Duurzame inzetbaarheid in de praktijk Uitkomsten en tips voor werkgevers, werknemers en sectororganisaties Laat u inspireren om zelf aan de slag te gaan!
Een initiatief van
Het project Het project Baan Baan je Toekomst je Toekomst is eenisinitiatief een initiatief van: van:
Inhoudsopgave 1. Duurzame inzetbaarheid 2. Totaalbeeld uitkomsten 3. Baan je toekomst 4. Drie sectoren in beeld 5. Aan de slag
duurzame inzetbaarheid
Du u i nz r z etb rk we
Le uk
arbeidsmarkt. Ze hebben effect op bedrijven en medewerkers.
L an ge we r
technologie, globalisering en flexibilisering veranderen de
aal tim op n te ut
Ontwikkelingen als vergrijzing en ontgroening, nieuwe
Tal en t be e n
n
Wat is het?
e am rheid aa
d zon ge en en rk
Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip.
Werkgeversorganisaties, vakbonden en opleidings- en ontwikkelingsfondsen zijn bij uitstek de partijen om hierop in te spelen. Onder de noemer ‘duurzame inzetbaarheid’ kunnen er verschillende activiteiten ondernomen worden om mensen zo lang mogelijk gezond en met plezier aan het werk te houden binnen het bedrijf of de sector.
Duurzame inzetbaarheid is...
•• ...duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers hun talenten optimaal benutten, steeds op de goede plek zitten of ernaar toe bewegen en maximaal bijdragen aan het bedrijf. •• ...langer gezond en met plezier blijven werken nu en in de toekomst. •• ...werken aan leuk werk!
Drie sectoren Atrium groep, partner van belangenorganisaties, merkt dat partijen het moeilijk vinden om het begrip duurzame inzetbaarheid concreet te maken. Daarom zijn we ‘Baan je toekomst’ gestart met de sectoren Recreatie, Catering en Watersport. Dit project biedt concrete handvaten om te werken aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers en daarmee succesvolle bedrijven. Niet alleen voor bedrijven, maar ook voor medewerkers en sectororganisaties!
Het projec
t Baan je
Het projec
t Baan je
Een initia tief
Toekomst
van
is een initi
atief van:
Toekomst
is een initi
atief van:
Belangrijke ontwikkelingen Allerlei ontwikkelingen vragen om verandering in ons werk. Niet alleen werkgevers, maar ook medewerkers en opleidingsfondsen moeten meebewegen. Welke ontwikkelingen spelen? En om welke acties vragen ze?
Vergrijzing
••langer doorwe rken ••kleine re bero epsbevo lking efficiënte werken
Snelle veranderingen markt en technologie ••flexibil iteit ••creati viteit ••scholin g
r
‘war of talent’ concurre ntie om tale nten
Vergelijk jouw bedrijf of sector waarin je werkzaam bent met de resultaten in deze brochure. Dan weet je waar jij kan beginnen met actie! Kijk ook eens wat het scholings- en opleidingsfonds van de sector waar u bij hoort onderneemt.
Totaalbeeld uitkomsten
Drie thema’s centraal Voor Baan je toekomst is duurzame inzetbaarheid uitgewerkt in drie praktische thema’s. Vragen over deze thema’s zijn uitgezet onder werkgevers en werknemers via een enquête en interviews. De antwoorden op de vragen zijn besproken in een sectorale expertsessie. Kernvragen waren: Wat betekenen de resultaten? Herkennen jullie de antwoorden? Wat zijn de aandachtspunten? Vervolgens is in een intersectorale bijeenkomst gekeken naar verschillen en overeenkomsten tussen sectoren. De opvallende punten geven richting aan de benodigde acties om de sector te versterken. Opleidingsfondsen pakken punten op, maar ook werkgevers moeten gestimuleerd worden zelf aan de slag te gaan!
Trots & waardering Ben je trots op jouw bedrijf? Of meer op je eigen werk? Gevoel van trots en waardering (van persoon en verzette werk) houdt het werk plezierig, motiveert en verhoogt de productiviteit. Je kunt trots overdragen aan je omgeving. Het is leuk om met mensen samen te werken die positief zijn en trots zijn op hun werk.
Maar hoe groot is de trots bij de medewerkers?
