PENGARUH KOMITMEN AFEKTIF, KOMITMEN BERKELANJUTAN, KOMITMEN NORMATIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI VARIABEL ORGANIZATION CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PT. TEMPRINA MEDIA GRAFIKA SEMARANG Evan Tree1 & Sri Suryoko2 E-mail:
[email protected]
ABSTRACT The economic activities that really dynamic make company must active to change and create new strategy to make company sustain, human resource have dominant role in company activities, PT. Temprina Media isone of printing company in Semarang, based on observation performance each of employee really fluctuating and company often change the regulation and procedure that affect to the employee and fact. point of success of company depends on talent performance which determines the achievement of organization goals. Talent not only have good competence but behaviors that show high contribution and Organization Citizenship Behavior (OCB). Organization Citizenship Behavior (OCB) is a behavior that appear because of high commitment. Therefore to increase organization commitment will influence OCB in employee’s. This research aims to analyze the influence of affective commitment, continuous commitment, and normative commitment on employee’s performance through OCB as an intervening variable. This study used multiple linear regression analysis using SPSS. The population used is a Employee’s of PT. Temprina Grafika Media Semarang with the number 44. The amount of sample used as many as 44 people, it is called a census study. The results showed that there is positive and significant correlation between each organization commitment variable (affective, continuous, normative) on OCB and Employee’s performance, there is positive and significant correlation between OCB on Employee’s Performance, and there is positive and significant correlation between Continuous Commitment and Affective Commitment on Employee’s Performance through OCB.. Advice for this research is company must maintain employee’s commitment and OCB by make strategic through shaping culture, make unique engagement and management of employee also make improvement term of data management to ensure their performance and experience. Keyword: affective commitment, continuous commitment, normative commitment, organization citizenship behavior, employee performance ABSTRAK Kegiatan ekonomi yang dinamis membuat perusahaan harus aktif mengikuti perubahan dan menciptakan strategi baru agar perusahaan dapat bertahan. SDM memiliki peranan dominan dalam kegiatan perusahaan, PT. Temprina Media Grafika merupakan suatu perusahaan percetakan yang berdasarkan observasi terdapat adanya kinerja yang fluktuatif, serta perubahan peraturan dan manajemen perusahaan yang sering terjadi. Hal tersebut dapat berdampak baik ataupun buruk ke karyawan, dan keberhasilan suatu perusahaan dengan dapat dilihat dari kinerja karyawan yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan, untuk itu karyawan tidak hanya memiliki kompetensi yang memadai tetapi juga perilaku - perilaku yang menunjukan kontribusi besar dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sikap yang timbul di antaranya karena komitmen organisasi yang tinggi. Oleh karena itu, dengan meningkatkan komitmen organisasional akan mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB) di antara karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis mengenai pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan .dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui OCB. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan sederhana dengan bantuan program SPSS 16.0. Sampel dalam penelitian ini
1
adalah karyawan tetap yang berjumlah 44 karyawan tetap dengan metode sensus. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner yang dianalisis kepada 44 karyawan tetap PT. Temprina Media Grafika Semarang. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara masing – masing variabel komitmen organisasi ( afektif, berkelanjutan, dan normatif) terhadap OCB serta kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel OCB terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel komitmen berkelanjutan dan afektif terhadap kinerja melalui OCB serta terdapat pengaruh negatif dan tidak signifikan antara variabel komitmen normatif terhadap kinerja melalui OCB. Saran dari penelitian perusahaan harus dapat mempertahankan komitmen karyawan serta OCB karyawan melalui strategi seperti pembentukan lingkungan , budaya, manajemen yang menarik serta perusahaan harus konsisten memperbaiki manajemen data karyawan.Kata Kunci: Akuisisi, harga saham, return saham dan volume perdagangan saham. Kata kunci : komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif, kinerja karyawan, organization citizenship behavior (OCB) 1 2
Evan Tree., Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro. Sri Suryoko., Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Diponegoro.
