FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015

Skripsi

Oleh : Safira Hilwa Tsauri 1111101000032

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 1436 H/2015 M

i

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN Skripsi, Oktober 2015 Safira Hilwa Tsauri, NIM : 1111101000032 Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Pegawai Non PNS Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Wilayah Jakarta Timur Tahun 2015 XVI + 116 halaman + 34 tabel + 3 bagan

ABSTRAK Motivasi, kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan merupakan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Apabila faktor tersebut tidak mendapatkan penilaian baik dari pegawai, maka kinerja pegawai akan terganggu. Sehingga dapat mengakibatkan rendahnya kinerja pegawai pada perusahaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor (motivasi, kepuasan, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai non PNS unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan desain cross sectional. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 42 pegawai unit perbendaharaan. Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik total sampling. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%) dan 18 pegawai (42,9%) memiliki kinerja kurang baik. Dalam penelitian ini faktor kepemimpinan merupakan faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Saran yang diberikan bagi RSUD Pasar Rebo terutama di unit perbendaharaan yaitu pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu memberikan arahan kepada bawahannya dalam pemberian tugas dan mengkomunikasikan serta melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan. Kata Kunci : Kinerja, Motivasi, Kepemimpinan Daftar Bacaan : 34 (2006-2014)

ii

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT Undergraduate Thesis, October 2015 SAFIRA HILWA TSAURI, NIM : 1111101000032 Associated Factors with Employee Performance at Treasury Unit of Pasar Rebo Hospital Jakarta Eastern Region in 2015 XVI + 116 pages + 34 tables + 3 charts

ABSTRACT Motivation, satisfaction, leadership, career development, competency, organizational culture, reward systems / reward are all factors which related to employee performance.If these factors didn't get a good assessment from the employee, it'll be bothering employee's performance and can lead them to their low performance. This research aims to determine the factors (motivation, satisfaction, leadership, career development, competency, organizational culture, reward systems / reward) which related to employees performance at the treasury unit of Pasar Rebo Hospital in 2015.This research used quantitative research with cross sectional study. The sample amounted to 42 employee in the treasury unit with the method of total sampling technique. The result showed that from 42 employee who became respondent, 24 employee (57,1%) have a good performance and 18 employee (42,9%) have low performance. In this research, leadership factor had relationship with employee's performance. Advice given to Pasar Rebo Hospital, especially to the treasury unit in order that leader to give the direction to his subordinates in every assignments and communicate well to involve employees in decision-making. Keywords: Performance, Motivation, Leadership Reading List: 34 (2006-2014)

iii

iv

v

RIWAYAT HIDUP PENULIS Data Pribadi Nama

: Safira Hilwa Tsauri

Jenis Kelaminn

: Perempuan

Tempat/Tanggal Lahir

: Jakarta, 13 Mei 1993

Alamat

: Jl. Kesadaran No 50B, RT 003/003. Kecamatan Pamulang, Kelurahan Pondok Benda

Agama

: Islam

No HP

: 082227800889

Email

: [email protected]

Riwayat Pendidikan 2011-Sekarang

Program Sarjana (S1) Kesehatan Masyarakat Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

2005-2011

SMP dan SMA di Pondok Pesantren Daar El-Qolam

1999-2005

SD Yaspen Tugu Ibu Depok

1997-1999

TK IQRA’

Pengalaman Kerja Januari-Maret 2014

Pengalaman Belajar Lapangan di Puskesmas Ciputat Timur

Januari-Februari 2015 Praktek Kerja Lapangan di RSUD Pasar Rebo Jakarta Timur

vi

KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb Segala puji bagi Allah SWT yang Maha Pengasih dan Maha Penyanyang atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga akhirnya penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan. Sholawat dan salam tidak lupa penulis sampaikan pada baginda Rasulullah Muhammad SAW yang membawa umatnya ke jalan yang diridhoi oleh Allah SWT. Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM). Dengan pegetahuan, pengarahan dan bimbingan yang diperoleh selama perkuliahan dan berlangsungnya penulisan skripsi, penulis mencoba menyusun skripsi berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Non PNS Unit Perbendaharaan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo Tahun 2015”. Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan, petunjuk, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak. Oleh karena itu, sudah sepatutnya penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Kedua orang tua dan adik-adik tercinta yang telah memberi semangat, memotivasi serta doanya. 2. Dr. Arief Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 3. Fajar Aryanti, M.Kes, Ph.D selaku Kepala Program Studi Kesehatan Masyarakat.

vii

4. dr. Yuli Prapanca Satar, MARS selakuPembimbing I yang telah memberikan arahan dan bimbingannya. 5. Fase Badriah, SKM, M.Kes. Ph.D selaku Pembimbing II yang telah memberikan arahan dan bimbingannya. 6. Wieke Wihandani, S.Sos selaku KSP Diklat RSUD Pasar Rebo yang telah banyak membantu dalam pengumpulan data primer. 7. Teman-teman sekelas MPK 2011 (Wina, Anis, Ismi, Henny, Sah, Nunung, Desy, Imah, Wahyu, Ari, Wanda, Enjar, Adit, Dayat, Sunar, Iput, Dini, Remi, Mahmud, Asril) yang telah berjuang bersama-sama dan saling menyemangati sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 8. Teman-teman satu kamar asrama (Nadra, Wulan, Upit, Falah, Lia, Putri) yang selalu mendukung dan selalu memberikan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Dengan mengirimkan doa kepada Allah SWT penulis berharap semua kebaikanyang telah diberikan mendapat pahala dari Allah SWT. Terakhir penulis berharap semogaskripsi ini bermanfaat bagi penulis dan pembaca serta mengharapkan kritik dan saranyang membangun.

Ciputat, Desember 2015

Safira Hilwa Tsauri

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ..................................... Error! Bookmark not defined. ABSTRAK ............................................................................................................. ii PERNYATAAN PERSETUJUAN .......................... Error! Bookmark not defined. PANITIA SIDANG SKRIPSI ................................. Error! Bookmark not defined. RIWAYAT HIDUP PENULIS ............................................................................ vi KATA PENGANTAR ......................................................................................... vii DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix DAFTAR TABEL............................................................................................... xiii DAFTAR BAGAN ............................................................................................... xv BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... xv A. Latar Belakang ............................................................................................. 1 B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 7 C. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 7 D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 8 1.

Tujuan Umum........................................................................................... 8

2.

Tujuan Khusus .......................................................................................... 8

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 8 1.

Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo ............................................................. 8

2.

Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat ............................... 9

3.

Manfaat Bagi Peneliti Lain ....................................................................... 9

F.

Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 10 A. Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................................... 10 1.

Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia.............................. 11

2.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 13

B. Kinerja ........................................................................................................ 14 1.

Dimensi-Dimensi Kinerja ....................................................................... 16

2.

Penilaian Kinerja Pegawai ...................................................................... 18 ix

3.

Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai.................. 19

C. Kerangka Teori........................................................................................... 23 BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ............ 26 A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 26 B. Definisi Operasional................................................................................... 27 C. Hipotesis Penelitian.................................................................................... 30 BAB IV METODOLOGI PENELITIAN.......................................................... 31 A. Desain Penelitian........................................................................................ 31 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 31 1.

Lokasi Penelitian .................................................................................... 31

2.

Waktu Penelitian .................................................................................... 31

C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 31 1.

Populasi .................................................................................................. 31

2.

Sampel .................................................................................................... 31

D. Pengumpulan dan Pengolahan Data ........................................................... 32 1.

Pengumpulan Data.................................................................................. 32

2.

Pengolahan Data ..................................................................................... 33

E. Instrumen Penelitian................................................................................... 35 F.

Uji Reabilitas dan Validitas ....................................................................... 35 1.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja ........................................ 36

2.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi ...................................... 38

3.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja .......................... 39

4.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan ........................... 40

5.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir .................. 41

6.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi ................................. 42

7.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi..................... 43

8.

Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan44

G.

Analisa Data ........................................................................................... 46

1.

Analisis Univariat ................................................................................... 46

2.

Analisis Bivariat ..................................................................................... 46

BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 48 x

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo ..................... 48 1.

SejarahRSUDPasar Rebo ....................................................................... 48

2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan Sasaran Mutu ............................................................................................................... 48 B. Analisis Univariat....................................................................................... 51 1.

Gambaran Karakteristik Individu Pegawai ............................................ 51

2.

Gambaran Kinerja Pada Pegawai ........................................................... 52

3.

Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai ............................................... 52

4.

Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai ............................................. 53

5.

Gambaran Faktor Kepemimpinan Pada Pegawai .................................. 54

6.

Gambaran Pengembangan Karir Pada Pegawai ..................................... 54

7.

Gambaran Kompetensi Pada Pegawai .................................................... 55

8.

Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai ........................................ 55

9.

Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai ........................ 56

C. Analisis Bivariat ......................................................................................... 57 1.

Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................. 57

2.

Hubungan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Pegawai ............................ 58

3.

Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Pegawai. ............................ 59

4.

Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai.................... 60

5.

Hubungan Kompetensi Dengan Kinerja Pegawai. ................................. 61

6.

Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai ...................... 62

7.

Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai ....... 63

BAB VI PEMBAHASAN .................................................................................... 64 A. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 64 B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo .. 64 C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 .......................................... 68 1.

Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai .............................. 68

2.

Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai ............................. 70

3.

Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai .............................. 74

4.

Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai ................... 76 xi

5.

Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai .................................. 79

6.

Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai ....................... 81

7.

Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai ....... 84

BAB VII PENUTUP ............................................................................................ 87 A. Kesimpulan ................................................................................................ 87 B. Saran........................................................................................................... 88 1.

Bagi RSUD Pasar Rebo .......................................................................... 88

2.

Bagi Peneliti Lain ................................................................................... 88

LAMPIRAN-LAMPIRAN ................................................................................. 94

xii

DAFTAR TABEL No. Tabel Tabel 3.1 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14 Tabel 4.15 Tabel 4.16 Tabel 5.1

Tabel 5.2

Tabel 5.3

Tabel 5.4

Tabel 5.5

Tabel 5.6

Halaman Definisi Operasional 28 Tabel Validitas Variabel Kinerja 37 Tabel Reabilitas Variabel Kinerja 37 Tabel Validitas Variabel Motivasi 38 Tabel Reabilitas Variabel Motivasi 38 Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja 39 Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja 39 Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan 40 Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan 41 Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir 41 Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir 42 Tabel Validitas Variabel Kompetensi 42 Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi 43 Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi 44 Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi 44 Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan 45 Imbalan Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan 45 Imbalan Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu 51 Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan 52 Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan 53 Motivasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan 53 Kepuasan Kerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan 54 Kepemimpinan pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan 54 Pengembangan Karir Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 xiii

Tabel 5.7

Tabel 5.8

Tabel 5.9

Tabel 5.10 Tabel 5.11 Tabel 5.12 Tabel 5.13 Tabel 5.14 Tabel 5.15 Tabel 5.16

Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kompetensi pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Perilaku Organisasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Sistem Penghargaan/Imbalan pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015

xiv

55

56

56

57 58 59 60 61 62 63

DAFTAR BAGAN No. Bagan Bagan 2.1 Bagan 3.1 Bagan 6.1

Kerangka Teori Kerangka Konsep Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo

xv

Halaman 25 27 80

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 mengatakan bahwa

Rumah

Sakit

adalah

institusi

pelayanan

kesehatan

yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Pada tahun 2012 jumlah rumah sakit di Indonesia yaitu 2.083, pada tahun 2013 jumlah rumah sakit bertambah menjadi 2.228, dan pada 2014 jumlah rumah sakit juga bertambah menjadi 2.415. (Kemenkes, 2014) Dari data tersebut terlihat bahwa laju pertumbuhan rumah sakit ini terbilang tinggi. Perkembangan jumlah rumah sakit dari tahun ke tahun membuat persaingan semakin meningkat. Rumah sakit dituntut mampu bersaing dalam meningkatkan kulitas pelayanan kepada masyarakat. Salah satu unsur yang berpengaruh terhadap keberhasilan upaya rumah sakit dalam meningkatkan pelayanan yang berkualitas adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia (SDM) dirumah sakit merupakan salah satu unsur yang sangat menentukan mutu pelayanan rumah sakit. Umumnya pimpinan rumah sakit mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing SDM dalam mengerjakan

tugas-tugas

yang

diberikan

oleh

rumah

sakit.

