Einde eigenregiemodel verzuimbegeleiding? (deel 3) Net voor de zomer werd de arbomarkt opnieuw opgeschrikt door een publicatie van ‘privacywaakhond’ het CBP. Hoewel dit voor de buitenwereld onopgemerkt is gebleven, betekent de aankondiging tot handhaving van de privacywetgeving mogelijk het einde van het eigenregiemodel voor verzuimbegeleiding en een tsunami aan opgelegde boetes voor werkgevers en arbodiensten. De afgelopen jaren heeft het College Bescherming Persoonsgegevens (CBP) bij meerdere van zijn reguliere inspecties geconstateerd dat zowel arbodienstverleners als werkgevers zich niet consequent aan de privacyregels en het waarborgen van medische gegevens houden.
Juridisch arbopraktijk
gelijk
versus
Begin juni 2015 volgde vooralsnog de laatste publicatie van het CBP waarin het Humannet-dossier publiek werd gemaakt en alle beheerders van arbo- en verzuimsystemen zijn aangeschreven. Wat vooral opvalt, is het publieke gevecht tussen juridisch gelijk en de dagelijkse arbopraktijk. Er is nog nooit zo expliciet beschreven aan welke functionele specificaties een HR-systeem moet voldoen als het gaat om verzuimregistratie. Als gevolg hiervan zijn alle spreekwoordelijke verloven ingetrokken en zijn aanbieders van deze HR- of verzuimsystemen aan de slag gegaan met het compliant maken van hun systemen.
CBP-normen Wat zegt het CBP nu precies als het gaat om het registeren en verwerken van de privacy van medische gegevens en veiligheid van verzuimsystemen? Systemen die via internet toegankelijk zijn, moeten minimaal beveiligd zijn met zogenaamde two-step verificatie c.q. twee factor authenticatie voor alle gebruikers. Dit betekent dat er, behalve een wachtwoord, bijvoorbeeld ook een sms met een code wordt gestuurd naar een vooraf goedgekeurd mobiel nummer of geverifieerd mailadres. Beveiligingsrisico’s van de systemen dienen aantoonbaar periodiek in kaart te worden gebracht door middel van penetratietesten of security audits. Maar er is meer… De systeemleveranciers, maar ook de gebruikers – de arbodienstverlener én de klant – dienen
passende organisatorische en technische treffen. Het CBP zegt onder meer:
maatregelen
te
Personen die medische gegevens niet mogen verwerken, mogen ze ook niet inzien. Medische gegevens mogen alleen toegankelijk zijn voor de bedrijfsarts. Een werkgever mag alleen vragen stellen die noodzakelijk zijn voor de begeleiding van de zieke medewerker: het telefoonnummer, de duur van het verzuim, lopende werkzaamheden en afspraken en of sprake is van een arbeidsongeval of verkeersongeluk. Wat niet mag, is het verwerken of registeren van gegevens rondom de aard en oorzaak van de ziekte of medische handelingen door de werkgever. Een keuzelijstje met verzuimoorzaken mag niet meer, open invulvelden waarin je medische gegevens of verzuimoorzaken kunt vastleggen, mogen ook niet meer.
Aangescherpte richtlijnen HR- en verzuimsystemen Het CBP stelt, dat verzuimsystemen die niet voldoen aan deze eisen in strijd handelen met de Wet bescherming persoonsgegevens. Voor arbodiensten betekent deze recente uitspraak nogal wat, want begin juni 2015 voldeed nog geen enkel verzuimsysteem volledig aan deze aangescherpte richtlijnen. Wellicht nog belangrijker is het feit dat arbodiensten, naast het gebruik van hun eigen expertsystemen, ook gegevens vastleggen in meer algemene HR-systemen of verzuimsystemen van de klant. Uit ons onderzoek blijkt namelijk dat ruim 70 procent van de arbodienstverleners ook werkt in het verzuimsysteem van de klant. Bij 73 procent van de aanbieders worden gegevens nog
regelmatig uitgewisseld per mail of zelfs per post. We vroegen de arbodiensten hoe zij de privacy van hun klanten, hun systemen en natuurlijk de medische informatie binnen hun dienstverlening waarborgen. We zien gelukkig dat de meeste aanbieders de urgentie van dit onderwerp wel scherp hebben. Waarborgen zitten bij zowel interne als externe verzuimsystemen in de privacyreglementen en procedures, in het behalen van certificaten zoals ISO 27001, NEN 7510 en het Keurmerk Veilig HR-Systeem, in het uitvoeren van audits door externe partijen en in duidelijke handboeken voor medewerkers en klanten.
Ketenaansprakelijkheid Maar dat is nog niet alles, want de volledige keten – van hostingprovider tot eindgebruiker – wordt inmiddels door de toezichthouder bekeken. Dit betekent dat systeemleverancier, arbodienst en werkgever samen verantwoordelijk zijn om aan de aangescherpte privacyrichtlijnen te voldoen. Afschuiven naar een andere schakel in de keten is er dus niet meer bij. De recent aangescherpte Europese wetgeving bepaalt dat de aanbieder voortaan verantwoordelijk en aansprakelijk is voor de veiligheid van de hele keten. Dit blijkt ook uit het verplichte meldpunt datalekken dat vanaf 1 januari 2016 van kracht is.
Aangepaste procedures arbodiensten Uit de gesprekken met de arbodiensten en aanbieders van verzuimsystemen blijkt dat men vanaf juni flink bezig is de teugels aan te trekken. Als werkgever is de kans groot dat u recent een andere login
hebt gekregen en dat u de verzuimmelding op een andere manier door moet geven aan uw arbodienst. U kunt daarbij nu geen inhoudelijke informatie meer over de verzuimmelding doorgeven. Lukt het u dan nog wel om een goede vraag aan bedrijfsarts te stellen? De komende maanden kunt u flink aangepaste procedures van uw arbodienst verwachten en waarschijnlijk ook hogere kosten om aan al deze nieuwe richtlijnen te voldoen. Immers, het registreren van het privacyreglement bij het CBP is voor arbodiensten niet langer voldoende. Ook de reguliere arbo-audit, of een papieren certificering zoals ISO27001, biedt onvoldoende garantie als het gaat om privacy en veiligheid.
Privacy geen issue voor werkgevers en werknemers Hoe zeer het onderwerp privacy ook speelt in Arboland, bij werkgevers leeft het onderwerp nog maar zeer beperkt. Uit ons onderzoek blijkt dat in slechts één op de vier van de gevallen organisaties om expliciete waarborgen vragen rondom de privacy van medische gegevens. Dat werkgevers zich er niet druk over maken, is misschien ook wel heel erg logisch. Immers, als goed werkgever maak je je sterk voor je zieke medewerker en zijn of haar herstel. En als goed werknemer ben je hierover met je werkgever in gesprek. Hoewel de werkgever er formeel juridisch niets mee te maken heeft, lijkt het toch onvoorstelbaar en zeer ongewenst dat werkgever en werknemer bij een ziekmelding expliciet vragen als “Hoe is het met je?” en “Wat scheelt eraan?” moeten ontwijken?
Social media Uit ons onderzoek blijkt ook dat aanbieders zich afvragen waarom we in dit land wel accepteren dat we massaal ons wel en wee tot in lengte van jaren delen en vastleggen via Google, Twitter, Instagram en Facebook, dat de overheid alles mag weten en zelfs toegang geeft tot deze data aan andere grootmachten, maar dat je als werkgever niet eens een persoonlijke aantekening mag maken over een medewerker die zich ziek meldt. Je mag best stellen dat de intentie van een werkgever is om deze medewerker zo goed mogelijk te ondersteunen en de arbodienst zo goed mogelijk te informeren. Wij kennen over het geheel genomen een hele informele open bedrijfscultuur in Nederland en werkgever en medewerker kiezen heel begrijpelijk voor een pragmatische aanpak. Men weet dus vrijwel altijd wat er aan de hand is.
