postbus 5116 1380 GC weesp www.roosvonk.nl
[email protected]
Excelleren in Vrouwelijk Leiderschap Materiaal uit het boek Collega’s en andere ongemakken - bij het college van Roos Vonk 29 juni 2015
AMBITIE MACHT COMPETITIE ONTWIKKELING BEÏNVLOEDEN PERSOONLIJKE GROEI CARRIÈRE LEIDERSCHAP PRESTATIES DENKEN SUCCES BESLISSEN SOCIAAL KAPITAAL ZELFKENNIS ZELFBEDROG INTERACTIE EGO COLLEGA’S
Met veel kennis van zaken en met scherpe observaties laat Roos Vonk onze psychologische valkuilen op de werkvloer zien: van macht en seks tot zelfoverschatting en faalangst, van hypocrisie en kuddegedrag tot roddelen en afschuiven. Met de inzichten uit dit boek kun je het beste uit je collega’s halen, maar ook uit jezelf, want: een goede collega begint bij zichzelf... Roos Vonk is hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit in Nijmegen. Ze begeleidt wetenschappelijk onderzoek, geeft lezingen en cursussen en heeft daarnaast een column in Psychologie Magazine. Ze staat bekend om haar talent om wetenschappelijke inzichten op begrijpelijke en onderhoudende wijze te presenteren aan een breed publiek. Vorig jaar verscheen haar bestseller Je bent wat je doet.
Over Roos Vonk: ‘Blijmoedig spoort Vonk de lezer aan om na te denken en zichzelf kritische vragen te stellen. Ze kan goed schrijven en ironie is haar niet vreemd.’ DE VOLKSKRANT
9 789491 845543
ZELFMANAGEMENT SALES IRRATIONALITEIT VROUWEN ZELFPRESENTATIE EMOTIONELE BOEKHOUDING EERSTE INDRUK GROEPSGEDRAG BEOORDELING MAN-VROUW-VERSCHILLEN GUNFACTOR ONDERHANDELEN SAMENWERKING Roos-Collega's en andere
[email protected] 1
COLLEGA’S EN ANDERE ONGEMAKKEN
Niets menselijker dan de mens op de werkvloer. Bazen dekken zich in met onbegrijpelijk taal, charismatische salesmanagers verkopen kletskoek per kilo, een narcistische collega die jouw idee pikte krijgt de promotie waar jij op zat te wachten. En jij? Jij wilt gewoon leren van kritiek. Totdat je het krijgt.
ROOS VONK
EXCELLEREN IN VROUWELIJK LEIDERSCHAP
EXCLUSIEVE VOORPUBLICATIE
30-03-15 16:17
Ambitie Carrière Competitie
Gebruiksaanwijzing In dit boek komen tien werkvloer-thema’s aan bod. Aan de rechterkant van elke pagina staan ‘tabs’ die je kunt gebruiken om te bladeren en hoofdstukken te zoeken op thema. Alles heeft met alles te maken. Daarom kun je dit boek ook zappend en zigzaggend lezen, net als op internet: in ieder hoofdstuk staan ‘links’ bij bepaalde woorden die verwijzen naar een andere plek in het boek waar dat onderwerp nader aan de orde komt. Je kunt dus lukraak ergens beginnen en de links volgen die je interesseren. Je kunt natuurlijk ook gewoon lekker ouderwets van begin tot eind lezen. Hoe je het ook aanpakt, ik wens je veel plezier en inspiratie!
Beïnvloeden Onderhandelen Sales Denken Beslissen Irrationaliteit Eerste indruk Beoordeling Zelfpresentatie Groepsgedrag Samenwerking Interactie Collega’s Macht Leiderschap Ontwikkeling Persoonlijke groei Zelfmanagement Prestaties Succes Sociaal kapitaal Emotionele boekhouding Gunfactor Vrouwen Man-vrouw-verschillen Zelfkennis Zelfbedrog Ego
a b d e g i m o p s v z
Competitief Verliezen is naar, maar ook winnen kan stressvol zi jn Stel, je moet geld verdelen tussen jezelf en iemand anders – iemand die je niet kent en die je nooit zult ontmoeten. Er zijn drie verdelingsmogelijkheden: 1 Jij krijgt euro, de ander euro; 2 Jij krijgt euro, de ander euro; 3 Jij krijgt euro, de ander euro.
