EPSU Kollektív tárgyalások és szociális párbeszéd a közszolgálatokban Az európai ipari kapcsolatok jövője a közszolgáltatásban

EPSU Kollektív tárgyalások és szociális párbeszéd a közszolgálatokban 2007 az Európai Bizottság támogatásával

Az európai ipari kapcsolatok jövője a közszolgáltatásban Brüsszel, 2007. december 3-4

Az idősebb dolgozók alkalmazása és munkában tartása – az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelve Tervezett irányelv Bevezetés – az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelve Az EPSU stockholmi konferenciája 2004-ben egy kollektív tárgyalásokról szóló nyilatkozatot fogadott el, melyben az idősebb dolgozók alkalmazását és munkában tartását határozta meg, mint az egyik legfontosabb témát a hat közül, mely a tagszervezetek szerint is a 2009-es konferenciáig tartó időszak egyik meghatározó megoldásra váró problémája. A demográfiai profil változása Európában, mellyel az elkövetkező évtizedek során a közszolgálatoknak szembe kell nézniük, a növekvő nyomás jelenlétének elismerésére kényszeríti. Ez egy egyesített nyomás, mely a bizonyos szolgáltatások – elsősorban egészségügyi és szociális szolgáltatások – növekvő elvárásaiból fakad az idősödő népesség részéről, valamint az alkalmazás és munkában tartás stratégiakezelésének szükségessége, mivel a közszolgáltatásban dolgozók nagy része megközelíti a nyugdíjkorhatárt. Ez egy olyan kérdés, amely megoldásra vár, mint az EPSU, mint a munkáltatók szövetsége részéről a szociális párbeszédet szorgalmazó bizottságokban. Az aktív öregségről szóló jelentés (Ecotec 2006) már feldolgozta a szociális párbeszéd témáját a kórházi szektorban. A helyi és a regionális bizottságokban az EPSU és a munkáltatók felállítanak egy munkacsoportot (LRG 2006), amely feladatául tűzi ki, hogy figyelemmel kíséri a várható demográfiai változásokat, amelyek majd szerepelnek az államigazgatás 2008-as és 2009-es tervezett munkaprogramjában, mint a hivatalos szociális párbeszéd tesztfázisának része. A villamosenergiaszektorban résztvevő szociális partnerek elindítottak egy projektet, amely figyelembe veszi a demográfiai változások jelentőségét a szektorban és gyakorlati eszközökkel és irányelvekkel segítséget nyújt abban, hogy a vállalatok szembe tudjanak nézni a kihívásokkal. Az azonban nem megfelelő megoldás, hogy az idősödő munkaerő esetében csak az idősebb dolgozók alkalmazása és munkában tartása kerül előtérbe. Ez csak az egyik

Kollektív tárgyalások és szociális párbeszéd a közszolgálatokban 2007 Az európai ipari kapcsolatok jövője a közszolgáltatásban Tervezett irányelv: Az idősebb dolgozók alkalmazása és munkában tartása – az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelve ___________________________________________________________________________________

