E recruitment : Een onderzoek naar factoren die de baankeuze van werkzoekenden beïnvloeden

   

‘E‐recruitment’: Een onderzoek naar  factoren die de baankeuze van  werkzoekenden beïnvloeden.               

                 

     

Bachelor:     Economie en Bedrijfskunde  Begeleider:    Daphne Dekker  Studiejaar:     2011/2012, semester 2    Naam:     Bas van Hoorn  Student nummer:  6177123  Datum:     25 juni 2012     

 

Inhoudsopgave    1. Inleiding   

 

 

 

 

 

 

 

p. 3 

 

 

 

 

 

 

p. 5 

‐ 2.1 Besluitvorming      ‐ 2.2 Recruitmentproces    ‐ 2.3 Belang van online ‘recruitment’  ‐ 2.4 Eerder onderzoek       

       

       

       

       

       

p. 5  p. 6  p. 6  p. 7 

3. Conceptueel model    

 

 

 

 

 

p. 11 

‐ 3.1 Objectieve karakteristieken     ‐ 3.2 Subjectieve overwegingen     ‐ 3.3 ‘Recruitment contact’      ‐ 3.4 Aantrekkingskracht van de organisatie   

       

       

       

       

p. 11  p. 12  p. 15  p. 16 

4. Methode   

 

 

 

 

 

 

 

p. 18 

‐ 4.1 Procedure   ‐ 4.2 Bedrijven    ‐ 4.3 Deelnemers  ‐ 4.4 Variabelen    

       

       

       

       

       

       

       

p. 18  p. 19  p. 22  p. 23 

5. Resultaten 

 

 

 

 

 

 

 

p. 26 

‐ 5.1 Correlaties      ‐ 5.2 Toetsen van de hypotheses 

   

   

   

   

   

p. 26  p. 28 

‐ 5.2.1 Hypothese 1  ‐ 5.2.2 Hypothese 2  ‐ 5.2.3 Hypothese 3  ‐ 5.2.4 Hypothese 4  ‐ 5.2.5 Hypothese 5  ‐ 5.2.6 Hypothese 6  ‐ 5.2.7 Hypothese 7  ‐ 5.2.8 Hypothese 8  ‐ 5.2.9 Hypothese 9   

                 

                 

                 

                 

                 

                 

                 

p. 29  p. 29  p. 30  p. 30  p. 30  p. 31  p. 31  p. 31  p. 32 

6. Discussie   

 

 

 

 

 

 

 

p. 35 

‐ 6.1 Implicaties     ‐ 6.2 Limitaties      ‐ 6.3 Vervolgonderzoek   ‐ 6.4 Conclusie     

       

       

       

       

       

       

p. 37  p. 38  p. 38  p. 38 

  Bibliografie     

 

 

 

 

 

 

p. 40 

 

2. Literatuuroverzicht 

 

2

  Samenvatting‐ Uit de klassieke recruitment literatuur blijkt al dat objectieve karakteristieken,  subjectieve overwegingen en recruitment contact de houding ten opzichte van de betreffende  organisatie beïnvloeden. Deze houding beïnvloedt de intenties om te solliciteren weer. Dit onderzoek  heeft deze invloeden onderzocht. De factoren bekendheid met de organisatie, imago van de  organisatie, ‘fit met de baan en organisatie, de hoeveelheid informatie over de baan en het bedrijf en  de tevredenheid over de website zijn onderzocht met betrekking tot de houding ten opzichte van de  organisatie. Het onderzoek is een replicatieonderzoek van Allen e.a. (2007). Er hebben 69 personen  deelgenomen aan het onderzoek. Ze kregen de taak om op de website van een bestaand bedrijf naar  een baan te zoeken en hierover een aantal vragen te beantwoorden. Uit de resultaten blijkt dat alle  bovengenoemde variabelen een positief effect hebben op de houding ten opzichte van de  organisatie, alleen de bekendheid met de organisatie had geen significant effect.  

  1. Inleiding  Recentelijk heeft de universiteit van Bristol een online ‘recruitment platform’ gelanceerd om de  beste academici aan te trekken. Hiermee hopen zij de effectiviteit van het gehele ‘recruitment’  proces te verhogen. Door middel van dit platform proberen zij, in een markt met toenemende  competitie, een voorsprong te behouden op hun concurrenten (Woods, 2012).   ‘Recruitment’ kan gedefinieerd worden als de activiteiten die ondernomen worden door een  organisatie met als voornaamste doel het identificeren, overtuigen en aantrekken van potentiële  werknemers (Allen e.a., 2007).   Het internet heeft grote veranderingen met zich mee gebracht wat  betreft ‘recruitment’. Zo maakte in 2002 al meer dan 75 procent van de bedrijven, naast de  traditionele wervingsmethoden, gebruik maakt van het internet als ‘recruitmentmethode’ en niet  alleen technologische bedrijven maken er gebruik van (Feldman & Klaas, 2002).. Dit percentage  (75%)  zal op dit moment waarschijnlijk hoger liggen.   

3

‘Recruitment’ valt op te delen in meerdere onderdelen: het aantrekken, selecteren en beoordelen  van mensen (Barber, 2006).  Online ‘recruitment’ wordt gezien als een van de meest effectieve  manieren om personeel aan te trekken. Er kan bijvoorbeeld veel meer informatie gedeeld worden, in  vergelijking met de traditionele methodes (Barber, 2006). Bedrijven gebruiken ook verschillende  manieren om mensen aan te trekken: eigen website, algemene jobboards en industrie specifieke  jobboards.   Het internet maakt het ook mogelijk voor bedrijven om kandidaten te filteren (selecteren) op basis  van hun ingevulde gegevens op een snelle manier. Daarnaast is het mogelijk om testen af te nemen  via het internet, maar hierin zijn bedrijven nog wat terughoudend (Barber, 2006).  In de volgende paragraaf wordt een overzicht gegeven van de literatuur die momenteel beschikbaar  is. Op basis van eerder onderzoek volgt hierna het conceptueel model, waarin de hypotheses worden  weergegeven en toegelicht. Tot slot worden het onderzoeksontwerp en de methode beschreven.  

                      4

2. Literatuuroverzicht  In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van de beschikbare literatuur met betrekking tot het  werven van personeel (via het internet). Allereerst wordt er ingegaan op hoe mensen tot besluiten  komen. Vervolgens wordt er gekeken naar ‘recruitment’ in het algemeen en naar online  ‘recruitment’. Het hoofdstuk sluit af met een overzicht van onderzoeken naar factoren die de  beslissingen van werkzoekenden beïnvloeden.      2.1 Besluitvorming   Er is in het verleden al onderzoek gedaan naar hoe werkzoekenden keuzes maken wanneer zij  opzoek zijn naar een baan. Allen e.a. (2007) beschrijven een onderzoek van Soelberg uit 1967 waaruit  blijkt dat werkzoekenden al in een vroeg stadium, op basis van erg weinig informatie, een aantal  favoriete opties (van mogelijke werkgevers) uitkiezen. Later, tijdens het bevestigingsproces, worden  een aantal andere organisaties vergeleken met deze favorieten (Allen e.a., 2007). De uiteindelijke  beslissing is eigenlijk bevooroordeeld, waar de favoriete optie (die al eerder geïdentificeerd was) in  veel gevallen bevestigd wordt (Soelberg, 1967). Een voorbeeld hiervan is een werkzoekende die  opzoek is naar een baan in de horeca. Na wat zoekwerk heeft hij, al dan niet onbewust, drie favoriete  restaurants in gedachten. Hij zal dan doorzoeken naar meer informatie en meer banen, maar de  keuze is voor een groot gedeelte al gevestigd op deze drie opties. Om deze reden is het dus  belangrijk om erachter te komen hoe werkzoekenden, in dit vroege stadium, tot hun favorieten  komen. Wanneer bedrijven dit weten, kunnen zij zichzelf zo profileren dat ze grote kans hebben om  zich tot de favoriete opties van de werkzoekenden te scharen.   Crossley en Highouse (2005) beweren dat besluiten zowel rationeel als op basis van intuïtie genomen  worden. Rationele keuzes vloeien voort uit stapsgewijze en logische gedachtegangen. Objectief  meetbare indicatoren worden door middel van berekeningen afgewogen (Crossley & Highhouse,  2005). Aan de andere kant zijn er besluiten genomen op basis van intuïtie. Normaal gesproken 

5

worden hierbij een groot aantal signalen op een subjectieve en ongestructureerde manier  afgewogen, zonder al te veel aandacht voor de methode van de keuze. Vaak zijn keuzes quasi‐ rationeel, wat betekent dat zowel rationele als intuïtieve factoren de keuze bepalen (Crossley &  Highhouse, 2005). Dit sluit aan op de theorie beschreven door Allen e.a. (2007), want beide artikelen  beschrijven het beslissingsproces als een proces waarbij puur rationele besluiten nauwelijks  plaatsvinden. In plaats daarvan spelen subjectieve en onbewuste overwegingen een rol in het maken  van keuzes.    

2.2 Recruitmentproces   In het artikel van Allen e.a. (2007) wordt het ‘recruiment’ proces als volgt beschreven. Allereerst  komen mensen in contact met de ‘recruitment’ bronnen van een bedrijf.  Van dit bedrijf kan de  werkzoekende al een beeld hebben. Na dit contact maken de werkzoekenden een beslissing al dan  niet bij het bedrijf te willen werken op basis van: het ‘recruitment’ contact, het imago (beeld) en de  verkregen informatie. Dit komt overeen met de klassieke ‘recruitment’ theorie, waarin staat dat  objectieve informatie over de baan en de organisatie, subjectieve overwegingen en het ‘recruitment’  contact bepalend zijn voor de aantrekkingskracht op werkzoekenden (Allen e.a., 2007).  