Privacy kruistocht CBP De
vraag
is
echter
of
het
CBP
deze
pragmatische
en
persoonlijke benadering nog accepteert. Zijn huidige koers lijkt meer en meer op een kruistocht tegen de onveilige communicatielijnen (lees telefoon, e-mail of open invulvelden in het systeem). Voor de duidelijkheid, het gaat hier niet om expliciet medische aantekeningen. Met name sociale omstandigheden spelen vaak een grote rol, relationele zaken bijvoorbeeld, mantelzorg of een sterfgeval. En als je hier niets van mag noteren in een vertrouwelijke interne notitie, dan wordt persoonlijke begeleiding van deze medewerker al snel lastig. Je kunt je afvragen hoe deze wat afstandelijke benadering
overkomt op de werknemer. Je hoort het ze al zeggen: “Mijn werkgever wil niet eens weten hoe het met me gaat, hij wil alleen maar weten wanneer ik weer terugkom!”
Werkgever en werknemer in gesprek Wat het extra duaal maakt, is dat er op de markt allerlei initiatieven zijn die werkgevers – lees leidinggevenden – meer handvatten geven zelf in gesprek te gaan met hun al dan niet chronisch zieke medewerker. Voorbeelden zijn het initiatief van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) tot oprichting van de Bibliotheek Arbeidsparticipatie & Chronische ziekte. Een digitale kennisbron die niet alleen is opengesteld voor arbeidsdeskundigen maar ook voor werkgevers, HR-professionals en leidinggevenden. Maar ook KWF kanker op de werkvloer en het TNO Werkdrukmodel. Deze laatste gaat uit van sociale steun van leidinggevenden en collega’s en het bespreekbaar maken van werkdruk. Alle initiatieven gaan er van uit, dat je vooral met elkaar in gesprek moet gaan. Iets wat het CBP met haar richtlijnen verbiedt. Uit de gesprekken die we afgelopen maanden voerden blijkt dat de meeste aanbieders grote vraagtekens zetten bij de gevolgen van deze uitleg van het CBP.
Einde eigen regie? Wij vragen ons af of met het CBP-decreet gelijk het einde van het eigen-regie-model is uitgevaardigd. Want, is het voor de werkgever nog wel mogelijk de regie over verzuimbegeleiding te voeren als je niets mag vragen en registreren? Deze aangescherpte richtlijnen vereisen dat je als werkgever
weer vroegtijdig de arbodienst inschakelt om uit te vragen of het verzuim legitiem is, wat de medewerker nog wel kan en wat er gedaan kan worden om het herstel te bevorderen. Auteurs: Bob Zeegers en Marco de Zeeuw zijn beide partner van HR Navigator. Zij ondersteunen jaarlijks bijna 1.000 werkgevers bij het selecteren van een arbodienst, een HR-systeem, preventie of een verzuimsysteem via selectiesites Arbokiezer, Verzuimsystemen.nl, Preventiekiezer, HRM-Softwarekiezer. Deel 1 – Belangrijkste trends en ontwikkelingen in Arboland Deel 2 – Arbomarkt kiest definitief voor verlengde arm bedrijfsarts
Arbodienst nodig? Vind de arbodienst die bij u past! Arbokiezer is een gratis adviesdienst die u persoonlijk helpt bij het vinden van de meest geschikte arbodienst of bedrijfsarts voor uw organisatie. Ons selectiesysteem vergelijkt uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten en vraagt bij de drie best passende arbodiensten een maatwerkofferte op. Hoe werkt het? • U vult een online vragenlijst in, dat duurt ongeveer 15 minuten. • Arbokiezer matcht uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten. • Arbokiezer selecteert de drie best passende aanbieders. • Tijdens een persoonlijk adviesgesprek stellen we samen met u dedefinitieve vraagstelling vast. Op basis daarvan maken we de match. • Bij deze arbodienstverleners vragen wij maatwerkoffertes op. Wat krijgt u? • Binnen 2 weken ontvangt u een adviesrapportage met daarin een vergelijking van de aanbieders, de scores per aanbieder, drie maatwerkoffertes, inzicht in de kosten en tips & trucs die u helpen bij het selectieproces. • Hierna kunt u goed voorbereid de gesprekken in met de aanbieders. >>> Ga naar Arbokiezer
© BG magazine
Diagnose burn-out onder druk 14 procent van de Nederlanders kampt met een burn-out. Werkgevers zetten bedrijfsartsen zo onder druk dat ze, ondanks alle wet- en regelgeving, met ‘diagnosefraude’ toch een werknemer het bedrijf uit kunnen werken. Dit blijkt uit klachten die zijn binnenkomen bij Stichting Burnout. Dit jaar heeft de stichting zo’n zestig klachten gekregen van werknemers die claimen dat de bedrijfsarts onder druk van hun werkgever niet de diagnose burn-out heeft gesteld. Nederlandse Zorgautoriteit gaat hier onderzoek naar doen.
De
Met een burn-out ben je ziek en een werkgever kan een werknemer tijdens ziekte niet ontslaan. Maar zonder de diagnose burn-out door de bedrijfsarts is het op de lange termijn lastig om de werkgever aansprakelijk te stellen.
Druk werkgever Uit
onderzoek
blijkt
dat
ongeveer
de
helft
van
de
bedrijfsartsen druk van een werkgever heeft ervaren. De NVAB beaamt dit. Ongeveer 90 procent van de bedrijfsartsen geeft aan hier professioneel mee om te kunnen gaan. Het is nog niet duidelijk op welke schaal deze ‘diagnosefraude’ plaatsvindt.
Second opinion Volgens de Stichting Burnout is het probleem groter dan men denkt. De stichting krijgt de meest rare diagnoses binnen van bedrijfsartsen, terwijl alle symptomen duiden op een burn-out. 90 procent van de bedrijfsartsen waar de stichting mee te maken krijgt, volgt de Samenwerkingsafspraken” voor
“Landelijke Eerstelijns overspannenheid en burn-out
helaas niet. Zelfs na een second opinion lukt het werknemers Niet om alsnog de diagnose gesteld te krijgen. In het RTL Z-programma “Van Liempt Live” van 13 oktober jl. is aandacht besteed aan het onderwerp.
Arbomarkt kiest definitief voor verlengde arm bedrijfsarts (deel 2) Uit het jaarlijkse onderzoek onder arbodienstverlening in Nederland, dat in juni van dit jaar weer door HR Navigator is uitgevoerd, blijkt dat het werken onder de ‘verlengde arm’ van een bedrijfsarts veel terrein heeft gewonnen. Bij 62,9 procent van de onderzochte aanbieders werkt de casemanager inmiddels onder gedelegeerde verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts. Dit was vorig jaar nog maar 48 procent, een forse stijging dus. Hoe is casemanagement ook al weer ontstaan? Met de introductie van de Wet verbetering Poortwachter in 2002 is het begrip casemanagement geïntroduceerd. Formeel gezien is de
casemanager de procesverantwoordelijke bij of namens de werkgever.
Demedicaliseren toverwoord Met de liberalisering van de Arbowet in juli 2005 is de markt helemaal open gebroken. Verzuimbedrijven in vele gedaanten kwamen op in de markt en demedicalisering werd zo ongeveer het toverwoord. De casemanager zat al snel eerste rang en de dure dokter werd (en wordt?) vooral zo laat mogelijk ingeschakeld. De aandacht voor verzuim en arbeidsongeschiktheid is in die periode enorm toegenomen. De verzuimcijfers en de WIA-instroom zijn tegelijkertijd fors afgenomen. Kortom: iedereen tevreden, toch?