szempontja az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének, mert a kiegyensúlyozott munkaerő kialakításában a szociális partnereknek arra is kell ügyelniük, hogy milyen módon szervezik meg az alkalmazást, a munkában tartást, a propagálást, a munkaidőt és a nyugdíjjárulékot. Az EPSU titkársága kidolgozott egy olyan irányelvet a fiatal munkaerő részére, melyet megvitattak a kollektív tárgyalásokról szóló konferencián 2006-ban. Amíg a tervezett irányelv részének tekintett néhány egyéni elem esetében egyetértés volt, addig a konferencia résztvevői felvetették a 2007-es év elején rendezett munkacsoport találkozón, hogy helytelen lenne elfogadni az irányelvet csak a fiatal munkaerő esetében, mert több felmerülő kérdés az összes korosztályt érinti. Ezt a helyzetet talán legjobban a tréning és a karrierfejlesztés kérdése illusztrálja. Ezek a kérdéseket emelték ki, mint a fiatal munkaerő irányelvének legfontosabb elemeit. Ezek azonban egyértelműen a legfontosabb tényezők egy dolgozó karrierjében, és ahogy majd később e dokumentum is tárgyalja, ezek elhanyagolása megnehezíti a nyugdíjkorhatárhoz közeledő idősebb dolgozók alkalmazkodását a változó munkakörülmények igényeihez. Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének fontosságára az Európai Alapítvány mutatott rá (Naegele és Walker, 2006): "Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésében a széleskörűen használt, bevált gyakorlatok a következő területeken segítik a szervezeteket: alkalmazkodás a dolgozóik elkerülhetetlen öregedéséhez; az idősödő munkaerő versenyképességének és produktivitásának fokozása; az öregedő nők és férfiak alkalmazhatóságának javítása; a munkával töltött élet meghosszabbításának támogatása; és a különböző korú dolgozóknak egyenlő lehetőségek biztosítása. A foglalkoztatottságban jelen van az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének gazdasági jelentősége is. Hosszútávon a munkáltatók nem számíthatnak megfelelő mennyiségű fiatal dolgozóra: fokozatosan szembe kell nézniük a meglévő munkaerejük öregedésével." Következésképpen, inkább az idősebb dolgozók alkalmazására és munkában tartására kell fókuszálni, mint ahogy az felvetődött a kollektív tárgyalásokról szóló EPSU konferencián is 2006-ban, ezért ez a tervezett stratégiai dokumentum több szempontból közelíti meg és vizsgálja át az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelveit, kiegészítve a fiatal munkaerővel foglalkozó irányelv által vizsgált legfontosabb kérdésekkel, melyek a múlt évi konferencián merültek fel. A demográfiai változás kihívásai Az Európai Unió és az állami hivatalok ugyan egyetértettek abban, hogy szükséges az idősebb dolgozók foglalkoztatottságának növelése, de ennek elérése még egy távoli cél, míg az idősebb dolgozók száma egyre nő. Az Európai Bizottság Európai foglalkoztatottság 2005-ben című jelentése szerint az 55 évnél idősebb dolgozók részére 2004 és 2010 között további 7,5 millió munkahely kialakítására van szükség. Bizonyos esetben az új irányelvek elfogadása a humán erőforrás politikájuk életkorral kapcsolatos kérdéseiben állítja új kihívások elé a szociális partnereket. Erre egyértelműen rávilágított az Európai Bizottság 2006-os jelentése, amely Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság (Warwick, 2006) címmel jelent meg. Rámutat, hogy: “…sok éven keresztül a szociális partnerek két stratégiát követtek: (a) elfogadtak egy a szenioritáson alapuló irányelvet, valamint az ezzel összefüggő bérrendszert, és ezzel egyidőben a redundancia elve védte az idősebb dolgozókat is, ___________________________________________________________________ 2