Pendahuluan Memasuki era globalisasi saat ini, kompetisi antar perusahaan semakin ketat, karena perusahaan tidak hanya dihadapkan pada persaingan dalam negeri, tetapi juga luar negeri. Menghadapi situasi dan kondisi tersebut, perusahaan harus menentukan strategi dan kebijakan manajemennya, khususnya dalam bidang sumberdaya manusia (SDM). Pengelolaan SDM saat ini merupakan suatu keharusan dan bukan lagi merupakan suatu pilihan apabila perusahaan ingin berkembang. Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan sangat dominan dalam kegiatan perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM atau karyawannya. Karyawan merupakan sumber daya yang memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Keberhasilan perusahaan sangat bergantung kepada kinerja karyawan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahun, keterampilan, dan kemampuan juga diharuskan untuk memiliki pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga karyawan memiliki kinerja yang baik dan kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang baik perusahaan harus memiliki SDM yang memiliki kompetensi, dan mau berkomitmen, serta memiliki kerelaan mengerjakan di luar fungsi tugasnya atau OCB. Dalam mengatasi hal itu, perusahaan harus menyiapkan berbagai strategi yang tepat agar lebih unggul dari pesaing dan dapat mempertahankan keberlangsungan usahanya, salah satunya adalah dengan OCB dan komitmen organisasi. OCB adalah kerelaan mengerjakan tugas diluar fungsinya tanpa reward yang diberikan (Organ, 2006). Sedangkan, komitmen adalah dedikasi atau kepercayaan terhadap nilai – nilai dan tujuan perusahaan (Smith, 1983). Karyawan yang memiliki OCB dan komitmen dianggap dapat menciptakan nilai tambah bagi perusahaan, yaitu nilai meningkatkan produktivitas dan meningkatkan efisiensi dan efektivitas perusahaan. Dalam hal ini perusahaan harus membuat strategi yang baik dan dapat dimulai dari proses awal HR sampai akhir HR. PT. Temprina Media Grafika sendiri merupkan perusahaan cetak dibawah jawa pos dan berdasarkan observasi terdapat bahwa kinerja karyawan sangat fluktuatif atau tidak stabil, hal ini disebabkan seringnya terjadi perubahan prosedur kerja dan perubahan peraturan sehingga masih belum baiknya dalam manajemen review tetapi uniknya karyawan sangat senang bekerja
2
dan turn over karyawan sangat rendah dan hasil temuan perusahaan menetapkan performance review berdasarkan prestasi meliputi competence, behavior, dan job description yang diyakini dapat memacu sifat OCB dan kinerja karyawan. Berdasarkan uraian diatas, penulis melakukan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui Organization Citizenship Behavior (OCB) sebagai variabel intervening pada PT. Temprina Media Grafika Semarang..
Kajian Teori Organization Citizenship Behavior OCB adalah sebuah aspek unit dari perilaku individu dalam suatu pekerjaan. Dengan kata lain OCB adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya atau kerelaan mengerjakan tugas diluar tugas atau peran formal yang telah ditetapkan tanpa adanya permintaan dan reward secara formal dari organisasi (Robbins dan Judge, 2008:19). OCB adalah kontribusi pekerja “di atas dan lebih dari” deskripsi kerja formal (Smith et al, 1983:267). Komitmen Afektif Keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Anggota organisasi akan tetap menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu (Robbins and Judge, 2008:127). Komitmen Berkelanjutan Komitmen berkelanjutan yaitu komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan memnetap pada suatu organisasi karena menganggap sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (Robbins and Judge, 2008:127). Komitmen Normatif Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan dalam organisasi karena mereka merasa seharusnya melakukan hal tersebut (Robbins and Judge, 2008:127). Kinerja Karyawan Kinerja adalah hasil akhir sebuah pekerjaan yang sudah menjadi tugas pokok fungsinya atau job description dalam jangka waktu yang ditentukan. (Sudarmanto, 2014:8). Rivai dan Sagala (2009:15) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
3
