Enjoyability Werkfrisheid door een

Jaarbericht 2014

Sociale Innovatie @Philips

Enjoyability Werkfrisheid door een

goede dialoog

1

Employability

• Active ageing • Koerskaart Werk & Toekomst • Succesvol met pensioen • Leerambassadeurs • maX BNL • Verrijkt doorwerken@Lighting • Terneuzen • Turnhout

Inhouds opgave

2

pagina 5

3

Health & well-being • Health portal • Health club • Flexibiliteitscharter 2.0 • Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’ pagina 18

Kennisdeling & co-creatie binnen HR pagina 26

4

Viral Leadership Events

• Mindfulness • Renew & Re-energize pagina 30 2

3

Active

Inleiding Aayooh I am tired of using technology I need you right in front of me” Aan die regels in een hitsong van zanger Milow uit 2008 moesten wij denken toen we over de sociaal-innovatieve projecten in dit verslag lazen. Zelfs, of juist, in een technologiegedreven organisatie als Philips zijn gesprekken van mens tot mens cruciaal om goede afspraken te kunnen maken over hoe je prettig (enjoyable!) kunt werken, vitaal en weerbaar blijft, je vakmanschap ontwikkelt en werkstress het hoofd biedt. Managers en medewerkers die louter op het (vaak technische) werk focussen, zonder oog voor eigen en andermans werkwensen en ontwikkelbehoeften, houden het op de lange duur niet vol. Zeker niet in de dynamiek van vandaag, waarin we door technologie en wereldwijde digitale samenwerking twenty-four-seven bereikbaar zijn. Philips heeft het belang van dialoog goed begrepen, zo blijkt uit dit verslag. Dialoog vormt de rode draad door de sociaalinnovatieve projecten van de afgelopen tijd. We durven zelfs te beweren dat Philips voorop loopt qua investeringen in gesprekken over werk, loopbaan en ontwikkeling. Philips wil het functioneringsgesprek voorbij: dat ‘saaie’ jaarlijkse gesprek waarin medewerkers en leidinggevenden resultatenen competentielijstjes afvinken. Philips investeert daarom in levendige gesprekken tussen collega’s onderling.

4

Aukje Nauta (l) en Cristel van de Ven, oprichters en eigenaars van Factor Vijf, bureau voor Organisatieontwikkeling. Aukje Nauta is daarnaast NSvP-hoog leraar Employability aan de Universiteit van Amsterdam en kroonlid SER.

ageing

Profiel van de succesvolle ouder wordende medewerker

Bijvoorbeeld met Koerskaarten: ‘tafelkleden’ met slimme vragen die mensen doen nadenken over hun werk en toekomst. En met leerambassadeurs: medewerkers die, ondersteund door Philips en de vakorganisatie, collega’s aansporen tot leren en ontwikkelen. Of neem de actieve groep managementassistenten, die gezamenlijk ontdekken hoe zij in het digitale tijdperk hun eigen vakmanschap kunnen ontwikkelen. En zo staan er in dit verslag meer prachtige voorbeelden van peer-to-peer gesprekken. Dankzij alle inspiratie die medewerkers uit collegiale dialogen halen, groeit er binnen Philips een ontwikkelcultuur: een werkomgeving waarin medewerkers openlijk hun werk problemen en loopbaandromen delen, waardoor professionele ontwikkeling de norm wordt. Bovendien voorkomt Philips zo dat een ‘boze droom’ uitkomt die de Britse hoogleraar Lynda Gratton voorspelt in haar boek ‘The Shift’ – over de toekomst van werk. Grattons nachtmerrie is dat mensen in de toekomst sterk gefragmenteerd en geïsoleerd werken. Fragmentatie, omdat technologische prikkels en afleiding het ons onmogelijk maken om langdurig en geconcentreerd aan één taak te werken. Isolatie, omdat we meer en meer plaatsen tijdonafhankelijk werken en onze collega’s nauwelijks meer in levenden lijve ontmoeten. Technologie schrijdt voort en het gevaar van fragmentatie, isolatie en ‘technostress’ ligt op de loer. Daarnaast ontwikkelt Philips zich momenteel – als werkgever – razendsnel, vanwege de op handen zijnde splitsing. De ‘next step’ voor Philips is dan ook om de ontwikkelcultuur stevig en strategisch te verankeren in nieuwe manieren van werken en organiseren. Want een goed gesprek over je toekomst en ontwikkeling mag niet los staan van de ontwikkeling van het werk zelf. Idealiter is geen enkele functie bij Philips slijtend, maar is het werk zelf volop leerzaam. Als managers en medewerkers dan ook nog regelmatig bespreken hoe het werk steeds beter en leuker kan, dan zijn beide klaar voor de toekomst!

Employability

• Ik heb passie en gedrevenheid in wat ik doe. • Ik hou van mijn werk en werkomgeving. • Ik sta open voor nieuwe dingen. • Ik maak regelmatig kleine stappen in mijn carrière (ik beweeg). • Ik onderhoud mijn netwerk. • Ik heb belangstelling voor de speerpunten van het bedrijf. • Ik word gewaardeerd voor mijn (huidige) bijdrage.

Nederland vergrijst in hoog tempo. En dat niet alleen, door veranderende regelgeving werken mensen ook nog eens langer door. Hoog tijd om te anticiperen op deze ontwikkelingen. Begin 2014 lanceerde Sociale Innovatie een pilot rondom ‘Active Ageing’. Philips Research werd de proeftuin. Hoe maak je optimaal gebruik van de talenten van vijftig plussers? Dat is de vraag waar het project om draait. Er moet bewustwording worden gecreëerd en vernieuwende aan pakken worden ontwikkeld, zodat oudere medewerkers vitaal en ondernemend aan de slag blijven. Met interviews en open gesprekken onderzoekt de projectgroep waar de behoeften van deze medewerkers én hun leidinggevenden liggen. En waar de kansen en uitdagingen zich schuilhouden. Active Ageing Event Medio 2014 organiseert de projectgroep een Active Ageing Event waar 120 medewerkers (allen 50+) op afkomen. De deelnemers spelen de Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, een spel om een open dialoog over loopbaanwensen te stimuleren. Dit instrument is speciaal voor het Active Ageing-

project ontwikkeld. Na de zomer volgen een follow-up bijeenkomst en een tweede event, waarbij de dialogen steeds concreter en persoonlijker worden. De deelnemers vinden het prettig om ervaringen uit te wisselen en ontwikkelen een steeds duidelijker beeld van hun mogelijkheden om actief ouder te worden: zowel binnen als buiten Philips. Concrete opbrengsten In de maanden daarna levert het project een aantal concrete opbrengsten op. Zo wordt er een duidelijk overzicht gemaakt van de dertig producten/diensten die ‘active ageing’ onder steunen en kunnen medewerkers per instrument lezen wat het is, voor welk vraagstuk het is bedoeld en waar ze het kunnen vinden. Het overzicht wordt gedeeld op de intranet pagina ‘Active Ageing’, die speciaal voor de doelgroep is gemaakt om onderling ervaringen en kennis uit te wisselen. Ook interviewt de projectgroep een deel van hun collega’s over hun loopbaankeuzes en –activiteiten, wat resulteert in inspirerende portretten die in een boekje worden gebundeld. Een andere bijvangst is het profiel van ‘de succesvolle ouder wordende medewerker’, dat op basis van de interviews wordt gemaakt. De kenmerken van deze prototype medewerker vormen een praktische checklist voor ‘active ageing’, zowel voor leidinggevenden als medewerkers.

5

Employability

Employability

Dialogen tussen medewerkers en leidinggevenden

stelselmatig verbeteren

Next steps Begin 2015 adviseert de projectgroep directeur Paul Put om de beweging voort te zetten, door het organiseren van bijeen komsten en het inspireren van medewerkers. Lijnmanagers krijgen speciale ondersteuning voor het voeren van goede dialogen met medewerkers over deze fase in hun leven. Bovendien raadt de projectgroep nader onderzoek aan naar carrièrepaden van vijftigplussers, naar beloningssystemen die meebewegen met carrièrekeuzes en naar nieuwe vormen van samenwerking tussen jongere en oudere medewerkers, bijvoorbeeld door mentoring en coaching. Inmiddels gaat ook Philips Lighting aan de slag met het onderwerp en wordt men zich – zowel binnen als buiten Philips – steeds meer bewust van het belang om hier meer aandacht aan te besteden.

Wie: Rufus Driessen (projectleider), Ad Leenaars (teamleider), Noortje Rufus (HR-manager), Kees Huijben (OR-lid), Regina Nieboer (HR Benelux), Cristel van de Ven (Factor Vijf)

Rode draad: Langer doorwerken brengt kansen met zich mee. Daar moeten zowel medewerker als leidinggevende van doordrongen raken!

6

Paul Put

(vice president Philips Research) Veranderingen binnen Philips zijn onlosmakelijk verbonden met veranderingen in de samenleving. Op het moment dat de pensioenleeftijd ging verschuiven, wisten we dan ook dat we hiermee aan de slag moesten. Philips Research is een organisatie die zich voortdurend en steeds sneller aan moet passen. We kunnen alleen maar bestaan als we ons onderscheiden van anderen. En als we permanent het uiterste van onszelf eisen. Daarom is het belangrijk dat onze medewerkers zichzelf blijven ontwikkelen, ongeacht de levensfase waarin zij verkeren. Dat vergt inzet, zowel van hen als van ons. Want we moeten er wel voor zorgen dat hun verwachtingen en wensen blijven sporen met Philips’ plannen. Daaruit is het project Active Ageing geboren. Mijn belangrijkste eyeopener? Dat de vraag wat iemand kán, niet de relevantste vraag is. Het gaat erom wat iemand wíl, hoe dit bij Philips past en welke stappen er genomen moeten worden om dit samen te brengen. Het is essentieel dat we hier, zonder taboes of vooroordelen, over nadenken. De opkomst tijdens de twee Active Ageing-events was heel hoog, wat bewijst dat het thema leeft. En het was goed dat we tijdens de events onze wensen en verwachtingen open op tafel hebben gelegd. Maar daar stopt het niet. We willen een werkcultuur creëren waarin het vanzelfsprekend is dat mensen open en eerlijk over hun behoeften praten. En dat willen we borgen door dialogen tussen medewerkers en leidinggevenden stelselmatig te verbeteren. Wat dat betreft hebben we een proces in gang gezet waar ik heel trots op ben. Ik hoop dan ook dat Active Ageing uitgroeit tot een duurzaam project, dat zich uitstrekt door heel Philips. Dat zou zomaar kunnen, want ik heb het gevoel dat dit onderwerp bij veel mensen leeft. De kunst is om het bespreekbaar te maken, onbevangen discussies aan te gaan en nieuwe richtingen te durven zoeken wanneer dat nodig is. Een positieve insteek is daarbij onontbeerlijk. Natuurlijk zijn er mensen die onplezierig verrast zijn door de opgeschoven pensioenleeftijd, maar dat gevoel willen we ombuigen. Zodat ze zien dat je je leven ook op een compleet andere manier kunt inrichten en dat dit heel veel moois kan opleveren!