(b) magas munkanélküliség esetén támogatták az idősebb dolgozók korábbi nyugdíjaztatását, elsősorban a fiatalabb dogozók érdekében.” A szakszervezetek feladata lesz a bérezésről, a nyugdíjakról és a tréningekről szóló új irányelvek szabályozása és ellenőrzése, melyek fordíthatnak az eddigi trendeken úgy, hogy az új stratégiák kialakításánál tekintettel lesznek az idősebb dolgozókat érintő kérdésekre is. Az alábbiakban áttekintjük az életkorral kapcsolatos irányelvek legfontosabb elemeit és bemutatjuk azon közszolgálati szervezeteket, melyek már alkalmazták is e stratégiákat. Mégha egyértelmű is, hogy némely állami testület fejlődést mutat e téren,Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság című jelentés rámutat, hogy: “Az meglévő irodalom áttekintése rámutat, hogy az állami szektor különösen rosszul van felkészítve a demográfiai változás áthidalására. Valóban nem volt egyszerű meghatározni a megfelelő módszert az állami testületek részére.” Az életkorral kapcsolatos kérdések irányelveinek legfontosabb elemei Egyre több bizonyítékkal rendelkezünk arról, hogy a munkáltatók és a szakszervezetek hogyan reagálnak a korral kapcsolatos kérdésekre. A Bizottság Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság című tanulmányán kívül több jelentés is érkezett az Európai Alapítványtól, legutóbb a Útmutató az életkor kezelésének helyes gyakorlataihoz (2006) című munka. A Kreatív megoldások az idõsödő munkaerő problémáinak kezelésére (Creative Approaches to Workforce Ageing – CAWA, 2007) című projekt szintén foglalkozott ezekkel a kérdésekkel, és több esettanulmányt is begyűjtött a közszolgálatoktól. Ezek a jelentések határozták meg azokat a legfontosabb területeket, melyeken a szociális partnereknek ki kell dolgozniuk az életkorral kapcsolatos kérdések irányelvét. Az életkorral kapcsolatos kérdések irányelvének legfontosabb elemei magukba foglalják a következő területeket: • alkalmazás és munkában tartás; • tréning és élethosszig tartó tanulás; • karrierfejlesztés; • munkaidő és rugalmasság; • egészségvédelem és egészségfejlesztés, és munkahely-ergonómia; • belső mobilitás és átcsoportosítás; és • munkaviszony megszüntetése és nyugdíjba vonulás. Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság című jelentés tanulmányozta a munkáltatók bevált gyakorlatait, melyek alapján idősebb dolgozókat alkalmaztak vagy munkában tartottak. Egy 11 országot lefedő felmérés vizsgálta olyan állami testületek és a magánszektor esettanulmányait, melyek alkalmazták az idősebb dolgozók alkalmazásának irányelveit, és amely rámutatott arra is, hogy sok esetben ezeket az irányelveket mindenkire vonatkozóan be kell vezetni, hogy lehetővé tegyék minden dolgozó számára azt, hogy még az öregedés előtt szembenézhessen a kihívásokkal. Az Európai Alapítvány által kiadott Útmutató az életkor kezelésének helyes gyakorlataihoz mérlegeli az összes olyan irányelvet, amely segítségével kidolgozható egy átfogó stratégia az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésére, és ezt illusztrálja a állami- és magánszektorok által biztosított példákkal. Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelvével ellentmond az, hogy az életkor valójában kisebb szerepet játszik az alkalmazással kapcsolatos döntésekben. Az egyesült királyságbeli St.Helens nagyvárosi kerületének testülete kidolgozta az e területre vonatkozó saját irányelveit és kihangsúlyozta annak fontosságát, hogy "kialakítsunk egy olyan környezetet, melyben az emberek a tehetségük, képességeik ___________________________________________________________________ 3