Vitaliteit Vitaliteit staat voor kracht en energie. Kracht en energie heb je nodig om elke dag de dingen te kunnen doen, die je wilt doen. Dus ook je werk. Maar als je zwaar werk hebt, dan is dat niet altijd even makkelijk. Het is belangrijk om goed voor je zelf te zorgen, onder andere om je werk te kunnen blijven doen. De balans moet goed zijn, anders hou je het niet vol.
Hoe is de balans bij jou en je collega’s?
Opleiden & ontwikkeling Aandacht voor opleiding en ontwikkeling is belangrijk. Waarom? Om mee te gaan in ontwikkelingen van het werk. Er zijn steeds nieuwe inzichten en er worden steeds nieuwe apparaten en programma’s ontwikkeld waar mensen mee moeten leren werken. Maar ook voor behoud van enthousiasme bij het personeel, is het bieden van ruimte voor ontwikkeling en het volgen van opleiding belangrijk. Hoe zit het met jouw opleidingsbehoeften en die van collega’s? Voelen mensen zich op dit moment voldoende geschoold? Is er ruimte en aandacht voor (bij)scholing?
Worden er duidelijke afspraken over gemaakt met collega’s?
Ik heb de beste baan en de leukste werkgever van Nederland. Ik ben trots op mijn werkgever, omdat hij ook blijft groeien en actief is in wat er speelt in onze samenleving.
Trots & waardering
Trots & waardering
De verbondenheid met het eigen werk is groter dan met het bedrijf waar mensen werken. Met name binnen grote bedrijven is de verbondenheid met het eigen werk groter. Of mensen zich gewaardeerd voelen heeft alles te maken met de persoonlijke aandacht die er voor hen is.
90%
Watersportindustrie
80%
Recreatie
70%
Contractcatering
60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
Trots op het bedrijf
Trots op het eigen werk
Gewaardeerd voelen
Trots & waardering
Hoe is het met de trots binnen jouw organisatie? En voelen mensen zich gewaardeerd? Kan jij eraan bijdragen dit te verhogen? Veel mensen gaan er vanuit dat mensen wel weten dat ze gewaardeerd worden. Dat is niet zo. Spreek het uit! Wist u dat gevoel van waardering ook helpt om het werk langer (met plezier) vol te houden? Luisteren naar mensen is al de eerste stap naar waardering.
Vitaliteit
Werkgevers en werknemers hebben beiden een verantwoordelijkheid om te
Vitaliteit
werken aan een goede situatie. Wordt er bij jou over gesproken? Hoe ziet het plaatje voor jouw bedrijf eruit? Voldoen medewerkers voor eigen gevoel aan lichamelijke en psychische werkeisen? Voldoen aannlichamelijke lichamelijke werkeisen o ld Vo
aa en
Recreatie
66%
Contractcatering
57%
we rk
eis en
NL gemiddelde 89%
Watersportindustrie
68%
Voldoen aan psychische psychische werkeisen oe ld Vo
an na
wer ke is e
Watersportindustrie
78%
Contractcatering
79%
Recreatie
79%
NL gemiddelde 90%
n
Vitaliteit
Op de vraag aan medewerkers of zij in de toekomst verwachten meer last van lichamelijke of psychische klachten te krijgen, beantwoordt...
20% van de medewerkers in de sector Contractcatering de vraag met JA 13% van de medewerkers in de sector Recreatie de vraag met JA 23% van de medewerkers in de sector Watersportindustrie de vraag met JA
Kijk eens naar de verschillen tussen mannen en vrouwen en leeftijds groepen. Zijn er verschillen te ontdekken die om aandacht vragen?
Vitaliteit
Wat doen medewerkers zelf om fit te blijven? sporten leren van collega’s
gezond eten
~
bijblijven
nieuwsgierig zijn
dieet
genieten van werk
Vitaliteit
Tip 1: Besteed aandacht aan klachten, om medewerkers
inzetbaar te houden en erger te voorkomen. Zeker als
de toekomst zullen verergeren.
medewerkers aangeven te verwachten dat klachten in
Tip 2: Werk je in een bedrijf waar veel fysiek zwaar werk
verricht wordt? Dan is meer aandacht voor aanpas- sing of ondersteuning cruciaal!
Tip 3: Vraag ook eens naar wat de medewerkers verwachten
van de lichamelijke en psychische werkeisen.