Penelitian Terdahulu Penelitian yang berkaitan dengan pengaruh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui OCB sebagai variabel interveing telah dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu. Dari hasil penelitian Eflina dan Seniati (2004) diporeh hasil analisis bahwa komponen komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi civic virtue dari OCB. Komitmen afektif berpengaruh signifikan terhadap dimensi courtesy dari OCB. Selain itu juga ditemukan pengaruh positif dan signifikan komitmen normatif terhadap dimensi civic virtue dari OCB. Hal yang sama terjadi pada penelitian Claresta (2013) diperoleh komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB. Widyanto, Lau, Kartika, 2013 diperoleh hasil pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap OCB yang berarti mempunyai pengaruh yang positif. Penelitian Nedia (2012) dan Adifitya (2014) diperoleh hasil bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhdap kinerja karyawan. Pada penelitian Zakaria (2012) dan Susanti (2012) diperoleh hasil bahwa OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hipotesis Berdasarkan tinjauan pustaka sebelumnya maka peneliti mencoba untuk merumuskan hipotesis yang akan diuji kebenarannya, apakah hasil penelitian akan menerima atau menolak hipotesis tersebut, sebagai berikut: H1: Diduga Komitmen Afektif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. H2: Diduga Komitmen Afektif berpengaruh terhadap OCB. H3: Diduga Komitmen Berkelanjutan berpengaruh terhadap OCB. H4: Diduga Komitmen Berkelanjutan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H5: Diduga Komitmen Normatif berpengaruh terhadap OCB H6: Diduga Komitmen Normatif berpengauh terhadap Kinerja Karyawan H7: Diduga OCB berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan H8: Diduga Komitmen Afektif, Komitmen Berkelanjutan, Komitmen Normatif berpengaruh terhadap OCB H9: Diduga Komitmen Afektif , Komitmen Berkelanjutan, Komitmen Normatif berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Metode Penelitian Tipe penelitian yang digunakan adalah explanatory research. Penelitian ini merupakan tipe penjelasan yaitu penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antar variabel penelitian dan menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Unit analisis dalam penelitian ini adalah data rekapitulasi komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normative, OCB, kinerja karyawan PT. Temprina Media Grafika Semarang. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian ini menggunakan data primer dimana data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti. Untuk mengumpulkan data dan keterangan yang diperlukan dalam penelitian, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data dengan cara kuesioner. Teknik analisis menggunakan uji analisis jalur dan uji statistik parametrik yaitu uji tabulasi silang dan uji hipotesis menggunakan paired sample t-test.. Analisis data ini dilakukan menggunakan bantuan program SPSS Versi 16.
4
Hasil dan Pembahasan Tabel 1 Hasil Pengujian Validitas
Variabel
Item/Code
Jenjang Karir Rasa Bangga Ikatan Emosional Kehilangan Pekerjaan Kehilangan Pendapatan KomitmenBerkelanjutan Kehilangan Lingkungan Rasa Rugi akan Karir Kurang Etis Komitmen Normatif Kesetian Baik untuk Berkarier Kerelaan Membantu Membantu Rekan Kerja Memberikan Orientasi Membantu Tamu Patuh terhadap Peraturan Bekerja Lebih Awal Pemanfaatan Waktu Membantu jika diminta OCB Mengikuti Perkembangan Melakukan Hal Kecil Tidak Mudah Menyalakan Membantu Permasalahan Menjaga Hubungan Bersedia Hadir Tidak Mengeluh Mengikuti Perkembangan Tidak Memebesarkan Hasil Kerja sesuai Standar Target Perkerjaan Ketepatan Waktu Kinerja Karyawan Fasilitas Kerja Kesalahan Dalam Bekerja Sumber : Data diolah SPSS 16 (2016) KomitmenAfektif
r hitung 0,773 0,458 0,849 0,690 0,727 0,679 0,725 0,857 0,769 0,824 0,734 0,671 0,647 0,632 0,656 0,675 0,591 0,792 0,617 0,534 0,615 0,732 0,635 0,620 0,590 0,619 0,752 0,648 0,729 0,764 0,720 0,705
≈ r tabel ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≤ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥ ≤ ≥ ≥ ≤ ≤ ≥ ≥ ≥ ≥ ≥
0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973 0,2973
Kesimpulan valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid valid
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat bahwa nilai signifikan r hitung semua variabel melebihi r tabel sebesar 0,2973, sehingga dapat disimpulkan indikator – indikator dalam penelitian ini valid dan dapat digunakan untuk penelitian.