Gelukzoekers en wantoestanden Niets is minder waar, want zoals met zoveel nieuwe markten, kwamen er rasechte cowboys en andere gelukszoekers op het blinkende goud af. En een ware cowboy interpreteert het recht meestal op zijn eigen wijze… De eerste geluiden over wantoestanden kwamen al snel boven. Werknemers zouden onder druk gezet worden om snel weer aan het werk te gaan. Niet-medici stelden vergaande medische vragen over de verzuimoorzaken en oordeelden vervolgens over het wel of niet arbeidsongeschikt zijn. Vooral de FNV en het CBP hebben serieus werk van gemaakt van deze signalen. Maar pas nadat Zembla haar eerste uitzending in april 2012 had uitgezonden, is het balletje pas echt gaan rollen.
Markt van oplichters? Zembla liet een voorbeeld zien van een middelgrote nieuwe speler in de markt waar het op meerdere fronten niet goed ging. Onder druk van met name retailwerkgevers met kleine marges, werden goedkope abonnementen gesloten waarbij de – nietmedische – casemanager als bok op de haverkist de medewerkers vanaf de eerste dag achter de broek aan zat. Deze ‘casemanagers’ vroegen expliciet medische gegevens uit. Bedrijfsartsen werden onder druk gezet om medewerkers vooral snel (deels) arbeidsgeschikt te verklaren. Als klap op de vuurpijl werd dit alles onomwonden geregistreerd in een verzuimsysteem waarvan de beveiliging niet geheel op orde was. Dat dit vervolgens resulteerde in beeldvorming als zou ‘de arbomarkt’ een grote groep cowboys, graaiers en oplichters zijn die zich laten leiden werkgevers die continu hun medewerkers over de kling jagen, is apert onjuist. Dit beeld behoeft wat ons betreft een flinke nuancering: aan de kant van de werkgevers én aan de kant van de arbodienstverleners. De meeste werkgevers hebben echt het beste met hun medewerkers voor en geven voldoende ruimte, budget en support bij herstel en re-integratie. En verreweg de meeste arbodiensten begeleiden zowel medewerker als werkgever op verantwoorde manier bij verzuim en arbeidsongeschiktheid.
Privacynormen We zien wel dat het in de praktijk vrijwel onmogelijk is om op een goede manier om te gaan met de privacynormen in Nederland.
Bij de ziekmelding vraag je als goed werkgever immers hoe het ermee gaat. De medewerker vertelt dan meestal gewoon wat er aan de hand is. Deze informatie mag je echter niet registreren en al helemaal niet gebruiken om de arbodienst aan te sturen. Dus als een medewerker aangeeft moe ziet zitten en slecht slaapt, dan mag anders mee dan een blanco melding doorgeven aan de arbodienst. Die moet er aan de hand is.
te zijn, het even niet je hier eigenlijk niets zonder enige context zelf maar uitzoeken wat
Als werkgever hoor je vervolgens alleen maar of de medewerker arbeidsongeschikt is of niet, wat hij nog wel kan, wanneer je hem terug mag verwachten en of er een interventie gewenst is, niet welke.
Verlengde arm bedrijfsarts Terug naar de niet-medische casemanager. Formeel was deze professional dus alleen maar de procesbewaker. En die heeft exact dezelfde restricties als de werkgever en mag dus ook niets vragen en registreren over de verzuimoorzaak. Een groot deel van de verzuimbedrijven had en heeft zo’n nietmedische casemanager in dienst en moest dus een antwoord vinden op dit vraagstuk. Dit antwoord lijkt nu definitief gevonden te zijn in de verlengde arm constructie. De nog steeds niet-medische casemanager werkt dan formeel onder de gedelegeerde verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts en mag daarmee ineens wél medische vragen stellen en registreren.
Bedrijfsarts terug op de loonlijst Uit
het
onderzoek
blijkt
verder
dat
steeds
meer
arbodienstverleners toch weer een bedrijfsarts op hun loonlijst hebben en dat deze gemiddeld bijna acht uur per week besteedt aan het begeleiden van ‘zijn’ casemanagers. Stel dat deze bedrijfsarts tien casemanagers onder zijn hoede heeft, dan is dat ruim drie kwartier per casemanager per week. Met 4 procent verzuim en 2.250 medewerkers in portefeuille, heeft de gemiddelde casemanager ongeveer negentig lopende dossiers onder zijn hoede. Maar, slechts een klein deel van deze dossiers duurt langer dan twee weken, dus theoretisch gezien heeft de bedrijfsarts best veel tijd om samen met de casemanager de complexere dossiers door te nemen. Wat
wel
opvalt
is
dat
minder
dan
25
procent
van
de
casemanagers een medische opleiding of achtergrond heeft. Hun rol in het medische deel van de verzuimbegeleiding is echter zeer groot. Er zijn bijvoorbeeld arbodiensten waar de casemanager op afstand een WvP-probleemanalyse maakt uit naam van de bedrijfsarts. Het oordeel over wel of niet arbeidsongeschikt ligt hiermee steeds meer in de handen van deze casemanager.
Verlengde arm model veel voordelen Het verlengde arm model heeft veel voordelen. Het is goedkoper – de casemanager kost gemiddeld € 101,– en de bedrijfsarts € 161,50 – er is actie vanaf dag één en niet pas in de zesde week. En tot slot, de begeleiding valt nog verder te automatiseren door de casemanager met behulp van triagesystemen. Deze systemen fungeren als ondersteuning bij het beoordelen van verzuimmeldingen. Ook kan men gebruik maken van Employee Self Service waarbij de werknemer via een app of online vragen over zijn
belastbaarheid moet beantwoorden. Ook de mogelijke besparing op de verzuimkosten is niet mis. Want, als je een medewerker pas in de vierde week oproept voor het spreekuur van de bedrijfsarts, dan betekent dit dat je als werkgever feitelijk zo’n € 4.500,– aan loon en andere kosten accepteert. Dat is anders als je al op dag één van het verzuim in actie komt. Je kunt tegen relatief weinig kosten vier weken eerder ingrijpen als er extra inzet nodig is. Daarnaast minimaliseert eerder ingrijpen het grijze c.q. zwarte verzuim. En als je beseft dat een verzuimde werkdag in Nederland gemiddeld tussen de € 100,– en € 250,– kost, dan is deze vervroegde inzet snel terugverdiend. Het vermeende tekort aan bedrijfsartsen wordt met de prominente inzet van de casemanager in elk geval deels opgelost. Kortom, het is dus logisch dat de markt dit model heeft omarmd als meeste geschikt model voor arbodienstverlening.
Terug naar medisch model? De arbodiensten handelen nu dus juridisch correct en hebben daarmee een passend antwoord gevonden op het Zembla-debacle en de privacyrichtlijnen van het CBP. Toch knaagt bij ons de vraag of de ingeslagen weg wel de goede is. Uit ons onderzoek blijkt namelijk dat de arbodiensten niet investeren in het vergroten van de medische kennis bij de casemanager. Minder dan één op de vier casemanagers heeft een medische achtergrond. En wíllen we eigenlijk wel dat een niet-medicus of een geautomatiseerd systeem een oordeel velt over onze arbeidsongeschiktheid?
Impliciet is de markt met de definitieve doorbraak van de verlengde arm terug bij een medisch model zoals dat voor 2005 usance was, maar dan nu zonder medicus. En of dat nu de bedoeling is… Auteurs: Marco de Zeeuw is partner van HR Navigator en specialist in sociale zekerheid en arbo & verzuim. Bob Zeegers is partner van HR Navigator en ruim tien jaar werkzaam binnen het werkveld bedrijfsgezondheid. Zij ondersteunen jaarlijks bijna 1.000 werkgevers bij het selecteren van een arbodienst, een HR-systeem of een verzuimsysteem via selectiesites als Arbokiezer, VerzuimSystemen.nl en HRM-Softwarekiezer. © BG magazine Deel 1 – Belangrijkste trends en ontwikkelingen in arboland Deel 3 – Einde eigenregiemodel verzuimbegeleiding?
