fMODUL_10_Multikolinearitas,doc

(2007).

relationship

Effects of satisfaction with communication on the

SI T

Goris, J.R

AS

DeVito, Joseph A (1996). Human Communication. HarperCollin Publisher.

between

IV ER

performance/satisfaction,

individual-job

Journal

congruence

of Management

and

job

Development,

V26(8),737-752.

U

N

Iswanto, Yun. (2004). Materi PoIwk Manajemen Sumber Daya Manus/a. Jakarta: Universitas Terbuka.

Ivancevich, John M .. (2001). Human Resource Management, 8th edition. New York: McGraw Hill. Kasali, Rhenald. (2010). Cracking Zone, Jakarta: Gramedia Kuncoro,

MudIl!iad Ph.D. (2003) Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi,

Jakarta: Penerbit Erlangga. 96


14/41121.pdf

Mansoer , Dr, Faned Widjaya, MA (2004) Metode Penelitian Bisnis, Jakarta: Universitas Terbuka Mathis, Robert L, & Jackson, John H.. (2006), Manajemen Sumbcr Daya

Manusia, edisi 10. Jakarta: Salemba Empat. Mello, Jeffrey A.. (2006). Strategic Human Resource Management, 2nd edition. Mason: Thomson Corporation. Nuonally, Ie., Jr. (1970). Introduction to psychological measurement, New York: McGraw-Hill Book Company,

BU KA

Pace, R. Wayne & Faules, Don F. (1994). Organiztional Commullication, Third Edition. New Jersey, Prentice Hall.

TE R

Richmond, Virginia and McCroskey, James. (2009). Dibuka pada 5 November 2008, dati http://vvww.stetson.edul-kbansenlPresentationlp2,html

AS

Robbins, Stephen P .. (2006). Perilaku Organisasi, edisi 10. Jakarta: lndeks,

SI T

Rusbult, C, & Lowery, D .. (1985). When Bureaucrats Get the Blues. Journal of

Applied SOCial Psychology, 15 (1),83

IV ER

Schultz, Duane & Schultz, Sydney Ellen. (2006), Psychology & Work Today, 9th edition. New Jersey: Pearson Education.

U

N

Sekaran, Uma (2006), Metodologi Penelitian un/uk Bisllis Jilid 2, Edisi 4, Jakarta: Salemba Empat.

Sri Nawangsan. (1997). Komunikasi Bisnis. Jakarta: Universitas Gunadarma, Suhermin.

(2011),

Dibuka

pada

8

Januari

2011,

dan

blog.its.ac,idlsuherminstatistikaitsacidlfiles/...Ivaliditas-reliabilitas.pdf U. S, Department of Education. (2008). Dibuka pada 5 November 2008, dan

http://nces.ed,gov/pubs2002lcip2000/ciplist.asp?C1P2'''09 97


14/41121.pdf

Yendra Hardinata (2011). Dibuka pada 1 Mei 2011, dan http://yendra hardinatablogspot.comJ20Cf'iJlOJpengaruh-komunil::asi-dalam organisasLhtml

Yulianti, Praptini, (2000), Pengaruh Sumber-sumber Sires Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Tenaga Edukxill/ Telap Di Universitas Airlangga Laporan Penelitian. Surabaya: Universitas Airlangga

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

Wahyono, Teguh, (2008), Be/ajar Sendlrl SPSS 16, Jakarta: Elex Media

98


14/41121.pdf

Lamplran 1: KUESIONER Beokan tanda X pada jawaban yang Anda anggap paling sesuai dengan kondisi Anda STS : Sangat Tidak Sesual TS : Tidak Sesuai KS : Kurang Sesuai AS : Agak Sesuai S : Sesuai SS : Sangat Sesuai TS

KS

AS

S

SS

BU KA

Pemyataan STS KOMPENSASI 1) Gajl yang saya teoma sesuai dengan kemampuan finansial perusahaan. 2) Bonus yang saya teoma sesual dengan kemampuan finansial perusahaan. 3) Tunjangan yang saya teoma sesuai dengan kemampuan finansial perusahaan. 4) Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi kebutuhan dasaf saya. S} Gaji yang saya teoma memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. 6) Bonus yang saya leoma memotlvasi saya untuk bekerja lebih balk. 7) Tunjangan yang saya leoma memotivasi saya untuk bekerja lebih baik. 8) Setiap orang dibayar secara adil sesuai bobot pekerjaan. kemampuan dan keahlian mereka. 9) Kenaikan gaji saya setiap tahunnya sesuai dengan prestasi kerja saya.

I

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

No: 1.

99


14/41121.pdf

KS

AS

S

SS

BU KA

:

I

R

JENJANG KARIER 1) Saya dapat mengembangkan kemampuan spesialisasi sebelum naikjabatan. 2) Saya mendapat pendidikan dan pelatihan baik teknis maupun manajenal yang memperlancar kaner saya. 3) Saya mendapat kesempatan untuk bertanggung jawab terhadap bawahan atau staf saya. 4) Kaner saya mengalami pengembangan dan waktu kewaktu.

TS

SI T

AS

3.

STS

TE

2.

Pemyataan JOB SECURITY 1) Saya tidak khawatir akan diberhentikan secara tiba tiba. 2) Saya tidak khawatir akan diberhentikan secara sepihak. 3) Saya merasa yakin tidak akan kehilangan pekerjaan saya saat ini. 4) Saya merasa aman dengan pekerjaan saya saat ini. 5) Saya merasa aman dengan posisi saya saat ini.

U

N

IV

ER

:

100


14/41121.pdf

STS

TS

KS

AS

S

SS

BU KA

,

SI T

AS

!

Pemyataan tsQM!.!NIKA~1 DALAM ORGANISASI 1) Saya dapat berkomunikasi langsung dengan teman teman tanpa hambatan, 2) Saya dapat berkomunikasi dengan setiap orang dalam organisasi untuk kepentingan pekerjaan saya. 3) Saya dapat berkomunikasi dengan setiap orang dalam organisasi untuk kepentingan sosialisasi saya. 4) Atasan seringkali melibatkan saya dalam mengambil keputusan, 5) Saya aktif memberikan kontribusi terhadap atasan. 6) Saya dapat berkomunikasi dengan baik pada atasan saya. 7) Saya percaya atasan akan membimbing saya dalam bekerja. 8) Saya percaya atasan memberikan penilaian yang adil pada saya. 9) Saya dapat mengutarakan pada atasan bila saya menghadapi masalah dalam peketjaan saya,

TE R

4,

U

l

N

IV ER

,

i

101


14/41121.pdf

AS

S

SS

BU KA

I

KS

i

U

N

IV

ER

SI T

AS

6.

TS

R

i

STS

TE

5.

Pemyataan KEBIJAKAN PER!.!SAHAAN 1) Perusahaan mengizinkan saya pulang lebih cepat bila ada keperluan ketuarga yang sangat penting. 2) Perusahaan tidak mempersulit izin untuk keper1uan keluarga. 3) Perusahaan memiliki kebijakan yang bisa ditenma dalam menangani karyawan yang sakit 4) Perusahaan menghargai privasi karyawan. 5) Perusahaan memberikan jaminan kesehatan yang memadai. ~P!.!A§!AN KERJA 1) Secara umum saya puas bekerja di perusahaan ini. 2) Pekerjaan saya sekarang sesuai dengan harapan saya ketika bergabung di perusahaan ini. 3) Pekerja~n saya dapat memberikan kesenangan dan kepuasan pada din saya. 4) Saya menyukai lingkungan pekerjaan saya.

102


14/41121.pdf

7.

Pemvataan STS PENGUNDURAN DIRJ

1) Saya ingin mencari

pekeJjaan yang lebih sesuai

untuk pengembangan din

saya.

, 2) Saya ingin mencari

pekeJjaan yang lebih

I menguntungkan bagi saya.

3) Saya ingin berhenti dari

i pekeJjaan ini. 4) Saya ingin mengundurkan

din dan jabatan saya saat

ini.

TS

KS

AS

S

SS

.

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

i

BU KA

!

103


14/41121.pdf

Lampiran 2: UJI NORMALITAS NPARTESTS IK-S(NORMAL)=RES_1 IMISSING ANALYSIS. NParTests Notes

23-Feb-2011 07:14:01

BU KA

E:\Olah data\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none>

Resources

IV ER

SI T

Syntax

200

User-defined miSSing values are treated as missing. Statistics for each test are based on all cases with valid data for the variable(s) used in that test. NPARTESTS IK-S(NORMAL)=RES_1 IMISSING ANALYSIS.

TE R

AS

Output Created Comments Input Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

Processor Time Elapsed Time

196608

U

N

Number of Cases Allowed' a. Based on availability of workspace memory.