5
Tabel 2 Uji Realibitas Variabel Cronbach Alpha Komitmen Afektif 0,609 Komitmen Berkelanjutan 0,665 Komitmen Normatif 0,776 OCB 0,928 Kinerja Karyawan 0,788 Sumber : Data diolah SPSS 16 (2016)
Kesimpulan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Berdasrkan data diatas menyatakan bahwa semua variabel reliabel yang berarti adanya konsistensi akan jawaban pada setiap item pertanyaan. Tabel 3 Uji Hipotesis
Komitmen Afektif – Kinerja
Sig. (2tailed) 0.001
Tingkat Signifikansi 0.05
hipotesis diterima
Komitmen Afektif – OCB
0.000
0.05
hipotesis diterima
Komitmen Berkelanjutan - OCB
0.000
0.05
hipotesis diterima
Komitmen Berkelanjutan - Kinerja
0.000
0.05
hipotesis diterima
Komitmen Normatif - OCB
0.014
0.05
hipotesis diterima
Komitmen Normatif - Kinerja
0.011
0.05
hipotesis diterima
OCB – Kinerja
0,000
0,05
hipotesis diterima
Komitmen Organisasi – OCB
0,000
0,05
hipotesis diterima
Komitmen Organisasi – Kinerja
0,000
0,05
hipotesis diterima
Variabel
Kesimpulan
Sumber: Data diolah SPSS 16(2016) Pengaruh antara komitmen afektif terhadap kinerja karyawan telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.. Penelitian ini didukung oleh penelitian Nedia (2012) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan menurtu Steer (1983:35) menyatakan komitmen organisasi dapat menyebabkan kinerka karyawan yang tinggi. Sehingga hipotesis lima berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen afektif (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)” diterima. Pengaruh antara komitmen afektif terhadap OCB telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang
6
menunjukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap OCB. Menurut penelitian Elfina dan Seniati (2004) bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB serta didukung oleh permyataan Organ et al (2006:15) yang menyatakan salah satu pembentuk OCB adalah Komitmen Organisasi Sehingga hipotesis satu berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen afektif (X1) terhadap OCB (Y1)” diterima. Pengaruh antara komitmen berkelanjutan terhadap OCB telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen berkelanjutan memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap OCB. Menurut menurut penelitian Ahcmad (2011) komitmen berkelanjutan berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap OCB serta didukung oleh peryataan Grenberg dan Baron(2003:35) yang menyatakan OCB muncul karena komitmen yang kuat. Sehingga hipotesis dua berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen berkelanjutan (X2) terhadap OCB (Y1)” diterima. Pengaruh antara komitmen berkelanjutan terhadap kinerja karyawan telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen berkelanjutan memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh penelitian Nedia (2012) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan menurtu Steer (1983:35) menyatakan komitmen organisasi dapat menyebabkan kinerka karyawan yang tinggi. Sehingga hipotesis enam berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen berkelanjutan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)” diterima. Pengaruh antara komitmen normatif terhadap OCB telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,014 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen normatif memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap OCB. Penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yaitu Elfina dan Seniati (2004) yang menyatakan komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB serta terdapat teori yang menyatakan faktor –faktor terbentuknya OCB yaitu komitmen organisasi (Organ, 2006:15). Sehingga hipotesis tiga berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen normatif (X3) terhadap OCB (Y1)” diterima. Pengaruh antara komitmen normatif terhadap kinerja karyawan telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,011 