Panel Discussie ‘Grensoverschrijdend werken en uitzenden – nieuwe inzichten’ op 15 december, voorafgaand aan het www.CeeTheOpportunity.eu seminar in Hotel van der Valk in Leusden. In circulatie aan ambassadeurs in en van enkele van de Midden- en Oost Europese landen, beleidsmedewerkers en directie van relevante bedrijven en instellingen en pers. Dit schrijven is ook te downloaden op www.lugera.nl.
English translation begins on page 8 Krakow, 1 december 2014 Geachte heer Asscher, Op basis van het Ontwerp Advies ‘Arbeidsmigratie’ van de Commissie Arbeidsmigratie van de SER, de huidige discussie over arbeidsmigratie van werknemers uit Midden en Oost Europa (MOE) en de standpunten van FNV en PvdA willen wij u graag het volgende onder de aandacht brengen. Over de onderwerpen in deze brief organiseren wij op 15 december een panel discussie waarbij wij vertegenwoordigers van de FNV en van verschillende andere belangrijke organisaties als ook ambassadeurs uitnodigen. Het FNV heeft, na een eerdere toezegging, gemeld niet deel te nemen maar gaat liever buiten voor het hotel demonstreren. Wij zijn verontrust over de inhoud van de discussie, vooral gevoerd door de FNV en de PvdA. Wij constateren dat het overgrote deel aan argumenten die ons bereiken via de media volkomen voorbij gaan aan de feitelijke realiteit. De gevoerde discussies die wij kunnen volgen in de Tweede Kamer vergroten deze onrust en het is ons onduidelijk waarom het niet mogelijk schijnt om de echte problemen te benoemen en juist die aan te pakken. Wij hebben in deze brief de hoofdzaken benoemd (en van commentaar voorzien zoals wij deze ervaren in de dagelijkse praktijk) die men hoofdzakelijk noemt met betrekking tot het weren van MOE werknemers (werknemers uit Midden- en Oost Europa) in Nederland. De volgende onderwerpen worden benoemd: 1. Veronderstelde verdringing van Nederlandse werknemers 2. Veronderstelde oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden 3. Veronderstelde neerwaartse loonspiraal 4. Gelijk werk, gelijk loon 5. Veronderstelde oneerlijke concurrentie van buitenlandse uitzendbureaus 6. Oneerlijk omdat bij A1 verloning (=de uitzendkracht/werknemer wordt verloond in het buitenland en werkt in Nederland) minder sociale premies worden betaald 7. Nationalisme en xenofobie 8. Uitholling van het Sociale Voorzieningen stelsel door A1 verloning 9. De schaduwzijde van de Nederlandse koopmansmentaliteit 10. Een gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers 11. Handhaven, malafide ondernemers, schijnconstructies 12. Handhaven is moeilijker dan nieuwe wetten invoeren 13. Suggesties & Oplossingen
1. Veronderstelde verdringing van Nederlandse werknemers De onlangs gepubliceerde rapporten van SER en SEO tonen aan dat er van verdringing geen sprake is c.q. dat verdringing nauwelijks valt aan te tonen. Dat werkgevers MOE-werknemers in dienst nemen is omdat er voor ongeschoold werk tegen WML salarissen geen aanbod is van Nederlandse werknemers. Daarnaast ligt de arbeidsproductiviteit aanmerkelijk hoger van MOE-werknemers. Het SER rapport geeft aan dat als het aantal arbeidsmigranten stijgt van 10.000 naar 20.000 er 32 Nederlanders hun baan verliezen. Na 2007 schijnt er geen negatief effect meer te zijn. Er is geen sprake van verdringing.
2. Veronderstelde oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden Het minimumloon is het minimumloon en geen enkele werkgever mag hier van afwijken. Ook moet elke werkgever die haar personeel tewerkstelt in Nederland aan de relevante cao voldoen. Dit houdt in dat ook buitenlandse werkgevers en uitzendbureaus die hun werknemers en uitzendkrachten in Nederland tewerkstellen hier volledig aan moeten voldoen. Zowel de Nederlandse wetgeving alswel de Europese Directieven zijn hier heel duidelijk in. Geen sprake derhalve van oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden. Integendeel, onder het ‘Gelijk werk, gelijk loon’ kopje leest u dat MOE werknemers door de regel betere arbeidsvoorwaarden hebben. Geen van de klanten van Lugera in Nederland wilden/willen perse MOE werknemers, maar worden gedwongen door gebrek aan aanbod van Nederlandse werknemers. MOE werknemers zijn duurder dan een Nederlandse werknemer in de tewerkstelling met betrekking tot de volgende zaken: Huisvesting, Lokaal vervoer, Internationaal vervoer, Werkinstructies zijn vanwege taalproblemen tijdrovender en dus duurder, Schriftelijke instructies dienen allemaal vertaald te worden, Opvang en ondersteuning bij ziekte, dokter bezoek, ziekenhuis bezoek, Extra personeel moet ingezet worden voor begeleiding tijdens werkuren en tijdens vrije tijd en in weekenden. De uitzendkrachten bij Lugera hebben ontegenzeggelijk en aantoonbaar betere arbeidsvoorwaarden dan Nederlandse werknemers zouden hebben in dezelfde functie bij dezelfde inlener.