0000:00:00.016 00 00:00:00.015

[DataSet1J E:\olah data\amanda\data.sav

104


14/41121.pdf

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 200 .0000000 3.04574636 .095 .047 -.095 1.347 .053

N Nonnal Parameters·,b

Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute Positive Negative Kolmogorov-Smlmov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU KA

a. Test distribution is NonnaJ. b. Calculated from data.

105


14/41121.pdf

Lampiran 3: UJI HETEROSKEDASTISITAS COMPUTE AbsRes=abs(RES_1). EXECUTE. REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N IMISSING LlSTWISE ISTATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN IDE PENDENT AbsRes IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN. Regression

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

Notes 23-Feb-2011 07:15:56 Output Created Comments Input Data E:\Olah data\amanda\data.sav

Active Dataset DataSet1

<none>

Filter <none>

Weight <none>

Split File 200 N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of User-defined missing values are

Handling Missing treated as missing.

Cases Used Statistics are based on cases with

no missing values for any variable

used.

REGRESSION

Syntax IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N IMISSING LlSTWISE !STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN IDEPENDENT AbsRes IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN. Resources

Processor Time Elapsed Time Memory Required

0000:00:00.031 0000:00:00.031 3748 bytes

106


14/41121.pdf

Notes Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File NofRowsin Working Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

E:\oIah data\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200 User-defined miSSing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N IMISSING LlSTWISE 1STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.1 0) INOORIGIN IDEPENDENT AbsRes IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JQBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN.

SI T

AS

TE

R

BU KA

Syntax

23-Feb-2011 07:15:56

Processor Time Elapsed Time Memory Required Additional Memory Required for Residual Plots

0000:00:00.031 0000:00:00.031 3748 bytes bytes

ER

Resources

U

N

IV

o

Descriptive Statistics Mean 2.3281 26.11

Std. Deviation 1.95689 6.991

JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI

20.33 18.20 37.98

4.318 4.598 6.796

200 200 200

KEBIJAKAN

21.22

3.694

200

AbsRes KOMPENSASI

N 200 200

107


14/41121.pdf

BU KA

R

AbsRes KOMPENSASI JOBSEe JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN Sig. (1 AbsRes tailed) KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN AbsRes N KOMPENSASI JOBSEe JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

TE

Pearso n Correia tion

Correlations KOMPENSA JENJAN AbsRes SI JOBSEe G 1.000 -.043 .202 -.243 -.043 1.000 .015 .355 .202 .015 1.000 .122 -.243 1.000 .355 .122 .018 .135 .418 .336 .099 .325 .2n .360 .275 .002 .000 .275 .414 .000 .002 .414 .042 .000 .000 .042 .398 .029 .000 .000 .081 .000 .000 .000 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200

AS

Correlations AbsRes KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN AbsRes KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN AbsRes KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

IV

ER

SI T

Pearson Correlation

U

N

Sig. (1-tailed)

N

KOMUNIKASI .018 .135 .418 .336 1.000 .504 .398 .029

.000 .000

KEBIJAKAN .099 .325

.2n .360 .504 1.000 .081

.000 .000 .000 .000

.000 200 200 200 200 200 200

200

200 200 200 200 200

108


14/41121.pdf Variables EnterediRemovedb Model

Variables Removed

Variables Entered KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI

1

Method Enter

a. All requested vanabtes entered. b.DependentVariable:AbsRes

Model Summary Std. Error of Adjusted R the Estimate Square

R

1

.371"

.115

.137

1.84089

R

a. Predictors: (Constant), KEBIJAKAN, JOSSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI

df

Mean Square

TE

Sum of Squares

Model

BU KA

R Square

Mode I

F 6.174

Sig.

104.611 5 20.922 Regressio n 3.389 Residual 657.443 194 762.054 199 Total a. Predictors: (Constant), KEBIJAKAN, JOSSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI b. DependenfVariable: AbsRes

.000"

Coefficients"

U

N

IV

ER

SI T

AS

1

Model

1

(Constant) KOMPENSAS

Unstandardized Coefficients B Std. Error

1.314 .OOS

.970 .021

.098 -.137 -.016 .094

.033 .032 .024 .044

Standardize d Coefficients Beta

t

Sia.

.018

1.355 .243

.177 .808

.215 -.321 -.055 .177

2.914 4.225 -.660 2.150

.004 .000 .510 .033

I JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

109


14/41121.pdf

CoeffICients" Standardize Un standardized d Coefficients Coefficients Std. Error B Beta

Model

1

(Constant) KOMPENSAS I JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

1.314 .005

.970 .021

.098 -.137 -.016 .094

.033 .032 .024 .044

t

Sig.

.018

1.355 .243

.177 .808

.215 -.321 -.055 .177

2.914 -4.225 -.660 2.150

.004 .000 .510 .033

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

a.DependentVana~e:AbsRes

110


14/41121.pdf

Lamplran 4: UJI MULTIKOUNEARITAS REGRESSION IMISSING L1STWISE 1STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOl ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN IDE PENDENT KEPUASAN IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN. Regression Notes Output Created Comments Input

SI T

Missing Value Handling

U

N

IV

ER

Syntax

Resources

R

200

AS

Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Wor1
E:\Olah

data\amanda\data.sav

DataSet1

<none>

<none>

<none>

TE

Data

BU KA

23-Feb-2011 07:18:23

Processor Time Elapsed Time Memory Required

User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION !MISSING L1STWISE !STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOl ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN !DEPENDENT KEPUASAN IMETHOD=ENTER KOMPENSASIJOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN. 00 00:00:00.015 00 00:00:00.048 3748 bytes

111


14/41121.pdf

Notes Output Created Comments Input

23-Feb-2011 07:18:23 Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Definition of Missing Cases Used

200

User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION IMISSING LlSTWISE 1STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOl ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN !DEPENDENT KEPUASAN IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN.

BU KA


E:\Olah data\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none>

ER

SI T

AS

TE

R

Syntax

U

N

IV

Resources


00 00:00:00.015 00 00:00:00.048 3748 bytes

o bytes

b

Variables EnteredlRemoved

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

112


14/41121.pdf

KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI

1

. Enter

a. All requested vanables entered. b.DependentVaria~e:KEPUASAN

Model Summary Mode I

R

1

.6768

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

.457

.443

3.085

BU KA

a. Predictors: (Constant), KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI

Mean Square

R

df

TE

Sum of Squares

Model

Sig. F 32.702 .ooaa

Regressio 1555.882 311.176 5 n 1846.038 Residual 194 9.516 3401.920 Total 199 a. PredIctors: (Constant), KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI b. Dependent Varia~e: KEPUASAN

U

N

IV

ER

SI T

AS

1

Model

1

Unstandardized Coefficients B Std. Error

(Constant) KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

1.215 .046 .027 .324 .186 .167

1,625 .035 .056 .054 .040 .073

Coefficients"

113


14/41121.pdf

Model 1 (Constant) KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

Standardized Coefficients Beta

t

.748 1.333 .482 5.983 4.613 2.285

.078 .028 .360 .306 .149

Sig.

.456 .184 .631 .000 .000 .023

Collinearity Statistics Tolerance VIF

.819 .815 .772 .635 .657

1.221 1.228 1.296 1.575 1.523

a. Dependent Variable: KEPUASAN

R

1.000 9.779 12.191 15.874 20.042 20.726

TE

5.848 .061 .039 .023 .015 .014

1 2 3 4 5 6

AS

1

BU KA

Collinearity Diagnostics' Mode Dimensio Eigenvalu Condition Index I n e

Model

.00 .00 .01 .02 .84 .13

ER IV N

1 2 3 4 5 6

U

1

SI T

Collinearity Diagnostics' Variance Proportions Mode Dimensio (Constan KOMPENS JOBSE JENJAN t) ASI I n C G

.00 .47 .35 .07 .09 .02

.00 .17 .04 .67 .03 .09

.00 .07 .80 .13 .00 .01

Collinearity Diagnostics' Variance Proportions Dimension KOMUNIKASI I KEBIJAKAN

114


14/41121.pdf

1

,DO ,02 ,DO ,12 ,38 .47

1 2 3 4 5 6

,DO ,DO ,DO ,24 ,DO ,76

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA


115


14/41121.pdf

Lamplran 5: ANALISIS REGRESI SUBMODEL 1 GET FILE='E:\Olah data\amanda\data.sav'. DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

SAVE OUTFILE='E:\olah data\amanda\data.sav' ICOMPRESSED. REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N IMISSING USTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05} POUT(.1 0) INOORIGIN !DEPENDENT KEPUASAN IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) ISAVE RESID.

116


14/41121.pdf

Regression Notes 23-Feb-2011 07:12:18 E:\Olah datalamanda\data.sav

DataSet1

<none>

<none>

<none>

200 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION /DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LlSTWISE 1STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /cRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN /DEPENDENT KEPUASAN IMETHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) ISAVE RESID.

