EPSU (Evropská federace odborových svazů veřejných služeb) Konference hromadného vyjednávání a společenského dialogu 2007

EPSU (Evropská federace odborových svazů veřejných služeb) Konference hromadného vyjednávání a společenského dialogu 2007 s podporou Evropské komise

Budoucnost evropských pracovních vztahů ve veřejných službách Brusel, 3. – 4. prosince 2007

Nábor a udržení starších pracovníků – část koncepce řízení věku Pojednání o návrhu zásad Úvod – koncepce řízení věku Rozhodnutí hromadného vyjednávání na kongresu EPSU (Evropská federace odborových svazů veřejných služeb) ve Stockholmu v roce 2004 určilo nábor a udržení starších pracovníků jako jedno ze šesti důležitých témat, na nichž se společníci shodli jako na hlavních tématech k řešení v období do dalšího kongresu v roce 2009. Jednalo se o přiznání rostoucího důkazu nátlaku, jemuž budou veřejné služby čelit v následujících desetiletích, jak se bude měnit demografický profil Evropy. Jedná se o společný nátlak pocházející ze zvýšených požadavků na určité služby – především zdravotnické a sociální služby – ze stárnoucí populace a potřeby změny politiky náboru a udržení, jakmile velká část pracovních sil veřejných služeb dosáhne důchodového věku. Toto je téma, které je nebo bude projednáváno federací EPSU a organizacemi zaměstnavatelů v komisích společenského dialogu. Zpráva (Ecotec 2006) o aktivním stárnutí již byla vytvořena na téma nemocnic a společenského dialogu o nich. V rámci místní a regionální správy vytvořila federace EPSU a zaměstnavatelé pracovní skupinu (LRG 2006), aby dohlížela na nadcházející demografické změny a příznaky demografických změn v programu konceptu práce pro období 2008-2009 v národní administrativě jako součást zkušebního období vedoucího k formálnímu společenskému dialogu. Společenští partneři v sektoru elektřiny spustili projekt k posouzení důsledků demografických změn v sektoru, a aby pomohli společnostem vypořádat se s problémy poskytnutím praktických nástrojů a směrnic. Efektivní odpověď na stárnoucí pracovní sílu se ovšem nemůže soustředit pouze na nábor a udržení starších pracovníků. To je pouze jeden aspekt širší politiky řízení věku, který společenští partneři potřebují projednat, jakmile posoudí svůj přístup

Konference hromadného vyjednávání a společenského dialogu federace EPSU 2007 Budoucnost pracovních vztahů ve veřejných službách Pojednání o návrhu zásad: Nábor a udržení starších pracovníků – řízení věku ___________________________________________________________________________________

