Českomoravská konfederace odborových svazů

Českomoravská konfederace odborových svazů nám. W. Churchilla 2, 113 59 - Praha 3

Dne:

Pro jednání Rady ČMKOS

23. 8. 2010

K bodu programu č.:

3b

Název:

Informace k návrhům novely zákoníku práce a zákonů navrhovaných v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí Obsah:

Informace k návrhům novely zákoníku práce a zákonů navrhovaných v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí Návrh usnesení: Rada ČMKOS 1. bere na vědomí předloženou Informaci k návrhům novely zákoníku práce a zákonů navrhovaných v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí 2. schvaluje postoje ČMKOS k jednotlivým návrhům obsažené v Informaci uvedené v bodě 1.

Předkládá:

Mgr. Václav Pícl, I.místopředseda ČMKOS

Zpracoval:

JUDr. Vít Samek, vedoucí Právního oddělení ČMKOS

V Praze dne:

21. 8. 2010

Předáno k distribuci:

21. 8. 2010

1

Informace pro jednání Rady ČMKOS k návrhům novely zákoníku práce a zákonů navrhovaných v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí Ministr práce a sociálních věcí Dr. Ing. Jaromír Drábek zaslal ve čtvrtek dne 19. srpna 2010 do vnějšího připomínkového řízení − návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (flexibilita v pracovních vztazích) − návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (platy) − návrh zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí, − návrh zákona o výši platu a některých náhrad výdajů představitelů státní moci a některých státních orgánů a soudců v roce 2011 a o výši platu státních zástupců v roce 2011, − návrh nařízení vlády, kterým se mění nařízení vlády č. 565/2006 Sb., o platových poměrech vojáků z povolání, ve znění pozdějších předpisů, které byly zpracovány v návaznosti na uzavřenou koaliční smlouvu ke splnění úkolů z programového prohlášení vlády1 a usnesení vlády k návrhu příjmů a výdajů rozpočtových kapitol a státních fondů na rok 2011 s tím, že připomínky k uvedeným zákonům mají být zaslány MPSV nejpozději do středy dne 25. srpna 2010 a jejich vypořádání bude provedeno na MPSV v pátek dne 27. srpna 2010. Uvedené návrhy zákonů obsahují řadu zásadních změn v oblasti pracovního práva, zaměstnanosti (trhu práce), odměňování v ROPO sféře, nemocenského pojištění, státní sociální podpory, v sociálních službách a v pojistném na sociální zabezpečení. Tyto změny se týkají zejména následujících zákonů upravujících práva zaměstnanců v uvedených oblastech: − zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, − zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, − zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, − zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, − zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů, − zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, − zákona č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, − zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, − zákona č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů.

1

Podrobná analýza obou uvedených dokumentů, jejich sociálních dopadů a hlavní připomínky ČMKOS jsou uvedeny v materiálu zařazeném jako bod 3 programu jednání Rady ČMKOS dne 23. srpna 2010.

2

Předložené návrhy změn sledují hlavní strategické záměry nové vlády (rozpočtové škrty) a v návaznosti na programové prohlášení vlády a koaliční smlouvu, které se nezabývají ochranou zájmů zaměstnanců a jejich rodin, dál prohloubí jejich nerovné postavení v porovnání s osobami výdělečně činnými, které se např. již dnes podílejí výrazně nižší měrou na financování systémů sociálního a zdravotního pojištění než zaměstnanci. Navrhované změny v daňové, pracovněprávní a sociální oblasti směřují v naprosté většině v neprospěch zaměstnanců (podstatné zhoršení podmínek pro poskytování zaměstnaneckých benefitů je již projednáváno v připomínkovém řízení, zhoršení nemocenského pojištění, zabezpečení v nezaměstnanosti a radikální snížení platů v ROPO sféře je součástí nyní navrhovaných změn apod.). Je zřejmé, že se dále prohloubí nerovné postavení zaměstnanců a osob samostatně výdělečně činných na trhu práce a sociální a mzdový dumping ze strany osob samostatně výdělečně činných, který zakládá nerovné podmínky hospodářské soutěže v rozporu se závazky, které na sebe převzala Česká republika vstupem do Evropské unie bude stále více negativně ovlivňovat jak úroveň mezd, tak stabilitu pracovních vztahů. Pokud by navržené změny byly schváleny v podobě, v jaké jsou předloženy do připomínkového řízení, pracovní ochrana (včetně odměňování) a pracovní, životní a sociální podmínky zaměstnanců a jejich rodin by se dále zhoršily. Důsledkem bude růst nezaměstnanosti, snížení pracovních příjmů a s tím související pokles koupěschopnosti obyvatelstva a růst jeho zadlužení, snížení příjmů státního rozpočtu apod.

A. Změny zákoníku práce:

− − − − − − − − −

Ministr práce a sociálních věcí Dr. Ing. Jaromír Drábek v souvislosti se svým jmenováním do funkce prezentoval, že jeho cílem je pružnější pracovní trh; proto chce zajistit, aby se firmy „nemusely bát“ přijímat zaměstnance jen proto, že je později - například při nedostatku zakázek - kvůli přísnému zákoníku prakticky nemohou propustit, srozumitelnější zákoník práce, ve kterém by se měl „orientovat i průměrný středoškolák“, zejména by měl „mnohem snadněji než dosud například zjistit, která ustanovení jsou závazná a která si lze dohodnout odlišně“, odstupňované odstupné podle délky odpracovaných let u stejného zaměstnavatele, smlouvy na dobu určitou, které jsou dosud omezeny maximálně na dva roky, nově by mělo jít o pět let nebo i neomezenou dobu, dohody o provedení práce, u kterých se limit se zvýší ze 150 na 300 hodin ročně a současně zesílí kontrola, zda jde skutečně o jednorázovou činnost, podpora částečných úvazků tím, že firma, která vytvoří částečný úvazek pro rodiče s dětmi do šesti let, zdravotně postižené nebo pro pečující o handicapované, získá slevu na pojistném 7200 korun ročně, jednodušší konta pracovní doby, tak, aby podle momentálního stavu zakázek bylo pružnější než dosud, aby kdo sám podá výpověď nebo odejde dohodou, neměl nárok na podporu v nezaměstnanosti ve stávající výši a délce, aby kdo dostane odstupné, neměl po dobu pokrytou odstupným nárok na podporu v nezaměstnanosti,

3

− delší zkušební doba s tím, že tříměsíční zůstane jen tehdy, jestliže se firma a zaměstnanec nedohodnou na delší (zřejmě až šest měsíců). − smluvní volnost, která má být posílena i v dalších oblastech. V návaznosti na zveřejnění uvedených záměrů se uskutečnilo dne 5. srpna 2010 jednání vedení ČMKOS a představitelů některých odborových svazů s ministrem Drábkem, na kterém bylo mj. dohodnuto, že ČMKOS zašle ministru Drábkovi k avizovaným záměrům na změny zákoníku práce své návrhy, připomínky a podněty. Ty byly zaslány MPSV s ohledem na závažnost věci obratem dopisem Mgr. Václava Pícla, I. místopředsedy ČMKOS náměstkovi ministra práce a sociálních věcí JUDr. Petru Šimerkovi následujícího dne 6. srpna 2010 jako „Předběžné připomínky a náměty ČMKOS k bodům 24 až 32 obsaženým v Podkladu pro Programové prohlášení vlády ČR za MPSV (v oblasti zaměstnanosti a úpravy zákoníku práce2)“, s výzvou, že ČMKOS je připravena o těchto námětech a připomínkách operativně jednat na pracovní úrovni ještě před zaujetím stanoviska ČMKOS k návrhu připravované „rychlé“ novely zákoníku práce stanovisko ČMKOS. Tyto připomínky jsou uvedeny v příloze této informace, MPSV, ani ministr práce a sociálních věcí na tuto nabídku k jednání nereflektovali a ministr Drábek rozeslal do připomínkového řízení návrhy shora uvedených zákonů bez dalších konzultací se sociálními partnery. Připomínky a náměty ČMKOS je proto nezbytné uplatnit v rámci probíhajícího zkráceného připomínkového řízení k uvedeným návrhům zákonů. Pokud jde o změny zákoníku práce, rozhodl se ministr Drábek realizovat z dříve zmiňovaných změn tyto návrhy: 1. Změnu podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Dosud je možnost řetězení pracovních poměrů na dobu určitou omezena maximálně na dva roky, na druhé straně však existuje poměrně široká možnost výjimek ze zákazu řetězení. Ministr Drábek původně hovořil, že nově by mělo jít o pět let namísto dvou, v zaslaném návrhu zákona se však rozhodl uplatnit zásadu „dvakrát a dost“ bez jakýchkoliv výjimek. 2. Odstupňování výše odstupného podle délky odpracovaných let u stejného zaměstnavatele. Nově má být vypláceno podle délky odpracovaných let u stejného zaměstnavatele. Kdo je u firmy méně než jeden rok, získá jen jednoměsíční odstupné. Kdo do dvou let, získá dvouměsíční. Teprve kdo je u stejné firmy déle než dva roky, získá tři měsíční platy jako dosud. 3. Zvýšení povoleného maximálního rozsahu prací vykonávaných na základě dohody o provedení práce pro stejného zaměstnavatele ze 150 na 300 hodin ročně; současně se navrhuje stanovit požadavek písemné formy dohody o provedení práce. 4. Při uplatňování konta pracovní doby a. zrušení povinnosti zaměstnavatele, aby vykazoval každý týden rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou týdenní pracovní dobou b. vypuštění ustanovení dohodnutého sociálními partnery při přípravě technické novely zákoníku práce (§ 84 odst. 2) o změně rozvržení pracovní doby.

2

V uvedeném podkladu byly uvedeny návrhy změn prakticky shodné s výše uvedenými změnami avizovanými ministrem Drábkem při jeho nástupu do funkce.