BU KA

Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of Handling Missing Cases Used

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

Syntax

Resources


00 00:00:02.297 00 00:00:02.500 3724 bytes 624 bytes

117


14/41121.pdf

Notes 23-Feb-2011 07:12:18 E:\Olah data\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N /MISSING LlSTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN IDE PENDENT KEPUASAN /METHOD=ENTER KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID.

BU KA

Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Wor1cing Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

Syntax

Resources

Variables Created or Modified

Processor Time Elapsed Time Memory Required Additional Memory Required for Residual Plots RES_1

00 00:00:02.297 0000:00:02.500 3724 bytes 624 bytes

Unstandardized Residual

118


14/41121.pdf

Descriptive Statistics

Std. Deviation

Mean

N

19.48 26.11

4.135 6.991

200 200

JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI

20.33 18.20 37.98

4.318 4.598 6.796

200 200 200

KEBIJAKAN

21.22

3.694

200

BU KA

KEPUASAN KOMPENSASI

Correlations

JENJAN G

.296

.243

.548

KOMPE NSASI

.296

1.000

.015

.355

JOBSEC

.243

.015

1.000

.122

JENJAN G

.548

.355

.122

1.000

.525

.135

.418

.336

.466

.325

.277

.360

.000

.000

.000

.414

.000

AS

SI T

ER

KOMUNI KASI

U

N

IV

KEBIJAK AN KEPUAS AN KOMPE NSASI JOBSEC JENJAN G KOMUNI KASI KEBIJAK AN

R

1.000

KEPUAS Pearson Correlation AN

Sig. (1 tailed)

KOMPENSA SI JOBSEe

TE

KEPUAS AN

.000 .000 .000

.414 .000

.042 .042

.000

.029

.000

.000

.000

.000

.000

.000

119


14/41121.pdf

KOMPEN SASI JOBSEC JENJANG

N

200 200 200 200 200 200

200 200 200 200 200 200

KEPUASAN KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

200 200 200 200 200 200

Correlations

KOMUNIKASI

U

N

N

.325 .277 .360

R

IV

ER

SI T

Sig. (1-tailed)

.525 .135 .416 .336 1.000 .504 .000 .029 .000 .000

KEBIJAKAN .466

TE

KEPUASAN KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN KEPUASAN KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN KEPUASAN

AS

Pearson Correlation

200 200 200 200 200 200

BU KA

KEPUAS AN

.504 1.000 .000 .000 .000 .000 .000

.000 200

200

200 200 200 200 200

200 200 200 200 200

KOMPENSASI JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

Variables EnteredlRemovedb

Model

Variables Entered

Variables Removed

Method

120


14/41121.pdf

1

KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI

. Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: KEPUASAN Model Summaryb Std. Error of Adjusted R the Square R Square R Estimate 1 .676" .457 .443 3.085 a. Predictors: (Constant), KEBIJAKAN, JOBSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: KEPUASAN

AS

Mean Square df 5 311.176

F 32.702

Sig. .000a

SI T

Model 1 Regressio n

Sum of Squares 1555.882

TE

R

BU KA

Mode I

U

N

IV

ER

1846.038 194 9.516 Residual Total 3401.920 199 a. Predictors: (Constant), KEBIJAKAN, JOSSEC, KOMPENSASI, JENJANG, KOMUNIKASI b. Dependent Variable: KEPUASAN

121


14/41121.pdf

Coefficients"

Standardiz ed Coefficients

Unstandardized Coefficients

1

Std. Error

B (Constant) KOMPENSAS I

1.215 .046

1.625 .035

.027 .324 .186 .167

.056 .054 .040 .073

JOBSEC JENJANG KOMUNIKASI KEBIJAKAN

Beta

t

Sio.

.078

.748 1.333

.456 .184

.028 .360 .306 .149

.482 5.983 4.613 2.285

.631 .000 .000 .023

BU KA

Model

TE R


Residuals Statistics'

Mean

Std. Deviation

N

27.42 6.284 2.840

19.48 .000 .000

2.796 3.046 1.000

200 200 200

-2.669

2.037

.000

.987

200

SI T

9.39 -8.232 -3.607

IV ER

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Maximu m

AS

Minimu m

U

N

a.DependentVariabl~KEPUASAN

122


14/41121.pdf

Charts Histogram

DependentVanable: KEPUASAN

·2

.1

0

2

3

TE R

..3

BU KA

,--.... _--------------------,

AS

R.........lon standanllud R••ldual

SI T

Nonna! P-P Plot of Regreslion Standardized Residual

...I!

Q. 0.

U

E

N

IV ER

DependentVariable: KEPUASAN

B

1

:. 0.4

all o

o..~------~~--~----_r----_r----~----~-------J 0.. 0.2 0.$ ..0

0.'

Obs.rved Cum Prob

123


14/41121.pdf

Lampiran 6: ANALISIS REGRESI SUB MODEL 2

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU KA

REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N IMISSING LlSTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN IDEPENDENT UNDUR IMETHOD=ENTER KEPUASAN /RESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID.

124


14/41121.pdf

Regrassion Notes

E:\olah data\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200 User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on cases with no missing values for any variable used. REGRESSION IDESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORRSIG N IMISSING LlSTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA ICRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) INOORIGIN !DEPENDENT UNDUR IMETHOD=ENTER KEPUASAN IRESIDUALS HISTOGRAM(ZRESID) NORMPROB(ZRESID) /SAVE RESID.

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

Syntax

23-Feb-2011 07:19:53

BU KA


Resources

Variables Created or Modified

Processor Time 00 00:00:00.875 00 00:00:00.764 Elapsed Time Memory Required 2516 bytes Additional 656 bytes Memory Required for Residual Plots Unstandardized Residual RES_2

125


14/41121.pdf

Descriptive Statistics Std. Deviation

Mean 17.16

UNDUR KEPUASAN

N

3.826 4.135

19.48

200 200

Correlations UNDUR

KEPUASAN

UNDUR

1.000

-.403

KEPUASAN

-.403

Sig. (1-tailed)

UNDUR

1.000 .000

KEPUASAN

.000

UNDUR

200

200

KEPUASAN

200

200

1

Variables Entered

Variables Removed

KEPUASA

Enter

IV ER

N"

Method

SI T

Mode I

AS

Variables EnteredJRemovedb

TE R

N

BU KA

Pearson Correlation

Mode I 1

U

N

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: UNDUR

R .403"

Model Summary"b R Square .163

Std. Error of Adjusted R the Square Estimate .158

3.510

a. Predictors: (Constant), KEPUASAN b. Dependent Variable: UNDUR

126


14/41121.pdf

Sum of SQuares

Model

1

Regression Residual Total

Mean SQuare

df

473.637

1

2439.243 2912.880

198 199

F

Sig.

.000·

473.637 38.44 6 12.319

a. Predictors: (Constant). KEPUASAN b. Dependent Variable: UNDUR

Un standardized Coefficients

KEPUASAN

R

1.198 .060

24.429 -.373

(Constant)

-.403

AS

a. Dependent Variable: UNDUR

t

Beta

TE

1

Std. Error

B

Model

BU KA

Standardi zed Coefficien ts

20.387 -6.201

Sig.

.000 .000

Residuals Statistics'

N

Mean

Std. De'Jiation

N

13.61 -10.354 -2.303

21.07 8.527 2.535

17.16 .000 .000

1.543 3.501 1.000

200 200 200

-2.950

2.429

.000

.997

200

ER

IV

Predicted Value Residual Std. Predicted Value Std. Residual

Maxim um

SI T

Minimu m

U

a. Dependent Variable: UNDUR

127


14/41121.pdf

Histogram [)ependentVariable: UNOUR

20

~

... ...!

15

V ,a

J

J

5

lr( ~ -2

-1

1

0

2

•

3

TE R

·3

BU KA

i,.

U

N

IV ER

SI T

AS

R.g.....lon Standardlz.d Residual

128


14/41121.pdf

Lampiran 7: UJI VALIDITAS Correlations Notes

F:\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200 User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS

TE R

Syntax

01-Nov-2010 15:38:37

BU KA


U

Resources

N

IV ER

SI T

AS

NARIABLES=KompensasL1 KompensasL2 KompensasL 3 KompensasL4 Kompensasi_5 KompensasL6 KompensasL7 KompensasL8 KompensasL9 KOMPENSASI IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE. 0:00:00.031 0:00:00.046


129


14/41121.pdf Correlations ~~.