Welke verdeling vind je het meest aantrekkelijk? De drie verdelingen weerspiegelen achtereenvolgens een individualistische, competitieve, of coöperatieve voorkeur. Bij een individualistische keus let je alleen op wat je zelf krijgt; wat de ander krijgt doet er niet toe. Je kiest de optie waarbij jouw opbrengst het hoogst is. Bij een competitieve keus maak je het verschil tussen jezelf en de ander zo groot mogelijk. Bij een coöperatieve keus wil je de gezamenlijke opbrengst maximaliseren. Individualistische, competitieve en coöperatieve mensen zijn er dus op uit om respectievelijk hun eigen opbrengst te maximaliseren, het verschil tussen hun eigen opbrengst en die van ander, of de optelsom van beide. Op basis van deze ene vraag is uiteraard niet te zeggen wat voor ‘type’ jij bent, maar wel op basis van een serie vergelijkbare vragen. * In onderzoek kiezen de meeste mensen overwegend individualistisch of coöperatief, maar er zijn ook altijd wel wat competitievelingen. De behoefte om een ander te verslaan kan zelfs zo sterk * zie bijvoorbeeld www.vonkzelfbepaling.nl/testen> test sociale waardeoriëntatie
a b d e g i m o p s v z
zijn dat mensen hun eigen opbrengst opofferen om het verschil met de ander te maximaliseren. Dat lijkt erg fanatiek en onzinnig, maar bedenk dat mensen in het gewone leven ook vaak het gelukkigst zijn als ze het beter hebben dan anderen: oké, geld maakt niet gelukkig, maar meer verdienen dan je collega of je buren wél. Bijna altijd scoren mannen hoger op competitieve drijfveren dan vrouwen. Ze vinden wedstrijdjes leuker en ze doen meer hun best. Op allerlei terreinen, van hardlopen tot puzzels oplossen, blijkt dat jongens en mannen extra goed presteren in een competitie, maar meisjes en vrouwen niet. In competitieve situaties scoren mannen beter dan wanneer individuele prestaties beloond worden. Wanneer vrouwen moeten wedijveren, gaan ze juist slechter presteren en hebben ze er minder lol in. Vrouwen geven zich dan ook minder snel op voor wedstrijden en haken sneller af wanneer de werksfeer competitief wordt. Dit sekseverschil hangt samen met de hogere testosteronspiegel van mannen: testosteron speelt een cruciale rol bij de drive om te willen winnen en daarmee de statusladder te beklimmen. Als mensen met veel testosteron winnen, veroorzaakt dat een lekker gevoel en een behoefte om de taak waarmee ze hebben gescoord opnieuw op te zoeken. Door taken waarop ze succesvol zijn te blijven benaderen en andere taken actief te vermijden, beklimmen ze de carrièreladder. Bij mensen met weinig testosteron (vaker vrouwen) blijkt het juist omgekeerd te zijn: zij vertonen meer tekenen van stress als ze winnen – kennelijk ongemakkelijk met hun verworven positie – en winnen of verliezen heeft geen invloed op hun voorkeur voor de taak. In een onderzoek naar sekseverschillen bij competitie speelden deelnemers via de computer een wedstrijd met meerdere rondes. In iedere ronde speelden ze tegen een tegenstander om een grote of kleine geldprijs. Over de hele linie waren de prestaties van
vrouwen slechter, wat overwegend werd veroorzaakt door hun reacties op winnen en verliezen. Kleine bedragen winnen was voor zowel mannen als vrouwen motiverend: het leidde ertoe dat ze in de daarop volgende rondes verhoogde inzet toonden. Verliezen was echter voor vrouwen heel demotiverend en maakte hun prestaties in de volgende rondes slechter; bij mannen gebeurde dit alleen als ze een grote geldprijs verloren aan de tegenstander. De onderzoekers vermoeden dat mannen puur balen van het mislopen van de prijs, terwijl vrouwen het verlies meer koppelen aan hun zelfvertrouwen. Bovendien leidde ook het winnen van grote bedragen tot verminderde inzet bij vrouwen, vermoedelijk door het gevoel van ongelijkheid. Ook ander onderzoek laat zien dat vrouwen weerstand hebben tegen ‘voorliggen’ (aheadness aversion). In de woorden van Joost Prinsen, presentator van de quiz Met het mes op tafel: ‘Je hebt bijna geen vrouwen die uitstralen: ik wil winnen. Mannen hebben dat veel meer. Vrouwen gaan zitten om niet af te gaan, ze doen mee om niet te verliezen.’ Al met al lijkt competitie voor vrouwen meer stress en negatieve gevoelens te veroorzaken. Mannen daarentegen krijgen juist een kick van winnen, doordat dit hun testosteronspiegel verhoogt. Geen wonder dat vrouwen in een sterk competitieve werksituatie vaker denken: toedeloe, ik kan mijn tijd wel leuker besteden. Omdat juist de top van organisaties meestal competitiever is, zou dit (deels) kunnen verklaren waarom vrouwen aan de top ondervertegenwoordigd blijven. Als er eenmaal een kritische massa vrouwen aan de top is, zou dit kunnen veranderen. Dan kunnen wellicht nobeler motieven zoals groei en leren tot ontwikkeling komen. Of het ooit zover zal komen is de vraag – want tot die tijd geldt de onverbiddelijke logica dat je met een vrouwelijke graad van aheadness aversion niet zover ahead komt.