4

5. Prodloužení období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům při pracovní neschopnosti náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle zákoníku práce, a to z dosavadních 14 na 21 kalendářních dnů; délka období (tzv. karenční doba trvající první tři pracovní dny pracovní neschopnosti), za které se náhrada mzdy, platu nebo odměny neposkytuje, se nemění. 6. Změny zákoníku práce navazující na změny v odměňování v oblasti ROPO. K navrhovaným změnám zákoníku práce se blíže uvádí: 1. Změna podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Současný stav: Dosud je obecně možnost řetězení pracovních poměrů mezi týmiž účastníky na dobu určitou omezena maximálně na dva roky (tj. i trvání jediného pracovního poměru na dobu určitou je omezeno nejdéle na dobu 2 let), neuplatní-li se některá z výjimek uvedených v ustanovení § 39 odst. 3 nebo 4 zákoníku práce). Návrh: a) V zájmu zabránění řetězení pracovních poměrů na dobu určitou bude možné sjednat dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky jen dvakrát; dosavadní výjimky budou zrušeny. b) Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky uplyne doba delší než 3 roky, nebude se k předchozím pracovním poměrům uzavřeným na dobu určitou přihlížet. c) Zákon neurčuje délku doby, na kterou může být trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednáno. Postoj ČMKOS: Částečná podpora (pokud jde o návrhy uvedené pod písm. a) a b)) a níže uvedené návrhy na doplnění právní úpravy. Uvedená změna je v souladu s článkem 5 Rámcové dohody uzavřené organizacemi EOKS, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou, který stanoví, že jako jedno z opatření k zabránění zneužívání vznikajícímu využitím na sebe navazujících pracovních smluv nebo pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky lze stanovit počet obnovení těchto smluv a pracovních poměrů. Návrh MPSV vychází ze závěrů jednání vedení ČMKOS a představitelů některých odborových svazů s ministrem Drábkem dne 5. srpna 2010, z něhož vyplynulo, že záměrem je odbourat stávající výjimky z dosavadního omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a také zrušit dobu, kdy je možné pracovní poměry na dobu určitou řetězit (opakovaně sjednávat či prodlužovat) bez omezení, tj. dobu dvou let s tím, že by měl být uplatněn princip maximálního dovoleného řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (maximálně dvakrát). ČMKOS však dlouhodobě upozorňuje, že uvolněním podmínek pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou by došlo k ohromnému růstu nejistoty zaměstnanců. Jednalo by se o jasný sociální dumping. Zaměstnanec, který pracuje v pracovním poměru na dobu určitou, totiž prakticky nemůže počítat se získáním hypotéky nebo jiné větší půjčky, ztrácí reálnou možnost založit rodinu, atd. Otevření prostoru pro prodloužení této doby nejistoty ze stávajících 2 např. na 5 i více let (jak navrhovaná právní úprava připouští), by tak mohlo mít velmi negativní sociální a ekonomické následky. Navíc je třeba brát v potaz, že by zaměstnanec byl po celou tuto dobu zcela odkázán na libovůli zaměstnavatele, zda s ním

5

prodlouží pracovní poměr či nikoli, čímž by došlo k významnému prohloubení už tak nerovného postavení mezi smluvními stranami pracovního poměru. Dále je třeba si uvědomit, že při možnosti uzavřít dvakrát pracovní poměr na dobu určitou na výrazně delší dobu než dva roky by celá právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vlastně pozbyla smysl. Je otázkou, zda by česká právní úprava ještě odpovídala požadavkům evropské směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou, podle které musí členské státy přijmout vhodná a rozumná opatření k předcházení zneužití možnosti uzavírat pracovní poměr na dobu určitou. V důsledku možnosti uzavírání pracovního poměru na dobu určitou až na extrémně dlouhou dobu by ke zneužívání a dalším negativním jevům totiž bezpochyby docházelo. S ohledem na současné podmínky panující na trhu práce, které se odráží i na průměrné délce trvání pracovních poměrů, může navrhované rozvolnění uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou zcela podkopat úpravu pracovněprávních vztahů jako takovou. Lze totiž předpokládat, že by vlastně jen velmi malá část zaměstnanců vstupujících na trh práce vůbec kdy dosáhla uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou, s nímž souvisí důležitá ochranná pravidla jeho rozvazování, odstupné, atd. Přitom je třeba vnímat také skutečnost, že zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele po několik let je již vyzkoušeným a zkušeným zaměstnancem. Neshledáváme proto jakýkoli rozumný důvod, aby takový zaměstnanec neustále pracoval jen ve vztahu, jehož délka byla omezena určitým datem. Ani v zájmu rozumného zaměstnavatele přece nemůže být, aby zkušený zaměstnanec, se kterým takto dlouhou dobu spolupracoval a investoval do něj, skončil pracovní poměr např. po 5 letech v důsledku uplynutí sjednané doby. S možností existence pracovního poměru na „dlouhou“ dobu určitou ČMKOS ostře nesouhlasí. Považujeme takové opatření za nástroj nátlaku zaměstnavatele na zaměstnance a upozorňujeme, že jeho provedení by mělo za následek nárůst sociálního dumpingu a rozvoj extrémně negativních společensko ekonomických jevů. Je zjevné, že MPSV má záměr opustit možnost danou směrnicí, tj. využít více nástrojů k omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv a poměrů na dobu určitou a zároveň uznání objektivních důvodů, které vedou k ospravedlnění obnovení těchto pracovních smluv a poměrů) a využít pouze jeden nástroj daný směrnicí, tj. počet obnovení pracovních smluv a poměrů na dobu určitou. Pokud by mělo dojít k uvolnění podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a zároveň, aby nedocházelo ke zneužití uzavírání k pracovních poměrů jejich řetězením (požadavek příslušné směrnice EU), ČMKOS s ohledem na vyjádření ministra práce a sociálních věcí při jednání dne 5. 8. 2010 považuje za nezbytné a) Stanovit počet povolených obnovení pracovních poměrů na dobu určitou, a to maximálně dvakrát (návrh zákona tak činí). b) Stanovit, za jakých podmínek jsou pracovní poměry na dobu určitou považovány za „návazné“ s tím, - že budou jasně vyjádřeny dvě formy řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, a to prodlužování sjednané doby (to návrh zákona neupravuje) a opakované uzavírání, - jednoznačně určit dobu, kdy se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou sjednanému mezi týmiž účastníky nepřihlíží – pro praxi by bylo zřejmě nepřijatelné, kdyby bylo zabráněno uzavřít další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovního poměru „na trvalo“, pokud by jeden z účastníků 6

nebo oba po vyčerpání nejvýše přípustného opakovaní pracovních poměrů na dobu určitou nechtěli uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou – tuto dobu pak prodloužit (dosud ČMKOS navrhovala prodloužení ze stávajících 6 měsíců na 12 měsíců - návrh MPSV jde mnohem dál, až na 3 roky) – toto opatření by mělo minimalizovat snahy vedoucí ke zneužívání opakovaného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, kdy již tyto poměry nejsou považovány za návazné, zvláště, nemá-li být omezena doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou, - zároveň musí být jednoznačně stanoveno, že po tuto dobu nesmí být mezi týmiž účastníky uzavřen jiný pracovněprávní vztah, kde je předmětem výkonu práce druhově shodná práce (to návrh zákona neupravuje), c) Vzhledem k charakteru závazku, tj. k časově omezenému trvání pracovního poměru ČMKOS požaduje přistoupit na úpravu obvyklou ve vyspělých zemích EU, tj. omezit jeho skončení před uplynutím sjednané doby z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele – zde je třeba vycházet z principu smluvní svobody a také ze zásady, že pacta sunt servanda – účastníci dobrovolně přijali závazek týkající se trvání pracovního poměru a tudíž je zřejmé, že i potřeba práce je časově omezena a pokud tomu tak není, měl by být uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by zaměstnavatel tento svůj závazek, tj. přidělovat práci po sjednanou dobu nedodržel, musí mít jasně stanovenou povinnost kompenzovat zaměstnanci dobu, kdy svůj závazek nedodrží, a to ve výši průměrného výdělku odpovídající době nedodržení závazku trvání pracovního poměru. Možnost skončit pracovní poměr na dobu určitou před uplynutí sjednané doby v ostatních případech (zejména spočívajících v osobě zaměstnance) by zůstala zachována, samozřejmě bez výše uvedené kompenzace. d) Stanovit právní domněnku existence pracovního poměru na dobu neurčitou, pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen v rozporu s výše uvedenými pravidly (požadavek příslušné směrnice). 2. Odstupňování výše odstupného zaměstnanci při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů podle délky odpracovaných let u stejného zaměstnavatele. Současný stav: Podle dosavadní právní úpravy odstupné náleží zaměstnanci při skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů a rovněž v případech uvedených v § 56 zákoníku práce, v částce rovnající se jednotně nejméně trojnásobku jeho průměrného výdělku. Návrh: Nově má být vypláceno podle délky odpracovaných let u stejného zaměstnavatele. Kdo je u zaměstnavatele méně než jeden rok, získá jen jednoměsíční odstupné. Kdo do dvou let, získá dvouměsíční. Teprve kdo je u stejného zaměstnavatele déle než dva roky, získá tři měsíční platy, jako dosud. Postoj ČMKOS: Nesouhlas - jde o jednostranně restriktivní opatření. Odstupné má sloužit jako kompenzace ztráty zaměstnání při jeho skončení z důvodů majících příčinu v organizaci zaměstnavatele nebo ve ztrátě zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce zapříčiněné pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. V současné době zákoník práce upravuje výši odstupného pro případy skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou na základě organizačních důvodů na straně zaměstnavatele

7

ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou kvůli ztrátě zdravotní způsobilosti na základě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Záměr navázat výši odstupného na počet odpracovaných let, tedy na délku trvání pracovního poměru, který se podle všeho vztahuje k odstupnému, které je poskytováno v souvislosti se skončením pracovního poměru na základě organizačních důvodů je problematický, protože odstupné ve výši jediného nebo dvou násobků průměrného výdělku nepředstavuje prakticky žádnou kompenzaci ztráty zaměstnání a odstupné by tedy přijetím změny v této podobě přestalo plnit svou funkci. Navíc v situaci, kdy vláda chce také zohlednit délku poskytnutého odstupného v délce podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti, postrádá toto odstupňování smysl. ČMKOS proto se snižováním výše odstupného pod současné minimum, kterým je trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance nemůže souhlasit. Dále je potřeba vnímat, že odstupňování výše odstupného za 1 či 2 roky trvání pracovního poměru bude motivovat zaměstnavatele k ukončování pracovních poměrů co nejdříve, resp. uzavírání pracovních poměrů na velmi krátkou dobu. V kombinaci s návrhem možnosti uzavírat pracovní poměry na dobu určitou až na 5 let si klademe otázku, zda by konstrukce odstupného za takto krátké pracovní poměry vůbec měla smysl. Zaměstnavatelé již v současné době, kdy mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou až na 2 roky, této možnosti hojně využívají. Při skončení pracovního poměru na dobu určitou přitom zaměstnanci žádné odstupné nenáleží. Zvláštní úprava odstupného pro pracovní poměr trvající méně než 2 roky je tedy spíše než co jiného alibistické opatření, které bude v praxi uplatňováno naprosto minimálně. ČMKOS požaduje, aby vláda hledala v otázce odstupného řešení, které zaměstnance nepoškodí. V duchu evropského konceptu flexicurity je možné inspirovat se např. rakouským příkladem, kdy reforma provedená před několika lety v této zemi přerušila vazbu mezi výpovědí danou zaměstnavatelem a vyplacením jednorázového odstupného (to přešlo ze zaměstnavatelů na stát). Nová pravidla pracovníkům umožňují odejít ze zaměstnání bez ztráty příslušného odstupného a současně odstranila ekonomické náklady firem, které vznikají zejména v souvislosti s hromadným propouštěním. Zavedené příspěvky zaměstnavatele do fondu individuálních úspor, z něhož je odstupné financováno, jsou rozloženy v čase. Z hlediska zaměstnance tak nový systém zachovává nároky na odstupné v nezměněném rozsahu, a na druhé straně zaměstnavatelé nemají důvod jednostranně usilovat o snížení odstupného. ČMKOS rovněž požaduje, aby vláda doplnila pracovněprávní úpravu hromadného propouštění o povinnost zaměstnavatele vypracovat v dohodě s odborovou organizací (pokud odbory u zaměstnavatele působí) sociální plán, který by podrobně a v předstihu řešil všechny důležité související otázky (rozsah propouštění, práva zaměstnanců, pomoc při zajištění nového pracovního uplatnění, vzdělávání apod.). 3. Zvýšení povoleného maximálního rozsahu prací vykonávaných na základě dohody o provedení práce pro stejného zaměstnavatele. Limit se zvýší ze 150 na 300 hodin ročně. Současně se navrhuje stanovit požadavek písemné formy dohody o provedení práce.