KampensasL4

Kampen sasi 9 .501

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,000

200 1

200 .446

200 .274

200 .336

200 .665

200 .372

200 .173

200 .461

200 .678

,000

,000

,000

,000

,000

,014

,000

,000

200 .237

200 .371

200 .346

200 .626

200 .277

200 .390

200 .657

,000

,000

,000

,000

,000

,000

200 ~~~ 200 .445 .344

200 .371

200 .194

200 .314

200 .586

200 .436

200 .446

,000

.000

,001

200 .504

200 .274

200 .237

200 1

.000

,001

200

200

BU

KOMPEN. SASI .749

S

200 1

R

,000

TE

200 .532

KA

Kampen sasi 8 .249

,000 200

U

-~~~~-~~

Kampen sasi 7 .382

TA

KompensasL3

Kampen sasi 6 .463

SI

-------

Kampen sasi 5 .637

ER

KampensasL2

Kampen sasi 4 .504

IV

~

Pearsan Carrelati on Sig. (2 tailed) N Pearson Carrelati an Sig. (2 tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2 tailed) N Pearson Correlati on Sig. (2 tailed) N

Kampen sasi 3 .436

N

KampensasL1

-------

Kompen Kampen sasi 1 sasi 2 1 .532


200

~~-~~;,..

,000

,000

,000

,006

,000

.000

200

200

200

200

200

200

Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N

Kompen sasi 9 .455

KOMPEN SASI .742

.000

,DOD

,ODD

,000

,000

,000

,000

,000

,000

200 .249

200 .173

200 .277

200 .194

200 .274

200 .277

200 .419

200

200 .450

200 .555

,000

,014

,000

,006

,000

,ODD

,000

,000

,000

200 .501

200 .461

200 .390

200 .314

200 .493

200 .625

200 .455

200 .450

200

200 .756

,000

,000

,000

,ODD

,000

,000

,000

,000

200 .749

200 .678

200 .586

200 .746

200 .775

200 .742

200 .555

200 .756

,000

,000

,000

,000

,000

,000

,ODD

,000

,ODD

200

200

200

200

200

200

200

200

200

U

N

**. Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed).


200 .657

KA

Kompen Kompen sasi 7 sasi 8 1 .419

IV

KOMPENS ASI

N

Kompen sasi 6 .529

BU

- ----

Kompen sasi 5 .511

S

- ---------

Kompensasi 9

Pearson Correlation Sig. (2 tailed)

Kompen sasi 4 .371

TA

N Kompensasi 8

Kompen sasi 3 .626

SI

Pearson Correlation Sig. (2 tailed)

Kompen sasi 2 .372

ER

Kompensasi 7

Kompen sasi 1 .382

TE R

14/41121.pdf

1

1

,000

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

200 1.

200

14/41121.pdf

Correlations Notes

F:\amanda\data,sav DataSet1 <none> <none> <none> 200

User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS NARIABLES=Job_sec_1 JOb_S9C_2 Job_sec_3 Job_sec_4 Job_sec_5 JOSSEC IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE, 0:00:00.016


0:00:00.344

U

N

IV ER

SI T

Resources

AS

TE R

Syntax

01-Nov-2010 15:39:08

BU KA

Output Created Comments Input Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of Handling Missing Cases Used

130


14/41121.pdf

Correlations 1

200 .826

,000

,000

200 1

200 .245 ,000

,000

,000

ER

IV

200

U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

200 ,084

200 .614

,235

,000

200

200

SI

200 .208 ,003

200 1

S

200 .245

TA

200 .286

TE R

,000

N

Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Job_sec_2 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Job_sec_3 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Job_sec_4 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) . N

Job sec 3 .286

Job sec 4 .208

Job sec 5 .198

,003

JOSSEC , .724

,005

.000

200 ,084

200 ,115

200 .659

,235

,105

,000

200 .614

200 .528

200 .746

,000

,000

,000

200

200 .767

200 .727

,000

,O~~

200

200

KA

JOb_SBC_1

Job sec 2 .826

BU

Job sec 1

1

200

14/41121.pdf

Job sec 3 .528

U

N

IV

ER

SI Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

Job sec 4 .767

Job sec 5

JOSSEC .711

1

.000

,ODD

200 ,746

200 ,T27

200 .711

,000

,000

,000

200

200

KA

,DOD

BU

TA

S

Job sec 2 ,115 Job_5ec_5 Pearson Correlation ,105 ,005 Sig. (2 tailed) N 200 200 ,659 Pearson .724 JOSSEC Correlation Sig. (2 ,ODD ,ODD tailed) 200 200 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

TE R

Job sec 1 .198

-

200

200

1

.

200

14/41121.pdf

Correlations Notes

F :\amanda\data. sav DataSet1 <none> <none> <none> 200 User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS

TE R

Syntax

01-Nov-2010 15:39:29

BU KA

Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File NofRowsin Working Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

N ARIABLES=Jenjan9-karir_

SI T

AS

1 Jenjang_karic2 Jenjang_karic3 Jenjang_karic4 Jenjang_karir_5 JENJANG IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=P A1RWISE. 0:00:00.015 0:00:00.202

Processor Time Elapsed TIme

U

N

IV ER

Resources

131


14/41121.pdf

Correlations Jenjan9-karir 3 .421

Jen;ang_karir

Jenjang_karir

4

5

,000

,000

,000

,000

,000

200 1

200 .393

200 .301

200 .495

200 .749

,000

,000

,000

,DOD

200 1

200 ,119

200 .556

200 .703

,093

,000

,000

200 1

200 .358

200 .585

,000

,000

200

200

200 .393

,000

ER

SI

TA

,000

,000 200


----------

S

200 .421

200 .307

BU

TE R

,000

KA

Jenjang_karir 2 .470

200 .470

IV

Pearson Correlation gig. (2 tailed) N - ------------ ----Jenjang_karir_2 Pearson Correlation gig. (2 tailed)

N

Jenjan9-kllrlr_3 Pearson Correlation gig. (2 tailed) N Jenjang_karir_4 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N

N

Jenjang_karir_1

Jenjang_karir 1 1

200 .301

200 ,119

,000

,093

200

200

.307

200

.456

JENJANG .735

14/41121.pdf

20e .703

20e .585

200 .799

,000

,ooe

BU

,OOC

,000

20(

20e

200

KA

200 .749

200

JENJANG .799 ,ooe

,ooe

TA SI ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

,OOC

,000

TE R

Pearson Correlation Sig. (2 ,ooe tailed) 20e N JENJANG Pearson .735 Correlation ,ooe Sig. (2 tailed) 20e N **. Correlation is Significant at the 0.01 level (2-tailed).

S

Jenjang_karir_5

Jenjang_karir_ Jenjang_karir_ Jenjang_karir_ Jenjang_karir_ Jenjang_karir_ 4 5 1 2 3 1 .556 .495 .358 .456

20e

1

20e

14/41121.pdf

Correlations Notes Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

01-Nov-2010 15:39:52 F:\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200

BU KA

User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS N ARIABLES=Kom_organisasi_1 Kom_organisasi_2 Kom_organisasi_3 Kom_organisasi_4 Kom_organisasi_5 Kom_organisasi_6 Kom_organisasi_7 Kom_organisasi_B Kom_organisasi_9 KOMUNIKASI IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE. 0:00:00.032 0:00:00.047


U

N

IV

Resources

ER

SI T

AS

TE

R

Syntax

132


14/41121.pdf

Correlations

,008

,ODD

200 .265

200 .285

200 .361

200 .617

,000

,000

,000

,000

,ODD

200 ,156

200 .276

200 .155

200 ,114

200 .227

200 .512

,028

,000

,028

,109

,001

,ODD

200 .643

200 .536

200 .478

200 .471

200 .419

200 .701

,aDO

,000

,000

,aDO

,000

,000

200

200

200

200

200

200

,DOD

,ODD

,ODD

,060

,000

,002

200 1

200 .681

200 .223

BU

200 .460

,000

,001

,071

200 .148

200 ,681

200 1

,000

,ODD

,037

200 .247

200 .223

200 .148

200 1

ER

TA

S

200 .660

SI

,000

200 ,128

TE R

200 .532

KA

Kom_org anisasi 5 ,133

IV

Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL4 Sig. (2 tailed) N

,126

Kom_org anisasi 4 .247

,000

N

N

KOMU NIKASI .521


U

Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL1 5ig. (2 tailed) N Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL2 5ig. (2 tailed) N Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL3 Sig. (2 tailed)