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen normatif memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap kinerja karyawan. Penelitian ini didukung oleh penelitian Nedia (2012) yang menyatakan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dan menurtu Steer (1983:35) menyatakan komitmen organisasi dapat menyebabkan kinerka karyawan yang tinggi. Sehingga hipotesis tujuh berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen normatif (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)” diterima. Pengaruh antara OCB terhadap kinerja karyawan telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa OCB memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga didukung oleh penelitian Zakaria dan Susanti (2012) yang menyatakan terdapat pengaruh positif OCB terhadap kinerja dan juga menurut Podssakof dan Mac Kenzie (2000:32) menyatakan OCB merupakan sifat loyalitas yang aktif dan sifat loyalitas yang aktif cenderung akan lebih produktif. Sehingga hipotesis delapan berbunyi “terdapat pengaruh antara OCB (Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)” diterima. Pengaruh antara komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif terhadap OCB telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil
7
signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap OCB. Hipotesis ini didukung oleh beberapa ahli yang menyatakan faktor – faktor terbentukanya OCB yaitu komitmen organisasi (Organ, 2006:15) dan Luthans (2012:20) yang menyatakan perusahaan yang kehilangan komitmen karyawannya akan kehilangan OCB juga. Sehingga hipotesis empat berbunyi “terdapat pengaruh antara komitmen afektif (X1), komitmen berkelanjutan (X2), dan komitmen normatif (X3) terhadap OCB (Y1)” diterima. Pengaruh antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan telah terbukti. Hal ini terbukti melalui penelitian dengan hasil signifikansi 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang menunjukan bahwa komitmen organisasi dan OCB memiliki hubungan positif dan signifikan terrhadap kinerja karyawan. Penelitian in dapat diperkuat dengan beberapa pendapat seperti menurut Steers (1983:35) yang menyatakan dampak dari komitmen yang tinggi adalah menciptkan produktivitas karyawan yang tinggi Sehingga hipotesis sembilan berbunyi “terdapat pengaruh antara Komitmen Afektif (X1), Komitmen berkelanjutan (X2), Komitmen Normatif (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)” diterima. Tabel 4 Analisis Jalur
X1 Y1 X1 Y2 X2 Y1 X2 Y2 X3 Y1 X3 Y2 Y1 Y2 X1 Y1 Y2
Pengaruh Langsung 0,255 0,384 0,485 0,517 -0,015 0,058 0,939
Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh Total
(0,255 X 0,939) =0,24
(0,233 + 0,939) = 1.17 (0,485 + 0,939) = 1,42 (-0,015 + 0,939 ) = 0,92
X2
Y1 Y2
( 0,485 X 0,939) = 0,46
X3
Y1 Y2
(-0,015 X 0,939) = 0,014
-
Pengaruh tidak langsung variabel komitmen afketif (X1) terhadap kinerja karyawan (Y2) yang melalui OCB (Y1) sebagai variabel interveining memiliki nilai pengaruh 0,24. Pada jalur ini nilai juga dilihat nilai signifikansi sebesar 0,007 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa jalur ini signifikan dan mampu menjelaskan hasil penelitian, sehingga hasil analisis jalur pada variabel komitmen afektif terhadap kinerja melalui OCB sebagai variabel interveining sebesar 1,17. Pengaruh tidak langsung variabel komitmen berkelanjutan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y2) yang melalui OCB (Y1) sebagai variabel interveining memiliki nilai pengaruh 0,46. Pada jalur ini nilai juga dilihat nilai signifikansi sebesar 0,00 yang berarti lebih kecil dari 0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa jalur ini signifikan dan mampu menjelaskan hasil penelitian, sehingga hasil analisis jalur pada variabel komitmen berkelanjutan terhadap kinerja melalui OCB sebagai variabel interveining sebesar 1,42.