Opleiding & ontwikkeling
Opleiding & ontwikkeling
Opleidingsbehoefte is er zeker wel, maar afspraken over het volgen van cursussen, opleidingen, coaching worden vaak niet gemaakt. (Bewust) vergeten? Maak er werk van!
Mensen willen graag afspraken maken over... Watersportindustrie
volgen van korte cursussen
Recreatie Contractcatering
coaching op de werkvloer carrièremogelijkheden loopbaanplanning/-check/-advies ervaring opdoen in een andere functie ervaring opdoen in een hogere functie 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Opleiding & ontwikkeling
Tip 1: Veel sectoren en grote bedrijven hebben wel een
opleidingsaanbod. Maar de afname is niet altijd groot. Communiceer hier regelmatig over!
Tip 2: Laat medewerkers eens bij een andere afdeling
meelopen. Vraag hen na afloop om ideeën voorverbeterpunten!
Tip 3: Weinig doorgroeimogelijkheden? Denk ook eens
aan verbreding van een functie of verdieping in plaats van verticale stijging!
Tip 4: Ontwikkeling kan ook betekenen dat een collega
zich ontwikkelt naar een functie buiten het eigen
een frisse blik van een nieuwe medewerker binnen
bedrijf. Dat is jammer, maar biedt ook kansen om
te krijgen!
baan je toekomst
Baan in de toekomst? Willen medewerkers hun baan behouden? Het antwoord kan iets zeggen over vele aspecten, namelijk: de sfeer binnen het bedrijf, de veelzijdigheid van het werk, de zekerheid op behoud van baan (als het financieel niet zo goed gaat), maar ook over of het werk goed vol te houden is.
Hoe is de batterij binnen jouw organisatie?
Nee, ik wil mijn baan niet behouden Contractcatering
Nee, ik wil mijn baan niet behouden
7% Recreatie
20% Watersportindustrie
8%
Wat zegt dit? In de watersportindustrie en contractcatering willen bijna alle medewerkers hun baan houden. Hoe hoger de leeftijd des te minder er naar ander werk wordt uitgekeken. Mensen denken toch niet aangenomen te worden in een nieuwe functie. Voor een sector met veel oudere medewerkers kan dit een probleem vormen. Er is nu geen instroom en doorstroom mogelijk van jonge talenten, maar uiteindelijk verlaten de oudere medewerkers de sector (tegelijk).
Wist u dat…
•• ...doorstroom heel goed is voor een bedrijf en sector? Zonder doorstroom geen nieuwe medewerkers met frisse nieuwe ideeën! •• ...de grootte van het contract en de mate waarin er sprake is van seizoenswerk ook invloed hebben op het gevoel wel of niet te willen blijven? •• ...naast salaris, weinig doorgroeimogelijkheden en werksfeer de belangrijkste argumenten zijn om van baan te willen wisselen?
drie sectoren in beeld
Contractcatering 62% ouder dan 45 jaar
78% contract voor onbepaalde tijd
43% heeft mbo diploma 69% medewerkers werken op locatie
(< 10 medewerkers) Werkgelegenheid geconcentreerd in West Nederland (grote ketenbedrijven)
76%
Vrouwen
Trots & waardering 84% van de medewerkers is trots op zijn of haar werk! Medewerkers voelen zich meer betrokken bij de opdrachtgever dan bij hun werkgever. Ze zijn meer trots op hun werk dan het bedrijf waar ze werken (84% resp. 58%). Wat bepaalt de trots? ••Grootte van het bedrijf. ••Cultuur binnen bedrijf en locatie waar men werkt. ••Aansturing en vrijheid in werk. ••57% van de medewerkers voelt zich gewaardeerd.
Opleiden & ontwikkelen 88% van de medewerkers wil afspraken maken met de leidinggevende over hun eigen ontwikkeling, maar het gebeurt vaak niet. Ze willen afspraken over: ••carrièremogelijkheden ••het volgen van korte cursussen ••coaching. En het mooie is: werkgevers willen dit ook!
Vitaliteit
••De helft van de medewerkers wil afspraken maken om vitaal en gezond te blijven (86% van de werkgevers wil dit ook).
