ANALISIS PENGARUH PELATIHAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA* Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Desember 2014 Nada Soraya Pusparini NIM H24090136
ABSTRAK NADA SORAYA PUSPARINI. Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo. Dibimbing oleh SITI RAHMAWATI. Tujuan penelitian ini dilaksanakan adalah mengetahui bentuk pelaksanaan pelatihan di bidang keperawatan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo, mengidentifikasi kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Pasar Rebo dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan uji wilcoxon. Hasil analisis regresi linear berganda dengan Uji F diketahui bahwa variabel materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan memiliki pengaruh nyata secara bersama-sama terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan. Hasil analisis uji T pada tingkat signifikansi sebesar 0.005 pada program pelatihan keperawatan, dinilai bahwa variabel materi pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan tidak berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan. Variabel yang paling berpengaruh dalam program pelatihan keperawatan adalah metode pelatihan dan fasilitas pelatihan. Berdasarkan hasil uji wilcoxon menunujukkan bahwa kinerja pegawai sesudah dilaksanakan pelatihan meningkat dibandingkan dengan sebelum pelatihan. Kata kunci: kinerja pegawai, pelatihan keperawatan, berganda, RSUD Pasar Rebo, uji wilcoxon
regresi
linear
ABSTRACT NADA SORAYA PUSPARINI. The Influence Of Training on Employee Performance at Nursing Division at Pasar Rebo General Hospital. Supervised by SITI RAHMAWATI. The purpose of this research was to determine the form of training on the implemented in nursing division conducted by RSUD Pasar Rebo, to identify the nursing staff’s performance in the nursing field in RSUD Pasar Rebo and to analyze the effect of training on employee in nursing division of RSUD Pasar Rebo using multiple linear regression analysis and Wilcoxon Test. The analysis result showed that the training from conducted at the RSUD Pasar Rebo nursing division included training materials, training methods, training facilities, trainers and training evaluation are within good category. Performance of employees in RSUD Pasar Rebo nursing section are within good category. Keywords: staff’s performance, training of nursing, multiple linear regression model, RSUD Pasar Rebo, test wilcoxon
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN KEPERAWATAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG KEPERAWATAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) PASAR REBO
NADA SORAYA PUSPARINI
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen
DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2014
PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta’ala atas segala karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan JuliOktober 2013 ini ialah Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap Kinerja Pegawai Bidang Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo. Terima kasih penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku pembimbing, serta Ibu Lindawati Kartika, SE, Msi dan Dr. Eko Rudi Cahyadi, S.Hut yang telah banyak memberi saran. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Doni selaku komite keperawatan, Ibu Rini, Ibu Wieke bagian diklat, Ibu Lila bagian SDM beserta seluruh staff bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Ungkapan terima kasih kepada kedua orang tua saya tercinta Bapak H. Agung Satrio, Ibu Maryati atas motivasi, doa dan kasih sayangnya, serta kepada kakak dan adik saya tercinta Mario Afif Nuho Satrio dan Aninndya Destri Puspitasari atas dukungannya. Terima kasih kepada mas David Adi Pradana, SE atas segala doa dan dukungannya. Penulis juga sampaikan terima kasih kepada keluarga Mas Nur dan Mba Sri dan kepada sahabatku tersayang Sakina Abdulrahman, SE, Cecilya Budiaman, S.Hut, Waisakzia Fatahilla Taher, S.Kpm dan Nurul Saqinah, SE, serta teman-teman Fatih, geng barbel, Sonny Yoga, Albert, Fauzia Istanti, Putri Mei Limbong, Tya, Elin, Lina, April, Sartika, Devi, serta teman-teman satu bimbingan skripsi Jise, Anis, Citra, Chipuy, Juwita dan seluruh teman-teman Manajemen 46. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.
Bogor, Desember 2014 Nada Soraya Pusparini
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
vi
DAFTAR GAMBAR
vi
DAFTAR LAMPIRAN
vi
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
4
Manfaat Penelitian
4
Ruang Lingkup Penelitian
4
TINJAUAN PUSTAKA
4
Konsep Pelatihan
4
Konsep Keperawatan
5
Kinerja
5
Penelitian Terdahulu
5
METODE PENELITIAN
6
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi dan Waktu Penelitian
8
Jenis dan Sumber Data
8
Metode Penarikan Sampel
8
Metode Pengumpulan Data
9
Pengolahan dan Analisis Data
9
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan
12 12
Bentuk Pelatihan yang Dilaksanakan Bagian Keperawatan RSUD Pasar Rebo
12
Karakteristik Responden
13
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Program Pelatihan Keperawatan
15
Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Kinerja
18
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Pengetahuan Sebagai Faktor Kinerja Pegawai
21
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Keterampilan Sebagai Faktor Kinerja Pegawai
23
Pengaruh Pelatihan Keperawatan Terhadap Sikap Kerja Sebagai Faktor Kinerja Pegawai
24
Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F)
26
Uji Koefisen Regresi secara Parsial (Uji T)
27
Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum dan Sesudah Pelatihan
30
Implikasi Manajerial
30
SIMPULAN DAN SARAN
31
Simpulan
31
Saran
31
DAFTAR PUSTAKA
32
LAMPIRAN
33
RIWAYAT HIDUP
42
DAFTAR TABEL 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17.
Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo Skala likert pada Penelitian Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Materi Pelatihan Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Metode Pelatihan Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Fasilitas Pelatihan Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengajar/Pelatih Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Evaluasi Pelatihan Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengetahuan Persepsi reaksi Pegawai terhadap Keterampilan Persepsi reaksi Pegawai terhadap Sikap Hasil Uji Multikolinearitas Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Pengetahuan Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan Hasil Uji F antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan Hasil Analisis Uji T antara Pelatihan terhadap Pengetahuan Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan 18. Hasil Analisis Uji T antara Variabel Pelatihan terhadap Sikap Kerja 19. Hasil Uji Sebelum dan Sesudah Pelatihan menggunakan Uji Wilcoxon
2 8 10 16 16 17 17 18 18 19 19 20 26 26 27 27 28 29 30
DAFTAR GAMBAR 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Kerangka Pemikiran Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik Responden berdasarkan Usia Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja. Uji Normalitas Data Uji Heteroskedastisitas
7 14 14 15 15 20 21
PENDAHULUAN Latar Belakang Perusahaan merupakan suatu organisasi yang memiliki visi, misi, dan tujuan organisasi. Setiap perusahaan akan selalu berusaha mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Keberhasilan suatu perusahaaan pada tingkat yang dominan ditentukan oleh kemampuan dan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang dimilikinya. Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit. Apabila sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan berkualitas dan sesuai dengan harapan perusahaan, maka perusahaan tersebut memiliki daya saing yang tinggi, sehingga produk dan jasa yang dihasilkan juga berkualitas tinggi. Karyawan selain diharapkan mampu, cakap dan terampil juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan. Usaha mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan pengembangan SDM (Ningrum et al. 2013). Pengembangan SDM diperlukan untuk meningkatkan pengembangan potensi, pengetahuan dan wawasan, keterampilan kerja, kemampuan manajerial, sikap dan kepribadian, serta faktor-faktor lain yang terdapat pada diri setiap pegawai. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan program pelatihan. Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya produktivitas organisasi (Firdaus 2013). Berdasarkan Undang-undang No. 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, maka yang dimaksud dengan rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit umum daerah (RSUD) adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis penyakit. Rumah sakit publik adalah rumah sakit yang dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah dan bahan hukum yang bersifat nirlaba (Depkes 2011).. Rumah Sakit Umum merupakan lembaga pelayanan kesehatan masyarakat harus mampu bersaing menghadapi rumah sakit swasta, terutama menghadapi pesatnya peningkatan teknologi bidang pelayanan kesehatan yang dibarengi dengan semakin kompleknya kebutuhan masyarakat modren. Hal ini memberikan pengaruh terhadap praktisi kesehatan dalam mengimplementasikan sistem pelayanan masyarakat, tidak terkecuali perawat apalagi selama ini perawat yang paling sering berinteraksi langsung dengan pasien, oleh karena itu prestasi kerja perawat sangat diperlukan dalam sebuah Rumah Sakit (Lumbanraja et al. 2010). Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang bisnis jasa rumah sakit umum daerah dan salah satu unit pelaksanaan teknis (UPT) dinas kesehatan milik pemerintah provinsi DKI Jakarta. Secara teknis RSUD Pasar Rebo bertanggung jawab kepada dinas kesehatan DKI
2 Jakarta, sedangkan secara administratif dan operasionalnya bertanggung jawab kepada gubernur DKI Jakarta. Dalam perkembangannya, RSUD Pasar Rebo mengalami transformasi setelah terjadi perubahan bentuk badan hukum sebelum akhirnya menjadi rumah sakit. Sebagai salah satu layanan jasa rumah sakit yang ada di Indonesia, RSUD Pasar Rebo Jakarta dalam proses seleksi ataupun rekruitmen karyawan, tentunya pihak manajemen memiliki standar mutu staf perawat yang akan diterimanya agar menumbuhkan kinerja yang baik sehingga tujuan rumah sakit ini dapat tercapai. Elemen-elemen kinerja perawat yang diberikan oleh RSUD Pasar Rebo agar dapat tercapai dengan baik dapat dilihat pada Tabel 1. Tabel 1. Elemen Kinerja Perawat RSUD Pasar Rebo No
Elemen Yang Dinilai
Aspek Yang Dinilai Umum
1
2
3
4
5
6
1
Disiplin Ketaatan/kepatuhan terhadap ketentuan yang telah ditetapkan organisasi Loyalitas Kemampuan untuk memenuhi, mematuhi janji dan kesepakatan yang telah dibuat dalam melaksanakan tugas Tanggung jawab Kemampuan berperilaku secara profesional dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya terhadap tugas yang di embannya dengan berpedoman pada standar etika dan moral dari organisasi Kejujuran Kemampuan untuk memperlihatkan sikap, perilaku dan tindakan sesuai dengan norma dan tata nilai organisasi sehingga menghindarkan kerugian (materil, pasien, diri sendiri dan organisasi) Kerja sama Kemampuan untuk bekerjasama dan berkoordinasi dalam suatu kelompok untuk mencapai tujuan bersama Pengendalian infeksi Kemampuan untuk melaksanakan fungsi pengendalian, infeksi silang di rumah sakit Profesional / profesi Komunikasi Interpersonal Kemampuan seorang perawat dalam memberikan nasehat kepada pasien, keluarga pasien dan rekan kerja sesuai dengan kode etik keperawatan
a. b.