k náboru, udržení, podpoře, školení, pracovní době a penzím v souvislosti s vytvořením vyvážené pracovní síly. Sekretariát federace EPSU sestavil metodu týkající se mladších pracovníků, která byla prodiskutována na konferenci hromadného vyjednávání v roce 2006. Zatímco došlo ke shodě na některých jednotlivých prvcích navržených jako součást postupů, mezi účastníky konference došlo k pochybnostem, znovu vznesených na následujícím setkání pracovní skupiny na začátku roku 2007, že by bylo nesprávné přijmout postupy, zaměřující se specificky na mladší pracovníky, a že spousta vznesených témat je důležitá pro všechna věková spektra. Tato skutečnost je nejlépe ilustrována otázkou školení a kariérního postupu. Tyto byly zdůrazněny jako zásadní součásti politiky týkající se mladších pracovníků. Ty však jsou zcela zřejmě v první řadě důležité po celou dobu pracovníkovi kariéry, jak je uvedeno dále v tomto dokumentu, pokud jsou opomíjeny v raném stádiu, stává se pak pro starší pracovníky obtížnějším přizpůsobit se měnícím se požadavkům na pracovní život s blížícím se důchodem. Důležitost politiky řízení věku byla zdůrazněna Evropským zřízením (Naegele a Walker, 2006): „Rozsáhlé přijetí dobrých postupů v řízení věku pomůže organizacím přizpůsobit se nevyhnutelnému stárnutí jejich pracovních sil, rozšířit soutěživost a produktivitu jejich stárnoucích pracovních sil, vylepšit možnost zaměstnání stárnoucích mužů a žen; prodloužit délku pracovního života a zajistit rovnocennější příležitosti mezi pracovníky různého věku. Pak je tu silná ekonomická nutnost pro řízení věku v zaměstnání. Pro zaměstnavatele již nebude déle možné spoléhat se na dostatečnou zásobu mladých pracovníků, stále více se budou muset vypořádat se stárnutím jejich stávajících pracovních sil.“ V důsledku tato koncipovaná metoda zaujímá širší přístup a přihlíží k metodě řízení věku a začleňuje hlavní témata koncipované metody týkající se mladých pracovníků, která se projednávala na loňské konferenci, spíše než by se soustředila na nábor a udržení starších pracovníků, jak se předpokládalo na konferenci kolektivního vyjednávání federace EPSU v roce 2006. Výzvy demografických změn Evropská unie a národní vlády připustili potřebu zvýšit zaměstnanost starších pracovníků, což ale vytváří měnící se úkol, neboť počet starších pracovníků rychle roste. Zpráva Evropské komise, Zaměstnání v Evropě v roce 2005, odhadovala, že je potřeba v letech 2004 až 2010 vytvořit dalších 7,5 milionů pracovních míst pro věkovou skupinu 55 let a výše. V některých případech je výzvou pro společenské partnery přijmout nový přístup k otázkám spojeným s věkem v jejich politice lidských zdrojů. Tato fakta byla konstatována zcela ostře ve zprávě Evropské komise z roku 2006, Stárnutí a zaměstnání (Warwick, 2006). Tvrdila, že: „…po mnoho let společenští partneři sledovali dvě strategie: a) zaujímali přístup založený na starších pracovnících v ohledu platové politiky kritérií pro propouštění, aby chránili starší zaměstnance a zároveň b) podporovali brzký odchod do důchodu starších zaměstnanců z pracovního trhu, když byla vysoká nezaměstnanost, zvláště pak u mladých lidí.“ Výzvou pro odbory je regulovat a kontrolovat přijímání nových metod týkajících se platů, penzí a školení, které zvrátí tyto trendy, avšak bez toho, aby vznikli nové formy diskriminace vůči starším pracovníkům. Dále se podíváme na některé z hlavních ___________________________________________________________________ 2