3. Veronderstelde neerwaartse loonspiraal Op het niveau van het Wettelijk Minimum Loon (WML) kan geen sprake zijn van een neerwaartse loonspiraal omdat het niet is toegestaan om minder dan het WML te betalen. Het SER rapport maakt echter wel gewag van een zeer kleine correlatie tussen een stijging van het aantal arbeidsmigranten en een daling van het salaris niveau. Bij een toename van 20% aan arbeidsmigranten daalt het salaris met 0.3% tot 0.5%. Bij een bruto salaris van € 1.800 betekent dit een daling van € 5.40 tot € 9 bruto per maand. Daarnaast wordt er bevestigd wat een ieder heel goed weet; MOE uitzendkrachten, zoals alle uitzendkrachten, vallen onder de cao voor uitzendkrachten. Hierdoor is er bij uitzendkrachten geen enkel negatief salariseffect geconstateerd. Geen sprake van een neerwaartse loonspiraal.
4. Gelijk werk, gelijk loon Er wordt gesteld dat gelijk werk, gelijk loon een vereiste is en dat dit bij MOE werknemers niet het geval zou zijn en dat MOE werknemers minder betaald zouden krijgen dan Nederlandse werknemers. Het bovenstaande heeft al duidelijk gemaakt dat dit niet het geval is. Daarnaast genieten de meeste MOE werknemers meer voordelen dan Nederlandse werknemers en genieten de MOE werknemers juist een betere remuneratie die tot uiting komt in het volgende (het onderstaande is een opsomming van extra geleverde diensten aan de uitzendkrachten van Lugera. Ook andere bonafide uitzendbureaus verzorgen verschillende van de hier onder genoemde zaken): Vergoeding internationale reiskosten, Maandelijks voedselpakket, Extra reis- en ongevallenverzekering met extra uitkering bij invaliditeit of overlijden, Huisvesting, Extra huisvestingsdiensten (extra vriezers etc.), Internet en kabeltelevisie, Woon- werkvervoer, Persoonlijke assistentie voor het maken van afspraken voor dokter, tandarts en ziekenhuis bezoek, Taxiservice voor dokter-, tandarts en ziekenhuis bezoek, Vertaaldiensten, bank gerelateerde ondersteuning, Repatriatie diensten, opvang familieleden. Bij enkele klanten van Lugera in de industrie verdienen de MOE werknemers meer dan de sporadisch aanwezig Nederlandse werknemers in de betreffende banen. Er is echter en inderdaad vaak geen sprake van gelijk werk, gelijk loon. Maar dan is het dat de MOE uitzendkrachten meer verdienen qua totale remuneratie. Het netto besteedbaar inkomen van veel MOE uitzendkrachten ligt hoger dan dat van de Nederlandse uitzendkracht.
5. Veronderstelde oneerlijke concurrentie van buitenlandse uitzendbureaus Er kan geen sprake zijn van oneerlijke concurrentie van buitenlandse uitzendbureaus in Nederland omdat zowel de wetgeving in Nederland, de Europese Directieven en de wetgeving in het thuisland van het buitenlandse uitzendbureau gerespecteerd moet worden. Als een uitzendbureau (Nederlands of buitenlands) zich aan alle relevante wetgeving houdt is er per definitie geen sprake van oneerlijke concurrentie.
6. Veronderstelde oneerlijk omdat bij A1 verloning minder sociale premies worden betaald Bij A1 verloning (de uitzendkracht/werknemer wordt verloond in het buitenland en werkt in Nederland) variëren de sociale premies tussen de 10.5% en 35%. De uitzendkrachten kunnen hierdoor ook geen aanspraak maken op de sociale voorzieningen in Nederland maar uitsluitend op de sociale voorzieningen in het thuisland. Dit kan een kostenvoordeel zijn voor het buitenlandse uitzendbureau hetgeen weer teniet wordt gedaan door de extra bijkomende kosten zoals in de vorige punten is beschreven. En let op: A1 verloning door een buitenlands uitzendbureau kan nooit goedkoper zijn dan het direct verlonen van een MOE werknemer door een Nederlandse werkgever! A1 Verloning kan alleen goedkoper zijn ten opzichte van het inleentarief van een Nederlands uitzendbureau.