••Oudere vrouwen (45+) hebben vaker last van lichamelijke belasting (bijna de helft!). ••Bijna een kwart van de medewerkers heeft last van psychische klachten. ••Medewerkers met contractwisselingen hebben vaker psychische klachten, door extra werkstress/-druk.
••Vooral oudere medewerkers verwachten in de toekomst meer lichamelijke of psychische klachten te krijgen (22%).
Baan je Toekomst
••7% van de medewerkers is actief op
zoek naar een nieuwe baan of gaat dit binnen 3 jaar doen. ••Vooral vrouwen en ouderen zijn niet van plan een andere baan te zoeken of zijn er al van overtuigd deze baan niet te vinden. ••Er is weinig doorstroom in de sector, dus weinig nieuwe aanwas. ••Lichamelijke belasting, werksfeer, werkdruk zijn voor 45+’ers redenen om te willen stoppen met het werk.
Recreatie 43% in zwembaden ouder dan 45 jaar 34% op campings jonger dan 25 jaar 53% contract voor onbepaalde tijd
44% heeft mbo diploma 38% bedrijven hebben tussen de
21 - 50 medewerkers Verblijfsrecreatie in dun bevolkte gebieden. Zwembaden verspreid over Nederland
66%
Vrouwen
Trots & waardering
••60% is trots op het bedrijf, 79% trots op het eigen werk. ••Oudere medewerkers zijn vaker trots op hun werk dan jongere collega’s.
••Oudere werknemers voelen zich minder gewaardeerd dan jongeren. ••Volgens experts neemt trots de laatste tijd af door: - toenemende werkdruk - noodzaak om efficiënter werken.
Opleiden & ontwikkelen 88% van de medewerkers wil afspraken maken met de leidinggevende over hun eigen ontwikkeling. Belangrijke punten ter bespreking: ••het volgen van korte cursussen ••coaching ••carrièremogelijkheden. Werkgevers willen dit ook, maar doen het vaak nog niet.
Baan je Toekomst Vitaliteit
••13% van de campingmedewerkers is op zoek naar een andere baan.
••21% vindt psychische belasting van het werk groot. ••34% vindt de lichamelijke belasting zwaar (vs 11% in NL). ••13% verwacht meer psychische of lichamelijke klachten in de toekomst. ••Oudere medewerkers verwachten dit uiteraard vaker (21% van de
••6% van medewerkers bij een bungalowpark
••40% van de medewerkers wil afspraken maken over hoe zij vitaal en gezond
baan te zoeken of zijn er al van overtuigd deze baan niet te vinden. ••De motieven voor wisseling van baan verschillen per leeftijdsgroep.
45-plussers).
kunnen blijven in de toekomst (44% van de werkgevers wil dit ook).
en zwembad is op zoek.
••Jongeren zoeken veel vaker naar nieuw werk dan oudere medewerkers.
••Vooral ouderen zijn niet van plan een andere
Watersportindustrie 55% ouder dan 45 jaar
87% contract voor onbepaalde tijd
49% heeft mbo diploma 49% bedrijven hebben 10 of minder
medewerkers Werkgelegenheid geconcentreerd aan de kust en Noord Nederland
74%
Mannen
Opleiden & ontwikkelen Trots & waardering Men is trots: 81% is trots op het werk. Wat maakt de mensen trots? ••Veel familiebedrijven. ••Veel mannen. ••No-nonsens mentalitiet. Mensen voelen zich gewaardeerd. Aandacht voor aandacht is een speerpunt!
83% van de medewerkers wil afspraken maken met de leidinggevende over hun eigen ontwikkeling, zoals over: ••het volgen van korte cursussen ••coaching op de werkvloer ••carrièremogelijkheden. 38% van de medewerkers geeft aan dat er ook echt afspraken gemaakt worden met de leidinggevende.
Vitaliteit
••22% voldoet volgens eigen zeggen niet aan de psychische werkeisen. ••32% voldoet niet aan de lichamelijke werkeisen. ••32% van de medewerkers wil afspraken maken om vitaal en gezond te blijven met de werkgever. ••Er heerst een no-nonsens mentaliteit; praten over gevoel en lichaam doen ze niet. ••Het werk in de sector is fysiek zwaar; mensen verwachten in de toekomst klachten te krijgen.
Baan je Toekomst
••96% van de medewerkers denkt zijn baan ook de komende drie jaar te kunnen behouden.