Kom_org Kom_org anisasi 8 anisasi 9 .188 .109



Kom_org Kom_org anisasi 1 anisasi 2 1 .532

200


,001

,037

200

200

200

14/41121.pdf

~~~.

- - ------

---

Kom_org Kom_org anisasi 2 anisasi 3 .156 ,128


Kom_org Kom_org anisasi 5 anisasi 6 .389 1


,ODD

,ODD

,ODD

,ODD

200 .650

200 .612

200 .710

200 .826

,000

,ODD

,ODD

,000

200 1

200 .735

200 .639

200

,000

,000

,000

200 1

200 .759

200 .754

,DOD

,000

200

200

200 .344

200 .460

200 .276

200 .538

,ODD

,ODD

,000

,000

,000

200 .222

200 .285

200 .155

200 .478

200 .399

200 .650

,002

,000

,028

,000

,000

,000

200 ,109

200 .285

200 ,114

200 .471

200 .327

200 .612

200 .735

,126

,109

,000

,000

,DOD

,000

200

200

200

200

200

200


BU

TE R

S

TA

SI

ER

N

200

,000

KA

,DOD

IV

,ODD

,028

200 1

KOMU I NIKASI .589


,071

200 .389

---


,060

U

Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL5 5ig. (2 tailed) N Kom_o Pearson rganisa Correlati 61_6 on 51g. (2 tailed) N Kom_o Pearson rganlsa Correlati 6i_7 on 5ig. (2 tailed) N Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL8 5ig. (2 tailed) N

Kom_org anisasi 1 ,133

200

.n5

14/41121.pdf

-------

,000

,ODD

,000

,ODD

,ODD

200 .701

200 .589

200 .626

200 .775

200 .754

200 .787

KA


SI ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

---------------


TA

Kom_o Pearson rganisa Correlati on sL9 ,DOD ,001 Sig. (2 ,008 tailed) N 200 200 200 .521 .617 .512 KOMU Pearson NIKASI Correlati on ,000 Slg. (2 ,ODD ,000 tailed) N 200 200 200 ••. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) . •. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kom_org I Kom_org anisasi 7 I anisasi 8 .639 .759


BU

Kem_org anisasi 3 .227

TE R


Kom_org anisasi 9

KOMU NIKASI 1 .787

,ODD

,000

,000

,000

,000

,000

,000

200

200

200 ,

200

200

200

S


200 1

200

14/41121.pdf

Correlations Notes 01-Nov-2010 15:41:12


F:\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none> 200

BU KA

User-defined missing values are treated as missing. Statistics for eadl pair of variables are based on all the cases with valid data for thai pair. CORRELATIONS NARIABLES=Kebijakan_pers_1 Kebijakan_pers_2 Kebijakan_pers_3 Kebijakan_pers_4 Kebijakan_pers_5 KEBIJAKAN IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE. 0:00:00.016 0:00:00.140

SI T

AS

TE

R

Syntax


U

N

IV

ER

Resources

133


14/41121.pdf

• Correlations

200 1

200 .606

200 .606

,000

,000

200 .373 ,000 200


KEBIJAKAN .782 ,000

200 .425

200 .193

200 .810

,000

,000

,006

,000

200 1

200 .399

200 .285

,000

,000

,000

200 1

200 .272

200 .706

,000

,000

BU

KA

,008

S

200 .570

Kebijakan_ pers 5 .188

,000

TE R

,000

N

Kebijakan_pers_4

,000

TA

Kebijakan-pers_3

200 .756

Kebijakan_ Kebijakan_ pers 3 pers 4 .570 .373

,000

200 .425

200 .399

,000

,000

200

200

SI

----

Kebijakan-pers_2

ER

--------

Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N

IV

Kebijakan_pers_1

Kebijakan_ Kebijakan_ pers 1 pers 2 .756 1

200

200

200 ~~~~.~~

.772

.......

!

~

14/41121.pdf

Kebijakan_ Kebijakan_ Kebijakan_ Kebijakan_ oers 5 oars 2 oars 3 oers 4 1 .285 .272 .193

200 .772 ,000

S TA SI ER IV N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

,000

KA

,000

200 .706

BU

Pearson Correlation Sig. (2 ,008 ,006 tailed) 200 200 N KEBIJAKAN Pearson .782 .810 Correlation ,000 Sig. (2 ,000 tailed) N 200 200 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). KabijakanJlers_5

TE R

Kebijakan_ oars 1 .188

200

KEBIJAKAN .550 ,000

200 .550

,000

,000

200

200

200 1

200

14/41121.pdf

Correlations Notes


User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS NARIABLES=Kepuasan_1 Kepuasan_2Kepuasan_3 Kepuasan_4 Kepuasan_5 KEPUASAN IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE. 0:00:00.000

SI T

AS

TE R

Syntax

01-Nov-2010 15:41:35

BU KA

Output Created Comments Input Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Worl

0:00:00.187

U

N

IV ER

Resources

134


14/41121.pdf

Correlations

1

Kepuasan 3 .649

Kepuasan 4 .451

Kepuasan 5 .448

,000

,000

,000

,000

,000

200 1

200 .683

200 .415

200 .350

200 .798

,000

,000

,000

200 .516

200 .883

,000

,000

.000

200 1

200 .429

200 .746

,000

,000

200

200

200 .681

,000

,000

,000

200 .451

U

N Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

TA

IV

200

200 .415

200 .622

,000

,000

200

200

SI

ER

,000

200 1

S

200 .683

TE R

,000 200 .649

KA

Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Kepuasan_2 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Kepuasan_3 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Kepuasan_4 Pearson Correlation Sig. (2 tailed) N Kepuasan_'

Kepuasan 2 .681

BU

Kepuasan 1

200 .622

200

~~~~~~~~~~~

~

KEPUASAN .817

14/41121.pdf

Kepuasan 3 .516

U

N

IV

ER

SI

TA Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

Kepuasan 4 .429

Kepuasan 5 1

,000

200 .883

200 .746

200 .690

.000

,000

,000

200

200

200

BU

KA

,000

TE R

S

Kepuassn 1 Kepuasan 2 Kepuasan_5 Pearson .448 .350 Correlation Sig. (2 ,000 ,000 tailed) N 200 200 KEPUASAN Pearson .817 .798 Correlation ,ODD Sig. (2 ,000 tailed) N 200 200 . Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

KEPUASAN .690 ,000 200 1

200

14/41121.pdf

Correlations Notes


User-defined missing values are treated as missing. Stati sties for each pair of variables are based on aU the cases with valid data for that pair. CORRELATIONS N ARIABLES=Undur_diri_1 Undur_diri_2 Undur_diri_3 Unducdiri_4 UNDUR IPRINT=TWOTAIL NOSIG IMISSING=PAIRWISE. 0:00:00.015


0:00:00.265

U

N

IV ER

SI T

Resources

AS

TE R

Syntax

01-Nov-2010 15:41:53

BU KA

Output Created Comments Data Input Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Missing Value Definition of Missing Handling Cases Used

135


-

14/41121.pdf

Correlations

Undur_dirC3

SI

U

N

-. Correlation

IV

ER

UNDUR


Undur diri 4 .509

UNDUR .822

,000 200 .322

,000 200 .699

200 1

,000 200 .850

,000 200 .883

200 .850

,000 200 1

,000 200 .861

,000 200 .699

,000 200 .883

200 .861

,000 200

,000 200

,000 200

,000 200 1

BU

KA

,000 200 .398

,DOD

200 .398

,000 200 .322

TA

Undur_diri_4

Pearson Correlation 81g. (2-tailed) N 200 .750 Pearson Correlation 81g. (2-tailed) ,000 200 N Pearson .541 Correlation 5ig. (2-tailed) ,ODD N 200 Pearson .509 Correlation 5ig. (2-tailed) ,000 200 N Pearson .822 Correlation 5ig. (2-talled) ,DOD N 200 is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Undur dirt 3 .541

TE R

Undur_dirL2

Undur diri 2 .750

S

Undur_dlrt_1

Undur din 1 1

,000 200

1 200

14/41121.pdf

Lamplran 8: UJI RELIABIUTAS Reliability Notes

Data Active Dataset Filter Weight Split File NofRowsin Working Data File Matrix Input Definition of Missing Cases Used


User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with vaRd data for all variables in the procedure. RELIABILITY

R


01-Nov-2010 15:48:01

BU KA

Output Created Comments Input

TE

Syntax

U

N

IV

ER

SI T

AS

NARIABLES=KompensasL 1 KompensasL2 KompensasL3 KompensasL4 KompensasL5 KompensasL6 KompensasL7 KompensasL8 KompensasL9 ISCALE('ALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA

Resources

ISTATISTICS=DESCRIPTIVE ISUMMARY=TOTAL. Processor Time 0:00:00.032 Elapsed Time 0:00:00.063

136


14/41121.pdf

Case Processing Summary N 200 Valid 0 Excluded" 200 Total a. Listwise deletion based on all vanables In the procedure. Cases

Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,861

% 100.0 ,0 100,0

9

R

2,88 2,53 2,99 3,29 2,93 2,65 2,93 3,24 2,69

Std. Deviation 1,096 1,125 1,103 1,109 1,102 1,084 1,025 1,338 1,149

N

200

200

200

200 200 200 200 200 200

SI T

AS

TE

Mean KompensasL 1 KompensasL2 KompensasL3 KompensasL4 KompensasL5 Kompensasi_6 KompensasiJ KompensasL8 Kompensasl 9

BU KA

Item Statistics

IV

ER

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Scale Variance If Mean If Corrected Alpha If Item-Total Item Item Item Deleted Correlation Deleted Deleted ,839 23,23 38,590 ,667 ,848 23,59 39,480 ,575 ,850 23,12 39,965 ,552 ,486 ,858 22,83 41,019 ,839 ,662 23,19 38,594 ,700 ,836 23,47 38,300 ,664 ,840 23,18 39,294 ,868 40,285 ,400 22,87 ,838 ,671 23,42 38,044

U

N

KompensasL 1 KompensasL2 KompensasL3 KompensasL4 KompensasL5 KompensasL6 Kompensasi_7 KompensasL8 KompensasL9

137


14/41121.pdf

Reliability

Noles 01-Nov-2010 15:48:33 Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing Cases Used


200

User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure. RELIABILITY NARIABLES=Job_sec_1 Job_sec_2 Job_sec_3 Job_sec_4 Job_sec_5 ISCALE(,ALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA ISTATISTICS=DESCRIPTIVE ISUMMARY=TOTAL.