elementů politiky řízení věku a zahrneme příklady organizací veřejných služeb, které je přijaly. Ačkoliv je jasné, že některé útvary veřejného sektoru dělají v této oblasti pokrok, zpráva o Stárnutí a zaměstnání tvrdí, že: „Písemné zhodnocení odhalilo, že veřejný sektor je velmi špatně připraven k vyrovnání se s demografickými změnami. Opravdu bylo obtížné najít dobré postupy mezi organizacemi veřejného sektoru.“ Hlavní elementy politiky řízení věku Je čím dál tím více důkazů o tom, jak zaměstnavatelé a odbory reagují na věkovou otázku. Kromě komplexní studie Stárnutí a zaměstnání, je zde také několik zpráv z Evropské nadace nejnovější z nich je Příručka dobrých postupů ve věkovém hospodářství (2006). Projekt Kreativní přístupy ke stárnutí pracovních sil (CAWA, 2007) také postihl tato témata a zahrnuje studijní materiál pro případovou studii z veřejných služeb. Tyto určily hlavní oblasti, které společenští partneři musí postihnout při sestavování politiky řízení věku. Hlavní prvky politiky řízení věku by postihly: • nábor a udržení, • školení a celoživotní vzdělávání, • kariérní postup, • pracovní dobu a flexibilitu, • ochranu a propagaci zdraví, • vnitřní pohyblivost a přemístění, • odchod ze zaměstnání a nástup do důchodu. Studie Stárnutí a zaměstnání vyšetřuje dobré postupy zaměstnavatelů při příjímání nebo udržování starších pracovníků v zaměstnání. Výzkum v jedenácti zemích zahrnuje případové studie organizací veřejného a soukromého sektoru, které začlenily politiku, jež změnila jejich způsob přístupu k zaměstnávání starších pracovníků. Poukazuje na skutečnost, že ve spoustě případů tyto postupy musí být zavedeny paušálně, aby byla zaměstnancům zajištěna lepší pozice pro vypořádání se s výzvami, kterým čelí během stárnutí. Příručka pro dobré postupy v řízení věku Evropské nadace projednává metody, které vedou ke komplexní strategii řízení věku a ilustruje je spoustou příkladů z veřejných a soukromých sektorů. Téměř opačným názorem je, že klíčovým elementem v metodě řízení věku by věk měl hrát menší roli v rozhodnutí o zaměstnání. Metropolitní instituce Sv. Heleny ve Velké Británii vytváří v této oblasti své metody a zdůrazňuje důležitost „vytvoření prostředí, kde jsou lidé posuzováni podle svých vloh, schopností a zkušeností, spíše než podle nepochopení a předsudků vůči věku.“ Nábor a udržení Řízení věku je o udržování vyrovnané pracovní síly, kde hraje důležitou roli nábor. Ve skutečnosti by mělo být klíčovým elementem postupu při náboru soustředit se na schopnost práci vykonávat, než zaměřit se na věk. Tajemstvím efektivního udržení pracovníků s určitými schopnostmi a zkušenostmi je částečně spokojenost se zaměstnáním. Případová studie Evropské nadace pro jednu energetickou společnost ve Velké Británii zdůraznila, že po dosažení zajištění tohoto cíle jsou pracovníci každého věku ve svém zaměstnání spokojeni a mohou zde rozvíjet svou kariéru. Školení, celoživotní vzdělávání a kariérní postup ___________________________________________________________________ 3


Dřívější zpráva (Walker, 1997) od Evropské nadace zdůrazňuje: „Dobré postupy na tomto poli znamenají zajištění toho, aby starší pracovníci nebyli opomíjeni ve školení a kariérním postupu, že ke vzdělávání jsou nabízeny po celou dobu pracovního života, že výcvikové metody jsou vhodné pro starší pracovníky a budou podniknuty vstřícné kroky, kde je to nutné pro kompenzaci diskriminace v minulosti.“ Důležitým bodem, který je zde nutné zdůraznit, je potřeba poskytnout příležitosti ke školení ve všech obdobích kariéry zaměstnance. Zpráva Nadace z roku 2006 dokazuje: „Pokud bylo v dřívějších fázích kariéry poskytnuto další vzdělání a školení, je zaměstnanec více přístupný podstoupit další školení ve fázích pozdějších. To by mohlo napomoci snížit bariéry účasti mezi staršími věkovými skupinami.“ V základní linii řízení věku přijatou Okresní radou ve Kronobergu ve Švédsku jsou místní výuková centra, kde mohou zaměstnanci vyhledat vzdělávací a školicí kurzy. Rada také plánuje ověřit vědomosti zaměstnanců získané díky zkušeností, takže bude moci lépe doporučit zaměstnání nebo zaměstnance a hodlá vytvořit centrum kariéry a poradenství, aby pomohla s plánováním kariéry. Již v roce 2004 převzala rada iniciativu při poskytování plánování kariéry pro zaměstnance ve věku 55 let a výše. Studie z roku 2006 pro Evropský společenský dialog v nemocničním sektoru jako je Správa majetku Státní zdravotní péče v South Down (South Down NHS Trust) ve Velké Británii zahrnovala několik případových studií na téma metod aktivního stárnutí, kde: „Veškerému personálu doporučujeme účast ve školicích kurzech během jejich pracovní kariéry. Správa majetku podporuje vývoj personálu a celoživotní vzdělávací programy včetně kurzu Návrat k učení. Mnoho účastníků kurzu pochází z řad starších pracovníků.“ Důvodem školení je přimět a ne jen školit a udržovat starší pracovníky, ale také školit manažery a zprostředkovatele a zajistil, aby si byli vědomi klíčových témat. Oddělení veřejných prací v Helsinkách má postupy řízení věku, které podporují školení na základě věku pro všechny úrovně řízení, dílenské důvěrníky a školitele pro dospělé. Také pamatuje na plány pracovního vývoje, které mají být vypracovány pro všechny zaměstnance ve věku 45 let. Zpráva Komise o Stárnutí a zaměstnání také zahrnuje PSZAF, maďarský úřad pro finanční dozor, kterému se podařilo získat větší účast starších pracovníků v jazykových a počítačových kurzech a britskou energetickou společnost, která změnila způsob najímání učňů tím, že najala některé pracovníky starší čtyřiceti let. Evropská nadace poskytuje další případovou studii z Velké Británie, kde Správa majetku Státní zdravotní péče (NHS Trust) nabízí kurzy kariérního vývoje starším zaměstnancům jako součást národní kariérní struktury představené jako součást národního usnesení Programu změn. Kurzy ukazují, jak starší zaměstnanci mohou postoupit na další úroveň svého zaměstnání nebo povýšit z jednoho oddělení do jiného. A v další případové studii společnosti pro sociální péči CTF ve Španělsku, je výroční zhodnocení nutnosti školení se školicím a vývojovým plánem nabízeným všem zaměstnancům, který bere v potaz jejich schopnosti.