7. Nationalisme en xenofobie (=Xenofobie (Oudgrieks: ξένος xénos, vreemdeling[1] en φόβος phóbos, angst/vrees[1]) is een irrationele en/of obsessieve angst voor vreemden[2][3][4], buitenlanders[3] of buitenlandse voorwerpen/zaken[2]. Xenofobie wordt in het Nederlands ook wel vreemdelingenangst genoemd of soms gelijk gesteld aan vreemdelingenhaat [5]. Xenofobie kan voortkomen uit racisme, en via vreemdelingenhaat leiden tot rassendiscriminatie, haat zaaien, geweld en zelfs genocide.Bron: Wikipedia)
De aanhoudende stroom van berichtgeving door vertegenwoordigers van zowel de FNV en de PvdA over het willen weren van MOE werknemers is, gezien de feitelijke situatie, bedenkelijk en leidt tot nationalisme en xenofobie. Het is stemmingmakerij tegen buitenlanders van vooral de FNV. Als de feiten zijn dat er geen verdringing is van de Nederlandse werknemer, dat er geen sprake is van een neerwaartse loonspiraal, dat er geen sprake is van oneerlijke concurrentie, dan blijft er maar een variabele over: PvdA en FNV willen geen buitenlanders in Nederland. Lugera is een Oost Europees uitzendbureau en juist dit kwetst ons zeer. Het Nederlands bedrijfsleven en de Nederlanders zijn altijd met open armen en gastvrij ontvangen in de MOE landen. Nederland en de MOE landen doen goede zaken met elkaar.
8. Uitholling van het Sociale Voorzieningen stelsel door A1 verloning Het verlonen in Nederland van MOE uitzendkrachten holt het sociale voorzieningen stelsel substantieel uit. Decennia na decennia heeft de regering te maken met torenhoge betalingen naar het buitenland van sociale voorzieningen aan arbeidsmigranten. Arbeidsmigranten hebben, bij verloning in Nederland, recht op alle sociale voorzieningen. ‘Voordat ik een fout maak, maak ik hem niet’ Johan Cruijff Bij A1 verloning blijft de uitzendkracht sociaal verzekerd in zijn of haar thuisland. Dit heeft als voordeel voor de uitzendkracht dat alles bij hetzelfde blijft, zoals pensioenopbouw. De Europese Unie had dit ook voor ogen. Het moet een ieder zo makkelijk mogelijk worden gemaakt om voor korte of langere tijd in een ander EU land te werken. En denk niet als Nederlander dat de sociale voorzieningen in Nederland per definitie beter zijn want op een aantal aspecten zijn zij juist inferieur aan die in de MOE landen. De indruk bestaat dat zowel de Minister als de PvdA als de FNV, wederom dezelfde fout willen maken als hun voorgangers door er op te staan dat arbeidsmigranten in Nederland verloond moeten worden. Hier onder een theoretisch rekenvoorbeeldje hoeveel dit Nederland kan kosten en nog gaat kosten: Stel: 400.000 arbeidsmigranten in Nederland. Al deze werknemers hebben recht op kinderbijslag, toeslagen (huur-, zorg-, etc.) en werkloosheidsuitkeringen. Dit kan gemiddeld € 5.000 per werknemer per jaar zijn. Dat is dan € 2 miljard. De inkomsten van betaalde sociale premies ligt aanmerkelijk lager. Het zou zo maar kunnen zijn dat het verlies voor de Nederlandse schatkist zo’n € 600 miljoen per jaar is (en waarschijnlijk veel meer omdat uitkeringen doorgaan als de MOE werknemer niet meer werkzaam is in Nederland). Daarom zou de overheid actief naar mogelijkheden moeten zoeken om de MOE werknemer wel in Nederland te laten werken, maar sociaal verzekerd te laten blijven in het thuisland. De Europese Detacheringsrichtlijn voorziet hier heel goed in. Daar zijn jaren geleden heel goede afspraken over gemaakt. A1 verloning van MOE werknemers is de uitkomst voor zowel de Nederlandse staatskas (wel inkomsten aan loonbelasting en geen uitgaven aan sociale voorzieningen), het concurrerend vermogen van het Nederlandse bedrijfsleven en voor de uitzendkracht die netto meer overhoudt. Ook voor het verlonende land is A1 verloning gunstig. Surplus op de handelsbalans, en alhoewel minder inkomsten aan sociale premies toch ook hier een surplus omdat de werknemers nauwelijks van de sociale voorzieningen gebruik maken omdat zij in Nederland werkzaam zijn.
Het volgende kabinet zal een enorme uitdaging hebben (en waarschijnlijk een onmogelijke opgave) om de schade die nu wordt aangericht te beperken door het verlonen van zoveel mogelijk MOE werknemers in Nederland. Zoals de recente ontwikkelingen met Marokko laten zien. Als de Minister A1 Verlonen in goede banen kan leiden (en de wetgeving is er voor) met betrekking tot strikte handhaving dan kunnen PvdA, FNV en wij wederom rustig slapen: arbeidsmigranten komen slechts tijdelijk, kosten de staatskas geen geld maar leveren geld op, verdringen geen banen van Nederlanders, en het Nederlands bedrijfsleven kan door gaan met werken (ook niet onbelangrijk). Noot voor de PvdA en de FNV: hoe meer geld er wegvloeit aan sociale voorzieningen naar het buitenland hoe minder er beschikbaar is voor de Nederlandse werklozen en al die anderen die aanspraak moeten maken op de sociale voorzieningen. ‘Voordat ik een fout maak, maak ik hem niet’ of gaan we hem weer maken?
