EFEK KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI KEPUASAN KERJA

EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi

Juni 2012

Vol. 3, No. 1, Juni 2012, 37 - 46

Marwanto dan Kartinah

37

EFEK KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI KEPUASAN KERJA

(Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirtamarta Yogyakarta ) Marwanto Alumnus Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra Kartinah Fakultas Ekonomi Universitas Janabadra ABSTRACT This article raises two issues in an effort to improve employee performance. First, as has been done by previous researchers that the compensation and motivation have an effect as a direct predictor on employee performance. Second, the job satisfaction moderating influence between compensation and motivation to employee performance. Estimation using regression and Moderate Regression Analysis of Regional Water Company Tirtamarta Yogyakarta employees. Using a quota sampling technique, obtained the 75 respondents who meet the requirements analysis. Generating a result that compensation and motivation have a positive and significant impact on employee performance. This study also proved that job satisfaction moderating influence between compensation and motivation to employee performance. Keywords: Compensation, Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam mewujudkan visi dan misinya sangat tergantung pada cara perusahaan mengelola sumber daya yang dimilikinya. Salah satu keunggulan kompetitif dalam mempertahankan eksistensi perusahaan adalah keunggulan di bidang sumber daya manusia (SDM). SDM memberi kontribusi besar dalam pencapaian tujuan perusahaan dan menjadi faktor pembeda perusahaan dengan perusahaan sejenis lainnya. Hal ini tercermin dari pola pikir (mind set), sikap atau tindakan dan hasil capaian kinerjanya. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtamarta Yogyakarta adalah perusahaan milik Pemerintah yang bersifat monopolistik.

Keberhasilan Pemerintah melaksanakan reformasi birokrasi di semua bidang membawa konsekuensi terjadinya privatisasi atas BUMN dan BUMD sehingga perusahaan diwajibkan mencari laba (profit oriented). Kondisi tersebut menuntut perusahaan melakukan upaya mengatasi persoalanpersoalan tersebut dengan berbagai strategi pemberdayaan semua sumberdaya yang dimilikinya, terutama SDM. Salah satu cara yang bisa ditempuh yakni dengan meningkatkan kinerja karyawan melalui strategi pemberian kompensasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi adalah faktor penting dan memainkan peran kunci dalam menjaga hubungan kerja perusahaan dan karyawan. Hal ini menyangkut strategi perusahaan dalam

38


menyeimbangkan kepentingan karyawan, pembiayaan yang dikeluarkan dan harapan perusahaan sehubungan dengan tujuan perusahaan. Menurut Dessler (2009: 46), kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi kerja karyawan. Sistem pemberian kompensasi akan efektif memotivasi karyawan jika memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan. Karyawan akan termotivasi jika kompensasi yang diterima sesuai dengan apa yang dipersepsikan dan memuaskan kebutuhannya. Sebaliknya kompensasi tidak akan berfungsi efektif memotivasi karyawan jika dianggap tidak memenuhi harapan dan kebutuhan karyawan. Selanjutnya, faktor lain yang mungkin bisa memperkuat atau memperlemah pengaruh (memoderasi) kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan yaitu kepuasan kerja. Kompensasi dan motivasi akan efektif mendorong kinerja karyawan jika ada kepuasan kerja di tempat kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2011: 193). Terdapat berbagai penelitian yang menguji adanya hubungan/pengaruh kompensasi, motivasi, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian Prasetyo dan Masanori (2011: 382-390) menunjukkan bahwa kompensasi financial maupun non financial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain tentang kepuasan kerja yang mempunyai hubungan signifikan dengan kompensasi dan motivasi kerja juga telah dilakukan Ghazanfar (2011: 120-128). Penelitian lain telah dilakukan Hamed dkk (2009: 9-15) menunjukkan bahwa motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan di tempat kerja. Selanjutnya penelitian Samad (2011:602609) menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Analisis dilakukan secara bertingkat dan

Juni 2012

kepuasan kerja (baik hygienic maupun motivator factor) berperan memoderasi dalam hubungannya dengan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian ini ingin menguji peran kepuasan kerja yang memoderasi kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. 2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut: a. Apakah kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan? b. Apakah kepuasan kerja memoderasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan? 3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan penelitian ini adalah: a. Menguji pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. b. Menguji hubungan kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi kepuasan kerja. 4. Manfaat Penelitian Diadakannya penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi: a. Pihak Perusahaan. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pemikiran dan informasi bagi PDAM Tirtamarta Yogyakarta dalam mengelola kinerja karyawan. b. Bagi Akademisi. Penelitian ini diharapkan membantu proses pembelajaran dalam pengaplikasian SDM dengan faktor-faktor yang mempengaruhinya. c. Bagi Pihak Lain. Penelitian ini diharapkan menjadi acuan dan referensi pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya dan menjadi kajian bagi perusahaan dalam mengatasi persoalan yang hampir sama.