Koerskaart

‘Werk & Toekomst’ Wat wilde je worden toen je klein was? Wat doe je nu? En wat wil je worden als je groot bent? De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ lijkt speels en vrijblijvend, maar is in werkelijkheid een serieus spel. Met prikkelende vragen over loopbaandromen en loopbaan hobbels gaan de deelnemers de dialoog aan over hun carrière verloop. En ontdekken gaandeweg welke stappen nog nodig zijn voor die ideale werkdag in de nabije toekomst. In het voorjaar van 2014 wordt Sietse Rauwerdink, oprichter van Koerskaart, gevraagd om een Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ te ontwikkelen voor Philips. De koerskaart is bedoeld om de open dialoog en de co-creatie binnen organisaties te stimuleren. Door te luisteren, oprechte belangstelling te tonen en door te vragen, gaan thema’s leven en krijgen ze de kans wortel te schieten in de hoofden en harten van de medewerkers. Koers bepalen De koerskaart is gebaseerd op een aantal heldere principes. Circa twee uur lang bespreken vier tot acht deelnemers een bepaald thema, waarbij ze het gesprek van begin tot eind zelf vormgeven. Samen doorlopen ze de vragen structuur en noteren ze de opbrengsten op de koerskaart. Het einddoel? Een toekomstige koers bepalen en deze vertalen naar concrete acties, zodat ze weten waar ze hun energie de komende tijd het beste in kunnen steken. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, die het thema duurzame inzet baarheid behandelt, is in eerste aanleg specifiek voor het Active Ageingproject bij Philips Research ontwikkeld en in een later stadium is er nog een kaart specifiek voor productiemedewerkers ontwikkeld. Sander van Leeuwen, projectsecretaris Duurzame Inzetbaarheid bij het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, was betrokken bij de ontwikkeling van het spel. Hij was zo enthousiast dat hij, in samenwerking met Philips, een algemene Koerskaart Duurzame Inzetbaarheid heeft uitgewerkt, die inmiddels vrij beschikbaar is via de website van het ministerie.

7

Employability

Employability

Succesvol met

pensioen

Niet goed bewust van

de hoogte van je pensioen

‘Productief en met Plezier tot en met Pensioen (PPP)’. Onder die naam ontwikkelde de organisatie ‘Zuiver Advies’ een product waarmee medewerkers persoonlijk en financieel inzicht verkrijgen voor de jaren tot hun pensioen en daarna. Philips HR introduceerde het product in een tweetal pilots binnen de organisatie. Met het PPP-product kunnen medewerkers zichzelf voorbereiden op de latere, werkende jaren. Ze zijn in staat weldoordachte keuzes te maken en met de werkgever in gesprek te gaan over zaken als pensioen of doorwerken. Uiteindelijk gaat het erom dat werknemer en werkgever samen tot een plan komen om het juiste pensioenmoment te bepalen. En, belangrijker nog, dat de werknemer tot dit moment productief en met plezier kan blijven werken. Zo wordt een soepele overgang van werken naar (deeltijd)pensioen gecreëerd. Worstelen met vragen Dat is hard nodig, want met het oplopen van de gemiddelde leeftijd en het wegvallen van veel ouderenregelingen en vervroegde uitdiensttredingsregelingen, zijn er steeds meer medewerkers die worstelen met vragen rondom latere werkjaren. Een tweetal organisatieonderdelen mag het PPP-product uittesten om te beoordelen of het organisatie

8

en medewerkers inderdaad kan helpen bij deze vragen. In de tweede helft van 2014 vindt bij Philips CL in Drachten de eerste pilot ‘Succesvol met pensioen’ plaats onder het productiepersoneel. In 2015 zijn de kantoormedewerkers aan de beurt. Mentale en emotionele begeleiding Hoe de pilot eruitzag? Enkele medewerkers, die drie tot zeven jaar voor hun pensioen gerechtigde leeftijd stonden, kregen de mogelijkheid om vrijblijvend advies in te winnen over het vervroegd beëindigen van hun werkende leven. Daarbij kregen ze niet alleen financieel advies, maar werden ze ook mentaal en emotioneel begeleid bij het maken van hun keuze en alle zaken die hierbij komen kijken. Zowel zakelijke als persoonlijke consequenties kwamen aan bod. Een van de conclusies? Als je blijft werken is dit een bewuste keuze, wat naar verwachting een positief effect heeft op productiviteit, werkplezier en engagement.

Budgetcoach Na afloop van de sessies blijken de ervaringen van de deelnemers positief. Ze zijn erg te spreken over de deskundigheid van zowel de financieel planner als de pensioencoach en ze zouden hun collega’s zeker aanraden deel te nemen, als de mogelijkheden daartoe zouden bestaan. Het merendeel van de deelnemers was zich niet goed bewust van de hoogte van hun pensioen en concludeerde dat het aanbeveling verdient om hier tijdig op te anticiperen door de laatste jaren voor afgaand aan het pensioen wat meer geld opzij te leggen. Een lezing van een budget coach voor de collega’s in de fabriek zouden ze zeker bijwonen. Er bleek ook behoefte te zijn aan meer inzicht in de mogelijkheden die Philips arbeidsvoorwaardelijk biedt om het dienstverband gefaseerd te beëindigen. Ook leidinggevenden wilden hier meer over weten.

9

Employability

Leerambassadeurs Een leven lang leren zit in de lift. Banen voor het leven bestaan immers niet meer en van mede werkers wordt verwacht dat ze actief aan de slag gaan met hun employability. Om medewerkers daarin te ondersteunen, startte Philips Lighting in Maarheeze een speciaal project. Daar helpen enthousiaste leerambassadeurs hun collega’s om maximaal inzetbaar te blijven. “Leerambassadeurs zijn medewerkers met eenzelfde achtergrond als hun collega’s, met één belangrijk verschil: ze zijn al actief bezig met leren, scholing en ontwikkeling”, vertelt Lilian Woudstra (ITS/Radboud Universiteit Nijmegen). Samen met Ron van Baden van FNV bracht zij het leerambassadeursconcept de afgelopen jaren op verschillende locaties onder de aandacht. “Natuurlijk hadden zij ook ooit hun twijfels, maar zij zijn in beweging gekomen en ondervinden daar nu de positieve effecten van. Juist omdat ze in hetzelfde schuitje hebben gezeten, begrijpen ze het beste hoe ze hun collega’s kunnen helpen. Bijvoorbeeld door hen meer bewust te maken van hun arbeidspositie of door leerwensen en behoeften te achterhalen. Maar ook door ze te stimuleren en handvaten aan te reiken voor verdere scholing en ontwikkeling.” Krachtig concept Leerambassadeurs worden in Engeland al vele jaren met succes ingezet, vooral op plekken waar aandacht voor opleiding en ontwikkeling niet zo vanzelfsprekend is. Voor medewerkers vervullen ze een belangrijke rol, zeker als je

10

bedenkt dat angst voor het onbekende en twijfels over het eigen kunnen mensen vaak lelijk in de weg zitten. Volgens Lilian zit de kracht van het concept in de laagdrempelige aanpak en persoonlijke aandacht. “Medewerkers kunnen leerambassadeurs makkelijk aanspreken en ze durven, meer dan in gesprekken met bijvoorbeeld leiding gevenden, hun bedenkingen en twijfels sneller te uiten. Andersom schromen leer ambassadeurs ook niet medewerkers een spiegel voor te houden. Wat dat betreft liggen de verhoudingen vaak ideaal om constructief met elkaar in gesprek te gaan. Als vanzelf ontstaat er zo een mooie dialoog van waaruit doorgepakt kan worden.”

Medewerkers verdienen het om alle kansen rondom employability aan te kunnen grijpen” Constructieve dialogen En doorgepakt werd er, op de Lighting-plant in Maarheeze. De lokale Ondernemingsraad was juist op zoek naar een manier om employability weer hoog op de agenda te krijgen, toen het concept om de hoek kwam kijken. Samen met de lokale HR-manager Joyce van Schouwen werd besloten de aftrap van een grootschalige pilot op meerdere

locaties niet af te wachten, maar zelf het startschot te geven. Sinds de zomer van 2014 lopen er vier enthousiaste leerambassadeurs rond die met collega’s de dialoog aangaan. Met succes, vertelt Lilian. “Ook hier blijkt de laagdrempeligheid weer een groot pluspunt. De leerambassadeurs spreken hun collega’s gewoon aan op de werkvloer, tijdens de lunch of in de koffiehoek en zo ontstaan er goede gesprekken. Ook onder vier ogen worden er opbouwende dialogen gevoerd. Tot nu toe is er met 36 medewerkers, ongeveer 30 procent van de populatie, gesproken en met 25 medewerkers worden vervolggesprekken of -acties gepland. De gesprekken hebben ook al geleid tot enkele opleidingsaanvragen en dat is precies wat we willen, dat mensen in beweging komen. Sommige mensen zijn bewust opgezocht, maar veel medewerkers kwamen uit eigen beweging naar de leerambassadeurs toe. Dat is mooi om te zien.” Gestructureerd beleid Lilians ambitie is dat de pilot in de nabije toekomst naar andere locaties binnen Philips wordt uitgebreid. Als alles volgens plan verloopt, is Lighting Uden de eerstvolgende plek waar leerambassadeurs ingezet worden om hun collega’s te ondersteunen. Om de leerambassadeurs op die locaties een handje te helpen, is er een handboek geschreven op basis van de leerervaringen in Maarheeze: vol praktische informatie voor het beantwoorden van de meest uiteenlopende vragen die collega’s zouden kunnen stellen. Daarnaast is er een nauwe samen werking opgezet met Ronald Dankers, de manager van het Training Center in Roosendaal. Hij staat de leerambassadeurs en de HR-afdeling in Maarheeze bij met opleidingsadvies, maar hij denkt ook mee met het vormen van een gestructureerde aanpak rondom opleiding en ontwikkeling. Die concrete inbedding is volgens Lilian cruciaal. “Samen met verschillende partijen hebben we een checklist ontwikkeld waarmee locaties zelf kunnen onderzoeken hoe ze ervoor staan als het gaat om opleiding en ontwikkeling. Ook kunnen ze zo ontdekken waar mogelijkheden voor verbetering liggen. Met of zonder leer ambassadeurs, want uiteindelijk blijven dat natuurlijk vooral de aanjagers. Ze zijn ontzettend belangrijk, maar zonder de koppeling met de bestaande infrastructuur zou alles zomaar stil kunnen vallen. En dat willen we niet, want medewerkers verdienen het om alle kansen rondom employability aan te kunnen grijpen.”

Ron Van Baden (FNV)

Als vakbondsman vind ik het belangrijk dat mensen in beweging komen. Zeker met het oog op de toekomst. Als je pas na gaat denken over wat je wilt als een ander bepaalt dat het eind in zicht is, ben je te laat. Mensen moeten dus zelf die regie in handen houden, maar dat betekent niet dat de volle verantwoordelijkheid voor hun loopbaan bij hen ligt. Ook bedrijven spelen daar een grote rol in. Beweging moet je faciliteren, daar moet je ondersteuning en hulpmiddelen voor bieden. Dat doen wij met dit leer ambassadeursconcept. Binnen Philips zijn namelijk ontzettend veel instrumenten om aan je inzetbaarheid te werken, maar de infrastructuur kan beter. Daarom trainen we onze leer ambassadeurs in gesprekstechnieken en luistervaardigheden en zorgen we ervoor dat ze weten hoe de regionale arbeidsmarkt er uitziet en welke workshops en trainingen voor mede werkers relevant zijn. Het is een laagdrempelig concept, voor medewerkers voelt het veiliger dan meteen naar HR of de leidinggevende te stappen. Juist die menselijke maat van collega’s onderling werkt. Dat zag ik ook toen we het programma uitrolden bij de secretaresses binnen onze eigen organisatie (FNV). Veel mensen kijken alleen naar de rol die iemand vervult, maar één van deze dames is adviseur geworden en de ander consulent. Daar word ik zo blij van, deze mensen hebben kansen gezien en gepakt. Dat geeft een gezonde, vrolijke dynamiek!’