8

Současný stav: Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 150 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Písemná forma dohody o provedení práce není podmínkou její platnosti. Návrh: Dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak jsou neplatné Varianta I Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin, přičemž tato dohoda smí být uzavřena nejvýše na dobu 3 měsíců. V témže kalendářním roce lze mezi týmiž účastníky uzavřít jen jednu dohodu o provedení práce. Varianta II Dohodu o provedení práce lze uzavřít jen k provedení určitého pracovního úkolu vymezeného konkrétním výsledkem práce. Rozsah práce, na který se dohoda o provedení práce uzavírá, nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Do rozsahu práce se započítává také doba práce konaná zaměstnancem pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce. Postoj ČMKOS: Nesouhlas se zvýšením rozsahu práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce, vlastní návrhy týkající se výše odměny, pojistné povinnosti a formy uzavření dohody o provedení práce. ČMKOS je zastáncem toho, aby byla závislá práce vykonávána především ve standardním pracovním poměru, který poskytuje zaměstnanci dostatečnou míru ochrany, právo na dovolenou, atd. Dohoda o provedení práce je příkladem prekérního pracovněprávního vztahu, který zaměstnanci neposkytuje prakticky žádnou ochranu nebo jistotu, zejména v oblasti pracovní doby. Příslušná právní úprava je tím v rozporu se směrnicí č. 2003/88/ES o úpravě některých aspektů pracovní doby, která sleduje zájem zajistit především bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci jako základní limitující faktor, který je třeba brát v úvahu i při prosazování takových právních úprav, které směřují k větší flexibilitě pracovních vztahů i pracovní doby (obecný trend evropského pracovního práva spočívá v tlaku na zajištění obdobné pracovněprávní ochrany, jaká náleží při výkonu závislé práce v pracovním poměru sjednaném na dobu neurčitou s plným pracovním úvazkem, též zaměstnancům ve všech flexibilních – prekérních – formách práce). Práce vykonávaná na základě dohody o provedení práce nemůže být výjimkou, a proto je naopak její právní úpravu v zákoníku práce třeba uvést do plného souladu s evropským právem, což zejména znamená, že v § 77 odst. 1 zákoníku práce bude z výčtu úprav, které se nevztahují na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vypuštěna úprava pracovní doby a doby odpočinku. Za základní věcný problém současného stavu, který se týká i rozšíření možnosti práce na základě dohody o provedení práce, ČMKOS považuje obcházení povoleného rozsahu výkonu práce. Velmi často se totiž lze setkat s tím, že se zaměstnanec a zaměstnavatel fakticky dohodnou na výkonu práce v mnohem vyšším rozsahu než ve kterém potom práci vykážou, a zaměstnanec ji potom vykoná na základě dohody o provedení práce, i když ve skutečnosti význam překročí povolený rozsah této práce. Těmto okolnostem jen pak zpravidla

9

přizpůsobena hodinová výše odměny, která je v dohodě nadsazená tak, aby odpovídala skutečnému rozsahu práce. Současná právní úprava rovněž umožňuje vyplácet extrémně vysoké odměny za „odvedenou práci“, což je zneužíváno k obcházení odvodových povinností v oblasti sociálního a zdravotního pojištění. Důvodem k obcházení zákona v uvedených případech a důvodem pro atraktivitu této nejflexibilnější formy zaměstnání, která nemá v ostatních členských zemích Evropské unie obdoby, je právě skutečnost, že pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce nezakládá účast na nemocenském a důchodovém pojištění. Z odměny se tedy neodvádí pojistné a práce je v důsledku toho pro zaměstnavatele v porovnání s prací odváděnou na základě dohodě o pracovní činnosti nebo v pracovním poměru velmi levná. Představuje tak jasnou korupční pobídku státu k obcházení zákoníku práce, k sociálnímu dumpingu a neférovému snižování nákladů v hospodářské soutěži, kterou využívají především nepoctiví zaměstnavatelé, a to i z důvodu, že kontrolní činnost je v této oblasti neúčinná. ČMKOS proto požaduje, aby byla přijata opatření, která by těmto nekalým praktikám, které nejenže oslabují právní postavení zaměstnance, ale znamenají i výpadek příjmů veřejných rozpočtů, zabránila. ČMKOS dlouhodobě požaduje především koordinovat činnost všech kontrolních orgánů, které mohou tyto nekalé praktiky zjistit a postihovat (finanční úřady, správy sociálního zabezpečení, policie, inspekce práce, úřady práce), a proto vyzývá i novou vládu, aby v této záležitosti podnikla rozhodné kroky. Pokud jde o zlepšení právní úpravy dohod o provedení práce, konkrétně by se mohlo jednat o stanovení určitého limitu výše odměny, do kterého by tato odměna byla osvobozena od placení pojistného. Pokud by ovšem sjednaná odměna tento limit překročila, podléhal by její zbytek stejným odvodům jako příjem dosažený v rámci pracovního poměru. Tento limit doporučujeme odvodit od výše průměrného výdělku v národním hospodářství předkládáme návrh tohoto limitu ve výši dvojnásobku hodinového ekvivalentu průměrné mzdy, tedy přibližně 270 korun za hodinu. ČMKOS nesouhlasí se zvýšením rozsahu práce ze 150 na 300 hodin v kalendářním roce především z důvodu, že celkový rozsah sociálně nepojištěné práce zaměstnance již přesahuje kalendářní měsíc, což by vedlo k významné újmě zaměstnance na budoucích nárocích v oblasti nemocenského i důchodového pojištění (zvýšený rozsah povolené práce povede i k tomu, že stále více osob bude nuceno zaměstnavateli takto pracovat, aniž by již měli jiné zaměstnání, z něhož jsou sociálně zabezpečeni). V souvislosti s dohodou o provedení práce dále upozorňujeme na to, že zákoník práce nepožaduje pro její uzavření dodržení písemné formy. Možnost založit tento pracovněprávní vztah bez jakéhokoli písemného potvrzení či zachycení jeho obsahu rovněž přispívá k obcházení zákona, neboť je v konkrétním případě prakticky nemožné dokázat, na jakém rozsahu práce se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli. Vhodným řešením z našeho pohledu není stanovení požadavku písemného učinění dohody o provedení práce. Nedodržení písemné formy by pak totiž mohlo vést k neplatnosti právního úkonu a tedy faktické neexistenci pracovněprávního vztahu i přes skutečnost, že zaměstnanec vykonává práci, což je velmi nežádoucí stav. Navrhujeme proto řešení, podle kterého by dohoda o provedení práce i nadále mohla být platně uzavřena ústně, ovšem v případě jejího ústního uzavření by zaměstnavateli vznikla povinnost předat zaměstnance nejpozději v den nástupu do práce písemné potvrzení o obsahu pracovněprávního vztahu. Toto potvrzení by obsahovalo alespoň podstatné náležitosti dohody, tedy zejména rozsah sjednaných prací a výši dohodnuté odměny. 10

I v případě nevydání písemného potvrzení by tedy pracovněprávní vztah platně vznikl. Jednalo by se ovšem o nesplnění povinnosti zaměstnavatele, za které by mohl být sankcionován inspekcí práce. Nastíněnou konstrukci formy právního úkonu směřujícího k založení pracovněprávního vztahu navrhujeme uplatnit i na ostatní právní úkony zakládající některý ze základních pracovněprávních vztahů, tedy dohodu o pracovní činnosti, pracovní smlouvu a jmenování. 4. Konto pracovní doby Současný stav a návrh: § 84 (1) Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. (2) Dojde-li v průběhu období, na které bylo konto pracovní doby rozvrženo, ke změně rozvrhu týdenní pracovní doby, nesmí být tato změna provedena tak, aby zahrnovala období kratší než 4 týdny po sobě jdoucí; zaměstnavatel je povinen zaměstnance se změnou seznámit ve lhůtě podle odstavce 1. § 87 (1) Při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. (2) Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje a) stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, b) rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a c) odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. (3) Zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. (4) (3) Jestliže se při uplatnění konta pracovní doby použije kratší období, než je uvedeno v § 86 odst. 3, posuzuje se rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou, popřípadě kratší pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou po ukončení tohoto kratšího období. Postoj ČMKOS: Nesouhlas. Ustanovení § 84 odst. 2 bylo do zákoníku práce doplněno technickou novelou na základě dohody sociálních partnerů, kterou přislíbil respektovat bývalý ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas (a respektoval), a to na přání zaměstnavatelů. Ustanovení § 87 odst. 3 zákoníku práce je z pohledu zaměstnance vnímáno jako důležitá pojistka pro zajištění přesných informací o stavu „jeho“ konta pracovní doby.

11

5. Prodloužení období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům při pracovní neschopnosti náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti podle zákoníku práce, a to z dosavadních 14 na 21 kalendářních dnů; délka období (první tři pracovní dny), za které se náhrada mzdy, platu nebo odměny neposkytuje, se nemění. Viz v části B. Změny v sociální oblasti

B. Změny v sociální oblasti 3 -

-

dočasně zavedená opatření (při přípravě návrhu státního rozpočtu pro rok 2010), která měla platit pouze 1 rok se zavádějí jako trvalá, navíc jsou navržena některá další restriktivní opatření v sociálních dávkách, opatření mají navrhovanou účinnost od 1.1.2011, s výjimkou nové úpravy rodičovského příspěvku, které má vstoupit v platnost od 1.4.2011.

I. Nemocenské pojištění 1. výše nemocenského se snižuje na 60 % po celou dobu PN Úspora pro státní rozpočet: 2,4 mld. Kč Současný stav: Do 31. prosince 2009 činila denní výše nemocenského z denního vyměřovacího základu: - 60 % od 15. do 30. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti, - 66 % od 31. až do 60. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti a - 72 % od 61. kalendářního dne dočasné pracovní neschopnosti. Při přípravě státního rozpočtu na rok 2010 (zákon č. 362/2009 Sb.) bylo nemocenské dočasně (od ledna do prosince 2010) sníženo na 60 % denního vyměřovacího základu po celou dobu trvání pracovní neschopnosti. Postoj ČMKOS: Nesouhlas Šetřit se má na dlouhodobě nemocných a tím i sociálně velice zranitelných osobách. Nejedná se o boj se zneužíváním dávek, neboť jde o dlouhodobou pracovní neschopnost, tj. nad 30 kalendářních dnů. Opatření bude mít velice negativní dopad na životní úroveň dlouhodobě nemocných a nelze jej akceptovat. Opatření v kombinaci se záměrem zvýšit regulační poplatky (např. za pobyt v nemocnici má být poplatek minimálně ve výši 100 Kč/den pobytu) vážně ohrozí sociální situaci práce neschopných zaměstnanců. 2. doba poskytování náhrady mzdy od zaměstnavatele se v období leden 2011- prosinec 2013 prodlužuje ze 2 na 3 týdny – obdobně je upraveno i pro náhradu platu pro oblast veřejné správy a služeb (tj. změna všech souvisejících zákonů, tj. o platu, obcích, služební zákon…); délka období (první tři pracovní dny), za které se náhrada mzdy, platu nebo odměny neposkytuje, se nemění. Úspora pro státní rozpočet: cca 2 mld. Kč (v roce 2011 cca 1,7 mld. Kč-netýká se pracovních neschopností vzniklých v roce 2010) Současný stav:

3

Návrh zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s úspornými opatřeními v působnosti Ministerstva práce a sociálních věcí.