SI T

AS

TE

R

Syntax

F:\amanda\data.S8v DataSet1 <none> <none> <none>

BU KA



0:00:00.047 0:00:00.173

U

N

IV

ER

Resources

138


14/41121.pdf

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid 200 Excluded" 0 Total 200 a. Ustwlse deletion based on aU van abies In the procedure.

Cases

% 100,0 ,0 100,0

Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,757

N of Items

5

4,33 4,34 4,06 3,87 3,74

N

TE

Job_sec_l Job_sec_2 Job_sec_3 Job_sec_4 Job sec 5

Std. Deviation 1,257 1,273 1,259 1,109 1,158

R

Mean

BU KA

Item Statistics

200 200 200 200 200

IV

ER

Scale Mean if Item Deleted 16,00 16,00 16,27 16,46 16,60

Scale Variance if Item Deleted 12,362 13,020 12,118 12,913 12,875

Corrected Item-Total Correlation ,532 ,436 ,564 ,565 ,533

Cronbach's Alpha if Item Deleted ,710 ,746 ,698 ,701 ,711

U

N

Job_sec_l Job_sec_2 Job_sec_3 Job_sec_4 Job sec 5

SI T

AS

Item-Total Statistics

139


14/41121.pdf

Reliability Notes

Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing Cases Used


User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure.

TE R


01-Nov-2010 15:46:49

BU KA


RELIABILITY N AR IABLES=Jenjan!Lkaric1 Jenjan!Lkaric2 Jenja~karir_3 Jenjang_karir_4 Jenjan9_karir_5 ISCALEfALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA ISTATISTICS=DESCRIPTIVE ISUMMARY=TOTAL 0:00:00.016

SI T

AS

Syntax


0:00:00.219

U

N

IV ER

Resources

140


14/41121.pdf

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Valid 200 Exdudeda 0 Total 200 a. listwlse deletion based on all vanables In the procedure. Cases

% 100,0 ,0 100,0


N of Items 5

BU KA

Item Statistics Jenjang_karic 1 Jenjang_karif_2 JenjanlLkarir_3 Jenjang_karir_4 Jenjang_ karir 5

3,92 3,41 3,79 3,72 3,38

Std. Deviation 1,217 1,330 1,348 1,312 1,242

TE R

Mean

N 200 200 200 200 200

U

N

IV ER

JenjanlLkarir_1 Jenjang_karir_2 Jenjang_karir_3 Jenjang_karic4 Jenjang_ karir 5

SI T

AS

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Alpha if Scale Mean Variance if Corrected Item Item-Total Item if Item Deleted Correlation Deleted Deleted ,570 14,396 14,29 ,699 ,570 13,749 14,80 ,697 14,245 14,42 ,724 ,499 ,347 15,799 14,49 ,775 13,559 14,83 ,666 ,660

141


14/41121.pdf

Reliability Notes


01-Nov-2010 15:49:07 Data Active Dataset Filter Weight Split Rle N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing

User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure. RELIABILITY

R

Cases Used


BU KA


TE

Syntax

U

N

IV

ER

SI T

AS

NARIABLES=Kom_orga nisasL1 Kom_organisasi_2 Kom_organisasi_3 Kom_organisasi_4 Kom_organisasi_5 Kom_organisasi_6 Kom_organisasi_7 Kom_organisasi_8 Kom_organisasi_9 ISCALECALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA

Resources

ISTATISTICS=DESCRIP TIVE ISUMMARY=TOTAL. Processor Time 0:00:00.000 Elapsed Time 0:00:00.031

Scale: ALL VARIABLES

142


14/41121.pdf Case Processing Summary N Valid 200 Excluded" 0 Total 200 a. Llstwise deletion based on all vanables In the procedure.

Cases

% 100,0 ,0 100,0


N of Items

9

Item Statistics N

BU KA

R

4,88 4.50 4.65 3.81 4.07 4,26 3,88 3,86 4,09

200 200 200 200 200 200 200 200 200

AS

Kom_organisasi_1 Kom_organisasi_2 Kom_organisasi_3 Kom_organisasi_4 Kom_organisasi_5 Kom_organisasi_6 Kom_organisasL7 Kom_organisasL8 Kom organisasi 9

Std. Deviation .945 ,982 .928 1,233 1.061 1,104 1,264 1,199 1,189

TE

Mean

SI T

Item-Total Statistics

U

N

ER

IV

Kom_organisasi_1 Kom_organisasC2 Kom_organisasi_3 Kom_organisasi_4 Kom_organisasC5 Kom_organisasi_6 Kom_organisasL7 Kom_organisasi_8 Kom organisasi 9

Scale Mean if Item Deleted 33,10 33,48 33,33 34,17 33,91 33,72 34,10 34,12 33,89

Cronbach's Scale Variance if Corrected Alpha if Item Item-Total Item Deleted Deleted Correlation 40,382 ,409 ,856 38,914 ,515 ,847 40,592 ,400 ,856 35,948 ,589 ,840 38,816 ,472 ,851 35,009 ,762 ,822 ,830 34,462 ,682 35,338 ,660 .832 34,872 ,705 .828

143


14/41121.pdf

Reliability Notes 01-Nov-2010 15:49:22 Data

F:\amanda\data.sav

Active

DataSet1

Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing Cases Used

200

User-defined missing values are treated as

missing.

Statistics are based on all cases with valid

data for all variables in the procedure.

TE R


<none>

<none>

<none>

BU KA


RELIABILITY

NARIABLES= Kebijakan_pers_1 Kebijakan_pers_2 Kebijakan_pers_3 Kebijakan_pers_4 Kebijakan_pers_5 ISCALE(,ALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA 1STATISTICS=DESCRIPTIVE ISUMMARY=TOTAL. 0:00:00.000

IV ER


0:00:00.219

U

N

Resources

SI T

AS

Syntax

144


14/41121.pdf

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

%

N Valid 200 Excluded" 0 Total 200 a. lIstwise deletion based on all vanables In the procedure. Cases

100,0 ,0 100,0

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

BU KA

5

,764

Item Statistics

N 200 200 200 200 200

AS

4.73 4,65 4,40 3,89 3,56

R

Kebijakan_pers_1 Kebijakan_pers_2 Kebijakan_pers_3 Kebijakan_pers_4 Kebijakan _pers 5

Std. Deviation ,982 ,986 ,924 1,161 1,078

TE

Mean

U

N

IV

Kebijakan_pers_1 Kebijakan_pers_2 Kebijakan_pers_3 Kebijakan-pers_4 Kebijakan _pers 5

ER

SI T

Item-Total Statistics Scale Scale Variance Corrected Cronbach's Mean if Item-Total Item if Item Alpha if Item Correl alion Deleted Deleted Deleted 16,49 8,935 ,639 ,686 16,57 ,679 8,719 ,671 16,82 ,635 ,691 9,227 17,33 8,936 ,484 ,743 10,427 17,66 ,295 ,804

145


14/41121.pdf

Reliability Notes


01-Nov-2010 15:49:38 Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing Cases Used

200

User-defined missing values are treated

as missing.

Statistics are based on all cases with

valid data for all variables in the

procedure.

RELlABILllY'

NARIABLES=Kepuasan_1 Kepuasan_2 Kepuasan_3 Kepuasan_4 Kepuasan_5 ISCALECALL VARIABLES') ALL

IMODEL=ALPHA

1STATISTICS=DESCRIPTIVE

ISUMMARY=TOTAL.