11

Employability

maX BNL De tijd dat (management)assistentes zich alleen bezighielden met brieven tikken, agenda’s bijhouden en zakenreizen boeken is voorbij. Het vak evolueert en de ‘future assistant’ staat klaar om oude patronen te doorbreken. Maar wat moet de nieuwe (management) assistente in huis hebben? En hoe kan deze ‘spin in het web’ haar talenten maximaal benutten? Het project maX BNL moet de doelgroep klaarmaken voor een duurzame, krachtige toekomst. Van secretaresse naar (management)assistente. En van taak gedreven en ondersteunend naar een all round, proactieve co-manager. Het vak was nog nooit aan zoveel veranderingen onderhevig en die beweging wordt volop versterkt door bewegingen in de samenleving. Globalisering, technologische vooruitgang en het nieuwe werken zorgen voor een frisse kijk op het vak en assistentes moeten alle zeilen bijzetten om relevant, onderscheidend en duurzaam inzetbaar te blijven. Alleen door het beste uit zichzelf te halen, blijven ze een aanwinst voor elke organisatie. Drie werkgroepen In 2013 organiseerde de Management Assistant Council, in samen werking met het program office Sociale Innovatie, het maX BNL-event, waar ruim 400 (management)assistentes van Philips Benelux op afkwamen. Een groot succes, wat direct het startpunt markeerde van de drie werkgroepen Mobiliteit, Ontwikkeling en Het Nieuwe Werken/ WPI. Deze werkgroepen verwerven inzicht in de dynamische context waarin assistentes opereren en ondersteunen hen zo in hun veranderende rol. Ook onderzoeken ze welke behoeften er onder assistentes leven en ontwikkelen ze workshops en tools om assistentes te helpen optimaal te functioneren in een steeds veranderende wereld en werkomgeving. Maar maX BNL kijkt verder dan alleen de doelgroep. Niet alleen de assistentes moeten zich ervan bewust worden dat hun vak ingrijpend verandert, ook de organisatie en de managers moeten mee in deze omslag. Daarom worden er organisatiebreed nieuwe kaders en houvast gegeven aan dit veranderproces.

12

De resultaten tot dusver! Mobiliteit • maXimize Yourself: vijf interactieve pilot workshops in Nederland en België waarbij zestig assistentes nadachten over loopbaan wensen en talenten, leerpunten formuleerden voor hun ambities en sollicitatieadvies kregen van Talent Acquisition. Sinds 2015 is de workshop onderdeel van het e-Miles-portfolio. •A EX-coaching program: 25 coaches zijn voorbereid op het coachen van collega-assistentes. Door coaching krijgen ze de kans om elkaar te ondersteunen, van elkaar te leren en het netwerk uit te breiden. • LinkedIn-webinars: deep dive sessions waaraan meer dan honderd assistentes meededen. • Network event: rolmodellen vertelden over de veranderingen in hun werk, recruiters van Talent Acquisition deelden tips & tricks en deelnemers kregen stijladvies voor een goede, eerste indruk.

Het Nieuwe Werken/WPI • Richtlijnen: de implicaties van de nieuwe manier van werken zijn in kaart gebracht en vervolgens zijn richtlijnen gedefinieerd in samenwerking met het WPI Office/Real Estate. •W orkday Webcasts en Philips Community Webinars: er is ingegaan op de rol van de assistente versus het nieuwe PPSsupportmodel en de manieren waarop assistentes zichzelf kunnen blijven verbeteren. Ook zijn de assistentes social media proof gemaakt en is onderzocht hoe sociale media gebruikt kunnen worden om de communicatie binnen teams te verbeteren. •W ikipedia for assistants: een database met alle noodzakelijke faciliteiten voor het vak, zoals o.a. IT-faciliteiten om vergaderingen vast te leggen (BCD), faciliteiten te boeken (Johnson Control), onkosten te declareren (Concur) en kantoorbenodigdheden te bestellen (Lyreco).

Ontwikkeling • Zes competenties: samen met LTL en Schoevers zijn zes competenties uitgewerkt die de ‘future proof assistant’ in huis moet hebben. Per competentie is op een drietal niveaus, namelijk ‘apply’, ‘guide’ en ‘shape’, beschreven wat je op dit niveau mag verwachten. • Leerpaden: aan de niveaus zijn leerpaden gekoppeld, waarbij het opleidingsmodel 10-20-70 centraal staat. Bij 10 gaat het om formele trainingen of opleidingen, bij 20 gaat het om dingen die je van je collega’s via coaching of mentorschap kunt leren en bij 70 staat alles in het teken van de kennis, de vaardigheden en het gedrag dat je via dagelijkse werkzaamheden verwerft. Bij de leeroplossing van hun keuze worden de assistentes automatisch doorgelinkt naar de juiste intranetsite, waardoor ze niet meer in meerdere systemen hoeven te zoeken.

Employability

Dit zeggen

voorzitters

maX BNL Anique van Waardt voorzitter werkgroep Ontwikkeling In de moderne, internationale werkomgeving gaat het steeds meer om ‘social skills’. Je werkt nu eenmaal niet meer bij je manager om de hoek die werk op je bureau legt. En ook afdelingen zijn opengegooid waardoor je minder binnen één team functioneert. Al deze ontwikkelingen vergen assertiviteit en een talent voor netwerken en binding behouden. Ook inhoudelijk moet je meer bagage op tafel kunnen leggen. Omdat de manager vaak weg is, moet je zelf kunnen handelen en inschatten wat prioriteit heeft. Met al deze zaken helpen wij de (management)assistentes. Het is belangrijk dat zij de huidige en toekomstige eisen verinnerlijken en zo transfor meren tot een echte ‘future proof assistant’.”

Jorkia Timmerman voorzitter werkgroep Mobiliteit Nadenken over je toekomst en verantwoordelijkheid nemen voor je inzetbaarheid. Dat zijn de speerpunten die wij assistentes tijdens onze workshops en activiteiten mee willen geven. Regelmatig kom ik assistentes tegen die al jaren op dezelfde plek zitten. Als je even doorvraagt, merk je dat ze er zelf ook niet blij mee zijn maar niet weten hoe ze de status quo moeten doorbreken. Daarom brengen we met onze werkgroep helder in beeld wat er nodig is voor een succesvolle switch; deze switch kan overigens zowel verticaal als horizontaal zijn. Als je in de toekomst inzetbaar wilt blijven, zul je tenslotte verder moeten durven kijken dan de grenzen van je eigen toko. De wereld gaat steeds sneller en je zult mee moeten groeien om zekerheden voor jezelf te scheppen. Sterker en zelfverzekerder in je schoenen staan om makkelijker die beweging voorwaarts te maken, daar gaat het ons om.”

Anique van Waardt

Jorkia Timmerman

Jacqueline Le Doux

Jacqueline Le Doux voorzitter werkgroep Het Nieuwe Werken/WPI Als je de werkomgeving van mensen onder de loep neemt, merk je al gauw dat iedereen er vanuit een andere invalshoek naar kijkt. Daarom wilden we de term ‘het nieuwe werken’ eerst afbakenen om van daaruit werkpatronen te doorbreken. Tijdens gesprekken bleek dat veel assistentes zorgen hadden over baanbehoud. Ze waren bang dat hun rol verdwijnt of minder zichtbaar wordt in de organisatie. Om daarop in te springen leren we assistentes persoonlijk leiderschap te nemen in een veranderende werkcultuur. Zo leren ze beter voor zichzelf op te komen, zich soepeler te bewegen binnen de organisatie en bij te blijven bij de nieuwste ontwikkelingen. De sessies gaven veel voldoening. Het was geweldig om te zien hoe we elkaar stimuleren om het heft in eigen handen te nemen. En hoe we samen vorm en structuur gaven, zonder daarin gestuurd te worden door een ander. Wie weet waar we over een paar jaar staan. Dingen zijn niet altijd voorspelbaar, maar er ligt veel moois voor ons vak in het verschiet!”

13

Empower Yourself!

Employability

Verrijkt

doorwerken@Lighting

Vitaal vakmanschap zorgt voor medewerkers die in balans zijn. Die productief, gezond en breed inzetbaar aan de slag willen en steeds aansluiting vinden bij de nieuwe eisen van het werk. Onder de vlag van maX BNL startte bij Philips Lighting een speciaal deelproject om het gedrag dat hoort bij deze eigenschappen bij assistenten te bevorderen. Dat het deelproject ‘Verrijkt doorwerken@ Lighting’ bij deze sector werd uitgerold is geen toeval. In 2013 riep Philips Lighting het Directus-project in het leven, om alle Lighting-assistenten de transformatie naar ‘future proof assistant’ te laten maken. Enkele maanden later werd Directus verbreed tot maX BNL en bij de gehele assistentenpopulatie binnen Philips Benelux geïntroduceerd. Omdat Lighting, juist door het voortraject met Directus, al wat verder in het transformatieproces was, is besloten de pilot daar te lanceren. Mindmap-sessies De doelstellingen van de pilot zijn helder. Samen met de werkgroep Het Nieuwe Werken/ WPI van maX BNL wil Lighting ervoor zorgen dat vitaal vakmanschap binnen de assistenten groep gestimuleerd wordt. Veranderingen binnen het werk stuiten niet altijd op enthousiasme, maar een ‘vitale vakman’ blijft zich op een positieve, energieke manier ontwikkelen. Dat is de innerlijke transformatie die de assistenten moeten gaan maken. Beginpunt waren de mindmap-sessies, waarbij 25 assistenten en hun managers samen definieerden wat vitaal vakmanschap is, hoe professionalisering van de rol kan worden

14

uitgebouwd en welke voordelen vitaal vakmanschap heeft voor de organisatie en de medewerkers zelf. Belangrijke winst was de aanwezigheid van zowel assistentes als managers, want in dat samenspel zit de sleutel tot een solide basis voor duurzame inzetbaarheid. Na deze productieve sessies zette onderzoeksbureau TNO een survey uit onder de assistentes en hun managers en zijn de uitkomsten vertaald in een aantal concrete vervolgstappen.

Het resultaat van de mindmap-sessies • Vitaal vakmanschap wat is het? Een vitale ‘vakman’ heeft energie, staat adaptief (flexibel), kundig en in balans in zijn werk en heeft een sociale en betrokken houding ten opzichte van collega’s en organisatie. • Waardoor wordt vitaal vakmanschap bevorderd? Vitaal vakmanschap wordt bevorderd door erkenning, kaders en ruimte vanuit de organisatie, de wil om te blijven ontwikkelen, oog voor een goede werk-privébalans, een ondernemende instelling en een flinke dosis humor. • Wat levert vitaal vakmanschap op? Vitaal vakmanschap zorgt voor een productieve, gezonde, gewaardeerde en breed inzetbare werknemer die in balans en gelukkig is, een positieve teamspirit en brede kennis en kunde die blijft aansluiten bij de eisen van het werk.