••8% is actief op zoek naar nieuwe baan of gaat dit binnen 3 jaar doen. ••Er werken veel ouderen die niet van plan zijn een andere baan te zoeken. ••Er is weinig doorstroom de komende jaren ••Niet alleen salaris, maar ook werksfeer en weinig doorgroeimogelijkheden zijn redenen om naar ander werk te zoeken. ••Er is op termijn behoefte aan jong personeel.
Wist u dat...
•• …de aandachtspunten voor de drie sectoren grotendeels overeenkomen, maar door de unieke kenmerken om andere oplossingen vragen? •• …medewerkers vaak meer bewust zijn van het belang van (hun eigen) duurzame inzetbaarheid dan werkgevers/bedrijven? •• …werknemersorganisaties op dit moment meer inzetten op duurzame inzetbaarheid dan werkgeversorganisaties? •• …veel bedrijven zich niet bewust zijn van het feit dat ze al instrumenten hebben die aansluiten bij het gedachtegoed van bevordering duurzame inzetbaarheid? •• …het voor midden- en kleinbedrijven vanwege hun grootte lastig is om zelf instrumenten te ontwikkelen en samenwerking op sectorniveau (vanuit sectoren zaken aandragen) dan kan helpen? •• …het raadzaam is om op allerlei niveaus en intersectoraal in gesprek te gaan met elkaar, van elkaar te leren. Van sectoren, ondernemers en hr-managers tot medewerkers onderling en met elkaar?
Wist u dat...
•• …medewerkers lang niet altijd gevraagd worden om mee te denken in aandachtspunten voor verbetering duurzame inzetbaarheid? •• …er vaak heel goede instrumenten (zoals opleidingsbudgetten) zijn, maar er geen gebruik van wordt gemaakt? •• …instrumenten (maatregelen) van sectoren op dit moment te weinig of te hapsnap ingezet worden? •• …samenwerking tussen sectoren en binnen regio’s er op dit moment vaak niet is?
Aan de slag!
Aan de slag! Wilt u aan de slag met duurzame inzetbaarheid? 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Maak mensen bewust van het gezamenlijk belang van werken aan duurzame inzetbaarheid. Onderzoek hoe het binnen uw organisatie (of sector) staat met trots en waardering, opleiding en ontwikkeling en vitaliteit door medewerkers te bevragen. Vraag om ideeën voor verbetering op de drie thema’s. Laat zien wat u al te bieden heeft aan instrumenten op duurzame inzetbaarheid. Bekijk de rapportages, instrumenten, voorbeelden en doorleestips op www.baanjetoekomst.nl. Kijk of er op sectorniveau informatie en instrumenten beschikbaar zijn. Veel sectoren hebben een sociaal fonds dat activiteiten ontwikkeld heeft.
7. Leer van anderen: spreek met andere bedrijven over wat zij doen. 8. Bepaal prioriteiten. 9. Bepaal activiteiten en instrumenten. 10. Communiceer over prioriteiten en concrete instrumenten. 11. Geen geld voor instrumenten? Kijk of er fondsen beschikbaar zijn.
Instrumenten Hoe nu aan de slag als werkgever of sectororganisatie? Zijn mensen zich bewust van belang duurzame inzetbaarheid?
Nee
ee
Zijn mensen goed opgeleid en zijn er voldoende ontwikkelingsmogelijkheden?
Werk met ontwikkelingsbudget
Ontwikkel een opleidingsplan
N
ee
N
Ne
e
Ne e
Stel ontwikkelbudgetten beschikbaar voor vitaliteit
Nee
JA
Maak gebruik van subsidies
JA
02
Zijn medewerkers vitaal?
Vraag medewerkers om ideeën
e
Toekomstproof! Deel dit
03
N ee
01
Is er veel trots en gevoel van waardering onder medewerkers?