,
a b d e g i m o p s v z
Stereotypendreiging Wanneer we onszelf discrimineren
Stereotypen zijn verwachtingen over bepaalde sociale groepen; bijvoorbeeld dat vrouwen niet kunnen autorijden of leidinggeven, of dat boekhouders saai zijn en IT’ers contactgestoord. Onbedoeld kunnen we met zulke verwachtingen de individuele leden van zo’n groep benadelen. Een minder bekend aspect van stereotypen is dat we ook onszélf benadelen wanneer we het stereotype over onze eigen groep kennen (en meestal kennen we dat). Een voorbeeld: je bent vrouw, je bent op sollicitatiegesprek en er wordt een vraag gesteld over hoe je een situatie als leidinggevende zou aanpakken. In een flits kan er dan door je heen gaan: Ze denken zeker dat ik als vrouw geen leiding kan geven. Nu moet ik even laten zien dat ze zich vergissen. Zo’n gedachte versterkt de spanning, en daarmee de kans dat je minder adequaat reageert. Door de spanning ga je extra letten op wat je doet, waardoor je aandacht verkokert: je blik vernauwt, waardoor je niet meer alles opmerkt en minder creatief wordt. Bovendien ga je je best doen om negatieve gedachten en gevoelens te onderdrukken en ook dit kost mentale energie en kan dus ten koste kan gaan van je prestaties. In verschillende onderzoeken is dit effect van zogenoemde stereotype threat aangetoond, met name voor stereotypen op basis van sekse en ras. Zo bestaat in de Verenigde Staten het stereotype dat zwarte mensen minder intelligent zijn dan witte. Zwarte mensen zijn zich bewust van dit stereotype, waardoor iedere test waarin intelligentie centraal staat bedreigend is voor hen. Als zij
denken dat een test die ze maken hun intelligentie meet, scoren ze lager dan wanneer ze denken dat diezelfde test niets met intelligentie te maken heeft. Hetzelfde effect is gevonden bij vrouwen wanneer ze een test maken waarvan ze denken dat die indicatief is voor hun wiskundig talent. Vanwege het stereotype dat vrouwen slecht zijn in wiskunde, is die gedachte al voldoende voor een slechtere prestatie. Stereotypen-dreiging zorgt er ook voor dat vrouwen zich minder goed voorbereiden op testen op het gebied van techniek en wiskunde, bijvoorbeeld door minder aantekeningen te maken bij een college. Een vergelijkbaar effect is dat vrouwen slechter schaken tegen een computer wanneer ze denken dat ze tegen een man spelen dan tegen een vrouw. En in een onderzoek onder potentiële ondernemers bleek dat ondernemerschap van vrouwen wordt gestimuleerd wanneer het wordt afgeschilderd als een sekse-neutraal beroep; normaliter wordt het ondernemerschap gezien als mannelijk en dit remt vrouwen in hun ondernemers-ambities. Een bijzondere vorm van stereotypendreiging komt voort uit het feit dat vrouwen in onze samenleving meer op hun uiterlijk worden beoordeeld dan mannen en zich bewuster zijn van hun uiterlijk. Gedachten over de vraag ‘hoe zie ik eruit’ kunnen hierdoor hun aandacht afleiden. Om dit te onderzoeken vroegen psychologen zowel mannelijke als vrouwelijke deelnemers om alleen in een kamertje een test te maken. Sommigen kregen de opdracht dit te doen in een zwembroek respectievelijk bikini. Hoewel het vertrek warm genoeg was en de deelnemers alleen waren, en zich dus eigenlijk niet druk hoefden te maken om overhangende vetrolletjes, bleken de prestaties slechter te zijn wanneer men in badkleding de test maakte. Bij vrouwen was dit effect veel sterker dan bij mannen. De verklaring is dat vrouwen zich sterker afvragen hoe ze eruitzien en of ze wel aantrekkelijk zijn; dat vraagt
a b d e g i m o p s v z
,