Eén van die vervolgstappen is ‘Empower Yourself’, een programma dat door Adecco Top Secretaries in samenwerking met Philips is ontwikkeld en dat aandacht besteedt aan persoonlijk leiderschap, het loslaten van oude gewoontes en het aanleren van nieuw gedrag. Na een inspirerende kick-off volgen een drietal modules van een halve dag, inclusief huiswerk opdrachten en een afsluitende groepsopdracht waarvan de resultaten door de assistenten aan hun managers worden gepresenteerd. Allereerst gaan de deelnemers op zoek naar hun unique selling points: wat drijft hen, waar worden ze blij van en waar zijn ze beter in dan anderen? Vervolgens onderzoeken ze wat ze concreet met hun talenten kunnen doen en hoe ze zichzelf het beste kunnen profileren om hun toegevoegde waarde eruit te laten springen. De opbrengsten zijn tastbaar. Zo ontwikkelen ze een ‘smart’ persoonlijk plan, inclusief ‘WHY mission statement’, en verwerven inzicht in het klanttevredenheids model en de principes van ‘hostwomenship’. Alle Lighting-assistentes krijgen de kans om aan het programma mee te doen en na evaluatie onder de deelnemers en een effectmeting door TNO medio 2015 wordt besloten of het programma Philips-breed uitgerold kan worden via de Philips University of het e-Miles-programma.

Bouwen aan

Employability

sterktes in Terneuzen Een constructieve dialoog voeren over loopbaanplannen in slechts tien minuten? Met de dialoogkaarten die voor het programma ‘Bouwen aan sterktes’ bij Philips Terneuzen werden ontwikkeld, kan het. Sterker nog, ook in een gesprek van slechts één minuut worden cruciale onderwerpen aangesneden en besproken. De dialoogkaarten en een vijftal andere projecten vormen de basis voor de cultuurverandering die Terneuzen in 2014 in gang zette. In traditionele fabrieksomgevingen heerst vaak een hiërarchische stijl van leidinggeven. Medewerkers worden gestuurd op wat ze moeten doen en zijn vaak reactief in het oppakken van taken. Om medewerkers te stimuleren zelf initiatief te nemen, zal dus ook de leiderschapsstijl moeten veranderen. En zullen teamleiders moeten leren hoe ze hun medewerkers opbouwend kunnen coachen en faciliteren. Dát is waar de hernieuwde focus op employability binnen productieafdelingen om vraagt. Dialoogcoaching Daarom is er in Terneuzen vol ingezet op dialoogvaardigheden en een versterking van people management skills. Alle teamleiders maakten een persoonlijke profielanalyse om zich bewust te worden van sterktes en valkuilen. Tijdens de eerste trainingsdag ontdekten ze hun dialoogstijl en hoe ze deze kunnen verbeteren. Met intervisie- en voortgangs bijeenkomsten werd gereflecteerd op de oefeningen. De teamleiders scherpten elkaar aan en borgden samen dat geleerde inzichten

en vaardigheden in de praktijk niet vervaagden. Ze werden bovendien minstens tweemaal begeleid door een dialoogcoach tijdens het voeren van dialogen met medewerkers.

De kracht van je talent Specifieke talenten Een ander in het oog springend project was ‘De kracht van je talent’, waarbij medewerkers zich bewust werden van hun talenten en de manieren waarop ze hun toekomst daarmee vorm kunnen geven. Tijdens individuele gesprekken ontdekten ze wat ze leuk vinden en waar ze goed in zijn. Ze bespraken wat ze willen doen, wat hun dromen zijn en wat de mogelijk heden zijn om die dromen te bereiken. Met stages en opleidingen kregen ze de kans in hun werk te groeien en het beste uit zichzelf te halen. Door clustertaken en speciale projecten leerden ze bovendien hoe ze hun werk beter af kunnen stemmen op hun specifieke talenten.

15

Waarom ik hier voor zou kiezen


Als ik weer mocht kiezen, dan...

Sterke punten uze een pa Neem tijd dit als de t toelaa

Advocaat van de Duivel: vraag goed door! Stel je bent 20 jaar jong en je mag kiezen welk werk je gaat doen. Alles is mogelijk. Wat kies jij dan en waarom?

Eerste stap

Eerste stap

Helpen

Helpen

3. Hoe vond je het om met elkaar te prate n over je werk en je toek omst?

Wat ik nu doe en wat ik daar leuk aan vind


Wat ik vroeger wilde worden en waarom Wat ik nu doe en wat ik daar leuk aan vind

Wat ik nu doe en wat ik daar leuk aan vind Wat ik vroeger wilde worden en waarom

Wat ik vroeger wilde worden en waarom


De tijd vliegt! Wie aan tafel kan de tijd per vraag het beste bewaken?

Benny, Kenny & Willy vergezellen jullie


Daarmee deel je je ervaringen met elkaar en steun je elkaar.


Dat doe je door het beantwoorden van de 6 vragen op deze KoersKaart.


Tot slot 1. Wie aan tafel wil jij een compliment geve n? 2. Wie aan tafel zou jij graag als buddy zien?

De speelduur is circa 2 uur. Hoeveel tijd hebben jullie te besteden?


Helpen

Wat ik nu doe en wat ik daar leuk aan vind Wat ik vroeger wilde worden en waarom

 20 MIN

 30 MIN Eerste stap

Maak samen eerst de volgende praktische afspraken:


Voorbeelden Helpen

Vandaag gaan jullie met elkaar in gesprek over werk en toekomst.


Sterke punten

5 Sterke punten

 20 MIN Speelregel 2: Noteer je antwoorden op de KoersKaart

Speelregel 1: Lees elke vraag hardop voor

Wat wilde je vroeger worden, en waarom? Wat doe je nu? Wat vind je daar leuk aan?

Voorbeelden

Wat zien anderen als jouw sterke punten? Licht toe aan de hand van voorbeelden.

 10 MIN



 5 MIN

2 Kennismaken

Sterke punten

Voorbeelden

Het is belangrijk om af en toe stil te staan bij dit soort vragen.

3 Dilemma's

4 Terug in de tijd

Voorbeelden Eerste stap

Lees de dilemma’s door op bijgaande ‘dilemmakaarten’ en bespreek er twee met elkaar. Welke boodschappen halen jullie er uit? Schrijf deze op.



Sterke punten

Voorbeelden

Sterke punten

Hoe zorg jij ervoor dat jij jouw sterke punten ten volle benut?

1 Starten 

Helpen

Deze




Voorbeelden

Voorbeelden

Wat ik nog nodig heb

Eerste stap

Helpen


Sterke punten

Sterke punten

Wat ik al in mijn rugzak heb


Wanneer ben jij lekker aan het werk?

Dit vergroot jouw duurzame inzetbaarheid. Helpen

Eerste stap




Voorbeelden Ideale baan over 4 jaar



Werk en toekomst En hoe kijk jij naar je toekomst?

Eerste stap

Helpen


Sterke punten

Ideale baan over 4 jaar



 10 MIN

Wat wordt jouw eerste stap op weg naar je ideale baan? En wie kunnen je daarbij helpen?

Eerste stap







 30 MIN




aan: Denk aan: Een goede gezondheid Vakkennis Werk-privé balans Motivatie en betrokkenheid De juiste kwalificaties Specifieke werkervaring • Specifieke vaardigheden • Moed / lef

• • • • • •

7 Afronden

6 Toekomst




Wat zie jij als je ideale baan over 4 jaar? Wat heb jij daarvoor nu al in je rugzak aan kennis en vaardigheden? En wat heb je nog nodig om die baan te realiseren?



16

Kwetsbaar thema Het valt Steven op dat medewerkers zich, mede dankzij de gesprekken, meer bewust zijn geworden van hun inzetbaarheid. Het thema leeft en er is een groeiende vraag naar opleidingen, cursussen en trainingen. Veel medewerkers volgen een cursus Excel of halen een heftruck-diploma. “Employability staat nu echt op de kaart bij Turnhout en dat is pure winst. Operators krijgen de kans om individuele coaching te volgen en je ziet dat er gretig gebruik wordt gemaakt van alle mogelijkheden die er zijn. Wel houden we steeds in het achterhoofd dat het een gedeelde verantwoordelijkheid is. In het begin zit de coach achter het stuur, maar daarna moeten medewerkers zelf het stuur overnemen en hun eigen koers gaan varen.” De samenwerking tussen collega’s onderling is volgens Steven ook sterk verbeterd door het project. “Eigenlijk sluit je een overeenkomst met collega’s om je blik te mogen verruimen. De tegen stellingen tussen jij en zij heffen zich op, het is een organisatiebreed samenwerkingsverband geworden waarin we met zijn allen een gezond evenwicht zoeken in de opleidingscurve. Inzetbaarheid is en blijft een kwetsbaar thema en juist daarom is het zo mooi om te zien dat mede werkers er openlijker over durven te praten en actie willen ondernemen. Voor dit project wisten velen van ons niet eens wat ‘employability’ betekende. Nu slagen we er met zijn allen in om het goed uit te spreken en op papier te zetten. Het begrip leeft en is volkomen ingeburgerd, dat is een ding dat zeker is.”


Dialoogvaardigheden De kick-off werd georganiseerd door Nicole van Waes (Briks Inzetbaar heid) en Cristel van de Ven (Factor Vijf). Zij lieten de deelnemers kennismaken met het begrip ‘employability’ en met een Koerskaart Werk & Toekomst die speciaal voor de doelgroep productiemedewerkers was ontwikkeld. Met deze Koerskaart oefenden de hogere managers en productieleiders hun dialoogvaardigheden met elkaar. Ze kregen ook persoonlijk employability-advies: deels via groepsopdrachten en deels via individuele gesprekken. “Toen we de dialoogvaardigheden onder de knie hadden, ben ik met de operators in Turnhout om de tafel gaan zitten om het project door te spreken. Wat houdt het precies in? Waarom is het zo belangrijk dat we hier samen aan werken? En hoe zie jij je toekomst? Op een gegeven moment ga je echt de diepte in, maar altijd met een

open mindset van beide kanten. De uitkomsten van de gesprekken waren soms verrassend. Zo hebben een aantal operators besloten dat ze een pad buiten Philips gaan bewandelen. En dan niet in een vergelijkbare functie, maar iets compleet anders. Een langgekoesterde droom of passie die ze toch na willen jagen. Eén van onze medewerkers had bijvoorbeeld altijd op een vrachtwagen willen rijden. En een ander is van technisch operator naar een baan in de verzorging gegaan. Dat lijkt een rare, onlogische stap, maar het geeft juist aan dat ze er goed over na hebben gedacht.”


