Českomoravská konfederace odborových svazů nám. W. Churchilla 2, 113 59 - Praha 3
Jednání pracovní skupiny ČMKOS pro zákoník práce dne 11. srpna 2008
Dne:
7. 8. 2008
K bodu programu č.:
1
Název:
Záznam z jednání expertní skupiny MPSV pro zákoník práce Obsah:
Záznam z jednání expertní skupiny MPSV pro zákoník práce Návrh usnesení:
Pracovní skupina Rady ČMKOS pro zákoník práce Bere na vědomí informaci o průběhu jednání expertní skupiny MPSV pro zákoník práce
Předkládá:
JUDr. Marcela Kubínková, místopředsedkyně ČMKOS
Zpracoval:
JUDr. Vít Samek, vedoucí právního oddělení ČMKOS
V Praze dne:
7. 8. 2008
Předáno k distribuci:
7. 8. 2008
1
Záznam z jednání expertní skupiny MPSV dne 6. 8. 2008 k materiálu „Přehled námětů ke koncepčním změnám v zákoníku práce“ Jednání se zúčastnili: JUDr. Petr Bezouška (Západočeská univerzita Plzeň), vedoucí panelu, JUDr. Bořivoj Šubrt (AKV), Mgr. Antonín Havlík (Česká pojišťovna), JUDr. Marcela Kubínková (ČMKOS), JUDr. Zdeňka Kindlová (ČMKOS), JUDr. Vít Samek (ČMKOS), JUDr. Libuše Brádlerová (SP ČR), JUDr. Luděk Mazuch (KZPS) a za MPSV, Mgr. Filip Benda, Mgr. Richard Duřpekt, Ing. Jiří Stonavský, Mgr. Ludmila Tomandlová a JUDr. Petr Hůrka Poradu řídil JUDr. Petr Bezouška. V úvodu předal účastníkům jednání z minulého jednání. V této souvislosti připomněl význam základních zásad nového zákoníku práce, potřebu doplnit do nich i oblast BOZP a charakteristiku zaměstnanců jako slabší strany.
5. Vedoucí zaměstnanci Bezouška: Vedoucí zaměstnanci v rámci současné definice nejsou homogenní skupina. Panel cítí, že vůči části vedoucích zaměstnanců by bylo nespravedlivé uplatňovat pravidla, jaká se týkají (nebo měla by se týkat) pouze vrcholového managementu zaměstnavatele. Jde nám o to, skupinu vedoucích zaměstnanců „nahoře“ spíše rozšířit, rozhodně neomezovat současné vymezení pojmu vedoucích zaměstnanců. V zahraničí jsme nenašli přesnější charakteristické znaky, které by pomohly k jejich vymezení. Mohla by existovat např. odchylná definice pro veřejný sektor (vedoucí zaměstnanci) a pro podnikatelskou sféru (klíčoví zaměstnanci), kde by mohl být v rámci zákonných podmínek sjednán v pracovní smlouvě tento status s příslušnými právními důsledky. Kubínková: Vnímáme jako pozitivní, pokud by byla pro vrcholové vedoucí zaměstnance jiná definice, než pro ostatní vedoucí zaměstnance. Přicházela by do úvahy pro tento užší okruh zaměstnanců i např. jiná úprava výše náhrady škody. Bude velmi obtížné vytvořit přesnou definici této skupiny, ale v zákoně být musí. Jsou to v podstatě zaměstnanci, kteří mají dnes manažerské smlouvy. Abychom se vyhnuli soudním sporům, měly by hlavní znaky této skupiny vedoucích zaměstnanců popsány v právní úpravě. Nepovažujeme za vhodné, aby základním kritériem pro vymezení této skupiny byla organizační struktura zaměstnavatele (stupně řízení), ale spíše míra odpovědnosti za chod podniku. To se týká zaměstnavatelů tzv. podnikatelské sféry. Ve veřejné správě by mohla být ponechána stávající právní úprava. V této souvislosti by bylo vhodné zvážit ponechání právního institutu odvolání z funkce. Brádlerová: Jsme pro navrhovanou úpravu, takové řešení se nám líbí, ale nemělo by se to týkat „veřejné sféry“. Pokud jde o „podnikatelskou sféru“, bylo by vhodné ponechat vymezení této skupiny vedoucích zaměstnanců na rozhodnutí zaměstnavatele (mohl by je vymezit např. ve vnitřním předpise) – na tuto skupinu by se pak navázal okruh zvláštních povinností i nároků (práv), včetně zvláštního způsobu ustavování do těchto funkcí (jmenování, odvolávání). Zaměstnavatel nemá za stávající definice volnost, kterou cítí jako potřebnou ve vymezení okruhu klíčových zaměstnanců a zvláštních podmínek výkonu jejich práce. Problémem je aplikace § 73 odst. 3 zákoníku práce na podnikatelskou sféru – tato úprava by měla být vypuštěna.