és tapasztalatuk alapján ítélik meg és nem az életkorral kapcsolatos tévképzetek és előítéletek alapján." Alkalmazás és munkában tartás Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelése a kiegyensúlyozott munkaerőmennyiség fenntartásáról szól és az alkalmazási stratégiák fontos szerepet játszanak benne. Csakugyan, az alkalmazási stratégiáknak az lenne a fontos szerepe, hogy a munkalehetőségekről szóló hirdetésekben nem az életkornak tulajdonítsanak jelentőséget, hanem a munka elvégzéséhez szükséges képességeknek. A megfelelő képességekkel és szaktudással rendelkező dolgozók sikeres munkában tartásának egyik titka a munkájukkal való elégedettség, és erre az egyik egyesült királyságbeli energetikai vállalatról szóló, az Európai Alapítvány által kidolgozott esettanulmány egyértelműen rá is mutat, hogy a minden korosztályt képviselő alkalmazottak elégedettek voltak a munkájukkal, és képesek voltak fejleszteni a karrierjüket is. Tréning, élethosszig tartó tanulás és karrierfejlesztés Az Európai Alapítvány egyik korábbi jelentése (Walker, 1997) is megállapította, hogy: “Az e téren bevált gyakorlat is biztosítja, hogy az idősebb dolgozók sincsenek mellőzve a tréningek és a karrierfejlesztés során, a munkával töltött életük során folyamatosan biztosítva vannak a tanulási lehetőségek, a tanítási módszerek megfelelőek az idősebb dolgozók részére is, és ez pozitív módszer a múltban tapasztalt diszkrimináció ellensúlyozására.” Fontos hangsúlyozni, hogy a tanulási lehetőségek biztosítása az alkalmazott karrierjének minden fázisában fontos. Ahogy az Alapítvány 2006-os jelentése is bizonyítja: “ha az alkalmazottnak karrierje korai szakaszában is lehetősége van továbbtanulásra és tréningezésre, később is készségesebben vesz részt további tréningen: ez segíthet az idősebb korú dolgozók korlátainak csökkentésében.” Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésével kapcsolatos, a svédországi Kronoberg megyei tanács által foganatosított átfogó rendeletek közé tartoznak azoknak a helyi oktatási központoknak létrejötte, melyekben oktató és tréning kurzusokat szerveznek a dolgozók részére. A tanács tervezi a dolgozók tapasztalataiból származó tudás érvényesítését is, amely segítségével könnyebben találnak munkát és/vagy munkaadót és megalapozhatják a karrierjüket is, valamint tanácsot adhatnak a központnak karriertervezés témájában. A tanács már 2004-ben megkezdeményezte a karriertervezéssel kapcsolatos tanácsadást az 55 évnél idősebb dolgozók részére. A 2006-ban megjelent, az "európai szociális párbeszéd a kórházi szektorban" témát tárgyaló jelentés több, az aktív öregségről szóló esettanulmányt tartalmaz, mint például az egyesült királyságbeli South Down NHS Trust esetében is, ahol: “Az oktató kurzusokon való részvételre ösztönöznek minden dolgozót a munkakarrierje folyamán. A Trust támogatja dolgozói fejlődését, így az élethosszig tartó tanulással kapcsolatos programokat is, beleértve a "Visszatérés a tanuláshoz" (Return-to-Learn) kurzust is. Több kurzus résztvevoi közé tartoznak az idősebb dolgozók is.” A tanulás kérdése sürgető, amely nem csak az idősebb dolgozók tréningezését és továbbképzését érinti, hanem a menedzserek és a közvetítők oktatását is, annak biztosítására, hogy tájékozottak legyenek a legfontosabb kérdésekkel kapcsolatban. Helsinki város közmunkákért felelős osztálya olyan, az életkorral kapcsolatos ___________________________________________________________________ 4


kérdések kezelésével kapcsolatos irányelvet fogadott el, amely támogatja az életkorral kapcsolatos kérdésekkel összefüggő tréningeket az irányítás minden szintjén dolgozók, a szakszervezeti megbízottak és felnőttoktatók részére. Arról is gondoskodik, hogy az összes 45 éves dolgozó számára kidolgozzanak egy munkafejlesztési tervet. A Bizottság Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság című jelentése megemlíti a PSZAF, a magyar Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyeletét is, amely elérte, hogy megnőtt az idősebb dolgozók részvétele a nyelvkurzusokon és a számítógépes oktatásokon, és azt az egyesült királyságbeli energetikai vállalatot, amely változtatott a munkaerõ-toborzási módszerein és alkalmazott néhány 40 év feletti dolgozót is. Az Európai Alapítvány bemutat másik egyesült királyságbeli esettanulmányt is, melyben a NHS Trust az állami karrierfejlesztési keret részeként karrierfejlesztési kurzusokat kínál az idősebb alkalmazottjainak, melyet az állami Agenda for Change (A Változás menetrendje) megállapodás tartalmaz. A kurzusok segítik az idősebb dolgozók munkában való előrehaladását vagy átlépésüket az egyik osztályról a másikra. Egy másik esettanulmányban, amely a spanyolországi CTF szociális védelem szervezetéről szól, az éves jelentés megfogalmazza az oktatási szükségleteket az oktatási és fejlesztési tervvel együtt, amely minden alkalmazott számára lehetővé teszi képességeinek számbavételét.