Untuk

mendapatkan kinerja yang baik dari SDM, maka perlu adanya proses penilaian 1

2

kinerja

yang

merupakan

proses

kontrol

kinerja

pegawai

yang

dievaluasiberdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara efektif untuk mengarahkan pegawai dalam rangka menghasilkan jasa dengan kualitas yang tinggi (Samba, 2008). Penelitian ini dilakukan di RSUD Pasar Rebo. RSUD Pasar Rebo merupakan salah satu rumah sakit pemerintah yang saat ini berstatus sebagai rumah sakit tipe B. RSUD Pasar Rebo memiliki visi “menjadi rumah sakit unggulan yang bermutu internasional dan rujukan terbaik di Ibukota Negara RI tahun 2017” visi tersebut didukung dengan sumber daya manusia sejumlah 934 pegawai. Kinerja pegawai merupakan salah satu unsur yang dapat mendukung tercapainya visi yang RSUD Pasar Rebo miliki, dengan jumlah pegawai yang hampir mencapai 1000 pegawai, maka dari itu peneliti tertarik untuk meneliti kinerja sdm di RSUD Pasar Rebo. Berdasarkan hasil studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti melalui observasi dan wawancara dengan bagian sumber daya manusia RSUD Pasar Rebo mengenai banyaknya penelitian kinerja di bagian medis terutama perawat. Inti dari pelayanan rumah sakit tentu saja adalah tenaga kesehatan, namun kinerja sumber daya manusia non medisnya merupakan faktor yang mendukung berjalannya seluruh kegiatan rumah sakit. Maka dari itu peneliti perlu mendapatkan beberapa informasi kinerja pegawai non medis di RSUD Pasar Rebo. Berikut adalah data penilaian kinerja pegawai non medis berstatus Non PNS yang peneliti peroleh dari bagian sumber daya manusia RSUD Pasar Rebo tahun 2015 di bulan Maret di unit pemasaran yaitu 86,44; tata usaha

3

yaitu 81; pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 83; kepegawaian yaitu 85; kendaraan

yaitu

88;

89,92;perbendaharaan

rumah yaitu

tangga

90,3;

yaitu

89,66;

informasi-front

laundry

office

yaitu

yaitu 94;

pendayagunaan pegawai yaitu 95; pengadaan yaitu 96; kamar jenazah yaitu 98. Bulan April di unit pemasaran yaitu 90; tata usaha yaitu 92,75; pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 87; kendaraan yaitu 88; rumah tangga yaitu 82; laundry yaitu 85; perbendaharaan yaitu 85; informasi-front office yaitu 89; pendayagunaan pegawai yaitu 87; pengadaan yaitu 94; kamar jenazah yaitu 92. Bulan Mei di unit pemasaran yaitu 97; tata usaha yaitu 89; pemeliharaan sarana dan k3l yaitu 87; kepegawaian yaitu 85; kendaraan yaitu 88; rumah tangga yaitu 89; laundry yaitu 87,76; perbendaharaan yaitu 76; informasi-front office yaitu 88; pendayagunaan pegawai yaitu 90; pengadaan yaitu 96; kamar jenazah yaitu 95. Dari data yang peneliti peroleh dapat dilihat adanya peningkatan kinerja dan adanya penurunan kinerja. Unit yang mengalami peningkatan kinerja yaitu unit pendayagunaan pegawai, SIM, kamar jenazah, unit pemasaran dan rumah tangga. Unit yang mengalami penurunan kinerja yaitu unit tata usaha, pengelolaan pihak ketiga, kepegawaian, laundry, informasi-front office, unit pengadaan, unit perbendaharaan. Alat pengukuran kinerja bagian non medis di RSUD Pasar Rebo berupa instrumen penilaian pegawai dengan menggunakan format DP3, didalamnya

4

juga tercantum penilaian individu pegawai dan juga penilaian dari atasan atau pimpinan mereka secara langsung. Namun dalam instrumen penilaian yang digunakan di RSUD Pasar Rebo, hanya melakukan penilaian kinerja berdasarkan 2 aspek saja yaitu perilaku dan kehadiran. Karena pihak RSUDPasar Rebo tidak melakukan penilaian kinerja secara lengkap. Maka dari itu peneliti melakukan pengukuran kinerja dengan ukuran yang lebih lengkap dengan melihat dari berbagai aspek. Penilaian kinerja merupakan upaya untuk membuat rumah sakit menyadari bahwa SDM merupakan aset dan modal dasar dalam proses penilaian kinerja sehingga dapat membantu dalam pembangunan rumah sakit, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan utama rumah sakit. Inti dari pelayanan rumah sakit tentu saja adalah tenaga kesehatan, namun tidak mengesampingkan sumber daya manusia non medisnya. Pegawai sebagai sumber daya manusia dalam rumah sakit sangat penting dan merupakan satu kesatuan dengan sumber daya manusia lainnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Abimanyu, 2007). Berdasarkan data dan teori tersebut dapat diketahui bahwa ada masalah pada unit perbendaharaan karena mengalami penurunan kinerja setiap bulannya dari rata-rata penilaian kinerja 90,3 pada bulan Maret, kemudian turun ke angka 85 pada bulan April, hingga mencapai rata-rata 76 pada bulan Mei. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai di unit perbendaharaan.

5

Unit perbendaharaan merupakan salah satu unit yang memiliki peran penting di RSUD Pasar Rebo, karena unit ini merupakan unit yang menerima keuangan dari berbagai hal. Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan: 1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya. 2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara. 3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat satuan kerja. 4. Tugas

menatausahakan

mengandung

pengertian

seluruh

kegiatan

Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus diadministrasikan

dengan

menggunakan

prosedur

sesuai

kaidah

pengendalian internal. 5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian , dan pengembangan. 6. Tugas

mempertanggungjawabkan

mengandung

pengertian

bahwa

bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan mengkomunikasikan

pelaksanaan

pertanggungjawabannya.

Adapun

tugasnya sarana

sebagai

bentuk

dari

pertanggungjawaban

yang

digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ). Berdasarkan penelitian Cahyani (2012) adanya pengaruh lingkungan kerja fisik, gaya kepemimpinan dan insentif finansial terhadap kinerja pegawai non

6

medis. Dengan variabel gaya kepemimpinan sebagai yang paling dominan terhadap kinerja. Hasil penelitian Nurul (2008) menunjukkan bahwa ada hubungan antara kinerja perawat dengan variabel masa kerja. Hasil penelitian Purba (2007) Faktor pengetahuan, pendidikan, motivasi, keterpencilan, pembinaan, rekan kerja dan kondisi kerja memiliki hubungan bermakna dengan kinerja petugas gizi puskesmas. Faktor pendidikan merupakan faktor yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja. Penelitian ini adalah penelitian tentang kinerja pada unit bagian kerja yang lebih spesifik. Sedangkan penelitian lain biasanya membahas mengenai kinerja pegawai non medis pada semua unit, sehingga peneliti belum menemukan penelitian kinerja pegawai non medis dengan satu bagian, contohnya yaitu bagian perbendaharaan. Hal ini diperlukan agar rumah sakit mengetahui kondisi kinerja pada bagian tersebut. Selain itu peneliti juga mengukur kinerja tidak menggunakan instrumen penilaian kinerja yang sudah dipakai oleh pihak RSUD Pasar Rebo yang berisi perilaku dan kehadiran pegawai, melainkan peneliti menggunakan instrumen mengenai tujuh faktoruntuk mengetahui faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai, faktor tersebut yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan. Penelitian ini dapat membantu pihak rumah sakit untuk mengetahui mengenai gambaran kinerja pegawai non PNS dengan menggunakan instrumen penelitian dari tujuh faktor tersebut yang telah diuji validitasnya.

7

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan tujuh faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karir, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan. Berdasarkan uraian tersebut, peneliti menganggap perlu untuk mengangkat bahasan terkait Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. B. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian latar belakang dapat diketahui bahwa terjadinya penurunan kinerja pegawai setiap bulan di unit perbendaharaan. Berikut adalah data penilaian kinerja unit perbendaharaan pada bulan Maret yaitu 90,3 ; April yaitu dengan rata-rata nilai kinerja 85, dan terakhir pada bulan Mei dengan rata-rata nilai 76. Dapat dilihat perbedaan jauh menurun antara rata-rata nilai kinerja pada bulan Maret dan Mei. Hal ini mengindikasikan rendahnya kinerja pegawai pada unit perbendaharaan. Pernyataan tersebut di dukung dengan adanya kualifikasi penilaian kinerja dari RSUD Pasar Rebo yang memiliki nilai > 90 yaitu baik, > 80 sampai dengan 89 yaitu cukup baik, < 79 yaitu kurang. Mengingat bahwa unit perbendaharaan memiliki peranan penting, oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. C. Pertanyaan Penelitian 1. Bagaimana gambaran kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 ?

8

2. Apakah ada hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan

karir,

kompetensi,

perilaku

organisasi,

sistem

penghargaan/imbalan terhadap kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015? D. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai non PNS unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 2. Tujuan Khusus a. Diketahui gambaran kinerja pegawai non PNS unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. b. Diketahui Faktor-Faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan

karir,

kompetensi,

perilaku

organisasi,

sistem

penghargaan/imbalan) yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Bagi RSUD Pasar Rebo Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan informasi mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai di RSUD Pasar Rebo, diharapkan bermanfaat dalam perbaikan kebijakan bagian SDM.

9

2. Manfaat Bagi Program Studi Kesehatan Masyarakat Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi mahasiswa lain mengenai faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja. 3. Manfaat Bagi Peneliti Lain Sebagai referensi yang dapat dijadikan bahan bacaan dan rujukan oleh peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja. F. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini telah dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo pada bulan September 2015. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. Penelitian ini akan dilakukan oleh mahasiswi Jurusan Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan desain

cross

sectional.

Objek

penelitian

ini

adalah

pegawai

unit

perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. Teknik pengumpulan data akan dilakukan dengan pengisian kuesioner dan studi kepustakaan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Suhendra (2006) manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan serta masalah keadilan. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Sedangkan manajemen sumber daya manusia menurut John M Pfifner (1960) dalam Sulisyani (2009) “Management is concerned with the direction of these individuals and functions to achieve ends previosly determined”. (Manajemen berhubungan dengan pengarahan orang dan tugastugasnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan). Berangkat dari pemahaman definisi-definisi diatas maka dapat diketahui bahwa konsep kunci manajemen adalah bekerja melalui orang lain. Walaupun demikian pengertiannya, manajer bukan berarti pasif sementara orang lain yang digerakkan bersifat aktif, akan tetapi manajemen itu memiliki pengertian fungsional. Dalam arti fungsional tersebut pegawai baru dapat dilaksanakan apabila ada kerjasama untuk mengerahkan dan mengelola berbagai

10

11

sumberdaya yang ada dalam organisasi dalam rangka mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan. (Rivai, 2006) Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi yang jelas setiap aktivitas memengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat buruh-manajemen, dan kompensasi. Bila aktivitas sumber daya manusia dilibatkan secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem manajemen SDM perusahaan. perusahaan daan orang merupakan sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya. Manajemen SDM juga merupakan sistem terbuka yang dipengaruhi oleh lingkungan luar. (Rivai dan Sagala, 2009) 1. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen

sumber

daya

manusia

merupakan salah satu

departemen yang memiliki tugas paling rumit dan menantang. Manajer sumber daya manusia harus mampu menyediakan angkatan tenaga kerja yang efektif bagi perusahaan sekaligus memberikan harapan serta perhatian yang besar kepada para karyawannya. Oleh karena itu peran manajer sumber daya manusia telah berubah seiring dengan perjalanan waktu. Diawal perjalanannya, peran yang paling dominan adalah membantu manajemen puncak dalam usaha memperoleh dan memelihara suatu angkatan kerja yang memiliki produktivitas tinggi bagi organisasi.

12

Dengan berkembangnya ilmu pengerahuan dan meningkatnya tingkat pendidikan, manajer dalam melaksanakan tugasnya mulai memahami perlu memastikan dan menampung kebutuhan dalam hal ini kesejahteraan para karyawannya. Manajer harus mampu mencari programprogram yang mendukung tercapainya sekaligus sasaran perusahaan dan sasaran perorangan (Suhendra, 2009). Para manajer diharapkan mampu menguasai semua fungsi-fungsi manajemen yang ada untuk mendapatkan hasil manajemen yang maksimal. Adapun fungsi-fungsi manajemen, yaitu : a. Perencanaan (Planning) Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagi seorang manajer sdm, perencanaan berarti penentuan program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. dalam hal ini akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer. b. Pengorganisasian (Organizing) Suatu kegiatan pengaturan pada

sumber daya

manusia

dan

menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan perusahaan. manajer harus menyusun suatu organisasi dengan merancang suatu struktur hubungan antara pekerjaan, sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.

13

c. Pengarahan (Directing) Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan dinamis. d.

Pengendalian (Controlling) Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan memahami fungsi manajemen, maka akan memudahkan pola untuk memahami fungsi manajemen SDM yang selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasikan tujuan manajemen SDM. Tujuan yang hendak di klarifikasikan adalah manfaat apa yang akan kita peroleh dengan penerapan manajemen SDM dalam suatu perusahaan. Tujuan manajemen SDM adalah meningkatkan kontribusi produktif orangorang yang ada dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan sosial. Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen SDM yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen personalia. (Rivai dan Sagala, 2009) Studi manajemen menguraikan upaya-upaya yang terkait dengan SDM kalangan manajer operasional dan memperlihatkan bagaimana para profesional personalia memberikan andil atas upaya-upaya ini. SDM mempengaruhi

keberhasilan

setiap

perusahaan

atau

organisasi.

Meningkatkan andil manusia sangat penting, sehingga seluruh perusahaan

14

membentuk departemen SDM. Dikatakan penting karena departemen SDM tidak mengontrol banyak faktor yang membentuk andil SDM misalnya : modal, bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah strategi atau perlakukan supervisor terhadap karyawan, meskipun departemen tersebut jelas-jelas memengaruhi keduanya. Manajemen SDM mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk

melaksanakan

strategi-strategi

yang telah

ditetapkan

oleh

perusahaan. (Rivai dan Sagala, 2009) B. Kinerja Pengertian kinerja seringkali disamakan dengan prestasi kerja, yaitu prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh pegawai. Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa peranan kinerja pegawai sangat penting didalam suatu organisasi, hal ini sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai keseluruhan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigma dari konsep produktivitas. Pada awalnya, orang seringkali menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Menurut Andersen (1995) dalam Bangun (2012), paradigma produktivitas yang baru adalah paradigma kinerja secara aktual yang menuntut pengukuruan

15

secara aktual keseluruhan kinerja organisasi tidak hanya efisiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dinemsi non fisik (intangible). Terkait dengan konsep kinerja, Rummler dan Brache (1995) dalam Sudarmanto (2009) mengemukakan ada 3 (tiga) level kinerja, yaitu : Pertama kinerja organisasi; merupakan pencapain hasil (out-come) pada level atau unit analisis organisasi. Kinerja pada level organisasi ini terkait dengan tujuan organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi. Kedua kinerja proses; merupakan kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan produk atau pelayanan. Kinerja pada level proses ini dipengaruhi oleh tujuan proses, rancangan proses, dan manajemen proses. Ketiga kinerja individu/pekerjaan; merupakan pencapaian atau efektivitas pada tingkat pegawai atau pekerjaan. Kinerja pada level ini dipengaruhi oleh tujuan pekerjaan, rancangan pekerjaan, dan manajemen pekerjaan serta karakteristik individu. Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich (2001) dalam Wirawan (2009) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.Menurut Campbell (1993) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang secara aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan tujuan organaisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri.