Arbodienst nodig? Vind de arbodienst die bij u past! Arbokiezer is een gratis adviesdienst die u persoonlijk helpt bij het vinden van de meest geschikte arbodienst of bedrijfsarts voor uw organisatie. Ons selectiesysteem vergelijkt uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten en vraagt bij de drie best passende arbodiensten een maatwerkofferte op. Hoe werkt het? • U vult een online vragenlijst in, dat duurt ongeveer 15 minuten. • Arbokiezer matcht uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten. • Arbokiezer selecteert de drie best passende aanbieders. • Tijdens een persoonlijk adviesgesprek stellen we samen met u dedefinitieve vraagstelling vast. Op basis daarvan maken we de match. • Bij deze arbodienstverleners vragen wij maatwerkoffertes op. Wat krijgt u? • Binnen 2 weken ontvangt u een adviesrapportage met daarin een vergelijking van de aanbieders, de scores per aanbieder, drie maatwerkoffertes, inzicht in de kosten en tips & trucs die u helpen bij het selectieproces. • Hierna kunt u goed voorbereid de gesprekken in met de aanbieders. >>> Ga naar Arbokiezer
Rek in reikwijdte aansprakelijkheid arbodienst Als werkgevers een loonsanctie krijgen, proberen ze steeds vaker verhaal te halen bij de arbodienst. Dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst rekbaar is, blijkt uit twee recente rechtelijke uitspraken. Een werkgever is volgens de Arbowet in de meeste gevallen verplicht om zich voor de verzuimbegeleiding bij te laten staan door een gecertificeerde arbodienst. Werkgevers schakelen de arbodienst echter niet alleen in vanwege deze wettelijke plicht, maar ook vanwege de
deskundigheid. Ze zijn zich namelijk steeds meer bewust van de kosten die gepaard gaan met verzuim en de rol die een arbodienst door een adequate verzuimbegeleiding kan spelen om de kosten van ziekteverzuim enigszins te beperken.
Loonsanctie Het is vaste rechtspraak dat de eindverantwoordelijkheid voor de verzuimbegeleiding bij de werkgever ligt. Een werkgever kan een UWV-loonsanctie dus niet afwenden door te verwijzen naar de arbodienst. Als een werkgever geconfronteerd wordt met een loonsanctie, proberen werkgevers steeds vaker verhaal bij de arbodienst te halen. Hieronder twee recente uitspraken over de aansprakelijkheid van de arbodienst.
No-risk status werknemer In deze zaak stelt een werkgever de arbodienst aansprakelijk, omdat de bedrijfsarts niet aan de werkgever heeft gemeld dat een van zijn werknemers een no-risk status heeft. Een werknemer met een no-risk status kan aanspraak maken op ziekengeld van het UWV op grond van artikel 29b van de Ziektewet. Dit levert de werkgever een aanzienlijk financiële besparing op voor wat betreft de loondoorbetaling tijdens ziekte. In dit geval heeft de werkgever ‘gewoon’ het loon van deze werknemer doorbetaald. Dit loon vordert de werkgever van de arbodienst, maar de arbodienst doet een beroep op het medisch beroepsgeheim.
De rechter oordeelt dat de bedrijfsarts de informatie over de no-riskpolis wél had moeten verstrekken aan de werkgever en dat deze informatie niet onder het medisch beroepsgeheim valt. Over de hoogte van de schade wordt nog doorgeprocedeerd. Deze uitspraak rekt de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst op. Juridisch is het echter wel de vraag of het uitvragen van de no-risk valt onder de contractuele afspraken tussen werkgever en arbodienst. Als dat niet zo is, kan de arbodienst in principe ook niet aansprakelijk zijn. In veel gevallen is dit echter niet met zoveel woorden in de contracten tussen arbodiensten en werkgevers geregeld. Het is dus verstandig om dit wél te regelen. Rechtbank Noord-Holland 7 mei 2015
Fysieke en psychische beperkingen In deze zaak gaat het over een bedrijfsarts die heeft nagelaten om, naast de fysieke beperkingen van een werknemer, ook de psychische beperkingen te benoemen om op die manier te komen tot een passende begeleiding. Doordat de begeleiding van de bedrijfsarts niet adequaat is geweest, legt het UWV de werkgever een loonsanctie op. De werkgever vindt dat de bedrijfsarts een beroepsfout heeft gemaakt en stelt de arbodienst aansprakelijk voor de schade van de loonsanctie. De arbodienst verweert zich nog door te stellen dat ook de werkgever niet alle instructies heeft opgevolgd, bijvoorbeeld het doorzetten van de aanvraag van een deskundigenoordeel. De rechter oordeelt uiteindelijk dat de bedrijfsarts inderdaad een beroepsfout heeft gemaakt, maar vindt dat voor een klein deel sprake is van eigen schuld aan de zijde van de werkgever.
De werkgever heeft – ondanks het advies van de bedrijfsarts – namelijk geen deskundigenoordeel aangevraagd. De rechtbank komt tot de conclusie dat de arbodienst voor 80 procent aansprakelijk gehouden kan worden voor de schade van werkgever. Rechtbank Midden-Nederland 10 juni 2015
Conclusie Deze twee uitspraken geven aan dat de reikwijdte van de aansprakelijkheid van de arbodienst nog niet (helemaal) is uitgekristalliseerd. In ieder geval kunnen we uit de twee uitspraken de conclusie trekken dat zowel arbodiensten als werkgevers kritisch naar hun contractuele afspraken moeten kijken om de inspanningsverplichtingen over en weer boven tafel te krijgen.