Waktu Penampilan
a. b.
Organisasi Pimpinan
a.
Pelaksanaan tugas
a.
Tindakan yang dilakukan
a. b.
Rekan kerja Tim kesehatan lain/mitra kerja
a. b.
Komunikasi antar teman Komunikasi dengan pasien/keluarga Komunikasi dengan atasan
c. 2
3
Skill/Keterampilan keperawatan Kemampuan untuk melakukan tindakan keperawatan dan menilai respon pasien terhadap tindakan tersebut Proses Keperawatan (ASKEP) Kemampuan untuk melakukan proses asuhan keperawatan secara komprehensif (Pengkajian, Identifikasi masalah, Perencanaan, Implementasi dan Evaluasi) serta mendokumentasikannya
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014 Karyawan yang memiliki kompetensi dan berkualitas tidak mungkin hanya diperoleh melalui rekruitmen saja, akan tetapi harus juga di dukung melalui program
3 pelatihan yang berkelanjutan. Program pelatihan yang biasa diadakan oleh pihak RSUD Pasar Rebo adalah bidang keperawatan dan kedokteran serta bagian medis lainnya. Namun pada penelitian ini hanya lebih memfokuskan program pelatihan untuk bagian keperawatan saja. Hal ini dikarenakan bagian keperawatan merupakan salah satu peranan penting dalam meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit, seperti memberikan pertama darurat selama 24 jam. Oleh karena itu pelayanan keperawatan memberi konstribusi dalam menentukan kualitas pelayanan di rumah sakit. Sehingga tuntutan kebutuhan masyarakat akan pelayanan kesehatan, baik dari keperawatan, medis maupun penunjang medis yang terus meningkat dan persaingan dalam indusri rumah sakit semakin kompetitif. Kinerja perawat sebagai ujung tombak pelayanan kesehatan merupakan masalah yang sangat penting untuk dikaji dalam rangka mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Kinerja perawat yang baik merupakan jembatan dalam menjawab jaminan kualitas pelayanan kesehatan yang di berikan terhadap pasien baik yang sakit maupun sehat. Kunci utama dalam peningkatan kualitas pelayanan kesehatan adalah perawat yang mempunyai kinerja tinggi. Namun tak jarang ditemukan keluhan berkaitan dengan kualitas pelayanan kesehatan yang muaranya berasal dari kinerja petugas kesehatan termasuk perawat. Untuk itu perlu kiranya rumah sakit memfokuskan masalah kualitas pelayanan terhadap kinerja perawat (Mulyono et al. 2013). Dengan dilaksanakannya program pelatihan ini kepada staf perawat yang sudah lama bekerja maupun yang baru saja bekerja diharapkan mampu bekerja secara efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaannya dengan lebih baik sehingga akan tercipta suatu pelayanan jasa yang baik sesuai dengan kebutuhan serta keinginan para pasien yang berkunjung ke RSUD Pasar Rebo. Program pelatihan ini secara umum bertujuan untuk menyediakan tenaga keperawatan yang handal di tingkat manajemen yang bisa terus meningkatkan kinerjanya baik sebagai divisi maupun secara keseluruhan didalam manajemen RSUD Pasar Rebo. Peningkatan kinerja keperawatan dapat dilihat dari sebelum dan sesudah diadakannya pelatihan. Ketika terjadi peningkatan kinerja perawat, maka akan terjadi pula peningkatan kinerja rumah sakit. Oleh karena itu, rumah sakit Pasar Rebo penting melakukan pelatihan pada bidang keperawatan sesuai dengan kompetensi dan kualifikasi yang dibutuhkan agar terciptanya target, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan yang semakin baik. Perumusan Masalah Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, maka dirumuskan suatu permasalahan yang akan diteliti sebagai berikut : (1) Bagaimana bentuk pelaksanaan pelatihan di bagian keperawatan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo ? (2) Bagaimana kinerja pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo? (3) Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah Sakit Pasar Rebo?
4 Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui bentuk pelaksanaan pelatihan di bagian keperawatan yang dilakukan oleh pihak Rumah Sakit Pasar Rebo, (2) mengidentifikasi kinerja pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo, (3) menganalisis pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai bagian keperawatan di Rumah Sakit Pasar Rebo. Manfaat Penelitian Manfaat dari penelitian ini yaitu (1) bagi rumah sakit, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan, saran, dan pertimbangan yang positif bagi pihak manajemen rumah sakit sebagai upaya peningkatan kinerja pegawai dan pelaksanaan program pelatihan yang akan datang, (2) bagi umum, hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan dan juga dapat menjadi referensi awal bagi penulis lainnya untuk dilakukan penelitian yang lebih lanjut, (3) bagi penulis, hasil penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk menambah wawasan dan pengalaman, serta dapat menerapkannya dan mengaplikasikan dengan ilmu yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini lebih difokuskan pada ruang lingkup mengenai pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo. Penilaian kinerja dalam ruang lingkup penelitian ini meliputi beberapa variabel, yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Sedangkan indikator pada pelatihan yang dibahas adalah materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan.
TINJAUAN PUSTAKA Konsep Pelatihan Pelatihan kerja mempunyai peranan penting bagi rumah sakit untuk meningkatkan kualitas dari kemampuan profesional karyawan. Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan, yaitu perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan tujuan pelatihan untuk perusahaan adalah tercapainya kinerja yang maksimum sebagai buah dari hasil pelatihan yang terjadi pada karyawan (Mangkuprawira 2004). Menurut Rivai (2006) menyatakan bahwa pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar system pebdidikan yang berlaku dalam waktu yang relative singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktik dari pada teori dan suatu kegiatan dalam meningkatkan kinerja saat ini dan
5 masa yang akan datang. Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pelaksanaan pelatihan yaitu materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan (Setiawan 2012). Kirkpatrick (2006) mengembangkan konsep evaluasi program pelatihan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dikenal dengan 4 level training evaluation diantaranya adalah (1) level reaksi (reaction), pada level ini diukur mengenai reaksi peserta pelatihan yang dirancang untuk mengetahui pendapat dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mengetahui pendapat dari para peserta tentang pelatihan ini, didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti untuk mengetahui kepuasan para peserta terhadap program pelatihan yang dilaksanakan selanjutnya melakukan beberapa revisi atas program pelatihan untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan, (2) level pembelajaran (learning), informasi yang ingin diperoleh melalui evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilanketerampilan yang diberikan selama pelatihan, (3) level perilaku (behavior), tahap pengukuran perubahan sikap atau perilaku dan menerapkan ilmu baru ditempat kerja meliputi perilaku dari para peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan sehingga dapat dibandingkan tingkat pengaruh pelatihhan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untukmengubah perilaku atau kinerja para peserta pelatihan setelah diadakan program pelatihan, (4) level 4 adalah hasil (result), pada level ini untuk mengukur adanya dampak pelatihan terhadap unit kerja atau perusahaan secara keseluruhan. Pada level 4 merupakan posisi dimana metode perhitungan Return On Training Investment (ROTI) akan dilakukan. Menurut Kirkpatrick, hal yang paling utama untuk diketahui oleh manajemen adalah hasil atau dampak pengembangan sumber daya manusia atau pelatihan sesuai dengan yang diinginkan manajemen atau pimpinan perusahaaan. Pada level 4, hasil (result) sebagai evaluasi yang paling penting sekaligus paling sulit untuk dilakukan. Namun faktor-faktor lain yang juga sangat mempengaruhi peningkatan kinerja yang terjadi, sehingga pelatihan bukan hanya faktor utama yang memberikan dampak terhadap kinerja. Konsep Keperawatan Pengertian keperawatan yang dikutip dari jurnal Yuda, H.T. , Handoyono, Asti A.D. dalam International Council of Nurses (ICN) (2010) dengan mengadopsi definisi perawat dari Virginia Henderson merumuskan fungsi unik keperawatan adalah membantu individu, baik sehat maupun sakit yang ditampilkan dengan melakukan kegiatan berkaitan dengan kesehatan, penyembuhan suatu penyakit ataupun untuk memberikan kematian yang damai dimana klien akan dapat melakukannya tanpa dibantu bila ia memiliki kekuatan keinginan dan pengetahuan yang dibutuhkan dan semua dilakukan untuk mendapatkan kembali kemandiriannya secepat mungkin. Kinerja Menurut Robbins (2006) mengatakan bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan (O), yaitu kinerja = f (A x M x O) sehingga dapat diartikan kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kinerja organisasi dipengaruhi oleh kinerja kelompok, sedangkan kinerja kelompok dipengaruhi oleh kinerja individu. Faktor-faktor yang
6 mempengaruhi kinerja individu yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap. Program pelatihan akan meningkatkan kinerja secara efektif dalam pencapaian tujuan organisasi (Mangkuprawira dan Hubeis 2007). Penelitian Terdahulu Yuni (2009) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemkab Siak, menjelaskan bahwa pelaksanaan diklat sudah berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari persepsi yang baik terhadap metode, materi, waktu, kesesuaian diklat dengan tegas, fasilitas, dan pengajar/trainner diklat. Selain itu pegawai memiliki persepsi yang baik terhadap kinerja yang meliputi pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan. Dari hasil analisis korelasi rank spearman menunjukkan bahwa indikator diklat yang mampu meningkatkan pengetahuan dan keterampilan yaitu metode dan keseuaian diklat dengan tegas, untuk materi hanya dapat meningkatkan pengetahuan, sedangkan indikator diklat yang mampu meningkatkan sikap kerja adalah metode diklat. Hasil uji beda wilcoxon menunjukkan bahwa terdapat peningkatan pada pengetahuan, sikap kerja, dan keterampilan sesudah diklat karena probabilitas yang diperoleh dibawah taraf nyata 0,05. Windi (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta diketahui bahwa metode pelatihan dan produktivitas dinilai baik dengan rataan skor 3,10 dan 3,07 dan berdasarkan analisis regresi linear berganda berpengaruh nyata terhadap produktivitas karyawan
METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Sumber daya manusia didalam sebuah organisasi menjadi sangat penting dan utama dalam sebuah organisasi. Dalam era globaliasasi dengan kemajuan teknologi, sumber daya manusia harus berusaha mengikuti perkembangan tersebut karena sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam manajerial sebuah organisasi. Pada sektor jasa pelayanan masyarakat, khususnya jasa rumah sakit, kemampuan sumber daya manusia menjadi perhatian utama di setiap manajemen ruumah sakit. Hal tersebut disebabkan manajemen perusahaan dalam usaha jasa pelayanan selalu melakukan pembenahan berdasarkan kinerja, keluhan, dan sasaran yang diberikan pelanggannya. Rumah sakit umum daerah (RSUD) Pasar Rebo sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa rumah sakit yang memiliki visi, misi, tujuan dan strategi dalam pengembangan sumber daya manusia melalui program pelatihan. Pegawai merupakan salah satu yang mempunyai peran penting untuk menjadi pelaksana, pengambil keputusan, pengelola dan pengambil kebijakan yang berkaitan dengan permasalahan rumah sakit. Dilaksanakannya program pelatihan memiliki tujuan dalam memberikan nilai tambah dan meningkatkan prestasi peserta dengan menanamkan perubahan perilaku atau sikap kerja, menambah pengetahuan dan peningkatan
