Esélyegyenlőségi terv
Az Echo Innovációs Műhely esélyegyenlőségi terve
2013. június 1 - 2015. május 31-i időszakra
A terv hatálya Az esélyegyenlőségi terv hatálya kiterjed az Echo Innovációs Műhely képviseletében a munkáltatói jogot gyakorlóra és a vele alkalmazotti jogviszonyban álló minden dolgozóra valamint szerződéses önkéntesre.
Általános célok, etikai elvek 1. Kapcsolódás a szervezet stratégiájához Az egyesület stratégiájának megvalósításához olyan munkavállalók szükségesek, akik a munkakör ellátásához és a munkavégzés megfelelő minőségben való elvégzéséhez rendelkeznek a szükséges képzettségekkel, képességekkel és készségekkel, képesek csapatban dolgozni, alkalmasak a folyamatosan fejlődő és változó szakmai, szervezeti követelményeknek eleget tenni. Az egyesület a fenti célok eléréséért komplex, szinergikus hatásban megjelenő folyamatos szervezetfejlesztést, foglalkoztatást és a munkavállalók kompetencia fejlesztését biztosítja. Az esélyegyenlőség támogatása iránt érzett elkötelezettségünk bizonyítéka, hogy konzorciumi pályázati partnerségben illetve saját szolgáltatásaink keretei között folyamatosan támogatjuk az esélyegyenlőségi társadalmi célok megvalósítását. Részt veszünk hátrányos helyzetűek foglalkoztatási programjában, önkéntes programokban és fiatalok fejlesztését segítő szolgáltatásokban. Ezekben az egyesület elnökségi tagjai közül többen részt vettek személyesen is. 2. Megkülönböztetés tilalma, egyenlő bánásmód A szervezet a foglalkoztatás során megelőzi és megakadályozza a munkavállalók és önkéntesek hátrányos megkülönböztetését. Ez kiterjed a munkaerő felvételre, az alkalmazásnál a munkabérek, jövedelmek, a juttatások, a képzés, a továbbképzés és egyéb ösztönzések meghatározására, az áthelyezés, a felmondás és egyéb foglalkoztatással összefüggő esetekre. Kiterjed továbbá a munkavállalók és önkéntesek bárminemű, különösen koruk, nemük, családi állapotuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk diszkriminációjára. Ez alól kivétel a foglalkoztatás jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő szükséges megkülönböztetés esete. Az egyesület kiemelt figyelmet fordít a munkavállalók és önkéntesek valamint a kliensek, ügyfelek életkora, neme, nemzetiségi hovatartozása, családi vagy egészségi állapota miatt bekövetkező közvetlen és közvetett megkülönböztetés megelőzésére, megszüntetésére.
2
3. Az emberi méltóság tiszteletben tartása Az egyesület a foglalkoztatás és az ügyfelek ellátása és kiszolgálása során tiszteletben tartja a munkavállalók, önkéntesek és ügyfelek emberi értékeit, méltóságát, egyediségét. A szervezet a saját és a munkavállalók érdekeit figyelembe véve, azokat összeegyeztetve olyan munkafeltételeket, munkakörülményeket, munkahelyi légkört alakít ki, amelyek ezeknek az alapvető értékeknek a megőrzéséhez és megerősítéséhez hozzájárulnak. 4. Partneri kapcsolat, együttműködés Az egyesület a foglalkoztatási viszony és az önkéntesség keretei között is a partnerség elvének érvényesítésére törekszik. Ennek érdekében átlátható szerződéses viszonyokat alakít ki, szem előtt tartva a kölcsönös előnyök egyidejű biztosítását. 5. Társadalmi szolidaritás Az egyesületben dolgozók vallják, hogy a foglalkoztatás vagy más társadalmilag hasznos tevékenység során semmilyen korú, nemű, nemzetiségű, családi vagy egészségi állapotú önkéntes segítő vagy fizetett munkavállaló sem értékesebb a társadalom számára a másiknál. Társadalmunk minden tagjának érdeke a szolidaritás erősítése, amely nagyban elősegítheti a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatási és érvényesülési lehetőségeit. 6. Méltányos és rugalmas bánásmód A megkülönböztetés tilalma, az egyenlő bánásmód elve nem alkalmas az összes létező egyenlőtlenség megszüntetésére, amely érheti az önkénteseket és a munkavállalókat a foglalkoztatásuk során. A szervezet olyan pozitív, méltányos és rugalmas intézkedéseket dolgoz ki, amelyek elősegítik az érintettek foglalkoztatási pozíciójának javítását, megőrzését.