0:00:00.031

SI T

AS

TE R

Syntax

F:\amanda\data.sav DataSet1 <none> <none> <none>

BU KA



0:00:00.140

U

N

IV ER

Resources

146


14/41121.pdf

Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N

% Cases Valid 200 100,0 Excluded" 0 ,0 Total 200 100,0 a. Llstwlse deletion based on all vanables In the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha ,846

N of Items

5

N

200 200 200 200 200

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Alpha if Mean if Scale Corrected Item-Total Item Item Variance if Deleted Item Deleted Correlation Deleted 15,91 11,292 ,70S ,802 11,095 ,665 ,812 15,80 15,41 ,801 ,774 10,484 15,07 ,587 11,579 ,833 15,74 12,354 ,847 .525

IV ER

U

N

Kepuasan_1 Kepuasan_2 Kepuasan_3 Kepuasan_4 Kepuasan 5

SI T

AS

Kepuasan_1 Kepuasan_2 Kepuasan_3 Kepuasan_4 Kepuasan 5

Std. Deviation 1,010 1,088 1,059 1,086 1,009

TE R

Mean 3,58 3,68 4,07 4,42 3,74

BU KA

Item Statistics

147


14/41121.pdf

Reliability Notes


01-Nov-2010 15:49:53 F:\amanda\data.sav

Data Active Dataset Filter Weight Split File N of Rows in Working Data File Matrix Input Definition of Missing

DataSet1 <none> <none> <none> 200

User-defined missing values are treated as missing. Statistics are based on all cases with valid data for all variables in the procedure. RELIABILITY NARIABLES=Undur_diri_1 Unducdiri_2 Undur_diri_3 Unducdiri_4 ISCALE(,ALL VARIABLES') ALL IMODEL=ALPHA ISTATISTICS=DESCRIPTIVE ISUMMARY=TOTAL. 0:00:00.000 0:00:00.204

BU KA


Cases Used

SI T

AS

TE R

Syntax

Processor Time

Elapsed Time

U

N

IV ER

Resources

148


14/41121.pdf

Scale: AlL VARIABLES Case Processing Summary N Cases

Valid 200 Excluded" 0 Total 200 a. Ustwlse deletion based on all van abies In the procedure.

% 100,0 ,0 100,0

Reliability Statistics N of Items

Cronbach's Alpha ,833

BU KA

4 Item Statistics

R

4,78 4,93 3,79 3,67

N

200 200 200 200

AS

Undur_dilL1 Undur_dirL2 Unducdiri_3 Undur diri 4

Std. Deviation 1,063 ,932 1,246 1,394

TE

Mean

IV

U

N

Undur_diri_1 Undur_diri_2 Undur_diri_3 Undur diri 4

ER

SI T

Item-Total Statistics Cronbach's Scale Alpha if Corrected Mean if Scale Item-Total Item Variance if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted ,691 ,779 9,082 12,39 ,537 ,840 12,23 10,520 ,739 ,764 7,772 13,37 ,779 ,699 7,397 13,50

149


14/41121.pdf

Normal p.p Plot of Regression stmdardized Residual _ _ _ _ _-"-De-,,P:..cendent Variable: UNOU_R_ _ _--....--_ _-,

1.0T

o

...I!

... e

0.6

::I

...o

e

:. 0 .•

BU KA

all

•

U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

0.0-1-----1"'1'---....,.----,r---,---....---....,.---....! o. 0.8 1.0 0.0 0.2 0.'

ISO


14/41121.pdf

Lamplran 9: UJI CHI·SQUARE

CROSSTABS rr ABLES=Jenis_kelamin Pendidikan_terakhir Status_pemikahan Poslsi Lama_bekerja Pengeluaran Waktu_tempuh BY Kompenkat JobsecKat IFORMAT=AVALUE TABLES ISTATISTICS=CHISQ ICELLS=COUNT ICOUNT ROUND CELL IBARCHART. Crosstabs Notes 21-Jul-2011 07:45:25

BU KA

200

User-defined missing values are treated as missing. Statistics for each table are based on all !he cases with valid data in the specified range(s) for all variables in each table. CROSSTABS rrABLES=Jenis_kelamin Pendidikan_terakhir Status_pemikahan Posisi Lama_bekerja Pengeluaran Waktu_tempuh BY Kompenkat JobsecKat IFORMAT=AVALUE TABLES 1STATISTICS=CHISQ ICELLS=COUNT /cOUNT ROUND CELL !BARCHART.

SI T

AS


E:\olah data\amanda\data.sav DataSet2 <none> <none> <none>

R

Data Active Dataset Filter Weight Split Rle NofRowsin Working Data File Definition of Missing Cases Used

TE


U

N

IV

ER

Syntax

Resources

Processor Time Elapsed Time Dimensions Requested Cells Available

00 00:00:04.250 00 00:00:04.156 2 174762

155


14/41121.pdf

[DataSet2) E:\olah data\amanda\data.sav

Case Processing Summary

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

200

100.0%

200

100.0%

200 200

.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

100.0%

0

.0%

200

100.0%

100.0%

0

.0%

200

100.0%

100.0%

0

.0%

200

100.0%

AS

TE R

0

SI T

200

BU KA

100.0%

200

100.00/.

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

200

100.0%

0

.0%

200

100.0%

U

N

Total N Percent 200 100.0%

200

IV ER

Janis kelamin • Kompensasi Jenis kelamin • Job Security Pendidikan terakhir • Kompensasi Pendidikan terakhir • Job Security Status pemikahan • Kompensasi Status pemikahan • Job Security Posisi di perusahaan • Kompensasi Posisi di perusahaan • Job Security Lama bekerja • Kompensasi Lama bekerja • Job Security Pengeluaran per bulan • Kompensasi Pengeluaran per bulan • Job Security Waktu tempuh dari rumah ke kantor • Kompensasi Waktu tempuh dari rumah ke kantor • Job Security

Valid Percent N 200 100.0%

Cases Missing N Percent .0% 0

156


14/41121.pdf

Jenis kelamin • Kompensasi Crosstab Count

Jenis kelamin Total

Kompensasi Rendah Tinaai 79 69 18 34 97 103

Perempuan Laki-laki

Total 148 52 200

Chi-Square Tests Asymp. 5ig. (2 sided) .020

Exact 5ig. (2 sided)

Exact 5ig. (1 sided)

SI T

AS

TE R

BU KA

Value df 5.424· Pearson Chi 1 Square .030 4.698 1 Continuity Correctionb 5.500 .019 Likelihood Ratio 1 .024 .015 Fisher's Exact Test 5.397 1 .020 Linear-by-Linear Association N of Valid cases 200 .. a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The mllllmum expected count is 25.22. b. Computed only for a 2x2 table

U

N

IV ER

_Chart

Joni. kelaMln

157


14/41121.pdf Jenis kelamin • Job Security Crosstab Count

Jenis kelamin Total

Job Security Rendah Tinggi 15 133 5 47 20 180

Perempuan Laki-Iaki

Total 148 52 200

ChiS - ~c uare Tests

Value .012" .000 .012

Asymp. Sig. (2 sided) .914 1.000 .914

df

Exact Sig. (2 sided}

Exact Sig. (1 sided}

AS

TE

R

BU KA

Pearson Chi-Square 1 Continuity Correction b 1 1 Likelihood Ratio 1.000 Fisher's Exact Test .577 .011 .915 1 Linear-by-Linear Association 200 N of Valid Cases .. a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 5.20. b. Computed only for a 2x2 table

-

Job Security

ar.".;

U

N

IV

ER

SI T

BarChart

...........

.lenl. kel.."ln

158


14/41121.pdf

Pendldikan terakhir • Kompensasi Crosstab Count

SLTA & sederajat Diploma Strata 1 I Sarjana Strata 2 I Magister

Pendidikan terakhir

Total

Kompensasi ReMah Tinggi 0 1 12 11 73 83 12 8 97 103

Total 1 23

156 20 200

TE R

BU KA

Chi-S, uare Tests Value df Asymp. 5ig. (2-sided) 3 2.307" Pearson Chi-Square .511 2.697 Likelihood Ratio 3 .441 .500 Linear-by-Linear Association .480 1 200 N of Valid Cases .. a. 2 cells (25.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .49.

o

N

::J

U

lilT.,.

U

-"

-

k'.ompensasi

IV ER

SI T

AS

BarChart

SLTA & se:d!rIIfaI

Pendldlk... terakhlr

159


14/41121.pdf

Pendidikan terakhir • Job Security Crosstab Count

SLTA & sederajat Diploma Strata 1 I Sarjana Strata 2 I Magister

Pendidikan terakhir

Total

Job Security Rendah Tinggi 0 1 2 21 18 138 0 20 20 180

Total 1 23 156 20 200

Chi-square Tests Asymp. Sig. (2-sided) df 3 .426 3 .182 1 .466

TE

R

BU KA

Value Pearson Chi-Square 2.787" Ukelihood Ratio 4.863 Unear-by-Unear Association .531 N of Valid Cases 200 .. a. 4 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .10.

Job

-

SerumJ

aT.....

U

N

IV

ER

SI T

AS

BarChart

160


14/41121.pdf

Status pemikahan * Kompensasi Crosstab Count Komoensasi Rendah Tinggi 31 45

Lajang Menikah Pemah menikah

Status pemikahan

Total

64

50

2

8

Total 76 114 10

97

103

200

Ch"1-S:iq uare Tem

BU KA

Asymp. Sig. C2-sided) df 2 .021 2 .018 1 .453

AS

TE R

Value 7.725" Pearson Chi-Square 7.992 Likelihood Ratio .562 Linear-by-Linear AsSOciation 200 N of Valid Cases .. a. 1 cells (16.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4.85.