7 kemampuan pegawai. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai rumah sakit dan tercapai tujuan yang diharapkan. Penelitian ini dilakukan untuk melihat bagaimana bentuk pelaksanaan pelatihan dan menganalisis pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Pelaksanaan pelatihan akan diteliti melalui beberapa indikator, diantaranya adalah materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih, dan evaluasi pelatihan. Sedangkan peningkatan kinerja pegawai yang akan diteliti melalui beberapa indikator yaitu pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. Selain itu, dalam penelitian ini akan dilakukan uji beda terhadap pengetahuan, keterampilan, sikap kerja pegawai sebelum dan sesudah pelatihan dilaksanakan. Uji beda ini dilakukan dengan menggunakan Uji Wilcoxon. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda. Pelatihan yang telah dilaksanakan oleh RSUD Pasar Rebo diharapkan dapat mendukung peningkatan kinerja pegawai. Kerangka pemikiran dapat dilihat pada Gambar 1. Visi dan Misi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo
Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Rekruiment
Pengembangan Karir
Pelatihan
Penilaian Kinerja
Pemberhentian
Program Pelatihan (KirckPatrick,2006)
Hasil Pembelajaran Reaksi
1. 2. 3. 4.
5.
Perilaku
Indikator Kinerja (Mangkuprawira, 2007): 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. SikapKerja
Indikator Reaksi Pelatihan: MateriPelatihan MetodePelatihan FasilitasPelatihan Pengajar/Pelatih EvaluasiPelatihan
Uji Wilcoxon
Analisis Deskriptif &Analisis Regresi Linear Berganda
Peningkatan Kinerja Individual Peningkatan Kinerja Kelompok Peningkatan Kinerja Karyawan RSUD Pasar Rebo
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
8 Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo yang terletak di Jalan Letnan Jendral TB Simatupang No. 30 Pasar Rebo, Jakarta Timur. Pengumpulan data dilakukan selama empat bulan yaitu bulan Juli sampai Oktober 2013. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari responden wawancara dengan berpedoman pada kuesioner yang dapat dilihat Lampiran 1. Sedangkan data sekunder adalah data yang diperoleh dari data tidak langsung atau data penunjang yang melengkapi data primer dalam bentuk dokumen, buku-buku, teori-teori, internet, literatur serta hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dan relevan untuk digunakan. Metode Penarikan Sampel Tujuan penarikan sampel dalam penelitian ini adalah untuk penarikan sampel yang lebih cepat dan lebih efisien dibandingkan menggunakan populasi. Agar dapat menggunakan sampel, penelitian ini menggunakan metode Slovin dalam penentuan jumlah perawat yang akan dijadikan responden. Dengan menggunaka rumus sebagai berikut: ………………………………………………………...........................(1) Dimana : n = jumlah contoh N = Jumlah populasi e = Kesalahan yang ditolerir 10 % Dengan jumlah populasi sebanyak 300 orang dengan kesalahan yang ditolerir 10% maka sampel yang dapat diambil dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. 75 orang Responden yang akan dijadikan sampel diambil dari beberapa divisi dengan jumlah yang proporsional. Penyebaran jumlah responden yang akan dijadikan sampel dari beberapa divisi dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Jumlah dan Proporsi Sampel Penelitian RSUD Pasar Rebo11 No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Divisi/Ruangan Bagian Anggrek Melati Mawar HCU/Anak Cempaka Perinatologi Delima/Kebidanan Teratai Dahlia
Jumlah Pegawai (N) 16 19 15 8 18 20 22 20 20
Presetase (%) 5.33 6.33 5 2.67 6 6.67 7.33 6.67 6.67
Jumlah Sampel (n) (Orang) 3 5 4 2 5 6 6 5 5
9 Lanjutan Tabel 2. Jumlah dan Proporsi Sampel RSUD Pasar Rebo 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
IGD ICU CVCU IBS/Kamar Operasi RR/Recoverirum Penatarasesi/Bius Rawat Jalan Hemodialisa/Cuci Darah Di bagian Manajemen Di bagian Umum Resain Total
25 13 15 20 5 7 35 4
8.33 4.33 5 6.67 1.67 2.33 11.67 1.33
7 3 3 6 1 2 9 1
11 2 5 300
3.67 2 100%
2 2 75
Sumber: Bagian HRD RSUD Pasar Rebo, 2014 Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Multstage random sampling adalah pengambilan sampel yang membagi populasi menjadi beberapa fraksi kemudian diambil sampelnya. Cara ini dipakai karena populasi yang ada telah dibagi menjadi beberapa fraksi atau bagian sehingga mempermudah dalam pengambilan sampel. Pada saat menentukan jumlah sampel dalam setiap fraksi, ditentukan secara proporsional. Proposional adalah jumlah sampel dalam setiap fraksi sebanding dengan jumlah unsur populasi dalam fraksi tersebut.
Metode Pengumpulan data Sebelum kuesioner dapat digunakan, maka perlu dilakukan uji kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas oleh perawat sebanyak 30 orang (Lampiran 1). Kemudian data yang diperoleh dari hasil kuesioner dan wawancara tersebut diolah untuk dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan regresi linear berganda. Uji Validitas dan Reliabilitas Rumus Uji Validitas sebagai berikut : ∑
r=
∑ ∑ ……………………............(2)
∑
∑
∑
∑
Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah responden x = Skor masing-masing pertanyaan y = Skor total Rumus Uji Reliabilitas Alpha Croncbachsebagai berikut ini : (
)
.………………………………………...................(3)
10 Keterangan: α = Koefisien alpha cronchbach k = Banyaknya butir pertanyaan Σσ² = Jumlah ragam butir pertanyaan σ² = Ragam Total Hasil uji validitas yang dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan kinerja pegawai. Hasil uji menunjukkan bahwa untuk seluruh pernyataan yang valid 0.402-0.927. Sehingga dapat disimpulkan bahwa (0.402-0.927) > (0.361) pada taraf alpha 5% yang artinya seluruh pernyataan mampu untuk mengukur apa saja yang ingin diukur. Hasil uji reliabilitas dilakukan pada seluruh pernyataan pelatihan kerja dan kinerja pegawai. Hasil uji menunjukan bahwa nilai alpha crobanch untuk seluruh pernyataan pelatihan kerja sebesar 0.930 dan kinerja pegawai sebesar 0.932. Berdasarkan metode alpha crobanch nilai ini menunjukkan bahwa pernyataan berada pada tingkat yang sangat reliabel yang artinya seluruh pernyataan dapat dipercaya sebagai alat ukur, apabila terjadi pengukuran ulang. Pengolahan dan Analisis Data Analisis Deskriptif Analisis Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Data yang telah terkumpul dari pengisiaan kuesioner oleh pegawai dengan menggunakan skala likert dan di interpretasikan kedalam rataan yang di olah dengan analisis deskriptif. Pembobotan skala likert dan posisi keputusan penilaian dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3 Posisi keputusan penilaian Pernyataan Sikap Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Skala Likert 5.00<x 4.75 4.75<x 3.50 3.50<x 2.25 2.25<x 1.15 1,15<x 1.00
Interpretasi Hasi Sangat Baik/Sangat setuju Baik/Setuju Kurang baik/kurang setuju Tidak baik/Tidak setuju Sangat Tidak Baik/Sangat tidak setuju
Sumber: (Istijanto 2005) Analisis Regresi Linear Berganda Penelitian ini menggunakan alat analisis berupa analisis regresi linear berganda. Regresi Linear Berganda adalah alat analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel independen (X) terahadap satu variabel dependen (Y) dan digunakan sebagai alat analisis statistik untuk meneliti variabel-variabel bebas yang berpengaruh terhadap variabel terikat, dimana variabel bebasnya lebih dari satu. Variabel bebas pada penelitian ini adalah pelatihan, serta variabel terikatnya adalah kinerja pegawai. Adapun menurut Umar (2003), rumus yang digunakan dalam analisis regresi ini adalah: Ŷ=a+b +c +…..+k ...................……………………………………….(4)
11 Keterangan: Ŷ = Subyek dalam variabel dependen (kinerja pegawai) a = Konstanta (harga Y bila X = 0) b,c,….,k = Koefisien arah garis regresi yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel depnden yang didasarkan pada variabel independen ,…κ = Subyek dalam variabel independen (pelatihan) Dalam memenuhi asumsi yang berlaku pada regresi linear berganda dapat dilakukan beberapa uji awal. Asumsi yang berlaku adalah sebagai berikut asumsi dasar dan asumsi klasik. Asumsi dasar dapat di uji dengan uji normalitas, sedangkan asumsi klasik dapat di uji dengan uji multikolineraritas, uji heteroskedatisitas dan uji autokorelasi. 1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai dari residual berdistribusi normal atau tidak. Nilai residual berdistribusi normal merupakan suatu kurva yang berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga. 2. Uji Multikolineraritas Uji ini digunakan untuk menunjukkan ada atau tidaknya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik apabila tidak terjadi multikolineraritas. Ada atau tidaknya multikolineraritas dapat dilihat dari nilai VIF tiap variabel bebas yang lebih kecil dari sepuluh. 3. Uji Heteroskedastisitas Uji ini digunakan untuk untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan ragam residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. 4. Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk melihat ada atau tidaknya autokorelasi. Apabila telah dilakukan uji asumsi dasar dan uji asumsi klasik telah terpenuhi, maka dapat dilakukan analisis regresi linear berganda. Penelitian ini digunakan uji F dan uji T. 1. Uji F Hipotesis yang digunakan pada penelitian ini adalah: = Pelatihan keperawatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan. = Pelatihan keperawatan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan. Jika > maka ditolak, namun jika < maka diterima. dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Sugiyono 2005): =
......................................................................................(5)
Keterangan : R = Koefisien Korelasi Ganda K = Jumlah Variabel Independen n = Jumlah Anggota Contoh Taraf nyata (α) yang digunakan adalah 5% 2. Uji T Rumus yang digunakan untuk mencari =
, yaitu:
...................................................................................................(6)
12 Keterangan: = koefisien regresi variabel i = standar error variabel i Uji Wilcoxon Alat analisis ini digunakan untuk menguji perbedaan pengetahuan, sikap kerja serta keterampilan pegawai sebelum dan sesudah pelatihan yaitu dengan menggunakan Uji Wilcoxon. Menurut Supranto (2009), langkah-langkah dalam menggunakan uji Wilcoxon adalah sebagai berikut: 1. Menyatakan hipotesis dan taraf nyata (α). 2. Menyiapkan data mentah untuk pengujian serta menentukan besar dan tanda perbedaan antara pasangan data. 3. Menyusun peringkat harga-harga tanpa memperhatikan tanda dan buatlah rata-rata peringkat harga yang sama. 4. Pemberian tanda setiap perbedaan terhadap peringkat yang telah ditetapkan. 5. Menjumlahkan semua peringkat positif dan kemudian menjumlahkan semua peringkat negatif. Hasil yang paling kecil dari penjumlahan ini ditetapkan sebagai nilai hitung T. 6. Penarikan kesimpulan statistik tentang hipotesis nol degan membandingkan nilai hitung T dengan nilai T tabel.