2. 3 Belang van (online) ‘recruitment’  Een goed ‘recruitmentbeleid’ is erg belangrijk voor bedrijven, omdat zij hiermee (sneller) een grotere  hoeveelheid goede werknemers aan kunnen trekken tot de organisatie. Wanneer het bedrijven niet  lukt om topkandidaten aan te trekken, zal dit onder andere hun innovativiteit en dynamiek  belemmeren (Raschke, 2003). Tekorten op de arbeidsmarkt en moeilijkheden met het werven van  personeel hebben voor een ‘recruitmentmarkt’ met meer competitie gezorgd. Deze competitie heeft  de focus verlegd van het selecteren van personeel naar het werven van personeel (Parry & Tyson,  2008).   De eerste indruk over het contact en de subjectieve en objectieve karakteristieken zal veelal een  gevolg zijn van contact met de ‘recruitmentbron’ (Allen e.a., 2007). Dit is het medium waardoor de 

6

werkzoekende in aanraking komt met de potentiële werkgever. Naast traditionele  ‘recruitmentmethoden’, zoals banenmarkten of advertenties in kranten, wordt nu ook het internet  steeds vaker gebruikt om personeel te werven. Parry en Tyson (2008) stellen dat de helft van het  nieuwe personeel in de Verenigde Staten geworven is via het internet en dat 64 procent van de  bedrijven in het Verenigd Koninkrijk aan ‘e‐recruitment’ doet. Deze cijfers laten zien dat online  ‘recruitment’ belangrijk is voor bedrijven. Online recruitment is het werven van personeel, daarvan  gebruikmakend van het internet. Het onderzoek naar online ‘recruitment’ is echter nog niet erg  uitgebreid.    Er bestaan een aantal verschillen tussen ‘e‐recruitment’ en de traditionele methoden. Zo is er  onderzoek gedaan naar de voordelen voor bedrijven die aan online ‘recruiting’ doen. Een van die  voordelen zijn de lagere kosten die e‐recruitment met zich meebrengt. Traditionele (duurdere)  methoden kunnen deels vervangen worden door online methoden, wat een besparing oplevert  (Barber, 2006; Malinowski e.a., 2005; Allen e.a., 2007)). Daarnaast kan het hele ‘recruitment ‘ proces  sneller uitgevoerd worden (Barber, 2006; Malinowski e.a., 2005). Ook is het volgens Barber (2006) zo  dat ‘e‐recruitment’ een groter bereik heeft. Tot slot is het mogelijk om het bedrijf beter te  presenteren als werkgever, doordat er meer informatie gepresenteerd kan worden. Zo is het onder  andere mogelijk om een betere indicatie van de bedrijfscultuur en de dagelijkse werkzaamheden te  geven (Barber, 2006). In vergelijking met een actieve traditionele vorm, zoals een banenmarkt,  hebben werkzoekenden op het internet meer controle over de informatie die zij tot zich nemen(Allen  e.a., 2007).  

2.4 Eerder onderzoek  Er zijn enkele onderzoeken gedaan naar een aantal factoren die de beslissingen van job kandidaten  beïnvloeden. Zo hebben Borstorff e.a. (2006) een aantal demografische factoren in beschouwing  genomen. De onderzochte variabelen zijn: geslacht, leeftijd, woonomgeving (stad of dorp etc.) en  afkomst. Uit het onderzoek bleek dat inwoners van een stad vaker via het internet naar een baan 

7

zoeken en zich hier comfortabeler bij voelen dan mensen die niet in een stad wonen. Ook bleek dat  leeftijd en ervaring een positief verband vertoonden met de mate waarin online naar een baan  gezocht wordt. Voor geslacht werd geen verschil gevonden (Borstoff e.a., 2006).   Een aantal onderzoekers heeft ook verschillende effecten van websites onderzocht. Van Birgelen e.a.  (2008) ondervonden dat de houding van kandidaten ten opzichte van de website wordt beïnvloed  door de vormgeving en inhoud van de website. Deze houding beïnvloedt de mate  waarin een  persoon zich aangetrokken voelt tot de organisatie en de intenties om te solliciteren dan weer.  Factoren die, volgens van Birgelen e.a. (2008), de houding ten opzichte van de website bepalen zijn  (gerangschikt van meeste naar minste invloed): het gebruiksgemak van de website, recente  informatie, relevantie van de informatie en correcte informatie. Cober e.a. (2003) hebben ook een  aantal kenmerken van websites onderzocht met betrekking tot ‘recruitment’. Uit hun onderzoek  bleek dat gevoelens die werkzoekenden krijgen ten opzichte van de compensatie, cultuur en  ontwikkelingsmogelijkheden een positief effect hebben op de aantrekkingskracht van de organisatie.  Daarnaast bleek ook dat de stijl van de website van belang is bij het aantrekken van personeel (Cober  e.a, 2003).   Allen e.a. (2007) keken naar de effecten van het imago, informatie over de baan en organisatie en  bekendheid met het bedrijf op de intenties om ergens te gaan werken. In 2007 was er nog erg weinig  onderzoek gedaan naar de effecten van websites op het aantrekken van personeel. Allen e.a. (2007)  hebben hun onderzoek uitgevoerd door deelnemers een cd te geven, waarmee ze werden  doorgelinkt naar een website van een groot bedrijf met als taak om naar een baan te zoeken. Daarna  kwamen ze bij een enquête, met vragen over dit bedrijf, de website en hun intenties om bij het  bedrijf te gaan werken. Uit het onderzoek bleek dat aantrekkingskracht van een organisatie, via een  website, afhankelijk is van de hoeveelheid (objectieve) informatie over het bedrijf, subjectieve  beoordelingen en ‘recruitment’ contact. Dit is in lijn met de klassieke ‘recruitmentbronnen’, waar al  deze factoren ook van belang bleken (Allen e.a., 2007). Van te voren werd verwacht dat de  hoeveelheid informatie over het bedrijf, de bekendheid met de organisatie, het imago van het bedrijf 

8

en de houding ten opzichte van de website (contact) een positief effect zouden hebben op de  houding ten opzichte van de organisatie. De houding ten opzichte van de organisatie zou, naar  verwachting, weer een positief effect hebben op de intenties om bij het betreffende bedrijf te willen  werken. Deze verwachtingen werden voor het grootste gedeelte bevestigd.   Dit was het eerste onderzoek naar deze factoren gebaseerd op echte websites. Er zijn echter een  aantal limitaties. Zo is er gefocust op de hoeveelheid informatie en niet op de inhoud van de  informatie. Ook zijn er alleen websites van bedrijven  uit de ‘Fortune 500’ meegenomen. Uit het  onderzoek van Allen e.a. (2007) kwam naar voren dat de hoeveelheid informatie over de organisatie  (gepresenteerd op de website), het imago van het bedrijf (in de ogen van de jobkandidaat) en de  houding tegenover de website allen een positief verband vertonen met de mate waarin een  kandidaat zich aangetrokken voelt tot de organisatie. Dit was van tevoren verwacht. Twee andere  relaties konden, tegen de verwachtingen in, niet vastgesteld worden. De mate waarin een kandidaat  zich vertrouwd/bekend voelt met de organisatie en de hoeveelheid informatie over de baan  vertoonden geen significante relatie met de mate waarin een kandidaat zich aangetrokken voelt tot  de organisatie. De laatste hypothese werd deels ondersteund. Zo heeft de houding ten opzichte van  de organisatie een mediatie effect op de mate waarin een kandidaat echt ergens wil gaan werken. De  hoeveelheid job informatie vertoonde een directe relatie met deze sollicitatie intenties en voor de  bekendheid met de organisatie was er geen verband (Allen, 2007).  Er moet gekeken worden of de resultaten ook gelden bij kleine(re) bedrijven (Allen, e.a. 2007). Dit is  van belang, omdat wanneer de resultaten bevestigd worden, dit de generaliseerbaarheid van de  resultaten vergroot. Wanneer de resultaten bij kleinere bedrijven anders zijn, kan er gekeken worden  waar dit aan ligt. Als blijkt dat de resultaten generaliseerbaar zijn, is dit zeer bruikbare informatie  voor managers. Op deze manier kunnen ze de websites (laten) ontwerpen op een manier die zoveel  mogelijk mensen aantrekt tot het bedrijf en ook leidt tot sollicitaties. Uit deze groep mensen kan dan  een selectie gemaakt worden om zo de juiste werknemers aan te trekken. Er zouden verschillen  kunnen optreden, omdat er in het onderzoek van Allen e.a. (2007) zeer succesvolle organisaties zijn 

9

opgenomen en het zou kunnen dat mensen hier sowieso eerder willen werken. Ook de informatie  die zij al hebben over het bedrijf kan een rol spelen in de houding en de beslissingen van de  jobkanidaten. Zo zijn werkzoekenden over het algemeen minder bekend met kleinere bedrijven en  hierdoor hebben zij nog geen (uitgebreid) beeld (imago) over deze bedrijven (Williamson e.a., 2002).  Williamson e.a. (2002) onderschrijven de verschillen tussen kleine en grote bedrijven. Zo stellen zij  dat ‘organizational awareness’ een belangrijke voorspeller is voor de beslissingen van  werkzoekenden en dat deze ‘awareness’ groter is bij grotere bedrijven.   Dit onderzoek tracht om het onderzoek van Allen e.a. (2007) zo goed mogelijk te repliceren, maar nu  met kleinere bedrijven. De effecten van: de hoeveelheid informatie, de bekendheid met de  organisatie, het imago van de organisatie en de houding ten opzichte van de website, op de intenties  om ergens te gaan werken, zullen dus onderzocht worden. Er zijn ook nog enkele factoren  toegevoegd aan het conceptueel model. Deze factoren zijn ‘fit’ met de organisatie en ‘fit’ met de  baan en worden in de volgende paragraaf uitgebreid beschreven. De centrale vraag hierbij is: ‘Hoe  beïnvloeden objectieve karakteristieken, subjectieve  overwegingen en ‘recruitment contact’,  voortvloeiend uit het contact met de website van kleinere bedrijven,  de intenties van  werkzoekenden om ergens te willen werken? ‘ 

                10

Conceptueel model   In deze paragraaf wordt een conceptueel model gegeven, bestaande uit een aantal hypotheses. Deze  hypotheses worden later getest en de uitkomsten worden besproken. De hypotheses vallen op te  delen in hypotheses over de objectieve karakteristieken, de subjectieve overwegingen en het ‘critical  contact’ en worden schematisch weergegeven in figuur 1.  