12

Období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům při pracovní neschopnosti uvedenou náhradu, činí 14 kalendářních dnů. Postoj ČMKOS: Nesouhlas. Za třetí týden nemoci zaměstnance při průměrné mzdě dostane cca 3 000 Kč (tj. za 7 kalendářních dní). V podobě náhrady mzdy dostane od zaměstnavatele dostane za třetí týden nemoci (tj. 5 pracovních dní) cca 3 100 Kč. Jedná se tak o přibližně stejnou částku. To však neplatí u zaměstnance pracujícího na směny, který dostává náhradu mzdy od zaměstnavatele pouze za zameškanou (plánovanou) směnu (tj. např. i jen za 1 směnu za týden). Jde o opatření postihující negativně zaměstnance i zaměstnavatele, které má ušetřit výdaje státu na úkor zaměstnavatelů, vzhledem k tomu, že zvýšené výdaje za jeden kalendářní týden poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při pracovní neschopnosti podle zákoníku práce navíc nebude zaměstnavatelům v oblasti odvodu pojistného nijak kompenzován. Současně toto opatření postihne negativně i zaměstnance, kteří budou vystaveni většímu tlaku ze strany zaměstnavatelů, aby své nemoci přecházeli. Při neschopnostech delších než dva týdny však již jde většinou o závažnější nemoci, či doléčování komplikací, a tudíž důsledky této změny mohou být pro zaměstnance ze zdravotního hlediska dramatické. Současná právní úprava poskytování náhrady mzdy platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti při pracovní neschopnosti byla při svém vzniku odůvodňována cílem omezit zneužívání nemocenské, která je hlavní dávkou systému nemocenského pojištění, zejména v období prvých 14 dní. Tento cíl byl nesporně naplněn, jak ukazují čísla o poklesu počtu případů krátkodobé pracovní neschopnosti za rok 2009. Přechod na poskytování náhrady mzdy za prvních 14 dní pracovní neschopnosti razantním způsobem snížil počet krátkodobých nemocí. Podle poznatků odborových svazů je však toto výrazné snížení nemocnosti pravděpodobně následkem zavedením karenční doby a obavy ze ztráty zaměstnání atd. Dochází tím pod tlakem zaměstnavatelů k přecházení méně závažných onemocnění (čerpání dovolené či neplaceného volna), což má v mnoha případech za následek delší a komplikovanější průběh následného léčení. Tomu ostatně odpovídá i drastický nárůst průměrné doby trvání pracovní neschopnosti v roce 2009. Prodloužení období, v němž je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnancům při pracovní neschopnosti náhradu mzdy, platu nebo odměny z dohody o pracovní činnosti o jeden týden, nastíněné problémy pravděpodobně ještě prohloubí. Z dostupných údajů vyplývá, že za rok 2009 vyplatili zaměstnavatelé v podobě náhrady mzdy při nemoci cca 2,8 mld. Kč, z toho 1,4 mld. Kč jim byla zpětně refundováno ze systému nemocenského pojištění. Při prodloužení poskytování náhrady mzdy o 1 kalendářní týden by zaměstnavatelé při stejné úrovni nemocnosti jaká byla v roce 2009 vyplatili v roce 2011 cca 5-6 mld. Kč, tj. oproti roku 2010 zhruba o 70 % více. Přestože v průměrných hodnotách na jednoho zaměstnavatele lze dospět k závěru, že zaměstnavatelé mohou zvýšené náklady unést, je zřejmé, že zejména v malých a středních podnicích z obavy z ekonomických důsledků (i přes dílčí navrženou refundaci) pracovní neschopnosti svůj tlak na zaměstnance zvýší. Předpoklad navrhovatele, že realizací navrženého opatření stát ušetří, neplatí v plném rozsahu. Zkušenosti z minulých let jasně dokládají, že na zvýšené náklady zaměstnavatelé v ROPO sféře nemají přiděleny zvláštní prostředky, a že se tyto výplaty realizují na vrub jejich provozních prostředků (např. ve školství z prostředků na učebnice). V návrhu rozpočtu na rok 2011 není krytí těchto nákladů vyjasněno – reálně tak hrozí, že

13

zvýšené náklady spojené s výplatou náhrady mzdy budou prováděny na vrub prostředků určených na „nenárokové složky platu“.

II. Pojistné na sociální zabezpečení 1. pojistné zaměstnavatelů na nemocenské pojištění bude trvale zachováno na úrovni roku 2010, tj. 2,3 %, nebude refundována ½ náhrady mzdy, pouze umožněna refundace pouze malým zaměstnavatelům (do 26 zaměstnanců), avšak při vyšším odvodu pojistného – ve výši 3,3 %. Přínos pro státní rozpočet: 10 mld. Kč Současný stav: Zaměstnavatelé odvádějí na nemocenské pojištění 2,3 % s tím, že si z pojistného odečítají polovinu náhrady mzdy. Od 1. ledna 2011 se mělo u zaměstnavatelů snížit pojistné na 1,4 % (tj. 0,9 procentního bodu) s tím, že od odváděného pojistného by si odečítali polovinu náhrady mzdy jen za zaměstnance se zdravotním postižením. Malí zaměstnavatelé měli mít možnost se dobrovolně pro jednotlivý kalendářní rok „připojistit“, tzn. platit pojistné ve vyšší sazbě (výši 3,3 %) a z odváděného pojistného nadále odečítat polovinu náhrady mzdy za všechny své zaměstnance. Postoj ČMKOS: ČMKOS návrh podporuje. ČMKOS již v době přípravy nových podmínek výplaty nemocenských dávek zpochybňovala záměr snížení odvodu pojistného na nemocenské pojištění od zaměstnavatelů na 1,4 %, což výrazně finančně zvýhodňovalo zaměstnavatele, avšak současně by značně snížilo příjmy systému nemocenského pojištění. Vláda svým návrhem oprávněnost obav ČMKOS potvrzuje. Z pohledu příjmů veřejných rozpočtů proto ČMKOS návrh podporuje.

2. Maximální vyměřovací základ pro rok 2011 ponechat ve výši 72 násobku průměrné mzdy. Přínos pro státní rozpočet: 3,1 mld. Kč Současný stav: V roce 2010 je stanoven maximální vyměřovací základ ve výši 72násobku průměrné mzdy. od 1. ledna 2011 se má snížit na 48násobek průměrné mzdy, tj. na úroveň roku 2009. Postoj ČMKOS: ČMKOS návrh podporuje, znamená vyšší příjmy do sociálního (i zdravotního) pojištění i vyšší výběr daní (pojistné odvedené zaměstnavatelem je součástí daňového základu zaměstnance, tj. tzv. superhrubá mzda) a současně bude požadovat zavést tento limit (72 násobek průměrné mzdy) jako trvalé opatření.

3. Vyměřovací základ (VMZ) OSVČ na nemocenské pojištění nemůže být vyšší než VMZ na důchodové pojištění. Přínos pro státní rozpočet: cca 1 mld Kč Současný stav: OSVČ si vyměřovací základ pro odvod pojistného na nemocenské pojištění stanoví sama, nesmí být však nižší než 4 000 Kč měsíčně.

14

Postoj ČMKOS: Dosavadní praxe z hlediska odvodu pojistného na nemocenské pojištění dávala OSVČ naprostou volnost, což jim umožňovalo spekulativní chování: OSVČ mohla odvádět nejnižší pojistné a v případě plánové operace či těhotenství si dodatečně doplatit pojistné tak, aby jí následně byly vypláceny dávky v nejvyšší výměře. Návrh tuto možnost odstraňuje, OSVČ si bude VMZ nadále určovat sama, minimální VMZ bude zachován ve výši 4 000 Kč, avšak VMZ na nemocenské pojištění nesmí převýšit VMZ na důchodové pojištění. Návrh odstraňuje jednostranné zvýhodnění OSVČ oproti zaměstnancům v oblasti nemocenského pojištění, ČMKOS jej podporuje.

III. Státní sociální podpora 1. zcela nová konstrukce rodičovského příspěvku: Rodič si může jeho výši zvolit (částka v rozmezí 4 500 až 11 500 Kč měsíčně), celkově lze v průběhu období do 4 let věku dítěte vyplatit 220 000 Kč. (Při čerpání dávky ve výši 4 500 Kč měsíčně dávka vystačí na 4 roky). Výše rodičovského příspěvku v kalendářním měsíci bude omezena tak, že bude dosahovat nejvýše 70 % z 30-ti násobku denního vyměřovacího základu po stanovení peněžité pomoci v mateřství. Úprava má umožňovat, aby rodič mohl pružně volit výši rodičovského příspěvku podle svých potřeb, lze jeho výši opakovaně změnit. Úspora pro státní rozpočet: pravděpodobně bude rozpočtově negativní. Současný stav: Rodič si volí čerpání rodičovského příspěvku po dobu dvou, tří nebo čtyř let: − rychlejší čerpání rodičovského příspěvku –ve zvýšené výměře 11 400 Kč do 2 let věku dítěte; o tuto volbu může požádat jen rodič, pokud výše jeho peněžité pomoci v mateřství (PPM) dosahovala alespoň 380 Kč denně; − klasické čerpání rodičovského příspěvku –v základní výměře 7 600 Kč do 3 let věku dítěte; o tuto volbu může požádat rodič, pokud měl nárok na PPM; − pomalejší čerpání rodičovského příspěvku –v základní výměře 7 600 Kč do 21 měsíců věku dítěte a dále ve snížené výměře 3 800 Kč do 4let věku dítěte. Postoj ČMKOS: Návrh má svá úskalí: − Jedná se o poměrně administrativně náročné opatření, které si vyžádá dodatečné administrativní náklady, nutno nový software, příprava nových formulářů atd. − Rodiče si stanoví výši příspěvku sami, mohou si tak v poměrně krátké době vyčerpat „přidělený“ objem prostředků, poté neseženou školku pro dítě (není dostatečná kapacita předškolních zařízení) nebo nenaleznou práci, zůstanou proto bez prostředků a ocitnou se v hmotné nouzi. − Návrh nepočítá s žádnou valorizací objemu prostředků (stanoven pevnou částkou ve výši 220 000 Kč), růst cen tak povede ke snížení jeho reálné hodnoty. Tím se bude časem snižovat i úroveň finančního zajištění rodičů pečujících o malé dítě. ČMKOS se staví k návrhu rezervovaně a požaduje pro realizaci tohoto návrhu zajistit dostatečnou kapacitu předškolních zařízení péče o děti, včetně jejich místní a 15