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan RSUD Pasar Rebo awal didirikan pada tahun 1945 dari sebuah bangunan Pos P3K yang berlokasi di Bidara Cina, Cawang, Jakarta Timur. Pada tahun 1992-1996, RSUD Pasar Rebo mengalami transformasi masa uji coba sebagai RSUD Unit Swadana DKI Jakarta selama lima tahun. Kemudian pada tahun keenam yaitu tahun 1996 berdasarkan Perda No.3/1996 rumah sakit ini diterapkan sebagai Rumah Sakit Unit Swadana Daerah. Perubahan kembali terjadi pada tahun 2011, dengan transformasi yang ke-XIV, RSUD Pasar Rebo mempersiapkan rencana akreditasi 16 pelayanan demi meningkatkan kualitas pelayanan bagi masyarakat hingga kini. RSUD Pasar Rebo memiliki visi untuk menjadi pemberi pelayanan keperawatan yang bermutu Internasional dalam melaksanakan pelayanan unggulan Rumah Sakit tahun 2017. Dalam mencapai visinya, perubahan misi dengan melaksanakan pelayanan keperawatan enam unggulan pelayanan Rumah Sakit dalam memberikan asuhan keperawatan, menyediakan SDM (Sumber Daya Manusia) keperawatan yang kompeten dalam pelayanan asuhan keperawatan unggulan Rumah Sakit, membangun/menciptakan kepercayaan masyarakat terhadap pelayanan asuhan keperawatan di RSUD Pasar Rebo.
13 Struktur Organisasi Keperawatan Pimpinan tertinggi pada bagian keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo yaitu dipimpin oleh direktur, kemudian direktur membawahi wakil direktur pelayanan. Wakil direktur pelayanan membawahi pelayanan bidang keperawatan. Kemudian pelayanan bidang keperawatan membawahi 3 asisten manajer (ASMEN), dimana ketiga asisten manajer masing-masing membawahi kepala satuan pelaksana. Struktur organisasi keperawatan RSUD Pasar Rebo dapat dilihat pada Lampiran 2. Bentuk Pelatihan yang Dilaksanakan Bagian Keperawatan RSUD Pasar Rebo Berdasarkan hasil penelitian bentuk pelatihan yang telah dilaksanakan di bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo meliputi materi pelatihan adalah inhouse trainning BTCLS, CVCU, ICU, NICU, PICU, HD, instrumentator orthopedi, instrumentator bedah urologi, instrumentator bedah syaraf, instrumentator bronchoscopy, instrumentator endoscopy, laparascopy kebidanan, uji alergi, komite keperawatan, manajemen mutu pelayanan keperawatan, perawatan kecantikan, onkologi paru, inhouse training manajemen laktasi (IMD), inhouse training resusitasi bayi, inhouse training penatalaksanaan pasien stroke, inhouse trainning pembimbing klinik, senam hamil, asto graf, body plastimo graf, cardio pulmoner exercise, imunisasi dan perawatan luka gangren. Metode pelatihan yang digunakan adalah metode ceramah/presentasi, demonstrasi/pemberian contoh, simulasi dan seminar. Fasilitas pelatihan yang digunakan seperti overhead, proyektor, invocus dan modul. Pengajar/pelatih yang menyampaikan materi adalah kepala/atasan yang berpengalaman. Evaluasi pelatihan dilakukan setelah mengikuti pelatihan, tetapi ada beberapa jenis pelatihan yang setelah dilaksanakannya pelatihan tidak dilakukan evaluasi pelatihan. Karakteristik Responden Responden yang diteliti berdasarkan kuesioner sebanyak 75 pegawai dari total 300 pegawai. Karakteristik responden terdiri dari jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Jenis Kelamin Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa pegawai berjenis kelamin laki-laki sebesar 13 persen atau 10 orang, sedangkan pegawai berjenis kelamin perempuan sebesar 87 persen atau 65 orang. Jumlah pegawai berjenis kelamin perempuan lebih banyak dibandingkan pegawai berjenis kelamin laki-laki. Karena Keperawatan RSUD Pasar Rebo lebih banyak menggunakan tenaga berjenis kelamin perempuan di bandingkan tenaga laki-laki karena pegawai perempuan dalam menangani pasien lebih lemah lembut, sabar, dan telaten. Oleh sebab itu rumah sakit pasar rebo membutuhkan tenaga berjenis kelamin perempuan. Karakteristik Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Gambar 2.
14
JENIS KELAMIN 13% LAKI-LAKI PEREMPUAN
87%
Gambar 2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin Usia Berdasarkan hasil kuesioner diketahui bahwa mayoritas pegawai berusia ≤ 30 tahun sebesar 53 persen atau 40 orang, selanjutnya pegawai berusia 31-40 tahun sebesar 35 persen atau 26 orang dan pegawai berusia > 40 tahun sebesar 12 persen atau 9 orang. Jumlah pegawai yang berusia ≤ 30 tahun lebih banyak di bandingkan pegawai yang berusia 31-40 dan yang berusia > 40 tahun. Hal ini terjadi karena pegawai yang berusia ≤ 30 tahun masih berada dalam masa produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 3. USIA
12% 35%
<= 30 TAHUN 53%
31 - 40 TAHUN > 40 TAHUN
Gambar 3 Karakteristik Responden berdasarkan Usia Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan pada Keperawatan RSUD Pasar Rebo sebagian besar di dominasi oleh pegawai yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebesar 91 persen atau 68 orang, kemudian S1 sebesar 9 persen atau 7 orang. Lulusan diploma mendominasi sebaran responden dikarenakan kebutuhan akan staf perawat pada level pelaksana tersebut lebih banyak dalam divisi keperawatan. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 4.
15
PENDIDIKAN TERAKHIR 9% DIPLOMA 91%
S1
Gambar 4 Karakteristik Responden berdasarkan Tingkat Pendidikan Masa Kerja Mayoritas pegawai yang menjadi responden memiliki masa kerja dari ≤ 10 tahun sebesar 68 persen atau 51 orang, masa kerja 11-20 tahun sebesar 23 persen atau 17 orang, dan masa kerja > 20 tahun sebesar 9 persen atau 7 orang. Masa kerja dihubungkan dengan pengalaman, kepercayaan diri yang tinggi dan pemahaman tugas pokok (job description) yang lebih baik. Semakin tinggi masa kerja akan semakin mudah mereka menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 5. MASA KERJA 9%
<= 10 TAHUN
23% 68%
11 - 20 TAHUN > 20 TAHUN
Gambar 5 Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja. Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Program Pelatihan Keperawatan Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Materi Pelatihan Persepsi reaksi pegawai bagian keperawatan Rumah Sakit Pasar Rebo setuju dengan materi pelatihan yang diberikaan saat pelatihan. Pegawai setuju karena isi materi pelatihan menjawab kebutuhan pelatihan, materi pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, bermanfaat mengatasi permasalahan pekerjaan dimasa yang akan datang, selalu diperbaharui dan telah sesuai dengan topik pelatihan. Persepsi reaksi pegawai terhadap materi pelatihan dapat dilihat pada Tabel 4.