zoveel aandacht dat er minder mentale capaciteit overblijft voor belangrijker zaken. Van belang is dat al deze effecten ‘in het hoofd’ van de deelnemers plaatsvinden, en niet bij de waarnemer. Het is dus niet zo dat het voor anderen lijkt alsof de gestereotypeerde persoon slechter presteert: dat gebeurt werkelijk. De meting van de prestaties is in deze onderzoeken volledig objectief. Wel moet worden opgemerkt dat de effecten van stereotypen-dreiging niet altijd-en-overal aanwezig zijn: ze zijn sterk afhankelijk van de context, het stereotype en de test of prestatie. Het effect van stereotypen-dreiging op prestaties kan wellicht verklaren dat sommige verschillen tussen groepen niet optreden in landen waar dat stereotype niet bestaat. Zo zijn oudere mensen vitaler en beter bij-de-tijd in oosterse culturen, waar ouderdom meer is geassocieerd met positieve kwaliteiten zoals wijsheid; en vrouwen scoren beter op wiskundige tests in landen waar de ongelijkheid wat betreft onderwijs en carrièrekansen in exacte vakken kleiner is dan bij ons. Voor een deel creëren we dus onze eigen werkelijkheid met stereotypen: het stereotype wordt een self-fulfilling prophecy. In Nederland is het weliswaar taboe om negatieve stereotypen over vrouwen en minderheidsgroepen expliciet te uiten, maar daardoor worden stereotypen vaak gecommuniceerd op een impliciete, subtiele manier – en juist dat blijkt met name voor de prestaties van vrouwen extra ondermijnend te zijn. Je kunt de dreiging van stereotypen over jouw groep niet wegwerken door hard te denken dat het niet klopt. Dat zal immers alleen maar de stressvolle behoefte oproepen het stereotype te ontkrachten, en dan ben je nog verder van huis. Wat wel werkt, zo blijkt uit onderzoek, is het toepassen van een alternatieve hokjesindeling. Man/vrouw is een mogelijke manier om mensen in te
delen, maar er zijn er vele andere, bijvoorbeeld op basis van leeftijd, beroep of afkomst. Zo kan een Chinese vrouw, of een vrouwelijke student, haar prestaties bij een wiskundetaak aanzienlijk verbeteren door zichzelf te zien als Chinees of student en niet als vrouw. Nog een andere oplossing is jezelf eerst herinneren aan belangrijke waarden waar je in gelooft. Hierdoor verleg je je aandacht van de mogelijke verwachtingen die anderen van je hebben naar datgene wat voor jouzelf belangrijk is. Je kijkt dan door een andere bril naar de taak. Eigenlijk is dat sowieso altijd een goed idee: je éigen kompas gebruiken…
a b d e g i m o p s v z
Koorddansen Dat ik aardig ben betekent niet dat ik dom ben Wat je ook doet, je doet het niet goed als vrouwelijke leidinggevende. Of je bent te lief en ‘not tough enough’, of je bent te gehaaid, zo lijkt het. Dit hangt samen met de discrepantie tussen enerzijds het beeld van de ideale leidinggevende, anderzijds dat van de ideale vrouw. Think manager, think male: een leidinggevende positie wordt geassocieerd met stereotiep mannelijke eigenschappen, zoals daadkracht, ambitie, dominantie en doortastendheid – allemaal eigenschappen gerelateerd aan power. Ook als vrouwelijke leidinggevende moet je dus dergelijke kwaliteiten tonen. Maar precies die eigenschappen worden bij een vrouw anders gewaardeerd dan bij een man, zo is sinds de jaren zeventig in vele onderzoeken aangetoond. Zo wordt assertief (stereotiep mannelijk) gedrag van een vrouw als agressiever beoordeeld dan precies hetzelfde gedrag van een man (terwijl bij een man juist meegaand (stereotiep vrouwelijk) gedrag negatiever wordt beoordeeld: watje, papkindje). Een directieve, stereotiep mannelijke leiderschapsstijl wordt bij een vrouw negatiever beoordeeld dan bij een man. Wat we bij een man zelfverzekerd en doortastend vinden, vinden we bij een vrouw arrogant en bitchy. Bij sollicitaties blijkt dat zelfpromotie-gedrag, zoals je eigen kwaliteiten onder de aandacht brengen en een hoog startsalaris vragen, bij een vrouw eerder als arrogant en pushy wordt ervaren dan bij een man. Zo’n vrouw wordt weliswaar even bekwaam gevonden, maar minder aardig; het zogenoemde backlash-effect. Er wordt dan geconcludeerd dat ze