2
Hůrka: Vymezení okruhu klíčových vedoucích zaměstnanců by mělo být řešeno nikoliv ve vnitřním předpise, nýbrž v návaznosti na základní zákonný rámcový základ v pracovní smlouvě – současně navrhovaná definice tomu plně nevyhovuje, asi bychom nemuseli jít ve struktuře až tak dolů jako dnes. Cílem je zejména umožnit v těchto případech urychlený odchod z místa. Kindlová: Jde zde především o jmenování a odvolávání vedoucích zaměstnanců, které bylo historicky převzato z oblasti „služebních poměrů“. V liberalizovaném zákoníku práce by to již být nemělo, zejména by to nemělo být svěřeno zákonem jen zaměstnavateli – měla by proto být jasná definice uvedená přímo v zákoně, aby byla zajištěna předvídatelnost práva a rovné zacházení. Tuto otázku nemůže řešit pouze vnitřní předpis nebo ujednání v pracovní smlouvě. Šubrt: Měli jsme na mysli nikoliv odvolávání vedoucích zaměstnanců, ale spíše jiné postavení těchto vedoucích zaměstnanců (delší zkušební doba, rozsah práce přesčas, zvláštní úpravy pracovní doby). Mohli bychom spojit do podmínek pro vymezení této skupiny vedoucích zaměstnanců jak jejich postavení ve struktuře řízení, tak i zvláštní charakter, který by umožnil do této skupiny zařadit i jiné zaměstnance s ohledem na jejich pozici u zaměstnavatele. Tím by se mohla vyřešit i dnes Nejvyšším soudem ČR připuštěná kumulace pracovního vztahu a obchodního vztahu právě s ohledem na požadavek vyšší odpovědnosti škody – ta je ve světě i obvyklá. Mazuch: Míra odpovědnosti konkrétního vedoucího zaměstnance by závisela na posouzení zaměstnavatele. Za úvahu stojí vytvořit vedle současné skupiny vedoucích zaměstnanců zvláštní skupinu „klíčových zaměstnanců“ se zvláštním právním režimem. Havlík: Stupňování odpovědnosti v rámci dnes velmi široké skupiny vedoucích zaměstnanců by bylo rozumné. Tomandlová: Vidíme rozdíl ve „státní sféře“ pro kterou plně vyhovuje pojem vedoucího zaměstnance a v „podnikatelské sféře“, kde je důležitější spíše pojem „klíčových zaměstnanců“. Toto řešení by přineslo zejména rychlejší způsob skončení funkce i zaměstnání, po kterém je u této skupiny zaměstnanců poptávka.