___________________________________________________________________ 5


Munkaidő és rugalmasság A munkaidő rugalmas kezelése az egyik fontos reagálási módja lehet az idősebb dolgozók foglalkozásának jellegéből adódó, potenciálisan változó fizikai és mentális képességeire. A kemény fizikai munka vagy a nagyon stresszes, szellemileg vagy érzelmileg megterhelő foglalkozás megfelelő okot szolgáltathat a munkaidő rugalmas kezeléséhez. És ez az igény nem csak az idősebb dolgozók esetében jelentkezik, hanem bármely hasonló munkát végző csoportoknál is, ahol sokkal magasabb a komoly egészségügyi problémák kockázata, A belgiumi egészségügyben az állami szociális partnerek kiharcoltak egy rövidebb munkaidőt az idősebb dolgozók számára – 32 munkaóra hetente az 55 év feletti dolgozók részére, míg az egészségügy kollektív egyezménye lehetővé teszi az éves szabadnapok kibővítését további napokkal az 45 évnél idősebb dolgozók esetében, felismerve azt, hogy az idősebb dolgozók fizikai és szellemi megterhelésének enyhítése mindenképpen szükséges. Az Európai Alapítvány hivatkozik a De Klink Idősek Otthonára, mint az olyan esettanulmányra, amely rámutat a munkaidő olyan többrétű beosztására, amely hozzájárult a munkaerő-vándorlás csökkentéséhez. Ezek a variációk figyelembe veszik a különböző okok miatt kérelmezett rövidebb és/vagy rugalmasabb munkaidőt – ezek lehetnek például a fiatal szülök gyereknevelési kötelezettségei vagy az idősebb dolgozók terheinek csökkentése. A Mönchengladbach város testülete által működtetett Sozial Holding szervezet gondozással és otthoni ápolással foglalkozik és bevezette az éves munkaidő beosztást. Az alkalmazottak maguk alakíthatják ki a munkaidő beosztásukat, beleszámolva a gyereknevelést és az idősgondozást. Az automatizált szolgálati beosztás jegyzék megkönnyíti az alkalmazottak számára a munkabeosztást, természetesen igazodva az ügyfelek kéréseihez is. A Nuremburg város tulajdonában lévő VAG tömegközlekedési vállalat észrevette, hogy a sofőrjeik 85%-a azért fejezte be korábban a szolgálatot a cégnél, mert nem tudták megfelelően teljesíteni a sofőri kötelezettségeiket. A probléma egyik megoldása lehetővé tette, hogy például az 57 évnél idősebb sofőrök hétköznap rövidített munkaidőben dolgozzanak, majd a hétvégén egy rövid reggeli műszakban. A bécsi Kaiserin Elisabeth kórház, hogy megakadályozza, hogy a harmincas éveikben járó ápolónő munkahelyet változtassanak, rugalmasabb időbeosztással kísérletezett. Az első változtatás a munkaidő lerövidítését érintette 12.5 óráról 8-10 órára, tekintetbe véve a szellemi és fizikai egészséget, valamint előnyben részesítette az idősebb dolgozókat (35 évnél idősebbeket). Azonban ez az irányelv megváltoztatta a váltott műszak szolgálati beosztásának kialakítását, így a fiatalabb ápolónők a számukra előnyösebb hosszabb műszakban dolgozhattak. Ez az irányelv hozzájárul a 35 év feletti ápolónők elvándorlásának csökkenéséhez, így a kórház tovább hasznosíthatta az idősebb dolgozók képességeit és tapasztalatát. Egészség, biztonság és egészségfejlesztés Minden munkahely esetében fontos elem az egészséges és biztonságos környezet biztosítása, főleg az idősebb dolgozókra gyakorolt hatása miatt. Azonban ez az irányelv csak akkor lehet sikeres, ha figyelembe veszi az összes dolgozót érintő kockázatokat, és így megvédi a fiatal dolgozóit a kialakulható sérülésektől és betegségektől, melyek hosszabb betegtávollétet vagy korai nyugdíjba vonulást eredményezhetnek. Ahogy az Alapítvány 2006-os jelentése is rámutat: “Ahogy a munkával kapcsolatos betegségek gyökere is a munkával töltött élet korai ___________________________________________________________________ 6