8
Pengaruh tidak langsung variabel komitmen normatif (X3) terhadap kinerja karyawan (Y2) yang melalui OCB (Y1) sebagai variabel interveining memiliki nilai pengaruh -0,014. Pada jalur ini nilai juga dilihat nilai signifikansinya sebesar 0,876 yang berarti lebih besar dari 0,05. Hal ini dapat dikatakan bahwa jalur ini tidak signifikan dan tidak mampu menjelaskan hasil penelitian. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi adalah sebesar 4,124 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya, apabila semakin baik komitmen afektif yang dimiliki karyawan maka OCB akan semakin meningkat. 2. Komitmen berkelanjutan berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel kompensasi adalah 6,072 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa komitmen berkelanjutan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya, semakin baik komitmen berkelanjutan yang dimiliki karyawan maka OCB akan semakin meningkat.
9
3. Komitmen normatif berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah 2,563 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,014 < 0,05. Dapat disimpulkan bahwa komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya, semakin baik komitmen berkelanjutan yang dimiliki karyawan maka OCB akan semakin meningkat 4. Komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif berpengaruh positif terhadap OCB dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji f, hasil uji f membuktikan nilai f hitung > f tabel untuk variabel komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif terhadap OCB adalah 14,345 > 2,61 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif positif dan signifikan terhadap OCB. Artinya, semakin baik komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif maka OCB karyawan akan semakin meningkat. 5. Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah 3,740 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, apabila komitmen afektif dapat meningkat maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. 6. Komitmen berkelanjutan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah 4,904 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa komitmen berkelanjutan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, apabila komitmen berkelanjutan dapat meningkat maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. 7. Komitmen normatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah 2,669 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,0011 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa komitmen normatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, apabila komitmen normatif dapat meningkat maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. 8. OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji t, hasil uji t membuktikan nilai t hitung > t tabel untuk variabel budaya organisasi terhadap kinerja adalah 14,999 > 1,68 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya, apabila OCB dapat meningkat maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. 9. Komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal tersebut dibuktikan dari hasil perhitungan uji f, hasil uji f membuktikan nilai f hitung > f tabel untuk variabel komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif , OCB terhadap kinerja karyawan adalah 9,586 > 2,61 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,005. Dapat disimpulkan bahwa komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif positif dan signifikan terhadap
10
kinerja karyawan. Artinya, semakin baik komitmen afektif, komitman berkelanjutan, komitmen normatif , OCB maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. 10. Berdasarkan hasil analisis jalur variabel afektif dan komitmen berkelanjutan memiliki hasil signifikan dan pengaruh terhadap kinerja karyawan melalui variabel OCB dibandingkan variabel normatif yang tidak memiliki pengaruh, besar pengaruh tidak langsung adalah 0,24 dan 0,46 sedangan pengaruh tidak langsung komitmen normatif adalah -0,014 11. Komitmen berkelanjutan merupakan variabel yang sangat mempengarui lebih besar daripada variabel lain baik itu pengaruh ke OCB maupun kinerja karyawan hal ini dapat dilihat dari nilai determinasi sebesar 46% dan 36% serta nilai t hitung sebesar 6,072 dan 4,904. Hal ini dikarenakan perusahaan terus menciptakan iklim prestasi yang di mana system pembayaran dan gaji melalui system beban kerja yang di ambil dan kontribusi serta kebanyakan karyawan mengatakan hal ini lebih menguntungkan daripada UMR. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka peneliti dapat memberi saran bagi penelitian selanjutnya dan pihak yang berkepentingan atas hasil penelitian ini yaitu: 1. Berdasarkan penelitian, komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif dan OCB yang diterapkan oleh pemimpin PT Temprina Media Grafika memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan. Bagi PT Temprina Media Grafika, hal tersebut bisa dijadikan petunjuk bahwa dengan menciptakan komitmen organisasi dan OCB secara efektif kepada karyawan PT Temprina Media Grafika dapat meningkatkan kinerja karyawan yang dapat dilihat dari hasil penelitian. 2. Penelitian ini menggunakan variabel komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, komitmen normatif, OCB dan kinerja. Untuk penelitian mendatang disarankan untuk menggunakan variabel lain yang berkaitan dengan kinerja seperti beban kerja, kepemimpinan, keadilan, dan motivasi. 3. PT Temprina Media Grafika merupakan perusahaan yang bergereak di bidang swasta. Penelitian mendatang mengenai kinerja juga disarankan untuk menggunakan objek di bidang pemerintahan atau perusahaan yang bergerak di bidang jasa. 4. PT. Temprina Media Grafika harus lebih terbuka dalam observasi karena hal ini menghambat peneliti untuk menganalisa kasus yang ada, serta dianjrkan membuat manajemen data yang lebih baik guna membantu pengambilan keputusan. 5. Penelitian yang akan datang disarankan untuk menggunakan pertanyaan terbuka sebagai salah satu alat analisis untuk mendapatkan tanggapan dan informasi dari reponden mengenai apa yang dirasakan terhadap perusahaan pada saat itu juga. 6. Sistem performance review yang menggunakan akumulasi 3 model merupakan hal yang sangat baik karena perusahaan tidak hanya memikirkan profit tapi dapat memberikan pengalaman terbaik terhadap karyawannya, serta perusahaan harus meneruskan strateginya dalam meningkatkan OCB serta komitmen sesuai dengan value dan visi perusahaan. 7. Penelitian ini membuktikan bahwa variabel OCB secara terbukti sebagai variabel intervening pada model penelitian yang menghubungkan komitmen afektif dan berkelanjutan ke kinerja karyawan, untuk itu
11
8.
9.
perusahaan harus berupaya meningkatkan dan mempertahankan sifat OCB karyawan terutama pada pemanfaatan waktu dalam pekerjaan dengan cara memberikan koordinasi dan prosedur yang jelas sehingga karyawan dapat fokus dan juga dapat disiasati dengan semi training yang bertema effective communication. Dan juga perbaikan pada membuat engagement yang menarik dengan dapat diperhatikan pada bagian event marketing, attraction serta after event yang akan membuat karyawan tertarik dating ke acara perkumpulan. Berdasarkan observasi komitmen berkelanjutan berpengaruh lebih besar ke variabel OCB dan Kinerja maka dari itu perusahaan harus dapat mempertahankan dan meningkatkan terutama pada bagian lingkungan kerja, yang dapat dilakukan dengan cara menciptakan lingkungan yang menggambarkan budaya yang ingin dibawah, contoh kecil yang bias diambil adalah Google yang menciptakan lingkungan kerja layaknya taman kreatif karena Google ingin karyawannya dapat nyaman dan berinovasi yang menguntungkan perusahaan. Komitmen normatif merupakan variabel yang berpengaruh paling rendah dibandingkan variabel lainnya, hal ini disebabkan variabel normatif sangat dipengaruhi kontribusi perusahaan dan pengalaman kerja karyawan, dengan demikian perusaahan harus dapat menciptakan strategi untuk menciptakan moral dan keetisan karyawan dengan cara seperti yang dilakukan PT. HM Sampoerna dimana karyawan di layani hendaknya raja dengan diberikan fasilitas yang lebih dari cukup serta karyawan diberi kesempatan lebar untuk belajar dan jenjang karir yang baik.
Daftar Pustaka Adifitya, Jajang, 2014, Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, Skripsi, Universitas Diponegoro. Agustin, Novianti, 2015, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, dan Komitmen terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Skripsi. Universitas Diponegoro. Ahcmad Nasichudi & Misbahuddin Azzuhuri , 2013 , Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior. Skripsi. Universitas Brawijaya. Aldag, R. & Reschke, W ,1997 ,Employee value added: Measuring discretionary effort and its value to the organization. Center for Organization Effectiveness. Allen, N.J. & Mayer, J.P ,1997, Three component conceptualization of organization commitment, (1st ed). Human Resoursce Management Review. Arum Darmawati, Lina Nurhidayti & Dyana Herlina S, 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenhsip Behavior. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. Bernadin, H.J. dan Russel J.E.A, 1993, Human Resource Management. Singapore :Mc Graw Hill, Inc. C. Ann Smith, Dennis W. Organ, and Janet P. Near, 1983, Organizational Citizenship Behavior : Its Nature and Antecedents, American Psychological Association, Inc, Vol. 68, No. 4, 653 -663.