6. Postavení zástupců zaměstnanců Brádlerová: SP ČR podporuje předložené návrhy, s navrženým řešením souhlasíme. Chtěli bychom doplnit povinnost pro odbory oznámit zaměstnavateli, že u něho působí (že vznikly) s ohledem na povinnosti zaměstnavatele, které v této souvislosti vznikají. To, že stačí tři členové pro působení odborů u zaměstnavatele, se nám jeví jako úsměvné, navrhovali bychom tento počet výrazněji zvýšit, aspoň na deset. Pokud jde o zastupování zaměstnanců v individuálních pracovněprávních vztazích, hrozí zde velká administrativní zátěž s udělováním individuálních souhlasů. Právní úprava by naopak měla být velmi zjednodušena, měla by být zejména vypuštěna řada ustanovení, která ukládají zaměstnavateli povinnost projednání s odborovou organizací a právní úprava by se měla omezit pouze na mechanismus upravený v § 14 odst. 3 zákoníku práce. Ať odbory ukážou svoji schopnost vyjednat si ta vyšší oprávnění v kolektivní smlouvě. Pokud jde o souběžné působení odborových organizací a odborů, měla by být shodná úprava jejich práv a postavení s jedinou výjimkou, kterou by bylo kolektivní vyjednávání. Nesouhlasíme s alternativou uvedenou v příloze 6, v bodě 3 písm. A, navrhujeme ponechat dosavadní úpravu, navržené změny v písm. B) nepožadujeme, písm. C je pouze technická věc. 3
Kubínková: Avizuji, že se v řadě věcí v této kapitole neshodneme. Odborová organizace je právnickou osobou a zákoník práce proto nemá mandát, aby stanovil, kdy s ní jiný orgán (zaměstnavatel) má jednat (to je věcí sdružovacího zákona). Proto je třeba vypustit bod 1 návrhu. Omezujete tím postavení právnických osob. Bod 2 přílohy č. 6 je nakročením k dalším omezením v dalších bodech, které jdou výrazně nad rámec Nálezu Ústavního soudu. Řada těchto věcí je upravena evropskými směrnicemi. Je třeba vidět, že i když se např. omezí možnost odborů vyjednávat za všechny zaměstnance pouze na odborově sdružené zaměstnance, pak se stejně důsledky budou muset vztahovat na všechny zaměstnance prostřednictvím zásady rovného zacházení. Podle našeho názoru Nález Ústavního soudu vyžaduje především řešení koexistence rad zaměstnanců a odborových organizací u zaměstnavatele. Je třeba, aby se navrhovatelé jasně vyjádřili, zda je účelem koncepční novely podle jejich názoru pouze omezit práva odborů. Pokud hovoříme o liberalizaci, tj. o posilování smluvní svobody stran, měli by současně vyjádřit, proč by měl hrát tak významnou roli právě vnitřní předpis. Nesouhlasíme s vypuštěním toho, co je navrženo v příloze 6, bodě 2 ve druhém odstavci. Pokud jde o souběžné působení odborových organizací a rad zaměstnanců, respektujeme Nález ústavního soudu, jinak navrhujeme ponechat dosavadní právní úpravu, tj. stejný rozsah práva na informace a projednání jako byl dosud, bez takové úpravy není možné kolektivně vyjednávat. Šubrt: Hledali jsme řešení důsledků Nálezu Ústavního soudu. Postavení odborů je v zákoníku práce z hlediska mezinárodních komparací nadsazené. Je zapotřebí posílit význam kolektivní smlouvy. Jde nám o to, stanovit, kdy odborové organizaci vzniká právo zastupovat zaměstnance. Nebylo zde zadání omezit odbory, spíše, pokud to mám říci na rovinu, je velmi silně zastáván názor, že konkrétní úprava postavení a práv odborů v zákoníku práce je pozůstatkem socialistické právní úpravy, která byla změněna jen v některých aspektech (např. při spolurozhodování o výpovědi). Chceme tedy eliminovat