16

1. Dimensi-Dimensi Kinerja Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Ukuran-ukuran dijadikan tolok ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Dalam hal ini terdapat beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich (2001) dalam Wirawan (2009), yaitu : a. Quality of Work (Kualitas Kerja) Meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standart mutu yang ditetapkan. b. Quantity of Work (Kuantitas Kerja) Hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal. c. Knowledge of Job (Pengetahuan Tentang Pekerjaan) Meliputi

pengetahuan

yang

jelas

tentang

faktor-faktor

yang

berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya. d. Cooperation (Kerjasama) Kerja sama sesama rekan kerja yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

17

e. Initiative (Inisiatif) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri. f. Dependability (Dapat Dipercaya) Meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan sebagainya. g. Personal Qualities (Kualitas Personal) Meliputi penampilan, kepribadian sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial. Menurut Amstrong (2003) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat memperbaiki pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Menurutnya ada empat jenis ukuran kinerja, yaitu : a. Ukuran uang,

yang mencakup pendapatan, pengeluaran dan

pengembalian (rate of return). b. Ukuran upaya atau dampak, yang mencakup pencapaian sasaran, penyelesaian

proyek,

tingkat

pelayanan,

serta

kemampuan

memengaruhi perilaku rekan kerja dan pelanggan. c. Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja, pelanggan atau pemegang pekerjaan lainnya. d. Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja dibandingkan jadwal, batas akhir, kecepatan respons atau jumlah pekerjaan sasaran.

18

2. Penilaian Kinerja Pegawai Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil kerja penilaian karyawan. Sasaran yang menjadi objek penilaian kerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok ukur tertulis secara objektif dan dilakukan secara berkala. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja karyawan perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain, kinerja karyawan merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur (Rivai, 2006). Apabila penilaian kinerja karyawan dilakukan dengan benar, para karyawan para penyelia, departemen SDM dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa upaya-upaya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan. Selain itu, penilaian kinerja karyawan diaertikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Karyawan menginginkan adanya kesempatan promosi, kenaikan gaji, lingkungan kerja yang baik, ditempatkan pada posisi yang prestise, ingin mutasi kerja ketempat yang lebih baik, dan seterusnya. Oleh karena itu, apabila orang akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan (Rivai, 2006).

19

3. Faktor-Faktor yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Banyak faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki kinerja unggul, sehingga mampu mendorong keberhasilan organisasi. Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi,

perilaku

organisasi,

sistem

penghargaan/imbalan.

(Sudarmanto, 2009). a.

Motivasi Kerja Pendapat Herzberg dalam Mangkunegara (2011), bahwa motivasi sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kepuasan karyawan. Dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa dengan meningkatnya motivasi kerja pada karyawan maka secara langsung akan menimbulkan performa kerja yang baik dan tinggi. Apabila karyawan dapat menunjukkan performa kerja yang baik akan mendapat kompensasi dari hasil performa tersebut yang akan menimbulkan kepuasan dan akhirnya perilaku pekerja dapat dipertahankan. Menurut Indrawijaya (2006) motivasi merupakan dorongan yang ditimbulkan dalam diri seseorang melalui proses pengendalian untuk mencapai hasil kerja sesuai dengan tujuan. Motivasi mempunyai peranan yang sangat penting bagi unsur kepemimpinan, sedang pihak lain motivasi merupakan suatu hal yang dirasakan sulit oleh pemegang jabatan.

20

b. Kepuasan Kerja Menurut Keith Davis, Wexley dan Yuki dalam Mangkunegara (2011) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong

diri

pegawai

yang

berhubungan

dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisi, rekan kerja. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya adalah umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. c. Kepemimpinan Kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu organisasi, dengan kepemimpinan yang baik dan dapat diterima oleh bawahannya maka tujuan dari organisasi tersebut akan lebih mudah tercapai. Secara umum kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan dengan yang dipimpin. Kepemimpinan sebagai proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interpretasi

mengenai

peristiwa-peristiwa

para

pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang diluar kelompok atau organisasi. (Rivai dan Mulyadi, 2010)

21

d. Pengembangan Karir Pengembangan karir meliputi perencanaan karir dan manajemen karir. Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir. Perencanaan karir adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Manajemen karir adalah proses dimana organisasi memiliki, menilai, menugaskan dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dimasa yang akan datang. (Simamora, 2006) e. Kompetensi Menurut Lyle Spencer dan Signe Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009), karakteristik dasar (motivasi, sifat, konsep diri, pengetahuan, keterampilan) kompetensi memiliki hubungan kausal atau sebab akibat dengen kriteria yang dijadikan acuan efektif atau berformansi superior ditempat kerja atau situasi tertentu. Karakteristik dasar yang dimaksud adalah bahwa kompetensi harus bersifat mendasar dan mencakup kepribadian seseorang dan dapat memprediksikan sikap seseorang pada situasi tertentu yang

22

sangat bervariasi pada aktivitas pekerjaan tertentu. Hubungan kausal berarti bahwa kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan performansi superior seseorang. Kriteria yang dijadikan acuan berarti bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang yang bekerja dengan baik atau buruk sebagaimana terukur pada kriteria spesifik atau standar. f. Perilaku Organisasi Toha (2001) dalam Mangkunegara (2011) bahwa yang dimaksud perilaku organisasi adalah suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu. Menurut John (1983) dalam Robbin dan Judge (2008) menyebutkan bahwa perilaku organisasi merupakan suatu istilah yang agak umum yang menunjukkan kepada sikap dan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi, yang berkenaan dengan studi sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi. g. Sistem penghargaan/imbalan Menurut Ilyas (2007) sistemp penghargaan/imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh personel sebagai gaji, insentif dan tunjangan dimana penyesuaian ketiga hal tersebut sering digunakan sebagai evaluasi kinerja serta untuk memperbaiki kinerja personel. Menurut Sudarmanto (2009) sistem penghargaan terkait dengan cara organisasi memberikan pengakuan dan imbalan kepada pegawai

23

dalam kerangka menjaga keselarasan antara kebutuhan individu dengan tujuan organisasi. Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2013) adalah : a. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang baik adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. b. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang memadai. C. Kerangka Teori Menurut Aziz (2012) indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja, berikut aspek yang menjadi ukuran

24

kinerja, yaitu kualitas kerja, hal ini meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja; kuantitas kerja, hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal; pengetahuan tentang pekerjaan, hal ini meliputi pengetahuan yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaannya; kerjasama yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan; inisiatif, kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri; dapat dipercaya, hal ini meliputi

kesadaran

akurasi,

menjunjung

tinggi

nilai

kejujuran,

kedisiplinan, dan sebagainya; kualitas personal, hal ini meliputi penampilan, kepribadian sikap, integritas, dan kemampuan sosial. Menurut Sudarmanto (2009) ada tujuh faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan. Berikut adalah gambar kerangka teori yang telah diuraikan diatas:

25

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja -

Motivasi kerja, Kepuasan kerja, Kepemimpinan, Pengembangan karier, Kompetensi, Perilaku organisasi, Sistem penghargaan/imbalan.

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Kinerja Pegawai

BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep Banyaknya upaya yang harus dilakukan organisasi untuk mencapai keberhasilan, salah satunya yaitu organisasi harus mampu memberikan kenyamanan pegawai yang bekerja di organisasi tersebut. Maka dari itu organisasi harus memiliki pemimpin yang tepat sehingga dapat menjalin hubungan baik terhadap pegawai, sistem pengembangan karir yang baik serta sistem penghargaan/imbalan yang layak. Hal-hal tersebut mendukung organisasi untuk memiliki pegawai yang mempunyai motivasi kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi, kompetensi baik dan perilaku baik. Berdasarkan uraian kerangka teori tersebut, maka dalam penelitian ini peneliti menggunakan tujuh faktor (motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan) sebagai variabel independen, dan kinerja sebagai variabel dependen. Hal tersebut dapat dilihat dalam kerangka konsep pada bagan berikut :

26

27

Variabel Independen

Variabel Dependen

Motivasi Kerja Kepuasan Kerja Kepemimpinan

Pengembangan Karir

Kinerja Pegawai

Kompetensi Perilaku Organisasi Sistem penghargaan/ Imbalan

Bagan 3.1 Kerangka Konsep Hubungan antara variabel dalam penelitian ini bersifat asimetris, yaitu bersifat satu arah. Sehingga fokus pada penelitian ini untuk mengetahui apakah ada hubungan yang diberikan oleh variabel independen (faktor-faktor) terhadap variabel dependen (kinerja pegawai), tetapi tidak berlaku sebaliknya. B. Definisi Operasional Membatasi permasalah dalam penelitian ini, maka diperlukan suatu definisi operasional berupa indikator untuk menunjukkan konsep yang dimaksud dari suatu operasi atau kegiatan.

28

Tabel 3.1 Definisi Operasional No

Variabel

Definisi Operasional

Cara Ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala Ukur

Pegawai Unit perbendaharaan yang dinilai saat pegawai memiliki ketepatan waktu bekerja, kualitas dan kuantitas kerja yang baik, pengetahuan pekerjaan, kualitas personal, kerjasama, dapat diandalkan, serta inisiatif.

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS

Kuesioner

1. Buruk score mean 2. Baik score mean

Kondisi dan situasi yang mendorong pegawai untuk dapat meningkatkan prestasinya.

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= S

Kuesioner

1. Rendah jika Ordinal score < mean 2. Tinggi jika score ≥ mean

Kuesioner

1. Tidak puas Ordinal jika score < mean 2. Puas jika score ≥ mean

Kuesioner


Dependen 1

Kinerja

Independen 2 Motivasi kerja

3

Kepuasan kerja

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisi, rekan kerja.

4

Kepemim pinan

Secara umum kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pimpinan dengan yang dipimpin.

jika Ordinal < jika ≥

jika Ordinal < jika ≥

29

No

Variabel

5

Pengemba ngan karir

Definisi Operasional Organisasi melakukan perencanaan karir dan manajemen karir.

6

Kompeten Pegawai unit si perbendaharaan memiliki karakteristik dasar seperti pengetahuan, keterampilan.

7

Perilaku organisasi

Adalah suatu hubungan pegawai dengan lingkungan kerja, perbuatan dan tingkah laku pegawai.

8

Sistem pengharg aan/imbal an.

Adalah sesuatu yang diterima pegawai unit perbendaharaan sebagai gaji, insentif, tunjangan.

Cara Ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS Pengisian kuesioner dengan memilih jawaban : 1= STS 2= TS 3= N 4= S 5= SS

Kuesioner


Skala Ukur jika Ordinal < jika ≥

Kuesioner

1. Buruk jika Ordinal score < median 2. Baik jika score ≥ median

Kuesioner


Kuesioner


30

C. Hipotesis Penelitian 1. Ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 2. Ada hubungan antara faktor kepuasan kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 3. Ada hubungan antara faktor kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 4. Ada hubungan antara faktor pengembangan karir dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 5. Ada hubungan antara faktor kompetensi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 6. Ada hubungan antara faktor Perilaku organisasi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015. 7. Ada hubungan antara faktor sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian ini menggunakan kuantitatif desain cross sectional study. Desain cross sectional digunakan karena pengumpulan data terkait dengan variabel dependen/terikat (kinerja pegawai unit perbendaharaan) dan variabel independen/bebas (faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja) dilakukan dalam waktu bersamaan. B. Lokasi dan Waktu Penelitian 1. Lokasi Penelitian Lokasi penelitian dilaksanakan di RSUD Pasar Rebo yang merupakan Rumah Sakit Pemerintah yang berlokasi di Jl. Letjend. Tb. Simatupang No.30, Gedong, Jakarta Timur. 2. Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan pada Mei sampai dengan Oktober 2015. C. Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo sebanyak 42 pegawai. 2. Sampel Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik total sampling sebagai teknik pengambilan sampel, dimana peneliti menjadikan 31

32

populasi di unit perbendaharaan yang berstatus non pns sebagai sampel penelitian. Menurut Sugiyono (2007) total sampling adalah teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi, dan apabila jumlah populasi yang kurang dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya. D. Pengumpulan dan Pengolahan Data 1. Pengumpulan Data a. Pengumpulan Data Primer Dalam penelitian ini pengumpulan data primer yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen yaitu faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan (motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier,

kompetensi,

perilaku

organisasi,

penghargaan/imbalan) dan variabel dependen yaitu

sistem kinerja

pegawai unit perbendaharaan. Pengukuran dalam kuesioner ini menggunakan skala likert yaitu 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju. b. Pengumpulan Data Sekunder Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit dan data penilaian kinerja non medis. Data penilaian kinerja non medis RSUD Pasar Rebo digunakan untuk mengetahui kinerja pada

33

masing-masing unit, data tersebut digunakan untuk pendukung latar belakang masalah yang diangkat dalam penelitian ini. 2. Pengolahan Data Setelah

kuesioner

terkumpul,

maka

selanjutnya

dilakukan

manajemen data melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut : a.

Editing Penyuntingan dilakukan secara langsung oleh peneliti terhadap kuesioner yang telah diisi oleh responden. Pada tahap ini, peneliti memeriksa data yang telah terkumpul, hal ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam pengisian kuesioner.

b.

Data Coding Proses pendeksripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Pengkodean untuk variabel dependen dan independen yang digunakan yaitu Nilai 1 = Sangat Tidak Setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Netral, 4 = Setuju, 5 = Sangat Setuju. Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan menggunalan nilai mean sebagai out off point. Sedangkan untuk data yang terdistribusi tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai out off point. Data yang dikategorikan rendah dan tinggi, baik dan buruk diperoleh berdasarkan nilai mean/median

34

tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Tahapan ini bertujuan agar mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan data scoring. c. Data Scoring Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode yang telah ditentukan. d. Entry Data Setelah semua data terkumpul lengkap dan benar serta melewati tahap data coding dan data scoring, maka langkah selanjutnya adalah memasukkan data dari instrumenke dalam komputer agar dapat dilihat di analisis. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pengolah data statistik untuk proses entry data. e. Cleaning Data Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan kroscek pada vaeriabel- variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.