___________________________________________________________________ 4


Pracovní doba a flexibilita Flexibilní přístup k pracovním hodinám může být důležitý v reakci na případné změny fyzických a psychických schopností starších pracovníků závisejících na povaze jejich zaměstnání. Těžká fyzická práce nebo vysoce stresová fyzická a emoční zaměstnání mohou být velmi dobrým důvodem pro změnu pracovní doby. A to je potřeba nejen starších pracovníků, ale jakékoliv skupiny pracovníků v těchto zaměstnáních, kteří jsou jinak vystaveni riziku vážných zdravotních problémů. Ve zdravotnické péči v Belgii vyjednávali společenští partneři zkrácenou pracovní dobu pro starší zaměstnance – 32 hodin týdně od věku 55 let, zatímco v sektoru sociální péče povoluje společná úmluva dny dovolené navíc pro pracovníky ve věku 45 let a více, neboť uznala potřebu uvolnit fyzické a emoční napětí, které prožívají starší pracovníci. Evropské zřízení odkazuje na domov důchodců De Klink jako na případovou studii zdůrazňující šíři pracovních schémat, které souhlasily s cílem snížit fluktuaci zaměstnanců. Tyto obměny berou v úvahu rozdílné důvody pro požadování kratších a nebo flexibilnějších hodin – pocházejících např. z povinnosti mladých rodičů starat se o děti nebo jako způsob vyrovnávání se stresem u starších pracovníků. Společnost Sozial Holding městské rady města Mönchengladbach, která poskytuje kojeneckou a domácí péči, uvedla každoroční počítání pracovní doby. Zaměstnanci si mohou naplánovat svůj pracovní čas a přitom brát v potaz rodičovství a potřeby péče o starší. Počítačový seznam umožnil zaměstnancům vylepšit způsob odpracování hodin, přičemž reaguje na požadavky klienta. Společnost veřejné dopravy VAG, vlastněná městem Nuremburg, zjistila, že 85 procent jejích řidičů opustilo službu dříve, neboť nebyli v dostatečné kondici potřebné k řízení. Jednou z reakcí na tuto skutečnost bylo umožnění řidičům ve věku 57 let a více pracovat kratší dobu, která jim umožnila mít po krátké ranní směně na konci týdne po zbytek dne volno. V reakci na tendenci spousty zdravotních sester opouštět profesi po třiceti letech experimentovala nemocnice císařovny Alžběty ve Vídni s pružnějšími formami pracovní doby. První změnou bylo zkrácení směn z 12,5 hodiny na 8-10 hodin, které umožnilo brát v potaz psychické i fyzické zdraví, stejně tak jako preference starších pracovníků (ve věku 35 let a více). Tato metoda se poté ovšem změnila, aby se vytvořil smíšený seznam rozpisu služeb, aby mladší sestry byly schopny odpracovat delší směny, které preferovaly. Metoda přispěla k mnohem nižší fluktuaci mezi sestrami ve věku 35 let a výše, což nemocnici umožnilo profitovat ze schopností a zkušeností těchto starších pracovníků. Zdraví, bezpečí a podpora zdraví Důležitým elementem každého pracoviště je poskytnutí patřičného zabezpečení zdraví a bezpečnosti, a to především při posuzování rizik, kterým jsou vystaveni starší pracovníci. Avšak postup může být skutečně efektivní, pouze pokud patřičně postihuje rizika, kterým jsou vystaveni všichni pracovníci a předchází tak zraněním a nemocem mladších pracovníků, která budou vyžadovat prodlouženou nepřítomnost z důvodu nemoci nebo brzký odchod do důchodu z důvodu špatného zdraví. Zpráva Nadace z roku 2006 objasňuje: „S tím, že nemoci související s prací většinou koření v dřívějších fázích pracovního života, neměly by ochrana zdraví a opatření podpory být odsouvány dokud jsou zaměstnanci starší. V tomto ohledu je na místě věkově neutrální přístup.“ ___________________________________________________________________ 5