Network gazdasági igazgató
FEB
Network stratégiai igazgató
Elnök
Network szakmai igazgató
Echo cégvezetők
Irodavezetők
Közgyűlés Egyesületi tagok
Önkéntesek
Alkalmazottak
Alvállalkozók
3
Az esélyegyenlőségi terv elkészítéséért és megvalósításáért a munkáltatói jogokat gyakorló elnök a felelős, a feladatok koordinálásáért pedig a szervezeten belül a szakmai igazgató.
Helyzetfelmérés Az egyesületi helyzetfelmérés adatai a 2013-es évet tükrözik. Az egyesületi munkaszervezet legfőbb jellemzője, hogy a 15 fő munkavállaló kétharmada nő (10 fő) és magas a 45 év alatti, fiatal dolgozók aránya (13 fő) is. Mivel szervezetünkben több kisgyermekes nő is dolgozik, az anyasággal járó speciális feladataik ellátása szükség esetén megköveteli, időszakos napközbeni távozásukat, amit vezetői engedéllyel igénybe vehetnek. Csökkent munkaképességű munkavállaló nem dolgozik a szervezetben. A fizikai dolgozók száma 2 fő Részmunkaidőben 10 fő dolgozik, amely magasnak mondható csekélynek. Nyugdíj mellett dolgozó munkavállalónk nincs. Az első munkahelyes alkalmazottak száma 4 fő, a gyesről visszajött alkalmazottaké 2 fő. Az iskolai végzettség tekintetében minden munkavállaló felsőfokú végzettséggel, diplomával rendelkezik. A munkaszervezetben dolgozók közül 7 fő nevel iskoláskorú gyermeket, családban vagy egyedül. A dolgozók közül többnek 2-3 gyermeke van, de van 4 gyermekes szülő is. Roma identitásúnak az önkéntes nyilatkozat alapján senki nem vallotta magát. A képzésekhez való hozzájutás lehetősége a munkavállalók között jelentős, ennek oka, hogy a szervezetünk együttműködő partnere FAT akkreditált képző intézmény, ezek a tanfolyamok ingyenesek az egyesület munkatársai és önkéntesei számára. A munkaszervezet területén rendszeres egészségügyi szűrésen vesznek részt. 40 éves korig háromévente, 40-50 éves kor között kétévente, 50 éves kor felett pedig évente tervezzük ennek lehetőségét megteremteni. A számítógépes munkaállomásokon dolgozóknak (akik 4 óránál többet dolgoznak egy nap) kétévente szemészeti ellenőrzésen kell részt venni. A helyzetelemzés során megállapítást nyert, hogy az esélyegyenlőség terén, nők-férfiak munkavégzésében munkaszervezetünkben nincs hátrányos megkülönböztetés, betartjuk a törvényi előírásokat. Megváltozott munkaképességű személyek alkalmazására is készek vagyunk, hiszen némely munkakörben ez nem jelentene hátrányt, de az elmúlt esztendőkben hirdetéseinkre ilyen jelentkező nem volt. A munkatársak munkaidőn túli, kötetlenebb összejöveteleinek támogatására rendszeressé tettük az év végi rövid, évértékeléssel egybekötött munkatársi találkozót, ahová meghívjuk önkénteseinket és az egyesület tagjait is. Itt kerülhetnek átadásra ajándékutalványok, kisebb értékű ajándékok is. Munkatársak béren kívüli juttatást nem kapnak, a költségvetés nem teszi ezt lehetővé. Vidékről bejáró munkatársak munkába járási támogatásban részesülnek.