16 Tabel 4. Persepsi reaksi pegawai terhadap materi pelatihan No
Pernyataan
Keterangan
1 2
Isi materi menjawab kebutuhan pelatihan Materi pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat mengatasi permasalahan pekerjaan dimasa yang akan datang. Materi pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan Materi pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan topik pelatihan Materi pelatihan yang diberikan selalu diperbaharui
Setuju Setuju
3 4
5
Setuju Setuju
Setuju
Skor Rataan 4.04 4.27 4.27 4.16 3.96
Berdasarkan Tabel 4 dapat disimpulkan bahwa RSUD Pasar Rebo telah menggunakan materi untuk pelatihan dengan baik. Karena menurut pegawai setuju terhadap pernyataan mengenai isi materi yang diberikan pada saat pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan pelatihan sehingga dapat bermanfaat saat mengatasi permasalahan pekerjaan. Hal ini dikarenakan materi pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan topik pelatihan yang akan dilaksanakan selalu diperbaharui. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Metode Pelatihan Persepsi reaksi pegawai keperawatan mengetahui dengan baik metode pelatihan yang dilaksanakan selama program pelatihan. Artinya pegawai keperawatan setuju dengan metode pelatihan yang diterapkan oleh Rumah Sakit Pasar Rebo. Hal tersebut dikarenakan metode yang digunakan bersifat umum yaitu dengan presentasi, simulasi dan contoh sehingga mudah dipahami oleh setiap pegawai. Persepsi reaksi pegawai terhadap metode pelatihan dapat dilihat pada Tabel 5. Tabel 5. Persepsi reaksi pegawai terhadap metode pelatihan No
Pernyataan
Keterangan
1 2
Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara ceramah (presentasi). Metode pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Metode pelatihan membantu dalam pemahaman pelaksanaan pekerjaan. Metode pelatihan yang dilakukan dengan cara simulasi. Metode pelatihan demonstrasi/contoh telah sesuai dengan tujuan pelatihan.
Setuju Setuju
Skor Rataan 3.71 3.89
Setuju
4.15
Setuju Setuju
4.32 4.25
3 4 5
Berdasarkan Tabel 5 dapat disimpulkan bahwa pegawai setuju dengan metode yang dilaksanakan selama program pelatihan. Metode pelatihan yang diberikan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sehingga membantu pemahaman dalam melakukan pekerjaan. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Fasilitas Pelatihan Persepsi reaksi pegawai mengenai fasilitas yang digunakan saat pelatihan sudah baik. Fasilitas yang telah ada membantu dalam pelaksanaan pelatihan seperti alat bantu (overhead, proyektor, infocus) dan ruangan yang disediakan mampu menampung seluruh peserta pelatihan. Persepsi reaksi pegawai terhadap fasilitas pelatihan dapat dilihat pada Tabel 6.
17 Tabel 6. Persepsi reaksi pegawai terhadap fasilitas pelatihan No 1
Pernyataan Fasilitas ruangan kondisinya nyaman membuat fokus saat mengikuti pelatihan. Fasilitas pelatihan yang disediakan dapat memperlancar proses pelatihan. Alat bantu (overhead, proyektor, infocus ) yang telah ada membantu dalam pelaksanaan pelatihan. Ukuran ruangan yang digunakan mampu menampung seluruh peserta pelatihan. Fasilitas yang lengkap memudahkan dalam memahami materi.
2 3 4 5
Keterangan Setuju
Skor Rataan 4.19
Setuju
4.25
Setuju
4.17
Setuju
4.21
Setuju
4.32
Berdasarkan Tabel 6, dapat disimpulkan bahwa fasilitas pelatihan yang digunakan sudah memadai. Mayoritas jawaban pegawai setuju terhadap pernyataan fasilitas pelatihan. Hal ini dikarenakan fasilitas pelatihan yang disediakan sudah lengkap sehingga dapat memperlancar proses pelatihan dan memudahkan dalam memahami materi, serta kondisi ruangan yang nyaman membuat peserta pelatihan lebih fokus saat mengikuti pelatihan. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengajar/Pelatih Persepsi pegawai terhadap pengajar/pelatih dapat dikatakan sudah baik. Pengajar/ pelatih menguasai materi pelatihan dan mempunyai pengalaman dalam menyampaikan materi pelatihan. Persepsi reaksi pegawai terhadap pengajar/pelatih dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Persepsi reaksi pegawai terhadap pengajar/pelatih No
Pernyataan
Keterangan
1 2
Pengajar/pelatih menguasai materi pelatihan. Sistematika penyampaian materi pelatihan oleh pengajar/pelatih mudah dipahami. Pengajar/pelatih telah mempunyai pengalaman dalam menyampaikan materi pelatihan. Penampilan pengajar/pelatih menambah semangat dalam pelatihan. Pertanyaan dari peserta pelatihan dapat dijawab pengajar/pelatih dengan baik.
Setuju Setuju
Skor Rataan 4.31 4.20
Setuju
4.29
Setuju Setuju
4.23 4.15
3 4 5
Berdasarkan Tabel 7, dapat disimpulkan bahwa pengajar/pelatih yang membina saat pelatihan telah sesuai dengan yang diharapkan para peserta pelatihan. Mayoritas jawaban pegawai setuju mengenai pengajar/pelatih yang memberikan pelatihan. Hal ini dikarenakan sistematika penyampaian materi pelatihan oleh pengajar/pelatih mudah dipahami dan pertanyaan dari peserta pelatihan dapat dijawab pengajar/pelatih dengan baik serta penampilan pengajar/pelatih menambah semangat dalam pelatihan. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Evaluasi Pelatihan Persepsi reaksi pegawai terhadap evaluasi pelatihan dapat dikatakan sudah baik. Evaluasi dilakukan secara obyektif dan efektif sehingga hasil evaluasi sesuai dengan sasaran pelatihan. Persepsi pegawai terhadap evaluasi pelatihan dapat dilihat pada Tabel 8.
18 Tabel 8 Persepsi reaksi pegawai terhadap evaluasi pelatihan No
Pernyataan
Keterangan
1
Evaluasi yang dilakukan setiap pelaksanaan program pelatihan dilakukan secara obyektif Evaluasi yang dilakukan dalam pelatihan sudah sesuai dengan sasaran pelatihan Evaluasi pelatihan rutin dilakukan setiap akhir pelatihan Evaluasi yang dilakukan setiap akhir pelatihan telah memberikan hasil yang baik Evaluasi pelatihan telah dilaksanakan secara efektif
Setuju
Skor Rataan 3.89
Setuju
3.97
Setuju Setuju
3.99 3.95
Setuju
3.91
2 3 4 5
Berdasarkan Tabel 8, dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan yang dilaksanakan telah sesuai dengan yang diharapkan para peserta pelatihan. Mayoritas jawaban pegawai setuju mengenai evaluasi pelatihan yang diterapkan oleh RSUD Pasar Rebo. Hal ini dikarenakan Pengajar/Pelatih melakukan evaluasi pelatihan secara rutin pada setiap akhir pelatihan sehingga memberikan hasil yang baik. Persepsi Reaksi Pegawai Terhadap Kinerja Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Pengetahuan Persepsi reaksi pegawai terhadap pengetahuan dapat dikatakan sudah baik. Pengetahuan dapat membantu pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mampu mengaplikasikan tugas atau pekerjaan dengan baik. Reaksi pegawai terhadap pengetahuan dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9 Persepsi reaksi pegawai terhadap pengetahuan No
Pernyataan
Keterangan
1
Mampu bekerja dengan mandiri dalam menyelesaikan kesulitan mengenai pekerjaan. Memahami penentuan prioritas kerja pada saat yang mendesak. Memiliki pengetahuan yang cukup dalam menyelesaikan pekerjaan. Mampu mengerjakan pekerjaan dengan baik. Mampu mengaplikasikan tugas/pekerjaan dengan baik.
Setuju
Skor Rataan 3.76
Setuju Setuju Setuju Setuju
3.80 3.96 3.95 3.93
2 3 4 5
Berdasarkan Tabel 9, dapat disimpulkan bahwa pengetahuan pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai. Mayoritas jawaban pegawai setuju mengenai pengetahuan. Hal ini dikarenakan terlihat pegawai mampu bekerja dengan mandiri dalam menyelesaikan kesulitan mengenai pekerjaan dan memahami penentuan prioritas kerja pada saat mendesak. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Keterampilan Persepsi reaksi pegawai terhadap keterampilan dapat dikatakan sudah baik. Keterampilan yang dimiliki pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan rumah sakit sesuai dengan ketentuan yang berlaku sehingga dapat mengurangi kesalahan dan bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan.
19 Tabel 10 Persepsi reaksi pegawai terhadap keterampilan No
Pernyataan
Keterangan
1
Mampu menyelesaikan tugas yang diberikan rumah sakit sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Mampu bekerjasama dengan baik sesama rekan kerja. Mampu mengurangi kesalahan dalam bekerja. Bersedia memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan. Mampuberkomunikasi dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari.
Setuju
Skor Rataan 3.93
Setuju Setuju Setuju
4.01 4.03 4.01
Setuju
4.11
2 3 4 5
Berdasarkan Tabel 10, dapat disimpulkan bahwa keterampilan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Mayoritas jawaban pegawai setuju mengenai keterampilan dapat meningkatkan kinerja pegawai keperawatan RSUD Pasar Rebo. Hal ini terlihat dari pegawai mampu bekerja sama dengan baik antara sesama rekan kerja dan mampu berkomunikasi dengan baik dalam pekerjaan sehari-hari. Persepsi Reaksi Pegawai terhadap Sikap Kerja Persepsi reaksi pegawai terhadap sikap dapat dikatakan sudah baik. Sikap pegawai terhadap pekerjaan sangat baik sehingga pegawai yakin pada kemampuan yang dimiliki dalam berhubungan baik dengan rekan kerja dan atasan. Tabel 11 Persepsi reaksi pegawai terhadap sikap kerja No
Pernyataan
Keterangan
1 2 3 4 5
Mempunyai hubungan yang baik dengan rekan sekerja dan atasan. Yakin pada kemampuan yang telah saya miliki. Memiliki disiplin kerja yang tinggi. Bertanggung jawab dalam pekerjaan. Mampu menyelesaikan tugas/pekerjaan dengan baik.
Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
Skor Rataan 4.03 4.04 4.07 4.09 4.07
Berdasarkan Tabel 11, dapat disimpulkan bahwa sikap kerjadapat meningkatkan kinerja pegawai. Mayoritas pegawai setuju mengenai sikap kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini terlihat dari sikap kerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan, pegawai memiliki disiplin kerja yang tinggi dan bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Pengaruh Pelatihan Keperawatan terhadap Kinerja Pegawai Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda untuk melihat apakah ada pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan RSUD Pasar Rebo. Sebelum pengujian analisis regresi linear berganda terlebih dahulu dilakukan uji data agar asumsi yang berlaku dapat terpenuhi. Uji yang dilakukan adalah uji asumsi klasik. Uji dilakukan dengan menggunakan program SPSS (Ptastitical Product and Service Solution) 17.0 for windows pada taraf alpha 5%. Uji Normalitas Data Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah sampel yang diambil dari populasi terdistribusi normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Gambar 6.
20 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Y 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Gambar 6 Uji normalitas data Berdasarkan Gambar 6 terlihat bahwa bentuk plot titik-titik tersebar mendekati garis lurus. Hal ini berarti bahwa model regresi memiliki distribusi normal sehingga uji asumsi dasar atau uji normalitas terpenuhi. Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas digunakan untuk menunjukkan ada atau tidak korelasi antara variabel bebas. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat pada nilai VIF tiap variabel bebas yang lebih kecil dari sepuluh. Hasil Uji Multikolinearitas dapat dilihat pada Tabel 12. Tabel 12 Hasil uji multikolinearitas No 1 2 3 4 5
Variabel Independen (Variabel X) Materi Pelatihan Metode Pelatihan Fasilitas Pelatihan Pengajar/ Pelatih Evaluasi Pelatihan
Tolerance 0.508 0.618 0.530 0.568 0.849
VIF 1.969 1.619 1.888 1.759 1.177
Berdasarkan Tabel 12 terlihat bahwa seluruh variabel independen memiliki nilai VIF < 10. Maka dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi tidak terjadi multikolinearitas. Uji Autokorelasi Berdasarkan hasil dari uji autokorelasi menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson sebesar 1.602, dimana nilai Durbin-Watson mendekati 2. Dapat disimpulkan bahwa penelitian ini tidak terjadi autokorelasi. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menunjukkan dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada Gambar 7.
21
Gambar 7 Uji Heteroskedastisitas Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan tidak terdapat pola yang jelas dari titik-titik tersebut. Hal ini dikarenakan model regresi tidak memiliki gejala adanya heteroskedastisitas, yang artinya bahwa tidak terjadi gangguan yang berarti dalam model regresi ini. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menguji hubungan pengaruh secara linear antara satu variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil dari analisis regresi linear berganda dalam menganalisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai, menghasilkan persamaan yang dapat dilihat sebagai berikut: Pengaruh pelatihan keperawatan terhadap pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai Hasil dari analisis regresi linear berganda dalam menganalisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai, menghasilkan persamaan yang dapat dilihat sebagai berikut : Y1 = 7.423 – 0.253 X1 + 0.391 X2 + 0.345X3 + 0.088 X4 + 0.095X5 ...............(7) Keterangan: Y1 = Pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan X1 = Materi pelatihan X2 = Metode pelatihan X3 = Fasilitas pelatihan X4 = Pengajar/Pelatih X5 = Evaluasi Pelatihan Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh koefisien variabel materi pelatihan (X1) sebesar -0.253, koefisien variabel metode pelatihan (X2) sebesar 0.391, koefisien variabel fasilitas pelatihan (X3) sebesar 0.345, koefisien variabel pengajar/pelatih (X4) sebesar 0.088, dan koefisien variabel evaluasi pelatihan (X5) sebesar 0.095. Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Lampiran 3. Sehingga model regresi yang dihasilkan mempunyai arti sebagai berikut: 1. Materi pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar -0.253 dapat diartikan jika materi pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengetahuan akan menurun sebesar 0.253. Nilai koefisien yang negatif memiliki arti bahwa terjadi hubungan negatif, tidak berpengaruh antara materi pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang
22
2.
3.
4.
5.
keperawatan, semakin materi pelatihan digunakan maka pengetahuan pegawai semakin menurun. Hal ini terjadi karena pimpinan keperawatan tidak memperhatikan isi dalam materi pelatihan yang belum dapat menjawab kebutuhan pekerjaan untuk sebagian pegawai keperawatan, sehingga pegawai belum mampu bekerja dengan mandiri dalam menyelesaikan kesulitan mengenai pekerjaannya. Metode pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.391 dapat diartikan jika metode pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengetahuan akan meningkat sebesar 0.319. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara metode pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin metode pelatihan diterapkan dengan baik maka pengetahuan pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penerapan metode pelatihan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal melalui pelatihan secara rutin yang dilakukan dengan cara ceramah atau presentasi, dan cara demonstrasi atau pemberian contoh. Dilakukannya hal ini akan membantu pegawai dalam menentukan prioritas pekerjaan pada saat yang mendesak, sehingga menghasilkan hasil kerja yang baik. Fasilitas pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.345 dapat diartikan jika fasilitas pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengetahuan akan meningkat sebesar 0.345. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara fasilitas pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin baik fasilitas pelatihan yang digunakan maka kinerja pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penggunaan fasilitas pelatihan dalam kondisi baik dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal yaitu dengan menggunakan alat bantu seperti overhead, proyektor, modul, dan infocus. Dengan demikian pegawai dapat memahami dan menerapkan materi pelatihan saat melakukan pekerjaannya, sehingga menambah pengetahuan yang telah dimiliki pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya agar kinerja yang dihasilkan pegawai akan lebih maksimal. Pengajar/pelatih memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.088 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengetahuan akan meningkat sebesar 0.088. Nilai koefisien yang positif memiliki hubungan positif, berpengaruh nyata antara pengajar/pelatih dengan pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Hal ini karena pengajar/pelatih dalam menyampaikan materi pelatihan mudah dipahami oleh pegawai keperawatan yang mengikuti pelatihan, sehingga pegawai mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik. Evaluasi pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.095 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengetahuan akan meningkat sebesar 0.088. Nilai koefisien yang positif memiliki hubungan positif, berpengaruh nyata antara evaluasi pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Hal ini karena evaluasi pelatihan yang dilaksanakan sudah secara efektif, sehingga pegawai mampu mengaplikasikan tugas/pekerjaan dengan baik.
23 Pengaruh pelatihan keperawatan terhadap keterampilan sebagai faktor kinerja pegawai Hasil dari analisis regresi linear berganda dalam menganalisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai, menghasilkan persamaan yang dapat dilihat sebagai berikut : Y2 = 9.908 – 0.494 X1 + 0.447 X2 + 0.481X3 + 0.111 X4 + 0.031X5 ...............(8) Keterangan: Y2 = Keterampilan sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan X1 = Materi pelatihan X2 = Metode pelatihan X3 = Fasilitas pelatihan X4 = Pengajar/pelatih X5 = Evaluasi pelatihan Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh koefisien variabel materi pelatihan (X1) sebesar -0.494, koefisien variabel metode pelatihan (X2) sebesar 0.447, koefisien variabel fasilitas pelatihan (X3) sebesar 0.481, koefisien variabel pengajar/pelatih (X4) sebesar 0.111, dan koefisien variabel evaluasi pelatihan (X5) sebesar 0.031. Sehingga model regresi yang dihasilkan mempunyai arti sebagai berikut: 1. Materi pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar -0.494 dapat diartikan jika materi pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka keterampilan akan menurun sebesar 0.494. Nilai koefisien yang negatif memiliki arti bahwa terjadi hubungan negatif antara materi pelatihan dengan keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin materi pelatihan digunakan maka keterampilan pegawai semakin menurun. Penggunaan materi pelatihan dapat menghasilkan keterampilan pegawai yang tidak optimal karena pimpinan perawat dan bagian diklat tidak memperbaharui materi pelatihan, sehingga sebagian pegawai keperawatan belum mampu menyelesaikan tugas sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 2. Metode pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.447 dapat diartikan jika metode pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka keterampilan akan meningkat sebesar 0.447. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara metode pelatihan dengan keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin metode pelatihan diterapkan dengan baik maka keterampilan pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penggunaan metode pelatihan dapat membantu pemahaman pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga pegawai keperawatan mampu mengurangi kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan agar dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal. 3. Fasilitas pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.481 dapat diartikan jika fasilitas pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka keterampilan akan meningkat sebesar 0.481. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara fasilitas pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin
24 baik fasilitas pelatihan yang digunakan maka kinerja pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penggunaan fasilitas pelatihan dalam kondisi baik dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal dengan kondisi ruangan yang digunakan memenuhi kapasitas seluruh peserta pelatihan. Dengan demikian pegawai keperawatan merasa nyaman dan fokus dalam memahami materi yang diberikan, sehingga pegawai bersedia untuk memperbaiki kesalahan yang dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 4. Pengajar/pelatih memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.111 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka keterampilan akan meningkat sebesar 0.111. Nilai koefisien yang positif memiliki hubungan positif dan berpengaruh nyata antara pengajar/pelatih dengan keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Hal ini karena penampilan pengajar/pelatih memiliki wawasan yang luas, sehingga menambah semangat pegawai keperawatan yang mengikuti pelatihan. 5. Evaluasi pelatihan memiliki harga koefisien konstanta sebesar 0.095 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka keterampilan akan meningkat sebesar 0.088. Nilai koefisien yang positif memiliki hubungan positif dan berpengaruh nyata antara evaluasi pelatihan dengan keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Hal ini karena evaluasi yang dilakukan setiap pelaksanaan program pelatihan secara obyektif, sehingga pegawai sudah mampu bekerjasama dengan baik sesama rekan kerja. Pengaruh pelatihan keperawatan terhadap sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai Hasil dari analisis regresi linear berganda dalam menganalisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai, menghasilkan persamaan yang dapat dilihat sebagai berikut: Y3 = 9.737 – 0.464 X1 + 0.409 X2 + 0.408X3 + 0.240 X4 - 0.016X5 ...............(9) Keterangan: Y3 = Sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan X1 = Materi pelatihan X2 = Metode pelatihan X3 = Fasilitas pelatihan X4 = Pengajar/pelatih X5 = Evaluasi pelatihan Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda yang diperoleh koefisien variabel materi pelatihan (X1) sebesar -0.464, koefisien variabel metode pelatihan (X2) sebesar 0.409, koefisien variabel fasilitas pelatihan (X3) sebesar 0.408, koefisien variabel pengajar/pelatih (X4) sebesar 0.240, dan koefisien variabel evaluasi pelatihan (X5) sebesar -0.016. Sehingga model regresi yang dihasilkan mempunyai arti sebagai berikut: 1. Materi pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar -0.464 dapat diartikan jika materi pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan)
25
2.