35

E. Instrumen Penelitian Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner dengan pertanyaan yang akan disebarkan ke pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner dalam penelitian ini diadopsi dan di modifikasi dari : 1. Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan Dasar Kemdikbud, yaitu : motivasi kerja (3 pernyataan), pengembangan karir (7 pernyataan), kompetensi (4 pernyataan), perilaku organisasi (5 pernyataan), sistem penghargaan/imbalan (2 pernyataan), dan kinerja (3 pernyataan). 2. Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah Sakit Pusat Pertamina Tahun 2008, yaitu : motivasi (4 pernyataan), sistem penghargaan/imbalan (4 pernyataan), dan kinerja (6 pernyataan) 3. Nuryadin Susanto (2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat Wakil

Presiden

RI,

yaitu

kepuasan

kerja

(10

pernyataan),

kepemimpinan (10 pernyataan), dan motivasi (2 pernyataan), dan kinerja (4 pernyataan). F. Uji Reabilitas dan Validitas Responden yang mengikuti uji cobe kuesioner penelitian ini sebanyak 42 responden. Uji reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai

36

statistik, dimana jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 maka instrumen bersifat reliabel. Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapatkan bahwa semua variabel dalam penelitian inimemiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,6 sehingga pernyataan dalam instrumen ini reliabel.Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai statistik, dimana jika r hitung (corrected item total correlation) > r tabel. Jumlah sampel untuk uji validitas adalah 42 sampel sehingga didapatkan r tabel 0,3044. Sebelum

instrumen

digunakan

untuk

mengumpulkan

data

penelitian, maka perludilakukan uji coba kuesioner di RSUD X untuk mengetahui validitas dan reliabilitas. Responden dalam RSUD ini memiliki latar belakang dan karakteristik pegawai yang sama dengan karakteristik pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. Pelaksanaan uji reabilitas dan validitas kuesioner, dilakukan untuk semua variabel. 1. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kinerja Hasil uji validitas terhadap variabel kinerja yang berjumlah 13 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

37

Tabel 4.1 Tabel Validitas Variabel Kinerja No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13

0,529 0,509 0,435 0,451 0,416 0,438 0,511 0,317 0,349 0,329 0,359 0,379 0,459

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.2 Tabel Reabilitas Variabel Kinerja Variabel

Jumlah Item

Kinerja

13

Cronbach’s Alpha 0,756

Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,756. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian.

38

2. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Motivasi Hasil uji validitas terhadap variabel motivasi yang berjumlah 9 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.3 Tabel Validitas Variabel Motivasi No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9

0,314 0,348 0,328 0,380 0,328 0,460 0,335 0,412 0,308

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.4 Tabel Reabilitas Variabel Motivasi Variabel

Jumlah Item

Motivasi

9


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,712. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut

39

sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 3. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja Hasil uji validitas terhadap variabel kepuasan kerja yang berjumlah 10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.5 Tabel Validitas Variabel Kepuasan Kerja No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10

0,334 0,341 0,372 0,327 0,327 0,628 0,542 0,435 0,321 0,483

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.6 Tabel Reabilitas Variabel Kepuasan Kerja Variabel Kepuasan Kerja

Jumlah Item 10


Keterangan Reliabel

40

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,460. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 4. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kepemimpinan Hasil uji validitas terhadap variabel kepemimpinan yang berjumlah 10 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.7 Tabel Validitas Variabel Kepemimpinan No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10

0,377 0,559 0,348 0,307 0,420 0,402 0,378 0,343 0,346 0,353

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid.

41

Tabel 4.8 Tabel Reabilitas Variabel Kepemimpinan Variabel

Jumlah Item

Kepemimpinan

10


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,751. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 5. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Pengembangan Karir Hasil uji validitas terhadap variabel pengembangan karir yang berjumlah 7 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.9 Tabel Validitas Variabel Pengembangan Karir No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7

0,317 0,316 0,310 0,465 0,378 0,364 0,403

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

42

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.10 Tabel Reabilitas Variabel Pengembangan Karir Variabel

Jumlah Item

Pengembangan Karir

7


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,818. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 6. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Kompetensi Hasil uji validitas terhadap variabel kompetensi yang berjumlah 4 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.11 Tabel Validitas Variabel Kompetensi No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

F1 F2 F3 F4

0,365 0,438 0,403 0,319

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan

43

ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.12 Tabel Reabilitas Variabel Kompetensi Variabel

Jumlah Item

Kompetensi

4


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,779. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 7. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi Hasil uji validitas terhadap variabel perilaku organisasi yang berjumlah 5 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut : Tabel 4.13 Tabel Validitas Variabel Perilaku Organisasi No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

G1 G2 G3 G4 G5

0,260 0,617 0,352 0,480 0,399

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah

44

Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.14 Tabel Reabilitas Variabel Perilaku Organisasi Variabel Perilaku Organisasi

Jumlah Item 4


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,624. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian. 8. Uji Validitas dan Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan Hasil uji validitas terhadap variabel sistem penghargaan dan imbalan yang berjumlah 6 item pertanyaan, didapatkan nilai validitas sebagai berikut :

45

Tabel 4.15 Tabel Validitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan No. Item

Nilai r hitung

Nilai r tabel

Keterangan

H1 H2 H3 H4 H5 H6

0,436 0,560 0,347 0,561 0,337 0,403

0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044 0,3044

Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber : Data diolah Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas diperoleh bahwa nilai korelasi yang didapatkan lebih dari nilai r tabel = 0,3044 dengan ketentuan bahwa jika r hitung < r tabel = tidak valid, dan jika r hitung > r tabel = valid. Tabel 4.16 Tabel Reabilitas Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan Variabel Sistem Penghargaan dan Imbalan

Jumlah Item 6


Keterangan Reliabel

Dapat dilihat r Alpha, yaitu bernilai 0,682. Dan hasil diperoleh bahwa r Alpha > 0,6 sehingga kuesioner bersifat reliabel. Oleh karena itu kuesioner telah dinyatakan valid dan reliabel, kuesioner tersebut sudah layak disebarkan kepada responden untuk mengadakan penelitian.

46

G. Analisa Data Analisa data dalam penelitian ini menggunakan analisis univariat dan analisis bivariat. Data yan terkumpul dianalisis menggunakan software SPSS dan diinterpretasikan lebih lanjut. Analisis data dilakukan dalam dua tahap, yaitu : 1. Analisis Univariat Dalam penelitian ini, analisis univariat dilakukan untuk melihat distribusi frekuensi. Uji ini menggambarkan jumlah responden berdasarkan

karakteristik

demografi

diantaranya

jenis

kelamin,

pendidikan terakhir, dan lama bekerja. Kemudian uji ini menggambarkan variabel dependen (kinerja pegawai unit perbendaharaan) dan variabel independen (7 faktor yang berhubungan dengan kinerja, yaitu terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan). Hasil univariat diantarnya mean (rata-rata), SD (standar deviasi), minimum (nilai terendah), maksimum (nilai tertinggi), dan standar error dari setiap variabel. 2. Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk menguji hipotesis antara variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen yaitu faktor yang berhubungan dengan kinerja, terdiri dari motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi,

sistem

penghargaan/imbalan,

sedangkan

variabel

47

dependennya yaitu kinerja pegawai unit perbendaharaan. Dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan uji Chi Square dengan menggunakan CI 95%, derajat kemaknaan 5%. Sehingga untuk melihat adanya hubungan nilai antara variabel dependen dan variabel independen maka nilai P Value < α (alpha) berarti ada hubungan bermakna antara variabel dependen dan variabel independen. Sebaliknya apabila P Value > α (alpha) berarti tidak ada hubungan yang bermakna antara kedua variabel. Sehingga dari hasil uji tersebut dapat diketahui hubungan yang bermakna antara variabel dependen dan variabel independen.

BAB V HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo 1. SejarahRSUDPasar Rebo Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo berlokasi di Jl. LetjenTB SimatupangNo.30 KecamatanPasarRebo JakartaTimur.Sarana fisikyang

dimilikinyaantaralaintanahseluas16.000m²danbangunanseluas

18.000m².RSUD PasarRebomengalami beberapa kalitransformasi, berikut iniadalahbentuktransformasiRSUD

PasarRebodaritahun1945sampai

dengan tahun 2012. 2. Visi, Misi, Falsafah &Motto RSUDPasarRebo, serta Strategi dan Sasaran Mutu

a. Visi RumahSakitunggulanyang bermutuinternasionaldanrujukanterbaik di Ibukota Negara Republik Indonesia menuju Jakarta sehat untuk semua tahun 2017. b. Misi 1. Menyediakan SumberDaya PelayananKesehatanUnggulan. 2. Membangun kolaborasi dengan sarana pelayanan kesehatan dan pendidikanyangbermutuinternasional. 3. Terciptanyakepercayaanmasyarakatterhadappelayanankesehatan diIbukotaNegaraRI. 48

49

c. Falsafah danMotto 1. Falsafah

: Melayani secaraprofesional dengan sepenuhhati

2. Motto

: “Kami PeduliKesehatan Anda”

d. Strategi dan Sasaran Mutu 1. Strategi Mutu a) Optimalisasi Fasilitas (1) Optimalisasi setiap pelayanan dan tindakan poliklinik (2) Optimalisasi Medical Check Up Stationer RS b) Pengembangan Model Produk (1) Pengembangan Hemodialisa (2) Pengembangan Pelayanan MRI (3) Pengembangan Pelayanan Catlap (4) Pengembangan Medical Check Up Mobil (5) Pelayanan Gawat Darurat Terpadu c) Pengembangan Sarana dan Prasarana menuju Pelayanan Tersier (1) Master Plan gedung baru dan Pembangunan gedung baru (2) Pengembangan lahar parkir dan Pembebasan Tanah (3) Penambahan Alat Kesehatan sesuai dengan Rencana Pengembangan d) Menyiapkan dan Mengembangkan SDM menuju Pelayanan Tersier Tahun 2015 dengan melakukan pengembangan profesi mulai (1) Penambahan Tenaga Terampil

50

(2) Meningkatkan Tenaga Terampil (3) Pendidikan (4) Pelatihan (In House Training) 2. Strategi Kebijakan Keuangan a) Pengendalian keuangan dengan mengontrol uang masuk sesuai perencanaan (cashflow rumah sakit) b) Pengendalian keuangan dengan efisiensi belanja c) Pengendalian pendapatan subsidi dari Pemprov DKI Jakarta d) Cost Recovery Rate (CRR) RS tahun 2014 sebesar 98% e) Menerapkan beberapa strategi kebijakan 2014 (1) Evaluasi strategi kebijakan tarif sesuai paket BPJS (2) Perbaiki model pelayanan dengan kendali mutu dan kendali biaya dengan integrated clinical pathway (3) Kembangkan sarana dan prasarana berbasis pelayanan (4) Revitalisasi alat kedokteran canggih (5) Efisiensi biaya (6) Evaluasi Sumber Daya Manusia, Renumerasi, Jasa Dokter dan Mapping Pegawai dengan menyesuaikan tarif paket BPJS (7) Perluas kerjasama dengan instansi/perusahaan (8) Evaluasi pola penagihan terhadap pihak ketiga dan regulator (9) Evaluasi formularium obat dan standar obat sesuai Standar

51

Formularium Nasional (10) Ajukan

Subsidi

Operasional

Rumah

Sakit

kepada

Pemerintah Provinsi DKI Jakarta B. Analisis Univariat Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi frekuensi karakteristikindividu responden dan variabel penelitian, baik pada variabel dependen maupun padavariabel independen. Adapun hasil analisis univariat dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut: 1. Gambaran Karakteristik Individu Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran karakteristik individu pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 berdasarkan Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan, Lama Bekerja dapat dilihat pada tabel 5.1 berikut ini : Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Individu Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Karakteristik Individu Laki-laki Jenis Kelamin Perempuan 20-30 Tahun 31-40 Tahun Usia 40 Tahun SLTA Diploma Pendidikan S1 1-5 Tahun 6-10 Tahun Lama Bekerja >10 Tahun

Jumlah (n) 23 19 9 19 14 14 7 21 10 14 18

Presentase (%) 54,8 45,2 21,4 45,2 33,3 33,3 16,7 50,0 23,8 33,3 42,9

52

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden terbanyak berjenis kelamin laki-laki yaitu 23 pegawai (54,8%), memiliki rentang usia 31-40 tahun yaitu 19 pegawai (45,2%), memiliki pendidikan trakhir S1 yaitu 21 pegawai (50%), dan lama bekerja >10 tahun yaitu 18 pegawai (42,9%). 2. Gambaran Kinerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran kinerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.2 berikut ini : Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Kinerja Kurang baik Baik Total

Jumlah (n) 18 24 42

Presentase (%) 42,9 57,1 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden paling banyak memiliki kinerja baik yaitu 24 pegawai (57,1%). 3. Gambaran Motivasi Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran motivasi pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.3 berikut ini :

53

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Motivasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Motivasi Rendah Tinggi Total

Jumlah (n) 21 21 42

Presentase (%) 50,0 50,0 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki motivasi kerja tinggi yaitu 21 pegawai (50,0%) 4. Gambaran Kepuasan Kerja Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran kepuasan kerja pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut ini : Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepuasan Kerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Kepuasan Kerja Tidak Puas Puas Total

Jumlah (n) 20 22 42

Presentase (%) 47,6 52,4 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki kepuasan kerja yaitu 22 pegawai (52,4%).

54

5. Gambaran

Faktor

Kepemimpinan

Pada

Pegawai

Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran faktor kepemimpinan pada pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.5 berikut ini : Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kepemimpinan pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Kepemimpinan Kurang baik Baik Total

Jumlah (n) 18 24 42

Presentase (%) 42,9 57,1 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang menyatakan bahwa faktor kepemimpinan baik yaitu sebanyak 24 pegawai (57,1%). 6. Gambaran

Pengembangan

Karir

Pada

Pegawai

Unit

Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran pengembangan karir pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.6 berikut ini : Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Pengembangan Karir Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Pengembangan Karir Kurang baik Baik Total

Jumlah (n) 16 26 42

Presentase (%) 38,1 61,5 100,0

55

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki pengembangan karir baik yaitu sebanyak 26 pegawai (61,5%). 7. Gambaran Kompetensi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran Kompetensi pada pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.7 berikut ini : Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Kompetensi pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Kompetensi Kurang baik Baik Total

Jumlah (n) 15 27 42

Presentase (%) 35,7 64,3 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki kompetensi baik yaitu sebanyak 27 pegawai (64,3%). 8. Gambaran Perilaku Organisasi Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran Perilaku Organisasi pada pegawai unit perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.8 berikut ini :

56

Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Perilaku Organisasi Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Perilaku Organisasi Kurang baik Baik Total

Jumlah (n) 18 24 42

Presentase (%) 42,9 57,1 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang memiliki perilaku organisasi baik yaitu sebanyak 24 pegawai (57,1%). 9. Gambaran Sistem Penghargaan/Imbalan Pada Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Gambaran

Sistem

Penghargaan/Imbalan

pada

pegawai

unit

perbendahaaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 5.9 berikut ini : Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Responden berdasarkan Sistem Penghargaan/Imbalan pada Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 Sistem Penghargaan/Imbalan Kurang baik Baik Total

Jumlah (n)

Presentase (%)

21 21 42

50,0 50,0 100,0

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 42 pegawai unit perbendaharaan yang menjadi responden penelitian, responden yang menyatakan bahwa Sistem Penghargaan/Imbalan baik yaitu sebanyak 21 pegawai (50,0%).