3.1 Objectieve karakteristieken  De objectieve karakteristieken die Allen e.a. (2007) meenamen in hun onderzoek zijn: de hoeveelheid  informatie over de baan en de hoeveelheid informatie over de organisatie. Uit verschillende  onderzoeken blijkt dat de hoeveelheid informatie die vrijgegeven wordt door de ‘recruiter’ een  positief effect heeft op de tevredenheid van werkzoekenden en op de aantrekkingskracht van de  organisatie. Meer informatie over karakteristieken van de baan en de organisatie zorgen voor minder  onzekerheid bij de werkzoekende en zorgen voor een uitgebreider beeld van de organisatie  (werkomstandigheden etc.). Hierdoor ontstaat er bij de werkzoekenden een positievere houding ten  opzichte van de organisatie en is er meer kans dat hij/zij bij de desbetreffende organisatie wil gaan  werken (Allen e.a. 2007). Uit de theorie valt dus af te leiden dat zowel de informatie over de  organisatie, als de informatie over de baan, een positief effect hebben op de aantrekkingskracht van  de organisatie.   Uit het eigen onderzoek van Allen e.a. (2007) blijkt dat de hoeveelheid informatie over de organisatie  inderdaad een positief verband vertoont met de mate waarin werkzoekenden aangetrokken worden  tot het bedrijf. Echter, de hypothese dat dit ook geldt voor de hoeveelheid informatie over de baan,  wordt niet ondersteund. Wel is het zo dat, in dit onderzoek, de hoeveelheid informatie over de baan  een significant (direct) positief effect had op de intenties om ergens te gaan werken.  De  onderzoeken voorafgaand aan dat van Allen e.a. (2007) in beschouwing nemend, alsmede het directe  effect van de hoeveelheid informatie over de baan op de intenties om ergens te gaan werken, kan  ervan uit gegaan worden dat de hoeveelheid informatie over de baan een effect heeft op de mate 

11

waarin een werkzoekende zich aangetrokken voelt tot een organisatie. Hieruit volgen de eerste twee  hypotheses.  H1: De hoeveelheid informatie over de organisatie die gepresenteerd wordt op de website van een  organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot  de desbetreffende organisatie.   H2: De hoeveelheid informatie over de baan die gepresenteerd wordt op de website van een  organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot  de desbetreffende organisatie.    3.2 Subjectieve overwegingen   Allen e.a. (2007) hebben ook gekeken naar een aantal subjectieve overwegingen/factoren die  meespelen bij de klant in de zoektocht naar een baan. In hun vooronderzoek gaan ze uit van de  ‘brand equity’ theorie, welke ervan uit gaat dat consumenten producten met een duidelijk merk  prefereren. Deze theorie bevat 2 dimensies: bekendheid met de organisatie en het imago van de  organisatie (Allen e.a., 2007).   Bekendheid met de organisatie is het vermogen, van in dit geval de werkzoekende, om  zonder al te veel problemen op de naam van de organisatie te komen. Uit marketing onderzoek van  onder andere Keller (1993) blijkt dat bekendheid met de organisatie een positief effect heeft op de  houding ten opzichte van de organisatie (Allen e.a., 2007). Ook uit ‘recruitment’ literatuur blijkt dat  bekendheid met de organisatie de aantrekkingskracht van de organisatie vergroot (Allen e.a., 2007).  Uit het eigen onderzoek van Allen e.a. (2007) blijkt dat bekendheid met de organisatie geen verband  vertoont met de houding ten opzichte van de organisatie en de intenties om er te gaan werken. Een  verklaring die zij hiervoor geven is dat de grote hoeveelheid informatie op de site en het imago van  het bedrijf de impact van de bekendheid op de houding ten opzichte van de organisatie teniet  hebben gedaan (Allen e.a., 2007). Williamson e.a. (2002) stellen ook dat bekendheid met de 

12

organisatie van belang is. Ze stellen dat kleinere bedrijven veel minder voorkomen in het dagelijks  leven van de werkzoekende, waardoor werkzoekenden veel minder bekend zijn met de organisatie.  Ook beweren ze dat het lastiger is om informatie te verkrijgen over kleinere bedrijven. Dit komt  mede doordat mensen, wanneer zij opzoek zijn naar een baan, ook luisteren naar aanbevelingen van  vrienden en familie (Williamson e.a., 2002). In dit onderzoek gaat het om kleinere bedrijven (die  mensen wel kunnen kennen), waar minder informatie over beschikbaar is en mensen een minder  goed beeld bij hebben. Het imago zal een minder grote rol spelen, waardoor er dus minder kans is  dat het imago, de effecten van de bekendheid met de organisatie uitvlakt. Ook zullen de verschillen  tussen bekendheid met de organisatie bij verschillende personen groter zijn, omdat bij grote  bedrijven bijna iedereen het bedrijf wel kent, maar nu is dat veel minder het geval. Om deze redenen  en op basis van al het voorgaande onderzoek (van onder andere Keller, 1993) wordt verwacht dat  bekendheid met de organisatie een positief verband vertoond met de houding ten opzichte van de  organisatie.  H3: De bekendheid met de organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden  zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie. 

Het imago van de organisatie is de manier waarop de werkzoekende de organisatie ziet. Het gaat om  de karakteristieken van de organisatie in het hoofd van de werkzoekende (Allen e.a., 2007;  Williamson e.a, 2002). Onderdelen van het imago die veel voorkomen zijn gedachtegangen over: de  cultuur, de industrie, de mensen die er werken en de standaarden binnen het bedrijf (Williamson  e.a., 2002). Uit het vooronderzoek van Allen e.a. (2007) blijkt dat het imago van een bedrijf een  belangrijke invloed heeft op de aantrekkingskracht van de organisatie. Een belangrijke reden  hiervoor is het feit dat individuen graag onderdeel zijn van groepen/organisaties met een goede  reputatie. Ook stellen Allen e.a. (2007) dat het zelfbeeld van mensen verbeterd wordt wanneer zij tot  een organisatie behoren waar zeeen goed beeld over hebben. Uit het onderzoek van Allen e.a.  (2007) komt naar voren dat het imago van de organisatie inderdaad een positief effect heeft op de 

13

houding van werkzoekenden ten opzichte van de organisatie. Naar verwachting is er geen verschil in  de effecten van het imago bij grote en kleine organisaties, omdat het beeld dat mensen hebben altijd  van belang zal zijn bij het uitzoeken van een baan/werkgever. Dit resulteert in de volgende  hypothese:  

H4: Het imago van  de organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich  aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie. 

Allen e.a. (2007) stellen ook dat ‘fit’ met de baan en organisatie een belangrijke rol spelen bij  werkzoekenden. Een aanbeveling die zij doen is om ‘fit’ met de organisatie en de baan te  onderzoeken in vervolgonderzoek. Carless (2005) onderzocht de ‘fit’ bij werkzoekenden met de  organisatie en de baan. ‘Fit’ met de organisatie is het delen van dezelfde karakteristieken met de  organisatie of tegemoet komen aan de behoeften door één van de partijen. ‘Fit’ met de baan is de  mate waarin de vaardigheden en kennis van een persoon overeenkomen met de benodigde  vaardigheden en kennis voor het uitvoeren van de desbetreffende baan (Carless, 2005). Voorafgaand  aan het onderzoek van Carless (2005) werd verwacht dat zowel  de ‘fit’ met de organisatie, als de ‘fit’  met de baan een positief effect hadden op de aantrekkingskracht van de organisatie. Dit was een  aanname die in het algemeen gold, ongeacht de grootte van het bedrijf. Reden hiervoor is het feit  dat mensen graag goed willen passen in de organisatie (zich thuis voelen) en ook de baan moet  aansluiten op hun vaardigheden etc (Carless, 2005). De resultaten van het onderzoek bevestigde  deze verwachtingen. Daaruit volgen deze hypotheses: 

H5: De mate waarin werkzoekenden ‘fit’ voelen met de organisatie heeft een positief effect op de  mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.  H6: De mate waarin werkzoekenden ‘fit’ voelen met de baan heeft een positief effect op de mate  waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.   

14

3.3 ‘Recruitment contact’  Uit eerder onderzoek blijkt dat interactie met de organisatie en met personen van de organisatie de  aantrekkingskracht van de organisatie beïnvloeden (Allen e.a. ,2007). In dit onderzoek is de website  van een organisatie de bron van het ‘recruitment’ contact, dus ‘recruitment contact’ gaat over de  effecten van de website van het bedrijf op de werkzoekenden. Daarnaast blijkt uit eerder onderzoek  dat de houding ten opzichte van de website een grote invloed heeft op de aantrekkingskracht van de  organisatie. Een reden hiervoor is het feit dat werkzoekenden vaak nog weinig informatie hebben en  hierdoor in veel onzekerheid zitten. Ze gebruiken dan alle signalen die ze krijgen en de website geeft  in dat opzicht veel signalen af (Allen e.a., 2007). Ook komt uit eerder onderzoek naar voren dat  reacties op ‘recruitment’ bronnen en advertenties een invloed hebben op de aantrekkingskracht van  een organisatie. Het eigen onderzoek van Allen e.a. (2007) bevestigd deze verwachtingen. Op basis  van deze gegevens is de volgende hypothese opgesteld:  H7:  De houding ten opzichte van de website van een organisatie heeft een positief effect op de mate  waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie. 

Ook stellen Allen e.a. (2007) dat de hoeveelheid informatie die gepresenteerd wordt een positief  effect heeft op de houding ten opzichte van de organisatie. De eerste fase van het ‘recruitment’  proces is vaak een zoektocht naar informatie. Wanneer dit via de website wordt gedaan faciliteert  deze de zoektocht en wordt meer informatie gezien als iets goeds aan de website, waardoor de  houding ten opzichte van de website positiever wordt. Het eigen onderzoek van Allen e.a. bevestigt  de verwachtingen wederom. Hieruit volgt hypothese acht:   H8: De hoeveelheid informatie over de baan en organisatie, gepresenteerd op de website van een  organisatie, heeft een positief effect op de houding ten opzichte van de website.      

15

3.4 Aantrekkingskracht van de organisatie  De mate waarin een werkzoekende zich aangetrokken voelt tot een organisatie kan gedefinieerd  worden als: De interesse die de werkzoekende heeft in de organisatie als potentiële werkgever en de  waarschijnlijkheid dat hij/zij ook daadwerkelijk een poging gaat ondernemen om bij de organisatie  werkzaam te worden. Het aantrekken van potentiële werknemers is het belangrijkste doel in het  begin van het ‘recruitment proces’ (Allen e.a., 2007). Uit het beslissingsmodel van Soelberg (1967)  bleek al dat vroege beoordelingen van cruciaal belang zijn als het gaat om de uiteindelijke keuzes.  Het vooronderzoek van Allen e.a. (2007) wijst erop dat mediatie modellen, waarin de houding ten  opzichte van een organisatie en de intenties om er te gaan werken het effect van de eerder  genoemde factoren op de baankeuze medieëren, een betere weergave zijn dan modellen met een  direct effect tussen de factoren en de baankeuze. Deze mediatie modellen gaan ervan uit dat de  factoren, in dit geval de hoeveelheid informatie en de subjectieve overwegingen, de houding ten  opzichte van de organisatie beïnvloeden. Deze houding beïnvloed de baankeuze dan weer. Uit het  eigen onderzoek van Allen e.a. (2007) bleek dat alleen informatie over de baan een directe  (significante) invloed had op de intentie om ergens te gaan werken.   Een argument dat al in eerder stadium in hun artikel geven werd is het feit dat informatie over de  baan en intenties met betrekking tot de baankeuze beide betrekking hebben op de baan en minder  op de organisatie, waardoor er een directe relatie tussen de informatie over de baan en de intentie  om te solliciteren voor de baan ontstaat. (Allen e.a., 2007). In dit onderzoek wordt daarom geen  mediatie effect van de houding ten opzichte van de organisatie verwacht voor de hoeveelheid  informatie over de baan. De bekendheid met de organisatie vertoonde geen direct, maar ook geen  indirect effect in het onderzoek van Allen e.a. (2007). Vanwege de mindere mate van bekendheid bij  kleine bedrijven, wordt in dit onderzoek wel een indirect effect van de bekendheid met de  organisatie verwacht, omdat er grotere verschillen zullen zijn qua bekendheid. De hoeveelheid  informatie over de organisatie en het imago van de organisatie vertoonden, zowel in eerder 

16

onderzoek als in het onderzoek van Allen e.a., wel een indirect effect met de intenties om ergens te  gaan werken (Allen e.a., 2007). Uit deze gegevens volgt de laatste hypothese:  H9: De houding ten opzichte van de organisatie mediëert de relatie tussen bekendheid, imago en  informatie over de organisatie met de intenties om bij de organisatie te gaan werken.  