12
Debora Elfina Purba dan Ali Nina Liche Seniati, 2004, Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior, Jurnal Sosial Humaniora, Vol. 8, No. 3, 105-11. Deasler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Prenhallindo. Jakarta. Gozali, Imam. 2006. Metode Penelitian, Badan Penerbit Uneversitas Diponegoro, Semarang. Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003). Behavior in organizations understandingand managing the human side of work. New Jersey: Prentice-Hall International. Griffin, Ricky, 2004, Manajemen , Edisi Ketujuh , Erlangga, Jakarta Isa, Anshori, 2011, Relasi Komitmen Organisasi & Kepuasan Kerja terhadap Organization Citizenship Behavior, Skripsi, Universitas Trunojoyo, Madura. Javad Mehrabi, Mehrad Jadidi, & Mehrad Alemzadeh, 2013, Explaining the Relation between Organizational Commitment and Dimensions of Organizational Citizenship Behavior, IJCRB, Vol. 5, No. 8. John Ivanchevich, Robbert Konopaske, & Michael Matteson, 2005, Organization Behavior and Management, 7th ed, McGraw-Hill, Ney York. Kossen,Stan, 1993, Aspek Manusia dalam Organisasi, Edisi Ketiga, Erlangga, Jakarta Luthans, Fred, 2012, Organizational Behavior, 7th ed, McGraw-Hill, NewYork. Mas’ud, Fuad, 2004, Survey Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi), Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Mathis R.L dan Jackson J.H, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Diterjemahkan oleh Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Edisi kelima, Salemba Empat, Jakarta. Mondy, R Wayne, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi sepuluh, Erlangga, Jakarta. Mowday, R.T; Porter, L.W; & Steers, R.M, 1982. Employee Organization Linkages:The psychology of commitment, absenteeism, and turnover, Academic Press, New York. Neda, Yetia, 2012, Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan, Skripsi, Universitas Indonesia. Paille, Pascal, 2010, Citizenship in the Workplace: Examining Work Attitudes as Predictors among French Employee, Département management, Université Laval Québec (QC) G1K 7P4, Canada. Organ, Dennis W. Podsakoff, Philip M. & MacKenzie, Scott B. (2006). Organizational citizenship behavior : Its nature, antecendents, and consequences. California: Sage Publications, Inc. Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J. B. & Bacharach, D. G. (2006). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoritical
13
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management 26. Putrantoro, Syahfanas, 2014, Pengaruh Kepemimpinan, Komitmen Organisasi, & Komunikasi Interpersonal terhadap Organization Citizenship Behavior. Skripsi.Universitas Diponegoro. Ribke Widyanto, Jennie Suhandono Lau, dan Endo Wijaya Kartika, 2013, Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior melalui Komitmen Organisasional. Skripsi. Universitas Kristen Petra Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua, Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins dan Judge, 2008, Perilaku Organisasi.Jakarta: Salemba Empat. Sudarmanto, 2014, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, Pustaka Pelajar, Yogyakarta. Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Susanti, Johana, 2012, Organizational Citizenship Behavior yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dan Kepuasan, Skripsi, Universitas Kristen Petra. Turnirship, David , 2005, Organizational Citizenship Behavior : A Review of Good Soldier Activity in Organization , Nova Science Publisher Inc , New York. Vania Claresta Prabowo & Roy Setiawan, 2013, Pengaruh Servant Leadership dan Komitmen Organisasi terhadap Organization Citizenship Behavior, Skripsi, Universitas Kristen Petra. Zakaria, Sofiandi , 2012, Pengaruh Organizational Citizenhsip Behavior terhadap Kinerja Karyawan, Skripsi, UIN Syarif Hidayatullah. Zhang, Deww, 2011, Organization Citizenship Behavior : White Paper
14