57

C. Analisis Bivariat Analisis bivariat dilakukan untuk melihat hubungan antara masing-masing variabelindependen dengan variabel dependen. Analisis bivariat dilakukan dengan menggunakanuji Chi-Square(X

2

) dengan tingkat kepercayaan

(Confident Interval) sebesar 95%. Adapun hasil analisis bivariat dari tiap variabel dalam penelitian ini baik variabel dependen maupunvariabel independen adalah sebagai berikut: 1.

Hubungan

Motivasi

Kerja

Dengan

Kinerja

Pegawai

Unit

Perbendaharaan. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.10 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Motivasi Kerja Rendah Tinggi Total

Kinerja Pegawai Kurang Baik Baik n % n % 12 57,1 9 42,9 6 28,6 15 71,4 18 42,9 24 57,1

Total n 21 21 42

% 100,0 100,0 100,0

PValue

0,61

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki motivasi kerja rendah dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 12 dari 21 pegawai (57,1%), sedangkan responden yang memiliki motivasi kerja tinggi dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 6 dari 21

58

pegawai (28,6%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,61 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. 2. Hubungan

Kepuasan

Kerja

Dengan

Kinerja

Pegawai

Unit

Perbendaharaan Hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.11 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Kepuasan Kerja Tidak Puas Puas Total


Total n 20 22 42

% 100,0 100,0 100,0

Pvalue

0,327

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang tidak memiliki kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 7 dari 20 pegawai (35,0%), sedangkan responden yang memiliki kepuasan kerja dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 11 dari 22 pegawai (50,0%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,327 artinya pada α = 5% tidak terdapat

59

hubungan yang bermakna antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo. 3.

Hubungan

Kepemimpinan

Dengan

Kinerja

Pegawai

Unit

Perbendaharaan. Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.12 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Kepemimpinan Kurang Baik Baik Total


Total n 18 24 42

% 100,0 100,0 100,0

PValue

0,038

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa kepemimpinan kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 11 dari 18 pegawai (61,1%), sedangkan responden yang merasa kepemimpinan baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 7 dari 24 pegawai (29,2%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,038 artinya pada α = 5% terdapat hubungan yang bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

60

4. Hubungan Pengembangan Karir Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan. Hubungan antara pengembangan karir dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.13 Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Pengembangan Karir Kurang Baik Baik Total


Total n 16 26 42

% 100,0 100,0 100,0

Pvalue

0,067

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki pengembangan karir kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 4 dari 16 pegawai (25,0%), sedangkan responden yang memiliki pengembangan karir baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 14 dari 26 pegawai (53,8%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,067 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara pengembangan karir dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

61

5. Hubungan

Kompetensi

Dengan

Kinerja

Pegawai

Unit

Perbendaharaan. Hubungan antara kompetensi dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.14 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Kompetensi Kurang Baik Baik Total


Total n 15 27 42

% 100,0 100,0 100,0

PValue

0,094

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki kompetensi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 15 pegawai (60,0%), sedangkan responden yang memiliki kompetensi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 27 pegawai (33,3%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,094 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

62

6. Hubungan Perilaku Organisasi Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan. Hubungan antara perilaku organisasi dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.15 Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Perilaku Organisasi Kurang Baik Baik Total


Total n 18 24 42

% 100,0 100,0 100,0

PValue

0,418

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang memiliki perilaku organisasi kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 18 pegawai (50,0%), sedangkan responden yang memiliki perilaku organisasi baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 9 dari 24 pegawai (37,5%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,418 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

63

7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan. Hubungan antara sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja diketahui dengan melakukan uji chi-square. Hasil uji statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : Tabel 5.16 Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan Tahun 2015 Sistem Penghargaan/Imbalan Kurang Baik Baik Total


Total n 21 21 42

% 100,0 100,0 100,0

Pvalue

0,533

Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa responden yang merasa sistem penghargaan/imbalan kurang baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 10 dari 21 pegawai (47,6%), sedangkan responden yang merasa sistem penghargaan/imbalan baik dan memiliki kinerja kurang baik sebesar 8 dari 21 pegawai (38,1%). Dari hasil uji statistik, diperoleh bahwa nilai probabilitas (P Value) sebesar 0,533 artinya pada α = 5% tidak terdapat hubungan yang bermakna antara sistem penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo.

BAB VI PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian 1. Adanya bias informasi dalam pengisian kuesioner karena tidak menutup kemungkinan terjadinya interaksi antar responden, sehingga dapat menimbulkan adanya intervensi dalam memberikan jawaban tidak jujur karena rasa takut, malu atau khawatir akan dikaitkan dengan kondisi kerja dan sebagainya. 2. Adanya kemungkinan subjektifitas dalam pengisian kuesioner oleh pimpinan pada variabel kinerja karena berdasarkan kedekatan antara pimpinan dengan pegawai. B. Gambaran Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Berikut tugas-tugas utama unit perbendaharaan: 1. Tugas menerima mengandung pengertian bahwa bendahara harus mengadministrasikan dengan baik aliran kas masuk yang diterimanya. 2. Tugas menyimpan mengandung pengertian keamanan dan keselamatan dari kas yang diterimanya menjadi tanggung jawab bendahara. 3. Tugas membayarkan merupakan tugas fungsional bendahara yaitu membantu pelaksanaan pembayaran belanja rumah sakit pada tingkat satuan kerja. 4. Tugas menatausahakan mengandung pengertian seluruh kegiatan Bendahara (fungsi kebendaharaan yang telah disebutkan diatas) harus 64

65

diadministrasikan dengan menggunakan prosedur sesuai kaidah pengendalian internal. 5. Memastikan pelaksanaan pendidikan, penelitian dan pengembangan. 6. Tugas mempertanggungjawabkan mengandung pengertian bahwa bendahara baik sebagai pemberi tugas atau penerima tugas, dapat memastikan bahwa tugas yang diberikan terlaksana dengan baik dan mengkomunikasikan pelaksanaan tugasnya sebagai bentuk dari pertanggungjawabannya. Adapun sarana pertanggungjawaban yang digunakan adalah berupa Laporan pertanggungjawaban (LPJ). Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa 18 (42,9%) dari 42 pegawai unit perbendaharaan memiliki kinerja kurang baik. Dari hasil penelitian artinya hampir 50% pegawai yang memiliki kinerja kurang baik. Hal tersebut harus ditangani karena pegawai yang memiliki kinerja baik akan terbebani pekerjaannya diluar kapasitas mereka, sehingga beban kerjanya menjadi tinggi. Menurut Winarsunu (2008) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh tenaga kerja dalam jangka waktu tertentu. Dengan beban kerja tinggi maka akan timbul dampak negatif bagi pegawai yang memiliki kinerja baik, salah satunya yaitu stress kerja. Menurut Siagian (2012) stress kerja merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Selain itu rendahnya kinerja yang hampir mencapai 50% di unit perbendaharaan akan mengakibatkan dampak negatif bagi RSUD Pasar Rebo karena tidak berjalannya tugas-tugas tersebut secara efektif dan efisien.

66

Karena kinerja merupakan kunci terhadap efektivitas atau keberhasilan organisasi. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, banyak organisasi yang berhasil atau efektif karena ditopang oleh kinerja sumber daya manusia (Sudarmanto, 2009). Tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi mempunyai hubungan kuat dengan kinerja yang dihasilkan para pegawai. Oleh karena itu kinerja merupakan melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Wibowo, 2012). Terdapat beberapa faktor yang menyebabkan sumber daya manusia memiliki

kinerja

unggul, sehingga

mampu mendorong keberhasilan

organisasi. Faktor-faktor yang dapat menentukan terhadap kinerja individu yaitu motivasi kerja, kepuasan kerja, kepemimpinan, pengembangan karier, kompetensi, perilaku organisasi, sistem penghargaan/imbalan (Sudarmanto, 2009). Berdasarkan wawancara dengan kepala kepegawaian RSUD Pasar Rebo diketahui bahwa RSUD Pasar Rebo melakukan penilaian kinerja untuk pegawai pada setiap unit, hal ini dapat dilihat dengan didapatkannya data penilaian kinerja pegawai per unit setiap bulannya agar dapat dievaluasi kinerja pegawai setiap unitnya sehingga didapatkan kinerja yang baik. Menurut Brian Becker, Huselid dan Ulrich, 2001 (Sudarmanto 2009) penilaian

67

kinerja sumber daya manusia yang efektif memiliki 2 tujuan, yaitu : pertama; menjadi panduan dalam membuat keputusan dalam organisasi dan, kedua; sebagai dasar dalam melakukan evaluasi kinerja. Namun kenyataannya data penilaian kinerja dari bulan Maret – Mei 2015 pada Unit Perbendaharaan mengalami penurunan pada setiap bulannya. Berdasarkan wawancara dengan kepala bidang unit perbendaharaan bahwa banyaknya keluhan-keluhan pegawai diantaranya adanya kejenuhan pegawai karena tidak adanya rotasi kerja. Selain itu pegawai juga mengeluhkan sulitnya mendapatkan kenaikan jabatan, padahal mereka sudah menunjukkan kinerja yang baik. Berdasarkan hal tersebut RSUD Pasar Rebo harus menerapkan manajemen kinerja, khususnya pada setiap unit. Menurut Wibowo (2012) manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi, tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat ini dirasakan organisasi antara lain adalah dalam menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pegawai, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan

dan

pengembangan,

meningkatkan

dasar

keterampilan,

mengusahakan perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu menahan pegawai terampil untuk tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total an pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.

68

Manfaat manajemen kinerja bagi manajer/kepala unit antara lain berupa mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf, mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah, digunakan untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau kembali kinerja dan tingkat kompetensi. Sementara itu, manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain dalam bentuk memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan. C. Hubungan Faktor-Faktor Kinerja dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku. Perilaku yang lebih bersemangat adalah hasil dari tingkat motivasi yang lebih kuat (Ilyas, 2007). Menurut Suprihanto, dkk (2006) motivasi kerja merupakan masalah kompleks dalam organiasi, karena kebutuhan dan keinginan

69

setiap anggoa organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Menurut Hasibuan (2008), Motivasi adalah hal yang menjadi penyebab pendukung perilaku manusia atau individu agar mau bekerja dengan giat dan antusias demi mencapai hasil (kinerja) yang optimal. Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai merasa menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan pihak RSUD Pasar Rebo. Hal ini dikarenakan para pegawai memiliki keahlian dalam mengerjakan tugas yang diberikan, sehingga memudahkan para pegawai untuk menyelesaikannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009) penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga berdampak pada kinerja yang baik. Pegawai yang ditempatkan sesuai pada kemampuannya

dapat

memacu

motivasinya

untuk

bekerja

dan

meningkatkan keterampilan. Dengan kata lain, pegawai yang ditempatkan tersebut memiliki kemampuan untuk dapat melaksanakan pekerjaan pada suatu jabatan secara efektif dan efisien. Sebagian pegawai juga merasa pekerjaan yang dikerjakan sudah memiliki standar prosedur yang jelas sehingga dapat menjadi acuan dalam bekerja. Menurut Budihardjo (2014) Standard Operating Procedure (SOP) merupakan suatu rangkaian tertulis mengenai suatu bisnis process dari suatu aktivitas bisnis pada perusahaan. Dengan melakukan SOP perusahaan dapat memastikan suatu aktivitas bisnis bisa berjalan sesuai

70

dengan standard yang diharapkan. Pendokumentasian SOP diperlukan untuk menghasilkan sistem kualitas dan teknis yang konsisten dan mempertahankan kualitas control serta menjaga bisnis proses tetap berjalan. Selain itu,pegawai juga merasa bahwa jaminan kesehatan yang disediakan oleh RSUD Pasar Rebosudah baik. Hal ini dikarenakan setiap pegawai telah mendapat jaminan kesehatan. Kesehatan ditanggung berupa pelayanan rawat jalan, pelayanan rawat inap, pelayanan operasi,pelayanan gawat darurat, dan pelayanan bersalin. Jaminan kesehatan ini juga berlaku bagikeluarga inti pegawai. Hal ini sesuai dengan kenyataan di RSUD Pasar Rebo bahwa setiap pekerjaan pada setiap unit, terutama di unit perbendaharaan memiliki Standard Operating Procedure (SOP) untuk setiap pekerjaan yang dilakukan para pegawai. 2. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja Pegawai Menurut Siagian (2012) kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan. Dalam penelitian ini kepuasan kerja tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai merasa

bekerja

sesuai

pada

bidang

sehingga

sanggup

dalam

71

menyelesaikan tugasnya. Selain itu, para pegawai unit perbendaharaan mampu bekerja sesuai waktu kerja yang telah ditentukan. Hasil observasi peneliti bahwa adanya keteraturan jam kerja pegawai mulai dari tiba di RSUD Pasar Rebo hingga pulang dari RSUD Pasar Rebo. Hal tersebut sesuai dengan buku peraturan kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab IV tentang Peraturan Kerja, Pasal 15 mengenai waktu kerja. Sebagian pegawai merasa bahwa gaji yang pegawai terima sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Menurut Lawler, Edward (1991) dalam Sudarmanto (2009), menjelaskan bahwa sistem kompensasi atau gaji dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan adanya rasa puas terhadap gaji yang sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan, hal ini mampu meningkatkan kinerja pegawai unit perbendaharaan. Sebagian pegawai merasa peningkatan posisi dari sebelumnya terbuka lebar bagi pegawai yang giat bekerja. Sehingga pegawai memiliki kesempatan untuk berkembang. Kesempatan ini didukung melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai unit perbendaharaan. RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan, seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal yang dibuat unit perbendaharaan yaitu anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Dalam buku

72

peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab III tentang Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13 mengenai pendidikan dan pelatihan pegawai menyatakan bahwa program pendidikan dan pelatihan pegawai dapat diselenggarakan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam menghadapi serta menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini sesuai dengan teori Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta inisiatif kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Dengan adanya program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan keterampilan dan kepuasan serta meningkatkan kinerja pada pegawai RSUD Pasar Rebo karena memudahkan mereka untuk berkembang sehingga mampu meningkatkan posisi pekerjaan dari sebelumnya. Selain itu, sebagian pegawai merasa adanya rasa tolong menolong sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan yang baik antar rekan kerja merupakan salah satu peran penting yang harus diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya karena hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam

73

karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Mangkunegara (2013), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian, apabila pegawai merasa nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja terutama dari hubungan yang baik antar rekan kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan baik. Begitupun sebaliknya, apabila pegawai tidak merasa nyaman dan menyenangkan dalam bekerja, maka akan berakibat kepada buruknya kinerja pegawai terebut. Pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo merasa adanya rasa tolong menolong sesama

rekan

kerja

dalam

menyelesaikan

pekerjaan.