 

    17

4. Methode  In dit hoofdstuk wordt uitgebreid beschreven hoe het onderzoeksontwerp en de methode eruit zien.  Allereerst wordt de procedure die gevolgd is bij dit onderzoek toegelicht. Na de procedure worden  de verschillende bedrijven die ‘gebruikt’ zijn bij de enquêtes beschreven. In de daarop volgende  paragraaf wordt meer informatie gegeven over de steekproef en de deelnemers. Paragraaf 4.4 sluit  het hoofdstuk af met een beschrijving en enkele gegevens van de variabelen die onderzocht zijn.  

4.1 Procedure  Zoals eerder aangegeven is dit een replicatieonderzoek; Het onderzoek van Allen e.a. (2007) wordt  (voor een groot deel) gerepliceerd, maar dan met kleinere bedrijven als mogelijke werkgevers. Er zijn  meerdere online enquêtes opgesteld, via de site ‘uvafeb.qualtrics.com’. De vragen in deze enquêtes  waren gelijk, alleen het bedrijf waar de enquête over ging en de link naar de website was anders.  Enquêtes zijn alleen in het Nederlands opgesteld en dus enkel ingevuld door mensen die de  Nederlandse taal (voldoende) machtig zijn. Aan het begin van de enquête kwamen de deelnemers op  een pagina met een introductie van het onderzoek. Hier werd onder andere anonimiteit verzekerd.  Daarnaast is er verteld over welk bedrijf de enquête zou gaan. De deelnemers is verteld dat zij op  zoek moeten gaan naar een baan en zich in moeten beelden dat zij ook daadwerkelijk op zoek zijn  naar een baan. De locatie van het bedrijf moesten ze buiten beschouwing laten. De enquête begint  met een aantal vragen over de bekendheid met de genoemde organisatie en het imago van de  organisatie. Na deze test worden de deelnemers doorgelinkt naar een website van een geselecteerd  bedrijf, met als taak om hier naar informatie over een baan te zoeken. Er is geen tijdslimiet, wat in  realiteit ook het geval is. Na de zoektocht komen de deelnemers bij een vragenlijst met vragen over  de ‘fit’ met de organisatie, de hoeveelheid informatie, houding ten opzichte van de website en de  organisatie en de intenties om bij het bedrijf te gaan werken.   Er is gekozen voor een enquête als onderzoeksmethode om meerdere redenen. Ten eerste is dit een  onderzoek dat, in zijn geheel, binnen drie maanden afgerond moet zijn. Vanwege deze relatief korte 

18

tijdsperiode en het benodigde aantal respondenten is een enquête  een geschikte methode, want  enquêtes maken het mogelijk om een grote hoeveelheid data van een grote populatie te verkrijgen  op een relatief goedkope manier (Saunders e.a., 2009). Daarnaast, is het zo dat enquêtes een goed  middel zijn om verkennend/bewijzend onderzoek mee te doen, omdat er relaties en modellen  opgemaakt kunnen worden (Saunders e.a., 2009). Dit onderzoek richt zich enkel op relaties tussen  variabelen, maar onderzoekt de redenen hiervoor niet. Ook is de enquête in dit geval online  opgesteld. Dit zorgt ervoor dat hij makkelijk te verspreiden is en dat de resultaten makkelijk te  implementeren zijn in SPSS. Tot slot, is het goed mogelijk om gegevens uit enquêtes  met elkaar te  vergelijken (Saunders e.a., 2009). Voor dit onderzoek moeten antwoorden van verschillende  kandidaten met elkaar vergleken worden (met SPSS), waardoor ook in dit opzicht een enquête de  juiste keuze is.    Zoals vermeld in de eerste alinea van deze subparagraaf (4.1) zijn er meerdere enquêtes opgesteld,  met dezelfde vragen over verschillende bedrijven. Deze bedrijven en de keuze hiervoor worden in de  volgende paragraaf verder toegelicht.  

4.2 Bedrijven  In totaal zijn er negen enquêtes opgesteld. Alle vragen en teksten zijn gelijk, alleen de vermelde  bedrijfsnaam en de link naar de homepage van het betreffende bedrijf zijn veranderd. Er zijn dus  negen enquêtes over de volgende negen bedrijven: Basic Fit, Bastion Hotel Groep, Boer en Croon,  Internet IQ, Storm Marketing Consultants, MyCom, Julia’s, Jeans Centre en Thuisbezorgd. Om de  verschillende factoren goed te kunnen onderzoeken was het noodzakelijk om te kijken naar  meerdere websites/bedrijven. Om toch zoveel mogelijk te variëren, maar ook de benodigde tijd niet  uit het oog te verliezen is dit aantal vastgesteld op negen bedrijven. Er is geprobeerd om van alle  bedrijven evenveel enquêtes terug te krijgen. Voordat de analyse van de enquêtes begon zijn deze  samengevoegd tot één data bestand. Er volgt nu een beschrijving van de negen bedrijven.  

19

Basic‐Fit is een vrij nieuwe fitnessketen met 58 sportscholen verspreid door heel Nederland. De prijs  bij Basic‐Fit (vanaf 15,95 per maand)is erg laag in verhouding met de concurrenten. Op het moment  van de enquête waren de volgende vacatures beschikbaar: Teamleider, instructeur, gast heer/‐ vrouw, clustermanager en oproepkracht (www.basic‐fit.nl). Van Basic‐Fit zijn negen enquêtes  ingevuld.  Bastion Hotel Groep is een hotelketen die ruim vijfentwintig jaar geleden is opgericht. Op dit moment  bezit Bastion Hotel Groep dertig hotels in Nederland en één hotel in Duitsland. Enkele hotels bieden  ook speciale vergaderfaciliteiten. Op het moment van het onderzoek waren de volgende vacatures  beschikbaar: (assistent) hoofd huishoudelijke dienst, assistent manager, barmedewerker, manager e‐ commerce, hoofd keuken, medewerker huishoudelijke dienst, medewerker keuken, medewerker  ontbijt/lunch, medewerker technische dienst, shuttle chauffeur en nachtportier  (www.bastionhotels.nl). Van Bastion Hotel Groep zijn negen enquêtes ingevuld.   Boer & Croon biedt dienstverlening op het gebied van consulting, management en ‘corporate  finance’. Ze hebben drie verschillende kantoren in Amsterdam, Eindhoven en Groningen en er zijn  zo’n 450 consultants, managers en stafmedewerkers in dienst. De vacatures waar de deelnemers van  dit onderzoek uit konden kiezen zijn: ‘young executive’ en consultant (www.boercroon.nl). Van Boer  & Croon zijn zeven enquêtes ingevuld.  Internet IQ is een marketingbureau dat zich voornamelijk richt op online marketing. Het bedrijf is al  zeven jaar werkzaam in deze branche. Internet IQ werkt samen met Google en doet aan de volgende  vormen van marketing: zoekmachine marketing, mobiel adverteren, affiliate marketing, display  advertising, social media adverteren en online reputatiemanagement. Ten tijde van het onderzoek  werden de volgende vacatures vermeld op de site: verkoper internet marketing diensten,  webdeveloper en adwords specialist (www.internetiq.nl). Van Internet IQ zijn zeven enquêtes  ingevuld. 

20

Jeans Centre is een kledingwinkel die in 1976 is opgericht onder de naam Koko Blue. In 1981 is deze  naam veranderd in Jeans Centre en is het bedrijf landelijk gaan uitbreiden. Momenteel zijn er 104  winkels in Nederland die kleding verkopen voor mannen, vrouwen en jongeren. Deelnemers aan het  onderzoek konden kiezen uit de vacatures: Assistent storemanager, storemanager, weekendhulp,  verkoopmedewerker en marketing manager. De vacatures werden niet in één overzicht  weergegeven, maar men moest zoeken op woonplaats en dan de vacatures apart selecteren per  functie binnen een straal van vijfentwintig of vijftig kilometer (www.jeanscentre.nl). Van Jeans  Centre zijn zeven enquêtes ingevuld.  Julia’s is een horecabedrijf dat voor het grootste gedeelte gevestigd is op stations. Julia’s verkoopt  Italiaanse producten. In de ochtend is het mogelijk om te ontbijten en koffie te drinken, terwijl  s’middags en s’avonds vooral pasta’s en ciabatta’s verkocht worden. Op het moment dat de  respondenten de vacatures bekeken hebben waren er vacatures voor: vakantiekracht,  nachtmedewerker en normale medewerker (http://retail.nsstations.nl/formules/julia‐s/). Van Julia’s  zijn zeven enquêtes ingevuld.  MyCom is een bedrijf dat hoofdzakelijk computers(pullen) verkoopt en computerservice verleent.  MyCom heeft 39 winkels in Nederland en het is ook mogelijk om online producten te bestellen. In  elke winkel is ook een afdeling technische dienst, waar computerproblemen verholpen kunnen  worden. Tijdens het onderzoek waren deze vacatures beschikbaar: medewerker technische dienst,  winkelmedewerker, filiaalmanager, logistiek medewerker en vakantiekracht (www.mycom.nl). Van  MyCom zijn zes enquêtes ingevuld.  Storm Marketing Consultants is een online marketing bureau, opgericht in 2006. Storm MC begeleidt  en ondersteunt klanten bij de ontwikkeling, implementatie en executie van hun online marketing  plannen. De vacatures op het moment van het onderzoek waren: affiliate marketing consultant,  ervaren (online) marketing consultant, ervaren sales manager en account director  (www.stormmc.nl). Van Storm MC zijn tien enquêtes ingevuld. 