TIPS Controleer de overeenkomst met de arbodienst en laat deze waar nodig aanpassen zodat u discussies over aansprakelijkheid kunt voorkomen. Leg tekortkomingen over en weer altijd schriftelijk vast en zorg waar nodig voor een tijdige aansprakelijkstelling. Maak bezwaar tegen een opgelegde loonsanctie, ook of juist als sprake is van een tekortkoming van de arbodienst. Dit is (meestal) noodzakelijk voor een succesvolle civiele aansprakelijkheidsprocedure. Lex Takkenberg, WVO Advocaten © BG magazine
De werkgever als mantelzorger Het is bekend dat het verzuim lager is dan ooit. Er zijn mensen die denken dat er veel meer verzuim is dan zij zien, namelijk al die mensen die doorwerken, terwijl het eigenlijk onverantwoord is. Dat denk ik niet, het is op het werk vaak prettiger dan thuis. Er zijn mensen die denken dat werkgevers heel negatief denken over hun personeel. Dat komt voor, maar is een uitzondering. Waarom zou je ze anders in dienst houden? Er zijn ook mensen die denken dat bedrijfsartsen altijd tegen de werknemerspartij kiezen. Er zijn ook mensen die denken dat de bedrijfsartsen altijd partij tegen de werkgever kiezen. Er
zijn veel mensen die denken wat hun goed uitkomt om te denken. De mantelzorger is een held. Mantelzorger zijn is pittig. Dagelijks staan de kranten er vol van. De piloot van German Wings had geen mantelzorger. Had ie er een gehad, dan had die hem vast dringend geadviseerd om niet te vliegen. Zijn werkgever wist het misschien niet. De Duitse werkgever heeft geen bedrijfsarts zoals wij die hebben: iemand die je bedrijf kent en waarmee je kunt overleggen als je denkt dat er iets is. Een werkgever weet vaak heel veel van zijn medewerker. Van zijn privésores, zijn gezondheid, zijn geldzorgen. Hoe vaak word je als bedrijfsarts niet gebeld om even te overleggen: Pieter, ik heb een controller/ machinebankwerker/leraar en ik maak me zorgen over hem. Hij werkt nog wel redelijk goed, maar ik vermoed toch dat hij drinkt/zal uitvallen; thuis problemen heeft/schulden heeft, wat zal ik doen? Werkgevers hebben vaak de rol van mantelzorger. Omdat ze om hun mensen geven. Ja, en ook omdat uitval kostbaar is. De bedrijfsarts ondersteunt de mantelzorger/werkgever. Dit is preventie van uitval en verzuim in optima forma. De dag van de mantelzorger is ook de dag van de werkgever. Pieter de Jongh, is zelfstandig bedrijfsarts en directeur van Van Altena & de Jongh bedrijfsartsen BV © BG magazine
Robots en het SER-advies Als politici vergezichten schetsen, wees dan op uw hoede. Bij IS is er het vergezicht van het kalifaat, en nog wat verder: de hemel. In Nederland is er het vergezicht van de gerobotiseerde maatschappij. In het SER-advies over de bedrijfsgezondheidszorg wordt een ander vergezicht geschetst: we vergrijzen en iedereen moet dus gezonder gaan leven en werken. Er is blijkbaar een aantal misverstanden gerezen. Dat komt denk ik omdat we graag vanuit angst denken: “Straks is het niet meer zo mooi als het nu is hoor! Er gebeuren allerlei enge dingen en daar kunnen we ons maar beter op voorbereiden. Wilders had toch gelijk, de Islam staat voor de deur”. Een misverstand is bijvoorbeeld dat we denken dat we straks
meer niet gezonder blijven werken en langer door moeten werken. En die ouderen zijn “zwakker”, minder belastbaar met werk. In een artikel in het Tijdschrift voor Bedrijfs- en Verzekeringsgeneeskunde schrijven de professoren van Dijk en Schaufeli – ja mijn eigen professoren – dat het onontkoombaar is: we worden ouder en zwakker en daar moeten we rekening mee houden! Misverstand nummer twee is dat er banen dreigen te verdwijnen door de verdergaande automatisering. Dankzij minister Asscher (sinds wanneer heeft hij deze profetische eigenschappen?) weten we wat ons bedreigt: een tsunami aan robots die – en daar zul je het weer hebben – vooral de administratieve en laaggeschoolde banen gaan opheffen. Waarom zijn dit misverstanden? Ik zal het proberen uit te leggen, dat mag u van mij verwachten. Als we straks gemiddeld ouder zijn en minder kunnen presteren, dan praten we over 2030. Dat is echt vlakbij hoor! Voor het juiste perspectief: tien jaar geleden hadden we net de mobiele telefoon. Binnen tien jaar loopt een groot deel van de wereldhandel via het internet. Maar ik denk dat we in 2030 heel anders naar werk kijken! Hoe heerlijk is het als wij ons straks niet meer laten bepalen hoe hard en hoe lang we kunnen werken, maar hoe goed, prettig en veilig we kunnen werken? Sterker nog: hoe fijn is het om te weten dat we straks werk helemaal niet meer zien als een onontkoombare bestaansnoodzaak, maar als onderdeel van je leven (een onderdeel dat je vroeger werk noemde). Robots zijn in 2030 erg handig en prettig. Vergrijzing en “minder belastbaar worden” is dan helemaal geen item meer… Een utopie? Maybe. Honderd jaar geleden hadden we de lopende
band en sindsdien zijn we minder uur gaan werken, is er minder werkeloosheid en zijn we nog nooit zo rijk geweest. En zoals we allemaal weten: de veranderingen gaan steeds sneller! Waarom dan dat dreigende ‘robotperspectief’ van minister A.? Wil hij ons wakker schudden? Zou kunnen. Ik vermoed echter dat hij de vakbonden een toontje lager wil laten zingen. Lees je zijn verhaal goed, dan zegt hij: straks zijn er bijna geen werknemers meer en is er nog maar één vakbond, namelijk die voor robottechnici. Nog maar een handjevol leden dus. (Let op, hier zit een risico beste Maarten A.: deze technici hebben wel weer veel macht, stel je voor dat ze gaan staken! Maar dit terzijde.) De andere beroepen, zeg maar de adviseurs en ander manageriaal hoog opgeleid volk, zijn geen lid van een vakbond. Terecht, want juist vanuit de vakbonden heb ik nog nooit enige visie op (de toekomst van) werk gehoord. Samengevat: een perspectief van een politicus is per definitie gevaarlijk en voor veler uitleg vatbaar. En, over tien, twintig jaar leven we in een maatschappij waar we nu geen benul van hebben. Waar werk waarschijnlijk heel anders wordt beleefd dan nu. Het gaat dan denk ik niet meer om banen, niet meer over belastbaarheid, maar om verdeling van geld en geluk. En wat betekent dat dan voor de bedrijfsgezondheidszorg? Ik noem het onderwerp hier ook, omdat het mij als bedrijfsarts zelf aangaat. Tenslotte moet ik ook eten en wil ik prettig werken. Het betekent dat we inderdaad – zoals mijn professoren ook zeggen – vanuit een gezondheidsdefinitie moeten gaan werken. Wat is gezondheid en hoe zorgen we met zijn allen voor een zo gezond mogelijke populatie? Niet omdat Nederland vergrijst, of
omdat er robots komen of IS binnenvalt, nee, omdat het fijn is om gezond te zijn. Iedereen vindt gezondheid erg belangrijk. En op alle fronten kunnen we eraan bijdragen om onze gezondheid te versterken. De baten zijn groot. Zowel op het gebied van prettig leven, als op financieel gebied. Er zijn minder zieken en mensen presteren beter (niet harder… beter). De bedrijfsgezondheid speelt daar ook een rol. Waarom niet? Tot 2030 dan, daarna is de scheiding tussen werkenden en nietwerkenden niet meer relevant. Het vraagt wel om een bredere kijk op gezondheid. Van ons allemaal, van werkgevers, huisartsen, ziekenhuizen en ondernemingsraden. Laten we eerst gezamenlijk deze visie gaan delen. Beste SER, waarom dan weer meteen denken in structuren en hoe we het gaan organiseren? Dan gaat alle energie zitten in besturen, protocollen, kwaliteitscertificeringen en reorganisaties? Eilandjes en betalingsstromen. Straks
komt
de
bedrijfsgezondheidsdienst
weer
terug,
regionaal, met vakbonden in het bestuur. En waarom wilden we daar ook al weer vanaf en werd de markt opengegooid in 2005? Maar, er is meer aan de hand. Ook de WRR riep al iets over de voedselvoorziening: meer groen, meer gezondheid, minder footprint. Kortom: niet meer zo veel en zo goedkoop mogelijk, maar bewust produceren en consumeren, verder denken dan je eigen kleine huisje. Zie ik een steeds grotere overheidssturing? Met labels, stoplichten, belastingstrucs. De trend lijkt staatskapitalistische sturing, zoals Rusland. Dan loert er ook de bureaucratisering, wat is dodelijker voor creativiteit! Mijn goede vriend John, nooit verlegen om een creatief idee, stelde voor om elke man of vrouw een robot te laten adopteren. Die robot zou vervolgens het geld verdienen, terwijl de man of vrouw thuis allerlei maatschappelijke of egoversterkende
activiteiten zou kunnen ontplooien. (Het deed mij denken aan een ander wenkend perspectief: namelijk de 4-urige werkweek, waar ik u meerdere keren over heb doorgezaagd.) In Zweden laten mensen zich overigens al bijstaan door robots ‘hubots, the real humans, zie http://nl.wikipedia.org/wiki/%C3%84kta_m%C3%A4nniskor Er blijven wel vragen over: stel dat er flink gerobotiseerd gaat worden, wie zorgt er voor de mentale gezondheid van de robots? Of: stel dat we door IS worden overgenomen, wat betekent dit voor de werkgelegenheid en ons geluk? Zo ziet u, ook ik weet niet alles. Pieter de Jongh, is zelfstandig bedrijfsarts en mede-eigenaar van Van Altena & de Jongh bedrijfsartsen BV © BG magazine
Moet je als bedrijfsarts duwen, een zetje geven, wachten of inspireren? Wat hebben bedrijfsartsen met elkaar gemeen? Ze vinden allemaal dat na- en bijscholing erg belangrijk is. In een interview vertellen vier bedrijfsartsen over hun vak, over zichzelf en hun visie op opleidingen. Bedrijfsartsen
zijn
er,
net
als
casemanagers,
arbeidshygiënisten, A&O-ers en andere arboprofessionals, in alle soorten en maten. Ze werken zelfstandig of in dienst van een grote werkgever of arbodienst. Ze voelen zich vooral arts of juist adviseur, of zijn juist wel of geen fan van de Wet verbetering Poortwachter.