Steven van Beers, productieleider, was al in een vroeg stadium bij het project betrokken. Tijdens de kick-off van het project ontdekte hij dat ‘employability’ weliswaar een gedeelde verantwoordelijkheid is, maar dat instrumenten noodzakelijk zijn om de materie bespreekbaar te maken en het bewustwordingsproces op gang te brengen. “De sleutel blijft echter de dialoog tussen medewerkers en leidinggevenden”, zegt hij. “We hebben het project in de gehele productieplant uitgerold en de leidinggevenden zijn nadrukkelijk bij de koers betrokken. Enerzijds omdat hun steun van cruciaal belang is, anderzijds omdat zij de gesprekken met medewerkers moeten gaan voeren.”

ontwikkeld


Investeren in je eigen inzetbaarheid. Bij Philips Lighting in Turnhout startten ze begin 2014 het traject ‘Samen in beweging’ om medewerkers en managers bewust te maken van hun loopbaanontwikkeling. Met een kick-off, workshops dialoogvaardigheden en een employabilityscan zorgt de projectgroep ervoor dat de Vlamingen ‘met volle goesting’ aan hun toekomst blijven werken.

productie medewerkers Ideale baan over 4 jaar

project Turnhout

is speciaal voor de doelgroep


Employability

Deze Koerskaart ‘Werk & Toekomst’


Employability

op deze reis. Zij helpen je antwoorden te vinden op de vragen ‘wie ben ik,

Wie is "advocaat van de duivel" en vraagt door waar anderen stoppen?

wat ken/kan ik, wat wil ik?’ om je rugzak slim te vullen en daarmee duurzaam inzetbaar te blijven.



is een co-creatie van:

4 tot 8 deelnemers per kaart



Speelduur circa 2 uur

Benny, Kenny en Willy Bij het project rondom inzetbaarheid stonden drie ludieke figuren centraal: Benny, Kenny en Willy. Waarom deze namen? Omdat ze verwijzen naar de kernelementen van ‘employability’. Om duurzaam inzetbaar te zijn, moet je immers weten wie je bent (Benny), wat je kunt (Kenny) en wat je wilt bereiken in je werk (Willy). In Turnhout

werden de drie figuren ter inspiratie ingezet om medewerkers aan te sporen te investeren in hun inzetbaarheid. Enkele maanden verder zijn de drie een begrip bij alle medewerkers en hét symbool van employability! Ze hebben zelfs een plek verworven op de koerskaart ‘Werk & Toekomst’ voor de productie.

17

Health & well-being

Health & well-being

Health portal Gezondere werkomgeving, energiekere medewerkers. De afgelopen tien jaar richtte HR Benelux zich vooral op het bestrijden van ziekteverzuim, maar het roer is om. Nieuwe impulsen worden nu vooral gezocht in de sfeer van preventie. “Gezondheid en welzijn is ons speerpunt, niet alleen richting de buitenwereld.”

“Onze medewerkers zijn ons kapitaal en het is belangrijk dat zij gezond en vitaal blijven en lekker in hun vel zitten”, zegt Hans Schelbergen (HR Benelux). “Tegelijkertijd zijn er in het leven allerlei fases waarin het energiepeil onder druk staat. Niet alleen oudere medewerkers, ook jongere collega’s vallen weleens uit. Vooral als je middenin de tropenjaren van kinderen en een veeleisende baan zit, kan de stress soms teveel worden. Daarom willen we medewerkers na laten denken over hun gezondheid en een cultuur creëren waarin zij fit en energiek aan het werk kunnen. Want als we met Philips willen bijdragen aan een gezondere wereld, moeten we daar ook intern ons best voor doen.” Fit Forward! Philips wil dus vooruit, met gezonde mede werkers in een vitaal bedrijf waar het prettig werken is. Om medewerkers te helpen gezonder te worden, is er een intern gezondheidsprogramma ontworpen dat op verschillende manieren wordt uitgerold. Eén van de onderdelen van dit Fit Forward Health management-programma is de Health portal. Deze site is samen met het VGZ, Medic Info en Cross Knowledge ontwikkeld. Op 25 juni 2014 werd de Health portal gelanceerd.

18

“Het belangrijkste is dat we een positieve toonzetting gebruiken en inspirerende ambassadeurs inzetten om medewerkers te prikkelen. De site is zo opgezet dat bezoekers altijd één muisklik verwijderd zijn van de verschillende instrumenten die we aanbieden voor een gezonder leven. Zo kunnen ze doorklikken naar een dieetcoach, die hen inzicht geeft in hun eetpatroon en kan helpen met afvallen en gezonder eten...

Fit Forward in een

notendop! • Fit Forward Health checks: driejaarlijkse gezondheidscheck voor alle medewerkers, die inzicht geeft in conditie, leefstijl en vitaliteit. • Fit Forward Health guide: een over zichtelijke informatiegids over preventief gezondheidsbeleid en hoe gezondheid en welzijn kan worden bevorderd. • Fit Forward Health portal: intranetsite waar alle activiteiten rondom gezondheid te vinden zijn. • Fit Forward Health support: bedrijfszorg om preventieve maatregelen te nemen ter voorkoming van verzuim. • Fit Forward Health club: fitnessruimtes op Philips-locaties.

... of doorklikken naar één van de leerpaden met interessante e-learning trainingen en tips op het gebied van: • Levensfase (werk/privé-balans en zingeving) • Leefstijl (voeding en beweging) • Mentale gezondheid (werkdruk/stress en persoonlijke ontwikkeling) Ook is er een speciale ‘Gezondheidslijn’ waar men voor medische vragen 24/7 terecht kan en die bemand wordt door getrainde verpleegkundigen.”

HR portal>Application Launcher>

Tenslotte maken al die kleine stapjes samen een wezenlijk verschil!” Veranderproces In de loop van de komende drie jaar blijft het healthteam dat hiervoor speciaal opgesteld staat de driejaarlijkse gezondheidschecks actief communiceren en wordt er bovendien regelmatig een nieuw thema en interessante health nieuwtjes geïntroduceerd op de Health portal. “Als we willen dat medewerkers zich meer bewust zijn van hun gezondheid, is

dat een veranderproces waar we samen de schouders onder moeten zetten. Health & well-being is één van de interne pijlers waar we de komende tijd mee aan de slag moeten. Dat betekent dat we toekomstbestendige oplossingen moeten ontwikkelen die de gezondheid en het welzijn van onze mede werkers, thuis en op het werk, verbeteren. Het betekent natuurlijk niet dat we vinden

dat onze medewerkers de zevenmijlslaarzen aan moeten trekken of rigoureuze veranderingen door moeten voeren in hun levensstijl. Het zou mooi zijn als we allemaal stap voor stap, met bereikbare doelen en binnen de eigen mogelijkheden, gezonder en vitaler zouden worden. Tenslotte maken al die kleine stapjes samen een wezenlijk verschil!”

19

Health & well-being

Philips Health club

Fitness, yoga en meditatie, virtual spinning of crosstraining in de buitenlucht: Philips-mede werkers van het hoofdkantoor aan de Boschdijk in Eindhoven krijgen volop kansen om aan hun gezondheid te werken. Sinds de zomer van 2014 is de rookkamer omgebouwd tot fitnessruimte en worden er elke dag gevarieerde activiteiten aangeboden. “We hebben de sportclub naar de werkvloer gebracht!”

Van rennen in de bossen of In zekere zin is de Philips Health club een initiatief van en voor de medewerkers. In 2013 organiseerde het program office Sociale Innovatie een ‘Idea Challenge’, waarbij medewerkers ideeën konden insturen voor een betere werk/privé-balans. Onder de 220 reacties die binnenstroomden, viel opvallend vaak het woord ‘fitnessruimte’ of ‘sportclub’. HealthclubInCompany (HCIC), een dynamische organisatie die zich inzet voor sportfaciliteiten binnen bedrijven, werd aangetrokken om de ideeën tot leven te brengen, tezamen met een Vitality Improvement Team vanuit Philips. Sporten onder werktijd “Mensen willen graag meer bewegen en sporten”, zegt Mark van Wijngaarden, één van de oprichters van HCIC. “En ze weten vaak ook wel dat sport, beweging en ontspanning belangrijk zijn, maar dat betekent nog niet dat het vanzelfsprekend is. Zeker niet als je er al een hele werkdag op hebt zitten en de luie stoel lonkt. Door sport naar de werkvloer te brengen, willen we die drempel verlagen. Zodat het normaal wordt dat je even een uurtje gaat mediteren of op een fitnesstoestel klimt. Wat dat betreft is het prachtig dat Philips zijn medewerkers nu de kans geeft om onder werktijd aan hun lichamelijke en geestelijke gezondheid te werken.” Maatschappelijke noodzaak Met de Philips Health club springen de initiatiefnemers in op zorgwekkende tendensen in de samenleving. Mensen worden steeds zwaarder, gebruiken steeds meer medicijnen als antidepressiva en de zorgkosten blijven stijgen.

20

rustgevende yoga tot virtuele spinninglessen

Van een zittend leven achter de laptop is nooit iemand gezonder geworden, benadrukt Mark. “Je kunt wel zeggen dat de verantwoordelijk heid bij mensen zelf ligt, maar de ontwikkelingen die deze samenleving raken, stoppen niet bij de draaideur van je bedrijf. Wachten tot anderen met initiatieven komen, heeft weinig zin. Je kunt ook zélf de stap zetten om in je mensen te investeren. Tenslotte zijn de medewerkers de spil waar je bedrijf om draait en als organisatie heb je er alles bij te winnen als ze gezond, fit en vitaal zijn.”

er een trainer is die zich bekommert om hun welzijn. Het is voor veel mensen een enorme stok achter de deur als ze niet alles in hun eentje hoeven te doen.” Opvallend is dat de yoga- en meditatieklassen heel populair zijn, een signaal dat medewerkers veel behoefte hebben aan reflectie en ontspanning. “Ook dat is een gezonde stap”, zegt Mark. “Van ons hoeft niet iedereen de sportschoenen aan te trekken, er zijn meer manieren om gezond bezig te zijn. Het gaat erom dat je de manier vindt die bij je past.”

Behoefte aan reflectie Om zoveel mogelijk medewerkers te enthousiasmeren, is er een uitgebreid en divers programma opgezet. Van rennen in de bossen of rustgevende yoga tot virtuele spinningslessen terwijl op de achtergrond beelden van de Alpe d’Huez of de Mont Ventoux voorbijrazen: er is voor ieder wat wils te vinden. “De fitnessruimte is van 7.00-19.00 uur geopend, zodat mensen die liever niet in groepsverband sporten altijd terecht kunnen. Verder kunnen medewerkers met een persoonlijke coach bootcampen, crosstrainen, mediteren of naar yoga. Dat is ook de kracht van ons concept. We proberen zoveel mogelijk deelnemers persoonlijk te begeleiden naar hun doelstelling. In een groep bewegen heeft bovendien als voordeel dat mensen er samen lol in krijgen en voelen dat

Gezonde omslag De Philips Health club is nog geen jaar op stoom, maar er zijn nu al veel inspirerende

verhalen te vertellen. Zoals dat van die zestig jarige medewerker die jarenlang medicijnen slikte tegen haar hoge bloeddruk. Na een paar maanden sporten, kwam ze laatst bij de huisarts die concludeerde dat haar bloeddruk voor het eerst in jaren op een normaal niveau lag. Medicijnen waren niet meer nodig. “Een heel simpel voorbeeld van wat beweging kan doen”, zegt Mark trots. “En zo’n gezonde omslag gunnen we iedereen. Als je niets doet en geen tijd vrijmaakt om te bewegen en te ontspannen, zul je vroeg of laat tijd vrij moeten maken om ziek te zijn. Dat klinkt heel ongezellig, maar zo simpel is het. De komende maanden willen we workshops met verschillende thema’s aan gaan bieden, zoals aandacht voor gezonde voeding, een afvalchallenge, bewegingsoefeningen ter reductie van nek- en rugklachten door langdurig laptopgebruik en aandacht voor body & mind. Zodat medewerkers nog meer kansen krijgen om actief met hun gezondheid bezig te zijn.”