9. De schaduwzijde van de Nederlandse koopmansmentaliteit De welvaart van Nederland is te danken aan haar internationale handelsgeest en haar open economie. 1 miljoen Nederlanders werken in Nederland bij buitenlandse ondernemingen. Een derde van de werkgelegenheid in Nederland is export gerelateerd. Nederland importeert voor 480 miljard en exporteert voor 540 miljard. Het Nederlandse bedrijfsleven behoort tot de top 5 van grootste investeerders in de MOE landen. Nederland verdient enorm veel aan de MOE landen en dat ziet Nederland graag. Echter, alles heeft een prijs en het doet zich aanzien dat de regering wel de baten wil maar niet de lasten – een minpuntje van de Nederlandse koopmansmentaliteit. Wel maximaal willen profiteren maar niet bereid zijn een prijs hiervoor te betalen. Nederland is het tweede exportland van Europa, is de grootste exporteur van land- en tuinbouwproducten in Europa. Nederland is gebaat bij een goed imago in Europa. Nederland heeft een heel grote gunfactor en de leiders van Nederland moeten er voor waken dat deze niet wordt afgebroken. Nederland kan niet zonder MOE werknemers en Nederland is gebaat bij een zo gunstig mogelijke verloning van deze MOE werknemers. De EU Detacheringsrichtlijn biedt een uitermate goed en gereguleerd kader hiervoor.
10. Een gelijk speelveld voor bedrijven en werknemers Zolang een ieder zich aan alle wetgeving houdt is er per definitie een gelijk speelveld. Ondanks het volledig legaal opereren van veel Westerse bedrijven in de MOE landen is er desondanks geen gelijk speelveld juist in Midden en Oost Europa. Lokale bedrijven in de MOE landen worden onder de voet gelopen door de Westerse multinationals. Door de enorme voorsprong in kennis, financieringsmogelijkheden en kapitaal is het bijna onmogelijk voor lokale ondernemingen om succesvol te concurreren met bedrijven uit het westen. Daar is een enorme ongelijkheid. Als MOE ondernemingen naar West Europa komen (dit gebeurt zeer sporadisch) dan is het zeker niet gepast om te klagen over het ontbreken van een ‘gelijk speelveld’.
11. Handhaven, malafide ondernemers, schijnconstructies Elk bonafide uitzendbureau heeft enorm te leiden van de praktijken van malafide uitzendbureaus. De reden waarom de FNV Lugera heeft uitgekozen als zondebok is waarschijnlijk omdat Lugera de enige A1 uitzender is die volledig open en transparant haar diensten aanbiedt (zie www.Lugera.nl) en ‘terecht moet staan’ (de bedrijven die juist alle regels overtreden zijn voor de FNV waarschijnlijk niet te traceren). Wij delen echter de boosheid van de FNV en van de Minister omdat het enorm frustrerend is om te zien hoe telkens weer er bedrijven en uitzendbureaus zijn die willens en wetens belastingen en premies ontduiken en zich niet houden aan het WML. Lugera wordt regelmatig geconfronteerd met malafide praktijken en wij betreuren het dat het nog steeds mogelijk is voor malafide uitzenders, hun inleners en bedrijven om in Nederland te opereren.
Code Oranje van Minister Asscher heeft ons desalniettemin verbaasd. Volgens ons was er al voldoende wetgeving, zowel nationaal als op Europees niveau om alle misstanden aan te pakken. De aanscherping van de wetgeving juichen wij wel toe want dit is een overtuigend signaal en geeft ons goede hoop dat malafide uitzendbureaus aangepakt gaan worden. Wij zijn van mening dat er niet genoeg wordt gehandhaafd op Nederlandse bodem en dat de Nederlandse controlerende instanties niet goed in staat zijn/waren om met hun collega’s in het buitenland samen te werken. Lugera biedt graag haar hulp aan in de verschillende MOE landen waar wij opereren. Postbusfirma’s die aan A1 verloning doen. De EU Detacheringsrichtlijn is hier duidelijk over en elke postbus onderneming kan eenvoudig worden aangepakt. Een buitenlands bedrijf mag namelijk geen personeel via A1 verloning in Nederland laten werken als zij geen substantiële activiteiten in het land van verlonen heeft. De activiteiten moeten in het buitenland substantieel groter zijn dan die van het bedrijf in Nederland. Schijnconstructies. Een postbusfirma is een schijnconstructie maar ook als een Nederlands uitzendbureau een uitzendbureau in Polen opricht om vervolgens vanuit Polen uitzendkrachten naar Nederland te sturen is een pure schijnconstructie. En, eenvoudig met de huidige wetgeving aan te pakken. Een praktijkvoorbeeld van een initiatief van Lugera. In een van de MOE landen was het mogelijk om een A1 verklaring van de plaatselijke SVB te ‘kopen’. Om een A1 verklaring te krijgen voor een werknemer moet het bedrijf en de werknemer aan een aantal eisen voldoen. De controle in de MOE landen waar wij werken is streng en correct. Echter, in een van de MOE landen, was de directie van de lokale SVB corrupt en werden A1 verklaringen voor € 125 verkocht (5 directieleden x € 25, -). Lugera is compromisloos met betrekking tot corruptie hetgeen resulteerde dat het verkrijgen van de A1 verklaringen enorme vertragingen opliep omdat wij weigerden te betalen. Wij hebben de Nederlandse Ambassade in het betreffende land bereid gevonden om dit samen met ons aan te pakken. Wij hebben gelobbyd voor een eerlijk systeem met als resultaat dat nu de A1’s rechtmatig worden uitgekeerd en er geen plaats meer is voor corruptie. Een aantal in het buitenland opererende ‘Nederlandse uitzendbureaus’ hebben hierdoor hun NEN 4400-2 certificering verloren en geen SNA registratie meer. Deze grote stap voorwaarts is een relatief klein bedrijf als Lugera gelukt, en moet dus helemaal mogelijk zijn voor de Nederlandse overheid.