3.
4.
5.
dianggap konstan, maka sikap kerja akan menurun sebesar 0.464. Nilai koefisien yang negatif memiliki arti bahwa terjadi hubungan negatif dan tidak berpengaruh antara materi pelatihan dengan sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin materi pelatihan digunakan maka sikap kerja pegawai semakin menurun. Hal ini terjadi karena pimpinan keperawatan tidak memperhatikan isi dalam materi pelatihan yang belum dapat menjawab kebutuhan pelatihan untuk sebagian pegawai keperawatan, sehingga kurangnya kedisiplinan keperawatan pegawai saat melakukan pekerjaan. Metode pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar 0.409 dapat diartikan jika metode pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka sikap kerja akan meningkat sebesar 0.409. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara metode pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin metode pelatihan diterapkan dengan baik maka pengetahuan pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penggunaan metode pelatihan dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal melalui pelatihan secara rutin yang dilakukan dengan cara simulasi dan telah sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dilakukannya hal ini pegawai mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja maupun dengan atasan. Fasilitas pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar 0.408 dapat diartikan jika fasilitas pelatihan meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, pengajar/pelatih dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka akan meningkat sikap kerja sebesar 0.408. Nilai koefisien yang positif memiliki arti bahwa terjadi hubungan positif antara fasilitas pelatihan dengan pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai bidang keperawatan, semakin baik fasilitas pelatihan yang digunakan maka kinerja pegawai bidang keperawatan akan meningkat. Penggunaan fasilitas pelatihan dalam kondisi baik dapat menghasilkan kinerja pegawai yang optimal yaitu dengan menyediakan fasilitas yang lengkap dalam memudahkan pegawai memahami materi pelatihan. Dengan demikian pegawai memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal. Pengajar/pelatih memiliki nilai koefisien konstanta sebesar 0.240 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka pengajar/pelatih akan meningkat sebesar 0.240. Nilai koefisien yang positif memiliki hubungan positif dan berpengaruh nyata antara pengajar/pelatih dengan sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Evaluasi pelatihan memiliki nilai koefisien konstanta sebesar -0.016 dapat diartikan jika pengajar/pelatih meningkat sebesar 1 satuan dan variabel independen lainnya (materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan evaluasi pelatihan) dianggap konstan, maka sikap kerja akan menurun sebesar 0.016. Nilai koefisien yang negatif memiliki hubungan negatif dan tidak berpengaruh antara evaluasi pelatihan dengan sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Hal ini terjadi karena evaluasi pelatihan tidak rutin dilakukan setiap akhir pelatihan, sehingga menghasilkan kinerja pegawai yang tidak maksimal .
26 Uji Koefisien Regresi secara Bersama-sama (Uji F) Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Pengetahuan Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Jika nilai signifikasi F hitung < 0.05 (alpha) dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Sehingga hipotesis dari uji F pada penelitian ini adalah tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = tidak terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo H1 = terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Tabel 13 Hasil uji F antara variabel pelatihan terhadap pengetahuan 1
Model Regression Residual Total
Sum of Squares 93.535 185.211 278.747
Df 5 69 74
Mean Square 18.707 2.684
F 6.969
Sig. 0.000a
a. Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variabel: Y1 Berdasarkan hasil pengolahan dapat diketahui bahwa nilai F hitung 6.969 dengan nilai Pvalue sebesar 0,000, artinya nilai ini lebih kecil dari nilai alpha yaitu sebesar 0.05. Karena nilai P value < α (0.000 < 0.05), maka tolak H0 dan terima H1 yang artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Jika nilai signifikasi F hitung < 0.05 (alpha) dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Sehingga hipotesis dari uji F pada penelitian ini adalah tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = tidak terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo H1 = terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Tabel 14 Hasil uji F antara variabel pelatihan terhadap keterampilan Model
Sum of Squares Df
1
Regression Residual Total
110.004 249.143 359.147
a. Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variabel: Y2
5 69 74
Mean Square 22.001 3.611
F 6.093
Sig. 0.000a
27 Berdasarkan hasil pengolahan dapat diketahui bahwa nilai F hitung 6.093 dengan nilai Pvalue sebesar 0.000, artinya nilai ini lebih kecil dari nilai alpha yaitu sebesar 0.05. Karena nilai P value < α (0.000 < 0.05), maka tolak H0 dan terima H1 yang artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pelatihan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Sikap Kerja Uji F dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Jika nilai signifikasi F hitung < 0.05 (alpha) dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Sehingga hipotesis dari uji F pada penelitian ini adalah tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = tidak terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo H1 = terdapat pengaruh secara signifikan pelatihan keperawatan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo. Tabel 15 Hasil uji F antara variabel pelatihan terhadap sikap kerja 1
Model Regression Residual Total
Sum of Squares 109.277 224.803 334.080
Df 5 69 74
Mean Square 21.855 3.258
F 6.708
Sig. 0.000a
a. Predictors: (Constant), X5, X4, X3, X2, X1 b. Dependent Variabel: Y3 Berdasarkan hasil pengolahan dapat diketahui bahwa nilai F hitung 6.708 dengan nilai Pvalue sebesar 0.000, artinya nilai ini lebih kecil dari nilai alpha yaitu sebesar 0.05. Karena nilai P value < α (0.000 < 0.05), maka tolak H0 dan terima H1 yang artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pelatihan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Uji Koefisen Regresi secara Parsial (Uji T) Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Pengetahuan Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. Terdapat hipotesis dalam melaksanakan uji T ini, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = Pelatihan keperawatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan H1 = Pelatihan keperawatan berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Tabel 16 Hasil analisis uji T antara pelatihan terhadap pengetahuan No 1 2 3 4 5
Variabel Independen Materi Pelatihan Metode Pelatihan Fasilitas Pelatihan Pengajar/Pelatih Evaluasi Pelatihan
Alpha (α) 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05
P value 0.103 0.001 0.011 0.486 0.235
Kesimpulan Tidak Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh
28 1. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada materi pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilai P value sebesar 0.103, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa materi pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 2. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada metode pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilai P value sebesar 0.001, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 3. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada fasilitas pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilap Pvalue sebesar 0.011, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa fasilitas pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 4. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada pengajar/pelatih didapatkan nilai P value sebesar 0.187, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.486. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengajar/pelatih tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 5. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada evaluasi pelatihan didapatkan nilai P value sebesar 0.235, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap pengetahuan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap Keterampilan Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. Terdapat hipotesis dalam melaksanakan uji T ini, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = Pelatihan keperawatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan H1 = Pelatihan keperawatan berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Tabel 17 Hasil analisis uji T antara variabel pelatihan terhadap keterampilan No 1 2 3 4 5
Variabel Independen Materi Pelatihan Metode Pelatihan Fasilitas Pelatihan Pengajar/Pelatih Evaluasi Pelatihan
Alpha (α) 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05
P value 0.007 0.002 0.003 0.447 0.735
Kesimpulan Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh
1. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada materi pelatihan terhadap keterampilan didapatkan nilai P value sebesar 0.007, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa materi pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 2. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada metode pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilai P value sebesar 0.002, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan berpengaruh
29 secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 3. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada fasilitas pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilap Pvalue sebesar 0.003, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa fasilitas pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 4. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada pengajar/pelatih didapatkan nilai P value sebesar 0.447, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.486. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengajar/pelatih tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 5. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada evaluasi pelatihan didapatkan nilai P value sebesar 0.735, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keterampilan sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Pengaruh Variabel Pelatihan terhadap sikap kerja Uji T dilakukan untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara parsial. Terdapat hipotesis dalam melaksanakan uji T ini, yaitu: tolak H0 atau terima H1 jika P value < α dan terima H0 atau tolak H1 jika P value > α pada taraf alpha 5%. H0 = Pelatihan keperawatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan H1 = Pelatihan keperawatan berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Tabel 18 Hasil analisis uji T antara variabel pelatihan terhadap sikap kerja No 1 2 3 4 5
Variabel Independen Materi Pelatihan Metode Pelatihan Fasilitas Pelatihan Pengajar/Pelatih Evaluasi Pelatihan
Alpha (α) 0.05 0.05 0.05 0.05 0.05
P value 0.007 0.002 0.007 0.086 0.860
Kesimpulan Berpengaruh Berpengaruh Berpengaruh Tidak Berpengaruh Tidak Berpengaruh
1. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada materi pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilai P value sebesar 0.007, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa materi pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 2. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada metode pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilai P value sebesar 0.002, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 3. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada fasilitas pelatihan terhadap pengetahuan didapatkan nilap Pvalue sebesar 0.007, nilai tersebut lebih kecil dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa fasilitas pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan.