szakaszaiba nyúlik vissza, az egészségvédelemmel és egészségfejlesztéssel kapcsolatos rendeletek sem halogathatók a dolgozók elöregedéséig. Ebben a vonatkozásban az életkorral kapcsolatos semleges megközelítés mindenképpen helyénvaló.” A kérdés nem csak az egészséges és biztonságos környezetet érinti, hanem azt is, amit az Alapítvány korábbi jelentése (Naegele and Walker, 2000) is kiemel: “Az egészségvédelem és egészségfejlesztés, valamint a munkahely-ergonómia terén bevált gyakorlat …a munkafolyamatok olyan optimalizálását és szervezését jelenti, amely lehetővé teszi a dolgozók számára az egészséges és megfelelő munkavégzést.” A németországi Mönchengladbach város testülete által működtetett Sozial Holding szervezet széleskörű professzionális szociális szolgáltatásokat nyújt. Válaszul az ápolószemélyzet és az idősebb dolgozók hosszú betegtávollétére, a szervezet 2002ben bevezette egy komplex egészségprogramot. Felállítottak egy operatív bizottságságot, mely magába foglalja a menedzsment képviselőit és szakszervezeti megbízottakat is, hogy felügyelje a programot és az egészségfejlesztéssel kapcsolatos intézkedéseket dolgozza ki. A nuremburgi VAG tömegközlekedési vállalat bevezetett számos olyan rendeletet, amely hozzájárul sofőrjei egészségéhez, beleértve az utógondozást és a stresszkezelést, valamint átfogó orvosi ellenőrzéseket és kivizsgálásokat. Figyelmet szenteltek a busz-, villamos- és metróvezetők üléseinek ergonomikus kialakításának is. Hasonlóan az előbbi vállalathoz, az egyesült királyságbeli hajléktalanokkal foglalkozó szervezet is elindított egy egészségfejlesztéssel kapcsolatos programot dolgozói részére, amely segítségével rendszeresen ellenőriztethetik egészségi állapotukat és stressz-szintjüket. A Groningen városának környezetvédelmi részlegén dolgozóknak felajánlottak egy preventív és gyógyító fizioterápiát, és a hulladékgyűjtés fokozott automatizálásával csökkentették a nehéz tárgyak emelgetését. Belső mobilitás és átcsoportosítás Az öregedő munkaerő és a foglalkoztatottság című jelentés felhívja a figyelmet a szervezeten belüli mobilitás fontosságára, amely megkönnyíti az idősebb dolgozók megváltozott szükségleteinek és képességeinek megfelelő munka keresését. Általánosságban a belső mobilitás mellett szól a motiváció fokozása és elsősorban az idősebb dolgozók hozzászoktatása a változó munkakörnyezethez. Természetesen, annak is fennáll a veszélye, hogy a munkaadók a saját szükségleteik szerint hasznosítják a sokrétű szaktudást és az átcsoportosításokat, ezért a szakszervezetek számára rendkívül fontos az olyan irányelvek kialakítása, amely lehetővé teszik a megvalósításuk ellenőrzését és biztosítja munkavállalók részére a munkakörülményeik feletti fokozottabb ellenőrzést. A jelentés megemlíti a hollandiai Groningen városának környezetvédelmi részlegének példáját, ahol magas az olyan idősebb dolgozók aránya, akik fizikailag megterhelő munkát végeznek. A sokrétű szaktudással rendelkező munkaerő kialakítása érdekében a munkaadó elindított több tréninget és emelte a béreket a szenioritáson alapuló irányelvvel szemben. Szintén hivatkozik az egyesült királyságbeli energetikai vállalatra, amely alternatív munkahelyeket ajánlott a fizikailag megterhelő foglalkozást űző idősebb dolgozóinak. ___________________________________________________________________ 7