12. Handhaven is moeilijker dan nieuwe wetten invoeren Het ministerie heeft enkele duizenden malafide uitzendbureaus geïdentificeerd en de indruk bestaat bij mij, gezien de Kamervragen hierover, dat de controle achter blijft bij de planning. Dat is jammer. Als de overheid zich zou willen committeren tot een 100% controle; elk uitzendbureau elk jaar een controle; elke werkgever elk jaar een controle (zoals het geval is in een aantal MOE landen) dan is het snel gedaan met misstanden. In ieder geval kan Lugera zelf niet klagen over gebrek aan controles. De afgelopen jaren hebben wij tientallen controles gehad van belastingdienst, arbeidsinspectie, SNCU en daarnaast uiteraard van de bedrijven die ons certificeren. Alles is prima in orde maar gezien de grote hoeveelheid aan controles in vergelijking met andere uitzendbureaus vermoeden wij dat Lugera een ‘speciale behandeling’ geniet. Het voordeel voor zowel onze klanten alswel onze uitzendkrachten is dat hierdoor zekerheid is over het A1 Verlonen van Lugera.
13. Suggesties & oplossingen Geen kritiek zonder oplossingen. 1. Het zou zeer helpen als opinievormers en beleidsmakers zich zouden verdiepen in de feiten en waarachtig zouden communiceren zonder informatie te manipuleren, 2. Het verplicht stellen van een NEN 4400-2 certificering voor alle A1 Verloners (nu is NEN 4400-2 niet verplicht), 3. Het verplicht stellen van SNA registratie voor alle A1 Verloners, 4. Het verplicht stellen van een reis- en ongevallenverzekering voor werknemers onder A1 verloning, 5. Het verplicht stellen van buitenlandse bedrijven die aan A1 verloning doen om zich in de Kamer van Koophandel in Nederland te registreren (zoals nu alleen voor buitenlandse uitzendbureaus verplicht is), 6. De NEN 4400-2 certificering uitbreiden met een A1 kwalificatie toets in het land van verlonen, 7. De overheid intensiveert handhaving. 100% controle op alle Nederlandse en buitenlandse uitzendbureaus, 8. Stimuleer A1 verloning van gecertificeerde A1 Verloners voor inlenende bedrijven in Nederland, 9. Respectvol met MOE werknemers en met de MOE landen omgaan. Uitingen van superioriteit zijn volkomen misplaatst, discriminatie van MOE ingezetenen door gerenommeerde politieke partijen en vakbonden is volledig onacceptabel en moet actief door de organisaties zelf alswel door de vertegenwoordigers van de MOE landen alswel door de Europese Unie bestreden worden. Hoogachtend en met vriendelijke groet,
Gerard Koolen Group Managing Partner Lugera – The People Republic
[email protected]
Panel Discussion "New Insights - Cross-border Employment and Temporary Staffing” to be held on December 15th at the www.CeeTheOpportunity.eu seminar at the Van der Valk Hotel in Leusden Circulated to the Ministry of Social Affairs and Employment, ambassadors from and based in Central and Eastern European countries, policy officers and directors of concerned companies, institutions and the press. This letter is written by Lugera with the attempt to inform policy makers about the factual situation of the employment of foreign workers from the CEE countries in The Netherlands. It has been noted by Lugera that most policy makers in The Netherlands and including the Ministry have no understanding of the real problems and as long as those are not addressed no solutions will be found. Trying to solve imaginary problems will never be the answer to improvement. This paper can also be downloaded from www.lugera.nl. Krakow, December 1, 2014 Dear Reader, We would like to bring the following matters to your attention with regard to the draft document 'Labour Migration' from the Labour Migration Commission of the Dutch Social and Economic Council (SER), the current public debate in the Netherlands on labour migration from Central and Eastern Europe (CEE) and the positions of the FNV trade union and the Dutch Labour Party (PvdA). We are holding a panel discussion on December 15th on the topics addressed in this letter. We have invited ambassadors, union representatives (FNV, CNV) and several other organizations which work in this area. The FNV has reversed its initial commitment to attend the discussion and intends to demonstrate in front of the hotel. We are concerned about the nature of the current public debate on this issue, which has been mainly led by the FNV and the PvdA. We note that the majority of information reported by the media completely ignores the actual reality. The debate on this issue in the Dutch Senate has also been problematic, in our opinion, and it is unclear to us why it does not seem possible to identify the real problems and address them. We are particularly concerned by calls for a ban on Central and Eastern Europe (CEE) employees in The Netherlands. Our comments on these issues are based on our daily experience with recruitment. The following topics and concerns are addressed in this letter: 1. Potential displacement of Dutch employees 2. Potential unfair competition regarding employment conditions 3. Potential downward wage spiral 4. Equal work, equal pay 5. Potential unfair competition from foreign agencies 6. A1 Payrolling (temporary employee hired abroad and working in the Netherlands) claimed to be unfair as lower social contributions are paid 7. Nationalism and xenophobia 8. Potential erosion of the Dutch social security system by A1 Payrolling 9. Paying the price for benefits received
10. Level playing field for companies and workers 11. Law enforcement, rogue traders, sham arrangements 12. Law enforcement more difficult than introduction of new laws 13. Suggestions and Solutions
1. Potential displacement of Dutch employees The recently published reports of the SER (Dutch Social and Economic Council) and the SEO (Economic Research Institute) demonstrate that no displacement is occurring. Dutch employers hire CEE employees as they are unable to find Dutch workers to undertake unskilled work at the statutory minimum wage. In addition, CEE workers are significantly more productive. The SER report calculates that the increase of migrant workers from 10,000 to 20,000 caused 32 Dutch workers to lose their jobs. After 2007, the report found no negative impact and no displacement.