Juni 2012


5. Model Penelitian Model penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut: Kompensasi Kompensasi

Kinerja Kinerja

Motivasi kerja Motivasi Kerja Kepuasan kerja Kepuasan Kerja

Gambar 1. Model Penelitian

KAJIAN TEORI DAN HIPOTESIS 1. Kompensasi Menurut Dessler (2009: 46), kompensasi adalah semua bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan pada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka. Kompensasi harus menganut asas keadilan (equity) internal maupun eksternal serta asas kelayakan bagi karyawan. Kompensasi harus mempunyai dasar logik, rasional dan dapat dipertahankan karena menyangkut banyak faktor emosional dari sudut pandang karyawan (Handoko, 2011: 155). Sedangkan menurut Sutrisno (2011: 184), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk aktivitas kerja mereka. Dari definisi tersebut maka kompensasi adalah segala bentuk yang diberikan perusahaan pada karyawan baik finansial (berupa gaji, bonus dan insentif) maupun non finansial (seperti cuti, asuransi, fasilitas kemudahan dan sebagainya). Menurut Mathis & Jackson (2011: 420456) penghargaan dapat berupa penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Penghargaan intrinsik meliputi pujian atas penyelesaian sebuah proyek atau pemenuhan tujuan kinerja. Pengaruh psikologis dan sosial mencerminkan jenis penghargaan intrinsik. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah penghargaan nyata dari sebuah program kompensasi. Kompensasi dapat bersifat langsung (seperti pemberi kerja menukar penghargaan moneter dengan kerja yang diselesaikan) maupun kompensasi tidak langsung biasanya terdiri dari tunjangan (benefit) karyawan yang berupa gaji langsung dan penghasilan tidak tetap (meliputi insentif individual dan insentif organisasional).

39

Besarnya kompensasi dipengaruhi oleh penawaran dan permintaan tenaga kerja, kemampuan dan kesediaan perusahaan, serikat buruh/organisasi karyawan, produktivitas kerja karyawan, pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya, biaya hidup (cost of living), posisi jabatan karyawan, pendidikan dan pengalaman karyawan, kondisi perekonomian nasional, jenis dan sifat pekerjaan (Hasibuan, 2010: 127). Sedangkan menurut Husnan & Heidjrachman (2008: 139-140) berbagai faktor yang mempengaruhi tingkat upah adalah penawaran dan permintaan tenaga kerja, organisasi buruh, kemampuan untuk membayar, produktivitas, biaya hidup dan pemerintah. 2. Persepsi Keadilan (Equity) Imbalan Kerja Konsep keadilan menurut Mathis & Jackson (2011: 430) adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang (input) dan apa yang diterima orang tersebut (output). Rasa ketidakadilan muncul ketika proses pembandingan input dan output menghasilkan ketidakseimbangan. Keadilan biasanya ada bila seorang karyawan memandang rasio penghasilannya terhadap masukan-masukan adalah seimbang, baik secara internal maupun dalam hubungannya dengan karyawan lain (Handoko, 2011: 160). Keadilan bukan berarti segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan semakin tinggi penghasilan yang diharapkan. Artinya, semakin tinggi persyaratan yang diperlukan semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan (Husnan & Heidjrachman, 2008: 140). 3. Motivasi Menurut Pinder (dalam Ambrose dkk, 1999: 231) motivasi kerja adalah gabungan kekuatan internal dan eksternal yang berhubungan dengan perilaku untuk bekerja yang menentukan bentuk, arah, intensitas, dan durasi. Menurut Mathis-Jackson (2011: 114) motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang bertindak. Motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan

40


individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2003: 252). Menurut Maslow (Handoko, 2003: 256) manusia akan didorong memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Menurut, Herzberg, dkk ada dua kelompok yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu: faktor pemuas (satisfier) dan faktor pemeliharaan (hygienic factor). Faktorfaktor penyebab kepuasan kerja berpengaruh mendorong prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab ketidakpuasan kerja mempunyai pengaruh negatif. Meskipun hygienic factor tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktivitas. (Handoko, 2003: 260). Hanya motivator yang membuat karyawan mencurahkan lebih banyak usaha yang dapat meningkatkan kinerja para karyawan (Jackson-Mathis, 2011: 115). Menurut Victor Vroom (Handoko, 2003: 263) orang termotivasi bekerja bila mereka: a. Mengharapkan usaha-usaha yang ditingkatkan akan mengarahkan ke balas jasa tertentu. b. Menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha-usaha mereka. Sedangkan menurut Jackson-Mathis (2011: 116-117) dalam teori harapan menyatakan bahwa individu mendasarkan keputusan tentang perilaku mereka pada harapan mereka dimana satu perilaku atau perilaku pengganti lainnya cenderung menimbulkan hasil yang dibutuhkan atau diinginkan. 4. Ekuitas ( Keadilan) dan Insentif Sebagai Motivator Menurut Mathis-Jackson (2011: 116) ekuitas adalah keadilan yang dirasa dari apa yang dilakukan seseorang dibandingkan dengan apa yang diterima seseorang. Orang akan cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-

Juni 2012

hasil (penghargaan-penghargaan) yang diterima, seperti membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima diri pekerja untuk pekerjaan yang sama (Handoko, 2003: 267). Mathis-Jackson (2011: 459) mengemukakan penelitian yang dilakukan Stajkovic dan Fred Luthans yang menguji pengaruh insentif terhadap produktivitas dari empat pendekatan yaitu, (1) pengelolaan uang secara kontinjensi, (2) gaji rutin untuk pekerja, (3) pengakuan sosial, dan (4) umpan balik kinerja. Hasil studi mengindikasikan bahwa gaji dapat benar-benar meningkatkan kinerja, tetapi paling berhasil jika diberikan secara kontinjensi. 5. Kepuasan Kerja Menurut Herzberg (Handoko, 2003: 260) kepuasan kerja sejati pekerja berasal dari motivasi intrinsik yaitu penghargaan, prestasi, kemajuan, tanggung jawab, pekerjaan kreatif dan menantang. Sementara Luthan (Islam dkk, 2012: 36) mengemukakan 3 (tiga) dimensi penting kepuasan kerja: (a). Kepuasan kerja merupakan respon terhadap emosi suatu pekerjaan. (b). Kepuasan kerja ditentukan oleh seberapa baik hasil memenuhi atau melebihi harapan. (c). Kepuasan kerja menggambarkan beberapa sikap/perilaku yang paling penting dimana orang memiliki respon yang efektif. Menurut pendapat Locke (Saari dkk, 2004: 396) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerjja. Bandingkan dengan Michell & Lasan (dalam Islam dkk, 2012: 36). Menurut Hasibuan (2010: 202), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. 6. Kinerja Karyawan Menurut Mathis-Jackson (2011: 378) kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, kemampuan bekerjasama. Menurut Dessler (2009: 322) manajemen kinerja adalah proses mengkonsolidasikan penetapan tujuan,