Munkaviszony megszüntetése és nyugdíjba vonulás Az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének egyik legfontosabb célja az, hogy megpróbálja munkában tartani azokat a dolgozókat, akik bár fontolgatják a korai nyugdíjba vonulást, de valójában még munkaképesek, és rövidített munkaidőben és más munkakörben még szívesen dolgoznának. Ez a kérdés nem csak azokat a munkaadókat érinti, aki szeretnék fenntartani a meglévő munkaerő-mennyiségüket, hanem dolgozók biztosítását is arról, hogy szaktudásukat és tapasztalatukat más munkaadóknál is kamatoztathatják különböző oktatórendszerek segítségével. Több állami szektorban működő munkaadó bevezette a fokozatos vagy részleges nyugdíjba vonulást, főleg ott, ahogy a törvények lehetővé tették, hogy a dolgozók megkapják a nyugdíjjárulékukat, de tovább végezték a munkájukat. Ez azt jelentette, hogy dolgozók bérének csökkenése nélkül lerövidíthették a munkaidőt. Más esetekben a munkaadók vállalják a szinten tartását, miközben a dolgozók a ledolgozott órák számának csökkentése mellett döntenek. A svédországi energetikai szektorban dolgozó néhány idősebb alkalmazottnak (57+) felajánlották a 80/90/100as opciót, ahol az eredeti munkaidejük 80%-át kell ledolgozniuk a bérük 90%-áért, de emellé biztosítva van a 100%-os nyugdíjjárulékuk is. Az iparág elindított több oktató programok és szemináriumot, amelyek segítenek megvilágításba helyezni a dolgozók készségszintű tudását, amely nem tanulható meg a kézikönyvekből vagy különböző kurzusok folyamán. Kihasználva a törvényhozás 2002-es rendeletét, a spanyolországi CTF szociális védelem szervezete bevezette a fokozatos nyugdíjba vonulás irányelvét, amely lehetővé teszi a dolgozók részére, hogy a teljes nyugdíjba vonulásuk kezdetéig 85%-ra csökkentsék a munkaidejüket. Az egyesült királyságbeli Centrica energetikai vállalat vezetősége vizsgálta azokat a lehetőségeket, melyek biztosítják a munkájuk folytatását, valamint a szaktudásuk és tapasztalataik kamatoztatását olyan mérnökök részére, akik fontolgatják a nyugdíjba vonulást, elhúzódik a betegtávollétük, vagy munkaképtelenek. A szakszervezetekkel együttműködve kidolgoztak több opciót is, amely lehetővé teszi a mérnökök számára az egykori pozíciójukba való visszatérést, amennyiben a személyi körülményeik ezt megengedik. Ezeket az opciókat úgy alakították ki, hogy igazodjanak a mérnök személyi körülményeihez, a betegtávollétéhez, a munkaképtelenségéhez, valamint az idősebb dolgozók igényeihez. Ennek köszönhetően folytathatják a munkájukat a megszokott közegben, vegyítve az oktatással és a munka ellenőrzésével, amely kevésbé fizikailag megterhelő. Ez megkönnyíti a szaktudásuk és tapasztalataik átadását más mérnököknek, elsősorban a tanoncoknak és a felnőtt korú újoncoknak. Tervezett irányelv a fiatal dolgozók alkalmazására és munkában tartására A kollektív tárgyalásokról szóló EPSU konferencián 2006-ban felmerült a fiatal dolgozókkal kapcsolatos tervezett irányelv. Néhány résztvevő felvetette, hogy a közvetlenül a fiatal dolgozókra vonatkozó irányelv magában hordozza a többi korosztály diszkriminálásának kockázatát. Mivel a 2007-es év elején rendezett kollektív tárgyalásokról szóló munkacsoport találkozón is felmerültek hasonló nézetek, a Titkárság az irányelv újraértékelése mellett döntött, tekintetbe véve a találkozókon elhangzott véleményeket is. Ahelyett, hogy átdolgozná a dokumentumot és ragaszkodna a fiatal dolgozókra vonatkozó irányelvekhez, a Titkárság indítványa szerint az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésével foglalkozó irányelv sokkal helyénvalóbb, mint a két korosztállyal külön foglalkozó irányelv. ___________________________________________________________________ 8