U

N

IV ER

SI T

BarChart

Status pernik""...

161


14/41121.pdf

Status pemlkahan • Job Security Crosstab Count

Job Security Rendah Status pemikahan

0

Tinaai 65 105 10

Total 76 114 10

20

180

200

11 9

Lajang Menikah Pemah menikah

Total Chi-Square Tests

Asymp. Sig. (2-sidedf

df 2 2 1

.186

.122 .068

5. The minimum

TE R

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases 200 a. 1 cells (16.7%) have expected count less than expected count is 1.00.

BU KA

Value 3.363" 4.214 3.333

IV ER

SI T

AS

BarChart

o

U

o

N

.,,.

Status pemikahan

162


14/41121.pdf

Posisi di perusahaan' Kompensasl Crosstab Count Total 47 18 19 3 13 2 11

BU KA

6 6 10 38 10

SI T

AS

TE R

Posisi di Redaklur perusah Redaklur Madya aan Redaklur Senior Redaktur Eksekutlf Redaktur Pelaksana Pemimpin Redaksi Sekretaris Redaksi Artistik Artistik Seni or Koordinator Artistik Stat Non-Redaksional Stat Senior Non-Redaksional Manajer Yunior Non-Redaksional Manajer Non-Redaksional General Manager Non-Redaksional Total

Kompensasi Rendah Tinggi 17 30 14 4 14 5 0 3 7 6 0 2 9 2 1 5 2 4 6 4 20 18 10 0 0 4 6 4 0 3 97 103

4 10 3 200

IV ER

Chi-5 uare Tests Value

df

Asymp. Sig. (2-sided) .000 14 14 .000 1 .155

U

N

44.044" Pearson Chi-Square 53.681 Likelihood Ratio 2.027 Linear-by-Linear Association 200 N of Valid Cases a. 15 cells (50.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .97.

163


14/41121.pdf

BarChart

E ::J

o

BU KA

U

TE R

i I i.. I

U

N

IV ER

SI T

AS

Poslsi dl perusahaan

164


14/41121.pdf

Posisi dl perusahaan • Job Security Crosstab Count

SI T

-

AS

Total 47 18 19 3 13

2 11

6 6

BU KA

TE R

Posisi di Redaktur perusahaan Redaktur Madya Redaktur Senior Redaktur Eksekutif Redaktur Pelaksana Pemimpin Redaksi Sekretaris Redaksi Artislik Artistik Senior Koordinator Artistik Staf Non-Redaksional Staf Senior Non-Redaksional Manajer Yunior Non-Redaksional Manajer Non-Redaksional . General Manager Non Redaksional Total

Job Security Rendah Tinggi 7 40 1 17 0 19 0 3 0 13 2 0 0 11 3 3 6 0 0 10 31 7 2 8 0 4 0 10 0 3 20

10 38 10 4 10 3

180

200

IV ER

Chi S uare Te sts Value 25.418" 28.116 .127

df

Asymp.Sig. (2-sided) 14 .031 14 .014 .722 1

U

N

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association 200 N of Valid Cases a. 19 cells (63.3%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .20.

165


14/41121.pdf

BarChart Job

--, Security

6Ti'Iggi

1: ::l o

ri

I ~

BU KA

(.)

<

I

~

f

i i

i... ~;, i i~

. .I I

TE R

~

t Iit

..

I

U

N

IV ER

SI T

AS

Posisi di perusahun

166


14/41121.pdf

Lama bekerja • Kompensasi Crosstab

Count

BU KA

Total

CI-S h square Tests

elf

Asymp,Sig, (2-sidedf 10 .000 10 .000 ,219 1

AS

Value 35,987" 41.494 1.511

Total 37 37 25 18 18 20 12 5 1 3 24 200

TE R

Oi bawah 1 tahun 1 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 tahun 6 tahun 7 tahun 8 tahun 9 tahun 10 tahun atau lebih

lama bekerja

Kompensasi Rendah Tinggi 9 28 23 14 10 15 6 12 16 2 12 8 7 5 0 5 1 0 0 3 11 13 97 103

U

N

IV ER

SI T

Pearson Chi-Square likelihood Ratio linear-by-Unear Association 200 N of Valid Cases a. 6 cells (27.3%) have expected count less than 5, The minimum expected count is .49.

167


14/41121.pdf

TE

R

BU KA

BarChart

U

N

IV

ER

SI T

AS

Lama bekerja

168


14/41121.pdf

Lama bekerja • Job Security Crosstab Count

BU KA

Total

Chi -Siquare Tests df

3

24 200

Asymp. Sig. (2-sided) 10 .087 10 .025 1 .004

AS

Value 16.462" 20.469 8.390

Total 37 37 25 18 18 20 12 5 1

TE R

Oi bawah 1 tahun 1 tahun 2 tahun 3 tahun 4 tahun 5 tahun 6 tahun 7tahun 8 tahun 9 tahun 10 tahun atau lebih

Lama bekerja

Job Security Rendah Tinggi 9 28 4 33 2 23 0 18 3 15 2 18 0 12 0 5 0 1 0 3 0 24 20 180

U

N

IV ER

SI T

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases 200 a. 14 cells (63.6%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .10.

169


14/41121.pdf

AS

TE R

BU KA

BarChart

U

N

IV ER

SI T

Lama bekerja

17Q


14/41121.pdf

Pengeluaran per bulan· Kompensasi Crosstab Count

Rp 1.000.000,- atau kurang Rp 1.000.001,- hingga Rp 2.000.000,Rp 2.000.001,- hingga Rp 3.000.000,Rp 3.000.001,- hingga Rp 4.000.000,Rp 4.000.001,- hingga Rp 5.000.000,Lebih dan Rp 5.000.000,

Total

Chi-Square Tests df

28

16

44

15

10

25

7

14

21

20 97

23 103

43 200

Asymp. Sig. (2-sided) .103 5 5 .099 1 .952

TE R

Value 9.167" 9.269 .004

Total 15 52

BU KA

Pengeluaran per bulan

Kompensasi Rendah Tinggi 6 9 21 31

BarChart

-

Kompen,"s;

IIT>1g9

U

N

IV ER

SI T

AS

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Unear-by-Unear Association 200 N of Valid Cases a. 0 cells (.O%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.28.

t: ::0 o

U

171


14/41121.pdf

Pengeluaran per bulan· Job Security Crosstab Count

Rp 1.000.000,- atau kurang Rp 1.000.001,- hingga Rp 2.000.000, Rp 2.000.001,- hingga Rp 3.000.000. Rp 3.000.001,- hingga Rp 4.000.000, Rp 4.000.001,- hingga Rp 5.000.000, Lebih dari Rp 5.000.000,

Total

Value 24.691" 24.538 16.421

df

39

44

0

25

25

0

21

21

42 180

200

1 20

Asymp. Sig. C2-sided) 5 .000 5 .000 1 .000

TE R

Chi-Square Tests

BarChart

N

IV ER

SI T

AS

Pearson Chi-Square Li kelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases 200 a. 5 cells (41.7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1.50.

--

Job Security

IIT_

U

.

1! ::J U

Penaeluaran per bulan

172


Total 15 52

5

BU KA

Pengeluaran per bulan

Job Security Rendah Tinggi 6 9 8 44

43

14/41121.pdf

Waktu tempuh dari rumah ke kantor' Kompensasi Crosstab Count

Waktu tempuh dan rumah ke kantor

Kompensasi Rendah Tinggi 14 11

Maksimal30 menit 31-60 menit 61-90 menit 91-120 menit Lebih dan 2 jam

49 28 5

1

Total

97

Total 25

43 37 12 0 103

92

65 17

1 200

Value 5,705" 6.179 3,104

elf

BU KA

i square Tests Ch-S Asymp. Sig. (2-sidedf 4 ,222 4 .186 1 .078

SI T

AS

TE R

Pearson Chi-Square Likelihood Ratio Linear-by-Linear Association N of Valid Cases 200 a. 2 cells (20,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .49,

U

N

IV ER

BarChlrt

173


14/41121.pdf

Waktu tempuh dart rumah ke kantor * Job Security Crosstab Count Job Security Rendah Tinggi 2 23

Maksimal30 menit 31-60 menit 61-90 menit 91-120 menit Lebih dari 2 jam

Waktu tempuh dari rumah ke kantor

9 9 0 0 20

Total

83

56 17 1 180

Total 25 92 65 17 1 200

Value 3.184 4.882 .039

BU KA

Chi-Square Tests Asymp.8ig. (2-sided) 4 .527 4 .300 1 .843

df

o

U

§ (J

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

Pearson Chi-Square Ukelihood Ratio Unear-by-Unear Association N of Valid Cases 200 a. 4 cells (40.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is .10.

174


FAKTOR - FAKTOR YANG MEMENGARUHI KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP PENGUNDURAN DIRI KARYAWAN (KASUS: FEMINAGROUP)

Recommend Documents