De ontwikkelingen die deze samenleving raken, stoppen

niet

bij de draaideur van je bedrijf”

21

Health & well-being

Health & well-being

Flexibiliteitscharter 2.0 Al geruime tijd is Philips Brussel bezig met flexibel werken. De verschuiving naar tijden plaatsonafhankelijk werken leidde de laatste jaren dan ook tot een soepelere werkcultuur voor de organisatie en zijn medewerkers. Tegelijkertijd staken nieuwe obstakels de kop op. Aan die uitdagingen moet het ‘Flexibiliteitscharter 2.0’ het hoofd bieden. Aanjager van de discussie was de Employee Engagement Survey. Daaruit bleek dat medewerkers moeite hebben met hun werk/ privé-balans en dat deze bespreekbaar moet worden gemaakt binnen de organisatie. Medewerkers ervaren een onophoudelijke stroom aan informatie die de nieuwe technologie met zich meebrengt. Bovendien volgen veranderingen van structuren, proces sen en systemen zich in rap tempo op en ontbreekt een gedeeld referentiekader, waardoor medewerkers niet goed weten wat ze van elkaar kunnen verwachten. De vergadering van de Ondernemingsraad in Brussel van februari 2014 wordt aangegrepen om een vervolg op het bestaande ‘Flexibiliteits charter’ mogelijk te maken. Digitale stress en hoge betrokkenheid Vanuit HR worden enkele focusgroepen bijeengebracht, waarbij de deelnemers – met support van facilitator Annemie Schuitemaker (Career & Live) – de zorgen expliciet benoemen en meedenken over mogelijke oplossingen. Zowel medewerkers als leiding gevenden discussiëren over vraagstukken rondom de werk/privé-balans en de

22

uitkomsten worden vervolgens door een paritaire werkgroep behandeld. Op 17 en 18 juni 2014 komt een focusgroep met medewerkers samen om de behoeftes op de werkvloer en in de kantoortuin te inventariseren. Er wordt gesproken over spelregels rondom bereikbaarheid, gebruik van smartphones en mailverkeer en over de

Veel medewerkers hebben het gevoel dat hun werkdag nooit stopt snelheid die de huidige werkcultuur kenmerkt. Medewerkers geven aan zich te betrokken bij het werk te voelen, wat ten koste gaat van de broodnodige rust en ontspanning. Digitale stress doet wat dat betreft een behoorlijke duit in het zakje en veel medewerkers hebben het gevoel dat hun werkdag nooit stopt. Ook de economische crisis leidt onbewust tot stress.

Medewerkers zijn vaak bang hun baan te verliezen en houden uit angst en schaamte hun mond over de werkdruk die zij ervaren. Voelsprieten Op 30 juni komen de lijnmanagers samen en opvallend is dat de leidinggevenden de observaties van hun medewerkers niet altijd herkennen. Ze hebben het gevoel dat medewerkers hun grenzen vaak niet voldoende aangeven en daardoor last krijgen van stress. Ook de hoge werkdruk en de lange werk dagen hangen volgens de managers samen met het durven stellen van grenzen en prioriteiten. Wel zien de managers dat er meer moet gebeuren met minder mensen, wat de werkdruk niet ten goede komt. Ook erkennen de leidinggevenden dat het belangrijk is dat ze hun voelsprieten scherper ontwikkelen, zodat ze weten wat er bij hun mensen leeft. Die situaties moeten gecreëerd worden, omdat het door de nieuwe werk plekken lastig is om informeel even een praatje met je teamleden te maken. De discussie over ‘output gestuurd werken’ roept veel discussie op. Vragen als: “Mag een medewerker op vrijdag het gras maaien als hij op zaterdag een offerte maakt of zijn mails beantwoord?” komen aan de orde. De meningen zijn sterk verdeeld, wat alleen maar onderstreept dat er wat flexibiliteit betreft nog veel dialoog nodig is.

Het jaar wordt in december in Brussel afgesloten met een workshop ‘Minder multitasken’, eveneens gefaciliteerd door Annemie Schuitemaker (Career & Live). Doel van de workshop was om het onderwerp multitasken – specifiek gekoppeld aan de moderne communicatiemiddelen – op de kaart te zetten en een aanzet te maken tot fundamentele discussies en acties, om zo minder werkdruk/-stress en een betere werk/privébalans te ervaren. In totaal hebben 95 medewerkers deelgenomen aan de work shop en is men zich bewust geworden van het effect van multitasken op de productiviteit en stressbeleving en zijn handvatten aan gereikt om hier op een andere wijze mee om te gaan. Deze workshop is ook bij Philips Nederland/salesorganisatie Eindhoven aangeboden.

Aanbevelingen van het team! • De onderwerpen werkdruk, flexibiliteit en werk/ privé-balans verankeren tijdens teamvergaderingen en in de jaarlijkse gesprekken tussen lijnmanager en medewerker. • Maandelijkse trainingen voor individuele medewerkers rondom een bepaald thema, zoals werkdruk, grenzen stellen, stress herkennen en monotasking in plaats van multitasking. • Stressreductie-activiteiten aanbieden, zoals sport, mindfulness en andere ontspanningsmethodieken.

• ‘Do’s and don’ts’-charter maken over 24/7-online, gebruik van smartphones en over de ‘cycle of responsiveness’ (reactiesnelheid ter beantwoording van mails). • Delen van ervaringen: ambassadeurs hun goede ervaringen en tips laten vertellen op intranet of tijdens teamvergaderingen. • Lijnmanagers trainen op flexibel werken en de werk/ privé-balans om hen inzicht te geven in hun manier van besluitvorming op individueel-, team- en organisatieniveau.

23

Bronnen van stress • Team • Organisatie • Leidinggevende • Jezelf • Thuis • Maatschappij • 24/7 online • Klant • Verkeer • ...

Waardoor ervaar jij wel eens stress? Turf met elkaar welke bronnen van stress aan tafel het meeste voorkomen.

4. Stressbronnen » 15 min

A TOELICHTING MET VOORBEELDEN

TOELICHTING MET VOORBEELDEN

--

--

-

+

++

-

+

TOELICHTING MET VOORBEELDEN

++

--

AUTONOMIE In welke mate biedt jouw werk ruimte om zelfstandig te bepalen wat je wanneer en met wie doet?

COMPETENTIE In welke mate past jouw werk bij wat je kunt en heb je leer- en ontwikkelmogelijkheden?

A)

-

+

Neem een pau als de tijd ze dit toel aat

++

VERBINDING In welke mate geef je steun en waardering aan anderen en in welke mate krijg je steun en waardering van anderen?

B)

C)

Scan de code en bekijk samen het filmpje. Mensen die weinig stress en veel werkplezier ervaren, putten veel energie uit deze drie energiebronnen.

5. Energiebronnen » 20 min

B

C

A

B

C

B

C

A

B

A

C

A

B

C

B

C

MIJN BELANGRIJKSTE ENERGIEBRON:

A

IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...


C




B




A

A



B

C


IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR... IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR... IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR... IK KAN DEZE VERSTERKEN DOOR...

Welke van de energiebronnen is voor jou de belangrijkste en hoe kun je deze versterken om stress te verminderen? Advocaat van de Duivel: notuleer voor iedere deelnemer en vraag goed door!

Stel jullie eigen groepje samen, liefst zonder hiërarchische relaties.



Wil je de sessie voorbereiden? Meerdere groepen tegelijk? Tips voor opvolging? Kijk op: KOERSKAART.NL/check Print deze kaart zelf op A0 en >150dpi. Geen A0 printer? Bestel het origineel: KOERSKAART.NL/winkel



WAT ANDEREN MERKEN

WAT ANDEREN MERKEN

WAT ANDEREN MERKEN

WAT IK ZELF MERK

WAT IK ZELF MERK

WAT IK ZELF MERK

WAT ANDEREN MERKEN WAT IK ZELF MERK

0182-526228 @KoersKaart #KoersKaart [email protected]

WAT ANDEREN MERKEN WAT IK ZELF MERK

Dit werk is gelicenseerd onder de licentie Creative Commons NaamsvermeldingGeenAfgeleideWerken 4.0 Internationaal. Ga naar http://creativecommons.org/ licenses/by-nd/4.0/ om een kopie van de licentie te lezen.

Deze

K Ka oers ar t

WAT ANDEREN MERKEN

WAT ANDEREN MERKEN

WAT IK ZELF MERK

WAT IK ZELF MERK

WAT ANDEREN MERKEN

Stress is normaal. Maar te veel stress maakt ziek. Daarom is het goed om over stress te praten. Want stress is voor iedereen anders. Na het spelen van deze KoersKaart weet je beter wat jij en anderen nodig hebben om plezierig te werken.

circa 2 uur

Versie 1.0 Okt 2014

WAT IK ZELF MERK

Ondersteuning ? • Deelnemer aan • Leidinggevende tafel • Collega

• Loopbaanadvise • Ondernemingsr ur/HR aad • Netwerk • Partner/thuis • 'De spiegel'

WIE JOU VOORUIT KAN HELPEN



Hoe zorg je dat je goed, gezond en met plezier kunt blijven werken? Wat helpt is: goed met stress omgaan.

Door welk signaal bij jezelf merk je dat het (werk) te veel wordt? En wat merken anderen aan jou?

EERSTE STAP

3. Stress-signalen » 15 min


EERSTE STAP

check je werkstress

Van werkstress naar werkplezier



 4 - 8 per kaart

6. Energiebronnen versterken » 20 min EERSTE STAP


EERSTE STAP

is een co-creatie van:

○

2. Ontmoeten » 15 min Stel je aan elkaar voor. Wanneer ben jij een 'stresskip' en wanneer een 'koele kikker'? Waar blijkt dat uit?

1. Starten » 5 min 



 



Wie aan deze tafel wil jij complimenteren?

COMPLIMENTEN

8. Afronden » 10 min

Wat was voor jou een eye-opener?

EYE-OPENERS





Hoe is het bevallen om op deze manier met elkaar in gesprek te zijn? Turf de icoontjes en licht toe.



De meeste mensen voelen zich prettig in een werkomgeving waar ze autonomie ervaren, zichzelf kunnen ontwikkelen en verbinding voelen met anderen. Als je dat helder voor ogen hebt, moet je er vervolgens voor zorgen dat deze ‘hulpbronnen’ in je dagelijkse werkzaamheden verankerd raken. Hoe je dat doet? Door het gesprek met collega’s en

7. Eerste stap » 20 min

EERSTE STAP


Je kunt makkelijker hulpbronnen organiseren dan stressoren te elimineren”

Wat is jouw eerste stap om beter met stress om te gaan en wie is de persoon die jou vooruit kan helpen?

EERSTE STAP

24

Teveel werk bestaat niet Als bedrijfsarts en consultant bij ArboNed heeft Van Rhenen dagelijks behoorlijk wat op zijn bordje liggen, maar hij blijft ontspannen. Teveel werk bestaat dan ook niet, als je het hem vraagt. “Je moet weten wat je drijft en wat ervoor nodig is om jou met plezier en passie je werk te laten doen. Wat opvalt, is dat dit voor veel mensen hetzelfde is.

herken de


Stresskip of koele kikker Volgens Van Rhenen ligt de keuze om stress te ervaren bij jezelf, maar moeten mede werkers en leidinggevenden samen hun verantwoordelijkheid nemen. Bij een van de vragen op de koerskaart gaat het erom of je jezelf als een stresskip of een koele kikker ziet.