4
Az egyesületnél a munkatársi kiválasztás során elsősorban a munkakör betöltéséhez szükséges kompetenciákat vesszük figyelembe. A kiválasztás nyilvános álláshirdetéssel, humán tanácsadó közreműködésével történik. A beküldött önéletrajzok értékelését követően a megfelelőnek talált jelöltek személyes interjún és pszichológus által vezetett személyiség vizsgálaton vesznek részt. A kiválasztási szempontoknál az egyesület számára nem jelent hátrányt a női munkavállaló, a pályakezdő és a kisgyermekes szülő felvétele vagy a kisebbségi lét. Az egyesülethez belépő munkatársak számára beilleszkedést segítő programok kerültek kidolgozásra, melynek megvalósulásáért a munkaszervezet vezetője a felelős. A program célja a próbaidős munkatárs szervezeti kultúrába való illesztése, az egyesületi, az Echo Nonprofit Networkhöz kapcsolódó és a munkaköri kompetencia megalapozása, a tovább foglalkoztatásról való döntés előkészítése. Az új belépők kötelező oktatásokon vesznek részt, melyeket a tűzvédelmi felelős illetve a minőségirányítási vezető tart, akik külső megbízott tagjai a szervezetnek. Az új munkatárs a felvételt követően munkaköri leírást kap kézhez. Minden új belépő 3 hónapos próbaidőn van, ennek lejárta előtt néhány nappal a közvetlen vezető értékeli munkavégzését. Minden munkavállaló rendelkezik munkaköri leírással, mely a szakmai kompetenciák mellett a felelősséget is rögzíti, helyettesítések rendszerét az irodai szintű szabályzat tartalmazza, kiemelten megtervezve a kisgyermekes szülők távolléti idejét. Egyesületünknél hivatalosan nincs bevezetve a rugalmas munkaidő, de minden munkatárs számára fenn áll a lehetőség, hogy halaszthatatlan ügyeiben, munkaidőben eljárjon, s az így kieső munkaidőt a feladatok felhalmozódásakor ledolgozza. Évközben a munka mennyisége és a rövid határidők időszakosan túlmunkát követelhetnek meg a munkatársaktól. Ennek ellentételezése érdekében a következő héten rövidebb a munkaidő számukra. Minden munkatárs foglalkoztatás-egészségügyi ellátásban részesül, legalább kétévente egy alkalommal és szemészeti vizsgálaton is részt vesz. Az új belépő munkatársak esetében is, a beillesztésük előtt sor kerül orvosi munkaköri alkalmassági- és szemészeti vizsgálatra. Külső szakértő rendszeres munkavédelmi oktatást tart, melyet naplózunk. Az egyesület a korábbi elavult monitorok lecserélésével, új, modern eszközök és irodabútorok vásárlásával hozzájárult az ergonómiai és egészségügyi szempontok megvalósulásához (látásunk védelme érdekében minőségi monitorcserét végeztünk, a régi, egyébként üzemképes monitorokat új, nagyobb méretű és szemkímélő LCD monitorral váltottuk ki). Új számítógép beszerzéseknél munkatársaink egészsége érdekében pedig már csak a legmodernebb eszközöket vásároljuk, elsősorban könnyű notebookokat. A munkatársak egészségének védelme érdekében a monitor előtti munkavégzéshez háttámlás székeket biztosítunk.
Konkrét célok Az esélyegyenlőségi terv alapcélja a hátrányos megkülönböztetés kialakulásának megelőzése és az esélyegyenlőség biztosítása a hátrányos helyzetű csoportok számára a foglalkoztatás minden területén, konkrét célok és intézkedések megfogalmazásával. A kitűzött célok a feltárt helyzet további javítását szolgálják.
5
A helyzetfelmérés nem mutatott ki egyenlőtlenségeket, de miután ez a terv a szervezet első esélyegyenlőségi terve, ezért a konkrét feladatokon túl, szemléletformáló szerepe is van. Célok: • Az esélyegyenlőség érdekében esélyegyenlőségi munkatárs kinevezése. • Az egyenlő bánásmód betartása és az esélyegyenlőség elősegítése érdekében a munkaügyi folyamatok szabályozása. • Munkakörülmények tovább javítása, különös tekintettel az önkéntesek és fiatalok helyzetének javítására. • A képzésekhez való egyenlő hozzáférés elősegítése. • A családos munkavállalók számára biztosított kedvezmények lehetőség szerinti bevezetése.
Konkrét programok, feladatok 1.) Az egyesület álláshirdetések megfogalmazásakor és a munkavállalók kiválasztásánál, kor, nem, nemzetiség, vallás, családi- és egészségi állapot szempontjából nem tesz különbséget. 2.) Az egyesület a munkaerő felvétel során hangsúlyt az adott munkához szükséges készségekre, képességekre, jártasságokra és a fiatalok esetében a fejleszthetőségre. A jelöltek kiválasztásánál fontosabb szempontnak tekinti a humánum értékei iránti elköteleződést és az ezen alapuló megbízhatóságot, mint a többi készség és képesség és tapasztalat figyelembe vételét. 3.) Az egyesület lehetőséget biztosít az esélyegyenlőségi tervben foglaltak be nem tartása miatti panasztételre a következő módon: • A panasznak a munkáltatóhoz való benyújtásától számítva az ügy megoldásáig, de legfeljebb 10 napig, a kifogásolt munkáltatói intézkedés végrehajtása nem lehetséges. • Amennyiben a résztvevők nem tudnak megegyezni, közvetítőt vonhatnak be az eljárásba, ennek költségviseléséről egyedi megállapodást kell kötni. • Az eljárás eredményéről a munkavállalót tájékoztatni kell. • Amennyiben így sem sikeres az ügy megoldása, a munkavállaló a területileg illetékes Munkaügyi Bírósághoz fordulhat panaszával. 4.) Munkakörülmények javítása az idősebb és fogyatékos munkavállalók helyzetének javítására. A munkakörülményeket úgy alakítja, hogy az folyamatosan elősegítse az idősebb korúak, fogyatékkal élők fizikai és szellemi képességeinek maximális kiterjedését az öregedéssel együtt járó változások ellensúlyozásával. A munkavállalók jó egészségi állapotának, biztonságának és jó közérzetének megtartása érdekében: • Felülvizsgálja a dolgozók munkakörülményeit és javaslatokat dolgoz ki a munkakörülmények javítására.