A fiatal dolgozókkal kapcsolatos dokumentum felvet több olyan fontos kérdést, amely szerepel az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének tervezett irányelvében is – alkalmazás, bérezés, tréning, karriertervezés és egészséges és biztonság. Továbbá felmerül a kiközvetített dolgozók kérdése és az azok meghatározott időre szóló szerződése. Ez a kérdés jobban érintheti a fiatal dolgozókat a többi korosztállyal szemben, amely azonban mindenképpen megoldásra vár minden korosztály részére. Hasonlóan az egészség és biztonság kérdéséhez, nyilvánvalóvá vált, hogy a fiatal dolgozók tapasztalatlansága hozzájárul ahhoz a statisztikához, amely kimutatja, hogy a fiatal dolgozók között gyakoribb a munkahelyi sérülés és betegség. Azonban bármely irányelv, amely megpróbál állást foglalni e tény mellett, vegye tekintetbe más korosztályokra jellemző kockázatokat, főleg az idősebb dolgozók esetében. Ezért az egészséggel és biztonsággal kapcsolatos irányelvek foglalkoznak az összes biztonsági kérdéssel, beleértve azokat is, amelyek jellemzőek, illetve nagyobb kockázatot jelentenek bizonyos korosztályokra.

Összefoglalás és akciótervek Az életkorral kapcsolatos kérdések irányelvének elfogadása hozzájárulhat, ahhoz hogy az állami szolgálatok munkaadói reagáljanak a demográfiai változás okozta feszültségekre. Az ilyen irányelvek pontos tartalma függ az őket elfogadó állami és/vagy szektorális szociális partnerektől, lévén ők is tettek lépéseket a kérdés ad hoc megoldására. Az életkorral kapcsolatos kérdések irányelve minimálisan magába foglalja a következő területeket: • munkaerő toborzás; • tanulás, tréning és élethosszig tartó tanulás; • karrierfejlesztés; • munkaidő rugalmas beosztásának gyakorlatai; • egészségvédelem és egészségfejlesztés, és munkahely-ergonómia; • átcsoportosítás; és • munkaviszony megszüntetése és nyugdíjba vonulás. A kollektív tárgyalásokról szóló konferencia azt javasolja, hogy az EPSU Végrehajtó Bizottsága mérlegelje az életkorral kapcsolatos kérdések kezelésének irányelvét és támogatását a közszolgálatokban. A Végrehajtó Bizottságnak ösztönöznie kell minden tagszervezetét abban, hogy tanulmányozzák a munkaadók viszonyulását a demográfiai változásokhoz, valamint az olyan átfogó irányelvek elfogadásához, mely figyelembe veszi az életkort, de ugyanakkor kerüli az életkori diszkriminációt.

___________________________________________________________________ 9


Referenciák CAWA project – Creative Approaches to Workforce Ageing – információk és esettanulmányok hozzáférhetőek itt: http://www.olderworkers.eu/ Ecotec (2006) Nevala, A-M, Promoting active ageing policies in the hospital sector, ECOTEC for EPSU and HOSPEEM LRG (2006) Local and regional government social dialogue committee working group on demographic change: http://www.epsu.org/IMG/pdf/it_6_EN_minutes_SD_LRG_6_June_06.pdf Naegele, G. and Walker, A. (2006) A guide to good practice in age management, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin Naegele, G. and Walker, A., (2000) Ageing in employment – A European code of good practice, Brussels, Eurolink Age Walker, A. (1997), Combating age barriers in employment, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin Warwick Institute for Employment Research (2006) Ageing and employment: identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment, University of Warwick and Economix Research and Consulting, Munich March 2006

___________________________________________________________________ 10

EPSU Kollektív tárgyalások és szociális párbeszéd a közszolgálatokban Az európai ipari kapcsolatok jövője a közszolgáltatásban

Recommend Documents