Juni 2012


penilaian dan pengembangan kinerja dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Menurut Atchison, Belcher, Thomsen (2010) dalam pengukuran kerja, organisasi membayar karyawan berdasarkan hasil yang sebenarnya dibandingkan dengan hasil yang diharapkan. Oleh karena itu, dibutuhkan penentuan hasil yang diharapkan (disebut standar produksi) dan metode untuk mengukur keadaan sebenarnya. Pada sebagian besar pekerjaan dan kebanyakan organisasi, kinerja karyawan dinilai bukan diukur. Penilaian kinerja adalah metode formal mengevaluasi karyawan. Kinerja karyawan dapat diamati dan dinilai, bahkan ketika kinerja itu tidak dapat diukur secara obyektif. Kinerja yang dievaluasi dapat berupa salah satu dari hasil pekerjaan, atau kegiatan dan perilaku yang terlibat di dalamnya. Penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan kontribusi karyawan dengan standar tertentu. Standar ini mungkin seperangkat kriteria atau orang lain. Pengukuran dan penilaian kinerja memerlukan perbandingan dengan standar kinerja. Dalam hal ini adalah standar kinerja didefinisikan organisasi sebagai kinerja. 7. Kajian Empiris Penelitian Prasetyo dan Masanori (2011) tentang “The Effect of Financial and Non Financial Compensation to the Employee Performance” yang dilakukan di Kantor PT Telkom Wilayah Malang melalui sampel proporsional random pada 57 orang responden, menunjukkan bahwa kompensasi finansial maupun non finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengaruh tersebut terlihat dari nilai R Square = 0.559 yang artinya, pengaruh kolektif kompensasi finansial maupun non finansial adalah sebesar 55.9 %, dan 44.1 % sisanya dipengaruhi faktor lain diluar model. Penelitian Hamed dkk (2009:9-15) menunjukkan bahwa motivasi sebagai variable independent mempunyai hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan di tempat kerja,

41

interkorelasi variabel motivasi dengan kinerja karyawan adalah r = 0,470, P < 0,05 dan kontribusi relatif (β = 0,289,t =5,42, P< 0,05). Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan dan kontribusi yang signifikan faktor motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian Khan dkk (2010) menguji peran kompensasi dalam proses motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan pada sebuah bank komersial di Pakistan terhadap 167 responden melalui 200 kuesioner yang dibagikan hasilnya menunjukkan bahwa pembayaran/ kompensasi mempunyai hubungan yang signifikan dengan motivasi karyawan r = 0.78, p < 0.01. Penelitian Ghazanfar (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan dengan kompensasi dan motivasi kerja. Hasil analisis dengan menggunakan Gamma test menunjukkan nilai signifikansi 0,008 dimana hasil tersebut dibawah 0,05 (P < 0,05) yang mengindikasikan bahwa ada sekitar 0,8 persen kemungkinan bahwa nilai sebenarnya akan jatuh dalam wilayah kritis. Nilai test 0,701 mengindikasikan adanya hubungan kuat antara kepuasan kerja dengan kompensasi dan motivasi. Penelitian Samad (2011) atas 292 responden secara random menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Analisis secara bertingkat menemukan bahwa, kepuasan kerja (baik hygienic maupun motivator factor) berperan memoderasi komitmen organisasi dalam hubungannya dengan kinerja karyawan. 8. Hipotesis Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan mengenai keadaan populasi yang sifatnya masih sementara atau lemah kebenarannya (Hasan, 2008: 140). Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 = Kompensasi dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. H2 = Kepuasan kerja memoderasi pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

42


METODOLOGI PENELITIAN 1. Obyek Penelitian Obyek penelitian ini adalah 208 orang karyawan PDAM Tirtamarta Kotamadya Yogyakarta yang sudah bekerja 2 (dua) tahun lebih dan berstatus pegawai tetap. 2. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi (universe) adalah totalitas dari semua obyek atau individu yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap yang akan diteliti (Hasan, 2008: 84). Populasi juga merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011: 61). b. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2011: 62). Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakan kuota sampling yaitu metode pengambilan sampel dengan menentukan jumlah responden yang akan diteliti terlebih dahulu. Adapun besarnya sampel dapat ditentukan dengan menggunakan rumus Rao (Ismawanti, 2008: 46-47): n=

N 1 + N (moe)2

Dimana : n = jumlah sampel N = populasi moe = margin of error maximum (tingkat kesalahan yang bisa ditolerir ditentukan 10%) Berdasarkan jumlah karyawan tetap PDAM Tirtamarta Yoyakarta pada Triwulan II 2011 adalah 208 orang karyawan dan menggunakan margin of error max sebesar 10% maka jumlah sampel untuk penelitian ini adalah:

n=

208 1 + 208 (0.10)2

Juni 2012 = 67

Sehingga jumlah sampel penelitian ini adalah 67 orang karyawan tetap PDAM Tirtamarta Yogyakarta. 3. Data dan Metoda Pengumpulan Data Data penelitian ini adalah data primer. Cara pengumpulan data ini dilakukan dengan kuesioner dan wawancara. Data penelitian dikuantifisir dengan Skala Likert, dengan bobot maksimum +3 (tiga) untuk jawaban positif (amat sangat setuju) dan minimum -3 (tiga) untuk jawaban negatif (amat sangat tidak setuju). Wawancara, digunakan untuk menyempurnakan data yang diperoleh dari kuesioner. 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu kuesioner. (Jogiyanto, 2010: 120). Korelasi yang dipergunakan adalah korelasi Pearson’s Product Moment (Sugiyono, 2011: 356). Bila besarnya nilai P value di bawah taraf nyata ( < ) 0.05 maka kuesioner dinyatakan valid. Reliabilitas menguji konsistensi instrumen dalam mengukur konsep yang harus diukur atau melakukan fungsi ukurnya. Dalam uji reliabilitas ini dilakukan dengan menghitung Cronbach’s Alpha dari masing-masing instrumen dalam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dalam variabel dikatakan handal (reliable) bila memiliki Cronbach’s alpha (ri ) lebih besar dari rtabel untuk taraf kesalahan hitung 5% (Sugiyono, 2011: 357). 5. Uji Asumsi a. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas. Tingkat kolinieritas yang dapat ditolerir adalah nilai tolerance 0,10 sama dengan tingkat multikolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011: 28).

Juni 2012


b. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Untuk melihat data berdistribusi normal dilakukan dengan memperhatikan normal probability plot pada scatter plot berdistribusi normal. 6. Analisis Data dan Uji Hipotesis Pengujian pengaruh antar variabel menggunakan model Uji regresi untuk meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi. a. Melakukan pengujian pengaruh predictor langsung Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan (hipotesis1) dengan model:

(Kinerja) Y1.1 = a + b1.1X1.1+ b2.1X2.1….(1)

b. Uji interaksi (Moderated Regression Analysis) digunakan untuk menguji hipotesis kedua. Menurut Gozali (Supranto, 2010: 30). Model persamaan regresi variabel kepuasan kerja memoderasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja dapat ditulis sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + bX1.X3 + bX2.X3 … (2)

Dimana : Y = Kinerja karyawan a = Konstanta b = koefisien X1 = Kompensasi kerja X2 = Motivasi kerja X3 = Kepuasan X1.X3 = Variabel moderating terhadap hubungan X1 dan Y X2.X3 = Variabel moderating terhadap hubungan X2 dan Y

Membandingkan hasil uji model pertama dan model kedua. Jika ada perbedaan signifikan antara nilai koefisien model pertama dengan model kedua, artinya terdapat efek moderasi kepuasan kerja dalam pengaruh antara

43

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, maka kepuasan kerja memperkuat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan terbukti. Namun, apabila tidak terdapat perbedaan signifikan dari nilai koefisien model pertama dengan model kedua atau hasilnya sama, maka kepuasan kerja tidak berperan memoderasi kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Uji F digunakan untuk menguji siginifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel dan signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat memprediksi variabel dependen, artinya kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Uji t digunakan untuk menentukan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen terhadap variabel dependen dengan menganggap variabel independen lainnya konstan. Uji t dilakukan dengan membandingkan perbedaan antara koefisien parameter dengan standar error koefisien parameter (Ghozali, 2011: 17). ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Penelitian ini menguji: (1) pengaruh variabel independen (kompensasi dan motivasi) sebagai predictor langsung terhadap variabel dependen, (2) pengaruh kepuasan kerja sebagai variabel moderating terhadap kinerja. 1. Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil uji validitas menunjukkan semua variabel nilai korelasinya lebih besar dari 0,423 (nilai r table), maka kuesioner dinyatakan valid. Hasil uji dengan Cronbach’s Alpha untuk semua variabel menunjukkan hasil lebih besar dari 0,6. Artinya semua item pertanyaan dinyatakan reliabel. 2. Uji Asumsi Dari hasil perhitungan diperoleh nilai tolerance 0,660 dan VIF 1,516. Artinya tidak ada masalah multikolinearitas dalam model

44


penelitian. Selanjutnya uji KolmogorovSmirnov Test menunjukkan nilai KolmogorovSmirnov Z sebesar 0,656 dengan P = 0,783 berarti distribusi data bersifat normal. 3. Analisis Data Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi berganda tanpa melibatkan variabel moderasi. Pengujian dilakukan menggunakan ANOVA. a. Uji Regresi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja tanpa melibatkan Variabel Moderasi (Kepuasan kerja) Hasil perhitungan regresi diperoleh persamaan sebagai berikut:

Y = 13,264 + 0,183 X1 + 0,211 X2

Persamaan regresi tersebut menunjukkan bahwa: 1) Koefisien regresi kompensasi (b1) bernilai positif sebesar 0,183. Hal ini berarti kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan. 2) Koefisien regresi motivasi kerja (b2) bernilai positif sebesar 0,211. Hal ini berarti motivasi kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, sehingga adanya peningkatan motivasi kerja akan meningkatkan kinerja karyawan. Sehingga hipotesis 1 terdukung secara statistikal.

b. Uji Regresi Pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja yang dimoderasi Kepuasan kerja Hasil persamaan regresi dengan Moderate Regression Analysis hasilnya adalah: Y = 5,674 + 0,493 X1 + 0,173 X2 + 0,406 X1X3 + 0,328 X2X3

1) Dari hasil analisa diketahui bahwa secara parsial variabel kepuasan memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja. Hal

Juni 2012

itu ditunjukkan dengan Sig. 0,03 < 0,05 dan 3,135 > 1,98), artinya hasil menunjukkan pengaruh secara signifikan. 2) Variabel kepuasan kerja secara parsial memoderasi pengaruh motivasi terhadap kinerja secara signifikan ditunjukkan oleh Sig 0,00 < 0,05 dan 3,698 > 1,98. 3) Secara simultan, kepuasan kerja memoderasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja ditunjukkan oleh nilai Sig. = 0,00< 0,05 dan nilai F = 17, 946 > 3,07. 4) Variabel kepuasan kerja memperkuat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja ditunjukkan oleh nilai korelasi r = 0,733. c. Perbandingan Model Kedua dan Model Pertama Dari perbandingan model kedua dengan model pertama sebelum dimoderasi kepuasan kerja, dengan nilai r = 0,503, menunjukkan ada kenaikan tingkat pengaruh/ memperkuat pengaruh sebesar 0,733 – 0,503 = 0,230. Hal ini berarti bahwa variabel kepuasan kerja memoderasi pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja, sehingga hipotesis 2 yang diajukan dalam penelitian ini terdukung. 4. Uji F dan Uji t Hasil uji ANOVA menunjukkan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dan nilai F-hitung = 10,817 > F-tabel 3,07. Artinya bahwa variabel motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Begitu juga uji F setelah ada moderasi kepuasan kerja menunjukkan F hitung sebesar 17,946 > F tabel 3,07. Artinya ada peningkatan pengaruh variabilitas yang ditunjukkan dari kompensasi dan motivasi terhadap kinerja. Uji t dimaksudkan untuk menguji pengaruh secara parsial masing-masing variabel, baik kompensasi maupun motivasi terhadap kinerja. Dari hasil perhitungan model pertama menunjukkan t-hitung untuk kompensasi 2,131 dan motivasi 2,115 lebih

Juni 2012

45


besar dari t tabel 1,66, artinya bahwa secara parsial kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil perhitungan setelah kompensasi dan motivasi dimoderasi kepuasan kerja menunjukkan hasil t-hitung yang lebih besar dari model pertama, yaitu 3,135 untuk kompensasi dan 3,697 untuk motivasi (> 1,66), sehingga semakin memperkuat pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja. KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dapat diambil simpulan sebagai berikut: a. Kompensasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. b. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa kepuasan kerja memoderasi pengaruh antara kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. c. Peran moderasi kepuasan kerja terbukti dapat meningkatkan pengaruh variabilitas kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan oleh meningkatnya koefisien variabel kompensasi dan motivasi menjadi lebih besar. Serta menurunnya nilai konstanta pada model setelah ada interaksi dengan variabel moderasi (kepuasan kerja). Hal ini juga menunjukkan kontribusi model lebih baik dari model sebelumnya, yang tidak ada interaksi dengan moderasi. 2. Keterbatasan Dalam penelitian ini terdapat beberapa keterbatasan, antara lain: a. Penelitian ini hanya menggunakan metode survei melalui kuesioner dan wawancara, tidak terlibat langsung dalam aktivitas instansi, sehingga kesimpulan hanya berdasar data kuesioner dan wawancara. b. Pengukuran variabel kinerja hanya berdasar pada penilaian diri