Waarom zijn ze bedrijfsarts geworden?
eigenlijk
Hoe verschillend de bedrijfsartsen die we gesproken hebben ook zijn, ze zijn allemaal om dezelfde reden het vak in gegaan; meer tijd om mensen te spreken en zich veel meer richten op het medische én het niet medische deel van verzuim. Ze willen graag werken aan balans en aan eigen regie van medewerkers. Niet alleen de expert zijn die vertelt hoe het moet, maar samen met mensen, zowel werknemers als werkgevers als andere professionals, werken aan oplossingen. De een ziet het vak veranderen naar meer juridisch, financieel of medisch, de ander geeft aan zelf consistent dezelfde rol te blijven vervullen. Adviseur, medicus of allebei? De geïnterviewde bedrijfsartsen voelen zich goed in beide rollen, met de nadruk op het adviseur zijn. Of “moderator” zoals een van hen het zo mooi zei. Ze zijn medicus en daarmee expert, maar verzuim gaat over zoveel meer.
Hoe krijgen geaccepteerd?
ze
hun
adviezen
Bedrijfsartsen hebben gesprekken met individuele medewerkers, geven advies en soms een oordeel. Maar die medewerkers samen vormen een groep en die groepen vormen weer een organisatie. Hoe kunnen bedrijfsartsen ook op dit niveau adviseren? Zitten klanten daar eigenlijk wel op te wachten? En als je adviseert, hoe zorg je er dan voor dat er ook wat mee gebeurt? Alle geïnterviewde bedrijfsartsen hebben de ambitie om ook op organisatieniveau te adviseren. Noodzakelijk, vinden zij, om een goede bedrijfsarts te zijn. Je bent sparringpartner voor de medewerkers, maar ook voor het management.
De manier om de adviezen bij de organisatie neer te leggen, verschillen. Moet je als bedrijfsarts duwen, een zetje geven, wachten of inspireren? Duwen! Zegt een groep. Je moet zelf het initiatief nemen en lef tonen. Zorgen dat je op de hoogte bent van het beleid en daarbij aansluit. Zorg dat je jezelf laat zien en dat je vertrouwen opbouwt. Vestig bij het afsluiten van een contract met een klant al de aandacht op het feit dat je niet alleen als medicus functioneert, maar dat je ook advies aan de organisatie wil geven.
En hoe kom je dan aan tafel bij de juiste mensen? Door het zelf te regelen, zegt deze groep, door een afspraak in te plannen en je meerwaarde te laten zien. Werk hierin ook samen met andere professionals. Wachten en inspireren zegt de ander. Respecteer de vraag van de klant. Willen ze alleen een medisch advies? Geef dat dan en bedenk of dit dan de juiste plek voor je is. Beweeg mee en win vertrouwen voordat je advies geeft. Als beroepsgroep denken we soms teveel dat we weten hoe alles werkt. Het gaat over waarde toevoegen bij een klant. Als zij geen organisatieadvies willen van de bedrijfsarts, wie zijn wij dan als bedrijfsartsen om te zeggen dat het anders moet? Door consistent te zijn in je rol – je in de boardroom niet anders te gedragen dan bij medewerkers – en door te inspireren, maar ook door kritisch te zijn, krijg je klanten soms mee.
Wat
vinden
bedrijfsartsen
van
continue bij- en nascholing? Bedrijfsartsen hechten veel waarde aan continue bijscholing. Het is belangrijk om je te blijven ontwikkelen, zeker in een veranderend speelveld. Maar hoe moet die opleiding er dan uitzien? Allemaal geven ze aan dat het om kennis, maar vooral om vaardigheden en vorming draait. Hoe zie je je eigen rol? Welke vaardigheden heb je daarbij nodig? Hoe blijf je je ontwikkelen als bedrijfsarts en mens? Het is belangrijk dat bedrijfsartsen niet alleen de opleidingen volgen die ze leuk vinden en waar ze al goed in zijn, maar ook uit hun comfortzone durven te stappen. Het is belangrijk dat ze tijdens een opleidingsbijeenkomst niet achterover leunen en wachten op wat wordt aangeboden, maar zelf actief aan de slag gaan en zich ook kwetsbaar durven op te stellen. En dat is best moeilijk, geven de geïnterviewden aan. Vooral als je als expert wordt gezien, kan het moeilijk zijn om toe te geven dat je niet alles weet of kan, maar juist dát is belangrijk. Je bent je eigen instrument als bedrijfsarts, misschien nog wel meer dan bij andere professionals, en je moet daarin investeren.
Wat zijn voorwaarden voor een goede opleiding? Als voorwaarden voor een opleiding worden vooral tijd voor reflectie, uitwisseling en uitdaging genoemd. Men wil het geleerde kunnen toepassen in de praktijk en daarover in discussie kunnen gaan met collega’s. Wat werkt wel, wat niet en waarom?
Vertel vooral niet aan bedrijfsartsen, en ook niet aan andere professionals, wat de beste manier is om iets aan te pakken, maar laat verschillende invalshoeken zien en ondersteun ze daarbij om zelf keuzes te maken. Er is bijvoorbeeld niet zoiets als één adviesmodel, er zijn veel verschillende manieren voor de diverse situaties en rollen.
En ten slotte, welke tips hebben deze bedrijfsartsen voor hun collega’s? Alle vier de geïnterviewde bedrijfsartsen nodigen hun collega’s uit om zich kwetsbaar op te durven stellen en steeds te blijven kijken naar hun eigen rol. Blijf jezelf ontwikkelen, zoek maatjes en investeer in jezelf. Blijf niet in je kamertje zitten, maar laat jezelf zien en ga de boer op. Durf uit je expertrol te komen. En moet je dan duwen, een zetje geven, wachten of inspireren? Dat hangt af van je eigen karakter, je rol en de organisatie. Maar het is goed om te weten dat er meer wegen naar Rome leiden. Dit artikel kwam tot stand met medewerking van Mark Droogers (www.zenez.nl), Carlita Rossou, Bob Horvath (www.bindingenbalans.nl), Jos Blaauwhof (www.occure.nl)
Tips voor omgaan met agressie Bij de arbeidsgerelateerde zorg komen emoties vaak voor. Als medewerkers zich niet begrepen voelen, slecht slapen waardoor ze extra gespannen zijn, gefrustreerd raken omdat de toekomst er anders uit ziet en problemen zich opstapelen waardoor men zich machteloos voelt, uit zich dat bij sommigen in agressief gedrag. Voor
het
agressieve
gedrag
is
geen
enkel
excuus.
Als
zorgverlener hebt u hier echter wel mee te maken. Hieronder de conclusies naar agressiebeleving bij 521 bedrijfsartsen volgens het door L. Suurmeijer gehouden onderzoek in 2012: 33 procent is geconfronteerd met fysiek geweld, 88 procent met verbale agressie. Gemiddeld is er sprake van 0,5 agressiegeval per persoon per jaar.