2. Potential unfair competition regarding employment conditions No Dutch employer may pay less than the legal minimum wage. All employers in The Netherlands must comply with the relevant Collective Labour Agreement (CLA), i.e. foreign employers and employment agencies placing staff in The Netherlands must comply with Dutch CLA’s. Dutch legislation and EU directives are unambiguous on this matter. As a result, there is no question of unfair competition as regards employment conditions. On the contrary, under the ‘equal work, equal pay’ banner, CEE employees enjoy better working conditions than they would otherwise. It is our experience that Lugera customers in the The Netherlands do not directly request CEE employees, but rather due to a shortage of Dutch workers they have had to look elsewhere. A CEE employee is more expensive than a Dutch employee in the same job at the same company with regard to the following: - housing - local transport - international transport - giving work instructions can be time consuming and expensive due to language problems - written instructions need to be translated - support must be provided in the event of illness, doctor visits, hospital visits - additional resources needed for guidance during working hours and free time We can categorically state that Lugera temps enjoy better working conditions than Dutch workers in the same position for the same company.
3. Potential downward wage spiral There can be no question of a downward wage spiral from the statutory minimum wage, as no employer may pay less than this amount. However, the SER report did find a correlation between a rise in the number of migrant workers and a decline in wage levels, although the fall in wages was small. Given a 20% increase of migrant workers, wage levels were found to drop by 0.3% - 0.5%. For a gross salary of €1,800, this represents a decrease of €5.40 - €9 per month. In addition, it confirms what everyone knows very well - CEE temporary staff, like all temporary workers, are covered by the CLA for temporary workers. This means there has been no reduction in wages for Dutch temporary staff and no downward wage spiral.
4. Equal work, equal pay It has been argued that ‘equal work, equal pay’ must be the basic principle in this area and that this would not be the case with CEE employees, as they would be paid less than Dutch workers. As we have made clear above, this is not the case. In addition, most CEE workers enjoy more benefits than Dutch employees and CEE workers receive a better overall remuneration package, which is reflected in the following additional services provided to Lugera temps. (Other legitimate employment agencies also provide similar services): - refund of international travel expenses - monthly food package - supplementary travel and accident insurance with additional benefits in the event of disability or death - housing - additional housing services - internet and cable TV - transport to work - assistance with doctor and dentist appointments and hospital visits - taxi service for doctor, dentist and hospital visits - translation services, support with banking issues - repatriation services, reception of relatives. For some industrial customers of Lugera, CEE staff earns more in total than temporary Dutch workers undertaking the same jobs. However, equal pay is always paid for equal work. The CEE temporary workers receive more in terms of their total remuneration package.
5. Potential unfair competition from foreign agencies Unfair competition from foreign employment agencies is not possible in the Netherlands as Dutch legislation, EU directives and the legislation in the home country of the employment agency must be respected. As all employment agencies (Dutch or foreign) must comply with all relevant legislation there can, by definition, be no question of unfair competition.
6. A1 Payrolling claimed to be unfair as lower social contributions paid Under A1 Payrolling (worker employed abroad and working in the Netherlands) social contributions vary between 10.5% and 35%. Temporary workers are not entitled to social benefits in the Netherlands, but only to social benefits in their home country. This can be a cost advantage for a foreign employment agency, but this is offset by the extra costs described in the preceding paragraphs. And it should be noted that A1 Payrolling by a foreign employment agency can never be cheaper than the direct employment of a CEE employee by a Dutch employer. This means A1 Payrolling is only a cost benefit when compared to a Dutch staffing agency.