30 4. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada pengajar/pelatih didapatkan nilai P value sebesar 0.086, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.486. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pengajar/pelatih tidak berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. 5. Berdasarkan data hasil uji t yang telah dilakukan pada evaluasi pelatihan didapatkan nilai P value sebesar 0.860, nilai tersebut lebih besar dari nilai alpha yaitu 0.005. Hal ini dapat disimpulkan bahwa evaluasi pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap sikap kerja sebagai faktor dari kinerja pegawai bidang keperawatan. Analisis Pengetahuan, Sikap Kerja dan Keterampilan Pegawai Sebelum dan Sesudah Pelatihan Pelatihan yang dilaksanakan RSUD Pasar Rebo setiap peserta terdapat perbedaan dalam hal pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai terutama pada waktu sebelum dan sesudah pelatihan. Oleh sebab itu dalam menganalisis perbedaan ini dilakukan menggunakan uji Wilcoxon. Pada penelitian ini uji Wilcoxon untuk menganalisis perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan pada indikator kinerja pegawai dapat dilihat pada Tabel 19. Tabel 19. Hasil uji sebelum dan sesudah pelatihan menggunakan uji Wilcoxon Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Sesudah-Sebelum -6.518a 0.000
Berdasarkan hasil perhitungan uji Wilcoxon diperoleh probabilitas 0.000 < 0.005, maka ditolak H0 artinya terdapat perbedaan sebelum dan sesudah pelatihan. Hasil analisis menunjukkan bahwa kinerja pegawai sesudah pelatihan meningkat dibandingkan dengan sebelum pelatihan. Hal ini berarti bahwa pelatihan yang dilaksanakan RSUD Pasar Rebo telah meningkatkan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai. Implikasi Manajerial Implikasi manajerial yang disarankan dalam meningkatkan kinerja pegawai di bidang keperawatan melalui program pelatihan di RSUD Pasar Rebo berdasarkan hasil analisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan adalah 1. Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo perlu meningkatkan kualitas dari program pelatihan pada level reaksi yang meliputi metode pelatihan, fasilitas, pengajar/pelatih, serta mengevaluasi secara berkala dari pelatihan yang di selenggarakan terhadap pengetahuan sebagai faktor kinerja pegawai di bidang keperawatan. Berdasarkan hasil penelitian, tingginya tingkat metode pelatihan , dan memiliki pengajar/pelatih yang menguasai metode-metode yang akan disampaikan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, serta sikap kerja bagi karyawan yang ada di RSUD Pasar Rebo, sehingga layanan jasa rumah sakit akan tercapai dan memiliki standar mutu staf perawat yang berkompeten dibidangnya. 2. Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan adanya pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai dari sisi karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan pada keperawatan RSUD Pasar Rebo sebagian besar didominasi
31 oleh pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3), mayoritas pegawai berusia ≤ 30 tahun, serta responden didominasi sebagian besar adalah berjenis kelamin perempuan dengan masa kerja ≤ 10 tahun. Pegawai yang memiliki masa kerja tersebut didominasi oleh pegawai yang mempunyai jabatan sebagai perawat, sehingga untuk program pelatihan selanjutnya dibutuhkan metode pelatihan yang perlu ditingkatkan seperti pemberian simulasi pemakaian alat instrumentator orthopedi, instrumentator endoscopy, laparascopy kebidanan dan uji alergi yang bertujuan agar pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dengan lebih baik lagi. 3. Sebaiknya RSUD Pasar Rebo perlu melakukan pengkajian terhadap sistem evaluasi terhadap peserta yang mengikuti pelatihan baik sebelum dan sesudah pelatihan, sehingga dapat diketahui apakah tujuan pelatihan dapat dipahami dan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari dan sejauh mana dampaknya terhadap kinerja organisasi.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, kesimpulan yang dapat diambil adalah: 1. Program pelatihan yang dilaksanakan didasarkan pada level reaksi yang meliputi materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas, pengajar dan mengevaluasi pelaksanaan pelatihan. Bentuk pelaksanaan pelatihan di bagian keperawatan yang dilakukan oleh pihak RSUD Pasar Rebo berdasarkan penilaian persepsi pegawai pada hasil analisis deskriptif dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan sudah berjalan baik dan efektif. 2. Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo mengalami peningkatan. Peningkatan kinerja yang dirasakan pegawai dibidang keperawatan setelah mengikuti pelatihan adalah meningkatnya pengetahuan dan keterampilan sehingga mampu bekerja dengan mandiri dalam menyelesaikan kesulitan dalam pekerjaan, mampu mengaplikasikan tugas/pekerjaan dengan baik, dan mampu dalam menyelesaikan tugas yang diberikan rumah sakit sesuai dengan ketentuan yang berlaku. 3. Berdasarkan analisis regresi linear berganda, dapat disimpulkan bahwa materi pelatihan dan evaluasi pelatihan tidak berpengaruh terhadap pengetahuan dan sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai, sedangkan yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah metode pelatihan, fasilitas serta pengajar/pelatih. Disamping itu, hasil analisis secara keseluruhan, materi pelatihan, metode, fasilitas, pengajar/pelatih, serta evaluasi pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai yang meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja. Saran Berdasarkan kesimpulan penelitian yang diperoleh, saran yang direkomendasikan terkait dengan pelatihan keperawatan dan tingkat kinerja pegawai bagian keperawatan RSUD Pasar Rebo yaitu:
32 1. Perlu meningkatkan kualitas dari program pelatihan pada level reaksi yang meliputi metode pelatihan, fasilitas pelatihan, pengajar/pelatih, serta mengevaluasi secara berkala dari pelatihan yang di selenggarakan terhadap pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja sebagai faktor kinerja pegawai di bidang keperawatan. Sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai RSUD Pasar Rebo. 2. Dari hasil karakteristik responden dapat disarankan bahwa pegawai RSUD Pasar Rebo sebagian besar didominasi oleh pegawai yang memiliki tingkat pendidikan Diploma (D3), mayoritas pegawai berusia ≤ 30 tahun, serta responden didominasi sebagian besar adalah berjenis kelamin perempuan dengan masa kerja ≤ 10 tahun. Pegawai yang memiliki masa kerja tersebut didominasi oleh pegawai yang mempunyai jabatan sebagai perawat, sehingga untuk program pelatihan selanjutnya dibutuhkan metode pelatihan yang perlu ditingkatkan seperti pemberian simulasi pemakaian alat instrumentator orthopedi, instrumentator endoscopy, laparascopy kebidanan dan uji alergi yang bertujuan agar pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dengan lebih baik lagi 3. Perlu melakukan pengkajian terhadap sistem evaluasi terhadap peserta yang mengikuti pelatihan baik sebelum dan sesudah pelatihan, dengan menggunakan dua pendekatan yaitu mengenai teknis pelaksanaan pelatihan (pengajar/pelatih, fasilitas, dan metode), dan evaluasi hasil belajar (materi pelatihan). Selain itu tujuan lainnya adalah untuk mengetahui apakah kinerja pegawai mengalami peningkatan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
DAFTAR PUSTAKA [Depkes] Departemen Kesehatan. 2011. Laporan Rifaskes Nasional RS. Tahun 2011. [Internet]. [diunduh 2014 Nov 30]. Tersedia pada: http// www.litbang.depkes.go.id/. Firdaus.2013. Pengaruh Pelatihan dan Pembinaan Terhadap Kinerja Alumni Peserta Pelatihan Batik Sasirangan. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. 1(2): 239-259. [Internet]. [diunduh 2014 Nov 30].Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Gramedia Pustaka Utama. Kirkpatrick, DL. Dan Kirkpatrick JD. 2006. Evaluating Training Programs. Third Edition.San Fransisco (Inc): Barret Koehler Publisher. Kristianto Y. 2009. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus Rutan Jakarta Timur). [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Lumbanraja P, Nizma C. 2010. Pengaruh Pelatihan dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan. 12(2): 142-155. [Internet]. [diunduh 2014 Des 4]. Tersedia pada: http://puslit2.petra.ac.id Mangkuprawira S, Hubeis AV. 2007. Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Mangkuprawira S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor (ID): Ghalia Indonesia. Ningrum W, Sunuharyo W.S, Hakam M.S. 2013. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body
33 Pertamina-PertoChina East Java). Jurnal F Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya. Desember:6-2. [Internet]. [diunduh 2014 Nov 30]. Tersedia pada administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id. Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen SDM untuk perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta (ID): PT. INDEKS Kelompok GRAMEDIA Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung (ID): Alfabeta. Supranto J. 2009. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi Ketujuh. Jakarta (ID): PT Gelora Aksara Pratama. Setiawan T. 2012. Manajemen Sumberdaya Manusia Kinerja, Motivasi, Kepuasan Kerja dan Produktivitas. Jakarta (ID): Platinum. Umar H. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta (ID): PT Raja Grafindo Persada. Windi. 2012. Pengaruh Metode Pelatihan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Syngenta. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Yuda HT, Handoyono, Asti AD. 2010. Perbedaan persepsi tentang profesi keperawatan pada siswa sma kelas xii di Kabupaten Kebumen. Jawa Tengah (ID): International Council of Nurse. Yuni H. 2009. Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Pemerintah Kabupaten Siak. [skripsi]. Bogor (ID) : Institut Pertanian Bogor.
34
RIWAYAT HIDUP Penulis bernama lengkap Nada Soraya Pusparini dilahirkan di Jakarta pada tanggal 07 Mei 1991, merupakan anak kedua dari tiga bersaudara yang berasal dari pasangan Bapak Agung Satrio dan Ibu Maryati. Penulis menempuh pendidikan formal di Sekolah Dasar Pemuda Bangsa lulus tahun 2003, Sekolah Menengah Pertama Negeri 1 Cibinong lulus tahun 2006, Sekolah Menengah Atas Negeri 1 Cibinong lulus tahun 2009. Pada tahun 2009 penulis melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor dan diterima di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen dengan melalui Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri (SNMPTN). Selama mengikuti pendidikan di IPB, penulis juga turut aktif dalam kegiatan kepanitiaan acara JUST (Jurnalistik).