Hal

ini

menunjukkan kepuasan pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Menurut Mangkunegara (2013) tingkat kepuasan kerja dapat terukur berdasarkan beberapa indikator yaitu dari pekerjaan itu sendiri, penghasilan, kesempatan promosi, pengawasan, dan rekan kerja atau atasan.

74

3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai Menurut Siagian (2012) Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) kepemimpinan adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di rencanakan. Sebagian pegawai merasa bahwa pimpinan terbuka terhadap ide atau gagasanyang diberikan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu, pegawai jugadiberikan wewenang dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Denganadanya keterlibatan pegawai yang baik, kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo dapatterbentuk karena merasa keberadaannya diakui dan dihargai. Pegawai juga akanterdorong untuk memiliki tanggung jawab yang besar terhadap keputusan yang telahdibuatnya, sehingga ia akan berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kewajibannya.Hal ini juga dapat menimbulkan

kinerja

yang

tinggi

karena

pegawai

sadar

bahwakeberhasilan rumah sakit ditentukan juga oleh buah pemikirannya saat ini, dan tentunyajuga akan berdampak pada keberhasilan dirinya. Menurut Siagian (2012) Mendengarkan aspirasi karyawan sebagai salah satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi yang mungkin sangat menguntungkan dan dapat mendukung perkembangan perusahaan

75

dengan baik. Setiap karyawan mungkin memiliki ide – ide brilian yang ingin diungkapkan untuk kebaikan perusahaan. Dengan mendengarkan dan menampung aspirasi mereka, setiap karyawan tentunya akan merasa lebih dihargai meski pendapatnya masih perlu dipertimbangkan. Sebagian pegawai merasa bahwa pengambilan keputusan sesuai persetujuan mayoritas pegawai belum baik. Selain itu, pimpinan belum memberikan pengarahan yangjelas kepada pegawai sebelum menjalankan tugas. Sehingga karyawan kurang memahami atas instruksi yang diberikan pimpinan dan dapat mengakibatkan pelaksanaan tugas tidak berjalan dengan optimal. Selain itu, pimpinan menyamaratakan daya tangkap para karyawan yang mempunyai heterogenitas kecerdasan dan karyawanpun merasa segan untuk mempertanyakan hal-hal yang kurang dipahami. Hal ini menyebabkan informasi mengenai tugas di RSUD Pasar Rebo tidak diterima dengan jelas sehingga feedback tidak berjalan dengan semestinya dan akibatnya pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik, hal ini akan menimbulkan miss communication antara pimpinan dan bawahan dan tingkat kedisiplinan dalam pelaksanaan tugas dan wewenang. Menurut Siagian (2012) terdapat 4 arus komunikasi dalam suatu organisasi. Pertama : Komunikasi vertikal ke bawah, komunikasi demikian merupakan wahana bagi manajemen untuk menyampaikan berbaai hal kepada para bawahannya. Kedua : Komunikasi vertikal keatas, para anggota organisasi selalu ingin didengar oleh para atasannya. Ketiga : Komunikasi horizontal, komunikasi

76

horizontal berlangsung antara orang-orang pada tingkat yang sama dalam hierarki organisasi, akan tetapi melaksanakan kegiatan yang berbedabeda. Keempat : Komunikasi diagonal, komunikasi ini berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang hierarki organisasi yang berbeda, tetapi menyelenggrakan kegiatan yang sejenis. Komunikasi sangat penting bagi seluruh fungsi perusahaan, karena sistem operasional dan manajemen digerakakan oleh komunikasi. Perusahaan harus mampu menaungi kegiatan antar karyawan dalam pengerjaan tugasnya. Tujuan komunikasi itu sendiri adalah menyamakan persepsi atau pengertian baik antar

karyawan

manajemen

maupun

sebuah

atasan

perusahaan

dengan dinilai

karyawannya.

dari

proses

Kualitas

karyawanya

berkomunikasi. Maka dari itu kepemimpinan yang baik serta komunikasi yang lancar merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. 4. Hubungan Pengembangan Karir dengan Kinerja Pegawai Menurut Sutrisno (2011), apabila perusahaan dapat memberikan jaminan karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk mengembangkan potensi diri maka seseorang akan rela mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan. Menurut Siagian (2012), setiap orang yang bekerja pada suatu organisasi ingin mencapai kemajuan dalam karirnya, baik dalam arti pangkat maupun jabatan. Kejelasan tangga karier yang mungkin dinilai oleh seseorang juga menjadi sangat penting dikaitkan dengan pemuasan

77

berbagai kebutuhannya. Sasaran pemuasan kebutuhan ini dalam rangka mengoptimalkan potensi, baik fisik, mental maupun intelektual agar dapat berkembang menjadi kekuatan yang efektif. Jaminan dalam hal ini adalah promosi jabatan, kenaikan pangkat, kesempatan mengembangkan diri melalui seminar, pendidikan maupun pelatihan. Pada penelitian ini pengembangan karir tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dikarenakan sebagian pegawai merasa telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri mereka melalui pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan . RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan, seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar dan pendidikan formal dibuat dalam anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Sebagian

pegawai

merasa

diberi

kesempatan

untuk

mengembangkan karir melalui promosi jabatan dan kenaikan pangkat. Untuk pegawai PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam PP 96 Tahun 2000. Sedangkan pegawai non PNS, pengembangan karir sudah diatur dalam Pergub No. 72 Tahun 2007. Untuk pegawai PNS, jenjang karir dan promosi jabatan sudah diatur dengan jelas, namun untuk peawai non PNS belum ada peraturan yang jelas untuk jenjang karir. Dalam hal ini, pegawai non PNS diberikan kenaikan pangkat dan promosi jabatan

78

sesuai dengan pertimbangan RSUD Pasar Rebo yaitu salah satunya adalah lama bekerja pegawai itu sendiri. Jenjang karir masing-masing pegawai sangat diperhatikan pihak atasan

RSUD

Pasar

Rebo,

salah

satu

caranya

yaitu

dengan

memperhatikan kinerja, kompetensi dan latar belakang pendidikan pegawai. Adanya jenjang karir yang jelas dilakukan agar dapat meningkatkan kinerja pada pegawai unit perbendaharaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan Ekayadi (2009) adanya pengembangan karir dapat meningkatkan dorongan kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa kinerja seseorang akan baik apabila pengambangan karirpada sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dilaksanakan. Hal ini juga diperkuat oleh pendapat Nawawi (2008) dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran

untuk

memangku

suatu

pekerjaan/jabatan,

memberi

kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga yang lebih tinggi. Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangan pegawai dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk

79

memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja. Dengan adanya program pengembangan karir yang jelas dapat meningkatkan kinerja karyawan sehingga karyawan mampu memberikan kontribusi yang maksimal kepada perusahaan. 5. Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2008) Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk dapat memuaskan pegawai di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas professional dalam pekerjaan. Sedangkan menurut Wibowo (2008) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

yang dilandasi

atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dalam penelitian ini kompetensi tidak memiliki hubungan yang bermakna

dengan

kinerja

pegawai.

Sebagian

pegawai

unit

perbendaharaan memiliki keahlian dan inisiatif dalam menyelesaikan

80

pekerjaannya. Hal ini didukung melalui proses penerimaan pegawai yang tepat dan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan atau inisiatif pegawai unit perbendaharaan. Dalam penerimaan pegawai RSUD Pasar Rebo memiliki tahapan untuk calon pegawainya, yaitu seperti berikut : Bagan 6.1 Proses Penerimaan Pegawai RSUD Pasar Rebo.

Tes Tertulis

Wawancara Tim Seleksi

Alur

Tes MMPI

Wawancara Psikiatri

tersebut

sebagaimana

Tes Keterampilan

Penerimaann Pegawaidan Orientasi

Tes Kesehatan

telah

disebutkan

dalam

SOP

Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2011. Dalam proses penerimaan pegawai berlaku sistem gugur, sehingga apabila calon pegawai tidak lolos pada satu tahap maka tidak dapat melanjutkan pada tahap berikutnya. Proses panjang ini dilakukan agar lebih selektif dalam memilih calon pegawai, dan pegawai yang diterima bekerja sesuai dengan keahliannya. Hal ini sesuai dengan teori Rivai (2009) penempatan tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi akan meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga berdampak pada kinerja yang baik. Selain itu RSUD Pasar Rebo sudah memiliki program pelatihan, seminar dan pendidikan formal untuk pegawainya. Pelatihan, seminar

81

dan pendidikan formal yang dibuat unit perbendaharaan yaitu anggaran 1 tahun. Pihak Diklat membuat form kebutuhan pelatihan dari setiap unit kerja dan mencatat siapa saja yang harus mengikuti pelatihan yang telah direncanakan. Dalam buku peraturan pegawai RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab III tentang Pendidikan dan Penilaian Prestasi, Pasal 13 mengenai pendidikan dan pelatihan pegawai menyatakan bahwa program pendidikan dan pelatihan pegawai dapat diselenggarakan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja pegawai dalam menghadapi serta menangani masalah-masalah pekerjaan. Hai ini sesuai dengan teori Siagian (2012) pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan serta inisiatif kerja, dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja sehingga pegawai akan memiliki inisiatif dalam bekerja. Dengan adanya program pelatihan, seminar dan pendidikan formal pegawai RSUD Pasar Rebo khususnya di unit perbendaharaan, dapat memberikan inisiatif pegawai unit perbendaharaan dalam bekerja menyelesaikan tugas. 6. Hubungan Perilaku Organisasi dengan Kinerja Pegawai Menurut Schein (1992) dalam Sudarmanto (2009) menyatakan pendapat mengenai perilaku organisasi adalah sebagai suatu pola asumsi dan keyakinan dasar yang dirasakan bersama oleh para anggota dari

82

sebuah kelompok atau organisasi, ketika organisasi ini memecahkan masalah adaptasi eksternal dan internal para anggotanya, karenanya dapat diajarkan kepada anggota organisasi yang baru sebagai cara yang tepat dalam mengamati, berfikir, dan merasakan dalam hubungannya dengan masalah-masalah tesebut. Menurut Mangkunegara (2013) menyatakan bahwa perilaku organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Dalam penelitian ini motivasi tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Sebagian pegawai berpendapat bahwa rekan kerja dan lingkungan kerja merupakan salah satu faktor kenyamanan bekerja di unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Hubungan yang baik antar rekan kerja merupakan salah satu peran penting yang harus diperhatikan suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya karena hubungan antar rekan kerja termasuk dalam lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu komponen terpenting dalam karyawan menyelesaikan pekerjaannya. Disini yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Lingkungan kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Mangkunegara (2013), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan

83

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Dengan demikian, apabila pegawai merasa nyaman dan menyenangkan dengan keadaan lingkungan kerja terutama dari hubungan yang baik antar rekan kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan baik. Begitupun sebaliknya, apabila pegawai tidak merasa nyaman dan menyenangkan dalam bekerja, maka akan berakibat kepada buruknya kinerja pegawai terebut. Pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo merasa adanya sikap saling membantu sesama rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini menunjukkan perilaku organisasi yang baik antar pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Pegawai Unit Perbendaharaan RSUD Pasar Rebo menyatakan bahwa mereka ikut melestarikan perilaku menggunakan kebaya encim/koko dihari Jum’at. Hal ini sesuai dengan buku Peraturan Kepegawaian RSUD Pasar Rebo Tahun 2008, Bab VII membahas Seragam, Keselamatan dan Perlengkapan Kerja, Pasal 34 Tentang Pakaian dan Perlengkapan. Yaitu, RSUD Pasar Rebo berhak menentukan bahwa untuk pegawai dengan tugas tertentu harus mengenakan pakaian kerja yang model, warna dan bahannya ditetapkan oleh RSUD Pasar Rebo. Hal tersebut menunjukkan bahwa pegawai unit perbendaharaan

84

RSUD Pasar Rebo ikut melestarikan perilaku organisasi dengan menciptakan perbedaan yang jelas antara RSUD Pasar Rebo dengan rumah sakit lain sehingga akan timbulnya komitmen pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. Menurut Rivai (2009) perilaku organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut : (a) Perilaku mempunyai suatu peran tapal batas, artinya perilaku menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, (b) Perilaku memberikan identitas bagi organisasi, (c) Perilaku mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan individu, (d) Perilaku itu meningkatkan kemantapan sistem sosial, (e) Perilaku sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan. 7. Hubungan Sistem Penghargaan/Imbalan dengan Kinerja Pegawai Menurut Khoir (2012) salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi kebutuhankebutuhannya. Sistem Penghargaan dan Imbalan atau biasa disebut dengan kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan kinerja. Namun demikian banyak organisasi

85

mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekedar cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry berakar dari sistem kompensasi yang tidak poporsional. Menurut Lawler, Edward (1991) dalam Sudarmanto (2009), menjelaskan bahwa sistem kompensasi idealnya dapat mendorong pegawai untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dengan diberikan penghargaan baik berupa financial ataupun nonfinancial, pegawai cenderung memiliki harapan (ekspetasi) untuk memperoleh penghargaan tersebut. Pada penelitian ini, komponen sistem penghargaan/imbalan tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan kinerja pegawai. Hal ini dapat dikarenakan persepsi pegawai unit perbendaharaan yang baik mengenai pemberian kompensasi oleh RSUD Pasar Rebo. Sebagian pegawai merasa bahwa mereka telah mendapatkan gaji dan insentif yang adil dan sesuai dengan pekerjaan mereka. RSUD Pasar Rebo telah menyediakan jaminan kesejahteraan yang kompetitif guna meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, penyesuaian gaji dan tunjangan dianggarkan

86

sesuai dengan kemampuan finansial RSUD Pasar Rebo dan kebijakan yang berlaku di Pemprov DKI Jakarta. RSUD Pasar Rebo menerapkan sistem renumerasi CBHRM (Competency Based Human Resource Management). Sistem pemberian renumerasi ini berdasarkan kompetensi masing-masing pegawai, artinya semakin kompeten seorang pegawai maka semakin tinggi pula renumerasi yang akan diterima oleh pegawai tersebut.