sendiri (self-rating scale) sehingga memungkinkan para responden mengukur kinerja mereka lebih rendah atau lebih tinggi dari yang seharusnya, untuk itu terjadinya bias dapat saja dimungkinkan. 3. Saran Dari keterbatasan penelitian diusulkan masukan sebagai berikut:

dapat

a. Dari peningkatan nilai r sebesar 0,230 setelah adanya moderasi kepuasan kerja, menunjukkan peningkatan kompensasi dan motivasi akan mempengaruhi kinerja karyawan. Peningkatan faktor ekstrinsik motivasi seperti gaji, peluang promosi, ketersediaan jenjang karir dan dukungan atasan akan lebih mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan dapat memaksimalkan kemampuannya untuk bekerja lebih baik. b. Penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas lain (seperti komitmen organisasional, gaya kepemimpinan, pengetahuan, budaya organisasi, dan sebagainya) agar hasilnya lebih optimal. DAFTAR PUSTAKA Ambrose L., Mauren, Kulik T., Carol, 1999, Old Friends, New Faces: Motivation Research in the 1990s, Journal of Management, Publication on July 31. Atchison J., Thomas Belcher W., David Thomsen J., David, 2010, Performance –Based Pay, Chapter:14, ERI Electronic Research Institute, ISBN 0-13154790-9 01 Dessler, Gary, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1.2, Jakarta: PT Indeks. Ghazanfar

Faheem, Chuuanmin Shuai, KhanMahroof Muhammad, Bashir Mohsin, 2011, A Study of

46


Relationship between Satisfaction with Compensation and Work Motivation, International Journal of Bussines and Social science, Vol. 2, 1. Ghozali, Imam. 2011. Ekonometrika, Teori Konsep dan Aplikasi dengan SPSS 17, Semarang ISBN:978979-704-761-0: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hamed T. Ayo., Olusey A., Sahadare, 2009, Influence of Work Motivation, Leadership effectiveness and time management on employees performance in some selected industries, in Ibadan, Oyo State, Nigeria, European Journal of Economics Finance and Administrative Sciences ISSN 1450-2275,16.2009. Manajemen,

Handoko,

T. Hani, 2003, Yogyakarta: BPFE

Handoko,

T. Hani, 2011, Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia, Yogyakarta: BPFE

Hasibuan, SP. Malayu, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Hasan, Iqbal M, 2008, Pokok-pokok Materi Statistik 2, Jakarta: Bumi Aksara. Husnan

Suad dan Heidjrachman, 2008, Manajemen Personalia, Yogyakarta: BPFE

Islam Rifayat,Md.,Rasul Tauhid, Md.,Ullah Wali G.M., 2012: Analysis The Factors that Affect Job Satisfaction: A Case Study on Private Companies Employees of Bangladesh, European Journal of Business and Management, ISSN 2222-1905,Vol 4,No:4. Ismawanti, Eryanafita, 2008, Analisis Faktorfaktor yang Mempengaruhi Kinerja Pemasaran dengan Faktor Lingkungan sebagai variabel

Juni 2012

Moderat (Studi pada Industri Kerajinan Batik di Pekalongan), Tesis (tidak dipublikasikan) Universitas Diponegoro. Khan Ulah ,Farooq umar, Ulah Imran, 2010, The relationship between Reward and Employee Motivation in Commercial Bank of Pakistan, Research Journal of International Studies, Issue 14, May 2010. Mathis, Robert L and Jackson, H. John, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat Prasetyo, Arik dan Masanori Kato, 2011, The Effect of Financial and non Financial Compensation to the Employee Performance, The 2nd, International Research Symposium in Service M a n a g e m e n t , Yo g y a k a r t a , Indonesia, 26-30 July, 2011. Saari,M., Lise, Judge, E., Timothy, Employee Attitudes and Job Satisfaction, 2004, Human Resource Management, Winter, Vol.43, 4, pp. 395-407, Wiley Periodical, Inc. Samad Sarminah, 2011, The Effect of Job satisfaction On Organizational Commitment and Job Performance Relationship: A case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol 18, No:4. Sugiyono, 2011, Statistika untuk Penelitian, Bandung: CV Alfa Beta Sutrisno, Edi, 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana Perdana.

EFEK KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN YANG DIMODERASI KEPUASAN KERJA

Recommend Documents