Tato otázka není jen o efektivním zajištění zdraví a bezpečnosti, ale také jedna dřívější zpráva Nadace (Naegele a Walker, 2000) zdůrazňuje: „Dobré postupy v ochraně zdraví, podpoře zdraví a navržení pracoviště znamenají optimalizaci pracovních procesů a organizací práce, aby umožnily zaměstnancům dobré výkony a zajistily jejich efektivnost práce.“ Městská rada města Mönchengladbach v Německu má obecní společnost zvanou Sozial Holding, která poskytuje šíři společenské péče a přidružených služeb. V roce 2002 v reakci na vysokou absenci z důvodu nemoci mezi jejich ošetřujícím personálem a na stárnoucí personál uvedla společnost komplexní program zdravotní správy. Byla zřízena správní komise zahrnující představitele správy a pracovní radu pro kontrolu programu a plánování opatření podpory zdraví. Společnost veřejné dopravy VAG v Nurembergu uvedla šíři opatření k podpoře zdraví řidičů včetně kurzů týkajících se péče o záda, vypořádání se se stresem a komplexní rozsah lékařských kontrol a prohlídek. Také zkoumali ergonomický design sedadel řidičů v autobusech, tramvajích a vlacích. Stejně tak asociace pro bytové služby ve Velké Británii spustila program podpory zdraví pro všechny pracovníky, aby mohla pravidelně kontrolovat jejich zdraví a úroveň stresu. Ve městě Groningen byla pracovníkům ve službách ochrany životního prostředí nabídnuta preventivní a léčebná fyzioterapie, zatímco byla uvedena zvýšená mechanizace procesu sběru odpadků, takže výrazně ubylo zvedání těžkých předmětů. Vnitřní pohyblivost a přemístění Zpráva Stárnutí a zaměstnání poukazuje na důležitost vnitřní pohyblivosti v rámci organizace, o které tvrdí, že může usnadnit najít práci pro starší pracovníky, neboť jejich potřeby a schopnosti se mění. Také se zastává obecně větší vnitřní pohyblivosti, aby se zvýšila motivace a pomohla pracovníkům, především těm starším, zvyknout si na měnící se pracovní prostředí. Samozřejmě je zde riziko, že zaměstnavatelé mohou využít této úrovně všestrannosti a nového nasazení k vytvoření flexibility, která bude vyhovovat jejich potřebám. Pro odbory je klíčové vyjednat odpovídající metodu a pak sledovat jejich začlenění, aby zajistily, že zaměstnanci získají více kontroly nad svým pracovním životem. Zpráva dokládá příklad oddělení služeb pro ochranu životního prostředí města Groningen v Nizozemí, kde dělala velká část starších pracovníků fyzicky náročnou práci. Zaměstnavatel začal poskytovat více školení, aby vytvořil všestrannou pracovní sílu a zredukoval pravidla pro zvyšování platu u seniorů. Také poukazuje na energetickou společnost ve Velké Británii, která nabízí alternativní zaměstnání staršímu personálu vykonávajícímu fyzicky náročnou práci. Odchod ze zaměstnání a nástup do důchodu Jedním z hlavních cílů politiky věkového hospodářství je zkusit udržet pracovníky, kteří by zvažovali brzký odchod do důchodu, ale jsou stále schopni a ochotni pracovat, avšak potřebují nebo požadují jinou zodpovědnost a změnu, většinou snížení pracovních hodin. Toto nemusí být pouze otázkou udržení zaměstnanců pro udržení kádrové politiky, ale také otázkou udržení zaměstnanců k zajištění, že jejich vědomosti a zkušenosti nebudou ztraceny, ale mohou být předány jiným zaměstnancům prostřednictvím školení nebo rad. ___________________________________________________________________ 6