BAB VII PENUTUP

a. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 2. Sebagian besar pegawai unit perbendaharaan (57,1%) memiliki kinerja baik. 3. Seluruh faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai yaitu terdiri

dari

pengembangan

motivasi karir,

kerja,

kepuasan

kompetensi,

kerja,

perilaku

kepemimpinan,

organisasi,

sistem

penghargaan/imbalan mendapat penilaian yang baik dari pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. 4. Tidak terdapat hubungan bermakna antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 5. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 6. Terdapat hubungan bermakna antara kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 7. Tidak terdapat hubungan bermakna antara karir dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015.

87

88

8. Tidak terdapat hubungan bermakna antara kompetensi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 9. Tidak terdapat hubungan bermakna antara perilaku organisasi dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. 10. Tidak

terdapat

hubungan

bermakna

antara

sistem

penghargaan/imbalan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo tahun 2015. b. Saran 1. Bagi RSUD Pasar Rebo 1) Pimpinan di unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo disarankan untuk selalu memberikan arahan kepada bawahannya dalam pemberian tugas agar dapat memberikan kemudahan bagi pegawai dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Hal tersebut terkait temuan peneliti bahwa adanya hubungan kepemimpinan dengan kinerja pegawai unit perbendaharaan RSUD Pasar Rebo. 2) Pimpinan unit perbendaharaan untuk selalu mengkomunikasikan dan melibatkan pegawainya dalam mengambil keputusan. Agar pegawai lebih merasa dihargai oleh atasannya. 2. Bagi Peneliti Lain 1) Menambahkan metode wawancara untuk memperoleh hasil penelitian yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor yang

89

berhubungan dengan kinerja pegawai. Mengingat penelitian ini baru melihat sebagian dari sekian banyak faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Sehingga dengan dilakukannya metode wawancara akan dapat mengkaji lebih dalam lagi faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja. 2) Penelitian selanjutnya dapat disempurnakan dengan melakukan analisis multivariate untuk mengetahui faktor-faktor kinerja yang dominan berhubungan dengan kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Abimanyu, Rinto. 2007. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat di RSIA Hermina Bogor Tahun 2007. Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit Program Pasca Sarjana UI. Depok. Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian”. Rineka Cipta : Jakarta. Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Erlangga. Budihardjo, M. 2014. “Panduan Praktis Menyusun SOP”. Jakarta : Niaga Swadaya. Dhany Hamiddan Khoir (2012), Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan Dasar Kemdikbud. Tesis. Depok : Universitas Indonesia. Erwina A Nurul (2008). Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Pelaksana Di Unit Stroke Dan Lantai III B Rumah Sakit Pusat Pertamina Tahun 2008. Tesis : Depok : Universitas Indonesia. Fathoni, Abdurrahmat. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Rineka Cipta. Hasibuan, Malayu. 2008.” Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi Aksara.

90

http://www.bppsdmk.depkes.go.id/sdmk/, diakses pada tanggal 21 Januari 2015Ilyas, Yaslis. 2007. “Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian”. Depok : Pusat Kajian Ekonomi FKM. Indrawijaya. 2006. “Konsep dan Implikasi Manajerial dalam Memotivasi Karyawan”.Yogyakarta: Santusta. Kementerian Kesehatan RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 2007. Kementrian Kesehatan RI, 2014. Data Rumah Sakit Online. Diakses pada 19 Februari

2015,

dari

http:/sirs.buk.depkes.go.id/rsonline/report/report_by_catrs.php Khoir, Dhany Hamiddan. 2012. “Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Direktorat Pembinaan Sekolah Dasar Ditjen Pendidikan Dasar Kemendikbud”. Tesis : Universitas Indonesia. Kuncoro, Mudrajat. 2009. “Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi”. Jakarta : Erlangga. Mangkunegara,

A.A.A.P.

2013.

“Manajemen

Sumber

Daya

Manusia

Perusahaan”. Bandung : PT Remaja Resdakarya. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit : ROSDA, Bandung. Nawawi, Hadari. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis dan Kompetitif”. Gajah Mada University Press : Yogyakarta.Nuryadin Susanto

91

(2006). Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekertariat Wakil Presiden RI. Tesis. Depok : Universitas Indonesia. Ridwan, 2010. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung: Alfabeta. Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. 2010 “Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi”. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”. Jakarta : Rajawali Press Rivai, Veithzal. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek”. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen dan Judge, Timothy. 2008. “Perilaku Organisasi”. Jakarta : Salemba Empat Samba, S. 2008. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan Untuk Perawat Klinis, EGC, Jakarta. Sedarmayanti, dkk. 2011. “Metodologi Penelitian”. Bandung : CV. Mondar Maju. Siagian, Sondang P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : Bumi Kasara.

92

Simamora, Henry, 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : YKPN. Sudarmanto. 2009. “Kinerja Dan Pengembangan Kompetensi SDM”. Yogyakarta : Pustaka Pelajar. Sugiyono. 2007. “Metode Penelitian Administrasi”. Bandung : Alfabeta. Sugiyono. 2009. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung : Alfabeta. Suhendra. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta : UIN Jakarta Press. Suprihanto, dkk. 2006. “Perilaku Organisasional”. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Wibowo. 2008. “Manajemen Kinerja”. Jakarta : PT. Grafindo Persada. Wibowo. 2012. “Manajemen Kinerja-Edisi Ketiga”. Jakarta : Rajawali Pers. Winarsunu,

T.

2008. Psikologi

Kesehatan

Kerja.

Malang:

Universitas

Muhammadiyah Malang (UMM) Press. Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian”. Jakarta : Salemba Empat

93

LAMPIRAN-LAMPIRAN

94

KUESIONER PENELITIAN PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

No. Kuesioner :

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/Saudari Ditempat Dengan hormat, Dalam rangka melengkapi hasil penelitian yang terkait dengan penyelesaian skripsi saya yang berjudul: “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015”, mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berkenan untuk menjawab pernyataan/pertanyaan tentang Kinerja sebagaimana tertuang dalam kuesioner penelitian terlampir. Kuesioner ini semata-mata digunakan untuk penelitian akademis. Kerahasiaan kuesioner ini akan dijaga dengan baik dan hanya dianalisis secara agregat. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/Saudari tidak perlu ragu untu mengisu yang sebenarnya dan tidk perlu kuatir akan terkait dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari membatu dan meluangkan waktu untuk menjawab semua pertanyaan dalam kueioner ini saya mengucapkan banyak terima kasih. Hormat saya,

Safira Hilwa Tsauri

Informed Consent Saya telah menerima penjelasan dan memahami tujuan pengisian kuesioner tentang Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Pegawai Unit Perbendaharaan di RSUD Pasar Rebo Tahun 2015 dan menyatakan bersedia untuk berpartisipasi. Jakarta,........ September 2015

Tanda Tangan.....................................

95

I. Karakteristik Responden Pertanyaan berikut mengenai identitas diri anda. Berikan tanda SILANG (X) pada jawaban yang mencerminkan diri anda. 1. Jenis Kelamin

:

(1) Laki-laki

(2) Perempuan

2. Usia

:

(1) < 20 tahun (2) 20-30 tahun

(3) 31-40 tahun (4) > 40 tahun

3. Pendidikan Terakhir :

(1) SLTA atau sederajat (2) Diploma

4. Lama Bekerja

(1) < 1 tahun (2) 1-5 tahun

:

(3) S1 (4) S2

(3) 6-10 tahun (4) > 10 tahun

II. Pernyataan yang diajukan berikut berkaitan dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja pegawai. Berikan penilaian anda terhadap pernyataan yang diajukan sesuai dengan kondisi/keadaan yang anda rasakan dengan memberi tanda CHECKLIST (√) pada jawaban yang tersedia. Keterangan Jawaban : STS

: Sangat Tidak Setuju

S

: Setuju

TS

: Tidak Setuju

SS

: Sangat Setuju

96

No

Pernyataan

STS

TS

N

S

SS

Diisi Oleh Peneliti

MOTIVASI KERJA (B) B1

Saya menyukai tugas-tugas pokok yang diberikan.

[

] B1

B2

Saya senang melaksanakan tugas karena sesuai dengan keahlian saya.

[

] B2

B3

Setiap pekerjaan ditempat saya bekerja sudah memiliki standar prosedur yang jelas yang menjadi acuan saya dalam bekerja.

[

] B3

B4

Saya berkerja dengan penghasilan tetap.

mendapatkan

[

] B4

B5

Di unit kerja saya memiliki hubungan kerjasama yang baik dengan rekan kerja dan selalu mendapatkan dukungan dari mereka.

[

] B5

B6

Jaminan kesehatan yang diberikan RSUD Pasar Rebo sudah sesuai dengan harapan pegawai.

[

] B6

B7

Sistem pemberian insentif mendorong saya untuk bekerja lebih baik.

[

] B7

B8

Hadir tepat waktu membuat pekerjaan jadi lebih ringan.

[

] B8

B9

Motivasi berasal dari diri sendiri untuk melakukan suatu pekerjaan.

[

] B9

tujuan

KEPUASAN KERJA (C) C1

Saya mengerjakan berbagai pekerjaan dari waktu ke waktu.

[

] C1

C2

Saya sanggup bekerja sendiri pada bidang tugas saya.

[

] C2

C3

Saya sanggup bekerja sepanjang waktu.

[

] C3

C4

Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.

[

] C4

97

C5

Kebijakan pimpinan memberikan insentif di luar gaji.

[

] C5

C6

Pekerjaan saya saat ini dapat memberikan jaminan karir saya di masa akan datang.

[

] C6

C7

Dengan bekerja giat, kesempatan meningkat dari posisi sebelumnya terbuka lebar.

[

] C7

C8

Terbuka kesempatan untuk berkembang dalam pekerjaan saya saat ini.

[

] C8

C9

Menurut saya, pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan dikantor ketat.

[

] C9

C10

Dalam pekerjaan saya selalu tolong menolong dengan teman.

[

] C10

KEPEMIMPINAN (D) D1

Pimpinan menentukan dan mengatakan kepada pegawai tentang tugas yang harus dikerjakan.

[

] D1

D2

Pimpinan saya bersifat tegas terutama dala hal pekerjaan.

[

] D2

D3

Pimpinan melibatkan bawahan untuk mendiskusikan masalah-masalah pekerjaan dengannya.

[

] D3

D4

Sebelum memutuskan suatu kebijakan, pimpinan selalu berdiskusi dengan pegawai.

[

] D4

D5

Pimpinan selalu memberikan contoh kepada para pegawai untuk melaksakan pekerjaannya.

[

] D5

D6

Pimpinan memberikan kebebasan kepada pegawai dalam memberikan ide atau gagasan dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

[

] D6

D7

Pimpinan memberitahu para pegawai bahwa dia mempercayai para pegawainya.

[

] D7

D8

Pimpinan mengamati penyimpangan dari aturan atau standar yang telah ditetapkan.

[

] D8

D9

Mengerjakan pekerjaan walaupun pimpinan tidak adadikantor.

[

] D9

98

D10

Atasan merasa nyaman dengan pekerjaan yang saya lakukan sekarang.

[

] D10

PENGEMBANGAN KARIR (E) E1

Saya mempunyai target untuk menduduki jabatan tertentu.

[

] E1

E2

Saya Berusaha untuk mengembangkan karir untuk menunjang pekerjaan.

[

] E2

E3

RSUD Pasar Rebo memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan formal.

[

] E3

E4

Saya mendapatkan kesempatan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan saya.

[

] E4

E5

Sistem promosi jabatan yang dilakukan oleh rumah sakit berdasarkan prestasi kerja.

[

] E5

E6

Atasan selalu memberikan dorongan berprestasi dalam pengembangan karir.

untuk

[

] E6

E7

Pelaksanaan system kenaikan pangkat/jabatan saat ini sesuai dengan pendidikan dan masa kerja.

[

] E7

KOMPETENSI (F) F1

Saya memiliki motif untuk selalu menyelesaikan tugas.

[

] F1

F2

Saya memiliki inisiatif positif dalam bekerja.

[

] F2

F3

Saya memiliki percaya diri yang tinggi.

[

] F3

F4

Saya memiliki keahlian yang sesuai dengan tempat bekerja.

[

] F4

PERILAKUORGANISASI (G) G1

Teman di unit kerja saya, saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

[

] G1

G2

Lingkungan tempat saya bekerja sangat mendukung dalam kenyamanan bekerja.

[

] G2

G3

Kejujuran merupakan hal penting dalam bekerja

[

] G3

99

G4

Di unit kerja saya selalu terbuka dalam menghadapi masalah pekerjaan.

[

] G4

G5

Saya ikut melestarikan perilakumenggunakan kebaya encim/koko dihari Jum’at.

[

] G5

SISTEM PENGHARGAAN/IMBALAN (H) H1

Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan yang diberikan kepada saya.

[

] H1

H2

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada saya.

[

] H2

H3

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan tingkat pendidikan saya.

[

] H3

H4

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan kemampuan dan pengalaman kerja saya.

[

] H4

H5

Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan waktu kerja yang digunakan.

[

] H5

H6

Tunjangan fungsional yang saya terima saat ini sesuai dengan jabatan saya.