Stel een interventieboog op in kader van verzuim
JA
04
vitaliteitsscan
Ontwikkel handboek personeelsbeleid
N
e
JA
Gezondheidscheck/
Nee
e
Ne
Zorg voor van-werknaar-werk begeleiding
Ne
ee
Start een bewustwordingscampagne
Ne
Ontwikkel een duurzaamheidsscan
en –aanbod
Ga werken met een POP
Overzicht te gebruiken instrumenten ••Ontwikkel handboek personeelsbeleid met daarin documenten als: gespreksleidraad functioneringsgesprekken/ werkoverleg, balansgesprekken, medewerkerstevredenheidstool, inwerktool/-programma. ••Adviesgesprekken bedrijven op gebied van duurzaam personeels(beleid) in combinatie met bedrijfsvoering. ••Vraag medewerkers om ideeën en laat weten wat er mee gedaan is. ••Maak gebruik van subsidies zoals ESF Investeringprioriteit B. ••Leg afspraken vast en bespreek ze regelmatig (eens per jaar) met medewerker. ••Ga werken met persoonlijke opleidingsplannen (POP). ••Ontwikkel een cursusprogramma met korte cursussen (vakgericht en algemeen). ••Geef mensen een persoonlijk opleidingsbudget; laat hen kiezen wat ze ermee willen. ••Laat mensen eens in de keuken bij een andere functie, bedrijf of sector kijken ter bevordering van innovaties én horizontale doorstroom begeleiding (intersectoraal, regionaal, lokaal). ••Zorg voor werk-naar-werk begeleiding als er geschoven dient te worden. ••Stel gezamenlijk als sector een opleidingsplan en -aanbod op. ••Stel een interventieboog op (boog met personeelsdiensten) in kader van verzuim met preventieve en curatieve interventies. ••Zorg voor van-werk-naar-werk begeleiding (intersectoraal, regionaal, lokaal). ••Zorg voor doelgroepsegmentatie functieprofielen/takenpakket naar gelang belastbaarheidsprofiel. ••Bied een korte cursus aan over gezond en veilig werken, voeren van functioneringsgesprekken, jobcrafting. ••Stel ontwikkelbudgetten beschikbaar voor vitaliteit, waarmee medewerkers bewust een keuze maken voor bijvoorbeeld: gezondheidscheck/vitaliteitsscan, lifestyle coach, buddy systeem, EVC, BBL.
••Ontwikkel een duurzaamheidsscan. ••Start een bewustwordingscampagne onder medewerkers en werkgevers waarin belang van duurzame inzetbaarheid
en wat de (financiële) gevolgen zijn van het niet vroegtijdig inzetten van beleid om de gevolgen van vergrijzing en ontgroening op te vangen. Communiceer als sector over nieuwe wetgeving, o.a. Participatiewet en Wet Werk en Zekerheid. Zorg voor meer bekendheid over arbeidsmarkt- en ontwikkelingsinstrumenten van sectoren bij bedrijven en medewerkers. Zorg voor van-werk-naar-werk begeleiding (intersectoraal, regionaal, lokaal); maak talentenpool. Werk aan imagocampagne onder potentiële medewerkers. Zorgen voor voldoende stageplaatsen.
•• •• •• •• ••
Meer info Baan je Toekomst
Voor meer informatie over het project en de uitkomsten, ga naar www.baanjetoekomst.nl of volg ons op
(www.twitter.com/BaanjeToekomst) en
(www.facebook.com/Baanjetoekomst).
Atrium groep
Atrium groep werkt voor belangenorganisaties, zoals beroepsorganisaties, brancheverenigingen, sectorfondsen en beheerstichtingen. De thema’s die bij hen spelen, zijn: cao, arbeidsmarktbeleid, arbo en pensioenen. Maar ook thema’s als duurzame inzetbaarheid, keurmerken, certificatieschema’s, opleiden en ontwikkelen lopen als rode draad door de activiteiten van onze opdrachtgevers. Door die jarenlange ervaring hebben we een goed beeld van de achtergronden en trends in deze thema`s. En kunnen we belangenorganisaties snel voorzien van een gedegen advies of een ervaren manager voor een specifiek project. Wij maken belangenorganisaties succesvol! Wilt u hulp? Vraag vrijblijvend een gesprek aan. www.atriumgroep.nl
[email protected]
Het project Baan je Toekomst is een initiatief van:
Met dank aan werkgevers en werknemers van de drie deelnemende sectoren:
Het project Baan je Toekomst is een initiatief van:
Een initiatief van
Dit project is een initiatief van Atrium groep. Wil je meer weten over dit project of heb je een vraag? Neem dan contact op met Mirjam van der Molen, projectmanager Baan je toekomst. E-mail:
[email protected] Telefoon: 0183- 620 249
www.baanjetoekomst.nl