7. Nationalism and xenophobia (Xenophobia is the unreasoned fear of that which is perceived to be foreign or strange.[1][2] It comes from the Greek words ξένος (xenos), meaning "strange", "foreigner", and φόβος (phobos), meaning "fear".[3] Xenophobia can manifest itself in many ways involving the relations and perceptions of an ingroup towards an outgroup, including a fear of losing identity, suspicion of its activities, aggression, and desire to eliminate its presence to secure a presumed purity.[4] Xenophobia can also be exhibited in the form of an "uncritical exaltation of another culture" in which a culture is ascribed "an unreal, stereotyped and exotic quality".[5] Vienna Declaration and Programme of Action urges all governments to take immediate measures and to develop strong policies to prevent and combat all forms and manifestations of racism, xenophobia or related intolerance, where necessary by enactment of appropriate legislation including penal measure.[6] Source: Wikipedia)
The steady stream of statements from union representatives of both the FNV and from a number of political parties supporting a ban on CEE workers is very unfortunate at a time of rising levels of
nationalism and xenophobia. Comments from the FNV are of particular concern and serve to increase negative attitudes towards foreigners. It is clear that CEE employees are not displacing Dutch employees and there is no question of a downward wage spiral or of unfair competition, so it seems the unions simply do not want foreigners from the CEE in the Netherlands. Lugera is an East European based agency and this hurts us in particular. Dutch industry and the Dutch people have always been warmly welcomed in CEE countries and the Netherlands and the CEE countries enjoy a very good business relationship. It would be very damaging if this good relationship was put at risk.
8. Potential erosion of Social Security system by A1 Payrolling The employment of CEE temporary staff in the Netherlands substantially weakens the social welfare system and the government will be faced with very high payments of social security benefits to migrant workers for long periods. The fact of the matter is that migrant workers are entitled to most Dutch social benefits when employed in The Netherlands. The words of Johan Cruyff seem appropriate here: "Before I make a mistake, I see it coming and then don’t make it." Under A1 Payrolling a worker remains insured in their home country. The advantage for the worker is that financial matters, such as pension provision, remain unchanged. EU law has been framed to make it as easy as possible for people to work for a temporary period in EU countries other than their home country. It should also be noted that in reality some Dutch social services are in fact inferior to those provided in CEE countries. It is our belief that the Minister, the PvdA and the FNV are making the same mistake as their predecessors in insisting that migrant workers must be employed permanently in the Netherlands. Below we give a simple example of the possible cost for the Dutch state: If 400,000 migrant workers in the Netherlands were employed permanently, all these employees would be entitled to child allowance and other allowances (housing, health care, etc.) and unemployment benefits. This would represent an average of around €5,000 per employee annually, which would add up to €2 billion in total. Revenues from social insurance would be considerably lower. The loss to the Dutch treasury could be around €600 million a year (and probably much higher because benefits continue to be paid if a CEE employee is no longer working in the Netherlands). Therefore, the government should be actively seeking ways of having CEE employees work in the Netherlands while social insurance is paid in the home country. The EU Temporary Agency Work Directive provides an excellent legal framework for this and there are long standing arrangements to deal with this issue within the EU. A1 Payrolling of CEE workers is the best solution for the Dutch treasury (revenue received from income tax and no spending on social benefits), for the competitiveness of Dutch businesses and also for the temporary worker, who receives a higher net spendable income. There are also great advantages for the CEE countries as they enjoy a trade balance surplus and benefit from the fact that workers will make less use of social services while they are employed in the Netherlands. The next government will face a huge challenge (in our opinion, probably an impossible task) to limit the damage that is being done by insisting on the permanent employment of CEE workers in The Netherlands. This has been demonstrated by recent developments regarding Morocco. If the Minister led A1 Payrolling in the right direction, i.e. strict enforcement of the current law, then the PvdA and FNV could sleep peacefully again - labour migrants would only be working temporarily in The Netherlands and they will not
be costing the state money, but rather generating revenue for the treasury. Nor will they be displacing Dutch jobs and Dutch business can continue to operate efficiently and profitably, a not unimportant matter. "Before I make a mistake, I see it coming and then don’t make it." Or are we going to make it again?
9. Paying the price for benefits received The prosperity of the Netherlands is due to Dutch international business acumen and the country’s open economy. One million Dutch people are employed by foreign companies in the Netherlands. A third of all jobs in the Netherlands are export-related. Dutch imports are worth €480 billion and exports are worth €540 billion. Dutch industry is one of the 5 largest investors in the CEE countries. CEE countries are a big source of income for The Netherlands and all Dutch people benefit greatly from this. However, everything has a price and it seems that the government wants the benefits, but not to pay the price – which could perhaps be considered a negative aspect of the Dutch merchant mentality, i.e. being willing to take the maximum benefit, but not willing to pay the price that must be paid. The Netherlands is the second largest exporting country in total in Europe and the largest exporter of agricultural and horticultural products in Europe. The Netherlands benefits from its good image in Europe and the leaders of the Netherlands should be mindful not to damage this. The Netherlands needs CEE employees and should welcome the best possible compensation being paid to CEE employees. The EU directive on the hiring of temporary staff provides an extremely well-thought-out framework for this.