Mannen rapporteren meer agressie dan vrouwen; meer dienstjaren leidt ook eerder tot meer meldingen. Ingeschat is dat vooral het opleidingsniveau van de cliënt indicator van agressie is. Spreekuurlocaties zijn niet altijd ingericht op veiligheid en interne protocollen zijn vaak niet bekend.
Zeven tips voor omgaan met agressie 1. Zorg ervoor dat duidelijk is welk gedrag u verwacht van uw cliënt. Dat kan door in de (wacht- en/of spreek)ruimte posters of brochures te leggen dan wel
2.
3.
4.
5.
vooraf bij de uitnodiging informatie mee te sturen over normen en waarden. Denk eerst aan uw eigen veiligheid en zorg ervoor dat er altijd een vluchtweg is. Door het verplaatsen van een bureau is dit eenvoudig op te lossen. Ook kunt u zich voorbereiden hoe direct hulp in te schakelen door een telefoon binnen handbereik te hebben, te roepen of door op een muur/ruit te kloppen. Beter te vroeg weg gegaan dan te laat. Probeer niet te escaleren door tegenover de agressor te gaan staan, harder te praten, ongemerkt een gesloten houding aan te nemen, aan te raken of met humor de zaak op te lossen. Neem iemand serieus, probeer een hoek van 90 graden met de agressor aan te houden, zachter te praten en benoem wat u ziet (“ik zie dat het je erg aangrijpt“). Niemand houdt het vol om maar te blijven razen. Zolang er niet over grenzen wordt gegaan, is het geduldig afwachten totdat er een moment komt om weer in gesprek te komen. Dit geduldig afwachten is gelet op de situatie tegennatuurlijk. Bereid voor hoe u uzelf onder controle houdt. Bij de een helpt een ademhalingsoefening, bij de ander het klemmen van handen en voor een derde het concentreren op spanningen in het lichaam. Concentreer je op de non-verbale communicatie van de
agressor. De agressor pompt zichzelf op waardoor grenzen vervagen. Tijdens dit proces zie je aan de ogen, de houding en bewegingen en hoor je aan de stem de intensiteit toenemen. Probeer iemand hieruit te halen door een onverwachte (maar niet bedreigende!) actie, zoals het noemen van de voornaam, het naar buiten kijken en benoemen wat je daar ziet gebeuren, het aangeven dat uw telefoon gaat en die even oppakken, etc. 6. Zodra de situatie is gede-escaleerd, kunt u inschatten of jullie beiden in staat zijn om nog een vervolg te geven aan het gesprek. Houd rekening met een adrenalinerush (bij beiden) en spreek duidelijk af dat bij het minste of geringste u direct het gesprek stopt. 7. Praat er altijd met anderen over. Het is van belang te leren van deze situatie en niet dat het blijvend een negatief effect heeft op de omgang met deze medewerker cq andere medewerkers. Vooroordelen ontstaan juist in deze situaties of worden bekrachtigd. Blijf vrij in uw denken waardoor u de kans op herhaling verkleint. Paul Bartels is directeur van ICARA. Hij heeft zich gespecialiseerd in de invloed van mentale processen op fysiologische klachten. © BG magazine
OVAL ontwikkelt beter stelsel voor arbeidsgerelateerde zorg In de SER en door vele andere partijen wordt gesproken over het huidige stelsel van arbeidsgerelateerde zorg. OVAL heeft in vervolg op eerdere input een model voor een verbeterd stelsel ontwikkeld. Hierbij is uitgegaan van de stevige fundamenten van het huidige stelsel en de volgende uitgangspunten: Werkgevers en werknemers dragen gezamenlijk verantwoordelijkheid voor goede arbeidsomstandigheden, gezondheid, re-integratie en inzetbaarheid. Iedere werkende heeft recht op arbeidsgerelateerde zorg. ‘Voorkomen is beter dan genezen’: oftewel preventie is cruciaal.
Preventie en verzuimbegeleiding zijn gebaat bij een gecoördineerde aanpak. Werknemers moeten kunnen vertrouwen op de onafhankelijkheid en deskundigheid van de professional. Privacy moet gewaarborgd worden. Werkgevers en werknemers zijn gebaat bij één aanspreekpunt voor verzuim en arbeidsomstandigheden binnen hun bedrijf en bij een heldere verantwoordelijkheidsverdeling. Werkgevers willen een open markt waar keuzevrijheid en maatwerk mogelijk is. Goede samenwerking tussen de reguliere zorg en de bedrijfsgezondheidszorg draagt bij aan efficiënte zorg, tegen lagere kosten en het voorkomen van onnodig (lang) verzuim. Ervaring heeft aangetoond dat arbeidsgerelateerde zorg is gebaat bij een multidisciplinaire, niet sec medische benadering. OVAL doet concrete voorstellen voor het verbeteren van de relatie tussen de curatieve zorg en de bedrijfsgezondheidszorg. Ook doet de brancheorganisatie suggesties om door sommige werknemers ervaren afhankelijkheid van de bedrijfsarts weg te nemen en hierover transparant te zijn en eisen te stellen aan de kwaliteit van alle arbodienstverleners.
Reactie Peter Dona op FNVonderzoek Op 28 oktober 2013 is door FNV een rapport uitgebracht over het FNV Meldpunt met als onderzoeksonderwerp de wijze van verzuimbegeleiding zoals deze binnen bedrijven zou worden toegepast. Dit vanuit het perspectief van werknemers. Ongeveer zesduizend deelnemers hebben gereageerd bij het meldpunt. De aanleiding van het onderzoek was de eerste Zemblauitzending “De Verzuimpolitie”. Deze ging over de organisatie VerzuimReductie en de verzuimbegeleidingswerkwijze die door hen werd toegepast. Mijns inziens destijds een terechte constatering van onkunde en onjuist handelen, die de vele goede organisaties op het gebied van verzuimbegeleiding in een verkeerd daglicht hebben
geplaatst. En laten we reëel blijven, dit is veruit het overgrote deel.
“Terug naar de menselijke maat” Is een van de belangrijkste conclusies uit het FNV-rapport. Een term die met name door prof. Rob Vinke al een flink aantal jaren geleden is gelanceerd in zijn visie op het HRM-beleid. Een visie waarin ik me als adviseur en onderzoeker op deze gebieden geheel kan vinden. De FNV geeft in haar rapport een aantal aanbevelingen voor deze menselijke maat. “De FNV wil dat er op een normale, fatsoenlijke manier wordt gewerkt aan een laag ziekteverzuim. Daarvoor moet in veel bedrijven een cultuuromslag plaatsvinden. Nu is er vaak sprake van een korte termijn kostengerichte, repressieve aanpak van ziekteverzuim: zo snel mogelijk weer aan het werk of zo snel mogelijk richting einde dienstverband. Dit moet veranderen in een beleid waarin – door goede preventiemaatregelen en op basis van fatsoen en vertrouwen – wordt gewerkt aan gedegen, duurzame re-integratie.” Hiertoe moeten de volgende uitgangspunten voor alle arbeidscontracten – vast, uitzend, detachering of arbeidsmigranten – van toepassing zijn: Voor alle werknemers altijd toegang tot een volledig onafhankelijke deskundige bedrijfsarts. Een onafhankelijke financiering van de bedrijfsarts is daar onlosmakelijk mee verbonden. Respecteren van de privacyregels en streng controleren op de schending hiervan door werkgevers, bedrijfsartsen en andere medici, casemanagers en verzekeraars. Scherpere wettelijke regelingen en sanctiebeleid: alleen de bedrijfsarts kan een oordeel vellen of iemand ziek
is. De tijd van doktertje spelen door derden moet nu echt voorbij zijn. Meer macht en mogelijkheden voor de Inspectie SZW om te controleren en te sanctioneren. Meer wettelijke mogelijkheden voor werknemers om administratief verzuim aan te pakken. Er is naar mijn mening niets mis is met deze aanbevelingen. En ten aanzien van de aanbeveling voor een onafhankelijke bedrijfsarts, heb ik hier al eerder mijn visie op laten schijnen na aanleiding van het SER advies: “Stelsel voor gezond & veilig werken”, december 2012.