finanční dostupnosti, aby tímto návrhem nebyli poškozeni ani rodiče v malých obcích či v oblastech s velkou nezaměstnaností, kde rodiče po návratu z rodičovské dovolené jen obtížně získají práci. 2. porodné náleží pouze při narození 1. dítěte, a to při příjmu do 2,4 násobku ŽM rodiny. Narodí-li se takto více dětí současně (vícečetný porod), vyplácí se porodné ve výši 19 500 Kč. Úspora pro státní rozpočet: 1,3 mld Kč Současný stav: Porodné se vyplácí při narození dítěte.Výše činí 13 000 Kč na každé narozené dítě. Postoj ČMKOS: Nesouhlas. Vzhledem k tomu, porodné se bude vyplácet pouze při příjmu do 2,4 násobku životního minima, dostanou tuto dávku pouze rodiče, jejichž měsíční příjem (v předcházejícím čtvrtletí) nepřesáhne částku 16 990 Kč měsíčně (životní minimum 2 dospělých osob a 1 dítěte do 6 let věku činí 7 080 Kč měsíčně). V podstatě by tak oba rodiče museli pracovat pouze za minimální mzdu, resp. za mzdu o nepatrně vyšší (maximálně za 9 500 Kč), aby jim porodné bylo vyplaceno. Tímto návrhem se tak výrazně sníží se okruh oprávněných osob, které mají nárok na porodné, a to zhruba na polovinu. Některé rodiny s díky tomu propadnou do hmotné nouze. Návrh je navíc nesmyslně zacílen pouze na narození prvního dítěte, není to proto vhodné propopulační opatření. 3. zrušení sociálního příplatku Úspora pro státní rozpočet: zrušením sociálního příplatku vznikne úspora 3,1 mld Kč, ale současně se očekává zvýšení výdajů na dávky hmotné nouze. Celková úspora se proto odhaduje ve výši cca 2 mld. Kč. Současný stav: Sociálním příplatkem stát přispívá nejchudším rodinám s dětmi na výchovu dětí. Nárok na sociální příplatek má rodič, který pečuje alespoň o jedno nezaopatřené dítě a příjem rodiny nepřevyšuje 2 násobek životního minima rodiny (tj. 2 členná rodina – 1 dospělý a 1 dítě do 6 let 8 960 Kč, 4 členná rodina se 2 dětmi ve věku 6-15 let 18 800 Kč měsíčně) ). Výše sociálního příplatku je závislá na příjmu rodiny, v nejvyšší výměře se vyplácí při příjmu rodiny na úrovni životního minima (maximální částky 800 až 1 125 Kč podle věku dítěte). S rostoucím příjmem výše příplatku klesá a nárok zaniká při příjmu ve výši 2 násobku ŽM. Navíc sociální příplatek je o něco vyšší v případě, kdy je dítě dlouhodobě zdravotně postižené nebo dlouhodobě nemocné, při osamělosti rodiče nebo jeho zdravotním postižení, vyšší příplatek náleží i dítěti, které studuje na střední nebo vysoké škole. Postoj ČMKOS: Nesouhlas. Zrušením sociálního příplatku, na které jsou tyto domácnosti odkázány, lze tedy oprávněně očekávat nárůst počtu rodin ohrožených chudobou. Dle šetření ČSÚ (rok 2008) je celkem chudobou ohroženo více než 11 % rodin s dětmi. Ovšem pokud vezmeme pouze neúplné rodiny s dětmi, tak v této skupině je chudobou ohroženo více než 40 %, tzn. téměř každá druhá neúplná rodina. V rodinách se třemi s více dětmi je chudobou ohroženo více než 22 %. Jde o opatření, které bude mít velice negativní dopad na životní úroveň 16

nízkopříjmových rodin s dětmi, což je přímém v rozporu s programovými cíly ČMKOS a nelze jej akceptovat.

IV. Sociální služby 1. příspěvek na péči v I. stupni závislosti se u osob starších 18 let sníží z 2 000 Kč na 800 Kč měsíčně. Úspora pro státní rozpočet: 1,5 mld. Kč Současný stav: V prvním stupni závislosti se vyplácí příspěvek na péči ve výši 2 000 Kč měsíčně. − − − −

Rozvrstvení příspěvku na péči podle počtu příjemců: I. stupeň 113 271 dávek, tj. 38 % z celkového počtu dávek, II. stupeň 89 244 dávek, tj. 30%, III. stupeň 59 629 dávek, tj. 20 %, IV. stupeň 37 627 dávek, tj. 13%.

Postoj ČMKOS: Nesouhlas. ČMKOS s tak výrazným snížením příspěvku nesouhlasí. Pokud MPSV argumentuje možným zneužíváním příspěvku, je nutno se zaměřit na lepší kontrolu jeho využívání. Zásadně odmítáme řešení tohoto problému cestou plošného snížení o příspěvku o 60 %. Takové snížení by mělo značný dopad na příjemce příspěvku na péči, ohrozilo by dostupnost sociální péče. Zároveň však došlo i k výpadku finančních zdrojů u poskytovatelů sociálních služeb (cca 205 mil. Kč). ČMKOS proto návrh odmítá.

V. Zaměstnanost 1. Snížení procentní sazby podpory v nezaměstnanosti na 45% předchozího výdělku z nynějších 65% (resp. 50%) v případě uchazečů, kteří předchozí zaměstnání bez vážného důvodu4 ukončili sami nebo dohodou se zaměstnavatelem.

4

Podle § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti (ve znění navrhované novely) se pro účely tohoto zákona se rozumí c) vážnými důvody důvody spočívající v 1. nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let, 2. nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost) 3a), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou, 3. docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte, 4. místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera, 5. okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce, (doplněno navrhovanou novelou) 6. zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo 7. jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele.

17

Současný stav: Nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči, který v posledních 6 měsících před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání bez vážného důvodu opakovaně sám ukončil vhodné zaměstnání zprostředkované úřadem práce. Tím by se mělo předcházet tomu, aby podporu v nezaměstnanosti zneužívali ti, kdo ve skutečnosti nemají zájem pracovat. Postoj ČMKOS: Nesouhlas. Zavedení obecného pravidla, podle kterého bude podpora v nezaměstnanosti snížena uchazečům, kteří sami ukončili pracovní poměr (např. výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru) by vedla k velmi nepříznivým sociálním důsledkům. Řada zaměstnanců totiž ukončuje své pracovní poměry například z důvodů, které nejsou dosud explicitně uvedeny v kategorii „vážné důvody“ definované v zákoně o zaměstnanosti (viz § 5 c), např. v důsledku nevyplácení mezd zaměstnavatelem. ČMKOS v této souvislosti požaduje širší explicitní vymezení pojmu „vážné důvody“ v dikci navrhované novely zákona tak, aby krylo. Snížení podpory v nezaměstnanosti těmto osobám by bylo sociálně neúnosné a hrubě nespravedlivé, navíc je potřeba vzít v úvahu i fakt, že tyto osoby kromě sankce v podobě snížení podpory v nezaměstnanosti by přišly i o nárok na odstupné. Zaměstnanci by tak v řadě případů byli stavěni před volbu zůstat v zaměstnání, kde jsou vystavěni zcela nepříznivým podmínkám či porušování zákona (ať už jde o nevyplácení mzdy, diskriminaci, mobbing, bossing, šikanu, apod.), anebo odejít a riskovat upadnutí do chudoby. I v případech, kde se zaměstnanci s těmito extrémními formami porušování zákona nesetkávají, by ztížení jejich možnosti odejít ze zaměstnání mohlo vést k růstu tlaku zaměstnavatelů na snižování mezd a zhoršování dalších pracovních podmínek, které by zaměstnanci byli nuceni akceptovat, nebo sice „dobrovolně“ odejít, ale za cenu hlubokého propadu životní úrovně. V současné době patří mezi nejčastější způsoby rozvázání pracovního poměru také dohody (velmi často vynucené zaměstnavatelem), tedy způsob, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel na rozvázání pracovního poměru shodnou. Pokud by i uzavření dohody mělo být považováno za skončení pracovního poměru „z vlastní vůle“ zaměstnance, mohlo by v různých případech, které v současné době v končí smírným rozchodem zaměstnavatele a zaměstnance docházet k růstu napětí mezi nimi a současně k nárůstu soudních sporů. Cílem právní úpravy by ovšem mělo být naopak přispívat k harmonickému průběhu právních vztahů a vzniku sporů předcházet. ČMKOS s návrhem opatření, které půjde popsaným směrem, nemůže souhlasit i z toho důvodu, že omezuje jinak proklamovanou flexibilitu a mobilitu pracovní síly. Zaměstnance by totiž nutilo, aby se za každou cenu držel ve stávajícím zaměstnání a naopak odrazovalo od hledání lepší a výhodnější práce. Navržené opatření současně výrazně zhoršuje pracovněprávní ochranu zaměstnanců a jejich zabezpečení v nezaměstnanosti a jde i proti vládou proklamované snaze o větší flexibilitu. 2. Zavedení překlenovacího příspěvku poskytovaného osobě samostatně výdělečně činné, která přestala být uchazečem o zaměstnání. Příspěvek by byl poskytován nejdéle po dobu 5 měsíců. Současný stav: Dosud existuje příspěvek na zapracování. Podle ustanovení § 116 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti „Příspěvek na zapracování může úřad práce poskytnout zaměstnavateli

18

na základě s ním uzavřené dohody, pokud zaměstnavatel přijímá do pracovního poměru uchazeče o zaměstnání, kterému úřad práce věnuje zvýšenou péči.“ Postoj ČMKOS: Jde o projev podpory koaliční vlády samostatné výdělečné činnosti na úkor výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu a další krok k destabilizaci veřejných financí. Stát tím tedy dává občanům jasný signál, že preferuje, aby nevstupovali do standardního pracovního poměru, ale pracovali jako samostatní podnikatelé. Kromě dalšího výpadku příjmů veřejných rozpočtů, který je s rozrůstáním se samostatného podnikání na úkor výkonu závislé práce neodvratně spojen, by tím došlo k dalšímu rozvoji extrémně prekérní formy výkonu práce, kterou je tzv. „zaměstnávání na živnostenský list“ neboli švarcsystém, kdy osoba vykonává práci ve fakticky podřízeném postavení vůči svému „zaměstnavateli“, ovšem formálně jako živnostník pracuje pro zadavatele zakázek. Nastíněné opatření by mimo jiné představovalo i účinný nástroj daný do rukou zaměstnavatelům, aby své úkoly a činnost vykonávali nikoli prostřednictvím zaměstnanců, ale formálně nezávislých živnostníků, kteří konkurují na trhu práce dumpingovou cenou založenou na placení subjektivně určovaných a ve srovnání se zaměstnanci velmi nízkých odvodů pojistného na sociální zabezpečení. Tyto kroky jsou v ostrém rozporu s programem ČMKOS, podle kterého má ČMKOS usilovat o to, aby zaměstnanci nebyli vystavováni tlaku zaměstnavatelů tím, že budou nuceni přistupovat na nevýhodné pracovní podmínky, obcházet pracovněprávní předpisy a předpisy o zaměstnanosti. Navíc je trend k preferenci OSVČ podpořen i ignorováním návrhů na zavedení podpory pro zachování pracovních míst při zkrácené pracovní době (kurzarbeit), které byly dohodnuty i se zaměstnavateli a podloženy ekonomickými analýzami zpracovanými ČMKOS i SP ČR a rozborem proveditelnosti zpracovaným Výzkumným ústavem práce a sociálních věcí. Z těchto důvodů ČMKOS tento návrh odmítá. 3. Vyloučení možnosti souběhu pobírání podpory v nezaměstnanosti a výkonu nekolidujícího zaměstnání. Současný stav: Tzv. nekolidující zaměstnání představuje pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou evidováni u úřadu práce, možnost přivýdělku, pokud jejich měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Polovina minimální mzdy představuje v současné době částku 4.000,- Kč měsíčně. Postoj ČMKOS: ČMKOS tento návrh odmítá. Je třeba vzít v úvahu, že tzv. nekolidující zaměstnání představuje dočasné řešení, které volí zaměstnanec v nouzi na přechodnou dobu, aby neztratil kontakt s pracovním prostředím, zachoval si pracovní návyky a mohl uhradit alespoň některé své životní náklady. Zrušení nekolidujícího zaměstnání by kromě vyloučení výše zmíněných pozitivních efektů vedlo ke zvýšení tlaku na další sociální systémy (zejména státní sociální podporu a sociální péči). Návrh je navíc nekonzistentní. Ustanovení o nekolidujícím zaměstnání považuje ČMKOS za důležitý nástroj vedoucí k omezení tendencí pracovat načerno, umožňující alespoň částečně udržet nezaměstnané v pracovní aktivitě a také samozřejmě

19

poněkud zredukovat náklady státního rozpočtu na nezaměstnanost (prostřednictvím daní a odvodů z těchto nekolidujících činností). Podle našeho názoru by zamezení zneužívání institutu nekolidujícího zaměstnání, ke kterému v praxi skutečně někdy dochází, bylo možné efektivněji dosáhnout prostřednictvím zavedení úpravy tzv. kurzarbeitu a zvýšením efektivity a koordinací příslušných kontrolních mechanismů státu.