vše, co je již nadbytečné. Někde mají odbory nadstandardně svěřeny určité pravomoci, jsme názoru, že bychom měli zvýšit práva rad zaměstnanců. U individuálních vztahů narážíme, pokud jde o postavení a práva odborů, na individuální práva zaměstnance rozhodovat o tom, zda si přejí, aby je odbory zastupovaly. Pokud jde o souběžné působení odborových organizací a rad zaměstnanců, uvedl v reakci na postoj SP ČR k návrhu uvedenému pod písm. B, že tento návrh panelu reaguje na situaci velkých řetězců, kde např. odbory působí jen v některých provozovnách a tudíž je účelné umožnit působení rady zaměstnanců v ostatních provozovnách. Hůrka: Nechtěli jsme práva zaměstnanců omezovat, chceme jen, aby si mohl zaměstnanec individuálně sám rozhodnout, zda si odborové zastupování přeje. Pracovní právo má dva subjekty, zaměstnavatele a zaměstnance a nikoho jiného. Pokud s tím zaměstnanci souhlasit nebudou, tak tam prostě odbory působit nebudou. Bezouška: Omezením způsobilosti jednat právnické osoby není stanovení kritérií, za jakých je zaměstnavatel povinen s odborovými organizacemi jednat. Promyslím si vyslovenou soukromoprávní argumentaci ze strany odborů v této věci. Naše zadání směřuje ke zpružnění v oblasti pracovněprávních vztahů, jsou zde samozřejmě i věci, které jdou nad rámec Nálezu Ústavního soudu. Nevíme, proč naše návrhy vzbuzují takovou nevůli. Nebylo by možné jít opačně, tedy tou cestou, např. že by zaměstnanec měl právo předem vyloučit povinnost zaměstnavatele projednávat s odbory jeho výpověď.
4
Samek: Závazky České republiky neomezovat svobodu odborového sdružování vylučují stanovení takových podmínek, které by přímo či nepřímo nutily zaměstnance k odborovému sdružení (např. i z důvodu, aby vyhověli zákonnému požadavku na minimální počet členů odborů u zaměstnavatele). Kindlová: Nejde zde o žádné relikty socialismu, v rámci proklamované „flexicurity“ je omezována právě ta důležitá složka „security“, a o tu jde v rámci odborových oprávnění. Mazuch: Nerozumím obavě, co by se stalo zaměstnanci, pokud by odbory jeho výpověď neprojednávaly.
7. Reprezentativnost odborů a kolektivní smlouvy Bezouška: Navrhujeme preferenci volby zaměstnance. Zajímalo by nás, jestli je možné uvažovat o kompromisech ze strany odborů, jestli lze „něco za něco“ vyměnit. Brádlerová: Pokud jde o bod 1 v příloze č. 7, návrh nám připadá zmatený, zdá se nám to jako velmi složitý pokus o změnu, v některých případech by šlo zjevně o administrativně složitou proceduru (zejména bod 3 písm. b), s bodem 4 nesouhlasíme. Základní kritérium nadpoloviční většiny je schůdné, ale individuální nesouhlas zaměstnance s aplikací kolektivní smlouvy na sebe je pro nás nepřijatelný. Pokud jde o rozsah oprávnění odborů, je jednoduché, když je vše uvedeno výslovně v zákoně, ale to zakonzervovalo stav z minulosti – když současná kasuistika z právní úpravy zmizí, zvýší se i prostor pro odbory získat v jednáních se zaměstnavateli více, prokázat výsledky vyjednávání a získat tak větší atraktivitu pro zaměstnance. K bodům 2 a 3 přílohy č. 7 nemáme připomínky, s bodem 4 nesouhlasíme, pokud jde o § 209 odst. 2 (výše náhrady mzdy v případě dočasného omezení odbytu nebo poptávky); s návrhem nepodmiňovat snížení výše této náhrady dohodou s odborovou organizací, ale umožnit i dohodu se zaměstnancem SP ČR rovněž souhlasí. Mazuch: Máme stejné stanovisko jako SP ČR, s výjimkou bodu 4 přílohy č. 7, s nímž my nemáme