21

Thuisbezorgd is een eten bestelsite die op dit moment onderdeel is van takeaway.com. Takeaway is  een internationaal opererend bedrijf dat is ontstaan uit Thuisbezorgd. Thuisbezorgd is de  Nederlandse variant. Thuisbezorgd is een website waar klanten eten kunnen verschillen bij  verschillende restaurants, een intermediair tussen klanten en restaurants dus. De openstaande  vacatures tijdens het onderzoek waren: promotor, SEO specialist (zoekmachine marketing), Senior  SEO specialist, European sales assistant, customer care medewerker, Engels/Frans/Duits online  marketeer,  PR‐officer, PHP programmeur en sales representative (www.thuisbezorgd.nl). Van  Thuisbezorgd zijn zeven enquêtes ingevuld.  Er is dus gekozen voor negen bedrijven in meerdere sectoren. Er is geprobeerd om niet al te  specifieke bedrijven te kiezen, maar bedrijven met wat meer algemene functies en ook meerdere  verschillende functies op verschillende (studie)niveaus. Er zijn wel drie bedrijven opgenomen die iets  te maken hebben met bedrijfskunde, omdat de enquête voor een groot deel verspreid is onder  studenten die deze studie volgen.   

4.3 Deelnemers  De enquête is verspreid via de mail naar onder andere UvA studenten en andere bekenden. Ook is,  via een (persoonlijk) Facebook bericht, gevraagd aan vrienden en bekenden of zij de enquête in  wilden vullen. Dit is beter bekend als ‘convenience sampling’, waar makkelijk bereikbare deelnemers  worden gezocht (Saunders e.a., 2009). Hierdoor zal de steekproef voornamelijk bestaan uit mensen  (studenten) tussen de 18 en 25 jaar. Dit heeft voor‐ en nadelen. Het is zo dat deze groep de  werknemers van de toekomst zijn, dus in dat opzicht richt het onderzoek zich op de juiste groep. Ook  zorgt deze manier voor meer deelnemers. Echter, deze groep is waarschijnlijk nog niet echt bekend  met de banenmarkt en niet opzoek naar een fulltime baan. Dit zorgt ervoor dat het onderzoek  minder realistisch is. Ook zijn de resultaten niet direct generaliseerbaar naar oudere werknemers,  omdat deze niet (representatief) in de steekproef zijn opgenomen (Saunders e.a., 2009). Wel wordt  dit soort onderzoek vaak gebruikt om theorieën in het algemeen te onderzoeken.  

22

Doordat de mails zijn verstuurd naar een onbekend aantal personen is het niet mogelijk om de  ‘response‐rate’ uit te rekenen. In totaal zijn er 81 enquêtes ingevuld. Twaalf van deze enquêtes  waren onvolledig opgeslagen in qualtrics. Na het filteren van eventuele ‘outliers’ en onvolledige  vragenlijsten bleven er 69 volledig ingevulde enquêtes over om te analyseren.   Aan het eind van de enquête zijn er een aantal algemene (demografische) vragen gesteld aan de  deelnemers. Er hebben 37 mannen deelgenomen (53,6%), tegenover 32 vrouwen (46,4%). De  gemiddelde leeftijd was 28 jaar met een standaarddeviatie van 12,9 jaar. De jongste deelnemer was  15 jaar oud en de oudste deelnemer was 56 jaar oud. Ook is de deelnemers gevraagd hoeveel jaar  werkervaring zij hebben. Gemiddeld is dit 10,5 jaar. Daarnaast is de deelnemers gevraagd of zij  momenteel student zijn en welke studie(richting) zij doen. Van de 69 deelnemers zijn er 48 (69,4%)  nog bezig met een studie en 21 (30,6%) personen volgen geen studie meer. Van de 48 studenten  doen er 31 een economische studie, 8 personen een studie in de zorg en 2 deelnemers doen  algemene sociale wetenschappen. Daarnaast worden deze studies ook nog gedaan door steeds één  persoon: diergeneeskunde, educatie, facility management, IT, politicologie, vrijetijdsmanagement en  een technische studie.  

4.4 Metingen   De enquête is, zoals eerder vermeld, afgenomen in het Nederlands. Alle variabelen zijn al gebruikt in  eerdere onderzoeken van Allen e.a. (2007) en van Cable en de Rue (2002). In deze onderzoeken  waren de vragen weergegeven in het Engels. Voor dit onderzoek zijn deze vragen vertaald naar het  Nederlands. Om vertalingsfouten te voorkomen zijn de vragen als test terugvertaald naar het Engels  door een andere persoon. Hieronder zal beschreven worden hoe de verschillende variabelen zijn  getoetst bij de deelnemers. Ook wordt bij variabelen waar meerdere vragen over gesteld zijn de  Cronbach’s alpha vermeld. De Cronbach’s alpha meet de betrouwbaarheid van een schaal die uit  meerdere items bestaat. Een alpha lager dan 0.7 moet, over het algemeen, voorzichtig benaderd 

23

worden, want het zou kunnen dat de items niet allemaal hetzelfde meten. Het is mogelijk om dan  items te verwijderen (Field, 2009).   Bekendheid met de organisatie is gemeten voordat de website van het bedrijf bezocht wordt. Een  voorbeeldvraag bij deze variabele is: ‘In hoeverre ben je bekend met deze organisatie?’, welke is  afgeleid uit het onderzoek van Allen e.a.(2007). Een andere vraag is: ‘In hoeverre weet je wat deze  organisatie doet?’. In totaal zijn er drie vragen die de bekendheid met de organisatie meten. De  vragen zijn beantwoord aan de hand van 7‐punts Likertschalen. De Cronbach’s alpha () van deze  schaal is 0,867 (X= 3,21 , SD= 1,90).   Imago van de organisatie is ook gemeten voordat de website van het bedrijf bezocht wordt. Dit item  is gemeten aan de hand van zeven items afkomstig uit onderzoek van ‘Fortune: most admired  companies’ met een 7‐punts Likertschaal (Haygroup, 2012). De zeven dimensies die gebruikt zijn,  zijn: maatschappelijk verantwoord ondernemen, de mate van innovatie, de kwaliteit van de  producten/ diensten, de financiële gezondheid, de waarde van de lange termijn investeringen, de  kwaliteit van het management en de mogelijkheden om goede werknemers aan te trekken. Een  voorbeeldvraag is: ‘Wat voor beoordeling geeft u dit bedrijf op het gebied van maatschappelijk  verantwoord ondernemen?’. De Cronbach’s alpha van deze schaal is 0,959 (X= 4,83 , SD= 1,03)  Informatie over de baan is, net als alle hierop volgende variabelen, gemeten nadat de website van  het bedrijf bezocht is. Deze variabele is wederom gemeten met een 7‐punts Likertschaal. De  bijbehorende vraag  is: ‘Hoeveel informatie over het werk en over de baan was er op de website te  vinden in verhouding met wat u verwachtte?’. Deze vraag is afkomstig uit het artikel van Allen e.a.  (2007). De gemiddelde score van deze variabele, op een schaal van één tot zeven, is 5,03 met een  standaarddeviatie van 1,54.    Informatie over de organisatie is ook gemeten met een 7‐punts Likertschaal en een vraag afkomstig  uit het artikel van Allen e.a. (2007). De vraag die gesteld wordt is: ‘Hoeveel informatie over de  organisatie was er op de website te vinden in verhouding met wat u verwachtte?’. De gemiddelde 

24

score van deze variabele, op een schaal van één tot zeven, is wederom 5,03 met een  standaarddeviatie van 1,38.    ‘Fit’ met de baan is gemeten met 2 items aan de hand van een 7‐punts Likertschaal. De items zijn  afkomstig uit onderzoek van Cable en de Rue (2002). Bijbehorende stellingen zijn: ‘Er is een goede  ‘match’ tussen de eisen van de baan en mijn persoonlijke vaardigheden’ en ‘Wat de baan me biedt  komt overeen met wat ik in een baan zoek’. De Cronbach’s alpha van deze schaal is 0,915 (X= 3,57 ,  SD= 1,56).   ‘Fit’ met de organisatie  is ook gemeten met een 7‐punts Likertschaal. De vraag waarmee deze ‘fit’  gemeten wordt is: ‘In hoeverre komen de normen en waarden van de organisatie overeen met uw  persoonlijke normen en waarden?’. De gemiddelde ‘fit’ (op een schaal van één tot zeven) met de  organisatie is 4,42 (SD=1,27)  Houding ten opzichte van de website is ook gemeten met een 7‐punts Likertschaal en één vraag  afkomstig uit het artikel van Allen e.a. (2007). De vraag die de houding ten opzichte van de website  meet is: ‘In hoeverre bent u tevreden over het gebruik van de website? ‘. Het gemiddelde is hier 5,16  met een standaarddeviatie van 1,29.   Houding ten opzichte van de organisatie is wederom gemeten aan de hand van een 7‐punts  Likertschaal. De vraag die gesteld werd aan de deelnemers, afkomstig uit Allen e.a. (2007), om deze  variabele te meten was:’ Wat is uw mening over deze organisatie in het algemeen?’. De gemiddelde  waarde bij deze variabele is 5,09 met een standaarddeviatie van 1,11.   De intentie om bij de organisatie te gaan werken is gemeten met drie vragen aan de hand van een 7‐ punts Likertschaal. Een belangrijke vraag die gesteld wordt is: ‘Hoe groot is de kans dat u zal  proberen om bij deze organisatie te gaan werken in de aankomende twaalf maanden?’ (Allen e.a.,  2007).  De Cronbach’s alpha van deze schaal is 0,938. Het gemiddelde is 2,17 (SD=1,16), op een  schaal van één tot zeven, wat relatief laag is.  

  25

5. Resultaten  In hoofdstuk twee is een literatuur overzicht gegeven, waaruit in hoofdstuk drie een conceptueel  model is opgemaakt, bestaande uit enkele hypotheses. In hoofdstuk vier is de gebruikte methode  beschreven. In dit hoofdstuk zal de verkregen data gepresenteerd worden. Allereerst zal er een  correlatiematrix weergegeven en beschreven worden. Na de correlaties worden de hypotheses stuk  voor stuk getest, vrijwel allemaal door middel van regressie analyses.  