Overheid moet keuzes maken In mijn artikel van 25 februari 2013, “Op weg naar een nieuwe bedrijfsgezondheidszorg” (zie www.donahradvies.nl of www.wetenwaarjeaantoebent360.nl), besprak ik dit SER advies. Hierin gaf ik aan, dat het mijns inziens een goede stap zou kunnen zijn de bedrijfsarts sectoraal of op brancheniveau onafhankelijk in te zetten. Specifieke sector- en branchekennis is, gezien de grote verschillen in duurzame inzetbaarheidrisico’s, een noodzakelijk gegeven. En die de professionele (arbeidsgeneeskundig gezien) rol van de bedrijfsarts alleen maar kan versterken. Na jarenlange discussies over wel of niet onafhankelijkheid van de bedrijfsarts, een bedrijfsarts voor de werkgever en een voor de werknemer (voorstel vakbond), “wie betaalt, bepaalt”, gedoe over privacy (laten we eerlijk wezen, de bedrijfsarts is hier wettelijk gezien de spil, maar daar hebben we nauwelijks over, alle andere spelers in het veld doen het verkeerd?), wordt het hoog tijd dat de overheid hier keuzes in maakt. Op weg naar een nieuwe professionaliteit bedrijfsgezondheidszorg zou inderdaad onder meer
van een
onafhankelijke financiering betekenen, naast een volledige aanpassing c.q. wijziging van de huidige arbodienst- en bedrijfsartsenconstructie. Maar de financiering zou niet de belemmering moeten zijn om een dergelijke verandering te willen invoeren. Zolang we het dan ook eens zijn over het feit, dat de ‘onafhankelijke bedrijfsarts’ niet de oplossing is voor alle kwalen!
Verantwoordelijkheden Onafhankelijk betekent nog niet per definitie een kwalitatief advies of interventie. Juist hier is nog veel te verbeteren. Duidelijke diagnose stellen, werkgevers en vooral de werknemers aanspreken op hun verantwoordelijkheden! Professionele verzuimbegeleiding betekent ook dat de werknemer de verantwoordelijkheid neemt! Want dat is nu juist wat ik mis in het FNV-onderzoek; een reflectieve en vooral een kijk van deze tijd, naar de eigen achterban – waar ik er een van ben – en ook de werknemer aanspreken op de kosten en plichten, of in mijn taal: de eigen verantwoordelijkheid om duurzaam inzetbaar te zijn en te blijven. De eigen verantwoordelijkheid gedurende het gehele ziekteverzuimproces en mogelijk de arbeidsongeschiktheidsfase daarna! Zo geeft het FNV rapport wel aan wat de kosten en plichten van de werkgever zijn, maar welke rol is weggelegd anno 2013 voor de werknemer wordt niet beschreven. Een duidelijke omissie lijkt me, of toch nog het vasthouden aan de ‘traditionele belangenbehartiging visie’… Jammer! Het onderstaande komt uit het rapport Meldpunt FNV.
Dialoog werkgever en werknemer Het vaak ontbreken van de dialoog tussen werkgever en werknemer – vaak al zeer vroeg in het ziekteverzuimproces (al in de eerste week van het ziekteverzuim) – is misschien wel een belangrijkere oorzaak van slechte verzuimbegeleiding. Onderzoeken in opdracht van het Ministerie van SZW* laat zien dat een tijdige aanpak van re-integratie, medewerking vereist en betrokkenheid van de ‘zieke’ werknemer. Uit de analyses blijkt, dat een deel van de langdurig zieke werknemers niet actief betrokken wordt of is bij de reintegratie. Als ze wel betrokken zouden zijn, zou hun reintegratiekans groter en hun WIA-risico kleiner zijn. Met andere woorden, we zien in deze rapportages dat de dialoog tussen werkgever en werknemer, waarbij beiden een actieve rol innemen, cruciaal is voor re-integratie en het voorkomen van WIA-instroom. *
ASTRI; rapport Evaluatie Doelmatigheid Wet verbetering Poortwachter, 2006 en Aarts DE Jong Wilms Goudriaan
Public Economics (APE); Toepassing Wet verbetering Poortwachter, in opdracht van Ministerie van SZW, 2011.
Medicaliseren is toch echt passé! Een van de aanbevelingen in het FNV rapport: “Scherpere wettelijke regelingen en sanctiebeleid: alleen de bedrijfsarts kan een oordeel vellen of iemand ziek is. De tijd van doktertje spelen door derden moet nu echt voorbij zijn.” Ja natuurlijk, een medisch oordeel vellen door een nietmedicus moet inderdaad niet gebeuren. Maar deze aanbeveling gaat toch wel weer in de richting van het ‘medicaliseren’ van het ziekteverzuim. Een richting die we juist probeerden zoveel mogelijk te voorkomen. Ook de FNV kan inzien – en ik ga er vanuit dat men dat ook wel
weet – dat maar een beperkt ziekteverzuimmeldingen te maken verzuimredenen.
percentage van de heeft met medische
Maar daar staat tegenover, dat gemiddeld in Nederland het arbeidsgerelateerd verzuim rond de 20 procent is (bron; NEA 2012), en dat een belangrijk deel van het Nederlandse gemiddelde ziekteverzuimpercentage van 4,3 procent (CBS 2013) wordt veroorzaakt door zaken als arbeidsconflict, disbalans in werk en privé, leefstijlproblematiek, mentaal verzuim, etc. Dat juist het medicaliseren hiervan eerder bijdraagt aan langdurige afwezigheid en verminderde participatie in het arbeidsproces, met als mogelijk resultaat onnodige instroom in de WIA/WGA, maar zeker bijdraagt aan het onbenut vermogen van werknemers, oplopende kosten, etc.
Onafhankelijke diagnose Belangrijk zal dan ook zijn, dat we naar een andere manier van bedrijfsgezondheidszorg toe zouden gaan, waarin een onafhankelijke diagnose en interventies cruciaal zullen zijn. Dit ook moet betekenen dat deze onafhankelijke diagnose wel wordt verricht vanuit het juiste perspectief en competenties. En dat dit in vele gevallen geen medische competentie of bril dient te zijn! Hierbij kunnen we denken aan psychologen die gericht aan de slag gaan met de psychische problematiek, arbeidsdeskundigen die in een zo vroeg mogelijk stadium (samen met bedrijfsarts, leidinggevende en werknemer) aan de slag gaan met de belasting en belastbaarheid in het werk. Maar laten we er vooral voor zorgen dat we niet te veel ‘deskundigen’ – ik tel tegenwoordig al snel meer dan veertien deskundigen die zich met het verzuimproces bemoeien: van casemanager naar mediator, van bedrijfsmaatschappelijk werker
naar verzuimverzekeraar en alles wat daar tussen zit – loslaten op een proces waarin werknemer en werkgever de verantwoordelijkheid voor moeten nemen. Dat zou de bedrijfsgezondheidszorg in ons land ten goede komen en recht doen aan de terechte constateringen uit het FNV onderzoek. Peter Dona is eigenaar van adviesbureau Dona HR Advies BV, dat zicht richt op vraagstukken van HRM, duurzame inzetbaarheid en leiderschap. Peter is daarnaast kerndocent bij Avans Plus, op gebied van Post HBO & Masteropleidingen Integraal gezondheidsmanagement, duurzame inzetbaarheid en strategisch HRM. Dona is mede-auteur van het boek: “Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers”. Academic Service, 2012. © BG magazine