,
a b d e g i m o p s v z
te weinig vrouwelijke kwaliteiten heeft, zoals tact en inlevingsvermogen – de stereotiep vrouwelijke, warmte-gerelateerde eigenschappen. Deze effecten worden mooi geïllustreerd door een rechtszaak die de Amerikaanse Ann Hopkins aanspande tegen haar werkgever Price Waterhouse. Hopkins werkte hard, ze was ambitieus, veeleisend en succesvol. Maar ze werd afgewezen voor een positie als partner omdat haar ‘interpersoonlijke vaardigheden’ tekortschoten; ze had eerst een course at charm school nodig, vond men. Volgens de advocaten van Price Waterhouse was Hopkins gewoon een naar mens; als je dan gelijk ‘sekse-discriminatie’ roept, zou dat betekenen dat er nooit iets mis kan zijn met een vrouw! Tijdens de rechtszaak, die tot in de Amerikaanse Supreme Court werd uitgevochten, kwam er een sociaal psychologe aan te pas als getuige-deskundige, om het gerechtshof uit te leggen dat precies hetzelfde gedrag van een man vaak anders geïnterpreteerd wordt. Een man die in sociaal opzicht onder de maat scoort, wordt meestal in wat mildere termen beoordeeld, zoals ‘onhandig’, ‘recht-door-zee’, of zelfs ‘hij is nu eenmaal briljant, dan heb je dat’. Voor de vrouw die te weinig zachte en sociale kwaliteiten toont, hebben we een heel arsenaal termen met een totaal andere lading: haaibaai, kenau, ka, bitch, dragon lady, kattenkop. Vrouwelijke leidinggevenden bevinden zich dus in een ‘Catch-’: ze zijn te vrouwelijk om leiding te kunnen geven, of juist niet vrouwelijk genoeg. In de praktijk lossen vrouwen dit op door voortdurend te balanceren tussen respect afdwingen en serieus genomen worden enerzijds, en aardig, betrokken en sociaal doen anderzijds. Bekeken in termen van de twee dimensies aardig/vriendelijk en power/bekwaamheid zit de traditionele, stereotiepe vrouw in de hoek ‘lief en dom’: positief op vriendelijkheid/warmte, negatief op bekwaamheid/power. Door zichzelf stevig neer te zetten
op de power-dimensie, verschuift het beeld van een vrouw naar ‘bekwaam en bitchy’ (positief op bekwaamheid, negatief op vriendelijkheid). Al schipperend in dit web van onmogelijke eisen lijkt de oplossing vaak om maar een stapje terug te doen, zodat je in elk geval de sympathie behoudt. Maar daarmee zwak je jezelf af: dan schuif je weer terug naar lief en dom. Een betere oplossing is vermoedelijk dat je eerst de juiste context creëert voor je eigen zelfpromotie, door de ander te vleien, bewondering te tonen en andere slijm-kunsten uit de kast te halen. Je richten op de ander – met waardering, steun, aandacht en bewondering – is een typisch vrouwelijke stijl van zelfpresentatie, bedoeld om het de ander naar de zin te maken, terwijl praten over jezelf – je talenten en verdiensten – een meer mannelijke stijl is. Om dit meer mannelijke gedrag ongestraft te kunnen tonen, moet je als vrouw zorgen dat het in balans is met de vrouwelijke tegenhanger: het ego van de ander strelen. De ander kan dan gerust zijn dat je hem niet wilt overtroeven en je laat bovendien zien dat je deze vrouwelijke vaardigheid beheerst. Hierdoor kun je je meer permitteren jezelf te verkopen zonder dat het aanmatigend of intimiderend wordt gevonden.
,
a b d e g i m o p s v z