EERSTE STAP

Prof. Dr. Willem van Rhenen was, samen met Philips, het ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid en enkele deskundigen uit het veld, één van de grondleggers van de koerskaart over werkdruk. De ontwikkeling is geïnitieerd door Philips (Yvonne van den Berg, programma manager Sociale Innovatie) in navolging van de ontwikkeling van de Koers kaart ‘Werk & Toekomst’. De koerskaart over werkdruk is binnen Philips op een aantal plekken getest, zowel bij Nederlandstalige als bij internationale medewerkers, voordat hij in de landelijke overheidscampagne werd uitgerold.


Hoe zorg je ervoor dat je gezond en met plezier naar je werk blijft gaan? In Nederland ervaart ruim 40 procent van de werknemers werkdruk en 1 op de 3 gevallen van ziekteverzuim is direct te wijten aan stress. In november 2014 deed Philips mee aan de overheidscampagne ‘Check je werkstress’, waarbij de Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’ centraal stond.

“Dat is belangrijk, maar niet waar het in essentie om gaat”, zegt Van Rhenen. “Natuurlijk kan de één makkelijker met stress omgaan dan de ander, maar ook de ‘koele kikker’ krijgt het lastig als hij op het werk te weinig onder steuning krijgt. Niemand is immuun voor stress en het heeft dan ook weinig zin om ‘stressoren’ te elimineren. Wat mensen moeten beseffen, is dat ze samen hulpbronnen moeten aanboren.”

EERSTE STAP

werkstress

KOERSKAART . NL /stress

Koerskaart

Advocaat van de Duiv el: Jij mag kiez wat de besten e tip is!

Health & well-being

Wat is jouw beste tip om stressbronnen aan te pakken?

Health & well-being

Speelregel 1: Lees elke vraag hardop voor

DE SPEELDUUR IS CIRCA 2 UUR.

Maak samen eerst de volgende praktische afspraken.

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

IK BEN

d

ALS...

IK BEN

ALS...

Speelregel 2: Notuleer in elk vak met balpen

HOEVEEL TIJD HEBBEN JULLIE TE BESTEDEN?

WIE IS DE "ADVOCAAT VAN DE DUIVEL" EN VRAAGT DOOR WAAR ANDEREN STOPPEN?





DE TIJD VLIEGT! WIE AAN TAFEL KAN DE TIJD PER VRAAG HET BESTE BEWAKEN?

WAT IS JOUW AMBITIE VOOR DEZE KOERSKAART SESSIE?

&

leidinggevenden aan te gaan en er samen voor te zorgen dat het gebeurt. Stel dat er door een reorganisatie opeens enkele mensen wegvallen, maar het werk blijft hetzelfde. Dan zul je met elkaar moeten inventariseren hoeveel werk er ligt en hoe het beter opgepakt en verdeeld kan worden. Te vaak gaan mensen verder op de ingeslagen weg en zitten dan vervolgens op een eilandje te stressen. Die dialoog moet gevoerd worden. Als je dat doet, wordt veel werk een uitdaging in plaats van een stressfactor.” Zien, waarderen en delen De koerskaart is de eerste stap naar een constructieve dialoog. In groepjes van maximaal acht bespreken de deelnemers de vragen op het spel. Naarmate de gesprekken de diepte ingaan, worden deelnemers zich bewust van de signalen die hun lichaam geeft

als ze grenzen overschrijden en krijgen ze inzicht in de momenten die de meeste stress opleveren. Ook delen ze praktijkervaringen, leren ze welke energiebronnen ze kunnen aangrijpen en maken ze samen afspraken voor vervolgstappen. “Met deze Koerskaart redeneren we vanuit een nieuw model”, vertelt Willem. “Doordat we de behoeften en hulpbronnen van medewerkers in kaart brengen, hopen we dat mensen zich realiseren dat je makkelijker wat kunt doen aan het organiseren van hulpbronnen dan aan het elimineren van stressoren. Die steunfactor moet de basis van elk gesprek over werk stress worden, daar begint het mee. Medewerkers zijn echt wel bereid de schouders eronder te zetten en hard te werken. Maar dan moeten ze wel voelen dat het gezien, gewaardeerd en vooral met zijn allen gedeeld wordt.”

25

Kennisdeling & co-creatie binnen HR

1+1=3

HR-Interventureteam Zet twaalf HR-managers met een passie voor sociale innovatie bij elkaar en wat krijg je dan? Inspirerende sessies waarin het enthousiasme voor een nieuwe werkcultuur altijd voorop staat. Eenmaal per kwartaal komt de groep samen onder de naam ‘HR-Interventure team’ om hun ervaringen en projecten te delen en kennis/best practices verder te verspreiden. Yvonne van den Berg bracht de groep in 2012 bijeen als voorlopers, sponsors en ambassadeurs van het programma Sociale Innovatie. Inmiddels hebben er diverse inspirerende kwartaalbijeenkomsten plaats gevonden. Zo organiseerde het team in 2014 bijeenkomsten over onderwerpen als HR Analytics, Active Ageing en reductie van werkdruk/-stress. Gastsprekers namen de teamleden mee in hun ideeën om het beste uit zichzelf en Philips’ medewerkers te halen. “Het belangrijkste doel van het HR-Inter ventureteam? De toegevoegde waarde van HR voor de business versterken en zorgen dat sociaal vernieuwende ideeën gaan gonzen en bruisen door heel de organisatie.”

1+1=3 26

Rijke analyses Hype of duurzaam krachtmiddel? De eerste bijeenkomst draait volledig om HR Analytics, een nieuwe HR-methodiek die de verschuiving markeert van ‘kijken naar inspannings indicatoren’ naar ‘kijken naar impactfactoren’. Gastspreker Marcel Knotter (Bright & Company) betoogt dat de tijd rijp is voor deze methodologie. “Bedrijven worden steeds

complexer en er is ontzettend veel data beschikbaar. Dat effent de weg voor ‘data driven’-besluitvorming. Als we het effect van HR-programma’s op de business analyseren en zichtbaar kunnenn maken, vergroten we onze waarde voor de organisatie aanzienlijk en kunnen we een volwaardigere gesprekspartner zijn van de lijn. Tenslotte gaat het er niet om dát mensen trainingen en workshops volgen, maar om de impact ervan op de business. Je bent dan bovendien niet ver verwijderd van de volgende stap: het effect van bepaalde investeringen voorspellen en daar je strategie op aanpassen.” Met uit de praktijk gegrepen casussen en levendige discussies wordt duidelijk dat de echte winst van HR Analytics hem zit in het verknopen van alle data ‘over de zuilen heen’. “Dat betekent dat managers binnen HR, marketing en financiën elkaars data verbinden om zo tot rijke analyses te komen. Dat vraagt echter wel om een paradigma-shift op topniveau”, besluit Marcel de sessie. ‘Serious game’ Hoe zorg je ervoor dat oudere medewerkers met plezier en productief blijven werken? Dat is de centrale vraag in de bijeenkomst over Active Ageing, een project bij Philips Research, waarover senior scientist Loes Bouwkamp als bevlogen projectteamlid (en OR-lid) het HR-Interventureteam meeneemt in de bevindingen.

De toegevoegde waarde van HR voor de business versterken door sociale vernieuwing” Tijdens de sessie spelen de leden van het HR-Interventureteam de Koerskaart ‘Werk & Toekomst’, een ‘serious game’ waarbij ze in dialoog gaan over vroegere en huidige loopbaandromen. Na het spel, waarin de HR-managers open en eerlijk hun wensen met elkaar hebben gedeeld, is het tijd voor reflectie. Dat de koerskaart een mooie, laagdrempelige manier is om de dialoog over inzetbaarheid op gang te brengen, staat buiten kijf. Maar de kracht van het instrument staat

Alle deelnemers sluiten hun ogen

en tellen hun gedachten

of valt natuurlijk met de gesprekspartners aan tafel. “Die moeten bereid zijn om hun persoonlijke ervaringen en voorkeuren/passie te delen en oprechte interesse in elkaar te tonen”, vertelt Yvonne van den Berg, programmamanager Sociale Innovatie. “Dat betekent doorvragen, goed naar elkaar luisteren en van rol durven wisselen. Het mooie is dat we dit hebben zien gebeuren tijdens deze oefen sessie. Eén van de deelnemers vertelde zelfs dat hij door het spelen van de koerskaart scherper voor ogen heeft welke richting hij in wil slaan. Geënthousiasmeerd door medespelers, die hij overigens niet kende, wil hij concrete stappen gaan zetten. Dat is wat we wilden zien!” Hulpbronnen versterken De laatste bijeenkomst van 2014 begint met een kleine exercitie. Een minuut lang sluiten alle deelnemers hun ogen en tellen hun gedachten. Sommigen hebben er maar een paar, maar bij anderen schiet er voortdurend van alles door hun hoofd. Treffend, in het licht van de stelling die Prof. Dr. Willem van Rhenen poneert. Volgens Van Rhenen is stress voor iedereen anders en ligt de keuze om stress of ontspanning te ervaren bij jezelf. Maar als dat zo is, waarom zou een bedrijf dan stress moeten aanpakken? Het antwoord is simpel. Omdat medewerkers die lekker in hun vel zitten, zich met hart en ziel willen inzetten voor de organisatie. Bedrijven moeten daarom investeren in het versterken van hulpbronnen en ervoor zorgen dat medewerkers zich op kunnen laden met dingen die energie geven. “Zorg ervoor dat mensen zich competent voelen, vrijheid ervaren en verbindingen kunnen onderhouden met anderen. Dan blijft stress ver weg.” Zijn verhaal blijkt een echte eyeopener en voer voor volgende gesprekken.

Stressbronnen Van Rhenens bevlogen betoog vindt weerklank in de werkdruk interventie die bij Philips Healthcare is uitgerold. Daar hielden ze in het kader van een goede ‘work-life effectiveness’ (WLE) een workshop om openlijk te bespreken wat er nodig is om zonder stress te functioneren. De oplossingen en afspraken die daaruit voortkwamen, zijn samen gebracht in een handzame onepager, die bij elk teamoverleg wordt besproken. Jeroen van Pol (manager Center of Expertise Philips Healthcare) en Carla Willems (HR-manager) zien duidelijk verbeteringen binnen het team. “Er ligt nog evenveel werk, maar door de goede sfeer en de autonomie en verbinding die mensen ervaren, is het geen issue meer. Mensen hebben meer energie, meer begrip voor elkaars keuze en komen vaker met initiatieven om de balans te verbeteren.” De Koerskaart ‘Van werkstress naar werkplezier’, waarmee de laatste sessie van 2014 wordt afgesloten, laat het nogmaals ondubbelzinnig zien. De medewerkers stellen zich open voor persoonlijke vragen over gevoelens van erkenning, de ideale werkdag en de koers die ze willen varen. Het resultaat? Een eerlijk gesprek over werkstress en de in de lucht hangende belofte dat een positieve dialoog heel wat stress bronnen uit de weg kan ruimen.