Postupný nebo částečný odchod do důchodu byl uveden spoustou zaměstnavatelů ve veřejném sektoru, především tam, kde pravidla pro penzi umožňují pobírat důchod a zůstat v práci. To znamená, že mohou snížit počet svých pracovních hodin, bez toho aniž by utrpěli citelnou ztrátu na penězích. V jiných případech jsou zaměstnavatelé ochotni udržovat platy, kde pracovníci žádají snížení pracovních hodin. Někteří starší zaměstnanci (57 let a více) ve švédském sektoru elektřiny dostali nabídnutu možnost „80/90/100“, kde odpracují 80% jejich dřívější pracovní doby za 90% mzdy, ale se stoprocentní ochranou jejich penze. Průmysl také vytvořil instruktážní programy a semináře, aby napomohl odhalit vědomosti, které mohou mít starší pracovníci a které nejsou jinak dostupné ve školicích manuálech a kurzech. Díky legislativě uvedené v roce 2002, společnost pro sociální zdravotní služby CTF v Barceloně uvedla politiku postupného odchodu do důchodu, která umožnila pracovníkům zredukovat počet hodin na 85% na cestě do důchodu. Vedení britské společnosti Centrica šetřilo způsoby, jak zajistit, aby mechanici zvažující důchod z důvodu špatného zdraví nebo neschopnosti měli příležitosti pokračovat v práci a aby mohli předat své vědomostí a zkušeností. Se souhlasem odborů byla vyvinuta řada možností, jak umožnit technikům odstoupit z jejich současné pozice, pokud tak cítí na základě svých osobních důvodů. Možnosti byly vytvořeny tak, aby se přizpůsobily osobním důvodům technikům, špatnému zdraví nebo neschopnosti, a stejně tak jako starším pracovníkům. Role rádců a dohlížejících by jim umožnila pokračovat v práci ve svém oboru a současně vykonávat celkově méně fyzicky náročnou práci. To by také usnadnilo předání vědomostí a zkušeností ostatním technikům, především učňům a starším nováčkům. Koncipovaná metoda pro nábor a udržení mladých pracovníků Konference federace EPSU v roce 2006 o společenském dialogu a společném vyjednávání diskutovala o koncipované metodě u mladých pracovníků. Mezi některými účastníky panovaly obavy, že jakákoliv politika směřovaná přímo na mladé pracovníky s sebou nese riziko diskriminace ostatních věkových skupin. Se stejnými vizemi představenými na vyjednávacím setkání pracovní skupiny na začátku roku 2007 se sekretariát rozhodl na metodu znovu podívat a zjistit, zda by bylo možné ji přezkoumat, aby se vzaly v potaz připomínky z obou setkání. Spíše než zkusit dokument přezkoumat a soustředit se na mladé zaměstnance, sekretariát navrhuje, že koncipovaná metoda řízení věku by byla vhodnější, než dvě oddělené politiky pro mladší a starší zaměstnance. Otázky vznesené v dokumentu o mladých zaměstnancích postihovaly několik klíčových bodů, které jsou určeny v této koncipované metodě řízení věku – nábor, plat, školení a plánování kariéry, zdraví a bezpečnost. Dále se dokument zajímal o využití smluvních pracovníků a pracovníků se smlouvou na dobu určitou. Toto je další příklad otázky, která může ovlivnit mladší pracovníky více, než ostatní věkové skupiny, ale která by měla být aplikovaná v každém případě pro všechny pracovníky. Zároveň se zdravím a bezpečností je zřejmé, že nezkušenost mladých pracovníků přispívá ke statistice, která ukazuje, že úrazy a nemoci na pracovišti jsou vyšší mezi mladšími pracovníky. Avšak jakákoliv politika, která se pokouší toto postihnout, musí také počítat s dalšími riziky, kterým jsou vystaveny ostatní skupiny pracovníků, především starší zaměstnanci. Z tohoto důvodu se jedná o záležitost zdraví a bezpečnosti, která se snaží vypořádat se všemi otázkami bezpečnosti včetně těch, co jsou vlastní nebo více rizikové pro určité věkové skupiny.