problém. Kubínková: S předloženým návrhem nesouhlasíme, číselné vyjádření reprezentativnosti odborů MOP v minulosti opakovaně odmítla jako nejméně vhodné hledisko. Je zřejmé, že jediným cílem navrhované úpravy je omezení práv odborů. V praxi si nedovedu představit, jak by zaměstnanec vyloučil vůči sobě závaznost kolektivní smlouvy. Navrhovaná úprava jde nad rámec Ústavního soudu. Dnes mají obě smluvní strany povinnost seznámit všechny zaměstnance s kolektivní smlouvou. I do budoucna by mělo zůstat zachováno, že kolektivní smlouvou nelze ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. To přísluší pracovnímu řádu. Nesouhlasíme ani s bodem 4 a 5 přílohy č. 7. V situaci, kdy nadále zůstane zachován vnitřní předpis vedle kolektivní smlouvy, není možný kompromis. Havlík: My nechceme omezovat práva odborů, ale chceme omezit práva odborů „ex offo“ a otevřít tak větší prostor pro vyjednávání. Kindlová: Na str. 11 (příloha č. 7) je uvedena základní premisa, že odborové organizace jsou pouze zástupci zaměstnanců. Takový názor je naprostým nepochopením postavení a poslání odborů. Zcela se přehlíží obhajoba hospodářských a sociálních zájmů.
5
8. Rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně Brádlerová, Mazuch: Nemáme na stole u nás žádné požadavky, aby rozšiřování KSVS bylo nějak měněno – přenecháme to případně na nějakou budoucí diskusi. Navrhujeme neřešit tuto otázku v rámci této koncepční novely. Kubínková: Nesouhlasíme s tím, aby rozšiřování KSVS bylo omezováno. Nikdo to nepožaduje. Jde o společný zájem zaměstnavatelů a zaměstnanců směřující k vyloučení sociálního dumpingu. Není vůbec zřejmé, jak by byla v této situaci řešena otázka reprezentativnosti organizací zaměstnavatelů, pokud je vyžadována reprezentativnost na straně odborových organizací. Nedovedu si představit, jakým způsobem by se zjišťoval souhlas nadpoloviční většiny zaměstnanců v rámci odvětví. Šubrt: V ČR některým zaměstnavatelům vadí, že jim je vnucována jednostranně vůle ostatních, a že nemají účinnou možnost jak se takovému postupu bránit. Bezouška: Zvážíme postoje sociálních partnerů.
9. Zkušební doba Bezouška: Charakterizoval hlavní změny, cílem je především prodloužení zkušební doby a v souvislosti s tím zajistit i příslušnou ochranu. Brádlerová: Praxe chtěla prodloužit zkušební dobu, to kvitujeme, to ostatní se nám zdá zbytečně složité (zejména navrhovaný § 35a odst. 2 a 3 v příloze č. 9); zvýší to výrazně administrativní zátěž na straně zaměstnavatelů a je to nadbytečné. Praxe takové změny nevyžadovala. Problém, který byl požadován k řešení, se týkal počátku běhu zkušební doby, a to vyřešila technická novela zákoníku práce. Hůrka (k uvedeným námitkám): Snažili jsme se chránit zaměstnance při prodloužení zkušební doby. Mazuch: Nám by ty omezující podmínky nevadily, kdyby byla zkušební doba šestiměsíční pro všechny. Kubínková: Navržená úprava nám nevadí. Souhlasíme zejména s úpravou týkající se „klíčových“ vedoucích zaměstnanců, u ostatních by měla být již zkušební doba kratší. Akceptujeme i navrženou ochranu. Kindlová: Návrh považujeme za vyvážený i z hlediska flexicurity. Šubrt: Smyslem § 35a je odstranit řadu praktických problémů, včetně započítávání překážek v práci. Závěr: Jednání skončilo ve 14 hodin. Bezouška: Další jednání se uskuteční dne 27. srpna 2008 v 9 hod. na MPSV v zasedací místnosti č. 114. V Praze dne 6. srpna 2008 Zapsali: Dr. Kubínková, Dr. Samek
6