5.1 Correlatiematrix  In deze paragraaf worden de correlaties tussen verschillende variabelen beschreven. De correlaties  tussen de onafhankelijke en afhankelijke variabelen (uit de hypotheses) zullen in ieder geval  beschreven worden. Daarnaast worden er ook een aantal andere vermeldenswaardige (significante)  correlaties beschreven. Alle correlaties zijn terug te vinden in de correlatiematrix in tabel 1, die  hieronder te zien is.   1. Bekendheid met de organisatie 2. Imago van de organisatie 3. Hoeveelheid info over de baan 4. Hoeveelheid info over het bedrijf 5. 'Fit' met de baan 6. 'Fit' met de organisatie 7. Tevredenheid over de website 8. Houding t.o.v. de organisatie 9. Intentie om bij bedrijf te gaan werken 10. Leeftijd 11. Aantal jaar werkervaring

M 3,21 4,83 5,03 5,03 3,57 4,42 5,16 5,09 2,17 27,78 10,54

SD 1,90 1,03 1,54 1,38 1,56 1,26 1,29 1,11 1,16 12,91 12,37

1 (0,867) 0,161 0,045 ‐0,069 0,000 0,123 ‐0,066 0,093 0,001 ‐0,158 ‐0,075

2

3

4

5

(0,959) 0,056 0,095 0,322 0,278 0,197 0,425* 0,409* ‐0,051 0,134

1 0,675** 0,176 0,468** 0,515** 0,360** 0,014 0,104 0,168

1 0,067 0,413** 0,574** 0,392** ‐0,162 0,194 0,304*

(0,915) 0,447** 0,002 0,315** 0,554** ‐0,493** ‐0,463**

6

7

8

9

10

11

1 0,436** 1 0,393** 0,638** 1 0,341** 0,112 0,327** (0,938) ‐0,241* 0,249* 0,141 ‐0,424** 1 ‐0,146 0,396** 0,251* ‐0,395** 0,916**

*p < .05; **p < .01

Tabel 1: Correlatiematrix - Gemiddelden, standaarddeviaties en correlaties (Waar mogelijk: Cronbach’s alpha’s op de diagonaal; N = 69).

De bekendheid met de organisatie heeft een positieve correlatie van 0,093 met de houding ten  opzichte van de organisatie, maar deze correlatie is niet significant. De correlatie van de bekendheid  met de organisatie met de intentie om bij het bedrijf te gaan werken is 0,001. Er is dus bijna geen  correlatie tussen deze twee variabelen en hij is dus ook niet significant.  

26

1

Het imago van de organisatie heeft een correlatie van 0,425 met de houding ten opzichte van de  organisatie en een correlatie van 0,409 met de intenties om bij de organisatie te gaan werken. Beide  correlaties zijn significant bij een p‐waarde van 0,05.   De hoeveelheid informatie over de baan heeft een significante correlatie (p < 0,01) van 0,360 met de  houding ten opzichte van het bedrijf. De correlatie van de hoeveelheid informatie over de baan met  de intenties om bij het bedrijf te gaan werken van 0,014 is niet significant.   De hoeveelheid informatie over het bedrijf is positief gecorreleerd met de houding ten opzichte van  de organisatie. De correlatie is 0,392 en is significant bij een p‐waarde van 0,01. De correlatie van de  hoeveelheid informatie over het bedrijf met de intenties bij het bedrijf te gaan werken is negatief (‐ 0,162), maar is niet significant.   De ‘fit’ met de baan heeft een positieve correlatie met zowel de houding ten opzichte van de  organisatie als de intenties om bij het bedrijf te gaan werken. De correlaties zijn respectievelijk  0,315  en 0,554 en deze zijn beide significant (p < 0,01).   De ‘fit’ met de organisatie heeft ook een positieve correlatie met zowel de houding ten opzichte van  de organisatie als met de intenties om bij het bedrijf te gaan werken. Hier zijn de correlaties  respectievelijk 0,393 en 0,341. Ook beide correlaties zijn weer significant bevonden bij een p‐waarde  van 0,01.   De tevredenheid over de website heeft een significante (p < 0,01) positieve correlatie van 0,638 met  de houding ten opzichte van de organisatie. De correlatie tussen de tevredenheid over de website en  de intenties om bij het bedrijf te gaan werken is ook positief (0,112), maar niet significant.   De hoeveelheid informatie over de baan en de hoeveelheid informatie over het bedrijf , hebben  correlaties van respectievelijk 0,515 en 0,574, met de houding ten opzichte van de website. Deze  correlaties zijn beide significant (p < 0,01).   De houding ten opzichte van de organisatie heeft een correlatie van 0,327 met de intenties om bij  het bedrijf te gaan werken. Deze correlatie is significant bij een p‐waarde van 0,01.  

27

Naast deze correlaties tussen de variabelen die getest worden in de hypotheses, zijn er ook nog een  aantal andere significante correlaties. Zo zijn de hoeveelheid informatie over de baan en de  hoeveelheid informatie over het bedrijf significant (p < 0,01) positief gecorreleerd met elkaar (0,675).  De hoeveelheid informatie over de baan en de hoeveelheid informatie over het bedrijf zijn beide ook  significant positief gecorreleerd met de ‘fit’ met de organisatie bij een p‐waarde van 0,01. Daarnaast  is de hoeveelheid informatie over het bedrijf significant positief gecorreleerd met het aantal jaar  werkervaring dat iemand heeft (p < 0,05). De ‘fit’ met de baan is significant positief gecorreleerd met  de ‘fit’ met de organisatie (p < 0,01). Er is ook een significante negatieve correlatie tussen de ‘fit’ met  de baan en leeftijd en werkervaring (p < 0,01). De ‘fit’ met de organisatie is significant positief  gecorreleerd met de tevredenheid over de website (p < 0,01) en significant negatief met leeftijd (p <  0,05). De houding ten opzichte van de website is significant positief gecorreleerd met leeftijd (p <  0,05) en werkervaring (p < 0,01). De houding ten opzichte van de organisatie heeft een significante  positieve correlatie met het aantal jaar werkervaring bij een p‐waarde van 0,05. De intentie om bij  het bedrijf te gaan werken vertoont een significante negatieve correlatie met zowel leeftijd als met  het aantal jaar werkervaring (p < 0,01). Tot slot is er een significante positieve correlatie tussen  leeftijd en werkervaring (p < 0,01).  

5.2 Toetsen van de hypotheses  In deze paragraaf worden de statistische bewerkingen, die zijn uitgevoerd om de hypotheses te  toetsen, beschreven. In het geval van hypothese één tot en met acht voldoet een enkele regressie  analyse. Bij hypothese negen wordt er gekeken of de houding ten opzichte van de organisatie de  andere voorspellende variabelen medieert. Voorafgaand aan deze analyse is met histogrammen  gekeken of de data normaal verdeeld is. Bij alle benodigde variabelen was de data redelijk normaal  verdeeld, behalve de bekendheid met de organisatie en in mindere mate de intenties om bij het  bedrijf te gaan werken. Bij het analyseren kan hier rekening mee gehouden worden. De genoemde 

28

getallen betreffende de regressieanalyse (hypothese één tot en met acht) zijn terug te vinden in  tabel 2.  

H1. H2. H3. H4. H5. H6. H7. H8. H8.  H9. 

Onafhankelijke variabele

Afhankelijke variabele

Hoeveelheid info over de organisatie Hoeveelheid info over de baan Bekendheid van de organisatie Imago van de organisatie Fit' met de organisatie Fit' met de baan  Tevredenheid over de website Hoeveelheid info over de organisatie Hoeveelheid info over de baan Houding t.o.v. de organisatie

Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Houding t.o.v. de organisatie Tevredenheid over de website Tevredenheid over de website Intenties om bij bedrijf te gaan werken

Adjusted R²  0,141 0,116 ‐0,006 0,145 0,142 0,086 0,398 0,320 0,254 0,094

P‐waarde 0,392 0,360 0,093 0,425 0,393 0,315 0,638 0,574 0,515 0,327

0,001 0,002 0,445 0,034 0,001 0,008 0,000 0,000 0,000 0,006

Tabel 2: Regressieanalyse – Adjusted R², β en p-waardes.

5.2.1 Hypothese 1  De eerste hypothese stelt dat de hoeveelheid informatie over de organisatie (op de website van het  bedrijf) een positief effect heeft op de houding ten opzichte van de organisatie. De correlatie tussen  deze twee variabelen is significant (p < 0,01), zoals bleek uit paragraaf 5.1. Uit de regressieanalyse  blijkt dat, de hoeveelheid informatie over de organisatie, 14,1 % van de variantie in de houding ten  opzichte van de organisatie verklaart. De regressiecoëfficiënt (β) is 0,392 en is significant bij een p‐ waarde van 0,01. Deze getallen bewijzen dat hypothese één ondersteund wordt; De hoeveelheid  informatie over de organisatie heeft een positief effect op de houding ten opzichte van de  organisatie.  

5.2.2 Hypothese 2  De tweede hypothese stelt dat de hoeveelheid informatie over de baan op de website van het bedrijf  een positief effect heeft op de houding ten opzichte van de organisatie. Ook hier is er sprake van een  significante positieve correlatie (p < 0,01) tussen de variabelen. De hoeveelheid informatie over de  baan verklaart 11,6 % van de variantie in de houding ten opzichte van de organisatie. De 

29

regressiecoëfficiënt is in dit geval 0,360 en deze is significant (p < 0,01). Dit betekent dat ook  hypothese twee ondersteund wordt.   

5.2.3 Hypothese 3  Bij de derde hypothese wordt verondersteld dat de mate waarin werkzoekenden bekend zijn met de  organisatie een positief effect heeft op de houding, die deze werkzoekenden hebben, ten opzichte  van de organisatie. Uit de correlatiematrix valt af te lezen dat er een kleine positieve correlatie is,  maar deze is niet significant. De ‘adjusted R²’ is in dit geval negatief (‐0,006), wat inhoudt dat de  bekendheid van de organisatie geen variantie in de houding ten opzichte van de organisatie  verklaart. De β is 0,093 en is niet significant (p= 0,445). Hypothese drie wordt dus niet ondersteund. 

5.2.4 Hypothese 4  Hypothese vier gaat uit van een positief effect van het imago dat een bedrijf heeft, in de ogen van de  werkzoekende, op de mate waarin de werkzoekende zich aangetrokken voelt tot de organisatie. De  twee variabelen zijn positief gecorreleerd (p<0,05). Het imago van de organisatie verklaart 14,5 %  van de variantie in de houding ten opzichte van de organisatie. De regressiecoëfficiënt is 0,425 en de  bijbehorende p‐waarde is 0,034. Bij een significantie niveau van 0,01 zou de hypothese niet  ondersteund worden. In dit geval is echter gekozen voor een significantieniveau van 0,05, omdat het  merendeel van de deelnemers het betreffende bedrijf niet (goed genoeg) kende om het imago te  kunnen beoordelen. Er zijn vijfentwintig deelnemers die het imago wel beoordeeld hebben, dus er  zijn maar vijfentwintig gevallen geanalyseerd. Hypothese vier wordt dus ondersteund (p < 0,05).  