___________________________________________________________________ 7


Závěry a kroky Přijetí politiky řízení věku může znamenat hlavní příspěvek k tomu, jak by měli zaměstnavatelé ve veřejných službách reagovat na tlak demografických změn. Přesný obsah této politiky bude, jak se shodli národní a nebo sektoroví společenští partneři, záviset na tom, do jaké míry se už pokusili řešit tyto otázky za tímto účelem. Metoda řízení věku by se měla minimálně zabývat: • náborem do zaměstnání, • výcvikem, školením a celoživotním vzděláváním, • kariérním postupem, • směrnicemi týkajícími se pružné pracovní doby, • ochranou a propagací zdraví, • přemístěním, • odchodem ze zaměstnání a nástupem do důchodu. Konference hromadného vyjednávání doporučuje, aby výkonná komise EPSU zvážila politiku hájící přijetí metody řízení věku ve veřejných službách. Výkonná komise by měla vybízet všechny členy k šetření, jak zaměstnanci v jejich sektoru přistupují k demografickým změnám s ohledem na souhlas s komplexní politikou, která bere v potaz věk, ale na jeho základě nediskriminuje.

___________________________________________________________________ 8


Bibliografie CAWA project – Creative Approaches to Workforce Ageing (Projekt CAWA – Kreativní přístup ke stárnutí pracovní síly) – informace a informace o případové studii dostupné na webové adrese: http://www.olderworkers.eu/ Ecotec (2006) Nevala, A-M, Promoting active ageing policies in the hospital sector, ECOTEC for EPSU and HOSPEEM (Podpora aktivních postupů pro stárnutí zaměstnanců v nemocničním sektoru, ECOTEC pro EPSU a HOSPEEM) LRG (2006) Pracovní skupina komise společenského dialogu místního a regionálního vedení ohledně demografických změn: http://www.epsu.org/IMG/pdf/it_6_EN_minutes_SD_LRG_6_June_06.pdf Naegele, G. and Walker, A. (2006) A guide to good practice in age management, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Příručka dobrých postupů ve věkovém hospodářství, Evropské zřízení za zlepšení životních a pracovních podmínek), Dublin Naegele, G. and Walker, A., (2000) Ageing in employment – A European code of good practice, Brussels, Eurolink Age (Stárnutí v zaměstnání – Evropský kodex dobrých postupů, Brusel, Eurolink Age) Walker, A. (1997), Combating age barriers in employment, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin (Boj proti věkovým bariérám v zaměstnáním, Evropské zřízení za zlepšení životních a pracovních podmínek, Dublin) Warwick Institute for Employment Research (2006) Ageing and employment:identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment, University of Warwick and Economix Research and Consulting, Munich March 2006 (Institut pro výzkum zaměstnání ve Warwicku (2006), Stárnutí a zaměstnání: určení dobrých postupů pro zvýšení příležitostí k zaměstnání a udržování starších pracovníků v zaměstnání, Univerzita Warwick a Výzkum a poradenství společnosti Economix, Mnichov, březen 2006)

___________________________________________________________________ 9

EPSU (Evropská federace odborových svazů veřejných služeb) Konference hromadného vyjednávání a společenského dialogu 2007

Recommend Documents