4. Zrušení možnosti souběhu odstupného s podporou v nezaměstnanosti a posunutí podpůrčí doby v nezaměstnanosti. Návrh: Uchazeči o zaměstnání, kterému přísluší podle jiných právních předpisů z posledního zaměstnání odstupné nebo odchodné, se podpora v nezaměstnanosti poskytne až po uplynutí doby, která odpovídá výši odstupného nebo odchodného; tato doba se určí podle příslušného násobku průměrného měsíčního výdělku nebo měsíčního služebního příjmu, kterým byla uchazeči o zaměstnání stanovena výše odstupného nebo odchodného. Ustanovením předchozí věty není dotčeno poskytování podpory v nezaměstnanosti po celkovou dobu stanovenou tímto zákonem. Současný stav: Vyplácení odstupného nemá vliv na vyplácení podpory v nezaměstnanosti. Postoj ČMKOS: ČMKOS tento návrh zásadně odmítá, protože tímto způsobem by byly významně sníženy prostředky, které bude mít nezaměstnaný k dispozici v první fázi své nezaměstnanosti, což může omezit jeho možnosti reakce na tuto situaci. Blíže viz též výše uvedený komentář k účelu odstupného v části týkající se novely zákoníku práce. 5. Zpřísnění podmínek pro agentury zprostředkovávající zaměstnání Návrh: Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání (podle § 14 odst. 1 písm. b) jen za podmínky, že mají sjednáno pojištění pro případ svého úpadku a pro případ úpadku uživatele, zajišťující výplatu mzdy do výše trojnásobku průměrného měsíčního výdělku všech dočasně přidělených zaměstnanců. Doklad o sjednání tohoto pojištění je agentura práce povinna doložit ministerstvu do dvou měsíců od nabytí právní moci rozhodnutí o povolení ke zprostředkování zaměstnání.). Podmínkou pro udělení povolení ke zprostředkování zaměstnání právnické nebo fyzické osobě je souhlasné závazné stanovisko Ministerstva vnitra, vydané na základě žádosti ministerstva. V případě změny odpovědného zástupce právnické osoby je nezbytné doložit doklady o splnění příslušných podmínek. Povolení lze odejmout, jestliže je zprostředkovává zaměstnání v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy, nebo jinak poruší povinnosti vyplývající ze zákona. Postoj ČMKOS: ČMKOS tyto změny podporuje. 20

Navrhované změny jsou v souladu s pozicí ČMKOS a byly i předmětem jednání a dohod v Komisi RHSD pro agenturní zaměstnávání. 19.8.2010 Zpracovali: PRO ČMKOS a SEO ČMKOS

21

Příloha: V Praze dne 6. srpna 2010 Vážený pane náměstku, v návaznosti na naše včerejší jednání Vám zasílám slíbené předběžné připomínky a náměty ČMKOS k bodům 24 až 32 obsaženým v Podkladu pro Programové prohlášení vlády ČR za MPSV (v oblasti zaměstnanosti a úpravy zákoníku práce). Jsme připraveni o těchto námětech a připomínkách operativně jednat na pracovní úrovni ještě před zaujetím stanoviska ČMKOS k návrhu připravované „rychlé“ novely zákoníku práce stanovisko ČMKOS. Úvodem předesílám, že ČMKOS velmi mrzí, že Programové prohlášení vlády ani Koaliční smlouva se nezabývají ochranou zájmů zaměstnanců a jejich rodin, a že dále prohlubují jejich nerovné postavení v porovnání s osobami výdělečně činnými, které se např. již dnes podílejí výrazně nižší měrou na financování systémů sociálního a zdravotního pojištění než zaměstnanci. Vláda je v této souvislosti ujišťuje, že nezvýší jejich celkovou daňovou zátěž a na několika místech jim slibuje v porovnání se zaměstnanci asymetrická opatření v jejich prospěch (např. pro zaměstnance možnost tzv. nekolidujícího zaměstnání zavádí, zatímco pro osoby samostatně výdělečně činné je zavádí). Protože obdobné ujištění zaměstnancům vláda neučinila a jí připravované změny v daňové, pracovněprávní a sociální oblasti směřují v naprosté většině v jejich neprospěch (chystá se zrušení zaměstnaneckých benefitů, zhoršení nemocenského pojištění apod.), je zřejmé, že se dále prohloubí nerovné postavení těchto skupin pracujících na trhu práce a sociální a mzdový dumping ze strany osob samostatně výdělečně činných, který zakládá nerovné podmínky hospodářské soutěže v rozporu se závazky, které na sebe převzala Česká republika vstupem do Evropské unie. K bodu 24: Evropské unie, jíž je Česká republika členem, rozvíjí dlouhodobě jako nezbytnou součást Lisabonské strategie koncepci „flexicurity“, které přikládá vysoký význam jako klíčového předpokladu udržení ekonomické konkurenceschopnosti a sociální soudržnosti. Očekává, že členské státy budou uplatňovat „Národní politiky flexicurity s ohledem na změny trhu práce“. Součástí koncepce flexicurity představuje na jedné straně flexibilitu na trhu práce, v organizaci práce a v pracovních vztazích, na druhé straně jistotu zaměstnání a pracovních příjmů a péče o rozvoj zaměstnatelnost a o slaďování pracovního a rodinného života zaměstnanců. Politiky flexicurity (evropská, národní, regionální a podnikové) mají být propojeny a ovlivňovat se. Koncept flexicurity se tak netýká pouze trhu práce, nebo flexibility pracovněprávních vztahů a jejich právní úpravy, ale propojuje tuto flexibilitu se sociálním zabezpečením. Propojuje rovněž soukromý sektor s veřejnou sférou a nutí je ke kooperaci. Současné ekonomické problémy světa zvyšují podle vystoupení řady představitelů Evropské unie i podle materiálů Evropské komise naléhavost uplatnění flexicurity v jednotlivých členských zemích. Připravovaná vládní opatření jsou v tomto směru jednostranně vychýlená pouze úzkým směrem k velmi restriktivně pojaté flexibilitě a zcela postrádají složku ochrany a jistot pro zaměstnance. Když se hovoří ve vyspělých členských zemích Evropské unie o flexibilitě a jejím naplňování, nejsou tím na mysli pouze technické změny a inovace, změny trhu práce, ale také

22

souběžně prováděné modernizace sociálních systémů, schopné reagovat na nové jevy, poskytující jistotu zaměstnancům. Např. se v praxi (Německo, Rakousko) využívají při kolektivním propouštění sociální plány, které vytvářejí v dohodě zaměstnanců a zaměstnavatelů příznivější podmínky pro zaměstnance a pomoc při nalezení nového zaměstnání, nebo se v režimu tzv. kurzarbeitu poskytuje účinná pomoc a podpora ze strany státu zaměstnavatelům a zaměstnancům při přechodném poklesu zakázek umožňující udržet zaměstnance u zaměstnavatele – příslušné návrhy byly již v minulosti ze strany ČMKOS poodloženy příslušnými ekonomickými rozbory a analyzovány VÚPSV. Velmi bychom přivítali, kdyby byly realizovány i v naší zemi. Vládou navrhovaná opatření směřují opačným směrem (např. chystané odepření podpory v nezaměstnanosti zaměstnancům, kteří ze svého rozhodnutí ukončili pracovní poměr, které vůbec nerespektuje skutečnost, že v řadě případů zaměstnanec v zájmu své ochrany nemůže učinit jinak a trvání na setrvání zaměstnání v takovém případě hraničí s nucenou prací) a zcela opomíjejí péči o vyšší zaměstnatelnost apod. K bodu 25: Vláda navrhuje, aby nezaměstnaný, který začne podnikat jako živnostník, mohl zároveň pobírat plnou výši podpory v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu. Vyplacenou podporu by měl následně vrátit státu ve formě zvýšené daně z příjmu v následujících pěti zdaňovacích obdobích. Tím by fakticky došlo k uzákonění institutu jakéhosi „nekolidujícího podnikání“, kdy by podpora v nezaměstnanosti dále příslušela dříve nezaměstnané osobě, která začala provozovat samostatnou výdělečnou činnost. Vláda současně na druhé straně chce zrušit tzv. nekolidující zaměstnání upravené zákonem o zaměstnanosti, kdy může osoba pobírající podporu v nezaměstnanosti současně ve velmi omezeném rozsahu pracovat, aby si přivydělala a snížila tak i potřebu (náklady státu) poskytování sociálních dávek v době nezaměstnanosti. Zatímco nekolidující zaměstnání je omezeno výdělkem rovnajícím se nejvýše polovině minimální mzdy, v souvislosti s nekolidujícím podnikáním vláda s žádným omezením nepočítá. Zcela zřejmě se tedy jedná o projev podpory koaliční vlády samostatné výdělečné činnosti na úkor výkonu závislé práce v pracovněprávním vztahu. Stát tím tedy dává občanům jasný signál, že preferuje, aby nevstupovali do standardního pracovního poměru, ale pracovali jako samostatní podnikatelé i v případech, kdy jde zjevně o závislou práci. Kromě dalšího výpadku příjmů veřejných rozpočtů, který je s rozrůstáním se samostatného podnikání na úkor výkonu závislé práce neodvratně spojen, by tím došlo k dalšímu rozvoji extrémně prekérní formy výkonu práce, kterou je tzv. „zaměstnávání na živnostenský list“ neboli švarcsystém, kdy osoba vykonává práci ve fakticky podřízeném postavení vůči svému „zaměstnavateli“, ovšem formálně jako živnostník pracuje pro zadavatele zakázek. To poškozuje jak veřejné rozpočty nižším výběrem pojistného, tak tyto osoby, které získávají podstatně nižší sociální dávky a sociálním dumpingem i samotný trh práce. Nastíněné opatření by dalo do rukou zaměstnavatelů účinný nástroj k rozšíření již dnes neúnosného stavu, aby své úkoly a činnost vykonávali nikoli prostřednictvím zaměstnanců, jak jim ukládá zákoník práce, ale prostřednictvím formálně nezávislých živnostníků, kteří, vázáni existenčně k jedinému „dodavateli“ se ocitají v ekonomicky zcela závislém a nesvéprávném postavení bez jakékoliv ochrany. ČMKOS dlouhodobě usiluje o to, aby zaměstnanci nebyli vystavováni tlaku zaměstnavatelů tím, že budou nuceni přistupovat na zcela nevýhodné pracovní 23