5.2.5 Hypothese 5  Hypothese vijf stelt dat de ‘fit’ tussen de werkzoekende en de organisatie een positief effect heeft op  de houding ten opzichte van de organisatie. De correlatie tussen deze twee variabelen is significant  (p < 0,01). De ‘fit’ tussen de werkzoekende en de organisatie verklaart 14,2 % van de variantie in de 

30

houding ten opzichte van de organisatie. De β is 0,393 en is significant bij een p‐waarde van 0,01. Dit  betekent dat hypothese vijf ondersteund wordt.  

5.2.6 Hypothese 6  Hypothese zes stelt dat de ‘fit’ tussen de werkzoekende en de baan een positief effect heeft op de  houding ten opzichte van de organisatie van deze werkzoekende. Ook hier is de correlatie significant  (p < 0,01). De mate waarin de werkzoekende en de baan bij elkaar passen verklaart 8,6 % van de  variantie in de houding ten opzichte van de organisatie. De β is 0,315 en is significant (p < 0,01).  Hypothese zes wordt dus ondersteund.  

5.2.7 Hypothese 7  De verwachting bij hypothese zeven is dat de mate van tevredenheid die heerst bij werkzoekenden  over de website van een bedrijf een positief effect heeft op de houding ten opzichte van het  betreffende bedrijf. Wederom is er een significante correlatie bij een p‐waarde van 0,01. De  tevredenheid over de website verklaart 39,8 % van de variantie in de houding ten opzichte van de  organisatie. De regressiecoëfficiënt is 0,638 en is significant (p < 0,01), wat betekent dat hypothese  zeven ondersteund wordt.  

5.2.8 Hypothese 8  Hypothese acht veronderstelt dat zowel de hoeveelheid informatie over het bedrijf als de  hoeveelheid informatie over de baan (op de website van het bedrijf) een positief effect hebben op de  houding ten opzichte van de website. Beide variabelen zijn significant positief gecorreleerd (p < 0,01)  met deze houding ten opzichte van de website. De hoeveelheid informatie over het bedrijf verklaart  32,0 % van de variantie in de tevredenheid over de website. De β is 0,574 en deze is significant  (p<0,01). Daarnaast verklaart de hoeveelheid informatie over de baan 25,4 % van de variantie in de 

31

tevredenheid over de website. De β is hier 0,515 en ook deze is significant bij een p‐waarde van 0,01.  Dit leidt tot de conclusie dat hypothese acht in zijn geheel ondersteund wordt.  

5.2.9 Hypothese 9  Bij hypothese negen wordt verondersteld dat de effecten van, de bekendheid van de organisatie, het  imago van de organisatie en de hoeveelheid informatie over de organisatie, op de intenties om bij  het bedrijf te solliciteren gemediëerd worden door de houding ten opzichte van de organisatie. De  houding ten opzichte van de organisatie verklaart 9,4 % van de variantie in de intenties om bij de  organisatie te gaan werken. De regressiecoëfficiënt is 0,327 en deze is significant (p<0,01). Er moet  gekeken worden of er een mediatie effect optreedt. Er zal eerst een korte uitleg vinden over wat  mediatie is.  

In figuur 2 (hierboven) is de relatie weergegeven tussen een voorspellende variabele (bijvoorbeeld  het imago) op de intenties om bij het bedrijf te gaan werken. Pijl C geeft het totale effect weer van  deze voorspellende variabele op de intenties. 

 

32

In figuur 3 (hierboven) is dezelfde relatie weergegeven, maar nu met een ‘mediator’ in het model. Pijl  C’ geeft het directe effect weer van de voorspellende variabele op de intenties. Complete mediatie  vindt plaats wanneer het directe effect (C’) gelijk is aan nul, terwijl er daarvoor wel een effect was.  Partiële mediatie vindt plaats wanneer het directe effect gereduceerd is in vergelijking met het  model zonder mediator, maar nog steeds groter is dan nul (Kenny, 2012).   Kenny (2012) schrijft vier stappen voor om mediatie effecten te testen. Stap één is het vaststellen  van pijl (effect) C, om te kijken of er überhaupt wel een effect is tussen deze twee variabelen. Stap  twee schrijft voor om vast te stellen of de voorspellende variabele de mediator (in dit geval de  houding ten opzichte van de organisatie) beïnvloedt. De derde stap is het vaststellen van pijl (effect)  B. De voorspellende variabele en de mediator moeten beide als voorspellers ingesteld worden, met  de intenties als afhankelijke variabele. De vierde stap die bereikt moet worden voor complete  mediatie is het vaststellen dat pijl (effect) C’ geen invloed meer uitoefent op de intenties om bij het  bedrijf te gaan werken. Wanneer het effect van C’ kleiner is dan C, dan is er sprake van partiële  mediatie. Er kan nog een Sobel‐test worden uitgevoerd om te kijken of er significante mediatie  optreedt (Kenny, 2012).   De eerste variabele die bekeken wordt is de bekendheid met de organisatie. Stap twee is al  uitgevoerd om hypothese drie te testen en daaruit bleek dat de bekendheid met de organisatie geen  significant effect heeft op de houding ten opzichte van de organisatie. De voorspellende variabele  heeft dus geen (significant) effect op de mediator in dit geval. Er is dus geen sprake van een mediatie  effect.   De tweede variabele die wordt bekeken is het imago van de organisatie. Uit de regressieanalyse  behorende bij stap één blijkt dat het imago een significant effect heeft op de intenties om bij het  bedrijf te gaan werken (β=0,409, p=0,042). Vanwege het kleine aantal dat het imago beoordeeld  heeft is er gekozen voor een significantieniveau van 0,05 voor het imago. Bij hypothese vier is stap  twee al uitgevoerd en  er werd een significant positief effect gevonden van het imago op de houding 

33

ten opzichte van het bedrijf. Uit stap drie blijkt dat de mediator (houding ten opzicht van de  organisatie) een positief effect heeft op de intenties om bij het bedrijf te gaan werken (β= 0,391,  p=0,061). Bij het vergelijken van de twee modellen (stap vier) blijkt dat de verklarende kracht  (adjusted R²)  toeneemt van 13,1 % naar 22,8% als de houding ten opzichte van de organisatie wordt  toegevoegd aan het model. Om mediatie vast te stellen is het vooral belangrijk om te kijken naar de  β. Deze neemt af van 0,409 naar 0,243 wanneer de mediator wordt toegevoegd en is dus niet gelijk  aan nul. Dit duidt erop dat er geen sprake is van complete mediatie, maar wel van partiële mediatie,  omdat de β afneemt wanneer de mediator wordt toegevoegd. Uit de Sobel‐test blijkt dat er een p‐ waarde van 0,139 komt. Er is dus wel sprake van partiele mediatie, maar deze is niet significant (bij  een p‐waarde van 0,05).   Tot slot wordt gekeken naar de hoeveelheid informatie over de organisatie. Uit stap één blijkt dat er  een negatief verband bestaat tussen de hoeveelheid informatie over de organisatie en de intenties  om bij het bedrijf te gaan werken (β= ‐0,162). Dit effect is niet significant (p= 0,184). Stap twee is al  uitgevoerd bij hypothese één. Hieruit bleek dat er een significant positief verband is tussen de  hoeveelheid informatie over het bedrijf en de houding ten opzichte van de organisatie (mediator).  Uit stap drie blijkt dat de mediator een (significant, p < 0,01) positief effect heeft op de intenties om  bij het bedrijf te gaan werken (β= 0,461). Bij het vergelijken van de twee modellen blijkt dat de  ‘adjusted R²’ van 1,2 % naar 18,2% stijgt. De β neemt af van ‐0,162 naar ‐0,343 wanneer de mediator  aan het model toegevoegd wordt. De β neemt wel af, maar omdat het gaat om negatieve getallen,  wordt het effect eigenlijk alleen maar groter. Er is dus geen sprake van (partiële) mediatie.   Uit deze mediatie analyses blijkt dat de houding ten opzichte van de organisatie een alleen een  (gedeeltelijk) mediatie effect heeft op het effect van het imago van de organisatie op de intenties om  bij het bedrijf te gaan werken.      

34

6. Discussie  Bij dit onderzoek zijn een aantal factoren, met het oog op de keuzes die werkzoekenden maken, die  belangrijk bleken in de klassieke recruitmentliteratuur onderzocht met betrekking tot websites van  organisaties. Het onderzoek van Allen e.a. (2007) is voor een groot gedeelte gerepliceerd, met de  factoren ‘fit’ met de baan en ‘fit’ met de organisatie daaraan toegevoegd. Deelnemers moesten op  een echte website van een geselecteerd bedrijf op zoek naar een baan, net zo als zij zouden doen  wanneer ze werkelijk in de situatie zouden verkeren dat ze op zoek zijn naar werk. Voorafgaand aan  en na deze zoektocht hebben zij een aantal vragen beantwoord.  De hoofdvraag bij dit onderzoek is: ‘Hoe beïnvloeden objectieve karakteristieken, subjectieve   overwegingen en ‘recruitment contact’, voortvloeiend uit het contact met de website van kleinere  bedrijven, de intenties van werkzoekenden om ergens te willen werken? ‘. Om deze vraag te  beantwoorden is hieronder een overzicht van de hypotheses weergegeven. De zwarte hypotheses  worden ondersteund door de resultaten, de oranje hypothese wordt slechts deels ondersteund en  de rode hypothese wordt niet ondersteund.   H1: De hoeveelheid informatie over de organisatie die gepresenteerd wordt op de website van een organisatie heeft een  positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.   H2: De hoeveelheid informatie over de baan die gepresenteerd wordt op de website van een organisatie heeft een positief  effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.  H3: De bekendheid met de organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen  tot de desbetreffende organisatie.  H4: Het imago van  de organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot  de desbetreffende organisatie.  H5: De mate waarin werkzoekenden ‘fit’ voelen met de organisatie heeft een positief effect op de mate waarin  werkzoekenden zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.  H6: De mate waarin werkzoekenden ‘fit’ voelen met de baan heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden  zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.  H7:  De houding ten opzichte van de website van een organisatie heeft een positief effect op de mate waarin werkzoekenden  zich aangetrokken voelen tot de desbetreffende organisatie.  H8: De hoeveelheid informatie over de baan en organisatie, gepresenteerd op de website van een organisatie, heeft een  positief effect op de houding ten opzichte van de website.   H9: De houding ten opzichte van de organisatie mediëert de relatie tussen bekendheid, imago en informatie over de  organisatie met de intenties om bij de organisatie te gaan werken.  