Medewerkers die lekker in hun vel zitten, willen zich met hart en ziel inzetten” 27



Multi client group-dag Gemiddeld eens per kwartaal komen circa tachtig HR-managers, werkzaam binnen HR Benelux, samen om te leren van elkaars praktijken en samen ervaringen uit te wisselen. De editie van het vierde kwartaal van 2014 stond volledig in het teken van sociale innovatie. Van employability tot werkstress en bevlogenheid op de werkvloer: de deelnemers wisselden onderling fraaie ervaringen en best practices met nieuwe werkwijzen uit. “Met de op handen zijnde splitsing en reorganisatie van Philips, blijft HR de sleutel voor een sterk personeelsbeleid”, benadrukt Hans Dijkman in zijn openingswoord. “Tegelijkertijd blijft sociale innovatie om aandacht vragen, en terecht. Juist in woelige tijden moeten medewerkers de kans krijgen zichzelf te versterken. En dat niet alleen, ook de organisatie vaart wel bij medewerkers die met plezier en passie het kantoor binnen stappen” Duurzame inzetbaarheid Tijdens de ochtend staan sociaal-innovatieve projecten rondom employability op het programma. Frank Klockaerts en Paul Harbers gaan van start met een levendige schets van employability bij Philips Turnhout en Philips Terneuzen. In beide plaatsen wordt vol ingezet op dialoogvoering, om zo de passie van medewerkers voor hun werk en de eigen ontwikkeling te stimuleren. Leidinggevenden zijn getraind in het voeren van een goede dialoog. De dialoogkaarten, die speciaal voor deze locaties zijn ontwikkeld, worden tijdens de sessie toegelicht. In groepjes van drie

28

oefenen de deelnemers ‘het goede gesprek’, een rollenspel met prikkelende vragen over persoonlijke ontwikkeling. Ook het project Active Ageing, dat bij Philips Research is uitgerold, draait om duurzame inzetbaarheid en wel binnen de doelgroep van vijftigplussers. En ook hier blijkt de dialoog het sleutelwoord. Regina Nieboer en Noortje van Berkel openen hun sessie met een quiz vol mythen en feiten over ouder worden. Vervolgens nemen ze de HR-professionals mee in een verhaal over job crafting, coaching en tools die active ageing ondersteunen. De Koerskaart ‘Werk & Toekomst’ blijkt een vruchtbaar spel om deelnemers kennis te laten maken met hun eigen loop baanwensen. Met het project Effective Learning van het HR Cluster Eindhoven wordt de ochtend op een interactieve manier afgesloten.

Leren van elkaars praktijken, samen ervaringen uitwisselen en even flink lachen”

‘Roddelen’ over de caseinbrenger waar deze bij is Onder leiding van Carla Raymakers, Ingeborg Hooymayers en Karin Moerman gaan zes deelnemers live met elkaar in intervisie op het podium. Bij deze methodiek wisselen deelnemers vraagstukken waar zij mee worstelen uit. Eén van de deelnemers legt vervolgens een casus op tafel, waar de overige deelnemers vragen over stellen. Ze ‘roddelen’ over de case-inbrenger waar deze bij is, die vervolgens reageert en reflecteert op wat hij gehoord heeft. Uiteindelijk vertelt de case-inbrenger met welke tips, opmerkingen en inzichten hij zeker wat kan doen. Op dit moment heeft het

Het barst van de ideeën

om mensen beter met werkstress om te laten gaan

HR Cluster Eindhoven vier gekwalificeerde ‘facilitators’ in huis en een ‘guideline’ en een set met standaard interventies en vragen opgesteld. Uiteindelijk doel? Dat de deelnemers leren om onderling dilemma’s en kennis uit te wisselen en in teamverband tot steeds betere inzichten komen. Door gebruik te maken van elkaars sterktes, en samen te reflecteren op leerpunten, wil het team de flexibiliteit en effectiviteit optimaliseren. Werkdruk en werkstress De middag wordt vervolgd met een ‘durf te vragen’-sessie over werkdruk. Carla Willems en Ingeborg Hooymayers roepen de hulp van hun collega’s in bij het ontwikkelen van een concrete aanpak. “In onze visie zeggen we dat duurzaamheid, gezondheid en welzijn bij Philips voorop staan”, zegt Carla. “En we hebben ook veel tools voor managers en medewerkers die iets met health & well-being

willen doen, zoals het Health portal, work-life effectiveness dialogen en sportfaciliteiten. Toch vallen er steeds meer mensen uit omdat ze overspannen zijn of een burn-out hebben. Daar willen we wat aan doen, maar hoe zorg je ervoor dat een pilot écht impact heeft op het aantal mensen dat uitvalt door werkdruk en werkstress?”. Deze middag blijkt alvast een goede, eerste stap, want na de brainstorm sessie hangt het twee meter grote vel papier boordevol groene en roze post-its. Van het stimuleren van thuiswerken tot lunchwandelen, health checks en energy management work shops: het barst van de ideeën om mensen beter met werkstress om te laten gaan. Maar ook de rol van de HR-professional wordt belicht. Het onderwerp op de management agenda krijgen is één ding, maar managers moeten ook leren hun eigen kwetsbaarheid te tonen en alert te zijn op signalen en symptomen van medewerkers.

Werkplezier! Gelukkig zijn de deelnemers zich ervan bewust dat ze zelf invloed hebben op de manier waarop ze in hun werk staan. Na een inspirerende presentatie van Prof. Dr. Willem van Rhenen, die werkstress de baas blijft door veel te joggen, vegetarisch te eten, niet te roken en te drinken, volop te blijven studeren en veel van zijn familie te houden, wisselen de deelnemers in groepjes ervaringen uit. Twee pareltjes springen eruit. Zoals het verhaal van een HR-manager die kampte met stress en dit bespreekbaar maakte met haar business line manager, die daarvoor openstond en haar ondersteunde in het oplossen van haar vraagstuk. Een mooi voorbeeld van ‘dienend leiderschap’, waarbij de leidinggevende de medewerkers probeert te helpen met zijn of haar dilemma’s. Deze leiderschapsstijl wordt nu breder in het organisatieonderdeel uitgedragen en groeps leiders worden hier speciaal in getraind. De tweede inspiratiebron was het verhaal van de HR-professional voor wie de combinatie werk en privé teveel werd. Samen met haar man besloot ze de LEAN-gedachte op haar thuissituatie toe te passen. Het resultaat? Veel meer tijd om thuis leuke dingen te doen en veel meer energie op het werk. Aan het eind van deze succesvolle MCG-dag grijpt Hans Dijkman terug naar zijn openingswoord. “Juist in tijden van spreadsheets en reorganisaties is een dag als deze zo belangrijk. Leren van elkaars praktijken, samen ervaringen uitwisselen en even flink lachen: het helpt om de batterij weer op te laden!”

29


Om een ‘growth & performance culture’ te stimuleren, riepen mede werkers binnen Philips Benelux de Viral Leadership Events (VLE’s) in het leven. Sinds 2011 worden de bijeenkomsten op eigen initiatief in de avonduren georganiseerd en medewerkers doen op vrijwillige basis mee. Een prachtig voorbeeld van een bottom-up-initiatief dat werkt, aldus Yvonne van den Berg, mede-initiator en sponsor van het project.


Positieve energie is het

sleutelwoord”

“Het VLE-team heeft een duidelijke missie voor ogen”, vertelt Yvonne enthousiast. “Ze willen een vitaal onderdeel zijn van de cultuurverandering binnen Philips en bottom-up een beweging in gang zetten die zich door de hele organisatie verspreidt. Een echt ‘viral effect’ creëren, dat is hun doel. Zodat mensen samenkomen die begrijpen dat Philips verandert en die actief deel uit willen maken van die verandering. Positieve energie is het sleutelwoord.” Enorm succes Het format bleek een enorm succes en het was dan ook geen verrassing dat de VLE’s ook in 2014 werden voortgezet. Per event melden zich gemiddeld rond de 100 tot 120 medewerkers aan en inmiddels zijn er meer dan 400 medewerkers lid geworden van de Philips 2.0 Culture Group op de Philips Community. Vanuit deze groep ontstaan continu ideeën voor nieuwe events. Tot nu toe gingen deelnemers aan de slag met thema’s als ‘energy management’, ‘the power of purpose’ en ‘follow your heart, live your passion’. Maar ook de werkplek werd niet overgeslagen met een sessie die speciaal gewijd was aan onze werkomgeving: ‘creating a great place to work’.

30

Mindfulness Op 14 mei stond het VLE in het teken van ‘mindfulness’. Na een inspirerende video boodschap van Chief Financial Officer Ron Wirahadiraksa over energy management en het belang van een gezonde leefstijl, gaf keynote speaker Pino Bethencourt Gallagher een interessante lezing over de positieve effecten van mindfulness. Waarom doet je lichaam soms niet wat je geest zou willen dat het doet? Als je hier meer inzicht in verwerft, ben je volgens Gallagher in staat om je leiderschapsprestaties radicaal te verbeteren. Na de lezing gingen de deelnemers in groepjes uiteen voor verschillende work shops, zoals een ‘guided bodyscan’, ‘stress management’ en ‘connect with your body’. Tijdens de gezamenlijke afsluiting deelden de deelnemers hun persoonlijke ervaringen uit de workshops met de groep. En als kers op de taart kregen alle deel nemers de kans om Gallaghers boek, over leiderschap, persoonlijke groei en het nemen van verantwoordelijkheid, gratis via Amazon.com te downloaden. De titel van het werk windt er alvast geen doekjes om en doet een direct appel op de noodzaak van verandering: ‘Leaders of trash: are you one of them?’

Renew & Re-energize De laatste tijd begint het virale effect steeds meer om zich heen te grijpen. Vorig jaar nam Paul Nijenhuis, competence group manager, met een aantal enthousiaste IT-collega’s het stokje over en organiseerde een tweetal events onder de titel ‘Renew & Re-energize’. Gesponsord door Sociale Innovatie leerden de deelnemers op 2 juli en 29 oktober hoe ze op moeilijke momenten ook de positieve dingen in het leven kunnen blijven zien. Soms kan iemands leven behoorlijk op zijn kop komen te staan door een aaneen schakeling van negatieve gebeurtenissen. Baanverlies, ziekte of overlijden hebben een enorme impact die ook doordringt tot het dagelijkse werk. Met de ‘Jump! Movement’methodiek, gefaciliteerd door Ineke Hurkmans, leerden de deelnemers hoe ze meer in hun eigen kracht kunnen staan. Het is een eenvoudige, laagdrempelige en concrete verandermethode die uitgaat van de eigen kracht en motivatie van mensen.

Door medewerkers aan te spreken op hun verantwoordelijkheid, en ervoor te zorgen dat ze rondom een collectief doel in beweging komen, worden ze trots op hun eigen ontwikkeling. Dat zorgt er weer voor dat ze in hun werk persoonlijke verantwoordelijk heid durven nemen en zich sterker en zelfverzekerder voelen. Tijdens de sessie praatten de deelnemers in zeven stappen over de belangrijkste energievreters in hun werk en leven en samen met collega’s definieerden ze tips en adviezen om uitdagingen de baas te blijven. Later was er ook ruimte voor een persoonlijke noot. Een aantal collega’s, onder wie chief market leader Ronald de Jong, deelde hun persoonlijke ‘life changing story’ met de aanwezigen. Indrukwekkende momenten, waarover volop werd nagepraat tijdens het dinerbuffet.

Hoe je op moeilijke momenten ook de

positieve dingen in het leven kunt blijven zien

31

Meer informatie: Yvonne van den Berg Director Social Innovation Human Resources Benelux Boschdijk 525, VB 12-220 Business Park Eindhoven 5621 JG Eindhoven Mob +31 6 22973487 [email protected]

© 2015 Koninklijke Philips N.V. Alle rechten voorbehouden.

Vormgeving en opmaak: Rekers & Van Noppen, Eindhoven

Enjoyability Werkfrisheid door een

Recommend Documents