podmínky, obcházet pracovněprávní předpisy a předpisy o zaměstnanosti. Podpora takového přístupu státem je nepřijatelná. Zvláštní na tomto opatření také je, že základním argumentem pro zrušení nekolidujícího zaměstnání je jeho zneužívání. Úprava nekolidujícího podnikání za podmínek, kdy by měl živnostník následně vracet částky, které získal prostřednictvím podpory v nezaměstnanosti, ovšem k zneužívání a spekulacím přímo svádí. Lze jen těžko domyslet, jak by mělo být kontrolováno, zda tyto prostředky skutečně byly vráceny, jak by bylo posuzováno, zda se podnikatelský záměr samostatně výdělečně činné podařil či zda podnikání osoba samostatně výdělečně činná ukončila, atd. Evidentní také je, že by obsluha celého systému byla velmi administrativně náročná a vyžádala si i odpovídající personální zajištění, což je v rozporu s jinak propagovanou politikou vlády šetřit platové výdaje a zeštíhlovat státní správu. K bodu 26: ČMKOS je zastáncem toho, aby byla závislá práce vykonávána především ve standardním pracovním poměru, který poskytuje zaměstnanci dostatečnou míru ochrany, právo na dovolenou, atd. Dohoda o provedení práce je příkladem prekérního pracovněprávního vztahu, který zaměstnanci neposkytuje prakticky žádnou ochranu nebo jistotu, zejména v oblasti pracovní doby. Za základní problém současného stavu, který se týká i rozšíření možnosti práce na základě dohody o provedení práce ČMKOS považuje obcházení povoleného rozsahu výkonu práce. Velmi často se totiž lze setkat s tím, že se zaměstnanec a zaměstnavatel fakticky dohodnou na výkonu práce v mnohem vyšším rozsahu než ve kterém potom práci vykážou, a zaměstnanec ji potom vykoná na základě dohody o provedení práce, i když ve skutečnosti význam překročí povolený rozsah této práce. Těmto okolnostem jen pak zpravidla přizpůsobena hodinová výše odměny, která je v dohodě nadsazená tak, aby odpovídala skutečnému rozsahu práce. Současná právní úprava rovněž umožňuje vyplácet extrémně vysoké odměny za „odvedenou práci“, což je zneužíváno k obcházení odvodových povinností v oblasti sociálního a zdravotního pojištění. Důvodem k obcházení zákona v uvedených případech a důvodem pro atraktivitu této nejflexibilnější formy zaměstnání, která nemá v ostatních členských zemích Evropské unie obdoby, je právě skutečnost, že pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce nezakládá účast na nemocenském a důchodovém pojištění. Z odměny se tedy neodvádí pojistné a práce je v důsledku toho pro zaměstnavatele v porovnání s prací odváděnou na základě dohodě o pracovní činnosti nebo v pracovním poměru velmi levná. Představuje tak jasnou korupční pobídku státu k obcházení zákoníku práce, k sociálnímu dumpingu a neférovému snižování nákladů v hospodářské soutěži, kterou využívají především nepoctiví zaměstnavatelé. ČMKOS požaduje, aby byla přijata opatření, která by těmto nekalým praktikám, které nejen že oslabují právní postavení zaměstnance, ale znamenají i výpadek příjmů veřejných rozpočtů, zabránila. Konkrétně by se mohlo jednat o stanovení určitého limitu výše odměny, do kterého by tato odměna byla osvobozena od placení pojistného. Pokud by ovšem sjednaná odměna tento limit překročila, podléhal by její zbytek stejným odvodům jako příjem dosažený v rámci pracovního poměru. Tento limit doporučujeme odvodit od výše průměrného výdělku v národním hospodářství. K diskusi předkládáme návrh tohoto limitu ve výši dvojnásobku hodinového ekvivalentu průměrné mzdy, tedy přibližně 270 korun za hodinu.

24

V souvislosti s dohodou o provedení práce dále upozorňujeme na to, že zákoník práce nepožaduje pro její uzavření dodržení písemné formy. Možnost založit tento pracovněprávní vztah bez jakéhokoli písemného potvrzení či zachycení jeho obsahu rovněž přispívá k obcházení zákona, neboť je v konkrétním případě prakticky nemožné dokázat, na jakém rozsahu práce se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli. Vhodným řešení z našeho pohledu není stanovení požadavku písemného učinění dohody o provedení práce. Nedodržení písemné formy by pak totiž mohlo vést k neplatnosti právního úkonu a tedy faktické neexistenci pracovněprávního vztahu i přes skutečnost, že zaměstnanec vykonává práci, což je velmi nežádoucí stav. Navrhujeme proto řešení, podle kterého by dohoda o provedení práce i nadále mohla být platně uzavřena ústně, ovšem v případě jejího ústního uzavření by zaměstnavateli vznikla povinnost předat zaměstnance nejpozději v den nástupu do práce písemné potvrzení o obsahu pracovněprávního vztahu. Toto potvrzení by obsahovalo alespoň podstatné náležitosti dohody, tedy zejména rozsah sjednaných prací a výši dohodnuté odměny. I v případě nevydání písemného potvrzení by tedy pracovněprávní vztah platně vznikl. Jednalo by se ovšem o nesplnění povinnosti zaměstnavatele, za které by mohl být sankcionován inspekcí práce. Nastíněnou konstrukci formy právního úkonu směřujícího k založení pracovněprávního vztahu navrhujeme uplatnit i na ostatní právní úkony zakládající některý ze základních pracovněprávních vztahů, tedy dohodu o pracovní činnosti, pracovní smlouvu a jmenování. K bodu 27: Odstupné má sloužit jako kompenzace ztráty zaměstnání při jeho skončení z důvodů majících příčinu v organizaci zaměstnavatele nebo ve ztrátě zdravotní způsobilosti zaměstnance k výkonu práce zapříčiněné pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. V současné době zákoník práce upravuje výši odstupného pro případy skončení pracovního poměru výpovědí nebo dohodou na základě organizačních důvodů na straně zaměstnavatele ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance. Dojde-li k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou kvůli ztrátě zdravotní způsobilosti na základě pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Záměr navázat výši odstupného na počet odpracovaných let, tedy na délku trvání pracovního poměru, který se podle všeho vztahuje k odstupnému, které je poskytováno v souvislosti se skončením pracovního poměru na základě organizačních důvodů je problematický, protože odstupné ve výši jediného nebo dvou násobků průměrného výdělku nepředstavuje prakticky žádnou kompenzaci ztráty zaměstnání a odstupné by tedy přijetím změny v této podobě přestalo plnit svou funkci. Navíc v situaci, kdy vláda chce také zohlednit délku poskytnutého odstupného v délce podpůrčí doby podpory v nezaměstnanosti, postrádá toto odstupňování smysl. ČMKOS proto se snižováním výše odstupného pod současné minimum, kterým je trojnásobek průměrného výdělku zaměstnance nemůže souhlasit. Dále je potřeba vnímat, že odstupňování výše odstupného za 1 či 2 roky trvání pracovního poměru bude motivovat zaměstnavatele k ukončování pracovních poměrů co nejdříve, resp. uzavírání pracovních poměrů na velmi krátkou dobu. V kombinaci s návrhem možnosti uzavírat pracovní poměry na dobu určitou až na 5 let si klademe otázku, zda by konstrukce odstupného za takto krátké pracovní poměry vůbec měla smysl. Zaměstnavatelé již v současné době, kdy mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou až na 2 roky, této 25

možnosti hojně využívají. Při skončení pracovního poměru na dobu určitou přitom zaměstnanci žádné odstupné nenáleží. Zvláštní úprava odstupného pro pracovní poměr trvající méně než 2 roky je tedy spíše než co jiného alibistické opatření, které bude v praxi uplatňováno naprosto minimálně. K bodu 28: Velmi obecně formulovaný návrh MPSV, podle kterého by pracovní poměr bylo možné na dobu určitou uzavřít až na 5 let výrazně, neřeší řadu souvislostí současné právní úpravy, podle které trvání pracovního poměru může být omezeno až na dobu 2 let, neuplatníli se některý z výjimek uvedených v ustanovení § 39 odst. 3 nebo 4 zákoníku práce. Z jednání dne 5. 8. 2010 na MPSV se zástupci ČMKOS vyplynulo, že záměrem je odbourat stávající výjimky z dosavadního omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a také zrušit dobu, kdy je možné pracovní poměry na dobu určitou řetězit (opakovaně sjednávat či prodlužovat) bez omezení, tj. dobu dvou let s tím, že by měl být uplatněn princip maximálního dovoleného řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (maximálně dvakrát). Uvolněním podmínek pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou by došlo k ohromnému růstu nejistoty zaměstnanců. Jednalo by se o jasný sociální dumping. Zaměstnanec, který pracuje v pracovním poměru na dobu určitou totiž prakticky nemůže počítat se získáním hypotéky nebo jiné větší půjčky, ztrácí reálnou možnost založit rodinu, atd. Prodloužení této doby nejistoty ze stávajících 2 na 5 let by tak mohlo mít velmi negativní sociální a ekonomické následky. Navíc je třeba brát v potaz, že by zaměstnanec byl po dobu 5 let zcela odkázán na libovůli zaměstnavatele, zda s ním prodlouží pracovní poměr či nikoli, čímž by došlo k významnému prohloubení už tak nerovného postavení mezi smluvními stranami pracovního poměru. Dále je třeba si uvědomit, že při možnosti uzavřít, resp. opakovaně uzavírat (řetězit) pracovní poměr na dobu určitou až na 5 let by celá právní úprava pracovního poměru na dobu určitou vlastně pozbyla smysl. Je otázkou, zda by česká právní úprava ještě odpovídala požadavkům evropské směrnice o pracovních poměrech na dobu určitou, podle které musí členské státy přijmout vhodná a rozumná opatření k předcházení zneužití možnosti uzavírat pracovní poměr na dobu určitou. V důsledku možnosti uzavírání pracovního poměru na dobu určitou až na extrémně dlouhou dobu 5 let by ke zneužívání a dalším negativním jevům totiž bezpochyby docházelo. S ohledem na současné podmínky panující na trhu práce, které se odráží i na průměrné délce trvání pracovních poměrů, může navrhované rozvolnění uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou zcela podkopat úpravu pracovněprávních vztahů jako takovou. Lze totiž předpokládat, že by vlastně jen velmi malá část zaměstnanců vstupujících na trh práce vůbec kdy dosáhla uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou, s nímž souvisí důležitá ochranná pravidla jeho rozvazování, odstupné, atd. Přitom je třeba vnímat také skutečnost, že zaměstnanec pracující pro zaměstnavatele po dobu 5 let je již vyzkoušeným a zkušeným zaměstnancem. Neshledáváme proto jakýkoli rozumný důvod, aby takový zaměstnanec neustále pracoval jen ve vztahu, jehož délka byla omezena určitým datem. Ani v zájmu rozumného zaměstnavatele přece nemůže být, aby zkušený zaměstnanec, se kterým takto dlouhou dobu spolupracoval a investoval do něj, skončil pracovní poměr po 5 letech v důsledku uplynutí sjednané doby. S možností existence pracovního poměru na dobu určitou až po dobu 5 let ČMKOS ostře nesouhlasí. Považujeme takové opatření za nástroj nátlaku zaměstnavatele na