 

35

De hypotheses één, twee, vier, vijf, zes, zeven en acht worden dus ondersteund. Hypothese drie  wordt niet ondersteund en hypothese negen wordt deels ondersteund. De objectieve  karakteristieken, de hoeveelheid informatie over de organisatie en over de baan, hebben ook in dit  onderzoek een positief effect op de mate waarin een werkzoekende zich aangetrokken voelt tot de  organisatie (H1, H2). Dit is in lijn met de verwachtingen vooraf dat meer informatie zorgt voor minder  onzekerheid, wat weer resulteert in een positievere houding ten opzichte van de organisatie.   Wat betreft de subjectieve overwegingen is het zo dat het imago van de organisatie in de ogen van  de werkzoekende, de ‘fit’ tussen de baan en de werkzoekende en de ‘fit’ tussen de organisatie en de  werkzoekende allen een positief effect hebben op de houding ten opzichte van de organisatie. Deze  uitkomsten zijn in lijn met de verwachtingen vooraf (H4, H5, H6). De bekendheid met de organisatie  heeft wel een positief effect op de houding ten opzichte van de organisatie, maar dit effect is niet  significant (H3). Van tevoren was wel verwacht dat er een significant effect zou zijn. De bevindingen  op voorhand waren echter wisselvallig; Uit het onderzoek van Allen e.a. (2007) bleek ook geen  significant effect, maar in andere onderzoeken was er wel een effect. De gemiddelde waarde van de  bekendheid was 3,21 (op een schaal van één tot zeven) met een standaarddeviatie van 1,90. Dit is  een redelijk grote standaarddeviatie bij dit gemiddelde, wat ervoor zorgt dat er grote spreiding is in  de data. Een verklaring hiervoor is het feit dat er veel relatief onbekende bedrijven zijn opgenomen.  Mensen kenden dit bedrijf dus helemaal niet, terwijl er ook wat meer bekende bedrijven zijn  opgenomen.   Het recruitment contact (de tevredenheid over de website) heeft een positief effect op de houding  ten opzichte van de organisatie (H7). Dit was van tevoren verwacht, omdat er vaak nog veel  onduidelijkheid is, en de website is één van de weinige signalen die werkzoekenden gebruiken om  een oordeel te vellen over de organisatie. Daarnaast werd de verwachting, dat de tevredenheid over  de website positief beïnvloed wordt door de hoeveelheid informatie, over de organisatie en over de  baan, die te vinden is op de website, bevestigd (H8). Mensen zoeken namelijk naar informatie en  wanneer ze veel informatie vinden op de website, zijn ze er tevreden over.  

36

Bij hypothese negen werd verwacht dat de houding ten opzichte van de organisatie het effect van de  bekendheid, het imago en de hoeveelheid informatie over de organisatie zou mediëren. Bij de  bekendheid en de hoeveelheid informatie over de organisatie was dit niet het geval. Alleen bij het  image was er een mediatie effect.   Voor de hoofdvraag betekent dit dat de objectieve karakteristieken, de hoeveelheid informatie over  de baan en over de organisatie, de houding ten opzichte van de organisatie beïnvloeden. Wat betreft  de subjectieve karakteristieken wordt de houding ten opzichte van de organisatie beïnvloed door het  imago, de ‘fit’ met de baan en de ‘fit’ met de organisatie. De hoeveelheid informatie over de baan en  over de organisatie hebben weer een positief effect op de tevredenheid over de website. De  tevredenheid over de website (recruitment contact) heeft ook een positief effect op de houding ten  opzichte van de organisatie. De houding ten opzichte van de organisatie heeft weer een positief  effect op de intenties om ergens te gaan werken. Voor het imago was er een mediatie effect  aanwezig van de houding ten opzichte van de organisatie.  

6.1 Implicaties  Dit onderzoek heeft een aantal theoretische en praktische implicaties. Wat de theorie betreft zijn alle  hypotheses uit het onderzoek van Allen e.a. (2007) weer bevestigt. Ook bleek in het onderzoek van  Allen e.a. (2007) dat de bekendheid met de organisatie geen significant effect had. Dit zorgt voor een  grotere betrouwbaarheid van de resultaten, omdat ze vaker bevestigd zijn. Ook wordt de  generaliseerbaarheid vergroot, omdat de resultaten ook kloppen in een ander land en bij kleinere  bedrijven.   Wat de praktijk betreft kunnen (recruitment) managers hun website zo inrichten dat sollicitanten een  positieve houding ontwikkelen. Dit resulteert in verhoogde intenties om bij het bedrijf te solliciteren  en dat is weer goed voor de ontwikkeling van het bedrijf. Er was nog weinig inzicht in de factoren die  bepalen hoe positief een werkzoekende is, maar hierdoor hebben managers meer inzicht in deze  factoren.  

37

6.2 Limitaties  Er zitten ook een aantal beperkingen aan dit onderzoek. Ten eerste waren de deelnemers niet echt  op zoek naar een baan, maar moesten zij zich dit enkel inbeelden. Dit zorgt ervoor dat de situatie  minder realistisch is dan wanneer ze in werkelijkheid op zoek zijn naar een baan. Daarnaast bestaat  de steekproef voor een groot gedeelte uit studenten, veelal wonend in Noord‐Holland. Dit zorgt  ervoor dat de steekproef minder representatief is. Ook zijn er maar 69 inzendingen gebruikt voor de  analyse, dit is iets aan de lage kant. Resultaten zullen eerder significant zijn en vaak ook  betrouwbaarder.  

6.3 Vervolgonderzoek  Vervolgonderzoek zou zich verder kunnen verdiepen in hoe de factoren precies invloed uitoefenen  op de intenties om te solliciteren. Er is nu duidelijk dat de houding ten opzichte van de organisatie  beïnvloed wordt, maar voor de bedrijven gaat het met recruitment vooral om het aantrekken van  werkzoekenden. Het mediatie effect, zoals onderzocht bij hypothese negen, kan verder onderzocht  worden, want hier is nog niet veel over bekend.   Daarnaast, zoals bij de limitaties aangegeven, moesten de deelnemers zich indenken dat zij op zoek  waren naar een baan. Een vervolgstudie zou deelnemers kunnen benaderen die ook daadwerkelijk  op zoek zijn naar een baan en de factoren bij deze personen onderzoeken.  

6.4 Conclusie  Uit het onderzoek is dus naar voren gekomen dat de bekendheid, het imago, de hoeveelheid  informatie over de organisatie en de baan en de tevredenheid over de website een positief effect  hebben op de houding ten opzichte van het bedrijf. Deze houding heeft weer een positief effect op  de intenties om bij het bedrijf te gaan werken. Er was nog weinig over bekend en dit  replicatieonderzoek bevestigd eerdere uitkomsten. Het zijn belangrijke uitkomsten voor managers,  omdat zij hun recruitment tactieken hierop kunnen aanpassen. Voor de wetenschap is dit belangrijk 

38

voor de betrouwbaarheid. Ook kan er vervolgonderzoek komen dat nog nauwkeuriger kijkt hoe dit  proces in elkaar steekt.    

                             

39

Bibliografie  Allen, D.G., Mahto, R.J. & Otondo, R.F. (2007). Web‐Based Recruitment: Effects of Information,    Organizational Brand, and Attitudes Toward a Web Site on Applicant Attraction, Journal of   applied psychology, 92, 6, 1696‐1708.   Barber, L., (2006). E‐recruitment Developments. HR Network Paper MP63, Institute for Employment    Studies.   Birgelen, van, M.J.H.,  Wetzels, M.G. M.,  Dolen, van, W. M. (2008),"Effectiveness of corporate    employment web sites: How content and form influence intentions to apply", International    Journal of Manpower, 29, 8, 731 – 751  Borstorff, P., C., Marker, M., B., & Bennett, D., S. (2006). Online recruitment: Attitudes and    behaviours of job seekers. Allied academies international conference, 11, 2, 9 ‐ 13.  Cable D.M., & DeRue, D.S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit    perceptions. Journal of Applied Psychology , 87(5), 875–884.  Carless, S.A. (2005) Person–job fit versus person–organization fit as predictors of organizational    attraction and job acceptance intentions: A longitudinal study. Journal of Occupational and    Organizational Psychology, 78, 411‐429.  Cober, R. T., Brown, D. J., Levy, P. E., Keeping, L. M., & Cober, A. B. (2003). Organizational web sites:    Web site content and style as determinants of organizational attraction. International Journal    of Selection and Assessment, 11, 158–169.  Crossley, C.D., Highhouse, S. (2005). Relation of job search and choice process with subsequent    satisfaction. Journal of Economic Psychology, 26, 255‐268.   Feldman, D.C., Klaas, B.S. (2002). Internet Job hunting: a field study of applicant experiences with on‐    line recruiting. Human Resource Management, 41, 2, 175‐192.   Field, A. (2009). Discovering statistics using SPSS (third edition). Los Angeles: Sage Publications.  Haygroup, (2012). FORTUNE World’s most admired companies (http://www.haygroup.com/ww/bes    t_companies/index.aspx?id=1582), 7‐5‐2012.  Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, measuring, and managing customer brand equity. Journal of    Marketing, 57, 1–30.  Kenny, D.A. (2012). Mediation. Ontleend aan: http://davidakenny.net/cm/mediate.htm,    geraadpleegd op 23‐6‐2012.   Malinowski, J., Keim, T., and Weitzel, T. (2005). Analyzing the Impact of IS Support on Recruitment    Processes: An E‐Recruitment Phase Model. Pacific Asia Conference on Information Systems    ,9 , 977–988.  Parry, E., Tyson, S. (2008) An analysis of the use and success of online recruitment methods in the    UK. Cranfield School of Management Human Resource Management Journal, 18, 3, 257–274.  Raschke, G. K. (2003) Hiring and Recruitment Practices in Academic Libraries: Problems and    Solutions. Libraries and the Academy, 3,1, 53‐67.   Saunders, M., Lewis, P., & Thornhill, A. (2009). Research methods for business students. Essex:    Prentice Hall. Soelberg, P. O. (1967). Unprogrammed decision making. Industrial Management Review, 8, 19–29.  Williamson, I.O., Cable, D.M., Aldrich, H.E. (2002). Smaller but not necessarily weaker: How small    businesses can overcome barriers to recruitment. Managing people in entrepreneurial    organizations, 5, 83‐106.  

40

Woods, D. (2012). University of Bristol launches online platform to recruit the best global academics,    HR Magazine,  http://www.hrmagazine.co.uk/hro/news/1073122/university‐bristol‐launche    s‐online‐platform‐recruit‐global‐academics, 7‐5‐2012.   

 

41