[

] H6

100

Unit Kerja Perbendaharaan Form Penilaian Kinerja Pegawai Berdasarkan Penilaian Kepala Unit

Petunjuk : 1. Formulir ini memuat sejumlah kriteria berkiatan dengan kinerja pegawai selama bekerja di RSUD Pasar Rebo 2. Bacalah kriteria dengan baik dan seksama sebelum Bapak/Ibu memberikan jawaban. 3. Beritah tanda silang pada pilihan yang menurut anda paling tepat. Keterangan : 1.STS

: Sangat Tidak Setuju

4.S

: Setuju

2.TS

: Tidak Setuju

5.SS

: Sangat Setuju

3.N

: Netral

No

1

2

Nama Pegawai Yang Diniliai

Pegawai bekerja dengan teliti

Pegawai melakukan pekerjaan tepat sesuai standar.

Pegawai menyelesaikan tugas tepat waktu.

Kriteria Penilaian Disiplin Kerja Pegawai Pegawai memiliki memenuhi target pengetahuan yang pekerjaan yang baik mengenai telah ditetapkan pekerjaan

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

4.S 5.SS 4.S 5.SS

4.S 5.SS 4.S 5.SS

4.S 5.SS 4.S 5.SS

101

4.S 5.SS 4.S 5.SS

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

4.S 5.SS 4.S 5.SS

Pegawai memiliki pengetahuan yang cukup untuk mengatasi masalah dalam menyelesaikan pekerjaan 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N

Pegawai menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N

No

1

2

Nama Pegawai Yang Diniliai

Pegawai lebih mengutamakan kepentingan pekerjaan dibandingkan kepentingan pribadi. 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N

Pegawai mampu bekerja sama dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan yang harus dikerjakan bersama. 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N

Kriteria Penilaian Disiplin Kerja Pegawai siap Pegawai dapat sedia untuk hadir dipercaya dalam saat RSUD menyelesaikan tugas membutuhkan.. yang diberikan.

Pegawai tidak menunggu perintah pimpinan untuk mengerjakan pekerjaan

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

102

4.S 5.SS 4.S 5.SS

1.STS 2. TS 3.N 1.STS 2. TS 3.N

4.S 5.SS 4.S 5.SS

4.S 5.SS 4.S 5.SS

Pegawai terus melakukan inovasi untuk kemajuan RSUD Pasar Rebo. 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N 1.STS 4.S 2. TS 5.SS 3.N

LAMPIRAN OUTPUT SPSS

1. Tes Distribusi Normalitas Tests of Normality Kolmogorov-Smirnova Statistic

Df

Shapiro-Wilk Sig.

Statistic

df

Sig.

Kinerja

.146

42

.024

.967

42

.255

Motivasi

.123

42

.112

.979

42

.627

Kepuasan

.123

42

.115

.977

42

.543

Kepemimpinan

.153

42

.015

.923

42

.008

Pengembangan

.154

42

.013

.949

42

.061

Kompetensi

.256

42

.000

.858

42

.000

Budaya

.179

42

.002

.938

42

.024

Penghargaan

.167

42

.005

.934

42

.017

a. Lilliefors Significance Correction

103

1. Nilai Mean dan Median Statistics kiner N

Valid

motiv

kepuasan

kepemimpi

pengembangan

kompetensi

Budaya

penghargaan

42

42

42

42

42

42

42

42

0

0

0

0

0

0

0

0

Mean

54.0000

34.6190

42.7619

36.7143

28.7857

14.9762

20.5952

19.1667

Median

54.0000

34.5000

43.0000

37.0000

29.0000

15.0000

21.0000

19.5000

Variance

11.610

7.851

7.893

9.087

5.831

1.438

3.174

7.850

Minimum

46.00

29.00

36.00

30.00

22.00

12.00

15.00

12.00

Maximum

64.00

42.00

49.00

47.00

33.00

17.00

25.00

24.00

25

52.7500

32.7500

41.0000

35.0000

27.0000

14.0000

20.0000

17.0000

50

54.0000

34.5000

43.0000

37.0000

29.0000

15.0000

21.0000

19.5000

75

55.2500

37.0000

45.0000

38.0000

31.0000

16.0000

22.0000

21.2500

Missing

Percentiles

104

1.

Validitas dan Reabilitas a. Kinerja

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.756

.768

13 Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Scale Variance if Deleted

Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Squared Multiple Cronbach's Alpha Correlation

if Item Deleted

A1

45.9048

13.747

.529

.576

.727

A2

45.9524

13.998

.509

.590

.731

A3

46.1190

13.961

.435

.521

.735

A4

46.1667

13.947

.451

.553

.734

A5

46.3095

13.048

.416

.470

.737

A6

46.3095

12.804

.438

.587

.734

A7

45.9048

13.600

.511

.608

.727

A8

46.1190

13.864

.317

.331

.748

A9

46.1429

14.223

.349

.417

.743

A10

46.3810

13.803

.329

.424

.747

A11

46.2857

14.209

.359

.508

.743

A12

46.2143

14.368

.379

.300

.754

A13

46.4762

14.987

.459

.180

.761

b. Motivasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha .712

Items

N of Items .691



Item Deleted


105


if Item Deleted

B1

30.5238

6.451

.314

.274

.032

B2

30.7476

6.376

.348

.370

.197

B3

30.7143

6.258

.328

.330

.008

B4

30.9286

6.594

.380

.393

.076

B5

30.4524

6.258

.328

.260

.309

B6

30.6905

6.219

.460

.311

.299

B7

30.6905

5.829

.335

.238

.047

B8

30.6190

6.437

.412

.125

.289

B9

30.5714

6.031

.308

.158

.130

c. Kepuasan Kerja Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

.660

N of Items .640



Item Deleted



if Item Deleted

C1

30.8095

8.855

.334

.341

.496

C2

30.8810

8.888

.341

.188

.501

C3

33.6905

.8938

.372

.187

.403

C4

33.1905

10.256

.327

.233

.381

C5

33.1905

10.353

.327

.215

.383

C6

31.0952

7.503

.628

.540

.405

C7

33.1905

12.402

.542

.296

.470

C8

32.7857

12.270

.435

.247

.467

C9

33.0476

11.217

.321

.144

.438

C10

33.1429

11.784

.483

.224

.467

d. Kepemimpinan Reliability Statistics

106

Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.751

.750



Item Deleted



if Item Deleted

D1

34.0576

10.193

.377

.245

.511

D2

34.2381

9.148

.559

.402

.452

D3

34.4048

10.979

.348

.224

.528

D4

33.2619

7.710

.307

.253

.537

D5

33.1429

6.808

.420

.351

.467

D6

33.0476

7.754

.402

.337

.536

D7

32.8571

7.345

.378

.457

.488

D8

33.2857

7.429

.343

.207

.529

D9

33.0714

7.531

.346

.269

.498

D10

33.0238

8.658

.353

.237

.565

e. Pengembangan Karir

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

.818

N of Items .831



Item Deleted



if Item Deleted

E1

22.5714

4.597

.317

.242

.043

E2

20.7619

4.576

.316

.145

.465

E3

20.6905

4.658

.310

.143

.496

E4

20.8810

4.449

.465

.131

.476

107

E5

20.9286

3.824

.378

.222

.419

E6

20.9524

3.949

.364

.172

.428

E7

21.0238

4.316

.403

.194

.504

f. Kompetensi Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

N of Items

.779

.773



Item Deleted



if Item Deleted

F1

11.6905

1.829

.365

.172

.111

F2

11.3571

1.411

.438

.199

.123

F3

11.2381

.869

.103

.216

.018

F4

11.3333

.667

.319

.172

.457

.

g. PerilakuOrganisasi Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

.624

N of Items .647



Item Deleted



if Item Deleted

G1

14.6829

3.016

.260

.260

.635

G2

15.3571

2.089

.617

.434

.434

G3

15.1667

2.191

.352

.228

.599

G4

15.2619

2.735

.480

.410

.546

108

Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha G5

Items

N of Items

15.2381

3.747

.399

.223

.244

h. Sistem Penghargaan/Imbalan Reliability Statistics Cronbach's Alpha Based on Standardized Cronbach's Alpha

Items

.682

N of Items .679



Item Deleted

Corrected Item-

Squared Multiple Cronbach's Alpha

Total Correlation

Correlation

if Item Deleted

H1

14.9048

5.698

.436

.295

.633

H2

15.0576

5.217

.560

.325

.195

H3

15.1905

5.963

.347

.176

.662

H4

14.9524

5.168

.561

.332

.587

H5

15.0714

5.605

.337

.151

.607

H6

15.2381

5.698

.403

.189

.644

2. Analisis Univariat a. Kinerja kinerja_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

18

42.9

42.9

42.9

Baik

24

57.1

57.1

100.0

Total

42

100.0

100.0

b. Motivasi 109

motivasi_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Rendah

21

50.0

50.0

50.0

Tinggi

21

50.0

50.0

100.0

Total

42

100.0

100.0

c. Kepuasan Kerja kepuasan_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Tidak Puas

20

47.6

47.6

47.6

Puas

22

52.4

52.4

100.0

Total

42

100.0

100.0

d. Kepemimpinan kepemimpinan_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

18

42.9

42.9

42.9

Baik

24

57.1

57.1

100.0

Total

42

100.0

100.0

H. Pengembangan Karir pengembangan_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

16

38.1

38.1

38.1

Baik

26

61.9

61.9

100.0

Total

42

100.0

100.0

I. Kompetensi kompetensi_baru

110

Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

15

35.7

35.7

35.7

Baik

27

64.3

64.3

100.0

Total

42

100.0

100.0

J. PerilakuOrganisasi budaya_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

18

42.9

42.9

42.9

Baik

24

57.1

57.1

100.0

Total

42

100.0

100.0

K. Sistem Penghargaan/Imbalan penghargaan_baru Cumulative Frequency Valid

Percent

Valid Percent

Percent

Kurang Baik

21

50.0

50.0

50.0

Baik

21

50.0

50.0

100.0

Total

42

100.0

100.0

3. Analisis Bivariat a. Motivasi dan Kinerja motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik motivasi_baru

Rendah

Count % within motivasi_baru

Tinggi


Total

Count

111

Baik

Total

12

9

21

57.1%

42.9%

100.0%

6

15

21

28.6%

71.4%

100.0%

18

24

42

motivasi_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik motivasi_baru

Rendah


Tinggi

Total


Total

12

9

21

57.1%

42.9%

100.0%

6

15

21

28.6%

71.4%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%


Baik

Chi-Square Tests

Value

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

df

3.500a

1

.061

Continuity Correctionb

2.431

1

.119

Likelihood Ratio

3.555

1

.059

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test

.118

Linear-by-Linear Association

3.417

N of Valid Casesb

1

.059

.065

42

a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,00. b. Computed only for a 2x2 table

b. Kepuasan Kerja dan Kinerja kepuasan_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik kepuasan_baru

Tidak Puas

Count % within kepuasan_baru

Puas

Count % within kepuasan_baru

Total

Count % within kepuasan_baru Chi-Square Tests

112

Baik

Total

7

13

20

35.0%

65.0%

100.0%

11

11

22

50.0%

50.0%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

Pearson Chi-Square

.962a

1

.327


.447

1

.504

Likelihood Ratio

.968

1

.325

Fisher's Exact Test

.366


.940

N of Valid Casesb

1

.252

.332

42


c. Kepemimpinan dan Kinerja kepemimpinan_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik kepemimpinan_baru

Kurang Baik

Count % within kepemimpinan_baru

Baik

Total

7

18

61.1%

38.9%

100.0%

7

17

24

29.2%

70.8%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%


Total

11


Baik

Chi-Square Tests

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

4.286a

1

.038


3.081

1

.079

Likelihood Ratio

4.333

1

.037

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Casesb

.060 4.184

1

.041

42


d. Pengembangan Karir dan Kinerja 113

.039

pengembangan_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik pengembangan_baru

Kurang Baik

Count % within pengembangan_baru

Baik

Total

12

16

25.0%

75.0%

100.0%

14

12

26

53.8%

46.2%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%


Total

4


Baik

Chi-Square Tests

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

3.365a

1

.067


2.291

1

.130

Likelihood Ratio

3.480

1

.062

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test

.109


3.285

N of Valid Casesb

1

.064

.070

42


e. Kompetensi dan Kinerja kompetensi_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik kompetensi_baru

Kurang Baik

Count % within kompetensi_baru

Baik

Count % within kompetensi_baru

Total

Count % within kompetensi_baru Chi-Square Tests

114

Baik

Total

9

6

15

60.0%

40.0%

100.0%

9

18

27

33.3%

66.7%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

2.800a

1

.094


1.817

1

.178

Likelihood Ratio

2.802

1

.094

Pearson Chi-Square

Fisher's Exact Test

.116


2.733

N of Valid Casesb

1

.089

.098

42


f. PerilakuOraganisasi dan Kinerja budaya_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik budaya_baru

Kurang Baik

Count % within budaya_baru

Baik

Total

9

18

50.0%

50.0%

100.0%

9

15

24

37.5%

62.5%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%


Total

9


Baik

Chi-Square Tests

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

Pearson Chi-Square

.656a

1

.418


.245

1

.621

Likelihood Ratio

.656

1

.418


.533 .641

1

.423

42


g. Sistem Penghargaan/Imbalan dan Kinerja 115

.310

penghargaan_baru * kinerja_baru Crosstabulation kinerja_baru Kurang Baik penghargaan_baru

Kurang Baik

Count % within penghargaan_baru

Baik


Total


Baik

Total

10

11

21

47.6%

52.4%

100.0%

8

13

21

38.1%

61.9%

100.0%

18

24

42

42.9%

57.1%

100.0%

Chi-Square Tests

Value

df

Asymp. Sig. (2-

Exact Sig. (2-

Exact Sig. (1-

sided)

sided)

sided)

Pearson Chi-Square

.389a

1

.533


.097

1

.755

Likelihood Ratio

.390

1

.533


.756 .380

1

.538

42


116

.378

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PEGAWAI NON PNS UNIT PERBENDAHARAANDI RSUD PASAR REBO WILAYAH JAKARTA TIMUR TAHUN 2015

Recommend Documents