6
•
•
A dolgozók fokozott pszichés megterhelése miatt fontos az elméleti felkészültség mellett a szakmához szükséges szakmai kompetenciák erősítése, készségek fejlesztése, a munkatársak pszichés támogatása. Ennek módszerei: havi rendszerű szupervízió, önismereti csoportok, valamint konfliktuskezelő tréningek megszervezése legalább évente. Prevenciós szűrővizsgálatokat szervez önkéntes részvétellel, a legtipikusabb betegségekre figyelemmel. A szűrővizsgálatok az orvos-egészségügyi rendelés keretein belül, munkaidő alatt történhetnek.
5.) A képzésekhez való egyenlő hozzáférés elősegítése. Szakképzett és alkalmazkodó-képes munkaerő számának növelése érdekében az egyesület biztosítja az egész életen át tartó tanulás lehetőségét minden munkavállaló számára. Ennek érdekében a munkakör ellátást segítő, valamint a szakmai előmenetelhez hozzájáruló képzésbe való részvétel kortól, nemtől, családi és egészségi állapottól függetlenül történik az egyesület anyagi helyzete alapján. 6.) Az egyesület a munkavállaló tanulási, továbbképzési igényeit folyamatosan vizsgálja, azokat a munkavállaló érdekeivel összehangolja. • Ennek érdekében az irodavezető minden évben képzési tervet készít, amelyben külön hangsúlyt fektet a hátrányos helyzetű munkavállalók képzésére. • Lehetőség szerint a Munkaügyi Központtal megállapodás alapján munkahely megtartó program keretében támogatja a dolgozók továbbtanulását. • Továbbtanulást a tanulmányi szerződésben rögzített feltételekkel anyagilag is támogathatja a szervezet. • A Fehérvári Civil Központ 3 napot meg nem haladó FAT képzésein, tréningein térítésmentesen részt vehet minden munkavállaló, egy évben maximum 9 munkanapot felhasználva erre. 7.) A nyugdíjas korba való átmenet megkönnyítése. Bár az egyesületnek jelenleg nincs ilyen érintett korú munkavállalója, a jövőben olyan megoldások kidolgozására törekszik, amelyek a munkáltató és munkavállaló érdekeit egyaránt figyelembe veszi, amelyek során a munkavállaló a nyugdíjba vonulást megelőző években felkészülhet a nyugdíjazásra, a nyugdíjas életformára, az aktív nyugdíjas évekre. 8.) A családos munkavállalók számára biztosított kedvezmények kiterjesztése. A család és munkahelyi kötelezettségek összehangolása érdekében a szervezet: • Az egyesület fizetett dolgozók és önkéntesek valamint családtagjaik számára kirándulásokat szervezhet. A kirándulások alkalmasak szakmai tapasztalatcserére, valamint a jó munkahelyi légkör erősítésére is. A hozzátartozók bekapcsolódásával a családi pihenések is elérhetővé válnak. • A gyed-ről, gyes-ről visszatérő dolgozók beilleszkedését segíti. • A gyed-ről, gyes-ről visszatérő dolgozók részére a csökkentett munkaidő lehetőségét biztosítja. • A részmunkaidőben való munkavállalás lehetőségét biztosítja. • A szabadság-ütemterv jóváhagyásánál figyelembe veszi az óvodai és iskolai szüneteket.
7
•
Biztosítja a rendkívüli családi események idejére a szabadságot az éves szabadságkeret terhére.
9.) Az egyesület vállalja, hogy a bérezések és juttatások területén biztosítja az „egyenlő értékű munkáért egyenlő bért” elvét, ennek érdekében felülvizsgálja a bérezési rendszert és az esetleges hátrányos helyzetek kialakulásának okait. 10.) A munkahelyet speciális igényű munkavállalók számára is egyenlő eséllyel hozzáférhetővé teszi, a munkavégzést számukra is lehetővé teszi, ennek érdekében • lehetőség szerint fizikailag akadály mentesíti a munkahelyet, • a munkahelyre, munkavégzésre vonatkozó információkat mindenki számára érthető módon közli, • a fogyatékkal élők számára a munka ellátásához szükséges eszközöket biztosítja, • ergonómiai előírásoknak megfelelő munkakörülményeket biztosít, • speciális szűrővizsgálatokat tesz lehetővé a hátrányos helyzetű/veszélyeztetett csoportok számára.
Székesfehérvár, 2013. június 30.
Ellenjegyezte: Ruff Tamás, szakmai igazgató
8