26

zaměstnance a upozorňujeme, že jeho provedení by mělo za následek nárůst sociálního dumpingu a rozvoj extrémně negativních společensko ekonomických jevů. Je zjevné, že MPSV má záměr opustit možnost danou směrnicí, tj. využít více nástrojů k omezení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou (maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv a poměrů na dobu určitou a zároveň uznání objektivních důvodů, které vedou k ospravedlnění obnovení těchto pracovních smluv a poměrů) a využít pouze jeden nástroj daný směrnicí, tj. počet obnovení pracovních smluv a poměrů na dobu určitou. Pokud by mělo dojít k uvolnění podmínek uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou a zároveň aby nedocházelo ke zneužití uzavírání k pracovních poměrů jejich řetězením (požadavek příslušné směrnice EU), ČMKOS na základě vyjádření ministra práce a sociálních věcí při jednání dne 5. 8. 2010 považuje za nezbytné e) Stanovit počet povolených obnovení pracovních poměrů na dobu určitou, a to maximálně dvakrát. f) Stanovit, za jakých podmínek jsou pracovní poměry na dobu určitou považovány za „návazné“ s tím, - že budou jasně vyjádřeny dvě formy řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, a to prodlužování sjednané doby a opakované uzavírání, - jednoznačně určit dobu, kdy se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou sjednanému mezi týmiž účastníky nepřihlíží – pro praxi by bylo zřejmě nepřijatelné, kdyby bylo zabráněno uzavřít další pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky pracovního poměru „na trvalo“, pokud by jeden z účastníku nebo oba po vyčerpání nejvýše přípustného opakovaní pracovních poměrů na dobu určitou nechtěli uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou – tuto dobu pak prodloužit ze stávajících 6 měsíců na 12 měsíců – toto opatření by mělo minimalizovat snahy vedoucí ke zneužívání opakovaného sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, kdy již tyto poměry nejsou považovány za návazné, zvláště, nemá-li být omezena doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou zároveň musí být jednoznačně stanoveno, že po tuto dobu nesmí být mezi týmiž účastníky uzavřen jiný pracovněprávní vztah, kde je předmětem výkonu práce druhově shodná práce, g) Vzhledem k charakteru závazku, tj. k časově omezenému trvání pracovního poměru přistoupit na úpravu obvyklou ve vyspělých zemích EU, tj. omezit jeho skončení před uplynutím sjednané doby z organizačních důvodů na straně zaměstnavatele – zde je třeba vycházet z principu smluvní svobody a také ze zásady, že pacta sunt servanda – účastníci dobrovolně přijali závazek týkající se trvání pracovního poměru a tudíž je zřejmé, že i potřeba práce je časově omezena a pokud tomu tak není, měl by být uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud by zaměstnatel tento svůj závazek, tj. přidělovat práci po sjednanou bodu nedodržel, musí mít jasně stanovenou povinnost kompenzovat zaměstnanci dobu, kdy svůj závazek nedodrží, a to ve výši průměrného výdělku odpovídající době nedodržení závazku trvání pracovního poměru. Možnost skončit pracovní poměr na dobu určitou před uplynutí sjednané doby v ostatních případech (zejména spočívajících v osobě zaměstnance) by zůstala zachována, samozřejmě bez výše uvedené kompenzace. h) Stanovit právní domněnku existence pracovního poměru na dobu neurčitou, pokud by byl pracovní poměr na dobu určitou uzavřen v rozporu s výše uvedenými pravidly (požadavek příslušné směrnice).

27

K bodu 29: Slib zavedení pružnějšího konta pracovní doby a umožnění jejího flexibilnějšího nerovnoměrného rozložení, kterým vláda tím chce dosáhnout toho, aby mohli zaměstnavatelé lépe využívat pracovní dobu v návaznosti na množství zakázek z pohledu ČMKOS zní poněkud rozpačitě. Platná právní úprava totiž umožňuje desítky různých forem organizace pracovní doby a snad maximální flexibilitu jejího rozvrhování přípustnou z hlediska evropské směrnice o některých aspektech pracovní doby. Zaměstnavatelé tedy již v současné době mohou pracovní dobu rozvrhovat velmi pružně s naprosto minimální oznamovací dobou konkrétní podoby rozvržení zaměstnancům. Dosud nezodpovězenou otázkou proto zůstává, co si konkrétně vláda pod závazkem zajistit pružnější pracovní dobu představuje. ČMKOS ovšem rozhodně nebude souhlasit s jakýmkoli navyšováním nejvyššího přípustného rozsahu pracovní doby nad 48 hodin týdně. Pokud jde o konto pracovní doby, na základě dříve vyslovených požadavků zaměstnavatelů lze předpokládat, že se pod pojmem „zavedení pružnějšího konta pracovní doby užitém v koaliční smlouvě může skrývat snaha prodloužit vyrovnávací období pro rozvržení pracovní doby při kontu nebo snížení výše tzv. stálé mzdy, která je zaměstnancům při uplatnění konta vyplácena, v současnosti ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku. Obě tato opatření jsou pro ČMKOS naprosto nepřijatelná. Prodloužením vyrovnávacího období by navíc došlo k porušení směrnice o některých aspektech pracovní doby, která stanoví maximální délku referenčního období pro vyrovnání týdenní pracovní doby na 12 měsíců. Obecně k flexibilní organizace pracovní doby dodáváme, že ČMKOS v souladu se svým programem bude bránit uplatňování flexibilních forem organizace práce a pracovní doby, které nebudou respektovat základní principy bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci, standardy slušné práce a sociálního zabezpečení, zejména ty, které vedou k neopodstatněnému prodlužování pracovní doby, zhoršování podmínek odměňování za vykonanou práci a zkracování doby odpočinku. K bodu 30: ČMKOS nesouhlasí s tím, aby nebyla v zákoníku práce jasně stanovena maximálně přípustná délka zkušební doby. Pokud by totiž bylo možné po vzájemné dohodě účastníků pracovního poměru sjednat delší zkušební dobu, než stanoví zákon, postrádá právní úprava pracovněprávních vztahů (zejména pak právní úprava skončení pracovního poměru), jakéhokoli smyslu. Pokud by měla být zákonem prodloužena zkušební doba, ČMKOS nesouhlasí s obecným prodloužením zkušební doby, připouští však, že u vedoucích zaměstnanců (§ 11 odst. 4 ZP) by mohla být stanovena až na 6 měsíců (srov. jednání tzv. „Bezouškovy komise“). Při sjednání pracovního poměru na dobu určitou, který by měl trvat shodně nebo méně, než činí maximální přípustná délka zkušební doby, by nebylo možné sjednat zkušební dobu vůbec, nebo bylo by možné sjednat zkušební dobu maximálně v délce poloviny sjednané doby trvání pracovního poměru. ČMKOS rovněž požaduje, aby byla zachována další pravidla sjednávání zkušební doby, tj. zejména a) její sjednání musí být písemné, jinak je neplatné, b) lze ji sjednat nejpozději v den vzniku pracovního poměru, c) nelze ji sjednat, jestliže již pracovní poměr vznikl

28

d) sjednaná zkušební doba nesmí být prodlužována a v této souvislosti nově jasně stanovit, že po dobu trvání překážek v práci, které trvají minimálně jednu směnu, se běh zkušební doby zastavuje – tato úprava odpovídá smyslu a účelu zkušební doby, jakož i obecným pravidlům o běhu lhůt (dob), e) dále nově stanovit, že při sjednání „navazujícího“ pracovního poměru na dobu určitou (viz. výše), nelze zkušební dobu sjednat, neboť v tomto případě pozbývá sjednání zkušební doby svého smyslu . K bodu 31: Tzv. nekolidující zaměstnání představuje pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou evidováni u úřadu práce, možnost přivýdělku, pokud jejich měsíční výdělek nepřesáhne polovinu minimální mzdy. Polovina minimální mzdy představuje v současné době částku 4.000,- Kč měsíčně. Zaměstnání za takovýchto podmínek rozhodně nelze považovat za dostatečně zaopatřující ani z pohledu základních životních potřeb zaměstnance. Proto je třeba vzít v úvahu, že takové zaměstnání představuje spíše než co jiného jakési dočasné řešení, které volí zaměstnanec v nouzi na přechodnou dobu, aby neztratil kontakt s pracovním prostředím, zachoval si pracovní návyky a mohl uhradit alespoň některé své životní náklady. Zrušení nekolidujícího zaměstnání by kromě vyloučení výše zmíněných pozitivních efektů vedlo ke zvýšení tlaku na další sociální systémy (zejména státní sociální podporu a sociální péči). Návrh je navíc nekonzistentní.Jak již bylo uvedeno, vláda totiž navrhuje zrušit možnost souběhu pobírání podpory v nezaměstnanosti a výkonu zaměstnání ve velmi omezeném rozsahu a současně navrhuje umožnit souběh pobírání podpory v nezaměstnanosti a samostatné výdělečné činnosti (podnikání), tedy na jedné straně zaměstnancům hodlá možnost nekolidujícího zaměstnání zrušit a osobám samostatně výdělečně činným jakési nekolidující podnikání zavést. ČMKOS proto tento návrh nepodporuje. Podle našeho názoru by zamezení zneužívání institutu nekolidujícího zaměstnání, ke kterému v praxi skutečně někdy dochází, bylo možné efektivněji dosáhnout prostřednictvím zavedení úpravy tzv. kurzarbeitu. Pokud jde o prosazení povinnosti zaměstnavatele nahlásit nástup zaměstnance do pracovního poměru jeden den před dnem nástupu, jedná se o problematické opatření týkající se spíše zaměstnavatelů než zaměstnanců, přičemž pro zaměstnavatele by přineslo v rozporu s proklamovaným koaličním cílem snižovat administrativu podnikatelů naopak jejich vyšší administrativní zátěž a riziko, že skutečnost, která má teprve nastat, a kterou nahlásí, nenastane. Je otázkou, co má být jeho cílem a jakým způsobem by mohlo být legislativně zpracováno. Z pracovněprávního pohledu navíc upozorňujeme na skutečnost, že den nástupu do práce, který patří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy, určuje den, kdy pracovní poměr jako závazkový vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vzniká. Pokud by zaměstnavatel byl povinen nahlašovat nástup zaměstnance den přede dnem nástupu do práce, nahlašoval by vlastně dosud neexistující vztah, o němž ani nemůže mít úplnou jistotu, že vznikne (pokud se zaměstnanec do týdne ode dne nástupu do práce nedostaví a nesdělí zaměstnavateli, že mu ve výkonu práce brání překážka, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit a pak se má za to, že pracovní poměr nevznikl).

bodu 32:

29

Snaha přesměrovat toky prostředků věnovaných na APZ k zaměstnavatelům v sobě skrývá riziko, že dojde v této souvislosti k redukci těchto zdrojů využitelných přímo úřady práce. V situaci, kdy asi 60% projektů aktivní politiky zaměstnanosti je právě financovaných z prostředků úřadů práce (veřejně prospěšné práce, rekvalifikace) by tento záměr mohl vést k oslabení účinnosti APZ jako celku.

S pozdravem Mgr. Václav Pícl, v.r. I. místopředseda ČMKOS

30