10. A level playing field for companies and workers As long as everyone adheres to the legislation, there is, by definition, a level playing field. It should be noted that there is no level playing field in Central and Eastern Europe for businesses competing against multinationals from Western Europe. Due to the enormous advantage that companies from Western Europe have in terms of knowledge, financing and capital, it is almost impossible for local companies to compete successfully with them. When CEE companies look to do business in Western Europe (which is not common), it is not appropriate to complain about the lack of a level playing field.
11. Law enforcement, rogue traders, sham arrangements Every legitimate employment agency suffers from dishonest competitors. It is our belief that the FNV union has chosen Lugera as a scapegoat as Lugera is the only A1 staffing agency which operates in a completely open and transparent manner (see www.Lugera.nl). The companies that are breaking the rules cannot be so easily identified by the FNV. However, we share the anger and frustration of the FNV and the Minister regarding companies and agencies who knowingly and repeatedly evade paying taxes and contributions and pay less than the statutory minimum wage. Lugera is regularly confronted with malpractice and we regret that it is still possible for rogue dishonest companies and individuals to operate in the Netherlands. The Code Orange declared by Minister Asscher has nevertheless surprised us. In our view, adequate legislation, both national and EU, is already in place to tackle abuses. However, we still welcome the tightening of legislation, as we believe this sends a strong signal and gives us hope that the issue of rogue agencies will be addressed. We believe the major problem is a lack of law enforcement in The Netherlands and that the Dutch inspection authorities do not possess sufficient capacity to cooperate with their foreign colleagues. Lugera actively offers its support in the various CEE countries in which we operate as regards these issues.
Mailbox firms that undertake A1 payrolling -the EU Directive is clear on this matter. A foreign company may not staff employees through A1 Payrolling in The Netherlands if it has no substantial activities in the country of employment. Its activities abroad must be substantially larger than its business activities in the Netherlands. In our opinion, enforcement should be far stronger in this area. Sham arrangements - mailbox firms represent a sham arrangement as would also be, for example, a Dutch employment agency operating a branch in Poland to send temporary workers from Poland to the Netherlands. This problem would be easy to tackle using existing legislation. An example of an initiative by Lugera - in one of the CEE countries in which we operate it was possible to 'buy' an A1 certificate from the local Social Insurance Institution. To obtain an A1 certificate for an employee, the company and the employee must meet certain requirements. We have found the checks on the granting of these certificates in the other CEE countries in which we operate to be rigorous and correct. However, in one of the CEE countries, the management of the local A1 issuing branch were corrupt and were ‘selling’ A1 certificates for €125 (5 executives x €25). Lugera’s policy is totally uncompromising regarding corruption and this unfortunately led to long delays in obtaining A1’s. We approached the Dutch Embassy and they agreed to tackle the issue with us. We lobbied for a fair system and A1’s are now distributed legally in this country and the corruption has been stopped. A number of Dutch ‘agencies’ operating in this country lost their NEN 4400-2 certification and are no longer SNA registered as a result. This represents a big step forward and was achieved by Lugera, a relatively small company, and this points the way for what the Dutch government can achieve.
12. Law enforcement is more difficult than the introduction of new laws The Ministry has identified several thousand fraudulent employment agencies, but the impression that I gained from parliamentary questions is that inspections remains at the planning stage. That is unfortunate. In our opinion, the government should commit to 100% control and undertake an annual audit at every employment agency and also annually inspect every employer (as is the case in a number of CEE countries) - this would put a quick stop to abuse. Our company, Lugera, is frequently inspected. In recent years, we have had dozens of tax inspections, labour inspections, SNCU inspections in addition to the inspections of certifying companies. Our results from these checks are always outstanding, but considering the large amount of inspections and audits Lugera receives compared with other agencies, it is our belief that Lugera is subject to 'special treatment'. However, at the end of the day, our customers and our temps continue to enjoy the substantial benefits of A1 Payrolling services, which continue to be a success for everyone.
13. Suggestions & Solutions We recommend the following: 1. It would be of great help if opinion leaders and policymakers would look deeper into the facts and communicate more accurately on these issues. 2. Introduction of compulsory NEN 4400-2 certification for all A1 Payrollers (at present NEN 4400-2 is not required). 3. Introduction of compulsory SNA registration for all A1 Payrollers. 4. Introduction of compulsory travel and accident insurance for employees under A1 Payrolling. 5. Foreign companies undertaking A1 Payrolling should be required to register with the Chamber of Commerce in the Netherlands (currently only required for foreign employment agencies)
6. NEN 4400-2 certification should be extended with an A1 qualification test in the country of employment. 7. Law enforcement should be intensified. Regular yearly inspections of all Dutch and foreign employment agencies should be undertaken. 8. A1 Payrolling of certified A1 Payrollers should be encouraged at hiring companies in the Netherlands. 9. Finally, discrimination against CEE residents by mainstream political parties and trade unions is totally unacceptable and must be actively addressed by the organizations themselves, the representatives of CEE countries and by the EU. Gerard Koolen
Group Managing Partner Lugera – The People Republic
[email protected]
